高级人力资源管理师介绍

高级人力资源管理师介绍（精选8篇）

1.高级人力资源管理师介绍 篇一

Human resources management teacher

人力资源管理师

关于 “开展注册国际人力资源管理师+劳动和社会保障部高级人力资源管理师

培训鉴定”的通知

各企、事业单位人力资源部、人事（处、科）：

目前我国人力资源管理从业者已达 300多万人，高级人力资源管理人才尚不足20000人，高级人力资源管理人才已经成为市场上的紧缺人才，人力资源管理的落后已经严重制约了许多企业的发展。而据了解，国内对高级人力资源管理人才的需求在每年3万人以上，高级人力资源经理成为大型企、事业单位重点争夺的人才。面对国内的迫切需求，国际认证协会International Profession Certification Association全球化高级人力资源管理认证体系，于2004正式登陆中国。该认证采取全国统一标准、统一命题、统一考务管理和统一证书核发的模式进行认证质量控制，向成绩合格者颁发全国通用的《注册国际人力资源管理师证书》。注册师项目运行四年多来，已经培训学员18000多人，该项目已经成长为国内权威、倍受客户推崇的实用人力资源培训机构，是中国高端人力资源培训的领跑者。

《中华人民共和国劳动法》第69条规定：“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。”据此，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心《关于同意开展高级人力资源管理师试验性鉴定工作的复函〔劳社鉴函（2006）30号〕》文件的要求，及 劳社发[2003]192号文件，该文件规定，从2005年1月1日起，人力资源管理、营销、秘书等9个职业严格实行持证上岗制度，并定期组织专项检查。凡从事人力资源管理工作的人员，必须持证上岗。对人力资源管理人员实行持证上岗制度，不仅是《劳动法》的规定，也是人力资源管理人员开展工作的需要。为此特开展国际、国内高级人力资源管理师权威结合鉴定。

一、培训对象

企事业单位在岗或有志从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪资福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的中层及以上专业管理人员。均可参加国家人力资源管理师职业资格报名。

二、报名条件

（凡具备以下条件之一，或取得《国家职业培训证书》，均可申报高级人力资源管理师）

一）连续从事本职业工作10年以上。

二）取得人力资源管理师（二级）职业资格证书后，从事本职业工作3年以上。

三）具有本科学历，从事本职业工作9年以上。

四）具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上。

五）具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上。

三、培训内容、教材、师资

1.培训内容：国际战略人力资源管理、职位分析、国际人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、人员素质测评、薪酬福利、绩效考核、劳动关系与法律法规、职业道德等。

2.培训教材：采用《国际注册人力资源管理师》及人力资源和社会保障部统一培训教材。

3.培训师资：省内大专院校权威人力资源管理专家、教授和省劳动和社会保障厅人力资源管理方面的领导。全国免费电话：400 651 5551 直播电话：0731-8357 0777（兼传真）

移动电话：***刘老师*** 曾老师QQ报名： 23722588

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4Human resources management teacher

人力资源管理师

四、培训、考试时间安排

第十二期（长沙班）10月23-25日第十三期（全省班）-11月下旬-

五、国家证书介绍

经本中心培训合格后颁发省劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心核发的国家职业培训证书，并组织参加试点考试，理论、实操、综合评审三科成绩均合格者颁发国家劳动和社会保障部《中华人民共和国职业资格证书》，以此作为就业、上岗、晋级、加薪唯一的职业资格证明。该证书全国通用，国际认可。

六、国际证书简介

·注册国际人力资源师培训考试合格者按照有关规定统一核发《注册国际人力资源管理师资格证书》，证书颁发机构为国际认证协会、实行统一编号登记管理和网上查询，证书全国通用，国际认可。

·免费发展成为国际认证协会会员。凡通过注册国际人力资源师、注册高级国际人力资源师认证者，成为会员后，学员将在更高的层面上关注国际人力资源开发事业的发展，了解业内最新动态，结识业界权威专家，掌握前沿资讯，为个人和企业发展开拓广阔空间。

·集中答疑解惑。为通过各类认证学员的提供有效职业辅导，解决学员在工作中遇到的各种问题，我们将于每年定期向学员征集在工作中遇到的疑难问题，挑选其中比较突出的问题，组织有关专家进行解答。·推荐就业。凡注册国际人力资源管理师、注册高级国际人力资源管理师个人资料汇入“中国国家人才网经营管理人才库”。并免费向著名企事业单位推荐工作。

七、培训级别及费用

一）国家高级人力资源管理师：5800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

二）注册国际人力资源管理师：6800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

三）注册国际高级人力资源管理师：8800元。含（培训费、认证费、鉴定费、证书工本费）

八、报名材料及其他

（一）报名回执表

（二）身份证、最高学历证书、在职证明、论文、职称证书及扫描件。

（三）近期免冠1寸照片2张，2寸照片2张。

（四）报名表下载网址：

湖南-长沙车站中路21号凯旋国际B-2007

全国免费电话：400 651 5551 直播电话：0731-8357 0777（兼传真）

移动电话：***刘老师*** 曾老师QQ报名： 237225883

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2.高级人力资源管理师介绍 篇二

A.作业操作的合理化

B.构建非正式组织

C.工作程序的科学化

D.制定工作标准和时间定额

参考答案：B

参考解析：泰勒的科学管理理论和制度主要是从劳动者的生理和物理方面研究效率问题，通过作业操作的合理化、工作程序的科学化，制定工作标准和时间定额，实行有差别的计件工资，从而实现劳动效率的不断提高。

26[单选题]从长期发展战略和管理作业运作的角度看。人事经理是企业的( )。

A.战略伙伴

B.变革的代理者

C.行政管理专家

D.员工的领跑者

参考答案：A

参考解析：从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制定出适应企业内外部环境和条件的战略规划。

27[单选题]采用投资策略的企业。适合的企业文化类型为( )。

A.官僚式+市场式

B.家族式+市场式

C.官僚式+家族式

D.发展式+市场式

参考答案：D

参考解析：企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系。

28[单选题]( )强调员工之间彼此关心、忠心敬业。关注企业的优良传统。

A.家族式企业文化

B.市场式企业文化

C.发展式企业文化

D.官僚式企业文化

参考答案：A

参考解析：家族式企业文化强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。

29[单选题]( )采取的是总分公司形式。

A.卡特尔

B.辛迪加

C.托拉斯

D.康采恩

参考答案：C

参考解析：卡特尔是契约式垄断销售联合体，辛追加是供销联合体，康采恩是持股、控股方式的联合体。所以，托拉斯符合。

30[单选题]企业开展的员工培训属于人力资本的( )。

A.获得和配置

B.价值计量

C.投资

D.激励和约束

参考答案：C

3.高级人力资源管理师介绍 篇三

和1家参股公司。主要经营煤炭生产、洗选、贸易。2000年开始，该集团并购了该省的几家老煤矿(老煤矿在安全和环保措施上和集团的标准有较大差距)，并将

集团的重点业务从传统的煤炭生产逐渐向利润更高、更符合环保要求的高硫无烟煤合成油项目、煤层气的开发和煤化工转化。2008年，祁煤集团拟以煤炭、煤化工为主营核心业务组建股份公司后在A股上市，并提出了“清洁化发展”的理念。该集团已向相关机构提出上市环保核查的请示，并提交了上市环保核查相

关申请材料。您(章林辉)是该集团去年年底新聘的人力资源总监，目前人力资源部下设六个主管岗位，招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管、劳动关系主管和安全主管，每个主管均有1-2位下属。〃 ． 现在是2008年5月16日上午8点，您提前来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等信息文件，您需要针对这些文件作出解决方案。在您处理

文件的过程中，您可以以电话、文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做出书面表述。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【文件一】 类 别：电子邮件 来电人：戚中哲

集团副总裁 接受人：章林辉

人力资源部总监 日 期：5月15日 小章： 上个月的管理高层例会上，公司的高层一致认为即将投产的煤化工甲醇项目的环保处理系统是该项目的关键系统之一，但目前企业内部没有能负责环保系统的合适人选。会议中有人推荐S公司(某国外知名化工企业)的技术经理裴涛。下周在西安举办的国际煤化工设备与应用展会，裴涛会代表S公司参展，我们希望你能想办法了解他的具体情况，并能和他本人商谈，你考虑一下怎么操作合适，有空给我回个电话。戚中哲

准备好下列资料后面谈副总裁。

1、授权招聘主管对煤化工甲醇项目的环保处理系统工作岗位进行分析。

2、草拟该项目经理岗位工作说明书。

3、授权招聘主管搜集整理裴涛的相关资料。

4、构建项目经理胜任特征模型。

5、公布招聘信息，公开选拔项目经理，先内部后外部。

6、指示下属核查下周在西安应用展会的具体时间、地点。

7、预定参加展会的机票和酒店。

8、指示下属弄清s公司的展位及参加展会人员。

9、委托猎头公司调查裴涛的教育背景和薪资待遇以及家庭背景等资料。

10、草拟和裴涛进行沟通的谈话内容。

11、初步制定裴涛薪酬待遇。

12、安排好赴西安参加展会期间的本职工作。

13、所有工作做好保密。

【文件二】 类

别：便函： 来件人：武岭 绩效主管 收件人：章林辉

人力资源部总监 日 期：5月15日 章总； 8月份我们将要对集团的4家直属企业的管理班子进行考核。过去直属单位的考核由两部分组成，业绩考核和行为考核。各公司的业绩考核结果就是该班子成员的个人业绩结果，同一个公司的管理人员的业绩考核结果就是该公司的经营业绩评估结果，再加上集团的几位领导对直属企业的管理班子成员进行的行为评价结果，业绩考核结果和行为考核结果各占一半权重。上次我们和集团领导开会的时候，集团的几位领导反映对多数管理成员并不熟悉，很难给出行为评分。同时，很多直属企业的管理人员也认为，班子成员的业绩考核分数都一样其实是很不公平的。我们想对该考核方案进行调整，不知您的意见如何? 武岭 授权下属做好如下工作

1、对现在的绩效考核方案进行分析，找出主要问题。

2、面谈直属企业的领导人员，倾听他们对绩效考核的意见。

3、沟通集团领导，询问领导对直属单位考核的意见。

4、查看近一年对直属企业领导班子考核结果。

5、构建直属单位领导和集团领导沟通交流的平台和机制。

6、制定新的绩效考核方案，建议采用360度考核。

7、指标的制定要符合smart原则。

8、业绩最为个人考核的关键指标。

9、重点关注安全生产指标。

10、考核方案确定后要被考试人签字。

11、最好绩效考核面谈工作。

12、下级对上级的考评要主要保密工作。

【文件三】 类 别：电话 来件人：赵刚 劳动关系主管 收件人：章林辉

人力资源部总监 日

期：5月15日 章总： 有一件急事向你汇报，据刚得到的消息。今年1月份集团刚刚收购的灰山煤矿今早出现了小规模的群体静坐事件。原因大概是我们在该矿实施了新的考核制度，加入了一些安全和环保的考核指标，5月初我们进行了第一次考核，结果很多矿井的工作组都不达标，造成部分人员的薪酬大幅度下降。此事应该如何处理，请指示!找刚

1、立即上报总裁。

2、启动应急预案，成立突发事件处理领导小组。

3、指派赵刚立即赶往灰山煤矿调查事件起因，做好员工的稳定工作。

4、立即致电给灰山煤矿经理，了解事情缘由。

5、立即致电其他合并过来公司经理，启动预警机制。

6、待事件平息后做好如下工作：（1）做好企业文化的宣传培训工作。（2）全面培训绩效考核方案。（3）绩效考核方案考核人和被考核人双方共同制定，被考试人签字确认。（4）做好企业战略发展的宣传推广工作。（5）对绩效考核不合格的员工要进行提供培训，培训后仍不能胜任的要转岗。（6）安全生产作为否决指标纳入对个人考核中。（7）做好新员工的招聘工作。

【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：魏刚 环保监督部部长 收件人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月15日 章总：您好!由于集团今年准备在A股上市，节能减排的要求日益迫切。集团准备将节能减排的指标进行量化管理。希望能通过考核的方式逐步推进到集团的各个层面，我想和您商量一下具体的方案，并在合适的时间将我们讨论的结果上报给集团的领导。如果您方便，请随时通知我。魏刚 授权下属做好如下工作后约谈魏刚。

1、查看公司上市的日程安排。

2、调查节能减排目前的进展情况，离上市标准还有多少差距。

3、主持有公司高层参加的节能减排工作会议，统一大家思想。

4、授权下属到各分公司或公司各个层面进行调研，倾听中高层对指标量化的意见。

5、指派绩效主管协同魏刚制定节能减排达标时间表。

6、授权绩效主管对节能减排指标进行指标量化，层层分解指标，纳入到绩效考核中去。

7、在公司内部全面贯彻公司发展战略和目标。

8、在各个层面做好环保方面的教育培训，提高员工的社会责任感。

9、约谈魏刚讨论并制定出节能减排逐步推进方案。

10、将方案上报集团领导，带批复后进行贯彻落实。【文件五】 类 别：便函 来件人：樊欣

安全监督部部长 收件人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月15日 章总：您好！最近我设计了一系列井下安全的培训课程，该课程的原型来自于国外同行业的经典教程，我做了适当的修改，准备在集团内部推广。我想就这套课程的推广和您商量一下，如您有空，请和我联系。樊欣

1、授权樊欣做一次培训需求调查。

2、建议樊欣在借鉴国外经验的基础上，针对企业员工现状进行针对性培训。

3、建立培训转化机制，将培训内容转化到工作生产中去。

4、建议培训中加入安全教育和珍爱生命的的培训。

5、建立培训考核机制。

6、将培训工作日常化、常态化。

7、培训可以加入反面案例的教育。

8、建立先培训后上岗、不培训不上岗的机制。

9、培训应取得部门经理的支持，推广首先对经理层级进行培训。

10、培训后建立安全生产的监督机制，对违反培训内容不安全生产的予以辞退。

11、培训后要参加人员上报培训心得，并签字存档。【文件六】 类 别：电话录音 来件人：吴政 总裁 收件人：章林辉

人力资源部总监 日

期：5月15日 小章： 省环保局计划6月初对我们进行全面的考察，我希望你能负责这次考察的接待工作，我和其他集团领导会全程陪同考察团。这次考察的重点是我们收购的几家老煤矿和我们要上马的煤层气的开发项目。那几家老煤矿的环保指标肯定是有问题的，但我们不必掩盖和回避问题，实事求是地配合考察团的工作。你下午来我办公室一趟，我想听听你的想法。准备下列工作后面谈总裁：

1、授权下属致电省环保局，核实考察人员级别及大概人数。

2、如实撰写汇报材料：煤气层开发是前景和安全措施。

3、准备好检查组的吃、住、行。

4、协同行政部，准好接送检查组车辆和司机。

5、对参与接待人员进行全面培训。

6、联系新闻媒体进行报道，做好企业的宣传工作。

7、联系收购的老煤矿经理，通报此事，做好迎接检查准备。

8、分析当前收购的煤矿存在的问题以及整改措施和整改时间表。

9、对检查组的检查意见要认真落实，及时反馈给检查组，争取早日环保达标。

10、委派环保监督部长做好检查后的监督落实工作。

11、建立快速联系渠道，有环保问题直接向上联系。【文件七】 类 别：请示 来件人：谈清 招聘主管 收件人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月15日 章部长；您好!原灰山矿长李金发(现任副矿长)今天向集团提出了辞职，听说他经常和集团委派的张可欣矿长发生冲突，认为张矿长不了解矿里的情况，采取的管理措施过于生硬，挤走了自己的很多老部下。李矿长认为自己无法和张矿长合作，希望集团能作出选择。附件是他的辞呈，尚未递交给集团领导，您看该如何处理? 谈清

1、电话沟通李金发，稳定李金发的情绪，先做好工人的稳定安抚工作。

2、肯定合并收购后李金发的工作。

3、授权劳动关系主管调查李金发辞职原因。

4、授权下属调查二位矿长发生冲突的缘由，是工作能力问题还是工作方法问题。

5、安排下属面谈灰山煤矿员工，了解张可欣任职后的工作情况。

6、根据调查结果做如下处理：（1）如张可欣排挤老员工，嫉贤妒能，责对其批评教育，不能改正将调岗。（2）如张可欣工作思路清晰，安全意识超强对工作认真负责，应肯定其工作。（3）如果李金发反应情况不属实，且有煽动原灰山煤矿员工闹事的倾向，则批准其离职，按程序办理交接。（4）如二人工作能力均强，只是工作方式意见不一致，考虑对李金发转岗。

7、相关调查工作要保密进行。

8、谨慎处理收购公司领导离职问题，控制影响范围和波及人群。【文件八】 类 别：便条 来件人：商玲

集团技术研究中心一部主任 收件人：章林辉

人力资源部总监 日

期：5月16日 章总：您好!有件事情想和您当面商议。今年集团给了我们一部聘用两个应届毕业生的名额，经过多轮筛选，我们确定了两名候选人，即将签署合同。这两名候选人均为地质大学的硕士生，其中一名已经在我们部实习了半年，基本功扎实，具有一定的项目经验，与我部的其他同事合作也非常愉快。另一名在硕士学习阶段重点研究煤层气的开发，毕业论文的质量非常高，在选聘过程中表现不错，但昨天集团的张克渊副总裁交给我一份简历，希望我对该应聘者进行照顾。我看过简历后，觉得无论从学历、资历甚至专业上看，该应聘者都不具备进入我部门的条件。但我不便直接回绝张总。此事希望能得到您的协助。

商玲

1、肯定商玲对招聘工作的尽职尽责。

2、授权招聘主管调查二位应聘者和张副总推荐人员情况。

3、做好岗位分析，构建胜任特征模型。

4、对于张克渊副总裁推荐的人选做好保密工作。

5、成立招聘小组，由小组进行招聘。

6、通过公开选拔最终确定聘用人员，保证招聘过程的公正、公开、公平。

7、如张副总推荐的人最终被聘任，要感谢张副总对技术研究中心的支持和关心。

8、如张副总推荐的人员未获得聘用，同样感谢张副总对技术研发中心的支持和关心，做出必要的解释，并根据实际情况将该人推荐给其他部门经理。

9、将招聘结果由招聘小组人员签字上报总裁和张副总各一份。

10、做好招聘人员的培训和职业生涯规划。【文件九】 类

别：电子邮件 来信人：崔咏枫 集团项目投资部主任 接受人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月14日

章总监； 集团重点投资的煤化工甲醇项目今年下半年将投产，目前己进入人员招募的准备阶段，我们项目组的成员将于5月24日召开一次研讨会议，就该项目的人员需求和招募方式进行协商，希望人力资源部能派一位负责人参加。崔咏枫

1、授权招聘主管按时参加会议，并协助项目组做好招聘的相关工作。

2、将讨论会结果上报总裁，主管副总和人力资源部。

3、对招聘岗位进行分析，构建胜任特征模型。

4、制定岗位工作说明书。

5、制定不同岗位相应的薪酬制度。

6、结合岗位工作说明书，制定绩效考核方案。

7、拓宽招聘渠道：内部招聘、网络招聘、招聘会招聘、大学生招聘、猎头公司等。

8、利用各种机会做好企业的宣传工作。

9、整理新员工入职培训材料，做好入职培训。

10、做好项目人力资源规划配臵。

11、做好新员工的职业生涯规划。

【文件十】 类 别：信函 来信人：周洲 省人才服务中心主任 接受人：章林辉 人力资源部总监 日 期：5月14日 老章： 好久没和你联系了，今年的石油、矿业专场招聘会正在筹备中，不知祁煤今年愿否参加，如果参会，需要多少展位，需要我们提前做哪些准备，请提前告知。我们合作快十年了，经上级批准，以后可以给象祁煤集团这样重要的长期合作伙伴在收费上予以优惠，并提供更具针对性的服务。希望我们的合作能继续下去，有问题请随时和我联系。

周洲

1、请招聘主管沟通各部门负责人，确定招聘人员计划。

2、根据参加招聘部门人员确定参会展位。

3、沟通财务部，落实招聘费用。

4、调查近几年来的招聘会招聘效果。

5、回复周洲，确定招聘展位数量。

6、感谢人才服务中心对公司的照顾和优惠，建立长期合作的关系。

7、优先考虑展位的位臵。

8、如不能参展，致电周洲，表示对以往合作的感谢。

9、参加招聘人员的招聘期间工作的安排。

4.高级人力资源管理师介绍 篇四

第一条 为了规范管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制订本制度。

第二条 本制度适用于公司各级部门。

第三条 为保证工作达到预期结果，提升工作绩效，公司对各种影响工作的行为视其过失情节轻重分别予以A级、B级和C级3类规范性处罚；

第四条 处罚分为口头批评、通报批评、经济处罚、降级、降职、辞退、开除等。执行人为各级负责人，全员监督。第五条 A级过失及处罚(一般违纪)

（一）A级过失

1．工作时间，做与工作无关的事情；

2．上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者；

3．因个人过失致发生各类事故事件，情节轻微、尚未造成损失者； 4．妨害工作或团体秩序，情节轻微者； 5．不服从主管人员合理指导，情节轻微者； 6．不按规定着装上班者；

7．公司例会迟到或无故不参加会议及违反相关会议制度的； 8．工作不认真，文件及表格中出现一般性错误，未造成后果的； 9．在工作场所喧哗、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者； 10．上班迟到、早退、不按规定考勤打卡者；

11.其它类似上述情形的。

（二）处罚

A级过失属程度较轻的过错，予以口头批评，并扣罚当月薪资100元/次。同月内出现两次，予以书面警告（通报批评），并扣罚当月薪资200元。第六条 B级过失及处罚(较重违纪)

（一）B级过失

1．迟到、早退月累计3次；

2．代别人或唆使他人代自己打卡（签到、签离）者； 3．工作中喝酒、影响自己和他人工作者； 4．违反工作纪律或屡犯A级过失达到3次以上；

5．未经批准，擅自更换班次、休息时间、尚未造成严重后果的； 6．擅自使用、占有公司财产，偷窃办公用品等行为，情节较轻的； 7．擅自改动或损毁公司信函、布告、通知等文件的； 8．随意搬移或损坏公司财物财产情节轻微的；

9．不执行上级合理的工作分配或无故拖延指派工作，或辱骂、污蔑、顶撞领导情节恶劣者；

10．虚报个人申诉资料或故意编纂错误的工作资料与文件的； 11．擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料等；

12．工作中发生错误影响工作进度却不及时报告主管领导或通知公司的； 13．超出工作范围与客户接近的；

14．散播不利于公司谣言或八卦新闻，实际影响较轻者； 15．禁烟区吸烟者； 16．其它类似与上述行为的。

（二）处罚

1．B级过失出现一次，予以书面警告，并罚款200元, 并视情节予以降职、降级处理；一年内连续出现2次，作辞退处理；

2．凡造成公司或他人财物损失的，应据情况由该员工负赔偿责任；

3．受降职、降级及撤职处分的员工，除工资相应调整外，还将视情况及态度扣除其奖金；

4．受降职、降级处分的员工，在以后至少3个月的工作中，有良好表现，可依情况，由部门领导提出，办公室核准并报总经理批准后撤销处分，恢复原职（级）。第七条 C级过失及处罚(严重违纪)

（一）C级过失为重大过失行为，属于严重违纪。

凡有以下情况之一者，即为C级过失：

a考勤方面

1．连续旷工超过4个工作日，或一年内累计旷工超过8个工作日者； 2．月度内迟到早退5次及以上或年度内累计迟到早退10次及以上者； 3．以弄虚作假行为请病假、丧假、产假及其它假期者； 4．未经公司领导批准擅自延假3天及以上者； 5．未按公司管理规定办理离职手续而自动离职者； 6．其它类似上述情形的。b履职方面

7．利用职务之便谋取私利或收授贿赂、红包与回扣的；

8．泄露公司产品价格、配方、技术资料、客户资料及招投标等商业机密的； 9．私自占有或挪用公司公款1个月及以上的； 10．虚报各项工作费用或人为操纵工作业绩的； 11．擅自在外兼职或在竞争对手与其它公司挂职的；

12．不服从工作分配，紧急情况下拒不执行上级指派的工作者； 13．擅自修改公司客户信息或私自接单谋取私利的； 14．擅自对外发布有损公司信息或诋毁公司名誉和信用的；

15．因本人工作失误导致公司客户与订单流失，损失达5000元及以上者； 16.擅自改变公司产品配方、技术工艺、产品价格及工作单据致使公司损失达5000元及以上者；

17．因本人过失或营私舞弊导致公司损失5000元及以上的； 17．工作不负责任，造成公司财产较重损失达5000元及以上者； 18．故意损毁公司财物，或毁、涂改公司重要文件者；

19．工作时间、工作地点对同事暴力威胁、恐吓、殴打同事或相互斗殴影响团体秩序者；

20．在公司服务期间，受刑事处分者； 21．一年中被降级二次者； 22．其它类似上述情形的。

C安全方面

23．吸食毒品或有其它严重不良嗜好者； 24．伪造或盗用公司印章者；

25．故意泄露公司机密，致使公司蒙受损失达5000元及以上者； 26．违章指挥或违规操作导致公司原料、设备及产品发生损失的；

27．不服从上级及专业人员指挥或违规操作造成人员伤亡等安全事故的； 28．因个人原因导致公司机密文件、重要资料发生丢失的； 29．擅自携带易燃易爆有毒等危险物品或管制刀具进入公司的； 30．违反公司安全管理规定导致公司损失5000元及以上的；

31．在禁烟区吸烟或经过多次劝导屡教不改的；

32．发生各类事故，擅离职守；出现重大差错，擅自处理、隐瞒不报者； 33．实习期或试用期出现B级过失者； 34．其它类似上述情形的。

d道德方面

35．在公司内组织及参与赌博者；

36．向公司提供假文凭、假证件等虚假个人信息资料的； 37．以不正当手段谋取公司或他人财物的； 38．故意拖欠公司借款且无正当理由逾期不还的；

39．煽动公司员工罢工、怠工或聚众闹事甚至恐吓勒索公司的； 40．偷窃公私财物经查属实者；

41．利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损害者；

42．散播流言蜚语、挑拨同事之间矛盾、影响公司与员工感情的； 43．有不良行为，影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响的； 44．触犯国家法律法规并被政府部门处罚或追究刑事责任的；

45．工作当中行为及方式违反公司相关规章制度、社会伦理及道德要求，经屡教不改的；

46．其它类似上述情形的。

（二）处罚

C及过失出现一次，罚款500元，予以辞退，并解除劳动关系，公司保留通过法律途径追究其相关责任的权利和义务。第八条 连带责任

下级出现各类过错，相应上级负连带责任，连带至副总（不含副总），连带责任为被处罚人至相关副总（不含副总）之间管理岗位, 处罚标准为以当事人处罚数额为基数的等差递减数额，其中C级错误处罚连带至副总（含副总）。

5.高级人力资源管理师介绍 篇五

A、开放式问题

B、两难式问题

C、排序选择型问题

D、资源争夺型题目

答案： B

解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。

2、[多选题] 根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是()。

A.训诫

B.行业内通报批评

C.公开谴责

D.取消其执业资格

【参考答案】：A,B,C

【参考解析】：根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》第九条的规定，会员违反注册会计师职业道德规范的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。

3、[单选题] 企业资源优势具有()，企业要不断投入以保持和创新优势。

A.绝对性和时间性

B.相对性和时间性

C.绝对性和暂时性

D.相对性和暂时性

【参考答案】：B

【参考解析】：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。

4、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和()。

A.工会制度

B.平等协商制度

C.集体协商制度

D.职工大会制度

【参考答案】：B

【参考解析】：《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”根据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与管理，如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。

5、[多选题] 事业部制结构的不足在于()。

A.管理人员增多，企业费用增加

B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象

C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调

D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益

E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高

参考答案：B,D

参考解析：事业部制结构的主要不足体现为：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。A项是超事业部制结构的缺点;C项是职能制结构的缺点;E项是直线制结构的缺点。

6、[多选题] 人的发展特征包括()。

A.充分发展的可能性

B.阶段性

C.发展方向的多样性

D.长期性

E.发展结果的差异性

【参考答案】：A,C,E

【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

7、[多选题] 人的发展特征包括()。

A.充分发展的可能性

B.阶段性

C.发展方向的多样性

D.长期性

E.发展结果的差异性

【参考答案】：A,C,E

【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

8、[多选题] 公司简介的功能包括()。

A.传达公司的价值观

B.让应聘者明确期望

C.让应聘者对未来工作有心理准备

D.吸引行业内精英

E.使应聘者感到可以信赖

参考答案：A,B,C,E

参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。

9、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括()。

A.工作岗位研究

B.KPI技术

C.关键事件访问

D.BSC技术

E.人员素质测评

参考答案：A,E

参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。

10、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是()

A、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数

B、薪酬水平是一个绝对的概念

C、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素

D、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定

答案： B

解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。薪酬不是绝对的概念，所以选项B错误。

11、[多选题] 人的发展特征包括()。

A.充分发展的可能性

B.阶段性

C.发展方向的多样性

D.长期性

E.发展结果的差异性

【参考答案】：A,C,E

【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

12、[单选题] 无固定期限的劳动合同是()的劳动合同。

A.任意期限

B.应当履行到退休

C.不约定终止日期

D.有一定的工作期限

参考答案：C

参考解析：无固定期限的劳动合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。在正常履行劳动合同的情况下，劳动者可以一直工作到退休。

13、绩效管理的核心是()

A、绩效沟通

B、绩效辅导

C、绩效反馈

D、绩效计划

答案： A

解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

14、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。

A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证

D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核

参考答案：B,C,D,E

15、[多选题] 公司简介的功能包括()。

A.传达公司的价值观

B.让应聘者明确期望

C.让应聘者对未来工作有心理准备

D.吸引行业内精英

E.使应聘者感到可以信赖

参考答案：A,B,C,E

参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。

16、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是()

A、具有全方位、多角度的特点

B、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系

C、采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性

D、加强了管理者与组织员工的双向交流

答案： C

解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性;(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;(7)促进员工个人发展。

17、[单选题] 某项测量的()也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。

A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性

【参考答案】：A

【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。

18、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是()。

A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评

参考答案：D

参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。

19、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()

A、工资集体协商

B、工资集体协商制度

C、工资协议

D、工资指导线制度

答案： C

解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

20、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()

A、工资集体协商

B、工资集体协商制度

C、工资协议

D、工资指导线制度

答案： C

解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

21、[单选题]()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约

【参考答案】：A

【参考解析】：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括：①分配公平;②程序公平;③互动公平。

22、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是()

A、开放式问题

B、两难式问题

C、排序选择型问题

D、资源争夺型题目

答案： B

6.人力资源师高级公文筐复习资料 篇六

现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰

【任务 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是： 确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√”

请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。类别：电话录音

来电人：刘 增 国际事业部总监 接受人：李明翔 人力资源部总监

日 期：7月8日 李总：您好

我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。回复方式：电话回复。

作如下考虑后约刘增面谈：

1、派员去国际业务部作已人员流失调查，并分析原因；

2、派员与流失人员面谈，了解流失原因；

3、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。

4、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；

5、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。

6、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；

7、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等

8、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合；

9、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训

10、建立吸引员工、留住人才的机制；困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。类别：电话录音

来件人：王睿 劳动关系与安全主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月9日

李总：您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。回复方式：电话回复

立即电话联系王睿，并作如下安排：

1、立即向主管总裁汇报；

2、立即根据公司应急预案组成事故处理小组；

3、联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；

4、联系伤亡员工家属；

5、联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；

6、与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解；

7、与财务与后勤联系，做好伤亡员工家属前往郑州的准备；

8、联系保险公司，协商理赔事宜；

9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。

10、加强工伤预防和对职工安全教育。类别：电了邮件

来件人：张玲 绩效主管

收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月7日

李总：您好！公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。

回复方式:书面回复

书面回复张玲并作如下安排：

1、了解事实及原因；

2、召开由高层主持的会议，对企业的绩效管理制度，目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全面理解和支持。向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；

3、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；

4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；

5、请在近期内根据工作安排继续落实新方案；

6、派监督小组协助各部门制定新考核目标；

7、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；

8、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；

9、绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。

10、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。类别：电子邮件

来件人：陈欣 培训专员

收件人：李明翔 人力资源部总监

日期：7月8日

李总：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。回复方式：电子邮件回复

回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：

1、授权相关人员调查了解情况；

2、与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；

3、认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；

4、鉴于费用情况，能否另选一个费用低的效果相同的培训项目；

5、和培训机构协商，延期支付培训费；

6、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还；

7、争取第三方，南非提供免费培训；

8、与财务部主管深入沟通，争取其理解和支持；

9、加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；

10、今后，加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训；

11、今后，在费用预算时，考虑一些突发事件。类别：书面请示

来件人：娄奇 招聘主管

收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月7日

李总：您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事望您能给予指示。回复方式：书面回复

准备约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排：

1、和双方进一步沟通，详细了解事实；

2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因；

3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；

4、对离职作出快速反映，留住高级人才；

5、确定事件发生的原因，严肃处理相关责任人；

6、在充分沟通的基础上，加强工作职位分析，做到人员与职位匹配，对小组的岗位，领导全面进行调整和配置；

7、建立吸引和留住员工员工的长效机制；

8、建立员工沟通平台和申诉机制；

9、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念；

10、绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用 类别： 便函

来件人：章 亮 总载

收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日

小李：9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

章亮回复方式：电话回复

电话回复章总裁，约定面谈时间并做好如下准备：

1、准备好两年来各部门的绩效考核评估结果；

2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；

3、收集和准备中层干部的档案和资料；

4、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划；根据考核结果和人才库名单，准备好拟提人员名单；

5、根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；

6、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位；

7、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。

8、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。

9、实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；

10、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；

11、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。类 别：书面报告

来件人：张 越 华南分公司总经理 收件人：李明翔 人力资源部总监

日 期：7月8日

李总：您好！有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。回复方式：电话回复

电话回复张越总经理，并做好如下安排：

1、迅速派员前往华南公司进行调查，查明事件的真相，请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面调查报告；

2、如果事件属实，报告企业高层；

3、如果调查不实，将按总公司有关规定给与张越总经理予以相应处理；

4、调查如果属实，将按总公司有关规定给与王吕俊相应处理；

5、调查期间请做好有关预防工作，注意保密；

6、向培训公司道歉，挽回公司形象；

7、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工，努力追回2万元的经济损失；

8、向王吕俊调查时，一定要取得其本人书面签字的文书；

9、对总公司派出人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意；

10、部署安排接替该员工的人选；

11、总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生；在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准，加强公司有关规定和财务制度；

12、以上意见形成书面材料报总裁。类 别：电话录音

来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流）收件人：李明翔 人力资源部总监

日期：7月8日

明翔：你好！明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个大致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。

回复方式：电话回复

电话向张副总裁汇报，约定面谈时间，并做好如下安排：

1、与德国公司专家座谈，听取生产线人员设置要求；

2、派员协助东莞分厂进行岗位设置；

3、对生产线岗位作出岗位分析和胜任能力评估，制定新生产线岗位的岗位说明书；

4、安排人员依据相关要求，拟定人才需求计划；

5、调查行业其他公司同岗位人员配置及薪酬水平；

6、与财务部门沟通确定东莞分厂生产线员工薪酬政策；

7、确定人员招募的方式：如广告法，熟人推荐，网上招聘等，落实经费；

8、对新员工的培训设想及安排；

9、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容

10、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。类 别：电话录音

来电人：常 进 业务一部

接受人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日 李总：

您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。回复方式：书面回复 常进：你好，感谢你对奖金分配方案的思考，我将派员做好方案调整，并作如下安排：

1、请提供一份今年以来业务一部的绩效考核情况和奖金分配情况报告；

2、请王杰主管尽快到业务一部与主管座谈，调查了解奖金分配情况，分析不合理原因；

3、与业务一部员工座谈，听取员工对奖金分配方式的意见；

4、分析业务一部与公司其他部门的业务区别；

5、授权下属了解同行也类似情况奖金分配情况；

6、在业务一部的协助下做好基于项目小组模式的奖金分配方案；

7、在制定基于项目小组模式的分配方案时要注意与原定方案的基本平衡；

8、要注意效率与公平原则；

9、要使分配方案起到激励作用；

10、今后制定奖金分配方案时注意具体问题具体分析。类 别：电话录音

来件人：田力平培训专员

收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日 李总：您好！

我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。

公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。回复方式：电话回复 提出如下要求：

1、确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性；

2、可靠的话尽量参加，或看目前企业的人力资源管理水平和需要选择参加一部分培训项目。（因为：这次会议规模大、层次高，有利于提升公司形象，丰富和提升参会人员的专业知识）

3、费用问题：企业出、企业个人共同出

4、选拔合适人员参加，并注重对培训效果考核、监督；

5、通过参会发现人才，丰富我公司人才信息库；

6、需做好参会的有关准备工作，包括：

①做好参会的资料准备，以便宣传及提高公司形象； ②确定食宿及交通事项；

③安排好参会人员参会期间的工作，以利参会人员作预安排； ④会后要做好会议精神的传达和学习。类别：书面留言

发件人：江涛 总经理

收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日

小李，你好！

最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况要引起我们的注意。你知道，前两个月你刚刚从其他公司挖了一位具有外企工作经验年轻的刘茂林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作，扩展财务融资思维。但近来我发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理李超在与刘茂林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听你的意见。回复方式：电话回复

1、跟刘茂林沟通，了解其工作一段时间以来的看法和想法；

2、跟李超沟通，了解其工作一段时间以来的看法和想法；

3、调查此二人是否存在其他误解；

4、与财务部员工沟通，侧面了解矛盾的产生原因；

5、从与其沟通较多的其他中层部门侧面了解对两个人的看法；

6、分析产生矛盾的原因；

7、处理问题：

（1）二人加强沟通，继续合作；

（2）是否有转岗的可能；

（3）如果刘茂林的管理方法有问题，送其出去加强管理能力和思维的培训；

8、建议采取必要措施，在公司和部门范围内提倡团结合作的企业文化氛围；

9、今后选人时注重细致考察，入职后对工作进行跟踪，及时发现问题、解决问题。类别：书面汇报

发件人：唐佳佳 绩效专员

收件人：李明翔 人力资源部总监

日期：7月8日

李总：您好！我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司工资水平及工资结构。与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即使他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。此建议当否，请批示。回复方式：书面

1、要求薪酬专员进行市场调查，了解本公司与同行业其他公司的工资水平及结构的差异；

2、进行内部员工问卷调查，了解员工对现行工资水平及工资结构的满意程度与建议；

3、跟相关部门经理沟通，分析未能产生高绩效的真正原因。

4、制定提高绩效水平的其它对策，比如培训等。

5、要求下属制定调整比例的方案，明确具体措施，确定方案后向总裁汇报。

6、调整比例后，固定工资水平会有所下降，分析会给员工带来的影响及对企业产生的后果。

7、听取其他部门负责人对调整工资比例的意见。

8、和外部专家和同行沟通，听取关于绩效和薪酬挂钩的好的建议。

9、建议根据岗位特点根据绩效考核结果，适当拉开员工收入差距。

10、建议根据岗位特点、部门要求，不同的部门确定各自的工资与绩效奖金的合理比例。

7.北京高级能源管理师培训学习总结 篇七

能源是人类赖以生存和发展的主要物质基础，随着社会的进步与发展，能源问题会越来越突出的展现在人类面前。在企业、商业的能源管理活动中，节能是提高经济效益的重要手段。我公司作为全国万家重点能耗企业之一，非常重视能源管理工作，本着节约出来的能源就是净利润的理念，在管理节能、技术节能上不断寻找节能空间，重视企业能源工作者的培训，培养企业自身合格的能源管理者。

国家发改委鼓励万家重点能耗企业在十二五期间率先建立能源管理体系，并要求地方政府提供各方面的支持。公司领导很重视能源管理体系，并作了重要指示，在具体业务上我们也制定了计划，计划在18个月内建立能源管理体系。为了提高能源管理理论，学习前沿的能源管理理念，助力公司能源管理体系建设，我有幸与整车制造部运行保障总监、设备管理科经理兼制造成本分析与控制科代理科长一同外出进行高级能源管理师培训。

本次培训的老师分别是中国环境科学学会科技与产业发展委员会副主任杨秋生教授、北京交通大学机电学院热能工程研究所贾力教授。杨教授国际化的视野，全产业的丰富经历，给我们系统的介绍了能源概况、合同能源管理、能源审计及报告编制、固定资产投资项目节能评估等，从理论到实战给我们构建了能源管理的系统框架，有助于我们建立系统的能源管理思想，完善能源管理工作。贾教授给我们讲解了能源审计方法，从能源审计的背景、作用、内容、方法及报告编写等方面系统传授能源审计知识。能源审计是对企业运作过程中能源消耗的诊断，是检验分析并寻找节能空间的重要手段。能源审计作为能源管理工作的重要组成部分，对企业实现节能降耗起到非常重要的作用。

通过这次培训，我对如何利用系统的思想来指导能源管理工作有了更深的认识。系统是相互作用着的若干要素的复合体。做好能源管理工作，需要从完善能源计量仪表、能源管路管网、能源统计、用能设备监控、能源管理制度文件、节能宣传等基础性工作入手。去年，我们制定了公司能源计量管理规定，将日常的能源抄表、仪表检定、数据分析等工作提升到了规范性文件的层次。制定了项目用能管理规定，按照谁使用谁付费的原则，将供应商在项目中的能源消费计入其项目成本，既为公司节约了成本，同时也有效避免了项目过程中的能源浪费。在往后的工作中，我们将继续规范日常管理工作，制定车间级用能管理规定，厂区公共用能管理规定，重点用能设备运行效率监控等，学习运用能源图、E-P图等统计分析工具，提高能源统计分析的效率，用数据支持公司各节能改善项目的开展。

8.高级人力资源管理师介绍 篇八

作者：刘基

2017年，在习近平新时代中国特色社会主义思想指引下，国家颁发了职称改革的系列文件，从国家的高度对于所有职业开始设置正高级职称，其中就包含经济师，也就是说国家设立正高级经济师职称。国务院陆续下发了撤销其他职业资格证书的文件，同期保留了企业人力资源管理师。经济师涵盖的领域众多，从人力资源方向、企业管理方向、财政金融方向等众多涉及企业经营和国民经济运行的方方面面。由于经济师的概念比较宽泛，在企业界很难界定出是属于人力资源管理，还是企业管理，所以我们大家在选择报考人力资源管理方面，就会去比较和对比。2008年，作者参加深圳市首批高级企业人力资源管理师（后文简称高师）试点培训和考试，作者感觉它是比较专业的人力资源培训，也是颁发国家认可的高级技师。实际上报考的学员，有大学毕业，有研究生毕业、有博士生毕业，是大家认可和追求的一个职业选择方向。但是，在社会中，对于职称和职业资格的互认问题，由来已久。我们在获得高师之后，发现职业有了瓶颈。在对比高级经济师的报名条件之后，我们认为既然都是人力资源领域，那么高师应该也属于高级经济师的范畴，我们认为如果国家可以将高师与高级经济师进行互认，我们又有了一条可以向上学习之路，正高级经济师成了我们新的追求。高师属于国家人力资源部举办，实行全国统一考试，通过理论考试、实操考试、论文考试，无论难度还是专业水平，都是最高级别的。高师也逐渐成为珠三角乃至全国都认可的一个职业。可以看出高师也是属于正规的合法的国家证书体系，且其在人力资源管理的专业领域甚至超过高级经济师。

按照2018年北京市高级经济师人力资源专业的申报的相关说明，我们看出第一项财经类专业中级资格包含经济师、国际商务师、会计师、审计师、统计师和相关的讲师、研究员。第二项对于通过全国统一考试获得国家规定可以直接聘用经济师职务的职业考试，可以视为经济师资格证书。第一项说明的非常清楚，但是针对第二项，视为经济师资格证书，却没有很详细的加以说明，而且国家人力资源管理师资格考试的相关文件中也没有直接体现出高师可以对应高级经济师。在申报过程中会引起很多歧义。北京市人力资源和社会保障局专门设置了正高级经济师和会计师的破格申报条件，申报只要业绩、贡献突出，可以不受学历、资历、次级职称的限制，直接申报，北京市三个“首次”推进职称制度改革 77名专业技术人才获评“正高”就是一个好的开端，还有其他省份也纷纷制定了相应的破格申报的条件，这些都极大的促进了高级经济师职称的推广和评审。但是如果政府能够直接制定相应的对称文件，那会更加有利于社会的发展和公平正义。人民日报也在官媒发文，将人力资源管理师列为中国十大证书，可见代表国家意见的权威媒体认可高师。由此可以看出在中国政府以及民间，对于人力资源管理师的高度认同。

国务院印发了《关于深化职称制度改革的意见》，明确规定了避免交叉设置、减少重复评价，家底社会用工成本，并且要求在职称与职业资格有紧密联系的领域建立职称与职业资格的对应关系，可以申报高一级职称的条件。我们认为高师正好属于在人力资源领域的交叉，符合相关的文件精神。国务院同时规定，打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道，符合条件的高技能人才，可以参加工程技术人才职称评审，个人感觉这一条不够严谨，高技能人才分布广泛，例如高师、剑桥大学财务管理高级专业级、国家财务管理师等国家或国内认可的国际证书，就很难等同于工程师，这些证书也都是全国统一考试，理应对应高级经济师、高级会计师等职称。在各省市的文件执行中，大部分也是在等待国家相关对应文件的出台。各省市乃至国家部委在申报专家的时候，基本上要求都是国家高级职称；政府、大学等单位设置的一些重要岗位，招聘要求中也是要求国家高级职称；在申报政府资助、项目评审、项目引进等省市政府的要求同样是国家高级职称。我们在成立高师协会的时候，如果能够有高级职称的人员存在，那会是一件非常高兴的事情。可见，政府机构、事业单位的评价体系依然是高级职称。在与同行交流学习过程中，他们普遍认为高技能人才目前仍然处于劣势，如果国家开辟出高师可以申报正高级经济师，那么对于人力资源管理这个领域的长期发展是非常关键的，也给高师们一个向上突破的方向，也为企业人力资源管理人才向政府部门或大学等事业单位的双向流动开辟出一条新的道路。董志超认为职业资格制度是基础，职称制度应该与职业资格制度相衔接，最终完善职业资格体系。国务院已经用相应的规章制度，对于职业资格和职称的对应关系做了明确的规定和说明，国家和省市的相关部门应该积极相应国务院的规定，制定相应的政策文件，给人民一个学习和向上发展的机遇。建议人力资源和社会保障部从国家的高度，将企业人力资源管理师纳入国家经济师职称体系，成为国家经济领域的排头兵，给全国人力资源管理工作者一个学习和发展的方向。

与高级企业人力资源管理师对应的还有高级会计师的认定问题。在会计证被取消后，从“会计改革十三五纲要以及国家职业资格目录清单”中可以看出职称制度改革，正在形成初、中、高、正高级层次清晰，体系完善的会计资格评价体系阶梯。但是在财会领域并存三大证书体系，一类是注册会计师体系；一类是国际证书体系，目前国际证书体系被国家人资部认证的有剑桥大学财务管理国际证书【1】、国际财务管理师和特许金融分析师；一类是国企和国有事业单位内部通用的会计师职称系列。今天的会计师职称正在逐渐涵盖中国的各行各业，正在成为全国性的证书体系，对于其他两类证书体系也理应进行对应，以便使其他两类证书获得者可以提升自己的职业深度和对于中国改革开放做出更大的贡献。

作者对比剑桥课程和高级会计师的考试教材，实际上也是大同小异，完成全部课程，通过全国统一的资格考试，并且要求完成1篇论文的写作，通过英国剑桥大学的专业评审后，方可获得相关证书。其复杂程度和难度与高级会计师资格考试等同。也获得了国内上市公司以及企业界的普遍认同。相信大部分获得剑桥认证的学员也可以顺利通过高级会计师的考试。检验人才的标准在中国主要还是侧重在考试，其余的论文发表以及专著出版，对于企业、行业、国家的贡献与个人所处的社会地位和企业规模的大小，不能一概而论。按照国家《会计专业职务试行条例》，其中高级会计师的任职条件为，取得博士学位，并担任会计师职务2-3年；或取得硕士学位、第二学士学位或研究生班结业证书，或大学本科毕业并担任会计师职务5年以上，这些要求并没有要求一定要通过会计师考试，这就为国际职业资格体系与职称的对应关系提供了法律依据。另外又开辟了破格申报的条件，对各级专业职务的学历和从事财务会计工作年限的要求，一般都应具备；但对确有真才实学、成绩显著、贡献突出、符合任职条件的，在确定其相应专业职务时，可以破格申报高级会计师或正高级会计师。

由于目前国家层面开始设置正高级会计师，按照国务院职称改革的方案，应该将国际证书等同于高级会计师，和高级会计师职称进行互认。目前湖北省人力资源和社会保障厅已经发布文件将将注册会计师对应职称名称会计师或审计师【2】。作者认为国际证书不应该停留在政府和证书层面，应该和中国的实际国情相联系起来，建议财政部等专门部门，既发行自己颁发的证书体系，也应该涵盖国家其他部门发行的证书体系，并融入到统一的证书体系，尤其是对于国际证书体系，更应该进行合并。经过国家人力资源和社会保障部引进的国际证书体系已经运行了20多年，是一套成熟的证书体系，理应得到财政部的认可。

作者在工作过程中，与财政局、税务局人员沟通过程中，深感他们对于注册国际证书的肤浅认知，大部分人还是相信高级会计师，对于注册会计师、国际证书体系基本上认可，但是按照新的会计法，这两类证书都将剥离会计专业人员系列。建议财政部从国家的高度，将注册会计师、三大财务管理国际证书纳入国家会计师职称体系，成为国家财务领域的领头羊，给全国财会工作者一个学习和发展的方向。互认制度的实施也必将带动国家其他职业资格证书体系和职称证书体系的快速发展，从而完成党中央和国务院关于职称改革的重大任务。

个人建议：企业人力资源管理师一级（高级技师）相当于高级经济师；企业人力资源管理师二级（技师）相当于经济师。这样更加有利于高级技师进一步的提升自己的职业修养，更加进一步的学习到更加高深的理论研究，也开拓了正高级经济师的评审通道。同理，剑桥大学财务管理高级专业级证书职称对应高级会计师，给我们这些注册国际证书的人员一个可以申报正高级会计师职称的机会。同事也请认同注会和财务管理国家一级资格证书获得者属于会计人员系列。例如：宁夏回族自治区将国际商务师以及房地产经纪人对应职称经济师；湖北省将房地产估价师对应职称经济师，等多地市已经开始互认。但是还是范围比较小。而且国家相关规定，退休人员不能参加职称评审，获得高级技师的人员大多数年龄都已经偏大，本人获得高级技师证书已经突破10年，更是非常迫切希望可以通过互认，可以进一步申报正高级经济师。

参考文献：

【1】剑桥大学财务管理资格证书（高级专业级）人社部职业技能鉴定中心中英职业资格证书考试办公室 【2】关于建立部分专业技术类职业资格与职称对应关系的通知 湖北省人力资源和社会保障厅

鄂人社发〔2018〕30号