冲突管理案例分析

冲突管理案例分析（10篇）

1.冲突管理案例分析 篇一

案例分析：富士康粗放管理引发的冲突

9月23日，富士康太原工厂的群殴事件引发的热议还未散去，2012年国庆节假期又爆出富士康郑州工厂数千员工停工的消息。这家素以精细管理著称的全球最大代工企业，究竟为何屡屡出现管理混乱的问题？

10月5日，郑州富士康发生大规模员工停工事件。虽然郑州富士康方面很快否认了数千员工停工，仅称之为“只是三四百名员工以故意旷工的形式表达诉求，并且只持续了两小时”，但记者调查证实，此次有数百人直接涉及冲突，而另有3000~4000人则以坚持不上班来表示抗议，持续时间也将近两天。至于冲突原因，则源于富士康管理失调与绩效压力。

被强制的加班

郑州南部、毗邻新郑国际机场的十平方公里土地上坐落着河南近年来最大的招商项目——富士康郑州工厂，这是富士康于2008年7月落子河南，同时投建的三座工厂之一，也是规模最大的一座。在今年3月份迎接苹果CEO蒂姆·库克考察时，这里已经拥有12万工人，另外位于郑州经济技术开发区和中牟县的两座工厂则共有员工约6万人。从目前郑州富士康所开展的生产业务来看，主要是以生产苹果手机为主。

10月7日，当“富士康数千人停工”的消息还被作为热新闻转载时，管理工具作为消息之源的郑州富士康厂区已经恢复了平静。

与以往一样，厂区门口设立的许多播放着招工政策以及到富士康就业好处的招工摊点，接待着三三两两前来问询的人，这些摊主们既有为了完成招工任务的地方政府劳动局人员，也有富士康派出的内部工作人员。

在富士康工作七八年的王春陪属于后者，“招工相比在工厂上班更轻松。”他说，“不过，每个月招募300名新员工入职的工作任务，依旧是个巨大挑战，不好完成。”

王春陪在10月6日接到厂区一些停工员工的电话和短信，要求他不要再招工了，并一起参与停工。王春陪说，共有3000~4000人拒绝加班。他告诉记者，直到10月6日晚上，仍有许多人拒不上班抗议。直到凌晨12点，这些停工的员工才被富士康的协助保安“镇压”了下去，领头的几个员工被迫辞职，而最开始与员工言语起冲突的线长“也干不成了”。

10月6日，富士康新闻发言人刘琨对媒体表示，“工会等组织都已经竭力沟通，这一事件也已基本平息”。但他并未解释此次停工事件的具体成因。

记者对数名富士康员工采访后了解到，此次冲突源于富士康国庆节放假三天的安排并未体现在所有厂区，有的厂区没有安排放假，其中包括主要负责生产iPhone 5手机的K区（总共有A、K、B、E、C、F、D、L八个区，其中K、F、L等区均是组装苹果手机）的部分生产线。

一位富士康员工帮助记者算了一笔账：在富士康，按照规定，假期加班一天（加上当天延长加班时间）意味着每天将获得将近400元的收入，而三天假期将增收1000元左右。但

如果按照正常工作日计算工资，对于富士康员工来讲，收入将有巨大落差。

多位员工证实，正是上述原因导致K区06号二楼的一条生产线于10月5日临近中午时分首先爆发冲突，大批员工涌向富士康管理层办公区抗议。6日则进入高潮：其中有员工亲眼看到“一名穿红色衣服的线长被打”。

制度让位于绩效

富士康官方的招工政策显示新入职普通员工的基本月工资为1800元。如果遵循正常上班时间，一天8小时，一月22天，人才推荐那么一名工人在拿到1800元工资之前，首先会被扣掉150元的住宿费，折算之后，员工每天的劳动价值为75元，每小时约为9元。如果上班时间不足22天，则要每天减掉75元（拿到工资之前，还会扣掉公积金和保险等费用）。

在富士康的现实就是：越加班挣钱就越多，而不加班则收入微薄。虽然在看得到的规章制度上显示富士康员工每周必须休息一天，在此基础上加班与否全凭自愿，但是员工都承认，当赶工的时候，往往会有些强制性的加班措施。

有员工告诉记者：“每天从早上8点开始工作，下午6点下班，再加上晚上加２小时班，这样在厂区每天都会待上12个小时。在富士康的上班时间设定中，大部分员工将加班默认为‘正常工作时间’。如果一旦有人不愿意加班，那么基层管理层就会有一点儿‘小麻烦’。”

负责管理十几个员工的线长付文杰告诉记者，如果每天下达的任务完不成的话，往往会被批评，甚至有可能调到别的地方。他的团队负责为iPhone 5手机周边铝镁合金的框架涂抹保护剂，以减少被划伤的可能。根据所在生产线的业绩，他将获得从2000元到上万元不等的年终奖。

付文杰说他其实更愿意看到员工一同加班，一旦有人不愿意加班，他就需要向上级汇报，申请从别的生产线调来人员。付文杰说，在流水线上，员工缺席意味着产品会在流水线上挤压。一旦某个环节出现滞后，将有可能拖慢与其他环节的匹配度，最终造成整个流水线业绩降低。

而且，每个流水线上的工作人员往往长达数月重复一个简单的操作，接近无意识操作，这种机械式的重复造就的娴熟而高效的操作是其他生产线临时调来的人员所不具备的。

虽然大多数员工愿意加班挣钱，但请假或旷工的事情偶有发生。由此造成的作为基层管理人员的线长与年轻气盛的员工之间的摩擦，在富士康的基层管理中是很常见的现象。对于刚刚发生的大规模停工事件，王培春轻描淡写：“这其实很正常。”

招工之乱

事实上，进入8月份以来，富士康接到苹果公司订单后，就面临着劳务人员缺失的“饥渴”。根据河南省政府层面的消息，在年底之前，富士康将需要20万工人（目前为18万人）以完成全年为苹果代工一亿部手机的生产计划。

“16岁到45岁”，在回答求职咨询富士康招工条件时，郑州市好工友人力资源有限公司总经理郭向明说，“只要不缺胳膊少腿，都中。”

好工友是郑州市本地一家劳务中介公司，相比于向其他途径输送务工人员，给富士康招工能够得到额外的好处：每帮助富士康找到一名工人，可获得400元补贴。这个补贴是富士康给予河南省各个地市劳动局的优惠，而劳动局往往寻求社会劳动中介的帮助，于是包括好工友在内的中介公司都为富士康打工。

作为河南迄今为止最大的一个招商引资项目，富士康答应落户郑州的条件是获得多项优惠政策。其中河南省政府协助富士康招工便是其中一项。今年8月4日召开的河南省长办公会上决定，河南省将协助富士康招募20万名工人，这个任务被分配给了河南省各地的18个地市政府，完不成招工任务的县市将受批评。

从8月份富士康接到苹果公司的订单开始iPhone 5的生产伊始，富士康员工之前6、7月份闲散的工作状态随即被紧张的工作状态代替。一位不愿具名的劳务中介人士告诉记者，目前部分生产线已从20天休息一天变为30天休息一天，而根据以往苹果产品的热销程度，富士康在年底之前将保持紧张的赶工状态。

目前，富士康的员工上班时间变成了“两班倒”，职业测评白天晚上共同赶工，充分利用生产线以生产更多的产品。

为了帮助富士康招募到足够多的劳动力，河南省政府还出台补贴政策，对到富士康上班的工作人员进行每人一次性补贴200元。即便如此，各地政府劳动部门也都表示招工压力大，分解任务不易完成。

现在正是富士康缺人的时候，上班条件较为宽泛。既有没怎么上过学的农民工，也有三本以下的大专院校学生被校方以实习的名义安排到富士康上班。而且年龄差别很大，全国各地南来北往的人都有。富士康之所以在短期内连续发生多起集体事件，其对劳动力的渴求和员工个体的文化差异，或许是一个不容忽视的重要原因。

摘自：金鼎人才网 营销百科

2.冲突管理案例分析 篇二

关键词：营销渠道,水平渠道冲突,产品差异化

一、营销渠道冲突相关理论概述

1. 营销渠道的定义

营销渠道就是在存在商品所有权转移的前提之下产品或者服务在转移过程中所经过的具体路径。营销渠道是发生在提供产品或者服务的生产者与消费者或用户之间的系统性营销路径。在当前营销渠道模式日益创新的时期, 营销渠道在以终端市场为中心、全方位机械化、多元化以及扁平化结构模式转变。

2. 营销渠道冲突的定义及分类

营销渠道冲突作为营销渠道内部的重要性经济行为在渠道研究领域受到了众多学者的关注, 从已有的研究成果来看营销渠道冲突的概念定义主要有两种:一种是认为营销渠道冲突是其中某个营销渠道的成员认为其他营销渠道模式的成员对企业目标的实现有着不利的影响, 同时可能造成稀缺资源的争夺和不必要的浪费;另一种认为营销渠道冲突是营销渠道成员之间在企业目标、执行原则以及具体行为等方面的冲突性行为。

对于营销渠道冲突的分类根据最为常见的一种分类方式可以将其分为水平、垂直渠道冲突以及渠道之间的冲突。另外根据营销渠道冲突所处于的状态可以将营销渠道冲突划分为潜在的、现实的、公然的以及感情营销渠道冲突等。当营销渠道冲突发展到高级阶段则可能发展为整个系统性的冲突并影响到企业的整体利益。

3. 水平渠道冲突的定义及表现形式

一是窜货, 所谓窜货就是同一类企业之间的分销商为了获得暴利而向他人的销售区域进行产品的越界销售。越界销售由于不同地区的经济发展水平存在着一定的差距, 从而会有价格的差异, 而窜货行为会使得市场不能正常运作并造成价格体系的混乱, 并使得营销渠道走向低效率的运行轨道。

二是恶性价格竞争在分销商之间频频出现。不同的分销商为了自己的利益而进行激烈的价格战, 从而使得价格竞争恶性循环, 这些会产生一系列不良的现象, 使得整个价格体系日益崩溃并使得分销渠道成本日益高涨[3]。

三是渠道冲突在零售商之间发生频繁。各个销售商为了靠近消费者会充分利用各种零售终端等手段来销售产品, 这就会在零售商之间制造一系列的矛盾, 从而破坏市场的正常运行。

二、企业营销渠道中水平渠道冲突管理概述

1. 水平渠道冲突管理目标

管理目标的科学制定可以在一定程度缓解甚至化解水平渠道冲突。管理目标的制定手首先需要分析述水平渠道冲突的类型以及所处的状态, 从而据此来制定并执行相应的管理目标, 对于潜在性的水平渠道冲突、已经发生的冲突等可以分别采取预防性的管理措施以及冲突处理措施等。由此可以将水平渠道冲突管理的目标分为如下几种:一是防止潜在水平渠道冲突发生的或者防止已有冲突恶化的预防性管理目标;二是可以将已有水平性渠道冲突降低到最低水平的缓解性管理目标;三是可以充分解决好水平渠道冲突和矛盾的化解性管理目标[4]。

2. 水平渠道冲突管理原则

在对水平渠道冲突进行管理时需要始终坚持如下几个基本原则:

第一, 及时性原则。对于已经存在的任何类型的水平渠道冲突或者矛盾, 企业都应该根据已经的冲突类型和状态采取及时、科学、可行性的措施来对冲突进行有效的控制, 从而保障水平渠道得到正常高效的运行。

第二, 效率原则。水平渠道冲突发生以及发展的速度极为迅速, 因此在进行水平渠道冲突管理的时候需要随时保证管理效率与效果之间的合理到位, 从而实现冲突管理高效率以及资源低成本损耗。

第三, 双赢原则。在水平渠道运行过程中存在着多重存在着各自利益的成员, 因此在进行水平渠道冲突管理的时候要始终在考虑多重主体利益的前提下满足各个成员的利益。

第四, 权变原则。由于水平渠道始终是以一种动态运行的形式所存在的, 因此水平渠道冲突的存在模式也是颇具变化性的, 由此可知, 在制定水平渠道冲突管理战略时需要对水平渠道冲突的发展情况进行动态的跟踪和分析, 在坚持权变原则的前提下, 做好充足的准备以制定应对水平渠道冲突的万全之策。

3. 水平渠道冲突管理过程及步骤

从上述管理目标和原则并结合我国企业当前渠道冲突管理的状况来看, 可以概括出水平渠道冲突管理的具体过程, 如图1所示。

第一, 是根据当前水平渠道冲突的发展状况可以建立起相应的冲突预警机制, 首先分析好渠道中各个成员之间的相对关系以及不同渠道之间的交互关系来制定潜在冲突预警机制来捕捉相关信息, 为后期的水平渠道冲突管理提供一定的数据和措施支持。第二, 对已经获取的水平渠道冲突进行进一步的分析和确定制定针对性的措施。第三, 根据水平渠道冲突的现状分析更好地明确其管理目标并制定解决冲突矛盾的处理方案。第四, 在前三步的基础之上进一步优化冲突管理方案, 使冲突管理方案目标明确、流程系统科学并具有高度的可行性。最后, 将该冲突管理方案执行到位并对其运行效果进行科学评估, 以此为后期的冲突管理提供实践性的经验。

三、企业营销渠道中水平渠道冲突的管理策略

1. 利用产品差异化化解水平渠道冲突

企业实现产品的差异化可以使其产品与其他同类企业之间具有一定的区别性, 从而对购买产品的消费者形成更大的吸引力, 并使得消费者自觉产生一种对该企业产品的偏好, 引起其他方式的营销渠道也难以征服该企业的原有消费者, 这样就可以将潜在的水平营销渠道冲突扼杀在摇篮之中。因此, 实施产品差异化策略对水平渠道冲突的避免是至关重要的, 对此首先可以对不同区域的渠道成员提供差异性的产品和服务, 并让其在限定的销售区域内销售, 使其在保证满足利润空间的同时减少水平渠道冲突的产生频率;其次利用不同的渠道模式针对不同的顾客群体以避免冲突的产生;最后还可以与一些大客户制定大量的差异性产品的订单。

2. 提升水平渠道领导的综合实力

在营销渠道运行过程中若是能够有一个对分销中各类问题有独特的全局性见解的渠道领导管理者, 就可以利用其敏捷的思维能力和超凡的领导力来减少冲突发生的几率。水平渠道领导的主要任务是要根据渠道冲突的情况作出综合的分析, 并带领相关渠道成员为共同的利益而做出合作的科学决策, 水平渠道领导者可以对分销商等成员进行相关培训并为其提供一定的市场信息, 加强与不同渠道各类成员的合作交流。水平渠道领导人需要明确水平渠道作为一种特殊的社会体系始终存在着一定潜在的冲突, 因此水平渠道领导人需要致力于提升自身的综合实力, 对潜在的冲突进行综合性的分析并制定有预测性和可行性的冲突解决方案, 对水平渠道潜在性冲突和公然冲突等进行有效的防范。

3. 合理适度运用渠道权力

渠道权力在水平渠道运行过程中有着正向和反向的双重效力。因此在使用渠道权力时要充分考虑到渠道权力的负面影响, 需要根据水平渠道冲突的程度适时合理地平衡各个方面的权利关系, 从而保障水平渠道能够平稳无恙地运行。将水平渠道冲突及时地解决是非常重要的, 但是切不可过度忽视冲突的预防预警作用, 对此可以充分利用渠道权力来对冲突问题进行预防, 同时应该合理使用渠道权力对已经发生的水平渠道冲突设定科学的解方案, 并在渠道权力的监督下实施到位。总而言之, 在使用渠道权力时要时刻兼顾各方制造商和分销商的权益, 并充分考虑到滥用渠道权力可能带来的不良后果, 从而综合权衡选择一个最佳的渠道权力模式。

4. 建立合理的水平渠道价格管理体系

能够影响产品销售并有效调节市场秩序和分销商行为的关键因素之一是价格的制定, 因此据此可以制定一个灵活合理的价格管理体系来激发分销商的积极性, 对此价格管理体系的管理需要时刻保持谨慎严密的态度, 同时需要根据水平渠道的运行状况以及市场的动静进行动态的调节管理, 以此来有效防止各类水平渠道冲突的出现。

参考文献

[1]潘连柏.基于关系营销的家电业渠道冲突管理研究[J].中国市场, 2011 (41) :69-70

[2]余瑶.营销渠道冲突产生原因及对策分析[J].经营管理者, 2011 (3) :261

[3]郭燕, 周梅华.双渠道环境下制造企业渠道冲突管理研究[J].商业时代, 2011 (34) :31-32

3.冲突管理案例分析 篇三

关键词：政府管理；法律；管理，公平；效率

自公共行政学创立以来，公共行政内部始终存在着不同的思想，罗森布鲁姆总结了不同时代特点和学者的观点，将其概括为行政学的三种研究途径：管理、政治、法律的途径。

一、公共行政的管理途径和法律途径

1.管理途径的内涵

管理途径分为传统管理途径、新公共管理途径。

传统管理途径强调效率、效能、经济的价值，采用理想官僚模型结构，强调专业化、科层制、功绩制。它主张企业型政府、理性和全面的决策而不重视公众的广泛参与。

新公共管理途径强调成本——效益、顾客的回应性。将人看成顾客，追求顾客满意并将其与绩效一同作为衡量政策是否成功的标准。组织结构趋于扁平化和自主性。预算弹性较大，通过市场进行资源分配，政府扮演掌舵而非划桨的角色。

2.法律途径的内涵

法律途径强调法治：程序正当、实质权利和平等保护、公平，诚实。裁决机构独立性很大。通过司法强调抗辩程序、法官的中立、正当法律程序的保护，结果的合理性。更倾向于内部控制，强调建立明确的行为准则和监督机制。

3.管理途径和法律途径的冲突

管理途径重视效率、效益和价值，法律途径的核心价值是权利至上，个体的权利不能被任何人以任何理由剥夺。法律途径要求程序正当合法，权利独立行使，摒弃了管理途径对公务员的层级控制与指挥依赖。公务员不能为达到效率目标而破坏行政程序，必须接受监督。

管理途径和法律途径的冲突可以简单阐释为效率和公平的制衡。我们常说政府效率低下，原因之一就是政府受到法律程序的制约，缺少主动权和灵动性。单纯的追逐效率和市场就会损害民主、公平和公正，导致政府失衡。事实上，人们的心理恰恰反映了这种冲突的存在。

二、管理途径和法律途径的冲突在我国政府管理中的体现

改革开放以来，我国政府管理取得很大的成就：国民收入水平整体提高，社会救助水平飞速发展，贫困人口大规模减少，民间组织如雨后春笋欣欣向荣。

但同时，长期的发展也暴露出了我国政府管理在管理和法律上的问题：区域经济发展不平衡、城乡差异过大、收入差距明显、腐败现象严重、第三部门缺乏独立性等一系列问题，社会服务严重滞后于社会经济发展。

三、管理途径和法律途径冲突的原因分析

1.管理和法律途径的冲突具有历史传统原因

二者的冲突首先要追溯到西方行政学说史。西方行政学说史的发展经历了三个时期，而三种不同的途径反映的则是三个不同时期的价值诉求重点的转移，随着社会和人类的发展而变化。三种途径都是不同时期重点价值诉求，但不可能同时成为主要诉求。必然会有一方价值诉求占主要地位，而其他价值诉求居于辅助地位。

传统的君主制政府受到来自立法、司法权力和利益的压力转变为三权分立的政府。三权分立相互翩衡，相互配合，相互影响，因此冲突是无可避免的，效率和公平的冲突也是会一直存在的。

2.我国政府管理中管理途径和法律途径冲突的原因

首先，国情决定我国的政府管理困难重重。我国既背负着发展的重任也肩负着完善制度建设的任务。我国要在一个历史时期内完成上个时期遗留下来的任务和本阶段的发展规划，这个过程必然问题层出不穷。

其次，理论本土化。我国很多公共行政理论却是从西方引进的，缺少和本土文化背景的融合，仅仅在政府系统内封闭运行，忽略了公民和社会的需求角度，缺乏对中国的具体国情的细致剖析。

四、我国政府管理研究途径选择

公共行政涉及到几乎所有领域，而每种研究途径都有自己的本质优势。任何事务都需要在法律框架下有序进行以保证公平公正和民主，法律途径必须存在；管理途径能够保证整个社会积极前进，进行有效的社会治理。

不用时期行政系统环境不同，不同行政系统环境要求不同的主次价值诉求。公共行政的大目标应决定主要的行政研究途径，如果本时期追求效率优先，那就以管理途径为主要途径，辅之以其他途径，以保持社会的基础稳定和发展保障。

我国的发展脉络表明管理和法律途径是博弈过程。我国从“只注重公平”到“效率优先、兼顾公平”再到“初次分配注重效率，再分配注重公平”的发展过程反应了我国不同时期不同国情下的政策侧重点的变化。社会主义市场经济初期要求先发展经济，政府则必须为经济发展做出贡献，用管理途径作为主要模式进行政府管理。

公平带来稳定，稳定促进效率。把效率作为政府治理的主要目标争以最小的投入换最大的产出是必要的，但公共行政的核心价值在于社会公平，这是政府和公务员开展一切活动所要遵循的首要原则和理念，也是法律维持公民平等自由权利的要求。政府必须依法办事。公平能够为效率的提升提供稳定的环境和载体。

4.项目管理之冲突管理 篇四

冲突管理是项目管理知识体系的重要内容，很多文献研究了项目团队内部及项目团队与母体组织之间的冲突，以下就项目管理过程中的冲突类型，解决办法做一个简短的描述：

一、甲乙方冲突的类型：

1）项目实施进度计划冲突。

成熟的ERP实施商有一套完善的项目实施流程，把项目生命周期划分为系统选型、项目准备、系统建设、系统交付和持续改善五个阶段。项目实施团队按照流程操作，可以最大程度上约束实施中的随意行为，控制项目风险，保证项目成功。在遵循实施方法论的基础上，根据客户的管理基础和数据信息的完备情况，估算各个项目活动时间，结合项目团队配备的人力资源，制订ERP实施进度计划。

乙方基于正常情况制订的进度计划常常受到甲方干扰。一种情况是甲方项目经理承受了政绩考核、市场竞争和财务压力，要求ERP准时或提前投入运行；另一种情况是甲方准备数据不及时，对乙方提出的项目报告回复不及时，致使项目局部停工，导致项目实际进度偏离计划进度，且项目工期延误会增加乙方人工成本和管理费用。为了挽回耽误的时间，要求乙方团队赶超进度，压缩试运行时间。项目赶工需要乙方投放更多的实施资源，引起乙方实施成本增加，并增加项目失败的风险。由于ERP合同一般为固定价格合同，进度计划的偏离引起实施方项目组的成本增加，实施方是不愿意接受的。进度计划方面的冲突贯穿在ERP实施的整个过程。

2）业务流程方案冲突。流程方案冲突体现在两个方面：

一是标准流程实施策略和个性化流程实施策略的冲突； 二是业务流程重组过程中甲方与乙方的冲突。

ERP系统设置了一整套标准工作流程，包括业务流程和审批流程。乙方希望甲方按照ERP的标准流程实施，以减轻实施难度，降低项目风险，更快的交付项目。甲方则希望把公司现有各项流程移植到ERP中，防止流程改造对业务产生不利影响，事实上，流程改造或重组而造成ERP项目失败的案例俯首可拾。乙方倡导的标准化实施策略和甲方坚持的个性化实施策略，代表了不同的利益，如果商务合同没有对个性化内容做出费用补偿，双方立场将严重对立，引发冲突。

片面坚持不进行流程改造的观点不可取。因为ERP优势不在于把甲方现有流程计算机化，而在于为甲方导入科学合理的工作模式和流程，整合企业资源，提升企业管理效率与水平，创造更多的效益。从我国多数企业实际流程来看，问题比较突出：

一是业务流程零散，流程之间缺乏整合，流程和业务脱节，甚至成为部门之间推卸责任的借口；

二是可操作性差，不能有效解决实际问题；

三是审批烦琐，反应速度较慢，不利于企业竞争力提高；

四是流程接口人不稳定，对流程管理理念、方法、工具等缺少系统培训等。

因此，借助ERP项目对流程进行整合，建立一套科学、规范的业务流程和管理流程，不但有利于ERP系统的运行，也有利于企业效率的提高。流程改造必然引起部门之间、岗位之间职责与权利的调整，触及当事人的切身利益，为ERP项目组流程重组工作设置障碍，引起双方的冲突。

3）角色越位冲突：

ERP项目中存在甲、乙两个项目组和两个项目经理。乙方项目团队负责ERP系统建立、系统规划、系统建设、系统切换等具体实施任务，甲方项目经理履行计划、协调、指挥、控制等管理职能。甲方项目负责协调甲方有关部门和资源，为乙方项目组创造良好的工作环境。两个项目组履行各自职责，互相配合，有利于项目的推进，但往往他们会发生角色越位。

某公司ERP项目中，乙方制定了工作进度计划，甲方认为不合理，要求将时间加快。乙方认为该计划充分考虑了各种资源、限制条件，按照甲方意见修改，将无法完成，不但损害计划的严肃性，还为后续工作埋下了不少隐患。乙方提出，甲方强制要求修改进度计划，那么失败的风险必须由甲方承担，但遭到甲方拒绝，双方发生了很严重的冲突，导致项目暂时中断。其原因是甲方项目经理越位到乙方项目经理的位置，代替乙方项目经理做不承担责任的项目决策。

4）项目资金冲突：

甲方能否及时支付实施费，影响乙方成员的切身利益，及时支付费用有利于保持乙方团队的积极性。ERP实施费一般采取分阶段支付的方式。如某ERP实施合同关于费用支付的条款为：

（1）甲方应于本合同生效之日起5个工作日内将实施咨询费人民币400,000.00元支付给乙方。

（2）甲方应于第一期实施验收之日起5个工作日内将实施费人民币200,000.00元支付给乙方。

（3）甲方应于第二期实施验收之日起5个工作日内将实施费人民币400,000.00元支付给乙方。

（4）甲方应于第三期实施验收之日起5个工作日内将实施费人民币500,000.00元支付给乙方。

ERP实施过程比较复杂，参与人员众多，项目进度和质量如未达到验收要求，往往不容易区分双方的责任，即阶段性验收和最终验收能否通过，责任未必全在乙方。而根据本合同的条款，验收未获通过时，受惩罚的是乙方，乙方将不能获得实施费。乙方会提出，项目进度拖延、质量达不到预期标准，是甲方变更了项目范围、配合不力造成的，不是乙方的过错；甲方则坚持乙方计划不周、资源配置不科学、进度控制不力，应负全部责任。

费用冲突将打击项目成员的工作积极性，引起项目进度和质量下降。当乙方成员判断甲方费用支付遥遥无期时，甲方看到的将是乙方项目团队士气涣散、人员的悄然离职。

实施费冲突的另一种原因是项目范围变更或扩大，乙方实际投入的实施成本预计超过合同价格，乙方面临亏损窘境。根据固定价格合同规定，甲方没有义务为乙方增加费用。如果乙方非实力雄厚、信誉卓著的大企业，将无力承担超额的实施成本，费用冲突的结果是乙方撤退，把半拉子项目留给甲方。

5）个性冲突：

甲乙双方的员工由于个性差异而产生的冲突，个性冲突经常是“以自我为中心”造成的，这种冲突不可避免的带进项目中，影响工作中的合作。个性冲突强度可能不高，但造成的危害却很大，解决难度也大。个性冲突往往被沟通问题和技术争端所掩盖，如甲方对乙方提出的资源要求回应迟缓，乙方反对甲方提出的决策建议，甲方强调乙方技术方案或工作计划不合理等。这些工作上的表现，实质上是个性冲突引起的恶意的互相拆台。

二、甲乙方冲突的原因

1）甲乙方利益存在分歧：

甲、乙方在ERP项目中的目标不同。甲方目标是获得运行稳定、数据传输安全、流程顺畅的ERP系统，乙方目标是通过实施ERP系统而得到实施费用。ERP项目成功，双方利益都能得到保证。但项目失败时，甲、乙方承担的后果是不对称的，这是由于实施费分阶段支付，乙方已经获得了前几个阶段的实施费。也就是说，ERP项目成功的果实由甲乙方共享，但失败的风险要由甲方单独承担。对项目失败的恐惧，促使甲方加强对乙方工作的监控，当乙方感到甲方的监控屡屡越位，成为乙方工作的掣肘因素时，冲突在所难免。2）甲乙方缺乏互信：

甲、乙方掌握的ERP信息不对称，甲方缺乏ERP实施管理的足够专业能力和信息。从甲方角度看，ERP项目存在太多不确定性和风险，一旦控制不好，项目目标就会落空，甲方投入的巨额资金和人力将付之东流。由于利益不同、信息不对称、初次合作，双方很难建立一种信任关系，甲方担心乙方做出“败德”行为，而损害甲方利益。信任缺失，促使甲方做出加强实施过程监控的策略，对乙方的工作计划、人员调配、时间分配等加以约束，以控制风险源和风险事件，防止出现威胁项目目标的因素。乙方认为自己拥有丰富的ERP实施经验，而甲方是ERP项目的外行，甲方的监控是对乙方工作的瞎指挥，排斥甲方的监督，情绪对立严重时，就会发生冲突。

3）实施方在商务阶段不合理承诺。

甲、乙方的关系是通过销售过程及商务合同确定的，合同规定了双方权利和义务。ERP项目实施过程即是商务合同履行过程，当合同标的履行完毕时，意味着ERP项目成功结束。反之，失败的项目一定是合同没有正确履行的项目。

合同未能全部履行可能有两类原因：

一是客观原因，如环境变化、资源限制、企业重大变革等非乙方人为的原因，使得合同履行极为困难或无法履行。

另一类原因是商务人员在销售阶段埋下的隐患，乙方ERP销售人员为了获得甲方定单，隐瞒了ERP功能缺陷，向甲方做出了不切实际的承诺。乙方实施团队启动项目时，发现这些承诺在合同价格内无法实现，甲方必须追加费用，否则，乙方在该项目上将严重亏损；或者技术上存在不可逾越的障碍，不可能实现商务人员做出的承诺。当甲方以商务阶段的承诺来要求乙方实施团队时，冲突必然发生。

4）甲乙方对业务理解存在偏差： 乙方认为ERP的标准业务模式，综合了先进的管理理论与行业经验，体现了完美的管控思想，甲方采用的业务模式落后，需要借助ERP项目加以改造，以提升企业管理运作效率。甲方认为，一个企业的业务模式是在长期发展过程中逐渐形成的，符合企业的文化和人力资源特点，建立一个新的模式需要一定时间，休克疗法的业务模式改造将产生难以预料的后果，甚至使企业一蹶不振。这两种对立的业务模式观点，体现在业务流程解决方案的冲突。

三、冲突解决对策

并非所有冲突都对项目产生威胁，局部低烈度的冲突发生后，能够使潜在的问题浮现出来，引起人们的重视，促使人们去寻找新的方法，产生更好的想法，来解决潜在的问题，对项目产生积极的作用，这些冲突是良性冲突，不需要采取措施加以管理。但对于影响面大，后果严重的恶性冲突，必须及时采取对策，加以控制和化解。

甲、乙方分属于两个企业，他们之间没有共同的上级，不能借助上级的权威解决冲突；甲乙方利益对立，很多情况下是不能调和的零和博弈，比如乙方实施收入增加一元，意味着甲方账面减少一元。因此，甲乙方冲突性质与项目团队内部冲突完全不同，广泛应用的布雷克冲突模式，在处理甲乙方冲突时失效。PMP管理组织提出冲突解决模式：

（1）控制：指把冲突烈度和不利影响控制在一定范围，使之不进一步扩大。（2）迁就：指牺牲一方利益，满足对方愿望。（3）折中：指寻求双方一定程度上均满意的解决办法。（4）化解：指通过双方沟通消除冲突。

每个ERP项目的实施范围、实施深度、甲方文化、外部环境等不同，很难确定一种通用的方法解决所有的冲突。一般而言，比较有效的方法有以下几种：

1）确定双方职责，防止冲突发生。在项目工作任务书或其他管理文件中，明确甲乙方的职责和权力，避免分工不清而导致的角色越位和进度计划冲突。2）计划冲突，建立冲突解决程序。在项目启动时，双方预测可能出现的冲突，制订冲突计划表，建立一个冲突解决流程，当冲突发生时，按照冲突计划和解决流程来处理。

3）沟通。制订工作计划或其他决策前，与另一方进行必要的沟通，取得对方的理解与支持，防止决策做出后对方抵制。当冲突发生后，双方沟通了解彼此立场与要求，寻求令双方满意的解决方案，控制和化解冲突。

5.跨国企业文化冲突管理 篇五

随着世界经济一体化和区域经济集团化的不断深化，企业经营国际化已成为势不可挡的浪潮。当企业跨国经营时，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式 、控制程序正在相互借鉴融合。跨国企业面对的是与母国文化根本不同的文化以及由这种文化决定的不同的经济观念 、态度和行为。企业管理者所要解决的不仅仅是组织结构、资金投向 、投资收益率 、选择外派人员等问题，更重要的是要在实践中探索跨文化管理的奥秘 。

一、关于跨文化与跨文化冲突的内涵及跨文化冲突管理

跨国经营必然带来跨文化管理问题。跨国企业如何面对跨文化管理，解决跨文化冲突 ，直接关系到企业的生存和发展 。

(一) 关于跨文化

跨文化又叫交叉文化，是指两种或两种以上不同背景群体的文化之间的相互作用。跨文化管理是指与企业有关的不同文化群在交互作用过程中出现文化矛盾和冲突时，有效地解决这种矛盾，达到文化的理解、沟通、协调和融合，从而高效地实现企业管理，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益[

跨文化管理起源于古老的国际间的商贸往来。早在古代，埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。到了文艺复兴时期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人更是建立起了世界范围的商业集团，当他们与自己文化环境以外的人们进行贸易时，他们就学会对与他们不同文化背景下产生的语言、信仰以及习惯保持敏感，以避免发生冲突并顺利实现交易，这就是最初的跨文化经营管理活动。不过这时的跨文化管理活动完全取决于从事贸易活动的商人的个人经验，有关文化及文化差异的研究仅仅是人类学家的事情，但对公司和企业还很少注意文化及其差异的研究[到纪后期，随着科技的迅速发展，各国之间的经济交往范围更加广泛，相互之间的渗透越来越深，各国之间的依存度、互动性增强，经济全球化趋势迅猛发展，任何企业都无法回避经济全球化的浪潮[随着企业经营区域不断拓展，市场环境与企业内部的员工文化构成也越来越复杂，跨文化冲突在所难免，企业对文化冲突越来越重视，跨文化管理作为一门新兴学科逐渐形成并发展起来。

(二)关于跨文化冲突

跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突[当企业跨国经营时各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同。但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。因此，跨文化冲突成为跨国企业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行背景、成因分析以及冲突的解决方案的挖掘将有助于跨国企业推进深层的跨文化管理，对于跨国企业吸纳先进的企业文化，提高企业的核心竞争能力有重要意义。

(三)关于跨文化冲突管理及冲突表现

跨文化管理的核心是解决文化冲突管理。企业的跨文化经营管理，就是对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的文化采取包容的管理方法，并由此创造出企业独特的文化管理过程。跨文化管理的核心是解决文化冲突，在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标，以维系不同文化背景的员工共同的行为准则。事实上，跨国家和地区的经营，文化观念上的冲突不可避免。 跨文化冲突表现在企业管理的各个方面，其中某些特定的管理职能对文化更加敏感些，主要表现在管理理念、员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。

在管理理念方面，根植于不同的国家社会文化、受到地域文化影响，各国企业的管理理念有较大差异。中国企业的管理中，带有中国传统古典哲学思辨与思想启蒙色彩的儒家、法家、道家等学说已深深地嵌入到属于东方文化体系的企业道德、企业哲学与企业精神体系中，形成独创的管理理念，而西方的管理理念形成中，则是随着管理理论的发展步伐，更多地从管理大师们的管理思想中汲取营养，因此，西方企业管理理念中更多的渗透着科学管理与行为管理的思想精髓。这些差异在合资企业中推行企业文化、制定企业战略过程中形成了较大的冲突。 在员工激励方面，由于文化背景、理念的不同，激励可能会表现为各种不同方式，比如美国文化中，人们对工作的态度是积极热情的，而墨西哥文化中，对工作的态度则表现出为了维持所期望的生活水平而不得不采取的一种行为方式、一种谋生的手段。从而表现出各个国家由于文化不同而导致对员工激励方面的态度和政策不同。

在协调组织方面，文化背景不同可能会形成组织协调方式选择的不同，在日本的企业中，组织协调可能会采用“和风细雨”的商谈式方法，在美国企业中可能会采用严格的制度管理与约束方法。 在领导职权方面，西方管理中往往对企业部门及负责人有较为严格、明确的职责、职权、职务解析，并按照科学管理的规则，遵循一系列授权规则使企业规范运行，形成有序、配套、系统的各职级行使原则。而在东方文化体系中，以人

为本的理性追求、重视情感联系的信誉氛围、崇尚礼遇礼节的风尚，形成具有自身特点的职权分配方式，难以形成与西方模式等同的领导职权分配与运用方式。 在人力资源管理方面，东方文化体系背景中，遵循“以人为本、以德为先、人为为人”的原则，而在西方文化体系中，更多主张奉行一系列严格、科学的人事管理制度。

二、文化冲突产生的具体原因

(一)不同国家价值观方面存在差异。

价值观是文化中最深层的一部分，它支配着人们的信念、态度和行动，是决定人们所持看法和所采取行动的根本出发点。不同企业的员工具有不同的价值观，员工之间的冲突本质上是价值观的冲突。荷兰著名跨国企业文化研究专家霍夫斯特德在大量调研的基础上，归纳出比较不同文化价值观的四个方面，即个体主义与集体主义、对权利距离的态度、对不确定因素的回避程度以及性别差异。研究表明，美国等西方国家和中国、日本等亚洲国家在这些方面存在一定的差异[

(二)管理者对于文化的认识的偏差。

企业管理者在跨国企业文化差异的认识上，往往存在一些认识偏差。比如：缺少对本国文化和外国文化的了解、忽视各国的文化差异以及文化中心观点等。文化的差异是客观存在的，但是如果企业管理者能够正确认识文化差异，并且采取相应的措施进行跨国企业文化管理，不仅能消除文化冲突所带来的负面影响，而且还会充分利用文化差异，有效地实施管理。

(三)文化差异导致的跨国企业文化的差异性

文化差异指的是不同国家，民族间文化的差别。文化差异主要体现在三个层次：第一，物质文化。它通过人们制作的各种实物产品表现出来，包括建筑p服饰p食品p工具等;第二，制度p习俗文化。它通过人们共同遵守的社会规范和行为准则表现出来，包括制度p法规以及相应的设施和风俗习惯;第三，精神文化。它是通过人们思维活动所形成的方式和产品表现出来，包括价值观念p思维方式p审美趣味[中西两种不同的文化体系直接导致了跨国企业在其运作经营各个层面均存在不同之处，主要表现在以下几个层面：

理观念不同。

西方企业受其“民主”思想的影响坚持“法律”面前人人平等，企业管理以 “规章制度”为准绳，以法律，合同和诉讼等手段管理;而中国受到传统的中庸思想的影响，认为企业管理应该以“人”为本，注重和谐的人际关系。将企业管理建立在以“人”为本的社会伦理秩序的基础上。

策方式不同。

西方企业文化在决策上主张个人主义，即相关人员全权负责，发号施令。其优点是权责分明，决策率高;而中方企业文化强调集体主义，即所谓的“民主集中制”原则，实行少数服从多数的集体决策风格，这样能集思广益，规避企业风险。

业管理结构不同。

由于受各自历史，政治等因素的影响，中西企业在管理结构上也存在较大差异。如西方企业的管理模式有两种：一种是英美等国家实行的“股东主权加竞争性资本市场”的“一元制”管理模式;另一种是以德，日等国为代表实行的“银行导向型”的“二元制”管理模式[

断效果的标准不同。

西方企业往往注重结果而不注重动机和过程，功利性比较强;而中国企业则会从动机的角度用一套道德或意识形态的标准来判断效果，强调“处世有道”，注重过程的得体性。总之，文化具有明显的继承性、多校性和地域性特征。不同的群体、区域、国家的文化互有差别，每个地区，每个企业都有自己的独特文化。跨国企业拥有不同国度、不同地区的子公司，它包含了许多不同的文化，因而，企业内部文化差异的矛盾和磨擦是在所难免的。当企业跨国经营时，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同。但企业员工具有不同的思维模式、行为方式，员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理带来了难度[到具有不同的文化地域、背景的国家进行跨国经营的国际企业，必然会面临来自不同的文化体系的冲突，不同的文化环境必会形成较大的文化，差异[

(一)进行适当的培训，以解决好文化差异的问题。

这是一个防治和解决文化冲突的十分有效的途径。作为一个跨国企业，要解决好文化冲突的问题，需要企业有一批高素质的跨文化管理的人员。而企业选派的高层管理人员，除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须思想灵活，不守成规，有较强的移情能力和应变能力;尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于同各种不同文化背景的人友好合作;在可能的情况下，尽是选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及懂得对方语言的人[。

跨文化培训是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲，跨文化培训的主要方法就是对全体员工，尤其是非本地员，进行文化敏感性训练。这种训练的目的是加强人们对不同文化环境的反应和适应能力。具体做法包括具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的文化培训、实地考察、情景对话、角色扮演，以便打破员工心中的文化障碍和角色束缚。

(二)实现管理人才本土化。

纪代末以来，进入我国的跨国公司日益注重本土化策略，且格外重视高中级经理人才的本土化，各跨国公司都加强了在我国的人才本土化的战略。而许多跨国企业已经纷纷展开行动：来，联合利华中国区工作的外籍员工人数已减少了，目前的高级管理职务已由中国人担任。随着在中国投资的跨国公司人才本土化战略逐渐成为潮流，著名高科技跨国公司安捷伦科技于月宣布任命四十一岁的北京人霍丰为新一任中国区总经理，这是该公司首次任命本土人士担任中国区经理职位。目前安捷伦科技中国高层领导的本地化比率已达到百分之七十，中层以上领导的本地化比率接近百分之九十。 月西门子(中国)有限公司和北大国际MBA启动了本土“精英管理人才联合培养计划”。西门子(中国)有限公司本土化人才战略：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。本土化战略的核心内容就是加强本土化人才战略[。

(三)建立共同经营观，实现长期的经营合作。

通过文化差异的识别和敏感性训练等，公司职员提高了对文化的鉴别和适应能力。在文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略的需求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。同时通过文化的微妙诱导，使个体与集体相律动，如同一群人随着音乐起舞而不会相互碰撞。这样不断减少文化摩擦，使得每个职员能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，在国际市场上建立起良好的声誉，增强国际企业的文化变迁能力。企业可以通过文化的交汇，达成跨文化和谐的具有东道国特色的经营管理模式，逐步建立跨国公司的管理文化，并逐步建立起以公司价值观为核心的企业文化。

(四)采取文化创新策略。

对母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合，从而体现跨国企业竞争优势。

综合上述分析，跨国企业作为推动世界经济强劲发展的动力，必然有其与生俱来的优势，资源整合的广泛性，世界市场的无界性，可以说跨国企业是世界范围内的市场分工。但庞大的市场机制必然需要一个螺旋上升的发展过程，期间出现的问题更是其发展的派生品。这种问题具体在文化上，就是本文所说的文化差异问题，但庞大的市场机制需要不断的改革，不断的探索，同样它也会以更为有效的方式回馈社会经济的发展，而我们应该在发展的过程中避免问题，解决问题。

6.团队沟通与冲突管理学习总结 篇六

有幸参加公司安排的团队沟通与冲突管理学习。在着几天的学习过程中，讲师通过各种案例，向我们讲解了什么是团队沟通和管理，如何打造高绩效团队等问题。通过本次学习，自己激活了思维，开阔了视野，体会到团队建设的重要性，领悟到管理者、领导者在团队中扮演的角色的定位和作用，增强了工作的使命感。经过学习，对照自己的实际工作，现简单谈谈个人的一些心得感受。

一、关于学习的认识

每个人都要不断的学习，实现自我增值，才能超越自我。通过本次学习，认识到：现在的企业竞争，归根结底是人才的竞争，也就是知识、信息、技术的竞争。因此，每个人都应该通过不断的学习来增加知识，提高自己的学习能力，观察能力，分析辨别能力，决策执行能力。只有这样，才能实现自我的超越，胜任本职工作，从而更好的为企业服务。否则，在社会不断进步的情况下，自己的固步自封就等于倒退，最终只会被企业和社会淘汰。

二、关于管理的认识

（一）管理者要善于激发员工的工作积极性，鼓励员工超越自我

管理者在团队里的角色相当重要，充当教练的角色，起着镜子的作用，让被教练者看清自我、发现自我、完善自我；起着指南针的作用，为被教练者指明努力的方向和方法，而不是要替代被教练者的工作；起着催化剂的作用，激活被教练者的思维，提升他的创意、表现和绩效；起着一扇窗的作用，拓宽被教练者的视野，让他们看的更宽、更高、更深、更远。管理者表现的好坏会直接影响到团队每一个员工，继而影响到整个团队的绩效表现。因此，作为团队的教练和领导者，必须做出表率作用，激发团队成员的斗志和工作热情，提升整个团队的绩效。

（二）管理者必须学会授权

管理者的作用是要思考问题，是要接受心得信息，是要指导下属员工工作，而不是要取代团队中的成员，不是要代替他们的工作。员工感觉清闲是一件很可怕的事情。而领导者凡事亲力亲为，不但身心疲惫，工作还会事倍功半，并且可能造成团队凝聚力的弱化。学会用人，适当授权下属参与管理，鼓励下属主动工作，能唤起他们的主人翁意识，从而令他们更理解管理、服从管理、优化管理。越接近问题的人，越有办法解决问题。解决的问题本身就是一个集思广益的过程。适当的授权使员工获得满足感，能提高员工的自信，激发员工的潜能，从而增强他们在工作中对存在问题的敏感度，并主动探寻解决办法。

（三）要采用人性化管理

管理者要有亲和力，对下属不能过于严厉。过于刚性的管理要求会挫伤员工的积极性，过于严格的管理会束缚了员工的手脚。把握人心，平等对待员工，对他们给予信任和支持非常重要。人性更多的时候需要的是关怀，鼓励会比批评好。适当的时候，还需要挑起责任，给下属减压。管理者还应该保持良好的心境，利用情绪感染下属。情绪是一种生产力，成就也与心态有关。管理者要善于利用愉快的情绪为感召，营造和谐、轻松的工作环境，让下属在工作中找到乐趣。

三、关于如何打造高效团队的认识

（一）要重视学习与沟通方式。高效团队的领导人应该学会让每一个团队成员与其他成员进行有效沟通，说出自己心中的真实想法，并提倡成员注意倾听伙伴们的意见，在经常的沟通中，减少他们之间的不信任和摩擦。

（二）适当授权。用人不疑，疑人不用。通过灵活的授权，显示了领导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在领导与团队之间的体现。应该鼓励每一位团队成员积极参与管理。企业是大家的，团队也是大家的，只有每一位成员都有“主人翁意识”才能把团队经营得更好。

（三）注重合作精神的建立。精诚合作要求团队里的每一位成员都必须明白自己的角色和责任并与其他成员“心往一处想，劲往一处使”，注重整体搭配、协调一致。如果成员之间彼此不信任、不支持，那么团队就无法士气高昂并有战斗力，也就更谈不上“高效”。

（四）实行人性化管理。员工的态度和团队的活力决定着企业的命运，因此只有让员工改变工作态度，整个团队才会有活力。其实，对任何人来说，每天都在做一项重复的工作，总有一天会对这份工作感到厌烦的。因此，作为团队的领导，要做的第一件事就是，让员工喜欢上这份工作，并对所从事的工作充满热情。组建团队就是为了高产出，但只有团队成员积极参与、共同解决问题，才能保持较高的生产效率。要在团队内部推动形成一种关怀、爱护的氛围，使每一名员工都有一种被关注、受信任的温暖感觉，努力培养员工对工作的热情、对新知识的学习、对同事的关怀的感情，激发员工最大程度的潜力。

7.冲突管理案例分析 篇七

关键词：电子医嘱管理,护患冲突,原因分析,对策

随着社会的发展、科技的进步和信息化时代的到来, 计算机已普遍应用于医院。在医院各计算机运行子系统中, 电子医嘱管理子系统占据了重要的地位。它的应用使护士从手工处理医嘱转变为“认知、开立、审核、确认、生成、执行、利用”等现代化的电子医嘱信息化管理。它是医院的各个部门科室以及医院与其他外部组织联系的核心。它不仅给科研管理带来了诸多便利, 而且也引发了许多新的护患冲突。如何减少电子医嘱管理中的护患冲突和矛盾, 使护理人员把时间和精力全部投入到全方位的优质的护理工作中去, 成为大家共同关心的问题。现将我院实行电子医嘱管理8个月来出现的护患冲突原因进行分析并提出防范对策。

1 护患冲突产生的原因分析

1.1 医疗费用高

近年来, 由于高新技术的不断引进, 给患者带来极大的便利, 高医疗费用和高检查费用、新药品和进口药物的使用, 均使患者承受了较重的经济压力。当前医疗保险制度的实行又引发了广泛、深刻、激烈的利益冲撞[1]。因此, 患者对医疗费用比较敏感。同时由于计算机系统实行了“一日清单”制度, 增加了收费透明度, 当患者或者家属看到清单上费用过高时, 往往将不满情绪迁怒或发泄于护士身上。

1.2 医嘱疏漏或医师开具的电子医嘱不规范

由于电子医嘱系统实施的时间较短, 医师对该系统程序的应用不够熟练, 加之住院患者较多等原因, 医师在使用计算机设置的“医嘱套餐”时, 往往没有考虑患者的个体差异, 生搬硬套, 造成医嘱意愿与实际治疗不符。手术患者、转科患者, 医师口头医嘱已经停止某一治疗或处置, 但医师没有及时停止电子长期医嘱, 这样患者的药品和治疗费就会自动生成,

最后患者一日清单上显示的药品或治疗费用比实际费用要多, 而医师又没有给患者冲销多开的药物或治疗费, 即使冲销费用, 但所退费用必须在第2天的一日清单上才会显示, 患者认为是护士在乱生成药品或乱收费, 从而引发护患冲突[2]。

1.3 护士工作不到位或对电子医嘱系统操作不够熟练

新的电子医嘱系统在基层医院的应用, 由于是新生事物, 开展时间较短, 电脑班护士要在电脑上执行所有的操作, 包括患者所有的检查、治疗、发送药品、打印执行单、办理入院、出院等, 治疗费的录入和催缴欠费等日常琐碎工作也由电脑班护士去执行, 加之护士对电子医嘱系统操作程序还不够熟练, 工作起来倍感吃力。当身心疲惫的护士去向患者催费时, 护士既没有考虑到患者的感受, 也没有向患者做耐心细致的解释工作, 导致患者对催缴费用有不满情绪, 从而引发护患冲突。

1.4 患者自身的原因导致计算机医嘱处理子系统的执行受影响

1.4.1 医师已开出医嘱, 需要停止执行。

由于患者的病情变化、药物过敏、死亡、转科、急诊手术等原因, 医嘱开出后又要停止执行医嘱, 而摆药子系统已提前将药品发放到科室, 此时, 如果不将领回的药品通过电脑系统退回药房, 患者或者家属就会认为护士在多收费或乱收费, 从而引起不必要的护患冲突。

1.4.2 患者住院费用不足或欠费, 造成医嘱不能按时执行, 延误患者的治疗。

计算机设置的摆药子系统, 须在患者住院费用余额充足时才能执行。如果患者预缴费用已用完、余额不足或欠费的情况下, 摆药子系统就会停止发放患者的药品, 使临床护士无法按时执行医嘱, 须等患者缴清欠费或有足够余额时, 护士才能执行药品发送和领药, 这样易延误患者的治疗, 从而引发护患冲突。

1.4.3 患者欠费导致多日费用在一天的一日清单上累计显示。

由于患者欠费, 护士为了不延误患者的治疗, 手工抄写执行单交给临床班护士给患者执行治疗。但是等到患者缴清了欠费, 发放药品的时间已过或者药房已经下班, 电脑班护士就会把欠费当天的药品留到第二天上班后和第二天的药品一起发送放和领取, 欠费当天患者的所有治疗费和药品在当日的一日清单上就没有任何显示, 但是第二天的一日清单上会显示患者二天的药品或者治疗费, 患者认为一天的清单怎么会出现第2天的药物或治疗费呢?患者会为了这张费用清单上显示了第2天的药品或治疗费而找护士纠缠不休, 他们理直气壮地认为医院多收了钱, 加之清单上也清清楚楚的写着“有疑问欢迎您到护士站查询”, 这样无形之间加深了护患之间的矛盾和冲突[3]。

1.4.4 患者对计算机电子医嘱系统误解。

患者或者家属对计算机电子医嘱系统的整个程序不够了解, 他们认为电脑本来就是护士在操作, 从而错误和偏执地认为护理人员是电脑的控制者和操纵者。患者或者家属如果对清单上的费用有疑问时, 因为担心对自己的治疗产生负面影响和不良后果, 所以不敢也不愿去咨询医师, 即使去问医师的话, 医师也会让他们找护理人员寻求解答, 从而更加重了护患之间的矛盾和冲突。

2 对策

2.1 加强医护人员的管理, 强化医护人员的法制观念和法律意识

自实施新的《医疗事故处理条例》和《侵权责任法》以来, 人们的法制观念和法律意识正在不断增强, 同时对护理服务质量、医疗护理安全的要求也更高了, 所以在计算机中录入的每一条医嘱、执行的每一项护理操作、药品和卫生耗材等在必要时将作为法律依据来保护医护人员的自身利益, 这就要求医护人员不断加强法律知识的学习, 增强法制观念和法律保护意识, 思想上高度重视, 消除潜在的护理隐患, 增强护理人员职业责任感, 规范护理从业人员的职业行为规范。认真负责细致地处理每一条医嘱, 严肃认真地执行每一项护理操作。对患者提出的疑问要认真检查原因, 给予患者满意的答复, 避免护患纠纷和冲突的发生[4]。

2.2 重视医护人员的岗前培训, 确保电子医嘱处理系统的正常运行

医护人员熟练掌握计算机医嘱处理系统的操作程序是医嘱执行的基本保证。医院职能部门必须安排好相关人员的岗前培训, 确保人人熟练掌握电子医嘱处理系统, 从而保证医嘱质量。对新到岗的医护人员、来我院进修的医护人员, 必须人人参加培训, 考核过关后才能正式上岗并授予处方权和电脑操作权。对于没有执业证的医护人员一律不准上电脑开医嘱和执行医嘱。医师在录入医嘱时, 对“医嘱套餐”的选择要认真进行核对, 无误后方可递交护士工作站。护士对医师所开的医嘱, 要进行核对, 无误后方可确认医嘱、生成医嘱、执行治疗。有疑问的医嘱要询问清楚后执行。因特殊原因多生成的药品或治疗费, 要提醒医师及时退回给药房或冲销治疗费。同时还要多和医师进行沟通, 确保医师正确开写电子医嘱, 以免因处理医嘱不清而加重护患冲突。

2.3 强调医护人员的规范收费行为

因为计算机系统中有一部分费用是通过手工计价来完成的, 如一次性耗材, 有些需要bid或tid执行的治疗, 这就需要我们认真的计算患者所用的材料费和治疗费, 既不多收, 也不漏收, 杜绝收费过程中的随意性, 真正做到让患者明明白白消费。白班固定人员录入治疗费。晚夜班上班人员及时处理医嘱及时录入费用, 因特殊原因没有录入的费用, 下班时要进行交班。对患者提出的费用疑问, 耐心给患者进行解释, 积极查找原因, 对发现的错误及时给予纠正, 主动给患者道歉, 取得患者的谅解, 以构建和谐的护患关系。

2.4 对患者或家属实施预见性干预措施

对于患者入院首先对他们进行系统的宣教, 宣传医疗保险知识和政策, 告知患者计算机电子医嘱程序的应用、一日清单制、计算机缴费、计算机摆药、新型农村合作医疗报销办法和报销比例等, 防止对患者的治疗计划产生影响和导致不良后果。医师和护士共同督促患者预缴足额住院金, 出院时在医院按比例直接报销。对特别困难的农村患者, 患者入院后告知科主任和护士长, 采用先缴纳一部分医药费, 然后带领患者到医院办公室, 请专门人员给他们办理担保手续, 从而减轻患者的医疗负担。对需要使用自费药品的患者, 告知患者并签订用药知情同意书, 以免患者看到清单后觉得医药费过高, 产生不满情绪而迁怒于护士。对收费有疑问而准备出院的患者, 告知患者暂缓办理结账手续, 等查清楚后结账, 以免因退费而耽误患者的出院时间而引发护患冲突。

参考文献

[1]程韶.医改中护患矛盾的分析与对策[J].护理学杂志, 2001, 16 (8) :502.

[2]朱以芳, 何华, 余咏, 等.计算机网络管理中护患冲突原因分析及对策[J].护理学杂志, 2004, 19 (20) :61-62.

[3]范丽莉, 李映兰.医嘱处理微机化存在的问题分析及对策[J].中国实用护理杂志, 2005, 21 (4) :57-58.

8.破解管理体系的内在冲突 篇八

三类经营活动的客观存在，使企业会自然而然形成三大管理体系，自上而下的方针管理(也可称之为战略管理)、横向的流程管理(也可用机能管理来统称)和日常管理(也可称之为部门管理)，由于三类经营活动交叉在一起，会产生许多动态的变化与相互的干扰，往往导致上下、左右、内外之间的不协调，这些不协调便是管理效率低与执行不力的关键。

方针管理：战略(目标)如何落地

方针管理的主要挑战在于战略规划如何落地，这里的“战略”是一种广义的战略，涵盖企业文化、企业使命、愿景等概念。战略的本质在于构建企业的竞争优势，然而战略本身却不代表竞争优势，战略只有落了地转化为能力才能构成企业的竞争优势。

在企业战略趋同的竞争时代，企业之间很大程度上比拼的是执行力。1998年获得美国年度最佳CEO评价的霍尼韦尔国际公司总裁博西迪(《执行》一书的作者)认为：在大多数情况下，战略本身并不是原因，战略之所以失败，其原因在于他们没有得到很好的执行，很多计划都没有像预期那样得到落实，或者是组织根本没有足够的能力来执行他们，或者是企业的领导者对所面临的商业形势做出了错误的估计。

通常企业的战略规划与目标转化为目标管理以年度计划的形式表现出来，在企业的年度计划中又是以财务指标来反映的，这些指标无法涵盖所有功能，造成支持该战略与目标所需的活动关注不足，容易导致从战略到执行的空洞化。主要表现在三个方面．一是无法将战略与企业的日常管理有机地融合在一起；二是需要跨部门协作的事项被割裂开来；三是一些重要的战略管理事项被忽略。本文主要就前两点谈一点看法。

机能管理：如何实现跨部门协作

机能管理主要指企业横向的流程管理，企业的核心业务都是需要跨部门协作的，生产与销售的协作、销售与研发的协作，财务人力资源等支持部门与生产销售等部门的协作等等。但因为传统指挥系统乃由上至下，企业的绩效管理以部门与个人为主，加上组织功能以部门为核心进行规划，因此跨部门协作的流程往往会产生断裂或低效率的现象。

在以职能(部门)为基础设计企业的组织结构的企业环境下，以部门利益为出发点就成为大多数部门管理者与员工的必然选择，因而部门之间的协作与沟通成为企业管理的难点，中外皆是如此。部门之间的不配合、相互扯皮极大地降低了企业的运作效能。在企业的日常运作中，部门之间的沟通与协作便是很困难的事情，在贯彻企业的战略规划时这一困难便显得更加突出。

北京某大型公司确立了通过开发新产品获取竞争优势的战略，责成研发部门为牵头单位、销售部门与生产部门为配合部门，销售部门负责相关产品信息的收集并在产品研发成功后在某区域市场进行试销，生产部门配合研发部门做实验。但这三个部门之间并没有形成一个团队，虽有分工但界限并不清晰，销售部门、生产部门没有将新产品的研发作为本部门的重要任务，反而将其视作对本部门工作的干扰。比如销售部门，自认为销售压力那么大，“自己”的工作还干不完，哪还有时间与精力来管“别的”部门的事情，只是在上头一再催促之下，将一些平时与顾客打交道时获得的抱怨稍加整理后上报了，既没有经过审慎的分析，又没有系统的整理，更谈不上挖掘这些信息背后真实的需求了；销售部门如此，生产部门同样如此，因为每次研发部门做实验时，必须将现有产品的生产停下来，还得重新调整生产线，生产部门认为“自己”的生产任务这么重，并且来回调试生产线既费时间，又增加了不良品的比例，因而每次研发部门做实验时总是推三阻四地不愿配合，研发部门只好请“上头”施压、协调。这样的案例我们都很熟悉，可以说是很多企业真实的写照。

部门之间的沟通与协作的困难应该说是企业现有组织体系之下的一种必然，再加上一些不良传统文化的影响，使得这一挑战更加突出。在中国的传统文化中，有专家总结出一味螃蟹文化是企业的经营者值得思索的，到市场买过螃蟹的人都知道，卖螃蟹的商人往往将很多螃蟹置于一个竹篓中，但不需要盖上盖子，原因在于只要有一支螃蟹试图向上爬出篓子，一定会有其他多只螃蟹攀附其身上，结果将试图爬出去的螃蟹拉下来，最终没有一只螃蟹能够爬出篓子。“一个中国人是一条龙，三个中国人是一条虫”，“一个和尚挑水吃、两个和尚抬水吃、三个和尚没水吃”，都表达同螃蟹文化一样的意思，中国人往往缺乏协作、互助的精神，在企业运营中则表现为小山头林立，只关心自己本部门的利益，各利益团体相互掣肘，甚至彼此争权夺利，因此企业杜绝螃蟹文化的泛滥，依靠整合的力量将企业整合为一个整体、一个真正的系统是企业必须直面的挑战。

日常管理：只见树木不见森林

部门本位主义严重妨碍了部门之间的协作与企业战略的执行。除此之外，在企业的日常管理中，还有两种现象也是非常普遍的。

一是日常工作无法体现战略重点：比如人力资源部，其日常的管理事项包括招聘与选拔人才、培训、绩效管理与绩效考核、员工薪酬管理、激励管理等事项，但这些日常管理事项本身无法体现出工作的重点与核心。如何将企业的战略与企业的日常管理有机地融合在一起始终是企业管理中的一大难题。

一家手机厂商，他们的经营战略从“向分销商压货”调整为“聚焦终端”。对于销售部门而言，“重要的事情”应该是投入人力和资源去终端卖场，促进销售。但是大半年过去了，销量依然停滞不前，亏损继续增加。经过调研，发现事与愿违，战略构想只是销售老总的一厢情愿，各区域市场的分公司员工没有将精力投入在终端

销售，而是仍将工作精力与时间集中在如何向分销商压货上。因为这是他们的工作习惯，以往就是以压货为主要工作。通过工作分析，终于找到了战略实施不利的原因。经过半年的调整，销售人员将精力都转移到了终端，销售业绩大幅提升。

二是部门工作缺乏主动性：由于不能明晰工作的重点，日常管理往往成为一种应急式的工作，领导临时交待的事项、例外事项成为日常工作的核心，不会根据企业战略的变化提前做好准备。

还以人力资源部为例，我们能够经常看到这样的现象，企业年初计划在下半年重点开拓几个区域市场，待计划实施时却发现，严重缺乏区域经理与市场督导人员，人力资源部门只好全力以赴地招聘新人，在没有系统培训的基础上就匆匆忙忙地让新人上战场了。

融合三个方向的管理活动

组织最重要的功能就是要为贯彻经营战略提供一个实施平台，任何战略目标最主要的载体就是其组织系统。当企业的组织系统不能与经营战略相匹配时，就会起破坏作用。组织架构和经营战略要形成一种匹配和平衡的关系。不存在一种普遍适用的企业组织模式，企业必须保持环境、组织和战略的动态适应，才能持续发展。但是无论哪种组织模式，都无法避免三个方向管理活动的内在冲突，试图通过调整企业的组织架构来调整这种内在矛盾往往是徒劳的。

由于管理活动来自于上述三个不同方向，很少企业或者领导者能把三个方向的管理活动系统化地理顺与整合，因此费了许多精力却没产生应有的效果。企业的方针管理与流程管理必须落实在某个部门和具体的人身上，与企业的日常管理融为一体，否则有效运作就是空谈。怎样才能将三者融为一体?体系化运作是关键。

所谓体系化运作，指的是以战略为导向将战略、跨部门流程与企业的日常管理整合在一起，以此三者为基础提炼出企业的关键任务，落实到具体的部门与人员身上，并通过设定绩效考核目标与监督等措施，来保证企业不偏离既定的战略方向，又防止部门本位主义对企业整体带来的伤害，使企业真正实现体系化运作的目标。从我们的描述中不难看出，设定部门绩效考核指标是有效融合三个方向内在矛盾的关键环节。通常我们从三个方面来考虑建立部门绩效考核指标：

一是将公司战略指标分解到相关部门。部门的绩效衡量必须与企业的战略目标相吻合，将公司战略指标分解到相关各部门，这样，衡量部门绩效的标准不会与公司的战略目标产生分歧。

二是根据工作分析的成果设定部门绩效指标。从每个部门的工作职责入手，对于工作内容进行分析，找出各项部门日常运营的关键绩效指标。通过这个方式可保证一些对于部门比较重要的、但未在战略规划中明确表现出来的工作内容不会遗漏。这种形式在企业中的支持部门更为重要。

9.道德与法律冲突案例分析 篇九

今天上午我请某宝洁公司的保洁员清扫房屋，一行4人。让人郁闷的是清扫刚开始，其中一位保洁员就让窗外角落里的蜜蜂蜇倒了脸部，我心里很着急，毕竟这些保洁员生活一定很不容易，又受了伤，于是我拿着正红花油送给这位保洁员，结果她使用这种东西有过敏史，于是我又咨询了社区医院的大夫，只好用肥皂蘸水不停的涂抹。过了大约一个小时，其中一位唯一的男保洁员说害怕蜜蜂伤到他，甩手出门，不干了，其他人也提出不干了。

得此消息，我首先是很生气，这是什么样的公司，又是什么样的保洁员素质?这是违约，对方公司是要赔偿的。于是我在手机上按出了投诉电话号码，可我又放弃了。我进行了第一次行为选择——不想公司对这些保洁员进行处罚。但是，保洁员已经把房内的两个屋子的玻璃擦的特别干净了，他们中途不干了，我要不要付这一部分的劳务费?从道义上讲，我该付并且我也想支付，但是从法律(合同)上讲，我不仅不予以支付，还应该要求赔偿。我最终选择：不投诉、不支付。这种选择，完全说得过去，与法律不冲突。但是，这个选择让我良心不安，总觉得亏欠什么。

当我的良心与法律冲突时，我还是选择了履行法律义务。如果我选择不投诉并支付部分劳务费，可能我的心里也不会那么舒畅吧，毕竟我的利益受到了较多的损害。直到我动手写这篇文章，我还是心里不安。这两种选择对我来说没有一个是能让我心安的。真的是很无奈啊!

10.网络营销渠道冲突及其管理研究 篇十

网络营销渠道冲突及其管理研究

学生姓名 张妍

学号 1102014073 所在学院

经济与法学学院

专业班级 国际经济与贸易02班 指导教师 秦莉 完成地点 陕西理工学院

2015年5月20日

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网络营销渠道冲突及其管理研究

张妍

（陕西理工学院经济与法学学院国际经济与贸易专业1102班，陕西汉中 723000）

指导教师：秦莉

[摘要]在全球化的今天，网络信息飞速发展，网络营销渠道已经成为一种新的渠道形式和新的渠道理念，并渐渐成为企业营销的主要渠道。然而新渠道的运营加入必然会引起渠道间冲突的产生，渠道间的冲突可大可小，有利有弊，如果不采取措施控制管理，将产生不可估计的的破坏性。本文在渠道间剧烈冲突的环境下，分析网络营销渠道带来的冲突原因及影响，并提出了可行性的解决对策。

[关键词]网络营销渠；网络渠道冲突；网络渠道合作

引言

营销渠道是企业产品进入市场的重要通道，连接着企业和市场,是企业开辟和占领市场的重要工具,对企业的经营、竞争力和企业的成长发展几近起到了关键性作用。互联网信息技术迅速发展，电子商务的广泛使用，网络消费者的消费行为和消费意识发生变化，消费者对快速地获得商品和服务质量要求提高；对企业产品的多样化和销售的多样化提高；消费者对传统了解商品信息的依赖度降低，对企业产品的忠诚度进一步降低等。因此，对于网络环境下的剧烈的竞争，企业为适应市场变化必须及时启用新兴渠道，以满足市场和消费者需求。网络营销渠道以其革命性的特点和优势，成为企业主要的营销渠道。网络营销渠道的启用为企业带来巨大经济效益和市场，但是渠道见得冲突也可能给企业带来危机。由于销售渠道的增加,传统营销渠道和新兴的网络营销渠道之间因客户、市场、资源等被分割而产生了矛盾产生冲突,利润分配也因网络营销渠道的加入而减少，渠道冲突再一步激化。如何正确认识渠道冲突,分析冲突原因,缓解冲突，利用渠道优势,提高渠道效率,提高竞争优势已经成为当今企业迫切需要解决的问题。因此,本文分析在企业的网络营销渠道冲突,提出可行性的解决策略,建立渠道整合体系，管理渠道运营，为企业，制造商，中间商各自渠道建设贡献一份力。

一、网络营销渠道冲突基本理论综述

营销渠道（Marketing Channel）是产品或服务转移所经过的路径，由参与产品或服务转移活动

[1]以使产品或服务便于使用或消费的所有组织构成。其基本功能是把商品顺利的从生产者转移给消费者，弥补了产品和服务与消费者之间的距离。美国学者伯特·罗森布罗姆认为：“营销渠道是为了实现分销目标而受管理控制的外部关联组织”，“营销渠道总的来说是――使消费者能够方便地在任何时间、任何地点以任何方式购买到他们想要的产品与服务”，企业通过渠道把产品展示给市场和消费者，渠道联系着企业与消费者。

1.营销渠道概述

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（1）传统营销渠道概念

传统营销渠道（The traditional marketing channels）指在传统营销模式中产品从研发生产到最终消费者手中所经过的渠道。在传统营销渠道中，渠道运行参与者有生产者、消费者、中间商和代理商，生产者将商品转移给中间商或者代理商，中间商或者代理商再转移到达消费者手中。传统营销渠道是通过传统传播方式与交易工具，比如广告或者其他媒体活动，将商品信息传达给消费者，消费者根据自己的喜好和需求直接或者间接从分销商手中买到商品或服务。

（2）网络营销渠道综述

网络营销是指借助于互联网络、电脑通信技术和数字交互式媒体来实现营销目标的营销方式，已成为企业新的营销理念和营销模式，网络营销渠道（Network marketing channel），又被称为电子营销渠道，是指应用互联网提供可利用的产品和服务，以便使用计算机或其他能够使用技术手段的目标市场通过电子手段进行和完成交易活动。网络营销的运营已经在营销领域引发了一场革命，是对传统营销市场性质、营销策略、营销管理等方面的巨大挑战。

网络营销渠道基本可以分为两大类：一类是互联网技术的应用使生产者直接到消费者的网络直接营销渠道，这时传统中间商由过去的环节的中间力量变成为直销渠道提供服务的中介机构，职能发生巨大的改变，如专业配送公司，网上银行，以及提供产品信息发布和网站建设的ISP和电子商务服务商。网上直销渠道的建立，生产者把商品直接转移给最终消费者，中间商的存在大大减弱。另一类，是中间商使用网络信息技术后提供网络间接营销渠道。传统中间商大大提高了交易效率、专业化程度和规模经济效益。

2．网络营销渠道冲突概述

2015年2月3日，由中国互联网络信息中心（CNNIC）发布的《

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由于网络直销渠道具有跨时空，多媒体，交互式，低成本，整合性，成长性，高效性等优势，是企业可以直接向消费者销售产品和服务，已经成为企业或生产者销售的首选。通过网络直接进行产品销售，必然会和中间商抢夺市场争夺客户，产生冲突。

二、网络营销渠道冲突影响

渠道冲突时把双刃剑，既有正面影响，也有负面影响，冲突是渠道运作的常态。1． 网络营销渠道冲突对渠道成员的影响（1）正面影响

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在上图中，O-C1冲突水平范围内，不管渠道冲突如何变化，渠道效率维持不变，渠道冲突对渠道效率五影响。在C1—C2区域内，随着冲突的增加，渠道效率也在提高，渠道冲突带来的是正效应，渠道冲突可以提高渠道效率。C2右部区域则代表冲突的消极（负面）影响。C2是冲突的积极影响向消极影响过渡的转折点。一旦超过C1，C1-C2的间距越大，渠道效率越高；而一旦超过渠道效率C2（转折点），随着冲突的加剧，渠道效率将变低。一般认为，对渠道效率没有影响的是低水平的渠道冲突，会提高渠道效率的是中等水平的渠道冲突，会降低渠道效率的是高水平的渠道冲突，高水平冲突往往会早上吃法律争端，导致渠道成员关系恶化甚至破裂，会损害渠道的正常运行。

三、网络渠道冲突原因

为了实现预期目标，营销渠道成员间相互合作,渠道成员为了共同的经济利益相互依赖,但同时也因为利益被分配也构成了冲突的客观基础。因此,合作与冲突相辅相成，互相制约，互相作用，互

[7]相联系，两者缺一不可。渠道冲突产生的根源是功能专业化基础上的相互依赖的渠道关系。渠道合作与冲突是硬币的正反面,合作与冲突时渠道竞争的客观存在，相互依赖不可分割。在渠道刚刚进入市场时,市场上只有生产者和消费者,此时中间商还没有出现，生产者和消费者之间的关系直接而简单,生产者直接销售产品和服务给消费者 ,因为没有利益的竞争渠道冲突也不复存在；市场经济的发展和竞争机制的形成,渠道成员间相互合作，营销渠道日益专业化，渠道领域带来了规模经济,直销模式弊端越来越明显,单一渠道模式不能满足竞争激烈的市场需求，多层次渠道模式出现,为了实现更高的经济目标渠道成员选择合作,但是合作之间亦有竞争，渠道成员为了拥有更多的资源，更高的利益分配，以及在目标、角色商的不同产生分歧和矛盾,形成冲突的基础。

随着市场经济的发展，企业为自身发展生存，建立多层次营销渠道，但是渠道间及各成员因多种原因存在冲突，本文对网络营销冲突原因研究表现为以下几各方面：

1.目标不兼容

渠道成员每个人都有自己的目标，每个人的目标不同，当各渠道成员因的目标不一致发生碰撞时冲突因此产生。渠道成员是独立的个体，每个人的目标不同，实现目标的渠道也有所不同，如企业的目标是为了得到市场的认可，提高市场占有率及产品竞争率，而如何实现丰厚的利润却是中间商的目标。

2.观念上的差异

在营销渠道中，独立的成员拥有独立的不同的思想观念，对同一事物有不同的认知和理解。在渠道关系中，各成员的生活背景和文化教育程度都不尽相同，认识事物的途径，认知程度和重视程度也不同。由于缺乏信息交流的和认知程度的不同，时常会发生信息不对称或信息传递有误的现象，对现实的认知差异和各自不同的行为准则造成成员间的矛盾，从而引发渠道冲突。比如生产者对建立网络营销渠道持肯定态度，他们认为，建立网络营销渠道，扩大市场份额提高了市场占有率，扩大了消费者人群，提高了商品的竞争优势。传统渠道成员认为新加入的网络渠道分享他们的市场份额，破坏他们的利益分配。

3.顾客的资源稀缺

在顾客资源分配问题渠道成员常常产生分歧而产生的冲突，零售商是渠道中的一种贵重稀缺资源，如何合理的在制造商和批发商之间分配是渠道冲突的原因。以前制造商负责生产，批发商负责销售，但随着市场激烈的竞争，制造商和零售商合作，分割批发商的市场和资源，引起批发商的抵制和不满，因此引发冲突。

4.渠道成员领域冲突

渠道成员的领域冲突。网络渠道的优势是可以覆盖市场上的任何地方，由于网络渠道的便利，网络中间商的客户资源越来越广泛，终端消费者越来越多，传统中间商的市场份额和顾客资源被抢占，企业产品经营权限领域受到冲突。在混合营销渠道供应体系中，各个渠道之间存在“搭便车”的行为，通过促销成本取得较高的消费者的支付意愿实际上是各渠道的公共品。比如很多顾客在传统商场看到喜欢

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满意的产品，了解了该产品的优点与功能后，大多会在网上找到产品旗舰店选择购买，导致渠道成员各自的功能和职责混乱，引发冲突。

5.决策领域有分歧

在营销渠道中，每一个渠道成员都会努力为自己在决策权、领导权争取一定地位。渠道成员间的决策领域不明显归谁所有，就会出现各自为政的场面，经常因为决策的问题发生冲突。

6.预期差异

当各个渠道成员对经济发展、竞争形势、市场需求、客户经营的预期不同时，可能会引发冲突。比如制造商和中间商、经销商对市场经济环境的预期不一，对产品的销售需求就会产生冲突。

7.传播障碍

信息的传播也是引起渠道间的矛盾的一种。如成员间不沟通，沟通缓慢，传递信息部准确，甚至是错误的，合作可能很快就变为冲突。

[8]综上，渠道冲突成因有多方面，但渠道成员之间的利益冲突是冲根源，冲突是不可避免的。

四、网络环境下营销渠道冲突的解决策略

1.规划设计合理的企业营销渠道体系

建立合理有序、充满活力的营销渠道体系，明确各渠道的渠道权力和责任，规划渠道领域，制定全方位的营销战略,在渠道冲突发生时,应以渠道间共同利益为首要，来协商解决问题,减弱冲突。这是解决网络营销渠道与传统营销渠道冲突的基础。要解决渠道冲突,企业必须明网络营销渠道与传统营销渠道各成员间的准确定位,提高渠道整体的协调性,避免市场冲突和资源浪费。这包括:设计创新性的网络营销渠道,构造合理的新型营销渠道,制定科学的有效渠道促销方案,以及有效的渠道控制、市场定位、渠道区域划分，等。企业必须制定长远的渠道管理策略，从网络营销渠道和传统营销渠道的冲突,强化对各渠道的有效管理，调整合作策略,引导各渠道之间的优势互补、合作与协同,从根本上解决渠道冲突。

2.进行合理的产品区分。

给不同的渠道分别提供不同的、各适其发展的产品，品牌企业选择店面销售和网上直销的一种使不同的渠道分别销售不同的产品,可以在网络营销渠道和传统营销渠道分别引入型号不同但实质上却相类似的产品,或进行品牌分流,实现多品牌组合等,避开同一产品在同一区域因在不同渠道的分销而引发窜货、压价等风险。例如:一些体育用品或电子产品生产商生产“淘宝专款”、“亚马逊特供”等标志,以示区分,即由企业通过网上展销和自己的配送力量来完成销售。为了让网络渠道的产品与传统渠道的产品有差异,简单的做法,可以为将在网络营销渠道销售的产品设计和使用一个独特的品牌,虽然实际上可能是相同的产品。这样就减少了不同渠道产品的可比性,产品不同,价格不同,即使网络营销采用低价策略,也可避免价格冲突。

3.适当的市场细分或者顾客群细分

解决网络营销渠道和传统营销渠道冲突的方法其实和解决传统渠道间冲突的方法是一致的。市

[9]场细分或者顾客群细分是市场营销的基本方法,也是解决渠道冲突的有效方法。企业进行市场划分或者顾客群划分,从本质上讲就是把顾客群或市场一分为二，一部分消费者留给传统渠道,另一部分划归网络营销渠道,使新旧渠道进一步互为规避礼让,和谐共存，避免因争夺顾客资源和市场发生冲突。企业根据客户的消费需求特点和消费环境的变化对消费者进行调整，进行市场和顾客群细分市。例如:面对ＩＴ产品严重同质化、营销的雷同化和目标消费者需求的日益多样化、个性化,惠普、宏基、ＴＣＬ等知名ＩＴ企业根据本行业的特殊特点、状况,针对不同目标顾客群,实现营销渠道的多元化、细分化,建立多层次、等级不同的渠道营销模式,建立了总代理、核心代理、行业合作伙伴、ＯＥＭ合作伙伴以及网上直销、ＡＳＰ等多种渠道方式,侧重点不同经销不同类别产品,以灵活迅速共同做大市场。比如新款、时尚、价格较低的ＩＴ产品就更多放在网上直销或试销,不再交给渠道商分销;随着ＡＳＰ模式兴起,一些知名ＯＡ、ＥＲＰ企业绕过传统价值链中的中间机构,直接在网上面

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对客户单位卖产品、提供技术服务。

4.对网络营销渠道与传统营销渠道有效分工

网络营销渠道与传统营销渠道都有不同的优势特点，可以根据两者的特点，合理划分网络营销和传统营销渠道的工作忍辱，网络媒介具有传播范围广、传播速度快、交互性强、针对性强、受众数量可准确统计、实时、灵活、成本低以及有强烈的感官性等优点，是消费者了解企业产品信息企业树立品牌扩大知名度的优良工具。然而网络渠道的虚拟性是互联网的全球性及时性互动性弥补不了致命弊端而传统渠道则可以为消费者的亲身体验提供场所，同时拥有网络营销渠道所没有的顾客信任。因此，生产商可以用网络渠道来的宣传，传统中间商进行实体销售，实现功能换分与整合。

5.整合营销

[10]网络营销与传统营销必将是一个整合的过程，网络营销与传统营销之间存在着营销观念、营销策略、营销管理、沟通方式等多方面的差异，但并不意味着它可以完全取代传统营销，两种营销方式各有千秋，将网络营销和传统营销的优势结合，必定会给企业带来高额利润，扩大市场份额增强市场竞争力。传统营销有些优势在引入网络营销的方式时更强大，而网络营销也需要传统营销的很多方式辅助。通过整合营销可以更加深入地了解客户需求，改变经营策略重组企业资源提高企业的市场竞争力。将两种渠道的优缺点进行互补整合营销才是解决渠道冲突的优良对策和根本所在。

6.沟通策略

因目标不相容、领域差异、对现实认知的差异引起的渠道冲突能够通过有效的沟通降低或化解。沟通在解决渠道冲突过程中起着粘合剂的作用。只有冲突双方进行充分沟通，才能达成共识，进行合作。互联网双向沟通的共，为企业与渠道成员的沟通提供了良好的机会。

结束语

随着互联网技术的发展，电子商务的广泛应用使营销渠道有了创新性发展，网络营销渠道作为一种新的渠道形式和理念快速发展起来，逐渐成为一种主要的营销渠道形式。网络营销渠道在冲突中成长，既然渠道冲突是不可避免的，就必须对它进行有效的管理。上文分析了营销渠道产生的原因和影响，提出了解决策略，建立渠道冲突应用机制，联合传统营销渠道，优势互补，减少冲突，加强合作，保证营销渠道的正常有序运行，提高渠道效率，既有利于企业扩大市场占有率，创造更大的销售利润，又实现企业生产商和中间商双方利益最大化，实现互利共赢。俗话说“的渠道者得天下”，营销渠道是连接企业与市场的桥梁,是企业开拓和占领市场的关键,对企业的经营效率、竞争力、经营安全和企业的发展几乎起到了决定性作用，因此，企业只有重视企业的建设和管理，才能赢得市场。

参考文献

[1]庄贵军.王桂林.营销渠道管理[M].北京.北京大学出版社.2007:21-23 [2]《

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