通信员工培训总结

2024-11-23

通信员工培训总结（精选11篇）

1.通信员工培训总结篇一

试用期工作总结

2012年12月通过嘉环面试，2013年1月7日进入嘉环，通过三天简短的入职培训，了解了公司的基本概况，企业文化，发展历程，规章制度以及主要业务范围。1月12日来到苏州移动项目组，学习并着手TD基站工作。

TD基站主要工作内容：

1、6.1期新建站

2、室内分布站点RRU级联调整

3、IP改造

一．新建站：

TD RBS开站数据主要分三块：

1、基站侧数据

基站侧数据根据设计文件修改同版本基站模板中的主要参数，其他数据保持一致。以下为主要参数（以S222宏站为例）：（1）RBSNAME（2）归属网管IP（3）VLANID（4）本端IP

（5）对端RNC单板IP（5）IPRT路由（6）天线厂家

室分O2基站数据除以上7点外还应注意：RRU级联方式、传输方式（PTN/ONU）

2、RNC侧的IUB传输数据

RNC侧基站传输数据需要根据RNC设计文件汇总填写Iub Data Import Template，然后导入CME生脚本，在RNC侧加载。

3、RNC侧的无线数据

RNC侧基站无限数据根据TD_网优数据库模版文件填写3G Radio Network Planning Data Template然后导入CME生成脚本，在RNC侧加载。需要注意的是RNC侧基站数据在导入CME时需要先导入IUB传输数据才能导入无线数据。

二.室内分布点RRU级联调整

按以下步骤进行：

1】删载波（先删辅载后主载）RMV CARRIERRES

2】删小区 RMV LOCELL

3】删RRURMV RRU

4】删天线（可不做？）RMV ANTENNA

5】加天线

6】加RRU

7】加小区

8】加载波

三.IP改造

1】基站备份：OMC中→维护→备份管理→网元备份

2】若需要更换主控板？（因部分老版本主控板没有光口，）复位主控板，清空主控板数据。3】制作Iub数据表

4】将数据表导入CME，导出增量脚本（CME中，数据管理→导出增量脚本）5】在RNC中Load脚本，等5-10分钟，匹配电子串号（指令 DSP MISMATCHESN）6】匹配到电子串号后，修改电子串号（MOD TNODEBESN）,做PING IP操作（插框号位Iub表中的ETH1/ETHTRK框号，槽位号为ETH1/ETHTRK槽位号，源IP地址为ETH1/ETHTRK IP地址，目的IP地址为NODEB IP 地址）。若匹配不到电子串号联系现场人员处理。

7】将第一步中备份的数据参照Iub表修改，用LMT在基站侧LOAD。8】检查基站状态，是否需要激活。

以上为试用期这段时间的简单总结。

2.通信员工培训总结篇二

当万家灯火喜迎佳节的时候, 遂宁联通网管中心值班人员通过监控系统发现船山区桂花镇一基站于凌晨中断, 基站10G传输设备掉电, 引起6个基站中断。通过设备的告警发生顺序, 值守人员判断该基站发生了被盗情况, 遂宁联通立即派员迅速前往桂花基站查明情况。

一行四人集合完毕前往桂花基站。在到达高速公路入口处时, 得知因大雾高速路已暂时封闭, 他们随即掉头经省道老路赶往桂花场镇。到达基站所在地山下时已经很晚了, 他们带齐工具冒着大雾迅速向山顶基站出发。快到达基站时, 李汉听到基站内有敲击铁器的声音发出, 随即向当地派出所报案。四人拿好棍棒一起向基站靠近, 到达门口时, 门内突然窜出一手持刀具之窃贼, 于是出现了本文开头的一幕。

3.通信员工培训总结篇三

20世纪90年代末，员工援助计划（EAP）的概念和相关活动逐渐由跨国公司和心理学家引入中国。2001年3月，我国出现了第一个完整的EAP服务项目——联想客户服务部的员工帮助计划。在我国，员工援助计划（EAP）不仅受到了企业界重视，也被广泛地应用于政府部门、军队及医院等社会的多个领域，学界也开始关注于这项研究。例如，初晓（2005）论述了员工援助计划（EAP）在军队开展的可行性，并认为EAP对提高军队战斗力和加强部队的战斗力有重要作用，EAP有助于对我国原有的官兵服务系统进行有效的改造；邹舒（2007）对公安机关引进员工援助计划（EAP）的可行性进行了分析。

孙德升和张光旭（2005）认为EAP是一种新兴的心理咨询模式，EAP是解决企业员工心理问题的有效途径，它成功地将以学校为主要基地、主要面向教育和医疗事业的心理咨询活动拓展到了企业和经济领域，开辟了一条心理咨询事业职业化与商业化的光明道路，是20世纪以来的世界性心理健康运动的重大突破和成果之一。

一、通信企业具备引进EAP项目的条件

１．企业管理者的认可与支持

EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。因此，顺利地实行EAP，需要企业管理者和员工以及员工家庭等多方面的认可和支持。特别在项目的初期导入阶段，高层管理者的认同和参与，可以为整个组织提供一个典范。专家们能否顺利地将各项服务导入到企业中，都需要企业管理层的认同。这样，项目才能达到预期的成效并且持续进行下去。首先，要对管理者进行EAP服务的相关培训，这是企业引进EAP 需要具备的一个重要条件。笔者所就职的某通信企业在引进EAP之前就考虑到了这一点。企业的管理层对EAP服务很支持，并且积极配合EAP的各项服务，力求发挥EAP对员工援助的最佳效果。

２．员工的积极参与和配合

EAP 服务的实施主体是员工，因此必须调动员工的参与性，使员工充分了解到EAP对自身以及企业的影响作用。通过宣传、教育工作来帮助企业，广泛地调动员工的参与热情；通过调整员工的作息时间，避免员工在心理培训和休息时间上的冲突；通过合理分配各部门接受服务的进度，提高服务实施的效率。美国的项目能够得到普及，主要得益于全国范围内的工会组织的支持。同样，联想集团、西门子北京公司的项目得以顺利实施，也是由于得到了工会等组织的大力支持。对此，笔者所在的企业也通过各部门的协调沟通，使EAP项目得到了各方的大力支持，使公司员工积极参与到EAP项目中。

３．专业的EAP服务队伍

根据服务提供者的不同，EAP服务可以分为内部EAP、外部EAP和内外部EAP。笔者所在的通信公司采用的是外部EAP，委托外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排人力资源管理人员与专业EAP服务机构联络和配合。专业EAP服务机构的专业水平以及服务质量都是有保证的，这对保障公司EAP项目的实施效果具有关键性的作用。

二、通信公司EAP项目的服务输送模式选择

１．EAP服务的输送模式

员工援助计划服务输送是指将服务对象所需要的服务通过某种方式传递给员工，让员工接受。一般来说，按EAP项目提供服务的主体来分可以分为内置模式、外设模式、共同委托模式、联合服务模式、整合模式、工会成员援助计划；按连接的性质分为合约方式模式和非合约方式模式。目前，大多数的EAP服务主要是由企业自己组织或者通过企业付费的外部服务机构提供的，即多采用的是内置模式和外设模式。

（１）内置模式。内置模式即企业内模式、公司模式，指组织自己设置员工援助计划实施的专职部门，聘请具有社会工作、心理、咨询、辅导等专业知识的人员来策划实施该项目。工会援助计划是内置模式中的一种常见形式，工会是内置模式的常见形式，由工会聘用专职人员，协助企业向员工提供直接或间接的援助服务。由于内置模式提供服务的专业人员了解企业和组织的实际情况，更容易对症下药，提供及时的服务，及时解决问题，协助企业提供短期的EAP服务，因此内置模式具有针对性强、适应性强，能够及时为员工提供援助服务等优点。

（２）外设模式。外设模式即外包模式，企业以合同的形式将员工援助计划项目外包，让外部具有社会工作、心理、咨询、辅导等专业知识的人员或机构向企业员工提供相关的员工援助计划服务，企业为此支付一定的费用。这种模式在企业员工人数不多时较为常用。外设模式的服务几乎都是由外部资源提供的，外部专业人员或者机构通过与其社区资源的联系来增强它的服务功能，所提供的服务更多元化和专业化，满足不同层次员工的服务需求。因此，外设模式具有保密性好、专业性强、服务周到，能够为企业提供最新的信息与技术等特点。但是，对于企业组织来说，采用外设模式的局限性在于需要花费大量的金钱和时间来寻找合适的外部资源，建立和维持企业、员工、外部机构三者之间的信任关系，实现共同的目标。

２．通信公司EAP服务模式

服务的输送选择何种模式，主要根据组织的经营状况、规模大小以及目标等来确定。笔者所在的某通信公司，经营规模和公司规模都比较庞大，在该行业的发展也始终保持领头羊的位置。而且，在EAP引入中国不久的这一时期，国内的专业资格认证尚不存在，采用内置模式条件还不够成熟。如果在公司内部设置EAP部门，由公司内部人员担任该职责，可能无法兼顾到企业全部员工，花费太多的精力和金钱却不能提供深浅不同的专业服务，无法满足员工不同需求。

因此，该通信公司的EAP项目采用外设模式，通过委托专业咨询公司在组织内部建立EAP项目，为员工及其家属成员提供服务，组织内部也会通过一些形式辅助外部专业咨询机构的服务。这样，EAP服务更容易被员工接受，也能获得较高的专业化服务质量，同时节省了设置EAP部门的闲置成本。对企业的发展和EAP的推广来说，是一个最佳的模式。

３．EAP项目的服务流程

EAP项目是一个全面的、系统的服务过程（见图1），是一个发现问题、预防问题和解决问题的过程。笔者所在通信公司的EAP项目，正是围绕着寻找员工困惑、解决问题、定期反馈这一循环模式来设计的，了解员工真正的问题，从根本上帮助解决这些困扰，采取激励措施，改善组织效能。

（１）项目接洽。项目接洽包括了解客户需求，初步诊断问题，提交咨询方案和签订合同，这是一项完整的EAP项目的第一步。外部专业机构相对于公司内部人员来说，对公司的情况不是太了解，因此，首先通信公司会与外部专业EAP机构进行深入沟通，让专业人员了解企业目前存在的问题和员工的现状，初步诊断员工存在的职业心理问题，然后根据存在的问题有针对性地提供解决方案。这些步骤都是在为EAP专业服务机构与公司经过初步沟通建立良好合作关系提供环境和机会。因为建立在相互充分的沟通和信任上，才能为EAP项目的开展扫除障碍，也才能取得预想的效果。

（２）企业诊断。企业诊断主要包括资料收集、面谈、问卷调查、统计分析、心理分析以及提交诊断报告六个方面，这也是让外部专业机构深入挖掘问题，寻求解决方案的前提。

在正式实施EAP项目之前，专业机构首先要对企业存在问题和员工的心理健康进行调研和深入分析，制定符合实际情况的员工援助计划。这些调研和分析主要依据查阅现有资料、访谈、问卷等资料进行现状、原因、计划、创新、执行、反馈等方面的分析，明确员工需要和解决企业问题的方法，最终得出诊断报告并反馈给企业。诊断报告是下面实施EAP项目的重要依据和关键。

（３）职业心理健康宣传、教育及推广。职业心理健康和EAP对公司员工来说还是一个比较陌生的概念。如何让公司的EAP项目顺利导入并开展起来，对相关知识的宣传是必不可少的。公司会利用企业内部的墙报、印刷资料、内部期刊、员工直通车、彩信、邮件、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励员工在遇到心理困扰问题时积极寻求帮助，形成公司关爱文化，提高员工的认同度和信任感，鼓励员工正确面对自身的心理问题，使员工接受并乐于参与到EAP项目中来。

（４）方案设计与执行。方案的设计与执行主要是与管理层沟通，确定最终方案，并在方案实施过程中进行指导和控制。这一阶段是整个EAP项目实施的核心。改善员工的不良情绪不只是通过解决他们的心理问题就能成功的，一个组织、一个企业实施EAP项目的根本目标还是希望从根本上防止不良情绪和不良行为的产生，所以说预防比缓解更加重要。公司的EAP项目如何落到实处，解决员工切实的问题，并且改善公司现存的员工工作情绪低落、效率低的现状主要从三个方面来落实，即初级预防、二级预防和三级预防。

初级预防，主要是为了减少或消除导致职业心理问题产生的原因，创造积极、舒适、健康的工作环境，营造良好的人际关系氛围。初级预防是笔者所在的通信公司在EAP方案执行过程中最基本、最简单的一项措施，主要是通过改变人事管理制度来实现。

二级预防，即教育和培训。针对组织中不同的具体的员工群体所处的工作环境和组织调研中出现的问题，对他们进行具有针对性的职业心理健康知识的教育和培训，帮助员工了解心理健康知识并培养处理心理问题的技能，以增强企业处理员工心理问题的能力。

笔者所在通信公司的教育和培训，分为对管理层的教育及培训和对一般员工的教育及培训。管理层是一般员工的直接领导者。对管理层进行与心理学相关的教育培训，可以让管理者从心理咨询的角度、运用心理学的方法看待和处理管理中的问题，在工作中预防、辨识和解决员工心理问题的发生，帮助员工解决他们的心理问题，并将管理方式从命令、惩戒的方式转向支持、帮助。针对公司一般员工的教育培训，旨在改善员工的情绪，缓解工作压力，协调工作与生活的关系，为员工提供职业生涯管理的机会和通道。对员工的教育培训的形式也不能拘泥与传统的讲座、材料等，通信公司计划通过心理旅游、团队拓展训练、员工竞赛等新颖形式展开员工的培训，帮助员工掌握提高健康心理素质的基本方法，提高员工自我管理、自我调节的能力，增强对心理问题的抵抗力和处理能力，同时有助于融洽人际关系。

三级预防，即心理咨询与辅导，由专业心理人员向员工提供个别或团体的心理辅导服务，使他们能够保持良好的情绪和状态。这是方案执行的最后一个步骤，也是最重要的一步。

由于笔者所在的通讯公司采用的EAP服务输送模式是外设模式，因此三级预防是由外部专业机构和人员向公司的员工提供EAP服务。虽然在二级预防中提到会对管理层进行心理知识方面培训，让管理者尽早发现、解决、预防员工在工作中的不良职业心理问题，但管理层在这方面只起到一个辅助作用，在短时间内控制局面，更重要的还要依靠专业的外部EAP服务机构提供更专业化、更多元化的服务。

EAP服务机构提供的心理咨询服务主要由员工自愿参加，当然也可以由管理者推荐到专业心理咨询人员处，EAP专业机构或专业人员可以为员工个人和团体提供专业的服务和建议，对公司成员的问题可以具体到“点”上的处理。EAP服务的一个敏感问题就是个人隐私的保护，这也是很多企业员工在对EAP项目接受上的一个重要影响点。笔者所在的通讯公司在对全体员工进行了宣传推广和教育培训的工作后，难免还会有一小部分员工对个人隐私保护的问题持保守态度，这时就更加需要专业和深入的心理咨询服务。解决这个问题的有效方法就是建立有效的求助渠道和服务平台，例如计划将开设心理咨询室、EAP热线、网络咨询等特殊心理咨询渠道，以保证员工能够顺利、及时、放心地获得高效的心理咨询和服务。

（５）效果评估与反馈。EAP服务效果的评估和反馈，也是一项完整的EAP项目中不可忽视的一个步骤。良好的监控和反馈机制，可以保证EAP的正常运行。在项目进行和结束时，分别提供阶段性评估和总体评估报告，考察EAP项目的方案是否按计划进行并取得预期效果，帮助管理者及时了解EAP项目的实施效果，对于在执行中出现的偏差和问题及时反馈纠正，从而改善和提高服务质量。

注：江苏省教育厅2006年度高校哲学社会科学基金资助项目，外企女性职工心理健康保健模型研究（项目编号06SJB630001）

4.通信员工培训总结篇四

摘要通信企业一直是被社会重点关注的企业，在信息发达的社会，通信行业的员工扮演着中坚力量的角色，这时企业员工培训机制也就显得尤为重要。本文针对目前通信企业员工培训机制的一些常态性问题进行研究，并给出了相应的解决对策。为今后通信企业人力资源管理中员工培训方面的研究，提供一些理论基础。

关键词通信企业员工培训人力资源

一、序言

在信息发达的社会，通信行业一直是被人们关注的行业，通信行业中员工的心理特征、行为成为社会关注的热点问题。员工是企业的中坚力量，有些员工甚至是国家的中流砥柱，如何进行内部管理以及如何对其进行行之有效的内部培训，成为十分重要的议题，也是对企业人力资源管理体制的一种优化和完善。本文通过对我国通信企业内部员工存在的一些问题进行研究，指出了企业在员工培训上存在的许多常态性问题，并提出了针对性的建议，希望可以为相关人员提供借鉴。

二、通信企业的员工培训现状

（一）培训体系不完善，培训的内容脱节

在当前的企业培训中，很多员工抱怨培训根本就是摆设。为什么会出现这种现象呢？究其原因，目前通信企业的员工培训体系不完善，培训的相关内容太过陈旧，设置的课程过于松散。企业内部很多培训内容缺乏创新性，每年培训的内容都是重复的，并没有跟上时代的发展步伐，大大降低了员工参与培训的热情。培训过程中的课程体系缺乏应有的完整性、连续性，有些只是生搬硬套一些成功案例，没有形成独特的培训机制。培训的课程和计划应该具有传递性和层次感，不能让员工觉得自己培训的内容无关紧要，分不清层次，理不清主次。通信是一个特殊的行业，关系到千家万户的信息交流，相关企业一定要引起重视。但就目前来看，大多数企业在培训前仅了解员工的基本需求，并没有深入研究和剖析。

（二）员工素质参差不齐

在通信企业的培训中，员工的素质参差不齐，相当一部分员工并不想参加公司内部的培训，但由于外在原因，没办法拒绝，只好参加培训，最终应付了事，并没有把培训放在心上。虽然也有很多员工积极参加培训，但他们参加培训是为了获得证书，以期在未来的职业生涯中可以得到更多晋升加薪的机会。还有一部分员工虽然参加了培训，但在培训的过程中因为手头上的工作过多，压力过大，只好一边参加培训，一边工作。大多数员工认为在培训中学到什么知识并不是很重要，对于技能能否提升也不是很关心。所以员工接受培训后其素质依然不高，而且员工带着不同的目的，使得培训难以顺利开展。

（三）培训模式过于单

一、模式较为落后

在通信企业中，对于员工的培训流于形式，模式过于单一，针对性不强。培训以讲师授课、人员听为主，这种模式调动不了员工的兴趣，员工的培训热情被浇灭，更不要提员工在培训的过程中学到了什么。平时员工的压力大，工作强度高，如果长期进行单一化的培训，很容易对员工的心理造成一定的困扰。通信行业其实是一个对于实践操作要求比较高的行业，许多通信企业主要是关于通信的基本理论知识和专业技术方面的培训，其他知识涉及较少，比如信息化方式的运用、市场人员培训、与客户的沟通交流技巧等。虽然现在已经充实了培训内容，可以进一步增强相关人员的专业技能，但对于培育有专业知识且具备管理能力的管理人员还需要作出调整，对进一步增强通信企业的竞争力并没有多大效果。

（四）培训讲师的能力水平低

在企业培训中，培训讲师也是一个非常重要的角色，需要引起企业的重视。各个培训讲师的能力、素质、风格是不一样的，有的来自专业的培训讲师培养组织、有的来自高等院校、有的来自各种职业院校或本企业的员工。从培训的效果上看，优秀的培训讲师对员工起着非常积极的作用，应该给予充分的肯定。培训讲师的专业能力与责任心直接影响员工的培训效果，而员工在培训中是否提高了技能、是否学到了更多知?R关乎企业的发展，同时也会影响一个企业的战略规划。培训讲师在进行专业培训前很少仔细了解培训对象的文化水平与技能掌握情况，仅依据自己的想法备课，站在自己的角度看问题，主观性较强。事实证明，填鸭式的培训方式很难提高员工的相关能力，更难达到培训前的预期目标。

三、应对通信企业员工培训问题的对策

（一）建立健全培训体系，时时更新培训内容

通信企业是一个实践性很强的行业，通信企业的一举一动关系到千家万户的通信水平，所以企业一定要有一套健全的培训体系，员工在培训时产生的很多问题大多源于培训制度的不完善，形成不了体系。所以不论是企业中的决策者、中层管理者还是员工，都应该重视培训。做好员工的培训工作，不但有利于企业快速平稳地发展，也有助于实现企业的战略目标。制定一套完善的员工培训机制，加强企业员工的培训意识，规范员工的培训行为，可以使企业员工的行为更有章法、有规矩。健全的培训制度应该包括培训目标、培训人员、培训对象、培训事件，以及对于培训结果的评价考核制度、培训中途涉及的奖励和惩罚制度、培训经费使用制度。企业不仅要明确培训制度，还要细化培训制度中涉及的每一项条款的制度，不能模糊不清；并且要注明员工培训制度不能被干扰或随意取消，一定要确保培训制度的顺利执行。完善的培训制度可以最大限度地激发员工的培训热情，提高员工的工作水平。

（二）提高培训人员的素质，针对不同的人员进行不同的培训，不能“一刀切”

在培训的初级阶段，一定要主动地和培训的讲师沟通交流，并共同制订教学方案，就教学环节、课程的安排进行讨论，要确定培训的内容符合每一个员工的实际情况。在培训过程中，要保证培训内容的实效性，言语通俗易懂，不能讲大话、空话，而且培训的内容一定要具有针对性，保证专业性，激发员工学习的积极性，最终达到提高员工工作能力的目的。在培训中，要协调好理论与实践的关系，理论与实践相结合。根据每个员工的知识层次、技能熟练程度找出侧重点，弥补员工的不足。培训的时间较短，能真正学习的事件更短，所以培训的效果很难保障，所以可以适当延长培训日期，员工要安排好自己的时间，尽量不旷课。

（三）培训内容要多样化，因材施教

在给通信企业的员工培训时，一定要注重培训内容的多样化，对员工要有一个大致的了解，同时为每一个员工制订合适培训方案。不能盲目地培训，要保证培训的针对性，要了解企业员工的真实情况，哪方面不足补哪里。在培训之前，一定要让管理人员深入每个部门，了解员工的学习状态，了解基层员工的实际培训情况，将了解到情况汇总、分析，再确定培训计划。对于参加培训的人员的专业技能、理论知识水平一定要做详细的记录，并把相关资料交给培训讲师，最后要由培训讲师根据每个员工的情况制订培训方案，因材施教。

（四）提升培训讲师的能力水平

明确自身职责是一名培训讲师的基本素质。培训并不是每个人都能做的，或许你是业务骨干、技术带头人，但企业培训讲师并不是每个人都适合。要做好培训讲师，高度认同所在企业的企业文化是前提，要愿意去帮助其他人，并且愿意与他人去分享自己的成果；培训讲师一定要性格开朗，并且具有良好的表达能力和沟通能力；还有就是一定要是某个岗位或者业务领域的精英。对于从企业选出来的培训讲师，要帮助他们缓解紧张情绪，明确岗位职责，并不断加强培训讲师的考核机制。培训讲师不仅要了解基层职工到底需要什么，而且要保证职工的需求和企业的需求一致。培训讲师要激起员工的求知欲，若是员工对课程毫无兴趣、出勤率低或者上课不认真，那么不仅培训讲师的热情会受到影响，培训的效果也不佳。

四、结语

我们应该高度重视通信企业员工培训机制反映出的常态化问题，找出培训工作中存在的各种问题，并运用人力资源的相关知识有理有据地解决这些问题。利用好这些解决问题的工具，我??才能真正建立起良好的员工培训体系。员工培训是极其重要的，企业一定要抓紧员工培训这条线，争取更好地解决存在的问题。

（作者单位为中国电信股份有限公司上海分公司）

[作者简介：倪美齐（1982―），女，浙江人，本科，毕业于北京邮电大学，中级政工师，研究方向：人力资源。]

参考文献

5.通信工程安全培训讲稿篇五

首先欢迎各位在百忙之中抽空参加这个安全培训，请大家按提示做好相关工作。此次培训，我们重点以季节为主-冬季。

在我们的日常生活、学习以及工作当中，危险始终伴随着我们，时远时近，这也是一句老生常谈的话。我们说尽了“你们要注意安全”不要这样不要那样，但是我们还是处在一个只能去避免，而不是免去“危险”这件事情的境地。面临冬季这个季节，也是我们各项工程结尾，新的项目启动，还有断断续续需要加班加点去完成收尾的工作，忙忙碌碌…

到了冬季，人体的新陈代谢速度会变得缓慢，以尽可能地保持体力，但同时也降低了人体抵抗疾病的能力。夏季的生机勃勃，与之相比的冬季，自然界的阴气最盛，阳气弱，阴长阳消达到顶点。人体顺应自然变化，天气一冷，血管收缩造成血液供给不足而导致手脚冰冷，感知度和反应也会迟钝，再加上穿的衣物多，动作也会迟缓。相对的，就比较容易出问题。

（这就要我们在办公室的同事们，避免长时间固定不动的姿势和精神集中，如持续使用电脑达几个小时以上，我最好的建议就是，多喝热水，不仅在一定的基础上控制冬季身体水分的流失，还能强迫自己去上厕所，间接地就在走动中活动一下，接杯水，看看窗外的景什么的。其实这个是不管什么季节都要注意的。）

我们在这里主要说说在户外施工的话题。

对于咱们通信行业的施工特质，我在这列出4项，货物搬运、高空作业、安全护具、和施工车辆。

首先我们看看货物的搬运。人工搬运是施工作业和日常生活中最常见、最频繁的活动，那么如果采用不正确的方法搬运，就很容易导致伤害事故的发生。据路透社统计，四分之一的施工事故与搬运有关。同时，在严重事故里，搬运事故占6%。由此可见，在很多看似很平常的，很普通的，却是最容易发生危险的。

而这些运事故，不仅导致工作力的损失，也带来了伤残，甚至失去了性命。在此，我们将学习和讨论，人工搬运的风险与控制，以及正确的搬运方法。我们先来看看搬运时可能受到的伤害，在这里，我大致列出以下几种：

背部伤害、腰部扭伤、手部伤害、物体打击、倒或摔倒和其他伤害，其中最容易发生的，是腰部伤害、手部伤害、物体打击、和其他伤害。

所以，在能避免徒手搬运的情况下，尽可能不采取人工徒手搬运。例如采用滑轮吊运、手推车等。

像在基站新建时，不是所有的站点都是在户外的彩板房里的，有很多是居民楼里、房顶上、山上。

就我亲身经历的几次，可以来说说。

又一次实在石人沟山里的一个基站新建，站点在山顶，虽然石头山不是很高，但是要把设备和材料弄到山顶也是相当费事，上去的一条小道扭扭曲曲的，两个人搬机柜前后配合不好就有从山上滑下来受伤的可能，当时和我配合的那个哥们，觉得一点问题都没有，他在前面背，我在后面抬，我根本看不到路，他走的比较快，我在后面抬的跟不上节奏啊，然后他一发力，自己背着走了，走到一半没劲了，要上一个台阶，右脚刚一抬起来，左腿没劲了，站不稳，幸亏我赶的及，要不他就和机柜一下玩过山车了。说起来比较有意思，但是当时冷汗已经出了一背，因为他用的两条安全带把机柜固定在背上，要是真的滑下去，不死也是个重伤，那个山上全是比较锋利的石片和荆棘草。

在施工现场限制，只能采用徒手搬运，就应该采用和了解正确的搬运方法。。

暴力拆卸，导致损坏机柜外壳和漆面、缆材折损。

还有在搬运之前，搞清楚搬得是什么，怎么搬，搬到哪里，放在哪里，怎么放。曾今看过一篇新闻，说的就是，搬运工人提了一桶汽油，从车上提下来就走，进到客户厂房里不知道要往哪里放，到处转着找，结果没有看到地上一个大推拉门的滑到，脚一扭摔倒了，因为塑料壶挺重，砸到地上就成花儿了，汽油撒了一地也溅了那个搬运工一身，其他的人看见了就过来把他扶到了一边，因为脚扭伤了，疼的只能坐地上，其中一个250工友，就递了根烟，这么一打火，身上油气太重，直接闹了一个闪爆，头发眉毛一下子就没了。

在这个控制搬运风险的话题里，也就体现了讲生产安全的一句听得耳朵都要生茧子的话，安全第一，预防为主。也就是告知我们在对待事故和灾害上，千万不要试求通过事故的经历才得以明智，这样的代价太大太痛苦。

要牢固树立安全发展的思想观念，健全落实各项安全生产制度，强化安全监督，真的去做了，才能见到想要的效果，什么效果呢？不要闹的本来辛苦繁重的工作抱怨还没地儿，又摊个缺胳膊少腿的事情，甚至失去了宝贵的生命，就是这个效果。

高空作业，在这里，我想问问在座的各位，有没有知道，怎样才算是高空作业？（嗯！蹦极也算是高空作业啊！）

现在看到的这2幅图片，是通信行业里最基本遇到的3个可能上的最高的，油木杆，水泥杆，铁塔

我们在看看这个黑色弯曲成勾状的，有没有谁看出来这是什么？

（没错）这是伸缩梯架的梯头加装的挂钩，这是用来做什么的呢？在基站新建和光缆建设里，有时候需要趴缆，或者依靠在别的物体上来施工作业的，有了这个挂钩，及时梯架的下端打滑了，也不用害怕。

同样也是历史事故里的，我在这里就不说出这个人具体的信息了，暂且称王某，维护单位在巡检的时候发现有一段线路的沙枣树长得太茂盛了，压到了线缆，需要王某他们去处理，在施工的时候，他们犯了几个错误

1.去施工的地方他们都知道是在路边的沿路杆缆线路段，没有一个人说是带上施工用的路障警示锥

2.没有配备安全帽

3.也就是最严重的错误，梯架没有安装挂钩。

当时王某正拿手锯锯压在光缆上的树干，李某在下面踩住梯架脚，因为很粗锯起来比较费劲，当快要锯断的时候，树干慢慢减轻了对光缆钢绞线的压力，缆绳一松，搭在缆绳上的梯架一下往前滑了一截只有前段的胶皮挂着缆绳，就这么一下子，王某因为害怕，两只手顺势抓住梯架，却没有抓缆绳，因为晃动太大，缆绳

直接滑出梯架胶头弹了起来，抽到了王某的头上，（PPT提到的：梯子的高度应保证作业人员进行工作时，梯顶不低于人的腰部。严禁站在梯子的最高处或最上面一、二级横档上工作。当靠杆使用梯子时，应将梯子上端绑牢。）

整个人被抽的在空中翻了个跟头，摔在树沟里，因为是在野外，里最近的医院都要相当远，到了医院后，抢救无效，脾脏摔裂死亡。

Ppt自由发挥讲解。

其实在这个幻灯片上讲的只能算是很片面的，中间也讲了很多事故案例，也在重复一遍前面讲到的在对待事故和灾害上，千万不要试求通过事故的经历才得以明智，这样的代价太大太痛苦。

记得在2012年3月10几号的时候，公司安排参加一个安全管理员的培训课程，讲课的李老师就说到过这样一句换，我印象很深

他说，大家是喜欢上帝，还是恶魔，很多人的选项都比较偏向于上帝，然而李老师就说，我劝大家还是多听听恶魔的话，若是让上帝做安全管理员，他可能会说，你们要系好安全带，戴好安全帽，要这样要那样，这样你们就不会有危险，但是，大家要知道什么是危险？危险就像是恶魔的手，你看不到他的，当他来的时候，危险也就来了。

然而恶魔却不一样，他会说，你觉得你带了安全帽系了安全带你就没事了吗？我依然可以伤害到你，在这个时候，大家却多了几分小心和重视。

没错，就是对安全的那种意识，虽然无法避免危险，但是至少能离的远一些。这也就是说的避免，避都避不开，怎么免？

3防护用具

大家举例说说自己知道的防护用具吧。我将范围缩小一些，就以通信行业为圈。好的，我们一起来看幻灯片，首先，我们从头部开始

在这呢，我将头部列出两种护具，一种是安全帽，一种是面具，我们先看看安全帽都会有哪些。

（按PPT自由发挥讲解）

（到）ABS塑料安全帽：是有ABS工程塑料为主要成分，ABS工程塑料具有优良的综合性能，有极好的冲击强度、尺寸稳定性好、电性能、耐磨性、抗化学药品性、染色性，成型加工和机械加工较好。

这种安全帽就是现在施工工地最普及，也是相对造价便宜的一种，所以采用率也很高。其实如果真正的在意安全，玻璃钢安全帽是最佳选择。

。。

此外还有纸的，竹子编的，铝的，藤条的这些都很少见。

不知道大家有没有注意到一点，就是这些安全帽的颜色，大家对这些颜色有什么看法呢？

（考虑到会有人回答正确，做出相应回应，还有人可能会首先说出显眼。那么是不是什么颜色都可以呢？）

其实，像这种保护安全的护具，都是要经过正规的验证达到国家标准，所以颜色也不是随便想用什么样就用什么样的。

建筑行业：

酒红色：领导人员

红色：技术人员

白色：安全监督人员

蓝色：电工或监理人员

黄色: 其他施工人员

国电系统：

白色:领导人员

蓝色:管理人员

黄色:施工人员

红色:外来人员

石油系统：

白色：管理人员

黄色：安全监督人员

红色：操作人员

各单位使用的安全帽分为红、橘黄、白、蓝四种颜色。管理人员佩戴红色、运行值班人员佩戴橘黄色、外来检查及参观人员佩戴白色、现场作业（检修、试验、施工）人员佩戴蓝色安全帽

这么一则顺口溜：蓝帽儿干，黄帽儿看，红帽儿说了算。

我记得我在机械装配工厂实习的时候，带我们的老师傅就严格要求我们佩戴安全帽，只要进入厂房10米范围内，就必须要带安全帽，但是他自己就不带，倚老卖老。有一次，做吊架装配，上下操作，上面的人要做配合微调，底下的两个人装配，上面我那个同学带着扳手在上面做微调，底下另外一个同学和那个老师傅，结果上面的人失手扳手掉了，砸到底下那个戴安全帽的同学，然后弹到老师傅的头上，砸了个小口子。那个老师傅捂着头冲我们旁边看的人吼，看！这就是不带安全帽的代价！笑归笑，却真是的体现了戴不戴安全帽的效果。

再着就是一次上美化塔，上面那哥们不知道工具包是漏的，都没戴安全帽，先是一个扳手擦着眉角掉下去砸腿上了，当时没觉得怎样，从塔里出去的时候，隔着工装裤秋裤把推砸烂了。

所以说，现在很多施工人员，都造成了一种习惯性违章，谁都知道带着安全帽的重要性，但是都不去做，直到出了一次事，才去拿起来带上，没过多久就又不带了，因为大家都不带。

然后我们再来看看面具

面具的种类也相当的多，（按PPT自由发挥）

尤其是在切割金属材料，电焊时，面具是很重要的。我在网上就看到过有因为不带防护面具，切割不锈钢管材时，铁屑弹到了眼镜里，下意识的去揉结果瞎了的。我本人在初学电焊的时候，因为操作不当，敲焊渣药皮的时候，弹到了眼睛里，现在左眼还隐约能看到一个小黑点，若是再大一些，这个眼睛就废了，眼睛属于一个晶球体，由一层膜包裹着，最前端的就是角膜，有很多发高烧的，被高温撩烧都会导致角膜损坏失明。

我参观过青岛啤酒厂的产线，产线上的人清一色要求佩戴防护面具和皮质半身工作装，用他们的话说，他们的灌装设备很先进，但是意外是不可能避免的，有可能一点丝毫的误差和不当，啤酒瓶爆炸伤害到工人。这便是企业的安全文化。

下一个

身体

我们以安全带为主。

先说一个之前发生过的事情。

冬季登高事故，在10年的时候，一个工人在冬天野外施工的时候，踩着脚扣上油木杆，脚扣没问题，穿戴也没错。错在哪呢？脚扣在前一天使用的时候，没有把上面粘黏的雪铲掉，第二天变成了冰，这还不是最大的错，最大的错是他没有打安全带，他在将缆拉到身边的时候，重心不稳，人朝后仰倒，那时候想抓油木杆已经来不及了，一只脚滑出脚扣，整个人倒挂在油木杆上，那个是一个品接杆，高有6米多，他在杆头，等旁边的人回过神跑过去救他的时候，因为脚的用力方向变了，带冰的那个脚扣，直接把脚拉脱臼，头朝着冻得硬硬地泥土地，栽了下来，当场颈椎折断，死亡。

6.新闻通信员培训心得体会篇六

自参加工作以来，本人参加学校组织的新闻通信员培训，在公司内部的培训，我非常珍惜，上课时，听的认真，记的仔细，我深深懂得，每一次机会都来之不易。都凝聚着组织着和老师的心血和汗水。

通过本次培训，使我对新闻写作又有了新的认识，要写好新闻闭门造车是万万不行的，即使偶尔能发一两篇作品，时间不长思想和知识就会落后，写出的东西没有时代特色，不贴近生活，也就谈不上什么质量，就会被逐步淘汰。写新闻，必须要研究新闻，那就要通过多读报纸，多研究报纸。特别是对要投稿的报纸更要下大功夫。过去我写东西有一个毛病，构思不好不动笔，写完了不想改。通过学习我认识到，写东西并不需要完全构思好了再动笔，只要脑子里有一个创意、有一个素材就要马上动笔，这样就会发现，只要一动笔，原先模糊的思路，就会变得清晰，甚至可以变得更开阔；初稿完成后不下功夫改也是不行的，要逐字逐句的不断的修改，特别是标题，更要反复推敲。可以说改一遍一个样，等什么时候觉得比较满意了再上投，命中率也就会高许多。

当然，写作，特别是新闻写作，是很辛苦的工作，它需要耗费掉我们很多的业余时间，但当你的一件件作品变成铅字的时候，当你收到哪怕是一元稿费的时候，那种欣喜之情可想而知，你就会觉得所有的付出都是值得的。

本次培训不仅提高了自己的新闻写作的技巧，更激发了写好新闻的信心和决心。对写作爱好来说是件大喜事，这是一个展示自己的好舞台。

7.通信员工培训总结篇七

1 通信员岗位的重要性

在消防部队, 通信员岗位无疑是灭火救援工作中最为重要并贯穿战斗始终的工作岗位, 通信员水平的高低, 直接影响其所在中队灭火救援的水平。灭火救援战斗需要多岗位人员密切配合, 同心协力来完成, 每个岗位在其中都有自身不可替代的作用, 就岗位责任和任务重要程度来说, 通信员的地位举足轻重。灭火救援战斗自接警开始到战斗结束, 每个环节都离不开通信员, 从接警或接受上级调派, 发布中队出车命令;到出动阶段向上级汇报出动信息, 指引部队车辆行驶, 向指挥员提供事故地点基本情况及周边水源等决策用信息;再到现场处置阶段进行的通讯组织, 信息搜集整理, 重要情况反馈, 上级指令的传达;最后至战斗结束, 协助火场文书对整个扑救过程进行登记整理等, 通信员的活动贯穿始终。如果将整个中队比作一个人的话, 通信员可以说是大脑和中枢神经的重要组成部分, 并担负了眼、耳、口的所有功能, 可见其岗位的重要。

2 通信员的选取

既然通信员的岗位如此重要, 其从业人员必须严格筛选、百里挑一。但是通过我们多年来的调查摸底, 发现部分基层中队在通信员的选取上不认真、不调查、不研究, 思想滞后、行事草率。以至于出现通信班成病号班、养老班的不良现象, 这给部队的日常工作和灭火救援埋下了隐患。

那么如何选取通信员呢?我们认为应从以下几方面考虑:

一要看性格。通信员的工作拴人、重复性强, 相对比较枯燥, 这就需要选择性格坚强, 能耐住寂寞, 脚踏实地的人。但是其又是一个传递信息的岗位, 因此选取时还要兼顾机灵活泼, 勤思善学的性格。也就是说通信员的性格应该以坚强踏实为主, 同时又不失机灵活泼。

二要看学习。因为近年来, 随着消防部队信息化建设的迅猛发展, 越来越多的新技术、新设备充实到基层中队, 其中通信员岗位的应用占了相当比例, 如视频监控、3G图传、公网集群等等, 这需要通信员不断的去学习和掌握新知识、新技术, 对于各类系统、设备不仅知其然, 还要知其所以然;不仅能使用, 还要会修会保养。因此选择通信员要看重学习能力。

三要看应变。通信员作为“大脑和中枢神经”的一部分, 其反应必须要快, 即具有极强的应变能力, 能够临机处置突发情况, 处理棘手问题。这需要中队领导勤观察、多分析才能确定合适人选。

四要看心理。通信员应该具备高于其他岗位人员的心理素质, 在各种突发情况和意外事件发生时, 可以保持平静的心态和清晰的思维, 及时向上级简明扼要而有条理清楚的汇报情况, 又能将上级指示准确传达下去, 迅速稳定军心, 利于现场指挥员制定处置对策, 扭转不良局面。

在多年的工作实践中, 我们发现凡具备以上四个条件的通信员, 绝大多数能够在这个岗位上长期扎根并取得不错的成绩。

3 通信员的教育培训

俗话说“玉不琢不成器”, 选取优秀的人才只是基础, 要成为一名优秀的基层中队通信员, 必须要经过系统的培训和实践工作的磨炼, 且业务理论学习和工作实践必须有机的结合起来。下面我们就如何培养基层通信员谈几点体会:

3.1 爱岗敬业教育。

一般在基层中队, 通信员岗位的人员编制普遍为三人, 大部分中队只有两人, 工作、生活、学习得大部分时间在一个小屋子进行, 较其他岗位与外界交流偏少;而且通信班工作不规律, 经常值班熬夜造成黑白颠倒;另外通信员岗位由于种种原因, 立功受奖机会较其他岗位偏少。在这样一个岗位上, 想要长期坚持下来并有所成绩, 爱岗敬业、甘于奉献的精神是必不可少的。我曾多次见到通信员因为受不了岗位的寂寞和不被重视而“跳槽”到其他岗位。这并不代表离开这个岗位的同志不爱岗敬业, 不愿奉献, 这只能说明我们中队领导在工作中存在一定的失误。如果中队领导每天能抽出一点时间去通讯室看看, 与通信员们说说话, 让他们感觉自己的岗位没有被冷落;或者拿出一些适合本中队特点的激励措施, 哪怕只是只言片语的队前表扬, 也能激发出他们爱岗敬业的热情, 使其增强在通信岗位安心工作的信心。

3.2 心理素质训练。

通信员必须要有良好的心理素质, 其重要性已在前面论述。如何进行心理训练呢?我们总结通信员心理容易出现问题的地方主要有以下几方面:一是自觉寂寞, 岗位不重要, 被忽视;二是工作学习中畏难情绪严重, 自觉什么也干不好;三是日常工作和接处警工作中心理紧张;四是其他一些个性的心理问题。其中第一方面可以通过爱岗敬业教育加以解决;对于第二方面, 我们经常采用分解法, 即将一件大工作分解成若干小项工作, 然后一件一件派给通信员, 其间给予必要的指导和帮助, 使其顺利完成, 而后再将各小项综合起来, 使其在微小中逐渐发掘自身能力, 增强其学习工作的自信心, 逐步克服畏难的情绪;而对于心理紧张则可采用接受疏导法, 帮助通信员坦然去面对这种紧张情绪, 接受自己紧张的事实, 然后坦然地去分步做好每一个环节, 久而久之, 可以有效地克服紧张情绪或缩短紧张的时间;对于其他个性化的心理问题则需要因人而异, 但是总的来说, 心理素质训练就是帮助通信员疏导自身不良情绪的训练, 培养良好的心理素质是培养合格通信员的基础。

3.3 基础能力培训。

过去的通信员工作形式比较单一, 接警靠电话, 通信靠电台, 熟悉辖区靠双腿, 记忆辖区靠纸笔。但随着时代发展和社会进步, 越来越多的新技术、新设备应用于消防工作, 这要求通信员需要具备更多的能力去应对技术的进步。这些能力主要包括计算机操作、设备保养、文字处理、摄像摄影等等。这些过去相对专业的能力, 现在都作为需要一个人来掌握的基础能力, 可见对于通信员来说, 学习的难度和强度多么巨大。这需要中队给通信员们提供一个良好的学习环境, 多聘请部队内部或社会上的专家、能手给通信员传授相关知识技能, 同时将实践作为巩固所学知识的根本途径, 加快通信员知识技能的掌握, 使其在短时间内达到一定的基础水平, 为下一步工作打下良好基础。

3.4 体质体能训练。

中队通信员作为灭火救援战斗的前哨和信息库, 必须冲在一线, 良好的身体素质和体能是在灾害事故现场顺利开展工作的关键。但在平时由于工作特殊性, 通信员室外训练较少, 体质与体能普遍较其他岗位人员差。因此, 中队领导应在平时有针对性的给通信员开“小灶”, 时常督促其利用一切可利用的时间和方法, 见缝插针的进行体能训练, 如平时不接警时, 可在屋内进行哑铃、俯卧撑、负重深蹲等训练, 达到强化体能的目的。

3.5 应变能力培养。

应变能力是通信员应具备的重要能力, 在情况瞬息万变的灭火救援现场, 具有良好应变能力的通信员可以在关键时候保护自身及战友的安全, 帮助集体扭转不利局面。应变能力并不是人与生俱来的, 需要通过不断的学习训练。我们认为强大的应变能力=良好的心理素质+娴熟的业务技能+良好的体质体能。应变能力的训练就是心理、技能、体能训练的总合, 是一个自我积累、自我积淀的过程。

总之, 通信员是基层消防中队中不可或缺的一分子, 选好、培养好通信员可以使中队的各项工作, 特别在灭火救援行动中, 有一个较大层次的提升。本文只是我们在多年工作实践中对通信员选取和培训工作的一些浅显认识和思考。随着时代的进步, 通信员们担负的工作和任务会越来越多, 他们需掌握的知识技能的结构和层次会越来越复杂, 如何适应新形势、新需要, 做好通信员的选取培训工作值得我们不断深入研究和探索。

摘要：就基层中队通信员岗位的重要性进行了简要阐述, 并就如何选取和培养好的通信员进行了具体论述。

8.移动通信客户第一触点员工管理篇八

1.前言

随着3G牌照的发放和强劲对手的加入，移动通信市场已全面进入买方市场。在产品同质化、管理标准化的新形势下，保住老客户、争夺新客户等营销服务工作都更加依赖“客户第一接触点”员工的有效落地。

“客户第一接触点”员工数量庞大，在零和竞争态势下，该类员工的工作热情、主观能动性的发挥对公司的业绩发展、服务质量均影响重大，成为决定公司能否在与竞争对手肉搏战取得胜利的关键所在。可是，现有的传统的绩效考核方法由于其本身的复杂性、逐级传递的衰减性，对该类员工约束或激励效应都不明显，员工感知较弱，生产部门工作的繁忙几乎使得对上百人的绩效指导流于形式，绩效杠杆作用难以发挥。

2.“客户第一接触点”员工的意识提高

2.1建立整体产品服务观

“客户第一接触点”员工必须突破产品有形实体的概念范畴，建立起整体产品的服务观念。服务经济的市场环境要求“客户第一接触点”员工必须明确自己的服务身份，并为自己找到合适的服务位置，竭尽所能以良好的服务理念，独有的服务方式，高度责任感的服务举措，去给客户创造温馨的购物环境，愉悦的购物体验和难忘的购物经历，最终才能以服务营销获取自身的竞争优势。

2.2构建一体化服务：售前服务、售中服务和售后服务

实践中“客户第一接触点”员工应做到不拘一格，围绕着以提高客户回头率和忠诚度为中心，不断扩展售前、售中、售后服务的无形部分，加大服务力度，体现服务特色，使客户能切实感受到物超所值，以赢得竞争优势。特别是在情感消费日呈主流的时代，通信运营商必须明白，服务不仅与商品使用有关，而且与客户的情感联系相通，要想把客户的一次偶然购买行为变为多次必然的购买行为，由“买谁的都可”变为“非此不买”，经营者与客户的关系就不能仅仅停留在买卖层次上，而要进一步视客户为自己一生的朋友来看待，去努力培养出“自己人效应”。

2.3实施营销服务方式———个性化服务

美国消协主席艾拉。马塔拉说：“我们现在正从过去大众化的消费进入个性化消费时代，大众化消费时代即将结束”。可以预见，个性化时代的到来，与众不同将成为众多客户追逐的时尚。对此，要求“客户第一接触点”员工服务必须强调以人为本，即要由“客户请注意” 的传统经营思想转变为“请注意客户”的现代服务营销理念。在个性化消费时代，“客户第一接触点”员工建立起与客户之间的“一对一”关系，根据不同价值的不同需求的客户喜好设计、定制他们想要的产品和服务，凸现专门化、个性化特征，就能推动商品很快地普及和流行，从而提高通信运营商对市场的快速反应能力，赢得市场先机和厚利，自然也就为通信运营商带来了勃勃的生机与活力。

3.提高“客户第一接触点”员工服务的满意度

面对日趋激烈的市场竞争，如何加强客户服务，提高客户满意度，已经成为通信运营商的重中之重。为了提高客户忠诚度，树立品牌形象，通信企业纷纷开展客户满意度调查，特别是针对“客户第一接触点”员工的服务满意度的调查。

3.1“客户第一接触点”员工的客户满意度

客户满意度是客户对企业和“客户第一接触点”员工提供的产品和服务进行的综合评价，是客户对企业、产品、服务和员工的认可程度。作为测评服务质量的指标之一，客户服务满

意度是衡量客户对服务认可程度的有效工具。客户服务满意度是以客户的体验来衡量员工服务水准的，服务水准越高，则客户服务满意度将会越高，反之亦然。“客户第一接触点”员工的服务直接反映了客户对员工的售后服务质量、服务态度、服务品牌等方面的认可程度。“客户第一接触点”员工的客户满意度可以分为外部满意度和内部满意度。

外部满意度是由通信运营商聘请专业调查公司，设计专业的调查问卷，通过计算机辅助电话调查完成。内部满意度是由员工的客户服务部门通过回访调查通信售后服务的各个环节，进行质量跟踪并经过数学加权平均得出的，内部满意度关注的是客户体验。

3.2“客户第一接触点”员工内部满意度调查方法

“客户第一接触点”员工进行内部满意度调查可以及时衡量自身的服务水平，监控各个服务环节，及时发现服务过程中的问题并给予补救，避免造成恶劣影响并争取再次激发客户的热忱，加深客户对于员工的印象，增加机会，为此，员工需要实时监测客户对于服务的满意程度。

内部满意度调查方法有电话调查、手机短信跟踪、信件直邮、当面的问卷调查等几种方式。基于现在手机通讯的高度发达状况，以及电话调查方便、快捷、容易确认，双向沟通特点，大多数内部客户服务满意调查均采用服务后3 天之内的电话跟踪回访的调查方式。

3.3“客户第一接触点”员工客户满意度指标管理与提升

为了有效提高客户服务满意度，根据内部满意度调查结果，服务部门负责人应对服务部各岗位制定相应的内部满意度指标。对于内部满意度调查问卷的明细项目，需要结合外部满意度调查的劣势项目来确定。这样就可以更加有效地利用外部满意度调查结果。对于内部满意度指标管理，服务经理应制定外部满意度调查报告中各细分问卷的满意度指标，并落实到相应人员，应分别对前台主管、服务顾问、技术总监、客服专员等岗位制定满意度指标。对指标完成情况应定期进行分析，针对指标完成情况不好的项目进行原因分析，并采取相应的改进措施。客服主管应定期与服务负责人沟通，结合外部满意度调查结果中的劣势项目设计确定内部满意度调查的问卷。由客服人员在回访时做好记录，定期分析汇总客户反馈的意见，进行数理统计分析，编写《回访报告》。服务负责人要定期与相关人员沟通满意度调查结果及存在的问题，探讨改善措施，对于客户抱怨出现较多的项目制定针对性的改进措施。

4.“客户第一接触点”员工的情绪感染理论运用

情绪是心理学研究的一个重要领域，并且得到了营销学者的广泛重视。情绪是人们对客观现实的一种反映形式，是一种情感状态；情绪是与身体各部位变化有关的身体状态，是明显或细微的行为，它发生在特定的情境之中；情绪是一种多维度、多形态、多功能的复合体，是人们非常复杂的心理过程。由此可见，客户的情绪在其消费过程中发挥着重要作用。

4.1 情绪感染理论

Cacioppo和Rapson（1992）最早把这一现象上升为理论高度并加以研究，认为个体在交互过程中，会自动和持续地模仿和同步于他人的面部表情、动作、声音、姿势和行为等，并倾向于时刻捕捉他人的情感。他们把这一过程称之为“情绪感染”，并进一步将情绪感染定义为一种自动的模仿和同步于他人的表情、动作、声音、姿势和行为的倾向性，其结果往往使得情绪聚合并统一。

4.2 情绪感染在服务消费中的理论解释

客户模仿“客户第一接触点”员工情绪和行为的反应是人类的本能，是基于大脑基础结构的一种先天性适应功能。“客户第一接触点”员工真实内在的情绪更容易被客户捕捉并模仿，僵化的职业化笑容并不能起到感染作用，只有从内心产生的真实情绪才能感染客户。另外，“客户第一接触点”员工内心真实的情绪也不能被隐藏，常常会通过自己的面部表情、语言、行为等表露出来，而这种情绪往往更容易被客户感知。个体间具有不同的情绪感染敏感度，而女性对他人的情绪状态更加敏感，男性更加理性，思维更具逻辑性，所以女性客户

比男性客户更容易受到“客户第一接触点”员工情绪、行为等方面的感染。

4.3 服务企业激发客户积极情绪的策略

树立管理客户情绪的意识；加强“客户第一接触点”员工管理；将情绪感染理论运用于企业内部营销管理；培养良好的企业文化

5.总结

9.通信员工培训总结篇九

1，电信业务经营者在电信业务活动中，不得有哪些行为？

答：以任何方式限制电信用户选择其他电信业务经营者依法开办的电信服务；对其经营的不同业务进行不合理的交叉补贴；以排挤竞争对手为目的，低于成本提供电信业务或者服务，进行不正当竞争。

1，什么是交互式会议电话，其特点是什么？

答：交互式会议电话是一种基于音频的电信业务，是一种供会议参加者约定时间在不通地点，实现多方同时通话的电信业务。利用这种业务，不同地方的与会者可以在同一时间通过固定电话，移动电话等移动终端，采用事先约定好的拨号方式拨打一个预定的会议号码及密码，便可参加会议，与会者可以自由交谈，自由发言，犹如不见面的座谈会。特点：使用简单方便，使用范围广，交互式会议，安全保密，提供多种功能。

2，用户进行数据通信的主要方式有哪些？

答：用户进行数据通信有6中主要的通信方式：1）通过向电信部门租用专线电路或者自行建立的数据通信网；2）通过公用电话交换网（PSTN）3）通过电路交换公用数据网（CSPDN）；

4）通过分组交换公用数据网（PSPDN）4）通过综合业务数字网（ISDN）；5）利用甚小天线地球站（VSAT）技术组织高速数据专用系统。

3，简述SDH专线业务的特点。

答：1）稳定性好，SDH基于时分复用，稳定性高，在这个透明的通道上，只要宽带允许可以开展各种业务；2）高速率性，可以提供2Mbit/s~10gbit/s的电路速率。3）可靠性高，通过自愈环功能，可确保通道的切换时间小于50MS

4，简述个人通信的关键技术。

答：网络和智能化技术，综合业务技术，大容量的数字交换技术，无线接入网技术，多址技术，微蜂窝技术，智能卡技术，电波传输技术及低成本和小型化技术

5，简述计算机软件中操作系统，系统软件，和应用软件三者之间的关系，并说明操作系统的功能。

10.通信员工培训总结篇十

一、80后员工思想状态的整体情况

为摸清青年员工的思想脉络, 加强与改进青年员工队伍建设的途径和方式, 我们选择了部分年龄在18-25岁之间的青年员工进行调查, 在很大程度上真实反映了一线青年员工当前的思想状况和思想素质。调查发现, 目前公司青年员工的思想状况整体情况是积极进取、健康向上的, 对企业工作节奏、工作挑战性、工作氛围等方面多数员工表示满意, 同时80后的青年员工普遍具有良好的知识素养、工作激情、创新精神, 这些也是公司不断发展壮大的重要源泉和希望之所在。当然, 在调查中, 我们也发现了一些倾向性的问题。

(一) 员工潜力没有得到深度挖掘, 激励机制亟待加强

调查显示, 对于自己的工作, 员工最看重的因素包括“提高自己能力的机会”、“事业发展的机会”、“合适的岗位”等方面, 比较重视自身的发展机会和成长空间。然而, 多数员工认为自身潜力没有得到最大挖掘, 超过60%的员工认为自己的能力没有充分发挥。其中员工较不满意的因素包括“没有提高自己能力的机会”、“没有平等的发展机会和环境”、“工作没有成就感”等, 分析其原因, 主要在以下几个方面:

一是员工期望值和企业发展机会存在差异。由于近两年吸收的员工多为新毕业的大学生, 平均学历和整体素质较高。这部分员工对自身有较高的要求, 求知欲望强烈, 对职业发展有较高的期望值, 希望能在较短的时间内升迁或每年都有薪酬上的涨幅。员工较高的期望值和企业现状的差异导致了员工对自身发展和企业所提供发展环境的不满, 一定程度上造成了员工普遍较为“浮躁”的心理。

二是激励机制有待完善。公司管理岗位和重要岗位职数的限制和员工数量的不断增加产生了无法避免的矛盾, 而公司提供的岗位轮换、职位竞聘等机会很少, 员工认为企业缺乏必要的竞争机制, 没有平等的发展机会和环境。同时, 部分员工认为每月的绩效工作激励作用不大, 特别是考核后对员工的反馈指导等后续工作较差, 绩效考核缺乏足够的严格性和激励作用。员工绩效与部门绩效的挂钩制度不够合理等。

三是教育培训机制不够完善。所接受的教育培训不足是员工认为“没有提高自己能力的机会”的另一个重要原因。虽然近几年企业着力强化教育培训工作, 成立了内训师队伍, 但是由于企业的新员工较多, 且员工的综合素质高、求知欲望强烈, 从而导致教育培训达不到员工的期望值。部分员工认为不同岗位的培训“两极分化”严重, 出现了部分岗位和部分人员在同一领域重复多次培训, 而其他人员没有机会培训, 一些岗位成为培训“盲区”。

(二) 员工缺乏“安全感”, 职业倾向较为模糊

对于在公司工作有没有发展前途, 50.75%的员工认为“说不准”, 在职业倾向性方面, 32.84%的员工认为“根据环境的变化可以变化”。这些数据在一定程度上表明, 多数员工对目前的工作缺乏“安全感”, 职业倾向较为模糊, 这也是近几年企业员工队伍流失率上升、不稳定性凸显的原因所在, 同时也造成了企业人力成本的浪费。

员工缺乏“安全感”的主要原因有以下几个方面:一是企业快速发展和规模扩张给员工带来较大的“危机感”。一些特殊岗位, 如营业员、话务员、客户经理等认为职业对年龄等方面有特殊要求, 而新进人员的不断增加使他们的安全感逐步削弱;二是企业团队建设薄弱导致员工缺乏“凝聚力”。随着企业的高速发展和新员工的逐渐增多, 由于团队建设工作未能得到相应的重视和加强, 造成部分员工“个人主义”思想滋生, 企业凝聚力不强。在访谈中, 多数员工表示当前企业的团队活动很少。

(三) 员工的身体健康和精神状态处于“临界点”

在对员工的身体健康和精神状态进行调查时, 我们发现有三成的员工认为自己的身体健康, 但精神不太好, 有近半数的员工认为自己的精神面貌“没什么激情, 随遇而安”, “身心压力太大, 很难舒缓”成为员工面临的主要问题之一。结合公司历年的体检数据, 员工当前的身体健康和精神状态均处于“临界点”, 不容乐观。

一是工作强度偏大。通信企业公司工作节奏快、效率高、有挑战性, 这些都是吸引员工的重要因素。然而, 如何在做好公司各项工作的同时, 使员工兼顾到“劳逸结合”, 是企业当前必须考虑的问题。调查中发现, 由于企业发展的要求、人员编制的限制和职责不够清晰等原因, 部分岗位员工加班频繁, 除了日常的本职工作外, 还面临着频繁的会议、业务学习或培训, 这些都成为员工“身心俱疲”的重要原因。

二是体育活动和文娱活动缺乏。出于业务发展等方面的考虑, 目前各单位组织的活动多数与业务、技术等紧密联系, 练功比赛、知识竞赛、读书活动多, 体育赛事、文娱活动等放松性的活动少。对于处于较强工作强度和工作压力的员工来说, 期待企业在运动场所的建设、体育赛事的举办、文娱活动的组织等方面创造更好的条件。

三是员工思想工作近乎“盲区”。几年来, 由于企业员工人数的大量增加, 适逢企业处于大发展和激烈竞争的阶段, 管理干部普遍面临较大的工作量和压力, 而各县 (市) 分公司、各部门专职或兼职的政工人员极为缺乏, 在这样的情况下, 员工思想工作逐渐成为盲区, 企业文化仍停留在纸面, 基层管理干部没有切实了解所属员工所想所需, 思想工作被忽视, 员工思想上存在的疑问和问题无法及时得到解答或舒缓。调查数据表明, 近70%的员工认为直接上司“没有”、“很少”或“偶尔”与自己有主动沟通。

二、80后员工思想政治工作的改进思考

(一) 注重人文关怀, 营造以情留人的企业氛围

和谐是企业持续发展的基础, 人文关怀是营造和谐氛围的基础。80年代的青年员工是情感至上的一代, 在调研中, 这些员工普遍认为自己和企业之间的情感维系不够紧密。事实上, 情感维系的缺乏, 正是青年员工忠诚度不高、归属感不强的一个主要原因。以情感人、以情留人、以情服人、以情融人, 培育移动公司的“人情味”, 是提高青年员工归属感和使命感的关键所在。为此, 一方面要注重人文关怀, 在企业内部营造关心员工的情感氛围。在企业内提出“员工关怀”的概念, 提出“只有满意的员工, 才有满意的客户”。在当前强大的工作压力下, 员工, 特别是耐受力较低的青年员工, 的确非常需要企业的关怀, 不仅需要工作上的关怀, 而需要生活上的关怀。因此, 我们在关怀员工的同时, 要加大对各级管理干部“员工关怀”理念的灌输, 并努力形成一种情感氛围。另一方面, 要通过有效的行动取信于青年员工。企业可以尝试采用民意调查的方式, 了解员工最关心和最急需解决的困难或问题, 选择可操作性较强的几个问题立项, 在较短时间内解决员工的实际问题, 使其落到实处, 这样, 员工对企业的信心就会逐渐增强。对于短期内无法解决的问题, 不能采取回避的态度, 而应该尽可能做好员工的解释工作, 争取员工的理解和支持。

(二) 强化政治思想引导, 借文化建设提高员工凝聚力

用发展的眼光来看, 政治思想引导和文化理念约束有利于引导和发散员工行为, 是企业健康发展的长久之计。用发展的眼光来看, 只有文化理念约束才是企业发展的长久之计, 这是一种无形胜有形的管理方式。企业文化是企业的灵魂, 不仅具有管理中的软约束作用, 更具有引导和发散员工行为的作用。为此, 要强化企业文化的宣灌, 一是要强化政治思想引导。近几年, 企业的新员工数量增长迅速, 与此相比, 企业的专、兼职政工员极端不足, 基层管理者的政治思想工作经验也比较欠缺, 这也是部分青年员工思想较为涣散、责任心不强的原因之一。因此, 我们应当充分发挥党组织在员工中的影响力, 要将共产党员、各级管理者都培养成为企业的兼职政工人员, 通过共产党员这一优秀群体把先进性幅射出去, 把责任感幅射出去, 引导和教育广大员工不要局限于个人利益和短期利益, 而要服务企业发展大局, 着眼于企业为个人提供的发展机会和提升空间, 以主人翁的姿态为企业发展做出应有的贡献。二是要强化企业文化的宣灌, 依托党、团、工会、女工委, 以部门、中心、班组等为单位, 着力于提高员工身体素质、改善员工精神面貌, 多组织一些全民健身运动、文娱活动和团队活动, 在经费允许的前提下, 尽可能为员工创造宽松的条件和环境。

(三) 重视沟通, 建立畅通无阻的沟通渠道

《博弈论》中的囚徒困境理论告诉我们, 只有顺畅有效的沟通交流, 善于从对方的角度考虑问题, 精诚团结, 才能实现双赢。因此在营业员、客户经理、话务员岗位中我们必须强调沟通的重要性, 通过顺畅的沟通渠道、频繁的信息交流, 使团队每个成员的工作步调保持一致, 发挥1+1>2的团队作用。一方面, 要构建平等的沟通交流环境。管理层, 特别是基层管理者应以积极主动、鼓励、欢迎、健康的心态来对待员工的正常的意见反映, 通过与员工的交流来了解企业目前工作中存在的问题及员工的思想动态、需求。更重要的是, 管理层要重视对员工反映问题、意见建议的落实、反馈, 建立互信关系, 满足员工的合理需求, 帮助员工解决实际困难, 不能解决的做好坦诚的直面解释工作, 消除员工的误解;同时, 员工也要消除对管理层在心理上的害怕及不信任感, 要敢于讲真话, 反映真实的想法意见, 与管理层进行沟通交流、寻求合理的解释, 理清困惑, 这样才能轻装上阵, 做好工作。另一方面, 要改进、完善机制建设, 保障沟通的顺畅。良好的企业运营机制, 是企业发展壮大的保障, 也是企业内部沟通顺畅的保障。我们要正视目前企业机制中存在的问题缺陷, 在部门与部门之间, 管理者与员工之间、省市之间、县市之间建立起顺畅的沟通交流平台, 为企业内部沟通的顺畅铺平道路。目前, 一些企业开通了员工论坛, 推出公司领导与一线员工定期座谈制度, 这些都为员工提供了各抒已见的渠道, 各层管理者在了解员工思想动态的同时, 并对提出的问题给予解答, 极大提高了员工的积极性, 让员工切实感受到企业各级领导的关心。

(四) 讲求双重激励, 出台切实有效的激励措施

人是一种需要激励的高等动物, 激励是一种心理过程。美国心理学家马斯洛将人的需求分为生理、安全和保障、归属、尊重、自我实现等五个层次, 因此, 激励措施要从人的这五个层次的需求出发考虑, 这包括物质激励和精神激励。

在物质激励方面, 要加强宣传, 提高员工对薪酬“公平度”的感受。薪酬除了强调保密外, 还应适当“透明化”, 对于可以让员工知道的政策和员工自身薪酬的组成部分、计算方法等, 可以通过培训方式或是在公司员工论坛上给予公布解释, 消除员工的疑虑和无端猜疑, 争取员工的理解和支持。同时, 基层一线员工的解释工作主要有赖于中基层管理者, 而这些中基层管理者对员工薪酬的理解程度并不比员工强, 根本无法解答员工的疑难, 更难以因地制宜地开展员工的思想工作。公司应当加强对中基层管理者的薪酬管理、面谈技巧等方面的培训, 通过他们加强对一线员工的宣传, 强化对员工的疏导, 让员工了解企业所提供的福利, 让员工体会到企业切切实实为他们做了哪些事情。三是要强化晋升和工种转换机制。对于青年员工而言, 他们有自我表现的需要, 有参与竞争的需要, 这些需要企业都应该尽量创造条件满足。例如, 多为一线员工提供职位竞聘和岗位交流的机会, 在对外招聘一些重要岗位时, 也可以考虑给予内部员工相应的竞聘和竞争机会等等。在精神激励方面, 激励理论中认为表扬是所有激励手段中最为明显的一种方式, 通过表扬可以让被激励者感到自己的重要程度, 进而改变自身某些行为。目前, 在企业薪酬、晋升及岗位等无法一时改变的情况下, 精神激励同样也是十分有效的一种方式。但是当前企业的各级管理者对于员工的精神激励可以说都十分欠缺, 激励技巧也有待提升。塑造优秀员工典型、评先评优、日常面谈激励, 这些精神激励措施, 都有待在今后的工作中进一步加以完善。

参考文献

[1]林平凡, 詹向明.企业文化创新[J].21世纪企业竞争战略与策略2002, (04) .

[2]白长虹, 廖伟.基于顾客价值的顾客满意研究[J].南开学报 (哲学社会科学版) , 2001 (, 06) .

11.通信员工培训总结篇十一

第一条适用范围：公司全体员工

第二条请假类别

（一）公假

1、公司员工有下列情形之一的，其假期列为公假。

（1）员工经领导批准，参加各种会议或社会活动。

（2）有不满1周岁哺乳婴儿的女员工，在每天工作时间内给予两次哺乳（含人工喂养）时间。哺乳时间一般为每次30分钟，多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女员工每天工作时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。

（3）14岁以下独生子女患急性肝炎、乙型脑炎、麻疹、水痘、腮腺炎、猩红热六种传染病，持传染病医院的诊断证明或市级专科医院证明经领导批准，可给员工（1—5天）护理假。夫妻双方均为公司员工只能一方请假，配偶在外单位的必须取得对方单位证明后核给护理假。

（4）市区规划、平房改造等根据当地主管部门（区、街以上）开据的证明，确属本人搬家（父母、岳父母、公婆除外），视单位工作情况，可给予3天以内的搬迁假。

（5）煤气、暖气施工试气时，凭证明可给予1.5天以内的假期。

2、公假期间工资、奖金照发。

（二）调遣假

1、员工异地调动，起程前进行准备和赴调后安置家务的假期属调遣假。

2、调遣假期限

（1）有家属随同迁移的，以不超过6天为限。

（2）没有家属随同迁移的，以不超过3天为限。

（3）员工家属因故留居原地，日后接眷时，如果调动当时调遣假未超过期限的可以酌情补给，但前后合计仍以不超过6天为限。

（4）赴调途中所需行程时间，按实际需要另行核给。

3、调遣假期间工资、奖金照发。

（三）婚假

1、员工本人结婚(符合婚姻法)给予婚假。

2、员工做婚前医疗检查，给予婚检假（一般为1天）。

3、婚假期限一般为3天。初婚时，女员工23周岁者，男员工25周岁及以上者属于晚婚，增加婚假7天，共为10天。

4、员工结婚配偶在外地者，可根据路途往返必须的时间另行给予路程假，工资、奖金照发，交通费自理。但双方均在本市工作或居住者要求回某一方原籍结婚的，不给路程假。

5、婚假遇公休日及法定假日顺延。

6、婚假期间工资、奖金照发。

（四）丧假

1、员工的直系亲属（父母、岳父母、公婆、配偶和子女）死亡时，由单位领导批准可给予丧假。

2、丧假期限最多不超过3天。超过部分按事假处理（执行事假请假制度和待遇）。

3、员工需要到外地料理丧事的，可根据往返必须的时间另行给予路程假，工资、奖金照发，交通费自理。

4、丧假期间遇公休日及法定假日顺延。

5、丧假期间工资、奖金照发。

（五）产假

1、女员工生育或孕期小产，给予产假。

2、产假期限：顺产90天；难产增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。3、24周岁以后（含24周岁）生育第一胎为晚育，顺产产假120天，难产增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

4、女员工怀孕流产时（含人工流产）根据医院证明按下列规定核给产假：

（1）怀孕3个月以下的，产假15天；

（2）怀孕在3个月以上（含3个月）至4个月的，产假30天；

（3）怀孕在4个月以上（含4个月）至7个月的，产假42天；（4）怀孕在7个月以上的，按正常产假处理。

5、女员工非法生育时，不能享受生育待遇，缺勤按事假处理。

6、女员工因病休假在医疗期内生育时，可以享受产假工资待遇，产假期满仍继续休病假时，产前与产后病假时间应合并计算医疗期。

7、女员工按计划生育怀孕，经医生开据证明需要保胎休息应按照病假待遇办理，产假期满后仍病休的产前与产后病假时间合并计算，但不能超过规定的医疗期。

8、员工计划生育做绝育手术、上环、取环或因以上措施失败，做人工流产，员工需持医院出具相关证明方可休假。

9、怀孕7个月以上（含7个月）的女员工，每班安排工间休息1小时。

10、怀孕的女员工按医务部门要求，领取《天津市孕产妇保健手册》，可在当班时间内进行产前检查。

11、男员工配偶生育时，公司给予护理假，护理假一般为2天。属于晚育（晚育指已婚妇女24周岁及以上生育第一个子女）的护理假为7天。护理假连续计算。

12、女员工休产假期间公休日及法定假日连续计算。

13、产假期间工资按国家相关规定执行。

14、凡符合8—11项规定的员工休假比照公假处理，工资、奖金照发。

（六）年休假

1、员工按工作年限，分别享受下列带薪年休假：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、法定假日、公休日不计入年休假的假期。

3、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（1）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

（4）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

4、单位根据生产、工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工休年休假。

5、参加公司统一组织疗休的员工，按实际疗休天数抵扣年休假。

6、年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，原则上不跨安排。

7、单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

8、年休假期间工资、奖金照发。

（七）探亲假

1、在本企业工作满1年的公司员工，与配偶远居两地，而又不能在公休日团聚；或者与父母远居两地，又不能在公休日团聚的享受探亲假。

2、探亲对象为配偶与父母（包括自幼抚养其长大的抚养人，不包括岳父母、公婆）。

3、探亲假期

（1）探望配偶的，每年1次（限一方），假期为30天，按财务部相关规定报销车船费。

（2）未婚员工探望父母，每年1次，假期为20天，两年探亲一次的，假期为45天，按财务部相关规定报销车船费。（3）已婚员工探望父母，每4年1次，假期为20天（4年中任何1年均可）。按财务部相关规定报销车船费。

（4）路程假按实际情况核定。

（5）探亲假期间公休日及法定假日连续计算。

4、工作不满一年的新员工不享受探亲假待遇；女员工到配偶工作地点生育，享受休产假规定，超过产假以后，与配偶团聚30天以上不再享受当年探亲待遇；员工父亲或母亲和员工的配偶同居一地，员工在探望配偶时即可同时探望父亲或母亲的，不再享受探望父母的待遇；已退休、退职、退养人员不享受探亲假待遇。

5、探亲假期间和路程假期间工资照发，奖金停发。

（八）工伤假

员工因工负伤不能工作，需要休养时，按《工伤保险条例》执行。

（九）事假

1、员工有事必须本人亲自处理，可根据具体情况及实际需要核给事假，最长可核准3个月事假，事假期间工资、奖金停发。

2、零星事假在1个月内累计计算，满1个工作日的扣发工资，不满1个工作日的不扣发工资，不跨月累计。当月事假累计超过3天，奖金停发。

3、如果事假休满，公司未批准续假的，经督促仍不回公司上班的按旷工处理。

4、事假期间应扣除法定假日，事假不满5天且公休日在前或在后不连续计算，公休日在事假当中，应连续计算。

（十）旷工

1、员工无故迟到、擅自离开工作岗位或请假未得到单位领导、人力资源部批准，擅自不来上班的视为旷工。

2、员工出现旷工现象，1天以内（含1天）扣半月工资，奖金停发；1天以上扣当月全部工资，奖金停发。

3、连续旷工时间超过15天，一年内累计超过30天，公司给予除名处理。

（十一）病假

1、员工本人因病或非因工负伤，请病假在1天以上（含1天），必须持社保指定医院诊断证明原件（证明其不能工作需要休息）、当天的病历、处方、交费单据复印件（保胎或产前请病假的孕产妇只需医院诊断证明即可），给予病假。

2、病假审批

（1）员工请病假在2天以下的，由相关主管审批、签字。考勤管理人员留存相关请假材料备查。

（2）员工请病假在2天以上（含2天）5天以下的，由单位主管领导审批、签字，考勤管理人员留存相关请假材料备查。

（3）员工请病假在5天以上的，将相关证明交单位考勤管理人员，单位以部门函的形式上报人力资源部审批并将病假所需证明材料和《请假申请表》上交到人力资源部。单位领导必须在《请假申请表》意见栏中填写意见。

3、病假期间遇公休日及法定假日连续计算。

4、病假期间工资

（1）工龄不满2年者，按本人工资60%核发；已满2年不满4年者，按本人工资70%核发；已满4年不满6年者，按本人工资80%核发；已满6年不满8年者，按本人工资90%核发；已满8及8年以上者，按本人工资100%核发。

（2）病假期间工资最低不低于当地最低工资标准的80%。

（3）经领导批准的零星病假，在1个月内累计计算。满1个工作日的按规定扣发病假工资，不满1个工作日的不扣发病假工资，不跨月累计。当月病假累计超过3天，奖金停发。

第三条员工患病或非因工负伤医疗期规定

（一）医疗期，是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

（二）员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人参加工作年限和在本企业工作年限，给予3个月至24个月的医疗期。

1、实际工作年限10年以下，在本企业工作年限5年以下为3 个月，5年以上为6个月。

2、实际工作年限10年以上的，在本企业工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

（三）医疗期的计算

1、医疗期的起始时间从员工与公司签订劳动合同后，病休之日起计算。

2、医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。

3、病休期间公休日和法定假日连续计算。

（四）医疗期待遇

1、医疗期内一律按病假对待，按病假相关规定执行。

2、医疗期计算工龄。

（五）医疗期延长

医疗期的延长，是指不同档次医疗期每一周期的延续，具体延长期限根据本人病情和公司用人实际情况，经公司劳动鉴定委员会研究确认可适当延长医疗期。患有癌症等难以治疗的疾病以致丧失劳动能力的员工，医疗期可适当延长。

（六）延长医疗期的待遇

1、延长医疗期内工资按本人工资的60%--90%标准核发。

2、延长医疗期内的工资最低不低于当地最低工资标准的80%。

（七）员工在医疗期内不能从事有报酬的职业

（八）医疗期满的处理

1、医疗期满，单位应及时通知员工回公司上班，如不能上班按国家相关管理规定处理。

2、休医疗期6个月的，复工人员要试用1—3个月，如果不能胜任本岗工作，由人力资源部重新安排工作岗位，另签订劳动合同。

3、复工和试工规定

（1）因病连续休假在4个月以上的（医疗期3个月的不在此范围内），经治疗医院诊断，证明病已痊愈，经基层单位领导批准方可恢复工作并需要进行试工，没有基层单位领导批准不能试工。

（2）因病连续休假在6个月以上的，经指定医院诊断证明病已痊愈，本人必须填写医疗期满申请复工报告表，基层单位领导签署意见，经公司人力资源部审批后，方可恢复工作。必须在原单位原工种试工。没有医务部门诊断证明，不经公司人力资源部批准，一律不准进行复工试工。

（3）因病休假在4个月以上6个月以内的试工期为1个月。

（4）因病休假在6个月以上至1年以内的试工期为2个月。

（5）因病休假在1年以上的，试工期为3个月，（6）试工期因旧病复发连续休病假10天以上或累计休病假15天以上即为试工不合格，其试工期间病假天数和试工前病假连续计算；但患其它疾病休假只顺延同样时间的试工期。在试工期间确实因事请假在1周以上者，也须顺延同样试工期，试工人员应在原工作岗位原工种范围进行试工。第四条请假及销假手续

（一）员工请假应事先办理请假手续，领导批准后方可离开工作岗位；但因生育或患急病体力不支或意外事故确实不能自行办理的，应委托别人及时办理请假手续。

（二）员工因病请假一般应在上班时间前通知所在单位办理请假手续，轮班人员一般疾病、定期检查和慢性病应尽量利用业余时间就诊，日班人员应安排好本职工作再就诊。

（三）员工因事请假均应事先到单位办理请假手续，经领导批准后方能休假，未经领导批准不能擅自离开工作岗位。

（四）员工未经请假或请假未得到领导批准擅自离开工作岗位、假满未归擅自延长假期及捏造请假事由、开假证明的，经查实，按旷工处理，除扣发工资、奖金外，依情节轻重给予适当的处分。

（五）员工请假不论时间长短及何种假别，均应填写请假申请表。第五条员工请假批准权限

（一）中层正职(15级)请假1天以下，在单位内部审批，1天以上（含1天）2天以下，由公司分管领导审批，2天以上（含2天）通过综合部报公司总经理审批。考勤管理人员做好休假记录。

（二）其他中层管理人员请假2天以下，在单位内部审批，2天以上（含2天）由公司分管领导审批。考勤管理人员做好休假记录。

（三）员工请2天以下的零星病假、1天以下（含1天）的零星事假可由单位相关主管审批，考勤管理人员做好休假记录。

（四）员工请2天以上（含2天）5天以下（含5天）的病假、1天以上5天以下（含5天）的事假，由单位主管领导审批，考勤管理人员做好休假记录。

（五）员工请5天以上的事假、病假，单位要在员工休假前1天以部门函的形式上报公司人力资源部审批。考勤管理人员根据人力资源部的批复通知员工本人并做好休假记录。

（六）工伤假、探亲假、调遣假，由本人填写请假申请表，单位以部门函的形式上报公司人力资源部审批，单位按审批结果执行。考勤管理人员做好休假记录。

（七）婚假、丧假、产假，由员工填写请假申请表，由单位主管领导审批，审批后的资料由考勤管理人员保管并做好休假记录。

（八）年休假

1、中层管理人员休年休假由人力资源部统一管理，各单位在上12月底前将本单位中层管理人员下休年休假计划以邮件的形式报人力资源部考勤管理人员，由人力资源部汇总后报分管领导审批。临近休假时人力资源部提前做提示，确因工作原因经分管领导同意不能按计划休年休假的，应通知人力资源部调整休假时间。如果分管领导同意休假但由于个人原因未按安排时间休假视为自愿放弃年休假。

2、各单位在上12月底前统计本单位员工下休年休假计划。根据工作需要做好员工休假安排。员工在休年休假前由本人填写年休假申请表，所在单位领导审批。并将审批后的申请表交单位考勤管理人员保管。如果单位领导同意休假但由于个人原因未按时休假；未及时递交年休假申请表的,视为自愿放弃年休假。

3、各部门、单位考勤管理人员做好休假记录。

第六条加班补休

（一）员工加班按照《关于下发<员工加班管理办法>的通知》（津移发[2006]163号）文件执行。

（二）员工加班应尽量及时给予补休，保证员工的休息。

（三）员工因病或因事经领导同意可用补休假代替，应通知相关管理人员并及时上交加班补休单。

（四）加班补休单由单位考勤管理人员根据加班单进行填写（已发加班费除外），由单位领导签字并加盖公章，填写后的加班补休单存根要妥善保管。

第七条其它

（一）公司实行每周5天工作日，每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

公司作息时间：

1、日班：上午8：30--12：00,下午1：30--5：30。

2、轮班：生产单位根据工作需要安排班次并报人力资源部备案。