领导力与组织发展学院

领导力与组织发展学院（精选7篇）

1.领导力与组织发展学院 篇一

西盟佤族自治县人民政府文件

西政发〔2011〕152号

西盟佤族自治县人民政府关于组织做好

连片特困地区区域发展与扶贫 攻坚规划编制工作的通知

各乡（镇）人民政府、县属各办、局：

根据12月12日全省连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制工作部署会议及省扶贫办、省发展改革委《关于我省三个连片特殊困难地区区域发展与扶贫攻坚规划分州县规划编制进度安排的通知》（云贫开办发〔2011〕224号）和市扶贫办、市发展改革委《关于抓紧做好我市连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制工作的通知》（普扶办发〔2011〕119号）要求，为抓紧做好我县连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划（以下简称“片区规划”）编制工作，现将有关事宜通知如下：

一、重要意义

以连片特困地区为主战场，集中力量组织扶贫攻坚，是中央从党和国家事业全局出发，根据全面建设小康社会总体目标作出的重大决策，针对新阶段扶贫开发面临的新任务新要求作出的重大部署。编制好片区规划，有利于统一思想认识，明确工作目标，落实部门任务；有利于引导和整合资源，形成政府主导、各方参与的大扶贫工作格局；有利于统筹谋划，整体推进，合理配置生产要素，有序促进片区内外要素流动，有效发挥规模效益，提高减贫效率。

二、指导思想

片区规划要以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，按照“区域发展带动扶贫开发，扶贫开发促进区域发展”的基本思路和“雪中送炭、突出重点”的原则，坚持开发式扶贫方针，对深度贫困地区实行差别化重点扶持政策，着眼于解决制约当地经济社会发展的瓶颈问题，改善发展环境，增强公共服务能力，突出特色产业发展，确保各类资源向最困难的区域、最困难的人群倾斜，使贫困群体优先受益，努力实现区域整体脱贫致富。

三、领导机构

为便于规划编制的统筹协调，密切合作，经县人民政府研究，决定成立西盟县做好连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制工作领导小组。

组 长：杨国华 县人民政府副县长

— 2 — 副组长：高中耀 县人民政府办公室副主任

宋正娴 县发展和改革局局长 李鹏程 县人民政府扶贫办主任

成 员：苏 然 县委政策研究室（农办）副主任

岩 恰 岩 蒋 赵文娟 李群昌 赵 华 夏江平余 兵 梁新琼 沈兆曾 吕 萍 陈忠美 杨正祥 袁啟祥 孙全斌张 坤 刘明辉 张平岩 队 县发展和改革局副局长 县发展和改革局副局长 县工业商务和信息化局局长 县教育局局长

县人民政府扶贫办副主任 县人民政府扶贫办副主任 县人民政府扶贫办副主任 县统计局局长 团县委书记 县妇联主席 县残联理事长 县供销社主任 县国税局局长

中国农业银行西盟县支行副行长 县农村信用合作联社理事长 勐梭镇人民政府副镇长 勐卡镇人民政府副镇长 中课乡人民政府代理乡长

李海波 力所乡人民政府乡长 魏志平新厂乡人民政府代理乡长 汪 华 翁嘎科乡人民政府代理乡长 李先楷 岳宋乡人民政府代理乡长

县连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制领导小组职责：负责贯彻落实中央和省委、省政府、市委、市政府关于连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制工作；研究连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制的政策措施和工作计划；督促规划编制工作进展情况，研究解决规划编制工作中存在的困难和问题。

各成员单位负责组织本部门职能范围内连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划和实施方案的编制工作；配合完成总体规划和实施方案的编制，负责做好与本部门规划的衔接工作；积极争取上级支持；及时向规划编制领导小组和规划编制工作组报告相关工作进展情况。

县连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制领导小组下设规划编制工作组：

组 长：李鹏程 县人民政府扶贫办主任

宋正娴

县发展和改革局局长

副组长：余

兵 县人民政府扶贫办副主任

夏江平县人民政府扶贫办副主任 岩 蒋 县发展和改革局副局长

— 4 — 成员从扶贫办、发改局、统计局，以及重要基础设施、社会事业发展、产业发展、生态建设和环保等部门抽调相关人员组成，同时邀请熟悉规划编制工作的有关专家，采取集中办公的方式，开展规划的具体编制工作。

规划编制工作职责：负责领导小组日常工作，落实领导小组议定事项，做好服务协调工作；牵头编制连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划和实施方案；牵头协调成员单位及专家研究处理规划和实施方案编制具体事宜；做好规划编制领导小组会议通知、会议记录、会议纪要、会议材料准备工作；起草领导小组工作计划、领导讲话等材料；完成材料编制领导小组交办的其他事项。

四、规划编制基本内容

片区规划是宏观性、前瞻性和指导性较强的跨区域综合性规划，由扶贫办和发展改革局共同组织编制，片区规划编制要明确具体项目内容、投资测算及投入来源。规划经县人民政府审核后，报上级部门审批。

规划要坚持“区域发展带动扶贫开发、扶贫开发促进区域发展”这一主线，深入分析区域特点和基本情况，抓住主要矛盾和突出薄弱环节，明确总体思路、重点任务和保障措施。各相关部门要结合本单位“十二五”、“十三五”规划及桥头堡战略，在综合分析片区基本情况的基础上，坚持片区扶贫攻坚与区域整体发展有机结合，根据片区区域发展与扶贫攻坚的指导思想、基本原则

— 5 — 和主要目标，统筹协调片区功能分区、重大基础设施、主导产业和城镇化布局，统筹安排片区城乡基础设施建设、社会事业发展、生态环境保护、产业发展、扶贫开发等建设任务，提出符合西盟县情的片区区域发展与扶贫攻坚的有效机制和政策措施。规划期限为2011—2020年。

五、工作进度安排

片区规划是涉及到我县今后10年能否向国家和省争取更多项目和资金支持的重要依据，为进一步做好片区规划材料，认真、及时、准确、高质量的上报材料及规划表，现将工作进度安排如下。

2011年12月17日召开县级连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制工作部署会议。对规划编制工作进行全面动员和部署。按照“全面部署、同时启动、分批报送”的原则，安排规划编制工作进度。

2011年12月28日之前，请各有关部门上报《基本情况表》《重点建设项目情况表》等表格到县扶贫办。

2012年1月16日之前，请各有关部门上报《西盟县连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划编制大纲（任务分解）》，由领导小组办公室统一汇总、编制完成规划上报。

2012年1月5日前由县环保局负责上报资源环境承载能力的分析报告材料。

片区规划编制工作时间紧、任务重、要求高，涉及方方面面，— 6 — 各乡（镇）、各部门要引起高度重视，全力配合，合力推进，根据任务分解，抽调专人负责编制工作，于2011年12月28日前将规划纸质材料加盖单位公章上报县扶贫办（并将电子文档一并报送）。

扶贫办联络员：余

兵（电话***，8343138）；

电子邮箱：xmxfpb@126.com

附件：西盟县2011—2020年连片特困地区区域发展与扶贫攻坚规划相关材料

二〇一一年十二月十五日

主题词：综合 片区规划△ 机构 通知

西盟县人民政府办公室

2011年12月15日印发 打印：李昭颐

校对：李世华

（共印40份）

2.领导力与组织发展学院 篇二

20世纪70年代罗伯特·K·格林利夫 (Robert K.Greenleaf) 在其出版的《领导即服务》著作中首先提出了“领导就是服务”的理念, 然后该理念在玛丽·帕克·福利特 (Mary Parker Follett) 、道格拉斯·麦格雷戈 (Douglas Macgregor) 、彼得·德鲁克 (Peter Drucker) 等大师的影响和推动下更趋完善。当前, 服务型领导理念, 已经影响到了企业、政府、非盈利组织等各个领域。

受到服务型领导理念在国外的商业领域运用获得成功的启发, 本课题将服务型领导理念运用到高校基层党组织建设之中, 试图解决高校基层党组织缺少凝聚力、吸引力和战斗力的问题以及“一些基层党组织软弱涣散, 少数党员干部理想信念动摇、宗旨意识淡薄, 形式主义、官僚主义问题突出”的问题。

1 服务型领导理念在高校基层党组织建设中运用必然性探析

1.1 服务型领导理念与党的宗旨具有一致性

全心全意为人民服务是党的根本宗旨, 人民至上是党的执政理念的集中体现。历史表明, 只有为人民服务的政党, 才能顺应民意推动社会发展, 创造历史, 只有把人民群众放在第一位的组织才能长存。中国高等教育之所以得到了长足发展, 就是因为我们党始终坚持发展人民的教育, 办人民满意的教育, 坚持为人民服务。在对高校的管理中, 高校的基层领导需要按照党的服务宗旨, 采取服务型领导方式, 制定措施, 主动为教师的自身发展服务、为教育教学服务、为科研服务、为更好地知识创新服务。

在高校基层党组织建设中, 实施服务型领导理念, 也是一种政治智慧, 它可以更好地凝聚人心, 激发工作热情和工作潜力;可以赢得广大教师和学生的信任, 减少工作成本, 提高工作效率;更可以集中智慧, 制定科学决策;也有利于感召他人, 建立和谐的团队, 促进合作。

1.2 新形势下高校师生呼唤服务型领导理念

在高校的建设与发展中, 基层党组织起到了政治核心和战斗堡垒作用。发挥着把握发展方向, 巩固意识形态的作用。但如果高校基层党组织缺乏了服务理念、服务行为, 在高校发展过程中就会出现阻碍高校发展的诸多问题。服务理念的淡化和缺失, 导致了高校基层党组织的作用发挥没有起到应尽的作用, 导致高校干部和普通教师群体出现了无形隔离, 造成干群关系紧张, 党群关系紧张, 甚至出现“仇官”现象, 给高校基层党组织的建设带来压力和阻力。

另外, 由于市场经济的冲击, 有些高校基层党组织领导的思想认识和价值观受到了很大的侵蚀。功利主义、机会主义、享乐主义盛行, 有些甚至走向了犯罪的道路。在其影响下, 基层党组织失去了应有的凝聚力、影响力和吸引力, 也破坏了基层党组织在群众中的形象。

这些问题的出现, 说明在高校的基层组织建设中, 领导工作中不实施服务理念是违背党的宗旨和人民群众的意愿的, 是无法做出科学决策和凝聚群众智慧的, 这些现实问题呼吁新的服务型领导理念来指导高校基层党建工作。

1.3 高校基层党组织实施服务型领导理念的可行性

在高校基层党组织中实施服务型领导理念具有较好的客观条件和先天优势, 具有相当的可行性。

1.3.1 实施服务型=领导理念的客观条件

高校是一个育人基地, 它的主要职能是人才培养、科学研究、服务经济社会发展、文化传承创新, 知识员工是高校的构成主体, 这种性质和构成决定了高校领导者的作用更多的应该表现为助人成长、提供科研设施、提升人力资源等, 所以高校内外的工作更多的表现为“服务”。在高校的运行中, 高校教师、学生要求服务的意愿也越来越迫切, 对控制、命令式的领导理念越来越抵制。同时, 在知识员工占绝大多数的高校中, 他们对高校领导理念的认识也越来越清晰, 认为高校的领导应该是提供不同的服务, 这种认识有利于推行服务型领导理念。

1.3.2 实施服务型领导理念的优越条件

服务型领导理念的确立, 在高校基层党组织建设中具有先天条件:基层党组织干部和整个机构群体受教育水平高、综合素养高;高校又是价值观形成、传播和开拓的基地, “人民群众”易于接受新的知识和理念。同时, 领导者能够认知到当前的领导即服务的领导理论是当前的先进理论;服务型领导理念符合中国共产党的建党思想, 符合党的宗旨, 是国家主流力量推崇的理念;有利于高校创造和谐校园, 凝聚各方力量, 推进高校发展。

2 服务型领导理念指导高校党组织工作中的实践及成效

上海立信会计学院经贸学院党总支在基层党组织建设工作中, 以沃伦·本尼斯的服务型领导理念为指导, 进行了三年实践, 取得了良好的成效。

2.1 分享决策权力, 集中群体智慧, 服务教师, 鼓励更多的教师参与高校党组织建设决策

学院党总支下设两个党支部, 党总支的领导班子会议要求党支部的班子成员参加, 所有参会人员都可以参与工作决策;党总支要求, 党支部召开党员大会, 每位党员都参与党支部建设决策。基层组织建设中, 群众的意志得到了尊重, 党组织也吸取了“群众”智慧, 制定的决策更能体现民意。认为领导是制度的既得利益者的思想慢慢得到扭转, 一些灰色的思想逐渐消退。

2.2 尊重教师、关怀教师为教师的成长创造条件, 为教师的教学、科研提供条件和服务

关心教师的成长, 全方位服务教师。一是为新进的年轻教师配备具有丰富教学经验的党员“导师”, 引导他们如何站稳讲台, 如何做科研等等;二是鼓励青年教师出国深造, 并提供帮助和便利, 主动为出国的教师代课, 关心家庭生活情况;三是重视教师思想建设。

沃伦·本尼斯认为, 考核检验一个高校领导是否是服务理念最好方法是:在他的领导下的, 得到他服务的人是否正在进步?是否变得更健康、更自主、更聪明能干和更自动自发?自己是否更有可能变成服务型领导者?社会中权力最少的人群受到了怎样的影响?他们获得利益了吗 (或者至少没有因此受到更多的损失) ?根据这一理念要求, 我们对经贸学院党总支实践服务型领导理念后的三年工作变化进行了分析。

很明显, 在服务型领导理念的指导下, 经贸学院取得了显著成效。所有数据都是上升趋势, 证明了在高校基层党组织建设中实施服务型领导理念是可行的、有效的。

2.3 以服务学生为中心, 制定各种关心学生的规章制度, 改善人文关怀环境, 提高学生综合能力

经贸学院党支部围绕服务型领导理念“忠诚于主人是服务者的第一原则”的要求。探索各种可行措施, 主动服务学生。制定了各种关心学生的规章制度, 比如以学生的需要为工作第一导向, 探索、推行“ (党员) 教师服务日制度”;以学生的成才成长为工作第一根本, 探索、推行“专业导师指导制度”;以学生综合素养培养为工作第一目标, 探索、推行“周末班会制度”;以学生成长问题解决为第一需要, 探索、推行“教书育人研讨会制度”。如此不仅改善了人文关怀环境, 也提高了学生综合能力。

在对该理论实施三年后, 根据沃伦·本尼斯对该理论的评价要求, 我们对经贸学院学生的变化情况进行分析。具体数据看表2:

很明显, 在该理念的指导下, 学生获得的荣誉及奖励呈现出逐年递增的趋势, 证明了在高校基层党组织建设中实施服务型领导理念是可行的、有效的, 并且在实践过程中, 经贸学院基层党组织也获得了一定的工作技巧和工作方法。

3 实施服务型领导理念有待改进

服务型领导理念与中国高校基层党组织贯彻为人民服务的宗旨具有很高的契合度。只有树立服务型领导理念, 才能正确看待权力, 才能在实践中主动探索服务教师、服务学生、服务社会的有效措施, 才能引导高校工作走上健康的发展道路。服务型领导理念在高校基层党组织建设中践行有它的先天优势, 它是提高高校基层党组织服务质量的新的理论导向和价值导向。各基层党组织以该理念作为引导, 提高广大教师的积极性、凝聚力、战斗力;该理论的实施, 有利于集中智慧, 挖掘潜力, 充分发挥每位成员的积极作用, 实现中国高校建设“国际一流大学”的世纪之梦。

在高校基层党组织建设中实施服务型领导理念是一个长期过程, 基层领导者不仅要具有领导知识、领导技能、高尚的品德和修养, 还需要长期保持党性, 始终坚持党的宗旨, 永记人民群众是历史的创造者, 广大师生是推动学校发展和改革的中坚力量!

邓小平同志曾经指出:“什么是领导, 领导就是服务”, 这为我们如何做好领导工作给出了最好的答案。服务型领导理念在高校基层党组织建设中的实施, 对于探索如何实现党的十八大报告中要求的“以服务群众、做群众工作为主要任务, 加强基层服务型党组织建设”具有很好的探索意义。但是, 如何将该理念在高校中普遍推行, 让这一领导理念成为一种工作自觉, 上升为领导者的工作信念, 甚至成为工作信仰, 还需要进一步研究。

摘要：服务型领导理念的含义及影响力。首先, 对服务型领导理念在高校基层党组织建设中实施原因进行分析:实施该理念与党的宗旨要求具有一致性;新形势下, 高校管理及师生呼吁新的领导理念来指导基层组织建设;实施领导服务理念具备客观条件、先天优势和可行性。其次, 以经贸学院的实践为例, 介绍了高校基层党组织以服务理念为指导, 制定服务教师、服务学生的可行性措施, 明确了“为谁服务”、如何服务, 并取得显著成效, 证明了在高校基层党建中实施服务型领导理念的可行性和有效性。文章最后指出, 该理论的实施不可能一蹴而就, 并且如何在高校中推广普及, 并将该理念转化为领导者的工作信念和工作自觉将会成为下一个研究课题。

关键词：领导,服务型领导理念,高校,基层党组织建设

参考文献

[1] (美) 哈格斯等著, 朱舟译, 领导学[M].机械工业出版社, 2012.

[2] (美) 罗伯特·P·诺伊歇尔, 毕香玲译, 服务型领导:有效释放员工能量[M].中国铁道出版社, 2006.

[3] (美) 加里·尤克尔, 组织领导学[M].清华大学出版社, 2010.

3.领导力与组织发展学院 篇三

建设一个“党政联动”核心，造就团结民主务实的领导班子

实行党政共同负责制，团结协作形成合力。学院依据党政共同负责的领导体制，构建了以“党政联动”为核心的学院领导班子，充分调动党总支和行政班子两个方面的积极性，党务、院务根据各自职责既分工又合作；坚持以民主集中制为核心的制度建设，坚持常态化的学习监督机制，把握机遇，将管理与服务并重，将引领与辅助并行，把党总支职能有效地与学院建设相结合，将党务工作的成效体现在推动学院事业发展上，促进了学院的可持续发展。

构建党员为骨干的三支队伍，有效地推动学院事业发展

1.以教学名师党员为核心的国内领先的优秀教学团队。以北京市名师、北京市优秀教师、北京市教育创新标兵、全国“五一”劳动奖章获得者、首都劳动奖章获得者邬跃教授和北京市名师、优秀共产党员崔介何教授为领航人的物流管理与工程教学团队是国内领先的优秀教学团队，自2000年起，创建了国内第一个北京市重点实验室即物流系统与技术试验室、第一个物流系、第一个物流学院、第一座“物流博物馆”，搭建了物流学科专业的雏形,在物流人才培养方面作出了突出贡献。北京市物流系统与技术重点实验室被评为北京市实验教学示范中心，“具有国际化视野的实战型物流人才培养实验区”被评为教育部人才培养模式创新试验区。他们带领着这支团队不断开拓创新，获得了1个国家级特色专业、1个北京市特色专业、2个北京市优秀教学团队、2门北京市精品课程、5部北京市精品教材、2个北京市校外人才培养基地等多项殊荣，“面向21世纪的物流学科体系构建”的教改项目获得北京市教育教学改革成果二等奖，“具有国际化视野的实战型物流人才培养模式与实施”获得北京市教育教学改革一等奖。

2.以科研精英党员为骨干的学术队伍。以国内知名学者、科研精英邬跃、翁心刚、沈晓静、张耀荔教授,后起之秀王成林副教授为统领的物流管理与工程团队、冷链连物流团队、供应链与采购团队、商品流通安全团队、重点实验室建设团队，凭借严谨、勤奋的治学态度，在物流及相关领域的科学研究中取得了突出成绩。2010年～2011年，他们获得各类科研项目83项，其中国家级项目5项，发表各类学术论文240篇，出版各类学术著作24部，获得国家专利30项。注重紧密结合国民经济发展需要，与新疆库车、浙江舟山等10余个政府部门，以及与蒙牛、中国石化等30余家大型企业联合开发和研究，体现了为社会服务的宗旨。

3.以党员为主体传播党的路线、方针、政策的学生工作队伍。由优秀党务工作者、优秀党员、优秀教师张耀荔教授和优秀党务工作者王晓平博士挂帅的一支特别能战斗的学生工作队伍，依靠班级助理、班主任、年级辅导员、学生工作组4支力量，以传播党的路线、方针、政策为宗旨，以培养社会主义接班人为己任，开展以“延安精神”为主线的理想信念教育，首创了“物流文化节”特色活动，将文化与专业教育、育人相结合，培养了一批又一批优秀毕业生，取得了丰硕的成果。5年来获得北京市级以上各类奖项十余项，校级各类奖项百余项。其中，在全国物流系统设计大赛中获北京市、全国一等奖各1次，三等奖3次；在北京市物流系统设计大赛中获二等奖1次，三等奖2次；获暑期社会实践活动北京市优秀奖3次；红色“1+1”活动获北京市一等奖；获北京市奥运先进集体称号；连年被评为校级红旗分团委，连续4年获校级就业工作先进单位称号；校第22届大学生辩论赛获冠军，在校运动会、体育、文艺、知识竞赛中多次荣获冠、亚军。

健全“四个机制”，实现学院管理工作科学有序

1.健全党总支的管理机制，提高管理的规范性和透明度。党总支建立了包括总支例会、支部例会、全体党员会议等在内的会议制度，对重大事项进行集体讨论，发扬党内民主、科学决策，通过现代通讯的多种方式向党员和群众通报、收集反馈信息。建立党员联系人制度，与群众定期交流，密切党员和群众的关系。建立支部共建制度，强化教师与学生之间的联系渠道。建立群众、党员互通机制，邀请群众参加活动，宣传党的方针政策。

2.加强后备干部培养机制，促进物流学院可持续发展。培养后备干部，为组织输送年轻有为的干部是党总支的责任和任务。党总支在后备干部培养上搭建了干部挂职、工会工作、支部工作、班主任工作、学生管理等锻炼平台，设立了“选苗、培训、锻炼、使用”4个环节，将后备干部培养日常化。2010年～2011年，共有7名后备干部被选拔为副处级行政和学术岗位干部。

3.完善学生党员教育机制，提升党员对理想信念的忠诚度。为了更好地发挥高校基层党组织在青年学生中的影响作用，采取“大一年级重培养，大二、大三年级重发展，大四年级重教育”的策略，将以“弘扬延安精神”为主线的理想信念教育贯穿4年，“老中青优秀共产党员共上一堂党课”已成为特色活动，独立编制的大四党支部，针对就业观、职业道德的专项教育取得了较好成果，许多党员积极申请到基层去工作。

4.强化工会沟通协调机制，为促进学院发展提供多方面的保障。党总支依靠学院分工会推进民主参与、民主管理、民主监督向制度化、规范化深入；弘扬中华文化，陶冶情操，构成了踏青、摄影、新年、教师节等系列专项文化活动，工会已经成为教职工喜爱、信任的教工之家。教职工的喜怒哀乐都会有人关心和帮助。教工之家被评为校级先进教工之家、优秀教工之家，分工会连续两次被评为校级先进工会组织，党总支书记被评为优秀教职工之友。

打造三个工程，以特色促学院事业发展

1.新型支部建设工程。支部是党总支的基本单元，是党组织的细胞。物流学院党总支注重支部建设创新，积极探索支部建设模式，采取多元主体共建支部，为支部建设增加了活力。多元主体共建支部主要是指教师支部与学生支部共建，教工党员与学生党员定期开展互动活动。通过沟通，教师与学生增进了了解，推进了教师教学水平的提升、学生学习效率的增强。在共建过程中积极开展教学改革研究，全面推进素质教育试点工程，以学生参与教师科研和进行开放实验为主要抓手，进行学生的全面培养。目前，学生参与北京市大学生科研与创业活动9项，参与教师课题5项，申请国家专利2项，发表学术论文5篇；参加开放实验室人次已经突破500人，为学生的全面素质培养奠定了坚实的基础，为学校的应用研究型人才的培养积累了宝贵经验；积极辅导学生参加全国各类比赛，十余人次获得各项奖励。

2.新专业就业种子工程。针对新专业就业存在的就业企业资源少、学生对就业形势认识不清、就业去向不明等问题，党总支针对新专业就业提出了“就业种子工程 ”，号召全体共产党员积极参与到“企业百家行”活动中。通过党员的积极努力，成功地与国家建材检验中心、出入境北京检验检疫局等单位签订了实习基地的合作协议，促成多名学生就业，使新专业学生就业率达到100%，签约率超出了学校平均签约率。新专业“就业种子工程”取得了良好的效果，为后续毕业生就业资源的积累奠定了良好的基础，对毕业生就业工作起到了很好的推动作用。

3.温暖工程。学院党总支本着融“党员教育、管理、监督和服务”于一体，以让党员感受到有权利、有温暖、有荣誉为原则，筹集资金，设立了“温暖基金”，该基金主要用于慰问和资助困难教师和学生。

物流学院在党政领导班子的带领下，正在为实现“十二五”规划目标 “建设国内一流、国际知名的物流教学和科研单位”而努力，不断践行科学发展观，创新基层党建。

4.领导力与组织发展学院 篇四

■冯润娥

在商界，20世纪80年代的流行语是管理，90年代以来更加强调领导。在新世纪，人们对领导力有了系统化的研究和成功的实践，领导力成为卓越企业的制胜法宝。“一切组织和个人的荣耀与衰落，皆源于领导力。”这是著名领导力和人际关系大师约翰·麦克斯威尔所著《领导力21法则》的核心思想。

近两年，国货航在干部队伍建设中逐步认识到领导力的重要性。总的来讲，国货航干部队伍结构明显改善，能力不断增强。但从领导力的角度来看，与组织发展的需要相比，还有很大的提升空间。针对实际，国货航对高管人员、年轻干部、基层班组长和全体员工，有层次、有重点地做了培训培养规划，并得到有力推进。今年以来，组织高管赴国际化企业交流学习，开拓国际视野；轮训项目经理级人员和班组长，将领导力培养扎根在基层一线；启动导师制，聘请内部高管作为导师，有针对性地帮带年轻干部。8月底，组织中高层管理人员赴美国GE学习交流，并参观西点军校，大家切身体会到这两个世界级组织，GE对管理人员，西点军校对学员，最强调的就是领导力。这更坚定了我们提升个人和组织领导力的信心和决心。

结合国货航在提升个人和组织领导力方面的探索和实践，以及对相关理论的学习和国际化企业交流的体会，笔者就领导力这一课题，形成了一些再认识和新思考：

一、领导力的本质是影响力

一个国家之所以能发展得很成功,离不开好的领导人；一家企业处于危机之秋，就会选择新的领导者；一支球队节节败退，就会寻求新的教练„„领导力决定一个人的成长，决定一个组织的成败。

说起领导力，我们首先要避免以下几个误区，分清领导者和几个角色之间的差异：第一个误区：管理者就是领导者。其实不全然，领导是影响别人来追随自己，而管理关注的是维持系统及其程序正常运转。克莱斯勒的前CEO艾科卡曾经自嘲地说：“有时候，就算最好的管理者也像牵着大狗的小孩儿，是被狗牵着跑的。”第二个误区：企业家就是领导者。企业家擅长的是瞄准机遇，抓住机遇，发现需求，并懂得如何满足这些需求，从中赢利。然而，并非所有人都擅长与人打交道，他们中的很多人都觉得自己有必要找一个善于与人打交道的合作伙伴。如果他们不能影响别人，就无法领导别人，也就无法领导组织。第三个误区：知识分子就是领导者。在世界一流大学，大家能见到才华横溢的科学家和哲学家，他们的思考力如此之强，甚至无法用我们的评估尺度去衡量，可是他们中有的人，其领导力几乎难以达到一般的衡量标准。第四个误区：先行者就是领导者。从1953年英国希拉里爵士第一个登上珠穆朗玛峰后，几百个人“跟”在后面成功登顶，但这并不意味着希拉里就是领导者。一个领导者，不仅要走在前面，还必须在一个组织内、一个时空下，让他人愿意跟随，并在他的领导下为实现目标而努力。第五个误区：位高权重就是领导者，这是对领导力认识最大的误区。人们认为领导力是建立在职位基础上的，事实上，职位不能保证一个人发挥领导力，但优秀的领导人能使职位发挥更大作用。

领导力的本质是影响力。如果缺乏影响力，就无法领导别人。真正的领导力无法授予、指派或者委任，它来自影响力。《史记·高祖本纪》中有一段精彩的论述，对于我们理解领导力的本质有深刻启发。刘邦在打败项羽之后，召集他的群臣，总结汉胜楚败的根本原因时，他说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”虽然，汉胜楚败的主客观因素比较多，但是，拥有强大的影响力，使众多豪杰能够追随刘邦，形成坚强的团队，屡败屡战，愈挫愈勇，这是胜利最重要的原因。

就一个人而言，影响力的不同，其成长发展的结果也不一样。美国前总统林肯的成长历程就是一个鲜活的例子。1832年，23岁的林肯由于自发组织民兵队伍参加黑鹰战争，而被授予上尉军衔，但上尉军衔并没有给他带来更强的影响力。由于他对带兵打仗一无所知，没有军事经验，对战略战术也一窍不通，甚至记不住如何下口令，他在民兵连中的影响力逐渐减弱，在服兵役后期被降职为二等兵。服役期满后，林肯在州议会和美国众议院做着平凡的工作，但他没有气馁和消极，凭着坚强的意志力，克服自身弱点，不断强化影响力。1860年，在他51岁时当选美国总统，领导美国人民维护国家统一，废除奴隶制。由于在美国历史上所起的进步作用，人们称赞他为“新时代国家统治者的楷模”，成为美国历史上最伟大、最有影响力的总统之一。

二、领导力可以通过修炼和培养提升

每个人都蕴含着领导力细胞，但有高低强弱之分。《领导力21法则》中第一个法则就是盖子法则。这个法则讲到，锅里的水总也漫不过盖子，领导力就像盖子，决定一个人的办事效力。书中形象地将领导力分为十个层级，每个人都会有相对应的层级，如果你的领导力是八，那么你的办事效力不可能超过七；如果你的领导力是四，那么你的办事效力最多只能达到三。同时特别强调，领导力是可以提升的。如果用坐标来表示，领导力的高低与成效成正比，领导力纵向提升一个层级，则成效可以倍数增加。

每个人都需要领导力。一个富有领导力的人可以把平庸的生活变得丰富多彩——如果发展自我，就会取得个人进步；如果关爱家庭，就会带来家庭幸福；如果服务组织，就会推动组织发展；如果奉献社会，就会促进社会和谐。当然，我们这里强调的不是让每个人都成为领导，也不可能让每个人都成为领导。反过来讲，即使没有成为领导，每个人也应该具备高远的志向、开阔的心胸和坚韧不拔、持续学习、敬业精业的领导力品质，因为除了在组织中的地位和角色，每个人还有发展自我、美满家庭和服务社会的责任。

领导力需要个人持续修炼。也许一时的勇敢、一事的机敏可以使我们在职场上获得一些机缘，使领导力得以发挥。但从长远看，领导力的提升需要个人长期修炼，组织系统培养。同时，我们也不能机械地认识领导力，领导力是科学，也是艺术。说它是科学，是因为有规则可以学习，有规律可以遵循；说它是艺术，是因为不能简单地照搬和应用。我们通常用声音的高低、色彩的浓淡、尺度的大小、节奏的快慢等来表现艺术，不同的色彩能渲染出别样的世界，不同的节奏能烘托出分外的感染，领导力也是如此。也许大家掌握的规律和使用的方法一样，但由于应用的时空和对象不同，感受力和表现力不同，则发挥的效果就不同。对时机的直觉、对他人的认知、调动大家的参与感„„都是领导力艺术的元素。

领导力的优化需要组织发挥作用。许多世界500强的企业在提升领导力上都有一整套流程和一系列工具，通过精心设计、组织和实施，培养出优秀的领导人才，将影响力传承下去。把GE带上行业和世界顶峰的韦尔奇，不仅强化个人的领导力，更致力于培养下属的领导力，最终带领组织走向辉煌。他有一句名言：“在你成为领导者之前，成功就是做使自己成长的事；在你成为领导者之后，成功就是做使他人成长的事。”借用这句话，我们可以引申领导力的三层内涵：一是成功之前，努力使自己成为领导者。我们的管理人员大多有过这样的经历，在向更高层次的发展过程中，有目的地修炼和提升自己，得到组织和他人的认可。二是个人成功之后，我们需要培养优秀的核心领导团队。领导力不仅在于自己能够走多远，还在于能够让他人走多远，实现为他人价值增值的目标。“你能做我所不能，我能做你所不能，我们一起合作就可以成就大事业。”这是志愿者的先导特雷莎修女留给我们的至理名言。在我们的脑海里，她是一个致力于救助最贫困无助群体的柔弱女子，但就是这样的一个女子，成为20世纪晚期最杰出的领袖之一，在五大洲都有她的追随者在从事志愿者服务，影响力之大超出想象。三是通过个人和团队的进步，促使组织成为行业领导者。一个组织只有经济价值和行业引领能力得到共同提升的时候，才有价值倍增和良性互促的效果。

三、提升领导力重点在五方面下工夫

领导力包括领导自我、领导他人、领导业务、领导协作等多个方面。领导力的培养既是个人的追求，也是组织的需求，但领导力的修炼主体在于个人，领导力的培养和发挥在于组织。在全球化时代背景下，个人不可能独善其身或者一枝独秀，任何人离开组织的平台都将一事无成。国货航正面临新的发展机遇，新的形势对领导干部提出更高要求，大家对组织、对领导干部抱有更高期待。国货航的各级组织、领导干部要进一步提升能力，并重点在提升学习力、洞察力、创造力、协调力和意志力五方面下工夫。

第一，学习力。

提高学习力，首先要有学习知识的意识和方法。优秀的领导者都注重学习，并有科学的学习方法。五度学习法就较为经典，即：一是向哲学要高度。因为没有哲学的高度，就难以形成对世界总的和根本的看法，就不善于用动态、联系和发展的方法看待、分析和解决问题。二是向史学要深度。“以史为鉴，可以知兴替”，不懂得历史就没有根，忘记历史就没有魂，站在巨人的肩上前进，就会少走弯路，减少失败。三是向前沿学科要新度。时代飞速发展，技术日新月异，信息革命、生命科学、物联网、云计算广泛应用于生产生活，如果不懂或不会应用，就会落伍、被动。四是向专业学科要精度。专业是一个人、一个组织有别于其他的筹码和优势。只有专业，才能精深；只有专业，才难以被模仿拷贝。五是向相关学科要宽度。任何事物彼此联系，相互依存，有宽度才有深度。领导的层级越高，越要强调综合知识和综合能力，越要强调哲学的高度和历史的深度。

提高学习力，要有开放的心灵。也就是对新思想、新知识、新事物的了解、理解和接受程度。回想人的成长过程，在婴儿时期学习能力最强，主要原因在于心灵的完全开放。而随着年龄的增长,会产生许多学习的屏障，我们要减少或消除屏障，尽可能以开放的心灵，视包容和学习为力量的象征，摒弃狭隘意识，拒绝闭目塞听，用开放的视野和阳光的心态看待世界，吸纳知识。

提高学习力，还要提高反思能力。这是在学习型组织中特别强调的。新版的《第五项修炼》讲到学习力的三个支柱，分别是激发学习热望、开展反思性交流、理解复杂事物。在工作中，国货航总经理姚军经常讲“打一仗，进一步”，实际上是要求各级干部提高总结反思能力。2006年以来，国货航坚持每半年召开战略实施研讨会、每月召开效益分析会和安全形势分析会，就是根据不断变化的形势进行分析研究，抓住关键，调整思路，规避风险，明确下一个阶段的工作，事实上也是对上一个阶段工作进行制度化的反思。

第二，洞察力。

洞察力表现在透过现象看本质的感知能力上。领导者的洞察与判断能力，主要表现在从纷繁复杂的情况中作出正确抉择，对个人及环境的变化有深邃感应，对影响个人和组织的危机有精确预见，对组织目标有明确规划。就企业经营而言，纷繁复杂的现象会始终伴随着企业的发展，作为领导必须透过这些现象把握住问题的本质。国航股份领导经常讲，成绩和问题的背后是干部、队伍，是观念、作风。再如，中央企业党建和思想政治工作也是千头万绪，中航集团王银香书记多次强调，要将政治优势转化为竞争优势，唯有如此，党建和思想政治工作才更具生命力。

洞察力表现在见微知著的判断能力上。“春江水暖鸭先知”，这一点在市场判断中十分重要，在安全管理中也彰显价值。国货航的生产经营活动，都是综合分析现有的定舱情况、货源情况、始发地和目的地市场各方面因素，做出下一个阶段的判断。今年国货航创造了历史同期最佳效益，虽然与市场整体向好有关，但也得益于市场营销队伍对市场的准确判断。9月3日，UPS波音747-400货机在迪拜坠毁，据初步分析，可能与运输锂电池有关。国货航意识到锂电池运输的安全风险，迅速启动专项治理工作，防患于未然。当前，国际金融危机还未走远，世界经济复苏还不稳固和不平衡，近期国际国内航空安全形势也不平稳。领导干部心要热，但头脑必须冷，进一步增强预见性，准确识别和及时化解风险，积极寻求和把握机会，建立新的竞争优势。

洞察力表现在关键点的把握能力上。纲举则目张，这一点在我们的生产经营中至关重要。公司的工作很多，安全、服务和效益是主线和关键。国货航在今年的工作中确定了8个公司级战略重点、12个部门级战略重点，并对行动计划进行监督监控闭环管理，实现战略的聚焦和落地。在今年的安全工作中，根据局方的要求，同时我们也认识到SMS建设可以系统提升安全管控能力，所以举全员之力加以推进。随着货机运力大幅投放上海，华东基地在公司整体生产经营中极为重要，此前，我们从组织架构、资源投入等方面已经做了大量工作，下一步，全公司还要增强这种意识，全力支持上海建设。

洞察力还特别表现在对人的认知上。企业的核心是人，对干部和员工的准确评价和判断是领导者的重要能力。在这一点上，年轻干部尤其要充分地认识自己，认知他人，并对环境和事物有清晰感知和顺应，做出准确把握。作为一级组织，也必须对整体队伍状况有清晰的认知。

第三，创造力。

创造力首先体现在创新上。企业因创新而蓬勃，生活因创新而多彩。企业的竞争，一定程度上是创新能力、创新速度的竞争。一个领先企业衰落了，根本原因往往在于创新能力的丧失；一个企业领先优势扩大了，根本原因往往也在于创新能力的培育和塑造。当今无限风光的苹果公司，最主要的优势是IPAD、IPHONE等产品的创新能力，其联合创始人兼CEO乔布斯因为引领一系列创新，成为苹果的灵魂人物和IT界的传奇人物。目前，国内的货运航空公司业务模式很相似，同质化竞争十分明显，没有创造性的思维，很难在市场竞争中取得主动。可喜的是，我们的不少干部有了创新意识，但我们也感到，还没有形成规模和趋势，我们必须不断强化和激发干部员工的创新能力。

创造力还体现在变革上。GE反复强调，唯一不变的就是变化，始终倡导所有人员拥抱变革。科学合理的变革过程，就是企业发展的过程。如果企业内部反应速度大于外部变化速度，企业就更能顺应时代的变化和变革。正处于高速发展时期的国货航，正面临着巨大变化。“从全资公司向合资公司转变、以腹舱经营为主向货机经营为主转变、货机运营由北京和上海两点重点向上海转变”，这是国航股份总裁蔡剑江近期调研时强调的国货航面临的三个重要转变。面对三个转变，各项工作的重心要随之做出调整，领导干部要以拥抱变革的激情推动工作。

创造力还体现在描绘未来的样子上。优秀的领导者，都善于用面向未来的思想和行为来领导今天的事业。一个好的、基于现实又富有创造力的未来描述，对于带领一支队伍前进十分重要。就国货航而言，领导干部不仅要熟悉“航线地图”和“战略推进图”，“行业财务报表”和“本公司的财务报表”，还必须在脑海里形成面向未来的“时空图”，回答好我们是谁，我们在哪里，我们要到哪里去，我们用什么方式到达，还要反复而不失时机地向员工进行清晰描述。魅力型领导者尤其善于如此，他们在描述未来时往往具有极强的使命感，这种使命感来自对事业内心深处的心理承诺，对跟随者有强大的感染力。

第四，协调力。

协调力体现在上下贯通上。在发展愿景、价值取向、思想方法及行动落地上目标一致、上下同欲。有的企业提出“管理自己的老板”，实际上就是指领导干部对上的沟通能力。有的人经常抱怨，领导不重视我的工作，其中有领导和工作性质的原因，最重要的是抱怨者本人缺乏与领导的良好沟通。同时，还有对下沟通的问题。对下沟通带有双向性，既要说得明白，让下属听得清楚，同时又要善于倾听，尊重他人，集思广益。总的来看，一些领导干部对下属的沟通交流还是不够的，习惯于秋后算账。相对而言，批评得多一些，帮助得少一些；指责得多一些，指引得少一些。

协调力体现在横向联动上。组织的规模越大，对横向联动的要求越高。只有组织内部高效联动,减少内耗，才能最大限度发挥资源优势。这方面，国货航已经做出努力，强调大局、全局意识，学会换位思考，增强各体系间的理解和交融。围绕公司战略、重点工作和阶段性工作加强各体系间的协同,推动干部轮岗交流,推动跨体系业务交流。坚持开展季度部门协作满意度问卷调查，对四大体系23个部门从工作效率、履职能力、协作力度三个纬度互相评价打分，排出名次通报,要求改进，从制度上加强体系间和体系内的联动与互动。

协调力体现在内外沟通上。国货航是国际化外向型公司，我们的工作离不开政府、合作商、客户等许多外部力量的支持，更离不开集团、国航股份的支持和帮助。作为公司高管人员，特别是机关职能部门的领导，要善于沟通协调，创造积极友好的外部环境，争取外部资源的协助。对于领导干部来说，在企业、渠道、终端和其他合作伙伴的协调上付出的精力要多一些，员工也要努力培养直接面对客户的意识和能力，这有益于个人成长，有益于工作开展，更有助于组织发展。

在领导者的协调和沟通中，有三个品质起着相当大的作用：一是信任，二是服务，三是亲和。

第五，意志力。

意志力表现在对组织目标的执著进取上。今年国货航聘请的品牌项目咨询公司在进行品牌内涵访谈时，感觉到国货航的干部员工有强烈的进取精神，大家对组织目标有执著的追求，对推动组织健康发展，进而壮大民族航空货运业有坚定信心。面对比我们强大的国际巨头，面对中方承运人不断被挤压的市场份额，作为中国唯一载旗的货运航空公司，成立不足7年的国货航始终坚持既定战略不动摇，努力成为进出中国客户首选的货运航空公司，去年我们又按照集团和股份的要求，明确了要成为“中国管理最先进、最具竞争力、盈利能力最强的货运航空公司”的目标，并为之不懈努力。

意志力表现在面对困难的积极态度上。面对困难，是躲避还是面对，是寻找客观借口还是克服自身不足，不同的选择，会有截然不同的结果。长期而言，货运行业有自己的特殊性，工作辛苦环境艰苦，飞行人员夜航偏多，地面人员风吹日晒，这就更需要领导干部沉得下去，干得实在，不怕苦累，不怕脏乱，磨炼意志，锤炼作风。

意志力表现在面对挫折时的信心和勇气上。强者的真正强大在于内心的不屈和信心。不论是平时的工作，还是职业的发展，不可能一帆风顺。这就要求我们在面对挫折时，能够沉得住气，保持前进的动力。最近，中航集团总经理孔栋在国航天津分公司调研时讲到，中航集团成立以来取得的成就，从根本上讲，就是按照科学发展观的指引来实践，赢在战略上，赢在班子队伍上，赢在信心上。他指出，信心是建立在信仰、理想、追求等相关要素之上的，是在对我们自身能力和对周边环境预判基础上建立起来的，在重大挫折面前不动摇、不失志。回顾成立7年来的发展，国货航也是在一路摔打中成长，经历过安全形势不稳、飞机引进速度较快，以及消化能力不足、队伍基础不牢、金融危机冲击等挫折和困难，但国货航的班子在逆境中发现和培育有利因素，带动全体员工砥砺奋进，专业经营能力进步明显，发展中的几大难题得到有效突破——安全管理基础不断巩固，运行管理水平不断提升，服务品质不断改善，盈利能力不断加强，特别是从去年9月份以来，货机已经连续13个月实现盈利，公司的经营进入良性发展轨道。

5.领导力与组织发展学院 篇五

浙 江 师 范 大 学

《学校组织与管理》学 科 论 文

题目 校长领导才能简析

学院 班级

专业 学号

作者姓名

任课老师 联系方式

成 绩 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

二 0 一 0 年12月30日

校长领导才能简析

校长领导才能简析

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联系方式： 指导老师：

摘要：

校长是学校的总负责人,对外代表学校,对内领导与管理全校教育、教学和行政工作。作为一校之长必须具备良好的领导能力。理想的领导才能主要包括组织能力，工作作风，工作方法和领导艺术。但是在现实中，很多校长在领导能力方面都存在这样那样的缺陷，这给学校的教育教学工作带来了极其不利的影响。因此，作为一校之长，该采取各种措施提升自己的领导才能，从而提高学校的办学成效。

关键字：

校长 领导力 学校 教育 素质 提升领导力

本人高一，高二的校长是体育老师出身，那时候学校管理特别严格，但是教学成绩却总上不去。高三，换了一个管理学出身的校长，等到我们高三毕业的那一年，学校的上线率和重点率都有了很大的提高，且学校氛围较以前更显和谐。是什么原因促使一所学校在如此短的时间内，各方面都有了质的飞跃？我想这与校长的领导能力和个人魅力是密不可分的。那么究竟一个合格的校长该具有怎样的领导才能，又可以通过哪些具体措施来提升校长的领导才能呢？

一、理想校长应具有怎么样的领导才能

校长是学校的总负责人,对外代表学校,对内领导与管理全校教育、教学和行政工作。学校办得怎样,校长起着重要的作用。苏霍姆林斯基说:“有什么样的校长,就有什么样的学校”。这话有相当的道理。那么校长应具备怎样的素质修养,才能胜任所担负的工作呢?[1] 在管理科学中，最常见的分法是把领导的素质分为政治素质、业务素质、思想素质和身体素质四个方面。而其中的业务素质包括三个方面：有相应的学历、文化水平、和专业知识；有一定的理论水平；有领导才能。而领导才能是校长区别于一般教师的主要特点。校长是否具有良好的领导能力，决定了他能否成为一个合格的校长。

校长的领导才能主要包括组织能力，工作作风，工作方法和领导艺术。

校长领导才能简析

有领导才能的校长，必然有较强的组织能力，把学校的人力，物力，财力用在刀刃上，使每个工作人员各司其职，各尽其责。

有领导才能的校长，必然重视工作效率，因而在工作作风上，雷厉风行，要求有令则行，有禁则止，绝不容许推诿、拖拉作风。

有领导才能的校长，必然讲究工作方法，在工作中善于思考，善于同群众商量，发扬民主作风，寻求最佳方案，绝不骄傲自大，自以为是。

有领导才能的校长，必然注意领导艺术，沉着、冷静、不主观、不急躁，善于以理服人，绝不简单粗暴，只靠行政命令行事[2]。

这里有一个案例具体说明有领导力的校长是怎样的：1996年9月,一所占地仅11亩的公立转制小学从废墟中崛起。面对一地的废墟，D校长采取了以下措施：①广纳贤才,四处取经求教,提高学校的教学质量。②不惜重金为教师提供各种培训进修和出国考察的机会,严格高效的师徒带教制度, 组建了一支优质高效的教师队伍。③一方面制定了实施严格的制度化管理，另一方面，知人善任、誉人所长、容人所短,创下了刚柔相济的校本管理模式。终于三年后,学校教学质量跃居全区前列。五年后, 学校新生报考人数是招生数额的16倍之多。十年后,学校成为家长心目中的名校;成为上海市文明单位、中国创造协会创造教育专业委员会先进实验基地、联合国教科文组织EPD教育项目实验学校。[3] D校长以教育为根，重视师资，知人善任，强化组织纪律性又不失亲和力。D校长的案例具体而形象的解释了“校长领导才能”的概念，从中我们也可以看出校长领导才能对学校发展的重要影响。

二、现实中部分校长存在的问题

理想中的校长领导才能是全面的，但是现实中很多校长在领导能力方面都存在这样那样的缺陷。目前一些办的不成功的学校，或是像国外一些研究称之为低效能的学校，尽管可以用种种原因来解释，但其中可能就存在与校长的领导能力有关，这些问题归纳起来大致有以下几种情况：

第一种是事务型领导。

校领导整天忙于应付具体事物，其中既有校内的事物，也有校外的事物，无暇考虑诸如办学思想，学校发展战略，校园文化建设等问题，其结果往往是辛辛苦苦，却成效甚少。学校教职工对学校发展的前景也是朦朦胧胧，胸中无数，由此导致工作热情的降低。

这里有这样一个案例：X校长上任时就表示决不当“甩手大爷”式的校长，今后各方面工作都 2

校长领导才能简析

要紧紧抓住。因此，所有工作都要向他请示汇报；否则，出了问题他不负责。因此只要X校长只要在学校，他的办公室就总是门庭若市，一天到晚总是办不完的事，处理不完的矛盾，天天应接不暇、疲于奔命。结果半年下来，老师们多有责怪，其它干部也多有怨言：“X校长认权不认人，什么事都他管，让他一个人干吧!”“少干事少担责任，何乐而不为！[5] 第二种是弱势型领导。

校领导能力有限或经验不足，做起事来缩手缩脚，优柔寡断，结果导致在学校教师中缺乏威信，学校政令不通，执行不力，教师对学校的发展也缺乏信心，对自己的业务则不求提升，得过且过。

第三种是放任型领导。

由于办学资源有限，经费紧张，一些学校的校长整天忙于公关，奔波在外，无暇顾及校政，学校的事情则交给副手去干，如果后者能力欠佳或责任心不强，学校工作就会周到影响。[4] 这里有这样一个案例：W校长年初被提任校长，在接受校长培训时，专家说“校长既要领导，又要管理，领导要抓大局管大事，掌握大政方针。因此，校长要学会分权。”于是W校长回去就对全校教职工宣布了，在以后的教学工作中，他抓全面，各层次的工作都有专人负责，从范围、内容到权限、责任都做了明确、具体的规定。最后他要求大家：务必各尽其职，各负其责。他自己明确的是抓全面。其他人找他请示、汇报工作，他总是一句话：“是你分内的，你就看着办吧。”；有教师找上门来反映情况，提出问题，他也总是回答一句：“你找XXX人反映”或“你找XXX解决。”结果该学校的教学自然受到了很大的影响。[5] 第四种是专制型领导。

由于受传统文化影响较深，我们学校的教师和学生往往容易接受权威，这在客观上为专制型领导提供了条件。专制型领导固然能一段时间内提升学校效能，但从长远来看，无助于学校和谐氛围的形成，也不利于学生多方面的发展，对成功学校的创建也会带来影响。[4] 以上这几种类型的学校领导在现实中也都能看到，这些情况毫无疑问都会对学校的办学成效产生不利影响。

三、如何提升校长领导力

既然校长的领导力如此之重要，而且现实中校长的领导力急需提高，那么究竟该如何提升校长的领导力，让其成为一个优秀的学校领导者呢？

提升校长领导力，就是要充分运用好校长的权力性领导力和非权力性领导力。日常的学校管 3

校长领导才能简析

理实践中，校长在充分运用权力性领导力的基础上融入非权力性领导力，把校长领导力与学校领导力有效结合，建立以教师和学生为主体的学校发展观，找到学校发展的突破口，规划学校发展方向，建设学校文化，塑造学校品牌，办出学校的特色。校长领导力的提升是一个持续不断的过程，需要在实践中从以下几个方向去努力: 1.审时度势，远见卓识

远见卓识是对领导者敏锐洞察力的认可，对高瞻远瞩者的赞许。一所学校能否取得长远发展.关键在于校长能否具有远见卓识的素养，能否以战略的眼光、从全局的角度高瞻远瞩。作为校长，要具有战略性的眼光，要善于预测未来，能够在认真分析，调查研究的基础上审时度势，科学制定学校的发展计划。

2.知法懂法，严谨治校

近年来，各级各类学校的法律纠纷很多，例如，校园暴力、校园伤害、教师合法权益受到伤害等频频见诸于报端，而纠纷的实质往往是由于教育者法律意识的淡漠和学生日益崛起的主体权利、义务意识之间的冲突，而减少、避免、解决这些法律冲突的必由之路在于校长、教师能理解、掌握教育法的相关制度，按教育法的规定教育管理学生。

校长作为学校的管理者、领导者，要增强自身的法制意识，确立依法治校的办学思路和治校方略，全而提高依法治校的能力。校长要运用法律手段，规范学校工作，对学校各项事务进行依法管理。

3.以人为本，适当放权

学校有两大领导环节:第一，校长及其教职工构成的领导关系;第二，教育者包括校长及教师与受教育者构成的关系[6]。学校的两大领导过程互相作用:校长的使命是办好自己的学校，但这一使命的完成要依靠教师去完成，校长带领教师实现共同的教育理想，体现教师的个人价值，要求校长要依靠教师，要善于与教师沟通，相信教师，让教师乐意被校长领导;然而，第一环节的最终实施必须以第二环节为基础，没有教育者与受教育者的教学过程.教育者就不能带领受教育者向目标前进。

4.道德示范，建设学校文化

学校文化是学校在长期的发展过程中教师和学生共同认可和遵循的价值观念，行为规范，学校环境的综合。学校文化包括精神文化和物质文化，它是带有木校特色的学校精神、学校传统、校风、教风的综合。学校文化具有导向、激励、约束、凝聚、熏陶、辐射、扩散、潜移默化等的功能。一所学校能否形成符合时代精神又具有木校特色的先进文化，校长是关键。

校长本人的人格、品性、自身具有的潜质以及其价值取向对学校文化起辐射作用。同时，校

校长领导才能简析

长的治校理念，运用权力的艺术也会对学校文化产生影响。校长是学校文化的领导者、继承者、设计者、弘扬者，创新者。校长要提高领导力就应把精力史多集中于学校文化的建设上，集中于学校发展远景的勾勒上，注重引导全体师生做学校文化建设的主人，吸引、激励他们主动参与学校文化建设，校长还要注重学校文化建设的方法、策略、路径。

5.开拓创新，与时俱进

一个具有较高领导力的校长要有良好的创新意识，同时还要把创新思想转变为现实的行动能力。校长要提高领导力就要用发展的眼光审视学校的工作，用新的观念评价学校运转过程中的人与事，为全校师生创造一个最利于自山发挥创造性的学校环境，从而使全体师生找准自己的目标与方向。

校长要开创新局面，决策的成功非常关键。校长要提高领导力，就要不断接受决策的考验与挑战。校长在决策前要进行调查研究、系统分析，深思熟虑、民主参与，决策后要制定计划、组织实施、监督检查、总结奖罚[7]。没有创新就没有特色，校长要始终站在时代前沿，具有创新意识、创新理念、创新能力，并带动全体师生用创新思维去思考，用创新行为去实践，使自己的学校走上有特色的发展之路[8]。

“有一个好校长就有一个好学校。”校长在学校发展中处于决策地位，在学校管理中处于主导地位，在学校领导集体中处于核心地位，校长的作用举足轻重。正如著名教育家陶行知先生所说的那样：“校长是学校之魂”[9]。而领导力是校长区别于普通教师的最重要的特点。因此，作为一校之长，必定要具备优秀的领导能力，才能够担负起振兴全校的重任。一个具备领导能力的校长才能够成为一个好校长，从而让学校成为全体教师心心向往的精神家园！[10]

参考文献：

[1]阙硕龄.中学校长应有的素质及自我修养的途径[J].教育评论，1985年01期 [2] 萧宗六,余白,张振家.学校管理学 [M].北京：人民教育出版社2008.171----176 [3] 刘兰英 戴舜琴.如何提升校长的领导力---基于一位小学校长的个案研究[M].教育科学研究，2008年第8期

[4] 吴志宏.学校管理理论与实践[M]北京：北京师范大学出版社2002.249----250 [5]不详.校长该管什么，怎么管[J/OL]，http://?ID=2004-0810131509-597, 2004-08-10 [6] 洪明.领导力与学校校改进:一个导论[J].中国教师，2008(5)4-8

校长领导才能简析

[7] 顾明远.名校长的高绩效领导力「M 」.北京:九州出版社，2006： 40.[8] 武艳霞.论提升校长领导力的实践途径[J].沈阳教育学院学报, 2009年,第11卷第1期 [9] 冀玉兰.校长是学校之魂[J].决策新视野, 2007年第5期

6.领导力与组织发展学院 篇六

然而, 由于民间组织的产生是以“社会旨趣”, 即人们共同的兴趣、意志、利益、志向与愿望等为基础, 而非以国家职能为根基, 并且其存在的目的不是像企业那样积累财富或创造利润, 而是实现社会公共利益, 即非营利性, 这就使得其在运作过程中不免会发生“志愿失灵”之类的问题。由此可见, 民间组织担负着如此重要的社会公益责任, 而要完成越来越多、越来越复杂的工作任务, 仅靠单独的个体是无法实现的, 必须有一位能把分散的社会力量凝聚起来, 把无序的活动协调起来, 从而有效化解组织“志愿失灵”的有效领导者。因此, 基于上述原因, 在民间组织中形成的内部关系也大致分为以下层面:民间组织理事会与领导者 (秘书长) 的关系、领导者与有酬员工的关系以及领导者与志愿者的关系。

一、理事会与领导者的关系透析

为确保民间组织不侵害社会公众利益, 通常将组织内部的决策层与执行层分开, 建立董事会 (理事会) , 即最高权力机构。理事会一般由独立的自愿人员组成, 主要负责招聘或解聘组织领导人, 并选拔优秀的行政领导者。理事会每年至少召开2次以上的会议, 负责审核、批准政策、监督评估组织的工作计划及其执行情况。

然而, 从现行的实际运行来看, 民间组织的真正决策者与领导者往往不是理事会, 而是少数几位常务理事、执行理事或秘书长。再从国际NGO理事会制度的有效推行来看, 民间组织的有效运作往往有赖于一位优秀的秘书长——真正的组织领导者。他是组织领导的核心人物, 是行政主管与日常工作的主要负责人。理事会的职能能否有效得以发挥, 在很大程度上取决于秘书长的行为, 他对于提高组织效率、鼓舞员工士气、建立良好的工作环境以及在社会中塑造组织良好的形象都负有重要的责任。

理事会赋予秘书长主要的使命与职责是: (1) 培养和率领一支有能力、高效与专业化的管理队伍; (2) 形成一种充分调动所有员工积极性、勤奋努力、团结民主的组织气氛; (3) 制定并执行组织的各项决策与工作方案;另外, 作为组织的代表还要经常考核与检查组织的工作绩效是否合乎其公益宗旨。由此可见, 民间组织机构的理事会赋予了组织真正领导人极大的自主治理权, 使他们能够充分运用自己手中的自主权去有效领导, 协调组织中的人、财、物, 而最终达到民间组织特有的社会公益宗旨与目标。

二、领导者与有酬员工的关系透析

民间组织虽然不以营利为目的, 其利润也不允许个人分红, 但并不意味着其工作人员无薪酬或者报酬很低。相反, 世界上许多著名的民间组织在薪酬上并不亚于一个跨国公司之类的组织。比如:国际红十字会的会长、联合劝募协会的总裁、哈佛大学的校长等。在当今一个开放、竞争的社会, 组织若没有一流的薪酬就难以吸引并留住优秀人才, 这已成为国际社会不争的事实。而对民间组织而言, 其要想得到充分的发展, 真正成为与政府、企业相对应的“第三部门”, 进而成为有效积累和经营公益资产的社会组织, 就必须建立起一套科学有效的有酬员工领导体系。

然而, 从现实来看, 目前民间组织的领导者在处理与这部分员工的关系时, 还存在着许多问题。例如:领导引进不合适的人选;频繁的人员流动;有酬员工工作不努力, 三心二意;领导花大量时间谈话、开会等, 致使组织运作效率低下。在这种情况下, 越来越多的民间组织领导者也开始思考自己的任务取向与领导定位, 试图寻找建立一种和谐的新型“员工——领导”关系。在此笔者认为, 在处理与这部分员工的关系时, 组织领导者可以从以下几个方面考虑:

1. 领导者与员工之间建立一种平等的内部关系

民间组织发展的内在动力来源于组织成员的信念与其对组织使命的认同, 组织内部权力关系以秉承“契约自由”为原则。所以, 领导者与员工之间的平等与自由民主是民间组织内部关系的基本特征, 而不存在领导权力垄断的支配与控制, 这方面特性是民间组织区别于其他组织的重要标准之一。

2. 领导者重视员工管理的技术

民间组织的领导者要适时吸引潜在的优秀员工进入组织, 为组织注入创新、有活力的人力资源;平日工作中还要注意激励员工, 善于留住优秀人才;此外, 还应协调好各成员的行为, 使大家以共同合作的方式提高工作效率, 最终达成组织的宗旨与目标。

3. 领导者树立“以人为本”的管理理念

民间组织的成员是出于内心对公益事业的热情而加入组织的, 这也是此类组织人力资源管理最大的优点。一般情况下, 组织员工对上级领导有着更多、更高的期望, 所以, 领导的任务也格外沉重。尤其在现代“新公共管理”理念的影响下, “以人为本”的领导思想要求领导者把人视为“核心资源”。因此, 民间组织的领导者必须把帮助员工在本组织内实现自我发展作为领导活动的重要目标, 从而更好地激励员工的发展潜能。

三、领导者与志愿者的关系透析

志愿者是民间组织重要的、独特的人力资源与动力来源。他们愿意提供无偿服务, 不是因为压力与利益, 而是他们认定某种社会需求, 并愿意为此而负起一定的社会责任。正如社会学家弗鲁姆钦所言:“对于志愿者, 他们试图满足社会的一份需求, 从事一份事业, 这本身就是满足一种目的, 而不管最终结果是什么。由此产生的价值可以完全是心理上的, 也可仅仅来自于一个人表达义务与信念的行动本身。”由此可见, 面对志愿者这样一个特殊群体, 组织领导者要想更有效地发挥其领导力, 就不能简单地按照一般的领导管理方式处理之。考虑到此类领导对象的特殊地位, 民间组织的领导者可以尝试以下领导办法来处理与志愿者团体之间的关系:

1. 审慎制定志愿者招募计划

正确定位志愿者招募目的, 设定招募的前提, 不贸然招募志愿者。也就是说, 在招募之前, 要评估组织的能力、内部环境以及制度建设等以确定是否合适这个时候招录人员。另外, 对志愿者要制定出一个全面的工作计划, 进行工作分析, 确定其任务与职责。

2. 建立领导者和志愿者之间的平等承诺

通过大量的实践证明, 领导者和志愿者之间在平等原则的基础上进行沟通和交往, 是一个十分重要的精神动力与激励方式, 即要求所有员工都做出一个承诺:视志愿者为本组织中的重要一员。从而领导者赋予其应有的组织地位, 根据个人能力和工作中的表现考虑今后是否长期赋予其使命。

3. 完善激励机制, 激发志愿者潜力

作为民间组织中的领导者, 在日常工作工中要多与志愿者进行及时交流与沟通, 快速进行信息反馈, 指导并协助其工作, 给予必要的经费与工作补贴。此外, 领导者要善于利用心理战术进行各种物质和精神刺激, 诱发志愿者向着组织目标靠拢, 提升组织成员的凝聚力和向心力, 同时领导者本身也必须肩负起领导与管理双重职责。

4. 健全志愿者工作的绩效评估体系

为了总结经验和教训, 便于今后更好的展开工作, 领导务必要定期或不定期地对志愿者的工作进行绩效评估与鉴定, 以肯定其工作业绩, 激励志愿者不断提高其服务质量, 通过借助一定的“激励措施”, 来鼓励志愿者积极热情工作, 实现组织的公益目标, 同时以志愿者的多种“需求”为依据, 适时变动与转换其领导方式, 采取有效的激励措施增强自己的实际领导力。

四、对员工薪酬管理的关系诉求

一般组织的领导活动包括:用人、授权、绩效评估、处理员工关系以及薪酬管理等。民间组织的领导活动内容与其它组织基本类似, 而最大不同之处在于:员工的薪酬管理。因为民间组织中的理事与志愿者都没有薪酬, 而有酬员工的薪酬也相对较低, 所以, 领导者不能按一般的薪资给付制度来领导组织活动。在这种情境下, 领导者应灵活变通地采取各种措施来应对员工之间的关系。

1. 建立组织信任氛围

首先, 领导者要注意在组织中建立一种值得信任的气氛。环境因素对人员的工作表现积极性有着一定的影响, 在日常的工作中, 领导者应该鼓励员工畅所欲言, 拓宽组织中的沟通渠道, 便于信息的有效传递。与此同时, 如果能够有效维持一种公平与相互支持的氛围, 提供给员工相当的满足感, 那么这样也可以在一定程度上弥补他们在薪资不高的情况下所造成的损失。

2. 加强组织内部沟通

加强组织内部的沟通, 意味着领导者要善于汲取员工各类的意见, 鼓励员工之间相互交换意见, 并对各类信息及时有效的做出总结反馈, 以免同类问题就范。因此, 作为组织的领导者, 应该在理事会与员工、秘书长与员工、理事会与秘书长以及员工与员工各层级之间建立上下、平行与交叉的沟通体系, 领导者虚心听取下属意见, 接受下属的建议与信息, 以表达对员工的重视与尊重。

3. 灵活分配工作任务

美国心理学家赫茨伯格认为:NGO组织中最重要、最有效的激励因素是改变员工的工作内容, 也就是让工作本身更具挑战性与激发性, 从而使下属获得一种成就感, 感到被肯定并且有继续进步的空间。只有当组织内部的员工感到自己的需求得到满足的时候, 个人岗位能够激发其更大的潜力和动力的时候, 这时才会竭尽全力去实现团队目标, 为个人、团体及社会带来最大的福利。

五、结语

民间组织作为一种特殊的社会组织, 它承担着社会公益性的使命, 在当今世界已成为除政府、企业之外必不可少的“第三部门”, 是对“政府失灵”与“市场失灵”的有效回应, 而处于组织核心的领导者对实现这种使命与职责承担着巨大的责任。因此, 最大程度地发挥好民间组织领导者的领导力, 扩大民间组织的社会影响以提高其社会公信度, 对最终建立起有着发达民间组织体系的“公民社会”, 实现公民权利的表达与维护起着极其关键的作用。

摘要：作为现代社会中除政府、企业之外的“第三部门”, 民间组织致力于社会公益, 直接代表公民行使权利。然而, 由于其特殊的社会结构定位及特点, 使得“志愿失灵”问题频发。因此, 为了克服这一机制弊端, 民间组织中的领导者就必须肩负起巨大的社会责任, 与下属建立和谐的工作关系, 带领员工及志愿者实现公益, 而在此过程中, 提高自身领导力, 就成为积淀信任与互惠这一重要“社会资本”的有效途径。

关键词：民间组织,领导力,志愿者,“公民社会”

参考文献

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[7]李琼:民间组织的利益协调功能及其实践机制[J].深圳大学学报 (人文社会科学版) , 2009, (9)

7.领导力与组织发展学院 篇七

有机组织脱颖而出

机械式与有机式这两种组织结构，在某种意义上反映了不同的管理思想。机械式管理系统强调的是规则、控制、可预测性及效率，这一传统的管理模式在今天充满着快速、复杂和变化的环境中已不再有效。一种新的企业型态——有机组织逐渐脱颖而出。一些灵活的企业正广泛应用有机组织。

一、有机式管理方式更加文明开放，有机组织具有更高的创造力。在传统的机械式组织中，员工的责任和义务是按职能专业化进行分工，以一定的形式作明确的规定和说明；强调权威集中，大多数人受到限制；人与人之间等级分明，组织层次繁杂，人的活动范围、活动方式受到严格的控制。在有机组织中，劳动分工强调扩大工作范围，使工作丰富化，让每个员工发挥多种能力，承担有意义的责任；每个人在相应的工作中都有一定的权威，参与、影响其工作过程的决策；人与人之间等级层次差异较少，权力逐步分散于整个组织中，通过上、下水平沟通协调人们的活动；工作和工作程序是灵活的，出现问题时职工不受正式分工制度的束缚，能主动寻找解决问题的方法和途径。在这种企业组织中，员工的主观能动性得到充分的发挥，员工有更高的士气与工作成效，整个组织的活动方式更加灵活多样化，具有更高的创造力。

二、有机组织能不断运用创意，随着环境进化。传统机械模式企业通常是以接近“静止”的方式运作。这种传统的管理模式希望尽可能降低外界干扰和变动幅度。有机模式企业组织则以接近“混乱”的方式运作，整个系统充满弹性、创新，自我调整。这种转变对许多领导者来说是一大挑战。因为许多领导者是依靠过去传统的管理模式获得现在的成就。要领导新型的有机组织，领导者必须采用独特的领导方式，为企业注入活力，才能解决新时代的挑战。

新时代的领导者的任务

一、建立组织共同语言。在有机系统里，丰富的创意及自我调整来自于明确的组织认同。这种认同感建立在企业原则、策略、文化与共同远景上。

在有机组织中，建立一个强而有力能被员工充分了解的核心意识是必需的。只有如此，员工才能与组织分享相同的信念与目标，并能发挥自主性，与整体目标相契合。在这种情况下，企业可以大幅地减少由上而下的传统控制。

传统企业强调严密的组织控制与结构，不重视与员工分享共同理念。而新型有机组织却是要将控制员工的程度降至最低，依赖核心意识与共同远景创造秩序。在这方面，新型领导者必须完成下列各项工作：

1、明确共同远景。领导阶层必须通过许多沟通渠道，密集地与员工沟通企业的共同远景，使其了解公司的短期和长期目标。

2、丰富企业文化。有机系统非常依赖员工的自主性行动，使员工在较少的规则下创造丰富的成果。这就要通过企业文化的力量，包括企业的信念、目标与历史。新一代的领导者必须以身作则，积极灌溉企业文化，并使其发扬光大。

3、组织设计保持一致性。组织设计必须与组织的目标、策略与原则一致。否则，即使再优秀的员工也无法有理想的表现。新一代的领导阶层必须确保完成共同远景的各主要条件要协调一致。

4、促进了解。员工在不同部门环境中，会接收到不同的信息，甚至噪音，而且经常因为信息不够明确或互相抵触而感到困惑。领导者对不同的人，应该使用不同的语言。举例来说，与工程师及与厂内技师沟通，方式应该有所差异，因为两者平日所接收的信息，以及所关心的课题不尽相同。

二、为企业系统注入活力。如果用传统眼光来看，一个组织如果因改革而产生混乱局面，往往表示这个组织一定是有什么“毛病”。因此，传统领导者致力于使组织安定。而对新一代的企业领导者来说，在面对变动时往往最有活力和创意。

1、制定远大的目标。使目标具有挑战性和启发性。必须能够点燃、推动、启发员工的想像力与创造力，使目标具有整体发展性。要达成目标需要组织全体的通力合作，否则无法完成。

2、提供渊源不断的信息。新一代领导人必须为企业收集正确、丰富的信息，同时定期将企业绩效适度反应给每个员工，使员工根据组织目标自我修正。另一方面，也要一一检视组织中一些被忽略、否定或扭曲的重要信息。

3、鼓励不同的意见。不同的声音对于组织变革、发展与成长是绝对有益的。企业应该真正重视，而非害怕不同的声音。冲突是多元化的产物，应被视为充分了解问题的机会。领导者要鼓励这种想法，才能鼓励创意。

4、安抚焦虑。变革必会引起焦虑。如何安抚焦虑，并使企业持续有效运作，乃是一个成熟组织与成熟员工的标志。这个时候，有机组织的领导者会将这种不安视为创造力的泉源，帮助员工克服焦虑。

三、培育新组织。有机系统的高度创造力与自我领导，来自企业的共同远景、员工自主性以及开放的环境。

1、使员工对组织有归属感。尽量让员工对企业的成功有参与感，同时鼓励员工竭尽所能，达成目标。领导人必须设法创造一种环境，让员工对工作和公司有认同感，让达成目标成为一件自动自发的事。

2、培养良好互助关系。有机组织是一种网状的组织结构。为了达到个人及团体的工作绩效，紧密的互助关系非常重要。领导人必须设法拉近各部门之间的距离，促进团队合作。此外，还必须促进企业和外部人士的关系。

3、鼓励不断学习。面对外界环境多变化的挑战，不断学习新的知识与技能，已经成为组织发展的重要课题之一。新一代领导者应鼓励创新，并建议企业接纳新技能。学习就是一种尝试错误的过程。企业应该鼓励员工冒险，容忍员工犯错误。

4、培养人本精神。员工不希望自己只是企业机器里一个没有脸孔的齿轮。他们希望工作有个人的意义。因此，组织必须负责提供一个良好环境，让员工茁壮成长。新一代领导者应该了解这一点，让员工有表达情绪及意见的渠道，将意见和热情转化为正面的能源。