职业自我分析评估

职业自我分析评估（共9篇）（共9篇）

1.职业自我分析评估 篇一

酒店职业经理人工作分析和自我能力评估

1、引言

作为一名廉价的大学生，我所从事过的和了解最多的行业就是服务业，特别是酒店服务行业，感觉这种交往面很广的行业能让人了解更多的事情，学会更多的东西。我很喜欢电视剧《五星大饭店》。在这个我国第一部反映饭店工作的里有这样两个场景，一是剧中的何总对充满理想追求的潘玉龙说：“一个优秀的职业经理人，不是识识和经验，而是职业的态度，那就是敬业和诚实。”二是剧中主人公潘玉龙在经历挫折后仍充满向往地说道：“我热爱这个职业，也想从服务员做到领班，从领班做到主管，从主管做到经理，做到总监，做到总经理，一直做下去„„，没有人不希望自己的理想能够实现，但区别就在于能不能付出真实的努力，能不能问心无愧„„，我尊敬依靠正当途经向上发展的人;我尊敬对自己的职务诚实守信的人;我尊敬依靠能力、勤奋和忠诚获得成就的人”。这句话说为职业经理人所应具有的价值观做出了很好的诠释——要做就做优秀的人!这也是我的理想和追求。

作家毕淑敏说：人生是没有任何意义的，但是——我们每一个人要为自己确立一个意义。

2、酒店职业经理人应具备的能力和素质2、1酒店职业经理人的八项能力2、1、1正直的人格魅力。

即职业经理人的人格力量，它要求职业经理人要有较高的责任感和职业道德水准，要有事事率先的表率能力，要有亲和感召力。2、1、2准确的判断能力。

具备高智商且思维敏捷，能够站在企业改革与发展的高度，对企业领导班子成员提出的众多议题提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，保持上下统一、总揽全局。2、1、3成熟、自信和沟通的公关能力。

身为高层的决策人员，对内要以团结为己任，乐于倾听不同意见，重视情感沟通，在坚持原则的前提下，把“一班人”紧紧地凝聚在一起2、1、4善于处理危机或突发事件的能力。

企业的发展不可避免地会出现短期或长期的危机及不可预测的突发事件，要有能力带领员工奋发图强，走出危机笼罩的阴影。2、1、5精通市场经济知识和把握内在规律的运作能力。

在市场经济体制下，优胜劣汰机制的建立，企业面临愈来愈激烈的竞争，只有加强企业的自身建设，、较高的现代化教育培训技术手段和信息化水平，才能生产出高质量的产品。2、1、6创新精神与战略远见。

为增强企业的可持续发展能力，职业经理人的一项重要任务就是审批企业的中长期发展战略和规划。所以应具有挑战自我的创新精神，善于集思广益、分析和把握企业发展趋势，擅长策划、谋略的能力。2、1、7较强的理财能力。

职业经理人的重要职责之一就是要搞好财务监督，做个好“管家”。因此，职业经理人应具备一定的财务知识。2、1、8坚持不断充电。

随着知识经济的到来，技术发展日新月异，高科技产品换代迅速，为企业的经营和管理产生深远的影响。为适应这一变化，作为职业经理人，要有学习能力。

2、2酒店职业经理人应有的的素养2、2、1 要有善于发现美的眼睛

有人说：熟悉的地方没有风景，不熟悉的地方有陷阱;熟悉的人只看到缺点，不熟悉的人全是优点。而经理人区别于一般人的是，眼里看到的人和事应该都是美好的。学会欣赏是经理人一种难能可贵的品格，管理者与被管理者保持相互欣赏的心态，才能营造和谐的团队氛围。

眼睛是心灵的窗户，如果你看到的都是美的，那么，你的心灵也必定是美的。2、2、2要有海纳百川的胸怀。

有名言日：“有多大的胸怀，就有多大的市场”。那么，什么是胸怀?胸怀是人生的志向和抱负;是人格的品位和质量;是人对待世界万物气量和风度的定位。胸怀从何而来?它不是固有的，更不会从天上掉下来，它来自学习和实践。

对于经理人来说，具有谦逊的品格是最重要的胸怀，它需要漫长的学习和实践，达到以下六懂：

懂得客观正确地认识自己，实事求是地评估自己，不夸大自己的成果(或作用);懂得客观评价他人，善于发现别人的长处，养成不耻下问的习惯，以平和的心态对人，以淡泊的心态对事;懂得学习，通过学习发现自己的不足，“学然后知不足”;懂得欣赏他人的优良品质，向优秀的人学习，不断改进自己;懂得尊重别人，乐于倾听别人的意见，吸取他人观点或精

华，坦诚接受他人对自己的批评并加以改进;懂得宽容他人的缺点，理解他人的难处，看到他人的贡献。2、2、3 要有沉下去的心。

经理人在注重工作分配的同时，更应该注重对工作过程的检查，这就要求其必须有执行到现场，管理到现场，检查到现场，整改到现场的良好习惯。其目的是为了有效掌控第一手资料，亦或了解第一情况。对所布置的工作执行如何，只有深入基层才能知晓。其作用有：及时发现问题，提出整改要求或弥补不足以减少漏洞;及时表扬执行力好的员工，鼓励进步调动积极性;及时培养员工，提高员工技能。

著名管理学家法约尔说过：“领导作出榜样是最有效的工作方法之一”。沉入基层，是经理人提高执行力的重要手段，同时也是检验经理人工作作风是否踏实，执行力是否高效，在员工中是否具有亲和力、凝聚力、领导力的有效途径。2、2、4要有厅前厅后的能力

这里所说的厅前厅后是指每一个经理人在不同的场合所扮演的角色是不同的，在管理工作中没有绝对的管理者，一个人往往既是管理者，又是被管理者，有时要扮演主角，有时要扮演配角。作为经理人，一定要有角色意识，懂得把握角色尺度，做到干什么像什么。在职场上最忌讳的是长幼不分，大小不分，主次不分。2、2、5 要有博爱的情怀

一名经理人是否有亲和力，凝聚力，关键取决于经理人是否有爱心，懂感情。一个有爱心的人一定是待人真诚的人，可以很好融入员工团队中，营造良好的组织人际氛围;一个有爱心的人一定是懂得赞美的人，真诚赞美他人的美丽，赞美他人的能力，赞美他人的魅力，用赞美之言感动他人;一个有爱心的人一定是善于观察，容易配合的人，乐于助人的人，把帮助他人视为一种责任或乐趣;一个有爱心的人一定是尊重他人的人，视他人为良师益友，互帮互进，具有亲和之魅力。

“爱人者，人恒爱之;敬人者，人恒敬之”。爱，会产生信念;爱，会产生力量;爱，会纯洁心灵;爱，会让我们心无旁骛。

2.职业自我分析评估 篇二

一、韩国自我评估制度分析

1. 大学自我评估制度的形成背景

韩国的大学自我评估从1988年起,作为韩国大学教育协议会(以下简称“大教协”)推行的《大学综合评估》过程中一个环节开始实施。当时,“大教协”要求大学由本校的教授和职员组成自我评估组织,根据“大教协”提供的指标和方法,在3~5个月期间实施自我评估,向“大教协”提交自我评估报告。各校提交的自我评估报告书只被用做大学综合评估的基本材料,没有向公众公开。也就是说,大学自我评估是大学评估实施过程中派生的一种副产物,并没有受到大学、外部评估机构及社会的关注。

2000年,韩国高等教育毛入学率达到52.5%,[1]进入高等教育普及化阶段。此后,由于人口出生率的减少,2004年起大学招生数超过了高中毕业生数。[2]这意味着大学之间生源竞争加剧,各校需要对本校的生存与发展方向进行诊断与评估。政府为了实施提高大学竞争力和强化大学特色的财政支援项目以及大学与学科调整规划等政策,也需要建立大学自我评估的机制。但是,当时的“大教协”实行外部评估为主的大学评估体系无法满足需要。“大教协”的大学评估的主要目的是通过评估的鉴定功能争取社会对大学的信赖与支持,促进大学自主发展。但是其评估指标和标准单一,难以反映各校的特色,评估结果的公开性也非常有限,难以满足高等教育消费者的需求。因此,2007年,韩国政府开始推行以大学自我评估为基础的大学评估体系改革。

2. 大学自我评估制度

大学自我评估制度是在《关于大学自我评估的规则》(教育科学技术部令第21号,2008年12月,以下简称《规则》)的基础上建立而实施的,其主要内容如下。

(1)大学自我评估体系与程序。大学自我评估的施行主体是以大学校长为代表的大学本身。《规则》第三条规定,“校长按照学校章程上有关规定……实施大学自我评估。自我评估的标准、程序与方法等有关项目应在本校的章程中做出规定”,“自我评估应该每两年进行一次,但是在接受高等教育法规定的外部评估认证之后,可代替一次自我评估”。另外,第四条规定,“校长应设置专门的大学自我评估委员会与行政部门,规划、实施、调整和管理自我评估”。各大学根据《规则》的相关规定,按照本校自己决定的程序,实施自我评估。

(2)大学自我评估的对象与内容。自我评估的对象是学校整体,《规则》第二条界定自我评估是对教学、科研等院校运行全面检查、分析、评定的行为。除了学校整体以外,校长还可以要求学院、专业、行政部门、附属机构等实施自我评估。自我评估的内容是由法规上指定的项目和各大学自己决定的部分构成,法规指定的内容包括学校章程、教学课程、招生方法及程序、招生率及在校学生数、升学及就业情况、专任教师、专任教师的科研成果以及预结算等学校会计、学费与学生经费的情况、学校发展规划、与产业界协作情况、图书馆与科研支援情况等项目。学校在上述内容的基础上,根据本校的需要,考虑学科、专业、行政部门等评估对象的特点,可自己开发适用的评估指标与标准。

(3)大学自我评估结果发布与应用。《规则》第五条规定,“校长应该在学校网站上公布自我评估的结果”。各高校可以根据本校自我评估的目的和实施计划来决定评估结果公布范围和细节内容。自我评估结果的应用也由各校自己决定,各校根据评估结果调整学科结构、专业招生数,或只用做监测发展计划进展情况的参考材料等均有所不同。

(4)对大学自我评估的支持。政府指定“大教协”为自我评估咨询机构,研发和普及自我评估模型,建设指标与标准数据库、对各校的自我评估负责人员培训、展开对各校自我评估的咨询活动、传播和分享最佳实践。

二、J国立大学与D私立大学的自我评估案例分析

韩国的大学自我评估制度的最大特点是让高校根据本校的需要实施自我评估。由此,各校的评估目标、评估指标和标准、结果判定和应用等都不一样。本文选取J国立大学和D私立大学为例进行分析,两所大学都参加了在2008年施行的“大学自我评估试点实施”项目,其评估的内容、方法、运行机制比较成熟。

1. J国立大学的案例

J国立大学位于某地方城市,是一所在校生数约2万人的大规模高校,其办学目标是培养地区所需要的人才。J国立大学把自我评估与大学发展计划紧密结合,以监测成果促进发展计划目标的实现。在此基础上,对全校的行政部门、学院、学科、科研机构、附属单位等实行绩效管理,以提高学校经营的效率。

(1)实施自我评估的组织及其职责

J国立大学为了实施自我评估设立了评估管理委员会,由规划处长、教务处长等行政部门官员4名、教师4名和外部评估专家1名组成。该组织的职责是设定自我评估的基本方向、制定自我评估基本计划及审批评估结果等。J国立大学还成立了评估管理实务委员会,由有关行政部门副处长5名与评估对象(行政部门、学科、研究所、附属机构)代表各2名组成。其职责是开发和调整评估指标、撰写评估报告书、解决评估实施过程中的具体问题等。此外,还在规划处下设了评估支援科,担任评估材料收集和分析、满意度调查、信息公开、自我评估平台网站管理等工作。

(2)自我评估指标体系

为了实现自我评估与大学长期发展规划的有机结合,J国立大学通过外部公司的咨询调查与对校内成员的问卷调查,形成了大学的共同愿景,从而确立了12个战略目标。在此基础上,参考外部评估的评估指标体系,考虑指标的可控性、适当性、可测性等,开发出了与学校整体的战略目标相应的评估指标(见表1)。

J国立大学的自我评估对象根据业务性质上的可比性可分为行政部门、学院、学科(专业)、科研单位、附属单位等5个群体(见表2)。各群体的评估指标是由反映群体特点的指标、从学校整体评估指标中选出的可适用的指标以及有关各群体的特殊指标而构成的。比如,国际交流处属于行政部门,其评估指标是向海外派遣的学生人数与满意度、外国留学生人数与占学生总数的比例、国际学术交流协议数、行政程序改善成果、业务指南开发、人均教育培训时间等。

资料来源:[韩]韩国大学教育协议会.大学自我评估试行结果报告书[R].2009,166.

资料来源:[韩]韩国大学教育协议会.大学自我评估试行结果报告书[R].2009,153

评估指标的标准根据过去的成果、绝对目标、改善度、趋势值等为基准设定,再分为目标值、基准值、下限值。目标值是本指标的成果可达到的最佳状态,基准值是通过常规工作可达到的状态,下限值是学校管理层次可容忍的最小成果。本指标的成果目标值满分可得10分,位于目标值与基准值之间得7~9分,位于基准值与下限值之间得4~6分,下限值为0~3分。各指标的标准是在与评估对象单位商量后决定的。

(3)自我评估的实施

J国立大学的自我评估可分为三个阶段:第一阶段是该年度的评估指标的确定。在评估实施之初,自我评估管理实务委员会收集被评估单位的意见,调整各评估的指标,通过自我评估管理委员会的批准,向被评估单位通报确定的评估指标;第二阶段是评估材料的收集。被评估单位的负责人在“自我评估管理平台网站”上输入材料,输入的材料按照事前设定的公式自动处理,所有输入的材料都在“大学信息公开数据库”中进行管理;第三阶段是评估结果的判定与评估报告书的编写。评估支援科汇总并判定评估管理平台上各指标的评估结果,编写各评估种类的自我评估报告书。报告书包括被评估单位的综合成绩与改善点、各评估指标的成绩和与国内其他大学的比较表等。自我评估管理委员会审批评估结果,向被评估单位通报。

(4)自我评估结果的判定、公开与应用

评估结果判定方式是累计各指标的得分,然后给出评估排名的先后顺序。把排位靠前单位的名单对学校内部公开,被评估单位的评估报告书只送给本单位。评估结果基本上适用于监测大学发展计划进行情况与调整各年度的实施计划。此外,行政部门、学院、专业的评估结果还会用于颁发奖励,科研单位、附属单位评估结果直接影响到本单位继续存在或解散以及预算分配。

2. D私立大学的案例

D私立大学位于首尔,是一所在校生约15,000名的大规模大学。D私立大学把自我评估视为引入平衡计分卡(BSC:Balanced Scored Card)和目标管理(MBO:Management By Objectives)等企业的经营管理手段,通过自我评估提高学校经营效率,以达到本校的长期发展愿景。D私立大学把自我评估分为成果评估、学科(专业)评估和科研单位评估。

(1)实施自我评估的组织与职责

D私立大学为了实施自我评估,指定已有的行政部门或者委员会负责自我评估。首先,由校长负责的“决策调整会议”负责组建评估规划委员会,负责自我评估的基本方向与战略的制定。其次,设置各类评估的研究委员会与自我评估实务委员会负责评估指标体系和评估模型的开发,经营评估工作组负责成果评估的研究与实施,教务工作组负责学科评估的研究与实施,R&D项目工作组负责科研单位评估的研究与实施。

(2)自我评估指标体系

D私立大学的自我评估体系与本校的长期发展计划、当年经营目标和预算紧密挂钩。担当自我评估的组织根据本校长期发展计划开发各项评估指标,考虑当年的经营目标和预算分配情况等,设定指标的标准,然后收集各被评估单位的意见,调整指标与标准,最后由自我评估规划委员会审批确定。

成果评估是针对学院、行政机构与个人(教师和职员)进行的,学院评估与行政机构评估的指标如表3所示。对个人的成果评估使用本人隶属单位的评估指标中的部分指标和专门针对个人设计的指标。比如,教师成果评估的指标由课堂评价、发表论文数、外部科研费、教学方法及有关培训项目参与次数、学术研讨会参加次数、教务参与次数等构成。学科评估针对48个专业进行,指标是入学竞争率、新生的高考成绩、在校巩固率、就业率和升学率、教师人均研究生数等。科研单位评估针对23所大学附属科研机构进行,指标是论文数、外部科研费接受金额、对学校财政贡献度、学术大会举办实绩等。

评估指标的标准根据当年的经营目标、过去平均参与次数、目标大学的参与次数等为基准设定目标值、基准值(现在水平)。根据达到目标值和基准值的程度赋予S~D等级。

(3)自我评估的实施

D私立大学的自我评估可分为三个阶段:第一阶段,在评估实施行之初,自我评估规划委员会确定评估指标与标准,自我评估实务委员会向被评估单位与个人通报。第二阶段是评估实施。D私立大学的自我评估基本上在“自我评估统筹系统”上进行。自我评估统筹系统由成果管理系统、顾客管理系统、任务管理系统、知识管理系统、经营信息统计系统等5个子系统构成。(1)成果管理系统是自我评估实施的平台,根据被评估单位和个人输入的材料以及其他系统提供的信息,按照事前设定的公式得出各评估指标的结果。(2)顾客管理系统是为收集和应对学生的意见、实行满意度调查而建立的,给自我评估提供评估领域中有关“顾客”的信息。(3)任务管理系统的目标是监测学校长期发展计划与当年学校经营计划赋予任务的实施情况及其成果,提供评估领域中有关‘绩效’的信息。(4)知识管理系统是为了分享改善教务的建议、管理教职员培训而建立的,提供评估领域中有关“内部行政程序”和“行政力量强化”的信息。(5)经营信息统计系统是为了从各子系统抽取出学校经营有关的定量性信息,进行专门管理,应对校内外的需要设立的。第三阶段是评估结果汇总与报告书编写。各评估实务委员会综合统筹系统上的评估结果,编写综合评估报告书与各类评估报告书。综合评估报告书包括全校的各任务完成程度和发展趋势、各类评估结果概要等,各类评估报告书包括各类被评估单位的评估结果、问题与改善点。

资料来源:[韩]D大学.《2010年自我评估报告书》[R].2010,21~40

(4)自我评估结果的判定、公开与应用

评估结果的判定方式是累计各指标的得分并给出等级或位次的方式。成果评估中学院评估和学科评估采用排名的方式,其他评估给予等级。评估结果的公开范围由自我评估规划委员会来决定。一般来说,在学校网站上把自我评估综合报告书公开。评估结果的应用因评估种类而异。成果评估和科研单位评估直接适用于各单位的预算、人员、设备等资源分配以及用于个人的聘用和奖金等的决策。学科评估结果是学科调整的基础,排名处于最后的7个学科的招生名额将减少10~15%,增加新设学科或者特色学科的招生名额。

3. 两所高校自我评估的共同特点

虽然J国立大学与D私立大学的自我评估在评估指标、标准、公开方式和应用等方面有所不同,但是在以下几个方面也存在共同点:首先,两所大学都把自我评估与大学长期发展计划紧密结合,用于学校经营和绩效管理。自我评估制度本身是由政府自上而下推动的,极易引起学校的抵触。但是两所高校根据校情和本校需要实施了自我评估,灵活地运用评估结果。这样,对评估的反感缓解了,绩效主义也逐渐渗入到学校文化中;其次,两所高校都建设了自我评估信息系统。自我评估信息化不但减少教授和行政职员的单纯输入材料等与评估有关的琐碎繁杂工作,而且也有助于实现评估工作的常规化;再次,重视收集和反映校内成员对本校自我评估的意见。对自我评估的反应因内部成员的特性而异。比如,有的教授强烈反感政府主导形式的自我评估制度和行政部门主导的绩效管理为主的评估模式,有的学院对不适用于本院情况的指标也有所不满。两所高校不但通过事前培训、问卷调查、研讨会等方法向内部成员说明自我评估的必要性,而且赋予被评估单位设计指标的权利。此外,每年评估实施前,还要通过吸纳内部成员的意见调整指标体系;最后,通过自我评估的设计和实施,两所大学都意识到评估尚未充分反映大学教育消费者的意见,于是都实施了学生、企业、区域社会等消费者的满意度调查。由此,大学可把握消费者对本校的需求,一定程度上提高了大学内部成员的“顾客满足”意识水平。但是,在外部人士参与评估有关委员会、开辟消费者的意见反映通道、扩大评估结果公开范围等方面还有待改善。

三、韩国大学自我评估的成果与问题

按照《规则》的附则“所有的普通高校应该在2009年12月末前进行第一次自我评估,专业大学在2010年12月末前进行第一次自我评估”的规定,韩国的高校已有进行一次以上自我评估的经验。我们可以将这一期间内大学自我评估实施的成果概括如下:首先,大学的评估力量得到加强,评估文化在大学扎了根。大学通过设置评估专任组织,自己研发评估指标与方法,定期进行自我评估等措施,积累了评估技术与经验,培养了校内评估专家。此外,让大学根据本校现状与需要自己设计评估模型,使大学对自我评估的认识从将评估视为“程式化行为”转为改进大学的“有效工具”。其次,促使大学改善运营。多数大学把自我评估与大学发展计划紧密结合起来,用自我评估促进发展计划的实施,把自我评估作为成果管理的手段。通过自我评估灌输了成果管理、消费者满足等观念,带来了大学运行框架上的变化。[3]再次,从大学教育消费者,即学生、企业等的角度来看,大学自我评估及时提供了大学有关的具体、详尽的信息。另外,随着大学在实施自我评估中越来越重视消费者,进行满意度调查,征求消费者的意见,大学自我评估起到了大学与消费者之间沟通通道的作用。

各大学在进行自我评估中也出现了一些问题。首先,新制度的实行导致了大学评估的困难。虽然大学自我评估的设计与实施权赋予给大学,但是制度本身仍是自上而下的。而且《规则》制订日期是2008年12月,让大学在一年之内就实施自我评估,大学要完成从章程修订、评估专任组织设置到评估模式研发等自我评估准备,准备的时间不过几个月。这种强人所难的实施方案加重了大学评估施行的困难;其次,大学对自我评估与评估实施力量的认识还不充分。对有的大学来说,自我评估不是自己诊断与改善的机会,而只是政府的任务之一。有的大学虽然想设计与校情相适应的自我评估体系,但是力量不够。特别是不少地方高校对研发评估指标与建立相关信息系统感到非常困难,实际上,建设自我评估信息系统的高校不过十几所。[4]再次,大学内部成员的不满仍然存在。主要不满是针对评估本身,对强制性的形式评估不满,对引入“绩效”、“顾客满足”等市场有关概念也有不满,还有对业务量增加不满等。无论不满的对象是什么,学校内部成员的不满是对自我评估制度顺利进行的障碍。

四、对中国大学自我评估制度的启示

第一,确定大学自我评估的内涵,给予大学更多的自主权。大学自我评估根据目的可分为三种:[5]一是“认证型”自我评估,即将自我评估作为外部评估认证过程中一个环节;二是“自律型”自我评估,即无外部强制,根据本校情况和需要自己实行的评估;三是“政策型”自我评估,作为国家层次上高等教育质量保证体系中的一个制度,根据法规与政策文件的规定实施的自我评估。韩国的自我评估基本上采取政策型自我评估的形式,同时,赋予大学自主建立评估机制的权利,由大学自主地实行自我评估。自我评估的基础在于大学自觉认识到评估的重要性,主动地建立评估机制,积极实行评估,应用评估结果。因此,在建立大学自我评估制度的过程中,要尽量强化大学的自主权,提高高校对自我评估的认识。

第二,对各校建设自我评估提供知识和技术上的支持。从韩国的经验可见,在制度实行初期不少大学在评估指标研发、开发信息数据库和建立评估平台系统等方面,面临专业和技术上的问题。大学自我评估是大学的自主活动,而研发和普及自我评估模型、建立指标与标准数据库、各校自我评估负责人员的培训等外部的支持等,在一定程度上是对大学设计和实行评估非常有效的帮助,特别是需要考虑大学之间评估力量上的差距,给予相应的咨询。

第三,在大学层面上。应该把自我评估与学校发展计划紧密联系起来。自我评估的主要功能和价值是诊断与改进。从J国立大学和D私立大学的案例可以看出,自我评估可监测本校的发展状态,评估结果也给发展计划的制定和调整提供信息依据。两者的有机配合能够提高学校发展与问责水平。

第四,大学要尽量吸纳校内外的意见。没有对评估的共同认识,校内成员可能反抗或者消极应对评估。通过问卷调查、研讨会、培训等多种方法,使校内各方形成一致的意见,就可顺利实行评估,实现自我评估的价值。还有,自我评估的功能之一是给消费者提供信息,自我评估制度反映消费者的意见,就可满足消费者的需求,获得他们的支持。

摘要：韩国从2007年开始了大学评估制度改革,建设以大学自我评估为基础的大学评估制度。韩国在法律上规定自我评估的主要内容,同时给予大学设计和实行自我评估的权力。为了健全自我评估体系,政府要给大学更多的自主权,对各校建设自我评估制度提供知识和技术上的支持。大学应该把自我评估与学校发展计划紧密联系起来,同时尽量吸纳校内外的意见。

关键词：韩国,大学,评估制度,自我评估

参考文献

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3.职业自我分析评估 篇三

摘要：形成性评估是教师评估、学生互评和学生自我评估相结合的多元评估模式，在课堂环境中有效使用形成性评估可以为学生自我效能感的提高提供积极正面的预期信息来源，使学生成为积极主动的自主学习者。

关键词：形成性评估；自我效能感；反馈；归因

中图分类号：G40-058.1文献标识码：A文章编号：1005-5843(2009)02-0015-02

Black和Wiliam(1998)曾将评估(assessment)宽泛定义为教师和学生所采取的获取诊断性信息并用以指导教与学的一切活动。根据实施特点归类，测试可以是终结性(summative assessment)的，教师在完成一定阶段的教学任务后用这种方式来考察学生对所学内容的掌握程度，以分数或等级的方式为教师、教学管理者以及政策制定者提供决策依据。测试也可以是形成性(formative azsessment)的，这种测试形式又可以称为课堂评估或促学性评估(as，sessment for leaming)，因为这种测试形式伴随教学过程，教师用形成性评估得到的信息来及时调整教学，帮助学生更好地理解每一部分教学内容。

自我效能(self-efficacy)是美国心理学家Albert Ban-dura于20世纪70年代提出的一个概念，指人在特定活动范围内对自己行为能力的一种预期和判断。根据Bandura的理论，一个人自我效能感的高低会影响他对自己行为能力的判断和行动的努力程度。在学习环境中，不同的学生有不同的学习经历和能力，这将影响学生对学习的初始效能感。学生还会根据教学活动所反馈的信息来对自己的能力进行判断，学生自我效能感高将使自己增强学习动力，反之则会使学生失去努力的信心。

测评是日常教学活动的关键组成部分，是显示学生学习行为结果的最直接的形式，测评模式和测评结果的不同对学生自我效能感的影响程度不同，终结性评估通常受关注度较高，因此最终的分数或标准对学生自我效能感的影响较大。形成性评估不以分数的形式来划分学生水平的高低，而是通过教师对学生表现的及时反馈使学生发现问题并与教师或同学协作去解决问题，实现最终的进步，因此形成性评估模式的有效使用可以增强学生的自我效能感，提高学习动力。

一、自我效能感的功能及影响因素

自我效能感是学生对自己在特定学习环境中表现能力的预期和判断，自我效能感的高低将影响学生学习行为的诸多方面。首先，自我效能感可以影响学生对自己行动的选择，自我效能感低的学生往往设法避免学习中的困难，而自我效能感高的学生却能积极面对难题并设法解决难题。自我效能感还可以影响学生的学习动力，高自我效能感的学生在面对困难时会加倍努力并且比低自我效能感的学生更有毅力。另外，自我效能感的高低也会影响学生在同一学习行为上的表现。

Bandura(1977)归纳了影响学生效能感的四种主要信息来源：个人表现成绩、替代性经验(vicarious experi-ence)、言语劝说和生理状态。

1、个人表现的成败对自我效能感具有很强的影响力。成功，尤其是连续的成功能够增强人的自我效能感，而屡屡失败则会降低效能感。同时，后期的成功也能够通过增强自我效能感来减少前期失败带来的负面影响。

2、替代性经验是指学生通过别人的表现和经验来获得比较信息。别人的成功在很多时候可以强化学生对自己能力的预期值，认为只要努力自己也可以实现相同的目标，别人的失败经验同样也能对自己的效能感产生影响。与学生自己的表现不同，替代性经验是间接的，通过比较得来的，因此对自我效能感的影响相对弱些。

3、言语劝说。学生在很多时候会借助别人尤其是教师的评价信息来判断自己的能力。尽管这种预期信息同样不是源于自己的经验，但别人的反馈信息会在一定程度上影响学生对自己能力的判断。比如学生可以通过他人正面的建议来纠正自己的学习方式，也可以从他人的鼓励中增强对自己能力的信心。

4、生理状态指学生在特定学习过程中表现出来的紧张、焦虑或抑郁等身心反应，这些是影响自我效能感的潜在因素。比如学生在困难面前发抖、流汗意味着他们对自己的能力缺乏信心，而当他们发觉自己在某些学习任务中并不紧张时会增强自我效能感，更有信心完成学习任务。

二、形成性评估与自我效能感

Stiggins(2008)曾提出，恰当的形成性评估模式可以使大多数学生保持学习活动与既定目标的一致性，从而在实现学习目标时有一种成就感，自我效能感将得到提高。Black(1998)等人通过大量的文献研究发现，形成性评估对差生的帮助甚至高于好学生，即使起初学习成绩比较差的学生也会在形成性评估中获取及时的信息反馈，对自己的学习活动进行调整，实现成绩的提高。自我效能感也会相应提高。

从促进学生的自我效能感提高方面考虑，课堂形成性评估有测试方式的多样性和信息反馈的及时详细等特点。形成性评估可以由教师来实施，通过小型测验、设问等多种形式来考察学生对学习内容的掌握程度。形成性评估还可以通过同学间互评和学生自我评估的形式进行。所有这些测试形式在大多数的情况下不以最终分数出现，而是将详细的评价信息反馈给被测试的学生。要提高自我效能感。学生需要得到清楚的信息反馈来显示自己对知识和技能的掌握程度(Schunk，1984)，在以教师主导的形成性测试中，教师可以根据学生的表现提出更正或改进建议，为学生提供有效的有关自身能力的信息。教师简单的信息反馈如“完全正确”或“这次做得好多了”将能使学生明白自己是在进步。从Bandura自我效能理论的角度看，教师的评价和信息反馈对于学生来说是可靠的信息，这可以为学生继续努力提供动力，提高学生的自我效能感。

形成性评估中的同伴互评为学生提供一种替代性经验(vicarious experience)。在一定程度上，同伴的榜样作用甚至比教师的榜样作用更大，因为学生认为同伴间无论在年龄和能力上都存在极大的相似性。这种通过比较得来的替代性经验能为学生提供了解自己能力的一种参照信息。通过同伴间互评，学生可以发现其他人学习中存在的优点和弱点，一方面可以为自己提供修正性信息反馈，另一方面学生会认为同伴能做到的自己也可以做到，甚至做得更好，从而增强学习动力。

形成性评估中学生的自我评估是形成性评估促学作用的重要体现。这种评估途径可以使学生准确衡量自己在学习中的能力。自身对知识掌握过程的体验是提高自我效能感的最有效的方式。在特定的评估任务中，学生自我评估的能力越高，越有信心完成任务，他就更有可能通过调整自己的行动在任务中获得更好的成绩。这种在自我评估中获得的自我实现的感觉将进一步促进自我效能感的提高(Coronado-Aliegro，2006)。

三、有效利用形成性评估提高学生自我效能感

(一)创设环境

测试中学生的高度焦虑或紧张会影响自我效能感，进而影响其表现，不紧张的学生往往要比紧张的学生表现要好。比起终结性评估，形成性评估受关注度低，是多元参与的考察形式。因此，教师可以充分利用这种评估手段为学生创设低焦虑的测试环境。首先，教师要让学生了解评估的方式和标准，使学生明白考察的目的不是区分优劣，而是了解自己的优势和弱点。对于自我评估和同伴间互评，教师应循序渐进，让学生从了解测试方式逐步过渡到自行评估。在评估内容的设计上，教师应考虑到学生的学习经历和实际能力，为他们创造成功的机会，让学生，尤其是基础比较薄弱的学生体验到成功的快乐和喜悦，感觉到自己在不断进步，逐步建立起稳定、有效的自我效能感。

(二)提供有效信息反馈

形成性评估的一大特点是能为学生提供及时而详细的信息反馈。而学生自我效能感的预期信息来自他们对自身能力的判断、他人的劝说以及与同伴间的比较。因此，在课堂形成性评估中，教师应为学生提供详细的信息反馈。突出学生表现中的优点，帮助学生分析问题的根源并探索解决问题的最佳方案。另外，教师还应在学生互评和自我评价的过程中为他们提供充分的指导，让学生既看到别人的优点也能发现自身的发展潜力。

(三)归因(attribution)策略培养

学生自我效能感的高低与他们对成败的归因有极大的关系。如果学生将一时的失败或失误归结为自己能力欠缺的话，他们的自我效能感会降低，会对其今后的表现产生负面影响。如果学生认为失误的原因只是努力不够的话，这种归因将促使其加倍努力。形成性评估是以促学为目的。自我效能感和归因是作为调节机制而存在的，因此在形成性评估过程中教师应引导学生培养正确的归因策略，通过了解个体对成败的归因，改变其自我效能感，使他们最终成为独立反思和判断的自主学习者。

4.大学生职业规划自我评估 篇四

我崇尚自由自在的生活，不喜欢被拘束。舒服安逸富裕的生活，是我的向往。从小就被教育要有团体合作精神，所以我一直认为，人最可贵的就是能团结合作，全力以赴。这样可以做到事半功倍。

我的职业价值观(进行过职业价值观测试):工作的目的和价值，在于不断创新，不断取得成就，不断得到领导与同事的赞扬或不断实现自己想要做的事获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西，使生活过得较为富足。希望一起工作的大多数同事和领导人品较好，相处在一起感到愉快，是一种极大的满足。是一种极大的满足。

2.性格

比较外向，开朗，幽默，乐观的。也很率性。喜欢交朋友，擅长于与人沟通，人际关系佳，忠实可靠。

3.兴趣

平常喜欢打篮球，听音乐，逛街，交朋友。还喜欢上网，看些小说，喜欢看各种杂志类书籍。积极的培养各方面的兴趣，比如学吉他，对辩论方面的知识也很想去了解，想成为全方面人才。

4.能力

计算机应用，office软件应用，听从指挥，有计划有思考的去完成一件任务。有责任心，上进心，做事认真投入，擅长想象思维。可以充分发挥善于运用抽象思维、逻辑推理等能力来分析解决问题的优势，发扬独立钻研的学习精神。由于参加学生会和长期担任班干部，有丰富得管理经验，实践能力强。但缺乏耐心、毅力。

5.职业兴趣

我的职业兴趣很广泛，由于我是学管理的，对管理方面的知识比较了解，可以学以致用。希望能够在企业人事行政管理方面有所发展，自我表现和体现我的价值所在。

6.职业个性

喜欢独立地计划自己的活动和指导别人的活动，在独立的和负有职责情景中感到愉快，喜欢对将来发生的事情作出决定，想努力成位一位优秀的。在工作中形成一定个人魅力，得到大家的肯定及尊重。软硬兼用，以身作则。对自己未来有信心。

7.职业价值观

5.自我压力指数评估表及分析 篇五

生活步调的忙碌，都市的快节奏，让现代人的神经越来越紧绷，压力也像雪球一般越滚越大。以下是一项自我压力指数的测验，测试一下你的心理压力有多大。

1、你是否常觉得心情很烦闷？

经常3分

偶尔5分

偶尔1分

3、心情不好的时候，你会骑车到外头透透气吗？

会3分

几乎不会5分

偶尔1分

5、觉得电视上的综艺节目越来越无聊？

很无聊3分

都很有趣1分

还好，有时会很开心5分

7、你有没有想起来很气愤的人？

2个以内3分

超过5个5 分

有时会比较没干劲1分

9、遇到路上横冲直撞、不守交通规则的驾驶人，你会有怎样的反应？

真想毙了那些人渣3分

太挤了，真想移民到国外5分

不太会，一样能找到乐趣3分

11、你最讨厌底下哪种类型的人？

个性自私自利、小气抠门的人1 分

总是固执己见、不知变通的人5分

偶尔会，感情还不错1分

单项测试：如果本世纪最壮观的流星雨将会来临，你会选择在哪里看这场流星呢？

1.海边

2.山顶

3.草地

4.屋顶

压力指数分析

不到20分，压力指数：30%

你的思考颇积极、正面，个性也较大而化之，所以就算是生气也会马上就反映、发泄，不会在心底放太久，所以相形之下，你的压力排解管道顺畅，也较不容易累积负面的情绪。有压力时，听个轻快的音乐，很快就能恢复你爽朗的一面。20~30分，压力指数：50%

你本身较为理性、理智，所以遇到个性拙劣、蛮横不讲理的同学、同事，或是周遭事物，会很不能够忍受，甚至心情上也受到很大的影响。无法完成的任务也会使你郁闷。通常只要换个环境，例如去郊游、购物，情绪自然而然就会平静下来。30~40分，压力指数：70%

你较保守含蓄，也不喜欢得罪人，遇到不满或不爽的事情通常都是忍下来，泪水往肚里吞；也没有适当的发泄管道，久而久之累积在心里的压力，便很容易压得你做什么都觉得很不顺。做点生理的改变，例如爬山、到健身房，或是洗搡拿都是很不错的改善方法。

超过40分，压力指数：85%以上

你很敏感，也很容易紧张，在意他人对你的看法，常常为了迎合他人强迫自己做一些不喜欢做的事。日积月累下来，很容易替自己带来莫大的压力，也是忧郁症的高危险群。尽可能寻求心理医生来为你排除、解决。

单项测试结果

选择A的人：对你来说，当生活中出现挫折或者失败的时候，最好的安慰是爱情。所以，找到真心相爱的人，是你追求成功的同时必须要考虑的。

选择B的人：你是一个很乐观的人，相信再大的问题都会过去。对你来说，拥有一帮能够倾吐苦水的朋友是最重要的。

选择C的人：你有些喜欢靠幻想来排解压力和焦虑。这样的排解可以顶一时之需，但从长远来看，你还需要自我成长、锻炼自己应对现实和挫折的力量。

6.职业规划自我分析 篇六

业余时间喜欢听轻音乐。有时会与同学聊天，谈论一些稍有哲理性的问题，交流一下对问题的看法，或者讨教一些待人接物的方法;有时会独自一人多躲在安静的环境中思考问题，反思自己，哪些做对哪些做错，以及如何完善自己的人格和关注心理健康。懂得开导自己，并以己推人。己所不欲勿施于人，己所不乐勿加于人。待人真诚，很体贴别人，喜欢帮助别人。

因为已打定主意考注册会计师，所以学习非常用功，学习态度也很端正。不太活跃，不主动参加积极性高的活动，不太喜欢喧闹的场面;语言表达能力一般，不善人际交往，在这方面对自己很缺乏自信;喜欢随遇而安，不喜欢领导，强制别人。

我的能力 a、我现在拥有的能力 英语，计算机基础技能，会计专业基础知识及相应的实验技能。

b、我的价值观 我没有什么特殊的宗教信仰，是无神论者，坚信马克思唯物主义、马克思主义哲学价值观。但我坚信善有善报，恶有恶报，不管别人如何，只是做自己觉得好的事情，喜欢帮助别人，乐在其中。

c、同学、老师对我的评价 学习刻苦、优秀，本性天真、单纯，缺乏社会实践经验，脾气好，细心，做事细致，但考虑事情不周到，对事情的人是肤浅，不能看到事情的深层。

根据自身的情况，我觉得适合自己的岗位的有注册会计师行业和会计行业。

二、注册会计师行业前景分析：

你知道谁可以合法地侦查经理的钱袋吗。———答案就是注册会计师了。”一般人看来，会计整天和钱打交道，是一份稳定且收入不俗的职业。不过随着中国经济与世界的接轨，国际会计准则的实施将给国内会计师的知识结构和能力水平带来极大冲击，一般的会计人员已经不能满足企业的需要，在一项名为中国未来十年紧缺人才资源的调查中，会计师位居榜首，尤其是通晓专业技术知识和国际事务的会计人才更为抢手，毫无疑问，会计师行业将成为未来人气较高的“金领一族”。

会计行业前景分析。会计作为一种商业语言，在经贸交往中

起着不可替代的作用，在我国具有良好的就业前景。适应中国外向型经济迅速发展的形势，本专业力旨在为国家培养一批既懂中国会计，又懂国际会计惯例的会计人才。为企事业单位、政府机关、会计师事务所培养具有良好思想素质和职业道德水平、基础扎实和具有较强业务能力、有较强外语水平和具有创造品质的会会计与财务管理的专门人才。在企事业单位工作的会计人员，经过几年的努力，可能会走上领导岗位，甚至于走上非常高的管理者岗位，在跨国公司里边，有相当多的管理人员，是有非常强的会计背景，都是也有一些在金融机构，在保险机构。

三、根据以上分析，我觉得我做会计比较适合，而注册会计师则不适合我。

适合做会计的原因。我做事认真细致，有耐性，这种性格比较适合做会计的。会计这个职业，越老越吃香，有了经验，不愁找不到工作，除了经济危机外。会计也有职称考试的，分别是初级会计师，中级会计师和高级会计师。一般来说，本科毕业通过中级会计师职称考试是不太难的，只要付出努力，就有通过的可能。

不适合做注册会计师的原因。虽然这个行业比较吃香，但是我放弃选择它。首先注册会计师考试的难度大，想通过七门的考试是非常的艰难的。其次是注册会计师行业风险较大，不慎出具了虚假的审计报告将会带来很大的麻烦，甚至坐牢的。最后是会

计师事务所的工作比较繁多的，自己也不适合做审计。

四、五年的职业发展目标 1.能力目标：毕业后半年内学会做一套会计账;毕业后两年后参加中级会计职称考试，力争在两年内通过考试;2.经济目标。工作的第一年要求月薪 1500 左右;第二年开始提高自己的标准，力争月薪 2016 元;等到拿到了中级会计师职称以后，力争月薪 3500 到 400 元。

3.职务目标。第一年工作主要到小企业工作，从基层做起;要求在五年内成为一间中小企业的会计主管或者会计负责人（前提是必须拿下中级会计职称）。

五、应对策略 毕业第一年：

1.养成早睡早起的习惯，争取时间来学习和工作。

2.这个时期主要目标是锻炼自己，提高自己的实务水平，努力赚取经验。在这段时期里，尽量去一些中小企业找一份合适的工作就安定下来积极的做，主动的去了解公司的整个业务流程，主要了解整个会计实务的操作原理。工资要求并不多，能保证吃住就行。这段时期我认为不适宜频繁跳槽，因为会计这一行经验是最重要的。

3.这段时期，还要不停的学习会计相关的理论知识，例如金蝶，用友，税务会计方面等等与会计相关知识都要学习，为以后

做会计主管打好基 础。

毕业第二年：

1.这个时期一般都有了工作经验，对于会计来说是比较有利的吗，所以这段时间我会提高自己的工资要求的。

一是要求原单位加工资，二就是跳槽了。但不能频繁跳槽，这对于想做会计主管是不利的。选好一间公司就安定下来，专心工作。

2.这段时间要努力准备考中级会计职称考试。这个考试要考三门，所以得要提前一年时间来准备，以保证能够一次性通过三门。在毕业第一年的时候，努力养成早起的习惯，这样可以争取时间学习备考。

毕业第三，第四年：

这段时间要正式参加中级会计职称考试了，力争一次性通过考试。尽量减少不必要的娱乐生活，集中一切物力财力精力来考试。

毕业第五年 这个时候中级会计师已经拿到了，在这一年已经具备挑战会计主管的能力了。这个时候，凭着自己四年的会计工作经验，努力争取早日当上会计主管这一职务。

通过以上分析，我发现自己未来五年的路是会很累的，但我不怕。俗话说得好，没有方向的船永远时顺风的。因为我有方向，所以艰难险阻是一定会遇见的，但一分付出总会有一分收获，我 相信我的未来不是梦。

自我分析之自我性格 总的说来，我是一个较为内向的人，平时就不怎么主动和别人说话，感觉自己的交际能力很差。其实，我就是很喜欢交朋友，可是就是有一种害怕别人不理你的心理。和熟悉的人，他们都会觉得我很爱说话，经常都是我的“听众”。我一直都是一个很平易近人的人，大家都喜欢和我交往，其实，我觉得自己如果能勇敢一点，我会做的更出色。平常我对朋友都是非常真诚的，如果别人对我好，我也就会加倍地对别人好。我对自己的家人也特别好，他们总是会夸我做事很认真，而且很会讨他们欢喜。

自我分析之自我兴趣 我比较喜欢一些理性的东西。平常就喜欢画画，打乒乓球了。不太喜欢记忆一些文字性的东西，感觉很繁琐。特别喜欢数学，特别就是享受做数学的那个过程，让我觉得很有意义。还喜欢一些外语，比如，英语和日语等等。但是总感觉自己的英语就挺差的，其实自己已经很努力地在学习了，但是不见什么效果。自己也喜欢交朋友，不过因为自己较为内向吧，所以很害怕主动和别人交流。

自我分析之探索职业发展 通过课堂的学习，进行了 mbti 性格测试，了解到自己是 intp型的，主要适合的职业是科学和技术领域，或者其他能够让他们

其于自己的专业技术知识独立、客观分析问题的职业。

但是说实话，自己的专业是物流管理，是管理系的。有时，我就在想，我以前是不是应该选择理科，文科的东西真还是不太适合我。不过自己的物理有真实很差。不管怎样，选择已经选择了这条道路，就应该走下去。我对于自己的性格和兴趣分析，我觉得我不擅长于和人打交道，所以还是要搞一些研究性的工作，譬如，策划、会计之类的。对于我自己，我还是比较喜欢上班族的工作，因为我觉得这样的工作比较有规律性，而且还富有挑战性。

对于我以后的职业规划，首先就是要做好目前的工作，那就是要好好的学习。还有就是要弥补自己不足的地方，培养自己的综合素质。学好各科专业知识，掌握经济管理行业的基本知识。然后就是争取把英语六级和计算机二级过了，为以后的就业打下一个好的基础假期打工（和本人专业相符合的工作）积累社会经验.。对于以后出身社会，在工作之余，不断学习各方面的知识，提高自己的能力，增长各方面见识。努力工作，积极博取提升的机会。在工作，学习之外，坚持锻炼身体。汲取他人各种点，不断提高自身的修养。不断发现自己的不足，并不大的予以改正。建立良好的交际网，秉承君子之交淡如水的人生座右铭。

我知道性格是很难改变的，但未来的事情谁也不能够决定，所以我就有把握好现在，认真地对现在的我进行分析，预测将来

的事情，让我的未来有更高的成功的概率。而且，社会是不断变化的，是不断向前发展的，所以对我的职业发展就要做出一些风险的预测。

我国现在大学生毕业渐渐增多，而且需求量渐饱和，对经济方面的研究不透彻，社会就业率不高，反而失业率有上升的趋势，所以就业环境不是很好的。在我国金融人员需求量不是很大，但对于高级技术人员却短缺，社会需求量大。经济与管理这个行业的就业范围比较小，不容易找工作的，现在自己多考些证能够拓宽些就能拓宽就业范围。

7.职业自我分析评估 篇七

一、职业生涯辅导的起源和发展

现代的职业生涯辅导起源于20世纪初美国职业指导运动的开展。1908年美国波士顿大学教授帕森斯创办了“波士顿职业指导局”, 开拓了职业辅导领域。当时的职业辅导着重于职业信息的提供和心理测量工具的使用, 包括对学员进行职业技能的培养。20世纪50年代初期, 舒伯提出了生涯发展理论, 舒伯认为, 生涯统合了人一生中的各种职业和生活角色, 由此表现出个人独特的自我发展形态。因此, 生涯不是个人在某一阶段所特有的, 而是一个连续不断的终生发展的过程。舒伯生涯发展理论的提出, 是“职业指导”转为“生涯辅导”的标志, 使得职业生涯辅导在视角上逐步摆脱了以往职业辅导着重于对求职者各种心理特质的研究倾向, 将生涯辅导推向一个以个体生涯发展历程为重心的方向, 侧重点也由单一的职业抉择转变为生涯的全方位长期发展。20世纪70年代美国又兴起了生涯教育运动。生涯教育通过生涯认知、生涯探索、生涯定向、生涯准备、生涯熟练等学习步骤, 培养学生的生涯规划能力, 其教育过程从幼儿园教育直至成年教育, 培养个人逐步形成自我引导、自我完善的能力。经过多年的理论发展和实践摸索, 生涯辅导已经成为美国、英国、加拿大等国家广泛实施的一种活动过程和咨询方式, 成为学校教育和心理辅导的一个重要组成部分, 对个人职业生涯的形成和发展发挥着重要的作用。

在我国, 职业生涯辅导发展正处于起步阶段, 更多的活动还停留在职业指导阶段。80年代中后期, 随着劳动力市场、人才市场的建立和发展, 国家教育部门开始对职业指导进行研究, 劳动就业部门开始对人员进行就业培训。教育部门从90年代初, 开始在职业中学、普通中学开设职业指导课, 对高校毕业生实行就业指导。这些课程和活动的开展对人才的开发和合理利用起到了积极的作用。但是近年来, 一方面由于高校扩招, 使得近年来高校毕业生的就业越来越难。另一方面, 人们对于职业发展的内涵理解和需求也在发生变化, 从过去的仅仅重视就业问题转变为越来越重视个人的兴趣爱好、个性、价值观、能力等与职业的匹配。这些变化使得原来的职业指导不能满足个人发展自我、完善自我、实现自我的要求, 职业指导逐步开始被职业生涯辅导所替代。

根据帕森斯提出的“职业辅导三原则”, 在职业生涯辅导中主要涉及三个主要因素:一是对自我爱好和能力的认识;二是对职业的技能要求、工作条件、薪酬福利和发展前景的了解;三是将上述两类信息加以综合和匹配, 确定自己的职业目标。可以说, 自我探索是职业规划师帮助来询者进行职业生涯辅导的第一步, 也是重要的一步。

二、自我探索分析

(一) 什么是自我探索

自我探索是指借助于职业发展理论, 使用成熟的职业测评和非正式评估工具, 对自己的职业兴趣、价值观、人格、能力等进行全方位、深层次的量化评价和分析, 以便深入和全面地认识自我, 了解自我最喜欢的是什么 (职业兴趣) , 最看重的是什么 (价值观) , 最擅长的是什么 (能力) , 从而确定自己喜欢的且适合自己的职业发展目标和方向。

帕森斯的特质因素论假设, 每个人都有稳定的特质, 而职业也有一组稳定的条件 (因素) 。所谓“特质”, 就是指个人的人格特征, 包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等, “因素”则是指在工作上要取得成就所必需具备的条件或资格。将个人与职业相匹配, 个人的特质与工作因素越接近, 个人在职业上的成功可能性就越大。

(二) 自我探索的分析思路

我们可以通过下面的职业轮来说明自我探索的分析思路。

根据图2-1所示, 自我探索可以通过四个方面加以评析。

1、人格探索。

心理学中, 人格指一个人在一定情况下所作行为反应的特质, 即人们在生活、工作中独特的行为表现, 包括思考方式、决策方式等。通过对人格特征的分析, 可以测量个体的性格及内在驱动力等特征。

2、兴趣探索。

兴趣是使个体积极探索某种事物的认识倾向, 它更强调个体的喜爱和偏好程度。由于强烈的兴趣和爱好, 人们从事自己感兴趣的工作, 将成为事业成功的强大动力。因此兴趣测评在职业活动具有重要的作用, 职业兴趣测评可以帮助个体把握职业兴趣以及他未来职业的可能的发展方向。

3、价值观探索。

价值观是包含认知、情感和行为成分的信念。由于价值观的不同, 同一职业满足不同人的价值和愿望的效果是不一样的。职业价值观是人们在选择职业时对职业给人的回报的偏好, 是价值观最重要的表现领域。因此, 价值观测评也是自我探索的一个重要方面。

4、能力探索。

能力是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动效率的一种个性心理特征。能力的评估可以帮助个体确定具备什么样的技能, 以及擅长什么样的技能。能力测评既包括一般能力测评, 如注意力、观察力、记忆力、思维能力和想象力等, 也包括特殊能力测评, 如运算能力、语言表达能力、运作协调能力、空间判断能力等。

(三) 自我探索的分析工具

在进行自我探索时需要利用一些评估工具, 包括正式评估工具和非正式评估工具。

1、正式评估工具。

正式评估工具即使用一些标准化的评估技术, 这类测评工具是基于统计技术并对大量人群施测后建立起来的。一般而言, 只有专业的心理学家才有资格使用专业的测评工具。测评形式通常包括纸笔答卷和计算机测评。

在兴趣测评方面, 常用的正式测评工具包括霍兰德兴趣量表和期特朗兴趣量表 (Strong Interest Inventory, SII) 等。兴趣测评帮助个人了解“我到底想要干什么?”“什么事物能引起我的注意或好奇?”国内的兴趣测评较多, 如2004年北森公司根据霍兰德职业兴趣理论开发的兴趣量表应用较为广泛;而斯特朗兴趣量表则是美国在职业生涯测量领域中应用得最为广泛的兴趣量表。

价值观的正式测评工具包括职业锚测试 (Career Anchor) 。职业锚理论是由美国埃德加?施恩教授于20世纪60年代提出来的。职业锚是指当一个人面临职业选择时, 他无论如何都不肯放弃的内心最深层次的东西。施恩教授在大量试验的基础上提出了八种职业锚, 包括管理型、技术型、创造型、服务型、自主独立型、挑战型、生活型和安全稳定型。通过职业锚测试, 个人可以更好地探索职业的内在价值。

人格测量目前应用较为广泛的职业发展量表是以约翰·霍兰德和卡尔·荣格的心理类型理论为基础的。人格测评的标准化测评工具包括梅尔斯-布瑞格斯类型指标 (MBTI) 。MBTI将人的性格分为4个维度, 每个维度有2种偏好, 以此组合出16种性格。此外, 北森公司开发的朗途职业规划测评不仅包括人格方面的测量, 还加入了动力方面的测量。动力测评从影响愿望、成功愿望、挫折承受、人际交往等四个方面对激励人们行为的内在动因进行分析。

能力测评的正式评估工具包括E U-REKA技能问卷, 该问卷从自我管理、情境技能、处理细节技能、动作技能、操作技能、数学技能、沟通技能等12个方面对个人的72种技能进行测试。此外, 北森开发的职业规划测试系统中也包括相应的能力测评, 如言语理解、数量关系、逻辑推理和资料分析等。

2、非正式评估工具。

相对于正式测评工具, 非正式评估工具是以非结构化的和非系统的方式来搜集有关个体的信息。非正式评估工具大多采用行为分析技术 (观察) 和自我陈述分析技术 (感觉、态度、兴趣、经历等) 。在运用非正式评估工具时, 职业规划师可以根据个人的经验和技能对评价结果进行分析和解释。非正式测评工具包括:兴趣岛测试、分类卡、工作价值观清单、想象引导、生涯人物访谈、生涯传记等。

分类卡是由北森公司开发出来的一种有趣的彩色卡片游戏, 通过对职业卡片的分类可以鉴别出个人相关的工作兴趣, 在运用分类卡工具时可以将评估的结果与霍兰德职业兴趣测评相结合。

工作价值观清单则是列出十五项工作价值观, 请被测试者写下5个最认可的价值观以及选择它们的原因, 再将这些价值观按重要性排序, 反思这些价值观如何在过去的生活中影响了个人的种种决策, 以此来了解影响个人工作选择的重要因素。

想象引导的评估方法是指运用想象来了解个人的职业理想、兴趣、目标和发展方向, 这种方法可以让个体跳出现实情境, 充分放松, 关注内心的感受。包括生涯幻游、我的蝴蝶大梦等方法。

生涯人物访谈是指让个体花一定的时间去亲身经历感兴趣的职业类型。个体可以通过对某行业中感兴趣的职业人物进行访谈, 或通过亲身经历对不甚了解的职业目标进行澄清和证实。通过生涯人物访谈, 个人可以获得最新的职业信息, 扩大职业人际关系网, 树立工作面试的信心, 确定专业的实力和不足。

生涯传记是通过分析传记资料帮助个体了解自我的一种方法, 包括生命线、生涯彩虹图和成就故事等工具。生涯彩虹图在图上直观地展现了个人的生命发展阶段、所扮演的角色以及对角色的投入程度, 通过生涯彩虹图可以评估个人在工作、学习、家庭、休闲和社会活动等各方面的投入程度和角色之间的互动, 帮助个人平衡角色关系。成就故事工具则更注重于挖掘个体在过去生活中的成功事件, 通过对成功事件中个体所表现出来的优势和能力的正面引导, 来帮助个人建立自信心, 鼓舞个体克服困难。

三、自我探索应注意的几个问题

(一) 自我探索需要专业的职业规划师指导

由于在自我探索过程需要运用一些正式和非正式测评工具, 它是一个技术性和专业性的分析过程, 因此自我探索必须要借助于专业的职业规划师的指导。目前对于专业从事职业规划工作的人员, 国内在2004年推出了首个标准化的职业规划资格认证体系。此外, 由美国咨询师认证管理委员会 (The National Board for Certified Counselors, NBCC) 开发的全球职业规划师GCDF (Global Career Development Facilitator) 认证体系也于2004年底引入我国。只有在专业职业规划师的帮助下, 才能进行正确的自我探索。

(二) 自我探索中职业规划师的角色和定位

在帮助个体进行自我探索时, 职业规划师的主要任务是运用各种正式或非正式评估工具对个体的兴趣、爱好、价值观和能力等特征进行评估和解释, 帮助个体对职业困惑进行澄清。在此过程中, 职业规划师的角色是一个陪伴者, 陪伴个体走过这段职业困惑期, 其定位是给个人提供帮助、支持和指导, 但并不能对个人做出判断性的结论, 也不能够直接给出行动的建议。而个体在这个过程中也不仅仅是被动地接受测评和评估, 个人应与职业规划师一起合作, 完成整个自我探索过程。

(三) 正式评估工具和非正式评估工具要结合使用

在进行自我探索时, 应将正式评估结果和非正式评估结果结合起来使用。正式评估由于运用一些专业的测评技术和手段, 在个人的自我探索中起着非常重要的作用, 但是要注意的是正式测评报告并不能作为唯一的依据, 特别是当正式测评报告中存在异议或者无法做出评估的时候, 还需要利用非正式评估工具作进一步的验证和澄清。非正式评估工具与正式评估工具相比, 具有运用灵活、方便, 容易让被试者充分放松等优点, 因而在测评时将两者结合起来使用效果较好。

摘要：随着职业发展内涵的丰富和完善, 职业生涯辅导从过去仅重视就业问题转变为越来越重视个人的兴趣爱好、个性、价值观和能力等与职业的匹配。自我探索从兴趣、人格、价值观、能力等多方面对个性特征进行分析, 它是职业生涯辅导中一个重要阶段。本文通过对职业生涯辅导发展过程的介绍, 重点阐述了职业生涯辅导中自我探索的分析方法, 总结了自我探索中使用的一些正式和非正式评估工具以及在自我探索过程应注意的问题。

关键词：职业生涯辅导,自我探索,正式评估,非正式评估

参考文献

[1]、GCDF中国培训中心.全球职业规划GCDF资格培训教程[M].北京:中国财政经济出版社, 2006:8.

[2]、GCDF中国培训中心.全球职业规划师GCDF资格培训教程[M].北京:中国财政经济出版社, 2006.

[3]、杜映梅.职业生涯规划[M].北京:对外经济贸易大学出版社, 2005.

8.职业自我分析评估 篇八

〔关键词〕教师职业倦怠；心理学分析；对策

〔中图分类号〕G44 〔文献标识码〕A

〔文章编号〕1671-2684（2012）20-0011-03

一、研究背景

20世纪90年代中期以来，教师职业倦怠已经成为全世界教育领域的突出问题，它严重威胁着教师的身心健康、教学效率以及教师队伍的稳定，直接影响着学生的健康发展。体验到职业倦怠的教师，常表现出疲乏、失眠、头痛和胃肠功能紊乱、胸痛等身体问题，及自尊水平下降、抑郁、易怒、焦虑和无助感等心理问题。

国外对教师职业倦怠状况的研究发现，教师体验到职业倦怠之后容易对学生失去耐心和爱心，降低对课程准备的充分性，对工作的控制感和成就感下降，不能全身心投入到工作中，从而影响到教育效果的发挥。国内教师职业倦怠的研究也表明，我国中小学教师面临着较大的心理压力，有些教师的心理压力已经对教学和学生产生了一定的消极影响，呈现出明显的职业倦怠症状。

基于此，我们必须关注中小学教师的生存状态，寻求调适教师职业倦怠的途径。本文在以往研究的基础上，从认知、动机、人格、行为四个方面分析中小学教师职业倦怠产生的心理学原因并提出教师的自我应对策略。

二、教师职业倦怠的心理学分析

1. 教师自我效能感低

教师效能感指教师对自身教学能力的主观判断。教师自我效能感是在“教学”这一特殊情境中构建的，因此也称“教学效能感”。Chwalisz、Altmaiwer与Russell发现，低教学效能感的教师比高教学效能感的教师有着更高水平的职业倦怠。Fricdman和Farbcr的研究表明，那些认为自己在课堂纪律、管理中能力较差的教师比那些自认为能力较高的教师报告出更高水平的倦怠。刘晓明关于职业压力、教学效能感与中小学教师职业倦怠的关系研究表明，教师的教学效能感越低，则其情绪衰竭和人格解体的程度越严重。李义安、勇键的研究表明，中小学教师的教学效能与职业倦怠呈显著负相关，随着教师教学效能水平的不断增强，其职业倦怠程度呈不断下降的趋势 。

具体来讲，教师在教学工作中遭遇过强的教学压力、过于紧张的人际关系或者过高的考试压力时，容易出现严重的情绪衰竭和人格解体状态。教师的自我效能感越低，特别是一般教学效能感越低，其情绪衰竭和人格解体程度就会越严重。具体表现：教师长期身心疲惫、沮丧、压抑，对生活、工作悲观、冷漠；逃避现实，面对教学中的失败往往归因于外界因素，而忽视自身的能力。反之，当教师拥有较高的自我效能感时，在面对外界压力时，能够很好地评价压力，能对自己的教学能力作出正确的认知判断，具有较高的教学能力信念，能积极面对教学中的挫折。由此我们可以看出，教学效能感是教师的一种认知动机机制，是职业压力影响职业倦怠的中介因素。

2. 教师成就动机缺失

心理学研究表明，动机是引起和维持个体活动，并使个体向某一目标行进，以满足个体需要的内部动力。动机具有唤起、调节、维持和激化行为的作用，它的形成和人的需要、兴趣、价值观及抱负水平密切关联。当一个人动机丧失，相应的行为就会受到影响。当教师的心理需要得不到满足时，就可能引发心理挫折，势必影响教师从事教育工作的动机。当教师执教动机缺失，而又不得不从事教育工作时，会产生倦乏、压抑、焦虑、不满、失落、上进心迟滞等不良情绪，这种心理状态就是教师的职业倦怠心理。

教师成就动机缺失一方面可能由于教师长时间处于极大的压力之下，工作热情丧失，压力得不到有效的缓解和消除，职业期待与现实的落差使得教师在情感上受挫；另一方面可能由于教师在职业生涯发展中出现高原现象，具体表现为教学水平停止不前，教学中容易产生挫折感，工作满意度持续下降，只求无过，不求有功，缺乏上进心，缺乏成就感和职业认同感。这两方面都可能引起教师教学动机的缺失。当教师不再追求教学的价值意义，不再追求自我实现，在教学活动中就很容易出现职业倦怠现象。

3. 教师不良的个性因素

性格类型与教师职业倦怠有着密切的联系。Mills和Huebner运用MBI和NEO的调查研究表明，教师的人格特质得分和七个月后的职业倦怠得分之间存在明显的关联。具有追求完美、固执、理想化、A型行为、神经质和自我抑制等人格特质的教师更容易感受到职业压力和职业倦怠。一般而言，产生职业倦怠的教师大部分性格都属于依赖型、偏执型、抑郁型、攻击型、强迫型等。个体对压力的反应是其所面临的压力和人格特征相互作用的结果，易产生职业倦怠的这四种性格类型的教师在遇到挫折和压力时，往往采取逃避的办法，使自己长时间处于焦虑、恐惧、无助中，不能及时调适自己的心理，对自己缺乏准确的认识和客观评价，理想和期望不切实际，因此容易产生职业倦怠。

4. 教师职业承诺水平低

美国社会学家Becker认为“承诺”是促使人类持续职业行为的心理机制。Mowday等人指出，态度和行为之间相互作用，一方面，态度导致某种行为；另一方面，行为强化一定的态度。因此，我们可以把职业承诺理解为继续从事某一职业的原因。教师职业承诺水平的高低，直接反映为教师对教育的投入程度，是教师是否积极投身于教育教学工作的根本内驱力。徐富明、朱从书关于中小学教师职业承诺与工作满意度关系的研究发现，中小学教师的职业承诺与其职业倦怠存在显著负相关，随着教师职业承诺水平的不断提高，其倦怠程度不断下降。对教师职业承诺的研究有助于从非认知因素上把握教师职业对教师心理行为的影响，为教师职业心理的研究提供了一个新的研究视角。

总体上来看，职业承诺水平较高的中小学教师的职业认同感较高，在工作中尽职尽责，积极关注学生的主体地位，这种高责任心与强义务感往往会使教师将工作中的压力看作动力和挑战，积极主动地面对和解决。同时，较强的职业承诺能增加教师对其能量水平的感知，降低对职业倦怠的感知。而职业承诺水平较低的教师对工作不愿付出更多的努力，甚至不愿继续从事现有的职业，容易产生更多的负面情绪，更容易出现职业倦怠。

三、教师职业倦怠的自我心理干预

1. 培养良好的自我效能感，增强自信心

良好的自我效能感能够促使教师在教学活动中积极面对挫折，正确评估压力，具有克服困难的信心。因此，中小学教师在日常生活中一定要重视培养自身良好的效能感：首先，应该为自己制定合理而具体的教学目标，使自己能够经常体验到成功的快乐，增强教学的自信心和成就感，发掘自身的巨大潜力；其次，加强归因和指导训练，使自己学会积极的自我归因方式；最后，培养良好的性格，乐观、积极地面对挫折。良好的教学效能感的培养需要一个长期的过程，一旦形成会大大降低职业倦怠的产生。

2. 增强成就动机

教师的成就动机是其从事并完成教学工作的重要动力基础。具有高成就欲望的教师一般表现为事业心强，有理想抱负，责任心强，愿意承担责任，甘冒风险，喜欢挑战性的工作；有高而切合实际的奋斗目标，注意工作反馈，重成就，能从工作的成功中得到乐趣。教师成就动机的高低，对于其专业发展具有重要作用。以往的研究表明，出现职业倦怠的教师往往成就动机低。因此，在教育工作中，教师应不断提高自己求知的欲望和兴趣，将教学作为一种追求，不断提升自己的教学和人际交往能力，始终保持旺盛的精力。

3. 培养良好的个性特征

俄国教育家乌申斯基说：“教育中的一切都应以教育者的人格为基础，因为只有人格能影响人格，只有性格才能形成性格。”教师的人格是教师的职业道德、职业水平、心态修养等的综合体现，只有拥有健全人格的教师，才能培养出具有健全人格的学生。

具有良好个性品质的教师会创造性地工作，并享受工作带来的无限乐趣。因此，在教育工作中，教师应注重培养自己良好的个性。首先，在认知方面，正确认识自己的优点和缺点，对自己的认知进行不断更新；正确认识自己的能力，确定合理的目标，当理想与现实发生冲突时，能够及时调整。其次，在情感方面，热爱教育事业，对学生满怀爱心，对自己的能力充满信心。最后，在行为方面，在工作中应该认真负责，当教育教学过程中出现意外情况时要沉着果断地处理，不急不躁，同时能够虚心求教。

4. 提高职业承诺水平

“如果一名教师不能形成高水平的职业承诺，他就难以具备热爱教育事业之心，也难以在劳动中产生主动性、积极性和创造性，进而不会从职业生涯中获得快乐和满足。”Rosenholtz等研究者发现，提高承诺可以导致更加努力地工作。当教师选择了教育这一行业，就意味着教师作出了职业承诺。在教育工作中，教师应该遵守自己的职业承诺，充分发挥自己的心理优势，提高工作效率，增强对教师这一行业的职业认同，增加工作投入。当教师对自己的职业认知与自己的期望相符时，就会表现出更高的职业承诺。同时，当教师具有较高的职业承诺水平时，就会对所从事的工作尽职尽责，乐观面对困难与挫折，职业倦怠感自然就会下降。

主要参考文献：

[1] Cllristina Maslach，Wilmar B Schaufdi，Michael P Leiter.Job burnout Annual Review of Psychology，2001，52.

[2]卢秋玲.现阶段中小学教师心理问题成因与对策[J].赣南师院学报，2001，（4）：81-84.

[3]Zable，R H.，&Zable，M.K.Factors in among teachers of exceptional children.Exceptiona 1982，49：261～263.

[4]Schwab，R L.，&Iwanicki，E.F.Perceived conflict，role ambiguity，and teacher burnout.Educational dministration quarterly，1982，18（1）：60～74.

[5] Chwalisz K， Altmaier EM， &Russell D W. Causal attributions， self-efficacy cognitions， and coping with stress， Journal of Social and Clinical Psychology，1992， 11（4）， 377-400.

（作者单位：河南大学教育科学学院，开封，475004）

9.职业生涯规划中自我分析 篇九

《就业指导》课程论文

个人职业生涯规划中自我分析

专业： 工商管理S 学号： 100297116 姓名： 李 宗 明

个人职业生涯规划中自我分析

前言

曾经那时的我们都有很多的梦想，但随着成长，我们都走上了自己特定的人生轨道。现在我们不再像从前对未来展开幻想。虽然我们在象牙塔中，但慢慢走向真实社会的我们此时需要为自己的未来发展做出规划：从大方面来说，我们需要明晰自己将来想要成为怎样的人，从事怎样的工作，即为自己的人生确定一个方向。有了方向，接下来就要思考在通往人生方向的道路上我们具体该怎么走，才能达到这个目标——大学期间在专业上自己要怎样学习，在课余怎样提高自己的能力，怎样与人沟通交流、建立人际关系，怎样利用各种机会培养和锻炼自己等等。职业生涯规划重在有一个方向，具体的实施细节还需要在不同的阶段根据自己认知和实际情况进行分析调整，做出不同阶段的计划，以让自己不断向目标靠近。

有一段话：“人的一生就是使1后面的0不断倍增的进位过程。1就是我们的目标，0就是我们为1付出的努力。如果我们把每一个目标分解到1%，每天为1%付出99%的努力，看似遥远的目标就会一下子变的清晰、现实起来。”正如以上所写的，我所理解的职业生涯规划是定位“1”（目标），以及如何在“1”之后不断添“0”（阶段目标和达成方法）的计划。下面我将就我对自身的认识，专业的认识，自我的剖析，职业的规划，对个人的启示。

一、认识分析现实的自我

（一）学习能力：

1.我自认为为自己的学习能力较强。我从不把学习看作是记忆死的知识，而是透过现象看本质的过程。我在学习方面能够举一反三，善于对表面的事实进行归纳和总结，追求通过纷繁复杂的表象中看到本质。与此相对的，我还乐于把抽象的理论具体化（先不管对不对），看看能不能说得通，哲学中称这个叫“演绎”，不过我离达到这个境界还有一段路要走。另外，如果说“归纳”是我的强项的话，那么我的“类比”能力“排名”第二，不论是相同的事物还是有不同点的事物，我愿意从比较中找到联系和获取知识，相信这能让我的视野更开阔。

2.我认为，学习不仅仅是一种纯粹知识的学习，社会同样是学习的大平台。所以，我同样重视个人在实际生活中的学习。我是个擅长从生活中学习的人，所谓“吃一堑，长一智”。工作中，我喜欢向身边的同伴学习，所谓“三人行，必有我师焉”，通过学习他们身上优秀的能力品质，使我在工作中不断取长补短。此外，我还认为把“理论运用到实际中去”也是学习能力的一部分，“尽信书，不如无书”，要“通过实践来检验真理”。当然，由于社会经验的不足，这个能力正是我最欠缺的。因此，日后我还应多参加各种社会实践工作，以提升自己这方面的“学习能力”。

3.古罗马的政治家西塞罗说：“学习对于头脑，如同食物对于身体一样不可缺少。”因此，不管学习的现状如何，我总能够用刻苦认真的态度去面对学习。我相信，一个人为有拥有了正确的学习态度，才能在此基础上提高自己的学习能力。我同样相信，我的那颗独一无二的“好奇心”会永远给予我学习的热情和动力，成为我学习能力提升的“助推器”。不过，话虽说得好，但做起来，我还有很长的一段路要走。相信在“学习能力”上有较大的进步空间，是对于我的挑战，更是我前进的动力。

（二）思维能力及价值观： 我思维能力的最大特点就是思维活跃，创新能力较强。我不容易人为地把知识限制在某个框架内，作茧自缚；总是能够带着一面“多棱镜”，从不同“角度”观察事物。但思维的活跃也同时给我来了难题，让我有时缺乏一种“目标感”，只顾着去观察纷繁事物的复杂面，而忘记了这样观察的目的和意义。我喜欢天马行空的自由想象胜过刻板严谨的逻辑，这个特点给我带来学习和生活上无穷的创意，同时也给我添加了麻烦——他人很难理解自己。此外，我也比较相信自己的直觉思维。我的价值观积极的面对人生，从自我小处着眼。

（三）管理能力：

1.时间管理能力。自认为自己对于时间的管理能力还有待加强。对客观时间的安排上是没问题的，只是对主观时间的计划上会有一定的误差。例如，可能需要两个小时做成的事，我会计划成一个或一个半小时。总结一下原因——是自己对时间的估算能力还不强，对自己的执行能力还有所欠缺。

2.理财方面。由于我是个崇尚节俭的人，所以生活较为朴素，除了生活的必需品，基本上不会有任何的“奢侈品”（对学生而言）消费。性格：

我的沟通能力中等，不是很好。知道在对不同的对象时应用不同的沟通和交流方式，但自己大概不能处理得很好。有自己的想法，但在团队中还不能很好的阐述。我不是个善于交际的人，但能够耐心倾听别人诉说。在遇到问题时，能够以恰当的方式向长辈请教。所以我希望在大学这样相对轻松的环境里提高自己的沟通能力。

（四）我的爱好及特长：

我喜欢阅读，写作，看电影，听音乐，旅游。我是个安静的人，平时的空余时间很大一部分都用来阅读各种书籍和写作，通过文字来了解生活，感悟生活，从中汲取许多生活的真谛，并通过及时的记录来发现自己的处境，不断鞭策自己。因此自认为自己的写作能力应该算是一个特长。

二、专业前景介绍

工商管理专业培养德、智、体全面发展的，系统掌握现代管理基本理论和方法，具有准职业经理人的基本素质和业务能力；能够在各类企事业单位或相关的业务管理部门从事管理、科研工作的应用型人才。现今我国正处于改革实验和摸索期，对具有良好专业素养的工商管理人才需求量也在逐步增加，然而现在的就业形势依然严峻，我们就必须使自己足够优秀。

三、职业分析及目标

选择方向：报考企业管理的研究生，并最终称为学术兼实践性的企业管理工作者。

1.2011~2012年：制定完美严密的考研计划，并全力备考，争取考取研究生。2.2012~2015年：努力完成学业并同时在校外寻找兼职，进入经验积累期。同时争取在有一定影响力的学术报告上发表企业管理类的研究论文。

3.2015~2018年：通过单位面试，走上工作岗位。并在工作的同时从事企业管理工作和学习，以便取得更深的资历。

4.2018~2020年：努力在工作岗位上取得重大突破，为我国的企业管理领域添砖加瓦。著名教育家叶澜教授曾经说过一句话：我们要培养的不是一名四年后走上讲台侃侃而谈的普通教书匠，我们要造就的是为中国教育改革事业添砖加瓦的教育改革家。因此我要为成为一名为中国改革事业添砖加瓦的企业实干加理论学术的目标而奋斗。

四、个人的分析：

（一）个人优劣势的分析 优势：

对待学习积极主动，乐于思考，沉静执着；做事有自己坚持的原则，并坚定自己的信念；对待工作认真负责，负有责任心，并会尽所能做好；乐于倾听，耐心，乐于帮助别人。劣势：

做事太执着（在某些时候有可能是缺点），性格中的倔强大于顺从，所以可能比较自我，听不进别人的劝，“不到黄河不掉泪”。有时候，比较内向（人总是矛盾的），遇到“决定人生”的关键时刻，不果断，会胆怯，不敢展示出自己，这就是所谓的内秀吧。仍然欠缺的能力与素质：

首先，我认为自己不能充分发挥主观能动性，独立思考，独立学习，过于依赖老师，不能很好地适应现有的教学模式。其次，不能够在较短的时间内很好地融入到一个新的集体，以最佳的状态进行工作和学习，磨合期过长；以此同时，难以长期保持对一个事物的积极性，容易产生审美疲劳，导致效率大不如从前；此外，不能很好的处理突发事件

（二）求学所必需的能力与素质： 1 形成良好道德、品质、价值观； 2充分发挥主体作用，增进学习效率； 培养对学习的兴趣、良好的学习品质和优良的学风； 学会并能正确感知信息的观察、阅读、听讲、记录的基本方法； 5 树立终身学习的理念。求职所必需的能力与素质： 能够最短时间内认同教育工作者的职责； 2 不依仗名校出身，有良好的综合素质； 3 对事业忠诚，有团队归属感； 4 有专业技术能力； 有敬业精神和职业素养； 6 沟通能力强，有亲和力； 7 能够带着激情去工作。

（三）自主创业所必需的能力与素质： 有志创业者需要一种勇气，也要有踏实的精神； 2 能根据自身的能力和客观实际合理定位创业目标；

3培养创业意识，了解创业品质、职业生涯设计、创业能力锻炼、创业方法指导等各个方面。

4有企业文化、工商、税务等方面的知识储备和企业实践的经历； 5 能洞察有市场前景的项目，充分理解并利用政府“大学生创业平台”的各种有利扶持政策

五、自我分析的个人启示