1企业文化知识类

1企业文化知识类（精选10篇）

1.1企业文化知识类 篇一

给人改变未来的力量

公共基础知识复习资料：文化常识

常识判断作为事业单位考试中的一类题型，进行系统复习是必不可少的。中公教育特别准备了一批文化知识汇总，便于考生更好的掌握知识，以取得理想成绩。

1、《白雪公主》的作者是格林兄弟。

2、在西方，中世纪的新年是4月1日。

3、英国伦敦“大本钟”的名字是来自人名。

4、铁矿资源主要集中在辽宁、山西。

5、白兰地不是葡萄酒。

6、森林资源主要分布在我国东北、西南。

7、世界上最早的装甲车是轮式。

8、地球离太阳距离最近的时候，是我国的1月2日。

9、古代绘画、丝织陈列室为什么控制光线：减少紫外线侵害。

10、秦汉时代，人们说的“关中”指函谷关以西。

11、“一狐之腋”比喻珍贵的事物。

12、人类古代的“掠夺婚”产生于父权制初期。

13、窗的种类按开启方式分类而命名的是中悬窗。

14、祖冲之的《缀术》在唐朝被定为学校的课本。

15、人脑中控制人平衡力的是小脑。

16、天文台屋顶的裂缝是天窗。

17、我国是辛亥革命以后采用公历的。

18、观测气象用的百叶箱为什么漆成白色：反射太阳光。

19、宋代的“学象生”就是现代的口技。

20、市场体系中的商品市场由消费品与生产资料市场构成。

21、被称为“纸黄金”的是特别提款权。

22、刮大风的时候，在北半球纸屑：沿逆时针打旋。

23、通过土地使用权出让方式取得有限期的土地使用权，应支付土地使用权出让金。

24、“马拉松赛跑”是为了纪念公元前490年希腊战士菲迪皮跑步报捷累死的故事，他报捷跑步的路线是：从马拉松到雅典。

25、拔河曾是奥运会正式比赛项目。

26、在我们使用MODEM上网的时候，总会有一个调制解调器的传输数字信号速度，一般用缩写bps来做单位，bps的全文是BITS PER SECOND。

27、香槟酒是葡萄酒。

28、据考古资料显示，我国的钻孔技术开始于山顶洞人时代。

给人改变未来的力量

29、藏历新年，人们见面时都要说“扎西德勒”，意思是吉祥如意。

30、蚁狮常在干燥的沙滩上挖一个漏斗形的坑，然后把身体埋在坑底，头部露在沙外。这个动作是捕食方式。

31、感光胶片中的全色片得名于对光的感受力强。

32、我国地名中包含的“阴”“阳”二字具有什么意义：方位指示。

33、IMF国际组织的简称：国际货币基金组织。

34、最早假牙牙床是黄金制成的。

35、“课牙”原是用来指吵架。

36、在0摄式度时，水会热缩冷胀。

37、“我是你闲坐窗前的那棵橡树”出自高晓松《模范情书》。

38、《十面埋伏》是琵琶曲。

39、国际女子羽毛球团体比赛的奖杯叫尤伯杯。

40、黎族人放牛时为什么给牛脖子上带个木铃：便于寻找。

2.1企业文化知识类 篇二

一、确立与知识管理相适应的企业价值观

价值观是企业文化的核心与基础,是企业员工对企业的一种深层次的心理认定。一个企业只有确立了正确的价值观,才能统一思想,从而有效地凝聚全体员工,使员工自觉地为企业的发展尽心尽力。知识经济时代的企业价值观,至少应包括以下内容:(1)创新与变革。创新是企业活力的源泉,是企业持续发展的驱动力。知识经济区别于工业经济的一个显著特征就是创新。创新可以使企业由被动地适应环境变化转变为积极地迎接挑战,通过创新获得竞争优势。同时,知识经济使企业面临更加复杂多变的竞争环境:技术更新的周期日益缩短,市场需求日益多变。在这样的背景下,企业必须树立变革的思想,以灵活多变的运作方式来应对外界环境的变化。(2)合作与共享。在知识经济条件下,企业的产品和服务需要许多具有不同知识和技能的人员共同协作才能完成。因此,在企业中提倡合作的价值观就成为一种必然,在企业内部形成良好的协作共事氛围,有利于员工间相互取长补短,形成和谐的人际关系,增强企业的凝聚力。共享是合作的基础,知识经济条件下的员工已不再是单打独斗的“机器附庸”,而是创造知识的团队。只有树立共享的价值观,让知识在员工中流动,在共享中增值,才能取得“共赢”的效果。(3)信任与尊重。基于“以知识为本”的管理思想,企业对于起主导作用的知识型员工应该给予高度的信任与充分的尊重,为员工充分施展自己的才华创造宽松的文化环境。在信任与尊重的氛围中,员工的劳动得到敬重,员工的成果得到承认,员工的创新得到认可,员工的价值得到实现,员工才能充分发挥自己的主动性,实现自我管理、自我约束,自觉地把个人目标与企业目标结合起来,从而促进企业的发展。

二、构建学习型的企业文化

知识管理绝不仅仅是简单的信息技术的应用,而是要在全组织范围内建立学习型文化。要适应复杂多变的社会环境,企业管理者和员工都必须加强学习,做终身学习的人,打造终身学习的企业。学习为企业创造利益和机会,为企业吸引人才、凝聚人心、激发创新精神提供土壤,为企业变革与创新提供平台,也为员工自我发展创造条件。知识经济时代的企业组织应该是学习型的组织,是一种通过培养弥漫于整个组织的学习气氛,充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平化的、人性的、能够持续发展的组织。员工所拥有的知识和创新能力就是生产工具,他们必然会更加关注自己专业知识的更新和能力的提高,企业只有创造良好的学习环境才能使员工愿意奉献自己的专业知识和创造力;同时,学习不再只是员工个人的私事和偏好,而是企业的责任和义务,是企业对知识资本的一种投资。学习的过程,就是企业知识资本积累和增值的过程,也是企业提升竞争力的过程。学习型组织提倡组织的学习和交流,为挖掘、交流和共享知识创造条件,通过交流把属于个人的或未被认知的知识挖掘出来在组织中传递和转移,从而达到知识增殖的目的。

三、建立知识共享的运行机制

知识共享是知识管理的重要内容,在企业文化建设中,建立知识共享的运行机制应从三个层面入手:一是行为层面,建立信任关系和开放文化。在企业里,员工之间存在经济利益和身份地位的竞争,这样的利益冲突使人们互相防范、互相怀疑,员工交流缺乏信任。因此,要激励员工共享自己所拥有的知识,企业必须建立信用体系,使得个人贡献出的知识不会被他人滥用或盗用。知识分享双方之间的认同感是指对对方意愿的高度认知和理解,要通过核心价值观的贯彻,提高对对方行为的预测,促进双方的相互信任。同时要建立有效的沟通机制。有效的沟通机制不仅是实现知识分享的一种手段,也是提高知识分享双方信任程度的途径,通过沟通可以加强双方的了解,提高对对方行为的预测,促进了解型信任的产生。要提倡开放型的文化。比如,在开放的企业文化中,戴尔公司的员工可以尽情采取直接渠道得到所需信息,电子邮件自由穿梭在企业等级的各条线路中,员工可以将任何问题通过电子邮件提出,迅速传遍整个公司,让所有的人了解更多的信息,以最快的速度知悉在营运中实际发生的情况。通用公司前总裁杰克·韦尔奇进行企业再造时,在整个公司掀起一场文化革命。他推出了一个让员工自由发挥的“合力促进”计划,通过这一计划推动通用公司整体文化的改革。在通用几乎所有的员工都参与“合力促进”活动,使得“倾听员工的意见”成为管理工作的一部分,使通用公司成为“无藩篱障碍”的公司,最终促进了知识的传播与创新。二是从制度层面激励知识共享。知识共享的主体是人,要得到有效的实施必须完善相应的激励机制,提高员工知识共享的积极性和热情,最终提高企业知识共享效率。一方面要物质激励和精神激励相结合。物质激励就是把员工参与知识共享的程度与薪金挂钩,主要对积极贡献知识和共享知识的员工予以经济物质补偿,并且使补偿额度高于知识垄断利益,使人们在知识共享中确实能得到物质利益,从而激发员工知识共享的积极性和主动性。精神激励就是对那些对经济利益不敏感、更看重名望的员工给予精神上的补偿,如通过晋升职位或知识署名等方式进行补偿,其中知识署名就是企业用知识贡献者的名字给一些创造性高、有价值的知识成果命名,提升知识贡献者的自豪感、荣誉感和成就感。另一方面要建立可量化的员工知识贡献测度模型。知识贡献测度模型要公开透明、直观性强、操作性强。在该模型中,应该设立知识主管,让知识主管根据知识评价标准对知识贡献者和知识成果进行测度评价,然后依据此模型对员工的知识贡献进行相应的测度,以做到对员工的激励有根有据,不失公平性和合理性。三是在技术层面,要引入信息技术和知识仓库,提高知识共享的效率。知识仓库系统在知识共享系统中处于核心地位。知识仓库系统,就是根据需求的知识层次结构和层次范围,从指定的信息和知识源中收集、筛选、分类、编辑信息和知识,通过各种媒体动态更新、存储和传播知识,并具有智能分析和逻辑推理能力的人工智能系统。企业通过建立知识仓库系统可以提高企业知识资源挖掘开发速度,提高隐性知识交流速度,快速实现知识共享,为企业提供“沉浸式”学习与研究环境。

四、倡导员工的冒险精神

3.知识产权文化与企业知识产权战略 篇三

在所有贸易壁垒中，对中国企业限制最大、范围最广泛的无疑是知识产权壁垒。DVD专利收费案断绝了大部分中国DVD厂商的出口之路，而中国3G牌照又因为专利费问题迟迟没有解决而一再延后，更有不断发生的各类知识产权侵权案件，都在证明着知识产权在今天以及未来相当长的时期内，将会是中国企业必须面对的重要难题。

知识产权对于中国而言是个新的课题，但是，该制度的存在却已有数百年的历史。西方企业娴熟地运用这个制度，并且远在GATF和WTO之前，就开始在包括中国在内的全球范围内进行知识产权布局，形成了阻碍中国企业走出去的首要障碍，并且正在中国范围进一步压缩中国企业的本土化生存空间。

如何认识企业知识产权文化和知识产权战略的关系？知识产权文化建设包含了哪些方面？本文尝试从几个方面简要述之。

1 企业商业模式与知识产权战略

从企业竞争的角度看，优胜劣汰是市场竞争永恒不变的法则。如何在激烈的市场竞争中立于不败之地，进而脱颖而出成为优胜者，是每个企业领导者都要思虑的核心问题之一。保持企业竞争优势的因素有很多，随着现代企业制度和企业竞争理论的日趋完善，人们越来越认识到，决定企业经营成败的关键要素是企业经营的商业模式。

一般而言，企业的商业模式决定了企业的生存方式，以及发展空间和发展潜力，商业模式包含了很多的要素，其中，既有众多企业共同采用的红海部分，也有区别于其他企业的蓝海部分，而恰恰是这两者的有机组合，构建成了企业赖以生存和发展的商业模式基础。

事实上，知识产权已经成为越来越多企业商业模式中的重要内容，正在由少数企业所采用的蓝海战略演变成为所有企业都采用的红海战略。知识产权战略的缺乏对于一个高度依赖知识产权的企业而言，无疑是一种灾难。即使是知识产权弱相关的企业，缺乏知识产权战略，也将会损害其市场竞争能力。

知识产权对于不同企业的价值区别仅仅在于是进攻还是防守、是关键性战略还是支撑性战略。即使是对于同一个企业，在其发展的不同时期，知识产权在商业模式体系中的地位和作用也在变化。知识产权已经成为中国企业参与国际化竞争的不可回避的要素，也必然成为中国企业商业模式中的核心内容。唯其如此，才有机会成长，并进一步成为长青藤企业。

2 企业文化与知识产权文化

如何保证企业有机协调地发展，并进一步形成企业的市场竞争能力？一般认为，稳定而有效的制度流程体系是达成该目标的核心手段，但事实上，真正能够影响和决定商业目标的，不仅仅是制度流程，企业文化在其中发挥了更为重要的作用。关于企业文化，其定义有很多。清华大学教授、著名经济学家魏杰在其所著《企业文化塑造》一书中认为“所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化”，而特伦斯和阿伦合著的颇具影响的专著《企业文化》中对企业文化所作的定义则是：“用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成文的规则体系”。概括而言，企业文化就是企业活动中的价值观及其相应行为的无形规范体系。

企业商业模式是达成企业关键商业目的的基础性因素，知识产权则成为越来越多企业商业模式中的重要因素，相应地，企业文化是确保企业商业模式推行、达成企业商业目的的核心要素，那么，知识产权文化也应该是企业文化中的重要组成部分。两者之间存在着高度的一致性和互动性。

就知识产权文化的概念而言，目前较为主要的一种观点是“知识产权文化是人类在知识产权及相关活动中产生的、影响知识产权事务的精神现象的总和，主要是指人们关于知识产权的认知、态度、信念、价值观以及涉及知识产权的行为方式。”具体到企业而言，知识产权文化也可以作类似的阐述，就是在知识产权战略及其相关活动中，企业和企业员工对于知识产权的认知。态度，信念、价值观以及涉及知识产权的行为总和。这可以理解成为对企业知识产权文化的广义理解。而笔者更愿意从狭义角度看待企业知识产权文化，简言之，就是一致性的知识产权认知、协同性的知识产权思想和层次，一生的知识产权价值观。而知识产权行为则更多地从可测量的角度体现为知识产权战略的体系内容，是知识产权文化的自然表现。

相对于企业的产品，服务。甚至于企业的制度，流程而言，企业文化乃至知识产权文化均表现出一个非常明显的特征无形性。作为一种文化，无形性确乎是其必然具备的特征，但是，文化也同时具备另外一个特征

渗透性。无形性和渗透性是企业知识产权文化的两个不可分割的方面。事实上，知识产权文化是企业在知识产权活动中的各类思想和行动的总和，是企业从上而下的一种氛围和活力程度体现，也是企业知识产权战略的无形载体。

3 知识产权文化的战略价值

当知识产权成为企业商业模式的重要内容时，就必须适时拟定和推进知识产权战略（鉴于知识产权具有滞后性的若干特点，知识产权战略往往更需前瞻性，也就是说，当知识产权尚未成为企业商业模式重要内容时，企业领导者就应有预见性地启动知识产权战略），这样才能保证知识产权不至于成为商业竞争的短板，甚至于有机会帮助企业赢得更多的竞争优势。而知识产权战略的制定和推行，绝非简单的目标和数字可以概括，需要上下一致的知识产权战略目标，行之有效的知识产权组织形态和简洁明确的知识产权行动能力，这些往往取决于两个方面的因素，一个是有形因素，缜密有序的知识产权策略和管理，一个是无形因素，自上而下、一以贯之的知识产权文化。

对于创业型企业而言，企业文化往往是企业领导者的性格体现，即使是成熟企业，企业文化也会在保持延续性的同时，深深烙印上现任高管的性格特征。而企业知识产权文化较之企业文化，则更多地体现了当前企业领导者对于知识产权的认知和决心。作为一个耗资甚巨、耗时甚久的体系，知识产权战略往往更需要企业高层的关注与支持，是典型的“一把手工程”。高层对知识产权战略的认识和支持程度，往往决定了企业知识产权文化的内涵和渗透力。所以说，企业知识产权文化，首先是决策层文化，进而形成贯彻到全企业范围的知识产权文化。

另外一方面，企业知识产权战略自身的内容往往不很复杂，战略关注更多的是一种愿景、一组目标，或者包括一些数据。而对于企业而言，不仅需要战略去“做正确的事”，同时也需要知识产权策略和管理去“正确的做事”，否则推行战略的效果将大打折扣，甚至归于失败。

知识产权策略主要确定了知识产权业务的实体内容，如专利布局策略、商标部署策略以及软件知识产权竞争策略等，这些策略必须围绕战略的核心目标而制定，进攻型的战略目标必须有以进攻型策略措施支撑，防御型战略目标则又需要防御型策略措施给予支持，但是，就策略本身而言，并不意味着进攻型战略下的策略都具有进攻特性。在具体策略的制定中，企业文化往往发挥了重要的作用，一个温和敦厚的企业很少会制定进攻性极强的知识产权策略，而一个嗜战好斗的企业也很难制定出温和稳健的知识产权策略，知识产权文化在策略的制定中往往体现得淋漓尽致。

第二个是尊重知识产权概念。知识产权需要给予充分的尊重，尤其是在知识产权保护体系日趋全球化和完善化的今天，尊重知识产权已经不再是道德范畴的问题，而是更多地体现在市场竞争法则中。不尊重他人的知识产权，将会在诉讼和纠纷的泥淖中难以自拔，不尊重自己的知识产权，则将丧失自己的竞争优势。尊重知识产权绝不简单地意味着交费，更需要通过有效策划降低费用甚至避免，并设计长期竞争路线，扭转知识产权的劣势。

第三个是充分利用知识产权制度体系。深刻理解国际和各国的知识产权制度体系，并把这种理解结合到企业自身的知识产权战略体系中，则将获得更多的知识产权活力和优势，这种优势或者体现在成本的降低，程序的简化，或者体现在风险的管理、投资的多样化等等。

知识产权管理主要确定了知识产权业务的程序内容，包括知识产权制度、知识产权流程、知识产权激励机制以及知识产权支撑体系等内容。这些制度流程决定了企业知识产权战略、策略能否形成一个通畅的“绿色通道”，进而以一个高效、准确的方式向企业的各个环节，各个方面传递知识产权策略和文化。

其实，知识产权对企业各类业务的支持是显而易见的，如在采购环节，需要关注采购产品的知识产权瑕疵和知识产权担保，进一步考量能否通过知识产权措施提高供应商的忠诚度或降低采购成本，再如在研发环节，需要关注知识产权风险的辨识和预防、知识产权财产的积累与组织，而在市场与销售环节，则需要关注知识产权风险的控制和机会的挖掘。虽然关注的侧面有所不同，但是知识产权战略对于公司各类业务的价值是毫无疑问的——或者是成本降低，或者是市场准入，或者是差异化优势的保持，等等。事实上，通过知识产权业务对公司主营业务的支撑，也在有效地向各个业务单元传递着知识产权文化。

企业知识产权文化作为企业知识产权战略的无形载体，必须渗透到知识产权策略和管理中，才能更好的窥其价值所在。文化无形，文化也无处不在。知识产权策略与管理，作为知识产权战略的有形载体，与知识产权文化这一无形载体互为倚角，共同推进企业知识产权战略。

4 知识产权文化的形成与培育

对于企业知识产权文化的形成最为关键的因素是企业对知识产权依赖的程度。以此为基础，企业知识产权文化的形成，首先取决于企业高层的知识产权意识和决策，其次，知识产权战略对各业务单元的渗透与支持也是文化形成的重要因素。但是，不可否认的是，良好的社会性知识产权环境以及企业内部的知识产权培训与教育，同样也是知识产权文化形成的重要因素。

企业是社会的重要公民，企业知识产权战略与文化同样也脱离不了社会性的知识产权制度和氛围。目前而言，国家知识产权战略的首要任务就是引导知识产权知识的普及和文化的形成，同时在充分保护知识产权的基础上助力中国企业的国际化进程。

社会的知识产权环境对于企业而言有着巨大的影响，从财产的角度看，如果没有一个良好的社会制度性体系化的知识产权环境，企业很难从知识产权战略中收获到实质的利益，也不会在侵犯知识产权的过程里遭受到应有的惩罚，更不用说重视知识产权，形成企业的知识产权文化。从人员的角度看，进入企业的员工如果在社会上没有形成知识产权的初步认识，则企业需要花费更多的成本促使其形成知识产权基本认识，再进一步使其融入到企业知识产权文化中。而在此过程里，企业员工仍然受社会知识产权环境的影响，而相对较差的社会知识产权文化会削弱其在企业氛围里的认知。可以看出，社会知识产权文化和企业知识产权文化之间存在着相当强的互动性，彼此之间的影响既有可能是正向的、也有可能是负向的。

与此同时，企业知识产权文化的形成，必要而有价值的培训和教育体系是不可或缺的。知识产权教育体系不是简单的知识产权概念的灌输，而是一个分层次，分阶段的持续教育过程，这个过程必须紧密围绕企业知识产权战略进行。就一个企业而言，高层管理者、中层管理者和基层员工对于知识产权战略理解的层面和方向一定是有所区别的。企业高管需要在战略和方向把握上获得更多的专业支撑：而中层管理者则更需要在战略落实、策略部署等方面得到有价值的启示，对于基层员工，如何将智力资本转化为知识产权、如何防范风险发掘机会等实务性技巧和技能成为其最需要获得的知识。就一个员工而言，进入企业之初，其需要的是知识产权基本概念的灌输，而在其随后的工作中，需要根据其工作性质和知识产权理解深度，逐步提高知识产权素质和能力。在这个知识产权教育过程中，需要每个员工都能够理解知识产权战略，并把这种理解进一步转化为自己的工作内容，形成渗透到每个业务单元和每个员工的知识产权文化。

4.1企业文化知识类 篇四

一、单选题(每题1分，以下备选项中，只有一项符合题目要求，不选、错选均不得分)

1、Internet上许多不同的复杂网络和许多不同类型的计算机赖以互相通信的基础是（）。

（A）Router

（B）TCP/IP（C）Novell（D）Sybase

2、通过购买方式获得的办公设备的优点是（）。

（A）较低的最初费用

（B）可以保证在近期不过时（C）组织拥有该设备

（D）通常在一段时间内较便宜

3、传统沟通对（）要求更多。

（A）间接转达（B）情感表达（C）文字表达（D）直接的表达

4、企业所得税是以企业的（）为对象的税种。

（A）股本额（B）净资产（C）总收益（D）纯收益

5、下列关于职业道德的说法中，你认为正确的是()A、有职业道德的人一定能够胜任工作 B、没有职业道德的人干不好任何工作 C、职业道德有时起作用，有时不起作用 D、职业道德无关紧要，可有可无

6、台湾“塑料大王”王永庆拥有资产过10亿美元，但创业之初，白手起家的他，有时为了赚一分钱利润，深夜冒着大雨把顾客所需要的东西送到目的地，他奉行的理念是“一勤天下无难事”。他曾经说：“多争取一块钱生意，也许要受到外界环境的限制，但节约一块钱，可以依靠自己的能力；而节省一块钱，就等于赚了一块钱。”王永庆的做法给我们的启示是（）A、勤劳是一种敬业精神 B、节俭有利于增加收益 C、勤劳的人一般懂得珍惜劳动成果 D、节俭能够增强企业竞争力

7、下列选项中，不属于简报报头内容的是（）。（A）简报名称（B）期号（C）编印单位（D）印发数量

8、下列可以授予发明专利的是（）。

（A）药品（B）铀235（C）调味品（D）疾病诊断方法

9、关于遵纪守法，你认为正确的说法是（）A、只要品德端正，学不学无所谓

B、金钱对人的诱惑力大于法纪对人的约束力

C、法律是有人执行，执行是不能不考虑人情和权力等因素 D、遵纪守法与职业道德要求具有一致性

10、依合同成立是否需要特定形式，将合同分为（）。（A）诺成性合同（B）要式合同（C）实践性合同（D）非要式合同

11、依合同成立是否需要特定形式，将合同分为（）。（A）诺成性合同（B）要式合同（C）实践性合同（D）非要式合同

12、当我的工作得到大家的肯定时,我通常会().A、觉得可以稍微放松一下 B、继续保持这样的工作状态 C、觉得这是自己努力工作的回报 D、希望尽快得一领导的提升

13、系统记载一个单位组织机构和人员编制变动情况的文字材料是（）。（A）组织机构汇集（B）组织机构沿革（C）组织机构年鉴（D）组织机构简介

14、企业所得税是以企业的（）为对象的税种。

（A）股本额（B）净资产（C）总收益（D）纯收益

15、在工作过程中，我常有（）。

A、自我陶醉的感觉 B、轻松自如的感觉 C、身心疲惫的感觉 D、精疲力竭的感觉

16、下列关于诚实守信的说法中，你认为正确的有（）

A、诚实守信是企业的无形资产 B、诚实守信是社会主义市场经济的内在要求 C、诚实守信的企业最终能够取信于社会 D、诚实守信任何时候都与企业发展目标冲突

17、撰写调研报告属于（）。

（A）一次信息开发（B）二次信息开发（C）三次信息开发（D）专题信息开发

18、与法律相比，道德的（）

A、时效性差 B、作用力度强 C、操作性强 D、适用范围广

19、文稿审核是文稿（）前的最后一道文字工序。（A）签发（B）复核（C）缮印（D）分发 20、信息资料索引包括（）。

（A）要点索引（B）指示索引（C）内容索引（D）篇目索引

21、拥有决策权的领导机关或领导层召开的进行商讨和表决的会议属于（）。

（A）非决策性会议

（B）决策性会议（C）代表性会议

（D）执行性会议

22、公司股东可以采用的出资方式有（）。

（A）房产（B）劳务（C）专利（D）美元

23、在Excel中，要重命名一个工作表，可以（）该工作表标签，输入新的名称并按回车键。

（A）单击（B）双击（C）三击（D）右键单击

24、承办期限制度中（）容易被人们接受和执行。

（A）规章制度（B）阶段的划分（C）量化的标准（D）管理目标化

25、你觉得以前上学时用过的书；最好的处理方式是（）

A、当作二手书卖给需要他们的人 B、当作废品卖钱，以便购买新书 C、送给别人，让它们发挥余热 D、留起来，将来想看的时候可以翻翻

26、安排外宾参观企业中与业务相关的地方要注意（）。（A）一要有特殊性，二不能泄密（B）一要有代表性，二不能讲解

（C）一要有代表性，二不能泄密（D）一要有专业性，二要有技术性

27、下列选项中，属于说明性新闻发布会内容的是（）。

（A）澄清有关企业的负面信息（B）宣布有关企业的正面信息（C）发布有关企业的经营方针（D）说明企业产品质量问题

28、下列选项中，属于说明性新闻发布会内容的是（）。

（A）澄清有关企业的负面信息（B）宣布有关企业的正面信息（C）发布有关企业的经营方针（D）说明企业产品质量问题

29、系统记载一个单位组织机构和人员编制变动情况的文字材料是（）。（A）组织机构汇集（B）组织机构沿革（C）组织机构年鉴（D）组织机构简介

30、甲向乙发去一份传真，称愿以每台5000元的价格购买某品牌、规格的空调10台，望乙于10天内作出答复。乙于第五天以传真回复，称愿接受甲的其他条件，但价格应改为每台5500元。乙的传真属于（）。

（A）要约邀请（B）承诺

（C）反要约（D）对要约的撤销

31、下列关于防火墙的叙述，正确的是（）。

（A）防火墙是用来增强机构内部网络安全性的一个或一组系统（B）防火墙只允许授权的数据通过

（C）安装了防火墙后，所有通过因特网的信息都必须经过防火墙的检查

（D）防火墙可以决定哪些内部信息可以被外界访问，但不能决定哪些外部信息可以被内部人员访问

32、开业典礼“正式开始”环节，包含的程序有（）。（A）致贺词（B）致答词

（C）全体起立（D）宣读嘉宾名单

33、跟美国人交往，要注意建立长期的（）的个人关系。（A）固定（B）稳定（C）互相理解（D）互相合作

34、准备新闻发布会的文件应重点把关（）。

（A）主持人议程

（B）会议规则（C）调查资料

5.企业文化新1 篇五

（雨的印记）九年前，在独具东方文化博大魅力的三湘大地上，一个企业正悄然崛起。它洞悉先机，未雨绸缪。从而，赢在起点，领先长远。以智者的豪迈，书写瞩目的未来。它就是湖南众福生物科技有限公司。

（下）湖南众福，成立于2003年，是湖南省省属重点高新技术健康成果推广企业，集健康产品、健康服务、健康教育、健康理念推广于一体。是中华亚健康研究协会、中国生命关怀协会指定的中老年健康课题研究基地。（下）9年来，众福一直致力于发展老年健康事业，通过整合相关政府职能、权威科研机构、国内外著名生物制药企业及其它相关社会资源，进行老年健康产业社会化、市场化运作。

（下）九年的磨砺处处艰辛，擦亮每一页光荣！‖（语速慢、停顿2秒）（下）9年的发展历程，众福人乘东风，搏击万里长空；擂战鼓，荡击神州苍穹；从星星之火，到今天的燎原之势。（下）九年众福，始终以致力于老龄健康事业为己任，积极倡导健康的生活理念和生活方式，为健康老年化的构建和发展，贡献着自己的一份力量。坚持“家庭和谐 人人健康诚信经营爱心奉献”的企业理念，协同相关政府部门、科研机构、生物制药企业，共同关注老年群体的身心健康。为健康老龄化的形成和发展，贡献着自己的一份力量。

（下）2003年起，众福先后与天津赛远、天津安泰、北京小西、美国花旗、洛阳华以、北京中科博远、湖北顶盛、北京同仁堂、陕西川达等国内外著名生物制药企业强强联手，引进各类型最新高科技科研成果，（下）将健康大旗插遍了整个三湘大地！

（下）2008年10月，湖南众福，正式成为中国生命关怀协会指定的“中老年健康课题专业研究基地”。

2009年3月，众福荣膺湖南消费者协会授予的“湖南315示范企业”称号。

2010年12月，湖南众福被中华亚健康研究协会正式吸纳为“亚健康研究团体会员单位”。

（下）2011年5月，为满足更多亚健康中老年人群的需求，湖南众福受中华亚健康研究协会委托，正式组建了中华亚健康研究协会华东分会。为众福的会员朋友，搭建了更权威、更广阔的健康交流平台。

（下）2011年12月20日，第一届诚信兴商、放心消费、示范联席单位颁奖活动，在京隆重召开，湖南众福生物科技有限公司等全国15家先进单位获此殊荣。

（下）“诚信兴商 放心消费”活动，由国家商务部、中共宣传部、国家发改委、卫生部、工商总局、药监局、消费者协会等16部委，为实现有效市场监管、规范市场经济秩序，于2006年7月15日正式发起。诚信兴商活动开展六年来，引起社会各界的广泛关注，取得了良好的效果。各行各业大型企业，纷纷加入诚信兴商宣传行列，进一步加快了社会信用体系建设的步伐。

（下）“诚信兴商 放心消费 示范联席单位”奖项是我国维护诚信经营，保护消费者利益设立的最高奖项，用于表彰在诚信经营、维护消费者权益方面，做出突出贡献的单位和团体。奖项评选工作，历时4个月，全面覆盖商品质量、售后服务、员工素质、消费者口碑、社会贡献、投诉率等六方面内容，对全国各行各业的优秀企业进行综合调研、审核、评估工作。保障了评选工作的科学性、客观性。

（下）健康精品涓涓成海，满足每一个需求！‖（语速慢、停顿2秒）（梦中的婚礼）（下）九年，对一个企业而言，实属不易。对一个从事健康产业的民营企业来说，更是一个了不起的成就。九年，是一个企业最大公信力和信任度的华彩符号与历史注标。九年见证了众福奋斗、发展的闪光足迹。

（下）湖南众福生物科技有限公司立业之初，就坚持把推广顶级健康产品，作为企业发展规划中的重中之重。聘请知名健康教育专家，优秀生物技术分析学者，相继成立专家组、顾问组。（下）以最科学的方式整合国际多方面最新高科技研究成果资源。集营养型、功能型、功效型三大系列产品于一体，将科学的养生理念与高品质的健康产品进行有机的结合。最大程度的满足各类中老年人群的健康需求，让消费者按需自选，科学消费。立足长期发展，在中华亚健康研究协会、中国生命关怀协会的指导下，以国际最前沿的“3+N”健康产品管理体系为依托，设立的“众福按需自选健康产品管理体系”，于2011年10月浮出水面，开启了多元化的健康产品管理模式。

（下）根据“按需自选健康产品管理体系”理论，众福先后引进安泰寡核苷酸胶囊、小西复合牛初乳宝粉、小西纳豆巴西菇胶囊、（下）花旗芯脉通胶囊、花旗胰特康胶囊、花旗欧克胶囊、华以一氧化氮胶囊、华以辅酶Q10胶囊、中科眼康胶囊、顶盛双福健齿膏、同仁骨康、华以纳豆鲜活激酶胶囊、川达水苏糖等一系列国内外领先科技产品。在确保人体细胞、体液、免疫三大核心系统健康的前提下，让消费者针对自身体质，按需选择。

为了完善“按需自选健康产品管理体系”，在上述方针的指导下，一系列针对特殊病症及特殊年龄阶段人群的国际一流产品，将逐渐走进广大众福家人的视线。（下）“众福按需自选健康产品管理体系”所引进的高科技、高标准系列健康产品，以其行业领导品质的规格，必将为广大众福家人的健康保驾护航！

（下）爱心文化熠熠生辉，抚慰每一颗心灵！‖（语速慢、停顿2秒）（童

声-让世界充满爱）

（下）众善奉行，福有余。众福秉承“家庭和谐，人人健康”的企业宗旨。不遗余力的践行“传递爱心，传播健康”的大爱理念，形成了独具特色的企业文化。

(下)2008年5月,在众人的期待和关注下,由中华亚健康研究协会领导的“众福和谐健康指导中心”正式成立。这是由众福家人与众福儿女共同绘制的另一道亮丽风景。(下)中心恪守 “家庭和谐，人人健康”的文化宗旨；(下)将健康与快乐，完美的结合在一起，是中老年朋友追寻身心健康的理想家园。（下）中心倡导“爱心”文化，用“爱心”诠释健康，对中老年人的关爱，不仅要体现在对身体健康方面的关心，更要从精神上、细微处做起，用真情抚慰老人历经岁月沧桑的心灵，用儿女的情怀回报“父母”。“家家有老人，人人都会老”，“ 家庭和谐，人人健康”事业立足家庭，功在千秋。

（下）2008年，5月12日，汶川大地震爆发，在这场巨大的灾难面前，湖南众福与全国人民一道，迅速投入到抗震救灾的行动中去，公司领导在第一时间组织员工、会员捐赠物资，为抗震救灾工作，奉献着自己的一份绵薄之力。

（下）2011年9月，众福公司董事长王永旭先生，向湖南省永顺县大坝乡和平中心小学，先后捐赠了价值30万元的物资。同时，与全省众福家人和儿女一同发起爱心捐助活动，总计捐赠40.32万元。将和平中心小学建设成一所全新的希望小学。

（下）王永旭先生，每月都会抽取两天时间，拉上满满一车食物、学习用品，到学校看望无父无母、家境贫寒的孩子们，给他们送去温暖和祝福！

（让世界充满爱 钢琴 伴奏）（下）众福独具特色的企业文化与健康行业不可限量的发展前景，为众福赢得了大批的核心会员。迄今为止，中心的会员已逾万人，“家庭和谐，人人健康”是他们的人生理念，“传递爱心，传播健康”是他们的人生乐趣和目标，(下)中心肩负着一项神圣的使命，用服务鼓舞着每一位家人的心。(下)自成立以来，先后组织了多次农家乐、五福山庄、北京六日游、日本六日游、上海世博游等一系列旅游、娱乐、养生活动。(下)会员朋友相约在依山傍水、环境雅致的养生之地。春色宜人，只缘百般红紫斗芳菲，秋光爽目，皆因万类霜天竞自由。(下)世间万物，因爱而美丽，因爱而健康，因爱而温馨。

（下）2011年9月3至6日，是一个值得数万众福家人铭记的时刻——湖南众福首届会员晋级大会，既中华亚健康研究协会第三届登山寻宝活动的盛大庆典，在张家界璀璨绽放。（大型庆典音乐）

（下）本次大会与会嘉宾有：原卫生部副部长孙隆椿，中华亚健康研究协会副会长陈德金，小西公司董事长罗民诏女士，著名影星、毛主席特型演员易晓健，老一辈艺术家卞小珍，著名歌手袁双洋等。

（下）金秋9月，来自湖南八个地市近千名的众福家人相聚张家界，尽享众福爱心盛宴。（下）千名众福家人组成的红色海洋，绚烂的歌舞，定将在您脑海中定格，形成永恒的记忆。这是众福真情回馈的尊贵之约，众福以最高规格的礼遇和完美的表演，款待了最尊贵的众福家人们

（同一首歌）（下）水千条、山万座，我们曾走过。我们期待着全省众福家人再次欢聚的时刻。

（下）2012年元月6日，众福第二届会员晋级大会暨中华亚健康研究协会华东分会2011年度会员总结表彰大会即将在长沙正式启动，这次会议将成为中华亚健康研究协会华东分会的里程碑!更是众福诠释爱心文化的新起点！

（下）届时，来自众福的数百名爱心大使，欢聚省会长沙（下）在这里，我们尽情的享受生活、尽情的探索通往健康的道路，摒弃一切生活的烦恼与忧愁。（下）也许许久许久后，其间脱俗的感觉，还将会随着思绪、伴着情感，留存于您的心扉，时浓时淡，时隐时现……

(下)众福秉性善良，掏出赤裸裸热乎乎的心，与另一颗心贴近，体察鼻息、脉搏征候，些小变异总关情。她为日益康复者由衷欢喜，为困锁病榻者怜悯、鼓劲。她是人见人爱的天使，平等与博爱的象征。

（下）晚年生活，在“和谐健康大家庭”里自由翱翔，甚是惬意！（下）有人把它比做港湾，每一位中老年人都是一叶小舟，小舟在港湾里停泊，宁静的港湾，家一样的温馨！

（下）和谐健康处处闪现，成就每一个梦想‖（语速慢、停顿2秒）（下）每一天，都是崭新的一天，每一天众福人都默默努力的为顾客，为社会。为人类健康事业创造更大的价值，追求更美好的生活。

（下）成就铸就丰碑，辉煌沉淀为历史，机遇与挑战同在，光荣与梦想共存。（下）展望未来，当我们用岁月的齿轮和收获的麦穗，装饰和谐健康的华表；当我们用年年岁岁的汗水，挥洒出绚烂的花海春潮，我们美丽的憧憬，一定会江山如画、神州妖娆。（下）我们所做的一切，都是要让中老年朋友生活的更加健康，更有尊严，让社会更加公正，更加和谐。

（下）品牌让众福立业；服务让众福成长；智慧使众福在行业中绽放，创新促进众福翱翔，快乐和健康铸就众福的羽翼，爱心文化在发展中闪烁光芒！

（下）9年众福，几度辉煌，9年风雨，完美蜕变。如今，众福迎来了发展全国市场的曙光。让我们共同祝愿众福在前行的道路上，播遍地春色，创惊天宏图！（音乐：生日快乐）（下）让我们共同祝福众福九周年生日快乐！

（下）致远者，非天涯而在人心！

致久者，非天地而在真情！

致善者，非雄才而在胸怀！

致亲者，非血缘而在关爱！

6.企业文化知识 篇六

为了进一步做好项目的文化宣传工作，本项目组为明确稿件宣传任务，特通知如下：

1、宣传稿件要以项目建设为中心，突出反映项目建设中的关键节点进度，好人好事，弘扬羡慕建设中的正能量。

2、稿件任务：每人每月于15日前上交至少一篇稿件，经筛选后于20日前上交项目部。

3、稿件奖惩：

（1）对于为按时上交的个人扣罚10元；

（2）稿件质量差，连续6个月未被采纳，扣罚奖金20元；

（3）项目部采用一篇稿件奖励20元，公司内部网、报纸采用一篇奖励30元，集团OA、报纸采用奖励50元。

4、集团、公司组织开展的各项讨论，要求的学习情况汇报心得体会必须安生上交，未按时上交的扣罚50元。

全体员工要重视宣传稿件，认真编写，不得生搬硬套、随意捏造、不得抄袭或同篇稿件重复上交。

LNG项目部工艺设备组

潍焦企业文化理念

一、填空题

1、山东潍焦控股有限公司前身为（昌潍地区朱刘店焦化厂），成立于（1971）年，是一家以发展（煤化工）为主，集科、工、贸为一体的国家大型现代化企业。

2、山东潍焦控股有限公司的核心文化是（潍焦魂）。

3、企业的奋斗理念是（一代人要有一代人的作为，一代人要有一代人的奉献）。

4、企业的发展理念是（创建和谐企业，共享发展成果）。

5、山东潍焦控股有限公司正式成立于（2014年9月9日）。

6、生产设备责任事故分为（较小责任事故）、（一般责任事故）、（较大责任事故）、（重大责任事故）、（特大责任事故）。

7、（一般责任事故）是直接经济损失1—10万元以下。

8、较大责任事故的经济处罚：因操作人员巡检不到位、未发现工艺超标、设备运转异常而引发的事故，当班操作、巡检责任人各罚（1500-2500）元。

二、名词解释

责任单位：是指对发生生产设备事故承担责任的管理、使用、维修、采购等单位。潍焦魂：是潍焦文化的精华，是披荆斩棘，永不服输的潍焦人的灵魂，是勇于突破，敢于担当的潍焦人的精神支柱，是乐于奉献，严谨厚重的潍焦人的信仰和胸怀，是引领潍焦这艘巨轮驶向广阔海面的灯塔。

三、问答

1、生产设备责任事故是怎样划分的？ 答：（1）、违章操作造成的设备损坏事故；（2）、巡检不到位引发的设备损坏事故；（3）、维修保养不到位引发的设备损坏事故；（4）、管理不到位引发的设备损坏事故；

（5）、购进设备、配件、材料、质量不合格引发的设备损坏事故。

7.1企业文化知识类 篇七

隐性知识是指隐含的、未编码的、高度个性化的知识，企业的隐性知识资源占整个企业知识资源的90%，是构成企业核心竞争力的基础。建筑企业隐性知识主要指在勘察、设计、施工管理、材料设备采购、技术开发应用等方面专业技能及技巧的独到领悟、工作经验及问题的解决方式。随着经济全球化和科学技术的迅猛发展, 现代工程建设项目的规模越来越大, 工程内容越来越复杂, 建设要求越来越高。而我国传统建筑业已日益显示出设计、施工、物资供应之间相互分割与脱节，工程建设周期长，工作效率不高，投资效益低下等缺点，需要建筑企业员工用丰富的专业化知识武装自己从而适应更加激烈的竞争。

二、建筑企业隐性知识共享障碍

1、建筑企业隐性知识共享途径

建筑企业隐性知识共享途径如下图所示。我们将熟练掌握某一知识的员工称为专家，共享其隐性知识的员工称为员工一、二和三。知识相互转化的途径有书面学习、书面表达、模仿与继续深化；知识性质的改变分为从隐性知识到隐性知识、从隐性知识到显性知识、从显性知识到隐性知识以及显性知识到显性知识四种改变。其理想境界是将所有隐性知识和显性知识转换为所有员工头脑中熟练掌握的技术和技能，这些将成为企业进步与发展强大的力量之源，推动整个企业不断前进。而如何推动专家带领其他员工模仿或主动表述其知识，便是企业隐性知识竞争战略难点及首要考虑的问题。

2、建筑企业隐性知识共享障碍

（1）重视不够

隐性知识管理概念对国内大部分建筑企业而言，还是比较陌生的。调查表明，我国建筑企业有82%的人第一次听说隐性知识管理，只有2%的人表述对隐性知识管理有较深的理解。企业领导对隐性知识管理缺乏重视，不会投入大量成本和精力来促进隐性知识共享。

(2）信息化程度不高，阻碍共享

2008年对我国建筑企业IT系统建设情况的调查发现，绝大部分企业还处于信息管理初级阶段，调查企业的47%已经分配了专用于各种企业管理软件的项目资金。其中，用于财务的占6%，人事管理的占22%，进销存的占14%，ERP的占20%，用于其他管理软件的占12%。此外，19%的企业表示，正在立项审批资金的过程中，而约有7%的企业“由于基础管理差，靠穷应付，基础数据几乎为零，以至只能用系统的一小部分。”这从一个侧面表明，薄弱的基础管理使得信息收集工作很难展开，隐性知识管理更是难上加难。

(3）企业员工不愿意共享

激烈的竞争使员工不愿意将自己以花很大代价获得的知识免费奉送人，出于对所有权、特权地位、优势地位等的考虑，员工往往不情愿将自己的知识与其他单位共享，或者后悔共享后没有得到适当的回报，或者不愿意提供时间与资源以支持知识的传播。为了保护个人利益，人们往往限制知识进入公共传播领域，或控制知识的扩散和传播。由于担心隐性知识的显性化会使自己失去竞争优势，因此对于具有商业价值的思想、技术或信息进行控制，以此来确保或提升自身的地位，或等待时机，期望将拥有的知识卖出更好的价钱。

(4）隐性知识本身的特点

隐性知识的传播范围非常有限，往往很难从书本上直接得到，要在实际工作的直接接触中才能得到。传播范围越是有限，但价值也越大。在现行的企业管理中，还有很多员工在创新活动中所积累的隐性知识没有积累、保存并得以广泛利用和传播，这或许是企业在人力资本上最大的损失在提供知识方这一方面，

鉴于以上四方面的障碍，我们急于找到一种适合我国建筑企业的隐性知识竞争战略。

三、基于博弈论的隐性知识共享战略

1、博弈的引入

企业和个人知识共享的愿望和努力是不一致的。对于员工个人来说，其拥有的独特技能能使其改进工作效率，增加相同投入下的产出，提高个人收入和其在团体中的地位，而共享后的知识不再为个人独有，其相对竞争力自然会有所减弱；从企业角度考虑，隐性知识应该最大程度达到共享，使员工个人分散、孤立的隐性知识转换为公司集体的知识财富，才能最大限度地提高企业的竞争力。

2、隐性知识博弈模型

我们这里将为建筑企业构建一种激励员工共享其隐性知识的博弈模型。在此模型中，公司鼓励员工参与知识贡献竞赛并制定一个共享知识奖励制度促进员工尽最大努力将其隐性知识贡献出来。员工i (i=1或2) 的知识贡献度（隐性知识显性化程度），可用来表示。其中ei是共享隐性知识的努力程度，i是随机扰动项。

程序如下：第一，两个员工同时选择共享努力水平ei≥0；第二，随机扰动项1, 2彼此独立，并服从期望值为0、密度为f (ε) 的概率分布；第三，员工的知识贡献度可以用特定方法计量，但各自选择的努力水平无法观测，从而员工的奖励可以决定于个人的知识贡献度，但无法直接取决于其努力水平。

企业的激励措施是，知识贡献高的员工获得的奖励为wH;失败者的奖励为wL。

员工获得奖励水平w并付出努力程度e时的收益为u (w, e) =w–g (e) ，其中g (e) 表示共享隐性知识带来的负效用（相对竞争力的下降），是递增的凸函数（g’>0, g’’>0）。

企业的收益为y1+y2-wH-wL

记企业为参与人1，他的行动a1是选择此制度的奖励水平wH, wL；两个员工是参与人3, 4，他们观测第一阶段选定的奖励水平，然后同时选择行动a3, a4，也就是选择共享隐性知识的努力程度e1, e2。参与者各自的收益如前面所给出。

分析

假定企业已经选定了奖励水平wH, w L，如果一对努力水平组合 (e1*, e2*) 是第二阶段两员工博弈的纳什均衡，则对于每一个i ei*必须使员工的期望奖励减去努力带来的负效用后的净收益最大，即

进一步化简该式，得

其中

上式的一阶最优条件为

该式的含义是，员工i选择努力程度ei, 从而使得额外努力的边际负效用g’等于增加共享努力的边际收益，后者又等于对贡献度大者的额外奖励工资（wH-wL），乘以因努力程度提高而使获胜概率的增加。

根据贝叶斯法则

于是一阶条件可化为

在对称均衡下，e1*=e2*=e*，得到新的式子

阶段结论

由于g (e) 是凸函数，贡献度大者获得的额外奖励越高，就会激发更大的知识贡献努力；

另一方面，在同样的额外奖励水平下，对知识贡献度的随机扰动因素越大，越不值得努力工作，因为这时评比的最终结果在很大程度上取决于运气，而非努力程度。

按照逆向归纳法，假定员工们同意参加此次知识贡献评比活动，对于给定的wH和wL的反应，就是前面描述的对称纳什均衡策略

假定员工可以寻求其他机会，得到的效用为Ua，如果企业要使专家有动力参加知识贡献竞赛，则他必须选择满足下式的奖励水平

此时企业的利润为

该式的一阶条件为

由式子

可以得出

与下式联立，就可得出企业的最优知识贡献奖励确定策略

3、此模型的适用性及弊端讨论

优点：此模型从降低企业成本从而增加利润方面建立激励机制创造知识贡献激情, 促使员工愿意并努力将自己的隐性知识拿来共享，实现对员工隐性知识最大限度的挖掘，对现阶段我国建筑企业实现短期效益有着不可估量的作用。

弊端：博弈论永远是站在个体角度思考问题，个人利益最大化是其根本宗旨，我们可以计算出这个博弈模型中，企业与个人达到纳什均衡时其利益之和并不为双方合作时的利益之和，对于长期发展的企业、对于追求个人价值的员工，博弈模型便不是最佳策略了，这也正是此战略的不足之处。为此，我们提出了以下企业文化模型。

四、基于企业文化的隐性知识共享战略

1、首先，健全制度文化

促使企业结构扁平化、简单化，形成平等畅通的互动渠道是最基本也是作为保障的一层。通过改变企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度，全方位健全企业制度。简单的层次结构可以使员工较平等地传播和反馈知识，形成开放性的、学习性的、成长型的知识共享机制。实施弹性的组织方式，鼓励员工建议和批评，增加员工互动对象的流动性，使知识共享保持活力。

2、其次，完善内部知识网络

知识共享不仅需要企业拥有完整的信息管理系统，出版企业内部刊物、定期公布企业内重大信息、定时召开通报会、公布企业经营情况、建立企业系统知识平台等，为知识共享提供技术支持，还要求企业以个人为基础，重视以人为本的观念，建立和鼓励建立各种文化团体或非正式组织，使员工能够轻松地进入知识数据库，自由地利用电子邮件、电子公告栏、电子论坛和技术图书馆，获取对业务活动有价值的信息，及时提供自己的感想和经验体会，并与其他人员自如交流。

3、第三，培植新的思想观念和价值取向

(1）培育共享的价值观和团队精神。人具有创造知识的无穷能力，而知识不同于传统的资产，它只有在共享时，才会不断地增长，知识被越多的人共享，知识的拥有者就能获得越大的收益。在知识交流中，如果员工为了保证自己在企业中的地位而隐瞒知识，或者企业为保密而设置的各种安全措施给知识共享造成了障碍，对企业的发展极为不利。

(2）观念的转变要循序渐进。传统企业文化崇尚个人成就，漠视和逃避合作，视个人对知识的掌握为个人资本。要求员工进行知识共享，无异于让他们承认自己在某些领域逊色于人或将自己引以为傲的资本拱手让人，抵触情绪的产生是很自然的。长期以来形成的观念不可能一下改变。文化的变革应该渐进，突然的变化得到的结果可能是消极应付。困难是可以想象的，因此在变革过程中要有高涨的积极性和坚韧的精神。

(3）不断强化共享意识，使知识共享成为日常工作的一部分，不断鼓励员工进行共享活动，摒弃信息利己主义，形成有利于员工进行合作的文化氛围。

4、对隐性知识共享战略的评论

此战略需要企业逐渐地培养一种积极向上的学习型企业文化，通过大力倡导知识共享文化, 由上到下进行文化渗透, 逐步使得企业员工由被动到主动进行知识共享, 促进隐性知识的有效流动个人知识和组织知识不断相互转化, 从而有利于企业形成核心竞争力。需要企业和员工之间的互动，其建立时间会相对较长，但是可以从根本上解决知识共享的障碍，最大限度地帮助提高核心竞争力。

五、结论

21世纪的管理追求定量与定性相结合的管理及人性化管理，隐性知识管理从本质上来讲是对人力资源的管理。在对我国建筑企业实施隐性知识竞争战略的过程中，短期内博弈模型不可忽视，它将促使建筑企业在节约资金的前提下赢得智力资本，提高核心竞争力；而打造优秀的企业文化能从根本上推进企业进步，而这也将是一个长期而艰巨的工程。

摘要：本文首先简要探讨建筑企业实现隐性知识及其共享的特有障碍, 通过数据分析, 指出我国现阶段大部分建筑企业实施的知识管理实际上只是初级阶段的信息管理。继而提出企业实现隐性知识共享的博弈模型与企业文化模型, 通过两者的对比分析, 提出建筑企业隐性知识竞争战略为短期内的博弈模型与长期内企业文化相结合的战略。得出结论:隐性知识管理实为人本管理, 其根本途径是构筑学习型企业文化同时兼顾博弈战略。

关键词：隐性知识,博弈论,学习型企业文化,建筑企业

参考文献

[1]任国强, 张红艳.博弈论在建筑工程管理的应用研究.《天津理工大学学报》2008, 01

[2]郑志斌.浅析博弈论非合作均衡在建筑工程管理中的应用.建筑经济, 2008, 12增刊

[3]蒋正峰, 贺寿南.博弈论中的理性问题分析.华南师范大学学报 (社会科学版) 2009第1期

[4]李琪, 浅谈中国企业的关系管理.知识经济.2009, 13

[5]威译, 朱秀君.《经济博弈论》浙江大学出版社2000年

8.基于中国企业文化的知识共享研究 篇八

关键词：中国企业文化；显性知识；隐性知识；知识共享

中图分类号：F12 文献标志码：A文章编号：1002—2589（2011）02—0070—04

知識共享是知识管理领域中的一个重要分支，在对知识共享的研究中，很多学者已经从社会资本、成本收益、企业文化等影响因素来研究企业中的知识共享行为，但基于中国社会文化的知识共享相关研究还很缺乏。中国企业目前正处于从关注成本到关注价值的转型阶段，知识资源已经成为企业的核心资源，同时个人知识与企业知识可以知识共享进而相互转换，所以对知识共享的研究日趋重要。在此背景下，基于中国社会文化视角研究知识共享就具有重要意义。

本文通过对知识共享、中国社会文化等方面的文献进行梳理，整理出影响员工知识共享行为的中国社会文化中的各类因素。中国社会文化体现在中国的企业文化当中，本文将通过对中国多家知识密集型企业的员工进行问卷调查，来探索中国企业的企业文化和知识共享现状，以及企业文化与知识共享之间的关系。调查结果一方面有助于进一步丰富知识共享影响因素理论，另一方面还可以指导企业如何更为有效地管理企业员工知识共享活动。

本调查实践活动重点对北京、南京、大连、沈阳等一线城市的企业进行了调查，调查问卷从大部分企业获得了一手资料，同时也对部分企业进行了访谈交流。我们通过对调查结果的分析，分别从如下四点对中国企业进行描述：（1）中国企业的企业文化现状；（2）员工知识共享现状；（3）不同类别企业的企业文化差异性；（4）不同类别企业中的员工知识共享差异性以及企业文化与知识共享之间的关系。最后，基于调查结果，本文将对中国企业的企业文化管理提出建议，以改善中国企业的知识共享水平。

经过调查，本研究得到123份有效问卷。其中中等规模公司（501～1 000人）比例最高，其次为101～500人的小公司，再次即微型公司（50人以下）。根据所有制结构进行分类，其中民营控股企业所占比例最高，达到了52%，其次是外资控股企业和国有控股企业。

一、中国企业的企业文化及知识共享现状

企业文化包含很多维度，如创新的企业文化、科层化的企业文化、家庭式的企业文化等。本文主要从中国社会文化的独特性出发，考察中国企业的企业文化现状以及独特企业文化对知识共享的影响。集体主义、儒家精神以及关系导向是中国社会文化的重要特征，因此，本调查重点关注这三种文化在企业文化中的微观体现。另外，本次调查还对加班文化（对应员工的工作压力）和安全感文化（对应员工的工作稳定性）进行考察，作为补充性分析。

综上所述，本课题考察了企业文化的五个侧面：（1）集体主义；（2）儒家精神；（3）关系导向；（4）加班文化；（5）工作安全感。

（一）企业文化现状描述

为了描述企业文化现状，就要准备一套指标体系，对企业文化进行测量。本课题采用了被验证过的成熟的指标体系。每一家企业的企业文化因素都有一个得分，最高分为7分，最低分为1分。本文对调查得到的资料进行分析，通过统计方法去掉不理想指标，然后对样本中众多企业的某企业文化因素对应的指标求平均值，作为该中国企业中该种企业文化因素的最终得分。

调查表明，中国企业的企业文化平均打分情况是：集体主义精神为4.64，儒家精神为5.85，关系导向为5.02，加班文化为4.28，工作安全感为4.10。结果表明，在企业文化的各个维度中，儒家精神分值最高，说明在多数中国企业中，员工对儒家精神的感受非常强烈，儒家思想在工作群体中发挥着重要作用。工作安全感分值最低，说明在中国多数企业中，员工的安全感总体水平不高。

（二）知识共享现状描述

长期以来，知识一直被认为是企业成长和赢得竞争优势的重要资源，知识的重要性在不确定的市场环境中尤其凸显（Miller and Shamsie，1996）。野中郁次郎（Nonaka，1994）认为知识可以划分为显性知识和隐性知识。所谓显性知识，即指以专利、发明、文件、规章制度、设计图及报告等形式存在的知识（郭睦庚，2001），它可以被准确地加以描述，并可以成文于组织的程序、政策、手册以及计划之中。野中郁次郎（Nonaka，1994）认为隐性知识由认知和技术两种元素构成，是高度个人化的知识，它受到个体所处的环境的约束，比如某种技艺或专长、某种专门的工作小组。管理学大师德鲁克（Dureker，1993）认为，“隐性知识是不可用语言来解释的，它就如同某种技能，只能通过演示来证明存在，而学习这种技能的唯一方法就是领悟和练习。”国内学者王德禄（1999）认为，隐性知识往往是个人或者组织经过长期积累而拥有的知识，其通常不易用语言表达，也不能或不易传播给别人。总的来说，隐性知识是植根于特殊的环境背景下高度个性化的经验知识，它涉及个人的经验、技能、直觉、信仰、价值体系等，存在于专家和员工的头脑之中。

为了考察企业中知识共享的现状，需要对具体员工的知识共享意向进行调查。我们在调查中，使用了成熟的测量指标（见表1）。

用同样的综合得分方式，我们得到每一家企业显性知识共享水平和隐性知识共享水平得分状况，并通过计算得到中国相关企业的在这两个方面上的平均得分。

统计结果表明，中国的大部分企业中，隐性知识共享水平较高，达到5.4，而显性知识共享水平略显不足（平均分值为4.8），这反映了中国企业在知识文档化管理以及知识管理规范化方面做得还不够，其可能源于员工没有很好地把工作中产生以及积累的知识形成知识文档，也可能源于员工在形成知识文档后并非共享给其他员工。

二、不同类型企业的企业文化、知识共享水平差异

（一）不同公司治理结构的企业文化对比

不同的公司类型，或者不同规模的公司，其企业文化、知识共享可能存在很大差异。因此，我们基于公司类别对中国企业的企业文化进行了分析，得到如下结果（见表2）。

结果表明，国有控股和民营企业的集体主义水平较高，而外资企业的集体主义水平最低，公众公司也比较低。这在一定程度上反映了不同所有制企业的制度背景下产生的企业文化。

在儒家精神这个维度，存在同样的规律，即国有控股企业和民营企业儒家精神所处水平最高，公众公司和外资控股企业分居其次。其中，国有企业的儒家精神测量结果明显高于其他三个所有制形式类别。

在关系导向这个维度中，民营企业的指标测量结果最为明显，这和我们最初的设想（国有企业关系导向的测量结果较高）不太一致，经过对该现象进行分析，本文得出其原因可能是民营企业规模较小，而且激励制度和管理制度不够完善，员工之间的关系比较紧密。

从研究结果中可以看出，国有企业的加班文化指标的测量结果相对较高，这点有些让人感到意外，该结果在某些程度上说明了在国有企业中员工感觉到了明显的工作负荷，究其原因，可能是国有企业员工认为自己的劳动无法与报酬相吻合，进而反映在加班文化上面。

在员工感知到的工作安全感方面，国有企业员工工作安全感竟然是最高的，外资公司最低。这在某种程度上解释了当前国有企业“热”的原因。

（二）不同企业类别的知识共享对比

在这次调查活动中，不同企业类别对企业员工知识共享是否有影响是亟需解决的一个重要问题。因此，我们利用SPSS软件中的比较平均值法，来分析不同企业的知识共享水平的差异，并得到下表（见表3）。

总体来说，在中国企业里，隐性知识共享水平高于显性知识共享水平。任何一种所有制结构的企业类别中，这一规律都是成立的。这表明，中国的企业对显性知识重视不够，缺乏有意识的管理，甚至很多企业在显性知识管理方面没有采取任何措施，更没有采取措施鼓励员工撰写知识文档并与同事共享，或者在工作过程中把积累知识文档，形成企业的知识库。这是中国企业需要重点解决的。

在显性知识共享活动中，民营控股企业共享水平最高，外资企业知识共享水平居于平均水平，而国有控股和公众公司较低。在隐性知识共享活动中，公众公司共享水平最高，其次是民营控股企业共享水平，外资企业共享水平最低。

三、企业文化对员工知识共享水平的影响

本文最关注的问题是，不同的企业文化间的知识共享水平是否有差异。为了解决这一问题，我们对企业文化的五个维度与知识共享水平进行了相关系数分析，并得到相关系数矩阵（见表4）。

注：显著性小于0.05时，表明该企业文化与对应的知识共享存在明显的正向或负向关系。带星号的表示显著相关。

从以上相关系数矩阵可以发现，集体主义文化与两类知识共享水平之间具有显著相关性，这表明集体主义文化越浓厚的企业，其显性知识共享水平和隐性知识共享水平就越高。因此，企业在进行知识管理时，为了提高知识共享水平，应注重加强企业中的集体主义文化。

儒家精神文化也与两类知识共享存在显著的正相关，这意味着在企业中，儒家精神越浓厚，那么知识共享水平越高，儒家精神有利于知识共享水平的提高，因而从知识管理的角度来看，在中国企业文化中儒家精神是值得提倡的。

与此同时，本研究发现关系导向的文化与知识共享不存在相关性，即无论企业中是否存在关系导向文化，或者说企业中关系导向文化无论是浓厚或者淡薄，对显性知识共享和隐性知识共享是没有显著影响的。因此，企业在进行知识管理时，大可不必太注意关系型文化的培养或者抑制。

加班文化与知识共享也不存在明显的显著关系。如果企业中工作量较大，员工会感受到很大的工作压力，需要经常加班，但和我们的设想不同（我们认为员工工作负荷大会减弱知识共享水平），加班较多的企业，其员工知识共享水平并没有因此被削弱。

最后，安全感与显性知识共享水平没有关系，而与隐性知识共享水平呈显著正相关。这表示安全感水平越高，则员工的隐性知识共享水平越高。

四、企业文化管理策略与知识共享改善

針对调查所得出的研究结果，并结合我们的理论思考，本文认为在处理企业文化与知识共享关系时，需要注意以下三个方面：（1）显性知识和隐性知识共享管理不可偏颇；（2）对企业文化进行针对性管理，以促进企业知识共享；（3）保持企业中适当的员工安全感。

（一）显性知识和隐性知识共享管理不可偏颇

为了更有效地管理企业中的知识，需要注意对知识进行细分，不仅仅写在纸面上、电子文件中的技术文档是知识，藏在员工脑袋里的、体现在员工具体的行动上的经验也是知识。因此，企业在进行知识管理时，不能只注意显性化知识管理，还要注重隐性知识管理。一定程度上，隐性知识更能代表个体或企业的竞争力。因此，组织在宣扬知识共享时，在鼓励知识共享行为时，对两类知识都要重视，而且要根据两类知识的特点采取不同的措施。例如，通过完善规章制度，明确文档制作、分享流程，来促进显性知识共享；通过采取“师傅带徒弟”、“头脑风暴”、提供员工休闲交流场所、“learning by doing”式培训等，推进企业隐性知识共享。通过显性及隐性知识共享，把员工个体知识转化为组织知识，从而形成企业基于知识和知识创新能力的竞争力。

（二）对企业文化进行针对性管理，以促进企业知识共享

除了制度建立、流程优化和管理改善等措施外，企业文化管理是一项重要的改善企业员工知识共享的措施。企业文化包含很多维度，我们要发扬中国社会文化中优良因素，如集体主义、儒家精神，借助于把传统文化融入企业文化的方式，增加企业的知识共享水平。根据我（下转98页）（上接72页）们的调查，集体主义和儒家精神都有利于知识共享水平的提高，如果与企业内在文化不存在矛盾，建议大力或适当提倡集体主义及儒家精神。

（三）保持企业中适当的员工安全感

如果员工的工作环境使员工缺乏安全感，则其知识共享意愿就会下降，一方面，工作安全感越低，员工对组织的认同感越低；另一方面，当安全感较低时，员工为了保障自己的利益或者增加与组织博弈时的筹码，就倾向于囤积自己掌握的知识，以增加在不安全环境下的自身保障。因此，为了促进知识共享水平，企业要尽量给予员工、尤其是掌握核心知识的优秀员工足够的安全感和保障，使员工贡献知识后明朗自己的工作岗位、待遇、发展前景等方面感觉不，消除其后顾之忧。企业要从制度制定和具体措施上采取行动，形成可以保障员工工作安全感的企业工作环境。

参考文献：

[1]Drucker,P.F.Post-capital Society.New York: Butterworth Heineman,1993.

[2]Noanaka,I.A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation,Organization Science（5:1）, February 1994:14-37.

[3]Miller, D.,and Shamsie, J.“The Resource-Based View of the Firm in Two Environments: The Hollywood Film Studios from 1936 to 1965,” Academy of Management Journal（39:3）,1996:519-543.

[4]郭睦庚.知识的分类及其管理[J].决策借鉴,2001,（2）.

[5]王德禄.知识管理:竞争力之源[M].南京:江苏人民出版社,1999.

9.中国传统文化和企业文化1 篇九

一、传统文化

中国传统文化“以人为本”的道德人本主义的思想传统，把道德实践提到至高地位，对于人的精神的开发，对于个体道德自我的建立，有着十分重要的意义。传统文化中的伦理道德约束，和谐统一，稳定，理念的一致性等传统的文化特征明显地反映为现代企业文化特征，并对中国企业的创新行为和创新理念产生深远的影响。

中国传统文化中．有一些思想观念或固有传统，长期受到人们的尊崇，成为生活行动的最高指导原则，在历史上起了推动社会发展的作用，成为历史发展的内在思想源泉，这就是中国传统的文化特征。中国传统文化的特点主要表现为：伦理道德约束，和谐统一，稳定，理念的一致性等。这些传统的文化特征明显地反映为现代企业文化中的官僚型和支撑型特征，并对中国企业的创新行为和创新理念产生深远的影响。

中国传统文化最大的一个特点就是突出道德伦理性，传统的道德伦理思想是中国文化的核心部分，按照中国古代的传统说法，可以把中国传统文化叫做“崇德”型文化。

从对社会创新和企业创新角度来看，中国传统文化重伦理、倡道德的特色，以道德为本位的宗法制度无疑给我们带来某些有益的东西。这种道德观念认为家族整体利益是第一位的，要求人们约束自己，服从整体。它有利于促进人与人之间的紧密关系，维护了尊敬老人、慈爱幼孩、夫妻相敬、兄弟相亲的社会公德。它亦有利于家庭的稳定、社会的和谐，有利于建立人与人之间和谐融洽的人际关系，为中华民族的繁荣和发展起了积极的作用，也是我们今天仍应提倡的东西。由此看出，中国传统文化这一特征有利于合作创新。

中国传统文化，实质上是一种伦理本位的文化，所谓以人为本，实际上也是一种以道德修养为旨趣的人本主义。中国传统文化“以人为本”的道德人本主义的思想传统，把道德实践提到至高地位，对于人的精神的开发，对于个体道德自我的建立，有着十分重要的意义。它以道德教育代替宗教信仰，用道德自觉抵制宗教强制，大大丰富了中国文化的人文精神。

二、企业文化

在经济社会中，社会文化思想可视为是一种社会资本。社会是群体存在的状态，这种状态的稳定性和合理性，依靠个体利益的相对满足以及个体之间的相互逊让与彼此互利。而社会群体存在关系的基本认识态度，则要通过传统思想与文化价值观的产生与传承来实现。树无根不活，企业文化无根不立。

任何一种文化模式都不可能是凭空全新产生的，企业文化也不例外，企业文化的形式及其内容一定有其历史渊源和路径依赖性。世界上大凡有生命力的管理思想，都是基于本土文化之上的。所以，企业文化在建设过程中，一定要重视对原有企业文化中优秀内容的继承和发扬，尤其是要继承和发扬企业文化中被证明正确的核心的价值观，这些观念被认为是保证企业长期稳定经营的基础。同时必须记取：作为一个文明发展古国，历史文化传统有益于今天文化建设之处多矣，把我国博大精深的传统文化中的优秀部分与我国当今的社会主义市场经济结合起来，从而为我国企业进行文化创新奠定坚实的基础。

有人曾说，世界上所有民族中，有三件最可怕的事情：一是科学技术的生产力；二是永不磨灭的犹太精神；三是中华民族的同化力量。中华民族历经风雨，最终仍然傲然屹立世界民族之林，这是一种强大文化融合征服力量。所以，中国的企业进行文化建设是有资源优势的，如果能够吸收国内外的优秀文化资源尤其是整合传统文化，必将在该领域大放异彩，中国企业发展不可限量也。企业文化的精神气质可以融合全球，但是其表现形式一定是民族文化的具体体现。

三、传统文化和企业文化的结合

中国企业文化是附属于中国文化的，它丰富了传统文化的内容。我国当今许多企业，都是初创者当初凭着其不屈不挠、坚忍不拔的斗志取得了令人称颂的成就。他们的勤俭敬业的创业精神、审视应变的创业能力，坚忍不拔的创业意志，既是传统文化的延续与继承，又是对传统文化的丰富。

10.BENSON企业文化1 篇十

一：BENSON三大目标

1、BENSON生产富有生活品质的设计师；

2、员工形成“双手改变生活，思路改变出路”的人生理念；

3、将BENSON做成上海排名第一的专业salon和专业培训学校。

二：BENSON服务宗旨

1、热情、美丽、快速、方便PBQC2、沟通发现需求，满意带来忠诚。

三，经营与管理宗旨：感动常在，满意100，培养忠诚

四：BENSON的含义

B意为beautiful漂亮的, E意为energetic活力的,N 意为natural自然的 ,S意为sexy性感的，O意为oxygenic 通透空气感的，N意为neat干净的。我们设计的发型是漂亮的，很有活力丰盈，体现时尚感，自然不张扬，清爽,干净，柔美大方，很有女人味。每个字母也代表发型师入职培训6365系列的六款基础发型。

LOGO的含义：纤细的字体代表女性，代表时尚，变形的N像女士高跟鞋，代表我们顾客

群以女性为主，又像C型剪发后的羽毛发束，黑色代表经典，橙色作为副色调代表活力。

我们是一家富有活力的时尚salon

五：BENSON用人原则

勤、正、和、善、礼。

六：BENSON员工四不准

1、不准顶撞客人，不准与客人争辩、争吵；

2、不准因客人的衣着打扮、年龄性别、花费多少而轻视客人、议论客人；

3、不准顶撞上司，要先服从后上诉；

4、不准说“不”，SAY“YES”!保持高效执行力。

通知

从八月一日起STEVEN正式担任BENSON金鹰店的人事

经理

人事经理的工作职责

一，工作重点：

1，保证每一位同事能开心，安全，有效的工作，实现“感动管理”； 2，传承企业文化，在多赢的情况下实现公司的坚韧发展；

3，确保在职人员数量稳定，心态稳定，并储备30%的员工以备发展； 4，通过各种途径招聘新同事；

二，工作内容：

1，日工作情况记录，不在岗时需指派副职记录；工作现场热情气氛调整； 2，周工作报告填写并汇报给总经理；

3，月SWOT工作总结报告填写并汇报给总经理； 4，集体活动情报收集并组织安排；

5，同事每月约谈一次/人，掌握同事及时信息与动向； 6，根据报告向管理与培训部门提出书面建议1次/月； 7，敏感性员工管理及时跟进； 8，员工每月档案登记；

三，职位关系：（平等尊重是同事相处与管理成功的关键）

直接上级：总经理（汇报）同级：行政店长，培训经理（建议、促进）下级：所有具有人事关系的同事（执行、安排）

四，工作记录及表格 1，工作记录

在工作中经常环视店铺，观察公司每一同事的说话的语气，面部表情是否开心愉快，是否主动与客人沟通，沟通的内容是否合理合适，可随手记录与笔记本上；

记录内容主要包括时间，事件或现象，沟通方式、沟通过程、处理结果，是否达到要求；

不在店铺时可以通过电话或监控来随时了解情况，保证员工开心愉快的上班，并可防止或处理突发事件；

不在岗时可安排副职负责此项工作； 下班前一小时做周计划的登记与分析；

2，周工作总结报告（由日记录与约谈组成）

（工作满意状况统计并评价：A，对工作与自己都满意；B，对自己满意，对工作不满意；C对自己不满意，对工作满意；D，对自己与工作都不满意）

报告与每月30日前呈送总经理，行政店长，培训经理等同级部门

定目标》评估长处与缺点》找出机会与威胁》个人定位》行动机会》寻求帮助》满意快乐而富有高品质的生活

S代表strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。SWOT分析有四种不同类型的组合：优势——机会（SO）组合、弱点——机会（WO）组合、优势——威胁（ST）组合和弱点——威胁（WT）组合。