事业单位人事制度

事业单位人事制度（精选10篇）

1.事业单位人事制度 篇一

事业单位人事管理制度 简介

人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基于2011年4月表示，人保部将推动《事业单位人事管理条例》年内出台，抓好配套单项法规制定工作。事业单位根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。条例详情

在谈到事业单位人事制度改革工作进展时，尹成基介绍，2011年，人保部推进事业单位人事管理制度建设，会同有关部门修改完善《事业单位工作人员考核规定》和《事业单位工作人员奖励规定》。规范公开招聘工作，会同中组部印发《关于个别地方事业单位违规招聘和违规进人事件的通报》。加强岗位设置管理实施工作，中央和国家机关所属事业单位岗位设置方案核准备案率达到85%。

尹成基说，事业单位改革将通过试点逐步推进，目前，在事业单位收入分配制度方面，人保部已经在义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资，下一步将按照“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，组织实施其他事业单位实施绩效工资工作。

“在开展事业单位养老保险制度改革试点方面，国务院已经确定了五个试点省份，这五个省份开展了大量的测算研究工作，改革将根据情况适时启动。人力资源和社会保障部将配合有关部门落实好相关工作，确保事业单位整体改革顺利推进。”尹成基说。总则 第一条

为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，制定本条例。

公司架构 第二条

事业单位的人事管理，适用本条例。

法律、法规对事业单位人事管理另有规定的，从其规定。第三条

事业单位的人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才兼备、以德为先原则，坚持民主、公开、竞争、择优原则。第四条

事业单位应当建立健全人事管理规章制度。人事管理规章制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人员讨论。第五条

中央事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责全国事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。

县级以上地方事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责本辖区内事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。岗位设置 第六条

事业单位根据功能、职责任务和工作需要，按照精简、效能的原则和国家有关规定合理设置岗位。

岗位应当有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。第七条

事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。第八条

根据事业单位的功能和规模，制定事业单位岗位设置结构比例和等级标准。第九条

事业单位岗位按照下列程序设置：(一)事业单位制定岗位设置方案；(二)主管部门审核；

(三)事业单位人事综合管理部门核准或者备案；

(四)事业单位在听取工作人员意见后，由负责人员集体讨论制定岗位设置的实施方案；(五)组织实施。招聘和上岗 第十条

事业单位新进人员，应当公开招聘。国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等确需使用其他方式的，按照国家有关规定执行。第十一条

公开招聘不得设置歧视性条件。第十二条

公开招聘采取考试与考察相结合的办法，择优聘用。第十三条

公开招聘考试内容包括招聘岗位所需的专业知识、技能；考察内容包括思想政治表现、道德品质以及与应聘岗位相关的专业素养、业务能力。第十四条

公开招聘按照下列程序进行：(一)制定招聘计划；(二)发布招聘信息；

(三)审查应聘人员资格条件；(四)考试、考察；(五)体检；

(六)确定拟聘名单并予以公示；(七)按照规定备案或者报批；

(八)订立聘用合同，办理聘用手续。第十五条

事业单位内部应当通过竞聘上岗的方式产生岗位人选。

竞聘上岗采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评等方法。聘用合同 第十六条

事业单位与工作人员建立人事关系，应当订立书面聘用合同。第十七条

聘用合同应当具备下列条款：

(一)单位的名称、地址、法定代表人或者其委托的单位代表；

(二)工作人员的姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)聘用合同期限；(四)岗位名称、类别、等级、职责任务；(五)工作地点；

(六)工作时间和休息休假；(七)工资福利和社会保险；

(八)法律、法规规定的其他事项。

除前款规定外，事业单位与工作人员可以在聘用合同中约定培训、保密、知识产权保护等事项。第十八条

事业单位可以与新进人员约定试用期。

试用期一般不超过6个月。新进人员属初次就业的，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。第十九条

事业单位与工作人员一般订立3年至5年的合同；对人员流动性强的岗位，可以订立3年以下的合同；对相对稳定的岗位，可以订立5年以上的合同。对以完成一定工作任务为目的订立的合同，根据工作任务确定合同期限。

聘用单位与工作人员协商一致，可以订立前款任何一种期限的合同。在本单位连续工作满10年，且年龄距国家规定退休年龄不足10年的工作人员，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与该工作人员订立聘用至其退休的合同。第二十条

聘用合同经事业单位与工作人员在聘用合同文本上签字或者盖章生效。聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。第二十一条

有下列情形之一的，聘用合同无效或者部分无效：(一)损害国家利益或者公共利益的；

(二)以欺诈、胁迫等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更聘用合同的；(三)单位免除自己的法定责任，排除工作人员权利的；(四)违反法律、行政法规强制性规定的。

对聘用合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。聘用合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十二条

聘用合同期满，事业单位与工作人员协商一致，可以续订聘用合同。第二十三条

事业单位与工作人员协商一致，可以变更聘用合同约定的内容。变更聘用合同应当采用书面形式。

变更后的聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。第二十四条

在聘用合同期限内，事业单位和工作人员协商一致，可以解除聘用合同。第二十五条

工作人员有下列情形之一的，事业单位可以解除聘用合同：

(一)在试用期内被证明不能完成岗位职责任务，或者不能达到工作标准的；

(二)旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续超过15个工作日，或者一年内累计超过30个工作日的；

(三)同时与其他单位建立人事关系或者劳动关系，拒不改正的；(四)严重失职，对本单位造成重大损害的；(五)违法违纪，损害本单位利益或者公共利益的。第二十六条

有下列情形之一的，事业单位提前30日书面通知工作人员后，可以解除聘用合同：

(一)工作人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从其他合理工作安排的；

(二)工作人员考核不合格，不同意单位合理调整其工作岗位的；(三)工作人员连续两年考核不合格的。第二十七条

工作人员有下列情形之一的，事业单位不得依照本条例第二十六条的规定解除聘用合同：(一)在本单位工作期间患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女性工作人员在孕期、产期和哺乳期内的；(五)法律、行政法规规定的其他情形。第二十八条

事业单位有下列情形之一的，工作人员可以解除聘用合同：(一)未按时足额支付工资的；

(二)未依法为工作人员缴纳社会保险费的；(三)法律、行政法规规定的其他情形。第二十九条

工作人员有下列情形之一的，书面通知事业单位后，可以解除聘用合同：(一)考入普通高等学校或者科研院所全日制学习的；(二)被录用、调任或者聘任到国家机关工作的；(三)依法服兵役的；

(四)法律、行政法规规定的其他情形。第三十条

除本条例第二十八条、第二十九条所列情形外，工作人员提出解除聘用合同，未能与事业单位协商一致的，工作人员应当继续履行聘用合同；3个月后工作人员再次提出解除聘用合同仍不能与事业单位协商一致的，工作人员可以解除聘用合同。第三十一条

国家级重点项目技术负责人和主要技术人员，不得依照本条例第三十条解除聘用合同。第三十二条

因违法违纪正在接受审查、调查，尚未作出结论的工作人员，不得解除聘用合同。第三十三条

有下列情形之一的，聘用合同终止：(一)聘用合同期满的；

(二)工作人员按照国家规定办理退休、退职手续的；

(三)工作人员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)单位被撤销、解散的；(五)受到开除处分的。

聘用合同期满，有本条例第二十七条第三、四项规定情形之一的，聘用合同应当续延至相应情形消失时终止。第三十四条

有下列情形之一的，事业单位应当向工作人员支付解除或者终止聘用合同的经济补偿：(一)依照本条例第二十四条规定解除聘用合同的；(二)依照本条例第二十六条规定解除聘用合同的；(三)依照本条例第二十八条规定解除聘用合同的；

(四)除单位提出维持或者提高聘用合同规定的对工作人员有利的条件续订聘用合同，工作人员不同意续订的情形外，依照本条例第三十三条第一款第一项规定终止聘用合同的；(五)依照本条例第三十三条第一款第四项规定终止聘用合同的；(六)法律、行政法规规定的其他解除或者终止聘用合同的情形。第三十五条

解除或者终止聘用合同的经济补偿，根据工作人员在本单位的工作年限，每满1年按1个月工资的标准向工作人员支付。工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向工作人员支付半个月工资的经济补偿。

工作人员月工资，是指工作人员本人在聘用合同解除或者终止前12个月实际领取的月平均工资。第三十六条

事业单位应当在解除或者终止聘用合同时，出具解除或者终止聘用合同的证明，写明聘用合同期限、解除或者终止聘用合同的日期、工作岗位、在本单位工作的年限。

事业单位应当在出具解除、终止合同证明之日起15个工作日内，协助工作人员办理档案和社会保险关系转移接续手续等所有与原单位有关系的手续（包括所有事业单位技术资格证的变更与注册等）。原单位法人不得以任何理由拒绝为解聘职工办理解聘相关手续（如执业医师变更）

自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与该工作人员的人事关系终止。考核培训

第三十七条事业单位根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。第三十八条

考核分为平时考核和考核，必要时可以增加聘期考核。考核以平时考核为基础，实行单位内部评议与服务对象评价相结合，定性分析与定量分析相结合，采取个人总结、绩效分析、民主测评、综合评价等符合单位和岗位特点的方法。第三十九条

考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。聘期考核结果分为合格和不合格2个等次。第四十条

考核结果记入工作人员本人档案，作为调整岗位、工资的依据。聘期考核结果作为是否续订聘用合同的重要依据。第四十一条

事业单位应当按照国家有关规定，根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划并组织实施。工作人员应当按照单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。第四十二条

培训情况和学习成绩纳入工作人员考核内容。第四十三条

培训经费在事业费中列支。第四十四条

事业单位提供专项培训费用对工作人员进行培训的，可以在聘用合同中约定服务期和违反服务期约定的违约责任。奖励处分 第四十五条

工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

(一)在工作中有发明创造、技术革新，将科研成果转化为生产力，取得显著社会效益和经济效益的；

(二)在培养人才、传播先进文化、促进社会文明进步中作出突出贡献的；(三)在执行国家重要任务、应对公共突发事件中作出突出贡献的；(四)在有效防止、消除事故和保护公共利益中作出突出贡献的；(五)长期扎根基层，爱岗敬业，履行职责模范作用突出的；(六)在社会事业发展中作出其他突出贡献的。第四十六条

奖励种类为：嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

对受到奖励的工作人员或者集体，颁发证书或者奖章(奖牌)，并给予一次性奖金以及国家规定的其他待遇。第四十七条

对工作人员或者集体的奖励，按照规定的权限和程序决定或者审批。第四十八条

有下列情形之一的，撤销奖励：(一)弄虚作假，骗取奖励的；(二)申报奖励时隐瞒严重错误的；(三)违反规定的权限或者程序的；(四)法律、法规规定的其他情形。

被撤销奖励的，收回证书或者奖章(奖牌)，追回奖金，停止享受有关待遇。第四十九条

工作人员有下列行为之一的，给予处分：(一)违反政治纪律，损害国家荣誉和利益的；

(二)违反工作纪律，致使公共利益或者人民生命财产遭受损失的；(三)违反财经纪律，挥霍、浪费单位资财的；

(四)违反职业道德、社会公德，造成不良社会影响的；(五)法律、法规规定的其他行为。第五十条

处分的种类为：警告、记过、降聘(撤职)、开除。

受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降聘(撤职)，24个月。第五十一条

对工作人员的处分，按照规定的权限和程序决定或者审批。给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。第五十二条

工作人员受到警告处分的，受处分期间不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，当年考核不能评为优秀；受到记过处分的，受处分期间不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，考核不定等次；受到降聘处分的，自处分决定生效之日起降低岗位等级聘用，受处分期间，考核不定等次。第五十三条

工作人员被依法判处有期徒刑以上刑罚的，给予开除处分；被判处其他刑罚或者被判处有期徒刑宣告缓刑的，给予降聘(撤职)或者开除处分。第五十四条

工作人员受开除以外的处分，受处分期间有悔改表现，没有再出现违法违纪情形的，处分期满后解除处分。处分解除后，竞聘上岗和晋升工资不再受原处分影响。但是因受到降聘处分降低岗位等级聘用的，不视为恢复原聘用岗位。福利保险 第五十五条

事业单位执行国家统一的工资制度。

工作人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成。岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准。

事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规定的程序和要求进行分配。工作人员按照国家规定享受艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。工作人员按照国家规定享受住房、医疗等待遇。第五十六条

国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。第五十七条

事业单位实行国家规定的工时制度，工作人员按照国家规定享受休假。第五十八条

工作人员符合国家规定的退休、退职条件的，应当退休、退职。工作人员退休、退职后，享受相应的待遇。第五十九条

国家建立健全事业单位工作人员社会保险制度，保障其在年老、患病、工伤、生育、失业等情况下，享受社会保险待遇。人事处理 第六十条

事业单位与工作人员发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定处理。第六十一条

工作人员对涉及本人的下列决定不服的，可以自知道或者应当知道该决定之日起30日内向原作出决定单位申请复核；对复核结果不服的，可以自收到复核决定之日起15日内，向原作出决定单位的上一级单位或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉：(一)考核不合格的；(二)受到处分的；(三)被撤销奖励的；

(四)法律、法规规定的其他情形。第六十二条

原作出决定单位应当自收到复核申请后的30日内作出复核决定。受理申诉的机构应当自受理之日起60日内作出处理决定；案情复杂的，可以适当延长，但延长期限不得超过30日。复核、申诉期间不停止决定的执行。第六十三条

遇到聘用、考核、奖励、处分、争议处理等需要回避事由的，有关人员应当回避。法律责任 第六十四条

事业单位有下列情形之一的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分：(一)人事管理规章制度违反法律、法规规定的；

(二)违反规定进行岗位设置、公开招聘、竞聘上岗的；(三)违反规定不与工作人员订立聘用合同的；(四)违反规定与工作人员约定试用期和服务期的；

(五)违反规定确定或者给付工作人员工资福利和社会保险待遇的；(六)违反规定解除、终止聘用合同的；

(七)解除、终止聘用合同，未依照规定向工作人员支付经济补偿的；(八)违反规定办理考核、奖励、处分等事宜的。第六十五条

事业单位因错误的人事处理给工作人员造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法承担赔偿责任。第六十六条

事业单位聘用与其他单位尚未解除、终止聘用合同或者劳动合同的工作人员，给其他单位造成损失的，承担连带赔偿责任。第六十七条

事业单位人事综合管理部门、主管部门工作人员在事业单位人事管理中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。附则

第六十八条

本条例自年月日起施行。

2.事业单位人事制度 篇二

我国的事业单位实在高度集中的计划经济体制下建立发展起来的, 因此, 在众多的方面是仿照相关的党政机关的套级别、待遇进行建立的, 形成了特有的管理方式、组织机构与运行模式:事业主体单一化, 不仅增加了财政负担, 还抑制了社会办公共事业的积极性和创作性;资源配置由国家计划指令统一调配, 没有形成必要的竞争机制, 缺乏与时代要求相适应的激励机制和风险意识, 导致事业资源配置的低效率;运行机制行政化, 模仿政府机关运作, 政事不分、资源浪费、官僚作风、效率低下, 丧失了事业单位自身应有的特性和主动权;人事管理“干部化”, 单位只能按编用人, 无合理的招聘与退出机制, 造成人员能进不能出、职务能上不能下, 人才流动不畅, 没有科学的考核评价、激励制度、缺乏完善的社会保障机制。因此, 近年来对事业单位的改革一直都被中央所重视, 新世纪以来, 党中央又多次强调要按照政事分开原则, 改革事业单位管理体制, 加快推进事业单位分类改革。

二、事业单位企业化管理的总体步骤

事业单位企业化管理实际上就是在事业单位中采用在企业中官方运用的科学的管理方法如绩效管理、目标管理等手段协调好各种资源, 提高对职工管理的有效性, 充分调动职工的工作积极性和创造性, 从而提高事业单位运作效率及经济效益和社会效益。而事业单位企业化人事制度改革大体份两大步:第一步, 事业单位企业化改革阶段:主要包括职工身份转换、人员分流及社会保障体系构建, 目的是使原事业单位职工由事业编制转为企业员工、精简冗员、提供全面社会保障体系, 最终使改制单位摆脱历史包袱, 为建立现代企业人力资源管理体系做好准备。第二步, 是改制后的人事制度创建和完善阶段, 包括岗位制度、薪酬制度、考核制度等等。

改革阶段首先解决“事业编制”问题, 做到“老人老办法, 新人新办法”。其次, 未聘人员分流安置问题, 因为涉及到职工的切身利益和工作的稳定开展, 这是事业单位企业化管理的中心环节。最后, 就是建立要完善事业单位的社会保障体系。这里说的改制只是从表面上完成了, 深层次的改变需要根据现代化企业人力资源管理战略来建立符合我们自身特点的人才战略, 才能保证单位的发展壮大。

三、事业单位企业化管理中人事制度改革的主要措施

1. 科学设岗、以岗管人。

改制后的第一项工作就是要根据单位自身的特点, 以工作分析为基础, 科学合理地设置岗位, 明确不同的岗位职责、权利和任职要求, 争取做到不要因人设岗, 各负其责, 改变过去那种以身份为特征的固化式管理, 人员能进不能出, 岗位能上不能下, 因人设岗等现象, 真正把事业单位职工的身份管理变成岗位管理。

2. 以推行聘任制为重点, 实现人才流动。

改制后, 单位应采取“公开招聘, 竞争上岗”等制度, 以聘用合同的形式确定单位与职工之间的人事关系及双方义务和权利, 并可以采用以聘任合同为核心内容, 按照自愿平等、双向选择的原则来聘任、解除、终止合同, 彻底破除体制内与体制外人员编制的限制, 一视同仁, 吸收优秀人才, 以此来鼓励人才流动, 改变僵化的用人机制。

3. 优化考核机制, 建立科学有效的绩效考核制度体系。

文化艺术事业单位以往的考核是以“德、能、勤、绩、廉”为主, 量化的指标很少。改制后需要重新制定考核机制, 将日常考核与年终一次性考核相结合, 修订考核指标, 以职位分析为主, 让每个职工参与到其中才能制定出符合工作实际的考核指标体系。然后将年初的工作重点按职能分配到各个部门, 确定各部门的关键业绩指标, 再由中层干部将任务具体到部门每个人, 将考核指标在于每一个工作岗位衔接过程中能做到具体、量化, 使得考核人员能够充分理解与把握。这样的考核结果才更全面, 更被广大人民群众所认可。

4. 建立机智灵活、形式多样的薪酬体系。

建立健全合理的薪酬体系是企业化管理的关键环节, 是激励职工工作积极性与创造性的保证。

四、结语

3.浅谈我国事业单位人事制度改革 篇三

“事业单位指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。

一、现行的事业单位人事制度很不健全

影响事业单位发展的问题是多方面的，但最主要的还是现行事业单位的人事制度和机制问题。一是事业单位人事体系复杂，管理方法陈旧，管理方式单一，档案管理模式落后。二是事业单位类型众多，但人事管理制度僵化，岗位设置不规范，缺乏符合事业单位特点的适应性。三是绩效考核和分配机制可操作性不强，还存在“大锅饭”现象。四是尚未形成有效的选人用人机制和竞争激励机制。五是缺乏完善的法律、社保等配套措施。总之，现行事业单位人事管理体制，不利于人才的选拔和培养，制约了事业单位的发展。具体表现在以下几个方面。

1.现有人事制度僵化粗放，缺乏特点和活力

我国的事业单位主要由政府机关主办，多年来大部分事业单位的人事管理仍沿用党政机关的模式。一方面，事业单位的人事管理办法均由主管部门直接制定，束缚了事业单位结合自身实际情况进行自主管理的积极性；另一方面，一刀切的行政机关管理办法，阻碍了不同类型、不同性质的事业单位根据行业特点、社会服务需求和经济规律而个性化发展的道路。政府部门对事业单位统管方式的僵化、死板，事业单位自身的行政化、机关化，都使得事业单位人事制度运行效率低下、管理手段落后、缺乏创新活力，不仅影响了事业单位根据岗位和人才特点制定精细化管理方式，也局限了事业单位整体的发展。

2.缺乏有效竞争机制，人才流动性差、积极性低

合理的用人制度应该符合因事择人、择优晋升、劣者淘汰三大特点。而目前大多事业单位在用人上，往往将就使用本单位的现有员工，没有优秀的人才引入；在管理上，人员晋升通常由上级部门决定，考核调查不到位，容易受到人际关系影响；在退出上，依然存在聘用终身制和专业技术职务终身制的情况，已不适应岗位需求或已不具备工作能力的人员没有及时淘汰。因此，事业单位在人事的进口、管理、出口上，都缺乏有效的竞争机制，人才流动渠道不畅，人员结构不合理，人员成长消极被动。

3.考核标准不明确，分配结构不合理

绩效考核和差异分配在人事管理工作中能够起到激发潜能、提高素质、才尽其用的作用。大多数事业单位的考核方法还保留着浓厚的计划经济色彩。在前期考核中，一是标准笼统粗糙、手段不科学、方法不完善；二是结论随意、公正性差、可信度低，使得绩效考核流于形式，不能公正客观地评价职工的工作。在后期分配中，平均主义、大锅饭现象依然严重，不同职级、岗位之间的工资差过小，没有真实反映工作职责的差别。

二、事业单位人事制度改革的实践探索

1.实行聘用制，建立以岗位管理为重点的用人制度

在破除目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制的基础上，应进一步围绕岗位进行管理。第一要分离政事、科学设定岗位职责。第二要全面公开事业单位内部机构、岗位设置，并面向单位内部和社会招聘，公开、平等、竞争上岗。第三要按照管理、技术等不同岗位的具体业务能力需求，择优录用。第四要实现由固定用人向契约化的合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，促进人才的自由流动。第五要建立合理的淘汰退出机制，对于已不适应岗位或不能胜任职责的员工，要适时淘汰，取消职称终身制。将竞争机制引入岗位管理，创造人才发挥作用的平台，力求人尽其才、才尽其用，从而建立符合各类事业单位自身特点、充满创新与活力的用人制度。

2.建立自主、灵活、多元化的分配激励机制

灵活多样的分配制度有利于吸引人才，充分调动事业单位各类人才的积极性和创造性，具有重要的导向和激励作用。搞活分配激励机制，可以采取以下方式：

第一，事业单位分配激励机制应将岗位工资与绩效工资相结合，根据不同的工作量、所承担责任及风险的大小、劳动复杂程度等情况确定岗位工资，绩效工资原则上保证各类人才的分配与其劳动和贡献相匹配，多劳多得，分配应根据绩效考核拉开档次，对关键岗位或重大贡献给予适当倾斜，充分激发人才活力。

第二，全面实施工资总额分类管理办法。由国家财政全额拨款和差额拨款的事业单位试行工资总额包干制度，可从创收中提取一定比例的工资总额包干使用，增人不增资，减人不减资，节余由单位留用，超支由单位自负，包干使用。对于自收自支的事业单位，应在坚持工资总额增长低于单位经济效益增长，职工平均工资增长低于单位人均效益增长原则的基础上，对单位的经济收入进行分配。

第三，推进生产要素参与分配，积极探索技术、管理等生产要素按贡献参与收益分配的有效实现形式和办法。创造重实绩、重贡献分配激励氛围，树立正确的公平意识和敢于高酬重奖的意识，允许在创新中通过成果转化获得相应收入。允许事业单位在科技成果转化取得的收益中提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员，鼓励有知识才能、实际贡献突出的人勇于创新。

3.建立公平客观、可操作性强的科学考核体系

事业单位岗位管理制度得到深化后，有关晋升、淘汰、调整、分配等人事决策均应以绩效考核作为重要依据。竞争的有序化与分配的合理化与科学的考核体系密不可分。我国事业单位广泛分布于科、教、文、卫等行业，业务范畴不尽相同，而同一事业单位又包含了技术、管理等不同岗位。例如医院与高校的考核业务侧重点各不相同，而高校内部又分为教师、行政、后勤等不同岗位。因此事业单位应结合自身行业特点，针对不同岗位的人员设定合理和动态的绩效考评体系。

完善的科学考核体系，除了具备多元适应性、客观公平性外，还需保证其科学合理性和较强的可操作性，才能为不同岗位人员所信服和接受。一方面考核方式要多样化，除了传统的业务考核、民意考核外，还可引入测试、述职、答辩等多种有效的方法，扩大考核信息获取面，多角度多方面衡量人员的德、能、勤、绩。另一方面要进一步增强人员考核工作的透明度，提高考核结果的公信力，建立与考核相关的申诉、反馈、考核结果运用等配套制度。

4.建立符合事业单位特点的人事监督制度

目前我国事业单位改革的重点为“简政放权”，既逐步扩大了各类事业机构的经营，又通过行政首长负责制在事业单位内部进行统一管理、统一指挥。针对这一改革存在的管理盲区和决策弊端，下一步改革的重点应放在以下几个方面：

首先，要加强政府的宏观管理。虽然下放事业单位内部事务的管理权限，但仍然要对制定政策法规和依法监督检查的事务进行管理，同时对于国家财政补贴的事业单位，应把控其人员与财务的调控体系，减轻国家财政负担。

其次，要加强事业单位人事工作的公开化，发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和进行监督的权利，实现对事业单位人事工作的监督，保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。

再次，一些具备条件的事业单位，例如科研院所和高等院校等单位，还可以积极探索试行董事会决策、监事会监管与行政首长负责制相结合的新型领导体制。

5.完善配套制度，建立规范化的社会保障体系

完善的社会保障制度是事业单位人事制度的重要支柱。事业单位人事制度改革无法坐等国家统一调整完善社保体系，应主动自发地对配套社保问题进行研究。在国家目前无法在短期内建立覆盖面广的事业单位职工基本养老、医疗、失业保险制度情况下，应积极探索实行老人老办法、新人新办法的可行性。原有员工保证享有原已形成的基本养老保险、医疗保险、失业保险、城镇居民最低生活保障等制度，着力解决分流出去的人员和事业单位新进人员的社会保险问题。

[1]程皖生.公共部门人事(绩效)考核制度研究[D].合肥：安徽大学，2007.

[2]周海玲.历史与比较视野下的我国政府人力资源管理范式[D].南京：南京农业大学，2006.

4.为深化事业单位人事制度改革 篇四

一、招考岗位及人数

县级中学高中教师100名，村级小学教师35名。具体职位设置、资格条件等见职位一览表。

二、招考范围及报名条件

（一）拥护中国共产党的领导，认真贯彻执行党的路线、方针和政策，具有较高的政治思想觉悟；

（二）遵纪守法，品行端正，无违法违纪行为；

（三）具有全面扎实的学科理论知识，具备招聘岗位要求的专业知识及工作能力，有强烈的事业心、责任感和敬业精神；

（四）身体健康、无传染性疾病和家庭精神病史，能坚持招聘岗位的正常工作；

（五）取得教师资格证；

（六）报考县级中学高中教师必须是全日制普通高校应往届师范类本科及以上学历毕业生（本县在职在编机关事业单位正式工作人员不能报考），所学专业与报考学科一致或相近；

（七）年龄在35周岁以下（即1977年2月28日以后出生）；2009年3月18日前在我县各公办中小学代课，现仍在教学岗位的代课人员，并取得教师资格证或具备教师资格条件（有专科及以上合格学历，教育学、心理学考试合格，普通话等级在二级乙等及以上）的，年龄放宽至45岁以下（即1967年2月28日以后出生）；

（八）符合报考职位所需的年龄、学历、专业及其它资格条件。

三、以下人员不得报考

（一）曾因犯罪受过刑事处罚或受过劳动教养的人员；

（二）被辞退未满5年或被开除公职的人员；

（三）在各级公务员招考和事业单位招聘中被认定有舞弊等严重违反考试录（聘）用纪律行为的人员。

四、招考原则和程序坚持德才兼备和公开、平等、竞争、择优的原则，实行公开条件、公开报名、公开考试、公开聘用、公开监督。按照编制招考计划、发布招考通知、报名及资格审查、笔试、面试、体检、考察、拟聘用人员公示、聘用程序进行。

五、报名及资格审查

（一）报名时间

1、村级小学教师职位报名时间：2012年3月5日至2012年3月8日；

2、县级中学高中教师职位报名时间：2012年3月15日至2012年4月2日（周末照常报名）。

（二）报名地点纳雍县教育局一楼法规股办公室。

（三）报考人员报名时须持以下证件和证明材料

1、有效居民身份证、教师资格证、毕业证书（应届毕业生凭毕业生就业推荐表报名）、近期一寸白底免冠彩照4张；

2、县外在职人员报考需提供原单位同意报考证明；

3、已婚人员提供户籍所在地县级以上（含县级）计生部门出具的签有“无违反计划生育政策”意见的证明；未婚人员提供由乡级计生部门或民政部门出具的未婚证明；

4、户籍所在地派出所出具的无违法犯罪的证明；

5、报名费100元。每个报考者只能报考一个职位。

（四）报名结束后，由招考领导小组办公室进行资格审查，经资格审查合格后发给准考证。村级小学教师职位准考证发证时间：2012年3月10日；县级中学高中教师职位准考证发证时间：2012年4月6日；报考人员凭本人身份证和报名收据领取准考证，发证地点为报名地点。如报名人数与招考计划达不到2：1，调整或取消该职位计划。

六、考试考试分笔试和面试。笔试成绩占总成绩的70%，面试成绩占30%。笔试、面试成绩和总成绩均按“四舍五入”法保留小数点后两位数字。报考者必须同时持有效居民身份证（含有效临时居民身份证）和准考证参加考试。

（一）笔试笔试为闭卷考试。笔试时间：

1、村级小学教师职位笔试时间：2012年3月11日上午 9：00-11：00；笔试内容为：专业知识和综合知识。专业知识以小学语文、数学教材内容为主。综合知识为：新时期中小学教师职业道德修养基本要求、中小学教师职业道德规范、教育法律法规、2011年9月1日至2011年12月31日期间国内外重大时事等内容。其中专业知识占85%，综合知识占15%。

2、县级中学高中教师职位笔试时间：2012年4月7日上午 9:00—11:00；笔试内容为：所报学科的专业知识。笔试地点：见准考证。

（二）面试根据笔试成绩按比例折算后，乡级小学教师职位按招考职位计划数1:2，县级中学高中教师职位按招考职位计划数1:2的比例从高分到低分确定面试人员。如遇某职位进入面试人员末位笔试成绩并列的，同时参加面试。面试一律用普通话，面试采取说课方式进行，具体要求见《面试方案》。面试时间、地点另行通知。

七、体检、考察、聘用按照拟招考职位计划数1∶1的比例从高分到低分确定体检对象。如遇进入体检人员综合成绩末位并列的，以笔试成绩得分高的为体检对象。体检按《教师资格认定体检标准》（黔教人发〔2004〕10号）执行，体检费用由考生自理。不按时参加体检的，视为自动放弃。体检时间和体检医院另行通知。体检合格人员列为考察对象，考察的主要内容为德、能、勤、绩、廉、计划生育等方面。考察中若发现有下列情况之一者，取消聘用资格：

1、不能坚持党的基本路线、在重大问题上不与党中央保持一致的；

2、违反社会公德且造成严重影响的；

3、有犯罪前科和严重的违纪行为，或被司法机关确定为犯罪嫌疑人的；

4、有政治、经济和其它问题的；

5、发现有较严重疾病的；

6、组织纪律涣散，严重违反纪律的；

7、2012年8月31日前未提交报考职位所需的学历证明和教师资格证（应届毕业生）的。体检、考察不合格出现空缺，根据考试综合成绩按学科从高分到低分依次递补人员参加体检和考察。根据考试综合成绩及体检考察结果，确定拟聘用人员名单经招聘领导小组研究并公示，公示期为5天。公示期满无异议后按规定办理聘用手续。一经聘用，五年内不准调离聘用单位。不按规定时间到聘用单位报到的，取消聘用资格，提出放弃聘用资格的，今后五年之内不得参加我县事业单位招考。

八、纪律监督此次招考工作坚持公开、公平、公正的原则，按照政策规定、条件标准、工作程序严格把关，严守考试纪律，坚决杜绝弄虚作假、徇私舞弊等。招考工作中如有违纪情况发生，是报考人员的取消其聘用资格，是参与组织招考工作人员的，将按有关规定严肃处理。整个招考工作接受人大、政协、纪检监察部门及社会监督。咨询电话：0857—3536723；监督电话：0857—3536024。

九、组织领导为确保招聘工作的顺利开展，成立纳雍县公开招考聘用中小学教师工作领导小组。

组长：郭华（县委副书记、县长）

副组长：雷光文（县委常委、常务副县长）

李涛（县委常委、县委组织部部长）

安永红（县委常委、县纪委书记）

龙颖（县政府副县长）

成员：张习渊（县人大副主任、县政府办主任）

胡云超（县政府办副主任）

龙卫军（县编委办主任）

胡迅（县纪委副书记、监察局局长）

张升科（县委组织部副部长、人力资源和社会保障局局长）

蒙文燕（县财政局常务副局长）

曾加勋（县人口计生局常务副局长）

何勇（县公安局副局长）

李瑜（县教育局纪检组长）

陈文香（县人力资源和社会保障局副局长）

赵勇（县教育局副局长）

何林森（县教育局副局长）

杨光友（县教育局局长助理）

张绍伦（纳雍一中校长）

杨明国（纳雍二中党支部书记）

蒋勇（雍安育才高级中学副校长）

龚红梅（纳雍职中副校长）

领导小组下设办公室在县教育局，由李瑜同志兼任办公室主任，陈文香同志兼任办公室副主任，从县教育局抽人具体办公。

附件：

5.浅析事业单位人事管理制度改革 篇五

自从我国改革开放以来，国内经济以及文化产业发展速度极快，国内企业的管理水平也获得了大幅提升。相比之下，我国事业单位的管理工作发展，就显得较为落后，特别是在人事管理方面呈现出许多问题，其问题主要包括员工思想过于闭塞缺乏应有的改革创新意识，员工的工作质量与绩效脱钩，工作人员没有工作责任感与危机意识在工作中表现出人浮于事。这些问题会对事业单位的工作效率产生极大影响，因此，管理者应该对现阶段事业单位人事管理体制向企业化方向改革，以此提升自身工作质量。

一、对现有行政事业单位管理体制进行改革的理念与意义

现阶段的行政单位人事管理制度已经与国家的发展有所脱节，其根本问题在于管理理念的落后，将事业单位人事管理工作，向企业化方向改革，是改变这一现状的最佳方法。将事业单位人事管理制度向企业化方向改革的基本原则，就是学习一些先进企业在人事管理工作中的管理策略，明确各部门工作领域以及工作责任，并结合自身行政职能，强化工作人员的服务工作意识以及市场意识，在组建人力资源结构时，应用聘用制方式，获取工作能力更强工作理念更加先进的员工。

此外，应用聘用制完成事业单位人力资源构建，还能够起到优化事业单位用人机制的作用，进而实现将事业单位中对管理工作体系的认识，向管理岗位转化，将原有的行政管理理念向法制管理理念发展。此外原有的行政依附关系也会对事业单位的人事管理工作

带来很大影响，因此，应该通过人事管理体制的改革用更为科学的平等人事主体管理理念代替原有的行政依附关系理念。事业单位管理者对自身用人的理解还停留在“国家用人”理念上，这种管理思想很容易使管理者产生对人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要将自身管理理念向“单位用人”转化。

建立企业化人事管理工作的原则有以下三方面重点，第一，将原本的长期固定用人制度改为企业化合同制度；第二，优化内部人力资源配置的科学性；第三，提高事业单位专业技术型员工的工作效率。与一些西方发达国家相比，我国行政单位的人员配置数量较多，但其工作效率与人员配置不成正比。出现这一问题的主要原因在于行政单位工作者认为事业单位工作是一个“铁饭碗”无需在工作中努力求生存，同时，自己也很难通过努力工作获得岗位提升。若想改变员工这种消极的工作理念，就必须从改革现有的管理体制入手。

二、事业单位人事管理工作改革的具体方向

(一)改变现阶段人事管理工作理念。

中央政府为了优化事业单位管理制度，已经拟定了我国现阶段事业单位改革的具体目标：在2020年之前，事业单位要将自身职能明确、加强自身运营效率、完善企业监管体制、建设更加科学的运营机制。在具体的改革思路方面，要求凡是负责行政职能工作的事业单位，需要向行政机构方向转型；而作为负责生产或者经营工作的事业单位，则需要将管理理念向企业方向发展。从上述改革方向指导中可以看出，国家希望

将事业单位向企业化方向改革的战略目标已经十分明确。

如此一来，就需要事业单位管理者重新对自身工作进行定位，认识到管理制度改革转型对事业单位日后发展能够起到怎样的帮助，并且意识到管理制度改革的必要性，增加在管理体制改革方面的投人力度。同时，作为事业单位的管理者，应当在单位内向员工进行工作体制改革教育，使事业单位整体达成改革思想共识。

(二)完善事业单位改革的配套政策。

事业单位需要设法突破将人事管理体制向企业化方向转型的瓶颈，为了实现这一目标，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具体工作方向应该以建立更加健全的员工工作评价与绩效考核系统，将职工的薪资以及福利与其工作绩效挂钩，通过这种方法来激励员工工作的积极性。同时，事业单位还应该完善自身人事代理工作，增加人事代理的应招范围，严格按照相关规定对行政单位新入职员工完成人事代理。缴纳五险一金，常陈腐落后的“单位人”理念彻底顺覆，并向社会人“方向发展货外，行政单位需要格外重视内部出现的人事争议问题，严格执行的仲裁制度，进而使劳动争议能够通过法律手段得到妥善解决，维出现争议者各方的合法权益。

（三）优化工作思想，建立单位工作文化氛围。

在事业单位完成人事管理制度改革后，部分员工的思想理念会与改革工作产生冲突，为了避免冲突出现进一步激化，管理者需要对部分员工进行思想疏导，弱化其心中的负面情绪。同时，为了能够提高人事管理制度的改革的感染力，并对员工工作思想形成持续影响，行政单位中的管理者需要建立工作文化氛围。建设事业单位的文化氛围是一个长期工程，需要管理者身先士卒，严格按照企业化人事管理理念来对自身进行要求，并在日常工作中，通过各种方式向员工渗透人事管理工作思想。此外，管理者还应该仔细分析此前的人事管理工作与现阶段的差异，改变过去工作中员工的各种不良工作习惯与思想。

（四）优化事业单位内部人事管理制度，增加行政事业单位活力。

提高行政单位活力，是进行事业单位人事管理制度改革最为重要的目的之一。为此，管理者首先应该将聘用制作为事业单位用人制度的主流方式，杜绝出现将员工牢牢钉在当前岗位上的“人设岗“管理现象，而是要通过各种渠道，来选择更适合相应岗位的专业人才。同时，事业单位必须要通过公开招聘的方式维护录用机制的公平性，通过这种方式来引发人才涌入的积极性，并让在岗员工形成一定的危机意识。

此外，管理者应该对员工在工作中的表现给予适当评价，并将考核制度贯彻到每个部门每个层级的工作中。为了能够使员工的上进心得到进一步激发，事业单位应该为员工建立合理的上升通道，若员工在工作中的表现足以证明自己能够担任更为重要的工作，那么管理者就应该将其安排到更为适合的岗位。此外，管理者还可以通过薪资的提升来刺激员工竞争更高工作岗位的意愿，使员工的潜能能够得到充分激发。

6.事业单位人事制度 篇六

为深化单位人事制度改革，加快推进聘用制和岗位管理制度，实现单位人事管理科学化、规范化和制度化，根据《北湖区事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（北政办发［2011］24号）等有关文件精神，结合我单位实际，制定本方案。

一、单位基本情况

根据北湖区委要，机构编制委员会《关于印发北湖区社区建设管理指导中心机构编制方案》的通知（北编委［2003］2号），单位机构编制情况：

现有人员情况：实有人数10人，其中：管理人员8人；专业技术人员2人（中级）。

二、岗位设置的指导思想和基本原则

（一）指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进我单位事业的发展。

（二）基本原则

坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择

1优、依法办事的原则。

三、拟设置岗位情况

本单位拟设置岗位总量10个，其中：管理岗位8个，专业技术岗位2个。主体岗位是管理岗位，占岗位总量的80%。专业技术主系列是经济师系列，主系列专业技术岗位设置数是2人，占专业技术岗位设置总量的20%。

（一）管理岗位的名称、等级、数量

管理岗位总数8个，占单位岗位总量的80%。其中八级2个，九级6个。

1、单位领导岗位2个。其中八级职员2个，名称分别是主任一个，副主任一个。

2、其他管理岗位6个（十级职员）。

（二）专业技术岗位等级、数量及结构比例

中级岗位2个，占专业技术岗位比例20%。其中九级岗位一个，十级岗位1个。

四、实施方法、步骤及组织领导

（一）为保证单位岗位设置管理工作顺利进行，成立了岗位设置管理工作领导小组,确定具体工作人员。

（二）为作好岗位设置工作，单位全体人员全面动员、认真领会、吃透精神、理顺工作程序，群策群力科学合理的设置本单位岗位。

（三）经过领导班子集体研究，按三定方案确定岗位类

别、名称、数量、等级、比例。

（四）本单位岗位设置工作领导小组对应聘人员的资格、条件进行初审。

（五）本单位岗位设置工作领导小组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，报本单位领导班子研究决定。

附件：

1、机构编制“三定”方案及增编文件；

2、《北湖区事业单位基本情况表》；

3、《北湖区事业单位人员花名册》；

4、《北湖区事业单位岗位设置审核表》；

5、超职数配备领导人员的任职通知；

6、机构编制手册；

7、《北湖区机关事业单位工作人员2006年工资套改审批表》；

8、2006年以后进入人员的相关手续材料。

7.事业单位人事制度 篇七

1 人事制度改革存在的主要问题

1.1 事业单位的用人机制尚不完善

在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理[1]。

1.2 事业单位人事法制建设亟待加强

目前,行政机关的管理有《国家公务员暂行条例》,企业管理有《中华人民共和国劳动合同法》,唯独事业单位没有一套完整的人事管理法律法规。虽然国办发[2002]35号文件明确了人员聘用制度为事业单位的基本用人制度,但事业单位人事管理的单项政策规定仍然不健全。在全面强调依法行政的今天,事业单位人事法制建设的空白和滞后,直接制约了事业单位改革的力度[2]。

1.3 岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难

聘用制的核心是按岗位聘用。虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。部分单位为了保证聘用制的稳定推行,对老人员往往大多采取对岗聘用方式,或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格,很少实行竞聘上岗方式。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位,提高工作绩效,而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。

1.4 整体配套改革推进缓慢

事业单位改革是一个庞大的系统工程,涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革,人事制度改革不可能单兵突进。比如,在推进岗位设置管理制度时,按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性,事业单位在发展的同时,因编制调整的滞后,导致目前部分事业单位超编用人已经成为普遍现象。人员聘用容易解聘难,并且解聘之后的人事关系管理、社保基金处理等系列环节还没有妥善设置。

2 对策

2.1 强化管理,完善用人机制

在人员进口上,实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》,对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定,实现进人的“程序公开、过程公开、结果公开”,营造一个公开、公平、公正的选人用人环境。改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况,扩大选人视野,提高人员素质。在人员管理上,推行岗位管理,包括规范岗位设置,实施竞聘上岗,完善考核奖惩,实行合同管理。在人员出口上,完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘、辞聘制度,在解决社会保障基础上畅通人员出口,形成正常的人员退出机制,增强用人制度的灵活性。在人事监管上,在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配、考核制度的宏观调控体系,建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制[3,4]。

2.2 加快事业单位改革的立法工作

对事业单位人员聘用制度进行立法,进一步规范事业单位人员聘用制度。通过签订聘用合同,明确事业单位与职工的权利和义务,是实现事业单位人事管理法治化的重要举措。要进一步规范事业单位聘用合同的签订,尽早实现人员聘用全覆盖,使人员聘用制度真正成为事业单位的基本用人制度。同时,要采取切实有效的措施,建立以聘用合同为基础的用人机制,变传统的人事管理为合同管理,真正做到依合同办事、依法管理。

2.3 加快实施事业单位岗位设置管理制度

岗位设置是事业单位人事管理的基础环节,以岗位为重心规范事业单位人事管理,是实现事业单位人事管理规范化、科学化的必然要求。要尽快制定事业单位岗位设置指导意见和实施办法。事业单位应以自己的职能、编制为依据,按照科学合理、精简效能的原则设置岗位,并相应制定岗位说明书,明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。同时,要以岗位设置管理为契机,建立和完善以岗位管理为基础的相关政策,坚决打破传统的身份管理模式,坚持按岗位职责要求选人用人,实现身份管理向岗位管理的转变。

2.4 进一步健全各项综合配套措施,改进聘用制运行环境

一是推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节,直接关系到聘用制的运行。按照人事部发布《事业单位公开招聘的暂行规定》,“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路,把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。二是畅通落聘人员的出口,切实解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧。建立单位和个人都能接受的机制,比如设置择业期、再就业帮扶机制等,完善配套的人事代理、社会保险等涉及个人切身利益的内容。三是逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神,建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。四是健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设,及时解决因履行聘用合同而发生的争议,切实保障职工的合法权益,维护和谐有序的人事关系。

参考文献

[1]项卫卫,梁汉高.事业单位人事制度改革刍议[J].湖北社会科学,2003(7):61-62.

[2]张亮.加快事业单位改革步伐为改革创新提供动力[J].河北农业大学学报(农林教育版),2000(4):7-8.

[3]赵小平.徐力夫.事业单位改革初探[J].吉林商业高等专科学校学报,2005(2):73-74.

8.事业单位人事制度 篇八

摘要：事业单位作为我国经济社会发展中公益服务的主要载体，对社会主义现代化建设的具有十分重要的作用，在国家事业改革和科技体制改革的大背景下，如何做好事业单位人事制度是一个宏伟而重大的命题。从事业单位的重要性出发，本文在总结科研事业单位改革现状的基础上，力图找出其中的问题，并针对性的提出了一些建议。

关键词：事业单位 人事制度改革 “双肩挑” 绩效考核

据不完全统计，目前全国共有约126万个事业单位，共计3000多万正式职工①，无论是机构数还是从业人员数，都是仅次于企业的第二大法人组织。在这些事业单位中，人数最多的是教育、卫生、文化和科研系统。事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。多年来，在促进经济社会发展、改善人民群众生活方面发挥了重要作用。而其中科研事业单位担负着全国基础性、重大性科研任务，在解决经济建设和社会发展中基础性、方向性、全局性、关键性的重大科技问题，以及科技人才培养等方面发挥着重要的作用。据不完全统计，目前全国共有8000多家科研事业单位，人员69万，约占事业单位人员总数的2.4%。科研事业单位的人事制度改革，涉及的行业面广，人数众多，是一个比较重大的研究课题。

一、科研事业单位改革现状

随着全国事业单位分类改革的不断推进，经过“甩掉两头，留下中坚”的改革，按照事业单位的社会功能划分，对承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务等三个类别进行分别界定。对承担行政职能的，逐步将其行政职能划为行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列，强化其公益属性。随着分类改革的不断推行，对科研事业单位的发展战略和科研方向进行了有效引导，促进各类科研事业单位集约化发展。

在此背景下，事业单位人事制度改革不断推向深入。依据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号），科研事业单位在编制基础上确定各类岗位数量和结构比例。截止2013年第三季度，全国事业单位岗位设置基本实现制度入轨，完成率达到90%②。在事业单位去行政化的背景下，为提升管理人员的工作积极性，目前正在各高校积极开展职员制试点工作，在武汉大学、华中科技大学等高校开展的试点工作进展顺利。在具体管理制度方面，《事业单位工作人员处分暂行规定》、《事业单位工作人员申诉规定》的出台，进一步规范了事业单位人事管理，填补了事业单位人事管理制度的一项空白。2014年7月《事业单位人事管理条例》的出台，从岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险等方面对事业单位工作人员管理做出了框架性设定，标志着事业单位人事管理进入法制化的时代。《条例》的出台对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，具有十分重要的意义。

可见，随着事业单位分类改革和人事制度改革的不断推进，事业单位的定位不断明确，科学化管理手段日益完善。

二、科研事业单位人事制度改革存在的问题

与此同时，由于事业单位各项制度改革正在不断推进过程当中，科研事业单位由于其特殊性，事业单位人事制度改革过程中还表现出一些问题，值得我们反思和总结。

（一）事业单位分类改革悬而未决，严重影响了正常工作的开展

对科研事业单位而言，是否被认定为公益类事业单位，以及被划分为公益一类或者二类直接决定着其以后的发展战略、科研经费来源、人员经费和相应的福利待遇等内容。分类改革迟迟不能落实，严重影响事业单位尤其是形式上处于划定边缘的科研事业单位战略定位以及科研导向，对单位内部的管理也带来了不必要的麻烦，影响稳定与团结，不利于各项科研工作的顺利开展。

（二）职员制试点试而未定，科研事业单位双肩挑现象突出，导致管理混乱

按照事业单位人事制度改革方案的最初设定，事业单位岗位设置分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类。但是在实际操作过程中，管理岗位由于晋升困难，同级别工资待遇相对较低，导致事业单位普遍存在着“双肩挑”的现象，即管理岗位的工作人员同时参与职称评审。而由于职称评审的内容相对单一，尤其是科研事业单位，专业技术人员晋升主要依据论文论著、所获科技奖项和所获专利等内容进行评价。管理人员为了参加职称评审，不得不占花费经历从事论文写作，奖项争取和专利申请等非管理性质的工作。从评审过程来看，管理人员的介入进一步加剧了专业技术职称评审竞争，同时使评价标准、评价过程进一步复杂化，为后续工作带来很多不必要的麻烦。

（三）岗位结构比例的限制，导致人才上升困难，人才流失现象严重

由于科研事业发展需要，科研事业单位一般大量招聘应届博士毕业生。然而，目前由于专业技术岗位结构比例的限制，大部分的科研事业单位高级岗位数基本饱和，基本都出现了高级岗位数不足而初级岗位数大量闲置的现象。这种格局导致许多高学历青年科技人员集中在中级职称，晋升高级职称难度较大。一大批中青年科技骨干虽然做出符合副研究员、研究员条件的成绩却不能受聘高级岗位。而同时，我国很多科研项目申报时，高级职称往往是一个基础门槛，这就限制很多青年科技人才无法进一步发挥其科研潜力，向更高级别的科研平台前进。此外，职称的提升意味着待遇的提高，对于这一年龄阶段的青年科技人员，一般面临着较大的家庭经济、生活压力，如果不能及时提高待遇，将会影响他们心无旁骛地潜心钻研，挫伤其工作积极性。

（四）国家层面绩效考核办法尚未出台，绩效工资方案难以落地

绩效改革作为提升事业单位效率，绩效工资作为提升工作人员积极性的重要手段，一直以来受到了高度重视。由于事业单位绩效考核和绩效工资改革分别划归人社部事业单位人事管理司和工资司对口管理，一直以来并未形成真正的联动管理机制，事业单位工作人员的工资构成中虽有绩效工资的内容，但如何实施绩效考核，如何将绩效考核结果与绩效工资真正挂钩还没有明确的规定，这就导致了绩效考核没有达到奖勤罚懒，实现激励的效果。

（五）《条例》中关于事业单位新进人员试用期的规定，限制了事业单位对科技人才的引进

《劳动合同法》第一章第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。而《事业单位人事管理条例》第四章第十二条、十三条规定：“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年”，“初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月”由于试用期内工资福利待遇与正式员工有较大差别，而且单位在解聘方面自主权较使得准备入职的优秀人才感觉没有保障。在人才资源竞争如此激励的环境条件下，这一规定限制了事业单位进一步吸引人才的自主性，对事业单位科研能力进一步提升有非常不利的影响。

（六）事业单位自主提升管理能力和水平的意识不强，《处分规定》未得到善用

《事业单位工作人员处分暂行规定》中对事业单位内部损害国家利益或危害国家安全、违反组织人事纪律、经济腐败和学术腐败等违法违纪行为类别及适用处分类型都进行了明确的界定，并对处分的权限和程序、处分的解除，以及复核和申诉等内容作了明确的说明。《规定》的出台，有效填补了事业单位人事管理制度的一个空白点，有效解决长期以来对事业单位一般工作人员违纪处理无法可依的尴尬局面，在健全事业单位管理制度上迈出了重要的一步。然而在实际操作中，由于事业单位领导和管理部门对《规定》的内容和重要意义认识不清，使用意识淡化，导致该项政策未得到善用，事业单位内部管理不完善的现状短期内难以扭转。

三、对策建议

随着经济社会的全面发展，必须加快科研事业单位人事制度改革步伐才能满足人民群众日益增长的公益服务需求。

（一）加快事业单位分类改革进程

加快清理规范机构设置不合理、设置重复和工作任务严重不足等事业单位，同时加速对其他事业单位社会功能的定位和认定进程，在此基础上严格按照事业单位职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，敢于打破阻力，早日推进对事业单位形成科学合理的划分，最终落实事业单位分类改革工作。

（二）积极试点职员制度，保证科研事业单位内部平衡发展

在事业单位内部实行职员制度，能有效为管理人员打通成长上升通道，从一定程度上缓解科研事业单位内部专业技术岗位紧缺，科研人员成长上升的压力。一流的科研单位需要一流的管理人员，只有为管理人员提供足够的成长上升空间，才能鼓励其安心从事管理，从根本上解决事业单位内部“双肩挑”的问题。

（三）积极探索专业技术人员科学化的绩效考核和薪酬管理制度，提升科研人员的工作积极性

尽快出台《事业单位工作人员绩效考核办法》，建立以专业技术人员岗位职责为依据，以提高科研产出，更进一步发挥公益职能为准则，合理设置科研事业单位绩效考核办法。改变目前科研事业单位比较普遍的“大锅饭”现状。积极探索有利于专业技术人才发挥作用的多种分配方式。建立明晰的成果认定机制，使专业技术人才的创造性劳动得到社会的认可和尊重。同时健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的激励机制，探索实行以期权为主、技术、管理以及其他智力因素参与分配的制度，提高事业单位内部专业技术开展科技创新的积极性。

（四）加快出台《事业单位人事管理条例释义》，进一步完善和细化相关政策法规，提高事业单位人事管理的政策水平和管理能力

《释义》的出台，有利于进一步明确并细化《条例》中关于事业单位人事管理的相关法规依据，为事业单位构建全面系统的人事管理制度体系奠定基础。同时，围绕《条例》的相关要求，要尽快出台事业单位工作人员绩效考核、薪酬激励和培训等方面的政策措施，最终建立完备的事业单位人力资源管理体系。

注：

①数据来源：中华人民共和国中央人民政府网站，《推进事业单位分类改革取得哪些新进展？》http：//www.gov.cn/2013zfbgjjd/content_2

365470.htm

②数据来源：人社部网站《2013年三季度人力资源社会保障工作情况和下一步工作安排》

参考文献：

[1]林玳玳、叶龙：《人力资源开发与管理》，中国铁道出版社，1999年版，第117—221页

[2]刘实忠：《科研单位“去行政化”若干问题探析》，载《热带农业工程》，2011年第6期，第59—62页

[3]刘云峰：《我国科研事业单位管理体制改革问题研究》，华中师范大学硕士学位论文，2006年，第24—25页

9.事业单位人事制度 篇九

一、指导思想和目标我市事业单位人事制度改革工作的指导思想和目标是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观、科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，解放思想、转变观念、勇于实践，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行人员聘用制度、岗位管理和综合配套改革为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，按照“统筹规划、分类实施、完善政策、稳步推进”的总体思路，成熟一批，推进一批，规范一批。用3年左右的时间在全市建立起较为规范的符合事业单位自身特点、科学分类、管理自主、充满生机的人事管理制度。

二、实施范围和主要内容实施范围是我市除依照国家公务员制度管理和拟转制为企业以外的所有事业单位。改革的内容以推行人员聘用制和岗位管理为重点，推进综合配套改革。由市出台制定岗位设置、竞聘上岗、公开招聘、内部分配制度改革、未聘人员安置、聘后考核与奖惩、合同鉴证、人事争议处理等方面的配套政策措施。各级各部门要互相配合，事业单位管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面的改革要与新型人事制度相衔接。重点抓好以下环节：

（一）建立规范的人员聘用制度。按照市政府《印发〈关于在全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见〉的通知》(唐政发〔～〕35号)要求，本着“先入轨，后完善”的原则，加大人员聘用的推进力度，～年年底以前各事业单位与工作人员要签订规范的聘用合同。聘用合同要在科学设岗的基础上通过竞争上岗签订。完善聘任制度，实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。事业单位领导班子成员的聘任，引入竞争机制，推行公开招聘、选举聘任、考任、招标聘任等多种任用形式，按照人事管理权限任命后与任命机关签订聘任合同。事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自的章程或法律规定产生、聘任。

（二）实行公开招聘制度。事业单位有空缺岗位需要进人的，除涉密岗位、政策性安置人员及高层次、特殊人才外，要实行公开招聘，通过考试考核的办法，择优聘用。新聘人员一律实行合同管理，并实行人事代理。聘用人员应按照国家、省市的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并享受相关待遇。

（三）实行岗位管理制度。打破身份界限，实行岗位管理。要结合事业单位各自特点，科学合理地设置管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位。建立固定岗位与流动岗位相结合的用人办法。经费来源主要由财政拨款以及部分由财政支持的事业单位，在人员经费能够自理的前提下，根据工作需要采取固定岗位和流动岗位相结合的办法设置岗位；经费完全自理的事业单位，根据实际需要设置岗位。事业单位无论聘用固定岗位或流动岗位人员，均应与受聘人员签订文本统一的聘用合同。

（四）改革内部分配制度。按照人事部《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）〉的通知》（国人部发〔～〕63号）要求，建立与事业单位人事制度改革相适应的分配制度。确定受聘人员的工资待遇，要与其岗位职责、工作绩效和实际贡献紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，根据其工作岗位、所任职务、工作业绩重新确定，受聘人员岗位变化后，按所聘岗位确定其工资待遇。可试行工资总额包干、工效挂钩、项目工资、年薪制等分配办法。单位搞活内部分配后，可实行档案工资与实际工资相分离的工资管理办法。

（五）多渠道安置未聘人员。坚持内部消化为主的原则，对未聘人员要尽量在本单位、本系统内妥善安置。同时采取多种方式安置未聘人员。允许专业技术人员离岗创办高新技术企业或其他经济实体，或到企业转化科技成果；鼓励未聘人员辞职或联系新的用人单位调出；对符合唐政发〔～〕35号文件规定条件的人员，可实行提前离岗退养。对未聘人员，在一年的待聘期内，单位要积极组织转岗培训，并至少提供两次上岗机会。对待聘满一年，不服从单位合理安排的，经有关部门批准，可办理辞退手续。

（六）加强聘后管理。聘用合同签订后，经主管部门核准，到政府人事行政部门进行合同鉴证，作为审批所聘岗位工资、晋升专业技术职务资格以及实施考核奖惩的依据。在聘用期间，各单位要按照规定对聘用人员进行和聘期考核，并把考核结果作为续聘、解聘、奖惩和确定工资福利的依据。合同到期时，要及时办理合同变更手续。

三、方法步骤和时间安排我市的事业单位人事制度改革，按照先入轨、后完善，统筹规划、分别突破，有步骤、分阶段的方法进行。

（一）准备阶段成立改革组织机构，开展调查研究，制定《唐山市事业单位人事制度改革实施方案》及相关配套政策措施。召开全市事业单位人事制度改革动员大会，进行部署（～年5月底前完成）。

（二）实施阶段

1、宣传动员。各级各部门要通过多种形式，深入开展宣传动员工作，召开多层次多形式座谈会，摸清思想底数，把改革政策宣传到全体人员，统一思想认识。

2、制定方案。各县（市）区和市直主管部门制定改革实施方案，于今年7月底前报市人事局审核同意后，由各县（市）区、市直主管部门部署本地、本系统的改革工作。各事业单位制定本单位的具体实施方案，经职工代表大会讨论通过，并征求主管部门

同意后，报同级政府人事部门备案。

3、组织实施。各单位按照《方案》要求，认真开展好岗位设置、竞聘上岗、签定聘用合同、合同鉴证、安置未聘人员和聘后管理等项工作。全市所有事业单位要以建立健全人员聘用制度作为改革的主要标志，于今年10月底前，单位与职工签定聘用合同，确立单位同职工的人事关系，明确双方的责任、权利和义务，并于年底前完成合同鉴证工作。在此基础上，各单位要结合本单位的实际，积极研究探索深化人事制度改革的方法，力争在某些方面或环节取得突破。国家已经出台具体实施方案的高校、中小学、卫生、文化、广播电视、科研等系统，要抓好系统改革方案的全面落实。其中卫生系统的医院、广播电视系统所属事业单位，要探索按需设岗、竞聘上岗、公开招聘、以岗定酬、人事代理等方面的经验；文化系统要根据文化事业单位的不同职能实行分类管理，遵循文化行业专门人才成长的规律，探索多种聘用管理形式、分配形式和办法等方面的经验；高校系统要探索建立教学、科研、管理关键岗位制度、岗位聘任、解聘辞聘、人才资源开发等方面的经验；中小学系统要以全面提高教育质量和管理水平为核心，探索公开招聘校长、实行校长任期制、完善聘任制度、健全考核制度等方面的经验；科研系统要围绕建立以竞争为核心的用人制度，探索科研项目课题选人用人公开招聘、人员聘用管理方式、建立体现技术价值的科学合理的分配办法及通过拓宽业务活动领域、创办经济实体和大力发展与科技进步相关的产业安置未品人员等方面的经验。其他系统也要结合实际，在本系统选择1－2个方面，特别是改革中的重点难点问题进行重点突破。各县（市）区要围绕建立事业单位人事制度改革领导体制和工作机制，推动事业单位人事制度与管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面政策相衔接、相配套，研究不同事业单位实行分类管理的新办法，探索地方区域内未聘人员安置的办法与途径，建立健全社会保障机制等内容进行改革。

（三）总结检查阶段各县（市）区、各单位及主管部门认真进行总结分析，在此基础上，市将根据改革的进展情况适时进行检查，并做好总结完善工作。

10.事业单位人事制度 篇十

一、要在提高思想认识上进一步深化。要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识。改革对于解决传统人事管理制度下出现的人员流动难、激励约束乏力等均具有重要作用，对于打破机关、事业、企业之间人事壁垒，促进人才资源的合理流动，促进社会公平和谐具有重要意义。要正确看待改革中的困难，切实增强主动抓好改革工作的信心。因改革滞后，现在事业单位人员压力越来越大。在这种情况下，改革越早越主动。各级主管部门和领导干部对此要有清醒认识，要有强烈的责任感。还要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。改革使单位能够有更大的用人自主权，使个人有更大的择业自主权，但改革的目是形成有效激励的机制，激发人事管理的活力，促进各项事业的健康快速发展。

二、要在加强岗位管理上进一步深化。签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。加强岗位管理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同续签上进一步深化。及时抓好合同续签，是巩固改革成果的关键环节，也是事业单位规范人事管理，规避人事争议风险的基本要求。聘用合同期满前30日内，双方人事主体就应该协商办理合同续签手续。用人单位提出续签，而受聘方无正当理由拒签的，可以按规定予以解聘。用人单位没有及时办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，将视为延续聘用合同，若出现人事争议，用人单位将处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。同时要把是否存在规范的人事聘用关系作为办理职称评聘、工资审核的依据。

四、要在推行公开招聘上进一步深化。进一步扩大公开招聘的实施范围。按国家人事部第6号令《事业单位公开招聘暂行规定》要求，对所有事业单位进人都要进行公开招聘。进一步规范公开招聘的程序。对招聘条件、程序、招考计划、信息发布、资格审查、考试考核、聘用手续等要严格把关，对地市和县级政府所属事业单位的招聘计划认真核准把关。进一步增强事业单位进人的纪律约束。认真落实各项纪律要求和责任追究条款，对违反规定招聘的受聘人员，一经查实，解除聘用合同，予以清退。

五、要在搞活内部分配上进一步深化。要在继续扩大分配制度改革面上下功夫。除了参照公务员管理的事业单位外，要力争全市所有事业单位都要启动分配制度改革。在此基础上，注意培育一批具有较强示范效应的改革典型，指导和促进改革的深入开展。要在搞活分配的形式上下功夫。在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，有条件的事业单位可实行生产要素参与分配的方法，鼓励探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向

优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要在搞活分配的幅度上下功夫。在合理的范围内，进一步拉开收入差距，对一些关键或特殊岗位、重点学科、重点领域的工作人员，可在工资待遇上实行优惠。允许事业单位高薪聘用个别拔尖人才，对有重大科技发明、突出贡献的人才实行重奖。