销售团队人员招聘

2024-07-20

销售团队人员招聘（共10篇）（共10篇）

1.销售团队人员招聘篇一

1 结构化面试技术概述

面试技术是种经过精心设计, 在特定场景下, 以考官对应聘者进行面对面交谈与观察为主要手段, 由表及里地测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的一种测评方式。具有测评的直接性、双向沟通性和灵活性。结构化面试, 也称标准化面试, 是根据已定评价指标, 运用特定问题、评价方法和评价标准, 严格遵循特定程序, 通过测评人员与被测者面对面的言语交流, 对被测者进行评价的标准化过程, 融合标准化测验和传统经验型面试的优点, 测验结果较可靠。结构化面试测评要素涉及知识、能力、品质、动机、气质等, 尤其是有关职责和技能方面的具体问题, 更能够保证筛选的成功率。注重根据工作分析得出与工作相关的特征, 有较高信度, 成本较低, 且评分一致性得以保证。

2 结构化面试的设计

结构化面试是面试前就所涉及内容、问题、评分标准、评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计, 在面试之前已有固定框架 (或问题清单) , 考官根据框架控制整个面试的进行, 严格按照框架对每个应试者分别作相同提问。即用同样的措辞和语气, 同样的问题和顺序, 按照同样的评分标准面对同类被试者。

在招聘时引进结构化面试, 是为了更好的测评应聘者的综合素质和能力, 提高面试的科学性和有效性, 真正为组织招聘到相匹配的人才。结构化面试的组织实施必须抓好以下三个必要个环节:

2.1 面试考官的选择

面试成败在很大程度上取决于面试过程中面试官的素质高低。高素质的面试官可以很好驾驭面试的整个情境, 并根据应聘者的具体表现给出恰当评价。这里强调面试考官的必备素质有:一是良好的个人品格和修养。因为面试考官代表着公司, 是公司企业文化的象征。其次是具备销售等相关专业知识和丰富的人力资源管理经验。因为面试的完成和质量在很大程度依赖于面试考官的丰富工作经验和相关专业知识。三是能有效面对各种应聘者, 熟练运用各种面试技巧, 控制好面试的整个过程。四是能公正、客观地评价应聘者, 不应以个人的好恶等主观因素而影响评价结果。

2.2 结构化面试问题设计

结构化面试的问题要由企业的人力资源专家、工作岗位的直接主管、咨询公司等按照严格的程序进行设计, 主要遵循以下几个步骤:

(1) 分析销售工作对应聘者的素质要求。

在确定面试要素时遵循两个原则:一是面试功能与测试的整体目标相符合的原则。面试的根本目的是选拔合适的人才到合适的岗位上, 适应本岗位的工作, 并使其事业走向成功, 这是一种对未来行为表现的预测。二是面试内容的可测性与针对性原则。比如对一些不可测或者难以测试的素质就应该不予考虑或者酌情选择, 亦或借助其他面试技术获得。

面试考官应依据销售人员的职责和任职资格条件, 分析该岗位应聘者所需的主要能力和素质, 再根据这些要求设计相关面试问题, 以此来考核应聘者是否具备成为一个合格销售人员的要求。同时, 应认真筛选求职应聘者的简历或申请表, 准备一些与应聘者过去经验、经历相关的面试问题。针对销售人员的实际要求, 确定销售人员一般应该具备五大基本素质:品德素质、心理素质、身体素质、知识素质和业务素质。

(2) 测评要素的确定。

对分析得到的各素质要求的重要性进行评定, 抛弃可有可无的、不重要的, 保留必需的、重要的素质要求, 形成结构化面试的测评要素并确定相应权重。同时准确界定每个测评要素的内涵与外延, 且给以清楚准确的表述, 使测评者、被测评者以及第三者都能明确测评要素的确切涵义。

本文借鉴和分析了销售人员素质和要素的看法后得出一套有效的测评要素表 (见表1) 。

(3) 针对测评要素确定面试问题。

试题是面试能否成功的一个很重要的因素, 它不同于笔试题, 后者的延伸性、针对性和开放性相对比较明显。而面试问题的设计则要覆盖所有的测评要素, 即通过应聘者对所有问题的回答, 应能全面考察应聘者的素质和能力是否符合销售人员应具备的基本素质。所以结构化面试的题目要体现出以下三个特点:一是试题是基于销售人员职责的, 从销售人员自身的职责中引申出问题。出题时不能超出招聘岗位的实际, 也不能超出其职责范围;二是问题是系统编出来的, 目的是真实反映出应聘者的能力、素质及业务水平。三是按照确定好的标准来评价应聘者的应答。

(4) 合理排列问题顺序, 明确评分标准。

问题的排序应符合一般人对信息接收和理解的习惯, 并且每一个问题都要给出评分标准。结构化面试的测评标准包括三个方面内容:一是测评指标, 即反映应聘者素质、资格的典型行为;二是水平刻度, 是描述这些行为表现所体现的能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统;三是测评规则, 即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。面试测评标准集中体现为面试测评的量表系统, 体现为一个好的面试评分表。评分标准以清晰明确、不引起歧义为原则。需注意的是, 评分等级过于细化, 评价的准确性可能反而会下降。本文在操作中将五级评分制演化为四级评分制, 即优秀、良好、及格、不及格。

基于销售人员的五大素质要求及其相应要素构成, 以品德素质为例编制面试评分表 (见表2) 。

在应用中, 根据具体需要可以对表格进行相应调整以符合实际需要, 解决问题。

(5) 结构化面试的准备工作。

主要做好以下工作:一是面试人员的培训工作;二是组建面试小组;三是布置场地;四是准备面试材料, 主要的面试官分工;五是确定面试顺序和时间。

(6) 结构化面试的正式实施。

面试由导入性问题开始, 逐渐转入正题。首先, 掌握面试的提问策略。面试官要做到很好地控制面试节奏, 引导应聘者通过回答问题来充分展示他们的才华, 体现他们独特的思想和见解。同时, 考官要善于观察、善于提问, 提高消除应聘者紧张与弥补其缺陷机会的技能。其次, 注意面试的提问方式。考官应尽可能地问一些开放性的问题, 避免问一些过于直接封闭性的问题。另外, 考官要获得关于应聘者的不同方面的情况, 如能力与其行为特征、心理特点等等, 由于测评的内容是多方面的, 这就要求考官要根据测评内容的不同采取相应的提问方式。

2.3 结构化面试的评分

面试评分的根本目的是, 衡量应聘者的能力素质、资格条件、个性特点是否符合实际需求, 符合到什么程度、不符合到什么程度。面试评分是面试中的重要环节, 应统一评分尺度, 实现面试评分的一致性。

面试结束后由事先安排的统计员对主试者手中的评分表进行搜集, 并统计整理。

2.4 结构化面试的评分误差修正

结构化面试分数合成通常采用原始分直接加和方式。作为一种基于经典测量理论的分数合成方法, 对于评分中出现的误差无法控制。由于面试官及应聘者主观因素的影响, 分数很容易产生偏差, 导致不够客观准确。可通过以下方法对评分进行修正, 提高每个应聘者得分的准确性。

(1) 针对面试官宽严度的评分误差。

由于是多个面试官主观评定应聘者得分, 难免会受到晕轮效应等影响, 产生误差。首先, 改进结构化面试的分数合成方式, 提高人事决策的客观性和公正性。其次, 对因各组考官评分起评标准不一致造成的误差运用修正系数法, 也可很好修正应聘者的最后得分。

(2) 针对AIM问题的改进。

AIM (Applicant Impression Management) , 即应聘者印象控制, 是一种企图影响他人对自己的评价结果的手段, 其表现在选拔面试中更加明显。为了克服应聘者印象控制对面试效果的影响, 首先鉴别有害和无害的AIM;然后提出克服负面影响的面试手段:面向未来的结构化面试可有效减少AIM的负面影响;选拔好培训面试官;个人履历访问;基于START原则的情景式提问;工作取样分析等方法可以有效确保评分的公平公正性。

3 结语

以上是企业在招聘销售人员时引入结构化面试的一些设想, 在实际操作中各企业单位还要根据自身特点做出相应调整。结构化面试作为一种对企业绩效和员工个人职业生涯发展有双重效用的面试方法, 有其独特的优势。但随着社会进步和企业发展, 使考官在短时间内, 清楚地对一个陌生应聘者的性格、能力、专长做出正确判断, 还需不断改进, 使面试更加科学化、规范化。

参考文献

[1]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海:复旦大学出版社, 2006.

[2]李志明.现代人才测评理论及实施策略[J].甘肃科技纵横, 2009, (2) .

[3]房萍.论企业销售人员的素质[J].科学大众, 2008, (8) .

[4]朱方生.公务员面试巧用修正系数[J].中国人才, 2006, (9) .

[5]吴广清.面试中的AIM问题及改进对策[J].心理科学, 2005, (4) .

[6]刘茂玲.人才测评技术探讨[J].现代商贸工业, 2009, (5) .

2.招聘销售人员合同模板篇二

招聘销售人员合同模板

甲方：____________________

乙方：____________________

签订日期：____年____月____日

招聘销售人员合同模板

甲

方：

乙

方：

法定代表人：

身份证号码：

公司地址：

地

址：

电

话：

电

话：

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，在平等、自愿的基础上，经双方充分协商，乙方作为甲方公司的专职业务员。双方共同遵守如下条款：

一、合作形式

乙方作为甲方的业务员，按甲方制定的市场运行模式及要求、面向六盘水市场拓展业务，遵守公司相关规定及相关制度。

甲方支付给乙方的工资与提成如下(食宿自理)：

1、工资：试用期个月，底薪/月，试用后每月销售产品指标额万元，完成当月指标按底薪/月，完成不了按底薪/月，整年业绩累计完成万元，则整年结算时(即合同签订满一年时)每月的底薪补足至

元/月;

2、提成：业务员自己开发的客户操作成功了，该业务的利润在%至

%的按单项收款额的%提成，低于

%的按单项收款额的%提成;公司给业务员提供的信息，业务员操作成功了，该业务的利润在%至

%的按单项收款额的%提成，低于

%的按单项收款额的%提成。

二、双方责任及义务

(一)甲方责任与义务

1、按乙方业务开拓需要，提供宣传资料和相关证件。

2、每周阅览乙方的工作日记，对相应的业务关系或进程进行指导，协助乙方完成业务目标。

3、负责乙方所接业务的需要、加工、配送等工作。

4、负责所有生产、运输、质验、售后工作，并承担全部成本和费用。

5、努力控制、降低产品成本，确保其产品价格适合市场一般需求行情，在竞争中其产品价格应是同行中的中间价格。

(二)乙方责任与义务

1、努力开展业务，开拓市场，完成任务目标。

2、做好工作日记，记录每天的行程与拜访的客户资料，作好次日的行程或工作安排。

3、遵守公司各项规章制度，维护甲方企业、品牌形象，不得做出有损公司形象或利益的行为。

4、严格保密甲方产品方案及生产技术，在业务过程中，对其有保密责任，不得向任何人泄露商业资料，严格执行国家商业机密相关条款，违约者按其情节轻重赔偿违约金

000元。

5、配合甲方按订单规定准时收回货款。

6、公司提供的产品方案或资料等征得甲方同意后，方可留给客户或借给客户;并由乙方负责外借资料的归还。

7、业务员招待客户费，应向公司提出申请，未经公司批准的招待费用，由业务员自理。

8、全程负责与客户订单的业务跟单工作，按订单规定保质、保量、准时完成与客户的收发货工作。

9、巩固老客户，开发新客户，代表个人更代表公司，对客户有礼貌，善待客户的意见与投诉，并及时向公司传递信息，建立良好的客户群体与客户关系。

10、与甲方正式签署本合同后，在本合同合约期限内，乙方不得和任何与甲方构成直接商业竞争关系的企业、商业机构或者组织进行相同或者类似本合同内容的合作，不得有炒单其它公司的行为，一经发现，甲方有权随时取消其合同并有权要求乙方赔偿相应损失。

11、关爱自己，对自己的人身安全负责。

三、工资、提成发放日期：

工资发放日期为次月中旬支付上个月的基本工资;提成发放日期为收到货款的次月中旬支付。每笔货款(含预付款、订金、分批款、余款、质保金等)。当月发放所有提成的%，剩余

%作为风险押金，风险押金扣满元为止。风险押金，合同解除或结束后

个工作日内(国家法定休息、节假日除外)退回乙方。

四、生效期及经营期

聘用时间：

****年**月**日起至

****年**月**日止。合同期限届满，如甲乙双方其中任何一方不再续约时，则须于期满前30日以书面形式通知对方终止。终止合同后，乙方不得以甲方的名誉开展任何活动，否则甲方有权追究乙方相关责任，乙方每次将赔偿人民币

万元违约金。

五、合作合同的终止

1、乙方违反本协议相关条款，并在收到甲方书面通知后，能纠正的，解除合同。

2、乙方错误地使用或不同程度损害了甲方有关声誉，或在承接业务过程中，直接或间接损害了甲方公司的合法性和专有性。

3、乙方私自收取客户款项、回扣等，损害甲方利益，甲方有权立即解除本合同，并移交有关司法机关处理。

4、乙方连续

两个月无任何业绩或者连续四个月不能完成约定指标，甲方有权终止合同。

六、关于赔偿事宜

1.甲方出资技术培训或出资招收乙方的，甲方会于乙方试用期合格后从每月工资中扣除10%的培训费用，违反本合同约定的解除劳动合同，培训费用一律不退还。

2.培训费用退还情况。

(1)

乙方在合同期满后，合同期内没有违反公司有关规章制度，并按正常程序提交书面离职申请的，经公司领导签字批准后可全额退还培训费。

(2)

乙方在甲方工作期间没有造成任何经济损失，可全额退还培训费。

3.有下列情形之一的不退还培训费。

(1)

乙方在工作期间不遵守公司规章制度。

(2)

乙方工作期间给甲方造成利益受损。

(3)

合同期未满离开公司。

(4)

未按公司流程办理离职手续的。

(5)

未遵守公司规章制度被开除的。

七、合同的未尽事宜，或与国家有关规定相悖的，按国家有关规定执行。

以及针对本合同内容的完善，双方可作补充合同，补充合同与本合同具有同等的法律效力，如果补充合同与本合同、多份补充合同之间有矛盾之处，时间后的为优先解释顺序;

八、本合同一式两份，双方各执一份，经双方签字盖章后生效，各合同本具有同等法律效力。

甲方(签章)：

乙方(签章)：

法定代表人：

身份证号码：

****年**月**日

合同编号：__________

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3.一线销售人员招聘计划篇三

员招聘计划 XX市XX房地产营销中心 2012-9-14 William

一线销售人员

招聘计划

2012-9-14

William

一、现状：

人才的竞争企业竞争的基础，完善的人力资源管理也是保证销售工作平稳顺利开展的重要基础。一个优秀的销售团队离不开优秀的人才招聘机制。目前我公司的人力资源部成立不久，人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理等各方面工作急待加强。招聘做为人力资源管理中的基础工作就成为了人力资源部的首要核心工作内容。

目前的招聘工作存在以下一些问题：

1、招聘思路较窄，招聘方法较为单一。

2、招聘专员能力水平普遍不高，均为刚毕业或者实习的大学生。

3、招聘话术太简单，措词不够干练，语气不够热情，不能很好的抓住人心。

4、面试约访量偏低，简历质量也不高。

5、多数应聘者为90后，思想和行为方式较为特殊，具体表现为多数人情绪浮躁，工作能力不足，社会积淀不深。

二、目标：

1、短期目标：

用三至五个月的时间，初步建立人才招聘和培训体系，尝试各种招聘方法和技

巧，组建和锻炼人才招聘团队。

2、中期目标：

用一年至二年时间，组建专业的人才招聘团队，完善人才招聘和培训体系，为

公司提供稳定充足的人才供给，为公司发展提供保障。

三、实施细节

1、需求计划：

用人部门根据本部门发展需要于每月末上报人才需求计划单，人力资源部于次月初3日前制定招聘计划表和实施方案，排出日程表，并据此对招聘专员进行工作考核。

2、核心竞争力：

分析我公司在同行业中的优势和核心竞争力，以利于把握招聘工作方向和重点。

3、薪酬待遇：

薪酬待遇是招聘工作的基础和保障，是求职者重点关注的因素之一。因此人力资源部需要不断丰富和完善薪酬福利体系，来正确的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘过程中，不能一味的依靠薪酬福利的吸引，单靠钱，可以招来“人”，但招不来“心”。所以，招聘工作的开展还是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。

4、建立匹配标准：

在招聘前，要结合一线销售人员中过往的优秀人员的岗位因素，提炼出优秀员工的简历标杆和文化匹配度标准，并建立招聘的标准、程序和工作流程。如：选择业绩优秀的销售团队进行测评，选择业绩排名前三位和后三位的员工进行测评和分析。通过测评和分析找出优秀员工的标准，以指导后续招聘工作的方向和方法。

页

15、设计并完善话术：

借鉴优秀一线销售团队的销售和招聘经验，借助人力资源部全体员工共同地集思广益，设计出一套标准、有效、严密且流程化的招聘话术。设计时，还要要多注意细节，如打电话的时间不要安排在午休时间，语气要热情有活力，通话时间不要超过3分钟等等。

6、加强招聘工作管理：

a)安排初试和复试环节：

在招聘开展过程中，应该安排初试和复试环节，对求职者要有适当的审查步骤，一方面是将不符合公司用人要求的求职者过滤掉，另一方面也是展现给求职者一个正规的企业形象。

b)建立招聘月报制度：

建立招聘月报制度，每月底统计出各类招聘渠道使用率、招聘计划达成率、简历收集量、面试约访量和招聘成功率。完善的招聘月报工作，是对招聘工作的阶段性评估。通过认真细致地统计和分析，可以对招聘工作进行总结，以利于以后的改进和提高。

7、招聘渠道：

以下列举了常见的招聘渠道，每种渠道都有各自的优缺点，现阶段都可以进行招聘尝试。实际开展招聘前要做好各类招聘渠道的实地调查，分析和活动策划工作。在招聘过程中要制定招聘任务，发挥招聘团队全体员工的潜力，想各种办法深挖招聘成果。

a)摆摊：找人流密集，人群扎堆的地方。如：重要的集市，活动现场。

b)网络招聘：找专业的招聘网站，或者人群较集中的社区网站，重点放在免费网站，根据经费计划，适当选择点击率高的收费网站。

c)校园招聘：联系市内几所高校，可以考虑与校方谈批量实习或者优秀毕业生推荐。

在招聘过程中，注意做好职业指导（引导），做好策划和宣传工作。

d)人才市场：作为我市的重要人才交流招聘场所，不能轻易放弃，争取更多的招聘

机会，即使招聘成功率不高，也是主要的企业形象宣传的重要阵地。（是否可以考虑申请额外的宣传费用）

e)猎头：在引进高级销售管理人才时，可以考虑猎头公司。

f)报纸：适当选择收费较低的报纸，仅做为尝试，注意做好效果评价和分析工作。g)中介：联系人才中介公司和劳务派遣公司，借助他们的平台进行职业介绍和人才

4.优秀销售人员的招聘与培养篇四

摘自：桑迪咨询作者：钱自胜

绝大大多数公司的老总，一直因为难找到优秀的销售人员而烦恼，公司的主要业务均是由为数很少的人完成，这是公司难以成长的主要原因之一。优秀销售人员的定义

什么才是优秀的销售人员？他们应当具备什么样的素质？从我们经常看到的招聘广告就可发现，绝大多数企业包括著名企业的销售人员招聘条件如下：1.有3年以上的工作经验；2.30岁以下，大专以上的文凭；3.工作积极主动，能吃苦；4.良好的形象和表达能力；5.有一定的社会关系。

如果按照这些招聘条件选择销售人员，据统计，合格率不会超过10%，如果按照这样的标准培养销售人员，成活率也不会高过5%。从以上的事实可以看出，我们的企业一方面在积极寻找、培养销售人员，另一方面却不知道优秀的销售人员是什么？

什么是优秀销售人员，如果让企业将他们心目中的优秀销售人员的条件进行排序，我们提出最多的问题是自信、勤奋、沟通、经验等等，但是如果给我们充分的时间仔细思考，答案就会出现巨大的变化，经常被提及的问题依此为：诚实、信念、对金钱的追求、勤奋、企图心、头脑思维能力等条件，销售人员不管多么勤奋、多么自信，这些还仅仅停留在素质上，还没有上升到道德上，如果将这些排在第一位，无论那一条都不是很满意。

诚信对于企业的销售来说无疑是非常关键的，但是对于诚信的理解需要进行重新定义，诚信不是不说假话，那仅仅是最低的标准，所谓诚信应当包括：真实的反映情况、不歪曲事实、能够及时察觉问题的真相等等，这些都是诚信的范畴，回想一下我们的销售增长受阻，有多少是因为销售人员的不诚信造成的；又有多少是由于销售人员的不诚信造成的内乱。所以当提到诚信之后，多数企业的老总都同意将这一条作为优秀销售人员的首要要素。

如何招聘优秀的销售人员

销售管理之中，团队管理无疑是处于非常重要的位置，甚至可以排在销售管理三大内容之首。甄选销售人员这一关，关系到销售人员的职业前景。优秀的销售人员不是培训出来的，是挑选出来的。为什么这么说？因为决定销售人员成败的绝不仅仅是知识和智力。更重要的是销售人员的个性和天赋。但不是说不要培训，而培训只能造就合格的销售人员、不能培养成一个优秀的销售人员。不同类型和不同市场情况也需要不同的销售人员，所以销售一定要从发展和适合两个维度进行人员的甄选。

以下是中国科学院某公司的招聘程序：

1.申请表审核：挑选出合乎任职要求的候选人，提高后续招聘工作的效率，节约时间。

2.面谈：非常核心的一环。我们可以从面谈中增进对应聘人员进行了解，对申请表上不详细和存有疑虑的地方进行详细了解。面试官介绍公司相关情况，然后由申请人自我介绍并针对实际情况对问题进行回答，这样可以考察申请人的思维、语言表达能力和分析问题的能力。

3.测试：较高层次的销售人员招聘会进行测试。一般的测试包含三部分内容，专业测试、心理素质测试、环境模拟测试。专业测试是对销售知识进行测试，考察应聘者是否具备所需的专业知识；心理素质测试主要考察应聘者的智力、个性、兴趣等方面，这些都会对销售的失败产生重大影响。

常用的方法是：

①演讲。让应聘人员演讲五分钟，内容是应聘人员非常熟悉的个人经历，可以是工作经历或学习经历等。这个方法主要考察应聘人员的逻辑思维、演讲能力、语言组织、心理素质、外表形象等。

②记忆力。让应聘人员看一张关于公司情况的文件，文件的大小以500—600字为宜，时间为十分钟，然后让应聘人员复述文件的内容。这个方法主要考察应聘人员的记忆力，同时也让应聘人员能对公司有初步的认识。

③书面问答。让员应聘人员在二十分钟内回答完所有问题，回答不全也要交卷。这个方法主要考察应聘人员的专业知识、自我反省、本人性格、兴趣爱好等。

④面试。通过上述的三轮考试，我们可以根据这些资料对目标候选人进行深入的面试，其余的应聘人员则立即淘汰。

4.调查：调查应聘人员的资质、从业经验，是否和应聘人员申请表和面试记录相一致。主要方式是电话调查以往公司的工作经历和职位；再有调查应聘人员的上司、同事；再有就是从应聘人员以往客户处可以看出资料和能力的真实性。

5.试用：现在的劳动合同法对当代企业非差严厉，我们可以与备选人员协商，让他学习一个星期，内容就是公司的主打产品知识。每天给备选人员三十元作为生活津贴。这个方法主要考察备选人员的学习能力、知识接受能力、工作态度等。

优秀销售人员的培训

培训是让新员工以最快速度熟悉公司相关流程、制度、人员、市场操作的较好方式。培训的流程为：培训目标、培训内容、培训考试和培训评估。特别要注意，培训不是走过场，一定要进行考试和评估，否则会流于形式。

主要从几个方面进行：

1.企业知识：企业介绍、企业文化、发展历程、组织架构、发展战略、行业竞争地位、营销战略、主要的市场。

2.产品/品牌知识：品牌介绍、产品大类、产品线、产品组合、产品价格、产品包装、制造方法、优点、利益点、主要竞争品牌、消费群体、渠道现状等。

3.市场知识：市场环境及企业所处的环境，渠道、竞争对手、消费者情况，其他相关的市场知识。

4.销售技巧：信息收集、消费者辨识、接近顾客、销售展示、达成交易的技巧。

5.市场管理：经销商开发、终端开发、维护；经销商管理，业务人员管理、信息管理。

6.行政管理：报表填写、顾客答疑、销售费用控制、自我管理、时间管理。优秀销售人员的事业发展

销售人员的发展主要从两方面进行，一是培训；二是职业的规划。培训主要针对岗位进行，结合职务说明书进行评估，发掘培训的需求和现实性，明确需求，制定培训目标和培训内容，设计培训的课件和实施培训和进行评估。职业规划，设计规划好销售人员的升迁路线和路径，让销售人员看得到前方的道路，并且有到达的方法和方式。

优秀销售人员是公司最重要的人力资源，当代企业可以从本文中能感悟到一些有用的东西，认真地挑选他们，花巨大的资源包括资金资源、时间资源去培养他们，为他们创造事业发展的机会，不要以自己的眼光和爱好对他们进行苛刻的挑剔。我们相信，我们一定能拥有一批与公司共同发展的优秀销售人员队伍，为公司的可持续发展和壮大打下良好的基础。

5.阿里巴巴销售人员招聘重点面试题篇五

你的优势是什么?(自我评价)，在以前公司是怎么展示的?收入?

你最成功的案例是什么?为什么把他分享?(最高收入的一个月是多少?谈谈这个月的签单情况，为什么会这么好?一共有几个月拿到这么多?)

模拟一下产品销售过程;

你两年内的目标是什么?打算如何实现?

根本的离职原因是什么?

对阿里巴巴、中国供应商了解吗?

阿里巴巴的压力很大，你为何想加入?想通过阿里巴巴得到什么?

电话沟通需要注意的事项

1、两分钟的时间做一下自我介绍(了解年龄，学历，工作经历)，该条主要是判断表达能力和逻辑思维;

2、做陌生客户的开发有多长时间?一般情况下每天会拜访多少家?客户群是哪些?这主要是判断工作的相关度;

3、你的业绩做的怎么样?在公司的排名?月收入平均多少钱?这条主要是判断你的业务能力;

4、如果你有足够的机会，现在会选择做什么工作?这条主要是判断你的业务素质;

5、离职原因?最根本的原因?这条主要是判断你的工作心态;

注意：不适合的人选沟通时间不会超过3分钟。

应对技巧：日常中你就该把这些问题的答案和理解牢牢的记在心里，不断的总结和更新，人力资源经理每天往往要面试十多个人乃至上百人，他们是没有时间来分析你说的话语的，只能够凭第一印象给你做个基本的评价来决定是否PASS你，所以你的答案一定要记住两条：

第一、实事求是，有什么说什么，把你的能力和技能说全面到位就可以了，不要夸大其辞，如果你的能力已经展示出来了，仍然没有录取，不要气馁，再接再厉，因为这就是你的能力所及，靠谎言或欺骗找到的工作不是那么容易完成的;

6.销售团队人员招聘篇六

二、回避现实的人，未来将更不理想。

三、市场是海，企业是船，质量是帆，人是舵手

四、环境不会改变，解决之道在于改变自己。

五、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。

六、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。

七、我们不仅仅教你如何销售，我们是教你如何体面的生活。

八、两粒种子，一片森林。

九、重在回访精心打理，休养生息长期经营，

十、只要你想，零售精英给你无限所想。

十一、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

十二、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

十三、历兵秣马，“疯”取天下。

十四、山高人为峰，历练助龙腾。

7.闲聊招聘和团队篇七

部门独立出去成立子公司运营，业务也随之扩展，增加了几条产品线，朝着移动互联网发力，亟需产品策划人员，

招聘方式：人才网站+熟人、同行推荐，理想中是希望能通过熟人、同行之间的介绍，这样用人会比较靠谱一点。打听一下，人选倒有一个，年后也有换工作的意愿，所以死缠烂打，唯恐被别人招安。另外一个策划助理的名额，只能通过人才网站招聘。

人事推荐过来的职位，行政助理的、企划、营销之类的，跟互联网没挂钩的一大堆，聊了一下发现人家根本没从事过互联网相关职业，也有适配的人选，也没聊得来。无奈，要到了人才网站的帐号，自己上去找人。

年底找工作的人不多，基本上都混着等年终奖，搜索到的简历也少得可怜。经验丰富的人，对薪资的要求自然高，这个真给不起。条件一般的，1-2年工作经验的人，要求也不低。

后面实在没辙了，就降低下要求，哥招个跟互联网相关的，自己带起来，

但是这个实施起来难度也大，我们是在找合作伙伴，最基本的对互联网要有热忱，这样大家以后才能合得来;而且，选择是双方面的，我们选中对方，对方也不一定选择你。

唉，终于意识到产品人员是多么的难招了。

2. 团队

我觉得理想的团队是大家为了共同的理想而奋斗。有信仰、有激情能主动积极的做事情和思考。

拿多少钱做多少事这种态度我是不赞同的，虽然表面上你是拿钱办事，但其实里面你奉献的是自己的职业生涯。

看3年，想5年后，我们现在的行为直接影响到我们的将来。所以何不多用点心，把情做好，也算是对自己有个交代。

所以，我对那些有着热忱的人特别有好感，对那些真正想做事的人，我一般也肯多去跟他沟通、谈心。我也经常跟团队里的兄弟们说，多用心去想、去做，要有事业心。

但是很可惜，不是每个人都有这种念头的。刚毕业的，职业规划还不清晰，工作几年的，很容易成老油条，进取不止，保守有余。

8.企业销售团队的销售口号篇八

2、众志成城飞越颠峰

3、团结一致，再创佳绩

4、坚信自我，坚信伙伴

5、永不言退，咱们是最好的团队

6、道路是曲折的，“钱”途无限光明

7、正因自信，因此成功房源标题大全

8、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极

9、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩

10、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛

11、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人

12、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌

13、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习

14、素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌

15、主动出击，心里不急，习惯拜访，习惯活动

16、追求品质，只争朝夕，全力以赴，矢志不移

17、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中

18、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上

19、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率

20、用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前

21、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷

22、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营

23、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收

24、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中

25、（部门名称）一零订单起，团结一致夺第一

26、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人

27、（团队名称），愉悦，九月争优，勇争上游

28、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一

29、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心

30、行销起步，天天拜访，事业发展，用心领悟

31、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门

32、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起

33、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底

34、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷

35、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起

36、愉悦工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风

37、忠诚合作用心乐观发奋开拓勇往直前

38、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上

39、正因有缘咱们相聚，成功靠大家发奋

40、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营

41、抱怨事件速处理，客户满意又欢喜

42、不绷紧质量的弦，弹不了市场的调

43、不吃饭不睡觉，打起精神赚钞票

44、产品的品牌就是品质的象征

45、春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限

46、从业有缘，借福感恩，坚定信念，行销一生

47、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收

48、服务只有起点，满意没有终点

49、工作高效服务真诚无私奉献优质服务

50、红五月里拜访忙，业绩过半心不慌

51、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报生命

52、这天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌

53、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上

54、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人

55、公司有我，无所不能（团队名称），永争第一

56、不吃饭不睡觉，打起精神赚钞票

57、行销起步，天天拜访，事业发展，用心领悟

58、开拓市场，有我最强；（团队名称），我为单狂

59、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风

60、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底

61、做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心

62、心态要祥和，销售传福音，服务献爱心

63、吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人

64、争气不生气，行动先心动，助人实助己

65、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队

66、创意是金钱，策划显业绩，思考才致富

67、知道是知识，做到才智慧，多做少多说

68、积极激励我，多劳多收获，汗水育成果

69、梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人

70、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一

71、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率

72、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩

73、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹

74、市场练兵；心里有底，团结拼搏，勇争第一

75、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营

76、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营

77、坚持出勤，专业提升，分享交流，为您分忧

78、团结紧张，严肃活泼，规范行销，业绩保证

79、先做才轻松，抢攻第一周，爱拼才会赢；赢在第二周80、拼命冲到底，再努一把力，努力再努力，人人创佳绩

81、巅峰之队舍我其谁；纵箭出击谁与匹敌（团队名称）奋力冲刺

9.销售团队人员招聘篇九

在我刚接手一家企业的营销中心时，颁布了一个任务：拿几天时间，回访新老客户，把能卖货、卖得好的终端找出来，该进行资源倾斜的就倾斜，把单店销量做大；将那些货品上架三个月后走得慢甚至是不走货的终端清理出来，如果和陈列没有多大关系，该撤场的就撤场，

这个任务安排下去的第二天，负责渠道输理的销售经理就打电话来了：“李总，有家店答应退货但不结款”。怪了，竟然有这样的事，卖了货不给钱！

可是一番了解下来，却发现主要的责任却在我们的销售团队这里。原来，这家店是在10个月前铺进去的，但是从那之后，再也没有人去回访过、料理过这家店。本来这家店开始是非常重视我们的产品的――把产品做了比较好的陈列，店主还要营业员主动的推。产品上架的前半个月就走货不错。店主一看销量比较好就来劲了，就希望我们能多给点宣传资料，能上促销。可是打给业代的电话不通，电话打进销售部后，又一直不见人来。店家一气，三个月不到就把我们的产品从好位置挪到了货架低层，再后来就直接丢进了仓库。

将近一年过去了，才见到厂家来人，店家就气不过，“把你们那几十块钱的货款当上柜费了”。

一个企业出现这样的问题是非常恼火的。比如你会因此丢了客户流失网点，丧失形象；有销售力的网点会变得做不上量；没有销售力的网点还会积压保质期一天天临近的即期产品；造成不必要的经济损失等等。但是类似这般重开拓轻维护的问题，在许多的企业却都是一个普遍的现象。一个与此相关的直接原因就在于广大销售人员、销售经理的心态：现在我（我们）达到一定的铺货上架率就有销量了，维护松懈一点没关系。

是故，和采购签完合同，把货品送到配送中心就OK了，某某连锁的那些店在哪个位置？陈列怎么样？卖得怎么样？是否要跟进店面支持把销量往上提等等，我都可以不管了或者是马马虎虎就可以，

对销售而言，这些都是可以要命的。如何才能让自己的渠道大动脉，既通畅又跳得健康有力呢？

其一，制定和坚定不移的执行电话回访、人员拜访制度，为理货及陈列工作做规范并不妨建立实施表格。

其二，对客户开展分类定级。把A、B、C类店中每类里面销量及贡献比较高的终端找出来，建立特别档案特别对待；同时就终端的客情关系及影响销量的关键指标――陈列位置、排面大小等单独定级，以便维持及改善。

其三，多用绩效说话。维护是做客情、做排他……归根结底就是做销量，只要维护及维护中的市场改进得法，销量提升往往都是比较快的。比如，产品陈列位由差到好，销量就可能出现30%、50%甚至是几倍的增长。有这么诱惑并具说服力的东西，为什么不与自己的销售团队分享，让大家参与到“维护提升销量”的计划中来呢？

其四，让我们的销售团队明白：自己越重视自己的产品，客户才能重视你的产品。要实现这点，很多时候都需要我们变被动为主动，甚至去帮客户多做点事。比如就不少连锁店而言，因为“要货多了销售不理想要罚款”等管理体制上的限制，门店都不敢多要货，这就造成我们的产品在一些店面卖得差不多了，货架空了，却因为门店货品申请不及时影响销量的问题。我们为什么不在带着抹布去理货的时候，同时清点各个门店的货品数量，向店长提出补货要求，汇总编制书面材料后，递交该连锁总部做配送提醒呢？

10.关于NG企业销售人员的招聘研究篇十

摘要：

随着全球经济一体化，经济和社会不断发展，日趋激烈和快速变迁的世界不断的加强了企业对人才的需求。企业人力资源管理已成为企业综合实力的重要因素，成为市场竞争取胜的关键因素。招聘是人力资源的重要模块。“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。招聘不仅仅关系到企业新鲜血液的补充，更关系到优质人才提高企业的核心竞争力！销售人员作为企业经营目标的完成者更是需要放在重中之重。

本文根据NG企业的实际情况从销售人员的招聘方面研究分析，发现企业在销售人员招聘方面存在许多不足。结合相关的理论分析，得出招聘需要建立流程，对应聘人员进行价值观、动机、形象、销售才能、专业知识、家庭因素、自我分析能力、自律能力、学习能力等进行全面综合的分析，找到符合自己公司企业文化精神又符合应聘者自身定位的销售。

一、NG公司简介

NG公司是一家经营十多年的传媒企业，业务涵盖各大企业宣传策划以及微电影、电影、电视剧的制作与发行等。企业经营范围涉及服务业、机械业、医疗行业、汽车行业、保险行业、教育行业等多个行业领域。企业正处于快速发展时期。随着互联网+的到来对企业带来的影响，企业服务意识发生了转变，企业现有主要销售渠道以网络营销与电话沟通为主。从性别结构来看，现在销售部门的销售人员以女性员工为主。从年龄结构来看，有70%的员工是90后员工。从专业结构看，大多销售员工并不是在从事着自己本专业的工作。

面对企业的快速发展，销售人员对业务的发展起到重要的作用，销售人员招聘是招聘工作的首要任务。面对激烈的市场竞争，要采取了什么样的措施，招聘哪些人才加入企业，助力精英销售团队的建立，实现业绩的质的飞跃。从以上几个方面来研究NG企业处于企业快速发展时期如何甄选适合自己的人才！

二、公司招聘的相关理论研究

通过对人才资源相关先进理论的了解和研究，明确人力资源招聘的研究情况，应用先进的理论思想结合具体的NG企业情况建立自己的人员招聘体系，挑选出最适合NG企业的销售员。

(一)基本概念

1、销售是创造、沟通与传送价值给客户、顾客、合作伙伴乃至整个社会有价值的产品和服务的一系列活动。销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等；是沟通于买卖双方之间，满足客户需要，通过不断对客户关系进行开拓和维护来增加企业商品的市场的人员，对企业的生存与发展有着至关重要的作用。

2、招聘

招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程，是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。它包括征召、甄选和录用三个阶段。

（二）相关理论研究

加拿大著名学者西蒙多伦[1]对招聘的定义是企业依据一定的制度和法则，通过一系列活动和过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人选，以满足其工作需求。他还认为招聘也应该能满足申请人的个人需要，换句话说招聘不仅把个人吸引到企业中来而且也增加了把这些被雇佣的人留在企业的可能性。

雷克汉姆，德文森蒂斯[2]提出销售队伍的建设需要根据客户需求来划分，销售人员要能根据客户观念的变化分析其原因，细分客户。销售员要能够了解自己的产品性能范围，清楚产品的应用，才能为不同需求的客户提供不同的服务。

刘珍[3]提出人力资源应该加强过程控制与分析，从招聘的准备、选择渠道方法、审查报名表、测试到员工入职后的培训需求分析等都应该加强管理，进行整体分析，提高企业的人力资源管理水平。

王旭[4]认为用人单位在招聘人员时应该告知应聘人员应该履行哪些义务，同时告知应聘人员单位将承担哪些责任。他强调录用条件内容的严格制定将即有利于应聘人员的长期发展，也有利于保护企业的利益和稳定。

三、NG公司销售人员的招聘

（一）、NG公司招聘的现状分析

NG公司招聘首先是根据各部门人员配置确定招聘计划，对各个部门或不同区域需求的人员需求进行确定，依据缺失情况进行招聘。可是在2014到2016年公司根据这样的原则招聘效果并不理想，特别是销售人员，是人员流失最严重的岗位，每年都面对着大量人员的流失需要招聘新人的问题。这不仅仅加大了人力资源部招聘人员的压力也加大了招聘的投入，可是公司新招聘入职的人员，大部分因为销售技巧的缺失、销售经验的不足、产品技术的匿乏等原因，不能长期很好的为公司服务。这不仅不利于公司的稳定，频繁的销售人员更替也导致开发的客户得不到长期的很好的维护，严重影响了企业的业绩提升，制约着企业的快速发展。

1、NG公司招聘的基本情况（1）招聘程序简单化

NG公司招聘流程: 第一步，在网站(新安、智联、51job)发布招聘信息;第二步，筛选简历;第三步，电话预约;第四步，进行面试;第五步，进入试用期。

（2）以网络招聘为主

NG公司在招聘中主要以网络招聘为主，以人才市场、校园招聘、员工推荐为辅，但是过于依赖网络招聘方式。

（3）招聘标准执行情况

NG 公司的基本招聘标准为: 1)说明岗位的营销性质;2)高中及以上学历;3)年龄 22 － 35 周岁之间。执行标准的宽泛却并不能促使员工的稳定。不断的招聘新员工的同时，也在不断的送走老员工，导致招聘工作永远迫在眉睫。

（4）以面试为主的测评方式

NG公司在选拔人员时主要采用面试的测评方式，前期只参加一轮面试即可，再进行岗前培训，虽然也加入一些笔试或性格测评的方式，但是测评的主要方式仍然只有面试一种。面试的通过与否也主要靠面试官的主观经验来判断。

2、数据统计与调查分析

加里德斯勒[5]认为人力资源管理应当运用数据、事实等证据来进行人力资源管理决策，提高人力资源管理的有效性，而不是靠拍脑袋的方式想当然的来实施人力资源管理。

NG公司针对销售员出现的问题，2012-2015对公司离职销售人员做了一项统计，统计数据如下：

（1）离职率最高的销售人员为入职一年以内的新员工，占总人数的76%。

（2）离职人员中有85%是没有销售业绩或年销售额低于10万元的销售员。

(3)离职人员中80%是没有传媒行业销售经验的人员。

（4）离职的销售人员中70%没有相关行业技术知识，反应无法适应公司的销售要求。

（5）离职销售人员中的人员80%对公司的薪酬激励不满意，待遇低于了原先入职时的预期期望值。

（6）招聘应届毕业生占公司离职率的30%，75%的应届毕业生在做销售的第一年选择离职。

（7）离职人员中80%是90后员工。

（8）由于个人家庭原因等特殊情况离职的销售人员占总离职人数的10%。

由统计数据我们可以看出，传媒企业的销售员销售需要一定的行业知识和经验积累，同时还需要公司有针对性的为在职销售人员做销售技能培训，仅凭一时热血想做好传媒行业的销售员是不行的，针对离职人员的情况公司又对在职的销售业绩前名60名营销人员开展了一次调查问卷，收回问卷份，问卷具体问题如下：

（1）在公司的工作状况与你的预期期望相符吗？你认为有哪些不足，需要公司加以改进。（对公司的满意度）

（2）对于目前的工作你最满意的是什么，最不满意的是什么？是什么原因导致你不满意？（公司的优势和不足）

（3）销售的哪些事项能够激励你更加努力的前进？（销售动力）（4）你认为发展前途和收入哪个更重要？（价值取向）（5）你觉得自己在目前岗位有哪些优势，有哪些不足？（自我认识能力）

（6）对于独立完成销售你觉得有哪些困难？（不足之处）（7）你的销售规划是什么？（职业规划）（8）你周围的朋友会怎样形容你？（亲和力）（9）你最享受的兴趣爱好是什么？（兴趣爱好）调查问卷具体反映的情况如下：

（1）80%的人员对公司的预期期望值相符，的与期望值基本相符，还有的不满意，认为公司的激励机制不够完善。

（2）对公司最满意的是销售的激励政策，最不满意的是制作过程存在延期现象，因为制作的延期会导致与客户关系下滑，影响回款和客户关系维护。

（3）75%的人认为销售能激励自己的是不断的去挑战订单、获得订单的喜悦和得到应有的回报，还有20%的认为销售的业绩提成激励自己去不断的拿单。

（4）70%的人认为成功的销售员是销售表现不断的得到领导肯定，职位得到领导的提拔，25%的人认为年薪超过20万的销售员是成功的销售员。

（5）85%的人能够认识到自己的优势和不足之处，15%的人觉得自己销售优势不明显，还存在许多不足。

（6）80%的人认为独立完成销售不存在困难，还有20%的人员觉得需要一些帮助，特别是在报价上。

（7）70%的人准备在销售员的岗位往部门经理和销售总监的岗位上发展，30%的人想努力工作几年挣钱后换一份压力较小的工作。

（8）80%的人周围的人认为具有亲和力，和朋友关系融洽，20%的人销售员觉得工作忙碌，交流的不多。

（9）70%的人兴趣爱好广泛，工作之余从事各种文娱活动，30%的人喜欢在闲暇时间出去旅游，放松心情。

通过调查对比我们研究分析可以发现，在公司排名优秀的销售员对公司是基本满意的，他们拥有正确的价值观、良好的自我形象、优秀的销售能力、敏锐的自我修正意识、能得到亲人、朋友的支持同时热爱销售准备在销售岗位上长期发展。

3、招聘工作中的问题分析

（1）招聘中缺乏整体招聘程序和规划

NG公司将招聘过于简单化，招聘流程简单随意，甚至忽略很多招聘程序，其中缺少招聘计划的制定，以及对招聘效果的评估等等，在整个招聘程序中，缺少整体的招聘程序和规划。

（2）招聘渠道单一

在 NG 公司招聘中采用的主要招聘渠道就是网络招聘，其实以网络招聘为主，并不是不对的，但是不能过于依赖网络招聘，要根据岗位需求分析出适合本岗位的多种招聘渠道，做到以网络招聘为主，其他招聘方式为辅。招聘方式比较被动，坐等求职人员上门。

（3）招聘团队专业度不够

NG 公司的招聘团队人员是不需要培训、不需要入司的，只要面试通过即可，招聘人员甚至是行政人员兼做。而也正是由于这些招聘专员的不专业，甚至招聘中存在虚假、夸大现象，导致招聘进来的新员工工作一段时间发现自己不适合所承担的工作、不适应企业的环境，或对企业的薪酬福利不满意，就会申请离职。

（4）招聘的缺乏科学统一的标准

NG公司的招聘缺乏统一科学的评定标准。具有很强的随意性。不能科学的对计划招聘的岗位员工素质提供科学的依据，没有能够根据岗位的特点对应聘者素质做出科学的要求。导致招进来的人员对营销岗位的适应力较低，最终导致工作效率差，离职率高。

（5）NG招聘为了满足销售人员量的需求忽略了销售人员应该有的素质要求。

销售人员不仅仅需要灵活的应对头脑和商务的礼仪规范，还需要专业的技术知识，坚强的毅力和充足的耐心。因为NG销售是顾问式销售，是为客户提供解决问题的方案。面对客户提供的条件，如不能为客户提供满意的解决方案是做不成单子的。而当大量销售人员流失的情况下，为了销售人员量的补充就直接导致忽视销售人员质的要求。

（二）NG公司的招聘改革

1、NG公司招聘流程的优化

王天维，李明[6]提出企业需要建立适合自身的有效招聘流程，提高招

聘人员素质。只有排除识别人员各种偏见，明确销售人员素质要求，才能招到适合企业的人员。

NG公司吸收以往招聘随意性大导致人员流失率高的经验教训，制定新的招聘流程，加强对应聘人员的考核，提高流程的合理性：(1)招聘需求的提出;(2)招聘计划的制定与审判;(3)招聘渠道和招聘方法的选择;(4)资料的获取与分析;(5)人才甄选技术的应用;(6)讨论并初步作出录用决定;(7)确定薪酬等事宜;(8)办理录用手续(9)招聘效果评估

2、NG公司招聘渠道的拓宽

就目前NG公司的现状，公司并不适合内部的招聘方式，所以只能采取外部的招聘方式，而外部招聘方式应以网络招聘和人才市场招聘为主，校园招聘、员工推荐招聘方式为辅，并且还要利用好现当代流行的交际工具，如: 电话、QQ、微信以及微博等等这些互联网工具，主动与求职者进行交流。

3、NG公司招聘团队的专业度的提高

人事部门的人事助理都要经过人事部门的面试，对于直接涉及到招聘工作的员工，都是需要不定期的安排其进行相关的培训，以便能够第一时间对公司的发展改革进行了解，能更好的完成招聘工作。

4、NG公司招聘标准的革新

程日[6]研究发现企业销售人员有着自己的特点和共同点，只有在招聘中注意把握销售人员的品质、技能、知识等素质，走出“经验主义误区”，用科学的测评方法，才能准确的对应聘者做出评价。相反如果招聘人员不能和企业自身发展需求相挂接，会直接导致人才使用不当的浪费。

NG公司为全面了解应聘者情况，为企业招聘到适合自己的员工，企业制定了《招聘职位申请表》见附录一，《招聘结构化面试评价表》见附录二，《招聘结构化面试评分标准》见附录三，《招聘结构化面试题目》见附录四。对应聘人员综合素质进行全面的了解和深入的分析，对招聘人员的招聘标准制定了科学的依据，提高了招聘可靠性。

5、NG公司公司针对销售人员素质要求的革新

不同的行业，对销售人员有着不同的要求。NG公司根据自身行业的要求，和以往公司优秀销售人员的特点，特为公司销售人员制定了如下的技能：

（1）首先应该懂得怎样与人沟通，（2）第二你还要懂得去分析，光知道客户的问题所在，不懂的如何分析，那也是徒劳的。

（3）销售人员掌握着大量的顾客信息、产品信息、行业信息和经济信息。

（4）销售业绩是靠销售人员和客户交流取得的。

（5）专业知识的学习是销售人员必不可少的。只有这样才能为客户提供更好更针对性的产品与服务。

（6）要想搞定客户就必须明白客户的需求是什么。

（7）对行业的了解，客户企业处于什么行业，面对怎样的形势，对销售采取的方法和策略都有着重要影响。总结

NG企业销售人员招聘的质量对企业的发展有着重要影响，招聘销售人员素质的高低直接决定了企业销售任务的能否完成。有效的招聘需要不断的完善企业的招聘流程，及时的根据市场变化对招聘人员的素质要求做调整。如果没有完整的销售招聘计划，完善的招聘流程，统一的测评标准，仅凭企业临时的招聘是无法保障企业的招聘成功率，最后导致招聘企业浪费人力资源成本的同时影响销售业绩的提高。

参考文献：

【销售团队人员招聘】推荐阅读：

如何激发销售人员工作积极性和团队合作精神09-01

销售团队队名09-16

团队激励精神口号销售团队的霸气口号07-16