公司员工薪资晋升制度

公司部门内部调整

本人、对应轮换人员

部门负责人

部门负责人

公司综合部

公司跨

部门调整

本人、调入部门、人事部

由部门负责人和人事部门讨论确定

总经理/主管副总经理

公司综合部

调入部门

调动原因

员工申请岗位调动原因自述

原部门

意见

拟调入

部门意见

综合部

意见

总经理

意见

备注：

1、员工的申请调动时间以主管部门领导批准时间为准。

2、员工未与原岗位做完工作交接，此审批单不予生效。

3、薪资标准按照新岗位工资标准执行。

4、本人填写申请表，并报相关部门核准，综合部、财务部各存档一份。

学历

专业

政治

面貌

毕业

院校

参加

工作

时间

在本单位工作年限

现任岗位

部门

职务

到任岗位年限

拟晋升岗位

拟晋升部门

拟晋升岗位

员工自评

部门推荐理由

办公室意见

主管负责人意见

5.员工晋升管理制度 篇五

一、目的

为使酒店人才管理到达人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员工的工作用心性和主动性，并在酒店内部构成公平、公正、公开的竞争机制;规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。

二、范围

适用于酒店所有员工。

三、基本原则

(一)德能和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

(二)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。

(三)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(四)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(五)先内后外的原则。职位空缺时，首先思考内咳嗽保诿挥惺室巳搜∈保伎纪獠空衅浮

(六)部门与行政部双重考核的原则。

四、晋升需具备的条件：

(一)具有良好的职业道德

(二)在职工作表现优良

(三)具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历

(四)具有较好的沟通和适应潜力

(五)具有较大的发展潜力

(六)完成职位所需的有关训练课程

五、晋升核定权限：

(一)高层(包括：总经理、副总经理)由董事长提议，经集团董事会核定;

(二)部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核定;

(三)中层(包括：部门正副经理)由主管副总初审、提议，总经理办公会核定;

(四)部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定;

(五)基层(领班)由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，行政总监批准核定;

六、管理职责划分

高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负职责职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐贴合晋升条件的员工，并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。

第二章：员工的晋升通道

一、纵向发展

部门普通员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理

二、横向发展

有时员工选取或酒店安排的第一份工作不必须是最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取安排，如客房到前厅，再晋升为某一管理职位;

第三章：员工晋升管理

一、晋升时机：

(一)根据酒店及部门经营管理的需要，对贴合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织，由相关领导对该员工的晋升进行考核。

(二)某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本办法按程序办理晋升。

二、晋升程序

(一)主管以上人员的晋升由行政部组织，高层或董事会审定

1。确定拟提升职位

2。推荐适宜人选

3。晋升考核

由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核，考核资料主要包括：

(1)现工作岗位的表现、业绩;

(2)是否贴合拟任职岗位的条件;

(3)管理方面的潜质;

(4)职业规划是否与酒店发展吻合;

(5)职业素养是否到达新岗位的要求;

4。决定人选

经相关领导考核，批准后决定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知，由行政部下发各部门。

5。任职培训及试用

经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

6。重签聘用合同

考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

(二)基层员工的晋升程序

1。确定拟提升职位(部门)

2。推荐适宜人选(部门)

3。晋升考核

酒店行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查贴合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与潜力考核表》

4。决定人选

行政部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后决定最终人选，由行政部总监签发任命通知。

5。任职培训试用

经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

6。重签聘用合同

6.员工职级晋升管理制度 篇六

第一章

总则

第一条

为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二条

岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。

第三条

公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。

第四条

员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。

第五条

本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。

第六条

本制度适用于公司董事长以下所有员工。

第七条

办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。

第二章

岗位职级和职业发展管理

第一节

岗位职级设臵

第八条

根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。

管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。

门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。

通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。

第九条

各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

第十条

各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。

第二节

职业发展管理

第十一条 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会。

（一）、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。

公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。

营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理；

通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。

（二）、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整。

第十二条

人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

第十三条

实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门（门店）负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

第十四条

员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

第三章

职级晋升管理

第一节

晋升管理

第十五条

员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁（降级）和岗位级别的升高、降低。

第十六条

职级晋升原则：

1)符合公司发展战略和人力资源发展规划；

2)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度；

3)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；

4)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；

5)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降；

6)内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。7)考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。

第十七条

员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。

晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低。

晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。

员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职；员工晋级根据考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。

第十八条

员工职级晋升的形式分为定期或不定期。

定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。

不定期指在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。

第十九条

职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。

员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。

第二十条

绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级；绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级；绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级；对于绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。

第二十一条

绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。

第二十二条

员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励。

第二十三条

员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励（期限2年），期满后，根据连续两个考核的考核结果，参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。

第二十四条

根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升；连续三年绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。

对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。第二十五条

原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。

降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。

第二十六条

员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处理，构成违法的，提请有关机关依法处理。

经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。

第二十七条

员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位；员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。

第二十八条

员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。

第二节

晋升条件

第二十九条

员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。

员工职级晋升的基本条件：

1)具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能；

2)相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀；

3)入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上；

4)完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合能力；

5)具有较好的适应性和潜力。

第三十条

员工晋升需满足以下条件：

1)考评期当连续请假（含各种类型、下同）不超过20天，当年累计请假不超过30天；

2)考评期内无违规和较严重的失误行为（以公司通报为准）；

3)考评期内必须有8个月（含）以上完成销售或经营管理指标。

第三十一条

员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

1)在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；

2)近三年内的考核均为称职以上，且没受过处分；

3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； 4)具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。

第三十二条

员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力。

第三十三条

管理序列员工晋升标准

拟晋升的管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。

管理序列员工具体晋升标准（附表二）。

第三十四条

门店营销序列员工晋升标准（附表三）。第三十五条

通用序列员工晋升标准（附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准）。

第三节

特别规定

第三十六条

公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。

1)长期服务奖，对司龄七年以上且考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。

2)卓越奖，对考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。

3)功勋奖，对本为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰。

公司于每个末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。

第三十七条

有下列情形的，可晋升一个级别：

1)全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励； 2)经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失；

3)带头节约公司各项资源，并卓有成效；

4)善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损；

5)能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有显著贡献；

第三十八条

有下列情形的，不予晋升：

1)一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务； 2)工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失；

3)不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作；

4)一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上；

5)近六个月内有旷工行为；

6)一年内，病、事假天数累计超过30天（含）以上者，工伤除外；

7)违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案；

8)有其他应不予晋升的情形。

第三十九条

有下列情形的，予以降低一个级别：

1)被顾客直接有效投诉；

2)严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上； 3)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失；

4)违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上；

5)连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；

6)工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害；

7)有其他应予以降级的情形。

第四十条

有下列情形的，降低2个级别：

1)违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害；

2)打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为，被有关国家机关处理；

3)连续旷工5日或累计旷工7日及以上；

4)工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失；

5)在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序；

6)向外泄漏公司业务机密者；

7)对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂；

8)有其他应予以降级的情形。

第四十一条

有下列情形，予以降职、免职或开除：

1)未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动；

2)胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事；

3)利用公司名义，在外招谣撞骗者；

4)利用职权循私舞弊者；

5)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者；

6)偷窃或故意损坏公司财物者；

7)上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者； 8)在公司内打人或互相打骂者；

9)散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序；

10)因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失； 11)有煽动怠工或罢工具体事实者；

12)触犯刑律，经判有期徒刑确定者；

13)有其他应予以降职、免职或开除的情形。

第四节

晋升程序

第四十二条

员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理办公会审批。

第四十三条

员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料（证明所满足的晋级条件），不接受员工个人申请。

第四十四条

符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：

1)员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请；

2)员工所在部门（门店）复核后，根据员工的实际情况向人力资源部推荐；

3)人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查，确认其是否符合晋升条件；

4)人力资源部根据人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序，确定本拟进行晋升的人员名单；

5)人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订；

6)人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议；

7)总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。

第四章

定级

第四十五条

所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。

相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；

相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。

第四十六条

管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门（门店）负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。

第四十七条

新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：

1)应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。

2)经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。

3)特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。

第四十八条

本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。

第五章

人才储备管理

第四十九条 为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。

储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药（医）师等专业技术人才的员工，按照现有副店长（含）以上管理人员数量的40—50%培养和管理。

第五十条

储备人才的资格条件：

1)大学专科（含）以上文化程度，身体健康；

2)良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；

3)较强的业务能力和一定的管理能力；

4)较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极；

5)年龄在40岁以下；

6)工作业绩突出或考核成绩在优秀以上。

第五十一条

储备人才由各部门（门店）民主推荐（含负责人推荐），经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。

对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。

第五十二条 储备人才的培养

1)通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。

2)公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。

3)通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。

4)公司对关键岗位和管理职务实行AB制（替补制），加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。

第五十三条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。

储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交。

第六章

领导者优化

第五十四条

用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。

第五十五条

收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以视为需要优化帮助的管理者：

1)绩效考核成绩为“不可接受”的；

2)连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，绩效考核为“需要改进”的；

3)连续两年绩效考核为“基本达到要求”的。

第五十六条

由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。

第五十七条

管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准。

1)降级使用：对于能力不够的管理者予以降级； 2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换；

3)留职察看（转入观察期）：由于客观或者主观原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者转入观察期，确定在短期内(3-6 个月)必须达到的具体或量化目标，有明显改进的，鼓励并告知他们，无明显改进的，采取适当措施处理；

4)解雇：解雇无改进可能的管理者。

第七章

附则

第五十八条

本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。

第五十九条

本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。第六十条

7.公司员工晋升管理办法 篇七

第一章 目的为了配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，提升企业经营业绩和选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本办法。

第二章 定义

晋升指在本部门之人员编制内，依据“适才适用”原则，对绩效突出、能力较强员工给予职位的晋升。

第三章 适用范围

第一条 各部门主管及以下员工均适用本办法。

第二条 经理级以上晋升办法另行规定。

第四章 权责单位行政人事部负责本办法的制定、修改、废止；晋升工作的组织实施与监督、晋升手续的办理。行政人事部负责人对评估候选人进行晋升资格评议。各部门负责人依据审核权限进行晋升人员提报、评议和核准。总经理负责本办法制定、修改、废止。

第五章 晋升办法

第一条 晋升原则

1、各部门负责人对人员的晋升，应考虑其适应性。

2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合本办法规定的条件，不得予以职位晋升。

3、各管理职位空缺时，应以内部晋升为首选。若已具备晋升条件之适当人选，即依本办法之规定提报晋升，若无具备晋升条件之人员，视具体情况可选拔适当人员代理该职务或直接外聘。

4、因晋升条件不足而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人。

5、每次晋升以一级为原则。

6、员工内因受处罚未抵消者，次年不能晋升。

7、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重作出降职或免职的决定。

第二条 晋升资格取得担任现职工作满一年（对工作能力特别突出者，经总经理核准可适当放宽任职期限的限定）在职工作表现优秀，连续六个月绩效考核成绩在优秀以上。在完成职位所需的有关培训（以岗位说明书为基础）具备较高职位所需技能。具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性。

第三条 晋升形式依员工所担任的工作不同，采取职位、晋升分开管理。

1.1职位晋升：对员工能力的认定。职位分类： 1.1.1组长 班长 1.1.2主管 经理2 依晋升时间分为定期或不定期两种

2.1定期：每年六月和十二月根据公司运营状况和实际需要，统一实施晋升计划。

2.2不定期：遇职位空缺或新增职位。亦或对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以提升。

第四条 晋升操作程序行政人事部依据计划定期举办“员工晋升会”。各部门主管对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请。

3行政人事部对各部门提报之人员进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请部门。行政人事部对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个别面谈，并填写考核评估表。行政人事部依考核评估表进行结果汇总，并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正式生效。行政人事部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以作相应调整，晋升者以人事任命书进行集团公告。晋升人员接到通知后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新职。

第五条 晋升考核办法述职报告：由晋升候选人提交述职报告及后续工作目标。依岗位不同，对一些能力项目可以笔试、口试、实操由行政部统一安排，各部门主管协助人力资源部建立、健全公司考试题库。考核评估：行政人事部依被评人平日工作绩效及人事档案等相关书面材料，从知识经验、技能、个人特质、价值观等方面进行考核。

第六条 晋升核决权限

1.职员由部门主管提报 分管领导评议 总经理决定

2.部门主管由分管领导提报，总经理会议评议并决定

8.公司业务员薪资制度 篇八

第一条 目的建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

第二条 薪资构成员工的薪资由底薪、补贴、提成以及福利构成。

发放月薪=底薪+补贴

第三条 底薪设定

底薪设定为700元/月至1000元/月之间，根据员工实际情况确定。

第四条 补贴设定

补贴标准按照公司相关制度执行。

第五条 提成设定

1、提成分为工程业务提成与产品业务提成。

2、工程业务分为包工包料和包工不包料两大类型。

3、包工包料的工程业务提成的设定分A、B为两部分：

A、工程总额的0.5%。

B、工程结算后工程税前项目利润的4%。此利润由公司财务部进行核算。

4、包工不包料的工程业务提成的设定分为A、B两部分：

A、工程总额的0.2%。

B、工程结算后工程税前项目利润的1%。此利润由公司财务部进行核算。

5、产品业务提成根据具体产品的情况另行制定。

6、发放提成为税前提成，个人所得税按国家规定由个人承担。

第六条 提成发放

1、工程业务提成的A部分分为四次发放。

1）首次发放在合同签定后发放A部分的20%。

2）在回款额达到50%的时候发放A部分的25%。

3）在回款额达到70%的时候发放A部分的25%。

4）竣工验收之后发放A部分剩余的30%。

2、工程业务提成的B部分的在公司竣工验收并收到全部回款后发放。

3、产品业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

9.公司员工薪资晋升制度 篇九

员工晋升制度

一．Propose目的：

The Employee Promotion Policy is formulated to encourage employees to be more positive, improve contribution and increase employee loyalty.Its purpose is to help in the selection of the elite, reduce staff turnover, improve organizational efficiency and reward outstanding performance.为鼓励员工积极向上，多做贡献及奖励工作努力、业绩突出，选拔贤能，增加员工的忠诚度、减少员工流失及提高组织的效率，特制定本制度。二．Scope适用范围：

To include all employees with outstanding performance.工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。三．Responsibilities权责

1、HR Dept.is charged with developing the Employee Promotion Policy.人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。

2、The relevant department manager is responsible for the appraisal of their subordinate employee.相关部门经理负责对晋升员工的考核。

3、GM is responsible for the employee’s final promotion appraisal.总经理负责对员工晋升的最终审核。

四．Rules规定：

1．Employees cannot leapfrog higher ranking positions, promotion is based purely on seniority!员工晋升不可越级，每次只可向上晋升一级。

2．Requirement at least six months working experiences in current position.员工在现任职位工作至少满半年。

3．Grade 4 or above should achieve 80 points on the annual performance appraisal with Grade 5 to 8 requiring 70 points.四级及以上人员上年度工作表现评估在80分以上；五级---八级人员上年度工作表现评估在70分以上。

4．Assessment criteria for Promotion 晋升考核标准：

A．Grade 5 to 8: Composite score of no less than 70 points, including 50% of performance appraisal and 50% of written paper test;五级-八级人员晋升，综合成绩不得低于70分，考核分为两项：工作表现评估和书面考核，满分100分。工作表现评估占50%，书面考核占50%。

B．Grade 4 or above: Composite score of no less than 80 points, including 60% of performance appraisal and 40% of written paper test.四级及以上人员晋升，综合成绩不得低于80分，考核分为两项：工作表现评估及书面考核，满分各100分。工作表现评估占60%，书面考核占40%。C．Examination papers contents书面考核内容：

（1）There will test capability & capacity for the applied promotion positions and will ascertain technical, managerial strengths etc.所晋升岗位实际工作能力测评，包括技术和管理类等。

（2）Test candidates knowledge on the subjects of Company philosophy and contents of previous training courses conducted.公司理念及已经培训课程的考评。5．Candidates seeking promotions are required to attend the related training courses which are set by the company for the appropriate positions.升职（级）人员需参加公司设定的相关培训课程。

6．Disqualification will occur if candidate has received any written warning or oral reprimands during the previous 12 months.员工近一年内无任何严重警告及以上违纪处分。五．Procedure晋升程序：

1．The department Manager shall submit their department annual promotion plan to HR in June or December of each year.Once a vacant position occurs in their department, they need to complete and submit the ,

and Outstanding work performance reports to HR Dept before the 10th of the relevant month.晋升每年申报二次，在每年 6或12月份，部门经理首先需确认本部门是否有名额空缺，若有，在相应月份的10号前提名并将填写完毕的《内部升职申请表》、《工作表现评估表》及突出工作业绩报告交到人力资源部。2．Confirmed completion of required training courses 查核所需培训课程完成情况。

3．Submit the list of candidates required to attend the written paper test to HR Dept.by the end of the given month.申报当月的月底安排书面考试。

4．HR Dept.summarize the final appraisal result 人力资源部汇总各项评估结果。

5．HR will return the failed candidate’s files to their department manager and will arrange for candidate to take another test during the following month.If candidate fails again, he/she must re-attend the relevant trainings and re-apply for the next scheduled appraisal.考核不合格者，《内部升职申请表》将退回部门，对于不合格人员在次月有一次补考机会，如还不合格，需再次培训并参加安排的下次考核。

6．The department Manager will submit the salary adjustments details for the successful employees to HR Manager and GM for approval!HR will inform the department manager upon completion of he final approval.各项考核合格者由部门进行薪资调整，人力资源部经理和总经理审批；将审批结果在申报的次月通报部门。

Prepared by 编制人签署 Authorized by 批准人签署

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