论公务员队伍能力建设

论公务员队伍能力建设（10篇）

1.论公务员队伍能力建设 篇一

基层公务员队伍能力建设的调研与

思考

基层公务员队伍能力建设的调研与思考

基层公务员队伍能力建设的调研与思考

随着公务员法的颁布实施，以及农村综合改革的不断深入，进一步加强对基层公务员在个人素质、工作作风、勤政廉政、依法行政等方面的调查研究，找出普遍存在的问题，分析深层次原因，并研究解决办法，已成为当前人事人才调研工作的一个重要课题。

一、我区公务员队伍现状

截止6月，潘集区公务员登记工作基本完成，登记总数为552人。据统计，除21名离岗人员以外，全区531名公务

员中30岁以下的仅75人，占14%；30—40岁的198人，占37%；40—50岁的149人，占28%；50岁以上的109人，占21%。其中：第一学历大专毕业的80人，占15%；第一学历本科及以上毕业的仅26人，占5%。乡镇公务员中无一名第一学历本科以上人员。

从以上统计数字可以看出，基层公务员人员老化现象比较严重，存在年龄断层现象；整体学历水平不高，素质有待加强。同时，还存在专业素养与农村综合改革的新形势、新要求不相适应的问题，较为突出的是严重缺乏农业、水利、财政、环保、法律等专业人才。

二、我区加强公务员队伍建设的主要做法

近年来，区委、区政府对我区人事人才工作高度重视，区编委、人事局也做了大量工作，大力实施人才强区战略，出台了《关于进一步加强人才工作的意见》等一系列政策措施，制定了人才引进规划和计划，尤其对加强公务员

队伍的整体素质更为关注。

1、逐步优化公务员队伍结构。坚持“凡进必考”原则，通过公开招考方式补充高学历、急需专业、年龄轻的大学毕业生进入基层公务员队伍，为公务员队伍注入了新的生机和活力。

2、切实加强公务员培训工作。坚持学用一致、分级分类的原则，每年都要组织一至两次大规模的公务员培训活动，紧扣电子政务、公务员应用英语、公务员法、依法行政等主题，切实提高培训的针对性。把公务员培训的完成情况列为考核的内容之一，凡未按要求认真参加培训的，考核结果一律不予定为优秀等次。同时，积极配合上级有关部门，认真做好公务员初任培训、调学等工作。

3、进一步转变工作作风。深入开展“做人民满意的公务员”活动，强化公务员为人民服务的宗旨意识，建立完善服务承诺制、首问负责制、责任追究制等各项服务制度。同时增强公务员的法

律意识，加强执法监督，切实做到规范执法、文明执法，提高依法办事的能力。

三、我区公务员队伍建设存在的主要问题

通过多年的努力，我区公务员队伍能力建设取得了显著成效，整体素质明显提高。但是，在肯定成绩的同时，我们也感到，当前我区公务员队伍能力建设方面还存在着一些较为突出的问题。

1、年龄偏大、学历偏低。近几年由于机构改革，严格控制编制管理，公务员队伍出多进少，直接造成人员老化现象较为突出。第一学历大专以上的人数较少，现有公务员的高学历多为后取学历，且专业结构单一，农林牧渔、财政、城建、环保等专业人才缺乏。

2、发展能力与新形势、新要求不相适应。在区、乡两级，掌握各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才相对较少。目前，基层公务员并不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。

3、行政水平与新形势、新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还有待进一步加强，公务员在工作中以权代法、违规施政的现象没有完全消除；另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。

四、关于加强基层公务员队伍能力建设的几点建议

区、乡两级公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的施政效能与在人民群众中的形象。加强区、乡公务员队伍能力建设，对巩固党的执政地位、提高整体执政能力，具有重要的现实意义。现就如何进一步加强基层公务员队伍能力建设提出如下建议：

1、研究制定公务员能力素质标准。定期调查研究公务员群体发展、成长的规律，根据不同类别、不同级别公务员的工作性质、工作任务、工作特点，重点围绕政治理论素质、思想道德素质、科学文化素质、业务知识素质、法律法

规素质等，制定提高公务员的政治鉴别能力、组织领导能力、科学决策能力、专业化行政管理能力、统揽全局和宏观调控能力、依法行政能力、创新能力和学习能力等方面的能力标准，提出相应的能力建设框架。为公务员录用、培训、竞争上岗等提供依据。

2、加大学习和培训力度。针对基层公务员学历层次和依法行政能力偏低的问题，着重在公务员的学习培训上下功夫，切实提高公务员的整体素质。首先，要强化学习意识。培养公务员自觉学习、终身学习的理念。要通过学习，加强公务员队伍的理论修养，提高公务员政治素质，全力打造一支学习型公务员队伍。其次，要建立形式多样的教育培训机制。采取“走出去、请进来”的办法，一方面要选送中青年干部到重点高校进行脱产强化培训，或到发达地区跟班学习和挂职锻炼；另一方面要通过举办讲座，邀请知名专家、学者讲课，来开阔干部视野，提高干部的综合素质。

3、完善竞争上岗、轮岗交流制度。竞争上岗、轮岗交流是激发公务员活力，推进公务员队伍建设的有效方法。要加强对竞争上岗、轮岗交流工作的管理、指导和监督，与公务员晋升、转任、调任等制度相衔接，进一步完善相关办法和程序，加强交流转任，以促进人才资源的合理配置，促进公务员的锻炼成长。同时，避免一些因为长期在一个部门、一个职位任职而产生的惰性。

4、进一步完善考核办法。建议上级有关部门，抓紧出台公务员考核结果运用具体奖惩细则。制定完善符合区域特点、以工作业绩为核心、各层次公务员有所不同的考核指标体系，逐步实行分类化考核。扩大考核的触角，例如公务员8小时以外的遵纪守法情况可以纳入考核范围，作为确定考核等次的参考依据。建立公务员动态考察机制，把考察结果与干部任用、工资津贴紧密联系起来，优秀者可给予晋升级别和工资的奖励，可作为提拔使用的依据。

2.论公务员队伍能力建设 篇二

一、濮阳市基层公务员队伍建设现状

通过多年的努力, 特别是经过几次机构改革、严格实行凡进必考、大力推行竞争上岗、切实加强培训交流、扎实开展人民满意公务员争创活动等工作, 濮阳市基层公务员队伍建设取得了明显成效, 基层公务员队伍整体结构得到明显改观, 能力素质得到明显增强。为充分发挥市级公务员管理部门的职能, 更好地为基层公务员服务, 濮阳市公务员局建立了以范县杨集乡为代表的基层公务员管理实施绩效考核制度联系点, 以点带面深入了解基层公务员队伍结构、生活情况、工作状态等。该乡行政编制29个, 实有公务员23名, 其中正科级3名、副科级6名、副科级非领导3名、科员11名。从学历上看, 全乡23名基层公务员队伍中, 本科及以上学历14人, 占60.9%;专科学历9人, 占39.1%, 学历层次得到了较大提升。从年龄上看, 35岁以下9人, 占39.1%;35至45岁10人, 占43.5%;45岁以上4人, 占17.4%, 属于基本合理的范围。特别是近年来, 通过公开考录, 新进了一批综合素质较高的年轻公务员, 对改善基层公务员队伍整体能力素质状况产生了积极影响。

二、基层公务员队伍建设面临的主要问题

近年来, 随着公务员法及其配套法规的贯彻落实, 濮阳市基层公务员队伍建设取得了明显成效。但是通过对范县杨集乡的调研, 我们感到当前基层公务员队伍建设方面还存在许多突出问题, 应引起高度重视。

1. 专业人才与新形势新要求不相适应。

目前乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的人才比较少。在基层公务员队伍中, 人员数量还是少, 真正能在服务三农方面发挥专业特长干事创业的人才十分缺乏。造成这种现象的一个重要原因就是基层公务员队伍中符合农村急需的专业人才少, 用非所学、干非所长的现象普遍存在, 许多外行大量充斥在一些专业性比较强的部门中。

2. 晋升门路与公务员激励机制不相适应。

目前乡镇公务员的入口有三个:人社部门组织的全省统一考录的公务员, 组织部门组织招录的选调生, 上级下派到乡镇的领导干部。影响公务员晋升的原因有三个:第一, 乡镇晋升的最高级别是正科级, 上级下派到乡镇的领导干部, 挤占了一般公务员的正常晋升职数。第二, 组织部门考录的选调生工作满3年直接晋升副科, 而面向社会考录的公务员则需要等数年才有可能晋升, 有的甚至等10~20年。第三, 乡镇公务员向上走的路子少, 除上级遴选外, 几乎没有向上流动的可能。基层公务员晋升空间小、晋升不公平、晋升渠道少等问题, 不同程度地影响了干事创业的积极性。

3. 行政服务水平与新形势新要求不相适应。

一方面, 依法行政的意识还不够强。随着我国依法治国进程的加快和人民群众法律意识的增强, 基层公务员人才队伍依法行政能力已相对滞后。另一方面, 基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。由于改革开放和各种改革利益关系的调整, 各类群体性、突发性事件不断出现, 面对复杂局面, 有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理, 片面地、孤立地看待和处理复杂局面, 从而导致“到县、赴市、上京”的上访事件时有发生。究其原因, 首先是基层公务员参加培训的渠道少、机会少, 仅限于上级部门的调训或专门业务培训, 自行开展的各类培训少。其次是基层公务员承受的工作压力大, 一票否决、工作排名、信访稳定等事务性工作、突发性工作多, 公务员更多的精力都放在服务“三农”、调解纠纷、应付检查等工作上, 很少有时间更新急需的相关知识。

三、提升基层公务员队伍服务水平的对策

公务员担负着行使国家权力、管理公共事务和组织经济建设的重要任务, 公务员服务意识、服务水平、服务能力直接代表着党和政府的形象, 关系到我党的执政水平和执政力量, 建立健全完善的公务员制度, 是行政体制改革的重要一环。

1. 建立健全选用激励机制, 增强能力导向。

在基层公务员的选拔任用上, 要坚持以能力为标准, 牢固树立“能力为本”的用人导向, 由注重“政治素质”向“政治素质”与“能力素质”并重转变。一要建立严格的公务员“阳光”招录机制。严把“进口关”, 按照“公开、公平、公正”的原则, 依据工作的实际需要, 从社会上招考录用急需的各类合格人才, 在源头上确保公务员的高素质, 使得公务员增量的上升与质量的上升同步。二要进一步健全竞争择优的选用机制, 建立公平公正的晋升机制。加大公开选拔和竞争上岗的工作力度。坚持无论从哪个进口考录进入公务员队伍的公务员, 除参加工作时间、之前工作经历、政治理论水平、业务工作能力等自身基础不同外, 应当英雄不问出处、不拘一格选拔人才, 不能把公务员人为地分成三六九等。现行的选调生三年后晋升副科政策就不同程度地影响了普通考录公务员的积极性。三要建立定期转岗的流动机制。加强基层公务员转岗交流工作。除科级领导干部实行定期轮岗外, 还应规定一般公务员在某一岗位工作满一定年限必须转岗, 以岗位的变化带动公务员求学的积极性。多职位的锻炼, 不仅可以提升公务员的全面素质, 而且使机关内部保持一种有序的活力。加强基层公务员在部门与部门之间的转任力度, 实行一般公务员和单位的双向选择, 增加外在压力。四要疏通公务员“下”的渠道, 健全公务员汰劣机制。实行基层公务员任期制、引咎辞职、责令辞职制度。坚决调整那些缺乏履行岗位职责能力、实绩平平、与时代要求不相适应的公务员, 以能力用人, 能者上、平者让、劣者下, 促进基层公务员能力建设, 为优秀人才脱颖而出开辟通道。

2. 切实加大学习培训力度, 促进能力提升。

要建立鼓励学习机制和强迫学习机制。进一步丰富培训方式, 除上级开展的调训、专门业务培训和网络培训外, 基层机关要进一步丰富培训形式, 针对公务员自身的素质、经历的明显缺陷, 进行“补课型”自行锻炼。对长期在机关工作的公务员, 安排其下基层锻炼;对有基层工作经验, 但缺乏在综合部门工作经验的公务员, 安排到上一级机关锻炼;对长期从事单一工作的公务员进行轮岗锻炼。立足于对公务员增长某一方面特殊才干的需要, 为其安排更能发挥特长的岗位和环境, 进行“扬长型”锻炼, 使其特处更特、长处更长。立足于公务员担当重任的需要, 把基层公务员放到顺境、逆境中交替工作, 特别是要通过选派公务员到矛盾多、困难大、条件差的地方去工作, 进行“考验型”锻炼, 提高其组织领导和应变能力。立足于把公务员培养成复合型人才的需要, 采取跨行业、跨地区轮岗交流等形式, 将公务员放在业务、环境陌生的地方和单位工作, 进行“轮岗型”锻炼, 使其成为“复合型”“创新型”的人才。

3. 进一步完善收入分配制度, 强化能力激励。

3.论公务员队伍能力建设 篇三

一、亚洲公共行政实践面临的形势

亚洲公共行政改革促进了亚洲地区的发展与繁荣。与此同时，面对发展的世界，要保持区域持续健康发展，亚洲公共行政改革仍然面临很多挑战，加强政府创新任重道远。

（一）应对金融危机需要调整政府与市场的关系

市场是一体化的，市场经济必然是全球经济。近些年来，亚洲国家市场化改革的力度不断加大，经济活动及其影响日益超越国界：放眼全球，经济一体化使世界成为一个紧密联系的“利益共生体”；纵观亚洲，越来越多的国家成为这个紧密联系的“利益共生体”的一份子，“蝴蝶效应”正成为亚洲国家“同呼吸、共命运”的真实写照。

与市场的全球化形成鲜明对比的是，政府是一国的政府。始于1997年的亚洲金融危机和始于2008年的国际金融危机，至少告诉我们两点：一是市场化改革在给亚洲各国带来繁荣的同时，增加了亚洲各国发展的不确定性，公共行政环境日趋复杂，合理界定政府与市场的活动范围与领域，政府有效调控与调节市场、监管市场的难度越来越大。政府需要从大市场发展的视角，维护公共利益，实现社会公平正义，维持经济社会发展环境。具体而言就是政府要建立经济发展预测预警机制；建立经济发展风险防御机制；建立经济危机救济与应对机制。二是封闭式的公共行政已远不能适应基于大市场视角的“良政”需要，保持经济全球化要求亚洲各国进一步加大公共行政领域的交流与合作，以完善交流与合作机制、提升交流合作质量，克服一国封闭行政的局限，提高驾驭经济发展、抵御全球市场风险的能力。

（二）应对各种社会风险需要调整政府与社会的关系

近些年来，亚洲各国与整个世界一样，正在发生着广泛而深刻的变革。与此同时，亚洲各国的社会形势日益复杂，自然灾害频发、各种社会问题与矛盾凸显。比如发展失衡、就业不充分、两级分化加剧、生态环境恶化、社会保障不足、公共安全威胁加剧等一直是困扰亚洲国家发展的难题。这些难题得不到有效解决，不但会影响亚洲各国盼望已久的社会安定，也会影响亚洲国家来之不易的经济发展，更会影响民众不断期待的政府公信力提升。但解决这些难题，政府本身的能力都是有限的，因此，如何有效解决这些问题，强化社会回应性，建立责任政府和服务政府，已经不再是一个理论问题，而是一个真正的实践问题和操作问题。其关键是建立并完善社会动员机制，一方面努力实现多主体的广泛参与，另一方面建立各主体之间规范有序的责权限体系、行为规范体系与问责机制，形成并不断优化政府负责、社会协同、公众参与的社会治理格局。

就应对自然灾害来讲，这些年来，亚洲各种自然灾害频发，给亚洲各国人民生命财产安全带来了巨大损失。自然灾害爆发不以我们的意志为转移，但面对灾难，政府的责任是将灾害的危害降到最低程度。政府应该在处理自然灾害的过程中起决定性作用。现实情况是，亚洲国家在应对自然灾害方面，社会组织、动员、协调能力依然不强。未来，亚洲国家要有效应对频发的自然灾害，减少自然灾害对人类的危害程度，需要政府创新应对自然灾害的机制，大力提高应对自然灾害的社会组织、动员、协调能力。

（三）应对全球创新增长趋势需要调整人才开发战略

在知识经济时代，科技对经济发展的贡献率已经大大超过其他要素，科技创新成为推动经济发展的主要动力。因此，加强科技人才开发，聚集科技人才尤其是高层次的科技创新创业人才成为各国提高竞争力的主要手段，成为各国政府的一项主要任务。尽管各国政府在聚集人才方面做了很多努力，比如，加强人才竞争的顶层设计，拓展人才引进的渠道，加大人才发展投入等等，但相对而言，人才外流仍然是亚洲国家尤其是发展中的亚洲国家面临的一个重要问题。比如，把握人才发展规律、了解人才发展需求，进而提高人才聚集制度的科学性、针对性和有效性，是亚洲各国面临的亟待解决的重要问题。2006年联合国教科文组织公布的统计数字显示，接收国际学生的较大的几个国家是美（22%）、英（14%）、法（10%）和德（10%），留学生输出国的前3名为中国、印度和韩国。据美国“全国科学理事会”的统计，美国大约有35%的科学与工程学博士生来自国外，其中来自中国的最多，其次是来自印度。

（四）应对政府发展的资源短缺需要持续推动管理创新

政府服务能力最终要由政府自身的管理能力来保证和体现。因此，加强政府管理创新，形成政府自身发展的长效动力机制是保证国家发展的关键。就政府管理创新的一般规律而言，引进市场主体的科学方法、借鉴先进国家的成熟经验，是加快政府管理创新的有效途径。纵观亚洲公共行政改革的实践，我们引进市场主体管理方法并借鉴发达国家经验的程度还不够，即各国公共行政改革仍然需要进一步加强管理取向、科学取向。通过管理创新，适应公共行政生态环境变化，改革公共行政模式，强化政府机构和公务员追求公共价值的动力，比如，如何进一步优化政府组织、优化政府运行机制，如何加大政府外部与内部激励，强化外部约束与内部约束等等，形成政府提高绩效的持续动力。

二、抓住机遇应对挑战，重构公务员能力是关键

公务员是治国理政的重要主体。政府创新的基础是公务员能力重构，加强公务员能力建设。根据后新公共管理时期政府创新的需要，公务员的能力重构与加强公务员能力建设应特别强化以下三个方面的取向：

（一）以强化政府公共性为导向培养公务员职业精神

公共性是政府的核心價值取向，而公共性缺失是新公共管理的一个致命弊端，回归并强化公共性是后新公共管理时期政府改革的目标定位之一。其重要措施就是强化公务员的公共意识与责任感，培养公务员对公共价值的忠诚度，提高公务员公信力，在这方面亚洲各国已经作出了很多努力。一是加强对公务员尤其是中高级公务员的管理。比如日本2008年开始的公务员制度改革，就设立了内阁人事·行政管理局，对中高级公务员实行统一管理。二是优化公务员选拔录用标准，强化公务员选拔录用的道德素质要求。比如中国提出公务员的选拔录用要坚持德才兼备，以德为先。三是加强公务员职业道德建设，强化公务员的公共伦理约束。比如韩国制定了《公职人员伦理法》、《行政信息公开法》、《防止腐败法》，中国正在着手制定关于加强公务员职业道德建设的相关规范。

（二）以强化政府社会适应性为导向开放社会选才制度

传统官僚制强调公务员的专业性，但其行政活力和社会回应性则明显不足，新公共管理在克服这些弊端方面作了很多卓有成效的努力，但在行政需求多元化、世界发展多极化、危机管理正常化的行政环境下，强化公务员的社会适应性与应变创新能力仍然是公务员能力建设的一个重要内容，在这方面各国也已经开始了很多卓有成效的探索。一是强化公务员选拔录用制度的社会公平功能。比如韩国提倡“国家人才均衡录用”，在招录公务员时充分考虑性别、领域、地域等因素，均衡录用 “女性公务员”、“障碍人公务员”、“科学技术职”和“地方人才”；中国的公务员考试录用在打破身份、地区限制方面也作出了极大努力。二是强化公务员选拔录用的社会开放性。比如不断完善公务员的公开选拔制度，中国、韩国、日本都在强化这样的制度设计。中国提出要逐步提高公开选拔的公务员在新提拔的同级公务员中的比例。2003年至2009年，全国通过公开选拔走上领导岗位的公务员有4万人。与此同时，中国政府不断加大从具有基层工作经历的人员录用公务员的比重，2006年，省级以上机关录用具有两年以上基层工作经历人员的比例超过30%，2010年超过70％，2011年达到85％，到2012年，除部分特殊职位外都将从具有2年以上基层工作经历的人员中考录。此外，各国还应进一步推行公务员聘用制，适度强化公务员与社会一般劳动者的融合程度，在这方面，中国政府正在深圳等地进行试点改革。

（三）以强化政府创新能力为导向加强公务员能力建设

提高政府治理能力的重要保障是加强政府和公务员自身能力建设，其关键是提高公务员管理科学化、民主化与现代化水平。一是建立公务员能力调查与评价机制，优化公务员能力结构，将公共治理能力的相关要素作为公务员能力的核心要素。中国在2003年就出台了国家公务员通用能力框架，目前，正在进行公务员胜任力情况调查，以及时优化公务员能力结构。二是加强公务员能力培训，提高公务员素质。树立终身学习理念，建立公务员培训需求调查与分析机制，推行差异化培训，并逐步完善公务员培训内容与方法体系，加强培训评估，以提高培训有效性，加强培训与公务员职业发展的关联度，逐步形成公务员培训的动力机制。三是借鉴企业人力资源管理方法，推行质量管理与目标责任制，加强管理与服务对象评价，适度加大公务员激励力度，建立并完善公务员问责机制，优化公务员绩效提升机制。四是进一步推行公务员职位交流，提高公务员岗位胜任力。比如日本在继续坚持公务员到民间机构任职锻炼制度之外，正在加大公务员到国际机构、国外相关机构中任职的工作力度。比如中国正在逐步完善公务员职位交流制度。2003年至2009年，全国共有机关230.2万名公务员进行了职位交流。今后，围绕国家经济社会发展战略和人才战略、地方经济社会发展布局和支柱产业及重大项目的建设，将逐步加强市、县和中央国家机关、省级党政机关之间担任领导职务公务员的相互交流，与此同时，将逐步完善党政机关公务员和企事业单位人员之间的交流制度。

三、结语

公共行政改革理论几经转换与更替，公共行政改革实践也经历了从公共性迷失到公共性回归、从公共治理结构建立到公共治理结构优化的过程，但其根本问题一直是政府与市场、政府与公民社会、政府与政府之间关系的调整与调适，其目标也是重理政府职能定位与行为方式，重构并提升公务员能力，其最终目的是实现善治与良政。

4.公务员队伍建设调研材料2009 篇四

按照全市人事人才工作会议的安排部署和调研提纲的具体要求，我们及时对全县公务员队伍建设工作中存在的问题及措施进行认真梳理总结，现汇报如下：

一、全县公务员队伍现状

截止目前，我县实有公务员759人（其中：县直部门409人，政法系统220人，乡镇130人），759名公务员中正县级7人，副县级36人，正科级106人，副科级245人，科办员365人（各职务层次均包括非领导职务）；研究生7人，本科267人，专科323人，中专及以下162人。

二、公务员队伍建设取得的成效及采取措施

（一）工作成效

近年来，我县切实以《公务员法》的贯彻实施为契机，紧紧围绕思想、能力、制度和作风等四个方面，采取有效措施，强化管理手段，着力抓好公务员执政能力建设，有效推进了公务员队伍建设的规范化、科学化发展。

一是公务员理论知识得到不断充实和提高。通过《公务员法》的深入贯彻落实和公务员培训工作的进一步规范，使全县广大公务员的知识面得到了进一步拓宽，充分调动了学习的主动性和自觉性，有效激发了公务员的潜力，提升了公务员奋发向上的精神状态，为公务员队伍的优化发展奠定了坚实的基础。

二是公务员个人综合素质得到全面提升。有效增强了公务员应对复杂局面和处理突发事件的能力，拓宽了视野，提高了组织协调能力，为他们进一步从宏观上思考、分析、解决问题提供了帮助。

三是公务员队伍管理不断科学规范，依法行政、执政为民意识明显增强。在加强公务员队伍管理的同时，我县进一步强化了对公务员依法履行职责过程的监督，全面推行党务政务公开制度，主动接受人民群众监督，让群众了解办事程序和相关政策，并极大地提高了公务员队伍的依法行政意识和水平，为建设廉洁、勤政、务实、高效的政府，推进全县经济社会又好又快发展提供了有力的人才保障。

（二）采取的主要措施

一是切实加强公务员队伍的思想政治建设。近年来，我县始终坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，大力加强公务员队伍的思想政治建设，引导广大公务员坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性，认真遵守道德准则和行为规范，真正把让人民满意作为自己永恒的追求，始终保持奋发向上的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。

二是稳步加强公务员队伍的能力建设。通过不断加大培训力度，严把培训质量关，有效提高了全县公务员的业务能力。2007年我县积极开展公务员电子政务培训，全县党政群机关和依照公务员管理单位正科级（含正科级）以下的工作人员700多人参加了信息化与电子政务培训和考试。通过培训，全县公务员电子政务工作水平和计算机实际应用能力都有了明显提高，为我县推进信息化建设和实施电子政务工作奠定了良好的基础。

为学习贯彻好《公务员法》，确保《公务员法》的顺利实施，按照市人事局文件精神，结合我县实际，组织开展了《公务员法》学习培训工作，采取重点培训与全员培训相结合、集中辅导与组织自学相结合的方式进行，通过举办骨干培训班、全员培训、知识竞赛等形式，扎实有效地开展了培训工作。

2008年，全县举办公务员更新知识培训班重点培训了《公务员公共管理核心内容读本》和《行政机关公务员处分条例》等内容。

三是不断加强公务员队伍的制度建设。通过不断实践和经验总结，我县严格执行并逐步完善了公务员考试录用制度、竞争上岗和轮岗交流制度、任用和管理制度、培训教育制度、考核奖惩制度、监督管理制度等，为进一步规范公务员队伍建设提供了有效保障，2008年，我县通过参加全区公务员考试考录公务员4人。

三、公务员队伍建设存在的问题和对策

（一）存在的问题

近年来，我县在公务员队伍建设方面取得了一定的成绩，为全县经济社会又好又快发展提供了有力的人才保障和智力支持，但也存在许多不容忽视的问题，主要表现在以下几方面：

一是学历和专业结构不合理。现有的公务员后取得较高学历的居多，第一学历为专科以上的偏少；法律、经济管理、行政管理或财会专业的居多，城市规划、医学卫生、畜牧业产业化、地质矿产、物流运输、电子政务等专业人才缺乏。而且部分基层公务员基本素质和能力与工作要求存在较大差距，主要表现在：受传统教育影响，多数公务员新理论基础知识缺乏、现代办公能力较弱，不适应新形势下工作的需求，导致办公效率不高。

二是公务员进出渠道不够畅通。从我县目前情况看，公务员队伍逐步呈现老龄化趋势。在岗公务员年龄普遍较大，公务员队伍“青黄不接、断档缺位”等现象普遍存在。许多业务量较大和专业性较强的工作岗位的公务员缺乏。究其原因，一方面是受到考录权限和编制、财力限制，补充员额存在障碍。另一方面，随着干部人事制度改革，部分公务员因年龄等原因从领导岗位转任非领导职务，转任后多数是只享受待遇，不再从事具体工作，出现“有事无人做，有人无事做”现象，而目前又没有相应政策来妥善解决这一问题。

三是公务员考核激励机制不够健全。现行的公务员考核制度存在一些缺陷。如对德、能、勤、绩、廉五方面有定性评价而量化标准明显不够，科学的考核指标体系和考核办法不够完善，没有充分发挥考核的激励作用。

（二）采取的对策

我们认为，要解决当前公务员队伍建设中存在的问题，就要从根本上解决好机制与动力问题。

一是加强学习锻炼，提升整体素质。树立“终身教育”理念，采用多种形式，开展培训、轮训和急训，重点开展好包括新牧区建设、和谐社会建设、反腐倡廉教育和岗位业务技能等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提升创新能力和专业水平。不断加大对年轻干部的教育培训和实践锻炼，提高公务员队伍的综合素质。

二是加强管理，规范行为。加强内部管理，坚持从基本要求入手，切实加强监督、教育和管理，坚持以执政为民、勤政廉政、提高效率、促进发展为主要内容，突出公务员的思想教育，强化管理措施，从加强公务员的管理解决机关效能建设中存在的突出问题，努力形成行为规范、执政科学、公正透明、廉洁高效的管理体制和运行机制。认真贯彻《公务员法》，重点抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，着重解决公务员队伍组织纪律、行为规范的问题，从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立我县公务员的新形象，努力建设一支人民满意的公务员队伍，更好地为我县经济建设、社会发展和社会主义新农村建设服务。

三是完善公务员能力和绩效考核建设的办法。建立全面客观的考核机制，强化考核突出绩效，科学设定考核指标，对涉及公务员队伍德、能、勤、绩、廉五个方面要进一步细化、量化、硬化，考核手段方式进一步客观化，使公务员考核趋于科学、合理，切实提高考核的准确性、公正性和可操作性。强化奖惩机制，工作绩效与奖惩机制紧密联系，切实解决“能进能出”的问题。

四是加强制度建设，构建和谐机关。加强机关民主建设，尊重公务员的人格、隐私等，积极化解各种矛盾，增强构建和谐机关的凝聚力。加强机关党员干部权利保障，落实好知情权和选举权，做到规则公平、过程透明。加强机关秩序建设，用制度管人管事，坚持教育与约束、管理与监督、自律与他律并举，打造一支奋发有为、作风正派、勤政廉政、甘于奉献的公务员团队。

五是加大公开招考和选调优秀大学毕业生到基层工作力度，充实优化公务员队伍。一方面，要进一步放宽条件，通过网上招聘、人才交流会等多种渠道，为社会主义新牧区建设引入一支充满朝气的生力军。另一方面，要严把入口关，加大公开招考工作力度，选拔优秀大学毕业生到嘎查村任职，不断发现和挖掘具有基层工作经验、开拓创新意识强、带头改进牧业生产经营和管理能力的人才，及时予以提拨和重用，最大限度为他们施展才能提供舞台。

六是进一步加大交流力度，逐步形成公务员交流的制度化、程序化，增强工作活力。公务员不仅要在本部门进行岗位轮换，还要通过组织跨部门、跨系统、跨地域的交流来加大公务员交流力度，有效避免一些公务员从参加工作到退休都不挪一次位的情况发生，从而激发公务员工作的积极性和创造性，促进公务员队伍的健康发展。

〇〇九年五月十八日

5.关于公务员队伍建设调研报告 篇五

旗、苏木镇公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的行政效能与在人民群众中的形象。加强公务员队伍建设对巩固党的执政地位，提高整体执政能力具有重要的现实意义。如何不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍，是党的十七大加强党的执政能力建设的重要课题.本着以科学发展观为统领,以推进全旗经济平稳较快发展为目标,以提高公务员执政能力为重点,以勤政务实高效廉洁为宗旨,我旗已初步建设形成了一支充满生机与活力、以人民群众的切身利益为根本的优秀公务员队伍,为我旗经济与社会各项事业蓬勃发展,提供并输送了更多的人才保障和支持.为进一步在有法可依的情况下加强公务员队伍建设,规范公务员队伍管理等基本情况,有针对性地提出加强公务员队伍建设的意见和建议,近期,我旗对全旗公务员制度实施以来取得的成效及存在的问题进行了调研,现就调研情况汇报如下:

截止目前,全旗行政编制共XX个,实有在岗人员共XX人,其中:公务员身份XX人,单独造册XX人.在2009年公务员登记工作中,公安机关核定编制XX个,实有XX人,公务员身份XX人,单独造册XX人.一、公务员队伍建设取得的成效及采取的措施

(一)工作成效

我旗积极学习贯彻党的十七大会议精神,坚持正确用人导向,按照德才兼备、注

重实绩、群众公认原则选拔干部,提高选人用人公信度,切实以<<公务员法>>的贯彻实施为基础,紧紧围绕思想、能力、制度和作风等方面采取有效措施,强化管理手段,着力抓好公务员执政能力建设,有效推进公务员队伍朝着规范化、廉正化、科学化的方向发展.主要表现在：

一是公务员理论知识得到不断充实和提高.通过公务员初任培训工作的进一步实施和规范, 有针对性的对公务员进行政治理论、法律等多方面知识的补充和加强，公务员知识面明显变宽，能力得到显著增强，为进一步优化公务员队伍的发展奠定了坚实的基础。

二是公务员队伍管理不断规范化科学化，依法行政、执政为民意识明显增强。在加强公务员队伍管理的同时，我旗进一步强化了对公务员履行职务过程的监督，全面推行党务政务公开制度，主动接受人民群众监督，让群众了解办事程序和相关政策。

（二）采取的主要措施

一是切实加强公务员队伍的思想政治建设。近年来，我旗始终坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十七大精神，大力加强公务员队伍的思想政治建设，引导广大公务员坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性，认真遵守道德准则和行为规范，真正把让人民满意作为自己永恒的追求，始终保持奋发向上的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。

二是始终坚持“凡进必考”制度。我旗自国家推行公务员管理制度至今，始终坚持“凡进必考”制度的坚持，不仅极大地杜绝了违反规定进入公务员队伍的现象，而且为深化干部人事制度改革，加强公务员制度建设积累了十分宝贵的经验，同时也大大的提升了党和政府在人民群众中公平公正、唯才是举的良好形象。

三是管理制度不断规范。根据《公务员法》及配套法规，结合工作实际，我旗严格执行并逐步完善了公务员考试录用制度、竞争上岗和轮岗交流制度、任用和管理制度、培训教育制度、考核奖惩制度、监督管理制度等对全旗公务员队伍建设具有指导性意义的规范性文件，为进一步规范公务员队伍建设提供了有效保障，通过认真学习和贯彻落实这些规定，切实营造了我旗公务员“争先创优、敬业奉献”和“廉洁奉公、脚踏实地甘当老黄牛”的干事创业氛围。

二、公务员队伍存在的问题

一是培训教育体制不健全。由于现行公务员培训的规定缺乏系统性和强制性，使基层公务员没有机会通过培训学习提高自身能力素质，公务员接受培训的权利没有得到很好落实。现阶段的公务员初任培训、任职培训、专业培训、更新知识培训的方向和内容虽然有一些规定，但缺乏一种长期的规划，设计方法简单、内容单

一、起不到开发公务员智力和潜能的作用。此外，对于公务员的培训缺乏法制化的强制措施，许多部门领导将培训视为可有可无的工作，没有认识到加强培训工作对于提高公务员能力与素质的重大意义，每遇培训任务，总是推拖，即便参加培训，也不能坚持正常的学习，使得本来就处于低水平的培训更加难以取得实际成效。

二是晋升机制不平衡。在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。虽然公务员职务晋升取决于公务员的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的公务员都能晋升自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。

三是老龄化严重，基层公务员严重缺少。从我旗目前情况看，公务员队伍逐步呈现老龄化趋势。在岗公务员年龄普遍较大，公务员队伍“青黄不接、断档缺位”等现象普遍存在。许多业务量较大和专业性较强的工作岗位公务员缺乏。随着干部人事制度改革，部分公务员因年龄等原因从领导岗位转任非领导职务，转任后多数是只享受待遇，不再接受具体工作，出现“有事无人做，有人无事做”现象。

随着社会主义新牧区建设的深入发展，苏木镇公务员队伍新进人才数量有限。由于基层经济、文化相对比较落后，新进公务员不愿意在基层工作，觉得工作难出成绩，不会得到提拔重用，等待观望之心滋生。虽然我旗党委、政府比较重视基层公务员队伍建设，并采取了一系列的措施，但是还是没有有效避免基层公务员的流失，致使基层公务员得不到补充，原有工作人员，因具有专业化能力人才较少，工作任务繁重，普遍出现了一人多岗多责现象，严重制约着基层经济的发展。

三、思考及建议

一是进一步加强培训力度，把公务员培训经费纳入财政预算，解决苏木镇公务员培训经费难以落实的问题。本着“缺什么、补什么”、“讲究实效”的原则，科学拟订培训规划，有计划、有步骤、有重点、有特色的各类培训，着力提高公务员综合素质和专业化行政管理能力。在体制上，建立起“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的培训机制，着力培养符合型公务员人才。

二是加大公开招考和选调优秀大学毕业生到基层工作力度，充实优化公务员队伍。一方面，要进一步放宽条件，为社会主义新牧区建设引入一支充满朝气的生力军。另一方面，要严把入口关，加大公开招考工作力度，选拔优秀大学毕业生在基层任职，不断发现和挖掘具有基层工作经验、开拓创新意识强、带头改进牧业生产经营和管理能力的人才，及时予以提拨和重用，最大限度为他们施展才能提供舞台。三是加强公务员考核和奖惩工作，提高公务员的拒腐防变能力。首先，要重视考核工作，把考核作为公务员管理的重要工作内容。对涉及公务员队伍德、能、勤、绩、廉五个方面要进一步细化、量化、硬化，考核手段方式进一步客观化，使公务员考核趋于科学、合理，切实提高考核的准确性、公正性和可操作性，以充分发挥公务员考核制度的奖惩作用。

6.公务员队伍建设问题的调研报告 篇六

为进一步加强我乡公务员队伍建设，根据《关于开展我县公务员队伍建设专题调研的通知》精神，现将我乡公务员队伍的现状调查结果及队伍建设主要做法报告如下。

一、我乡公务员队伍的基本情况。

载止2011年10月13日，我乡公务员编制26 人（政府机关25人，计生1人），现有行政在编人员25 人,其中正科级领导4人（含非领导 1人），副科级领导 10 人（含非领导 3人），科员11人，分别占公务员总数年的%、%和%，缺编 1 人。学历结构:在职公务员大专以上学历人，占%，中专以下学历人，占%；年龄结构：35岁以下人，占%，36-55岁人，占%，55岁以上人，占%。现有领导职数10人，实行交叉任职。

二、公务员队伍建设采取的措施。

我乡认真贯彻落实党的十七大提出“深化乡镇机构改

革，加强基层政权建设”的要求，坚持正确用人导向，按照德才兼备，注重实绩，群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度，切实以《公务员法》的贯彻实施为基础，紧紧围绕思想、能力、制度和作风等方面采取有效措施，强化管理手段，着力抓好公务员行政能力建设，有效推进公务员队伍建设朝着规范化、廉政化、科学化的方向发展。主要措施有： 一是切实加强公务员队伍的思想政治。近年来，我乡始终坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十七大精神，通过有针对性地对公务员进行政治理论、法律等方面的培训，特别是在农业生产（烤烟、甘庶）、涉农政策等多方面知识的补充和加强，公务员知识面明显变宽，能力得到显著增强，为进一步优化公务员队伍建设奠定了基础；二是公务员队伍管理制度不断规范化科学化。根据《公务员法》及

配套法规，结合工作实际，按照公务员不同职位进行分工，对中层干部实行民主推荐、竞争上岗，同时制定了相关规章制度，实行分工负责制，做好责权利相一致。既维护好公务员的权利，又促进与公务员应尽义务相协调，创造性地发挥好公务员的积极性，做到能者上，庸者下的机制。管理上做到考勤与考绩相结合，廉洁与奉公为约束，切实营造了我乡公务员“创先争优，敬业奉献，脚踏实地甘当老黄牛”的干事创业氛围。

三、公务员队伍建设存在问题及原因。

1、培训教育体制不健全。现行公务员的培训缺乏系统

性和强制性，现阶段的公务员任职培训、专业培训、更新知识培训的方向和内容虽然有一些规定，但缺乏一种长期的规划，设计方法简单，内容单一，起不到开发公务员智力和潜能的作用。

2、交流和流动渠道不畅。当前的编制管理工作，在稳

定乡镇公务员队伍的同时，也限制了乡镇公务员的合理流动，除领导职位的公务员流动的机会比较多外,一般公务员是极少流动的,而且由乡镇上调入上级机关的逆向流动比较频繁，上级机关流入乡镇或乡镇之间平行流动极少。

3、工作热情不高。一是在乡镇政府工作和县直机关工作的公务员存在职务晋升方面的不平等，在乡镇政府工作的公务员很难有晋升机会，任科员或副科10多年也难以得到提升，又没有别的出路，从“黑头发”干到“白头发”的现象比较普遍，严重挫伤了工作积极性。二是乡镇政府公务员福利待遇差，工作环境差，直接面对农村基层，经常受累，受气,导致部分公务员不安心基层工作，造成工作效率低下。

4、缺乏科学量化考核标准。对公务员（特别是非领导

职位的公务员）现行的考核机制，由于缺乏科学量化的考核标准，对个别素质较低，工作责任心不强，难以胜任工作的公务员，只要没有严重违反工作纪律，难以在称职以下等次评定。考核工作还存在方法落后和准确性、真实性不够等问

题。

5、公务员选调频繁流动性大。

一些在乡镇有丰富工作经验，工作能力强，责任心强的公务员（特别是领导干部）被上级选调，对乡镇来说无疑是一个损失，流动过于频繁，对一个地方公务员队伍发展和稳定会造成很大的影响;而一般干部则极少甚至没交流，既不利公务员的成长，又不利于提高他们工作的积极性，四、加强乡镇公务员队伍建设几点意见和建议。

1、建立合理的公务员交流和流动机制，改变乡镇公务员交流和流动的现有模式。尽量减少上面派员任乡镇领导职务，使长期在乡镇工作的优秀公务员有更多的晋升机会；建立公务员大交流机制，有计划地对乡镇和上级领导进行交流，促进县镇之间、镇镇之间公务员的合理流动，及时更新和充实乡镇公务员队伍，解决乡镇队伍“青黄不接”的问题。

2、切实提高乡镇公务员的生活待遇。通过政策调控，缩小乡镇政府公务员和县城工作的公务员收入差距，并与其他非公务员干部在待遇上有所差别。同时，减少摊派性支出，切实提高基层公务员生活水平。

3、加大乡镇公务员培训力度。立足当前，适应农村工作需要，采取多种形式加快以科技、经济、管理、法律等知识为重点的培训，尽快提高乡镇公务员干事创业的能力；选派潜质好的人才进行挂职锻炼或再进修，让终日在基层第一线忙于事务的公务员，有更多的机会学习新知识，掌握新技能，帮助乡镇公务员快速成长。

7.论公务员队伍能力建设 篇七

关键词：核心价值体系,公务员,队伍建设

中共十六届六中全会上通过的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中, 第一次提出“建设社会主义核心价值体系”这个重大命题和战略任务, 并对其基本内容作了明确的概括, 即马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观。《决定》强调指出:“坚持以社会主义核心价值体系引领社会思潮, 尊重差异, 包容多样, 最大限度地形成社会思想共识。”在社会主义核心价值体系视野下加强公务员队伍建设, 对于提高党的执政能力、保持党的先进性、增强党员干部拒腐防变和抵御风险能力、推进党的建设新的伟大工程具有十分重要的意义。

一、社会主义核心价值体系的科学内涵

中国特色社会主义事业的发展形成了社会主义形态的核心价值体系, 它是社会主义制度的内在精神和生命之魂, 在社会主义价值目标体系中处于统领和支配地位。

马克思主义指导思想, 在社会主义核心价值体系中居于最高层面, 是社会主义核心价值体系的灵魂;中国特色社会主义共同理想, 是动员、激励全国各族人民团结奋斗的旗帜, 是社会主义核心价值体系的主题;民族精神和时代精神, 是一个民族赖以生存和发展的精神支撑, 是社会主义核心价值体系的精髓;社会主义荣辱观, 是社会主义核心价值体系的基础。

社会主义核心价值体系定位明确, 结构严谨, 层次清晰是一个科学、完整、系统的价值体系, 四个方面的基本内容相互联系、相互贯通、相互促进、有机统一, 既坚持了社会主义又体现出中国特色, 既总结了成功经验又有新的提升概括, 既反映了现实的迫切需要又可以通过努力而实现, 能够最大限度地促进和形成全社会的共识, 实现最广泛的价值认同。

二、社会主义核心价值体系对于公务员队伍建设的重要意义

(一) 引导公务员的正确定位, 保持党的先进性

一个政党的先进性, 关键在于其成员的先进性。中国共产党是以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想作为行动指南, 代表了中国先进生产力的发展要求、先进文化的前进方向和最广大人民的根本利益, 这就从根本上保证了党的先进性, 使我们党成为中国革命、建设和改革的坚强领导核心。历史的经验和教训告诉我们, 党员的先进性, 是保持党的先进性基石。社会主义核心价值体系为共产党员保持先进性提供了价值支撑、价值导向和实践指导, 明确了党员保持先进性的方向。

当前公务员队伍建设中存在的问题与个别公务员政治信仰迷惘、价值观念扭曲、精神追求虚无、缺乏正确的价值观有关, 而中国特色社会主义的共同理想是最大多数人利益的代表和体现, 马克思主义指导思想是为了人的自由而全面的发展, 所以社会主义核心价值观的主体定位是人民, 实质是为人民服务, 价值评判的标准是人民的利益, 这就引导着广大公务员要以人民为本, 将为人民服务定位为自己的工作目标, 引导公务员真正转变“衙门作风”, 树立服务意识和公仆意识。

(二) 规范公务员的工作行为, 加强党的执政能力建设

党的执政能力建设是一项综合系统工程, 党员干部特别是领导干部是党执政的骨干力量, 提高他们的素质是加强执政能力建设的关键。社会主义核心价值体系要求公务员以马克思主义理论及其中国化的理论成果——中国特色社会主义理论为指导, 大力弘扬改革创新为核心的时代精神, 贯彻落实科学发展观, 坚持科学执政、民主执政、依法执政, 不断提高领导水平和执政能力。

社会主义核心价值观可以提供民众评价、监督政府工作作风的尺度, 它是一把无形的标尺, 存在于所有民众心中, 大家以此为标准衡量党员干部的思想作为, 并形成强大的舆论影响力, 使制度内化为公务员的自觉行动, 增强遵守和执行制度的自觉性。同时, 社会主义核心价值体系在整个政府规章、制度的制定及执行过程中, 起着价值统率的作用, 净化着政府及其工作人员的各种行为。使得公务员们能够率先垂范, 以自己的行为作为社会行为规范的风向标, 真正做到“常修为政之德, 常思贪欲之害, 常怀律己之心”。

(三) 激发公务员的进取精神, 推进党的建设的新的伟大工程

我们党从成立发展到今天, 已经发展到拥有8000多万党员的政党, 世情、国情和党情都发生了根本性的变化。面对这些变化, 必须用社会主义核心价值体系加强公务员队伍建设, 才能实现党的十七大提出的以改革创新的精神推进党的建设新的伟大工程、使公务员成为实践社会主义核心价值体系的模范的目标。

中国特色社会主义的共同理想具有强大的感召力, 亲和力和凝聚力, 能够激发公务员为此奋斗的精神动力;以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神, 也已经深入我们的民族意识、民族品格、民族气质之中, 也会成为公务员奋斗的价值取向。社会主义核心价值观反映了社会和人类的长远利益和未来发展方向, 激励人心, 公务员在社会主义核心价值观的鼓舞下, 能够激发自身与时俱进、勇于创新、知难而进、一往无前、艰苦奋斗、务求实效、淡泊名利、无私奉献的精神, 由此更好的担当时代赋予的重任, 树立良好的公务员形象。

三、社会主义核心价值体系视野下加强公务员队伍建设的具体措施

(一) 在公务员队伍道德建设方面, 要以社会主义荣辱观为指导

社会主义核心价值体系是社会主义意识形态的本质体现, 是我国进行社会主义现代化建设的思想基础, 它涵盖了政治、理想、精神和道德四个方面, 具有鲜明的时代性和政治性, 是我国社会主义价值体系的核心和精髓, 特别是以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观是我国社会主义道德观的基石。对公务员加强社会主义核心价值体系的教育, 用社会主义核心价值体系引领公务员思想道德教育, 使其明辨是非、分清善恶, 始终保持自身的先进性, 始终坚守全心全意为人民服务的宗旨具有极其重要的意义。

新中国成立以来, 在党和国家的大力领导下, 我国公务员队伍的道德建设取得了巨大进步。然而, 在一些公务员中仍然存在道德滑坡、以权谋私现象, 享乐主义、拜金主义等腐朽思想有所抬头。要坚持不懈地用社会主义荣辱观教育广大公务员, 不断提高其思想认识和道德修养, 为全体社会成员判断行为得失、做出道德选择、确定价值取向作出示范和表率, 使其不仅在本职岗位上贯彻党的宗旨, 当好人民公仆, 而且在社会生活中在严格自律、自省, 将社会主义荣辱观落实到行动中去, 用自己的模范言行和人格力量为广大群众作出榜样, 做社会主义荣辱观的促进者和实践者。

(二) 在公务员队伍能力建设方面, 要以改革创新的时代精神为指导

公务员的能力要求一直以来都构成了公务员队伍建设的必要组成部分, 这是因为公务员的基本职责在于履行特定的公共职能和提供公共产品, 因而, 公务员的能力素质是履行好职责的前提。在我国, 对于公务员能力素质的要求一直比较高, 在公务员的录用和晋升等环节中始终贯彻着“德才兼备”的原则, 特别是在“人才强国”战略提出后, 对于公务员能力素质的要求进一步强化, 并且根据公务员队伍建设的特点做出了针对性的规定。

在当前, 借助于社会主义核心价值体系的作用来优化和提高公务员队伍能力建设, 最为主要的就是坚持以改革创新的时代精神为指导。改革创新是我们这个时代的最显著的特征, 党带领人民破除一切妨碍发展的思想观念、体制机制, 取得令世人瞩目的巨大成就靠的就是这种精神。以改革创新为核心的时代精神, 是马克思主义、邓小平理论、三个代表、科学发展观与时俱进的理论品格、中华民族富于进取的思想品格与改革开放和现代化建设实践相结合的伟大成果, 已经深深地融入我国经济、政治、文化、卫生、社会建设的各个方面, 成为各族人民不断开创中国特色社会主义事业新局面的强大精神力量和动力源泉。

(三) 在公务员队伍绩效建设方面, 要以中国特色社会主义理论为指导

我们党在长期的实践中, 坚持把马克思主义基本原理同中国具体实际紧密结合, 形成了毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观和构建社会主义和谐社会等重大战略思想, 这些理论成果是中国化的马克思主义。

公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分, 是人事行政的重要内容, 是培养、发现和选拔优秀管理人才的重要途径。同时, 如果各级公务员都有良好的行政绩效, 那么, 不仅可以大大提高行政效率, 降低行政成本, 而且也会赢得民心, 形成良好的官民关系, 推动社会主义和谐社会的建设。然而, 一直以来, 我们的政府绩效评估体系过多地强调了年度经济指标的完成情况, 亦即按照GDP指标的完成情况来考核政府和官员。虽然近年来又增加了维持社会稳定的考核内容, 但仍然不能反映公务员工作的全部。在当前, 应该坚持以科学发展为指导, 即对公务员队伍的绩效考核评估, 要坚持效率和公平的兼顾, 要在注重经济发展的同时, 也必须注重民生的提高, 必须注重发展的可持续性, 必须注重环境的保护等。

(四) 在公务员队伍廉政建设方面, 要以社会主义思想为指导

公务员队伍廉政建设主要围绕公务员的廉洁程度和不贪所治之公事, 保证公共权力用来谋求公共利益和增加公共福利。简单地说, 加强廉政建设就是为了减少乃至杜绝公务员的贪污腐化行为。在很大程度上, 廉政建设的状况如何影响着执政目标的实现与否, 影响着政府作为公共机构的威信力和政治统治的有效性。

社会主义核心价值体系是加强公务员队伍廉政建设的重要理论基础和行动指南, 为广大公务员提供了廉政建设所需要的道德认同和价值追求, 指明了廉政建设的指导思想, 规定了廉政建设的目标方向, 揭示了廉政建设的时代特色, 确定了廉政建设道德的规范和行为准则。

参考文献

[1]建设社会主义核心价值体系[N].人民日报, 2006-11-13.

[2]胡锦涛.高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗[R].中国共产党第十七次全国代表大会上的报告, 2007-10-15.

8.加强政工队伍的能力素质建设 篇八

一是机构不健全，人员成分比较新。编制上不落实，造成人员不稳定，甚至有的单位将政工部门作为其他部门的不适用人员的收容所、中转站，使政工队伍从事业务工作时间短，新手多，造成业务不熟、经验不足、效率不高；有的单位兼职人员为主，这些人由于工作忙，没有精力去钻研理论知识，不能很好地发挥潜移默化的作用。二是职能职权、工作指标不明。有的与本单位其他部门的关系不明确，难以介入单位实际工作，思想政治工作变成了可有可无的工作；有的对于政工缺乏一套科学的、可操作性的工作指标，政工人员工作没有目标和压力；有的政工队伍的管理制度不健全。三是敬业精神淡化，认识不到位。有的对政工队伍作用地位认识不清，有的觉得政工队伍工作清苦费力，既不如其他部门轻松实惠，进步也比不上他们，缺乏应有的光荣感和使命感；有的平时想的不是学习和工作，而是个人的问题，于是，干工作時，上面安排什么就抓什么，上面要求报什么就报什么，跟着“感觉走”，工作缺乏主动性和创造性，敬业精神淡化。四是学习抓得不紧，缺乏危机感。有的整天忙于日常工作，对业务不能狠下心，静下神去想、去学、去钻；有的没有深刻认识到新时期下思想政治工作要进行创新和改进，才能跟上时代发展要求，完成党组织交给的任务，缺乏危机感，即使学了也是蜻蜓点水，进不了思想，入不了工作。五是培训率低，帮带作用不够。大部分单位政工人员都是由其他专业改行，未经过政工院校培训学习，往往先天不足。而有的单位又因种种原因未派人员去进行专门培训，往往偏重于以工代训、以工代学，在一定程度上影响了政工队伍能力素质的提高；有的政工部门自身业务能力不强，不会传帮带；有的政工部门在组织政工队伍业务培训时，课程设置不合理，缺少政工人员的应知、应做、应会内容，造成政工人员想学没指导，不学没督促。六是激励机制不完善，实施不力。有的单位在工作安排上，常常是素质好的、能力强的人员满负荷工作，能力相对较弱的则跑腿打杂，能力素质得不到锻炼。但在职务晋升、评功受奖时却论资排辈；而少数单位缺乏必要的讲评、述职，干好干坏一个样。这些都影响了政工人员的进取心和积极性。

产生以上原因，除了社会历史根源外，最根本的原因还是没有把思想政治工作当作科学来对待。要建设好政工队伍，必须以科学发展观为指引，遵循“选拔人才、提高素质、制度保障、稳定队伍”的原则，切实做好以下几个方面工作：

9.论公务员队伍能力建设 篇九

前言：我国公务员体系中重要的一环是乡镇公务员队伍建设，乡镇公务员经常接触与服务对象是广大的人民群众，他们在党政和农民群众之间起着重要的桥梁作用，他们素质的高低与能力的强弱直接影响到农村基层政权建设和经济社会的和谐发展，因此，建设一支适应市场经济体制和现代行政需要的高素质的公务员队伍就显得尤为重要。通过对调查问卷的统计分析，文章首先分析了乡镇公务员队伍建设的种种困境，并对建设一支优良的高素质公务员队伍提出了相应的对策。

一、调查基本情况

时间：2014年10月24日

地点：

对象：

方式：调查问卷与访谈

过程：于10月24日，与同组两人同学前往诸暨市江藻镇政府进行调查。主要通过发放问卷与问题访谈的形式进行，针对的主要问题为：工作中的主要障碍及困扰、薪资福利情况、交流晋升情况、培训学习情况这四大总体提问方向。问卷及统计分析见附录。

二、调查情况分析

乡镇公务员队伍建设中存在的问题

（一）工作繁杂辛苦，群众不理解

乡镇公务员是国家最基层一级的公务员，处在农村工作的第一线，直接同农民与乡镇居民接触，需管理辖区内各项社会事物，最直接反映老百姓的要求与切身利益，各种党和国家的方针政策都需通过他们行使落实。同时，群冲的要求也要直接通过乡镇向上级反映，如果干群关系处理不妥，就很容易引发群体性矛盾事件。这对于乡镇公务员而言是很大的责任，从而引发其内心的压力。根据调查报告数据显示，绝大多数基层工作人员认为工作辛苦，并且难以得到群众的理解。这也与我国长期的封建统治思想有关，在于许多群众的心中，官僚主义的迫害观念根深蒂固，例如这次诸暨创建“无违章市”，许多群众明知自己的建筑为违章建筑，但就是不配合罚款拆除工作，甚至引发群体性伤害事件，严重阻碍了乡镇工作人员的工作进行。

如今是个信息社会，群众被视为弱势群体，如果发生群体性伤害事件，媒体往往站在群众这边，并且对事件进行添油加醋的报道，往往不追求事实状况，从而使外界对基层公务员这个集体产生片面的看法，加深了干群之间的矛盾，并不利于和谐社会的创建。

（二）交流和流动渠道不畅，职务晋升难。

当前的编制管理工作，在稳定乡镇公务员队伍的同时，也限制了乡镇公务员的合理流动，除领导职位的公务员流动的机会比较多外,一般公务员是极少流动的,根据我的调查，某位张姓科员对我说道：“要想从乡镇调到局办的机会是很小的，不仅要有能力，还得有背景啊，就连乡镇之间的调动都是少见的。想要晋升怎样也要熬个十年才行。”可见在乡镇政府工作的公务员存在职务晋升方面的不平等，在乡镇政府工作的公务员很难有晋升机会，任科员或副科10多年也难以得到提升，又没有别的出路，从“黑头发”干到“白头发”的现象比较普遍，这种现状严重挫伤了基层工作人员的工作积极性。

（三）薪资福利待遇不高，挫伤积极性。

根据调查问卷的统计情况来看，大多数公务员对其薪资并不是非常满意，虽然津贴标准与本市本镇的经济状况挂钩，但对于江浙这物价较高的地区，相对来讲，并没有比相对较落后地区好一些。据我在诸暨另一镇上工作的朋友抱怨说：“每个月村镇局办来回三头跑，油钱也要2000块，都是我自己贴的，并没有一点补贴。”对于加班津贴这一块，根据调查问卷统计结果也能看出，乡镇公务员经常加班，并且没有加班补贴。公务员实行与职务挂钩的职级工资制，不晋升职务就不能提高工资待遇。所以这样的情况会导致许多乡镇公务员，缺乏工作积极性。甚至，认为干和不干都一样，工作环境不会变，工资待遇不会变，社会地位不会变，更甚至就混天渡日，得过且过，严重阻碍了乡镇经济社会的发展。其实对于现在的薪资制度，并没有体现“按劳分配”的原则，这使得许多公务员心理严重失衡。

（四）培训工作不切实际，领导不重视。

在问卷调查的统计结果来看，乡镇领导干部对于公务员培训工作并不十分重视，在访谈中，被调查者大多反映一年中并没有定时的培训工作，并且每年次数也不会超过两次。在访谈中，也有一名刚进入镇政府工作的工作人员透露：“对于培训，一般只针对领导干部。”对于乡镇工作人员，对于突发事件处理能力、群众工作能力以及一些与农民群众息息相关的农业技能，都需要培训学习，从而才能更好的应对日常工作中所面临的问题。而且，其实对于最基层的工作人员来讲，他们更多次直接面对群众，所以更需要通过培训，来增强工作能力。

三、解决乡镇公务员队伍中存在问题的意见和建议

（一）建立科学方针政策，体谅基层人员

对乡镇公务员队伍的建设改革首先要从局级公务员建设改革做起。乡镇公务员是一个特殊的群体，他们的工作都是与百姓的生活息息相关，这些问题很多是坐在办公桌前讨论不出来的。但是乡镇机关对政策的制定权力微乎其微，这就使得许多政策在制定上非常的理论化，不贴近实际。因此局级机关应该更多的下乡体验生活，这种体验不应该以任务、指标的形式下达，而更应该普遍化，深入化。政策的误导是最容易引起干群矛盾的，所以对政策制定的合理性非常重要。不但降低基层工作人员工作繁杂度，提高工作效率，也能缓和干群之间的矛盾关系，真正做到为百姓办实事、办好事，从而获得其良好的满意度。

（二）完善竞争交流机制，增大晋升空间 交流轮岗是培养和锻炼公务员的重要措施，能提高公务员的工作积极性，能使公务员人尽其才，能加强廉政建设，能激发公务员的活力。进一步健全和完善公务员轮岗交流制度，加大轮岗交流力度，可用1-2年的时间为周期进行纵横轮岗，即乡镇与乡镇之间横向轮岗、乡镇与局办之间纵向轮岗、乡镇机关内部岗位轮换相结合。推行竞争上岗，是现代民主政治的必然要求和唯一的选择，要进一步完善竞上岗制度，可每3—5年实行一次竞争上岗，优化公务员配置，促进优秀人才更好地发挥才干，为建设中国特色社会主义事业做贡献。增大对有能力公务员的晋升空间，让公务员的潜能在竞争中得以表现和发挥，达到贤者上，庸者下的目的。

（三）完善薪资分配制度，实现按劳分配

进一步完善收入分配制度，强化能力激励。建立绩效挂钩的薪酬机制，强调基层公务员内部工作绩效的不同，同职级不同岗位间工作难度、责任的差别等，逐步将工作量的大小、工作难度的高低、工作质量的优劣等因素引入收益分配。要尽快制订和落实工资制度向基层倾斜的相关政策，对连续在基层工作达一定年限的，可以高定工资级别档次等。对长期在基层工作，成绩比较突出的同志，还可以考虑设立相应的基层工作津贴，鼓励优秀人才扎根基层工作。对公务员的福利待遇不应该以一刀切的形式出现，而应该做到奖惩分明，多劳多得这个道理适用于各个行业。

（四）加强素质教育培训，提高工作能力。

10.论公务员队伍能力建设 篇十

当前，某市公务员队伍与事业编制干部管理体制不合理产生的矛盾日益激化，严重影响了政府的执政能力和工作效率，在目前乡镇政府经济发展瓶颈的阶段，公务员队伍建设与事业编制干部改革是时代发展的需要，是进一步调整管理体制的需要，是发展社会经济的需要，是更好实现全心全意为人民服务宗旨的需要，是稳定社会的需要。

一、目前存在的问题及原因

（一）干部队伍结构失衡。

1、年龄结构不合理。

年龄趋于老龄化，新老交替出现断层，是目前干部队伍最突出的一个问题。我市干部队伍老、中、青结构比例失调，老龄干部多，年轻干部少，存在着明显的断层现象。

主要原因：一是编制原因，近几年许多乡镇和部门长时间没有进行人员充实，干部队伍新生力量得不到补充；二是退休、外调、辞职、死亡等自然因素。

2、文化结构不合理。

大部分干部学历水平偏低，高学历高层次年轻干部比例非常小，即使有大专以上学历，亦大部分是学历层次与知识水平不同步。

主要原因：一是80年代及以前直接从农村招聘干部，招聘主要从村干部和退伍军人中选拔，这部分人虽然农村工作经验丰富，但文化普遍偏低；二是军队专业干部，这部分人的学历相对也不高； 1

三是再学习机会不多，从表面数据上看大专以上学历虽占多数，但多为在职教育学历，大部分人员是通过函授或电大等业余培训取得学历文凭的，且集中在党校经济管理、法律、行政管理等几个专业，存在未通过系统脱产培训，基础知识不扎实，在文化素质的提高上打了折扣。

3、专业层次不合理。

从专业结构上看，适应新形势发展的专业欠缺，创新能力不强，特别是事业干部专业技术与时代发展不相适应。

主要原因：参加工作后很多人对更新知识教育学习的根本目的缺乏正确认识，他们的知识已相对陈旧，而再学习只满足于拿文凭、混学历，真正的专业知识水平仍然不太高，且所学专业知识结构单一，绝大多数为党校和电大的经济管理与中文专业，而熟悉法律、计算机、市场经济、外语、信息现代管理等知识及具备社会管理、公共服务等方面能力的人才缺乏。

4、人数结构不合理。

公务员少，事业编制干部偏多。

主要原因：事业转公务员的渠道越来越小，新招录的公务员不多，历次改革遗留的历史问题等都是造成公务员少、事业编制干部偏多的因素。

（二）编制分配不合理。

1、超编与编制不满员现象。

公务员编制不满员，事业单位编制超编；市单位超编、乡镇空编等不合理现象。

主要原因：一是历次改革中精简人员措施做得不充分；二是多数人经不住乡镇的艰苦生活，都向往市区，宁愿在市区做一个小小的科员，也不愿到乡镇做一个领导。

2、存在部分人员占编又不在岗的现象。

无论是市区还是乡镇，占编又不在岗的现象都普遍存在。主要原因：一是“离岗待退”特殊政策造成的结果，绝大部分退居二线的领导干部都处于“离岗休息”状态，实际上这部分人员大多数是占着本单位的编制却没有上班的；二是上级部门在乡镇或部门之间借用、借调造成部分人员虽然占着本单位的编制却在另一个单位工作的现象。

（三）机制不合理。

一是干部交流力度不大。有的乡领导在一个乡镇一干就是“八年抗战”，特别是一般乡镇干部既没有到其他乡镇工作的机会，更没有进城工作的可能，或者部门之间交流工作的机会也不多，即使有交流也是形式上的挂职锻炼、上派学习等。

二是选拔重用干部在编制上大受影响。目前，乡镇干部中有50%以上都是事业编制，也就是说，根据现在的用人政策，这部分人是不可以提拔到领导岗位上来或成为公务员的，这从客观上影响了一大批干部的工作积极性。

三是用人机制尚未健全。时常会因人事制度改革、领导用人理念、形势需要等各种因素出现选人、用人的不连续性，使干部无所适从，缺乏一种制度管人、制度用人、制度选拔人德用人环境。

四是激励机制有待完善。“上面千条线，下面一根针“，作为基层干部，是与服务对象面对面，最具体最直接提供服务，最直面 3

并化解矛盾的工作人员，但也是国家干部队伍中职务与级别最低层次的人员。从职务升迁方面看，由于乡镇没有科级非领导职务设置，造成在乡镇工作和在县机关工作的公务员之间存在着职务晋升方面的不平等问题。长期在乡镇一线工作且担任股级职务或副科职务10多年的公务员也难以得到提升，多数公务员只能停留在科员或副科级别上；从工资待遇方面看，乡镇工作环境差、压力大、待遇差。作为经济较为落后的粤西地区，工资福利本来就低，基层公务员每月1000多元左右的工资，扣除购置车辆、天天下乡用油、报刊费以及各种捐赠等支出已所剩无几，生活十分拮据，事业干部的就更不用说了。由于工资福利低，不少干部生活难以为继，工作激情和才智在为养家糊口的奔波中消磨殆尽，大大影响了干部队伍发展的后劲。

主要原因：相关单位没有建立完善灵活的机制，国家干部管理机制与世界经济格局的变动、时代的飞速发展步伐不同步。

二、解决存在问题的意见和建议

（一）建立健全提前退休制度。

根据关于提前退休的相关规定，结合我市干部队伍年龄结构实际，应鼓励符合提前退休条件的干部，办理提前退休手续，可以出台一些优惠政策，鼓励提前退休，从而达到人员分流的目的。退出后的编制，通过全省统一招考的方式录用高校毕业生，从而改善和优化我干部队伍年龄结构和专业知识结构。

（二）加大公开招考工作力度。

将干部公招工作向乡镇（街道）基层倾斜，解决结构比例失调和“断层”问题。积极探索党政机关工作人员新的“录用”办法，对高 4

素质、高层次、高学历人才可直接引进，对特殊职位、特殊专业急需人才可采用“政府雇员”等方式解决。

（三）争取制度，规范用人。

一是建立健全我市干部非领导职位管理。对一些工作时间长、工作积极、表现优秀的乡镇干部，可以在达到一定年限后晋升上一级非领导职务。通过建立健全的非领导职位管理，扩大了级别的功能，从而使级别成为除了职务晋升职位，干部职业发展的重要台阶，能够很大程度的提高基层干部的工作积极性和能动性；二是向上级主管部门建议，实行“离岗待退”后退居二线的领导干部不占用本单位编制的办法，解决退居二线的领导干部占编有不在岗问题；三是进一步规范和加强人员借用、借调管理工作，做到按规定、程序借用、借调，严格控制人员紧缺单位的借调审核批准工作。

（四）建立健全的干部竞争、交流、奖励机制。

1、加大干部交流轮岗力度。

制定我市干部在机关或企业、事业单位一定层次的工作人员进行流动的制度。干部可以在本部门、本单位内不同职位之间交流，也可以在不同地区、不同部门之间交流。

2、建立严谨科学的升迁进出机制。

对那些群众公认、实绩突出的要及时交流到重要岗位或提拔使用；对群众公认度不高、实绩不突出的要进行调整交流；对不胜任现职、不称职的，通过实行待岗、转岗或辞职、降职、免职等办法，疏通干部“下”的渠道，逐步建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。

3、建立完善的奖励机制。

乡镇干部最辛苦，乡镇干部待遇最低，这是不争的事实，也是部分乡镇干部不安心工作的主要原因。因此，必须下大力气改善干部道德福利待遇，建立完善的奖励机制，可以运用政策调控缩小不同地区干部的收入差距，加大省财政转移支付力度，平衡各地区之间同等条件干部之间的工资收入水平，调动经济欠发达地区干部工作积极性，或者通过交通费补贴、通讯费补贴等更直接的形式奖励工作积极、成绩突出的干部。