人事档案管理标准规范

2024-07-03

人事档案管理标准规范（共10篇）

1.人事档案管理标准规范篇一

酒店人事开业管理标准

课程类型：酒店内训课

培训对象：开业总经理，HR管理,职业发展等

培训目的：

通过培训使学员树立现代酒店合理的正确用人观，为参训的学员更好的展开人力资源管理工作的标准化，提供科学指导；帮助酒店从业人员提高岗位技能和掌握岗位的必备知识，降低用工成本，为酒店创造最大价值。

培训内容：

一.入职前各类表格

1.人事资料表；

酒店员工入职考试试题:（面试前请应聘人员先做试卷）

A:保安部

B:餐饮部:餐厅员工/厨师

C:客房部

D:前台商务中心

E:销售员

二.面试

1.面试记录表

2.工作背景调查表

3.员工录用通知书

4.无犯罪记录证明

5.担保书

三.办理入职手续时各类表单

1.岗位责任制度

2.酒店总经理岗位制度

3.酒店值班经理岗位制度

4.酒店财务人事岗位制度

5.酒店总经理助理岗位制度

6.酒店销售经理、前台、销售员岗位制度

7.酒店客房服务员、PA、岗位制度

8.员工手册

9.财务帐目承诺书

四.签收

1.保密协议

2.培训协议培训手册承诺书

3.薪资确认单

4.员工入职手续清单

5.公安系统上传通知

6.保证公安系统上传操作正确的承诺

7.劳动合同

五.日常异动表格

1.转正

2.试用期工作总结

3.员工转正表

4.调动、晋升、职位薪资调整

5.职位薪资调整单

6.员工晋升推荐表

7.员工调职单

8.离职申请书

9.员工离职移交清单

10.酒店总经理移交清册

11.财务人事移交清册

12.销售人员移交清册

六.其他临时异动表格

1.出差单

2.调班单

3.酒店加班单

4.酒店请假单

七.关于奖惩方面的制度及表单

1.员工评选活动及制度

2.月度、年度最佳/最差员工评选方案

3.员工评选表格

4.最佳员工证书

5.各类工作技能比赛证书

6.奖惩通知单

八.上报表格

1.员工档案检查表

2.招聘渠道表

3.每月离职率统计

4.每月加班统计

5.员工周工作记录

6.人数报表

7.上报表格说明

九.岗位说明书

1.岗位说明书

2.增补人员申请

十.酒店各岗位薪资框架

酒店案例分析

十一.工作流程

1.工资审核流程

2.人事纠纷处理流程

3.员工考核工作流程

十二.制度

1.酒店员工编号规定

2.酒店人事工作手册

3.酒店员工手册

4.酒店人员编制的规定

5.酒店人员编制模板

6.酒店统一班次表

7.酒店总经理考核方案

8.酒店员工考核及奖金分配方案

9.新开业店考核及奖金方案

10.新开业店员工考核及奖金方案

11.工资计提方案

12.计提方案

13.计提工资比例

14.个人奖金模板

15.计件工资客房占比

十三.工资相关表格

酒店工资表

（包括薪资变动表、社保表、计件表、排班、考勤、工资表）

2.人事档案管理标准规范篇二

但是对于我们这些由行业转制到地方政府管理的高职院校来说,由于主管部门的变化,对人事档案管理的要求也有不同,加之学校缺乏对人事档案工作的重视,缺乏专职人员,管理手段落后,这些问题都不利于人才的挖掘和培养,降低了人事管理的效率。如何改变传统的管理模式,提高人事档案的管理水平,适应高职教育的快速发展,是摆在高职院校人事档案工作者面前亟待解决的问题。

一、辽宁金融职业学院人事档案管理工作的问题分析及措施改进

1.人事档案管理工作中存在的主要问题及原因。(1)人事档案材料的收集不及时,形式不规范,内容不准确。档案材料内容真实准确,收集及时,形式规范,材料完整,这是人事档案发挥价值的前提。从辽宁金融职业学院现阶段的人事档案来看,由于2002年以前,学校隶属行业办学,2002年以后划归辽宁省教育厅主管,上级主管领导的改变,学校面临着如何应对身份变化、办学环境变化等诸多方面的挑战,人事档案管理工作同样面临着变革。长期以来学校对人事档案管理工作重视不够,学校一直未配备专职的人事档案管理人员,造成人事档案材料自2002年以来一直未系统整理,补齐材料工作量很大。有些材料中个人的出生时间、参加工作时间、入党时间、学历、工作经历等信息前后不一致,内容失真,也给人事工作带来了很大不便。另外,现有的档案材料形式不规范,例如已填写完成的干部履历表中存在着手续不完备,要素不完全的现象,很多材料都没有公章,缺照片,缺签名,书写顶边出格。使得材料缺乏真实性和严肃性,严重影响人事档案质量,也给人事工作带来了不便。(2)人事档案来源广泛,质量参差不齐。目前,辽宁金融职业学院的教职工来源大致由以下几部分组成: 大学毕业生分配、机关分流、企事业单位调入、公开招聘到校等。各来源渠道的档案材料或多或少,或整理或未整理,或齐全或短缺,情况不一。需要对全部人事档案统一规范要求,进行整档和补档。因此,人事档案管理工作任务十分复杂和繁重。(3)人事档案信息化程度低,主要依赖手工操作。目前,辽宁金融职业学院的人事档案管理虽然配备了计算机、打印机、扫描仪、网络等信息化设备,但在人事档案的管理工作中除打印目录使用计算机外,其他环节,包括收集归档、保管利用等仍停留在手工操作层面。没有配备专业的人事档案信息管理软件,实际信息化水平比较低,劳动强度大,工作进度慢,利用效率也比较低。

2. 辽宁金融职业学院在人事档案管理中采取的积极改进措施。(1)学校加强档案工作管理,强化基础设施建设,增加投入,为人事档案管理提供良好的档案硬件条件。为切实抓好教职工人事档案管理,辽宁金融职业学院从加强基础设施建设入手。2014年新综合办公楼建设,学校参照由建设部、国家档案局批准从2000年6月1日起施行的《档案馆建筑设计规范》(JGJ25—2000)的要求,从安全管理、便于工作角度出发,规划出独立的人事档案专用库房,实现档案库房、阅档室、办公室“三室”分开,面积近100平方米。同时,按照档案日常管理的要求,经公开招标采购了必要的设施设备。按设计规划,在人事档案专用库房内配有4组密集架、防盗门窗、空调、灭火器、温湿度计、监控设备、防火报警器、档案进出库运送工具等相关设备。同时,做好温湿度控制,通风良好。做到防火、防潮、防尘、防鼠、防盗、防光、防虫、防水等“八防”措施。(2)加强档案干部队伍建设,为人事档案管理提供有力的人才保障。2011年,通过公开招聘方式成功聘到具有档案学硕士研究生学历的专职档案管理人员两名,其中一名专门从事人事档案管理工作,这为做好人事档案工作提供了有力的人才保障。(3)强化制度建设,人事档案管理水平不断提高,学校强调档案制度建设, , 强化档案的服务效能,以此来提高教职工人事档案管理的质量和效率。按照教职工人事档案管理权限,学校人事档案室承担了全校所有在职在编教职工、离退休职工、大集体职工在内的人事档案管理工作,现有室藏人事档案436卷。2012年10月,按照中央文件改版的通知(组通字〔2012〕28号)要求,学校派专职人事档案员参加文件改版涉及人事档案的相关工作培训会,并按省委组织部的要求及时购买了最新要求的A4纸型档案卷盒,确保人事档案的规范化管理;人事档案按照分类管理、编排有序、目录清楚、、装订整齐的要求进行整理;仔细审核教职工“三龄两历”(“三龄” ” 是指年龄、工龄、党龄;“二历”指学历、工作经历),认真清理缺漏材料,追补缺漏材料,完善个人信息等工作。按照档案工作的要求,2014年学校重新修订了档案馆查借阅制度,将档案查借阅程序制度化,文件要求严格人事档案查借阅程序,严把查阅关。查阅档案,必须填写《查借阅干部档案审批表》,按规定办理审批手续; ; 任何个人不得查阅本人及其直系亲属的档案;查阅档案,必须严格遵守保密制度和阅档规定,严禁涂改、圈画、撤换档案材料,违反者,视情节轻重,严肃处理,这样有效地维护了档案安全。

二、当前高职院校人事档案管理中普遍存在的问题

1.学校领导档案意识薄弱,对人事档案工作重视不足。人事档案工作是学校工作的重要组成部分,而且是一项具有非凡意义的严肃性的工作。但是长期以来,很多高职院校的领导们档案意识仍很薄弱,特别是对人事档案工作不够重视。很多人把人事档案工作定义为保管、整理、查借阅、外调等等工作仅此而已。这种忽视的直接后果就造成了人事档案工作失去了强有力的后盾支持, , 材料归档不及时,收集不齐全等等问题直接影响人事档案管理的质量和效率。

2.管理人员综合素质低,且多为兼职,专职人事档案管理人员数量紧缺。人事档案工作是一项专业性很强的工作。诸如人事材料形成的规律,收集时间的把握,归档的原则,材料的甄别,整理的技巧等等,这些都是人事档案管理人员必须掌握的专业技能。。然而,现在很多高职院校里,从事人事档案工作的人大多是多面手,他们身兼数职,除了管理人事档案工作,他们更多的精力还需要放在职称、工资、统计等等其他工作上。人员精力的极大分散直接导致了人事档案材料收集不及时,疏忽整理。结果,人事档案被动的处于休眠状态。

3.人事档案管理信息化程度低,传统手工操作仍是主要管理方式。随着信息化技术的不断发展,计算机、网络等信息化的设备虽已得到普遍采用,但一些高职院校的人事档案依旧以手工和经验管理为主。在有些高职院校,人事档案信息化的程度仅限于对个人信息的录入,使用计算机打印人事档案卷内目录而已。在实际工作中,无论是查借阅档案,还是信息检索,仍然采用传统的手工查找。人事档案全文扫描、网上查阅等现代化、信息化的查阅方式,距离现实还很遥远。传统方式直观,但效率低,无法满足现实高效率的工作节奏。这就要求人事档案工作必须提高信息化的程度,加快发展,才能满足实际工作的需要。

4.人事档案材料归档审核不严格,档案内容不准确。人事档案的生命就是要内容真实,如果失去了真实性,人事档案也就没有了利用价值。在实际工作中,一些档案管理员在鉴别归档材料时,由于多种原因,没有把好入口关,使得一些虚假的、书写不认真、填写不准确的材料,进入了个人档案。个别教职工的个人信息,诸如出生日期、参加工作时间、入党时间、工作简历、学习简历等等方面,在档案材料中填写非常混乱,结果无论是人事部门晋升工资、计算工龄,还是核准退休时间、评聘职称,具体工作起来都非常困难。

三、规范高职院校人事档案管理的几点对策

1.强化档案意识,争取领导关注。要做好人事档案工作,首先要从心做起,要让身边的同事,自己的领导认识到人事档案工作的重要性。从增强身边人的档案意识做起,多种方式的加强档案宣传,普及档案知识,争取领导对人事档案工作的关注,从而重视起人事档案工作。只有争取到了领导的支持,人事档案工作才有可能得到人力、财力等多方面的保障,顺利开展。

2.加强业务培训,提高管理人员素质,建立稳定、专业的人事档案管理人员队伍。管理人员的稳定性和专业性直接影响人事档案工作的管理水平。管理人事档案的人员要有专职、专业、专心的特点,不仅要具备较高的政治修养和良好的工作作风,还应该具备专业、扎实、稳定的业务知识。因此,高职院校应该积极为人事档案工作配备这样的专门人才。同时,还应该定期的组织专、兼职档案人员进行业务培训,了解鉴别归档的原则,掌握最新的整理要求,并要不断提高计算机水平,进而提高人事档案的管理水平。

3.健全人事档案的管理制度,严格各项制度的落实。健全人事档案管理制度,从制度上规范人事档案的管理行为,避免人事档案工作的盲目性和随意性,使之有章可依、有据可查。高职院校应根据中组部颁布的《干部档案工作条例》(组通字【1991】13号和《干部人事档案材料收集归档规定》(中组发【2009】12号),结合学校自身特点,逐步建立和完善例如转递、保管、保密等一系列制度,使之形成制度体系,为人事档案管理提供制度保障。人事档案管理人员应严格落实各项制度,认真做好各环节工作,特别是涉及“三龄二历”的档案材料的鉴别工作,避免出现内容失真的材料,和有涂改的人事档案材料。

4.创新人事档案管理模式,提高信息化管理水平。高职院校人事档案应从实体管理向信息化、网络化管理方向转变,以此来适应高职院校整体的发展形势。人事档案工作者要不断改变落后的管理方式,首先要选择适合本校人事档案管理系统的软件,建立起人事档案信息库,与组织、劳资、师资等工作建立起对接,由分别负责相关类别信息的人员对所在权限的信息进行维护和更新, 从而实现信息资源的共享。另外,高职院校还要争取通过全文扫描把部分纸质档案转化为数字信息,建立起人事档案全文数据库,通过无纸化阅档,提高人事档案的利用效率。

3.规范干部人事档案管理模式之我见篇三

1 干部人事档案的定义

干部人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的文字载体。

2 管理干部人事档案的意义

2.1 干部人事档案是考察和了解干部的重要依据。干部人事档案是组织、人事等部门在干部人事工作中形成的，记载和反映了干部的自然情况、成长经历、工作表现、德能勤绩等方面的情况，是准确记忆干部情况的有效工具。借助干部人事档案，可以全面了解干部的工作经历，有何特长、成绩和贡献，个性特点、道德品质等方面的情况，把档案记载与现实考察进行综合分析，就能得出全面、准确的评价。近年来，干部选拔任用工作推行了一系列重大改革举措，干部考察的方式方法有了很大改进，但要全面地、历史地考察和了解干部，坚持公道正派地选人用人，查阅干部人事档案始终是一条重要途径。

2.2 干部人事档案是维护干部合法权益的可靠凭证。干部人事档案是关于干部成长经历和个人情况的原始记录，其中，大多数材料是各主管部门依法履行部门职能形成的，或者是当事人自己手书、签字认可并且按照规定程序经过组织确认的原始材料，因此，干部人事档案是历史的记录，它具有无可辩驳的证据作用，是澄清相关问题、维护个人权益的法律信证。

2.3 干部人事档案是人才资源的信息库。干部人事档案本质上是干部信息的物质体现，它集中、系统、全面地记载了干部、人才的各种有价值信息。对档案中记载的性别、年龄、学历学位、专业特长、工作业绩等进行深入的开发利用，有助于进行有针对性的培养教育和合理使用人才；可以掌握人才队伍现状，分析人才队伍。

2.4 干部人事档案对干部人事工作有规范、检查、监督的作用。干部人事档案是组织人事部门形成的，客观反映了干部任免、调配、考察、考核、审查、奖惩等干部工作的质量。通过查阅干部人事档案，既能够历史地系统地了解干部情况，看到干部人事工作的成就，也能够发现干部人事工作是否全面执行了党的路线方针政策，是否符合上级主管部门规定的程序。正是因为干部人事档案客观记录了干部人事工作的真实情况，干部人事档案成了检查干部工作质量、开展巡视工作、进行廉政教育的重要依据。

2.5 干部人事档案是研究组织工作规律的重要资料。干部人事档案数量巨大，内容丰富，从不同侧面反映了组织工作、干部工作固有的内部联系及其发展规律。通过深入研究干部的成长经历，能够发现某些地区某些部门培养干部的做法，总结归纳不同类型、不同地区和部门干部成长的特点和规律。通过对比分析、深入研究不同时期的干部人事档案材料，能够梳理出干部工作的演变轨迹，揭示出干部工作背后的深层次原因，研究提出改进工作的建议。

2.6 干部人事档案是党和国家的宝贵史料，也是垂训后世的宝贵财富。历史主要是靠档案记载的，档案工作是一项记载历史、传承文明的重要工作，古人说档案是“今世赖之以知古，后世赖之以知今”。确实，从历史的角度来看，今天的档案就是明天的历史，做好档案工作就是在为组织工作积累史料，为党和国家积累财富。中国历代都有利用档案编史修志的传统，利用档案教育后人的传统。认真做好手中文件资料的收集、归档，其实就是在保存历史、保护历史。

3 新形势下创新干部人事档案管理工作的意义

新形势下创新干部人事档案管理工作是适应知识经济时代的需要。当前，在干部人事档案管理中，存在着内容的陈旧性和档案利用的局限性，并且在很多方面都存在着明显不足。作为档案管理工作者，我们要深刻挖掘知识经济时代干部人事档案管理工作新的内涵和特点，要具有广阔的视野和开放的思维，更要适时把握当今社会不断发展和变化的局势，及时调整工作思路，完善工作手段，以适应时代改革的新潮流、新思想。

4 当前干部人事档案管理工作存在的问题

人事档案制度自20世纪50年代产生以来，作为一项常规性的公共管理手段对推动我国的各项工作作出了不可磨灭的贡献。但随着“改革开放”进程加快和社会主义市场经济的纵深推进，传统人事档案制度已无法跟随时代的潮流。而“死档弃档”、“虚假档案”、“人质档案”、“人档脱节”、“档案克隆”等不良现象逐日剧增，其“二元化人事体制结构”所形成的“人才壁垒”、“单位封闭”、“制度交易”、“身份阻隔”等负功能已愈演愈烈，在相当一部分人才的心目中人事档案已经沦为“鸡肋”——食之无味却弃之可惜，可见目前干部人事档案管理工作之尴尬。由此可见，传统的干部人事档案管理手段必将走向尽头，取而代之的则是新的、科学的、跟随时代潮流的管理手段。

根据全国人事人才工作会议之精神，要想促进人才的合理流动，就必须及时消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等规定的束缚，大力发展干部人事档案管理代理业务，改革户籍、人事档案管理制度，放宽户籍准入政策，推广以引进人才为主导的工作居住证制度，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。我认为，干部人事档案及其制度的公共政策创新必将沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展，也就是说，契约化、社会化、电子化、法制化是新形势下干部人事档案制度创新的必然路径。

5 关于创新干部人事档案管理工作的几点建议

保持人事档案工作的高质量，就必须有科学的管理方法。传统的管理方法在一定时期有它的科学性，但随着形势的发展和干部工作对人事档案管理工作要求的变化，就会显现出它的局限性。因此，目前的人事档案的管理必须紧跟干部工作的需求，实现管理的规范化和信息化：

5.1 实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。对已经收集好的资料要进行严格的分类，还要进行逐次的筛选和核对，做到细致的分类、排序和编目，直到装订成卷。整理档案时要做到仔细对照，认真研究，并根据人事档案的内容和特征进行必要的分类。还要对一些档案材料不够规范和出现破损，清晰度不够以及次序不够的档案资料进行技术的加工和修剪。还要做到装订的四边整齐，保证文字不被遮住，材料的内容不会被损坏，最终要达到的目标就是实现档案的完整、真实、条理分明、精简、实用性强。

5.2 改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。21世纪是一个知识经济时代，如何适应经济时代发展的需求、实现干部人事档案管理工作全方位的创新仍是重要课题。当前，人事档案信息化管理基础薄弱，尚处在建设时期，因此，更需要制定信息发展战略，分阶段、有计划地加以实施，进而奠定档案现代化管理的基础。首先遵循“科学、实用、适用”的原则，要确定档案信息化建设的长期工作目标和近期工作任务，以“收集、管理、利用”三大环节为主线，以信息集聚、整合、发布为原则，构筑干部信息化管理平台，逐步消除各自为政、系统缺乏通用性、科学性的现状，促进档案管理社会化，发挥人文管理在信息化管理中的作用，建设一支高素质的干部人事档案管理队伍。

5.3 分类管理。国家公务员的档案由组织人事部门按管理权限建立并管理；其余人员的档案，则打破身份、学历、职称、行业、地域等各种限制，由政府人事部门所属人才交流机构建立并统一管理。

5.4 人事档案管理机构实行许可证并年检制度。制定硬件、软件标准，并加强执法检查；同时，档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度，并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。

总之，完善干部人事档案管理是一项长期而艰巨的任务，需要宏观上的调控指导，也需要微观上的具体实践，但无论怎样，都必须以干部人事档案的改革创新为核心。通过一系列改革创新，深化认识，开拓创新，不断提高人事档案工作质量和服务水平是我们的当务之急。

4.标准的公司人事管理制度篇四

人事管理制度

1.目的为了加强和完善公司人事管理工作，做到人事管理制度化、规范化，对员工的入职、聘用、考勤、薪资待遇、福利、考核、培训，以及辞退、辞职、调离等程序，做到有法可依、有章可循，特制定本制度。

2.适用范围

2.1 本公司员工的管理，除遵照国家和省、市有关法令、法规，同时依据本制度执行。2.2 本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员，按工作性质分为管理人员和生产人员。

3.员工入职管理

3.1 员工招聘程序

3.1.1 各部门因工作需要要求增聘员工时，由部门负责人提出“用人需求申请表”（附录A）及岗位职务说明书，经分管副总经理审定后，由办公室报总经理审批。副总经理级职务的申请需呈交董事会批准。

3.1.2 办公室根据审批同意的“用人需求申请表”要求，进行公开招聘、择优录用，保证本公司员工队伍素质。

3.1.3 人员录用先考虑由本公司内部基层岗位向更高岗位的选拔，公司内部难以配置的人员，由办公室根据岗位职务要求，通过互联网或人才市场等渠道，向社会招聘。3.1.4 办公室将应聘人员填写的“员工求职表”（附录B），交用人部门评估筛选后，通知候选人到公司面试。面试考评组成员由办公室及用人部门负责人组成，专工及以上职务必须由分管副总经理参加，部门经理及以上职务的面试由总经理参加。

3.1.5 面试完毕后由考评组填写“员工聘用审批表”（见附录C），提出推荐录用人，交办公室逐级办理录用审批手续。

3.1.6 办公室负责安排推荐录用人到指定医院进行入职体检，体检合格方可试用。3.2 员工录用

3.2.1 “员工聘用审批表”报总经理批准后，由办公室通知新录用人员到职。未经总经理批准的人员不能通知入职。

3.2.2 新员工入职必须填写“员工档案登记表”（见附录D），报到时提交居民身份证、最高学历/学位证及职业资格证等原件和复印件，本人近期免冠一寸照片3张，证件审

验后由本人收回，复印件留办公室存档。

3.3 试用期

3.3.1 公司对新进员工执行两个月的试用期。

3.3.2 试用期间，新员工将接受直属部门和办公室的考评，所有考评结果将作为新进员工转正时的参考依据。

3.3.3 新员工试用期结束时，须提交试用期工作总结，经主管部门签署试用期考核意见并填写“新员工试用转正审批表”（见附录E），交办公室审核报主管副总、总经理批准（生产、技术部员工须经总工程师审批）。试用期合格者，方可转为本公司正式员工，转为正式员工后劳动合同可从试用期起算，各项社会保险也从试用期起算。试用期被证明不符合录用条件的，公司不予录用。

4.员工考勤制度

4.1工作时间

白班人员工作时间为：上午08:30～12:00，下午14:00～17:30，每周五天工作制。生产运行人员实行三班三倒制度，其工作时间为：白班08:00～16:00，中班16:00～0:00，夜班0:00～08:00，休息时间按照值班表进行。4.2 迟到、早退

4.2.1 上班时间开始五分钟后到班者，视为迟到；提前五分钟下班者，视为早退；超过上班时间三十分钟以上到班者，或提前三十分钟以上下班者，以及当月内迟到、早退累计每达5次者，视为旷工半天；在工作时间内擅离职守，亦以旷工论处，并给予当事人书面警告处分。

4.2.2 管理人员一个月内迟到、早退1～4次者，每次罚款20～50元；生产、工程、仓库及后勤行政人员一个月内迟到、早退1～4次者罚款10～20元。4.3 打卡

4.3.1 公司实行上下班打卡制度，凡在公司及厂区上班的员工均须打卡。

4.3.2 员工每天正常上下班应打四次卡，因工作外出不能按时打卡者，须由部门经理或车间主管签卡，否则均以迟到、早退论处。

4.3.3 公司保安员负责维护打卡秩序，并监督员工打卡。

4.3.4 严禁托人或受托打卡，一经发现，对托人和受托打卡者均按旷工一天处理，情节严重或托人或代人打卡三次及以上者将予以降级直至辞退处理。

4.3.5 员工上班时间因公外出，应向部门经理或其授权人说明外出原因及返回时间，否则按早退处理。

4.3.6 每月5日前，各部门将上月“员工考勤表”（见附录F）报办公室审核后交财务部。

4.4 请假程序

4.4.1员工各类请假均需先填写“请假申请单”（见附录G），并按假期审批程序办理手续后方可休假，未办手续作旷工处理。

4.4.2 请假（含所有类型假期）3天以内的由部门负责人批准；请假3天以上10天以内的经部门经理审核后报主管副总经理批准；请假10天以上的须报总经理批准，方可准假。

4.4.3 试用期人员原则上不予请事假，如有特殊情况确需请假时，由分管副总经理审批，但最长不得超过5天。

4.4.4 员工休假在外，因特殊情况不能在假期结束前回公司上班，须在假期结束前一天向本部门和办公室申请，由所在部门经理、办公室确定延假天数，但不能超过3天，回公司后立即补办休假手续。

4.4.5 假期满后不上班，不办续假手续者，按旷工处理。4.5 休假种类和待遇

4.5.1 法定假日按国家规定执行，具体假期根据当地政府有关规定和企业生产情况调整安排。

4.5.2 婚假：员工凭结婚证书，享受假期3天，假期期间按基本工资和岗位工资标准发放。

4.5.3 丧假：员工配偶、子女、父母死亡，给丧假3天，假期期间按基本工资和岗位工资标准发放。

4.5.4 产假：已转正并在本公司连续工作满两年的女员工生育，产假为60天。4.5.5 带薪年假

4.5.5.1 员工连续工作一年及以上的，可按工作年限在随后的一年内休带薪年假，具体休假标准为：

工作年限带薪年假日数 1～10年 5天 10～20年 10天

20年及以上 15天

4.5.5.2带薪年假不能积累，确因工作需要当年不能休假的，可延期至次年一季度内休完，过期作废。有以下情况的，员工不享受当年带薪年假：

a)发生重大责任事故，造成严重经济损失或不良影响的； b)脱产学习享受寒暑假多于休假天数者； c)休产假人员。

d)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的。

4.5.6 事假：全额扣发当天基本工资、岗位工资及补贴；员工试用期间请事假须相应延长试用期。4.5.7 病假

4.5.7.1员工因病不能上班或按时上班、下班时，应向其直接上级请病假。请一天及以上病假，须履行请假手续并出具医生诊断证明。4.5.7.2医疗期规定

a)员工因患病或非因公负伤需要停止工作时，须经公司指定的医院出具书面证明并履行请假手续。

4.5.8 工伤假：员工因工负伤，凭生产部门工伤事故调查报告和医院出具的证明，可按工伤假处理；员工因公负伤医疗期间，工资待遇不变；工伤人员在医疗终结后应作劳动能力鉴定，如不能从事原工作的，应服从公司安排，按新安排岗位发放工资；如因工致残不能工作的，按国家有关规定执行。4.6 加班与补休

4.6.1 员工加班应正常在加班前和加班后打卡，加班时间按整小时计算，以加班单和考勤卡为依据。一小时以内的加班不计。

4.6.2 员工在加班后，原则上安排补休，不能安排补休的，按规定计发加班费。补休时间和加班时间按1∶1冲减。

4.6.3 补休时间以每天按8小时计算，当月补休时间按累计可跨月安排，但不能超过次月底，连续补休时间不超过三天。

4.6.4 员工补休，由个人申请，经所在部门经理批准，以“补休”原因填写请假申请单备案。

4.6.5 办公室、物资部、财务部员工日常加班不计加班费，因故加班的，由各部门安排轮换补休；法定节假日加班计发加班费。

4.6.6 生产技术部技术人员工作日加班不计加班费，周日或轮休日、法定节假日加班计发加班费。

4.6.7 部门副经理以上不计加班费。

4.6.8 加班费的计算：工作日加班按基本工资1.5倍计发加班费；运行值轮休日的加班、检修班及生产部技术人员在轮休日或星期日的加班按基本工资2倍计发加班费；法定节假日加班按基本工资3倍计发加班费。以个人岗位基本工资、月度工作时间180小时为基数计发加班费。4.7 旷工

员工未办理任何请假手续或超过假期未归的即视为旷工，旷工处理办法为： 4.7.1 旷工当天所涉及到工资、津贴、绩效、福利一律停发及当月全部奖金。4.7.2 旷工连续或累计3天及以上即停发该员工当月所有津贴、绩效、福利及奖金。4.7.3 员工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过5天，或者一年内累计旷工时间超过15天的，公司将给予除名处理，有权解除劳动合同不承担任何责任。

5.员工培训

5.1 为了保证公司的生产经营活动顺利进行，公司致力于让每一位员工受到必要的、良好的培训。员工应责无旁贷地接受公司组织的培训并自觉地进行自我学习和提高。

5.2 新员工的培训

为了使新员工在短时间内熟悉企业环境，办公室及其部门组织员工进行新员工入职培训，内容包括公司规章制度及相应的专业知识等。

5.3 在职培训

为不断增进在职员工的职位适应度，公司对员工进行有计划、有针对性的培养和训练，主要包括岗位专业技能、岗位管理业务、有关政策法规等的培训。

5.4 转岗培训

公司原有从业员工调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。

5.5 外派培训

为了保证培训与教育质量，公司定期或不定期组织高层管理人员参加国内外短期培训、考察以及MBA课程进修培训、企业经理人培训等。

5.6 随机培训

根据公司员工素质和企业发展要求，或管理人员在工作中或检查中发现有违反操作规程等事项时，对相关员工进行针对性的随机培训。

5.7 员工培训的目标：提高在职员工的专业技术及操作水平；使员工熟悉本公司的各项规章制度；减少设备和人身意外，加强意识；培养在职员工的能力，以便指导新进员工。

6.员工考核

6.1 各部门负责制定本部门员工的绩效考核办法,经分管副总经理审核，报总经理批准后发布实施。

6.2 员工绩效考核的结果直接与个人月度奖金和年度奖金挂钩，奖金发放比例直接反映对员工绩效优劣的奖惩。绩效考核还将作为员工晋升、培训和职务调整的重要依据。6.3 月度考核由各部门按绩效考核办法组织进行，年度考核由公司成立考核小组，对员工进行岗位综合考核，考核分笔试和民主测评（包括工作表现、思想品德等），分占总成绩的７０％和３０％，并按员工的年度综合考核成绩，确定上岗岗位。6.4 部门经理由分管副总经理负责考核，分管副总经理由总经理负责考核。6.5 员工的考核资料由办公室归档保管。

7.薪酬福利

7.1 公司采用带有激励机制的薪酬体系，实行弹性薪酬管理制度，坚持收入与绩效相匹配的分配原则，以岗定薪，岗变薪变，使薪酬分配真正与员工的工作业绩紧密挂钩。7.2 员工薪资由基本工资、效益奖金、考核奖金和岗位津贴等组成，其中效益奖金与企业的经济效益挂钩，考核奖金与个人的工作绩效挂钩。

7.3公司在年度结算后，将根据经济效益和员工的工作表现及绩效考核结果核发年终奖金，以下情况者公司不予发放年终奖金。7.3.1 当年内被予以记小过2次及以上处理的；缺勤超过10天/次的（不包括工伤假、婚丧假）； 7.3.2 年度考核平均每月低于70%人员； 7.3.3 员工在公司服务不满一年者。

7.4 公司于每月10日前发给员工上一个月的工资，并按政府规定代扣代缴个人所得税、社会统筹保险的个人缴纳部分。

7.5 公司实行薪酬保密制度，员工的工资、奖金均属个人隐私范围，员工之间不宜相互打探。

8.岗位调动

8.1 公司基于工作需要，可调整并调动员工的岗位、职务或服务地点，被调动的员工不得借故推诿。

8.2 各主管部门可根据工作需要，依其管辖内员工的个性、学识和能力，调整员工岗位，力求人尽其才以达到人与事相互配合；各部门之间人员调动须填写“岗位调动通知单”（见附表H）经综合办公室审核，呈报总经理核准后调动。

8.3 奉调员工接到调任通知后，部门主管人员应于3日内，其他人员应于1日内办妥移交手续就任新工作岗位。

9.解职

9.1 员工解职分为辞职、辞退和解雇。

9.2 凡员工因病、因事或其他原因，申请辞去职务者为辞职。员工辞职需提前一个月交书面申请报办公室，在未核准前不得离职，擅自离职者扣罚当月工资。

9.3 员工辞职，向所属部门经理申请，填写“员工离（退）职手续办理表”（见附表I），移交所有属于公司的财产和资料,经本部门主管签名、报办公室、主管副总经理签署意见、总经理批准、财务部核结后，方可离职。9.4 员工有下列行为之一者，公司给予辞退： 9.4.1 不能胜任职务岗位职责要求者。9.4.2 严重违反公司规定，违法乱纪者。9.4.3 玩忽职守，严重影响公司经营者。9.4.4 工作态度恶劣，不服从领导者。

9.4.5 多次发生人为责任事故或出现较大设备、人身事故的人为责任者。9.4.6 违抗命令或擅离职守者。9.4.7 盗窃公物者。

9.4.8 连续旷工时间超过5天，或者一年内累计旷工时间超过15天的者。9.4.9 经营私企与公司利益有冲突者。9.5 有下列情形之一，可以解除劳动合同：

9.5.1 公司因不可抗力停工在一个月以上时，除留守人员外其他人员可以解雇。9.5.2 公司因生产上需要精简编制，经有关部门同意，富余人员予以解雇。

10.员工行为规范

10.1 热爱祖国，遵守国家法律法规，遵守公司的各项规章制度和工作纪律。10.2 热爱企业，忠于职守，高效务实，勤奋敬业，节俭重诺，自觉维护公司的形象与

声誉。

10.3 尊重个人，公司坚持以人为本，尊重和善待每一位员工，为每一位员工提供平等的职业发展机会。

10.4 注重部门间的协调与沟通，树立“客户”观念，坚决反对推诿敷衍、松散孤立、各自为政；部门内部团结协作，争论但不争吵，共同努力把工作做到尽善尽美；同事间亲切友善，文明礼貌，团结和谐，真诚相待，形成友善、合作、严谨、愉快的工作氛围。10.5 行事光明磊落，不损公肥私，不虚开发票、不行贿受贿、不赌博、不损坏公司财产、不侵占公司资源，不对外评论公司的政策和经营情况，时刻注意维护企业形象和声誉，禁止参与和从事违法乱纪及有损公司利益和声誉的一切行为。

10.6 保守公司秘密，不得泄露业务和职务上的秘密；未经许可，不任意翻阅不属于自己掌管的文件、资料，也不得让非本单位人员翻阅公司文件、资料；离开办公室时，不在桌上散放公司有保密要求的文件、资料。

10.7 忠诚服务，自觉做好本职工作，不得在任职期间从事与公司相竞争的业务，或未经同意在其他公司兼职。

10.8 努力提升职业素养，注意个人仪容与着装，保持良好精神面貌，张驰有度，文明健康。

10.9 遵守公司作息制度，不迟到、不早退，工作时间不串岗、不脱岗，有事外出须请假；遇突发紧急事件时，虽非工作时间，经主管通知亦应立即到场处理。

10.10 自觉维护办公场所正常秩序，工作时间不得大声喧哗、嬉戏、吵闹，并养成良好的卫生习惯。未经批准，任何人员不得在写字楼、生产区内会友、娱乐。

10.11 按8S的工作现场管理要求，做到：

10.11.1整理——将工作场所的任何物品，区分为必要的和不必要的；必要的留下，不必要的清除掉。

10.11.2整顿——对整理之后留下的必要物品，分门别类放置，排列整齐，并进行有效标识。

10.11.3清扫——将工作场所清扫干净，保持整洁、齐整。

10.11.4清洁——对有关整理、整顿和清洁的要求制度化、规范化，并维持上述成果。

10.11.5素养——养成良好的工作习惯，严守标准，养成遵守规则做事的自觉意识，成为具有现代文明理念的优秀员工。

10.11.6学习——培养和保持良好的学习习惯，提高专业技能，争取更多的成功机会。

10.11.7安全——全面落实安全生产岗位责任，做到不伤害自己，不伤害他人，不受他人伤害，减少和避免安全事故的发生。

10.11.8节约——树立“人人讲节约，事事讲节约”的良好风气。

11.奖励规定

11.1目的：为了规范员工的劳动行为，鼓励其工作主动性、积极性和创造性，维持正常工作秩序，提高工作效率，促进公司的可持续性发展。

11.2本公司员工必须遵守国家的政策法规，遵守企业的各项规章制度，学习和掌握本职位工作所需的业务知识和专业技能，团结协作，完成各项工作任务。11.3 奖励类型：本公司员工的奖励分为“嘉奖”、“记功”、“记大功”。11.4员工有下情况之一者，给予“记大功”。

11.4.1勤奋工作，工作能力强，办事效率高，完全胜任本职工作并取得突出成绩者。

11.4.2对主办业务有重大革新，提出具体方案，成绩特优或有特殊成绩者。11.4.3适时消除意外隐患，使公司免遭严重损害者。

11.4.4在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。

11.4.5对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。

11.4.6热忱提出合理建，议研究改善生产设备、生产工艺，有特殊功效者。11.5员工有下列情况之一者，可予“记功” 奖励。

11.5.1对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。

11.5.2执行重大临时紧急任务能按时完成者。

11.5.3利用废料回收为公司创造效益有较大成果者。

11.6员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖” 奖励.11.6.1品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。

11.6.2领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。

11.6.3预防机械发生故障或抢修工程生产不致中断者。

11.6.4品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。11.6.5节省物料，有显著成绩者。

11.7其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以适当奖励。

11.8员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次，记功一次者可以申请升薪，记大功一次者可以申请升职升薪。11.9以上奖励归入员工档案，作为职位升迁凭据。

12.处罚

12.1范围:凡违章违纪或工作失职的，人为造成工作事故、重大差错的，挪用、渎职或犯有盗窃、贪污等违法行为尚不够刑事处分的，均依据本规定及公司相关管理规定进行处理。

12.2原则：事实清楚、证据确凿、定性准确；处罚尺度与所犯过失要轻重相符，处理适当；一视同仁；员工对处罚有申辩的权利。12.3处罚规定

12.3.1口头警告，包括但不限于以下原因：

12.3.1.1上班时间于工作场所睡觉、嬉戏，影响正常工作秩序的；

12.3.1.2上班时衣冠不整、不注意环境卫生，或按规定应配戴工作证而不配戴的； 12.3.1.3没有事先请示并征得同意而迟到、早退、中途离岗、私自外出、请人或代人打卡，有该类违纪行为而初犯的；

12.3.1.4不接受直管上司合理的工作调派，尚未造成较大损失的； 12.3.1.5 工作疏忽或消极怠工经口头批评教育改正的。

12.3.1.6出入公司区域不遵守安全管理规定或携带物品出入时拒绝保安或管理人员查询

12.3.2书面警告，包括但不局限于以下原因：

12.3.2.1经口头警告不改正的，或口头警告条款所列各种情形重复出现2次及以上； 12.3.2.2擅自动用其它部门的生产设备、仪器仪表及电脑或对其他员工的工作带来不良影响的；

12.3.2.3擅离职守，致使发生变故而使公司财产蒙受轻微损失的； 12.3.2.4工作失职、渎职、违章、违规行为给公司造成经济损失的；

12.3.2.5明知他人违规，故作伪证；对同事恶意攻击或诬告、伪证而引发事端； 12.3.3有下列情形之一经查证属实的，记过或降级降薪处分：

12.3.3.1在公司内赌博、喝酒、无理取闹、辱骂他人、打架斗殴，造成工作场所的秩序和安定受到破坏的；

12.3.3.2 使用、挪用公司资金或财产作为私用而未经事先批准，或将公司车辆或者其他物品外借（租）以谋取私利的；

12.3.3.3滥用职权、营私舞弊，侵占公司财物及盗卖物料、废料而谋取私利的； 12.3.3.4贪污、受贿或私自接受任何形式的馈赠，金额较小，能主动认错的；

12.3.3.5 假公济私、打击报复、歪曲事实、拨弄是非，或搞小集团、相互包庇、破坏团结的；

12.3.3.6 工作严重疏忽或违反安全操作规程，损坏设备或工具，浪费原材料或能源，给公司造成重大损失的； 12.4处罚的执行

11.4.1 口头警告，由受处分人的直接主管或人事/行政部于事发后两天内执行。12.4.2书面处罚，对书面警告、记过、降级、解除劳动关系等处分，由受处分人所在部门向办公室申请，或由办公室在获知该员工所犯过失详情后直接起草书面通报，报公司领导批准执行。

12.4.3对经批准给予书面处罚的员工，由办公室签发《员工处罚通知书》正式通知该员工。通知书正本交受处分者本人，副本备案。员工所犯过失的详情、处分的类别、处分日期及过往处分记录、将来再犯时的处分均在通知书中明确。

12.4申诉：员工如认为受到不公平对待或对处罚不服的，可提出书面申诉，由有关部门对问题进行认真复查，如确属处理不当的，予以更正。

12.5公布与记录：员工处罚通报在公司范围内公布，员工所受的处罚将详细列于该员工的个人记录上，分别保留一年至两年，然后取消。

13.人事档案管理

12.1 办公室负责建立员工的人事档案，人事档案中应包含员工的个人信息、入职资料、调薪资料、培训资料、考核及奖惩资料等。

12.2 人事档案按机要档案进行管理，只有部门经理及以上人员才能查阅。

14.引用、参考法律法规文件

14.1 《中华人民共和国劳动法》（主席令

5.人事档案管理标准规范篇五

摘要：目前，我国在编工作人员的数量非常巨大，其中有一大部分在编工作人员是在基层的一线工作。这种情况，导致了我国人力资源和社会保障局的人事档案管理工作的很大比例都集中在对基层在编人员的人事档案管理上。如何提高基层在编工作人员的人事档案管理工作的效率和作用，规范基层在编人员的人事档案管理工作便成为了人力资源和社会保障局人事档案管理工作中的一个重点。文章主要针对目前人力资源和社会保障局关于基层在编人员的人事档案的常见管理模式中存在的一些的问题进行简单分析，并提出相应的改进与规范的建议，供有关部门及人员决策参考。

6.人事档案管理标准规范篇六

关于进一步规范流动人员人事档案管理工作的通知（深人发

【2003】88号）

各有关单位：近年来，按照中央、省、市有关流动人员人事档案管理的政策法规精神，我市流动人员人事档案管理工作取得了一定成效。但随着经济和社会的发展也暴露出一些问题，其中有的问题比较突出，如部分国有企业因改制锁造成的人事档案遗留问题；部门民营企业直接保管人事档案；少数人才中介机构或其他机构未经组织人事部门授权擅自保管档案，部分单位和个人违反人事档案流转程序造成档案由个人自带转递或自行保管等。下一步，随着我市经济体制改革的进一步深化，国有企业改制加快步伐，人事档案管理方面的问题将更为突出。为进一步加强流动人员人事档案管理工作，切实解决现行档案管理工作中存在的问题，促进人才合理流动，根据中央、省、市有关流动人员档案管理的政策法规规定，特作如下通知：

一、流动人员人事档案保管及收费问题必须进一步规范

（一）对国有企业因改制所造成的档案遗留问题，必须在规定的期限内将档案移交有管理权限的部门保管。其中改制后为国有控股（国有股份占50%以上）企业的档案仍由该企业保管，其他企业交组织人事部门所属人才服务机构保管；国有企业清盘、破产的，其人员人事档案交组织人事部门所属人才服务机构保管。

（二）由民营企业保管的人事档案必须按规定移交组织人事部门所属人才服务机构保管。

（三）非全民所有制单位接收国家统一分配应届大中专毕业生、毕业研究生，归口由各级政府人事部门人才流动服务机构负责接收并管理其人事档案。中技毕业生通过劳动局就业的，其档案由劳动局就业服务中心保管。

（四）深圳生源和深圳院校毕业，未落实工作单位的人员人事档案按规定交组织人事部门所属人才服务机构免费保管。

（五）未经组织人事部门授权的人才中介机构或其他机构保管流动人员人事档案的，在规定的期限内移交组织人事部门所属的人才服务机构。

（六）切实纠正人事档案流转中存在的问题，由个人携带或保管的档案由档案发出单位及时追回，并交由有人事档案管理权限的机构保管。

（七）组织人事部门所属人才服务机构保管流动人员人事档案，收取的档案保管费不得超过国家、省、市规定的标准。

二、流动人员人事档案管理机构的档案工作必须进一步

（一）必须按照中央、省、市有关流动人员人事档案管理的政策法规保管档案；

（二）必须进一步加强档案管理的硬件建设、队伍建设和技术革新，大道国家、省、市规定的标准，适用现实要求；

（三）流动人员的人事档案的转递、收集、整理、归档、查阅、使用及保密等管理环节必须严格按照规定办理。

三、规范工作的具体要求

（一）自本通知下发之日起一个月内，各有关单位开展自查，在此基础上进行整改，纠正档案管理中存在的问题，并向市组织人事部门递交自查整改报告。

（二）自查结束后，由组织人事部门组成流动人员档案管理工作检查组，对各单位的整改情况进行全面检查，对不符合整改要求的单位提出进一步的整改意见，对经整改仍达不到要求的单位和个人，按照有关规定进行责任追究。

（三）此项工作在2003年12月31日前完成。

中共深圳市委组织部深圳市人事局

7.浅谈新时期人事档案管理规范化篇七

一、新时期人事档案管理工作中存在的问题

(一)人事档案管理工作重视度不够。人事档案管理工作的重视程度不够是影响企业人事档案工作发展的主要因素,其中主要表现在:一方面领导一直认为人事档案管理工作是一项附属性工作,做好资料的搜集和保存即可,另一方面存在人事档案管理工作只是档案管理部门人员的事情,对于人事档案管理工作的重要性认识不足,出现档案内容不全、真实性不足,在一定程度上阻碍了人事管理工作的开展。

(二)人事档案信息有待完善。档案管理工作涉及材料的收集、整理、保存等各环节,在材料收集过程中出现材料上缴不及时、信息不完备等问题,企业工作人员对人事档案信息的收集重视度不够,导致信息不完善、真实性不足问题,相关信息填写中存在虚假信息,内容前后不符的问题,这一问题阻碍了人事档案管理工作的发展。此外,随着企业发展规模的不断扩大,企业员工数量越来越多,人员结构也由原来的长期合同工、固定工的形式演变为公务员、长期工、临时工、聘用制员工等多种形式,由于人员结构的复杂性,人事部门未采取相应制度的调整,工作量日益加大,从而导致人事档案信息的完整性不足。许多员工的人事档案委托人才市场保管,这就出现人事档案的保管和归档工作的脱节,使得个人就业信息无法及时、准确归档。

(三)人事档案管理信息化、科学化水平有待提高。互联网技术的发展,促使人事档案管理工作朝着信息化数字化方向发展,在档案管理过程中,实现了纸质档案向电子档案管理方式的变革,网络的信息共享和信息化管理,极大程度上提高了人事档案管理部分工作效率的提高,但是在实际工作中网络技术的应用仅限于信息的录入和保存,尚未实现管理工作的全面信息化,依然受传统管理方式的束缚,此外档案信息可利用程度低也是管理工作的一大问题。

(四)人事档案管理人员配备不合理。企业人事档案管理部门存在人员配置不合理的问题,其主要表现在:人事档案管理工作中在编人数比例较少,合同工占很大一部分,由于专业知识不足,使得工作难以顺利开展,此外人事档案工作人员年龄和教育两极分化严重,大部分为快退休的人员,青年档案工作人员所占比例较少,对于持证上岗工作落实力度不足。

二、人事档案管理的规范化措施

(一)提高管理层对人事档案管理工作的重视,完善档案管理制度。管理层对人事档案管理工作的高度重视是人事档案工作得以规范化发展的重要保障。首先,管理层应充分认识到档案管理工作与企业发展的紧密联系。不断创新档案管理发展模式。其次,管理层要加快档案管理部门基础设施的完善工作,配备专门的档案房、计算机等设备,做好物质方面的支持工作。最后,定期开展对档案管理工作的监督检查,一旦发现问题立刻解决。

(二)注重人事档案内容的完善性、真实性。第一,档案管理工作人员要在人事档案进出时,及时做好信息的收集整理和档案的补充工作。在信息收集时注重信息完善性和真实性的提高。第二,在档案整理环节,应保持工作态度的严谨、认真、负责,运用现代化的信息管理方式进行档案管理工作,此外在人事档案借阅过程中要严格遵守相关的规章条例,做好重要档案信息的保密工作。第三,为了实现档案内容的真实、完善,档案信息收集环节,扩大信息搜集范围,注重对员工的职业道德、专业能力、工作表现、奖惩情况等各方面重点内容的搜集,真正做到为用人企业提供有参考价值的信息。

(三)创新人事档案管理方式。人事档案管理部门应不断加快采用计算机技术的应用,实现人事档案工作的信息化发展水平的提高,运用现代扫描技术将已有人事档案内容存入电脑数据库中,实现纸质数据和电子数据的双重保护,同时档案管理工作的信息化使得档案的查阅更加便捷化。此外档案管理部门还要加快档案信息的共享化、公开化,促进档案管理工作的透明化管理。

(四)注重人事档案管理队伍建设。首先,企业要不断完善人事档案管理部门的用人制度,档案管理工作人员必须持有相关证件上岗。其次注重人员配比的合理化,注重人事档案管理人员整体素质的提升。要注重高能力、高素质专业人才的引入,单位内部应以青年工作人员为主,加强员工的专业知识和管理方式的培训。最后,提升人事档案管理人员的服务意识。

三、结束语

人事档案管理工作的规范化直接反映了一个企业管理水平的高低,因此相关工作人员要给予高度重视。在新时期下,人事档案管理工作中还存在许多的不足,企业要根据自身实际,做好问题的分析和研究,并探寻有效的解决对策,不断提升企业档案管理水平。

摘要：随着市场经济的发展,人事档案管理工作已成为现代企业管理中不可或缺的一部分,是企业进行决策的重要参考依据。企业传统的人事档案管理工作主要依靠行政手段进行材料的搜集和整理,随着现代企业的经营规模日益加大,员工数目日益增多,人事档案愈加复杂化,这就给档案管理工作的开展带来了一定的难度,传统的管理方式难以满足企业现代化发展的需要,因此在新时期下加强对企业内部人事档案管理工作的规范化具有重要意义。文章首先对现阶段人事档案管理工作的不足进行分析,其次提出相应的解决对策,旨在提升人事档案管理水平。

关键词：人事档案,管理,规范化

参考文献

[1]王博珍.新时期人事档案管理规范化探究[J].科技风,2014(15):109-111.

8.企业人事制度的法律规范与程式篇八

企业构建人事管理制度必须要劳动法规的法源依据,幷且经过员工认可签字,才不致於违法或处于法律风险之中。

萧新永

作者為远通国际经营管理顾问公司总经理

《台商》月刊企管顾问团首席顾问

海基会台商财经法律顾问

人事管理作业是企业组织中关於人力资源的管理与服务工作,包括了员工招聘、任用、培训、试用、考勤、请(休)假、工资、绩效、离职等日常业务,是劳动关系管理的日常性、重复性、复杂性工作,这些工作必须有规范性、标準化的作业程式,这些程式都有一定范围的劳动法规之约束,亦即企业构建人事管理制度必要有劳动法规的法源依据,才不致於违法或处於法律风险之中,徒增日常管理作业的困饶。

一、劳动法律对企业制订人事管理制度的规范

大陆《劳动法》第4条规定:「用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。」

《最高人民法院关於审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条指出:「用人单位根据《劳动法》第4条之规定,通过民主程式制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作為人民法院审理劳动争议案件的依据。」

《劳动合同法》第4条第1款规定:「用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。」

由以上的法律条款可以看出,依法制订的人事管理制度具有充分的法律授权的效力,其效力表现在企业的人事管理制度对员工具有约束力,也是处罚违纪员工的依据。

所谓依法有两层意思,一是规章制度内容合法,不能与法律法规相抵触;二是制订程式要合法,企业应该依法完成通知讨论与公示的必要的程式。依据《劳动合同法》第4条第2款的规定(详看下述「(二)法律对人事管理制度制订的范围与程式」之说明)

二、法律对人事管理制度制订的范围与程式规定

法律对人事管理制度,要求企业制订时程式要完成的规定,《劳动合同法》第4条第2款规定:「用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。」

换句话说,只有上述的八大项目,企业必须完成通知讨论与公示的程式,这是法定的程式,否则就是程式违法。

虽然企业只限上述的范围的程式要合法,然而企业经营管理是要让员工有参与感,才会认同公司的作法,因此有些规章制度虽非上述限定的范围,仍然要视制度性质与管理需要,如实告知员工。

这些法定的程式是生效条件,这当中包含了两个程式要合法,其一為程式合法,经民主程式制定并向员工公示或者告知;其二為内容合法,不与法律法规相抵触。

三、企业立法权的法律特性

有关企业制订的人事管理制度,是企业立法权的体现;企业有权根据自己的经营状况及管理的需要,依法制订有关规章制度,是企业执行用工制度和员工管理的依据。然而企业的立法权也有其局限性,那就是企业制订的规章制度,必须符合法定程式,且内容不得与法律法规的强制性规定相抵触。

再者企业制订的人事管理制度,是企业立法权的延展性,这些规章制度是对法律法规的细化与量化,是企业根据法律法规制订的实施细则,所以我们一般称人事管理制度為「小法」,国家及地方制订的法律、法规与规章為「大法」。

人事管理制度的订立,也体现了企业立法权的权威性:合法有效的规章制度是司法机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。

四、企业如何完成人事管理制度制订的程式

按照《劳动合同法》第4条第2款的规定(如前述),企业制订程式如下图所示:

(一)规章制度需要的形成和议案提出

人资部门或总经理室负责制度管理单位可根据企业的状况和制度实施现况,发现需要在哪些方面设立或修改规章制度,哪些方面需要利用制度推动企业的发展,哪些制度需要变革,提出规章制度立、改、废的议案,提案应说明理由。在这个阶段,企业也可借助外部专家顾问的专业諮询,协助诊断目前的规章制度。

(二)审查、立项

人资部门或总经理室提出,权责部门就提出的议案在各自的职权范围内对提案进行审查,认為确有必要的,应组织有关人员或部门起草。在这个阶段,除非一些特别简单的制度可由企业自己製作外,宜聘请规章制度设计的专业人士介入。

(三)现况检讨与起草

负责的部门与人员、专家先进行制度现况检讨后,应仔细研究提案说明,明确要设立的规章制度的目的。根据事先拟定的原则与方式,应用製作技巧,起草规章制度。在这个阶段,用人单位应予以配合,提供必要的材料。

(四)通知讨论与协商确定

草案完成后交有关部门初步讨论后,还要符合《劳动合同法》所规定的通知讨论之程式要件,亦即规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。否则就有可能被认定為不合法的规章制度,在仲裁或诉讼中不能作為审理劳动争议案件的依据。

因此,企业制订规章制度之过程当中,必须完成上述的法律程式,企业人资部门要保留开会讨论的会议记录与签名记录。

企业实际在打仲裁官司时,对方律师通常发现员工触犯公司员工手册被解除合同是明确的,因此只能想方设法在仲裁庭或是法院上,推翻掉规章制度的合法性。所以企业制订人事管理制度的民主程式,要取得工会通过的制订会议纪录,没有工会的中小企业要取得全体员工徵询意见书。

(五)制度呈核

规章制度的呈核手续,是指企业内部的核决权限,把前述的通知讨论与协商确定手续完成确认的程式。

(六)公示

经批准后的规章制度,如涉及到职工的权益,应採取合理的方式向职工公示,以便员工遵守执行。如果缺少这个程式就有可能被认定為不合法的规章制度,在仲裁或诉讼中不能作為审理劳动争议案件的依据。规章制度的公示方法很多,根据实践经验,可採如下公示方法:

1.员工手册发放(将规章制度编印成册,每位员工发放一本,要有员工签领确认);

2.内部培训法(将员工集中培训,包括培训时间、地点、与会人员、培训内容、与会人员签到记录);

3.劳动合同约定法(例如合同条款约定:本人已充分阅读公司规章制度,愿意遵守执行);

4.考试法(组织员工进行开卷或闭卷考试,要让员工签名以示负责)。

下表為员工手册的签收确认函或规章制度公示培训签到单:

员工手册的签收确认函

一、员工手册签收单

本人谨此确认收到《员工手册》(编号:__号),并已认真阅读,作為企业的一员,本人愿意遵守这些规章制度。

签名:

日期:

(注意:此签收单经员工亲自签名后,存入员工档案内)

二、规章制度公示培训签到单

本人已经接受公司有关规章制度的培训,并且认真阅读学习,作為企业的一员,本人愿意遵守这些规章制度。

培训日期:

签名:

(注意:此签到单经员工亲自签名后,存入员工档案内)

(七)实施

9.组织人事干部行为若干规范篇九

作者：党委组织…文章来源：党委组织部点击数：1850更新时间：2005-7-28

组织人事干部必须讲学习、讲政治、讲正气。努力学习马列主义、毛泽东思想，特别是邓小平建设有中国特色社会主义理论，坚定共产主义理想和社会主义信念，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，自觉地恫

以江泽民同志为核心的党中央保持一致，坚决贯彻执行党的基本路线，服务中心，顾全大局，按照党中央关于加强党的建设的总目标、总要求，积极认真地做好本职工作。为实现上述要求，进一步规范组织人事干部的行为，建设一支政治坚定、作风优良、纪律严明、工作出色的组织人事干部队伍，坚决防止和纠正组织人事工作中的不正之风，使组织人事工作更好地为贯彻党的基本路线服务，特制定本规范。

第一章坚持原则，公道正派

组织人事干部要忠于党和人民的事业，坚持党的原则，坚持党的组织路线和组织人事工作的方针、政策，坚持民主集中制，公正无私，唯贤是举。

第一条任人唯贤，搞”五湖四海”，不准封官许愿，拉拉扯扯，搞小圈子。

第二条扶正祛邪，自觉抵制以不正当手段谋取职务升迁或者职务变动的行为，不准为跑官要官者提供方便。

第三条秉公办事，刚直不阿，不准在工作中掺杂个人好恶，或者讲人情，看关系。

第四条全面地、历史地、客观公正地看待同志，不准孤立地、静止地、片面地评价干部，重才轻德或者重德轻才。

第五条作风民主，善于听取各种意见，不准搞个人说了算。

第二章严守法纪，按章办事

组织人事干部要严格遵守国家法律法规，严格遵守组织人事纪律和各项规章制度，坚决维护组织人事工作的严肃性。

第一条发展党员严格按照《党章》和有关规定办别理，选拔任用干部严格执行《党政领导干部选拔选用工作暂行条例》，不信违反工作程序，擅作主张，随意表态。

第二条如实反映情况，敢讲真话，不准弄虚作假，隐瞒或者歪曲事实真相。

第三条提高政治警觉性，不准玩忽职守，麻痹大意。

第四条严格保守工作秘密，不准泄露有关领导班子和干部的考察情况，干部任免调配的讨论情况和尚未公布的干部任免调配决定，干部和党员的审查情况，干部档案内容以及其他属于组织内部掌握的情况。

第三章牢记宗旨，端正作风

组织人事干部要牢记党的全心全意为人民服务的宗旨，密切联系群众；坚持解放思想，实事求是．—切从实际出发；坚持理论联系实际，做到学与用、知与行的统一；坚

持真理，修正错误，勇于开展批评和自我批评；坚持高标准，严要求，以强烈的革命事业以和高度的政治责任感对待工作。

第一条关心群众疾苦，自觉接受监督，做党员和干部的贴心人，不准脱离群众，对群众的要求和意见漠然置之，甚至做损害群众利益的事。

第二条深入实际，讲求实效，不准搞形式主义，做表面文章。

第三条开展积极的思想，勇于同不良倾向做斗争，不准对错误言行熟视无睹。

第四条知过必改，有错必纠，不准文过饰非，或者争功诿过。

第五条积极开拓进取，勇于改革创新，勤奋敬业，严谨细致，不准懈怠懒散，得过且过，敷衍塞责，粗枝大叶。

第四章拒腐防变、廉洁从政

组织人事干部要自重、自省、自警、自励，头脑清醒，意志坚定，始终经受住名位、权力、金钱和美色的考验。

第一条公私分明，严格要求自己，不准利用职权谋取私利，为配偶、子女和亲友就业、录用、调动、提职、晋级、入党、出国、经商等谋求特殊照顾。

第二条谨慎交友，减少应酬，不准参加可能影响公正执行公务的宴请和娱乐活动。

第三条艰苦奋斗，勤俭朴素，不准讲排场，比阔气，贪图享东，奢侈浪费。

第四条克已奉公，清正廉明，不准违反中央关于廉洁从政的各项规定。

第五章增强党性，保持情操

组织人事干部要自觉加强党性锻炼和思想道德修养，模范遵守社会公德和职业道德，维护团结，互助友爱，始终保持高尚的情操。

第一条言行一致，表里如一，不准口是心非，阳奉阴违。

第二条心胸开阔，宽宏大度，不准嫉贤妒能，压制人才，或者利用职权打击报复。

第三条襟怀坦白，光明磊落，不准搬弄是非，挑拨离间，传播或者听信小道消息。

第四条热情服务，谦虚谨慎，不准盛气凌人，简单生硬，骄傲自大。

第六章附则

第一条本规范适用于全国党政机关各级组织人事部门的全体干部。各人民团体、事业单位、国有企业中从事组织人事工作的人员，可参照执行。

第二条对违反本规范的组织人事干部，要进行批评教育；情节严重的，要依照《中国共产党纪律处分条例（试行）》和《关于对违反〈党政领导干部选拔任用工作暂行条例〉行为的处理规定》严肃处理。

第三条各级党委（党组）和组织人事部门负责本规范的贯彻实施。组织人事部门的领导干部要带头执行本规范，加强对本规范执行情况的检查监督。

第四条本规范由中共中央组织部负责解释。

10.行政人事部流程及标准篇十

标准：部门领导：单据不合格50元/次，报销不合规罚40%，报销人60%（不合规单据价值）。财务：单据不合格100元/次，报销不合规100元/次。当月报销超出一天扣5%。

2、招聘流程（责任人行政经理）：用人单位申请→总经理审批→行政部发布招聘信息→面试→入职培训→发放员工手册及办公用品→用人单位接收。

流程说明：①用人单位评估岗位需求提出申请，并把所需岗位人员的具体要求和该岗位的发展空间填写清楚。②行政部根据岗位要求结合公司的薪资体系编制招聘简章发布各招聘渠道，保持高度关注和沟通在需求时间内完成招聘。③行政部初步面试后，再与用人单位一起面试，并到该岗位现场确定胜任度，最后通过用人单位的面试和笔试（笔试内容由用人单位起草、行政审核）④入职培训的内容为公司企业文化、规章制度、员工行为规范，入职的培训时间一般不超过两天，两天后即较用人单位接收负责考查试用。⑤入职员工入职后上级主管部门每天都要填报员工考勤表，周考查评定表，根据员工表现，用人单位决定去留，报行政办理相关手续。

标准：a、用人单位招进的员工一个月内达不到50%利用率时，用人单位接受200元罚款。b、试用期考查不严、不实或入职员工转正后半年内以各种原因离职，用人单位主要负责人接受罚款200元。c、招聘的员工到位时间一般为：主管以下普通员工为两周；主管至经理级别员工为一个月，经理以上级别为45天，副总以上级别为60天。d、招聘简章内容不详，行政部不予接受、行政一旦接受即承担招聘责任e、面试记录及笔试内容以及每日考勤记录表，汇总评定表等全部存入个人人事档案中，员工试用期结束考查记录，记录不实或少报，行政罚款20元。f、入职手续办理不全、不当、入职培训不到位、交接不清，工作岗位、办公、生产、生活用品发放不当等现象发生一次，每项处罚行政人员10元。

3、员工入职流程：接入职通知→行政部报到→领取办公及生活用品及员工手册→办公、生活到位→接受入职培训→到用人单位报到。流程说明：招聘员工通过面试和笔试后获得入职通知书（纸质和电子版）。

4、员工离职流程

①员工原则上应提前30天将书面《辞职报告》交到人事行政部 ,并领取离职手续表。人事行政部对离职员工进行离职面谈, 了解其离职原因并做记录。

②按照离职手续表办理相关手续

a、离职员工将离职手续表交部门负责人签字。部门主管以上岗位需经总经理签字。

b、由离职员工所在部门的助理向离职员工收回工作证,员工手册 ,工作服 ,办公用品,确认上交无误后由助理签字确认.c、由财务部检查离职员工与公司在财务上是否有拖欠(包括所借款项 ,出差报销)，如有拖欠当场清还，无拖欠则由财务部在离职手续表上签字确认。

d、离职员工在得到离职手续表上所有需要的签名后,人事行政部向员工出具“关于与XX解除劳动合同的决定”。

e、人事行政部安排人员到社保经办机构办理终止、解除劳动关系备案手续;凭备案审核意见，f、人事行政部将离职员工的档案重新归档，同时结清工资。

5、员工升职加薪流程：员工向部门领导提出申请→部门领导根据考核情况和表现写出意见→交总经理处审批→交行政部、财务部备案→下个月起执行加薪

流程说明：①工作满一年以上。②本岗位做出突出贡献。③对公司做出重大贡献。

6、奖罚流程：根据员工表现→部门领导提出申请（奖或罚）→行政人事部审核→总经理审批（奖或罚）→行政人事部备案→公布奖励或处罚。

奖的标准：① 完成本人工作计划指标，创造较大经济效益；②向公司提出合理化建议被公司采纳，并取得一定效益的；③ 节假日经常加班，并取得显著效果者；④ 维护公司纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者；⑤工作认真、责任心强、工作绩效突出者；⑥为公司挽回经济损失者；⑦其他对公司做出贡献者，总经理认为应当给予奖励的。罚的标准：①经常性迟到、早退的罚款；②轻微过失致发生工作错误造成损失的罚款；

③对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款；④遗失经营管理之重要文件、物品或工具罚款；⑤不配合各部门工作的罚款；⑥部门经理及主管责任人对本部门制度的宣贯、执行和监督负直接责任，对部门人员奖励或处罚承担200%责任，即同时按对员工奖励、处罚数的200%的比例奖励、处罚本部门经理及主管负责人；⑦若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阻，不服从管理者，则上级主管人员或制度执行部门有权力对其进行加倍处罚直至停职处理，造成后果的，由被处罚当事人承担后果与损失；⑧凡是部门经理或主管发现问题不及时纠正，或包庇下属、隐瞒事实者，与责任当事人处以同等处罚； ⑨工作流程中每一流程责任人要对前面各个流程的执行情况进行监督、检查，如发现上一流程有问题，有权拒绝继续进行下一道流程，并有权向所属部门主管或经理提出申诉或向公司进行投诉。若未对上一道流程进行检查，或发现问题但未提出或解决，则所发生一切后果与损失，由本人及所在部门承担，进行处罚；⑩各员工之间应互相监督、检查，发现隐瞒、包庇问题或知情不报，并造成损失的罚款；有制度的参照员工管理制度，没有成文制度可参考的，由总经理召开行政人事管理会议决定。

7、会议流程：会议通知→会场布置→会议具体安排→会后工作→整理会议纪要→会后监督→总结上报流程说明：①会前准备：a、公司召开的公司级会议会务服务统一归口办公室负责。各部门召开会议需用公司会议室的，由办公室统筹安排。b、会议召集人在会议召开2日前将会议的主题、地点、时间和对与会者的要求等下发或通知所有与会者。c、会议主持人和与会人员都应在会议召开1日前做好有关准备工作，包括拟好会议议程、汇报总结提纲、发言要点、工作计划草案等。会议主持人应该与参加会议的高层领导做好充分沟通。d、所有与会者都应该遵守公司的会议制度，不迟到，不早退,不在会议中接打电话，不无故缺席。因为特殊原因不能完整地参加会议的与会者，应提前向会议召集人说明情况，并且将自己的观点尽量用书面的形式转达给会议召集人，由会议召集人代为表达。e、会议的基本人员应该包括：召集人，与会者，记录员。会议原则上应由召集人主持，公司例会召集人为办公室主任，其他会议召集人为与会议讨论内容最密切相关的部门负责人，会议主持人主导会议全过程，公司高层领导发言应遵从会议流程及主持人的安排。

②公司工作例会过程安排：a、主持人检查与会人员到场情况，并宣布会议开始。b、公司重大事项决定的公布，主要指重要工作调整及人事任免等。c、各部门汇报上阶段工作总结，下阶段工作计划，并适时提出相关问题。d、公司副总及总工就所负责的部门的工作总结进行评价，提出工作计划改进要求，并解决各部门提出的相关问题。e、公司总经理点评各部门工作总结及工作计划，安排部署下一步工作重点，并就本次会议进行总结，确认本次会议决议内容。f、会议结束主持人宣布散会。

会议标准：①会场物品摆放标准：a、会议桌摆放位置要正，椅子摆放在会议桌前并与会议桌保持约为一人的距离，椅子左右之前的摆放距离要均匀约为一人距离，椅子摆放完毕后竖看要成一条直线。b、根据椅子的位置在会议桌上摆放稿纸，稿纸摆放在每个椅子的正中间位置，稿纸底边与桌子的底边成一条水平线，铅笔成45度斜角放在稿纸右侧，笔尖朝上，标签外漏。稿纸定位后，茶杯摆放在稿纸的右上方，与稿纸边保持约为一指的距离，杯把朝右，茶杯左侧摆放香巾碟，香巾碟与杯子的距离约为一指，杯子与香巾碟的中心在一条水平线上。c、话筒固定在桌面上，话筒麦克方向角度一致摆在同一侧方向。d、花根据会议桌长度，摆放2-3个，桌花一般选用鲜花，并且不易太高影响双方说话，摆放在会议桌的中心位置即可。② 会场设备设施的准备标准：a、检查照明是否正常，灯具是否全部完好，有损坏的及时上报维修。b、会议前提前检查音响设备是否完好，话筒音量调节适中，并检查无线网络是否正常使用。c、投影设施提前检查是否完好，会议开始前由通讯连接电脑，全部调试到位。d、检查室内空调是否正常，会场温度设定在规定温度内，冬季不高于23度，夏季不低于26度。会场及周围环境卫生标准③ a、彻底清扫会议室卫生，会议桌干净无手印和水渍，椅子无灰尘和毛发，桌子抽屉无杂物无灰尘。b、会议室死角卫生清洁到位，窗台无灰尘，墙角处无蜘蛛网，墙面干净无灰尘。c、地板打蜡，地上无杂物无脚印，地板干燥无水渍。d、会议室内网线及投影电源线摆放整齐，不杂乱。

8、招待流程：招待申请→确定招待级别→安排人员招待→公司参观→公司相关领导接洽→就餐安排→合影留念→礼品发放→电话回访

流程说明：①招待申请：公司各部门有客户到访时应及时与办公室联系，提出进行客户接待的申请，如出差在外应以电话方式通知，并向办公室人员告知来访客户到公司的时间、是否需要接站、是否有就餐意向、联系方式、随行人数等内容。②确定接待级别：根据来访客户的不同，制定三个接待标准。A、特级标准。公司重要客户、贵宾及公司重要会议、活动等。B、高级标准。企业负责人、相关行业领导人、政府主管部门负责人等。C、普通标准。如公司各部门的相关客户等。③安排接待人员：与来访客户相关业务部门负责具体业务接待，办公室安排人员协助接待。车站（机场）接站:办公室在确定来访客户需要接站时，安排相关人员及车辆进行接站。④到公司参观：主要是到公司产品展示厅观看公司产品实物，一般不安排到车间及各办公室参观。观看公司广告片及宣传片：此项工作主要是宣传公司产品及文化，使到公司来访的每个人都能成为公司的消费者及文化的传播者。⑤公司领导接见、会谈：在来访客户会见公司领导前，必须与公司领导沟通好，确定接见时间地点，然后带领来访客户与领导见面会谈，接待人员要做好双方介绍，然后粗略地讲解来访客户的主要商谈事项。⑥就餐安排：办公室人员根据接待级别安排客户就餐，如安排在公司餐厅就餐及时与餐厅工作人员做好沟通；如外出就餐应及时预定。⑦合影：如公司到访的重要客人要适时做好照相工作，并配上相框，寄与来访客人留做纪念。⑧主要是公司的产品赠与来访客户，接待人员要根据领导安排提前准备好。

⑨打电话进行咨询接待工作情况，了解客户对公司的产品及企业形象等方面的意见，及时做好上报整理，以便改进。

9、客户来访流程：确定来访事宜→对口业务部门接待→参观厂区→相关领导接洽→

就餐安排→合影留念→礼品发放→电话回访。

流程基本和招待流程一样。

10、公司考勤流程：录入指纹→员工上下班打卡→采集数据→交行政部门审批→进行处罚→交总经理审批→交财务扣款

流程说明：①录考勤：行政部为新员工办理入职手续时一同录入指纹。②员工上下班刷卡：a、员工每天上、下班及加班均需刷卡。b、工作时间开始后上班者为迟到，工作时间结束前下班者为早退。c、每月漏刷卡、忘刷卡三次以内由部门经理签名确认。超过3次以上者，每次扣10元，以此类推；特殊情况可报更高层管理人员加签确认。

③数据采集：行政部门每天采集前一天考勤数据。④资料提交：各部门在上班时间上午10：30前交前一天表单（假期申请单、外出公干单、调休申请单、考勤说明书、加班申请单、班次调整表等）：行政部门签收各部门提交各类考勤相关表单（班次调整表、假期申请单、外出公干单、调休申请单、考勤说明书、加班申请单），如所交表单有误或不符规定的退回原部门。“假期申请单”、“外出公干单”、“调休申请单”由员工本人填写；“考勤说明书”、“加班2）申请单”必须由员工本人亲自填写，签批流程按公司相关规定执行。批准后，由部门文员于次日上午10：30前送HR文员处⑤各部门文员至人力资源部取得考勤异常并于当日给至部门经理/主管。⑥每月26日左右考勤人员打印当月考勤给各员工核对。⑦次月5号前将考勤进行汇总处理，并于10号提交总经理审批并汇总给财务。

11、考核流程：次月对上月进行考核→各部门进行汇总→行政部进行汇总、并计算考核工资→交总经理审批→发放财务部备案流程说明：①要先确定考评时间，应每月进行考评。首先可以根据各事业部不同的工作岗位要求对员工进行以下四方面的考评：a、业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。b、计划考核：即计划完成情况的考核，动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；c、能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风 d、部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。②考评结束后，交各部门汇总得出最终得分。

③将汇总表反馈给行政人事部，根据各得分确定各员工的薪资级别。并填写相关表格交予总经理签字认可。④根据考核结果发放工资。

12、参加外部会议流程：接到通知→上报相关领导→确定参会人员→会议做好记录并收发会议文件→会后交行政部人事部备档流程说明：①上级通知参加的各种会议，对公司正常经营活动和长期稳定发展起着重要的作用，各部门领导及全体员工对上级组织的各种会议应予以高度重视，准时参加。

②参加上级组织的各种会议，公司派出参加的人员代表公司形象，与会前应着装整齐、仪容严整、举止大方，文明礼貌。③代表公司参加外部各种会议的员工，应根据会议通知要求，事先做好与会议相关的准备工作，按要求提前10－30分钟到达会场，并按会议要求签到。④会议期间遵守会场纪律，提前关闭手机或调至振动，中途不会客，不从事与会议无关的任何活动。⑤认真做好会议记录，会议结束后及时向上级报告会议内容和要求，按要求范围传达好会议精神，落实会议要求内容。⑥需发言时要突出主题、简洁明白、条理清晰、节约时间、提高效率。⑦ 参加各种会议收到的各种文件，会后自觉交行政部人事部统一存档。

13、培训流程：确定需求→确定议程→发出通知→培训准备→具体实施→效果总计及评估

流程说明：①征求参训人员的意见、征求参训人员主管的意见、分析参训人员知识、技能、文化现状、填写培训需求调查表。②此次培训所要达到的预期结果。③此次培训需要参加的各部门和人员、每项课程需要参加的部门和人员。④培训计划要有针对性、时效性、明确培训目标、培训课程、培训时间、培训方式、参训人员、所需培训资源。⑤根据培训计划进行培训费用、教材、资料、培训设备、培训讲师等培训资源的准备提前做好参训人员的生活安排。⑥提前通知参训人员培训的内容、时间、地点、培训讲师等情况进行培训考勤、做好培训记录协调参训人员餐饮、住宿等工作。⑦采用三级评估方法：培训效果评估、学习成效测评、行为跟踪评估培训结束，对本次培训全过程进行总结，总结经验，指出问题，提出改善意见，完成培训总结报告。

14、会餐流程：确定会餐人数→报行政人事部→行政人事部制定方案→安排聚餐→餐后总结

流程说明：①提前10分钟到达聚餐现场。②要适量饮酒。③注意自己衣着及言行。④会餐中积极参加活动及游戏⑤会餐结束后，积极清理现场。

15、档案流程：收集→归档判断→确定期限→分类→编制页码→装订、排序→存档

流程说明：①凡是能准确反映公司各项业务活动的文件、材料、声像、报表，都必须及时归档，确保完整无缺。②文档管理员必须坚持文书随时立卷的归档制度，并分门别类，做好收集、整理、立卷、归档工作。③归档的文件材料种类、份数以及每份文件页数，均应齐全完整。④在归档的文件材料中，应当将每份文件的正本与副本、印件与定稿、请示与批复，分类一起排列，不得分开。⑤公司经营管理活动中的各种合同及常规性报表，根据各自不同的时限要求及时上缴总经理和行政人事部;其它各类档案如声像档案、活动档案、工程档案等由各部门暂时保管，月底统一汇总到人力资源部。会计档案由财务部自行保管。⑥归档后及时保存电子版和纸质版。

16、客户投诉流程：接受投诉→调查投诉内容，确定责任部门→沟通客户意见→解决方案→客户回访→回访意见交于责任部门流程说明：①客户服务部接受客户投诉，做好客户投诉记录，向客户承诺在5个工作日内给与答复。②客户服务部根据客户投诉内容，进行调查并填写客户投诉调查表。如果投诉情况属实，投诉成立，分析确定责任部门；如果投诉不属实，向客户返回调查意见。③客户服务部就责任部门的答复和处理方案与客户沟通，填写客户意见表。如果同意，按照方案执行；如果不同意，返回责任部门。④客户接受解决方案后，由责任部门组织实施方案。⑤责任部门的方案实施完毕之后5个工作日内，由客户服务部进行第一次客户回访，并填写客户满意度调查表。（不同类型的投诉需要回访的次数不同：工程质量投诉的回访，至少回访2次；服务质量投诉需要回访1-2次。）⑥客户服务部将客户满意度调查表返回责任部门并存档。如果客户满意或非常满意，则投诉正式受理完毕。如果客户不满意，则重新从第二步开始。

17、员工投诉流程：员工填写（员工申诉申请书）→部门主管→行政人事部→总经理审批→批复行政人事部（给于员工申诉处理）

流程说明：①申诉人应在申诉事项发生之日起10日内到人事行政部领取《员工申诉书》并尽快填写完毕交给申诉受理人，即自己的直属主管，申诉人不可代理申诉，且不得越流程作业；②申诉受理人应在接收《员工申诉书》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉范围的要求，如不符合要求，应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉书》上注明。如果申诉事项符合要求，申诉受理人应立交于行政人事部；③行政人事部负责对申诉事项的调查、取证、反馈等工作。④行政人事部根据调查意见处理后交总经理处审批；⑤总经理审批后，交还行政人事部进行申诉处理。

18、诉讼流程：出现纠纷→分析原因→准备相关材料→联系企业律师→补充材料→交行政人事部备档

流程说明：①出现纠纷后，先分析原因是否我们过错。②根据纠纷的内容准备相关材料。③把准备好的材料交给企业律师。④根据律师要求补充相关内容。⑤把相关材料交于行政人事部备案。⑥对该纠纷事件进行总结。

19、合同鉴定流程：相关业务部门审核→交总经理审批→交企业律师审批→交给相关业务部门→行政人事部备档。

流程说明：①合同现有相关业务部门起草；②起草的合同交总经理审批，审批后交于律师鉴定；③合同鉴定完毕后，交于相关业务部门签订；④签订后，业务部门留一份，行政人事部留一份备档；⑤合同执行。

20、电话、网信流程：来电话、网信→接听电话员工或行政部根据内容交于相关业务部门→业务部门进行处理→需要总经理处理的直接报总经理→处理完毕后交于行政人事部备档

流程说明：①接到电话人员或网信人员应及时通知相关部门负责人；②相关部门负责人接到通知后及时进行处理，需要总经理审批的及时报总经理处；③处理完毕后交于行政人事部备档。

21、绿化美化标准：

1、长势树木长势旺盛。

2、叶片叶色正常、叶大而肥厚、不黄叶、不焦叶、不卷叶、不落叶、无明显虫屎、虫网、被虫咬食叶片数量、每株在10%以下。

3、枝干树干挺直、倾斜度不超过10度，树干基部无蘖芽滋生、枝干粗壮、无明显枯枝、死桩、基本无蛀干害虫的活卵、活虫，介壳虫在主、侧枝上基本无活虫。

4、树冠完整美观、分枝点合适、侧枝分布均匀、枝条疏密适当，内膛不乱，通光透光。

5、行道树分枝点高低、树高、冠幅基本一致，无连续两株缺株、相邻5株的高差＜10%。