党支部团队建设

党支部团队建设（共11篇）

1.党支部团队建设 篇一

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五四红旗团支部事迹材料：团队铸梦想

五四红旗团支部事迹材料：团队铸梦想

在省气候中心党支部及省气象局团委的正确领导下，在紧密围绕和服务于气候中心工作的同时，气候中心团支部积极发挥党的后备军和得力助手的作用，以教育青年、服务于青年为出发点，以形式多样、内容丰富的活动为载体，气候中心共青团工作保持了蓬勃的生机和活力。近几年，我们紧紧围绕省“五四”红旗团委创建单位新的标准、新的要求，以基层团工作为基础，着重抓了以下几个方面的工作：

（一）围绕学习实践科学发展观活动，进一步加强团员青年思想政治教育

1、为了深入贯彻《公民道德实施纲要》和总书记关于“树立社会主义荣辱观”的重要论述精神，2007年一年来气候中心团支部结合气候中心的发展实际，在团员和青年中开展了一系列主题活动。如“学雷锋，见行动，创建和谐单位” 主题月活动； “爱心募捐”、“义务献血”、“文明倡导”、“志愿清扫”系列活动。

2、加强思想教育，全面据推进“青年读书月行动”。团支部通过自学辅导，组织专题讨论，实行专项考核，切实抓好青年理论学习。2008年一年来，组织团员青年认真学习“三个代表”重要理论、1

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党的十六大会议精神、新修定的《党章》等，共计8次。通过学习，提高了青年团员的思想素质，新转入的几名团员通过学习之后都递交了入党申请书，成为了入党积极分子。

3、2009年年初，根据XX省气象局深入学习实践科学发展观活动的总体部署和要求，按照省气候中心学习实践活动方案的具体安排，组织广大团员青年深入学习中央领导关于科学发展观论述，认真学习相关报刊和书籍，使团员青年对科学发展观的内涵、本质与重要意义有了较为深入的认识。把贯彻落实科学发展观与学习贯彻局党组提出的科学监管理念结合起来，帮助广大团员青年充分认识公共气象服务的重要性，进一步统一思想，提高认识。积极倡导团员青年要在实际工作中去努力践行科学发展观，查找自身及工作中存在的缺点和不足，配合党支部较好完成了第一、二阶段的学习实践活动。

4、认真学习贯彻党的十八大会议精神，通过集中学习和交流，组织广大团员青年认真学习党的十八大文件和辅导读物，使气候中心团员青年深刻领会党的十八大精神，把思想统一到党的十八大精神上来，为气象服务工作做出新的贡献。

5、围绕反腐倡廉工作，进一步加强廉政教育和形势政策教育，帮助广大团员青年树立正确的权力观、责任观和利益观。

政治思想教育工作能够做到每月一次。在学习形式上采用集中学习与自学相结合，理论教育与实践相结合的方法，努力创造实践机会，让团员和青年多看、多听、多参与，较好的激发了团员和青年的学习热情，取得了学习实效。

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（二）坚持“党建带团建、团建抓创新”的工作思路，不断加强团支部的组织建设

1、进一步完善“党建带团建”的工作机制，不断加强团的组织建设。做到突出重点，进一步争取党政支持，不断完善气候中心共青团的组织建设，使团的建设紧跟党建工作步伐，把中心党支部的各项要求贯彻落实到团的建设中来。

2、努力发挥团组织团结青年、服务机关的作用，适时开展党史、党章、党情的教育活动，有效引导广大团员青年学党史、学团史，增强团员意识，使广大团员青年了解党、热爱党、坚定跟党走的决心，鼓励团员递交入党申请书，积极发挥团组织作为党组织后备军的作用。

3、中心团支部建立了气候中心团支部相册，纪念气候中心团支部成长过程中的点点滴滴。

（三）抓好主题活动，全面活跃团的工作

坚持以增强组织吸引力、凝聚力和战斗力为目标，开展丰富多彩的实践活动。

开展读书月活动，组织团员青年深入学习“三个代表”、科学发展观，结合社会主义核心价值体系学习；有开展主题团日、学习研讨会等形式；每年3.23气象日组织团员和青年义务到乡下宣传气象科普知识，深入农村开展气象科技下乡活动和气象咨询，为“三农”服务；开展青年志愿者行动，与社区共建，为和平邨社区捐了45件衣物和一台高性能计算机；开展了“争创青年文明号、争当青年岗位能手”3

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活动；2009年2月28日省气候中心团支部组织团员和青年到哈尔滨国际友好城市展览馆参观。通过这次参观，使我们更好地了解哈尔滨的对外交往历史，了解哈尔滨的国际友好城市。以纪念“五四运动”90周年系列活动为切入点，2009年4月29日，在省气象局团委的号召下，组建了“省气候中心青年突击队”，开展了“我与五四运动”-----；“气候变化宣传进千家万户”；到双城林场义务植树；在新中国成立65周年之际，组织团员青年赴XX市王震纪念馆参观学习，缅怀先烈，让北大荒精神永放光芒；开展扶贫助学活动，以特殊团费的形式对六十六中四名家庭条件困难而又品学兼优的学生进行资助，直至上到大学，为贫困学生奉献一份爱心。为确保扶贫工作顺利开展，气候中心团支部对四名贫困学生建立扶贫档案，互留联系方式，及时掌握贫困学生的受助情况、学习和健康情况，安排适当的时间对四名贫困学生进行家访。通过助学活动，使他们切切实实感受到党和人民、全社会的温暖，在成长中更加珍惜时光，努力学习、积极向上，将来为社会多做贡献。弘扬“爱国、进步、民主、科学”的五四精神，激励团员青年勤于学习，甘于奉献，善于创造，为龙江气象事业的发展贡献青春、智慧和力量。

由于工作成绩突出，2015年5月4日，省气候中心团支部被团省委授予“全省五四红旗团支部”荣誉称号，并被推荐参加全国五四红旗团支部评选。

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2.党支部团队建设 篇二

关键词：团队精神,教学团队,学习型

2007年初, 教育部、财政部联合发布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》重点强调了要加强“教学团队与高水平教师队伍建设”。随后, 教育部下发的《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》, 再次明确提出了“建设教学团队, 培养可持续发展的教学队伍”的要求。作为当前高校提高教师素质和教育教学水平的重要内容, 近年来, 我国各高校教学团队的建设工作已经入了高速发展的时期, 教学团队数量上去了, 但总体质量却参差不齐。对教学团队建设的各项要素一一分析, 不难发现其中有很多可控因素:制度可以建设;师资可以引进组建;成员能力可以培养锻炼……唯独成员的团队精神, 需要从团队组建前就抓紧培养, 并且在团队建设全过程中加强关注, 如其“差之毫厘”, 则有可能整个教学团队建设质量“谬之千里”。

一、教学团队缺乏团队精神的主要表现

一个高质量教学团队的建设, 不仅需要硬件建设, 更需要加强软件建设, 如果团队成员缺乏应有的团队精神, 将会严重影响整个团队建设的进度和质量。目前, 团队成员缺乏团队精神的主要表现如下:

1、认识有误区, 工作态度消极。

教学团队的组建虽然对师资构成有一定的要求, 但对于一般高校来说, 各专业、各院系教师人数、资源有限, 这就导致组建团队时有的老师并不是自愿参加, 正是这种“抓壮丁”的团队组建过程使得部分老师缺乏团队意识, 得过且过, 认为自己不属于“正规编制”, 做不好也没关系。更有甚者, 认为做出来的成果都是职称高、资历深的几个人得好处、得荣誉, 自己不过是垫脚石, 进而严重影响工作态度, 对团队氛围造成巨大影响、妨碍了团体建设速度。

2、人际关系冷漠, 团队成员缺乏交流。

对于高校教师而言, 写论文、做科研多为分工明确、各司其职, 除最初的任务划分外, 相互之间的沟通交流不多。而在教学团队建设中, 因为有师资构成的要求, 不同年龄段、不同职称的教师都有参与其中, 面对团队建设任务或问题, 年轻的教师资历浅、经验有限, “不敢”发言;资深教师安排任务之后对具体指导方面“不屑”发言;有经验的教师顾及知识产权的优势“不愿”发言, 最终导致所有成员原地踏步, 能力不进反退。

3、各自为政, 个人利益至上。

教学团队建设过程中酸甜苦辣一路皆有, 但有的教师做事拈轻怕重, 面对具体任务能推就推, 美其名曰给年轻人锻炼的机会, 却不给予相对应的指导, 而面对培训、学习机会时却是不管内容如何全力争取。殊不知, 教学团队师资构成是有严格要求, 每个成员的存在都有其作用, 每个成员需要得到的发展与锻炼也不尽相同。不顾团队整体发展需求, 一味以个人利益为中心的行为将大大破坏团队发展的平衡, 阻碍团队建设的步伐。

二、解决问题的思路和方法

构建学习型教学团队, 全面增强团队成员的团队精神, 提高其整体素质、业务水平已是当今教学团队建设的首要目标, 其具体建设思路与方法如下:

1、改变管理方式, 建立共同愿景

(1) 尽可能杜绝“大锅饭”、“被团队”的选人制度, 变被动拉人, 到让人主动竞争, 在院系内、学校内甚至对外进行团队成员竞聘, 让成员在竞争中增强团队意识、主人翁意识、责任感、荣誉感。

(2) 教师需要从根本上意识到参与教学团队建设工作是自我发展的巨大机会所在, 团队的建设发展同个人的发展息息相关, 只有团队发展了, 个人才会有所收获:一方面, 教学团队建设对于师资能力、构成等方面的要求, 给教师提供了更多的学习、培训机会;另一方面, 繁重的工作任务及压力, 在很大程度上杜绝了教师因自身惰性而放松进行专业钻研、科研深究、创新思考等自我发展的要求, 迫使教师不断进行思考、挖掘自身潜力。

(3) 作为高级知识分子, 高校教师有自己为人处世的准则, 虽然现实生活离不开对物质的需求, 但精神层面的收获更加被绝大多数教师所看重, 他们希望被认同、被尊重、被重视, 在意别人对他们教学水平、专业能力的评价。

2、营造和谐的讨论环境, 实现共同学习

教学团队积极开展集体办公、集体讨论、集体学习等活动, 引导团队成员敞开心扉, 通过深入的集体探讨与其他成员分享个人观点, 同时认真听取别人的意见和建议。达到不仅要敢于与人分享信息, 更要乐于与人分享的效果。一个人的思维再敏捷、知识再广博也是有限的, 中国的历史已经表明“闭关自守”早已不符合社会发展的要求, “互通有无”才能不断增强竞争力。发表个人观念, 并不意味着思想不成熟给人以笑柄, 或分享了经验失去自己的优势, 思想虽然是无形的但却是可以传递的, 不同的见解撞击在一起时所产生的智慧与灵感, 不仅能弥补个人思考的遗漏点, 更能增强个人的学习能力与思考能力。

3、培养系统思考能力, 学会从全局考虑

教学团队的每一个成员都是团队的主人, 每一个人的行为都将直接影响团队建设的进程。一方面, 教师个人要端正主人翁的立场, 不要习惯性把目光局限于自己负责的任务范围, 而是要积极了解团队建设的总体目标、方向, 学会从全盘考虑的出发点来客观、公正、全面地考虑问题, 自觉地把团队整体目标同个人目标结合起来;另一方面, 团队带头人要发挥很好的统筹协调作用, 对团队建设发展方向有清晰的认识;同时, 对成员发展有合理安排, 面对成员的非理性行为能及时与之沟通交流, 力争维护整个全队的发展平衡。

教学团队建设是一个漫长的发展过程, 需要我们在理论和实践中不断发现问题解决问题, 力求不断完善我国高校的教育事业。而团队精神, 将始终做为教学团队建设的一个核心要素, 实现教师个人与教学工作、教学团队的真正融合。

参考文献

[1]贾砚林等著:《团队精神》, 上海财经大学出版社, 1999年。

[2]刁叔钧:《高校教学团队的建设与管理》, 《教育探索》, 2010年第3期

3.团队建设的非团队建议 篇三

当你合上管理书本，信心百倍地开始着手团队建设时，很快发现自己四周其实都是一些书中没有提到的各怀鬼胎的张三李四，要把他们锻造成佛，建立团队成员彼此间的能力互补、认同感、责任感的目标，基本能让—个新手上任的小团队领导灰心至绝望。

一个优秀的团队，在我们这些普通人看来，定义通常是精诚合作，荡气回肠。不过有时看到太多先进的东西也会令人绝望。那些关于管理的大部头著作中，一个个从优秀到卓越的成功经理人侃侃而谈经验分享：团队需要建立规范、真诚沟通、鼓舞士气、共创愿景。问题是当你合上管理书本，信心百倍地开始着手团队建设时，很快发现自己四周其实都是一些书中没有提到的各怀鬼胎的张三李四，要把他们锻造成佛，建立团队成员彼此间的能力互补、认同感、责任感的目标，基本能让一个新手上任的小团队领导灰心至绝望。

不过好在我们可以从最熟悉的开始做起，暂时忘了那些玄而又玄的团队建设理论吧，当你走马上任开始第一次面对“团队建设”时，也许可以先从工作组做起。

工作组所谓工作组就是你领到一个任务，找到几个人，在规定的时间内完成这个任务。这样的事情在《潜伏》里面。就是余则成和翠平开始合作的初级阶段。他们各怀不同的心思，背景不同。来到天津的理由也不同，对未来的憧憬和向往更加不同。他们唯一相同的是，这段时间内有一个共同的任务要完成，所以只能互相磕磕绊绊地配合。但是无论多么磕磕绊绊，只要配合去完成任务，就是一个成功的工作组。

管理学家会说：团队的最大特点是每个成员都能分担领导作用、自发产生工作目的、共同制定决策。工作组只不过是‘一言堂+协同作业’，连团队的雏形还没摸到。

但事实上，很多团队领袖就是在这样的“工作组”雏形中渐渐百炼成钢的，只不过他们自己没有意识到，其实当初做的只是一个工作组。

所以我们建议，当你第一次带领一组下属时，先不要去恐惧团队建设，先从一个成功的工作组开始吧。

伪团队好，在工作组完成了一个个小任务之后。你发现自己的工作组运转得还不错，你是位有野心的主管，积累了一些组织经验后。就会开始筹建真正的团队。

你召集成员。根据技能和潜力对他们重新分组，鼓励他们分担领导作用。多自行讨论、解决问题，重新制定业绩评定标准。看着手下坐在一起和和睦睦、K歌言欢，你以为团队建设终于有效形成了。

不久，你发现团队成员虽然也在寻求发展，但他们的配合并不默契。相互的影响常常是负面的，冲突使他们抵消了个人业绩。碰到困难或者障碍之后，他们没有什么雄心壮志去实现共同的目标。

你会惊讶，因为书上告诉你的团队的定义绝不是这样的。惊讶是对的，因为你目前形成的团队还只是个“伪团队”。这个词很好玩吧?秘密就在这个“伪”，“伪”就是“貌似”。“貌似”是一个非常害人的概念，我们生活和工作中太多的灾难就是因为这个“貌似”引起的。如果不“貌似”，我们肯定能眼明心亮地发现错误并改正；但是事情如果一“貌似”了，很多问题就被掩盖了。其实有诸多的组织就一直停留在“伪团队”的阶段。所以如果以后又有貌似精英的团队领袖来介绍经验。你可以和本文的图表一核对下，然后大声告诉他，对不起。您的那个不是团队，而是“伪团队”。

“伪团队”的工作效用在某些时候可能还比不上工作组，在整个组织的发展过程中也是最低效、影响最坏的阶段。所以作为一个团队领导者，要快快地把这页翻过去。因为后面还有两种状态可以去进步，那就是一

潜在的团队和真正的团队现在，你的“伪团队”中的成员互相已经比较了解了，他们开始寻求共同的工作方法，不断寻求改善。他们的内耗已经比较少了，能够顺利地共同完成目标和产品，也在追求更优秀的业绩。而且，你惊喜地发现，团队创造的效益已经可以基本等同于机械完成指令的工作组。

这时。你的团队已经形成了“潜在的团队”。难道这还不算真正的团队?因为团队还缺少关键的一点：责任感——他们还不够主动。你还需要向员工明确什么是他的个人责任、什么是大家的共同责任；加强团队之间的沟通，激励大家愿意为团队的目标和产品担负责任；指导大家理解并接受一致的工作方法。这或许将是一个静水流深，要求你比较细腻的过程了。

你的团队终于在目标和方法上都达成了一致，他们至此才形成了一个“真正的团队”。这时你可以轻松一些。不必事必躬亲，生产力也可以继续维持。团队也将积极回报给你他们的潜力，创造非凡的业绩。

当然，看到这里你千万不要误会，以为管理的目标、建设出一支优秀团队的目标或者说优秀团队形成之后，你就可以高枕无忧了，可以轻松打高尔夫的同时，拿到骄人的业绩。直接告诉你吧，那样的事情基本不可能发生。这个世界上大部分人的工作只能选择三种状态，一种是劳力，一种是劳心。第三种最优秀的当然是既劳心又劳力，不过这样优秀的人出现的概率，和全国劳模的比例差不多。而如果你想又不劳力又不劳心，还有优秀的团队跟着你，那个概率。就基本和李敖差不多，属于前50年和后500年都只有他老人家一个。

所以回到我们的题目，团队还是要建设的，不建设是不可能有团队的。

秘密就在这个“伪”，“伪”就是“貌似”。“貌似”是一个非常害人的概念，我们生活和工作中太多的灾难就是因为这个“貌似”引起的。其实有诸多的组织就一直停留在“伪团队”的阶段。

表1不同群体的特点

工作组

◎没有重大的业绩增量要求；

◎成员之间的相互影响表现在交流信息、最佳经验或看法，也表现在作出决定、帮助每个人尽职尽则上：

◎没有实际的或真正符合理想的方法，也没有共同的目的、业绩目标或共同的生产产品。

伪团队

◎或许有重大业绩增量要求或机会；

◎成员之间的相互影响抵消了每个成员的个人业绩，也没有产生共同的好处，整体的总和小于个人的潜力；

◎成员并不真正想实现共同的目标或群体业绩。

潜在的团队

◎有重大业绩增量需要，也确实想改善其业绩成果：

◎只要求比较明确的目的、目标或产品，也要求更多的约束以形成共同的工作方法：

◎没有建立起共同的责任感。

真正的团队

◎有重大业绩增量需要，也确实想改善其业绩成果；

◎成员之间有互补技能，愿意为了共同的目的、目标和工作方法而彼此负责。

绩优团队

◎具有团队应有的一切特点，同时能对成员的个人成长和成功给予极大支持；

4.团队精神和团队建设 篇四

一、团队的属性和功能

团队，即指一支内求团结和谐，外求生存发展的集体队伍。这个团队一般具有以下属性：它由若干个员工组成，具有同质性。即有追求经济利益和政治理想的相同目的，有承担生产经营的共同任务。具有一定的规范或规则。任何团队都有自己的规范或规则，以统一和约束员工的行为，保持员工的团结一致。员工之间的相互意识，即员工之间相互意识到彼此存在，形成一种相互依存的关系。具有内部的结构和员工的角色性。每个团队内部都有一定的结构，每个员工都处在一定的位置上，扮演一定角色，担负一定的责任，履行一定的义务，拥有一定的权力，享受一定的利益。这些特性就是团队的质的基本规定性。

同时，团队又有不同于社会上的一般群体的情况。团队是正式的团队，而不是非正式的团队。就是说，他是一个具有明文规定的章程，按照法律规定的程序建立起来的，依法登记的经济组织，而不是非法的组织。团队具有大、中、小规模，不同规模的团队，各有不同的长处和短处、优势和劣势。由于生产经营的发展和竞争的推动，团队规模有不断扩大的趋势。团队是紧密型的团队，而不是松散型的团队。就是说它应当是员工之间关系密切、相互紧密团结、和睦共事的组织，而不是员工之间联系很少、关系淡薄、彼此缺少相互关心和帮助的一盘散沙。团队是稳定的团队，而不是欠稳定的团队。就是说它的员工相对稳定，存在和发挥作用的时间较长，其规模和性质方面的变化比较小的组织。一般的情况是，紧密型的团队大多数是稳定型的，松散型的团队显然是不稳定型的。那些生产不行、经营不善、管理混乱、效益低下，又常常侵犯员工利益的企业就是不稳定型的组织。

团队具有不可忽视的功能。即表现出对自身和成员，以及对其他组织和成员产生作用和影响。它的基本功能有：满足广大员工多种需要的功能；维护广大员工权益的功能；员工的个体能力和集体能力互补的功能；激发员工士气的功能；员工之间相互感染相互影响情绪、态度的功能；员工维护自身存在和促使自身发展的功能；为维护自身利益，员工排外和排除异己的功能。除此以外，团队还有其他功能。可见，团队的功能是多种多样的，其作用和影响也不尽相同。

必须看到的是，与任何事物都具有二重性一样，团队的功能也有积极性和消极性两个方面。员工的排外和排他性很可能将看到有利于企业和员工自身的东西排斥掉，这就是团队的资源损失。

二、团队精神的构成及其影响因素

团队精神，是指企业员工的思想意识、工作态度、工作动机和行为的良好表现。团结奋斗是团队精神的核心。团队精神与集体主义精神有相同相通之处，一个团队就是一个集体，团队精神是集体主义精神的基础，集体主义精神是团队精神的表现形式。团队精神和集体主义精神都是相对个人主义而言，个人奋斗必不可少，但团队出击、集体团结奋斗更为重要，作用更大。团队精神受到社会制度、民族精神、企业文化和时代背景等因素的制约和影响。例如，团队精神是以爱国主义精神为核心，集体主义精神为导向，增强团结，同心同德做好工作的精神。同时，现阶段又要以与时俱进、开拓创新的精神，融入团队精神之中。

团队精神，是企业生存和发展的支柱和动力。团队精神主要体现三个方面：

1.员工凝聚力。即指员工之间相互吸引、团结一致，并愿意留在团队中。这种凝聚力包含着团队对员工的吸引力和员工之间的吸引力，以及员工之间和睦相处的亲和力。内聚性是团队精神质的所在。

2.员工合作力。即指员工为实现共同目标或彼此共同利益而采取的联合行动，这包括员工个人之间的合作，员工个人与集体的合作，不同集体之间的合作，合作必会产生一种新力量。合成性是团队精神的重要内容和要求。

3.员工参与力。即指员工参与企业决策、企业管理的能力。一方面，企业吸引员工参与决策和管理；另一方面，员工有能力参与决策和管理。通过参与决策和管理，使员工溶入团队，同舟共济，构铸团队精神。平等性是团队精神的源泉。

三、团队建设的重要性

首先，团队形成有利于增强组织灵活性。新经济的新变化要求企业组织普遍采用团队工作形式，任何企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展都必须改变过去对外界变化的应变能力较差的传统管理模式，使企业具备较强的组织灵活性，更好地应付外部环境的变化和适应企业内部的改革、重组。

其次，进一步强化激励机制。团队建立使员工拥有一个更大的活动天地，享有宽松、自主的环境，极大地激励团队成员的工作积极性和创造性。在团队生产

条件下，由于最终产出的是一个共同努力的结果，团队的氛围也会促进成员为团队的绩效、荣誉而努力工作。

第三，提高劳动生产率。团队的组织模式使组织结构大大简化，领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系，使企业决策层能腾出更多的时间和精力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。

第四，优化企业内部公关。团队强调通过沟通协调，提高员工归属感和自豪感，增强企业内部的凝聚力。同时，团队的工作形式要求其参加者只有默契的配合才能很好地完成工作，促使他们在工作中有更多的沟通和理解，共同应付工作和生活压力。

第五，极大地提高员工素质与技能。团队鼓励成员一专多能，并对职工进行工作扩大化训练，要求成员积极参与组织决策。团队工作形式培养了职工的技术能力、决策和人际关系的处理能力，使员工素质和技能得到极大的提高。

四、团队建设的主要措施

1.科学确立团队目标。团队目标是团队的灵魂和核心，是团队成败得失的关键。必须保证：团队目标具有时代性，合乎社会规范，并与团队成员的价值取向相统一；目标必须切实可行。团队目标应根据团队及其企业现有内外环境资源及市场机会理性分析，综合评判；目标必须有激励作用。目标应该是团队成员利益的集中体现；目标必须不断更新。团队发生变化以后，理念和目标也必须获得刷新，否则，就会丧失其导向功能和动力作用；目标必须得到有效贯彻推行。

2.建立团队价值观。团队内部必须树立起“人人为我，我为人人”的共同价值观。团队是每个成员的舞台，个体尊重与满足离不开团队这一集体。因此，要在团队内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围。尊重员工的自我价值，将团队价值与员工自我价值有机地统一起来，团队的凝聚力就会形成，团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。注重感情投资以增进员工的归属感和向心力。

3.提高团队领导的领导力。优秀的团队领导会使团队保持高度一致。团队领导首先善于管人、育人、用人。团队领导必须加强自身素质和能力的修炼，不断提高领导水平。

4.建立健全有效管理制度和激励机制。健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。同时，团队价值观的培育，也必须有一套规范化的管理制度和有效员工激励的机制。

五、团队建设的基本途径

1.以集体主义精神为导向，加强团队建设。团队精神本质上就是集体主义精神，加强团队建设必须以培育集体主义精神为主导。因为员工在企业这个集体共同学习、共同工作、共同生活的过程中，与集体其他员工的相互交往中，可以感受到集体的温暖和力量，感受到影响和作用，感受到集体的不可替代；并且，员工也只有在集体中与他人进行比较，才能了解到自己的不足，才能知道需要克服的缺点，而这不仅要自己的努力，更需要集体的帮助。

2.以企业文化为动力，推进团队建设。团队建设是企业文化建设的重要组成部分，而企业文化是推进团队建设的动力。首先，我们要发挥企业文化的育人功能和作用，培养广大员工的团队精神。其次，要利用企业文化的各种形式，融入团队建设这个内容，实现两者有机结合，同步运作，同时推进。再次，要正确处理团队中的冲突，促进团队建设。企业的领导者和管理者必须采取正确的方法解决团队的冲突，防止冲突削弱团队精神，削减团队力量。正确处理团队中的冲突或矛盾是加强团队建设经常性的、大量的工作。

5.党支部团队建设 篇五

1、分析每个人的长短处，每个团员我都有分析和记录表，取得的成绩和不足，对他们了如指掌；

2、组织活动，到户外走走，聊天，爬山，一起喝点酒；

3、告诉他们不是你适应他们，而是他们适应你；

4、让他们感觉到危机；工作和生意不会因他而停止，若是这样，你将会清除阻碍发展的东西；

真正的关心他们。有个业务员公认最差，我知道她从没出过差，我带她出去，让她体会我的关心和社会的压力，半年以后她成为了我最得力的助手；告诉他们努力就有机会；其实他们最关心的是，你的到来他们的薪金能否增长。

现在那只团队已经很好了，同事间关系很融洽，收入也提高了，我真的替她们高兴。

我认为，组织团队合作的四大基础

一是建立信任

要建设一个具有凝聚力并且高效的团队，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。

这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。

在理论上，或在幼儿园里，这并不很困难。但当一个领导面对着一群有成就的、骄傲的、有才干的员工时，让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。而唯一能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。

对于很多领导来说，表现自己的脆弱是很难受的事情，因为他们养成了在困难面前展现力量和信心的习惯。在很多情况下这当然是一种高尚的行为，但当犹疑的团队成员需要他们的领导率先脱光衣服、跳进冷水中展示以人性脆弱为基础的信任时，这些高尚行为就必须弱化。其实这反而需要领导具有足够的自信来承认自己的弱点，以便让别人仿效。我认识的一位CEO，由于没能在团队中建立信任，结果目睹着自己的企业衰落。其中一个重要原因就是他没能带头塑造以人性脆弱为基础的信任。就像他曾经的一位直接下属后来对我说的：“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是CEO。”其后果：团队成员彼此之间也不会敞开心扉，坦率承认自己的弱点或错误。

以人性脆弱为基础的信任在实际行为中到底是什么样的？像团队成员之间彼此说出“我办砸了”、“我错了”、“我需要帮助”、“我很抱歉”、“你在这方面比我强”这样的话，就是明显的特征。

以人性脆弱为基础的信任是不可或缺的。离开它，一个团队不能、或许也不应该，产

生直率的建设性冲突。

二、良性的冲突

团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则是把冲突当作浪费时间。他们更愿意缩短会议和讨论时间，果断做出自己看来早晚会被采纳的决定，留出更多时间来实施决策，以及其它他们认为是“真正的”工作。

无论是上述哪一种情况，CEO们都相信：他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这很可笑，因为他们的做法其实是扼杀建设性的冲突，将需要解决的重大问题掩盖起来。久而久之，这些未解决的问题会变得更加棘手，而管理者也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。

CEO和他的团队需要做的，是学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。

三、坚定不移地行动

要成为一个具有凝聚力的团队，领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。

但如果一个团队没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队，往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上，在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。

需要再次强调的是：如果没有信任，行动和冲突都不可能存在。如果团队成员总是想要在同伴面前保护自己，他们就不可能彼此争论。这又会造成其它问题，如：不愿意对彼此负责。

四、无怨无悔才有彼此负责

卓越的团队不需要领导提醒团队成员竭尽全力工作，因为他们很清楚需要做什么，他们会彼此提醒注意那些无助于成功的行为和活动。而不够优秀的团队一般对于不可接受的行为采取向领导汇报的方式，甚至更恶劣：在背后说闲话。这些行为不仅破坏团队的士气，而且让那些本来容易解决的问题迟迟得不到办理。

承担责任看似简单，但实施起来则很困难。教会领导如何就损害团队的行为批评自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的团队目标，有损这些目标的行为就能够轻

易地纠正。

6.党支部团队建设 篇六

学习心得体会

2014年7月12日至13日在西电大学J114教室，陕西工程专业技术人员网络再教育培训。我接受了系统学习团队创新沟通管理培训讲座。两位教授讲得很精劈实用性很强，通 过经验事例与理论结合，使我感触很深，特别是沟通协作、指挥链等，开阔了视野，通过这次培训，我从以下几点谈谈我的心得体会：

我的几点感受

一是单位组织的这次培训，为我们野外技术人员增长了见识，学会了作样去创新、沟通与管理，提高了团队协作能力，员工团队精神、执行能力，以及怎 样去执行，给我们创造 了一次难能可贵的机会。

二是聆听了二位教授的讲座，感受颇深，懂得了怎样去沟通，怎样去执行，该采用什么手段样以及优缺点，明白了怎样与上下级同事间处理好关系与方法，怎样才能更好的沟通，怎样完成上级部门提出的任务，提高效益。！三是在以后的工作中，创新协作精神、沟通管理方面有了好的方法与技巧，怎样处理好部门之间的关系及各种协调方法。

培训讲座中最有影响的几种工作方法

一是怎样利用人脑风暴法。激发灵感，实现超越自我，最大效益的掌控灵感发明创新，变幻想为现实服务于人民。！二是工作态度方法：怎样去沟通，摆脱障碍，遇到问题多想想，换位思考，逆向思维，找出合适的处理方法。

三是沟通管理指挥链，正常链与横向链多种链使用的优缺点，处理问题的方式方法所产生的效益等。

对自己的改进措施

一、提高自已的工作方法，处事的态度，建立和谐团队精神。好的方法，团队精神产生不一样的效果。也就是说再好的工作思路和工作方案，如果没有好的执行也就没有好的结果。所以，在

今后的工作中，第一步就要提高我们的执行力。

二、提高自己的沟通能力。遇事多遇上级领导沟通，了解领导所要的目的，更好的完成任务。运用什么方式方法，沟通创新、提高效率。把所学到的用在管理工作中，更好的解决如何干，怎么干的问题。

三、提高协作创创团队能力。正确利用协作方法，解决问题，运用团队协作力量，发挥最大感染力。更好的达成共识，以避免“走弯路”，“白费力”的现象。

对单位的建议

一是进一步完善单位的规章制度。完善办事按章执行，因素是制度设计不合理，制度不完善。所以我们要完善我们的制度，这样我们才能更好的按章程办事，体现人性化的管理，以人为本，按制度办事。

二是希望单位上级多到基层一线体验，换位思考，多一些谅解、办实事、多听取各方意见，低姿态做事，高标准办实事。

7.党支部团队建设 篇七

一、队伍建设, 是团队健康持续发展的关键

任何一个表演团队都离不开人才队伍的支撑, 人才是基础更是关键, 它能直接反映出一个团队的艺术水平和表演质量。我馆非常重视人才队伍建设。首先, 建立专业规范的人才评价体系。坚持公开、公平、公正原则, 以德艺双馨为导向, 开展演艺人才推荐活动, 对整体素质较强的辅导干部, 进一步的调查、确认, 确实符合德艺双馨培养条件的辅导干部, 被纳入人才队伍的建设之中。其次, 制定具体实施计划, 秉承“人尽其才, 才尽其用, 德艺双馨”的用人理念, 以实现个人价值最大化为基本原则, 将打造一支高水平的演艺技能人才队伍作为主要任务, 以形式多样的专业技能竞赛、岗位练兵、技能培训等为手段, 制定出一份详细的、切实可行的培养计划, 全面启动人才培养工程, 强化职业资格, 建立演艺技能人才的岗位序列。第三, 加大奖励、激励力度, 完善馆内辅导干部成才的动力机制。引导团队人才立足本职, 钻研业务, 提高演艺水平, 实现团队发展, 建立演艺人才带头人制度, 给予必要的学习、培训等方面的政策支持, 开展以老带新, 充分发挥馆内优秀员工在技艺传承方面的重要作用, 使我馆表演团队有了梯次的专业人才队伍。

二、系统培训, 是团队建设与发展的必要手段

1.理论基础, 专业辅导。安排专业辅导干部把古老的蒙古贞安代舞整理创新成教学版的《蒙古贞健身安代舞》, 以视频的形式进行传播规范, 它在保留古老安代舞风格的基础上, 融入现代创作理念, 使安代舞的肢体动作更加舒展、优美、独特, 达到健身健美的目的, 《蒙古贞健身安代舞》光盘的出版发行为安代舞表演团队提供了专业化、系统化、规范化的教材, 为团队的人才队伍建设奠定了一定的理论基础。

2.真抓实干, 知行统一。有理论基础, 又有了师资力量的准备, 理论与实践的完美结合是顺利完成组织、辅导、培训工作的前提条件, 如果失去这个前提条件, 也就谈不上什么发展。举办各类培训班提升团队的专业技能和表演水平, 如2011年9月辽宁省百馆千站辅导培训工程 (阜蒙县蒙古贞健身安代舞骨干特色培训班) 如期在阜蒙县举行, 此次培训以社区、学校及35个乡镇民间文艺团队骨干为主, 累计培训2000余人。这次培训极大推动了本地区民族文化的传承与发展, 提升了安代舞表演水平和知名度, 扩大了对外影响。

3.以点带面, 厚积薄发。为了更好的普及和广泛传播蒙古贞安代舞, 我们深入基层, 走进社区、村屯、学校, 近几年来, 我馆利用农闲时节先后多次派出专业干部走进我县民族乡镇沙拉、佛寺、哈达户稍等地为农民举办《蒙古贞健身安代舞》培训班, 累计培训人数约50000人。走基层、接地气这种培训方式, 推动了安代舞人才队伍的培养, 增强了安代舞表演团队的骨干力量, 壮大了安代舞这支表演团队。我们的培训不仅要在社区、学校, 更要在广大的农村地区以点带面普及开来, 让所有喜爱民族文化的人们加入到安代舞表演团队中, 成为安代舞的传播者和民族传统文化的引领者。

三、创建培训基地, 是团队建设与发展的源泉

蒙古贞安代舞表演团队的建设与发展只有立足于本民族文化这块沃土上, 才会生机勃勃, 要想持续健康的发展, 组建培训基地尤为重要, 它会源源不断地为团队输送表演人才。首先, 我们从孩子抓起, 先后组建阜蒙县蒙古族实验小学、蒙古族初级中学、东梁学校等多个安代舞培训基地, 并多次安排我馆专业辅导干部对培训基地的学生进行集中培训。其中, 阜蒙县蒙古族初级中学, 就有多个版本的安代舞表演。第一版本的千人安代舞作为该学校的大课间操来展示, 1999年被评为辽宁省优秀大课间操。2002年第二版本800人的蒙古贞安代舞表演参加阜新市第六届城运会开幕式表演, 2003年第三版本600人的安代舞表演参加阜蒙县广场舞比赛, 荣获一等奖, 2008年第四版本1000人安代舞参加县庆50周年开幕式表演, 同年, 阜新市篮球节千人安代舞表演等大型活动, 2012年第五版本600人安代舞参加阜蒙县首届蒙古族那达慕大会开幕式表演。多所民族学校已把蒙古贞安代舞作为大课间操来展示。再有, 把35个乡镇的文化站作为培训基地, 不定期的对乡镇文化站长和文艺骨干, 采用理论到实践相结合的方法, 规范、系统地培训《蒙古贞安代舞》, 使它的传播范围更加广泛。第三, 把民间业余文艺团队作为安代舞培训基地, 并派专业指导教师进行定期的培训指导, 使培训的人员结构上有了新变化。安代舞基地的组建和集中培训, 让不同年龄段的文艺骨干均能受到传统民族文化的熏陶, 使他们能够在音乐中得到启迪, 在舞蹈中得到锻炼, 在活动中得到快乐, 达到传播民族文化的目的, 同时为团队提供后续人才的支撑和保障, 为本地区群众文化活动增添了浓墨重彩的一笔。

8.建设多元化团队 篇八

根据一项针对大公司的研究,团队成员多元化已经非常普遍。诺基亚常常从其全球各业务部门抽调完全不同类型的人才,让他们组成一个团队去攻克一些项目。英国广播公司(BBC)总是建立庞大的团队来应付各种新闻媒体,例如2008年奥运会的实时转播。BBC的团队还面临着一大挑战——这些工作没有事后修正的机会,必须一次就做对。电信业(如法国电信和加拿大无线通讯巨头罗杰斯通信公司)和银行业(如苏格兰皇家银行和雷曼兄弟公司)都雇用了庞大而多元化的团队来应付自己最棘手的问题。这些团队所有成员都拥有来自超过三个国家的成员,并且大多数成员都来自不同的职能和业务部门。

组建多元化团队的初衷是希望不同的成员之间通过合作能在团队内创造出协同效应。另外,由不同风格的成员按平衡的比例组成的团队所创造的价值也应大于由单一风格成员组成的团队所产生的价值。认为多元化团队具有优势的观点指出,多元化团队内部存在较大的非均质性,这种非均质性的存在对于一个在当前国际环境中经营的公司是尤其重要的。多元化团队可以允许更大程度的意见和观点的多样性和不确定的存在,更有利于团队的决策。基于博弈论的相关研究也指出由多元文化组成的团队往往会选择合作型的方案。

建设多元化团队的障碍

◎ 语言多样化难沟通

不同文化背景的团队成员由于所习惯使用的语言不同,会造成语言沟通的困难。即使团队成员中可以保持使用一种通用的语言,例如英语,然而对于那些并非以该种语言为母语的团队成员来说,他们在团队交流中表情达意常常不能到位,很可能造成与其他团队成员沟通的障碍。由于语言上的差异,在信息交流时,很容易导致信息传递的丢失和失真,如此会对团队工作造成极大的影响。沟通障碍影响了多元化团队创新精神的发挥,也会使成员产生孤立感和焦虑感。

◎ 价值观迥异多冲突

生活在不同文化中的人有着不同的价值观念。即使是生活在同一种文化的人,所处时代不同,也会有着不同的价值观念。而人的行为是受价值观念影响的,因此人的行为也存在着不同的表现。由于价值观念的不同导致团队成员在行为上很难相互理解,对团队的绩效同样有所影响。如西方人对不满意的地方一般直截了当地指出来,而东方人的表达方式比较含蓄,一般不直接发表意见。西方偏重个人决策,东方则重视集体决策,不同的价值观必然导致思维方式上的冲突。

◎ 种族优越感难消除

由于不同文化所表现的心理的种族文化取向不同,来自某种文化的人具有较强的种族优越感,相信自己的行为方式优于他人,有偏见地对待异族文化中的人员。有些员工认为自己的种族文化优于其他员工的种族文化,持有这种观点的团队成员无法与其他成员达成一致,而且也遭到彼此相互的反感,在一个团队中协同工作很困难。因而,这样的团队很难有很好的绩效。

◎ 管理模式难满意

难以建设多元化团队的另一个重要原因是管理模式的问题。由于成员来源于不同的种族和地区,不具有同质性,很难找到一种对所有成员都有效的管理模式。不同的文化和生活习惯的影响使不同文化的员工逐渐形成了不同的管理模式,如西方管理模式过多强调数字化、程序化、制度化,而东方员工会感到这种管理模式缺乏灵活性和人情味,因此,无论采用什么样的管理模式,总会有成员接受,有成员反对。

◎ 薪酬差异难统一

由于世界各地经济文化发展程度的不同,多元化团队的薪酬管理也成为一个难以解决的问题。欧美等发达国家员工薪酬是国内同行的10～20倍,组建的任务团队如果采用两个标准,发达国家员工薪酬高,发展中国家员工薪酬低,显然会造成发展中国家员工心理的不平衡。如果一视同仁,又必须考虑发展中国家的员工在团队任务结束后降薪幅度大,影响工作积极性。

跨越多元化团队建设的障碍

◎ 做好团队成员选择

为了减少多元化团队的沟通障碍,在选拔团队成员时,除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外,还必须思想灵活、不守成规,有较强的应变能力和异文化适应能力;尊重、平等意识强,能够容忍不同意见,善于同各种不同文化背景的人友好合作;在可能的情况下,尽可能选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及掌握多种语言的人。世界建材行业排名第一的拉法基集团在全球建材市场和中国市场获得了同样的成功,其中一条成功经验就是他们十分重视外籍员工的选择,当拉法基在招聘员工时,对于候选人的性格分析在招聘时占了很大的比重。

◎ 开展团队跨文化知识培训

培训对于多元化团队来说至关重要。培训是更新员工知识体系、改变员工思维系统,对员工进行再教育的重要途径。通过培训,可以使受训者深刻认识并理解到不同文化之间存在的客观差异,能够主动地、有意识地从文化差异的角度来理解问题。通过培训,还可以使受训者更好地认识、理解自己文化和其他文化的发展、变化、优势和不足,能够主动地吸收异质文化中使用价值高的文化特质为我所用,提高自己的管理水平。通过培训,还可以使受训者掌握不同的背景知识,掌握与人打交道的技巧,改变态度和偏见。团队在进行跨文化培训后会有更强的凝聚力,使团队成员朝着同一个目标努力工作。

◎ 加强沟通交流

员工应该求同存异、相互理解,经常沟通与交流,特别是对一些不同的观点与行为,成员彼此应从文化差异与思维差异的角度作一些分析,这样才能消除误解、避免冲突、达成谅解,最后建立适合本团队的思维方式、工作方式和交流方式。要鼓励成员主动学习其他文化,自主地分析其他文化的精髓,真正地了解文化差异,使员工相互理解、相互帮助,使冲突降到最低程度。

◎ 任务导向,目标导向

虽然没有大家都满意的管理方式,但有一点是大家都认同的,那就是组建团队的目的是完成团队任务。多元化团队的领导者如果没有十分有效的管理方法和经验,任务导向就是不错的选择。以任务为导向的领导方式让团队成员关注绩效和要求。领导者要对工作目标进行详细描述,然后精心安排工作,每个项目都安排进度表,同时要求成员积极树立长、中、短期目标,确定任务的衡量标准,制定详细的项目实施方案。团队成员越分散和多样化,清晰的目标就显得越加重要。

◎ 营造团队氛围

由于价值观和文化的差异,团队成员间的防卫心理影响了员工创意的发挥,也容易出现孤独和焦虑情感,营造良好的团队氛围成为必需。创造一种团队内部独有的身份标志可以巩固团队的结构,可以加强成员对团队的归属感。比如,为团队设计一个独特标志或者创造一种吉祥物,确保每个成员有一张团队照,并将成员的基本信息打印于照片背面,放在经常可以看到的地方;团队工作获得进展时,及时组织庆功会,让成员体会成功的喜悦,这些做法都能起到积极的作用。

◎ 革新薪酬管理

9.党支部团队建设 篇九

【培训对象】企业副总、各部门经理、主管、各级中层管理人员、新提拔的、从专业人才转型到管理的、进一步想提高管理绩效的、晋升到高层管理以及其它预备管理人员

【课程背景】

“在成为领导前，你的成功同自己的成长有关；在成为领导以后，你的成功都同别人的成长有关”-------杰克?韦尔奇

韦尔奇的这句话说明企业的经营和发展只有优秀的领导是不够的，还需要培养、建设优秀的、高绩效的团队力量才能成就企业的经营目标。作为一名经理人，你是不是为做了多年的管理却无法带出一支令人满意的团队而苦恼？你是不是因缺乏带领高绩效团队所需的能力而力不从心？你在提高团队绩效方面用尽了心思为什么总达不到预期的效果？如何才能快速地把握团队并带领团队创造出佳绩？如何对团队成员进行激励以鼓励士气？如何化解团队运行障碍顺利开展工作？

本课程通过案例与演练深入浅出地剖析了优秀团队的八大特征、团队形成与发展的三个阶段的关注点与领导要素、在团队中如何建立信任与责任、如何建立团队的内部规则、如何通过有效地沟通完成促进团队走向高绩效。低效率靠管理，高效率靠激励，在团队中作好激励管理、发挥团队的最大效益。

【课程收益】

■了解高绩效团队的特征；

■掌握团队建设的原则、程序和方法；

■掌握有效运行高绩效团队的方法和技巧； ■掌握有效提升团队领导能力的技巧； ■学习团队激励的技巧

【课程大纲】

第一章、什么是团队

1、认识团队（1+1=？）

2、团队与群体的区别

3、团队行为曲线

■讨论：请分析团队与群体之间最大的区别是什么？ 第二章、如何才能建设高绩效的团队

1、明确的目标（目标从哪里来？企业目标和个人目标如何统一？）■短期目标：工资、奖金等物质层面 ■中期目标：职位、发展等职业规划

■长期目标：企业文化、价值观念等精神层面

2、相互信任（信任的基础是什么？如何建立？）

3、关心、帮助每个人（从哪些方面着手才是最有效的？）

4、沟通良好（如何才能有效的沟通？）

5、分工与授权（在具体工作中如何操作？）

6、合理的激励（没有足够的条件怎么办？）

7、合理、完善的制度（制度目前不合理怎么办？）

8、融洽的团队气氛(用什么方法培养良好的工作气氛？)■案例分析、讨论：企业文化对企业团队的作用是什么？

■案例分析、讨论：如何建设与企业团队想适应的企业文化？ 第三章、高绩效团队的成员

1、如何选择团队的成员

2、团队成员的关系如何协调

3、如何解决成员的冲突

■ 案例分析、讨论：团队的成员能力不足应该如何处理 ？ ■ 案例分析、讨论：团队的成员如何才能更发的配合？ 第四章、高绩效团队建设的流程及阶段

1、团队建设的流程

2、团队建设的阶段

■ 案例分析、讨论：在团队建设初、中、后期应该关注哪些问题？

第五章、高绩效团队的激励管理

1、什么是激励

2、激励的核心是什么 ■需求理论 ■激励理论

3、激励的误区

4、激励的四原则

■公平原则、系统原则、时机原则、清晰原则

5、激励的方法

■信任 认可-表扬-赏识（如何培养对工作的成就感？）■承担责任(为什么要为下属承担责任)■关心、帮助团队成员（工作与生活如何协调？）■薪水与升迁（物质基础还要有保障）

■工作兴趣（如何才能把工作当成是一种兴趣？）■合理的制度（公平、公正、公开）■工作气氛（是一种软化剂）

■企业目标与使命（最终的解决方案）

6、激励方法的综合运用 ■案例分析、讨论：

【讲师介绍】

李老师，实战型培训专家；清华大学、北京大学特聘培训讲师；深圳管理咨询协会管理专家；外商投资协会培训专家；中国企业联合会顾问；香港光华管理学院客座教授；美国AITA认证国际职业培训师；欧洲SKP机构高级管理顾问；企业家协会特聘培训讲师；多年从事企业高层管理与咨询工作经验，在德隆集团、深高速、美国“MOTHERS”、曼顿咨询管理咨询等大型集团公司及管理顾问公司历任培训经理、行政总监、营销总监、培训总监、副总经理等职位。对企业管理、客户服务、品牌管理、企业文化等具有良好的培训与咨询经验；不仅具有深厚的理论知识，而且具备丰富的实践操作能力；注重对企业管理问题的分析和解决、讲求实效性和适用性。

擅长课程：《职业经理人资格认证》、《企业中层经理综合管理技能培训》《高级秘书职业化培训》、《如何成为优秀员工》、《管理沟通与工作协调技巧》培训特色：以互动、情景式培训见长，注重受训人员的感悟及参与，培训风格深入浅出、条理清晰、课堂气氛

10.团队建设材料 篇十

从事银行工作几年的时间，由于业务能力强、客户对接效果好，被上级领导提拔为网点负责人。只是，以前完成一个人的工作得心应手，可是现在人多了，有了团队却倍感辛苦。总是感觉自己的团队成员，难以尽如人意，所以面对团队很疲惫。昨天有客户投诉了、今天有员工又捅篓子了、现在副职又懈怠了„„其实，靠自己一个人做业绩指标也不是不可能，但是太累也不利于团队的成长，只要带好团队才能事半功倍，可是应该如何带好团队呢（团队成长）？

一、首先管好自己

作为团队的领头羊，一言一行都可能直接或间接对团队其他成员产生影响，因此需要谨言慎行，希望员工不要说的首先自己不要说，希望员工不要做的首先自己不要做。管住自己的嘴，俗话说没有完美的企业正如没有完美的个人，对上级行的任何制度或管理方式的不理解、不满，都不要在团队面前流露出，任何负面信息到你为止，不要做小喇叭而要做终结者。遇到团队成员犯错时，请不要当众说教更不要当众批评、指责，因为人都是要面子的，如果你真的忍不住要破口大骂时，请默数10个数，人非圣贤孰能无过，请包容员工的错误吧（相信他会变好的）。管好自己的行为，负责人是做带动者和调动者，之后才是管理者，因此千万不要动不动用自己的权力使用在员工身上，而要通过自己榜样力量、个人职业魅力和导师般的耐心指导来影响员工。

二、了解你的员工

你知道员工的优点和特点是什么？短板是什么？有什么爱好？最近自身及其家里有什么特别的事？他在团队中的感觉如何？近期的工作状态是由什么原因引起的？„„

请在不同阶段里花一点时间，利用业余时间与你的员工进行一对一谈心，试着多一点去了解他、他在乎什么、他需要什么、他对团队的看法、当前工作的想法„„只有了解才能理解进而调解。

从现在开始，请至少找出每一位员工身上的3个亮点，发挥优势（积极塑造）让每一个人在团队中找到自己的定位与价值，多问问我能为员工的成长与提升做些什么、我对团队中每一个成员的价值又分别是什么、如何达成？

三、开展团队活动

说到团队活动，自然就想起吃饭、喝酒、唱Ｋ等。以上这些活动是最易操作的也是离大众生活最近的，看似大部分人都能接受或受大众欢迎，其实次数多了没什么特别，有些员工就懒得去了。

只要是团队活动，作为负责人，需要明确本次团队活动的目的（工作压力之余的放松、迎接下一阶段的挑战、解决团队成员问题等等）、时间地点和预算等，形式多样化、氛围要轻松，如果想不到，就去百度吧。

四、目标管理一切

目标是清醒剂，用目标管理团队的行为、用目标管理团队成员的情绪、用目标来提升团队的综合能力与战斗力。请记住：目标不仅是用来喊的，更是用来实现的！（文章摘自网络）

这一个团队必备的五个基本要素：信任、慎重、沟通、换位、快乐

一、沟通

狮子和老虎之间爆发了一场激烈的战争，到了最后，两败俱伤。

狮子快要断气的时候对老虎说：“如果不是你非要抢我的地盘，我们也不会弄成现在这样。”老虎吃惊地说：“我从未想过要抢你的地盘，我一直以为是你要侵略我！”

观点：相互沟通是维系同事、老板之间的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里，多同同事、员工交流，也让同事、员工多了解自己，这样可以避免许多无谓的误会和矛盾。

二、信任

两只鸟在一起生活，雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存，由于天气干燥，果仁脱水变小，一巢果仁看上去只剩下原来的一半。

雄鸟以为是雌鸟偷吃了，就把它啄死了，过了几天，下了几场雨后，空气湿润了，果仁又涨成满满的一巢。这时雄鸟十分后悔地说：“是我错怪了雌鸟！”

观点：老板、同事之间要相互信任，很多幸福团结的团队就毁于怀疑和猜忌。所以，对同事、员工要保持信任，不要让猜疑毁了团队。

三、慎重

两只乌鸦在树上对骂起来，它们越骂越凶，越吵越激动，最后一只乌鸦随手捡起一样东西向另一只乌鸦打去。那东西击中另一只乌鸦后碎裂开来，这时丢东西的乌鸦才发现，自己打出去的东西原来是自己一只尚未孵化好的蛋。

观点：遇到事情要冷静对待，尤其是遇到问题和矛盾时，要保持理智，不可冲动，冲动不仅不能解决问题，反而会使问题变得更糟，最后受损失的还是整个团队。

四、换位

小羊请小狗吃饭，它准备了一桌鲜嫩的青草，结果小狗勉强吃了两口就再也吃不下去了。

过了几天，小狗请小羊吃饭，小狗想：我不能像小羊那样小气，我一定要用最丰盛的宴席来招待它。于是小狗准备了一桌上好的排骨，结果小羊一口也吃不下去。

观点：有时候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法强加给同事，遇到问题的时候多进行一下换位思考，站在对方的角度上想想，这样，你会更好地理解同事、员工。

五、快乐

小猪开始学做蛋糕，但它做出的蛋糕总是不好吃。它问公鸡师傅，公鸡想想，问它做蛋糕的原料是什么。小猪说，为了怕浪费，它做蛋糕用的全是一些快要坏了的鸡蛋。

公鸡对小猪说：“记住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”

观点：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同样地，只有用快乐的心情才能构建起幸福的团队。所以，进门之前，请把在外面的烦恼通通抛掉，带一张笑脸进来。如果所有的团队都能这样做，那麽这个团队一定是最幸福的。

众所周知，随着金融同业竞争的进一步加剧，银行团队建设显得尤为重要，是否拥有一支数量充足、结构合理、业务过硬的队伍，对一家基层银行在同业竞争中的成败有着十分重要的作用。

培训是团队建设的基础

商业银行开展经营活动是依靠团队进行的，没有人不行，人少了也不行。银行按照会计管理和内部控制的要求，柜面会计人员的配备基本差不多，人员数量的差异最主要的是体现在拓展市场和服务客户的客户经理上面，如果有十几个客户经理，人气往往会很足，而如果客户经理就三两个，不仅业务做不上去，而且发展的信心也严重不足，容易陷入一个恶性循环的怪圈子。

如果基层银行高度重视团队的建设，积极引进优秀的客户经理人员，壮大市场营销的队伍，形成的效应可能就是倍加的。因为合理的人员比例可以活跃思想和气氛，相互的信息交流能引发一连串的连锁反应，引发各项产品的交叉销售，客户关系链的前后延伸，业务发展自然蒸蒸日上。

脱产培训是培养银行核心团队的有效途径之一。这些培训可以使团队成员更新了观念，通过读书培训调整心态，相当于系统地做一个大修理和保养，实现了潜力再造，学成归来的人员在经营管理方面会发挥更好的作用，创造更多的价值。

打造银行团队是一个系统而长期的过程。这要求要以向现代商业银行转型为主线，以学习银行经营管理实务与业务产品知识为重点，采取多种手段和措施，不断加强学习和借鉴，持续大规模开展员工培训。

针对经营管理人员，要以提升经营决策能力为目标，重点开展一级分行行长境内外战略管理、二级分行行长职务特征等领导力提升培训项目，使各级经营管理人员增长知识，开阔视野，提升经营管理能力和领导决策水平。

针对销售人员，要以提升销售能力为目标，重点开展营销人员上岗资格认证，有效促进营销队伍建设;针对营业人员，要以提升操作能力为目标，重点开展模拟实操训练与技能竞赛等活动，提升柜员优质服务的意识和窗口服务水平。

针对专业人员，要以提升专业管理能力为目标，重点开展信贷、票据、理财、风险、审计、科技等专业实务与系统应用培训项目，构建起资产业务和中间业务发展的各类专业人才队伍;针对内训师、新员工等不同人才的培训需求和成长规律，要开发不同的培训项目，实现培训的全员覆盖。这样才能有效地保障人才潜能的开发。

总之，银行团队建设的培训要以岗位资格考试为核心，以在职学历教育为辅助的员工素质提升模式，要建设以社会从业资格证书为基本要求、行内岗位资格证书为必备要求、社会职业资格证书为辅助要求的员工持证上岗框架体系。应要求团队成员把保险从业资格证书、基金从业资格证书、AFP金融理财师执业资格等作为必备条件并持证上岗，才能有效夯实团队的理论功底和业务水平，逐步提升团队素质与履岗能力，保证源源不断地为业务发展输送人才。

差别化待遇激发团队潜能 分配制度创新是银行团队持续发展的非常重要的前提，是支撑团队发展的最主要的制度之一。

银行是经营货币的企业，由于分配制度的差异，总分行制的管理体系下，必然导致“一流人才搞管理，二流人才去经商”的人才结构，在激烈的市场搏杀中效率低下，漏洞百出。

为此，银行团队在实际工作中必须要实现待遇和个人发展的差别化制度，收入要实行绩效挂钩的市场化分配模式，采用最透明、最直接和最有效的方式，把分配奖励直接送到有贡献的人。比如对公业务、外汇业务、零售业务等都有一个创利，要把它折成创利系数，创造了利益系数就会自动增加，合成一定的奖励费用。奖励费用要保证透明化，让每个参与人员心中有数。

值得注意的是，如果按照利润、费用、风险、内控等综合指标来考核，就可以在分配制度上打破了行政和一般意义上的分行、支行概念。这项制度与总分行制下的层层截留，导致贡献最大的基层员工所得甚少的结果形成鲜明反差。这一激励制度的推行，会显示出其强大的生命力，极大调动员工的工作积极性。

这项制度最明显的优势在于，当团队成员综合指标达到或超过分行的支行，也可以与分行享受同等的待遇和地位，支行行长如果业绩好，收入可以超过分行的副行长和行长，甚至可以超过总行的行长，同时也享受行政待遇。这样不仅能调动员工积极性，使大家提高工作热情创造性地开展工作，而且对员工的成长也起到了特别作用。

在团队建设的过程中，对于冒尖人才必须要重点培养、鼓励。对于业绩优秀的客户经理，银行除了与支行行长一样为其成长提供快速成长跑道，及时兑现绩效工资和晋升行员等级外，还要注意给他们配业务助理，因为这些客户经理业绩突出，工作量也相应增加了，客户的维护和服务一个人忙不过来，配给他们的业务助理主要是帮他们做一些开车、加油、跑单、文案整理等辅助性的工作，让他们腾出时间和精力来研究新的客户和新的产品。这样做下去，长此以往就会形成一支与市场接轨的职业化的经理人队伍，避免了传统上“千军万马过独木桥”的晋升弊端。这些制度的实行使银行的人才得以有效、合理的配置和流动，营造了一种相互协作、奋进向上的企业文化。

各司其职保证团队高效运作

团队管理的首要工作就是科学分工。首要任务是必须制定清晰的岗位职责说明书，让团队各层级详细了解自己的具体工作任务和范围、对自身的能力要求、与其它职位的相互关联等信息。只有每个团队成员都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果队伍中有人滥竽充数，给团队带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致团队工作效率整体下降。不但上岗时要求必须学会解读岗位职责的说明书，并且定期或不定期的通过沟通和促动让团队成员能为自己的工作职责努力，让其认识到自己工作的价值。

火车跑得快，全靠车头带。一个平庸的领导，只会将下面的人全部变为平庸者。所以团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则，并勇于替下属承担责任，而且在做事时要“敢为天下先”，对人对己的要求做到“己所不欲，勿施于人”。示范的力量是惊人的，一旦团队领导通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。

对于团队人员的工资、奖励、提成、职位晋升、保险、福利、培训等各项承诺，团队领导都应说到做到及时兑现，如果不及时兑现承诺，团队成员就会失去工作的激情。同时不与团队成员争权、争利、争功，否则最终团队将人心尽失，谁也不愿意跟随如此不堪的领导卖命。

为了提高各级主管的责任心和管理能力、确保整个团队管理链的良性运转，必须在团队内实行逐级汇报、逐级负责的层阶管理秩序。同时，要制定工作标准作为员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与团队整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。

管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾团队利益和个人利益，并且要让个人利益与团队整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，团队管理混乱，进而衰退;缺乏权利，管理者的执行就变成废纸;缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显神通”。

提高团队成员素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力，手把手的现场指导可以及时纠正团队成员的错误，是解决团队短板的重要形式之一。

每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，团队成员也不例外。给团队成员更大的空间去施展自己的才华，是对其最大的尊重和支持。事必躬亲，是对团队成员智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，团队成员容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给团队领导。不要害怕团队成员失败，给予适当的扶持和指点，让他们施展才华，翱翔于更宽阔的天空。

11.党支部团队建设 篇十一

近几年来, 我国高等教育大众化进程的推进以及高等教育的大规模扩张, 影响了人才培养质量, 教学团队建设成为亟待解决的课题。目前, 许多高校都从教学团队的内部制度规范、外部设备环境、教学体制改革等方面对教学团队的建设开展了实践探索与理论研究。而对如何通过团队文化建设促进整个教学团队发展的研究和实践涉及较少。优秀教学团队建设需要培育体现高等教育价值理念的团队文化, 只有这样才能使教学团队达到一个更高的层次和境界。

一、团队文化对教学团队的影响:凝蓄、引导、激励

现今意义上团队的观念比较宽泛了, 简单来说主要是对长时间协作二形成的一种对思维模式、理念、价值观等因素的集中体现。一支成熟的团队其行为和制度已经相当的完善。团队中个体的部分不必为模式、理念等原则性问题发生矛盾。这种默契是团队中领头人和各团员在长期不断磨合、完善、累计中形成的具有其自己特色的宝贵的团队财富。一支优秀的团队是有其自我的团队文化。这是非常重要的, 因为软性的团队文化氛围有时能够比硬性的规章制度更能够增强团队的协作和感召。能够不断地发挥其团队创新力, 不断地为目标的奋斗。

首先, 构建以人为本的教学团队文化, 当团队文化逐渐被团队各成员所认可, 便会在团队中产生一种无形的影响力, 从而产生一种团队默契, 正是这种无形的力量是维持团队存在、巩固团队发展的关键。优秀的团队文化强调“以人为本”和“人高于一切”的理念。在文化激励上, 将其落实到各项具体工作中, 创造出一种以民主为特征的环境机制, 体现对成员呵护、关爱和尊重。同时, 注重团队内部人际关系的协调、团队成员共同价值观的形成以及团队共同目标的构建, 继而使团队成员从精神层面上相互适应到价值观的一致认可, 再到团队愿景的内化, 不断发展, 从而形成一种稳固的无形的团队文化, 汇成一种或隐或显的共同力与整体意向, 使团队成员找到自己的精神家园。

其次, 团队文化在团队建设中具有引导作用。团队文化无论是从思想上还是在行为上, 都会给团队成员造成一定的约束力, 从而规范成员的行为, 并在思想上起到一些内化作用。团队文化的约束, 不是死板制度的硬约束, 而是一种来自精神层面的软约束。通过将团队的共同愿景、价值观和思想信仰等最大限度地同化, 成为成员自己的精神感知, 增强成员的自我管理能力, 自我监督、鞭策、评价、控制, 从而达到一种道家境界, 即“无为而治”。因此, 制度约束的强制性和被动性的不足可以由这种软约束来有效地弥补。同时, 团队文化反映了团队整体心理上相互认知、行为上相互支持、思维上相互影响、利益上相互依存、目标上有共同向往的精神动力, 这种文化一经形成, 对各成员的价值观、审美情趣和追求目标起到一定的引导作用。

再次, 团队文化有助于带动成员, 促使其思考能力提升。优秀的团队文化能够为团队成员提供一个良好的组织环境。“人人高效才是真正高效”, 合作氛围融洽能使团队成员以良好的心态投入到教学工作中, 从而最大限度地激发成员效率的积极性和首创精神。同时, 优秀的团队文化能够满足成员的情感需求和精神需求, 能为成员提供满足其目标激励的条件和环境, 通过正常的竞争可以实现激励功能, 而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上, 还能得到团队的认可, 获得团队中其他员工的尊敬。这样, 每个成员都能将个人目标与团队目标很好地结合起来。可见, 优秀的团队文化能带给成员之间高昂的士气, 有利于激发成员工作的创造性、主动性, 由此而形成共同的价值观和集体团队意识, 互亲互爱的人文氛围, 团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队, 同时也使自己得到更全面的发展。

二、具有良好团队文化的优秀教学团队特征

良好的团队文化总是让人有一种精神的皈依感, 使团队成员具有高度的组织性和纪律性, 以及对团队的认可, 继而产生对团队的归属感。使成员怀抱高度的工作热情、创新欲望, 并能够与其他成员进行合作、交流和分享。

一致而明晰的目标。心理学家马斯洛关于杰出团队的研究表明:一致性目标是团队最显著的特征。因此, 高校教学团队的构成要素首先是具有共同、一致的团队目标, 使团队成员为实现共同美好愿景而相互配合与协作, 继而不断提高团队的工作绩效。有无成员一致认可的、特定的、共同的教学目标、建设目标, 是教学团队与其他教学组织、教师群体的重要区别。教学团队中的每个成员可以有着细分的小目标, 但必须有团队整体的大目标, 个人的小目标能围绕、融入团队的大目标, 通过实现团队的大目标达到团队与个人的共赢, 达到团队教师整体素质的不断提高。

和谐而融洽的氛围。教学团队的发展和团队的凝聚力, 依赖于团队文化的和谐氛围, 团队成员之间和谐友爱, 人人为我、我为人人, 懂得尊重、珍惜和感恩, 造出分享、合作与信任的氛围, 对团队成员的健康成长, 以及个人价值的体现具有很大帮助, 并使成员具有归属感和自豪感。

交流与分享的机制。高效的教学团队都离不开成员之间的良好沟通。团队的每个成员都具备实现共同目标所必需的知识和技能, 相互之间要在适合的团队定位和一定的团队规范下进行良好地合作。团队成员之间可以通过多种方式在教学准备、教学过程、教学评价、团队规划等教学活动中, 实现团队中知识、经验、教学资源的共享, 建立合理的团队结构, 发挥团队机制的优势。

敬业与奉献的团队精神。团队精神反映一个人的素质, 对教学团队来讲, 团队精神需要每个人各就各位, 在本职的任务领域内兢兢业业、刻苦钻研, 并具有大局意识、服务意识、奉献精神、协作精神, 能与其他成员共享智慧、齐心合力。共同担负起教学的大任, 是优秀教学团队的灵魂和基点, 也是团队文化的核心。具有优良团队文化的教学团队, 其成员对团队建设目标与核心价值观的认同度高, 对实现团队共同目标具有使命感, 对团队具有强烈的荣誉感。

三、加强团队文化对团队建设的意义

在教学团队的建设与发展过程中, 我们深深感受到, 应该构建什么样的团队文化以及如何构建这样的团队文化在教学团队建设中是至关重要的。

我们教学团队的建设是立足于“思想、价值观上的认可”。一个完善教学团队的建设绝不仅仅是把一堆人机械的放在一起而是在立足于原则的基础上成员间个体的一个分享、交流、合作的关系。一个团队成长的过程也是其团队文化形成的过程。这个时候的团队带头人是非常重要的。这一类的任务不仅要在专业和领导上有很强的天赋。而且作为一个领导人要有其自身的威望和人格魅力, 这不仅仅是号召力的体现还是对教学团队外围的影响力和活动力。只有这样一个团队才能很好的发展和开展工作。

团队成员是构成教学团队的主体, 主体作用不容忽视。保持骨干队员基本稳定是确保团队文化建设基础良好发展的根本之源, 继而团队文化理念、行为规范等也得以积淀;同时也要吸纳新的文化因素, 并及时调整团队人员组织, 以适应与时俱进的团队文化, 清除影响团队绩效的消极因素。

坚持以教研为重, 夯实教学团队建设的根基。高校作为社会的一种组织, 承担着教书育人与科研创新的双重任务。由于科研评价指标直接关乎教师职称评定等切身利益, 导致一些教师重科研、轻教学, 在教师专业性的提升上不用心, 教学责任感不强。教学团队的主旨在于完成教学与教研任务, 当然教学与科研相互促进, 产生一定的科研成果也是很必要的, 但是在教学团队建设中, 不应本末倒置, 始终坚持教研为主、科研为辅的思想理念。要把团队教师的注意力和兴奋点引导到专业建设、课程建设、人才培养模式改革、实习实训基地建设上来, 并有意识、有计划地提高教师的教学技能、教学方法、教学艺术水平以及教学创新。只有这样才能扎实筑牢教学团队建设的地基。

树立绩效理念, 建立科学的激励机制。当今社会的高速发展和进步, 使许多工作已经不是简单的劳动分工能够完成的, 同样的, 教学团队的建设也要由整个专业或课程组教师的共同努力。教学团队的评价应该避免以教师个体为核心的考核评价或过分重视团队绩效而忽视个体发展, 这两种现象都是教学团队的发展弊端。所以, 在教学团队中要建立科学合理的激励机制, 改变现行的以教师个体为激励对象的模式, 建立以教学团队为单位的捆绑式激励机制, 实现教师间的真诚合作。团队教师个体绩效要服从于团队绩效, 重视团队绩效也不应忽视成员教师的个人绩效, 只有这样才能提升团队的整体绩效。

培育教师合作文化生态环境, 营造合作氛围。俗话说:“因合生力”。一个人只是单翼天使, 团队成员之间相互借力、精诚合作才能飞得更高更远。要倡导成员之间合作共享文化财富, 转变工作态度, 强化沟通交流意识。精心打造教学团队合作模式, 以共同愿景、分动目标为导向、真正实现资源共享、奖励互赖为依托, 使成员在教学团队中富有责任意思, 并在此基础上保证教师合作文化科学、合理、具有现实意义。通过课程建设、教材建设等引导, 构建教师合作的平台, 让他们在团队中进行合作, 这继强化成员之间的团队意识, 同时也让队友间产生愉快的合作氛围。

教学团队文化建设是一个复杂而深邃的探索过程, 同时也是一个不断变化的动态过程, 在团队发展的各个阶段应有不同的建设重点, 团队应该在不断的自我审视和调整中寻找到最适合本团队特点的团队文化建设途径, 建设出团队自身的独特文化, 不断赋予团队成员强大的精神动力, 促进教学团队可持续发展。

摘要：加强团队文化建设符合科学发展观的要求, 也是建设高绩效优秀教学团队, 创新人才培养模式的需要。团队文化对一个优秀教学团队的建设具有凝聚、导向、激励作用。本文探讨了具有良好团队文化的优秀教学团队特征, 并论述了如何加强团队文化建设的对策。