薪酬外包管理

薪酬外包管理（共9篇）

1.薪酬外包管理 篇一

薪酬管理论文谈企业薪酬管理问题及对策共

摘要：社会经济不断发展，行业之间竞争日趋激烈，人力资源的竞争是各个企业竞争的重要环节之一，而薪酬管理是人力资源管理的关键部分。本文通过文献阅读法及结合案例分析法，阐述A企业的基本概况、薪酬制度、绩效实施过程等，运用薪酬管理中的双因素理论及公平理论进行评价，分析A企业在薪酬管理上存在的问题，给出解决问题的改进措施。

关键词：薪酬管理；双因素理论；公平理论

一、绪论

1.研究背景与意义目前，社会经济高速发展，各个行业竞争日趋激烈，人力资源的竞争是各个企业竞争的重要环节之一，而薪酬管理是人力资源管理的关键部分。合理、有效的薪酬管理工作，有利于优化企业人力资源的配置，提升企业的竞争力。本文研究的A公司是国有企业，属于服务行业，本文运用薪酬理论分析该企业的薪酬管理存在的问题，以寻求一种较好的薪酬改革方向。

2.研究内容与方法综合薪酬管理相关理论及国内外薪酬管理发展现状，阐述A企业的基本概况、薪酬制度、实施过程，通过薪酬管理中的双因素理论及公平理论进行评价，得出A企业在薪酬管理上面临的问题，给出解决该问题的改进措施。采取文献阅读法及结合案例分析。薪酬理论从萌芽至今，已有百余年历史，发展形成了系统的薪酬理论体系。文献阅读法可对各种薪酬理论进行汇总，结合国有企业自身情况，选择最适宜的理论体系。并将这些理论体系结合具体案例，采取理论与案例相结合的方式，发现本质问题并提出改进建议。

二、概念界定与相关理论分析

1.薪酬的界定与薪酬管理企业员工的薪酬是员工向企业提供劳动后得到的回报，包括基本工资、奖金等以货币支付的直接经济性薪酬，非货币形式支付的间接经济性薪酬，以及在企业中的选举权、表决权等非经济性薪酬。薪酬管理包含调整薪酬水平、改善薪酬结构、设计薪酬体系等内容，建立一个相对公平的方式，使员工付出相关劳动后获得与之相适应的回报，激励员工的积极性，提升企业的经营绩效。如果劳动付出的多少与薪酬脱钩，企业的竞争力就会大打折扣。国外在第一次工业革命开展的阶段，工人更倾向于选择休闲的生活，工作的效率往往较低，工厂也就常常是采取计件的方式计算报酬，员工的薪酬和他的劳动业绩相对应。后来逐渐发展出了通过提升薪酬激励工作效率的方式，通过这种方式降低了生产成本。其中包括差别计件制度、额外发放奖金等方式，让工作表现好的员工，获得更多的劳动报酬，员工的工作热情得到提升。随后心理需求的重要性也被逐渐重视，员工不仅关心自己的劳动报酬，同时也需要得到认可，在工作中的自豪感能够很好的激励员工。20世纪90年代，员工持有所在公司的股票已经很常见，薪酬也和新的管理模式相结合。薪资管理已经不再局限于防止员工偷懒，而是开始激励员工的积极主动、合作及创新。非货币薪酬制度得到了发展。从国外的薪酬管理的发展历史可以看出，企业的薪酬管理随着社会的发展而不断地进步，其发展、进步紧紧围绕着如何激励员工展开。在国内，薪酬制度和薪酬的管理也是一直都在发展进步的，各种薪酬管理相关的理念也逐渐深入人心。如薪酬管理要和企业的战略目标相匹配；薪酬管理对企业吸引人才的重要性；薪酬管理的不足对企业正常发展的制约作用；薪酬制度与企业管理制度的结合等，并且随着自身经济发展及国际交流学习不断完善。

2.薪酬管理与员工的激励员工受到较好的激励，就有可能在工作中发挥出较大的潜能，反之，得不到激励的员工，往往很难尽力去工作。而这种激励，可以由薪酬管理来提供。一个完善的薪酬管理对员工的激励应该包括用工作的成果进行激励，将员工的需求转化为工作的成果能有效地提高激励的效率。公平理论指出：员工与他人比较报酬的差异后的心理状态影响其工作的积极性，工资水平的合理性和员工的工作积极性相联系。双因素理论指出：对企业的某些因素的满意度不会起到激励作用，如同事之间关系、上下级之间关系等，另一些因素则对员工工作的积极性的提高有较大影响，如工作完成后获得的发展机会、工作后的成就感等。

3.国外薪酬管理实践美国的企业依据市场机制来判定员工的薪酬水平，同时雇佣者和被雇佣者可以就薪酬进行协商以达到双方都认同的平衡点。日本采用终身雇佣和年功序列，终身雇佣是一种长期协议关系，年功序列按照工龄、学历等定薪酬标准。在1990年之后，很多日本企业开始使用根据工作能力和业绩水平决定薪酬高低的模式。

4.中国国有企业的特点国有控股公司即我们常说的国有企业是由政府进行资金投入的企业，除了具有一般企业的盈利性外，同时具有公益性。在国民经济中具有重要地位，对国民经济的发展有着重要的作用，是中国共产党以及国家事业取得长足发展的保证。

5.文献小结薪酬制度经历了一个漫长的发展过程，从始至终都是随着企业发展而不断创新的，激励员工工作热情及促进企业发展。我国薪酬体系的建立年限尚浅，尤其在国有企业并不完善，尚有很大的进步空间，如何根据自身现状制定一个科学有效的薪酬管理制度，是企业需要重视的问题。

三、案例背景

又到一年毕业季，小陶是市场营销专业的本科毕业生，同学们都找到了很不错的工作，小陶也顺利被A公司录用。A公司是一家国有的器械销售公司，业务遍及全国，业内颇有名气。小陶的很多同学都向A公司投了简历，只有小陶脱颖而出，成为了同学们羡慕的榜样。小陶非常珍惜这次工作机会，入职后工作非常努力，加班加点，虚心向前辈学习销售经验，对客户细心、热情、无微不至，利用各种渠道搜集客户信息，每天给客户打电话询问甚至登门拜访，客户的各种需求都尽量协调处理，争取到了大量的客户。销售业绩在新入职的同事中名列前茅，虽然按照公司的规定，入职的前三个月是试用期，只拿基本工资，没有奖金，但突出的工作表现让小陶成功度过了试用期，成为该企业的正式员工。小陶工作丝毫不敢松懈，因为他知道，正式员工的收入由基本工资+绩效组成，基本工资由所处的级别决定，在没有升职的情况下，收入的多少完全是由绩效决定。如果自己努力联系客户，取得优异的销售业绩，一定会拿到较高的绩效，自己的付出能得到很好的回报。第一个月的工资发了下来，小陶的收入在同级别的员工中却是算比较低的。一些工作懒散，从来不主动联系发展客户，销售业绩很差的同事，收入居然比小陶还要高。小陶经过多方面打听后得知，公司的基本工资占总工资的80%，根据岗位而定，绩效占20%，最高绩效和最低绩效只差800块钱，所以大家收入相差都不大。绩效工资的考核评定，充分考虑员工在公司的表现，包括工作态度，技术水平、业务发展、客户投诉等等，指标多而繁杂，可操作性差，各部门往往采取互相打分的方式评定绩效。那些相互间关系好的员工都互相打高分，获得比较高的绩效工资。而小陶入职时间较短，天天在外跑业务，并没有太多时间和同事交往，只能拿到一个较低的绩效。小陶开始将重心转到发展同事关系上，每天到公司和同事们闲聊，下班一起聚会活动，客户的事情就随意应付一下，已经没有了当初的激情。慢慢地，小陶的绩效也涨起来了，虽然只多了区区几百块钱，但已经从低水平涨到了较高的水准。某天，大学同学们在班级群里聊天，A同学说某个客户多么难伺候，费尽心思去争取；B同学说今天谈成了一笔业务，多么的艰辛；C同学说努力干了几个月，业务有了起色，终于涨薪水了。最后，D同学提起小陶天天轻松自在，工作稳定，群里的同学纷纷对小陶发来赞美和羡慕。又到发工资的日子了，小陶看着自己的工资条，看着喝茶聊天的同事，想想努力拼搏的同学们，想想这几个月自己所做的事情，陷入了沉思：一切都显得那么不值得，或许自己应该去一个更能体现价值的地方。

四、案例分析

1.基于双因素理论的分析心理双因素理论指出：工作中某些引起不满的因素，如管理手段、同事关系等，成为“保健因素”，对“保健因素”的不满会引起消极怠工，但“保健因素”并不具备对员工的激励作用。工作中能激励员工的因素，如成就感、发展期望、奖励等，称之为“激励因素”。A公司业务遍及全国，业内颇有名气，小陶与同事关系相处融洽，案例中并未提及对“保健因素”的不满而出现的影响工作积极性的情况。但从双因素理论可以看出，没有对“保健因素”的不满，并不是激励员工积极性的利器，因其并不起到激励的作用。小陶的工作积极性的降低不能通过“保健因素”的改善进行弥补。小陶出色地完成工作后，没有得到相应的奖励，没有获得较好的认同，反而因为自己是新员工而得到较差的绩效评定，无法获得完成优秀业绩后的成就感。通过对同事的懒散混日子的工作态度，看不到以后的发展期望，因此得不到较好的工作激励，引起不满情绪及消极怠工。2.基于公平理论的分析公平理论指出：企业员工的激励效果，与自己及他人在工作中的付出和报酬之间的比较有关，也就是职工薪酬分配的公平性影响职工工作的激情。提出了不只员工自身的“绝对薪酬”对积极性有影响，其他员工的“相对薪酬”也是影响积极性的重要原因之一。如果员工认为其他员工的工作付出与薪酬收入的比值高于自己时，会觉得这是不正常的便产生不公平感，这种不公平感会促使员工减少工作付出、要求增加薪酬、辞职等不利于生产劳动的行为来平衡内心对公平性的要求。A公司中，小陶工作非常努力，加班加点，争取到了大量的客户，取得了优异的销售业绩。与一些工作懒散、销售业绩很差的同事的比较中，小陶的工作付出较多，得到的收益并没有随之增加。工作的热情得不到有效地激励。与其他员工进行比较后，小陶对自己薪酬的满意度不高影响了工作的积极性。3.缺乏合理的绩效考核体系A公司绩效考核指标多而繁杂，可操作性差，各部门往往采取互相打分的方式评定绩效。考核方式不具备客观、指标量化、可操作性高等特点，考核过程没有严格按绩效考核制度执行，没有有效的监督管理。职工薪酬绩效占20%，最高绩效和最低绩效只差800块钱，在整体薪酬中占的比例过低，不能体现出差异性，有平均主义的倾向，难以发挥有效地激励效果。4.福利形式单一企业为吸引人才、提高员工工作积极性，优厚的福利待遇是重要手段之一。案例中提到A公司的薪酬由基本工资及绩效组成，没有丰富多彩的福利待遇，如员工培训、集体旅行、住房补贴、交通补贴等等。福利项目有限，制约了员工工作热情。5.本章小结本章通过双因素理论与公平理论对A公司的薪酬管理进行分析，指出A公司薪酬管理的一些问题，如激励性不足、平均主义、绩效考核流于形式以及福利项目有限等问题。

五、A公司薪酬管理的解决对策

结合企业的薪酬方案现有的问题，从企业及员工双方进行分析，通过激励机制、战略机制等原则，提出解决方案，调和企业及员工双方矛盾，达到双赢的目标。

1.建立健全薪酬管理制度建立健全A公司的薪酬管理制度，坚持以人为本，做到具体问题具体分析，最大限度的贴合企业现状的发展战略。建立科学、合理的薪酬分配制度，制定行之有效的管理标准、规范及流程，健全监督管理机制进行落实。为员工创造一个公平的竞争环境，提高工作的热情及效率。部门激励与个人激励并重，增强集体荣誉感及相互监督相互激励。

2.薪资结构的优化A公司工资结构是按照岗位工资、绩效工资来进行工资分配，没有考虑到不同岗位、不同工作性质、不同级别的区别，这种不完善的工资结构是很难促进企业的发展的。A公司可以采取一种浮动薪酬制度，将部门的目标及个人的业绩相结合作为预定目标，根据预定目标设定浮动的工资标准，员工或部门的业绩水平直接影响工资的上浮或下浮。不同的部门不同的岗位设定与之相适应的浮动标准，如销售部门可适当放宽浮动范围，更有利于激发员工工作热情。

3.建立相对公平的分配方式案例中提到，A公司不论工作责任心、业绩如何，同级别的员工工资薪酬相差不大，绩效工资采用互相评级的方式，干多干少拿的都一样，存在平均主义的问题，这使绩效工资失去了激励作用。首先，要根据区分不同岗位的员工，因为不同岗位的员工的劳动强度、培养难度、对企业的重要程度是不一样的。如一些从简单体力劳动的员工及一些负责联系客户进行营销的员工，可能级别相同，但这些员工的可替代性是不一样的，采取同级别同工资标准，看似“平均”实则缺乏公平性。在薪酬管理上应做到相对公平，不同的岗位设立不同的工资标准，在各类奖金、绩效上也有不同的侧重。公平性还体现在员工晋升方面，A公司目前提薪的唯一渠道就是晋升，所以要有完善的晋升体系，规范化、透明化的晋升评价标准和渠道。

4.提高薪酬的外部竞争性A公司的薪酬波动范围较小，对于懒散、不思进取的员工来说，可能是他所能拿到的比较满意的薪酬。但对于小陶这些有着优秀业绩的员工而言，明显低于劳动力市场的薪酬水平。A公司应该提高这些有相关技能及优秀业绩的员工的工资标准，增强薪酬水平的外部竞争性，激励员工不断提升自我。

5.制定多元化的福利分配方式多元化的福利分配方式对提高员工的工作热情也是必不可少的。可采用灵活多样的福利项目，员工可以自由进行选择，对不同岗位、不同贡献的部门或者员工，采取不同的福利模式。

6.本章小结本章就A公司存在的薪酬管理方面的问题提出了解决的方案，如健全管理制度、改变薪资结构、增加外部竞争性等。

六、结论

A公司薪酬管理存在着缺乏激励性、缺乏有效的评价体系等问题，根据相关理论及分析，得出健全管理制度、改变薪资结构、增加外部竞争性的改善方案。科学、合理、与企业现状相匹配的薪酬管理，可以激励员工，促进企业发展，反之则制约着企业的进步。薪酬管理也是一个循序渐进、不断发展进步的过程，不断健全薪酬管理制度，才能适应企业的不断发展。

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[5]李佳.关于国有企业薪酬改革方案的研究c.企业改革与管理，20xx（10）:69-70.

[6]李建军，樊腾飞.国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策[J].科技风，20xx（11）:161+164.

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2.薪酬外包管理 篇二

1员工薪酬满意度的影响因素

1.1企业内部薪酬不公从员工的角度来分析, 如果薪酬制度有失公平, 会严重影响员工的工作情绪, 大大降低员工对薪酬满意度以及对企业的信任度, 特别是同一岗位的薪酬制度如果存在明显差异, 就可能严重影响员工的自信心, 从而降低员工的薪酬满意度。

1.2外部薪酬缺乏竞争力外部薪酬, 即员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度。员工不仅习惯性的将自己的薪资待遇与企业内部其他员工作比较, 还会与其所在地区的同类行业的薪资水平进行比较, 以此来衡量自己所在岗位的薪资待遇是否公平合理。如果其所在岗位的薪资待遇较同一地区、同一行业的薪资水平要高, 员工对薪资的满意度就高, 反之则会产生挫败感, 薪酬满意度就低, 甚至有意跳槽。这是造成企业人才流失的一个主要因素。

1.3个人公平性体现不足个人公平指的是员工个人对自身能力、资历和对企业做贡献的评价。企业在着力改善员工薪资待遇的同时, 也要为员工充分施展个人才能提供广阔的发展空间, 以充分体现其个人价值。员工薪酬满意度, 员工的个人价值是稳定员工队伍的两个关键环节, 忽略哪一方面都可能影响员工情绪, 降低工作效率, 甚至造成人才流失。

2提高员工薪酬满意度的有效途径

2.1了解员工的薪酬期望, 促进内部薪酬的公平性企业在发展经济的同时, 应该定期举办员工薪酬满意度的调查活动, 以掌握员工的薪资水平、薪酬结构和薪酬的公平性, 全面了解员工对薪酬制度的评价和期望, 并接收员工对改进薪资制度的合理化建议。人力资源部门制定的薪资制度应该体现大部分员工的意志, 在薪资分配制度上不断寻求创新, 迎合大部分员工的基本需求, 充分调动员工参与企业管理的积极性, 鼓励员工为企业发展献计献策。

2.2提高外部薪酬的市场竞争力员工的薪资待遇如果低于同行业市场薪酬水平, 则表明企业的外部薪酬缺少竞争力, 就可能打击员工的积极性, 甚至造成员工跳槽, 企业留不住人才, 进而影响企业的可持续发展。因此, 人力资源管理部门在制定薪资制度时, 应提前进行市场调查, 设定一个公平合理的薪资标准, 提高本企业薪酬待遇在同行业市场中的竞争力。

2.3坚持以人为本, 增加员工的浮动收入企业要可持续发展, 首先树立“以人为本”的人才管理理念, 看岗定人, 以提高员工的岗位满意度;在薪资待遇方面, 应该加入创新机制, 推行浮动制薪资制度, 如奖金、福利、补贴等, 员工的薪资水平与企业的经济效益直接挂钩, 在经济效益增长的同时, 企业应该适当提高员工的薪资标准, 使员工公平的享受发展成果, 提高其薪酬满意度, 进而激发其工作热情, 使员工自觉将个人发展融入企业发展的大环境中, 为实现企业发展目标而付出努力。

3提高薪酬的建议

3.1薪酬结构要适应企业各阶段的战略目标每个企业都有其特定的生命周期, 比如创业期、成长期、成熟期和衰退期。企业在每个时期的战略导向都各不相同, 以此, 人力资源管理部门在设计员工薪资结构时应依据不同发展时期的企业特点制定相应的薪资结构, 以免影响企业正常的生产经营秩序。如果企业要通过薪资水平来赢得人才, 也要考虑不同发展时期企业的实力, 所选择的薪酬战略方案也要因发展时期而异。有的企业发展速度较快, 经营战略是以投资促进企业成长, 须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平, 同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系, 避免提供过高的薪酬。

3.2企业应当建立清晰明确的薪酬制度企业所设计的薪酬标准应该体现出岗位价值, 同时要兼顾岗位的计酬因素, 确保每个岗位的薪资水平都有一个固定标准, 切忌随意设置, 以免有失公平, 影响员工情绪。薪资制度必须公开透明, 确保各岗位之间的薪资差异有章可循, 充分体现公平、公开的原则。另外, 人力资源管理部门可会同员工代表共同参与、设计薪资制度的工作, 同时开设员工意见箱, 随时为员工答疑解惑, 真正做到薪酬制度公开透明。此外, 企业要针对员工薪资水平进行必要的市场调研, 并制定有竞争力的薪酬政策, 以较高的薪资待遇吸纳高素质人才。需要注意一点, 有竞争力的薪资水平不意味着企业必须提供最高的薪酬, 这要根据岗位的重要性和员工的综合实力而定。比如, 企业高管、高级技术人员、市场紧缺型人才或企业急需的人员, 可适当提高薪资待遇, 为员工个人能力的发挥提供一个良好的工作环境, 以此达到吸纳人才的目的。而一般岗位的人员, 往往应聘者众多, 市场供大于求, 而且替代成本低, 如果企业支付能力有限, 这些岗位的薪资待遇可与市场水平持平或略低于市场水平, 节省下来的资金可作为激励为企业做出突出贡献的人员, 用以提高这部分员工的薪酬满意度。

3.3重视非经济性薪酬员工的需求往往是多层次的, 除了物质激励, 精神薪酬的激励作用也非常重要。精神方面的激励也相当重要。精神薪酬涉及工作任务的挑战性、成就感, 企业的晋升机制、人文关怀来自上级的赞赏和其他成员的尊重等很多方面。精神激励对于技术人员和管理人员十分受用。企业经营者应该深入基层, 了解基层员工的年龄结构、教育水平及其对工作安全、家庭照顾、培训和晋升机会等的各方面的需求, 针对员工需求作出科学的决策, 从而保障员工精神薪酬的满足。

3.4提倡全面薪酬管理制度全面薪酬管理制度包括薪资制度、福利体系以及非经济性报酬项目。企业的薪酬管理工作要规范化, 笔者建议我国的中小企业采纳本文提出的经济性报酬分配模型。薪资制度规范化以后, 企业就要着力健全员工的福利体系。从福利项目来看, 社会成员习惯将企业福利归结于激励因素, 将法定福利归结于保健因素。要构建一套相对完善的福利体系, 首先要采纳员工的合理化建议, 以员工需求指导福利体系建设工作, 同时要适当引进浮动制福利标准, 使企业福利体系具有一定的弹性和灵活性, 并在某些福利项目上寻求创新。完善工资体系和福利体系后, 继续考虑员工的非经济性报酬, 也就是对员工进行精神激励, 为员工充分施展个人才能搭建一个良好的工作平台, 适当赋予其具有挑战性的工作任务, 使其在工作中获得成就感, 充分体现其个人价值, 同时制定一套公平的晋升制度, 帮助员工完成职业生涯规划。

3.5保持薪酬系统的适度弹性我国的中小企业在设计薪酬制度时, 应适当引入弹性薪酬机制。薪酬系统的弹性机制涉及两个方面:首先要根据企业内部成员的层次和岗位设计一个合理的薪资差距;其次, 针对员工个人的薪资待遇与其绩效水平、工作表现和企业经济效益直接挂钩, 薪资待遇在合理的范围内上下浮动。

3.6加强福利的多元化设计福利是薪酬的一部分, 也是员工的生活保障。良好的福利待遇有助于增强企业凝聚力。中小企业的福利水平自然无法与国有大中型企业同日而语, 企业要吸纳人才, 就应该在福利制度上寻求创新, 也就是保证“五险”的前提下, 尽可能设置成本低廉、多元化的福利项目, 最大限度的发挥福利机制的激励作用。处于中小企业阶段的企业, 福利项目往往比较单一, 但是随着企业经济效益的增加, 企业福利项目会逐步复杂起来。

4结束语

在企业发展过程中, 影响企业发展的因素有很多, 其中最重要的就是人力资源, 随着经济的发展, 人力资源不仅是企业发展的动力, 更成为整个社会进步与发展的源泉, 企业之间的竞争早已转化为人才的竞争。企业如果不能把握住高素质的人才, 提高市场竞争力, 就会被市场淘汰, 走向灭亡, 因此, 企业的发展一定要留住高素质人才。企业留住人才最有效的方法就是提高员工的薪酬满意度, 使员工进行内部外部的比较之后依旧选择留在本企业, 以提高企业竞争力, 促进企业的快速发展。

摘要：在现代经济发展过程中, 人力资本是经济增长和社会进步的动力, 是企业发展的源泉, 当今市场的竞争, 归根结底是人才的竞争。在人力资源管理中, 留住人才的有效途径就是提高员工的薪酬满意度, 本文通过对薪酬员工满意度的影响因素分析, 提出了提高员工薪酬满意度的有效途径, 并就施工企业项目具体的薪酬管理办法进行了介绍, 希望能够促进企业的发展, 供同行借鉴。

关键词：人力资源管理,员工薪酬,满意度,有效途径

参考文献

[1]王天一.如何提高员工对薪酬的满意度[J].科学之友 (B版) , 2010 (04) .

[2]李晓.企业员工薪酬满意度研究[J].现代商贸工业, 2010 (02) .

3.薪酬外包管理 篇三

关键词：薪酬公平感 分配公平 程序公平 人际公平 信息公平

一、前言

薪酬对于员工是对其提供劳动或劳务的回报，对于企业是引导员工关注客户需求、提高自身能力素质和提升工作绩效的激励手段。企业在薪酬管理中首先要保证合法目标，即企业实施的薪酬制度要符合国家或地区的法律法规及政策条例；其次要实现效率目标，即通过成本控制，用适当的薪酬成本给组织带来最大的经济价值；最后要实现公平目标，即薪酬分配的合理与平等，实现分配机会的公平、分配制度的公平、分配过程的公平和分配规则的公平。薪酬公平与员工的薪酬满意度、工作满意度密切相关，直接影响着员工的工作态度及绩效结果，所以企业在薪酬管理中要以薪酬公平为主要目标，密切关注如何提升员工的薪酬公平感。

二、薪酬公平感概述

（一）薪酬公平感的内涵

薪酬公平指的是薪酬分配的合理与平等。薪酬公平并不意味着薪酬分配结果的均等或平均，而是分配的机会、分配的制度、分配的过程和分配规则的公平。对每个员工来说，参与收入分配的机会均等，公平竞争，而实际分配的结果必然是不均等的。所以，薪酬公平感实际上是员工对企业薪酬制度、薪酬管理和所得薪酬是否公平、公正、合理的主观认知和判断。

（二）薪酬公平感的维度和结构

目前国内外学者对薪酬管理公平性维度的构成存在一定的争议，相关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论：一是双维度论，将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。二是单维度论，认为分配公平和程序公平之间联系紧密，无法在二者之间做实证区分。三是三维度论，认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成。四是四维度论，认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性组成。

由于我国特殊的文化背景，引致员工的薪酬公平感更容易受到互动公平和信息公平的影响，所以越来越多的学者支持薪酬公平的四维结构。伍晓奕等（2006）在研究宾馆员工的薪酬管理公平性时，通过确认性因子和二阶因子分析得出，薪酬管理结果、程序、交往、信息公平性是四个不同的概念，而且是“薪酬管理公平性”的四个组成部分。刘耀中，姜荣萍（2008）通过探索性因素分析和验证性因素分析发现，我国企业员工薪酬公平感四维结构更合理：即分配结果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感和信息提供公平感。丁倩（2009）在薪酬管理公平性对组织承诺和工作绩效影响的实证研究中也支持薪酬管理公平性的四维结构。李先鹏、邱颖明（2010）采用Moom（1991，1996）的问卷，选取金融业、IT行业的知识员工作为研究对象，通过数据分析与检验亦得出知识员工的薪酬管理公平性由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度构成。薪酬公平感四维度分别指：

1、分配公平：1965年美国学者亚当斯提出的公平理论中指出，员工会以自己的状况与他人的状况进行相对比较，以判断是否被公平的对待，而非以某些绝对的标准来判断。根据这个理论，员工会以个人所了解的结果（如工资、奖金、福利、升迁等）与所认识到的投入（如知识、技术、能力、努力程度、教育程度等）的比值，来与他人的结果和投入的比值相比较。如果员工发现自己的投入与结果的比值与别人的比值相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，工作努力。反之，就会产生不公平感。

2、程序公平：1975年John W. Thibaut和Lanren walker依据法律中的公平观点，提出了程序公平观点。程序公正性理论认为人们会依据决策结果所产生的程序对决策结果做出反应，并且在本质上人们认为公正的程序是首要的。当人们无法直接操控某项决策时，公正的程序就可以作为一种间接的控制工具。公正的程序可以让人们觉得，他们的利益在长期中都是可以受到保护的。

3、互动公平：互动公平最初由Bies & Moag （1986）提出，是员工在管理者执行程序时所受到的人际对待的公平认知，它关注组织行为中上司与下属之间的人际互动关系。互动公平理论认为在组织程序进行中，个人所受的人际待遇会影响其对结果公平的评估；因为传统公平理论强调相对比较，但由于个人在评估公平过程时，较有可能采取绝对标准，因此个人所感受到的人际关系，将会影响其对结果公平的认知。

4、信息公平：Greenberg （1993）进一步把互动公平分为信息公平和人际公平，其中信息公平指向员工传递有关信息，解释采取某种分配程序或分配结果的原因，是否给当事人传达了应有的信息，给当事人提供必要的解释。

三、薪酬管理中提升薪酬公平感的措施

企业的薪酬管理包括薪酬分析与设计和薪酬日常管理两方面工作。薪酬分析与体系设计是指对当前薪酬体系的内部公平性和外部竞争性进行分析诊断、明确公司付薪理念及薪酬水平市场定位、薪酬结构以及薪酬构成的设计；薪酬的日常管理包括薪酬成本预算及测算、薪酬发放及薪酬调整等。

（一）薪酬分析与体系设计

1、薪酬分析首先要对企业的薪酬现状进行调查及数据采集，企业要了解企业各类人员的总体薪酬水平、各类人员薪酬构成以及各组成部分的水平和比例关系（如固定薪酬与浮动薪酬的比例等）、企业中的薪酬级别及每个级别的薪酬范围、企业薪酬成本及占总运营成本的比例等薪酬现状，对收集到的数据进行整理，形成详细的现状调研报告。

2、在薪酬现状调研的基础上进行企业内部公平性的分析，目的是要了解内部员工薪酬水平的相对公平性，内部公平性分析要基于企业不同的付薪理念来进行。如果企业是基于职位付薪，即以职位价值为基础来支付薪酬，那么内部公平性要分析企业内部不同序列员工（如管理序列人员、技术序列人员、销售序列人员等）、同序列不同职位等级员工以及同一职位上不同任职人员的薪酬水平，以考察职位等级与员工薪酬水平之间的关系来评判公平性；如果企业是基于能力或技能付薪，即企业根据员工所掌握的与工作有关的技术或能力来支付薪酬，则内部公平性要通过对任职者的技能或能力检验和评价来考察员工的技能或能力与其薪酬水平之间的关联性；如果企业是基于绩效付薪，即企业依据个人绩效水平来支付薪酬，则内部公平性的分析要考虑薪酬水平与不同绩效结果之间的关联性。

3、在企业内部公平性分析同时也要对薪酬水平的外部竞争性进行分析，企业要定期或不定期地对市场薪酬水平进行调查，调查对象主要是同行业内或与本企业有竞争关系的其他企业，调查的内容包括同行业的薪酬水平、企业所在地区的薪酬水平及同行业内企业的薪酬构成等，调查的方法可以查阅政府公开的薪酬水平报告、购买权威薪酬报告或委托专业机构进行调查。

在薪酬现状分析与薪酬调查的基础上，企业要制定与其愿景、使命和企业战略目标相结合的薪酬策略。在薪资定位上，根据企业所处的生命周期和人才策略，决定是选择薪酬领先策略或薪酬跟随策略，并要考虑与其他人力资源管理模块的整体协调一致。在接下来的薪酬体系的设计中，企业要考虑职位、技能或能力以及个人绩效三方面的因素，即选择哪种付薪理念。以上这三种付薪理念都有其各自的优势和劣势，企业可以针对不同序列员工来选择适合的薪酬体系。对于管理类人员，由于其职位设置稳定、职责明晰，企业应以“职位”付薪为导向，依据所任职位的重要程度确定固定薪酬，再结合个人绩效结果支付浮动薪酬；对于专业技术人员、研发人员及设计人员等，由于其技能或能力与企业绩效密切相关并且可以增强企业的核心竞争力，所以企业应以“能力（技能）”付薪为导向，通过建立各层次的能力素质模型，对员工进行能力测评，将任职能力与其薪酬联系起来；对于销售类及绩效结果易于量化考核的员工，企业应以“绩效”付薪为导向，建立与员工个人努力和绩效相匹配的薪酬体系，由绩效结果来确定个人薪酬水平，以促进员工更加主动地改善绩效水平，来带动企业整体绩效的提升。

分配公平是薪酬体系设计的基础，只有经过科学的薪酬调研与分析，依据不同职位序列的特点设计出员工认同的薪酬体系，为薪酬的日常管理打下良好的基础。

（二）薪酬的日常管理

薪酬分析与体系设计很大程度上决定了员工薪酬公平感中的“分配公平”，那么薪酬的日常管理则与薪酬公平感的“程序公平”、“互动公平”以及“信息公平”密切相关。

1、提升“程序公平”方面的措施：为减少员工之间的攀比，避免员工对薪酬决策产生不必要的质疑，许多企业实施“薪酬保密”制度，规定员工不允许泄露自己的薪酬信息，而且企业的薪酬政策和制度往往也不对员工公开，所以员工会认为企业在薪酬分配中会存在着“暗箱操作”，这样会大大降低员工的薪酬公平感，对企业产生不信任。为提升员工对薪酬分配程序及分配方法公平的感知，企业应该做到以下三点：一是薪酬公开，即对员工适度公开薪酬决策信息，包括企业整体的薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构等内容，让员工感受到企业的薪酬体系和制度是建立在科学分析的基础上，是摒弃了管理者的私利和个人偏见的，对企业任何人在任何时间所适用的薪酬管理都是一致的，使薪酬管理透明化；二是薪酬参与，即鼓励员工参与薪酬体系设计和薪酬制度的制定，可以定期开展员工薪酬满意度调查，了解员工的期望，听取员工的合理化建议，使分配程序能够代表和兼顾到企业员工的利益；三是薪酬沟通与申诉，即从薪酬体系设计到薪酬方案执行的薪酬管理各个环节，企业将薪酬信息与员工进行交流，允许员工进行薪酬申诉，对薪酬管理中存在的不公平决策进行修正，与员工达成共识。通过薪酬公开、薪酬参与以及薪酬沟通与申诉，使员工感知到企业在薪酬分配程序与方法的公平性，提升薪酬公平感。

2、提升“互动公平”方面的措施：由于薪酬公平感中的“分配公平”主要来源于员工之间的相对比较，那么员工对“互动公平”的感受则主要来源于上级在薪酬管理中是否公平地对待了自己，即员工个人与上级之间的人际互动关系是否影响到了员工的薪酬水平。为了提升员工对“互动公平”的感知，在薪酬管理过程中，为使员工感受到其上级主管非常了解自己的工作表现并且公正地对其进行了评价，企业应该做到以下三点：一是在绩效目标制定阶段，要实现上级主管与员工就工作目标达成一致，双方围绕员工职责、企业和部门的目标展开讨论和沟通，从而形成员工的个人绩效目标，并以书面的形式确定下来。二是在绩效计划实施中，上级主管要认真观察并记录员工在绩效期间的绩效表现，最好的办法是走出办公室自己去观察，而不能间接地听取其他人的汇报，对于关键事件要及时记录并形成员工绩效管理档案，作为绩效评价的依据。三是重视绩效辅导与考核结果反馈，在绩效周期内上级主管根据员工的工作进展、工作成绩和工作中存在的问题等进行沟通，了解员工的需求并且积极提供必要的帮助，与员工共同寻找解决问题的方法与措施，帮助员工达成绩效目标。通过绩效辅导不仅可以前瞻性地发现问题和解决问题，还可以促进上级主管与员工建立良好的人际关系，提升员工对上级主管的信任感；在绩效周期结束时，上级主管要就员工在整个考核周期内的表现及结果进行反馈面谈，让员工阐述自己的观点，在肯定成绩找出不足的同时提出下一绩效周期的改进计划。通过上级对员工进行的绩效辅导与沟通，让员工感受到良好的人际互动关系，将会影响员工对薪酬公平的认知。

3、提升“信息公平”方面的措施：在薪酬管理中，尤其是处于调整薪酬或发放浮动薪酬阶段，企业内部时常会有所谓“内幕信息”的出现，随着这些企业内部尚未公开的、只有少数运作人员掌握的信息不断扩散，会引发员工的不信任。为了提升员工对“信息公平”的感知，企业可以在薪酬重大调整前，召开薪酬沟通会，面向全体员工全面地阐述公司相关的薪酬调整政策、定位、具体方案和流程方法，公开薪酬信息；在薪酬调整结束后，根据薪酬变动的结果，上级主管领导要对员工耐心地解释对其薪酬决策的过程，使员工理解薪酬分配的程序和标准，提高员工的认同与信任。

四、结束语

薪酬公平是薪酬管理中非常重要的原则，“公平性”在薪酬管理中也是非常重要的议题。薪酬公平感是员工个人对企业薪酬管理是否公平的一种心理感知，具有较强的主观性，它直接影响员工工作态度和工作行为，进而会影响企业整体的绩效和利益。因此，企业应当高度重视并着力提升员工的薪酬公平感，从分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性四个维度出发，寻找提升薪酬公平感的有效途径，进而促进员工的薪酬满意与工作满意，发挥薪酬管理对员工的激励作用。

参考文献：

[1]杨欢.薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述[J].现代商贸工业，2013（8）

[2]丁辉.薪资程序公平与薪资满意度的相关研究[D].苏州：苏州大学应用心理学， 2003： 55—67

[3]朱琪，罗科技.薪酬公平：前因与后果[J].华东经济管理，2008（6）

[4]罗先智.薪酬公平感对员工态度和行为的影响研究综述[J].宿州学院学报，2012（6）

[5]姜荣萍.企业员工薪酬公平感结构维度及其相关研究[D].暨南大学，2007：11

[6]朱志勇.基于公平性的企业薪酬管理[D].山东大学，2013：6—7

[7]刘耀中，姜荣萍.企业员工薪酬公平感实证分析[J].心理学探新，2008（3）

4.薪酬外包管理 篇四

战略薪酬管理——《国有钢铁企业薪酬管理存在的问题及对策》

一、关于论题（提出什么问题；提出问题的根据；论题的价值）

随着国内外市场竞争的激烈，国有钢铁企业面临着越来越大的压力。本文对国有钢铁企业薪酬管理进行了分析，找出了国有钢铁企业缺乏竞争力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科学的薪酬管理体系所需要注意的问题。

我国钢铁企业薪酬结构的主要存在以下几方面的问题：

1、薪酬结构的设定没有明确的原则

2、对人才认知错位

3、分配制度缺陷造成权责失衡

企业薪酬体系的构建，需要根据企业的实际情况，结合企业的预期目标，采取相应的激励策略，以便能够有的放矢，充分调动员工的积极性，对内达到员工对薪酬设计的满意度，对外使薪酬水平具有较强的竞争力。唯有如此，企业才能够依据发展需要，吸引或留住企业需要的人才，实现人才资源的合理配置，使人力资源管理达到最佳效益。

所以，本文力图通过自己在钢铁企业的工作经历，发现国内钢铁企业在薪酬体系设计以及管理执行其问题所在及其原因并提出对策。另一方面，国内钢铁企业在薪酬管理中的特点与优势也同样值得我们去记录和思考。

二、对论题的初步认识（切入的角度和方法；拟阅读的书目和搜集资料的方向、范围；论文结构框架）

关于我国钢铁企业薪酬管理的相关问题，首先要收集资料，通过收集到的数据，文字资料了解我国目前相关的钢铁企业中薪酬管理、薪酬结构及制度的现状，以及此种情况为我国相关钢铁企业及其组织的发展所带来了哪些不利的影响，并且在本文中阐释出了薪酬管理的重要性。并且分析我国钢铁企业在薪酬管理出现问题的原因，并积极寻找解决这些问题的方法。全文主要以提出问题、解决问题的模式论述，结合相关的文字资料，通过案例分析法和调查研究法等方法进行论述。

根据阅读的书目和资料的收集基本情况，联系相关钢铁企业的实际，论文结构框架如下：

1、薪酬管理的概念、实施步骤和基本原则

2、我国相关钢铁企业薪酬管理的基本状况

3、我国相关钢铁企业薪酬管理存在的问题，通过三个方面进行阐述

4、我国相关钢铁企业薪酬管理的思考和建议，通过三个方面进行对策分析

5、总结

参考文献：

（1）李新建

：《企业薪酬管理》，南开大学出版社，2003。

（2）麦斯特管理研究中心：《薪酬设计与管理》，经济日报出版社，2005。

（3）王飞鸣：《钢铁企业薪酬体系设定的六大问题及解决方案》，冶金管理2003.1。

（4）陈国海：《感知与薪酬管理》，商场现代化

2005

(9):

10-23。

（5）李培培：《提高薪酬管理满意度的途径》，经济论坛

2006

(5):

11-43。

（6）姜农娟、邓冬：《中国企业薪酬管理问题研究》，经济问题探索

2003

(2):

41-44。

（7）刘卉：《薪酬管理浅谈》，科技情报开发与经济2006

(12):

80-84。

（8）王立明：《公平理论在企业薪酬管理中的应用》，企业经济

2002

(4):

153-155

（9）包庆华、韩明：《人力资源职务说明与管理制度范本》，中国纺织出版社，2007.9.（10）钟丽华：《弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用》，改革与战略

2008

(3):

4-5

三、研究和撰写计划：

通过网络和图书馆，查找了关于人力资源的相关著作、书籍、研究报刊，收集资料、数据等，选定了论文的写作方向——薪酬管理。在归纳其他学者、专家的观点与思想的同时，结合自己收集的资料信息，结合我国相关钢铁企业薪酬管理情况进行分析，提出问题并分析后找到一个合理的解决对策，完整地将论题进行论述。

撰写计划：

1.2012年6月5日至2012年7月16日

通过图书馆、网络、研究报刊确定论文写作方向

2.2012年8月1日至2012年8月15日

完成开题报告并提交至指导老师

3.2012年9月1日至2012年9月30日

将初稿上交给指导老师，并在老师的指导下进行修改。

4.2012年10月21日至2012年10月31日完成毕业论文的终稿工作

5.2012年11月1日开始申请答辩和按照学院制定的答辩程序进行论文答辩

四、个人情况介绍：（所学专业、主要工作经历、工作领域、对论文涉及的专业领域的基本认识等）

本人学习的是人力资源管理专业，一直在武汉钢铁（集团）公司金资公司冶金渣分公司工作，我工作主要涉及的领域比较多，有天车等设备的运行及支持，班组人员管理，班组人员考勤考核，工会相关工作等。薪酬管理是人力资源管理实践的关键职能之一。如果没有合理的薪酬体系，公司就不能吸引和保留高素质的员工。我认为，薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要，薪酬管理是适应深化企业改革的需要，薪酬管理也是加强科学管理的需要，在钢铁企业实行合理的薪酬管理有利充分打造企业薪酬的外部竞争力，有效地吸引和保留人才，还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平，有效激励员工。

五、指导教师意见

注：本表可以复制,也可以网上下载。

5.外包队伍管理规定 篇五

冀电送安〔2009〕2号

关于印发《河北省送变电公司外协队伍安全管

理工作规定》的通知

公司各单位、机关各部室：

为了加强对外协施工队伍的安全管理，进一步规范外协施工队伍的安全管理工作，根据上级和公司有关要求，公司制定并印发《河北省送变电公司外协队伍安全管理工作规定》，请认真组织学习，贯彻执行。

此文件自下发之日起执行，原冀电送安〔2007〕9号、冀电送安〔2008〕2号文件同时废止。

附件∶1.河北省送变电公司外协队伍安全管理工作规定

2.在建外协施工人员登记表

3.在建工程外协施工队伍使用表

4.外协施工队伍安全保证金交纳数额规定

5.外协施工队评价表

6.外协施工队伍安全资格审查表

二○○九年一月十二日

主题词：安全 管理 规定 通知

6.物业管理企业如何管理外包保安 篇六

外包保安是指非物管企业自聘的保安人员，而是物管企业和保安服务公司通过签订供需合同，由保安服务公司选派在物管企业负责安全防范的保安员。据了解，目前．深圳市注册的合法保安服务公司便有10多家，其中福田保安服务公司便有7000多名从业的保安人员，而这些保安当中，有近50%在物业管理企业中从事安全防范工作。可想而知，深圳市内有许多物管企业是从保安服务公司中选派保安员在各种物业中为业主提供服务的。从物管企业的发展趋势来看，为业主提供更专业化的服务势在必行。特别是一些中小物管企业，因为受到成本，资源等方面的制约，导致公司负担加重。发展受阻，企业经营困难。而选择外包保安会促进管理效率、提升专业化程度、降低经营成本。这无疑也是企业经营发展的一种策略。其实．很多物管企业在电梯维护，清洁、绿化、消杀，消防等项目很早就使用外包单位为业主服务，只是在决定是否聘请外包保安时，有许多顾虑和管理上的难题，从而不敢轻意地选择外包保安为业主提供服务，加之有些物管企业选择了外包保安后，因为各种各样管理上的问题，造成服务质量不升反降，甚至与保安服务公司不欢而散。而保安又是物管企业的一个重要窗口，这使物管企业左右为难。其实，如果物管企业能够真正理清与外包保安之间的各种管理问题，困难便会迎刃而解，达到双赢的局面。笔者在实践中摸索出来一些经验．在此总结出来．希望能够对物管企业能够有所借鉴。不当之处，敬请指正。

第一，前期筹备阶段

1、选择保安公司时要慎重

深圳目前的保安服务公司基本上是公安系统的附属企业，其合法性是没有问题的。但是，”娘生九子，子子不同”，保安服务公司的服务质量，信誉和配合度方面还是有区别的。因此，在选择合作供方时，应采取招标的方式，物管企业可以邀请至少3家以上的保安服务公司前来投标。这样，通过评标、现场考察、价格比较等多方面的对比，择优选择一家合作供方。通过招标选择出来的供方一般都会珍惜合作单位．而且．择优选出来的保安服务公司，其在保安培训，社会信誉等方面占的优势也比较大，这为以后挑选优秀的保安员，控制好保安源头方面有着重要的作用。

2、合同一定要签订到位

俗话说，“亲兄弟，明算账”。为了避免以后的隐患．在订立合作合同时，一定要将双方的责、权、利明确清楚，特别是关于双方责任划分的条款一定要写清楚。否则．真的出了点什么事情，到时候，就会给物管企业带来不必要的损失。同时，也会因此与保安服务公司不欢而散．

3、应亲自去保安服务公司基地挑选保安员

一般来讲，社会信誉好的保安服务公司在招聘保安员时都有严格要求，各环节均控制得比较好，但是，作为物业管理企业来讲，保安服务是物业管理中的一个重要窗口，因此，千万不要怕麻烦，应该派人亲自去保安基地挑选合适的人员。这样．能对保安的多方面情况都有所了解，也能够挑到企业满意的人员．

4、进驻前的培训必不可少

当保安员全部挑选完成后，切勿急于进驻物管企业的楼盘，因为这个时候，保安员对前往工作的楼盘什么都不清楚，一旦上岗，很难保证服务质量。所以，为了保证服务质量，物管企业应该将保安员集中起来培训一段时间，由企业自己派讲师向他们培训物管企业的一些基本

情况．服务内容、服务要求等业务知识。

第二，保安人员进驻物管企业初期阶段

l、进驻后的培训非常重要

除了在进驻前需进行培训之外．进驻后一个月内的培训也是非常重要的。此时，保安员已经在岗位上服务，其接受了一些基本的服务内容的培训，但是，在服务质量、服务技巧。服务意识等方面仍是粗放型．还不够专业化。这就要求物管企业需加大培训力度，充分利用保安员的业余时间进行培训，同时安排人员在岗位上手把手进行教导。一个月下来，应对其进行考核，对于不合格的人员应及时淘汰．为了保证服务质量，千万不能心软，不忍心换人。将规范化的制度推行下去并坚决执行保安服务公司都有自己的一些规章制度，但是，物管企业的服务内容决定了服务制度，其与保安公司的制度是存在区别的，所以，物管企业应将自己的服务制度推行到保安员中，要求他们予以执行，并坚决执行和长期执行，否则，制度形同虚设，保安也只会简单地站岗，放哨等工作。

3、生活设施、生活环境应保证质量

一般保安员的工资待遇普遍比较低，但是，工作并不轻松。一天八小时下来，人还是比较辛苦的。因此．物管企业在力所能及的前提下，尽量将保安员的居住环境安排得好一些，能够配置的生活设施如：宿舍内的电视机、热水器、风扇等能配置好。其一，可以使保安员生活休闲环境得到改善。其二，可以增加保安员的稳定性．

第三，正常管理运作阶段

1、物管企业的管理人员应该正确认识外包保安的管理

物管企业将保安外包之后，确实可以减少企业的经营成本，提高服务的专业化。部分物管企业的管理者认为，现在保安外包了，有保安公司的人在管理，我们轻松了，可以放任自流了，反正只要按合同办事，什么问题都解决了。其实不然，保安服务公司对保安员的管理有该公司自己的方式，而保安服务公司在管理的过程中，一般是从保安员的工作态度、工作纪律、安全防范等方面进行约束，而对物管企业的服务内容、服务特色、服务技巧等方面还是不够了解的。如果物管企业放任自流，那么这中间就会形成一个盲区，形成一个缺口，到头来，真正受影响的还是物管企业。所以作为物管企业来讲，应该将保安员当作本企业的工作人员进行管理，把握好双方接口之间的分寸。这样，虽然物管企业会付出少量的管理时间，但其取得的效果会非常好，真正受益的也是物管企业。

2、对保安员开展思想工作必不可少

保安从业人员基本上都是年轻人，年轻人的普遍特点是情商高于智商。大部分保安员的思想比较活跃过度，不安于现状，脑袋里想着干好干坏一个样，发了工资便游戏生活。作为物管企业和保安公司的管理人员来讲，应该要了解保安员的这种特点，因此，应注重思想教育．可以从保安员求职的艰辛、家庭情况、未来发展等方面进行引导．避免教条式、独裁式和简单粗放的思想教育。同时，对于保安员的生活应给予关心，给保安员多一份细心与关爱，多一点问寒问暖，人都是有感情的，只要你对他坦诚地沟通、交流，进行有益指导，做他们生活的贴心人，所有这些努力都会转化成工作的原动力。

3、认识清楚军事训练的真正目的很多管理者认为，让保安员进行军事训练的目的便是使他们有过硬的基本技能，如整齐的队

列、熟悉消防的实操．擒拿格斗，军体拳等．其实这只是一个方面，真正训练的目的是为了培训保安员雷厉风行。令行禁止的作风纪律．一支好的保安队伍，应培训其善于处理突发应急事件的能力。如果不清楚真正目的，而在平常的训练中过于机械，甚至操之过急，这样，无疑会在为业主服务过程中阻碍服务质量的提升。

4、团队文化建设的重要性

团队文化即团队的主流价值观念和精神以及全体人员在工作和生活中形成的潜意识的职业观念．作为物管企业来讲，应该和保安服务公司加强合作，为保安队伍确立好的团队理念，通过工作和生活予以展现，如开展一些有利于团队建设的活动等，最终实现个人和团队价值的最大化，从而推进安全管理与服务质量的提升．

7.薪酬外包管理 篇七

薪酬制度反映了员工与部门之间的雇佣关系,以及员工付出劳动所获得的经济性收入。对多数国家而言,组织开支中占最大比重的就是对员工薪酬的支付。一些研究表明,适当的对员工薪酬调整可以对公共服务有更好的激励和完善,甚至在一定程度上可以减轻腐败[1]。进入21世纪以来,大多数人都已经看到了薪酬的价值,但Risher认为,今天的薪酬管理已经处在了一个迷茫期[2]。宽带薪酬自从在美国的一个研究机构试行以来,已经逐渐被许多国家政府所认同,现在很多企业、政府部门在一定程度上采用了这一方法。二十世纪初,我国逐渐开始有学者对宽带薪酬的定义范围和应用进行探讨,但了解并不全面,在实践上更少有进行深入的分析和探索。

作为一项新的薪酬管理体系,宽带薪酬制有利于提高行政效率、增强员工才能、降低管理成本、加强员工绩效观念等方面。对于宽带薪酬的关键部分,例如减少工龄和职位等级对薪酬决定的作用、重视个人能力的提高等方面都值得借鉴和吸收。在经济相对发达、条件相对成熟的地区公共部门可以首先采用宽带薪酬制,积累相关经验。本文拟对宽带薪酬对我国公共部门薪酬管理改革的启示展开研究。

二、我国公共部门薪酬管理的现状和挑战

(一)传统薪酬管理体系的不足

在工业经济时代工作人员像是机器里的一枚螺丝钉,遵循领导所制定的工作准则同时完成下达的工作任务,多采取逐年提薪、职位决定薪酬等传统薪酬体系[3]。工作人员的工作准则不仅是几条,甚至是几页、几十页。而工作人员如果能够很好的完成了领导下达的任务,一般情况下,他的薪酬将会迅速上升且与他的工龄成正比。这种现象在许多公共部门中经常出现、随处可见。

爱德华·罗勒认为,传统的薪酬管理体系已经不能适应时代发展的要求,它的不足之处主要有以下几个方面:一是传统的薪酬管理体系中的职位等级过于刚性,从而会使团队工作受到阻碍。二是薪酬随着工龄的增加而增加,使员工对未来增加的工资认为是理所应当,从而会造成员工不思进取,工作绩效停滞不前等现象。三是一旦机构需要进行变动,传统的薪酬管理体系将会遇到改革的阻力。四是传统的薪酬管理体系将会增加员工之间的矛盾。如果仅仅因为以上原因,还是不足以对薪酬管理体系进行改革。事实上,一些国家已经意识到传统的薪酬管理体系的不足之处。但现在它们大多都是在原有的框架内进行修改。与私立部门相比,公共部门的变革影响覆盖面更广。因此,如果没有外界因素的刺激,官僚队伍自身将难以推动新型的薪酬管理体系的形成。

(二)我国公共部门薪酬管理面临的挑战

我国对公务员薪酬制度采用职级工资制。2006年我国对公务员薪酬改革中,在一定程度上强化了传统薪酬体系。虽然职级薪酬制是对职务等级制和结构薪酬制的完善和创新,并在一定程度上也有利于公共部门内部实现公平和促进各部门之间的行政效率,但是对高级人才却缺少足够的吸引力,其薪酬制度的规范过于完善,导致难以发挥薪酬制度的激励作用,致使公共部门的公共服务的效果和效率都难以达到最佳状态。同年七月,国家开始在此基础上构建职位绩效薪酬制,以突出职位与绩效的激励功能。职位绩效薪酬由岗位薪酬、绩效薪酬、薪级薪酬和津贴补贴四部分组成[4]。此次薪酬制改革意味着职级管理和绩效管理的结合,进一步完善薪酬管理制。由于我国一直以来的传统官僚主义文化、人资部门绩效考核不健全等因素,绩效薪酬制在实施中将会遇到宏观层面和微观层面的挑战。

在宏观层面,由于我国各个地区的经济发展水平不同、各个地区的公共部门的工资管理不同,不同地区公共部门的同一级别的工资管理也不尽相同。国家无法从宏观层面来明确的界定同一级别不同部门之间的绩效薪酬总量,也就难以确定对绩效薪酬部分的国家财政收入。在微观层面,公共部门的部分员工对绩效薪酬制也存有不满情绪,对完全的公开化呈怀疑态度,公共部门的部门领导也存在有特权“行为”,同时还存在绩效考核不全面等问题。

各个层面的问题使得绩效薪酬制的实施遇到各种各样的阻碍,难以发挥其应有作用和价值,职位绩效薪酬制的规范过于刚性、集中和形式化。总之,公共部门的薪酬管理制的职级薪酬制难以在实施过程中发挥其激励作用。

三、宽带薪酬的内涵及优点

(一)宽带薪酬的内涵

宽带薪酬制是以职位等级分类为基础,与工作绩效相挂钩的薪酬制度[5]。从宽带薪酬制的概念范围上讲,我国的学术研究多数运用了美国薪酬管理学会的界定范围。宽带型薪酬结构指将两个或两个以上的薪酬等级和薪酬变动范围对其进行重建,从而形成仅有相对较少的薪酬等级和较大的薪酬变动范围[6]。宽带薪酬结构的特点是薪酬等级的变少,薪酬浮动范围的扩大。通常而言,在宽带型薪酬结构中,薪酬等级仅有4至6个等级,同时每个等级之间的浮动率达到甚至超过200%。在仅有4至6个的薪酬等级中含有全部的薪酬变动范围,每一段的变动比率都相当之大。但在传统的薪酬结构中,浮动率通常仅有40%-50%。

在宽带型薪酬结构中,公共部门员工的提升空间可以通过不断的提高自身能力和加强自身素质,获得更高的职位、更大的权力、承担更多的责任,而不仅是沿着垂直型的职位等级晋升。通常情况下,在公共部门、甚至是在一些企业中,职位的高低与权责的大小呈正相关。工作人员只要不断的提高自身能力和加强自身素质,从而获得更高的工作绩效,即使所处的职位相对较低,也将会获得较高的薪酬。

(二)宽带薪酬的优点

宽带薪酬制的形成并不是对传统的薪酬管理体系的取代,而是对传统薪酬管理体系的修正与完善。宽带薪酬制的优点有以下见个方面:

1.有效控制薪酬总成本

一方面,宽带薪酬制在一定程度上可以控制薪酬总量,管理成本更容易加以控制。另一方面,组织和员工业绩的提高,从而无形中降低了成本。在新公共管理运动之前,多数国家政府的公共部门都受困于对薪资总额呈不断递增趋势的问题。虽然部分工作人员已经退休,但在职的工作人员随着工龄的增长而导致薪资也在不断地提高,加大了政府的财政压力。而在宽带薪酬制下,政府的预算将会给每个部门的薪资总额设定一个最佳上限,使其仅可以在范围内进行分配薪酬。

2.提升工作人员和公众满意度

公众对公共部门的评价指数也可能提高。一方面,公共部门控制了成本,在一定程度上满足了公众对公共部门控制成本的期望。另一方面,组织和员工业绩的提高,从而体现出公共部门效能的提高。另外,在部门内,对有能力的人来说,薪资待遇将会迅速升高。从而导致满意度升高。反之,也将会有员工的薪资下调,不满意的情况同样会发生。

3.改善组织和员工绩效

宽带薪酬制可以使员工的才能变得更加突出,严格的上下级观念也会弱化。因此,宽带薪酬制有利于调动员工的积极性,充分发挥员工的特长,以便更加易于发现员工更适合的工作岗位。

4.为岗位轮换提供方便

在宽带薪酬制中,公共部门的层级相对较少,岗位变换时更加方便,一般情况下不会改变原本的等级。同样,尽管优才的职位等级不变,也可以提高其薪酬待遇,能人得到优待。

四、宽带薪酬对我国公共部门薪酬管理改革的启示

薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分,科学、合理的薪酬管理制度是控制管理成本、增强员工才能、提高行政效率的保证之一。针对新时期公共部门薪酬制度在实施过程中遇到的各种阻碍,对薪酬制度进行变革和创新,是各国政府所面临的新的问题。“激励”作用是薪酬管理的主要功能,也是其将要实现的主要目标。薪酬管理制度的变革和创新不是一蹴而就的,具有持久性。我国公共部门借鉴宽带薪酬制度进行改革的启示如下:

(一)精简政府机构以控制薪酬总额

宽带薪酬制的组织结构前提是简化组织的各个部门,使结构趋于扁平化,以便部门之间工作更加协调、便利,提高公共部门的行政效率。精简政府机构,相应的员工也会缩减,在一定程度上控制了薪酬总额的规模。此外,实行宽带薪酬制也不能过于冒进,职位高低的薪酬差距尽量缩减,晋升标准的设置与薪酬总额增长速度尽量吻合温和,以便有利于减少部门的成本,缩减贫富差距。

(二)建立相对完善的绩效考核机制

我国公共部门薪酬管理体系依然不健全,绩效考核标准也需进一步完善。宽带薪酬制的工资水平是以职位等级为标准的前提下,还要由员工的业绩和能力来加以确定,从而可以更好地提高员工的工作热情。要想进一步完善绩效考核体系,一方面,领导者对权重的高低要分配明确,责任的大小实行要自上而下的方式进行传递;另一方面,尽量对各个岗位的权利和义务进行明确的划分,减少各部门之间的利益冲突,以“公共利益”最大化最为考核体系,这样,绩效考核的结果才会最大化的凸显出激励为功能。因此,健全薪酬管理体系,完善绩效考核标准是采取宽带薪酬相关机制的前提。

(三)引进市场竞争机制

我国公共部门工作人员的自主创新能力相对较低,其中一个主要因素是由于政府公共部门过度干预、创新目标过于确定及缺乏自主创新的条件等。而在宽带薪酬制下,可以有效的运以市场环境,引进规范的、自由的、公开的市场竞争机制,从而减少政府的垄断程度。完善市场竞争机制是宽带薪酬制的外部市场环境的前提。

(四)综合运用多种激励手段

8.采购外包风险管理研究 篇八

1.问题的提出与研究价值

1.1采购外包的风险以及存在的问题

采购外包可以使企业专注于核心竞争力的发展，然而在企业分享采购外包的利益的同时，也必然要承担由此带来的诸多风险，如：采购物品质量不佳，采购时效性较弱等。

在传统的外包采购中，采购方只关心供应方产品的进度和质量。因此供应方有些部分尽管前期进度和原料质量能满足合同要求，不过由于在前期竞标的高投入，导致在后期必然会采取降低产品质量，减少原料投入的策略，从而加快进度，但最终结果还是让采购方遭受损失。

1.2课题研究价值

本文就以上采购外包的风险问题，研究出相应的风险管控对策，从而为企业的采购外包业务提供理論支持，帮助企业建立一套完善的风险防范措施，建立健全企业采购外包相关机制，降低采购风险。

2.采购外包风险管理及控制

2.1企业采购部门自身设置风险防范措施

企业采购机构设置是否科学，对采购外包成本效益比风险防范有直接的决定作用。应采取以下措施防范风险：

（1）实行章程化规范管理

进行章程化管理是所有采购活动中最重要的管理方法。企业的采购部门在实际采购运作过程中，要力求规范化运作，从而确保采购的外包公平、公正、公开，实现企业采购部门的“廉洁高效，物有所值”的目标，最大限度的发挥采购的正效应。

（2）建立内部管控机制和外部监管机制

企业在采购过程的公平公开原则自然存在着内部的监管制约机制与上级主管部门的管控制约，但其实我们企业的采购作为企业的最重要活动之一，应当必须要有外部的监管制约机制与之配合，从而才能保证企业采购规范化、合理化。

（3）加强风险意识，完善防范制度

企业的采购部门，特别是企业上层决策管理层对于采购外包的风险问题要有一个清醒的认识，要有一个从风险预警到危机应急处理的系统概念，企业对于采购环节应当建立多层次、全方位、多视角的立体风险防范体系。从企业内部组织上，应当成立由上级主管部门、高级管理层以及操作层所组成的自律组织，并且该组织能够有机地融合于采购管理体系；从企业内部机制上，应建立上级主管部门对下级部门的监督机制，采购部门内部核查，在采购部门的对外过程中，建立完善的外部监督和内部部门间牵制互律制度，这样便能更加高效的提高采购风险管理质量；从企业程序上，应根据企业采购外包的情况，去建立并完善采购风险管理程序，从而把更多更全的防范措施纳入到采购外包的管理手册，使采购程序更加程序化、规范化和高效化。

2.2采购人员的风险防范措施

对于采购人员怎样进行风险防范，应采取以下三个方面的措施：

（1）树立质量意识和风险意识

采购人员风险控制的关键点是加强内部控制与外部监管，要让采购人员必须严格履行规范采购的职责及义务，严格遵守采购相关的法律、法规，强化采购人员的质量意识，企业还应当引进或者培养一批具备专业素养的采购人员，这样从人力资源上去降低采购风险。

（2）进行职业道德教育与培训

企业可以通过举办多形式的职业道德相关培训课程和开展职业道德舆论宣传，从而创建积极的采购文化，创建一个良好的采购执业氛围，在文化道德中潜移默化去改变去降低采购风险。

（3）定期实行轮岗制度

通过建立轮岗制度，从而达到人员和岗位的最优配置，这样有利于采购人员在工作中发挥创造，通过该制度，让采购各个岗位职责明确和考核指标量化，以便进一步降低采购风险。

此外，企业还可设立专门风险控制部门，加强对各类风险的控制和防范。企业的风险控制目标一旦确定，这就需要企业的专门风险控制部门人员予以实施。对进行采购外包的企业来说，应当结合自身企业运作的机制以及面临采购风险复杂的实际情况，更应当设立专门的风险控制部门，确保专职的风险控制管理人员来实行采购外包的全程风险管理。

2.3建立战略联盟

企业应当努力拓展采购的规模和范围，从而去降低采购的成本，通过和采购外包的服务商建立一种长期且稳定的合作关系，同时与核心的采购外包商建立广泛战略联盟，也可以降低部分采购风险。另外通过建立广泛的战略联盟，建立可靠的质量管理体系及采购体系，这样能够尽量避免人为采购带来的风险，从而更加有效的保证采购质量与效率。

2.4招投标过程中的风险防范

招投标过程中的风险防范应当从以下三点入手，从而避免在此过程产生的风险：（1）加强法律法规的学习和普及，规避法律风险。（2）集中采购机构应建立健全内部监督管理制度。（3）建立质量体系认证制度，完善企业采购工作的程序性和标准化。

2.5建立风险控制信息系统

企业在进行采购外包过程中存在着高风险，这些风险来源广，造成风险的因素多，出现风险事故的后果极其严重。由于以上因素，从而造成风险控制决策复杂。因此采购业务外包的风险控制目标的实现需要依靠于先进的信息管理技术，建立风险管理信息系统去降低采购风险。

3.结论与展望

综上所述，采购外包制度的是一种能够降低企业资金使用风险的措施。虽然仍有很多的风险会存在于采购外包业务，同时我们并不能否认采购外包机制在采购中依然有采购风险的存在。有些风险是来自社会的环境，有些风险是来自工作的环境，而有些风险则来自采购人员自身。因此，企业有必要加强对外包采购的分析研究，从而去识别和控制风险。各类风险虽然广泛存在于采购的各个环节，但只要采购人员和监管人员在采购过程中，加强质量管理和服务意识，建立规范行业标准，健全内控机制、员工诚信体系、服务体系和外部监管机制，再加上建立完善的风险控制管理制度，这样采购外包的风险便可以得到防范与控制。

参考文献：

[1]刘福华，陶杰，黄秀娟《企业物流外包的风险与防范》

[2]杨麦侠《略谈采购成本的控制》

[4]http：//www.chinawuliu.com.cn/

9.外包工程安全管理协议 篇九

【协议编号： 】

发包单位：（以下简称：甲方）承包单位：（以下简称：乙方）

在该“协议书”期限内，甲方将本工程项目发包给乙方施工。为贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，明确甲、乙双方的安全责任，提高施工现场安全文明施工管理水平，保障工程项目的安全和施工人员的安全与健康，根据国家有关法律法规及双方行业有关安全文明施工的规程、规定，结合本工程特点，经甲、乙双方协商，达成如下协议，以资信守。第一条 工程概况

工程项目名称： 工程项目地点： 第二条 工程期限

自 年 月 日开工，至 年 月 日完工。第三条 本工程执行的主要法律法规、规程规范及标准制度，包括但不限于： 1.《中华人民共和国安全生产法》 2.《中华人民共和国环境保护法》 3.《中华人民共和国合同法》 4.《中华人民共和国劳动法》 5.《中华人民共和国职业病防治法》 6.《电力设备典型消防规程》

7.国家电力投资集团公司《电力生产安全工作规程》

8.重庆分公司《安全生产工作规定》、《发（承）包工程及劳务用工安全管理办法》 9.重庆合川发电公司相关安全管理制度 第四条 双方的安全文明生产责任 1.甲、乙双方的安全文明生产责任

1.1.认真贯彻国家、国家电力投资集团公司、重庆分公司、重庆合川发电有限责任公司有关安全生产的方针、政策和法律法规、规程规范及标准制度，执行甲方有关安全生产的管理制度和规定，切实履行本协议相关的安全文明施工、环境保护管理责任。

1.2.外包项目按照“先签订工程技术协议、再签订外包工程安全管理协议书、后开工”的原则，双方在未签订工程技术协议和外包工程安全管理协议书前，不得以任何理由提前或要求提前开工。

1.3.建立健全安全生产责任制和现场安全（包括防火）、文明施工管理制度，按规定设置安全管理人员和配备相关的安全装备。

2.5.开工前，甲方安监部门应将乙方对其施工人员进行安全教育和安全考试的情况、人员名单和考试成绩备案。甲方有权对乙方施工人员的安全教育和安全考试的情况进行抽查或抽考，不合格者不得进入现场施工。

2.6.督促乙方建立健全施工现场临时用电、施工现场防火、安全设施等安全管理规定。

2.7.督促乙方定期组织召开安全工作例会（班前、班后会）和安全专题会议，协调解决现场的安全问题。

2.8.组织对乙方编制的重大作业项目和大型机械的安装拆除等施工方案和安全措施的会审，对有监理合同的外包工程，督促其报送监理审定签认。2.9.建立应急处置组织机构，组织编制应急预案，开展演练。

2.10.甲方安全监督部门、外委项目管理部门相关人员应经常深入生产现场检查、监督、管理乙方生产现场和乙方管辖的设备，对乙方人员在生产工作中违反有关安全生产规程制度的行为予以制止和纠正；对乙方违章行为和不安全行为，甲方有权按公司有关规定进行批评、处罚，对查出问题整改不力的，可视其严重程度责令乙方停工整顿直至终止合同。2.11.发生下列情况要求乙方停工整顿： 2.11.1.发生人身伤亡事故；

2.11.2.发生施工机械、生产主设备严重损坏事故； 2.11.3.发生厂区建筑火灾事故； 2.11.4.发生环境污染事故；

2.11.5.重复发生相同性质恶劣的事故；

2.11.6.多次发生习惯性违章不进行认真整改的；施工现场脏、乱、差，不能满足安全和文明施工要求。

3.乙方的安全文明生产责任

3.1.乙方的项目负责人（法人代表委托人）是本项目的安全第一责任人，应全面负责本项目的安全管理工作，切实履行安全职责。

3.2.乙方参加承包工程的人员必须达到以下要求：具备必须的安全生产知识和劳动技能，能从事相应专业的工作；乙方对所有工作人员的身体素质、健康状况、精神状况、技能水平、作业中的安全事项负责，不得使用未成年工和不适应现场安全生产的老（进入生产现场的劳务用工性质的工作人员男不超过55岁，女不能超过50岁）、弱、病、残和有职业禁忌症人员工作。乙方必须按规定提供本单位及其管理、施工人员所有的有关安全资质、资格证明材料，并对其真实性负责。

3.3.在施工前要认真勘察施工现场，拟订开工报告、施工组织设计，编制并落实各项有针对性的安全文明施工具体措施，报甲方审批及备案，施工前向全体施工人员做好交底，并签字确认。乙方必须严格按施工组织设计和安全文明施工具体措施组织施工。针对复杂的或危险性较大的工作或工序，应严格单独制定保证安全施工的“三大措施”（组织、技术、安全措施），经甲方审查合格后认真落实，乙方应设专（兼）职安全员自始至终进行监护。开工前必须进行自上而

放，严禁将废弃物随地乱丢或倒入地沟。

3.18.按实际情况和季节特点制定和落实防火、防风、防汛、防冻、防暑、防雷、防雨、防雾等安全措施。严格执行消防安全相关规定，动火工作严格执行甲方动火管理制度。生产现场严禁吸烟，易燃、易爆场所严禁动用明火，消防器材不准挪作他用。

3.19.建立和执行施工临时用电管理制度，按要求选用合格的配电箱，装设漏电保护器，其设施和使用应符合规范。生产现场禁止乱接、乱拉临时电源线。

3.20.建立和执行起重、电动工器具等安全管理规定，定期检查检测，符合安全使用要求。3.21.临近带电设备作业，应保持足够的安全距离，做好安全隔离措施，必须指定专人监护。3.22.交叉作业时应采取相应的隔离和错时施工等安全措施，服从甲方的协调。

3.23.结构吊装、临边和孔洞作业应采取设置相应作业平台、上下通道、水平安全绳、防坠装置、安全网等的安全措施，做好孔洞盖板、临边围栏的安全措施。

3.24.起重机械、物料提升机的使用过程中应定期检查、维护和保养，确保安全可靠和使用。3.25.乙方人员在现场工作时必须严格按有关规程、规定操作和作业，防止发生人身、设备事故。工作中所使用的脚手架必须验收合格、签字后，方可使用。

3.26.乙方应当全面服从甲方的安全生产管理，乙方对承接的项目禁止转包、分包。

3.27.现场一旦发生事故，必须立即进行救援，及时报告甲方，并按要求报告地方安全生产监督和管理部门，做好善后处理工作。

3.28.对甲方、监理及上级单位违反安全生产规定、制度并可能造成事故的指令有权拒绝执行，对甲方、监理在安全管理工作中存在的问题有权提出意见和改进建议。

3.29.对施工中未遵守国家安全法规、电业安全工作规程及发包方安全规定而造成人身伤害事故、火灾事故、环保事故负有全部责任。

3.30.施工过程中应配备合格的工器具、安全用具，对使用不合格工器具、安全用具发生的不安全情况负有全部责任。

3.31.施工人员未经发包方许可、擅自动用生产设备由此引发的甲方人身伤亡事故、火灾事故、环保事故、生产事故等造成的经济损失由承包单位负责全部承担。

3.32.按照有关规定和本协议要求负责本单位人员的安全管理、培训工作，对管理不善、培训不到位而引发的事故负责。第五条 安全考核与违约处罚

1.根据甲方外包工程管理制度，乙方向甲方交纳工程安全保证金（大写： 伍仟 元），作为发生事故及损失时追究责任、索赔损失的费用。双方在合同终止后，甲方清退剩余的安全保证金。

2.乙方接受甲方对其承包工程的安全、文明施工情况的检查、监督和考核。发生人员伤亡、设备(建筑物)损坏、环境污染事件及违章作业和不安全行为等情况，扣减合同金额、安全保证金。2.1 人身轻伤: 每发生一次，扣除20%-50%安全保证金，并视情况每人次追加处罚1000—10000元。

（17）无证私自进行特殊工种作业的。

（18）未经许可，私自拆除安全设施或动用消防器材并造成一定后果或影响的。（19）酒后进入现场进行施工作业的。（20）不听劝阻，辱骂、殴打安全人员的。（21）现场车辆超速50%及以上的。（22）人员上、下爬梯无保护设施的。

（23）高处作业无警戒、监护状态向下抛掷物体的。

（24）大件吊装、模板支撑架、深基坑施工等重大风险作业未通知管理单位相关人员到场进行检查确认的。

（25）经责令暂停施工后不听劝阻，强行或私自安排进行施工的。

（26）超过一定规模的危险性较大深基坑施工项目未按规定放坡且安全防护设施不到位的。（27）高处交叉作业没有采取隔离、监护等安全措施的。（28）危险孔洞、临边无盖板、无安全围栏等防护设施的。

（29）带电电源盘柜无漏电保护或电源明显裸露可能造成人员触电的。（30）重点防火部位未按规定配置消防器材的。

（31）大型起重机械主要构配件或主要安全附件有明显缺陷，仍投入使用的。（32）违反国家安全生产监督总局有限空间作业“五项规定”的。（33）现场发生其他违章作业的。

2.10 若乙方违反甲方现场有关规定，参照甲方及其上级公司《安全生产奖惩规定》等制度中的条款执行考核、奖励。

3.施工现场发生人身伤亡事故、人员中毒事故、设备(建筑物)损坏等事故，双方均有责任保护事故现场，协助事故调查组进行调查，分析事故原因，落实防范措施。因事故造成的经济损失，由事故责任方负责。

4.若乙方被扣除的安全保证金超出其上交安全保证金的，则在工程款中抵扣。第六条 其他约定

1.本协议约定的各项条款，经双方签字、盖章后生效，与商业合同具有同等法律效力，并可独立于商业合同存在，甲、乙双方应严格按照本协议规定的各项条款，承担相应的安全文明施工、环境保护管理责任。因违反本协议造成的人身、设备事件或环境影响事件，由违约方承担相应的法律责任和经济责任。

2.本协议内容如与国家有关法律、法规和规定不一致，按照国家有关规定执行。

3.协议有效期按照工程合同工期。工程合同工期变更，本协议有效期相应变更；合同施工工作内容、范围有变动时，应及时签订补充协议。

4.因不可抗力造成的双方设备损坏、人员伤亡，各自承担相应的损失。

5.本协议书在有效期限内，可能出现的未尽事宜等，双方经友好协商后，可另行签订有关协议，对本协议书进行补充。