行业薪酬调研报告样本

行业薪酬调研报告样本（11篇）

1.行业薪酬调研报告样本 篇一

选对行，“钱途”无限好

“男怕入错行，女怕嫁错郎”，尽管这话在现在看来需要推敲，但是，能够选择一个好的行业，对个人的发展却是非常重要的。

经历了一年的风风雨雨，每个行业中从业者的薪酬情况又怎样呢?

根据对度各个行业薪酬信息的深入分析，我们主要可以从两个方面来研究一个行业的薪酬情况：水平和增幅。行业的薪酬水平是评价薪酬问题最直接的因素，这一点是勿庸置疑的。但是，对于一个理性的从业者而言，不仅仅要关注自身的薪酬水平，更应该关心它的变化，这些是评价行业发展潜力的重要指标。

“五大蓝筹股”

尽管在经历着利好消息促进的同时，也有不少利空方面的考验，但是金融、高科技、房地产、汽车和能源化工仍然成为今年薪酬大盘中的“蓝筹股”。

透过这五个行业的薪酬曲线图，我们不难看到在这几个行业中总监级(职位等级：15)以上员工的薪酬水平，大多都超过了20万元。这一数字普遍超过市场平均水平40%以上，相对于一些水平较低的行业，甚至到达了两倍以上。

在这些行业中，金融行业又显得格外突出，高级总监(职位等级：19)薪酬可以超过50万元，成为高“薪”行业中的领先者。

另一个值得我们关注的是薪酬曲线的上升速度，尽管随着职位责任的增加(职位等级上升)，薪酬水平都有所上升，但是这个变化的速度却有所不同。在这五个行业中，这一变化速度较市场的平均水平高出不少，高级员工(19级)和初级员工(3级)的薪酬差距相对较大，基本都可以超过10倍。

从这一点中我们可以看出，在这些行业中，“承担责任”是获得薪酬增长的一个最好方式。正是由于这种鼓励承担责任的薪酬支付方式，使得从业者之间的竞争变得相当激烈，从业者良好的知识结构成为他们在竞争中立足和发展的重要保障。

通过对这些行业中人员学历和从业经验的调查，我们还发现，超过70%的从业者具有本科及以上学历，半数以上的从业者拥有5年以上的相关工作经验。由此，我们不难看出良好的教育背景和丰富的从业经验是这些行业中从业人员的薪酬保持较高水平的一个重要原因。

“两大潜力股”

经过一年的考验，在整个薪酬市场小幅上涨的同时，也有一些行业以其卓越的表现，在市场中起到领涨的作用，行业中的薪酬增长率远远超过市场的平均水平。

快速消费品、医药和销售代理就是这样的“潜力股”。

通过消费品和医药两个行业最近三年薪酬状况的图表，我们可以清楚地看到，这两个行业的薪酬增长速度在明显加快。就快速消费品行业看，高层员工(19级)的薪酬增长率从17.6%(到增长率)增加到26.9%(到20增长率);医药行业的变化更为明显，20度的薪酬增长率已经接近40%。

随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但同时，竞争也就愈发激烈。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略，形成品牌优势;如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势，这些都成为企业进行竞争的有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。

在调研过程中，行业内众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略，因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。

随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。但同时，竞争也就愈发激励。消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。如何更好的制定销售策略，形成品牌优势;如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势，这些都成为企业进行竞争的有力武器。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。

在调研过程中，行业内众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略，因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。

“男女都要入对行”――权威专家力荐五大行业

推荐五：代理销售行业

推荐理由： 多集中于上海、广州、深圳等传统贸易地，薪酬给付存在竞争优势

销售一直是价值链中最直接创造价值的环节。如何能够更为充分地利用销售渠道和销售资源进行有效的销售，是降低销售成本、提高销售效率的最好方式。代理销售行业随之渐渐在上海、广州、深圳等市场意识较为先进的城市中应运而生。作为新生行业，大多数从业公司采取较为积极的激励策略和薪酬策略，使得业绩优秀的员工可以获得很高水平的薪酬。对于有着较强销售能力的从业者而言，代理销售行业值得关注。

市场空间大，投入较少，利润大

作为新兴行业，代理销售行业适用的领域相当广泛，金融、房地产、汽车、消费品等各行业都可以采用类似的营销模式。同时，和IT等高投入的行业相比，代理销售行业的投入要小得多，因此，行业的预期利润也较高。在这种情况下，较高的薪酬水平也是企业可以接受的。一方面，企业有一定的支付能力，另一方面，为了在竞争中获得优秀的人才，从业者的薪酬值得期待。

2.宣酒：白酒行业困境下的另类样本 篇二

不过，再不景气的行业也有争气的企业。在强手林立的徽酒阵营中，宣酒的表现依然耀眼。安徽宣酒在合肥、淮南、安庆等市场的持续畅销，在淮北、六安等市场的快速增长，不仅成为行业关注的焦点，也成为消费者议论的热点。有人说宣酒这种异乎寻常的成长是“野蛮”的，也有人说宣酒的快速成长是一种必然……但究竟是什么原因让同处行业寒冬的宣酒继续前行？对宣酒的解读也许能为徽酒找到突破“雾霾“的路径！

宣酒热点市场扫描

皖北，地处中原大地，历来是兵家必争之地，也是徽酒主要品牌的大本营。其众多的人口、庞大的白酒消费市场，让无数白酒厂家趋之若鹜，也被古井、口子、金种子等视为“粮仓”。

笔者在口子的大本营淮北市区看到，不仅古井、金种子的广告林立，外省品牌如泸州老窖、洋河等在超市、零售店的陈列也咄咄逼人。宣酒在这样的竞争环境中杀入，表现如何？

濉溪县虎山路与岱河路的交汇处，车来人往，冬日的暖阳温和地照耀着。宏森烟酒店的门口三位老师傅正在打牌，不时有进店的顾客停下来观看。

店主赵女士是一位40岁左右的大姐，脸上铺满笑容，说话充满热情。笔者问及店里什么酒卖得好，她立刻说：“宣酒啊”。“买酒的是熟人多还是路过的人多？”“都有。”“你做宣酒有多长时间了？”“一年多。”赵女士的回答总是简短快速，透着淮北人的爽快。“您以前知道宣酒吗？”“不知道。”“大姐，您觉得宣酒为什么好卖？”笔者抛出一个思考题。“嗯……口感好，价格也适中。”赵女士几乎是脱口而出。

一位进店购物的顾客在一旁也忍不住插话道：“宣酒起来了。现在朋友小聚都拎宣酒。”这简短一句话很生动，笔者认为，应该是宣酒在淮北市场蓬勃而起的真实写照。

淮南电建路华尚烟酒倪老板认为：“虽然去年白酒整体不如往年，但宣酒、口子窖、古井还是卖的最好的，宣酒口碑不错。”

合肥长丰县庄墓镇的李友兰商店是一个不起眼的单间杂货店，但一半的货架上都陈列着各种各样的酒水。李老板50多岁，和老伴共同经营已经有十多年了。说起这几年经营酒水的情况，老人可谓见识多广。他说：“这些年各种各样的酒像走马灯一样，一会流行这个，一会儿流行那个。先是普家，后来银星，现在都喝宣酒了。”老人继续说：“宣酒走俏有两三年了，现在正是当红的时候。”笔者问：“您老经验丰富，依您看宣酒怎么样？”“宣酒的人跑得勤快，货铺得开，服务做得好，只要价格稳，还是很好的。”“宣酒的价格不稳吗？”“供货价是比较稳的。就是现在宣酒太好卖了，有人为拉生意不赚钱也卖，我也只好跟着卖，赚的就少了。”

李老板的利润之说，笔者在合肥市区、淮南等地走访时也遇到过。笔者也常常看到大型超市的特价海报，但凡越是畅销的产品，越会成为这些海报上的常客。表面看，消费者无疑是得到了很大的实惠，但零售店的合理利润也是驱动一个品牌稳健发展的必要条件。这是宣酒开始面临的课题，也是所有畅销品牌都要面对的课题。

酒业观察人士林峻认为，宣酒现在的品牌影响非常大，价格定位准确，强大的消费惯性会继续牵引宣酒前行，特别是新兴市场。宣酒的持续畅销属于情理之中。

用品质征服消费者的舌尖

合家福是合肥本地大型连锁超市，一直深受合肥市民喜爱，引领着合肥零售业潮流，即使面对跨国零售巨头沃尔玛、家乐福等的竞争也毫不含糊。因此，徽酒各大品牌都在合家福投入重兵。这里的销售，完全体现了消费者的自我选择，也能凸显出品牌的地位。

马鞍山路合家福超市酒水部负责人郭女士说：“自宣酒进入合家福以来，每年的销售增长都很快，销量一直遥遥领先，在相同价位上是绝对的冠军。”笔者问：“你认为宣酒为什么能有这样的市场表现？”郭女士的回答意外地简洁：“有品牌，有品质，当然有市场。”

宣酒有什么样的品牌？什么样的品质？

在安庆市的走访中，笔者走进四方城街王老五土菜馆吃午饭。我们一行四人点了四菜一汤，坐下。观察了一下大厅，见有六桌客人，基本上三五成群，有一桌似乎是一个家庭，其他似乎是朋友之间，有两桌在喝宣酒。笔者一扫行走的疲惫，走向其中一桌客人。自我介绍后，笔者问：“你们经常在一起喝酒聊天吗？”“差不多吧。”“常喝宣酒吗？”“是啊。”“你们觉得宣酒怎么样？”笔者话音刚落，几位客人就你一言我一语地谈起来。

“宣酒很流行，大家都在喝。”、“宣酒名气很响，价格适中。”、“宣酒进口好，我第一次和朋友喝宣酒就喝多了点，还好，不上头”……

价值感与口感，也许这正是消费者眼里的品牌与品质，也是宣酒征服消费者的舌尖和连年畅销的根本所在。

在走访太和县白酒市场时，宣酒的业务员小曹说，宣酒刚进入太和市场之际，遭遇当地白酒品牌强势封锁，商店的招牌基本做不了，很多店也被竞争对手买断，根本不让宣酒进店。“我们就从少数店做起，做好商品陈列。只要让我陈列，我就能动销，就能走量。以我们宣酒的品牌和品质，什么样的市场做不起来？”小曹继续说道：“现在情况完全不一样了，原来不进货的店主看到宣酒好卖，主动和我们联系进货了。太和市场完全做起来了。”小曹满脸自信。笔者问：“都说宣酒不错，到底好在哪里？”小曹说：“我做过三个市场，消费者普遍反映宣酒入口好，绵柔，因为宣酒是小窖酿造的。”

一杯好酒背后的自信

“小窖酿造更绵柔。”——这是安徽人耳熟能详的宣酒广告语。

那么，什么是小窖？笔者在走访中发现，很多消费者对于小窖“知其然不知其所以然。”为此，笔者近距离采访了宣酒小窖工艺传人、质量总监黄明先生。

据黄明介绍，2007年年底，中国白酒专家组组长沈怡方先生来宣酒集团考察。在参观酿造车间时，沈怡方说：“你们的窖池，是江南地区特有的一种小窖池。特点是体积小，糟醅与窖泥接触面积大，发酵充分，能产生更多的香味物质，酒体更加醇和、绵柔。”沈怡方早年专门做过小窖研究，曾在其专著《中国白酒生产技术全书》中对小窖价值有过详细论述。

正是由于沈怡方的指导，让宣酒集团认识到小窖独特的价值所在。随后，就投入大量人力物力，加强了小窖酿造工艺的保护与研究，不断提升小窖酿造工艺水平，使宣酒品质越来越好。

2008年12月，宣酒小窖工艺作为江南地区一项独特的酿造技艺、传统手工酿造的典型代表之一，入选非物质文化遗产保护名录。

2010年10月，江南小窖酿造工艺研究所成立。这是全国首家专门以白酒小窖酿造工艺为研究对象的科研机构。对小窖情有独钟的沈怡方担任研究所所长。

2012年，小窖酿造工艺非遗传承人之一王明生发明的《小窖池覆盖罩技术改进》技术，荣获2012年度安徽省重大合理化建议项目和技术改进成果奖。

2013年，《小窖宣酒》通过省级地方标准并正式发布。同年，“小窖宣酒”成为国家地理标志保护产品。

记者在走访期间，曾对一些位消费者进行过关于品牌联想度的调查。在提及宣酒的时候，他们无一例外地说出小窖，而徽酒中其他品牌，即便是古井、口子、迎驾等，消费者的联想也总是缺乏统一性。这个调查虽有局限性，但有代表性。

黄明说：“我有一个梦想，做中国最好的中档白酒。”这也应是所有宣酒人的梦想。有小窖酿造的绵柔品质做保障，宣酒还能走得更远。

宣酒能否破解品牌轮回怪圈

对于宣酒在安徽的快速走红，不同的媒体、不同的角度有着不同的看法。宣酒畅销安徽也让徽酒“大佬们”重视起来，更成为徽酒二、三线品牌学习模仿的标杆。

在白酒市场有一个怪圈：产品生命周期短。对此，科大管理学院张圣亮教授有一段风趣的点评：“像合肥市场一两年喝倒一个牌子，有很多品牌曾经流行一时。从明光议论到口子，骑着双轮，越过沙河，一路撒下金色的种子。用古井，洗迎驾，喝皖酒，从此构建了一个幸福的家。有些品牌往往流行一段时间就式微了。”

走访中，笔者也注意到这个问题。

马鞍山市湖东路顺平烟酒店的刘先生，经营多年，对白酒品牌周期起伏现象比较熟悉。他认为：“品牌衰败从价格下滑开始，今年生意普遍不好，绝大多数白酒都在降价销售。有的厂家不断推出新的产品，精力放到新产品的推广上去了，对老产品的维护就不上心，甚至品质管理都跟不上。这样的产品迟早都要死掉。”

当笔者问刘先生怎么看宣酒时，他说：“宣酒价格稳定，服务跟得上，质量也让人放心。”

消费者汪先生的话更风趣：“一个厂家生产那么多品种能管理得过来吗？以前孩子生多了也只能马马虎虎带大，你看现在独生子女带得多仔细。”

显然，那些短暂生命周期的产品并非宿命，而是品牌延伸后质量管理和市场维护不断弱化导致的必然结果。

笔者在安徽各地走访时发现，相对于其他白酒品牌冗长的产品线，宣酒最简单。这种简单不仅给宣酒内部品质管理带来高效，外部市场维护也会更加容易。

宣酒能否破解品牌轮回怪圈？检视当下，我们可以看见未来！上帝关上一扇门的同时，也一定为你打开了一扇窗。

同样身处白酒行业的寒冬，宣酒却能逆势上扬、连续三年畅销安徽，以一种强大的力量颠覆了徽酒一线品牌的格局，这种品牌生命力和爆发力确实有一种野蛮的属性，一旦绽放，势不可挡。

3.IT行业薪酬调查报告 篇三

技术岗位：

备注：

1、测试工程师，根据工作经验及能力等方面的划分，也可分为初级、中级、高级。初级(测试员)一般为1.5K-2.2K。中级(测试工程师)为2.5K-3.5K;高级测试工程师为4K-6K。根据本公司情况，该职位人员需求较少，未做过多调查。

2、该调查结果是结合前程无忧，中华英才的薪酬调查工具，以及收集的60多家公司的招聘信息中的职位薪酬、150份简历中的目前薪酬与期望薪酬的综合评估。(统计可能不太准确，仅供参考)

二、企业薪酬结构汇总

公司1：工资结构=岗位工资+工龄工资+学历工资+福利

(1)岗位工资根据工作岗位和技能水平确定;工龄工资根据员工实际参加工作时间和在本公司工作时间而定，员工在其他单位的工龄为每年3元，在本公司的工龄为每年6元;学历工资，根据员工所具有的学历水平确定，本科60，硕士120，博士180.

(2)技术人员的工资根据公司内部评定的技能等级来确定。技术人员工资制度：工资=固定岗位工资+季度浮动工资

固定岗位工资=岗位工资*90%;季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*10%

(3)新进员工工资一般定位招聘岗位工资等级内第一档。对公司急需的特殊人才，其工资档可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。公司2：工资结构=基本薪酬+岗位薪酬+基本奖+考核奖+福利

(1)技术人员有25级薪资职级，新进员工，根据其工作年限、学历、以往工作成果确定工资序列职级。

(2)每年1月，对已在公司工作一年以上的技术人员重新评定其技术序列职级。考评人为各部门经理，考评依据月度考核成绩汇总，项目考核情况、年终考评意见。

公司3：工资结构=岗位工资+技能工资+基础贡献工资+工资性津贴初始技能工资的确定：

(1)技术岗位初始技能工资依据公司内聘技术职称确定，若低职称转高职称，其技能工资不低于转职前的技能工资;

(2)新入职员工其初始技能工资依据其最高学历、实际能力经技术委员会确定内部职称后相应确定;

(3)技能工资升级考核办法：

①员工通过自学、自修或带职上学等获得更高学历的，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级;

②员工通过高级培训获得公司认可的证书者，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级;

③员工获得公司二等或三等成果奖者，分别晋升一级或半级技能工资，但不得超过岗位最高级;

④针对年度能力评估情况相应调整技能工资。

公司4：薪酬结构=基本工资+绩效薪酬+年功工资+津贴补助+福利

(1)不同岗位的基本工资、年功工资津贴补助的所占比例不同，研发部员工的薪资构成=基本薪酬(45%)+年功工资(5%)+津贴补助(5%)+福利(10%)+季度奖金(20%)+年度奖金(15%)

(2)职位等级评定办法：借助素质胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心里特质四个模型进行评定。60-75分之间的为一般人员;76-89之间的为一级;90分以上的为高级;60分以下的自动降一级。

三、总结：

通过其他IT公司的薪酬结构设计方案的分析，以及通过同行朋友的的了解有以下结论：

1、科技公司的技术人员薪酬设计有两种模式：技能取向型和价值取向型。

2、薪酬构成通常分为固定薪酬和可变薪酬，所占比例不同，可变薪酬与绩效挂钩，可变薪酬的发放有明确的规定。

3、技能工资的上调和下浮周期一般为半年或者1年;

4、技能等级的确定方式有：

一是比照定级，通过该职位现有人员的技能等级为依据进行划分;

二是通过考核定级，制定等级报考条件，员工根据自身具备的资格来报考不同的技术等级;

三是针对同岗同薪的，可按职定级。

5、技能等级的调整一般是根据季度或者年度考核结果来进行调整的。

五、个人建议：

一、技能评级方法

1、根据不同的岗位制定企业技术等级考试，制定相应的报考条件。该方法只适用技术部门，并且考试结果只能证明其技术水平，不能证明其工作能力。

2、制定技能工资调整办法(上升、下降)，其中绩效考核的结果影响技能等级的调整，并影响绩效工资的发放。

二、薪酬结构

1、工资的薪酬结构：期望工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资(30%)+技能工资(40%)+福利(10%)

(占70%)浮动工资=季度奖金(20%)+年度奖金(10%)

(占30%)例如：员工A期望年薪为18万

固定工资=180000*70%/12=10500元/月

每月固定工资，每月固定发放

季度工资=180000*20%/4=9000元/季，根据季度任务完全情况按比例发放

4.行业薪酬调研报告样本 篇四

根据小编调查，生物制药行业已经成为当今社会炙手可热的行业之一。无论从技术研发到生产管理，还是从产品监督到市场销售，这个行业中的许多职位都令人垂涎欲滴。本期小编将与您一起一探究竟。1.医药代表

职位行情：

医药代表被称之为医药行业中最基础的职位，就如同其他普通销售岗位一样，具有不可或缺的地位。只是因为从属于这个特殊的行业，所以并非人人可以为之。它是一个专业人员职位，企业对此类人才设定了一定的门槛，而人员流动性较大，也是导致这个岗位长盛不衰的重要原因。

职位描述：

在上级的领导下定期完成业务指标，并能独立处理和解决所负责的任务；按照公司计划开展医药产品推广活动；对所管辖药品零售店及医疗机构进行公司产品宣传、培训、促销等工作；及时反馈市场信息并给出相应的建议。

薪资水平：

医药代表的平均年薪为6万元人民币。外商独资（欧美）最高，超越平均值2万多元，外商独资（非欧美）与合资/合作（欧美）并驾齐驱，薪水徘徊在75,000元，国营企业和民营/私企不相上下，薪酬保持在47,000 元。该职位的薪资涨幅与个人学历成正比，在同样工作年资的情况下，每晋升一个学历层次，年薪就平均上涨1万多元。

入职要求：

大专以上学历，医药相关专业，一年以上药品销售经验，具备较强的沟通能力和谈判技巧。

2.区域销售经理

职位行情：

“区域销售经理”又名为“大区经理”、“区域业务经理”、“区域主任”。顾名思义就是负责一定区域内销售任务和管理的人。由于不再满足于本地经销，许多医药企业开始在全国范围内扩大销售，但由于受到地理条件的限制，无法直接管辖，因此区域销售经理便应运而生。随着产品市场占有量的增长，此类职位将日渐走俏。

职位描述：

按照公司整体策略，在指定区域内完成月、季度和年销售预算与销售目标；设置销售目标、销售模式、销售战略、销售预算和奖励计划；分析和开发市场，并协助进行市场调研；负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估。

薪资水平：

生物制药行业内的区域销售经理的平均年薪高达11万元人民币，其中也是外商独资（欧美）的薪酬最高，达到16万元，其次为合资/合作（欧美），外商独资（非欧美）与合资/合作（非欧美）的薪水相差不大，保持在行业平均水平。国营企业内区域销售经理的薪水也几近10万元，而同样岗位在民营私企中的薪资只达到外资企业的一半多。

入职要求：

本科以上学历，具备相关医药行业背景，三年以上医药行业销售经验，熟悉当地市场，善于组建和管理团队，能长期出差。3.工程/设备工程师

职位行情：

大型制造设备在医药行业中的应用，大大地提高了生产效率。国内外的先进设备需要专业人员进行安装调试和保养维护。这些人看似与医药专业不甚相关，但他们的工作影响到整个生产线的运作，因此企业对这样一类“特殊人群”也抱着求贤若渴的态度，受关注程度正在逐步提升。

职位描述：

组织工程项目的设备调研和选型；运用多种工程方法进行规划和设计；对设备进行安装、调试、生产、操作、保养、维修和定期检查；开发和利用自动化技术来提高生产质量、效率和数量；负责对员工进行设备操作培训。

薪资水平：

该职位的平均月薪在4000—6000元左右，外商独资（欧美）占据最高端，其余则保持在中游水平。在同等工作年限的前提下，学历每进阶一级，年薪就增长将近3万元。这样的涨幅明显超越了医药代表，多数原因还是受制于在职人员的专业技术水平。有多少技术拿多少工资，想拿高薪，先秀出你的真本事。

入职要求：

本科以上学历，制药机械、机械制造、电子及自动化、化工工程等相关专业，三年以上工作经验，熟悉AUTOCAD制图，具有较设备性能分析能力。由于经常接触到国外设备，所以对求职者的英文读写能力有一定要求 4.质量工程师

职位行情：

质量是产品的关键，尤其是在生物制药领域内，质量监督不仅是关系到销售业绩和企业利润，还与消费者的生命安全有着极大的厉害关系。目前国内从事质量管理的人员素质参差不齐，数量也很有限，而企业需求日盛，职位缺口已经突显出来。

职位描述：

开发并实施连续性检查、测试和分析制度，确保符合质量标准的产品生产；对产品在生产过程中各个工序的质量检查；进行原材料、半成品、和成本的样本测试和质量检测；提出改进方案提高整体生产效率；负责对QA、QC员工的操作及理论培训。

薪资水平：

在生物制药行业中，该职位的平均年薪为5万多元。从薪酬分布来看，欧美企业的薪酬相对较高，最多的可达到65,000元。其他类型的企业薪资整体差异不大，保持在4万元左右。3年以下工作经验的年薪，与3—5年工作年限的薪水相差不大，而5年以上工作年资的薪水却明显出现了量的飞跃，跨越系数最高可达到2万元，由此不难发现从业经验对该职位的薪酬起到了关键性的作用。

入职要求：

大专学历以上，两年以上相关工作经验，熟悉国内质量认证体系。由于医药行业内还分为制药与医疗器械，因此对专业要求也不尽相同。制药企业一般要求是生物、药物、药物分析等专业背景，医疗器械公司则要求是理工科专业即可。

5.行业薪酬调研报告样本 篇五

第一章

罗马尼亚宏观政治经济的相关指标研究

第一节 罗马尼亚宏观经济相关指标研究

一、罗马尼亚政局的历史沿革

二、罗马尼亚GDP历史发展指标汇总

三、罗马尼亚产业结构相关指标

四、罗马尼亚人均GDP相关指标

五、罗马尼亚物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年罗马尼亚宏观经济相关指标预测

一、罗马尼亚政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年罗马尼亚GDP预测方案

三、2017-2020年罗马尼亚产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年罗马尼亚人均GDP预测方案

五、2017-2020年罗马尼亚物价水平展望

第二章

罗马尼亚劳动力市场的相关指标研究

第一节 罗马尼亚人口总量与结构指标研究

一、罗马尼亚人口总量指标及未来变动预测

二、罗马尼亚人口结构指标及未来变动预测

第二节 罗马尼亚当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、罗马尼亚当地的宗教信仰

二、罗马尼亚风土人情及禁忌

第三节 罗马尼亚劳动力供应的相关指标研究

一、罗马尼亚劳动力供应总量的相关指标

二、罗马尼亚劳动力供应结构的相关指标

第四节 罗马尼亚劳动力受教育程度的研究

一、罗马尼亚整体教育水平的相关指标

二、罗马尼亚劳动力市场的教育水平点评

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中恒远策—海外版电子商务平台 第五节 罗马尼亚劳动力的医疗、健康保障程度

一、罗马尼亚主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、罗马尼亚劳动力的医疗保障水平

第三章

罗马尼亚劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 罗马尼亚劳动力市场相关法律法规

一、罗马尼亚劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、罗马尼亚员工招聘的相关法律法规

三、罗马尼亚劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 罗马尼亚对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、罗马尼亚对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、罗马尼亚对境外劳动力输入的相关政策

三、罗马尼亚对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与罗马尼亚劳动力成本相关的金融财税政策

一、罗马尼亚汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 罗马尼亚工会的概况及影响力点评

一、罗马尼亚工会的概况

二、罗马尼亚工会的主要影响力点评

第四章

罗马尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 罗马尼亚劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、罗马尼亚劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、罗马尼亚劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 罗马尼亚工程承包行业的工作环境点评

一、罗马尼亚工程承包行业的劳动强度

二、罗马尼亚工程承包行业的工作环境

第三节 罗马尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

２

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一、罗马尼亚工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、罗马尼亚工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、罗马尼亚工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、罗马尼亚工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、罗马尼亚工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年罗马尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年罗马尼亚工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年罗马尼亚工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年罗马尼亚工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年罗马尼亚工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在罗马尼亚工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在罗马尼亚项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣罗马尼亚当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

３

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三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与罗马尼亚当地工会良性协调的建议

一、对罗马尼亚当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

４

6.行业薪酬调研报告样本 篇六

2006年下半年至2007年上半年，无疑是中国内地证券行业最值得铭记的12个月。

证券公司综合治理顺利结束；第三方存管等证券公司管理、运作方面的风险释放；诸多历史遗留问题得到解决，国内众多知名企业重回A股；中国大陆地区经济整体持续的强势增长，市场对于2008年北京奥运会所带来的外部投资环境的信心，中国市场进一步开放等一系列利好消息的影响为行业的快速发展提供了优良的外部环境。

企业内部管理方面，在经过10余年市场起伏的考验后，中国大陆证券公司通过不断的产业结构调整；产品、服务种类的创新，内部人力资源管理强化和积累，行业市场资源重组等一系列的变革与成长，众多证券行业从业者也终于迎来了收获的季节。

这一年，伴随着各类业务全面的快速增长，各证券公司在实现企业赢利的同时，也加大了对于从业人员业绩回报、薪酬调整方面的力度。

通过太和顾问对调研信息的汇总、分析不难发现：同样属于高技术含量、高人才密集型行业，证券行业的薪酬福利给付力度明显高于全行业，并且其年度调整幅度亦充分体现了证券行业在过去一年的发展特点。

行业市场强势爆发决定薪酬待遇大幅增加

纵观中国证券市场整体薪酬福利发展趋势，从市场中等水平来看，2007年度企业在各个等级上薪酬给付均有了大幅度的增长。

这样的增长一方面体现在固定薪酬的给付方面，企业普遍为员工设计了15-30%的调薪幅度，这一比例不仅明显高于市场中全行业8.7%的薪酬普调比例，即使对于市场中发展较快的房地产、高科技、消费品行业，面对如此的证券市场亦只能望其项背。

通过太和顾问进一步分析，相对于中高层的薪酬调整，基层员工的薪酬增长更为明显，幅度甚至超过35%。

另一方面业务的增长也为从业人员带来了丰厚的业绩回报，据统计以经纪业务、投资银行为代表的主要证券公司业务在2007年度普遍增长了100%-300%以上。而薪酬福利方面，通过太和顾问对调研过程中所收集的数据显示，2007年度证券行业从业人员变动收入部分增幅普遍达到70-100%。

从薪酬水平来看，我们发现市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于5.4-19.4万元之间，而对于一线业务人员，依靠其稳定的赢利能力，年度现金收入总额可达到20-25万元。

对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于20-50万元，而对于行业核心、稀缺岗位或具有一定资源的特殊人员，其现金收入水平仍然可以冲击到60-80万元，相对于以往此类人员的薪酬增长是较为明显的。

而对于企业领导班子或高层管理岗位，市场整体对此类岗位的普遍定价在70-250万元不等，而在其薪酬构成中亦有一大部分是与企业的整体经营业绩指标相挂钩的，所以对于增长速度快，企业发展好的企业管理层，市场中仍存在更高的薪酬空间。

随着行业资源的集中化趋势，市场所反映的薪酬差距有所加大，最新调研数据表明同类岗位市场高、低端薪酬水平差异为3.5倍，比2006年同比增加超过0.5个百分点。

而在保荐代表人、经纪人、投研团队等核心岗位方面，证券公司均采用更为强势的薪酬吸引和激励手段，以期利用行业大势快速发展的有利时机为企业带来立竿见影的赢利回报。除薪酬福处之外太和顾问注意到诸如项目机会、长期激励、来自诸如基金／银行等金融机构的冲击亦成为影响此类岗位发展方向的重要因素。

太和顾问认为，相比较以往低迷的大势，2007年度行业的快速增长让企业有更多的预算用于员工的吸引、保留、激励。随着中国金融市场的进一步开放，新业务、产品的陆续推出，行业内人才市场的竞争无疑将会更加激化，在这样的行业趋势下，行业的薪酬增长尽量不会像2007年这样明显，但业务的持续增长使得薪酬仍将有较大的提升空间。

与此同时企业的赢利的大幅度提升、员工业绩回报的兑现、企业人力资源管理的全面提升也为人力资源从业人员提出了更高的机遇与挑战。

业务快速发展决定专业人员竞争激烈

以证券为代表的金融行业属于典型的人才密集型行业，高素质人才的吸引与储备很大程度的上决定着企业整体的业务开展与竞争实力，但由于金融行业本身业务模式、运作规律的复杂性，需要从业人员有较长时间的积累和项目经验，所以市场中人才多处于供不应求的情况。

人才竞争首先体现在各券商之间，随着市场中越来越多的企业寻求承销上市，三板市场的竞争日益激烈，散户投资者数量及民间资本的潜力突显，包括保荐代表人、客户经理与经纪人、投资理财与资金管理在内的各热点岗位成为各证券公司主要争相“抢夺”的资源，同时也催生出诸如股权期权、转化费、高提成比例等一系列的非薪酬人才吸引方法。

其次是证券新业务推动了相应人员的市场竞争，随着越来越多优质券商批准开展金融衍生品业务，创新产品、服务的研究开发受到证券公司的重视，加之此类人员的市场稀缺度高，亦使其“身价”在市场中水长船高。

再次是各金融细分领域间的人才竞争，近年来诸如基金、银行在传统业务的基础之上加强了产品的开发力度，也对包括证券公司投研团队带来了不小的冲击，投研团队、证券公司管理层的跨行业变动亦成为网络、媒体、其它企业关注的焦点，而在此过程中强势的薪酬给付往往成为各职业经理人、从业人员欲罢不能的条件。

激烈的人才竞争势必带来薪酬水平的变化，太和顾问在分析2007年度行业经理人排名时发现，与业务紧密相关的岗位薪酬排名均有不同程度的提升，而研究中心／衍生产品开发方向的岗位随着业务涉及领域的扩张也成为市场人才竞争中的新宠。

而对于相关岗位在创新类与非创新类证券公司的薪酬对比，我们发现前者还是具有一定程度的优势的，其主要原因有二：其一是在当前资源集中化行业趋势中相关非创新类证券公司，创新类券商在客户资源、业绩、资金实力方面具有一定优势，能够为岗位支付更具竞争性的薪酬水平。

其二是随着创新类券商各金融衍生产品、服务的陆续开展，其对于相应岗位的需求更为显著。通过对调研数据的分析，同级别岗位创新类证券公司的薪酬待遇比非创新类证券公司普遍高出25¬50%。这一比例相对于2005年的同类分析数据有个明显增加，也再一次印证了行业市场集中化趋势的加剧。

职能角色定位决定薪酬结构异同

在以往太和顾问证券行业薪酬福利市场化调研分析过程中，不同层级的薪酬结构一直是我们所关注的重点，而证券行业从业人员的业绩回报也一直是其薪酬构成的重要一部分，在其收入总额中占有超过两成的比例。在2007年度整体行业市场快速发展的大背景下，证券岗位的变动收入部分更加受到企业人力资源工作的重视。

通过太和顾问对市场化薪酬福利调研数据的分析，我们发现随着行业的快速增长，变动收入所占比重较以往有了大幅度的增加，在所有层级员工变动性薪酬所占比例由2006年度的23.0%增长为2007年度的44.3%，即员工的全部收入中有将近半数薪酬是以业绩回报的形式支付。

如此高比例的变动薪酬占比短期内能够起到很好的员工激励效果，但长期发展过程中将带来诸多的不确认性，所以在行业市场出现振荡情况，或从行业持久平稳发展来看，我们认为变动收入占比将有小幅度的回落，以确保企业薪酬构成在强调激励效果的同时能够兼顾员工的稳定性。

7.行业薪酬调研报告样本 篇七

告

第一章

毛里塔尼亚宏观政治经济的相关指标研究

第一节 毛里塔尼亚宏观经济相关指标研究

一、毛里塔尼亚政局的历史沿革

二、毛里塔尼亚GDP历史发展指标汇总

三、毛里塔尼亚产业结构相关指标

四、毛里塔尼亚人均GDP相关指标

五、毛里塔尼亚物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年毛里塔尼亚宏观经济相关指标预测

一、毛里塔尼亚政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年毛里塔尼亚GDP预测方案

三、2017-2020年毛里塔尼亚产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年毛里塔尼亚人均GDP预测方案

五、2017-2020年毛里塔尼亚物价水平展望

第二章

毛里塔尼亚劳动力市场的相关指标研究

第一节 毛里塔尼亚人口总量与结构指标研究

一、毛里塔尼亚人口总量指标及未来变动预测

二、毛里塔尼亚人口结构指标及未来变动预测

第二节 毛里塔尼亚当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、毛里塔尼亚当地的宗教信仰

二、毛里塔尼亚风土人情及禁忌

第三节 毛里塔尼亚劳动力供应的相关指标研究

一、毛里塔尼亚劳动力供应总量的相关指标

二、毛里塔尼亚劳动力供应结构的相关指标

第四节 毛里塔尼亚劳动力受教育程度的研究

１

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一、毛里塔尼亚整体教育水平的相关指标

二、毛里塔尼亚劳动力市场的教育水平点评

第五节 毛里塔尼亚劳动力的医疗、健康保障程度

一、毛里塔尼亚主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、毛里塔尼亚劳动力的医疗保障水平

第三章

毛里塔尼亚劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 毛里塔尼亚劳动力市场相关法律法规

一、毛里塔尼亚劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、毛里塔尼亚员工招聘的相关法律法规

三、毛里塔尼亚劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 毛里塔尼亚对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、毛里塔尼亚对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、毛里塔尼亚对境外劳动力输入的相关政策

三、毛里塔尼亚对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与毛里塔尼亚劳动力成本相关的金融财税政策

一、毛里塔尼亚汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 毛里塔尼亚工会的概况及影响力点评

一、毛里塔尼亚工会的概况

二、毛里塔尼亚工会的主要影响力点评

第四章

毛里塔尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 毛里塔尼亚劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、毛里塔尼亚劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、毛里塔尼亚劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 毛里塔尼亚工程承包行业的工作环境点评

一、毛里塔尼亚工程承包行业的劳动强度

二、毛里塔尼亚工程承包行业的工作环境

２

为您提供：国别薪酬评估/产品市场/海外园区/竞争对手等系列报告

中恒远策—海外版电子商务平台 第三节 毛里塔尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

一、毛里塔尼亚工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、毛里塔尼亚工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、毛里塔尼亚工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、毛里塔尼亚工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、毛里塔尼亚工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年毛里塔尼亚工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年毛里塔尼亚工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年毛里塔尼亚工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年毛里塔尼亚工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年毛里塔尼亚工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在毛里塔尼亚工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在毛里塔尼亚项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

３

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三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣毛里塔尼亚当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与毛里塔尼亚当地工会良性协调的建议

一、对毛里塔尼亚当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

４

8.售后服务部薪酬管理制度样本 篇八

第一章

公司薪酬结构体系

公司的薪酬结构体系，图示如下:

薪酬体系

间接报酬

直接报酬

效益工资

基本工资

考评薪资

各种津贴

福利保障

非工作性报酬

指标完成情况

通信津贴

司龄工资

岗技工资

基础工资

月度考评

考评

带薪节假日

失业保险

工伤保险

医疗保险

养老保险

第二章

直接报酬

基本工资=学历工资+岗技工资+司龄工资

1．学历工资:

根据员工所获得的、国家承认的最高学历或职称确定，以体现公司对员工基本素质的认同与重视。同时，亦结合本公司的实际需求，确定不同学历的薪资水平.基础工资按下表执行：

表一：员工基础工资对照表

序

号

最高学历（职称）

金额（元）

一

研究生以上（高级职称）

200

二

大学本科(中级职称、技师）

150

三

大专（初级职称、（职高)高技）

四

中专、技校、高中

2．岗技工资：

（1）定义：岗技工资与岗位工作职责以及员工履行岗位职责的基本技能相联系，是相关岗位工作的重要性、岗位职责对员工的基本要求以及岗位员工工作技能的基本反映.（2）岗技工资结构：公司的岗技工资，依据岗位职责的不同，分为7个级别，从低到高按逻辑数列递增，列表如下：

表二：基准岗技工资级别结构表

一

550（1+35%）=745

二

425（1+30%）≈550

三

340（1+25%）≈425

四

280（1+20％）≈340

五

230（1+20％）≈280

六

200（1+15％）≈

230

七

200

（3）岗技工资级别的确定：员工岗技工资的级别,由公司总经理办公会议就公司各部门的岗位设置、不同部门和不同岗位之间的权重结构关系，结合员工履行岗位职责的基本技能进行讨论与确定。公司岗位技能级别结构列表如下(兼任多个岗位时，采取就高不就低的原则）:

表三:岗位职能级别结构表

级别

售后服务类

一

副总经理

二

服务经理

三

服务经理助理,配件主管，技术总监，配件计划员

四

首席服务顾问,首席配件员,质检员

五

服务顾问、索赔员

六

库管员、配件员、调漆员、驾驶员，工具管理员

七

助理配件员，助理服务顾问

3．司龄津贴：司龄津贴是对员工在本公司工作经验与资历的确认.司龄：指员工正式加入公司工作的工龄，员工司龄津贴计算最长为10年.司龄补贴标准：从员工正式录用工龄满1年以后开始计算，计算基数按每年20元递增。

司龄认定办法：财务部根据行政部核准的司龄标准计算.4。

售后服务人员系数

职务

系数范围

常务副总经理

1。15

服务经理

0。9

质检员

1.1

事故设备服务员

1。2

前台服务顾问

1。0

服务顾问

1。3

服务顾问

1。3

服务顾问

1.3

技术总监

1。1

前台服务顾问助理

0。8

事故车服务顾问

1。2

配件经理

1.15

首席库管员

1.8

库管员

1。6

调漆员兼工具管理员

1。4

二、效益工资

(1)2009年售后服务任务指标：在2008年维修总产值的基础上递增10％;09年目标产值：7325186元（含税）,全年完成总产值的基础上,进行奖励具体办法(后附方案）；售后服务除机修、钣金烤铆工外，其他业务人员的工资，公司每月将月度应发工资的10％预留，进行考核。(后附考核办法）

(2）服务顾问每月有效接待台次（最低标准）：250台；由服务经理每月对其进行考核；

售后服务部：对部门员工的岗位工作效益每月进行一次考核，并据以计核当月效益薪资。

售后服务经理考评薪资=(工时费产值×0。6%+配件产值×0。15％+维修车次×0。2元/台次）×考核系数

售后服务经理助理考评薪资=（工时费产值×0。6%+配件产值×0。15%+维修车次×0.2元/台次)×考核系数。

技术总监考评薪资=(工时费产值×0.01+有效接待车次×0。5元/台次+岗位补贴350元)

×考核系数

质检员考评薪资=(工时费产值×0.008+有效接待车次×0。4元/台次)

×考核系数

（机修)服务顾问提成工资：

接待台次：0—200×0。5元:

201—301×1元:

301以上×2元

接待维修产值:0-4万×0.004：

4—10万×0。006：

10万-13万×0。009:

13万以上×0.01

(接待台次提成+接待产值提成）×考核系数+岗位工资+基础工资+工龄工资

（事故）服务顾问提成工资:

（接待台次×2元+工时费×0。02+配件费×0。01）×考核系数

前台(服务顾问）考评薪资=服务顾问提成平均工资(未乘系数)×考核系数

前台（助理服务顾问)考评薪资=服务顾问提成平均工资（未乘系数）×考核系数

驾驶员考评工资=（工时产值+配件产值）×0。1%

+

救急补贴

配件主管考评工资=(配件销售额×0。25％)×考核系数

配件计划员考评薪资=（配件销售额×0。12％）×考核系数

首席配件发料员考评薪资=（配件销售额×0.12%）×考核系数

配件发料员考评薪资=（配件销售额×0.12％）×考核系数

工具管理员兼调漆员考评薪资=（维修台次×0.3元/台次+油漆销售额×15％）×考核系数

根据本公司实际情况,现将首席机修工划分为三个级别,根据级别不同,公司每月补发不同的岗位补贴：

一级首席机修工:350元；二级首席机修工:200元；三级首席机修工：150元；

对机修小组所完成的机修消耗配件提0.01做为配件提成。

第三章

季度奖励方案

服务顾问季度奖励

第一季度：

维修产值任务

1806366元

机修产值

894438元

月平均99382元

实际提成工资的40％

事故产值

664179元

月平均221393元

实际提成工资的50%

索赔产值

115500元

月平均38500元

奖励1500元

第二季度:

维修产值任务

1731646

元

机修产值

1084500元

平均120500元

实际提成工资的40%

事故车值

420101元

平均140034元

实际提成工资的50％

索赔产值

115500元

平均38500元

奖励1500元

第三季度:

维修产值任务

1922275

元

机修产值

1116540元

平均124060元

实际提成工资的40％

事故车值

569357元

平均189786元

实际提成工资的50%

索赔产值

115500元

平均38500元

奖励1500元

第四季度:

维修产值任务

1864899

元

机修产值

1075338元

平均119482元

实际提成工资的40％

事故车值

564801元

平均188267元

实际提成工资的50％

索赔产值

115500元

平均38500元

奖励1500元

其他人员季度奖励

1：完成季度任务后按岗位不同分别奖励：

配件主管

2000

配件计划

1500

配件首席库管

1000

配件库管1

800

配件库管2

800

配件工具管理

800

技术总监

2000

质检员

1500

前台服务顾问

800

前台服务顾问助理

600

服务经理

2500

备注:以上人员享受奖励必须男出勤率达到96％以上，女出勤率94％以上(季度平均)

机修小组季度完成30万配件产值奖励小组1000元.根据小组积分和出勤率发放.绩效项目

所占比重

分比重

说明

季度任务

40%

完成100％

100分

按季度任务完成比例得分，服务顾问按个人任务计算。未完成任务90%不参于奖励

完成95％

90分

完成90％

80分

服务考核

30％

考核得分90—100

100分

3个月考核得分平均值计算.低于70分服务考核成绩为零。

考核得分89-80

80分

考核得分79—70

70分

培训考核

30％

考核得分80—100

100分

3个月考核得分平均值计算.低于60分培训考核成绩为零。

考核得分71—80

80分

考核得分60—70

70分

第四章

年终奖励方案

售后服务部完成全年任务以下人员奖励

1：机修服务顾问完成个人任务奖励3000元

2：事故车服务顾问完成事故任务奖励9000元（3人参与分配）

3：索赔员完成索赔任务奖励2000元。

4：机修小组完成小组120万配件任务奖励3000元。

5:

配件部完成任务奖励10000元。

分配比例：

配件主管

26％

配件计划

20％

配件首席库管

16％

配件库管1

14％

配件库管2

12%

配件工具管理

12%

6:

技术总监奖励

2500元

7：

质检员奖励

2000元

8：

前台服务顾问

1500元

9：

前台服务顾问助理

1000元

10:服务经理助理

2500元

11：服务经理

5000元

备注:以上人员享受奖励必须男出勤率达到96％以上，女出勤率94％以上（平均）

婚假，产假,丧假不计入考勤.第五章

返还预留工资标准

为了加强对业务人员工作业绩考核，公司对售后服务部业务人员每月将月度应发工资的10%预留，对预留工资返还

（1）:配件部基本条件：

1：完成任务90％以上。

2：厂家考核配件得分率84%以上.3：帐物相符率95％以上。

4：仓位准确率98%以上.（2）：服务顾问基本条件：

1:完成总任务90％以上。

2：全年02表检查合格率90%.3：厂家考核服务接待区得分率68。83%以上.(3）：技术总监，质检员基本条件：

1：完成总任务90％以上.2:全年01表合格率95％。

3:厂家考核车间管理得分率74.11%以上.（4）：服务经理助理基本条件：

1：完成总任务90％以上。

2：厂家考核维修站得分率75%以上。

（5）：前台服务顾问基本条件：

1:完成总任务90％以上

9.行业薪酬调研报告样本 篇九

关键词：沃尔玛（中国）；基层员工；薪酬管理优化

1.零售行业介绍

零售业（retail industry）是指通过买卖形式将工农业生产者生产的产品直接售给居民作为生活消费用或售给社会集团供公共消费用的商品销售行业。随着经济的不断发展，零售行业也如雨后春笋般迅速占领市场。零售企业从2011年开始就一直面临着高成本、高竞争、资源垄断、低回报、难扩张等难题。并且零售企业的回报率越来越低，成本却越来越高，因此很难扩张。自我国加入WTO之后，外国的零售集团也纷纷过来抢滩中国市场。随着零售业的逐步开放，外资零售巨头纷纷加入我国零售业的竞争中，这样更加促使我国零售业朝着更现代、更多元、更国际化的方向发展。因此，在各种因素影响与相互作用下，我国的零售业态呈现多样化、发展迅速等特点。

2.沃尔玛（中国）公司基层员工薪酬管理现状

2.1沃尔玛公司介绍

沃尔玛（中国）公司是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。总部位于美国阿肯色州的本顿维尔。沃尔玛（中国）主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续三年在美国《财富》杂志世界500强企业中居首位。沃尔玛（中国）于1996年进入中国，在深圳开设了第一家沃尔玛（中国）购物广场和山姆会员商店。目前沃尔玛（中国）在中国经营多种业态，包括购物广场、山姆会员商店、社区店等。

2.2沃尔玛（中国）基层员工薪酬管理现状

2.2.1沃尔玛（中国）基层员工薪酬结构

沃尔玛拥有近四十万员工，公司不是把员工当做“雇员”来看待，而是当做合伙人和“同事”。公司有一套详细而具体的薪酬实施方案，其薪酬结构为：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。沃尔玛（中国）的薪酬制度较为独特，它的固定工资基本上是行业较低的水平，但其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个薪酬制度中起着举足轻重的作用。

沃尔玛（中国）基本员工的基础工资都是处于较低的水平，随着职位的升高工资也不断增加，员工待遇按照城市即被划分，郑州沃尔玛基层员工的待遇大约1300到1500左右，包含基本工资+全勤奖+五险一金+考核评估。

上面我们所提到的利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划等与基层员工基本没有直接关系，简单说来，基层员工除了有五险一金福利外还可以享受包括：勤工奖、双薪、补贴、休假等其他福利。

2.2.2沃尔玛（中国）基层员工薪酬管理存在的问题

第一、基本工资偏低。沃尔玛（中国）在管理和企业的规模等当面具有优势，基层招工难，一线员工比例大。在沃尔玛刚进入中国的时候，深圳地区的1996年，沃尔玛（中国）员工的正常工作时间工资（1500/月）是深圳市最低工资（398元/月）的3，77倍，是当年职工月平均工资（1209元/月）的124.7%。可是，随着沃尔玛（中国）的扩张及对成本的严格控制，这种优势并未保持住，目前沃尔玛（中国）的基本工资属于行业的较低水平，使得薪资的吸引力下降。

第二、缺乏激励性的薪酬制度。沃尔玛（中国）基层员工的薪酬结构是：基本工资、勤工奖和五险一金。沃尔玛（中国）的奖金设置方面只有勤工奖，而家乐福设有表现奖和效益奖，各占三分之一。哈佛大学心理学家威廉詹姆斯在对职工的激励研究中发现，在缺乏激励的一般岗位上，职工仅能发挥其实际工作能力的20%-30%，但是收到充分吉利的职工，其潜力可以发挥到80%-90%，可见激励对员工表现得重要性。激励的方式有很多，但薪酬激励的方式最重要也最直接，而且奖金具有很强的激励性，是对员工超额劳动的一种奖励。

第三、薪酬福利偏低。很多零售企业在设计薪酬制度或者调整薪酬政策时就已经发现，员工福利在强化企业与员工的感情纽带、吸引和留住优秀员工方面具有独特的功能。零售业员工特别是基层员工的工作及生活状态极大地影响企业发展和顾客利益，而其工作及生活状态却存在工资待遇水平低、工作量大、休闲时间少、培训学习少、人员流动大等问题。沃尔玛（中国）虽然可以给员工包括五险一金、勤工奖、双薪、补贴、休假，但是，福利所占据的比例偏低，并且，无法满足不同的员工的需求，更无法起到激励效果。

3.沃尔玛（中国）基层员工薪酬管理优化

3.1设置基本工资薪酬区间，实行同岗不同薪

沃尔玛（中国）的基本工资属于行业中的较低水平，公司所采用的员工购股计划、利润分享计划等无法在基层员工中得到有效实施，更无法激励员工的积极性。对于基层员工来说，与他们直接相关的是基本工资的多少，同时，基本工资不能体现出员工的工作经验与工作能力，可以设置基本工资区间从1500到2000，设置五个区间，按照员工的工作能力提高基本工资。这样能够有效的对基层员工工作积极性予以提升，同时也能够吸引外部的人才。

3.2实行弹性福利制度

弹性福利又称为“自助餐式的福利”（Cafeteria Benefits）。企业可以在为员工购买法定福利后，根据实际情况，向员工发放福利点，让员工自己选择所需要的，从而满足因员工的需求随时间的变化而变化，从而更好的满足自己的需求。这种组织所提供的自我控制，对素质较高的员工会有激励作用，同时也可润滑员工和组织的关系。货币形式的福利如加班费、医疗保险、养老保险失业保险、工伤保险、住房公积金、企业补充养老金、退休金、交通补贴、伙食补贴等；非货形式的福利如培训、员工文化娱乐设施、生活设施、工作服、免费通勤车、免费食品饮料、集体旅游、带薪节假日、弹性工作时间等。

4.结论

沃尔玛（中国）公司虽然已经很成功了，但是，作为零售行业中的一员，就不可避免地会遇到基层员工的管理问题。要想更好地留住员工，就要注重薪酬管理的有效实施，针对沃尔玛（中国）目前对于基层员工的薪酬管理体现的问题，希望该公司能够引起重视，并针对其在基层员工薪酬管理上出现的基本工资偏低、缺乏薪酬激励制度、薪酬福利偏低等现状进行改善，本文所提出的关于设置基本工资薪酬区间，实行同岗不同薪；设置薪酬激励机制，重视激励作用以及实行弹性福利制度的建议仅供参考，有不足之处还在进一步的更正之中。

参考文献：

[1]于凤华 沃尔玛（中国）人力资源管理模式优化及保障措施研究 吉林大学 2014-05-01

[2]阮元元 XX超市基层员工激励体系现状及改进建议 云南大学2013-04-01

[3]孙芹芹 浅谈薪酬管理在企业人力资源管理中的运用 商场现代化 2014-05-10

[4]陶宇 中国零售连锁行业人力资源管理初探 中国商贸 2011-08-21

10.IT行业薪酬制度 篇十

第一章 休假程序...3 1.0目的...3 2.0适用范围...3 3.0责任...3 4.0程序内容...3 第二章 薪资政策...5 1.0目的...5 2.0适用范围...5 3.0内容...6 4.0薪酬保密...7 第三章 加班政策...7 1.0目的...7 2.0适用...8 3.0责任...8 4.0程序内容...8 4.1加班申请及记录...8 4.2加班工资计算...8

第四章 医疗及人身意外伤害保险管理办法...9 1.0就诊医院...9 2.0赔付标准...9 3.0例外条款...9 4.0免责条款...10

第一章休假程序1.0目的

为确保公司进行有秩序的管理休假而制定。

2.0适用范围

适用于公司所有员工。

3.0责任

各部门主管、经理。

4.0程序内容

4.1病假

·员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。

·员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。·从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。

·员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期。员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期。进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期的，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇。员工连续休经公司批准的无薪病超过十五天以后，公司按照国家有关规定，每月发给全市最低工资60%的基本生活费，按其基本生活费的标准缴纳养老保险，并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。待合同期满，不再续订劳动合同。

·员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生诊断证明，请部门经理批准。否则按旷工处理。4.2年假

·公司规定员工的年假为：12天/年。

·上班满6个月可开始休假（满一个月则享有一天年假）。·年假遇节假日顺延。

·员工休年假必须考虑有关客户的要求及所在部门的工作安排，休年假必须提前两周申请，并经主管同意。

·公司希望员工利用年假的机会使身心得到调整。人力资源部将在每个自然开始时，通知每位员工应享受的年假。该年假的有效期为一年，到时终止，不再累计。·员工如愿意放弃年休假，年假期间的工资按日工的基本工资的2倍计算。4.3工伤假

·员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，要立即作出处理，并进行报告至CEO和人力资源部。

·公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。·员工休工伤假享受全薪。

·员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。4.4婚假

·女职工年满23岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）。·女职工年满23岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）。·男职工年满25岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）。·男职工年满25岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）。·男、女职工婚前体检可享受半天全薪假。4.5产假

·产假所涉及的假期，均应包含节假日，即遇节假日不顺延。·员工妊娠期间每月可享受半天全薪假以供月检。·员工生育可享受90天全薪产假。

·年龄24周岁以上生育第一胎者，可延长一个月带薪产假。·如遇难产，可凭医院证明增加有薪产假15天。·多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。·男员工可以在妻子生育后享有一天陪产假。

·女员工生育后的第一次流产，公司将依据医生的诊断证明给予15天带薪假，以后的流产全部按无薪病假计算。4.6丧假

·父母、养父母、继父母、配偶父母、配偶或子女死亡：8天（64小时）。·祖父母、兄弟姊妹死亡：4天（32小时）。4.7补休假

·员工在休息日加班后，经部门经理批准，可以享受因休息日加班产生的补休假。·员工休倒休假时，须考虑部门工作的安排，并应提前二周申请，经主管同意。·员工休倒休假时，应在请假单后附有部门经理批准倒休的加班申请单（参见加班制度）。·倒休假只限当年有效。4.8公共假日 员工享受下列法定公共假日 ·五一节：一天 ·新年：一天 ·春节：三天 ·国庆节：二天

·女员工可在妇女节享有半天公休（遇休息日不顺延）如国家政策有调整，则遵循国家政策。4.9事假

·事假系无薪假，公司根据工作安排决定是否批准员工休事假。·事假最长不超过二周。4.10请假批准权限：

请假日期：1－3天（包括3天）3－12天

（包括12天）12天以上

批准人：直属上级、部门经理和总经理

直接主管在一个月内对同一员工批准假期时限为5天，5天以上由部门经理批准。4.11请假程序：

员工填写请假单，报主管、经理批准后，送至人力资源部。

第二章薪资政策

1.0目的

提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

2.0适用范围

适用于公司所有员工

3.0内容 3.1

新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

3.2工资构成：

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金：是本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式。

半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例。

工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。加班费计算公式：

工作日：加班至20：00以后，50元补助

休息日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*200%*加班时间（天）节假日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*300%*加班时间（天）

3.3

员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》，《员工考勤规定》办理。

3.4

新雇员工第一个月工资或离职员工最后一个月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算：

（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额

3.5

支付方式：

员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。

员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。

工资正常支付日为次月3日、10日。

3.51

中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3.6

根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除： 1.个人所得税。

2.社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况，声明放弃此项保险。

3.个人负担的工会会费。

4.应由个人负担但公司已预支的费用。

5.其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）。6.其他个人应负担部分。

3.7

略……

3.10

根据公司政策，工资每年7月调整一次。

3.11

因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其他原因时，公司可对工资做临时调整。

4.0薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

第三章加班政策

1.0目的

为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度。

2.0适用

适用于公司全体员工。

3.0责任

各部门主管、经理。

4.0程序内容

公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应的（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。

4.1加班申请及记录

1.工作日加班者，员工需在实际加班的前一天下午六点钟前，把经过批准的加班申请表交到总部的人事部（分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事），收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

2.周末加班者，员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前，把经过批准的加班申请表交到总部的人事部（分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事），收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

3.假日加班者，员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午六点钟前，把经过批准的加班申请表交到总部的人事部（分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事），收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

4.严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法。因此，如果不能在规定时间交出加班申请表的员工，其实际加班时间将视为无效。

5.加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。

6.紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者（包括分公司员工），相关部门主管或经理要加以额外的说明，将原因email致*@*（分公司的紧急申请原因说明需另外抄送各地经理和办公室主任或考勤管理人员）。

7.领导出差：如果员工提出加班申请时而需要签名的领导适逢外出，员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门，同时相关领导把批准意见email致相应的人事管理人员，总部为*@*，分公司为各地办公室主任或考勤管理人员。

8.加班打卡：无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。4.2加班工资计算

4.2.1经理级以上管理人员（包括制作人）不享受加班补贴以及加班费。

4.2.2工作日工作到晚上8点以后（即加班2小时以后），付给其本人50元加班补贴；周六、日加班付给其本人日标准工资的200%；国家法定节假日加班，付给其本人日标准工资的300%。

4.2.3加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资一起发放。

第四章 医疗及人身意外伤害保险管理办法1.0就诊医院

被保险人因疾病或意外事故需门诊或住院治疗时，应在保险公司指定医院就诊。被保险人在出差期间患病，应在当地县（区）以上的公立综合性医院就诊。

2.0赔付标准

1.医疗保险赔付：

（1）门诊治疗的赔付标准：

A、属于保险责任范围内的门诊费用，每天只限报一次，每次按85%的比例赔付，每天最高赔付额以人民币300元为限。

B、因意外伤害的门诊治疗费用（不包括药品费）全部赔付，并且每天无最高限额。C、因意外伤害造成的门诊治疗的药品费用，按100%的比例赔付，每天最高赔偿额以人民币300元为限。

D、检查费：

除急诊外，单项检查费超过300元者，应由医院提供证明并征得保险公司同意。孕妇围产期检查费：按实际支出给付，正常妊娠者，以人民币500元为限；异常妊娠者，以人民币800元为限。

E、因疾病门诊的手术费按85%赔付，每天无最高赔偿额的限制。（2）住院治疗（因疾病或意外伤害所需）的赔付标准：

Ａ、药品费：（按政府医疗主管机关规定的自费药品除外）赔付95%。Ｂ、治疗费、手术费、输血输氧费以及敷料费赔付95%。Ｃ、住院床位费：以每人每天不超过人民币40元为限。Ｄ、检查费：除急症外，单项检查费超过人民币300元者，应由医院提供证明并征得保险公司同意。

Ｅ、分娩费：按实际支出的85%赔付。正常分娩者以人民币3000元为限；难产者最高以人民币4000元为限。

（3）注意事项：

Ａ、被保险人在门诊或住院期间，如需配合使用自费药品，必须向医院声明，将自费药在医疗费收据上分别列清。否则，保险公司会拒付部分或全部医药费。

Ｂ、被保险人在申请门诊医疗费赔偿时，应按门诊日期顺序提出索赔，本次索赔的医疗费单据日期必须在上次的索赔日期之后。

Ｃ、被保险人申请住院及门诊医疗费赔偿，应在交费之日起90天内提出。

2.人身意外伤害赔付：按中国人民保险公司《人身意外伤害残废给付标准》的规定，按伤残程度给付全部或部分保险金额。

3.0例外条款

凡有下列疾病之一者不可投保。

恶性肿瘤（癌、肉瘤、白血病）、精神癫癞、痴呆、脑血管硬化、心肌梗塞、高血压（ＩＩ期以上）、心脏病（心功能不全ＩＩ级以上）、支气管扩张、慢性阻塞性肺气肿、肺结核（传染期、慢性纤维空洞形、肺硬变）、肝硬化、慢性肾炎、肾结核、肾病综合症、尿毒症、再生障碍性贫血、红斑狼疮、性病、爱滋病及其它先天性和遗传性疾病。

4.0免责条款

对下列费用不负赔付责任

1.挂号费、陪人费、特别看护费、伙食费、营养费、出诊费、奶粉费、婚检费、煎药费、转院治疗的交通费、国家医疗主管机关规定应由个人自负的其它费用以及非保险责任范围内的费用。

2.镶牙、整容（因意外事故造成畸形者除外）、美容、矫形手术、气功治疗、验眼、配镜、助听器、人工器官、家庭病床、性病、爱滋病、未婚人工流产、个人服务、按摩治疗以及因投保前已患有的慢性病的治疗费用。

11.行业薪酬调研报告样本 篇十一

JJR家具招聘网推出家具行业薪酬大调查，旨在为广大企业制定更具竞争力、更公平合理的薪酬福利结构和标准，提供真实可靠的参考依据。

【声明】本网站对所有提交的信息数据绝对保密，所有用户看到的最终报告是基于参与调查样本的统计结果，单体信息数据绝不外泄！

《2011中国家具行业薪酬报告》完成后，JJR家具招聘网将免费赠送一份《报告》给为本次调查提供完整真实数据的企业。欢迎企业朋友们积极参与本次调查！

一、公司基本信息

1、企业名称：

2、公司所在地（省+市）：

3、公司性质：

A 民营企业B 国有企业C 外资企业D 合资企业

4、公司总人数：

A 1～49人B 50人～99人C 100～499人D 500～999人

E 1000～1999人F 2000人以上

5、公司所属行业：

办公家具儿童家具公共家具户外家具商城商场酒店家具橱柜卫浴古典家具休闲家具 软体家具板式家具实木家具藤制家具金属玻璃木业木制品学校医院实验室家居饰品

二、公司招聘计划及状况

1、贵公司2011是否遇到招聘困难的问题：

A是（请填写涉及的主要职位名称）

B否

2、贵公司2011是否遇到留人困难的问题：

A是（请填写涉及的主要职位名称）

B否

3、贵公司2011员工主动离职的主要原因有哪些（可多选）：

A薪酬水平低或不公平

B个人发展受限

C不适应管理者风格

D不适应公司规章制度

E企业文化

F个人原因

G其他（请填写具体内容）

4、贵公司2012招聘需求状况：

A招聘需求增加（请填写涉及的主要职位名称）

B有招聘需求，但需求量不大（请填写涉及的主要职位名称）

C无招聘需求，维持现有规模，有人员流失时才会招聘补充

D无招聘需求，可能还要裁员

5、贵公司2012是否有应届毕业生招聘计划：

A有（请填写涉及的主要职位名称）

B没有

三、薪酬部分

1、贵公司的薪酬构成包括哪些部分（可多选）：

A职位基本（固定）工资

B绩效工资（提成、奖金、计件工资等基于绩效的短期激励性收入）

C加班工资

D工龄工资

E年终奖（年底双薪）

F分红利、股权等长期激励性收入

G各种福利津贴等

H其他（请填写项目名称）

2、贵公司根据哪些标准给员工定薪/调薪（可多选）：

A工作能力及个人表现

B绩效考评结果

C在公司服务年限

D工作职位级别

E公司效益

F外部因素（如政府政策、物价水平、同行竞争等）

G其他（请填写具体内容）

3、贵公司给员工调薪的周期为：

A6个月

B12个月

C24个月

D不确定，要根据岗位或个人表现而定

E其他（请填写具体内容）

4、贵公司2012年有调薪计划吗：

A有（请填写大概调薪幅度）

B现在还没有计划，根据公司2012年年初的综合情况再定

C没有5、2011各职位薪酬情况：

1）高管类

总经理（CEO）：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

副总经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

总经理助理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

2）生管类

厂长/生产总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

生产经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

生产主管/车间主任：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至生产组长/班长：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

物控经理/主管/PMC：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

3）营销类

营销总监（销售总/副总经理）：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至大区销售总监/经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

销售经理/主管/区域经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至专卖店店长： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

销售代表：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至导购员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

4）外贸类

外贸总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

外贸经理/主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

外贸销售代表： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

外贸跟单员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

5）设计类

首席设计师/设计研发总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

设计研发经理/主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

设计师：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

绘图员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

6）技工类

木工类：木工放样师：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

开料：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

准件：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

精裁：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

封边：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

排孔：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

木工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

雕花：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

贴皮（纸）：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

软体类：沙发放样师：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

裁皮（布）： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

扪皮（布）： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

车位：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

贴棉：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

钉架：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

油漆类：粗磨：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

补灰：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

底漆：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

油磨：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

修色：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

面漆：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

屏风类：冲床：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

铣床：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

组装：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

开料：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

加厚：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

扪布：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

金属类：车工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

钳工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

铣工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

焊工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

配套类：安装工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

包装工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

搬运工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

杂工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

7）品质类

品质总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

品质经理/主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至质检员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

8）人事类

人力资源总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至人力资源/行政/培训经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

人力资源/行政/培训主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至文职/文秘：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至

四、福利保障部分

1、贵公司和员工签订劳动合同吗：

A所有员工都与公司直接签订

B部分员工与公司直接签订（所占比例为）；部分员工属于派遣，与第三方派遣公司签订（所

占比例为）

C和部分员工签订（所占比例为）

D没有签订

2、贵公司给员工提供哪些保险保障（可多选）：

A养老保险

B医疗保险

C工伤保险

D失业保险

E生育保险

F住房公积金

G其他保险（请填写项目名称）

H没有任何保险

3、贵公司给员工提供的福利补贴有哪些（可多选）：

A用餐补贴或有食堂提供工作餐

B住房补贴或提供员工宿舍

C节日礼金或节日物资

D员工活动经费或提供免费活动场所（如乒乓球、羽毛球等场地、器材）

E喜丧、生日礼金或物资

F其他（请填写项目名称）

4、贵公司有给员工提供外出参加培训学习或请外部机构到公司培训的机会吗（可多选）：

A有给员工提供外出培训（请填写涉及的主要职位名称）

B有邀请外部培训机构到公司给员工做培训（请填写涉及的主要职位名称）

C没有

5、贵公司有做过员工满意度调查吗：

A有

B没有

对于本次调查、中国家具行业的薪酬体系状况、或者对JJR家具招聘网的看法，请给我们真诚的建议！良药苦口利于病，忠言逆耳利于行，有您的支持，我们才能做得更好！

感谢您的支持与配合！谢谢！