大学部门管理制度

大学部门管理制度（精选16篇）

1.大学部门管理制度 篇一

一、公共部门人力资源管理的基本特征：

1、生物性

2、时代性

3、可再生性

4、产生过程的时效性

5、能动性

6、使用过程的时效性

7、开放过程的连续性

8、闲置过程的消耗性

二、人力资源的管理手段

1、获取

2、整合3、激励

4、调整

5、开发

三、公共部门人力资源管理

是指对公共部门就业人员特别是政府公务人员从录用、考核、任免、奖励、惩戒、培训、调动、交流与回避、工资福利保险、辞职辞退、退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列人员的积极性，提高工作的能力，改善服务的质量。

四、公共部门与私人部门在人力资源管理方面的区别

1、价值取向差异使管理目标不同

2、对员工任职资格的要求有差异

3、管理对象行为取向不同

4、人力资源管理重点不同

5、适用法律方面有差异

五、公务员：依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的服务人员。

六、七类机关的服务人员：中国共产党机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党机关。

七、恩赐官职制

十九世纪以前的英国实行的是“恩赐官职制”和“个人赡徇制”，重要官职的任命均由当权者（王室、贵族、国会议员、政府要员）所控制，政府要职成为个人赡恩徇私、私相接收的赠品，这直接导致官场腐败、官吏低能。

八、建立公务员制度的目的1、规范公务员管理，2、保障公务员的合法权益

3、加强对公务员的监督、促进勤政廉洁

4、建设高素质的公务员队伍，提高工作效能。

九、建立公务员制度的意义

1、有利于社会主义市场经济的发展

2、有利于加强廉政建设

3、有利于公务员管理的科学化、法制化。

4、有利于公务员素质的提高。

十、科举制衰亡的内部原因

1、专制政治体制和官本位传统文化的严重局限。

2、考试内容单调，形式僵化。

3、监督机制不健全，舞弊成风。

4、学塾和书院等陈旧教育模式成为科举制的附庸。

5、洋务运动中各地新式学堂的新办也影响了科举制度的发展。

内部原因：

1、传教士对科举制度的影响。

2、八国联军对科举制度的冲击。

十一、中国公务员制度与西方文官制度的异同。

1、职位分类、统一管理

2、择优录用，知识和专业并重。

3、强法治，依法管理。

4、实行功绩制，依法管理。

5、讲求职业道德，规范服务。

2、十二：领导职务和非领导职务：

国务院总理：一级、国务院副总理，国务委员： 二至三级、省部级正职：三至

四、省部级副职：四至

五、厅司级正职：五至

七、厅司级副职：六至

八、县处级正职：七至

十、县处级副职：八至

十一、乡科级正职：九至

十二、乡科级副职：九至十三

非领导职务序列（共8个）：

巡视员、助理巡视员、调研员、助理调研员、主任科员、副主任科员

科员、办事员

2.大学部门管理制度 篇二

商业色彩在这里似乎成了贬义词, 其实不然, 比如媒体借给大学排名之际吸引一点非高校类的广告, 或者借此推销推广自己, 都属正常表现。但商业行为的生命力无法靠谎言、劣质和不当交易来长久维持, 它必须建立在公信力的基础之上, 一旦失去这一立身之本, 商业色彩与其载体也就离被抛弃的末日不远了。

商业色彩, 甚至于商业化操作, 其实并不可怕。但有一种东西却比它厉害多了, 它不需炒作和渲染, 也能迅即传播开来并使得相关者无法漠视其存在;它即使失去公信力, 也能左右大量资源, 继续它的负面影响力, 这就是“行政化”。和商业化相比, 它更值得人们警惕和担忧。所以, 我反对大学排名“官方化”“行政化”。

成立于2003年7月2日的教育部学位中心, 是“教育部直属事业单位”, 所以在旁人看来, 该机构的所作所为全都染上浓厚的官方色彩。也正是这层色彩, 使得它能够拥有其他社会组织无可比拟的“资源优势”与号召力。

此次, 教育部学位中心对除军事学门类外的全部81个一级学科进行整体水平评估, 不是采取强制性的手段, 而特意强调“单位自愿申请参加”, 从表面上看来是在有意淡化其官方色彩, 从评估的结果来看, 参加者众, 拒评者少。这种影响力究竟是来源于该组织的权威性、公信力还是因为其耀眼的官方背景?明眼人一看便知。目前社会上形形色色的评奖活动, 即使由独立的社会组织发起, 大都也要拉上政府部门的“儿子”“孙子”, 或者宣称能邀请某些政府官员颁奖, 以撑门面, 看重的正是行政对于资源的吸附力。

我不赞成由具有教育部背景的机构对大学进行各类排名, 主要原因在于, 这类排名违背了一个重要原则, 即开展排名的机构与参与者不得具有直接的利益关系。教育部作为大学的管理者, 手中握有大量资源以制约和调配高校的行为, 此次排名在某种程度上是否会强化这一特点?

旨在规范大学排名机构行为的“柏林原则”认为, 排名可以提供一种市场观点, 以作为政府、认证机构以及评价机构有关评估工作的补充。显然, 它并不认为, 排名可以带着官方色彩的身份出现。

有人认为, 这份由“官方”低调推出的大学排行榜, “无疑更具权威性, 对报考的考生来说, 也更有参考价值”。确实, 此次排名有许多可圈可点之处, 比如它注重分类评估, 采取与国际上主流的教育排名评估指标体系接轨的指标体系, 还首次较大规模地聘请百所重点高中校长和国家自然科学基金委学科主任等参与评价。

但是, 任何一项抱有美好愿景的设计在操作过程中都有脱轨的风险, 如果把“官方”简单地等同于“权威”, 是过于草率的想法。

从国外的经验来看, 由独立于政府和大学之外的第三方机构对大学进行排名, 是一种可取的方式。发布大学排名在国际上才兴起20多年, 还远未成熟, 目前较有影响的排名大都出自媒体, 包括美国的《美国新闻与世界报道》、英国的《泰晤士报》、德国的《明镜》周刊、加拿大的《麦克林》杂志和日本的《钻石周刊》等。

大学排名是一项对专业化、科学化要求甚高, 也相当复杂的工作, 再公正的排名都避免不了争议和责难。由具有这种资质和公信力的中介组织对大学进行评估, 既可向教育部门提供可资参考的市场观点, 又能避免政府权威受到质疑和伤害, 是两全其美的选择。

3.大学部门管理制度 篇三

就业率统计价值何在

去年12月1日，教育部《关于做好2016届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》指出：“从2016年起，各地各高校要重点统计有就业意愿尚未就业毕业生、暂不就业毕业生等指标。建立三级联动机制，辅导员（班主任）及时了解每一位毕业生的就业状况和意愿，院系认真核实汇总就业数据，学校实时更新就业监测系统相关信息。”

就业工作抓得紧，某“985”高校应届生王宇深有体会：“年前大家各忙各的，年后好多人都有了去处，辅导员开始找没着落的同学谈话，‘有工作不容易，能签要先保个底。”

教育部教育发展研究中心高教室主任马陆亭介绍，多年前，就业该不该学校来管也是有争议的。但后来发现，扩招后，学校也该为培养质量负责，就业率被视作衡量培养质量的指标。

“高等教育大众化的条件下，看重就业率是一个普遍现象。”中国人民大学教育学院副院长李立国表示。对于教育管理部门，获知就业率的重要意义在于根据就业的情况调整专业设置的结构。“教育部每年都会发布报告，对就业率低的专业发出黄牌、红牌警告，另外新增、撤销一批专业来适应社会发展。各地各校上报的就业率是调整的重要依据。”

“被就业”背后：校方与主管部门的罗生门

如何看待“就业率”？李立国说：“就业率统计本身就是一件弹性很大的事，最早的时候有户口、有稳定的工作才算就业。后来只要有一份工作，无论流动性大还是小，都可以算就业了。”

“大四那年没考上研准备再考，但不签约院里就扣着毕业证，只好去学校门口的复印店盖了个章。”已经研二的杨嵩至今还觉得无奈。如今，除了找单位盖章，包括创业等形式的灵活就业也计入了高校的就业率统计。现在上海市某机关工作的陈海军毕业时没有找到工作，院里老师通知他办理灵活就业。“户籍和档案都回家了，挂靠在人才公司，每年交几百元管理费。还好没有影响考公务员。”

“每年八九月份的时候，各校都要向教育主管部门上报应届生的就业率。学校的就业部门压力比较大，为了体现工作成绩，可能会存在拔高就业率的现象。”李立国说，“尤其是一些地区可能对就业率低的学校还有问责机制，追究培养质量。”

某校工作人员透露，就业率低会直接影响到学校的生存。“就业情况是省厅编制学校预算的凭证，就业率低的专业招生规模要下调，相关的生均补贴、经费也会受影响，甚至会面临停招。”

“目前的就业问题其实不光是培养质量的事，更常见的是结构性失业。一部分专业学得好也很难就业，这说明专业的设置有问题。”李立国说，“大中专院校对就业状况没有很好地掌握，最严重的后果就是专业设置和培养设置与社会需要脱节。就业数据失真的同时，未来两到三年的招生计划也就没有了客观依据，这是需要解决的问题。”

就业率怎么考核更合适

“现在我们往往考核即期就业率、离校就业率，离校前一定要落实工作。这样会干扰到正常教学，无形中让学习时间短了半年，毕业论文也受到影响。更合理的方式是统计三个月或半年后的就业率。”马陆亭表示，“我的意见是，要考核，但不要刚性。政府部门应该以信息服务的态度对待上报的就业率。如果仅仅将就业率作为一种信息披露，不与考核相联系，学校的压力就会低一些，主观能动性反而会高。目前把签订就业协议作为统计依据还是计划经济的思维，容易作假。”

虚报就业率的问题如何解决？李立国认为，可以引入新的评估方。“主管部门设置专人，利用大数据和统计手段在应届大学生中开展抽样调查，与自下而上、层层上报的数据进行比对，来判断数据的真实性。”

4.大学部门管理制度 篇四

1、每月随机对食堂进行卫生检查，并且将检查数据向全校师生公布；

2、每月按时到市场做菜价调查，第一时间将调查结果公布，同时不定期的跟随食堂采购车进行食材采购，如果发现问题，立即报告学校后勤处；

3、每天中午12：00--12：40，下午18：00--18：40在食堂二楼维持就餐制序，饭量称重；

4、在食堂二楼设置“伙委会失物驿站”，为全校师生免费寻找宝贝；

5、在食堂二楼伙委会执勤点，收集全校师生对食堂后勤工作以及饮食方面提供的宝贵意见，执勤部部长会第一时间与食堂经理经行交接，将老师同学的意见反馈给食堂； 除了本职工作外，伙委会另设有各种与兄弟姐妹沟通交流，宣扬爱国报国的活动： 一月伙委会兄弟姐妹共庆新年活动、三月“3.15”打假活动、四月清明宣扬爱国扫墓兼伙委会三校区踏青活动、五月在食堂做劳动体验活动、六月欢送伙委会即将毕业的师兄师姐活动、七月伙委会与食堂联谊活动、九月伙委会招新兼迎新活动、十月伙委会兼兄弟社团运动会、十一月伙委会周年庆活动，十二月伙委会换届活动。

部门简介：

理会员：统管伙委会日常工作，对伙委会各项工作进行安排，理事会设理事长一名，副理事长两名，秘书长一名，理事四名；

服务部：统筹管理伙委会兄弟姐妹在食堂做勤工俭学，下设部长一名，副部长一名； 执勤部：维护全校师生就餐利益，饭量称重，维持就餐制序，失物收接与归还，收集食堂意见等，下设部长一名，副部长一名；

实践部：负责食堂卫生检查及菜价调查，并且将调查结果向全校同学公布，下设部长一名，副部长一名；

组织部：负责伙委会各项活动的策划，组织伙委会晨练工作；下设部长一名，副部长一名； 宣传部：负责伙委会各项活动的宣传，管理伙委会贴吧，微博、微信及QQ群，对外宣传伙委会，下设部长一名，副部长一名；

5.大学部门学期计划 篇五

内部培训（ERP协会）三月：策划模拟炒股比赛（金融协会）

赢在新起点-第一届大学生金融投资交易比赛（金融协会）

寿星最大生日报活动，三月下旬。（新闻协会）

营销系列讲座（会展协会）

组织到其他高校交流学习（国际贸易交流协会）

组织会员出游，三月中旬（国际贸易交流协会）

参加全国节能减排大赛（货代协会，港航协会）

ERP模拟沙盘校内预选赛，正式比赛4月。(ERP协会)四月：举行商务礼仪大赛，4月中旬（社团部，外联部）

模拟炒股比赛结束颁奖（金融协会）

举办DIY视屏的小型展览会（会展协会）

开展一个货代课和习题讲解的课程（货代协会）

协会春游（货代协会）

营销知识竞赛时间，4月下旬（营销协会）

五月：协助大学院社团部举行社团晚会（社团部）

新闻协会会庆，5月21号（新闻协会）

佛航系统操作大赛，5月上旬（港航协会）

物物交易会，5月中旬（会展协会）

ERP模拟沙盘特训（ERP协会）

六月：开展金融知识的讲座，6月中旬（金融协会）

参加ITMC比赛（ERP协会）

“国际贸易技能杯”国赛（国际贸易交流协会）

“大学生活”摄影比赛活动，6月中旬（摄影协会）

货代协会：货代知识的讲座（3-5月份）

定期前往经贸大厦听取有关货代行业最新的信息，以及跟一些货代企业交流，及时了解本行业的最新发展，为同学们就业提供方向、完善校企合作的网络平台（凯达永业国际货运代理有限公司的网络平台）、2011年12月到2012年5月参与省交通厅的调查研究项目（粤港澳跨境公路运输的调研项目）

广告协会：协助十佳协会评比，弄投票平台。（因为十佳协会评比时间还没定下来，所以不

6.2011-2012大学部门总结 篇六

这一年指导中心给我们这群干部的感受就是比去年我们做干事时忙了很多，而我觉的这种忙是必要的，只有这样我们中心在学校里的影响力和知名度才能越来越高。据我的观察目前中心的官方微博是韶大所有机构部门里粉丝数量最多的，我建议可以好好多加利用这个平台来宣传和扩大我们的影响力和知名度。另外中心还要加强同广播台、各大校级报社建立良好的关系，加大对我们举办的活动的新闻报道。上学期我留意到了有人来我们宿舍发的《粤北大学生》报，其中第118期，2011年10月的那期报纸就头版头条报告了中心承办的2011广东国际旅游文化节的志愿者招募，第二版里的《让志愿之花常开——记广东国际旅游文化节的志愿者招募工作》一文就是对我们中心工作的总结：从8月底开始启动志愿者的招募工作，9月初的通过横幅、海报、手机短信、微博等完善的宣传工作使整个韶院沉浸在志愿者选拔的热情中，这也无形中宣传了我们中心。接下我们举行了新一届团建部的第一次会议——新干事见面会，这次会议我们让新干事们相互了解，很快他们都聊开，氛围很好。会上我们还给他们布置了写策划书的任务来作为第二轮选拔，最后我们留下了22名干事。这批干事给我的感觉确实不错，不论在接下来的成立大会上他们的出勤率，与团秘的迎新晚会的节目排练，国际旅游文化节上积极报名花车志愿者、服务志愿者，还是在地震演练积极报名做组长，以及各个活动的布场和撤场，做各项会议活动的观众，团日活动材料的准备，表彰晚会奖项资料的收集等等许多工作中都能积极主动的参与，得到了世纪师兄等主席团的好评。我们干部也留意到了其中有10几个干事是很有责任感，工作能力强的，下学期我们会重点考察他们，为下学期的换届做好准备，同时也希望他们能把我们部门和中心带到更高的位置。

这一年团建部的主要工作就是认真完成了校团委下达的各项任务，具体有：开展每月的团日活动并按时上交团日活动资料，负责完成中心的团评工作，并推选中心干部干事参加团干学干培训以及推优上党课等等团务工作。同时还策划了中心与17院系的联谊，以及中心与院系、协会的篮球友谊赛。通过我们的努力中心的活力在基层团日活动在校级竞赛中获得了二等奖。

这一年即将结束，回首我们走过的历程，我确实觉得自己收获很多，收获了各种志愿服务经历，认识了许多干事以及其他部门、其他机构的干部干事，在带领这个部门的过程中学会如何分配工作，如何处理一些突发事件，了解了举行一项大型活动从策划到开展的整个流程，以及在许多人面前可以轻松自如的发表讲话等等，整个人变得成熟许多了。

当然不仅仅是我个人获得了成长，其他干部和我肯定也有这种感受。我相信干事们也收获不少，这是我们做干事时不曾有的收获。就比如在国际旅游文化节上有些干事有机会参与到其中作为志愿者，他们的视野、眼界肯定开拓许多。在地震演练中干事们有了作为组长带领30几人的小组的机会，这对他们的组织能力是一个很好的锻炼。

这么多活动下来，我们也存在许多错误，归根到底在于我们中心还是一个年轻的组织，成员不多的机构，许多工作细节没能想到，这些都需要一届一届不断的总结和传承下去，今后我们中心才会做得更好，才能独挡一面。

7.海事系统部门预算管理探析 篇七

(1) 海事系统:

中国海事局是在原中华人民共和国港务监督局 (交通安全监督局) 和原中华人民共和国船舶检验局 (交通部船舶检验局) 的基础上, 合并组建而成的。根据法律、法规的授权, 海事局负责行使国家水上安全监督和防止船舶污染、船舶及海上设施检验、航海保障管理和行政执法, 并履行交通部安全生产等管理职能。

(2) 部门预算:

就事业单位而言, 部门预算就是按照规范的程序和方法编织出来的、用来反映单位全部收入支出状况的规范性文件, 包括收入预算和支出预算。收入、支出整体平衡, 不得编制赤字预算。

2 当前海事系统部门预算管理存在的问题和不足

(1) 预算编制质量不高, 可操作性不强。

部分预算单位不能严格按照上级批复的预算开展各项工作, 表面原因是预算批复与实际工作差距太大, 无法按预算执行。然而, 究其深层次原因主要有三个:其一是单位自身对预算编制的认识不足、重视程度不够。在单位内部未设立专门的预算编制机构, 预算编制一般由单位财务部门负责, 没有专职的预算编制机构和人员, 很难高质量完成预算编制工作。其二是单位内部, 甚至有些领导对预算的编制和执行存在认识上的偏差。有相当一部分人员认为预算编制就是走走过场, 上级不会按照单位编制的预算进行批复, 所以在实际执行过程中也不必按照预算严格执行。其三是部分预算编制人员存在敷衍思想, 缺乏踏实认真的工作态度。由于没有设立预算管理部门, 每年预算编制人员不稳定、责任不好划分, 造成一些编制人员有敷衍思想。

(2) 事中预算支出变动较多。

其一, “重形式, 轻管理”是单位在预算管理中的一个弊病, 这就无法保证预算方案的严谨, 从而导致预算的执行过程行失去刚性, 最终使资金的使用效益不高。例如, 一些单位为预算而预算, 为调整和追加预算, 专注于凑足预算金额, 对于预算的执行过程却漠不关心, 这就自然削弱了预算的应有功能。其二, 由于预算制定后没有层层分解、层层控制, 因此在预算的执行过程中支出很少受到预算的约束, 换言之, 开支前不计划, 开支后审批不严, 预算在运行过程中缺乏相应的控制机制, 预算约束力偏弱。

(3) 预算管理缺乏有效的监督机制。

对单位经费支出管理与效益考核缺乏行之有效的监督机制。从目前整体上来看, 支出预算分配模式及管理体制仍停留在粗放型水平, 管理体制尚未理顺, 由此在支出管理上与监督考核方面缺乏强有力的控制与行之有效的约束机制和激励机制。同时经费使用的社会效益如何, 也缺乏系统考核机制, 继而增加了经费使用的随意性。

3 加强海事系统部门预算管理的建议和措施

(1) 加强预算编制的管理。

其一要全员提高对预算编制工作的认识, 从内心深处认识到所编制的预算是下年各项工作正常开展重要依据。作为单位领导层应认真学习《预算法》、《会计法》, 提高对部门预算严肃性的认识, 全面支持预算编制人员开展工作, 认真审核预算编制使之符合单位总体发展规划, 符合单位下年主要工作的要求, 从大的方面把握预算的编制不缺项、不漏项、不脱离实际, 要切实维护有关法律、法规的严肃性, 本着对单位负责、对自己负责的态度, 实事求是、认真负责地编制本单位预算。其二要成立独立的预算管理机构, 组建一支具有一定专业知识的预算编制队伍。即使在短时间内无法解决人员和机构的编制问题, 也应成立常设的预算管理机构, 明确预算编制人员。该机构应由一名单位主要领导负责, 指定人事、财务、计划等部门的专职预算管理人员, 负责单位预算的编制和监督预算的执行等工作, 人员一经确定, 不得随意更换。

(2) 加强预算执行的管理。

单位领导层应严格履行《预算法》赋予的权力和责任, 提高对预算执行工作的认识, 支持财务人员按上级批复的预算开展各项工作。对没有列入预算和上级未批复的项目, 不安排、不施工, 预算安排的项目按要求保质保量完成。财务人员应严格履行《预算法》、《会计法》赋予的职责, 按照上级批复的预算进行财务管理。对没有列入预算和上级未批复的项目不收工、不结算, 年终按要求编制财务决算。年终财务决算作为单位年度预算执行的最终结果必须符合法律、行政法规的要求, 做到收支数额准确、内容完整、报送及时。《预算法实施条例》第六十七条规定“政府财政部门、各部门、各单位在每一预算年度终了时, 应当清理核实全年预算收入、支出数字和往来款项, 做好决算数字的对帐工作。不得把本年度的收入和支出转为下年度的收入和支出, 不得把下年度的收入和支出列为本年度的收入和支出, 不得把预算内收入和支出转为预算之外, 不得随意把预算外收入和支出转为预算之内”。

(3) 加强审计监督。

有效的监督管理, 可以把许多问题消灭在萌芽状态。对单位预算执行过程的监督主要依靠单位内部财务监督和各级的审计监督两个方面。财务监督应该是最有效、最直接的监督。但是, 由于财务人员是单位的一员, 受各方面的影响, 监督力度不大, 也很难监督到位因此, 各级审计监督对预算管理各个环节的监督显得尤为重要。审计监督应从对预算编制的监督、对预算执行的监督和对财务决算的监督三个方面进行。对预算编制的监督, 就是各单位的预算在上报前必须经过审计部门审签通过审签发现和纠正预算编制中存在的不合理现象, 把好审计监督第一关。在预算执行过程中, 审计部门定期对各单位预算执行情况巡回审计, 对容易出现问题的环节重点审计, 促使各单位严格按预算执行, 把好审计第二关。年终财务决算上报前, 审计部门将各单位当年预算和决算、财务资料相互核对, 发现问题及时纠正, 以保证上报的决算正确、完整, 把好审计最后一关。

(4) 明确责任、落实奖惩。

8.公共部门薪酬管理研究综述 篇八

摘要：近年来，公共部门的薪酬管理及公务人员的薪酬制度越来越被各国政府所重视。如何提高公务员的工作积极性，吸引并留住公务员队伍中的优秀人才，薪酬激励是必不可少的。科学、有效、合理的薪酬制度还能推进公务员队伍的廉政建设。本文通过对公共部门薪酬管理进行文献综述，以期为更深入的研究和探讨提供建设性的意见和参考。

关键词：薪酬管理；公共部门；文献综述

有关薪酬制度的研究大多针对企业，有关公共部门薪酬管理的研究相对来说就要少很多，近年来，各国政府相继认识到薪酬管理对于公共部门人力资源管理的重要意义。公共部门员工作为政府的执行主体，如何激发公务员的工作积极性、吸引并留住公务员队伍中的优秀人才，薪酬激励是必不可少的。科学、有效、合理的薪酬制度还能推进公务员队伍的廉政建设。

一、国外公共部门薪酬管理研究

上个世纪初，西方国家就开始了关于公共行政和公共管理问题的研究。外国学者普遍认为公共部门薪酬管理是政府人力资源管理的重要组成部分，是激励员工、提高公共部门行政效率的最基本途径。

美国学者舒尔茨提出公务员薪酬水平与员工本人的人力资本含量有关。受教育程度决定了其人力资本含量，人力资本含量越高其工作能力、劳动生产率越高，产生的边际产品价值越高。

琼·E·派恩斯认为，公共行政是国家行政机关依法管理社会公事务的有效活动，公共行政部门需要建立具有高素质的公职人员队伍来实现社会公共事务的有效管理。不论企业员工还是公共部门员工，薪酬与福利都是能够激励员工的最重要因素，因为这不仅决定了员工的经济生活条件，而且还作为一个经济尺度可以较为客观的评判员工的个人价值。因此，模仿市场机制来建立公务员薪酬系统，其的激励作用是有重要意义的。薪酬系统在整个公共部门人力资源管理系统中也应占据核心地位。[1]

B·盖伊·彼得斯提出市场导向的公共部门薪酬水平的制定有三种策略：市场领先策略、市场之后策略和市场跟随策略。这其中最为被接受的是市场跟随策略，即公共部门的薪酬与市场平均水平薪酬一致，加上公共部门具有较高的职业稳定性，这样更能够吸引高素质人才的加入。[2]

“宽带薪酬”是美国学者爱德华·罗勒最早提出的。约瑟夫·J·马尔托奇奥提出“宽带薪酬”避免传统薪酬结构中薪酬取决于职务而不是依据个人能力的提升，而是采用薪酬范围数量少、跨度较大的薪酬体系，以使低层次员工也可以通过资历台阶来获得较为理想的薪酬。在国外，宽带薪酬在企业、政府组织、大学中都有推广实践。[3]

乔治·T·米尔科维奇在《薪酬管理》[4]中把薪酬定义为雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。即薪酬既包括现金形式的工资还包括福利和社会保障。约翰·E·特鲁普曼提出了可以将薪酬分为薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构和薪酬形式四个维度。

德国学者米勒在其研究中指出公众很关注公共部门员工的薪酬，但公共部门的工资结构过于扁平化，不能起到激励员工的作用，导致大量优秀人才流失。

综上国外学者的研究，主要是以市场为导向对公共部门员工薪酬做出调整，目的在于调动员工工作积极性，防止人才流失。

二、国内公共部门薪酬管理研究

20世纪80年代开始，国内学者开始了公共部门员工薪酬管理的研究，经过了近30年，已经取得了较多的成果，许多理论也日趋成熟，但总体上看来还欠缺系统性。

陈振明提出了薪酬政策对公务员的激励作用。刘听认为公共部门人力资源管理、薪酬管理也应该运用现代人力资源管理的思路来实现对员工的管理和激励。岳琳琳等从公务员考核制度、职务薪酬晋升等放分析了公务员考核制度对这一群里的激励所用。赵立彦认为，我国公务员承担着较重的社会责任，但目前我国公务员的收入水平偏低，无法调动公共部门员工的积极性，影响了行政效率，也削弱了人才队伍的稳定性。任太增通过公务员工资收入和其他行业员工收入进行比较分析后得出比较判断的标准，并认为工资不能作为唯一的判断标准。

温海红在其研究中指出了薪酬改革在公务员社会保障制度建设中的必要性。她认为社会保障制度存在法律不健全、管理不规范的问题。[5]钱再见认为除了公务员社会保障制度存在问题外，执行方面也存在保险基金来源单一、基金使用缺乏有效监管等问题。

佟亚丽提出我国公务员薪酬制度的建设除了吸收国外先进的经验外，也要符合我国国情及自身规律。我国现在还处于社会主义市场经济体制逐步建立阶段，经济实力还不够雄厚，地区经济发展水平也不一致。她进一步指出我国公务员薪酬制度可以从福利补贴、假期制度、公共服务等方面进行建设。[6]

刘京州指出我国自1993后就没有进行过薪酬制度改革。只有科学的薪酬制度才能激励员工的工作积极性、提高行政效率。还能防止腐败，虽然腐败问题引起的原因有好多，但不合理的分配有可能诱发腐败。[7]

高其勋通过国外发达国家薪酬制度对比认为最好的方式就是公务员薪酬货币化。但我国公务员的保障因单位不同福利也有很大差别，所以福利待遇好的单位可能抵制改革。

温海红认为当下我国没有公共员社会保障法是首要问题。刘京州提出了建立公务员工资与国有企业管理人员工资平衡机制的建议，并在统一的基本工资基础上建立地区津贴制度。

在公务员保险福利具体社会化的建设上，高其勋认为可以采取不同方法剥离福利设施，例如公车收归政府、食堂等福利货币化。剥离福利设施后可以鼓励第二产业发展以保证公务员的物质、文化生活水平。

我国公共部门薪酬管理理论虽然取得了一定的成果，但与国外发达国家相比，起步还是晚了一些，公共部门薪酬管理实践方面还处于探索阶段，还有一些问题。

1.公共部门薪酬管理系统性研究欠缺

我国国内学者关于公布部门薪酬管理的研究起步较晚，笔者在中国知网上进行检索，发现相关研究近些年才开始多一些，但研究发展的度数还是比较慢。针对公共部门的薪酬管理理论没有形成体系框架，很多还要借鑒企业薪酬管理的理论体系和概念。有关公共部门薪酬管理的专著也非常少，且多局限于理论研究。

2.理论研究与实践脱节

我国虽然公共部门薪酬理论研究还不成熟，但我国对公共部门人力资源管理的实践相对要提前很多，但不成熟的理论就不能为实践中出现的问题提供完善的解决依据。从整体上看，我过的理论研究广度和深度都有所欠缺，而且偏重于政策和法规的理论研究，缺乏理论联系实际的研究。

综上，通过研究了解并吸收国际先进经验，借鉴有利于我国公共部门薪酬制度的方法，加强相关理论研究，探索建立一套适合我国国情的公共部门薪酬管理的理论框架，不断完善我国公共部门的薪酬制度，才能实现我国公共部门薪酬管理的制度化、规范化、科学化发展。（作者单位：广西师范大学法学院）

参考文献：

[1]琼·E·派恩斯.公共和非营利性组织的人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2002

[2]B·盖伊·彼得斯.政府未来的治理模式[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[3]约瑟夫·J·马尔托奥.战略薪酬[M].周眉译.第二版.北京：社会科学出版社.2002.

[4]乔洽·T·米尔科维奇，.薪酬管理[J].公共行政，2008，（09）.

[5]温海红.我国国家公务员社会保障制度研究综述.兰州大学学报（社会科学版）[J].2005，（05）

[6]佟亚丽.公务员工资制度研究[J].财政研究，2005，（06）

9.大学优秀部门竞选稿 篇九

尊敬的各位领导、老师，亲爱的同学们：

大家晚上好!

我是xx，一个很甜的名字，来自管理学院11级市场营销本科班。很荣幸能参加本次校学生会委员的竞选，首先感谢学院领导、老师给我这个舞台，感谢大家的支持与厚爱。现任校学生会办公室干事的我，这次真的是“从学生会中来，到学生会中去”啊!希望因为我的继续努力，海南医学院学生会将变得更加完善，更加辉煌!

无论在学校，学院还是班级的各项工作中，我都得到了老师和同学的一致好评。也曾获得“优秀共青团干部”称号。“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，学生会是我飞翔的天空，我渴望在这片天空里飞的更高!更远!有人会问，那么多你忙得过来吗?我的回答是可以。第一，我悟性很高，这不是我说出来的，是我悟出来的。认识我的朋友就会知道，我学习新鲜事物的能力很强，这也是为什么我有那么多爱好，能和别人很好的沟通交流，具有良好的人际关系和广泛的群众基础。第二，我能合理安排学习和工作时间，我的做法是按时间顺序安排要做的事，事情多的时候一样能有条不紊。第三，我有很强的号召力，支持我的同学可以给点掌声吗?谢谢!这就是号召力。在学生会一年的历练中，我的组织能力得到了很大的提高。各项活动都能很好的策划，实施，总结。但是光有这些是不够的。

如果我有幸当选学生会委员，我将继续努力提高和完善自身的素质。建立学生会网站，发掘人才管理维护学生会网站。对学生会进行形象设计，提高学生会的知名度与认同度。吸收各方面的意见，添加新的内容，有针对性的开展工作，切实解决广大学生的实际困难，发挥学生会为学生服务的作用。

我很明白在座各位代表手中选票的重要性，你们选我是因为信任我，你们不选我是因为爱护我。透露一下我的竞选宣言吧!我的竞选宣言是：大家好才是真的好。只有大家觉得我好，那才是真的好。只有大家都好，那学生会才好!

尊敬的各位学长、亲爱的同学们：

大家好!我是来自09级测控二班的xxx，今天我十分荣幸站在这里参加本次学生会的竞选，我竞选的职务是学习部干事。我充分相信自己的能力，今天也希望能得到大家的肯定!

大一上学期学生会招新时我满怀激情地加入了学习部，在学生会的这一年里，我的工作能力有了一定的提高，人际关系也有了很大的拓宽，同时我对学生会和自己的大学生活也有了一定的体会和认识。

我的性情开朗、兴趣广泛，在学习部工作和协助举办活动的同时，大一的一年里我还参加了不少的比赛活动，比如演讲、诗文格言、卡拉OK等等，而且均进入决赛并取得了满意的成绩。在参加活动的同时，作为参赛者，我看到了每个活动中的诸多亮点与另存的一些不足之处，发现了在工作中需要改进的方面，相信这些会在今后的工作中逐步完善。计划赶不上变化，我们的工作要在不断的改进和完善中前进，要加强与各部的沟通合作，注入新的元素、新的理念，为我们的活动增添色彩。

在其位，谋其政。我有信心承担工作任务，希望大家支持我、鼓励我，我会进一步完善自我，竭力发挥自己的热量，结合团队，为我们的学生工作贡献一份力量。最后，希望大家给予我肯定。

我的演讲完毕。谢谢!

各位领导，老师，师兄师姐，同学们，大家晚上好!

我是来自工管系1408班的学生，我叫邢文彬，在这骄阳胜似火的夏日里，在这雄伟壮观的尊师体育场馆内，在这激情洋溢的竞选会上，此时此刻，我能站在这里发表我的竞选演说，我感到万分的荣幸。

大一的生活转眼间就快结束了，在这一年里，我担任班长与院学生会办公室干事的职位，为此，请允许我代表xx级人体及学生会向在座的各位及其他学生干部对我们一直以来工作的理解与支持，表示衷心的感谢。(鞠躬致谢)经过一年时间的工作下来，我对我们的学生会机构有了一定的认识，我们有着较为完善的工作制度，各部门分工明确，但同时也存在着或多或少的不足需要改进，正所谓人无完人。

在现阶段，我们学生会机构主要存在以下的几点不足：第一，学生会各部门有时候会在开展工作活动的时候，没有及时通知人事部门来安排人员配合等事务，因而出现工作人手不足的现象，导致工作成效不高。第二，学生会各部门对各班班干部的通讯录没有详细的收集，从而出现任何大小事务都要求班长开会，接收通知，因而会出现个别班长对我们的工作产生一定程度的不理解，另一方面，班长要处理的事务较多，有时会忽略下发的活动通知或没有积极地动员同学参加此项活动，只是略微走形式道路，没有真正落实到位，从而会出现较少同学报名参加活动和报名表上交拖拉的情况。第三，学生会与团委间的工作等各方面交流较少，学生会与团委间很大部分的干部都没有互相认识，这样，作为我们学院的两大支柱机构，出现了较大的分离现状，导致大型活动的`工作开展时会出现人手不足或其他方面的影响。第四，我们学生会有个别干部工作不积极，甚至出现中途退出机构的现象，这很大程度上影响了学生会日常常规工作的正常进行。

针对以上问题，我们应该在原有的机制上再加以改进建立起一个完善的人事调用机制，强调各部门开展工作前必须明确分工，合理调用干部，确保各部门工作的有效开展，顺利完成各项工作任务。

其次，我会建立起一个完善的学生会机构通讯系统，包括学生会干部以及各班班干部，这样，可以有效解决找人难，找不对人的问题，同时，在经济允许的条件下，尽量要求干部都开通短号，这样一来，可以工作时可以节省话费，二来可以方便干部们平时的交流。再次，我会积极与团委机构沟通，做到人事调动方面可以互相协调，活动可以一起开展。这样一来，可以保证各类活动的顺利开展，二来干部之间可以多作工作经验交流。

在最后，我觉得作为一名学生干部，最需要具备的一个因素不是能力，而是责任心，因为责任心是一切工作的主体，如果没有强烈的责任心则一切只能成为纸上谈兵，不能把工作任务切实地落实到位，把每一件工作做准做细。因此，若我能有机会继续留在学生会工作，我必定会以饱满的工作热情和积极的心态去迎接每一个挑战，以强烈的责任心来承诺我今天在这里许下的诺言，用严谨的态度去工作，虚心请教，广纳贤言，锐意进取，不断学习和培养工作经验。不为荣誉和名号，或浮华背后的虚伪，而是希望伴随大家一起成长，一起为我院的学生工作献出一分微薄却又坚实的力量。我坚信通过今天的洗礼，明天的我必将受益匪浅，在学生会工作的锻炼中，一只稚拙的雏鸟必将长起丰满的双翼，我也坚信，青春的舞台由我主宰会更为精彩!我知道，再多灿烂的话语也只不过是一瞬间的智慧与激情，朴实的行动才是开在成功之路上的鲜花。我想，如果我当选的话，我一定会言必行，行必果。

以上是我个人浅薄的认知，若有不足之处，请多作指导，让我能从不足与失败中总结，让我从光辉的舞台上提升自己的人生价值。

我的演讲完毕，谢谢大家!

【大学优秀部门竞选稿3篇】相关文章：

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2.部门经理竞选稿

3.部门竞选稿5篇

4.部门竞选稿7篇

5.大学优秀班长竞选稿

6.学生会部门换届竞选稿

7.加入学生会部门竞选稿

8.学生会部门竞选稿

10.大学部门检讨书 篇十

你好!

我是xxx，今天下午部门轮到我去值班了，然而我在值班的时候没有守好岗位，我在那个时段玩了手机，因此被另一个巡查的部门记了个名字，对此我是特别抱歉的，在此检讨。

今天下午本来有几个人一起值班的，但是由于其他几人学院有事，就请假没来，因此就剩下我一人在部门值班了，原本有他们在，我们还能边值班边聊天，也不会太无聊，但是那会子他们都不在，就我一个人在那待着，所以我就特别特别的无聊，实在不知道干啥，刚好我们部门的位置有点偏，一般也不会有人往我们部门那边走，我当时又不知道干啥，所以就拿出手机直接玩起来了，那会觉得应该有一好段时间是不会有人去的，因此我就心安理得的玩手机去了。只是后来情况却不是我想的那样了，因为一个人玩，所以就没人站岗，查纪律的部门看我们部门外边没人，就过来看情况，没想我就在玩手机，这下是说不清的了，他亲眼看见我玩，自然是逃不脱记名字了，如此我们部门就被批评了，这都是因为我没有控制自己想玩的心。

此次值班，我就不应该没人聊天就玩手机，整个组织就有规定值班以及其他部门工作都是禁止玩手机的，这是硬性规定，在我来部门报到的时候就被灌输了的，可我却是明知还故犯了，所以就算我们部门违规了，虽说是我一人的责任，但是我与部门是息息相关的，自然也是要算到整个部门的。我还不应该无聊就只选择玩手机去打发值班时间，部门外就是操场，完全可以坐在外面看别人玩耍，亦或是拿本书看一下，既可以值班，又可以丰富知识内涵，这是多么好的事情，但当时的我，没有去想其他的解决问题的方式，只一心想要靠手机打发无聊的时光，所以才会犯下最后的错误，还是不能挽回的。

我现在写此一份检讨书，就是希望你可以原谅我这一次的过错，今后我值班一定履行好职责，绝不轻易被手机吸引去，不管是否有人陪着，我都不会在做违规的事情，会把部门的纪律认真遵守，把值班做好，安分的守在部门那。如诺没有事情可做，我会带些作业过去做，以防止值班做其他违反部门规定的事情，望原谅。

此致

敬礼!

检讨人：xxx

11.大学部门管理制度 篇十一

关键词 预算部门 财务管理 内控制度

集团公司的母公司是公司的出资者，当其将资本投入到子公司后，便形成了子公司的资产，每一个子公司都成为了独立生产经营的单位。而在子公司生产和经营的过程中，资本的减少将会造成出资者获得效益的降低，同时也会对资产原来的使用用途产生一定的改变，使得出资者设定的投资领域和投资额发生变化，这种变化必然会使得出资者预期的风险和效益产生变化，进而对投资者的权益产生影响。因此，对于集团公司的预算控制管理是十分必要和重要的。

一、预算部门财务管理内控制度存在的问题

（1）集团公司由于总部各职能部门之间，总公司与各子公司、控股公司之间，子公司、控股公司之间存在着诸多利益关系，如资金上缴下拨、投资集权与分权、消费基金的控制与放开等，这些财务关系如果处理不好，集团公司会出现两种倾向，一是吃大锅饭，苦乐不均，鞭打快牛，该多用的钱没多用，不该花的钱没少花，资金使用效益低；二是管理失控，子公司乱投资、乱融资，乱列成本和费用，虚盈实亏，由一个子公司或控股公司的巨额债务，把整个集团公司拖垮的案例屡见不鲜。

（2）内控机制和机构不健全。企业没有一套有针对性的内部控制制度，有些企业用一般财经规章制度代替内控制度，对业务流程控制过于简单，对一些问题处理凭经验、靠惯例，机制根本不健全。有的部门领导由于内部控制意识淡薄。对内部控制机构作用和重要性认识模糊，致使财务管理内部控制机构不健全，人员配备不合理、不完善。

（3）人员分工不到位，人员素质跟不上。由于人员紧张、编制不到位等因素限制，企业的内控岗位往往安排不尽合理，许多企业存在一人多岗、不相容岗位兼职现象。记账人员、保管人员、经济业务决策人员及经办人员没有很好的分离制约，存在出纳兼复核、采购兼保管等现象，管理漏洞不少。再者，人员素质不高，不能满足实施和完善单位内部控制制度的要求，其业务素质有待进一步提高。

（4）预算控制力度不够。随着部门预算改革的推进，预算编制比较细化，为加强预算控制提供了依据，但缺乏力度。目前整体来讲，预算编制还比较粗糙，部门预算的编制一般仍根据当年财政状况、上年收支实绩、预算单位自身的特点和业务进行核定，大部分都还没有细化到具体项目，预算支出达不到逐笔进行核定的要求。再则，预算的计划性、科学性不强，部门负责人认为财政拨入本部门的钱就由自己支配，淡化专款专用的意识，资金使用缺乏预见性，削弱了预算的约束控制力。

二、预算部门完善财务管理内控制度的具体措施

（1）实行目标-目标成本预算管理模式

“目标利润一目标成本”预算管理模式集团公司的规模有大有小，对规模较小或成立初期的集团公司可以实行“目标利润一目标成本”预算管理模式。在这一管理模式中，集团公司应本着“统一起跑线”的原则，按类别统一核定各类企业的资产回报率和收入、费用等指标，确定各经营部门及二级单位的目标利润。目标利润——目标成本管理模式在一定程度上会推动集团公司效益的提高，但这还是一种比较粗放的预算管理方式，在具体实施过程中，各企业注重的主要是总体的利润指标，而资金的使用效率、资产质量等方面还没有受到足够的重视。

（2）加强内部控制自我评价、内部审计

内控规范体系要求企业对内部控制进行自我评价，并经内部审计机构审计，明确企业董事会和管理层的责任，保证内部控制的有效性。内部控制体系的过程中， 财政和审计部门应当发挥十分重要的作用，建立规范的内审制度，定期对债权债务清理核实，尤其对跨年度的应收款加大催收力度，及时回收陈欠款项和个人借款，避免和减少资产流失，坏账损失须经严格程序审批核定，完善资产处置，避免资产流失。

（3）加强部门预算控制

在部门预算编制环节，要在实施综合财政预算的基础上，努力做到零基预算和细化预算。一方面应在支付环节强化预算执行，防止随意调整追加预算以及超预算、扩大预算范围等行为的发生；另一方面建议建立合理、规范的预算调节机制，赋予主管单位和财政部门一定的预算高速权力，使预算单位在实际情况发生变化时，可以快捷、简便、高效地调整预算。三是在财务预算时限上，强调预算管理的时效性。

（4）提升内控人员的素质

内控制度的制订和贯彻落实都离不开人，尤其需要有较高素质有责任心的专业人员。内控人员应该具备较强的管理能力，熟知财政法律法规和内部规章制度，还要有相关的财务知识。那么，预算部门就必须要不断强化对内控人员的业务培训，重视多种形式的知识和能力教育，及时更新内控人员的观念，尽可能让其具有很强的管理能力，从而建立起一支业务过硬、严以律已、思想业务素质好的内控人员队伍。

结束语：可以说，内控制度体系建设覆盖了企业经营管理的方方面面，包含各个业务层级和各项业务环节，业务全、流程多、制度杂，基于公司整体内控制度体系和流程的构建，应首先确定内控缺陷，分析缺陷的性质和产生的原因，落实整改措施，及时处理和完善，以推进企业预算部门各项内部控制制度的建设性发展。总之，对于当下企业等有关组织机构来说，建立健全的预算部门的财务内控制度，是提高企业财务管理水平、提升市场竞争力的最有效方法。

参考文献：

[1]赵晶.浅谈完善预算部门财务管理的内控制度.中国市场.2012（5）.

[2]易凡炀.完善预算部门财务管理内控制度的思考.云南行政学院学报.2011.13（3）.

[3]张湘凌.关于完善预算部门财务管理内控制度的思考.财经界.2012（4）.

12.谈谈部门资料管理工作 篇十二

简单说, 部门资料管理工作的任务是完整地收集和保管与本部门业务活动有关的各类文件材料, 并在相关业务活动完结后, 对应归档文件做好分类、整理、编目等预立卷工作后向档案室移交。

具体讲, 部门资料管理工作在不同阶段有不同任务。

(一) 文件形成阶段

检查文件的各类签证手续是否完备;文件纸张和字迹材料是否符合耐久性要求;文件是否有缺页、涂改;附件是否齐全等等。对存在问题的文件及时要求相关责任人 (方) 整改, 对符合要求的文件及时进行部门文件的统一编号、登记。

(二) 文件流转办理阶段

关心文件流转是否顺利, 发现在流转过程中其他部门有不同意见影响到文件继续流转的, 应及时向本部门领导反映, 终止流转, 在问题得到解决后再流转。在流转结束时, 对重要的流转意见及领导批示, 资料员应及时反馈部门领导。这一阶段同样应注意流转中各方签证是否齐全, 对缺签证或其他不符合归档要求的情况, 及时督促其整改。

(三) 文件预立卷及归档阶段

此阶段, 资料员的工作最多, 按工作流程有:判别应归档文件、对归档文件分类整理、文件编目、将预立卷文件提交档案部门审核、归档。具体讲, 就是由于根据归档范围将具保存价值的文件挑选出来, 再根据档案分类大纲, 进行分类, 并在分类的基础上分卷。在整理中注意附件、正文是否匹配, 有批复的文件请示在不在, 文件与文件间的因果关系是否都存在等, 以保证归档文件的完整;文件编目, 对完成排序的每卷文件编制页号、卷内目录和备考表。用专用的号码机在每页有文字或图样的文件的右下角 (反面左下角) 逐一加盖页码, 裱贴的文件应将页码盖在每一页原件上而不是裱贴的衬纸上。编制卷内目录时, 应注意文件编号是文件本身的编号而不是指该文件所使用的某些专用表式的编号 (如监理表式编号) 。文件日期是文件的形成日期而不是有效日期 (如资质文件) 。文件无标题或原标题不能揭示文件主题时应自行概括能揭示主题的标题, 用括号括起于标题栏;填写备考表, 立卷人应将案卷在收集整理中发现的一些问题, 或遗留的无法整改的问题一一在备考表上写清楚。备考表上立卷和检查人必须亲笔签字;拟写案卷题名, 文书档案应准确地概括本卷文件的主要制发机关、内容、文种;科技档案应揭示卷内文件材料的内容, 主要包括项目名称、结构、阶段等。文字力求简练;将预立卷文件提交档案部门审核、归档。通过审核的文件移交归档, 对未通过审核的文件整改后提交复审, 复审通过后移交归档。在移交时部门资料员编制资料移交单一式两份, 双方签字后各留一份

二、部门资料管理工作重点

部门资料管理工作在不同阶段有不同重点, 要善于抓重点、抓主要矛盾, 抓准影响日后归档质量的实质性问题, 真正做好归档工作的前端管理, 提高归档质量。具体讲:

(一) 文件形成阶段

重点一检查制文的规范性, 避免正式归档时补签字、补公章补不到;重点二对文件作统一的部门编号和登记, 以保障部门文件的完整性有据可查。

(二) 文件流转办理阶段

重点一关注文件流转过程, 不能任由文件处于“无政府”流转状态。对根据流转意见或领导批示必须有进一步书面材料补充落实的, 注意继续收集相应文件;对于要求有回复意见的收文, 关心最终的落实结果并注意收集;重点二对非红头收发文 (如项目执行中, 外单位发来的业务联系单) 的规范流转。这类文件必须先呈送本部门领导, 按部门领导的批示办理流转, 切不可凭经验将资料直接交经办的业务人员处理, 这在建设、科研管理单位尤要注意。部门领导统一审阅, 不仅仅是部门领导了解掌握本部门业务活动方方面面信息的需要, 也是统一协调各方工作的需要。因为围绕某个项目的执行, 各参与方、各专业往往会产生矛盾交叉的问题需要协调, 有了部门领导统一审阅这道程序, 可以统一协调各种问题, 避免不同专业经办人员“各司其职”, 影响到项目的正常执行, 可以规避项目“殊途不同归”的风险。

(三) 文件预立卷阶段

重点是鉴定。资料是部门在日常业务活动中产生的全部文件, 是部门日常活动的全过程的、真实的、原始的记录, 它反映和体现了一个部门的管理 (行政管理、经营管理、运营管理、项目管理等) 工作水平, 具有参考性、依据性、沟通性、指导性、凭证性, 只要是与部门业务管理工作有关的一切文件资料, 在过程中都必须收集齐全, 为部门的日常管理提供支持与服务。档案是已办理完结的、有归档保存价值的文件资料。不是所有的文件资料都是需要归档的, 文件资料转化成档案的关键是看其是否具有保存价值, 资料员应在档案人员的指导下, 和部门业务人员一起对应归档文件作出甄别, 避免“眉毛、胡子一把抓”。

三、部门资料管理工作难点

本人在长期对部门预立卷业务指导工作中, 碰到各种问题, 有些问题如等到归档时再解决, 会造成归档过程的慌乱无序, 影响归档进度, 甚至留下无法补救的缺陷。如:

(一) 哪些文件属于应由本部门来归档难判定

经常会碰到同样一份文件同时在几个部门都存在, 其中只有一个部门是归档的责任部门, 那么到底应该由哪个部门归档呢?搞清这个问题, 既可避免部门之间归档责任的拖诿, 使应归档的文件“不掉队”, 也可避免不必要的重复归档, 破坏归档文件的体系。如果掌握并严格按照“谁产生谁归档”、“谁主办谁归档”、“产生和主办不一致时认主办”的原则, 那么上述问题就不是问题了。如档案部门制定的《档案管理制度》, 要求单位内部各部门都遵照执行, 每个部门都有一套, 但是《档案管理制度》是档案部门制发文 (产生) 的, 所以这份文件根据“谁产生谁归档”, 应由档案部门归档;关于建设管理单位的“××工程的可行性研究报告”, 一般项目管理部门 (总工办、计划经营部、设备部、工程部等) 都至少有几套, 但是可行性研究报告是由设计管理部门来对口设计院编制的, 所以根据“谁主办谁归档”, 应由总工办负责归档;又如“关于参加档案业务培训的请示”虽然是档案部门产生的, 但由于培训业务的主办部门是培训部门, 所以这份文件虽然是档案部门产生的, 但根据“产生和主办不一致时认主办”, 归档责任应落在培训部门。

(二) 哪些文件不需归档难判定

上级的普法性文件一般不需归档。如《中华人民共和国档案法》、《关于夏季统一灭蚊灭蝇工作的通知》;过程文件一般不需归档。过程文件指:文件几易其稿后最终定稿前的所有版本的草稿, 如红头文件定稿前的草稿不归档、最终被其它文件所替代的文件, 如招标答疑后根据答疑的全部内容又编写了补充招标文件, 则原书面答疑不归档、某个结论文件产生之前的讨论性材料, 如各部门对“档案管理制度”征求意见的反馈等不归档。不归档也非绝对。当最终文件与过程文件的表述有不一致时, 从日后查考需要的角度出发, 应将过程文件与最终文件一起归档。有些文件从研究的角度出发, 需要将研究过程中的文件归档, 这种情况常见于创新项目。

(三) 哪些资料部门应留存原件, 那些资料必须交出原件难判定

由于归档要求原件, 就要求各个部门的资料员正确处置原件, 该留则留, 该收则收、该转则转。原则是由本部门归档的文件均应留存或收集到原件;提出问题后转给其他部门承办的, 必须将原件交对方部门, 由对方随办理的结论材料一并归档。如“申请订阅报刊的费用报告”, 应在相关费用报销时就将此原件作为费用报销单的附件一并交财务。有的部门资料员责任心很强, 怕原件给出去了万一遗失说不清, 往往会复印一份交出去, 自己“死捂”原件, 不管需不需要他归档, 这一方面需要从相关的归档制度上加以规范, 另一方面需要原件交出、收下二个部门都提高原件意识, 检查一下、相互提醒一下, 在日常工作的过程中“穿越”好了, 归档时就不乱了。

(四) 那些文件需签字, 那些文件需盖章难判定

这也是资料员常常会纠结的问题, 有时档案人员在接收归档时还会发现有些文件既无签字也无公章。请资料员试想一下, 一张A4白纸上谁都可以随便打印的文字又怎能起到档案的依据凭证作用?这样的文件归了档又有何用?谁敢用?而文件到底是签字还是盖章取决于谁对文件负责任。代表个人意见的文件需本人亲笔签字, 如评标文件中专家个人评审意见应有专家本人亲笔签字;代表集体、部门和单位的文件必须有相应的集体章、部门章或单位公章。如评标文件中专家集体评审意见必须有评标专家组公章 (或专家组组长亲笔签字) ;招标文件、评标办法必须加盖招标单位的公章。同一份文件, 在不同的单位可以有不一样签证。如部门拟写的发往外单位的业务联系单, 留存在部门的一份, 可以以部门负责人签字为准, 但发往外单位时必须盖上部门章。这是因为部门负责人的任命在单位内部具有普遍知晓性, 相关的任命文件都有存档, 可以追溯;而外单位只能认公章。所以资料员要掌握这一点, 在平时收到外单位来文时就要做好检查,

归纳一下, 部门资料员的主要工作就是检查文件的签证手续是否齐全, 维护档案的凭证性;检查文件纸张字迹材料的耐久性, 维护档案的寿命;检查文件的前后呼应关系, 维护档案的系统完整性;将归档工作贯穿于每天的日常工作中, 维护文件的原始真实性;指导本部门业务人员对归档文件作出正确的筛选, 维护归档工作的准确性。

只有当部门资料员真正具备了部门主人翁意识, 参与到部门的日常管理工作中, 在日常工作中时时以日后归档的要求对每份文件进行检查, 日后归档就有了良好的基础。坚持“资料检查与资料产生同步”的文件资料管理方法, 积极主动地参与文件流转过程, 工作到位不越位, 不仅是档案部门对业务部门的要求, 而且也是业务部门本身管理工作规范化的要求, 做到了, 做好了, 在一定程度上也能起到提升部门业务管理工作水平的作用。以归档促部门业务管理更可以成为一名称职的资料员努力的方向。

摘要：资料是档案的前身, 在档案接收归档中, 由于归档部门资料管理工作没做好, 为归档留下后遗症的问题不在少数。如何保证归档顺利, 如何提高归档文件质量, 本文从业务部门资料管理的任务、重点和难点出发, 探讨从档案的源头——资料的形成质量抓起, 做好归档工作的方法。

关键词：资料管理,预立卷,部门职责,归档质保

参考文献

13.大学部门管理制度 篇十三

之

部门设置及要求

(大学生营养与健康协会2012第1号文件)

理事会：

人员：理事长、名誉理事长、副理事长、理事长助理 理事长： 年级：大二 人员：1名 职责：

1、负责常规的社团活动；

2、执行社团的大小事务；

3、召开社团的各项会议；

4、决定社团的大小决议；

5、总理社团的一切工作；

6、分配社团的所有资源。要求：

1、对社团的发展有长远的计划；

2、有决心，有信心，有胆识，敢于闯；

3、对社团有较为深度的了解；

4、体恤下属，善于交流，交际；

5、有较强的时间意识；

6、认真，负责任。

名誉理事长： 年级：大三 人员：1名

职责：负责动员协会的理事，鼓励理事会员。

要求：有经验，对协会了解，对心理学、教育学有一定的知识掌握，有亲和力和领导力。

副理事长： 年级：大二 人员：3名 职责：

1、协同理事长开展并做好社团工作；

2、分管各个部门并担任部长，带领好自己的部门。要求：

1、对社团发展关心，对工作负责，2、参照所在部门部长的要求。

理事长助理： 年级：大一 人员：1或2名（两名时：一男一女）职责：

1、协助理事长、名誉理事长、副理事长做好协会相关的材料整理；

2、小型的会议记录；

3、帮助理事长做好通讯备份。要求：

1、细心，耐心；

2、工作能力强；

3、交流能力强；

4、形象气质好。

下设部门：组织策宣部、人力资源部、外联部、志愿服务部、财务部、办公室、编辑部

共计：7个部门

其中组织策宣部、人力资源部、外联部三个部门的部长为协会的副理事长。志愿服务部的活动自主举办，直接与理事长审批。

各部门的职能如下：

组织策宣部：部长1名、副部长2名、理事12名 组织，策划并宣传协会的活动。要求：

1、有较强的组织能力；

2、有创新精神，有想法；

3、有大局观念，或关注细节；

4、对学生的需求潮流走向较感兴趣

5、个别人员以擅长美术者优先；

人力资源部：部长1名、副部长2名、理事6名

负责对协会人员的招纳，培训，分配，并负责协会的换届等人事调动。要求：

1、对资源有合理分配的意识；

2、对人才的管理有一定的了解；

3、善于和人交谈，人脉广。

外联部：部长1名、副部长1名、理事4名

负责和商家、兄弟社团及其他的学生机构交流，主要是商家。要求：

1、有方法，有耐力，耐心；

2、有较强的交流能力，随机应变能力强；

3、有一定的市场洞察力，对大部分的行业较为了解。

志愿服务部：部长1名、副部长1名、理事10名 负责本协会对学校（包括自己学校及中小学）、社会地区（包括马路、社区等公共场所）、敬老院的志愿服务工作，借此宣传相关知识及本协会。要求：

1、有志愿服务神，奉献意识；

2、交际能力较强。

编辑部：部长1名、副部长1名、理事4名 负责对协会的活动，大型会议进行报道，宣传。要求：

1、文字组织能力强；

2、责任心强

办公室：主任1名、副主任1名、理事3名 负责通知，材料整理，考勤，活动报名，会议记录 要求：

细心，语言表达能力较强

财务部：部长1名、副部长1名、理事2名 负责财务开支、结算、报销工作 要求：

14.大学部门期末总结和感想 篇十四

我是15审计3班的。。同学，以下是我这学期的汇报感想。大一刚开始大学生活的时候，我想让自己得到更多的锻炼，选择了挑战自己，选择了加入体育部，虽然在面试之前我还有迟疑，但是幸亏，我没有放弃尝试，才得以进入体育部，认识体育部的学长学姐，还有可爱的15级的小伙伴们。

体育部是一个和谐有爱的大家庭，我们一起组织各项比赛和体育活动：篮球赛、排球赛、乒乓球赛、足球赛、体育舞蹈、定向越野、万里长跑等等。在体育部里我只是一名小小的干事，即使我现在工作能力也还不是很强，但是我一直一直相信：天生我材必有用。我会努力的！我想任何一个组织都不会拒绝一个想要努力进步的人。周一的例会中。部长对我们说的话其实让我很惭愧，因为当初进入体育部的时候，我们都说自己会如何积极，如何勤奋，但是最后大家都没有做到当初所说的那样。我希望我们以后能努力兑现当初面试体育部时对生活部许下的诺言。

15.大学部门管理制度 篇十五

一、预算部门财务管理内控制度现状分析

（一）企业各部门间矛盾影响

预算部门的财务管理工作实施，主要目的是对企业内部的大小经济活动进行监督，管理企业资金，防止企业资金的浪费，保障资金利用的最大化。而企业内部的其他部门则要利用企业的资金去创造效益，他们都是预算部门的监督与管理对象。业务部门需要开拓市场，为企业的发展寻求更多的商机，争取创造更大的经济效益。要保证企业的和平稳定发展，各部门之间要相互配合，预算部门要通过有效沟通去管理每个部门的资金使用情况。但在企业制度不断改革的今天，预算部门与其他部门的矛盾也更加激化。预算部门想要通过监督来节约企业的资金，而其他部门要落实工作想法，就要使用资金。办公资金的减少，影响了其他部门的工作方便性，也影响了许多部门的利益。长此以往，财务管理工作越严格，各部门之间的矛盾也就越大，这不仅无法保证企业的健康发展，还会影响企业的综合发展实力。

（二）市场判断准确性影响

预算部门的财务管理工作是具有一定风险的，做好市场的判断是预算部门处理好财务管理工作的第一步。财务管理者要通过企业的发展类型与现实水平，对企业本身的市场前景进行分析，做出合理的推测。而这个推测则是预算部门实施财务管理工作的重要依据。目前，许多企业的财务管理工作内部控制制度不健全，总是出现财务信息失真的问题。市场判断的准确性不足，在无形中提高了财务管理的风险性，也加大了财务管理工作的难度。市场动荡，市场判断难度加大，会影响到企业财务管理信息的准确性，更会影响企业最终的经济效益。

（三）预算部门内控力度影响

在社会主义市场经济改革的过程中，精细化管理已经成为各个企业向往的管理模式。预算部门的财务管理工作也更加细化，企业的很多生产与运营项目都要事先做好预算规划，明确内部控制的最终目标。但在企业的发展过程中，很多企业并没有及时更新制定预算规划的数据。总是利用过期的数据做预算规划，无疑无法将预算工作与实际运行的生产运营项目结合在一起。预算工作没有规划性与针对性，不利于预算部门财务管理作用的发挥，也影响了企业内部资金的合理利用。很多企业的预算部门工作人员并没有意识到财务管理工作的重要性，还有工作人员将企业资金视为个人资金，随意分配与使用。内部控制工作力度不足，给企业的稳定发展埋下了许多隐患。

二、预算部门财务管理内控制度优化方法

做好预算部门财务管理内控制度优化工作，需要企业的管理者认识到人才的重要性，认识到方法的重要性。从根本入手，结合每一个环节去优化财务管理工作，才能让企业的财务管理内部控制制度不断健全起来。

（一）重视企业财务管理内部控制机构的建立

科学、合理的内部控制机构的建立，能够提高内部控制工作的地位，让更多的企业职工意识到内部控制工作的力度。一个强有力的机构，会给预算部门的财务工作提供动力，更会让预算部门内部的违规、违纪行为得到抵制。企业要打造财务管理内部控制机构，就要打造一个有震慑力的机构。

首先，每一位财务管理工作人员都要重视财务管理中的核算工作，将财务核算视为一项基本工作，保证财务核算的质量，从而提高财务管理工作的质量。每一位财务管理工作者都要具有专业的会计资格资历，通过完善机构工作人员的资历来提高机构的内部控制专业性。其次，机构内要建立明确的记账制度。记账是财务管理工作的基础部门，每一位财务管理工作者相互监督，日日记账，养成良好的工作习惯，积极去完善会计信息，保障会计信息的真实性，才能提升工作效率。最后，要建立机构的工作考核制度。在利用财务管理工作对企业的各项经济活动进行监督与考核时，预算部门也要重视内部考核工作。用有效的考核制度抵制财务管理工作错误的产生，给企业减少运营与发展的风险，用考核制度去激发财务管理工作者的工作积极性，一举两得。

（二）建立与健全有效的财务管理内控制度

保障企业发展具有持久的动力，就要重视财务管理内部控制制度的建立与健全。结合企业发展的动态，制定一套全新的财务管理内部控制制度，需要考虑诸多因素。第一，财务管理内控制度要具有合法性，只有依法运营，企业才能有光明的未来。财务管理内控制度合法，才能合理。结合国家的法律法规以及行业内的规定，再结合企业的具体项目制定一套动态化的、符合市场需求的财务管理内控制度，有利于财务管理内控制度服务于企业的发展。第二，财务管理内控制度要具有针对性。财务管理工作做不好，企业就无法稳定发展。利用财务管理工作去了解与分析企业发展过程中的不足，合理分配资金去解决企业的现有问题，能够促进企业内控制度权威性的提高。第三，财务管理内控制度要具有系统性。内控企业不仅要服务于预算部门的财务管理工作，更要将各个部门有效地结合在一起。财务管理工作不是预算部门自己的工作，需要得到各个部门的理解与配合。只有各个部门都意识到财务管理内控的重要性，并积极配合，才能推动财务管理工作效率的提高以及内部控制制度有效性的突显。

（三）建立一支高素质的财务管理内控队伍

财务管理工作人员的素质，对于企业财务管理内控工作质量有着直接影响。要促进企业的全面发展，完善财务管理内控制度，就要建立一支高素质的财务管理内控工作队伍。合格的工作者要具有正确的道德观念，用正确的观念去指导自己财务管理工作。任何一个企业都需要高端人才，招聘专业的会计人员，并给职工充足的时间去了解企业，接近企业，将个人利益与企业利益结合在一起，才能让财务管理内控工作发挥作用。

三、结束语

综上所述，完善预算部门财务管理内控制度，是企业完善自身管理制度的重要环节。预算部门完善的财务管理内控制度，能够保障企业的经济效益，更能让财务管理内部控制工作得到财务管理工作者的重视。针对企业的发展需求制定真实有效的内部控制计划，结合各部门财务情况制定财务管理细则，保障企业资金的安全，才能让有效的资金创造无限的利益，加强企业的凝聚力。

参考文献

[1]范鸿华.会计信息化对企业财务管理的影响及对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊).2015(11).

[2]张湘凌.关于完善预算部门财务管理内控制度的思考[J].财经界(学术版).2012(02).

16.对标管理在机关部门的应用 篇十六

对标管理是指在企业经营环境持续变化、竞争对手不断升级与更新的情况下，通过在机关部门进行现状分析、建立指标库、开展对标实践，实现创新超越的一种管理方式，核心内容是完善机关部门的管理平台和指标体系，并达到持续改进的目的。

对标管理是发达国家企业管理活动中支持企业不断改进和获得竞争优势最重要的管理方式之一，被西方国家认为是改善企业经营绩效，提高企业竞争力最有用的一个管理工具。对标管理作为管理工具，能否起到改善企业的经营绩效的作用，关键在于这个管理工具能否和企业的实际相结合。只有将对标管理工具和企业的实际相结合，充分发挥工具的功能与效应，解决企业的实际问题，才能达到改善经营绩效的目的。

在对标管理实践中可以发现生产单位的对标管理开展起来相对容易，其原因在于生产单位的许多指标可以量化比对，无论在企业内部比对还是同外部先进企业的指标比对，都有很强的操作性。而机关部门的对标管理开展起来难度相对较大，其原因在于机关各部门的工作内容有很大的差异性，相互之间缺乏比较的对应点，而许多指标不容易量化而需要采用定性化管理，为对标工作的开展带来一定的难度。我们在开展对标管理中，分析研究了对标管理工具的功能及特点，探索出了适应机关部门对标管理的办法。

对标管理概述

对标管理产生于上世纪70年代末80年代初美国企业"学习日本经验"的运动中，由施乐公司首开对标管理先河，随后西方企业群起跟风，形成了"对标管理浪潮"，它体现了现代企业管理中追求竞争优势的特性。

对标管理的概念可概括为：不断寻找和研究同行一流企业的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己企业得到不断改进，进入或赶超一流企业，创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内或业外的最优秀的企业学习。通过学习，企业重新思考和改进经营实践，创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。

对标管理在机关部门的应用

（一）现状分析是对标管理开展的基础

孙子兵法云：“知己知彼，百战不殆”，意思是说如果对敌我双方的情况都能了解透彻，打起仗来百战都不会有危险。将这一句名言引入到对标管理中是十分有意义的。在开展对标管理时首先要清楚地了解本部门的优势和劣势，对本部门的现状进行分析，只有对本部门的优势和劣势有着很好的掌握，才能做到胸中有数，为寻找先进标杆企业提供基础资料，为深入开展对标管理创造前提条件。

（二）建立指标库是开展对标管理的关键

在机关部门开展对标管理，首先要分析研究机关部门的特点和特性。从分析研究中可以发现机关部门的工作既有共同性的一面，也有特殊性的一面。共同性的一面是所从事的工作都要遵循共同的目标方向，比如企业的生产目标、管理理念、文化愿景、劳动纪律、礼仪规范等，这些因素可以在部门间横向比对。特殊性的一面是由于各部门的工作性质不同，岗位设置不同，有其独特的，不为其他部门所替代的因素，如财务部门有财务部门的职能职责，安全部门有安全部门的职能职责，这些特殊因素在各部门之间难以横向比对。

在抓住共同性和特殊性的特点后，我们对机关部门对标管理指标库分出了两个大类：将可以归集于共同性范围内的因素确定为通用指标；将可以归集于特殊性范围内的因素确定为专用指标。

1、通用指标

在通用指标项下再分出若干子项。一是管理理念指标。

管理理念的制定是从企业长远发展和提高管理水平的角度出发，企业在市场竞争条件下，应当长久努力追求的目标。我们的管理理念是：只有更好，没有最好，不懈努力，争创卓越！二是管理方式指标。管理方式的确定是从引进先进的管理模式的角度出发，导入了8S管理法，即：整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约、学习。三是劳动纪律和业务学习指标。将机关部门应当共同遵守的劳动纪律和业务学习的内容纳入该项指标中，通过对标促进部门之间、员工之间对劳动纪律的遵守和学习质量的提高。四是环境卫生和定置管理。环境卫生和定置管理是创建良好工作环境的一项重要内容，确定这项指标就是为了进一步推进机关部门的环境整洁及素养的提高。

2、专用指标

专用指标，如上所述，机关各部门有各部门为其他部门所无法替代的工作内容，具体表现为工作岗位和岗位工作应当承担的工作职责。专用指标项下再分出若干子项。一是部门管理指标；二是管理岗位指标；三是岗位管理指标。部门管理指标是针对部门整体工作设定的。管理岗位指标是针对部门领导设定的。岗位管理指标是为各岗位的工作人员设定的。通过分解使部门的每项工作都有责任人来执行，使每个员工都有明确的责任指向。

对标实践是开展对标管理的重要途经

对标管理指标库建立后，随其后的工作就是对标实践，重点要把握好以下几个方面：一是内部先进标杆部门的选取；二是外部先进标杆企业的选取。内部先进标杆在本企业机关部门中选取在通用指标的执行上认真、规范，具有先进性、榜样性、示范性和带动性的部门为内部先进标杆部门，作为其他部门学习、比对、赶超的对象。外部先进标杆企业的选取要选取那些具有共同行业特点的企业，只有这样的企业机关在管理模式、管理机制上有可比性。

通用指标可以在本企业机关各部门进行比对，也可以和外部先进标杆企业的机关进行比对。专用指标对比首先要将本部门要贯彻执行的国家法律法规、政策规范；国家、行业的准则和标准做为对标的标杆值，体现其专业性。外部比对可选取具有先进性的企业机关有相同业务部门进行比对。通过比对，发现自身的不足，获取他人的长处，分析差距存在的原因，创造条件，实现赶超。

结束语

对标管理是企业不断改进和获得竞争优势的最重要的管理方式之一，是改善企业经营绩效提升企业市场竞争力最有用的一个管理工具。这就需要在对标管理中不断寻找和研究同行业一流企业的最佳实践，以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己企业得到不断改进，紧紧抓住学习创新的关键环节，以学习为基础，以创新为手段，以管理提升做为对标管理的终极目标。

（作者单位：陕西煤炭建设公司）