士官队伍管理教育存在的问题及解决

士官队伍管理教育存在的问题及解决（共15篇）

1.士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇一

当前基层部队士官队伍存在的问题及

对策的思考

严福平

公安消防部队昆明消防指挥学校三大队二中队云南昆明650208

摘要：笔者通过在实习期间走访了实习支队的一些基层中队和查阅了大量的资料，掌握了当前在一些基层部队士官队伍中存在和亟待解决的问题。依据一些基层部队在士官管理中的成功经验和具体做法，通过综合分析，提出了解决问题的办法。

关键词：士官队伍存在问题对策

随着《中华人民共和国兵役法》和《中国人民解放军士兵服役条例》的重新颁布和实施，我军新的士官制度正式进行了。改革士官制度是贯彻质量建军，科技强军方针，增强打赢未来高科技战争能力的迫切需要；是适应发展社会主义市场经济新形势，增强军队吸引力和凝聚力的迫切需要；是建立健全竞争激励机制，增强士官队伍建设活力的迫切需要。士官作为部队中的“兵头将尾”素有“军中之母”之称，作为联系官与兵的“纽带”；作为部队战斗力的基础；作为基层稳定的中坚和建设的基石，是部队全面建设的一支强大动力。如何运用好这支强大队伍为基层部队建设积极作贡献是基层部队管理的重点与难点。然而由于士官制度改革的时间不长，制度尚不完善，基层单位对士官的管理缺乏科学性，部分士官对自身的要求不严，思想态度不端正，致使士官队伍中存在了一些问题，具体表现在：骨干作用不强；思想消极；工作、训练热情不高；顶撞领导，不服从管理；乱搞“驻地恋”；服役态度不端正，思想波动大；盲目攀比，消费奢侈；条令意识淡薄，自我约束能力差。这些问题的存在，给基层部队的管理工作带来了重重阻碍，成为部队全面建设的绊脚石。针对上述问题，使我对基层士官管理工作产生了一些思考。

1、当前士官队伍存在的主要问题

1.1骨干作用不强，组训、管理能力较弱

根据调查发现：在当前部分基层消防中队的士官队伍骨干作用发挥不明显，主要体现在以下几个方面。一是大部分士官文化程度偏低，专业不过硬，自身所具备的能力和专业技术满足不了本职工作的需要，对高科技知识缺乏理解能力，对新装备、新器材性能一知半解，操作和运用不熟练，平时不善于给自己“充电”，安于现状。二是缺乏管理能力和组训能力，组训时理论讲解不透、不深、不细，组训方法不灵活、死板，教学质量不高，效果不明显，有些士官依赖思想强，离开了干部跟班，就不能独立完成组训任务。还有些士官管理能力弱、不善管、不会管，大部分士官管自己可以，但管他人的能力偏低，尽管经过了预提班长培训和士官集中培训，但经验仍不多。三是素质单一，会训练的不会管理和做思想工作，懂技术、懂业务的不会组训。四是部分士官说的比做的多，干工作没有实际行动，沾轻怕重，好逸恶劳，对上级交待的工作任务完成不坚决、不果断、报告团泥带水。

1.2思想消极，工作、训练热情不高

在某些基层中队，部分士官因社会环境和个人原因往往在平时容易产生消极情绪，致使工作热情不高，精神萎靡不振，工作出工不出力，消极怠工。特别是在2个阶段比较明显，第一个阶段是士官服役期满的最后一年，第二个阶段是放长假之后，中队开展正常操课训练的前后几天。另外在以下几个方面也不同程度地存在，一是遭到上级批评和处分。二是评功、评奖没有如愿以偿。三是失恋。四是家庭纠纷。五是内部关系处理不好。笔者对实习支队的几个单位的40多名士官调查之后也证实了上述的结果。

1.3顶撞领导，不服从管理

目前，在基层中队普遍出现了士官比干部军龄大的现象。他们大多度过各种培训或当过班长，阅历多、见识广，对战士情况熟、对业务精、从而感到与基层干部相比差不了多少，有的还觉得比干部强。专业士官接受非专业士官的领导，认为是外行领导内行，心理不服气，年龄大的士官接爱年龄小的干部管理有的是“老班长”接受“新兵”干部的管理。有的士官与干部是同龄兵的老乡。这些士官认为“新兵”管“老兵”或同龄兵觉得面子上过不去。故意给干部出难题，不配合工作和管理，对批评不予理采，唱反调。

1.4寻找精神寄托，乱搞“驻地恋”

在基层部队，一些士官没有树立正确的婚恋观，再加上对部队单调的生活感到空虚，恣意寻找精神寄托，与驻地女青年乱交朋友，他们经常于部队的条令条例和规章制度不顾，私自外出，违反规定使用手机，和社会青年发生打架斗殴的事件，甚至更严重的与女青年发生不正当的性行为而引发**，闹得不可收拾，严重影响了警民的关系，增加了部队管理的难度，即给部队带来了负面影响，也给士官带来心灵的创伤和心理的障碍。

1.5服役态度不端正，思想波动大

新的士官制度使士官由原来的“一改定终身”变为分期选取，士官的思想观念也随之发生变化。初期士官相比中级士官思想更加活跃。一是来自落后地区和农村藉的士官，大多把选取士官当作跳出家门谋出路的一种途径，对分期选取思想顾虑较大，担心进不了中期，对自将来发展缺乏信心。二是少数来自城镇的士官把选取士官作为考学、提升和短期内避免就业安置难的最佳选择。三是已进入中级的士官，考虑去留的个人问题多，思想容易不滑。四是多数非专业技术岗位的士官，因岗位编制限制服完第一、二期后都要复员，不能象专业技术士官可以升中级。特别是在士官总数最多的建制班长，原则上服役完第二期就要复员，思想波动大，对部队建设影响大。

1.6盲目攀比，消费奢侈

在一些基层部队的士官当中，不是提倡勤俭节约的作风，而是追求盲目攀比，崇拜金钱主义和享乐主义。随着现代化经济的高速增长，部队生活条件的改善，士官工资待遇的提高，士官的工资少则六七百、多则上千元，士官花钱也大手大脚有甚讲阔气。据调查统计有65%的士官佩有手机，穿名牌服饰、买高级化妆品、抽高档香烟，衣服自己懒得洗，拿去外面干洗。“现代时尚”已成为他们的“专利”，盲目追求朝代潮流，相互攀比，造成畸开消费的倾向，养成“超前”、“超支”消费的习惯。

1.7条令意识淡薄，自我约束能力差

基层部队士官大部分都兵龄长，对部队情况熟悉，有的长期与领导或干部接触，礼节礼貌随意性比较突出。大会、小会不加强学习，会上姿态不端正，坐没坐样、站没站像，更有甚者竟然在领导面前翘起“二朗腿”；有的士官进入领导的办公室不打报告，就像进入自己的宿舍一样随便；有的士官仪容不整，长发飘飘，手插裤袋，边走路边吸烟，有的士官利用工作之便或休假时间涉足“灯红酒绿”场所；有的士官在正常的操课训练中，装病打报告出列等现象，笔者屡见不鲜。

2、问题剖析

2.1士官的文化程度普遍偏低

江苏总队曾对士官队伍文化程度进行调查，全省的2043名士官中，初中以下文化程度占30%、高中文化程度占50%、中专以上文化程度占20%，其绝大部分是普过函授取得的。云南总队也曾对全省793名士官进行过调查，其中大专以上文化占4.5%、高中初中和中专文化占30%、初中以下文化占65.5%，在30%具备高中初中和中专文化的士官中职高占大多数。并且在全国其他总队也都存在这种现状。以上的数据可以看出，在基层部队的士官队伍中，普遍存在文化程度偏低的现象，加之一些基层部队在选取士官时，只注意某项专业技术，往往忽略文化素质这一方面。在士官进期转换中，又缺乏规范的培训和教育，所以导致了士官的文化素质不能得到提高，造成恶性循环，使士官在管理、工作中不能得心应手。

2.2进取精神不强

部分士官选改动机的功利性比较强，献身消防事业的观念淡薄，少数士官选改后，有“船到码头车到站”、“干得再好也捧不上铁饭碗”的思想，敬业精神衰退，工作分心走神，消极应付，有的是“顺其自然”、做一天和尚撞一天钟，得过且过。对自己的目标、方向茫然一片，必然会在前进的道路上“迷失方向”，出现不知所措的现象。

2.3管理制度不完善

由于共同条令和《士官管理规定》对各期各职各类士官应履行的职责？责权如何分配？其地位和作用是什么？没有作出明确具体的规定，有些基层部队也没有根据规定结合单位的实际情况而制定出详细的管理办法，所以普遍存在了士兵、士官管理手段上千篇一律、同等对待。士官在部队的时间都比较长，对部队情况和环境都比较熟悉，加之一些基层部队管理方法单一，使部分士官很容易就在制度上钻了空子，出现了管理上的漏洞现象。

2.4社会一些不良风气的影响

随着社会经济的不断发展，人均收入的不断增长和生活水平的不断提高，在社会中出现了一些追求高档享受、消费奢侈，以及办事情走后门的不良现象。消防部队大部分都驻扎在城市，与地方接触比较多，一些士官接触到地方形形色色的人之后，由于不能把持和约束自己，在无形之中就成了“模仿秀”，在消防上也不甘落后，盲目攀比，在办事情上也想走捷径，长此以往，思想也开始腐化。

2.5现实问题的影响

一是走与留的问题，士官制度改革以后，士官实行分期服役制，废除了以往志愿兵“一改定终身”的规定，所以部分士官对自己的能否晋升下一期感到困绕。二是今后的出路问题，一些士官在今后的再次就业失去信心。三是婚恋问题，俗话说：“男大当婚，女大当嫁”，正值年轻气盛的士官受主观和客观因素的影响，想通过在驻地找一个对象来完成父母的使命；或是“留后路、求发展”；或是寻找精神寄托。

2.6缺乏科学的教育引导

一些基层部队在对士官的教育中，走形式、走过场。士官一出现问题，就采取处分的态度，中国人民解放军《纪律条令》中也有规定，实施处分的原则是“惩前毖后，治病救人”，光堵不疏，缺乏正面的教育引导，对士官出现的问题不认真进行分析，不找问题的根源，不研究问题的解决办法，使士官队伍中存在的问题不能及时的得到控制，越陷越深，还有一些基层部队采用一些土办法、土政策，给士官队伍增加了超负荷的思想负担，使士官管理工作造成被动局面。

3、解决问题的办法

3.1对士官的选取要做到优中选优

各基层部队在士官兵选取上要严把质量关，要坚持标准，宁缺勿滥。笔者所在实习单位在士官选取方面有一个成功的做法：首先，必须拟定计划，重点培养。建立《士官预选苗子考察表》，确定1至2名干部为培养人，加强工作、生活中的引导、帮教工作。每季度按思想品德、工作表现、技术素质、纪律作风、遵章守纪、尊干爱兵、爱岗敬业等方面认真填写考察表，定期召开专题会议，分析研究，提出审查、改进意见。从而做到平时管理与重点发展相结合，周密部署，避免选改前具体情况掌握不清，而出现仓促、盲目的改选的情况。其次，要严格按照选取士官的程序办理，在接近退伍前一个月由本人自愿写出书面申请，实行群众评议，基层党支部认真结合培养考察情况，提出预选对象上报上级审核，在此过程中要坚持实事求是，公正公平，尊重基层群众意见的原则，这个做法实施几年来，从士官队伍的现状来看，没有出现一起违法违纪现象。

3.2建立和完善管理机制，切实加强士官队伍管理

各基层部队要建立依法管理、全程管理、考评激励机制。要结合本单位士官队伍建设的实际，进一步制订和完善士官管理的具体规定，依据条令条例、规章制度规范士官的言行举止。对士官的日常管理、执勤管理、节假日管理做到时间上无漏洞，空间上无间。从贵州省消防总队出台的《士官量化管理考评规定》实施的效果来看，对促进士官队伍的建设与管理起到了积极的作用。实践证明，建立考评激励机制，是新形势下士官管理工作的重要举措，是提高士官队伍积极性的重要手段，是增强部队战斗力，保持队伍高度稳定的重要保证。

3.3突出士官培训工作，努力提高士官队伍整体素质

首先，可以依托军地院校加强士官培训，积极鼓励士官参加各类专业函授、电大和自学考试，在士官队伍中开展“学历升级”活动，不断提高文化层次和掌握现代高科技知识。对一些特殊专业、科学含量较高的专业和消防部队院校培训机构不能培训的专业，可根据工作需要有计划，分批次送到军地院校或相关行业部门进行专业培训，不断适应部队新技术、新装备发展需要。其次，可利用现有培训机构和现有条件加强在职培训，要充分发挥士官学校、教导队、驾训队、卫生队等基地作用，认真抓好初、中级士官相关专业培训。

3.4坚持“疏导”方针，从源头上及时解决士官队伍中存在的问题

基层部队在士官管理教育中，要坚持“疏导”的方针，对一些前景不甚明了、思想消极的士官及时做好思想工作，针对性地作政治教育，士官婚姻、家庭、转业安置待等敏感问题，要结合当前社会形势加以正确引导，帮助他们消除心中的阴影，无后顾之忧，树立正确的人生观、世界观和价值观，让他们认识到自己的地位和作用。对于那些抵触情绪大、思想不稳定的士官，要制订出相应的帮扶方案，通过谈话、谈心等方式切实让他们“改邪归正”，对于已经出现问题的士官，不要一味责怪，要帮助他们树立起勇于承担责任、改正错误的勇气和信心，重振旗鼓、重新做人。

3.5严明奖惩制度

把士官的工作情况与评功、评奖、入党、晋级晋衔挂钩，“关系兵”、“门口兵”和其他人员要同等对待与评比，使士官真正有干好与干坏不一样的思想，从而有效地激励士官队伍的积极性。即要奖励那些工作积极、表率作用强、为部队贡献大的士官，也要按照标准对那些达到处分条件的严肃处理，维护法纪尊严，奖惩形成鲜明对比，使士官队伍中形成一个“弘扬正气、惩治腐败”的良好氛围，做到奖惩必严明。

3.6不断改善基层部队的条件，创造拴心留人的工作环境

基层部队要严格按照《基层部队建设纲要》的标准，争取地方经费，努力加强部队营房、营产的建设，改善营区的工作环境、改善部队的生活条件，把关心基层士官疾苦，切实解决士官队伍的现实困难，作为一项重要的工作来抓。加强基层部队俱乐部建设，突出警营文化的独特魅力，运用读书比赛、影评书评、球类比赛、文艺活动等多种载体形式，拓宽警营文化生活，营造优雅、洁净的营区环境，让士官树立家的意识，以主人翁姿态投入到部队的全面建设中去。

总之只有从士官队伍存在的现实问题出发，进一步分析问题和解决问题，才符合马克思哲学的矛盾转换规律。笔者认为对士官队伍管理的重点应该着重放在引导和帮助他们去正确地面对问题和解决问题，切忌“一棒子打死”。要为他们改正错误创造一个机会和环境。基层干部要清醒地认识到以下两点：一是对士官队伍中出现的问题不闻不问、姑息迁就，是一种极不负责任的行为；二是夸大实际问题也是一种过分极端的思想表现。既不能放任自流，也不能过份紧张，要把握好这个“度”。应该本着以教育和帮助士官的目的，把士官队伍中存在的问题及时地解决好，使队伍保持高度稳定，充分利用士官队伍“主心骨”的作用，为基层部队的全面建设提供强有力的保障。

参考文献：

1．《怎样当好士官》长征出版社

2．《士官制度改革文件汇编》公安部消防局警务处

3．《士官婚恋问题对经常性思想工作的影响与对策思考》吴松荣

4．《贵州省消防部队士官量化管理考评规定》试行贵州省消防总队

5．《贵州省黔西县消防中队士官骨干的选取和管理》黔西县消防中队

2.士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇二

一、现阶段, 医院政工队伍建设过程中存在的问题

(一) 医院思想政治工作人员的责任心有待加强。

在医院现阶段的思想政治工作中, 大多数思想政治工作人员均能够勤勉地展开日常工作, 全力满足党建工作创新提出的新要求。然而, 部分思想政治工作人员的工作热情不高, 其对工作的责任心较差, 工作质量和工作效率难以得到保证。同时, 这些政工人员对政治的敏感度不够, 使得其工作存在漏洞, 影响医院政工队伍的整体水平。

(二) 医院思想政治工作人员的知识结构缺乏合理性。

对于医院思想政治工作人员而言, 其理论知识结构缺乏合理性对其日常工作的开展产生一定的消极影响, 使得其工作缺乏科学性、先进性以及实效性。具体表现为理论知识不足、知识领悟方面存在问题等, 导致这些问题的重要原因是医院对思想政治工作人员的培训力度不够, 影响其综合素质的培养。同时, 由于部分思想政治工作人员不仅负责医院内部思想政治工作, 还从事其他工作, 所以其思想政治相关专业知识基础较为薄弱, 影响日常工作的开展, 使得医院思想政治工作整体水平受到严重消极影响。

(三) 医院思想政治工作人员的监管能力有待加强。

从医院思想政治工作整体进行分析可知, 医院思想政治工作人员的监管能力有待加强, 主要体现在以下三个方面, 其一, 部分思想政治工作人员在行使监督管理职能的过程中对内部职工一些低素质的行为不予处理, 使得医院思想政治工作的作用未得到充分发挥。其二, 一些思想政治工作人员在日常监督管理工作中缺乏工作方法, 使得一些问题难以得到有效解决。其三, 还有一些思想政治工作人员的立场不够坚定, 使得其在日常监督管理工作中选择“睁一只眼, 闭一只眼”, 对一些发生违规行为的强势人员选择置之不理, 整体呈现出畏惧强权的态势, 未发挥出自身的职能和作用。

二、加强医院政工队伍建设的有效措施

(一) 建立完善的激励长效机制, 调动政工人员工作热情。

为了促使内部思想政治工作人员的工作积极性和创造性得到充分调动, 医院就应当建立完善的激励长效机制, 调动思想政治工作人员的工作热情, 促进其积极性和能动性得到显著提升, 使其能够主观能动地投入到日常工作中。与此同时, 现阶段, 随着我国经济体制的改革, 医院为了谋求进一步发展对自身体制也实施了改革和创新。然而, 随着大环境的不断变化, 医院政工队伍内的全体成员应该不断强化自身对政治的敏感度, 对改革发展的新形势和新动态进行实时把握, 使自己的政治头脑始终保持清醒, 并在实际工作中积极加强自身的应变能力。对此, 医院应当完善政工人员考核制度, 重视思想政治工作人员的政治待遇和经济待遇, 着重考核其日常工作业绩, 并加强对其的人文关怀, 解决思想政治工作人员的后顾之忧, 促使其全身心地投入到工作中。

(二) 提高政工人员政治待遇, 重视政工人才的提拔和晋升。

对党的组织建设原则以及用人标准进行分析可知, 德才兼备的人才理应受到重视和任用。为了加强内部政工队伍建设, 促使思想政治工作人员的工作积极性和创造性得到充分的调动, 医院就应当树立正确的用人观念, 借助完善的选人用人机制使思想政治工作人才得到合理的利用, 促进思想政治工作人才的作用和价值得到充分的发挥。具体来说就是, 医院应当坚持任人唯贤的原则, 将拥有马克思列宁主义理论修养、能够贯彻科学发展观重要思想、热爱政工工作、道德品格高尚、作风正派的优秀人才纳入思想政治工作队伍中, 并始终坚持公平、公正、公开的原则实施人力资源管理工作, 保证用人工作的科学性、合理性和有效性。

(三) 加强对政工人员的培训和教育, 使其综合素质得到充分培养。

由于医院内部思想政治工作的主要对象是广大医务工作者, 其范围较广、规模较大, 动态性较强, 导致医院内部思想政治工作的开展存在一定的难度。医院思想政治工作人员不仅需要具备较强的专业技能, 还需要拥有一定的管理能力, 掌握心理学科、现代管理学科等相关的专业知识, 促使管理实际能力得到显著提升。对此, 在新时期, 医院就应该对政工理论知识进行创和适度调整, 使其符合时代发展的要求, 采取多元化的形式开展教育培训活动。具体应从政治理论、专业技能、政工理论三个方面着手开展培训工作, 使医院思想政治工作人员能够将党的先进方针贯彻落实到日常工作中。

三、结束语

综上所述, 若想进一步优化医院内部服务工作, 促进医院公共服务职能充分发挥, 就应该坚持不懈的走高效开展内部思想政治工作路线, 加强医院政工队伍建设, 促进医院内部政工人员职业素质得到显著提升, 继而实现优化政工队伍建设的目的。唯有如此, 医院内部全体职工的思想政治素质才能够得到充分增强, 医院的凝聚力、创造力以及市场竞争力才能够得到明显强化, 医院自身才可以在医疗服务市场中占据一定的位置。同时, 提高医院内部政工人员素质、加强其内部政工队伍建设对医院未来健康、长远、稳定的发展具有非常重要的作用。因此, 医院应当从政工人员待遇、个人发展等方面入手采取有效措施激发其工作动机, 促使其工作积极性和创造性得到显著提升, 为医院的进一步建设和发展做出贡献。

摘要：近年来, 社会主义市场经济的蓬勃发展和社会的不断进步推动了医疗服务行业的进一步发展。在这样的情况下, 医疗服务市场竞争越来越剧烈, 国内各级医疗机构均在谋求创新和发展, 医院为了促进自身得到进一步发展, 在内部医疗服务工作方面不断尝试创新和改革, 医院内部思想政治工作的高效开展对其医疗服务工作的优化具有非常重要的作用。由于政工队伍建设对医院思想政治工作具有重要作用, 因此, 现阶段, 医院应当加强政工队伍建设, 采取有效措施解决政工队伍建设过程中存在的问题。本文围绕思想政治工作队伍建设过程中存在的问题展开分析, 进而结合具体问题对其思想政治工作的高效开展途径进行探究, 希望能够促进医院思想政治工作水平和质量得到显著提升。

关键词：医院,政工队伍建设,问题,措施

参考文献

[1]王辉.浅析医院政工队伍建设中存在的问题及解决办法[J].价值工程, 2011, 30 (22) :305.

[2]孙艳.医院政工队伍建设出现的问题与处理分析[J].决策与信息 (下旬刊) , 2015 (9) :157;160.

[3]费献英.医院政工队伍建设的相关思考[J].企业导报, 2012 (4) :174-174.

[4]胡云清.浅议新形势下对我国医院政工队伍建设的思考[J].华章, 2013 (22) :33-33.

3.士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇三

关键词：国有企业；党务工作人员；队伍建设；问题；对策

中图分类号：D263文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）11-0028-01

想要保证国有企业党务工作顺利的开展，将党务工作具有的意义和价值充分的发挥出来，国有企业必须要做好党务工作人员队伍建设，创建一支高素质、高效率的国有企业党务人员队伍。相关工作人员必须要积极的找寻目前党务工作人员队伍存在的不足，立足于现阶段的实际情况，有针对性的进行改善，保证国有党务工作落实成效，保障国有企业实现可持续发展。下面就对相关内容进行详细阐述。

一、国有企业党务工作人员队伍建设中存在的不良问题

（一）老龄化严重，人员力量配备不足。

新时期，虽然国有企业对于党务工作人员队伍建设非常的重视，也在积极的对企业党务工作队伍的结构进行调整，但是取得的成效较差，国有企业党务工作队伍老龄化严重。一些素质较高、业务能力较强的年轻干部并不愿意承担党务工作，一些在党务工作岗位工作时间较长的工作人员，希望能够调离到其它岗位上去。但是实际上企业党务工作队伍流动性较差，很难有机会从党务工作队伍中调离，党务工作人员晋升机会更是非常的缺乏。受到这些不良因素的影响，国有企业党务工作人员工作的积极性不高，不能将自身更多的时间和精力投入到实际工作中去，对于国有企业党务工作成效造成了非常不良的影响。

（二）党务工作人员的素质不高。

国有企业很多的党务工作人员思想过于落后，在实际工作中遇到很多新的问题，总是会应用老经验对其解决，对于国有企业党务工作的创新和发展不够重视，导致国有企业党务工作不能呈现规范性、系统性的特点。党务工作人员的主动性较差，一直处于被动工作状态，不能满足现阶段国有企业党务工作的实际需求。国有企业众多党务工作人员理论基础较差，只是依据个人经验落实党务工作，导致国有企业党务工作不能紧跟时代发展的脚步[1]。

二、加强党务工作人员队伍建设的有效措施

（一）调整国有企业党务人员工作队伍结构。

党务工作人员是国有企业党务工作队伍的重要组成内容，对于国有企业党务工作的落实成效有着直接性的影响。国有企业需要更多渠道的吸纳党务工作人员，对党务工作人员队伍不断的进行优化和改良，从而创建一支高素质的党务人员工作队伍。首先需要做的是扩展党务工作人员的招收渠道，使得国有企业党务人员工作队伍不断有新鲜的血液融入。对于党务工作人员的选用要高度的重视，只有具备良好政治素养、群众基础、专业能力较强的干部人员，才能深入到国有企业党务人员工作队伍中去，承担企业党务工作的落实任务。需要不断的加强企业生产经营与企业党建工作之间的联系。除此之外，国有企业还可以从退伍干部中选择以往有党务工作从事经验的人员，将这些党务工作人才吸纳到企业党务工作人员队伍中去。通过不断的吸纳党务人才，对国有企业的党务人员工作队伍的结构进行调整，使得国有企业党务工作人员队伍更加具有生机和活力，保障党务工作落实的持续性。对于党务工作人员的储备也不能忽视，注重后备人员的培训。

（二）提升党务工作人员队伍的综合素质。

国有企业对于党务工作人员的培训也需要提升重视程度，使得党务工作人员能够具备扎实的理论基础，良好的职业素质，可以满足现阶段国有企业党务工作人员队伍的实际需求。首先是对党务工作人员进行岗位培训，使得党务工作人员可以自觉的承担岗位职责。国有企业可以将党务工作人员送往党校进修，要求党务工作人员积极的学习马克思理论，以及三个代表的重要思想。要立足于企业发展的实际情况，要求企业领导人员树立终身学习意识，加强对理论知识的学习，从而有效的提升国有企业党务工作队伍的协调能力。国有企业需要落实激励制度，为国有企业党务工作人员提供晋升机会，优秀的党务工作人员可以得到更为广阔的发展空间，从而将党务工作人员工作的积极性和主动性充分的调动起来，提升企业党务工作队伍的综合素质，增强国有企业党务工作落实成效[2]。

三、结语

党务工作人员队伍建设与国有企业的发展有着直接性的影响，国有企业对于党务工作人员队伍建设必须要提升重视程度。积极的找寻党务工作人员队伍建设中存在的不良问题，应用有效的措施对其进行改善，为国有企业创建一支高素质的党务工作队伍。不断的提升国有企业党务工作人员队伍的结构，提升党务工作队伍的综合素质，保障国有企业长久、持续发展。

参考文献：

[1]杨丹.当前企业党务干部队伍建设的现状及改进策略[J].经营管理者.2015（27）：74

4.士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇四

队伍管理和人才建设在新的经济社会形势下作用凸显，已越来越成为发展的关键环节。胡锦涛总书记在2010年5月全国人才会议上强调：“全党全国要统一思想，真抓实干，全面落实加快建设人才强国各项战略任务，努力培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，为全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化、实现中华民族伟大复兴提供有力人才保证”。随着我国社会主义市场经济的深入，广播电视行业面临着良好的机遇与严峻的挑战，对广电队伍的整体素质提出了更高的要求。如何在新形势下进一步加强基层广电队伍建设益显突出和紧迫。

一、广播电视队伍的基本状况

（一）队伍的人员情况。XXX县广播电视局属局（广播电视局）、台（XXX县广播电视台）、网（XXX县有线电视网络传输中心）三合一体制。目前共有干部职工57人，其中行政编制6人，财政负担事业编制人员22人，自收自支事业编制15个，临时聘用人员14人。按专业结构划分，有新闻宣传人员27人、占47.4 %，管理人员9人、占15.8%，工程技术人员 5人、占8.8%；按职称划分，中级职称8人、占14 %，初级职称12人、占21.1 ］%，没有职称23人、占40.1%；按文化程度划分，有大学本科及大专以上46人、占80.7 %，中专或高中11人、占19.3%。

（二）人员经费情况。

1、人员的工资、福利（含社保、医保、住房公积金及事业编制及聘用人员的绩效奖等）。按身份不同，公务员、事业编制人员70％的工资由县财政拨付，其余30％由网络收入支付；自收自支、聘用人员工资全部由网络收入自行支付。

2、经费的来源。主要来源（1）有线电视收视费（占93%），（2）广告收入（占7 %）。

（三）队伍管理的模式。一是上级指导和当地领导结合模式。地区广电局对我县局负责业务和事业的指导，县局、台在县委、政府领导下开展工作；二是人事管理模式。县委组织部对局科级以上干部进行管理，县局对局、台、网的干部进行管理；三是局台网合一的工作模式。

二、广播电视队伍目前存在的问题及原因分析

XXX县广播电视队伍从总体来看，在理想、信念、敬业精神、职业道德等素质方面还是比较好的，近年来，在新闻宣传、广播电视事业建设、广播电视行业经营管理等领域都取得了较大的成果，特别是近几年在广播电视村村通工程建设、广播电视新增业务领域及围绕县委、政府中心工作展开舆论宣传等方面取得了较大的成绩，也得到社会各界的广泛好评。但在体制、人才、管理上仍存在一定的问题，具体表现在：

（一）体制与机制问题。现有的《广播电视管理条例》没有明确广播电视的双重属性，只强调了它的政治属性，没有提及它特有的经济属性，所以造成广电系统目前有不像企业、不像事业、不像行政单位的“三不像”现象。广电系统的人有公务员身份的，有事业的，有聘用的，一个办公室里坐着的有同样工龄同样工种却拿不同工资的同事，也就是所谓财政拨付与自收自支的经费模式。广播电视是现代高科技、高装备、高投入的传播媒体，需要强大的经济力量来支撑，而目前我县广播电视事业的发展和运营仅靠广播电视部门自身的积累来维持，其发展、装备、投入是远远不够的，发展相当困难，只能说是勉强解决吃饭问题。再加体制制约了机制，如人事管理的二级模式，制约了用人单位的自主权和人才的自主流动及有效交流；广电单位“三不像”的现状，制约了经费的合理使用，限制了事业的发展，财政除了拨付给部分人员工资外，其他经费一律自筹；公司事业化的经营模式又大大降低了企业本身的竞争力，使得广电网络事业的发展与同属信息产业的其他几家国有企业相比相形见绌，也给国家即将实施的三网融合战略带来了广电短腿的问题。机制的约束限制了广电系统的作

为空间，也必然的影响了广电队伍的建设。

（二）人才与流动问题。长期政事不分，事企不分的广电模式，形成了没用的去不了，有用的进不来，好用的难留住的广电队伍现象。数据显示，我县广电系统的工程技术、新闻及管理人员相对较少，初级职称以上的人员更是只占人员总数的21%，其他的人员均属无对口专业，无技术职称，无学历文凭的三无人员。一些工程技术人员只具备简单的“爬杆架线、维护整网”的简单性操作，面对当前广电地面卫星站、调频广播电台、高山无线电视覆盖、光纤联网、有线网络传输以及数字电视的平移转换等工作，深感力不从心，要优质完成各项技术性工作推动事业发展实属勉为其难；广播电视采、编、播工作靠个别“台柱子”苦苦支撑，抱残守缺、闭门造车、疲于应付的现象比较普遍；即使引进一些高新技术人才，因身份的限制和待遇的低下也难以安心工作；计划经济时代遗留的铁饭碗意识影响深远，干部职工普遍缺少开拓、竞争的意识和压力。现有财政体制及单位性质的现状，还影响和制约了人才的流动；公务员身份的优秀人才因广电部门的参公性和事业性，不愿进入到广电部门任职；聘用身份的员工没有办法成为事业身份，事业身份的员工到不了行政或参公单位。体制的约束严重束缚了人的外在流动和内在冲动。

（三）管理与效率问题。

一是目标管理难以发挥作用。僵化的人员身份划分，使得广电人上到局长下到职工都仿佛自己的现状就是目标，身份决定了出路。要有持久的工作激情和热情关键在于个人的职业操守，通过目标管理促进工作的手段很难收到实质效果。

二是激励竞争的机制难以形成。在编人员的财政工资国库拨付制，使得广电部门的管理层面对职工中存在的平、庸、懒现象，很难有好的办法进行根治；又加聘用人员的待遇普遍低于在编人员，这种同工不同酬甚至多工反少酬的现象极大的破坏了良好的竞争环境，员工的积极性不能得到充分的发挥，在一定的程度上也影响了工作的效益和产业的发展。相反，我局对新闻宣传方面采取了定量考核，对超出任务量的记者予以奖励，每年奖金金额保持在10万元左右，每名记者在正常领取财政或聘用工资之外，每月按工作量均能领到约1000元左右的奖金。在这种激励机制之下，我县新闻宣传工作历年来均在全地区领先于其他各县市。三是广电行业经济实力有限，难以启动经济刺激的管理辅助手段。广电部门的经济包袱沉重，局台网合一，大量的自收自支人员开支基本上是通过网络的收入来平衡运转，以网养台成为必然。再加事业发展和设施维护的投入费用，广电经济看似庞大实则为勉强运转的吃饭经济，要想用物质手段来达到激励员工的管理目标，可谓心有余而力不足。

四是思想政治教育的管理功效受到了来自市场经济条件下新思潮的冲击。传统的思想政治教育是我们党和政府长期用来激励干部职工爱岗敬业、乐于奉献的管理手段，多年来广电系统的干部职工正是在这样的思想政治教育下争上游，讲奉献，打下了广电事业的良好基础。但在新的历史条件下，面对互联网时代复杂而多样的人生观、世界观，单一的思想政治教育已经难以取得过去的辉煌效果，员工管理除了要坚持不懈地进行思想政治教育外，还需要有更多的方式进行辅助和支撑。广电系统的队伍管理方法除了进行思想教育、建立健全工作制度以及开展机关效能建设等传统方式外，很难有更好的手段来加以应用。面对广电系统复杂的人事群体，难以收到显著的管理功效。

三、加强广播电视队伍建设的对策及建议

（一）要坚持不懈的进行思想政治及职业道德教育。加强思想政治及职业道德建设，树立广电系统干部职工科学发展观、正确的人生观、价值观，培养爱岗敬业精神是新时期广电队伍建设的动力点。

一是要不断提高贯彻执行党的基本路线的执行力和自觉性。党的基本路线充分体现了科学发展观的重要思想，作为党、政府和人民的“喉舌”，广播电视部门最重要的就是要坚定不移地贯彻执行党的基本路线。不仅要有科学发展的执行力，还要把宣传党的路线方针政策，作为

自己的重要责任，不管在什么情况下，都要坚决贯彻党的路线、方针和政策，唱响主旋律，打好主动仗，体现党和政府的声音；

二是要不断强化世界观的改造。广电系统的干部职工是新闻人是文化人，接触的新鲜事物多而杂。面对当前多元的时代思潮，要通过行之有效的教育手段，引导他们积极改造世界观，不断增强队伍拒腐防变的能力；

三是要不断提升队伍的职业道德水平。要切实转变职业道德教育的传统说教模式，充分运用具有时代特征的先进范例、心理分析、人格需求等新先手法进行职业道德辅导，真正实现队伍员工干一行、爱一行的职业目标。

（二）要积极稳妥的推进广电体制改革。深化文化体制改革，创新广播电视业的管理体制、运行机制和经营业态，培养大型文化骨干企业，构建安全快捷、覆盖广泛的广播电视传输网络，满足人民群众日益增长的精神文化和信息需求，是新时期党中央、国务院和自治区党委、人民政府关于广电系统实践科学发展观的部署要求，也是新时期广电队伍建设中如何优化队伍、盘活人才的瓶颈点。

1、要进一步完善人事制度改革。要改变陈旧的人员使用机制，切实取消公务员、事业、自收自支等性质单位的不同身份人员在提拔、晋升、岗位交流上的身份限制，为广电系统的干部职工提供更为广阔的发展空间。

2、要进一步优化广电部门的管理运行，推动实行局、台、网运行分离。

3、要切实加快局、台的行政职能转变。要按科学发展的要求，改事业管理局为行政局；探讨实行电视台事业性质企业化管理，落实台长的行政与人事管理负责制，建立新型用人机制，做到优秀的人员进的来，庸懒的人员出的去，确保党和政府的“喉舌”能够安全、清脆、响亮。

4、要建立新的网络运行体制，做大广电文化产业。一是要改变当前广电有线网络分散经营和不适应“三网融合”的状况，积极响应加入自治区广电网络集团公司，实现全区广电网络“一区一网”、“全程全网”、“互联互通”的公司化经营新体制、新机制；二是要推进广电网络数字化、信息化，实现由小网到大网，由模拟到数字、由单向到双向、由标清到高清、由看电视到用电视转变的目标；三是要努力丰富广电网络服务内容，提高服务质量和水平，拉动广播电视内容产业和相关行业的发展，形成新兴的广播电视产业，为广播电视系统的广大干部职工提供施展才干的广阔天地，也为XXX县的经济文化发展及社会信息化做出更大的贡献。

（三）要进一步加大业务知识及技能的学习培训力度。步入现代高科技时代的广电部门，其业务知识及技能的更新升级发展很快，对广电员工不断的进行知识技能的学习培训是新时期广电队伍建设的补给点。

一要切实转变思想，确立人才是信息时代事业发展动力源的观念。广电领导班子都要从战略角度来思谋人才问题，要真正做到尊重知识、尊重人才，真正肯下大力培养和造就人才，吸引和留住人才。

二要切实加强人才的培养规划，做到有计划有组织地开展人才培养工作，牢牢抓住人才培养、吸收、使用三个环节，把人才培养工作提高到一个新的水平。

三要进一步加强岗位培训，通过抓业务培训、组织外出学习培训、开展技术比武、鼓励专业技术人员自费参加在职进修培训，有选择地对现有专业技术人才进行二次开发，积极引导干部职工参加各类优秀作品评选等方式，有效提高管理、新闻、工程技术从业人员队伍素质。

（四）要狠抓制度的废改立工作。切实建立和完善一套奖勤罚懒、优胜劣汰、人才涌现的工作制度，逐步形成广电系统充满科学发展与竞争激励的工作环境是新时期广电队伍建设的促进点。

一是要切实废除和改变那些看去样样具备，实则空洞无力的各种规章制度。要以高度的责任

感和使命感来认真谋划，敢于废改，能够废改，认真组织制定在现阶段条件下能切实发挥激励和竞争功效的工作制度。

二是要建立健全各项工作制度。要切实形成一套行之有效的用人竞争机制，把公开选拔、民主推荐、竞争上岗、任期考察等一系列制度建立并配套完善起来，增加选人用人的科学性、合理性、全面性，努力创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境；要努力形成一套生机勃勃的工作激励机制，要尽快推行企事业人员的绩效工资制度，努力通过经济杆杠达到激励目标；要继续推行和完善聘用制度，改革单位内部收入分配制度，分配方案的设计要着眼于有效保证任务目标的实现和有利于吸呐人才和激励人才；要建立一套行之有效的治庸、治懒制度，努力消除干好干坏一个样的消极局面。

5.士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇五

问题2：陪客过多，耽误分管的工作。

解决方法：机关支部负责每天对请假陪客的人员进行抽查，对于有关违规人员要实行相应的惩罚制度，并与年终考核挂钩。

问题3：打着各种各样的幌子提前早退的现象严重。解决方法：全体机关干部如有重要的事情需要提前早退的必须向相关领导请假，不定期抽查，如有提前早退并没有请假者，采取相应惩罚措施。

6.档案管理存在的问题及解决方案 篇六

一、集团档案管理目前存在的主要问题：

（一）各部门应移交集团档案室的档案归档范围不够明确，使得各部门不清楚哪些档案

应移交集团档案室存档。

（二）《档案管理制度》的执行力度不够，缺少执行监管。

（三）公司早期资料缺失严重。

（四）档案借阅审批流程繁琐，遇到一些工作比较紧急情况时，无法及时完成借阅审批。

（五）权限设置不够合理，某些部门（审计）因工作需要常需查阅大量档案，但因权限的限制，每一类档案都进行借阅流程，影响工作效率。

（六）档案系统：

1.档案系统缺少关键字检索功能，不方便搜索。

2.一次借多种档案时，必须在不同类别的档案库中分别发起借阅，不能合并起一个借阅，使用比较麻烦。

3.公开类档案（证照类）无法发起借阅。

二、存在原因

（一）对于各部门档案状况了解不够，《档案管理制度》的编制缺少针对性及可操作性。

（二）对《档案管理制度》的执行缺少有效的监督措施。

（三）由于公司早期对档案缺乏有效的管理，造成历史资料缺失严重。

（四）档案系统的设计？

三、未来管理规划

（一）对现行《档案管理制度》进行有针对性的修订：

1.广泛征求各部门意见，深入调查，根据各部门实际情况对档案的归档范围进行明确规定；

2.对《档案管理制度》的执行增加相应的监管措施。

3.对缺失的早期历史资料咨询相关部门和当事人，尽量补齐？

（二）建议各部门（项目公司）设置兼职资料员负责本部门的档案收集整理、查询借阅

流程的发起及上报集团档案室归档，与集团档案主管进行对接。各部门兼职资料员在每月规定时间上报本部门当月的收文纪录，以备档案室检查该部门当月归档档案的齐全与否。

（三）对工程项目的档案加强过程监控，不定期到项目进行检查，以保证该项目档案的及时完整性，以便于最后竣工资料的移交。

（四）为加强对各项目竣工资料的监管，建议设立各施工单位的结算审批流程，在由预

算部门同意结算付款前，先经档案主管审批，确认该施工单位竣工资料完整有效并移交完毕后，方可与该单位办理结算。

（五）在保证档案借阅安全的前提下，对审批流程重新梳理，对一些特殊情况制订相应

措施（先和相关领导电话沟通？）。

（六）档案查阅权限的设定还需和相关领导商讨如何设置。

（七）之后档案加工如何进行？

7.士官任职教育特点及教员队伍建设 篇七

一、军队院校士官教育的本质特征

教育是培养人的活动。士官教育就是培养士官人才的活动。要搞好士官教育, 首先要搞好士官人才的定位问题。士官既不同于普通士兵, 也不同于军官, 是介于两者之间, 处于“兵头将尾”的一个群体。就其人才性质而言, 它是一个人数众多、服役期较长、岗位分布广泛的技能应用型人才群体。从士官的从业情况来看, 士官大多配备在一些需要熟练技能的岗位上, 依靠其所熟练掌握的专业技能, 从事武器装备的操作、保养和维护, 肩负着班长、排长、技师以及专业长的职务, 负责士兵的组织管理和技能训练。可见, 他们不仅是部队基层训练、作战的骨干, 还是基层行政管理骨干和技术管理骨干。他们面对的是有血有肉的士兵、不断发展的武器装备、千变万化的战斗环境, 他们要用自己的知识和技能把士兵培养成合格的战斗员, 要靠自己创造性的工作去实现军官的计划和意图, 要靠自己精湛的技艺保持装备的良好性能。士官的工作职责, 要求他们对知识掌握比士兵精湛熟练, 比军官专一精通, 同时还必须具有很强的技能和解决实际问题的能力。因此, 士官教育的本质和最终目的, 就在于使受教育者在经过一定的专业训练之后, 能够担负起任职岗位的需求, 成为部队相关专业技术领域的行家里手。与从事学历教育的军事院校不同, 士官教育无论是中专层次还是大专层次, 首要的目标是满足岗位需求, 完成从事岗位工作所必要的教育训练, 一切以任职岗位需求为出发点和落脚点。

二、适应任职教育条件下的教员队伍建设思路

(一) 士官任职教育要求教员必须是“双师型”教员。

士官任职教育的职业性、实用性和技术性特征决定了其从业教员应该是“双师型”教员。“双师型”教员是要具有全面的职业素质, 如科学人文素质、教师道德素质、专业理论素质、基本技能素质和健康心理素质并且既能从事专业理论课或文化课教学又能从事专业技能训练的教学、指导, 既是任职教育教学活动的“经师”, 又是引导学生成长成才的“人师”。

(二) 士官任职教育要求教员必须具备新的教育观念, 创新教学方法。

任职教育是建立在高等、中等学历教育基础上的, 学员具备了一定的认知水平、学习能力、接受能力和研究能力。教员对他们来说, 应该是指点迷津的导师, 而不是手把手教他们“手艺”的师傅, 这就要求教员必须确立素质教育、创新教育和开放教育观念, 创新教学方法:对专业理论中的诸多应用性课题应引导学员展开讨论, 使他们在相互交流、相互影响中理解问题, 全面认识问题;把大部分时间留给学员, 让学员在自学中, 在实际动手中解答问题, 掌握学习内容;应多采用案例式教学和仿真教学, 将抽象的理论贴近实际情境, 让学员去处理、去体验、去操作, 增强岗位适应能力。

高素质士官任职教育是一项长期的系统工程, 士官教育作为军校教育的一个重要范畴, 要求我们必须更新教育观念, 贯彻素质教育思想和终身教育思想, 必须在认清适应士官任职教育的特点前提下, 建设一支高素质的士官教育教员队伍, 才能推动士官教育的更好更快发展。

摘要：加强士官队伍建设是适应世界新军事变革、实现我军现代化建设跨越式发展的必然要求, 是做好军事斗争准备, 建设信息化军队、打赢信息化战争的重要举措。军队院校, 作为士官教育的主战场, 在提高士官能力素质上担负着重大责任。本文主要揭示了军校士官教育的本质特征并探讨了在适应任职教育前提下的教员队伍建设思路。

8.士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇八

文献标识码：A文章编号：1008-925X(2012)07-0032-02

摘要:

思想政治工作是我党的优良传统和政治优势,是保障各个单位各项工作能够获得顺利有效发展的生命线,随着全球金融危机的发生,导致我国各行业职工的价值观念多元化,利益分配多样化,各种矛盾复杂化,使得各单位思想政治工作面临着新的任务和新的挑战,这就要求我们传统的思想政治工作优势必须要发挥新的保障作用,做出成绩。而思想政治工作要出成绩的关键首先是要切实加强政工队伍建设,特别是培养政工干部具备一定的素养,这是一项既艰巨又光荣的任务。 

关键词:思想政治工作;政工队伍建设

1当前基层政工干部队伍建设存在的主要问题 

1.1思想政治工作出现弱化现象,部分工作转向业务化。当前,由于经济社会快速发展,大多数政工干部相应承担起了业务干部的职责,由于牵扯的时间和精力过多,思想政治工作一定程度上有所弱化。

1.2一些干部综合能力素质不强,不能适应形势发展的需要。部分政工干部做思想政治工作的方法简单形式落后,存在着跟不上新形势发展需求相适应的现象;有的甚至没有掌握思想政治工作的基本方法和技巧,组织能力不强,缺乏做群众工作的耐心和细心,在做组织宣传工作时往往显得非常吃力,效果自然也就打了折扣。

1.3由于对思想政治工作的定位不准,导致职能作用发挥不好。有的政工干部认为,领导安排我做什么就做什么,况且思想政治工作比較难做,不易出成绩不说,弄不好还要得罪人;特别是一些年轻的基层政工干部,由于上任时间不长,经验不足,开展工作时放不开手脚,对本单位经营发展中暴露出的一些属于人的思想观念认识等问题不敢管,也不愿意管,缺乏应有的责任心,监督管理浮于表面,流于形式。 　　

2解决上述问题的主要方法及对策 　　

2.1狠抓思想教育,增强基层政工干部思想素质。思想政治工作是一门科学,要干好它不是一件容易的事情,政工干部的政治思想素质是其履行职能、发挥作用的前提和基础。作为党的基层组织要紧密结合实际,把政工干部政治思想教育作为重要任务来抓。

2．1．1开展理论政策教育。组织政工干部学习马克思主义基本理论和邓小平建设有中国特色社会主义理论以及党的各项方针政策,提高认识、分析和处理问题的能力,不断增强与市场经济相适应的改革观念、效益观念和竞争意识。

2．1．2加强理想信念教育。引导政工干部牢固树立共产主义的远大理想和目标,以坚强的意志和顽强的毅力经受改革开放、市场经济和各种困难、风险的考验。

2．1．3进行党章党性教育。教育政工干部时刻把党和人民的利益视为自己全部活动的出发点和归宿,讲责任、讲奉献,忠实地实践全心全意为人民服务的宗旨。

2．1．4完善艰苦奋斗教育。督促政工干部处处发扬党的优良传统和作风,自觉抵制拜金主义、享乐主义和各种腐朽思想的侵蚀。只有提高自身政治理论修养，才能在政治思想、政治立场、政治态度、政治观点、政治纪律等方面成为广大群众的楷模,才能使思想政治工作坚持正确的政治方向,真正起到教育人、鼓舞人、引导人的作用。2.2狠抓业务培训,增强政工干部综合业务素质。政工干部水平的高低,在很大程度上取决于科学文化素质的高低。思想政治工作仅有满腔热情和良好的愿望是不够的,必须具有相应的科学文化素质。特别是在时代不断发展、知识不断更新的今天,政工干部更要注重不断丰富自己的知识,开阔自己的视野,增长自己的见识。要向书本学习,不但要学习法律、法规,而且要学习文学、历史、心理学等知识,要善于把握职工的思想动向,有的放矢地做好思想政治工作。要深入到群众当中,向群众学习,了解和学习群众的长处,掌握群众的思想动态,加强与群众的沟通与交流,有针对性做好群众的思想工作,这样才能使思想政治工作收到好的效果。

2.3具备较强的服务大局的意识,提高政工干部管理水平。政工干部作为党组织的参谋助手,要把促进本单位的发展作为第一要务。在为人、处事、想问题、干工作等方面,必须以维护单位大局,维护整体利益,促进单位工作的进步和发展为根本出发点和落脚点。具体地讲,就是做思想政治工作时,首先要保证本单位党的组织和行政管理部门机构的政令畅通,教育本单位职工立足本职,扎实工作,以自己的一言一行维护法律法规的严肃性和权威性。只有这样,才能体现出政工干部的价值,赢得领导和群众的尊重。

其次,要钻研业务。政工干部如果不懂业务,就无法将思想政治工作落到实处,更无法当好党组织的参谋和助手。只有具备业务能力,才能游刃有余地解决工作中发生的问题。 

2.4强化工作职责,健全完善管理机制。加强政工队伍建设是个动态过程,需要随着形势的变化,不断有所创新,探索新的管理形式和方式。

2．4．1实行政工干部工作目标定项管理。要结合企业实际和工作需要,通过政工干部责任区、示范岗等多种形式,给政工干部制定具体可行的工作目标,使政工干部发挥应有的作用。同时,将政工干部工作目标管理纳入单位管理的统一规划之中,一并考核。

2．4．2建立竞争激励机制。定期对政工干部的工作进行评比检查,让政工干部的工作成果摆在桌上、亮在明处,形成干多干少不一样、干好干坏不一样的竞争环境。对于长期不发挥作用或发挥作用不好的政工干部,要采取组织措施给予适当处理。

2．4．3加强组织群众监督。要开展政工干部定期汇报工作和民主评议政工干部工作,强化对政工干部的监督,将政工干部实现自身价值的取向调整到以组织和群众认可为准的方向上来,促进政工干部在实践工作中发挥应有的先锋模范作用。 　　

2.5要具备公正无私的胸怀,永葆清廉形象。政工干部的工作性质,决定其要应付各种复杂局面,面对不同性格、不同年龄、不同层面的人。所以做为政工干部：一要廉洁从政；二要公正尚贤；三要正派高尚。要把握自己的言行、思想和作风,树立自身良好形象。不以个人的喜怒哀乐影响工作,不以个人的好恶亲疏而评定同志,工作中要注意保持平衡、豁达的心情,以良好的涵养和较强的自制力,应付外界的各种刺激,始终保持开朗乐观、积极向上的精神状态,以自己的人格魅力凝聚和感染人,增强思想政治工作的说服力。 　　

2.6树立和谐理念。充满活力、团结和睦,这是和谐社会的重要特征。政工干部必须深刻理解科学发展观的内涵,倡导和谐理念,培育和谐精神,用和谐的思维去开展工作,用和谐的标准去衡量工作,构建“和谐政工”。用和谐的理念认识形势,用和谐的态度对待问题,用和谐的方式处理矛盾。人们只有工作生活在一个风清气正、团结和谐、相互信任的环境里,才会心情舒畅、精神愉悦,也才可以集中精力做事情、一心一意干事业。我们必须要适应新形势发展的需要,加强政工队伍建设,发挥政工干部应有的推动和保障作用,为本单位健康、快速、持续发展作出应有的贡献。

参考文献

［1］张邦佐.执政党与社会整合［M］.上海:上海人民出版社，2003.12

［2］王琨.当代企业职工政治思想工作特点与方法探析［J］.今日南国，2007.8 25～31

［3］王建芹.现代企业制度的理论与实践［M］.北京:中国电力出版社，2001.7

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9.士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇九

高校实验室是学校的支柱之一，一般较为成功的高校都具有良好的实验环境，并且注重人才的全面发展及训练。所以实验室的建设是进行学术研究的重要基础，它在提升教学质量及科研水平方面发挥着至关重要的作用。随着教育改革的推进以及经济的发展高校中实验室的数量以及仪器设备的数量、质量都有所提升，这就给人才的培养以及科研的开展奠定了重要基础。但是因为各项因素的影响实验室的建设水平受到了制约，其建设成果已经无法满足基本的人才培养需求，很多实验室还基本都是依存于理论教学，创新性实验室开放难。另外当下还主要轻视管理，整体系统水平低。所以为了进一步提升实验室的建设水平，就要完善相应的管理机制，加强实验室队伍建设。

一、存在的问题

（一）管理体制不健全

从当下的高校实验室各项管理现状之中能够发现，虽然绝大部分高校都已经进入到了大量的仪器设备采买阶段，但是相对应的管理模式却都还没有被建立起起来，其具体规则都还是沿用着上世纪末期的一些内容，其管理水平可想而知。具体来说就是管理模式并未实现全面的计算机管理模式，这一方面尤其是对于一些不同学科之间公用的实验室管理来说特别明显，由此就在很大程度上造成了仪器设备分配不均匀或者是仪器设备浪费的情况。正是因为各项管理制度不够完善，所以很多管理人员都还是死守着自己的管理事项，尤其有人会将自己负责的仪器设备破坏掉。这样实验室之中的低值易耗品管理措施就无法落实，使得出现积压现象，造成材料浪费。

（二）仪器设备管理落实不到位

在社会经济的发展之下对于各个行业人才的需求逐年增加，对此国家相关部门对于高等教育的重视程度也变得越来越高，相应的应对校园建设等的财政拨款数量也在逐年上升，所以对于高校来说也就有了更多的实力去采买更多更加先进的实验仪器及设备，这是当下所有高校的主要现状。但是随着这些仪器设备的增加随之而来的就是利用率的问题，很多高校的利用率极低，甚至有的根本没有进行利用，这主要与实验室本身的管理工作有着极大的联系，管理人员并没有将这些资源进行合理的利用，对此这也就成为当下实验室管理工作当中最现实、最迫切的一个问题。

（三）管理队伍各项素质不稳定

从当前的高校实验室管理现状进行分析，最明显的问题就是相应管理人才的缺失以及缺乏对管理人员的重视，因为这些管理人员在学校之中的地位与其他教职工还是有所差异的，经常付出与收获不成正比，所以这就导致很多管理人员对于自身的工作产生厌倦心理，就会懈怠工作。有一些实力比较强的人员可能就会选择换岗或者是从事一些行政类的事业，而一些新来的、学历比较高的人员又不愿意从事该项管理工作，只要一有机会就会马上转岗或者是直接进行深造。这些因素的影响就使得高校实验室管理人才队伍的建设受到了极大的阻碍。

二、对应措施

（一）完善管理机制

1.设立专门的管理机构

要设立起来专门的管理结构，其中最好是由学校的领导进行负责，这样能够防止出现多头领导，以此将实验室的教学资源实施统一性的管理。该工作职能主要就是对全校的实验室资源规划、方案建设、人才引进、机制建立、仪器设备采购、实验室每一学年的工作重点以及新章程的审定工作等进行统一的管理。

2.从学科发展出发整合资源

现代科技发展的主要特点就是高程度的综合、彼此之间的渗透以及相互之间的交叉等。实验室建设一般并不仅仅是针对经费的问题，最多的还是要注重学科前沿的发展，所以这就要求高校应该要将现有的实验室管理机制进行改革，将原先的学科壁垒以及自成体系模式进行改变，以此加强院级实验中心的建设与发展，最后形成一种学院到实验中心再到实验室的这样一个管理层次，并以此作为基础进行更高等级实验中心的建设。实验中心的主要好处就在于能够将有限的人力以及财力实施更加合理的布局，将学科与学科之间人为设置的障碍打破，以此促进高校实验室的发展。

3.延伸建设投资模式

当下各大高校实验室的建设资金基本都是来自于学科建设基金、实验教学基金、政府拨款等等。但是因为新技术以及新的测试方法不断更新，尤其是在实验室的建设方面，其资金投入与试验场地等方面所显露出来的弊端还是十分明显的，由此这就要建立起来更多的投资渠道，去完善投资理念。对此学校就应该要将其内部的可挖掘性资源与社会上的一些研究院或者有关行业的企业开展联合，实现产业、学科以及研究之间的相互融合，最终扩大实验室的投资渠道。最近几年国家在科研方面的投入越来越大，很多比较知名的学者自身都是带有一定的资金来源，所以这时候学校就可以建立起来相应的政策，多鼓励一些研究人员利用课题的费用等建立起来有特色的的实验室，并带动最前沿的科研团队发展。在社会上实施产学研相互结合的建设模式就要充分利用学校本身的科研作用以及理论的扎实性特征，建立起来实验基地，将实验的实践作用充分发挥出来，提升在实验室之中培养人才的能力

4.建立起创新、开放的实验平台

在建设过程当中还应该要将研究型的学习模式引入进来，扩大开放程度，使学生能够自主对实验内容精心构思与设计。成立开放式的实验平台除了会给教学产生一定的作用之外，还能够促进科研工作的提升。但是有一些学校的效果却不明显，这主要是因为对于管理人才的不重视、利用率低以及管理人员的缺乏。所以在该模式下可以實施实验室助教的形式将学生运用进来，以达到解决人才储备不足问题的目的。

（二）促进人才队伍建设

1.转变观念

要先将原先的人才管理体制打破，使人才培养工作之中的学生、教育以及实验教学都能够占据均等的地位。对于研究型的大学来说应该要将实验教学原本的从属地位向着人才教育的方向转变，将原先被动型的科研服务转变成为主动的实验系统设计与研发。对此这就要将原先教师岗位与实验室岗位之间的联系确立起来，在职称评定的时候将其划到教师的范围之中，将原本辅助性的地位变成主动性的实验教学，以此吸引到更多人才加入其中。

2.使用激励模式

当下各大高校之中的教学奖励与科研奖励制度都相对比较完善，其中关于优秀教学成果奖项以及课程建设奖项等每一年都非常多，这些都是教师以及相应科研人员晋升的基本依据，但是对于实验室人员的工作成果，比如建立起来实验系统、开发仪器设备的功能、改进实验室现有仪器等都还不够重视。所以学校应该要建立起来有关实验室工作研究的专项基金，这样就能够支持相应的实验室研究成果以及建设成果评定等等，并将其当做实验室管理人员晋升的依据，给予一定的职称。

3.加强人才储备

因为长期以来受到传统思想的影响，很多人认为实验本身是建立在理论的基础之上的，所以这就导致相关的实验室的建设资金筹措以及人才队伍建设都没有被重视起来。当下，高校实验室普遍存在人才队伍构成不合理的情况，其队伍素质也和当下的实验室建设要求不相符合。这种有限的人才引进主要是体现在教师的体制之中以及辅导员队伍的建设之上，所以从根本上进行分析各大高校的实验教学人才的储备状况都还不容乐观。所以这就要有計划地去去吸收一些高等人才，将人才储备的层次工作做好，并依照教师人才的培养模式有计划地对已经在岗的各个实验人员实施专业的技术培训，督促其积极参与一些各个层次之间的对口学习与进修工作，以此达到培养具备专业素质及管理能力的综合性实验室管理人才。

三、结语

10.士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇十

政府绩效管理是20世纪80年代以来通用于发达国家的政府改革的重要举措。政府绩效通常可以被划分为组织绩效和个人绩效两个层面，其中组织绩效通常是指某一级政府或政府职能部门的整体绩效水平，而个人绩效往往是指公务员个人的绩效水平。进入21世纪以来，随着各种内部和外部情况的变化，政府的整

体绩效问题开始受到越来越多的关注。各级政府以及相关政府部门对政府绩效评估和改进的方法进行了积极的探索，但由于长期的经济社会矛盾的积累，导致政府产生体制上的不良后果，制约着政府职能的发挥，探索适合我国国情的政府绩效管理模式，打造民主、高效、廉洁的现代服务型政府刻不容缓。

二、我国政府绩效管理中存在的几个重要问题

近年来，一些政府机构实行了目标责任制、问责制，珠海、洛阳等一些城市发起“万民评议政府”的活动。不少地方和政府机构还开始借鉴在企业和国外政府机构中常用的关键绩效指标法(kpi)和平衡计分卡技术，来设计和完善政府绩效考核体系。总体来看，在我国目前的政府绩效中，已经形成了一些基本的绩效评估模式，绩效管理的思想和实践都取得了长足进步，但是，我们也必须承认，中国政府的绩效管理无论是从思想体系上，还是从具体的操作层面，都还处于发育阶段，甚至一方面还存在官本位思想，被打上深深的计划经济的烙印。

1．缺乏全面绩效管理理论体系的支持和政府绩效管理组织体系的保障。

首先，我国在政府绩效管理的理论上准备不足。到目前为止，我们还没有形成关于政府绩效管理的整体思想体系，对于何谓政府绩效，中央政府的绩效目标和各级地方政府以及各部委的绩效目标之间到底应该是一种怎样的关系，应当如何将中央政府的绩效目标分解到相关部门，应当由谁来对政府的工作绩效进行考核等等，我们还没有形成清晰的认识。其次，我们目前既没有关于政府整体绩效管理的法律法规，也没有在中央政府层面设立一个机构来负责协调、监控以及强化我国政府的总体绩效。由于缺乏相关法律保障和对政府整体绩效进行统一管理和监控的中央机构，因此，尽管我国很多地方政府以及职能部门在进行绩效管理方面的各种创新和尝试，但是，这些绩效管理改革往往处于一种零散和自发的状态，在有些地方，绩效管理实际上演变成了政府的“形象工程”。

2．缺乏政府绩效明确使命的牵引和政府绩效的衡量依据。

政府绩效管理应当首先从明确政府机构的使命入手，然后层层递进、自上而下地建立起完整的绩效管理体系。对于政府部门来说，使命阐述和管理的重要性要比对企业更为重要：因为使命不仅界定了政府机构应当做什么，即明确政府机构的职能和定位，澄清政府需要扮演的角色，同时也是衡量政府绩效的终极依据，事实上，衡量政府绩效的本质恰恰是要看政府在多大程度上充分履行自己的使命和职责。然而，在现实中，我国各个政府机构基本上都没有自己的明确使命陈述，在机构的使命不明确的情况下，同一个机构中的前后届领导人在任上往往会根据个人的偏好和认识来管理和引导本机构的走向。由于后一任领导人却并不一定认同前任领导对本机构的定位，而是会另搞一套，这就导致政府机构的工作在很多时候缺乏延续性，往往是新的思路和提法不断、新的项目层出不穷，但是真正见效的却并不多。

3．政府绩效考核体系的设计过分追求指标的细化以及评估体系的统一化。

目前在政府绩效管理方面所做的探索，大多从指标入手而非使命和战略人手，所以很自然地会陷入指标的纠缠，一些研究者甚至还试图运用复杂的数学模型提高政府绩效考核指标体系的“精确度”，同时大多都会试图建立起一套各地政府通用的绩效考核体系。然而，即使是对于同样一级地方政府，我们也不应该采取一套完全一致的绩效考核指标体系或要求达到相同的指标值。这是因为，尽管全国各地的同一级地方政府所承担的管理职能是大体类似的，但由于全国不同地方在自然禀赋以及经济、社会等诸多方面存在较大差异，因此，不同的地方在发展战略方面完全是有所区别的，不应该要求所有的地方都去追求相同的发展模式。但是，由于我们现行的政府绩效评估思路恰恰是用完全相同的指标体系去对地方政府的绩效进行评估，这就造成了几乎所有的地方政府都去招商引资，不遗余力地上项目、搞开发区、修广场，而不是因地制宜、实事求是地制定本地的发展战略和工作目标，谋求地方的健康和可持续发展。这样一种“大一统”的评价模式会带来另外一个方面的负面影响，这就是，很多资源贫乏、地理位置不佳以及经济、教育和社会基础薄弱的地方政府，恐怕永远也不可能得到太好的绩效评价结果，它们无论努力可能都无法去跟那些在资源“天赋”或历史基础较好的地方去比。这样一种一刀切式的绩效考核，实际上无法反映各地政府付出的实际努力和真实绩效，也使那些基础薄弱的地方政府失

去努力的动力。

4．政府公务人员的绩效考核缺乏客观的考评标准。

目前，我国对公务员个人对绩效考核还处于传统的人事考核阶段，即依据“德、能、勤、绩、廉”这样一种笼统的绩效指标来加以考核，这种考核的内容与公务员个人的工作职责没有明确的联系，很难反映公务员个人的实际工作状况，因而在实际执行的过程中大多都流

于形式，既无法帮助公务员了解自己的绩效不足到底在哪里，以及如何才能进一步改进自己的绩效。同时，由于考核标准和依据不清，也经常导致上级无法向下级解释考核的结果。造成这种情况的一个重要原因在于，我们长期以来对政府公务员所从事的工作并没有进行深入的职位分析，很多重要的问题都没有明确的答案，比如，公务员所从事的具体职位上的职责要求到底是怎样的?每一项职责应当达到的基本绩效标准是什么?在这种情况下，在对公务员个人进行绩效考核时，便只能用一种相对模糊的标准来进行衡量。类似的情况也反映在对领导干部的民主评议上，这种评议方式尽管对于评估领导干部的工作作风和工作能力起到了一定的作用，但由于评估指标过于抽象，针对性差，所以很难将评估结果应用于对领导干部的奖励、晋升或降职、岗位调整等其他人力资源管理决策，也无法告知被评价者到底如何才能改善自己的绩效。

5．“政府本位”的唯效率治理取向制约了对政府绩效的正确评价。

政府绩效管理的价值取向是行政主体按一定的价值观念对不同的行政目标所做出的行为方向的倾向性和理性选择，它体现了政府组织的基本价值判断、价值确认和利益选择．决定着绩效管理制度和评估标准的制订，可以说价值取向是绩效管理的灵魂。而我国当前政府绩效管理中价值取向的偏见．影响了绩效管理技术功能的发挥。

“政府本位”的价值取向。我国的政府绩效评估主要是由上级主管部门评估+评价监督权力掌握在少数人手中，考核强调的是国家、集体利益、强调政府权威，政府管政府，奉行的仍然是政府本位”模式由于集体和国家利益是一个相对笼统而模糊的概念。怎样才是真正代表国家和集体利益，在行政中很少给与操作性定义，为了追求高绩效。政府部门常常在行政中忽视个人利益的合法性，甚至发生任意处理和伤害个人利益和权益的事件。其结果易造成政府孤立行政，缺少有效监督。

唯效率的价值取向。由于“效率优先．兼顾公平”的政策，追求效率成为政府管理工作的终极目标，相应地在政府绩效评价中只重视效率考核。行政效率是行政投入与产出之比，行政产出通常是软指标，较难测量和统计，对效率进行评价的结果常常变成对行政投入的考核，而不是对行政投入与行政产出之比的考核。行政投入只能说明行政的成本和努力程度，过于关注行政投入的考核，易带来“制造工作”、“没有功劳也有苦劳”形式主义的行政现象。使政府管理领域形式主义盛行。

三、提升我国政府绩效管理水平的几点建议

党在扩大对加快政府体制改革、建设服务型政府上提出了新的要求，作出了新的部署，建设廉洁、高效的政府已提上了日程，以科学的发展观推进各项事业的发展，以正确的政府绩效观来评价经济社会的发展已成为当务之急。我国政府在强化绩效管理方面，应当注意做好以下几个方面的工作：

一是，必须尽快确立全面政府绩效管理的思想，建立自上而下的政府绩效管理理论体系和组织系统，在中央政府一级设立职能明确的绩效管理和推动机构，用系统的思想、模型以及组织管理系统来推动我国政府绩效的全面改善。

二是，各级政府机构以及相关政府部门应尽快明确自己的使命，从而在这种使命的引导下，根据中央政府的统一部署和规划，确立自己的短期和长期绩效目标，明确相应的绩效衡量标准和相应的财政、时间预算，只有这样才能使政府绩效管理真正有助于政府使命的达成，并且使政府的各项承诺真正得到贯彻落实，强化政府的执行力和各项工作的成本有效性。

三是，摆脱对不同的政府机构或部门采取完全统一的绩效考核标准的思想，在制定各级政府以及各个政府部门的绩效考核指标时，应尽可能考虑到相关一级政府以及政府机构在使命、战略发展方向、实际情况以及绩效基础等方面的差异，因地制宜地制定绩效考核指标和标准，在达到各项基本绩效要求的前提下，能够突出特色和个性，并且鼓励所有的政府部门都积极追求绩效的改善，而不是看谁的运气更好，能占据更好的资源或享受更好的历史基础。

四是，尽快对政府部门的工作进行职位分析和职位分类，将每一个政府部门的绩效考核目标和要求分解到政府内部的每一个岗位，从而使每一个公务员都能承担起自己应尽的职责，实现基于公务员完成本职岗位要求和绩效目标达成程度，来对公务员个人进行绩效考核的目标，使绩效考核能够以事实为依据、以结果为导向，而不是以笼统的个性特征或模糊的标准作为依据，同时也更加有利于向公务员提供绩效反馈，督促和鼓励他们改进自己的绩效。

五是，完善政府绩效管理的立法工作，要实施绩效管理就须尽快制定关于政府绩效管理的法律法规，从立法上确立绩效管理的地位，使政府绩效管理和评价成为对各级政府的法定要求，以法的力量来推动政府行政管理改革，建设绩效型政府饿同时，要加强推进与绩效管理直接相关的政府政务公开的法制化进程，尤其是信息公开法。以提高老百姓的知情权监督权，更好地实现人民评价政府绩效的制度安排。

11.士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇十一

关键词 社团发展 制度建设 文化建设

一、社团的管理发展遇到的问题

1、创新不足， 无法保持传承

当前社团的活动主要是之前已经开展过的旧活动旧形式，缺乏创新意识。这使得许多社团盲目地重复以前的工作，而没有看到社团新的发展点，也就导致了社团永远都是昨天的社团。对此，我们认为社团应该提升创新能力，在品牌活动的基础上 ，举办更多富有创造力的活动，借此提高自身的竞争力与凝聚力。同时，有些社团只注重活动当时的效果，并没有长远考虑今后的发展。缺乏对活动系统的记录与总结，随着活动的结束，成员的离散，很多优良的社团活动经验也随之烟消云散。所以保持对于活动的记录总结，既能够保证活动经验的传承，又能借助文字资料更好地创新。

2、成员流失，远离学生主体

自治性是高校学生社团的重要特点之一，这一特点也是高校学生发展的内在动力。而一个社团一旦没有能够做到以全体成员为主体，仅仅在小部分社团活动积极分子中间开展社团活动，社团存在的根本目的也就不复存在了。同时，社团作为学生实现自我发展的平台，有着其独有的广泛性，但个别社团成员形式主义作风严重，使得整个社团缺乏灵活度、自由性，活动吸引力不够，学生的主体地位遭到忽视，最终导致社团难以长远发展。

3、文化缺失，社团定位不明

社团文化是校园文化的重要组成部分，良好的社团文化直接促进了校园文化的发展。在大学校园开放环境里，学生参加的各种社团活动将会影响他们世界观、价值观的形成。武大中以实践类、体育类、艺术类、学术类为主的社团，极大地改善了我们大学生的物质精神生活。然而，当前大学社团的文化由于领导人员更替、缺乏创新等各方面因素，实际上处于较为贫瘠的状态，即各社团缺少应有的文化引导，直接导致了社团的自身定位不明。很多社团在成立之初就缺乏准确的定位，缺乏鲜明的特色和发展理念，导致社团活动力求面面俱到，但缺乏特色、流于形式。

二、针对各种问题的解决方案

大学生社团管理发展中出现的种种不协调，根源在于社团建设过程中缺乏充分的制度保证。大学生社团作为学生自有的活动组织，其活动的持续有效开展必须依赖完善的制度。由于社团的考核、激励制度不够完善，社团活动满足不了学生丰富的精神需求，还出现了形式化、任务化的趋势，这直接导致了社团管理发展制度建设的相对滞后。

1、重视社团的总结和考核工作

制度完善中，很重要的一点就是做好对社团活动的记录总结，这样才能够积累好活动经验，为进一步开展社团活动打下基础，更好地为广大学生服务，同时，通过对社团的考核，对表现优秀的社团予以肯定并予以推广，这对其他社团的发展亦会有所借鉴作用。

2、确立以“学生”为主的原则

在社团开展的各种活动中归根结底是为了学生。而在许多学生社团中，却忽视了学生作为主体的作用，不注重发挥社员的积极性和创造性，这样导致了社团缺乏竞争意识和创新精神，不利于社团的发展。因此，所有学生社团都应树立以“学生”为主的观念，充分调动全体社员的积极性，从根本上革新社团的创新精神。而作为社联，应该“开展多样化的咨询活动、提高大学生主体参与意识、推进学生社团健康发展是大学学生组织变革的主要趋势。”只有加强学生的主体作用，社团建设才能坚持“回归主体、回归生活、回归社会”的大学学生组织重构的主旋律，实现适应学生发展和主动融入社会的客观需要。

3、將社团文化建设引向积极方向

当前社会纷繁复杂，社团的活动也有各式各样的形式。丰富多彩的社团活动吸引力强，它是把社团文化建设引向积极方向必不可少的环节，但活动中应避免“为活动办活动”的特点及短期行为，注重活动的质量和效果。社团应建立一套具有社团自身特点的活动制度，通过制度化的活动形成自身的社团文化，让学生在活动中不断受到熏陶启迪，从而进一步发展提升学生素质，达到社团本身的发展目的。

三、总结

在以武汉大学的社团为例的基础上，我们可以大致了解到全国社团管理发展的基本情况。通过这样由点及面的方式，我们可以看到当前学生社团在管理发展上具有活动单一、远离学生主体、缺乏积极的社团文化等漏洞。同时又可以通过建立合理完善的制度，以学生为主体，建设积极的社团文化等方式来促进当前社团的发展和社团管理水平的提高。有了优秀的社团影响，整个校园便会建立起一种健康向上的文化氛围，从而真正达到大学是大学生的大学这个目标。

参考文献：

[1]常青.高校社团问题研究[D].东北师范大学，2012.

[2]李敏.当前高校学生社团管理问题及其对策研究[D].燕山大学，2012

[3]邓纯余. 大学生社团发展中的问题及其解决[D].重庆科技学院，2008.

12.士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇十二

一、凉山州职业教育师资队伍建设存在的问题

改革开放以来, 凉州职业教育取得辉煌的成绩。但在市场经济条件下, 随着招生和就业制度等改革, 尚存在以下几个方面的问题:

第一、教师数量基本达标, 但教师队伍学历结构有待进一步改善。凉山州现有职业教育在校生16033人, 其中普通中专6所在校生2169人;中师一所在校生1080人;技工学校11所, 仍在招生的5所在校生335人;成人中专在校生476人;职业高中8个校点在校生2341人;中等职业学校在校生6401人。另外, 我州还有职业初中8所在校生3231人。而到2004年底, 全州职业学校专任教师总数已达到875人, 其中初级职业中学专任教师202人;职业高中学校专任教师205人;普通中专学校专任教师468人, 师生比为1:18.3, 教师数量基本达标。但是, 目前初级职业中学专任教师具有本科毕业30人, 占14.9%, 专科毕业163人, 占80.6%, 高中阶段毕业9人, 占4.5%;职业高中学校专任教师本科毕业76人, 占37.1%, 专科128人, 占62.4%, 高中阶段及以下1人, 占0.5%;普通中专学校专任教师本科毕业347人, 占74.1%, 专科106人, 占22.6%, 高中阶段以下15人, 占3.3%。这支队伍为凉山州的现代化建设事业培养了大批专门人才, 但是教师学历结构有待进一步提高。

第二, 中等职业教育教师队伍的整体素质同全面推进素质教育、加快职业教育的改革和发展的要求还很不适应。现有职教师资队伍的专业结构、年龄结构、职务结构以及专职和兼职教师的比例结构仍然不尽合理, 专业课教师和实习指导教师数量不足, 特别是实习指导教师少, 现有教师的学历达标率与规定要求还有一定差距, 特别是职业高中和技工学校。青年教师大多缺乏专业实践经验, 专业技能教学能力不足, 职业教育教学理论较缺乏, 骨干教师和专业带头人数量不足。

二、加强凉山州职业教育师资队伍建设的措施

职业教育要求培养有较高综合素质的人才, 也就需要有一支高素质的师资队伍。目前, 职教师资水平参差不齐, 教师知识结构不合理, 实践动手能力弱, 这势必影响教学、科研水平的提高, 职教要大力加强教师素质的培养与提高。为此, 我们应做好以下几个方面的工作:

第一, 提高职业教育师资队伍的思想政治素质。教书育人, 为人师表。各类职业学校要全面贯彻党和国家的教育方针, 全面推进素质教育, 改进和加强思想政治工作, 突出教师职业道德建设。广大教师要热爱党、热爱社会主义祖国, 忠诚于人民的教育事业, 遵守教师职业道德规范, 增强职业责任感, 不断提高思想政治素质和业务素质。

第二, 优化教师的知识结构, 提高教师的实践能力。职教师资知识结构中应有三个基本要素:专业学科的理论知识和基本技能、基础学科知识和交叉学科知识。这有利于教师自身知识体系的完善, 有助于教师以简驭繁、触类旁通, 更有效地发挥其“传道、授业、解惑”职能, 从而顺应知识经济对职教师资的要求。同时, 职业教育目标是培养一定专业理论知识和较强动手操作能力的应用型人才。为此, 教师特别是专业教师要有丰富的实践知识和较高的技能水平, 并在教学中突出实践性教学环节, 强化对学生动手能力的培养, 培养一大批一专多能的师资队伍。职业学校的教师在以本学科教学为主的前提下, 根据学校教学需要及自身条件和兴趣, 选择一至两门与本学科相近或相关的课程进行系统学习, 这有利于更好地协调课程间关系, 也有利于教师从专才向通才发展, 从而培养一大批一专多能的师资队伍。

第三, 逐步健全职校师资培训和考核制度, 加大职教师资基地建设, 使在职教师的提高和培训正规化、制度化。政府要增加投入, 大力加强职教师资基地建设工作, 建立完善中等职业学校教师继续教育制度, 面向全体教师开展继续教育, 采取长期培训与短期培训结合, 在职培训与外出培训结合, 脱产培训与不脱产培训结合。在师资培训问题上, 除了送出去进修、在岗轮训之外, 还要充分挖掘各地各行各业的专业技师和能工巧匠的潜力, 聘请他们担任职校兼职教师, 请他们到职校讲课、办讲座等, 培训在岗教师, 以提高职业教师师资的业务水平。逐步建立起民族职业技术教育师资的考核制度, 对教师的政治思想素质、业务能力、教学水平和教学实绩进行考核评估, 并把培训提高作为重要的指标之一。

(指导教师:余虹, 副教授, 西昌学院教务处)

参考文献:[1]《教育部要求各地加快中职发展》, 中国教育报;[2]《中华人民共和国职业教育法》;[3]张添洲, 《技术职业教育发展》, 五南出版社, 2000.09.01;[4]刘子轶, 《高等职业教育人才培养创新教材出版工程》, 科学出版社, 2005.9;[5]周谈辉, 《中国职业教育发展史》, 三民出版社, 1974.12;[6]凉山州职业教育工作情况汇报。

第一初级中学周昌琼)

参考文献

[1]《教育部要求各地加快中职发展》, 中国教育报;

[2]《中华人民共和国职业教育法》;

[3]张添洲, 《技术职业教育发展》, 五南出版社, 2000.09.01;

[4]刘子轶, 《高等职业教育人才培养创新教材出版工程》, 科学出版社, 2005.9;

[5]周谈辉, 《中国职业教育发展史》, 三民出版社, 1974.12;

13.士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇十三

xxx同志在工作岗位出现挪用公款一案，分析应该是自身思想质变量变的过程。如果一个人的私心利欲大于自觉管理约束的觉悟而身边摆有便利的条件就容易淡化责任后果驱使满足自己的欲望。此时缺乏监管体制和舆论监督更使得他大胆多方面地涉足经济犯罪。xxx本人平时所谓“忙”，很少参加单位集体和支部的生活和学习，也很少有知心朋友交心谈心说知心话，谁也不知他的内心世界并处处学会了谎言面对一切，所以谁都帮不了他——他拒绝了组织和他人的帮助也走完了自己编织的路。作为同事多年我深感遗憾也受到深刻的教育，警钟长鸣身边有这样鲜活的例子大家都应该深刻重新审视自己党性原则和制度的健全。因此我提出以下的整改措施建议供参考讨论。

一、加强单位集体化学习制度

xx乡已有礼拜学习例会良好传统，但学习内容应拓宽到政策、法律、党内外公开有教育意义的材料等等…..党小组通过组织的民主生活会进行思想教育进化思想、加强党性修养，还是毛主席在延安说过的那句话“流水不腐户枢不蠹”，身边的事物在变、人们思想价值观也会变，只有同步对等环

境变化的教育才能使每个同志有清新的头脑不至腐化堕落。

二、加强群众监督

我们党的路线是走群众路线，群众中来、群众中去就要体现在接受群众的监督和教育，就要帮群众的意见和建议当回事，就要有组织负责落实，不处理它有时会形成一种气候或后果。

三注重人才的选拔任用

坚持德才兼备、以德为先的用人标准；坚持注重实践锻炼，注重综合素质，注重工作实绩，注重群众公认的用人导向；坚持公开、公平、竞争、择优的选任程序和用人机制；坚持民主集中制原则，才能加强干部队伍整体建设。

四、加强领导班子的沟通协调与配合加强党政之间的协调配合，“杜绝权力集中圈子化”，哪里有高度集中的权力哪里就有腐化。党政主要领导是班子建设的核心，更要发挥带头作用，从自己做起。要坚持定期交换意见，沟通思想，交流看法。领导班子各成员要进一步树立责任意识、协同意识和民主意识。要进一步改进组织管理方法，在明确分工的基础上，强调落实责任和工作的成效，要努力做到相互尊重、相互支持。充分发挥班子每位成员的作用，不断增强班子的整体合力。俗话说的好，领导多握手，群众少动手！从而加强了团结减少了对责任的推卸并提高了勤政廉政的绩效。

五、坚持以科学发展观为指导，加强党风廉政建设和长期作反腐败斗争

坚持以科学发展观为指导，勤政廉政，培养廉洁自律的生活作风。要努力培养和形成廉洁自律的作风，时刻牢记自己手里的权力是人民赋予的；公生明、廉生威，要靠干净干事、清正廉明树立在群众中的威性。要时时有如临深渊、如履薄冰之感，常思贪欲之害，常弃非分之想，常怀律己之心，常修从政之德，自觉做到自重、自省、自警、自励，淡泊自守，甘于奉献，不以权重而贪敛，不以位高而谋私。不断加强党性锻炼，坚决执行领导干部廉洁自律的各项规定，自觉规范工作圈、净化生活圈、纯洁社交圈、管住活动圈，做到政治上跟党走，经济上不伸手，生活上不出丑。始终做到对己清正严格、对人公正平等。总之，做到多加强学习和接受组织与群众的教育，要开展批评与自我批评并不给集体和组织抹黑。

14.士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇十四

一、高职院校财会教学中存在的主要问题

(一) 教材不太规范

教材内容总是落后于经济的发展。伴随着经济的发展, 已颁布的会计准则、会计制度、税收政策等也会进行不断的修订。而会计准则、会计制度、税收政策等的变化, 财会类教材也要随之进行修订。但财会类教材的修订是一个较长的时间, 较难跟上会计实务工作的需要, 从而产生教材内容总是明显跟不上于实际会计工作的需要。

(二) 进行校外实训、实习基地建设困难较大

虽然企业、事业单位都设有会计工作岗位, 但岗位数量有限。会计工作因为会涉及到单位的货币资金和财产物资, 实习生不太容易被接受, 即使接收, 也只是很少部分, 很难满足大部分实习生的需求。每年各高职院校要安排大批的学生进行实习, 顶岗实习较为困难。因此, 能否建立校外实训、实习基地, 具有很大难度。

(三) 师资队伍中的老师缺乏实践经验

当前高职院校会计专业的教师, 绝大部分缺乏会计实践工作, 只有数量很少的一部分教师在外兼职从事会计工作。

(四) 教育理念需要更新

很多高职院校是由中专学校合并组建升格而成, 从事高职教育的时间很短, 缺少高职学校教学的实践, 职业教育认识不足, 观念老旧, 还未形成完善的职业教育理念。

(五) 学生的学习积极性不高

现在的高职学生, 从小养成了一些不良行为习惯, 自我控制和自我约束能力较差, 特别缺乏良好的生活、学习、行为习惯。有一部分学生文化基础相对较差, 对学习不感兴趣, 不喜欢学习, 甚至厌学。

二、高职会计教学改革的几点看法

高职会计教学坚持育人为本, 德育为先, 把品德建设作为首要工作, 改变教学方法和手段, 将“教、学、做”成为一体, 提高学生的动手能力。

(一) 确立正确的会计教育目标

经济环境和社会环境在不断变化, 会计知识要顺应环境。即使教材不断更新, 学到的知识到工作中还是会落后的。因为教材不能预测以后可能发生的事情。所以会计教学要注重培养与提高学生的职业素养。人的能力素质包括两方面, 一是显性素质, 以学历证书、职业资格证书来证明。另一是隐性素质, 它体现在个体的日常行为中, 即职业素养。职业素养包含三个方面:一是职业道德, 二是职业思想 (意识) , 三是业务胜任能力。

(二) 加强专业教学团队建设、提高师资队伍教学水平

高职院校会计教育改革对教师提出了较高的要求, 包括四个方面: (1) 具备良好的思想道德品质。 (2) 知识结构坚实、专业技能较高。 (3) 终身学习。教师要把握本专业的新知识、新动态、新政策。 (4) 有创新精神。

(三) 加强实训、实习基地建设

具体包括: (1) 加强校外实训、实习基地建设。 (2) 建立校内实训、实习基地。校外实训、实习成本高, 建立难度大, 因此要建设好校内仿真模拟实训、实习室。 (3) 运用现代信息技术, 通过计算机操作。

(四) 提高就业率

会计专业毕业生与会计岗位形成了突出的供需矛盾, 导致一些毕业生不能从事会计工作。高职校要明确社会的需求, 有针对的制定培养方案。学生不仅要拿到毕业证, 还要取得会计从业资格证书。这样, 高职校的毕业生才能为社会所用, 提高对口就业率。

(五) 改革会计教学方法

第一, 推广案例教学法。案例教学能够提高学生学习的积极性和主动性, 应该是会计教育改革的重点。目前, 教学中仍然沿用“老师满堂讲, 学生课堂听”的传统方式, 教学实际上一个循序渐进的过程。在教学的初始阶段, 学生基本处于被动的地位。但随着课程内容的不断开展, 知识的增加, 学习经验逐渐丰富, 学生由被动地位, 转变为成为学习的主人。由于案例源于现实, 所以案例教学能够激发学生的学习兴趣, 提高学生综合能力的运用。一个案例包括的知识, 涉及到财经、管理、税法等多门学科。通过分析案例, 各种知识互相渗透, 提高学生综合能力。

第二, 开展专题讲座。对会计、财经等领域的热点问题开办讲座, 激发学生的学习热情, 拓展知识面, 及时更新知识。

第三, 制作高质量的教学课件。多媒体计算机辅助教学系统图、文、声、像并茂, 直观、具体、生动及信息量大等特点, 已在课堂教学中得到广泛的应用。

三、结语

目前, 高职院校的教育从起步阶段的数量众多类型慢慢过渡到现在的重视内涵发展的重视质量类型, 而高职财会类专业历来是热门专业, 学生人数较多。财会类专业的教学质量, 直接影响到将来会计人员的能力和整个会计行业工作的质量。因此, 进行高职院校财会类的教学改革, 能为今后深化会计教学改革提供理论帮助, 分析探讨会计教学存在的不足, 对提高就业效率、保证教学质量具有重要指导作用。

参考文献

[1]陈少华.论我国大学会计教学改革的有关问题[J].会计研究, 2003, (10) .

[2]李延.会计专业学生就业新趋势[J].中国教育周刊, 2006, (2) .

15.士官队伍管理教育存在的问题及解决 篇十五

关键词：医院；财务绩效管理；问题；措施

一、医院绩效管理内容

医院绩效包括服务量、诊疗活动、经济收益、服务质量、健康保障等；从部门上讲，是对医院发展所做出的贡献，包括提供的支持、控制成本、部门间的协作、发展促进等；从个人层面上讲，是对部门和医院所做出的努力和贡献。笼统地讲，医院绩效就是医院在各种活动中所表现的过程和结果。总而言之，绩效管理是医院管理的重要内容，是医院领导和职工全员参与的一个完整系统，也就是院领导、科主任和职工通过沟通，将医院战略、领导职责、管理方式和手段以及职工绩效目标等管理的基本内容确定下来，并在持续不断沟通的前提下，主要由科主任帮助职工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与职工共同完成绩效目标，从而实现医院的远景规划和战略目标。

目前，对医院绩效考核理解和运用主要体现在以下两个方面：其一是关于医院或科室整体绩效的考核。目前，针对医院的绩效考核大部分是对医院或部门整体的绩效考核，主要表现为：以目标管理为主要管理方式，采用医院综合目标责任制、托管目标责任制，院科两级考核目标责任制，科室核算，重点工作项目的考核等。但严格地讲，目前医院的诸多考核还称不上完整意义上的绩效考核，许多医院的绩效考核还不够科学、不够规范。其二是关于员工个人绩效的考核。目前医院的绩效考核多为基于部门或科室的考核，有少数指标针对员工，如科室两级考核中的工作量指标、院部对科室考核中的学习与创新等指标，这些指标是单一的，其完成情况往往只与部门的绩效挂钩，而与员工个人的关系不大。另外，医院中每年开展的工作人员年度考核，其考核标准主要是参照国家机关公务员年度考核方法，通过年终填写相应的考核表格，使用统一的考核标准，针对德、能、勤、绩等内容进行考核。

总之，医院绩效管理包括医院管理的方方面面，例如人事制度、薪酬、财务等方面，本文拟对其中的财务管理方面的绩效进行探讨，分析医院在财务管理方面的绩效管理中存在的问题，并提出相应的完善措施。

二、目前医院财务绩效存在的问题

医院除了要提供良好的医疗服务，努力承担好社会责任外，还要在管理中要效益。建立并实施医院财务绩效分析和评价制度是一个加强管理、增加效益的有效途径，对改善医院经营管理，降低运营成本，提高服务质量和效率，内部资源配置的有效手段，对重新构架医院组织结构、优化和改造医疗服务流程具有促进作用。但是目前我国医院在财务绩效的管理中存在若干突出问题，主要体现在以下几个方面：

1.医院的财务会计制度不健全,目前没有全成本核算的制度和办法

医院虽根据自身管理需要，借鉴企业成本核算经验和做法，开展了成本核算工作，但是很多医院还仅停留在科室成本核算上，或者只是单纯的核算奖金,计算的还是不全成本,没有形成完整的核算体系。因此,核算的结果,只能支持内部管理激励分配,没有真正用于经营决策和指导经营决策和指导经营活动,科室核算和财务会计是分离的,财务会计工作没有成本核算,也无法得到成本及相关的数据,在医院财务管理和经济活动分析中缺乏有力的、真实的信息资料给予决策。

2.缺乏有效的财务绩效分析和评价制度

一些医院的财务绩效评价数据缺乏科学性，许多医院不重视考核数据的收集或者缺乏系统的分析方法，导致了制度出的指标体系和目标值可能存在较大的偏差。另外，部分医院所设定的指标选择缺乏均衡性，民营医院可能过于重视财务指标而务实一些诸如患者满意度、员工满意度等非财务指标，公立医院则容易忽视财务指标而过于重视与财务指标管理不大的一些财务指标。此外，部门之间指标设置易出现不均衡，统一的财务成本核算标准会导致不同部门或岗位之间的指标值考核出“责任大的部门考核结果差，责任小的部门考核结果好”等不公平现象，造成员工心理失衡并产生抵触情绪。

3.医院财务管理监督不完善导致管理绩效不高

随着医院经济市场化转轨，医院的财务风险、经营风险逐渐增大，财务管理的内控制度不完善，造成会计错弊、违纪违法案件时有发生。主要体现在有些医院只具有某些基本的内部控制操作，还没有形成一个完整的内部控制系统，如财务控制的评价制度尚未建立，经济合同的管理制度不健全，有的医院还未建立自我防范与约束机制，遇到发生违法违规行为时才采取措施加以补救，偏重于事后控制而忽视事前的预防控制，如对经营风险和财务风险的事前预测和控制很少涉及比较重视对实物的控制，而忽视对行为者的控制有的内部控制职责划分，奖惩标准不够明确，从而影响了内部控制的执行还有些医院在设计内部控制时没有考虑到自身的特点，生搬硬套，造成医院的内部控制不切实际，偏离控制重心。

三、完善医院财务绩效的路径分析

1.推行全成本核算在医院财务管理中的运用

实行医院全成本核算是医院管理中财务管理的一项组成部分，它是以现行医院会计科目核算为基础，以单位内部各部门、科室作为成本核算对象，把一定时期内发生的各项医疗服务费用进行归集、汇总、分配。各项成本费用开支全部计入各部门、科室。通过在医院内部推行全成本核算，努力降低医疗成本，建立科学、规范的经济核算和管理体系，逐步加强和完善医院的经济管理，以达到提高医院经济效益的目的。在医院开展成本核算就要建立相应的成本管理与成本核算组织，在医院的成本核算和成本管理中主要起指导、协调和监督的作用，科学细化成本核算单位，从而使核算到人。另外，要健全核算单位的收入、支出项目和内容，建立成本和动态疗效考核指标，合理控制管理费用支出，对职能科室的可控支出分类制定费用指标，进行指标管理，严格管理采购渠道和采购程序，加强物资、材料的价格管理。

2.不断完善医院财务绩效分析和评价制度

完善的医院财务绩效评价体系应该能够全面具体的反映医院财务绩效的主要方面，并且各个评价指标的涵义要明确、数据容易获得，方法简易和容易操作，并且所设置的评价指标要便于在具体评价中使用，能够为决策提供深层次决策建议。因此，指标的设置是至关重要的，指标的具体选取应该既包含已表现出的财务绩效，如经营水平，质量效率水平等，也要包括潜在的财务绩效，如医院的科技水平等。具體而言，应包括反映经济效益的指标、资产运营指标、偿债能力指标和发展能力指标等。其中反映经济效益指标主要包括了净资产结余率、业务收入结余率、收入成本率等指标；资产运营指标。包括流动资产周转率、存货周转率，也就是通过分析医院业务收入与流动资产之间的比率，来反映医院的流动资产使用效率，存货周转率则是用来反映医院存货是否合理的重要指标；偿债能力指标主要体现在资产负债率方面，用来反映医院在资产总额中资产负债的情况。

3.加强对财务管理的监管力度

建立健全内部激励机制与约束机制。加强以成本预测、成本控制、成本核算、绩效评估为主要内容的成本管理，有效利用人力、物力、财力等资源，提高效率、降低成本，最大限度地为社会提供优质、高效、低耗的医疗服务，才能提高医院的竞争力和占有医疗市场的份额。积极开展内部审计监督，应该实行经常性审计检查机制，对诸如采购、基建等重要对象加强审核力度。规范对外的经济合同管理，严格履行合同约定，经济合同的签订实行主管科室负责人、(主管)院长签字，财务审核盖章的管理办法。另外，应建立财会人员的轮岗机制，通过实行定期和不定期的论干，加强对其监管力度。针对财务预算管理，应积极运用零基预算管理理念，不考虑过去的预算项日和收支水平，以零为基点编制预算。其特点为不受以往预算安排和预算执行情况的影响，完全按照新的巾场条件对全部收支项日进行分析、评价、确定，减少了主观臆断，使预算建立更科学、更合理，有利于提高预算管理水平。

四、结论

建立并实施医院财务绩效管理，客观地反映医院资产运营效果和财务绩效状况是医院管理中的重要环节，有助于正确的指导医院的经营行为，有利于财务工作全面地参与医院经营管理的全过程。对医院加强基础管理、提高经济效益，充分调动员工的积极性和创造性，促进科室目标、个人目标与医院战略目标相统一，提高医院整体运营效率和效益，促进医院事业的良性可持续发展，最终实现医院绩效管理的科学化有重要的作用。

参考文献：

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［2］ 郑惠芳，关于医院绩效管理的几点新思考［J］，时代经贸，2008，5

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