年度人力资源状况

年度人力资源状况（共12篇）

1.年度人力资源状况 篇一

市医院2014年上半年度职工思想状况分析及对策

2014年上半年，医院的主要工作围绕制定新版《员工手册（讨论稿）》加强干部、职工工队伍建设；成立康复中心，打造患者个性化康复空间；做好绩效工资分配方案；筹备专科医院等级评审；组织专技人员职业道德培训；在上半年，我们以开展党的群众路线教育实践活动“回头看”为契机，继续做好及时了解职工思想动态，掌握职工队伍稳定工作，院领导班子保持每月召开会议对职工思想动态分析，针对发现的问题及时采取相应措施予以调整。

一、职工总体思想状况

全院干部职工思想状况基本稳定，绝大多数职工在工作中能够遵纪守章、尽职尽责，体现他们有较好的工作态度和对本职工作的热爱，在工作和实践中，干部职工表现出了坚定的政治立场和较好的职业道德素质，展现出新时期民政人奋发向上、敢于创新的时代特征。主要体现在：

（一）主人翁意识强。大多数干部职工非常关心单位事业的发展,并对近年来我院取得的发展成果表示满意,同时十分关心本院的未来,在编制新版员工手册的过程中，不少职工积极的出谋划策、提供意见，是的新版《员工手册》更具操作性和科学性，进一步加强了单位的科学管理和持续发展的能力。

（二）学习热情有所提高。绝大多数干部职工意识到学习的重要性,增强了学习的主动性和自觉性。他们认为必须不断加强自身学习,改善知识结构,切实提高自身的政策理论水平和业务技能。也有相当一部分干部职工养成了勤于学习、勤于思考的习惯。

（三）对单位的发展充满信心。近几年来，我院不断加强自身建设，先后设立“儿童康乐园”“康复中心”，不断调整病区结构，积极申报二级专科医院的评审，连续获得市文明单位称号等一系列成果，使得职工对我院的发展前景充满信心，有更加明确的奋斗目标。

二、存在的主要问题及原因分析

（一）由于现在业务工作要求越来越高，对职工的管理要求越来越严，部分职工对老的业务工作要求及操作规程产生了依恋情结，总是沉浸在过去的业务工作要求管理方法上，习惯了老的行政管理手段，对新鲜事物不能真正从心理上予以接受，患得患失，瞻前顾后，只看到存在的困难，看不到美好的前景，职工群众整体向心力、凝聚力不够强，整体保安全、促稳定的合力有待提高。

（二）绩效工资分配方案引发大多数职工的关注，个别职工认为实行绩效工资后，会使得收入减少，而且不能体现多劳多得原则，认为做多做少一个样，就好像回到了以前“吃大锅饭”的年代，个别职工的工作积极性有所松懈，产生职业倦怠。

三、解决对策

（一）积极稳妥维护职工切身利益，在加强“严要求、严管理、严考核”的同时，把“亲情、友情、同情”融入到职工群众的各个方面，关心职工要做到形式多样，包括关心职工的政治进步，为职工创造胜任工作的条件，为职工排忧解难，帮助他们解决工作上、生活上的实际困难等等。职工产生不满情绪，大多由于职工切身利益受到影响，关心职工生活福利不够而致。所以说，尊重人，关心人，以情动人，以理服人，以行感人，是我们稳定职工队伍所必须持有的基本态度和思想。党支部要把党的温暖送到群众的心坎上，能激发群众对党、对单位的热爱，对组织、对单位的信赖，增强他们的主人翁感和责任心。要经常了解职工的思想工作生活的情况，掌握职工思想情绪和工作表现，及时分析情绪低落、工作效率不高、个人不顺心之事的原因，有针对性地做好思想政治工作，解决好职工牵肠挂肚的事情，化解矛盾，消除不利因素，把职工思想高度统一到“保平安、保秩序、保稳定、促发展”工作重心上。

（二）绩效工资的分配，目前还在研究方案的阶段，还没有最终确定，党支部要及时掌握职工思想动态，找准思想政治工作的切入点和落脚点，创造性地开展各项工作。党支部要把服务安全、业务任务完成和职工队伍稳定，作为考核党支部工作的重要内容，开展强力有效的、深入细致的思想政治工作，引导干部职工把主要精力放在围绕安全工作和队伍稳定上，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和关键岗位的先锋模范作用，用实际行动将广大干部职工思想、行动走上“保平安、保秩序、保稳定、促发展”工作重心上来。要及时把职工群众对单位的要求和建议、工作生活中的困难和问题反映上去，使单位决策更有群众基础，更能维护群众的根本利益。

（三）加强职工政治思想的教育工作，进一步转变职工思想观念，消除职工的消极思想，引导职工树立集体思想和主人翁意识，激发职工的爱岗敬业精神，调动他们的工作积极性。强化职工的业务技能培训，通过参加培训演练、组织上党课等形式，加强职工对专业技能知识的学习，提高员工队伍素质。建立健全职工岗位责任制和绩效考核制度，加强内部管理，让职工能各司其职，杜绝工作相互推诿的情况发生，力求通过一段时间的努力，使职工的思想觉悟有一个新的提高，职工的业务学习有一个新的飞跃，职工的思想道德有一个新的变化，使全体职工为项目部又好又快发展做出应有的贡献。

二〇一四年六月二十八日

2.年度人力资源状况 篇二

近日, 由江苏通管局、省互联网行业管理服务中心、省互联网协会联合发布《江苏省互联网发展状况报告》。

截至2011年底, 江苏省网民数为3685万人, 较2010年底增长11.5%;互联网普及率为46.8%, 较2010年底增长4个百分点;手机网民达到2624万人, 较2010年底增长20.8%, 占总体网民的71.2%。江苏省城镇网民规模为2767万人, 农村网民规模为918万人, 网民城乡分布比例为75.1:24.9, 较2010年底增长0.5个百分点。江苏省备案网站数达到350931个, 活跃网站数达到245773个。江苏省网民的性别比例中, 男性网民的比例占52.6%, 女性网民比例占到了47.4%;网民中初中学历及硕士以上学历人群, 达到21.7%和2.1%, 分别增长4.5%和1.2%。

2011年, 微博用户规模迅速增长, 用户数达1893万人, 增长率达到118.6%, 在全省网民中普及率达51.3%。

3.年度人力资源状况 篇三

2009年我国进一步加大金融监管力度，监管部门出台了一系列有利于银行业稳健发展的政策措施，督促商业银行坚守风险底线、提高准备水平、夯实资本基础，推动商业银行实现不良贷款低位双降和风险抵御能力高位提升，成功经受住了国际金融危机的考验。

本文以建设银行、浦发银行、民生银行、华夏银行、北京银行、宁波银行、南京银行7家银行为例，对银行2009年度报告的资产状况进行简要分析。

一、资产总额

2009年末，各银行资产总额为人民币14.45万亿元，比2008年末增长27.55％，各家银行的资产均呈现增长态势。建行

于2009年12月31日，建行资产总额96，233.55亿元，比上年增加20，679.03亿元，增幅为27.37％。

其中，客户贷款和垫款总额较上年增加10，258.30亿元，增幅27.04％，主要是由于在保增长、扩内需的宏观政策背景下，建行在有效控制风险的基础上加大了对优质项目和重点客户的贷款投放规模，同时加强对市场发展潜力大、客户需求突出的民生领域支持力度；

投资性证券较上年增加4，154.89亿元，主要是继续增持国债、政策性金融债以及评级较高的信用类债券；

现金及存放中央银行款项较上年增加2，111.98亿元，增幅为16.93％，主要是南于法定存款准备金受客户存款大幅增长影响而增加；

存放同业及拆出资金较上年增加734.48亿元，主要是存放于银行同业款项大幅增加；

买入返售金融资产较上年增加3，810.58亿元，在资产总额中的占比较上年上升3.37个百分点，主要是为提高资金使用效率，增持买入返售债券和买入返售票据。浦发银行

报告期末公司总资产为16，227.18亿元，比2008年底增加3，132.93亿元，增长23.93％；本外币一般贷款余额为9，288.55亿元，增加2，312.90亿元，增幅33.16％。公司负债总额5，546.31亿元。其中，本外币一般存款余额为12，953.42，亿元，增加3，480.49亿元，增幅36.74％，存款余额在股份制银行中位居上游水平。民生

资产总额达14，263.92亿元，比上年末增加3，720.42亿元，增幅35.3％；客户存款总额11，279.38亿元，比上年末增加3，421.52亿元，增幅达43.5％；贷款和垫款总额为8，829.79亿元，同比增加2，246.19亿元，增幅34.1％。北京银行

业务规模跃上新台阶。截至报告期末，北京银行资产总额达到5334.69亿元，较年初增加1164.48亿元，增幅27.92％；存款总额4469.39亿元，较年初增加1310.99亿元，增幅41.51％；贷款总额2734.81亿元，比年初增加804.07亿元，增幅41.65％，均创成立以来最高增幅。宁波银行

截至2009年末，公司总资产1633.52亿元，比年初增加600.89亿元，增幅58.19％；各项存款1107.52亿元，比年初增加345.31亿元，增幅45.30％，各项贷款818.64亿元，比年初增加327.08亿元，增幅66.54％南京银行

资产规模继续保持快速增长。截至报告期末，公司资产总额937.06亿元，同比增加176.42亿元，增长23.19％，贷款总额401.80亿元。

二、主要资产占比

4.青海人力资源供求状况分析 篇四

青海人力资源供求状况分析

本文以人力资源的`供求为主线,一是从背景角度,分析人力资源供给的潜力与可开发的能力;二是着力从现有人力资源存量方面,分析当前人力资源供给与经济发展需求之间不协调的诸多矛盾.并为缓解这种矛盾从严格控制人口、加快教育改革步伐、激活现有劳动者的“活力”等方面,提出具体的对策.

作 者：王小梅 作者单位：青海师范大学,地理与资源环境系,青海,西宁,810008刊 名：青海师范大学学报(哲学社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF QINGHAI NORMAL UNIVERSITY(PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES EDITION)年，卷(期)：2004“”(1)分类号：F127关键词：人口增长 人力资源数量与质量 区域经济发展 资源配置 计划发展人口

5.企业人力资源状况调查报告 篇五

内容摘要：本调查旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。

[关键词]企业人力资源问题改善

调查目的：了解企业人力资源现状

调查对象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

调查时间：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

调查地点：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

调查方式：访问人力资源主管，对企业员工进行问卷调查

一 企业基本情况，*********是一家股份制企业，成立于****年。集团自成立至今，在十多年的发展过程中，不断探索适合自身的发展模式，调整经营结构，注重人才及团队建设。通过公司改制，资产运营等方式实现产业扩张，加速企业发展步伐。经过十多年的发展，****在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果，标志性产业包括：****等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业，数百名员工，团队优良，产业方向明确，跨地区、跨行业的集团化企业。

二 调查内容

（一）企业人员基本情况及管理

1员工年龄结构及学历状况

该企业20—30岁之间员工约占50%，30—40岁之间员工约占40%，40岁以上约占10%。学历方面，大部分学历集中在大专级别，约占70%，本科约占20%，还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。

2员工培训

由人力资源主管了解到，该公司一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式，对于要进行入职培训的员工，大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一，效果不明显。

3员工流失状况

在2008年—2009年金融危机的大背景下，流动的员工中有接近三成是被公司裁员，其余均是由于员工个人对职位，薪酬，管理制度等因素不满主动离职的，约占10%左右，较往年持平。

4员工薪酬福利

据调查了解到，该公司的工资制度采用岗位工资制，即以岗定薪，它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到，员工对目前的待遇并不十分满意，大部分员工认为工资待遇较低，希望提高薪金。同时，该公司在员工福利方面仅有最基本的福利，如带薪假期及五险一金，其它福利如节日礼物，健康体检等随机性较强，没有系统的预算与计划，员工们建议增加体检及节日福利。

5员工绩效考核情况

绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。根据调查，该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节，原先有进行过，但目前仅停留在计划方面，并没有上升到实践阶段。另外，据问卷调查显示，多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。

6企业目前稀缺的人才

受访公司是一家以房地产开发为主的集团公司，因此，经由人力资源主管了解到，该公司目前缺乏经验丰富，能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在房地产销售领域，则缺少专业销售经理。

（二）劳动合同签订情况

劳动关系作为劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议发挥着重要的作用。签订劳动合同可以强化用人单位和劳动者双方的守法意识，有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益，更有利于妥善的处理劳动争议。因此，该企业在与员工签订劳动合同过程中，会充分与员工进行沟通。平时如遇到加班等特殊情况，也会在之后安排补休。故该企业在劳动合同方面较完善

（三）员工精神及满意度情况

据调查表显示，多数员工认为目前所从事的工作很合适，是自己喜欢的工作，并有能力，有信心做好。部分员工认为是自己喜欢工作，但感到自身能力有所欠缺，或是认为，不是自己理想工作，但能够做好。很少一部分员工认为，目前工作不太适合，希望换一个岗位。在公司内部，员工们认为自己与同事们的工作关系是比较融洽的。除此之外，大家对公司的环境卫生状况也比较满意。

（四）企业文化建设

作为一个在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果的集团，该企业的核心宗旨是：以人为本，强强联合。该公司注重人才为本的关键，鼓励员工发挥个人专长，并为员工提供良好的发展空间。由于该集团涉猎领域较广，因此很注重与其他公司的合作，强强联合才更有机会创造辉煌。但同时我们也注意到，员工对公司的企业文化理解并不十分透彻，这样就无法发挥文化的作用，使之更好的转化为生产力。

（五）企业人力资源管理中的困惑难题

对于人力资源从业人员者，无不想在企业运行中把人力资源提升到战略地位，系统的将人与组织联系起来，建立统一性与适应性相结合的人力资源体系。但据相关调查显示，对于人力资源从业人员者在老板眼中的印象, 39.6%的管理者认为是“后勤管家”；26.4%的老板认为HR是企业的“参谋”；22.6%的人认为HR部门只是“服务员”团队；只有11.3%的人认为是“合作伙伴”。如果有幸进入到HR已经上升到“合作伙伴“的企业，会是HR从业者非常幸运的职业生涯。

同样的，该企业也面临着人力资源沦为事物型，服务型部门，这

与与企业经营目标理念相适应，结合，发挥人力资源的优势的战略性人力资源管理的目标有着较大差距。

（六）招聘人力资源部门的员工要求应聘者具备哪些素质

经由对人力资源主管的访谈得知，相较于应聘者的智慧才能过人，而显得有些浮夸，该企业更愿意聘用拥有严谨，踏实，认真的态度，肯于学习的应征者。

三 存在问题及解决方案

（一）员工培训该公司对培训工作不够重视，大部分职工各部分管理人员不能得到有效的培训。且多以陈旧的培训方式为主，培训效果不明显。同时，员工培训没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。因此，企业应加强对员工培训的重视程度，针对本企业的工作情况和工作特性，选择行之有效的培训方式。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。

(二)员工薪酬

该公司采用的岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了，员工也普遍认为工资水平较低。该公司可以使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。

（三）员工福利

员工福利的完善可以大大提升员工对企业的忠诚度，使员工更好的为公司服务。因此，公司应积极听取员工的需求，增加健康体检，节日福利等完善福利制度。

（四）员工绩效考核

目前，该公司对绩效考核机制的建立不够重视。绩效管理是一个系统，必须以系统的观念看待和对待它；绩效沟通必须持续进行，绩效沟通贯穿绩效管理的始终，必须坚持；管理者和员工是绩效合作伙伴，双方是站在同一条船上的，管理者必须帮助员工实现绩效指标；员工是自己绩效的主人，所以必须发挥员工的积极性和主动性，让员工主动参与到绩效管理中来；绩效管理的目的在于改善绩效，必须持续改进。绩效管理最终是一种思想，持续改善绩效的思想，为使这种思想发挥作用，就必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中做出根本性的改变，以帮助员工改善绩效为出发点，积极转变观念，演好角色，使绩效管理真正成为高效管理的平台

（五）企业稀缺人才的招聘

企业可以针对高端职位和某些中端职位与猎头机构展开长期合作，提前做好人才储备。

（六）提高员工企业文化建设的参与度

发挥员工在企业文化建设中的主体作用，要针对行业内的不同情况，充分调动员工建设优秀企业文化的积极性、主动性和创造性。一是打造所有员工高度认同的企业价值观。只有这样，才能使员工的个人价值追求与企业的理想、目标、使命和价值观等达到高度的统一。员工的命运与企业的发展紧紧地捆在一起，每个人都能在企业中找到自我价值存在、认可和实现的坐标。

二是打造企业独特的价值观。确立独特的企业价值观，首先要体现时代风貌，其次，在此基础上更要张扬鲜明的行业特色。第三，还要彰显企业的文化个性。

三是构建和谐的企业人际关系，其核心是营造尊重人、关心人、帮助人的氛围。

（七）人力资源部门成为企业战略合作伙伴

人力资源专业人员应具有影响力，领导力，诚实威信，要树立个人品牌。企业在不同的发展阶段（生命周期），人力资源部门应提出支持企业完成企业目标的人力资源策略。人力资源部门要在企业制定战略中发挥作用。这就需要人力资源专业人员具备业务的知识，行业的了解。除此之外，人力资源专业人员一定要通过自己的行为和实践来树立职能部门的威信，其中，领导力、与人沟通的能力、人际关系的能力，个人的人品都是非常重要的。

6.人力资源主管年度总结 篇六

(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次,印发纪要30期,周报10期。

(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。

(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。

二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作

(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。

(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。

(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。

三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干

(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取发布广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。

(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。

(三)骨干到位，发挥作用。公司20xx年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会

(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。

(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。

(三)精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。

五、认真做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作用

(一)掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。

(二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。

(三)及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。

六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算

按照化学总部的工作安排，我们对20xx年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素，完成了20xx年公司人工成本预算工作，此项工作对公司20xx年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。

七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升

我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。

八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质

(一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。

(二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了积极作用。

九、切实抓紧操作员工培训，充分准备试车技术力量

(一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。

(二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。

(三)积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。

十、克服各种困难，积极协调沟通，及时完成员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作

(一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保情况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。

7.年度人力资源状况 篇七

晚上6点, 下班时间到了, 可一天的工作并没有结束。揉揉酸痛的眼睛, 打电话订一份平淡无味的盒饭在桌子边草草吃完, 继续在明亮如昼的格子间里埋头苦干……加班, 似乎成了IT业的家常便饭。

此次调查结果显示, 37.6%的IT人经常加班。对于加班的原因, 有47.7%的人是由于项目时间紧不得不加班;也有29.4%的人是因为自己想做得更好些而主动加班;还有5.7%的人是为了学习和提高技能而加班。IT业加班较多的现象在一定程度上反映了IT业的工作强度较大, 而且从业人员面临残酷的竞争, 他们除了要因为赶进度而被公司强制要求加班以外, 有时候还得通过主动加班力争把工作做得更好。

此外, IT人加班较多也和IT业年轻人多, 精力比较旺盛有关。他们对自己的要求较高, 对工作的态度也比较积极。他们希望能够快速地提高自己、充实自己, 以跟上IT业快速发展的步伐。另一组数字也能够印证这一观点:在25岁以下的IT人中, 有50.4%的人经常加班。在被调查者中, 这一年龄段的人选择经常加班的比例最高。

与IT人经常加班比率达37.6%相对应的是, 63.6%的IT人士所在公司都不给付员工加班费, “加班是常事, 而且从不发加班费, 管饭就不错”。值得注意的是, 高强度的工作并得不到合理的回报也使一部分IT人产生了跳槽的想法。除了因为没有发展前景而跳槽的41.8%之外, 有高达24.3%的IT人因为工作环境不好的缘故而跳槽, 这其中就包括了劳动量大、身体吃不消、加班得不到合理回报等原因。

在工作状态问题上, 有68.2%的IT人认为自己每天的工作状态是平平淡淡的, 还有12.5%的人每天的工作状态是疲惫不堪的, 而每天轻松愉快地工作的IT人仅占19.3%。

受访IT人的口述实录:

前段时间我的MSN个性签名就是“下辈子再也不干软件了”, 不仅我自己不干, 肯定也不让我儿子干, 太苦了!干我们这行, 来了项目就得干, 还必须在规定时间内干完, 无论如何都要完成。而且, 这个行业竞争激烈, 心里的弦也每天都绷得紧紧的。有这样一句话:40岁前拿命换钱, 40岁后拿钱换命。我觉得用这话来形容我们真是太贴切了。俺们也不想加班啊, 可是不加班没有饭吃啊!为了生存, 有时候真的别无选择。

IT人的收入:超四成人认为薪资没有上升空间

很多人都曾经对IT业梦寐以求, 其中的原因, 除了社会上对IT人白领身份的认可以外, 外人眼中的高薪也是吸引他们的一个重要因素。那么从事IT行业的人真的在享受着高薪吗?他们对自己的薪水状况是否满意呢?

参与此次I T人生存状况调查的人中, 2 5～3 0岁的占54.7%, 25岁以下的占31.6%。调查结果显示, 月收入水平在2000～4000元的IT人最多, 占被调查人数的57.6%;其次是4000～8000元, 所占比例为21.7%;此外, 月收入水平在2000元以下的也有18.2%, 而月收入8000元以上的仅为2.5%。这项数据表明, 大多数年轻IT人的收入水平并不像外界想象的那么高。

在回答对自己的薪资是否满意问题时, 72.9%的人表示基本满意, 表示不太满意的占到了18.4%, 对薪资非常满意的人仅占6.5%。另外一个值得关注的问题是, 有41.0%的人表示自己的薪资没有上升空间, 高于选择薪资有上升空间的36.2%, 这表明一部分IT人对自己的工作前景感到渺茫, 也与外界对IT行业的高薪印象形成了强烈的反差。

在关于培训的话题方面, 53.3%的IT人表示自己所在的公司没有培训的机会。与此对应的是, 51.9%的IT人有继续接受教育或培训的愿望。这或许可以解释为什么许多IT人在繁忙的工作之余还格外热衷于参加各种培训班, 或者选择在高校继续深造。

此外, 选择希望参加外语类和专业技术类培训的IT人最多, 分别占总人数的37.6%和35.3%。这也和近年IT业国际化进程加快, 对IT人的外语能力和专业技术能力要求提高有关。

受访IT人的口述实录:

IT原本是多么令人羡慕的行业, 可没有入行的人又怎么能知道其中的辛酸。我是做IT产品渠道销售的, 在一家著名企业工作。我的收入很大一部分是要靠销售业绩奖金来获得的。因为我参加工作的时间不长, 可利用的人脉资源不多, 工作经验也不足, 所以销售业绩并不好, 有几个月都只拿到了底薪, 只有1000元多一点, 勉强够交房租和吃盒饭。有时候真的觉得很累, 才24岁, 就感觉自己好像已经44了, 根本就没有时间好好休息, 即便是好不容易赶上了一个周末不用加班, 自己的脑子也不能休息。

IT人的衣食住行:给我一个小小的家

曾经有一个笑话, 说蜜蜂与蜘蛛结婚, 蜜蜂嫌弃蜘蛛长相太差, 蜜蜂妈妈便以过来人的高瞻远瞩劝慰她说, 蜘蛛是搞“网络”的, 有“钱”途, 跟着他没错的。那婚后的蜜蜂与蜘蛛是不是过着旁人眼中的幸福生活呢?

IT业是别人眼中的高薪行业, IT人似乎也成了有车有房的代表。但实际上, 通过调查报告显示, 有42.7%的IT人在租房生活, 自己买房子的只占20.4%, 而且有37.1%的IT人认为自己起码要三年以上才可以买房, 选择按揭贷款的占83.8%;在住房面积上, 80～110平方米最受IT人欢迎, 选择率达62.3%, 也有25.1%的IT人选择购买80平米以内的房子, 这样可以减小购房压力, 购买110平米以上大户型的占12.7%。购车的状况也很相似, 88%的IT人没有买车, 53.8%的IT人预计三年之后才能买车, 67.9%的IT人无法一次性付清, 同样需要按揭贷款买车;在车子的价位选择上, 10万以内和10～20万元两个价位几乎平分秋色, 分别占调查总数的42.9%和47.4%。在对购车、购房的调查中, 一些IT人直接回答“难”、“买不起”、“不可能买得起”, 这多多少少有些出人意料。

在住房和汽车的品牌上, IT人的选择较为分散。对于住房的房地产开发商, 万科、恒大、万达等, 熟悉的人比较多, 一些IT人直接表示对此不熟悉、不了解。对于汽车, 福特、雪佛兰、大众占据了50%以上的选择率。

出入有格调的餐厅, 品尝各种漂亮的菜式, 这是IT人的优雅生活吧?在本次调查中, 过着如此小资生活的IT人为数很少。有32.7%的IT人基本不吃早饭, 虽然71.8%的IT人每天吃三顿饭, 但是有24%的IT人花在每顿饭上的时间不足15分钟。一些IT人把吃饭当作例行公事, 每天不得不吃;另一些则是忙于工作, 常常忘记吃饭, 饿了才想起来吃。这样无规律的饮食不但会影响工作效率, 对身体的危害更大。

受访IT人的口述实录:

我对IT人的“幸福生活”有种神往。抱着笔记本电脑, 过着美利坚的作息规律;双手飞快地在键盘上噼里啪啦地敲打, 一行行代码在屏幕上显现, 接着编译、调试, 再编译、再调试;最后, 月底发薪能拿到厚厚一叠钞票, 于是乎, 便很惬意地过上小资般的生活。人们总是说, 现实与理想有着很大的差距。现实中的我, 基本处于温饱状态, 用现有的工资买房子难度太大, 所以还是和几个上大学里的哥们儿住在一起;吃饭, 忙起来就忘了, 常常叫外卖。我也想下班开着车回家啊, 不过可能要再过几年吧。有时想想, 为了几年以后, 还是挺有奔头的。

IT人的健康:想说爱你不容易

健康是每个人都不容忽视的大问题。IT人是否关注自身健康, 自身健康的状况又如何呢?本次调查数据显示, 74.4%的IT人对自己的身体健康状况基本满意, 14.5%的IT人不太满意, 而有2.1%的IT人对自己的身体健康状况非常不满意。由于IT人工作强度大、压力大, 工作时间不规律, 有40.8%的人经常觉得很累、很想休息, 17.8%的人经常生些小病, 身体抵抗力较差。

良好的睡眠是精力充沛的重要保证, 体育锻炼是增强体质的有效途径。本次对IT人的健康状况调查也围绕着睡眠与锻炼设置了相关问题。调查中, 只有12.1%的IT人认为自己的睡眠质量好, 大部分人认为自己的睡眠质量还可以, 或者不好。20.6%的IT人经常会梦到与工作相关的事情, 这表明即便在睡梦中, 他们仍然精神紧张, 潜意识里无法从工作中跳出来, 进行自我放松。即便如此, IT人也并不是非常注意自己的身体健康状况, 只有38.1%的人每年体检, 这表明有61.9%的IT人无法及时了解自己的身体变化, 并以此调整身体状况。

同时, 忙碌的工作安排, 使得IT人没有充足的时间进行体育锻炼。63.8%的人明确表示, 无法经常做体育锻炼。有57.9%的IT人选择在家里进行锻炼, 33.5%会到健身馆做些有氧训练, 还有一部分IT人在体育场、足球场、公园或者人行道做些锻炼, 有些人把走路上班当作体育锻炼, 更有人直接表示自己不锻炼。对于工资收入相对较好的IT人, 每年用在健身和锻炼上的费用却十分有限, 有65.8%的IT人一年的健身锻炼费用在1000元以下。

受访IT人的故事:

和许多进出高档办公楼的IT人一样, 刘先生过着让旁人羡慕的生活。然而, 却很难想象, 这个身体看似健壮的小伙竟对自己的健康很犯愁。“刚毕业我就进这样的大公司, 肯定得玩命。去年每周都要加三四回班, 基本上是晚上八九点才能回家吃饭。再晚就连饭也不吃了, 洗个澡就睡。有时候, 中午太累了, 也懒得吃饭。当然饭桌上喝应酬酒也少不了。过了没几个月, 我就感到经常胃疼。去医院一检查, 是胃炎。”即便如此, 刘先生也只能无奈地说:“健康, 我也只能尽力为之。现在年轻正是打拼的时候, 很多事情也身不由己。能扛就扛吧。”像刘先生这样的IT人并不是少数, 做技术的小Z意识到自己要加强锻炼, 便在健身中心办了一张年卡, 可是一年过去了, 由于工作太忙, 小Z竟一次都没有去过, 眼睁睁看着这张年卡作废了。

IT人的情感:圈子内的爱情

IT族有几大特点:择偶圈子小、男女比例失调、闲暇时间少、个人眼光高、工作压力大, 这些特点决定了IT人在情感问题上必然遭遇的命运。

参与本次调查的IT人中, 绝大多数是通过身边的人寻找到自己的另一半的。其中, 亲友介绍成功的最多, 占30%;其次是以前的同学发展为恋人的, 占24.6%;同事中产生的爱情也不少, 占16.5%。三者相加, 圈子内产生的爱情比例达到71.1%, 而通过圈子外其它活动产生的爱情只占13%, 因此, IT人的情感可称得上是名副其实的“圈子内的爱情”了!此外, 感觉没有什么机会能找到自己的另一半的占11.1%, 通过其它途径找到自己的爱情的占4.8%。

日复一日的从公司到家两点一线的规律生活, 将IT人固定在一个狭小的社交圈里, 每天接触的都是固定的几个人, 择偶的范围便受了局限。对于那些上学时没谈成恋爱的IT人来说, 缘分的到来就显得有些困难——尽管有很多单身俱乐部、单身party, 但成功率并不高, IT单身贵族们仍然需要在身边的圈子里寻找爱情。即便是幸运地在这个小圈子里成功碰撞出了火花, 极有可能还会赶上公司的一条不成文的规定:不允许夫妻或恋人双方都在同一公司内工作, 因此, 那些幸运地在公司里找到了爱情的人, 往往两人中的一个就得另寻工作了。

调查显示, 有33.2%的IT人目前处于未婚并且没有男 (女) 朋友的状态, 未婚但正在恋爱中的占53.2%, 已婚者占12.1%, 离异者占1.4%。

此外, IT人频繁的加班也在蚕食鲸吞着他们的业余时间。高达67.4%的被调查者表示, 他们的业余时间不能陪家人一起度过。因此, 如果你选择IT人作为你的另一半, 就要做好他不能陪你上街买衣服, 不能陪你看电影, 不能陪你打球去的心理准备。

通过本次调查还发现, 有28.3%的IT人的家人或男 (女) 朋友有不满情绪, 经常抱怨被调查者陪他们的时间不够多, 对此, 如果IT人不能很好地化解, 任由这种不满情绪长期积累漫延, 极有可能会直接影响到IT人的家庭幸福。

受访IT人的故事:

在高新园区某IT公司工作的小刘已经28岁了, 还一直没有找到理想中的那个“她”。这些年, 亲朋好友也给他介绍了不少女孩子, 但都高不成低不就地没有下文, 以致他在经历若干次相亲失败后, 感觉有点“疲”了, 有几次周末他情愿去加些并不必要的班也不去相亲, 让他母亲急得不行……同样也是做开发的庆东就比小刘幸运多了:6月份时, 部门来了一批新人, 其中一个叫海玲的女孩非常可爱, 庆东作为老员工经常有帮助指点她的机会, 他感觉女孩对他似乎也有好感, “就以一种‘胆大心细脸皮厚’的精神展开了爱情攻势, 结果还真是成功地升级为她的男朋友”。现在, 两人已经在外面租了房子, 早上一起上班, 晚上一起下班, 加班时也是一起加, 生活在蜜罐里一样。不过他们也知道, 随着两人关系的公开, 再在同一个公司上班, 尽管领导同事并没有明说什么, 终究也是不太合适, 因此两人已经商定:海玲留下, 庆东则找机会离开这家他已经呆了四年之久的公司……

IT人的时尚休闲:电影、电视、阅读最受欢迎

通过本次调查发现, IT人最喜欢的休闲方式是看电影, 有15%的被调查者选择了电影作为他们业余时间的放松方式, 看电视成为IT人的第二大休闲方式, 占12.6%;阅读在IT人的休闲排行榜上排在第三位, 占10.3%;紧随其后的分别是听音乐9.4%, 旅游6.3%, 购物4.7%, 摄影4.3%, 聚会4.1%, 聊天4.0%, 卡拉OK 3.9%, 打乒乓球3.8%, 打篮球3.0%, 集邮2.6%, 养花2.4%, 跑步2.4%, 踢足球2.3%, 健身2.3%, 游泳2.2%, 喝茶1.7%, 跳舞1.5%, 饮酒0.8%, 有0.4%的人选择了其他休闲方式。

在回答对旅游的倾向性时, 77.7%的被调查者选择了自然景观, 选择人文景观的只占22.3%;而且, 83.4%的人选择了国内旅游, 选择国外旅游者只占16.6%。

作为IT人, 电脑是他们最离不开的朋友。在本次调查中, 被调查者使用品牌机的占66.6%, 使用组装机的占33.4%。而且, 在品牌机使用者中, 有27.7%的人选择戴尔, 27.0%的人选择IBM, 14.4%的IT人选择东芝, 8.0%的人选择了联想, 6.7%的人选择了索尼, 5.1%的人选择了惠普。

对于人手必备的通讯工具——手机, 荣登最受欢迎的手机品牌榜首的是诺基亚, 占61.4%, 其次是索尼爱立信19.2%, 再次是摩托罗拉11.7%, 看来IT人在选择手机的品牌时还是倾向于选择国外的大品牌。选择国产品牌海尔手机的占2.0%, 波导1.3%, 其它进口手机3.3%, 其它国产手机1.2%。

在本次调查的数码相机品牌调查中, 索尼成为最受IT人欢迎的品牌, 多达25.3%的人选择了索尼, 其次是尼康23.6%, 佳能11.7%, 柯达8.8%, 卡西欧6.6%, 奥林巴斯4.9%, 三星4.2%, 松下3.2%。

而在最受IT人欢迎的数码摄像机排行榜中, 佳能跃居榜首, 占25.7%, 其次是松下20.3%, 索尼17.6%, 三星16.4%, JVC6.9%, 日立3.5%, 东芝3.2%。

不只IT人“挨踢”

回答“好极了”、“总的来说还不错”、“还凑合吧”、“糟透了”的内容包括如下:

好极了:美好的职业前景, 不菲的收入, 明亮的写字间, 得心应手的工作, 房子车子都有了, 上司、同事人都不错, 感情生活也美满……

总的来说还不错:尽管有些小小的不如意, 但总的来说还是很不错的了, 知足常乐吧……

还凑合吧:尽管现在苦点累点, 但是至少前途还是美好的……

糟透了:收入紧巴巴, 加班无休止, 到现在还是王老五, 房子车子遥不可及, 身体吧也就是亚健康……

在调查中, 关于被调查者自身的生存状态的回答“好极了”的占整个调查对象的5.6%, 回答“总的来说还不错”的占42.9%, 回答“还凑合吧”的占44.1%, 回答“糟透了”的占6.6%, 其他回答占0.8%。从整体上看, 92.6%的IT人对所处的行当还是基本满意。

从被调查者的年龄看, 六个年龄段 (25岁以下、26～30岁、31～35岁、36～40岁、41～45岁、46岁以上) 的IT人中, 回答“好极了”的所在该年龄段中依次占5.9%、4.4%、6.9%、26.3%、0%、16.7%, 回答“总的来说还不错”依次占37.3%、43.9%、49.3%、42.1%、75%、16.7%, 回答“还凑合吧”依次占41.9%、45.1%、39.7%、10.5%、0%、50%, 回答“糟透了”依次占13.1%、4.2%、2.7%、0%、0%、16.7%。

从这四组数据整体可以看出, 人们在IT行业的生存幸福度是随着年龄而增长的, 并非人们想象的那样年纪越大幸福度越差。其实, 这四组数据也反映了IT人生活的正常发展规律——对于刚入IT行业的年轻人, 只有占总人数1.7%的25岁以下因主观或客观因素而获得“好极了”的生活。这与社会认为IT业是“毛侃侃、李想”们的天下形成了一个反差。

从被调查者的性别看:8.4%的女性IT从业者认为“好极了”, 高于男性IT从业者的5.1%;46.9%的女性IT从业者认为“总的来说还不错”, 高于男性IT从业者的41.9%。45.1%的男性IT从业者认为“还凑合吧”, 高于女性IT从业者的35.8%;7.2%的男性IT从业者认为“糟透了”, 高于女性IT从业者的7.1%。这两组数据说明了在IT行业中, 男性整体上的行业幸福感比女性差一些, 生活压力大。这从另外一个侧面也反映了——男人在社会生存中的压力比女性大, IT男人更需要关爱。

从被调查者的学历看:选择了“好极了”的高职生 (专科) 占7.8%、本科占5.1%、双学位占3.3%、硕士占10.9%、硕士以上占0%;选择了“总的来说还不错”的高职生 (专科) 占31%、本科占45.8%、双学位占45.9%、硕士占41.3%、硕士以上占100%, 选择了“还凑合吧”的高职生 (专科) 占48.3%、本科占41.8%、双学位占47.5%、硕士占43.5%、硕士以上占0%;选择了“糟透了”的高职生 (专科) 占12.9%、本科占6.1%、双学位占3.3%、硕士占2.2%、硕士以上占0%。这组数据可以表明, 作为一个应用性很强、发展速度极快的IT行业, 并非学历越高而从业者的生存状态就好, 如高职 (专科) 毕业的学生在“好极了”的生活状态反倒比本科毕业、具有双学位者和硕士以上的人高一些;但在“糟透了”的这个状态却比其他都要高。

从上面的数据正好印证了如下的情况:当调查者被问及“如果从事的不是IT行业, 情况是否会更好”时, 只有占调查者10.7%的IT人认为会, 48.9%的认为不会, 40.4%的认为不一定。这与社会认为IT行业的工作压力大, 形成了鲜明的对比。

8.年度人力资源状况 篇八

本报告统计的数据来源于2011年度广西壮族自治区本级和14个地级市公共就业服务机构市场所采集和汇总的供求状况信息，均为2011年度有效数据。经汇总分析，反映了2011年广西公共就业服务机构市场运行的基本情况。

二、供求总体状况

如图1所示，2011年广西公共就业服务机构市场职业供求状况呈现以下几个特征：（一）2011年提供的就业岗与2010年相比减少了55867个，环比减少2.87%；（二）2011年进入市场登记求职的人员与2010年相比减少了160368人，环比减少11.08%；（三）求人倍率（即岗位空缺与求职人数的比率）为1.47，与2010年相比，求人倍率上升了0.12，说明2011年的广西公共就业服务机构市场就业压力略低于2010年。

如表1所示，需求量最大的河池市、南宁市和玉林市三个城市需求人数合计935588人，占广西2011年人力资源总需求量的49.40%。求职人员则主要集中在南宁市、柳州市和河池市，合计求职人数745427人，占总求职人数的57.90%。

在供求对比方面，2011年柳州市和桂林市的求人倍率都小于1，说明这两个城市人力资源竞争岗位压力较区内其他城市偏大，而自治区本级、贺州市和百色市求人倍率偏高则说明它们出现需求大于供给情况相对比较突出，岗位等人的情况明显。其余十个城市的求人倍率在1.19至2.52之间，同样是需求大于供给的情况，但人力资源供需矛盾趋于平和，竞争压力相对较小。

三、供求状况特征分析

（一）从产业需求方面看，2011年以第三产业为主体的产业需求格局继续保持稳定。与2010年相比，第一产业和第三产业需求比重小幅下降，第二产业需求比重上升了2.7%。具体情况见表2。

（二）从行业需求方面看，住宿和餐饮业、批发和零售业、建筑业三大行业占据行业需求前三位，三者合计需求人数占总需求的35.36%。而在第二产业中则是以建筑业和制造业的用人需求为主，与2010年相比，2011年建筑业需求人数增加22881人，需求比重上升了1.45%；而制造业需求则减少了11056人，需求比重下降了0.32%。具体情况见表3。

（三）从用人单位需求方面看，2011年企业类用人单位占据人力资源需求比重96.86%，其中占用人需求前三位的有限责任公司、股份有限公司和私营公司三者合计需求人数占总需求的55.6%。从用人单位经济类型看，2011年企业用人需求仍占主体地位，用人需求总体格局变化不明显，内资企业的需求占总量的82.52%。其中，有限责任公司、股份有限公司和私营企业的需求量仍然占据着前三位，三者需求合计所占比重为55.6%，说明这三种类型的用人单位继续保持吸纳劳动者就业的主力军的位置。具体情况见图2。

（四）从职业（大类）的需求方面看，2011年商业和服务业人员、专业技术人员以及办事人员和有关人员排在用工需求的前三位，其中，商业和服务业人员求人倍率最高，为1.68，说明2011年选择商业和服务业人员这类岗位的求职人员竞争压力相对较小。按职业大类分组的各个职业求人倍率均略高于1，说明2011年就业市场呈现岗位等人的现象，求职人员有一定选择岗位的机会。具体情况见图3。

1．需求大于求职缺口最大的前十个职业（具体情况见表4）。2011年需求大于求职缺口最大的前十个职业主要集中在商业服务业和制造业，其中，商业和服务业的工种占了8个，制造业的工种占了2个。需求大于供给，说明这些职业就业容量较大，可以提供较多的就业岗位，但由于供求匹配率較低，不能完全满足相关岗位的要求，从而造成了上述职业的缺口数较大。

薪酬主要以业务提成为主的推销展销人员这类工种，虽然薪酬相对较高，但由于工作任务重，工作压力大，人员的流动性也相对较高，因此这类职业长期维持着用人单位需求多，而求职者不足的状况。

餐厅服务员和饭店服务员等餐饮服务类的工种由于工作时间长、待遇偏低，人员流动性大等因素，用人单位已经对这类工种形成了长期的需求，愿意从事餐饮服务类工种的求职者可以有较多选择。

治安保卫人员和保育、家庭服务员基本上都属于临时性质的，从事此类工种的求职者工作时间都不会很长，人员流动性较大，使得用人单位需求与求职人员供给之间存在着一定的缺口。

2．需求小于求职缺口最大的前十个职业（具体情况见表5）。2011年需求小于供给缺口最大的三个职业集中为：营业员和收银员、秘书和打字员以及机动车驾驶员，供需最不平衡的职业（求人倍率较小的职业）分别是机动车驾驶员、财会人员和营业人员以及收银员。情况表明此类职业在就业市场的需求趋于饱和的状态，求职者在选择这些职业时将会面对多人竞争一个岗位的情况。另一方面，公共就业服务机构应该继续加强和改善职业指导服务，帮助求职者根据就业市场的趋势变化适时转换自己的求职策略。

（五）从求职人员类别方面看，失业人员依然是求职主体，其中新成长失业青年（以应届高校毕业生为主）、就业转失业人员和其他失业人员占所有求职人员的66.5%。2011年，求职人员类别上升幅度较大的是应届高校毕业生，上升了8.34个百分点，下降幅度较大的是就业转失业人员，下降了5.74个百分点。具体情况见表6。

在求职人员的构成中，失业人员所占比重为66.5%。其中，新成长失业青年占28.34%；其中应届高校毕业生占新成长失业青年的85.48%。就业转失业人员占29.92%，其他失业人员占8.24%。与2010年相比，应届高校毕业生和在业人员的求职量分别上升了8.34%和3.59%，而就业转失业人员求职量下降了5.74%。

（六）从招聘、应聘条件来分析

1．从性别上看，2011年人力资源市场对男性和女性的供需总量大致相同，男性的求人倍率略高于女性的求人倍率，说明在2011年的就业市场上，性别的不同对求职者就业时的影响作用正在逐步减少。与2010年的求人倍率相比，男性和女性求职者的求人倍率分别上升了0.12和0.13，求人倍率的上升说明男性和女性求职者的在应聘岗位时的压力略低于2010年。具体情况见图4。

2．从年龄上看，2011年16-34岁年龄组用人需求量大，占总需求人数超过七成，同时，求职人员也多集中在此年龄组。求职者的年龄构成与用人需求基本一致。通过求人倍率对比看，16-24岁、35-44岁的求人倍率高于其他年龄组，就业压力低于其他年龄组。与2010年相比，所有年龄段的求人倍率均小幅上升，说明在2011年所有年龄组的求职者就业压力略低于2010年。具体情况见图5。

3．从文化程度需求方面看，2011年高中（含中专、职高、技校）和大专文化的人力资源既是用人单位的需求主体，也是求职者的主体，求职者文化结构和用人需求结构基本一致。2011年所有文化程度的求人倍率均大于1，说明都处于人力资源需求大于供给的状况，但硕士以上文化程度的需求量和供给量都远远小于其他文化程度的需求量和供给量。与2010年相比，除了职高、技校、中专文化程度的求人倍率没有变化外，其他文化程度分组的求人倍率都有小幅的变化。具体情况见图6。

（撰稿人：周团）

9.人力资源年度工作计划 篇九

工 作 计 划

本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度（以下标红）。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务。同时组建发展人力资源部门团队建设。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：

一、人力资源规划

1、根据公司发展战略组织制定人力资源战略规划，全面考虑管理岗和技术人员的梯队建设，定制年度人力资源项目事件日程表；

2、明晰公司组织架构，明确岗位说明书；

二、招聘与配置

1、年度招聘计划（社会招聘、校园招聘）；

2、招聘渠道分析和管理，合理利用现有招聘渠道并积极拓宽企业招聘渠道；

3、公司现有人员分析和需求分析，规范面试流程设计，完善测评机制；

4、建立新员工入职流程规范、新员工试用期管理办法，包括试用期考核办法、员工转正流程等；

三、培训与开发

1、公司培训制度建立；

2、年度培训计划；

3、扩宽培训方式，拓展外部培训渠道，扩展行业精英人脉；

4、组建内部培训机制和培训讲师队伍；

人力资源管理文件ZG-RLZYGL-2012

四、绩效管理

1、建立符合公司现状的绩效管理制度；

2、执行月度、年度绩效考核并根据结果及时改进制度；

五、薪酬福利管理

1、制定薪酬调查制度流程，开展区域与行业薪资调查。规划职阶与薪点设计，制定薪酬管理方案；

2、月度社保增补变更；

3、员工福利管理办法（法定节假日、年假安排、员工生日、各项补贴、节日礼金、年终奖等）；

六、劳动关系员工档案管理

1、劳动合同管理：建立劳动合同管理规定；

2、员工信息档案管理，建立员工档案管理制度；

3、劳务纠纷事件的预防和处理、工伤保险报销程序；

七、企业文化员工关系管理

1、建立真正“以人为本”的企业文化，保证企业持续发展；

2、员工关系日常管理，建立员工关系日常管理方案（日常沟通、员工活动组织：运动比赛、、聚餐春游、年会等）；

10.人力资源年度工作总结 篇十

20xx年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。

今年招聘工作有以下四个方面的特点：

1.形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。

2.质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于像我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。

3.成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。

4.服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

二、绩效管理

为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。

1.定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

2.多元激励优化方式体现在：

在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。

根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位16人，占员工总数的21%。

薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。

三、经营准备

为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：

1.人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。

2.组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。

3.定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

四、企业文化

企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。

1.感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。

2.人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念―零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。

3.沟通文化以“沟通无极限，协调亲密间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。

4.学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推动了8号通用泊位项目建设的发展。

5.廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的基础理论，通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉，并配团公司做好各项调查工作。同时，在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。

11.浅谈人力资源年度规划制定 篇十一

关键词：人力资源规划；战略管理

人力资源战略目标的制订要基于对本企业人力资源现状的分析与诊断。各家企业处于人力资源发展的不同阶段，有的企业是传统的人事服务阶段，人力资源的政策和流程尚未建立；有的企业已经具备完善的人力资源管理体系，承担着业务伙伴的角色；还有的企业的人力资源部已参与公司的战略制订。因而我们需要立足于现状，制定出切实可行的人力资源战略目标。

从规划制定的角度来说，“做什么”永远比“怎么做”更重要。“做什么”源自对人力资源各大模块进行的全面梳理，一般从三个角度来思考。第一个角度是从上到下，思考业务战略重点对人力资源的需求，也就是从人员管理的角度出发如何支持业务目标的实现。我们可以从人员的供给、激励、培养、保留方面进行分解。同时也要思考：什么样的人是战略相关的重点人群，人力资源的管理重点应该是什么？第二个角度是从下至上，整理分析内部需求。相对于业务战略分解来说，这属于“容易摘的果实”。因为这已经是其他部门提出的人力资源相关的直接需求，在这里，我们需要仔细地辨别哪些是真实的需求，哪些是需求背后的需求。比如业务部门需要涨薪，并不一定代表一定要调整人员薪酬，而是要探究他们想要通过涨薪解决什么问题，问题的来源或本质是什么，有没有更好的办法解决问题。第三个角度是自我对标，看自身的管理水平与业内最佳实践的差距。可借助“人力资源成熟度模型”、“人力资源体系诊断工具”等管理工具，审视自己所在企業的人力资源管理工作在人力资源管理领域上的优势和不足。要用辩证的方式对待对标分析的结果，因为任何管理方式适用即可，并不一定求新求全。

接着要综合分析这三个角度的信息。首先是信息归类，接着是事项合并，然后形成一些相对独立的工作事项。最后从紧急性、重要性、以及可实现性三个角度出发进行比较分析，最终选择最重要的5-8项管理任务。在这里尤为重要的是事项的结合与合并，最好是结合战略需求、业务需求的同时提升人力资源自身能力。执行的好坏往往又决定了战略的成败，因此重要性也不容小觑。战略执行的前提是澄清战略并让大家认可和接受。所谓的战略澄清，就是要想清楚战略目标是什么、不是什么以及成功后的样子。这其中“不是什么”非常重要，决定了战略的取舍和聚焦。成功的样子描述的越清楚，越生动、有吸引力，对获取成功的渴望就越高，对团队成员的激励效果越明显。接着是考虑实现该目标可能遇到的阻碍或风险是什么？突破这些挑战的应对措施有哪些？后备计划是什么？然后思考，实现目标的有利因素何在？如何更好地发挥有利因素的作用，从而保障业务目标的达成？

此外，在制定人力资源规划的过程中，还需要花一些时间来搜集一些相关信息。首先，未来一两年宏观经济的发展方向及走势是什么？每个行业、每家企业或多或少的受到外部市场和宏观经济的影响。业务部门在制订公司业务发展计划时，必须要考虑大的经济形势。同样的，在制订人力资源规划时，我们也需要考虑未来一两年宏观经济发展方向对本企业人力资源工作的影响。其次，政府新的政策法规是否会对本企业有影响。有些行业受政府的政策法规影响较大，作为人力资源工作者，我们需要了解行业的政策新动向，掌握劳动用工方面的新政策和趋势，进而考虑它们对人力资源工作的影响。第三，企业目前的经营状况如何。企业经营状况的好坏必然会影响到人力资源部门的工作，比如人员编制、招聘、培训、薪酬等等。最后，企业内部人力资源部门的人员结构、素质处于什么状况。在制订计划之前，有必要再梳理一下人力资源部员工的配置以及他们的能力和潜力，以保证计划可以按时、有效地执行，避免那些不切实际的规划和想法。

以年度薪酬福利计划为例，薪酬福利对于每家企业来说都是数目不小的投资，而且有着逐年递增的趋势，因此管理层总是非常重视薪酬福利方面的计划和预算。

1.在工资计划和预算过程中，我们要综合多方面的信息。第一，当年的宏观经济和外部市场情况，比如GDP、CPI、本行业的工资增长趋势及平均水平。第二，本企业目前的业务现状和财务的可负担状况。第三，当年要增加多少新员工，新员工在什么时候入职，新员工主要分布在哪些岗位并且这些岗位的工资水平是什么。第四，如果公司推行按绩效付薪的文化，公司的绩效分布情况是怎样的？第五，现有员工的工资分布是怎样的？如何处理那些薪酬在工资带之外的员工？最后，人力资源战略规划中是否提到了薪酬方面需要解决哪些问题，比如薪酬的市场竞争力？我们应该如何逐年完成这些目标？

2.在短期奖金计划和预算中，我们还需要了解企业当前的业务战略、业务目标及业务重点，要求薪酬计划人员和业务部门一起分析和讨论，制订出有效的奖金计划。从而激发员工的成就动机、促进业务目标的达成，奖励与公司价值观一致的行为和态度。奖金的预算是非常重要的一项工作，我们要通过反复的测算，发现奖金支出和企业财务回报之间的关系，分析员工的薪酬变化及市场竞争力。

3.福利的计划和预算，福利计划受到国家相关社会保险、福利政策变化的影响。比如最近国家关于企业年金税收政策的调整，它体现了国家对补充养老计划的进一步倡导和扶持。每年社保基数和政策的变化，都会对企业的福利预算和计划有或多或少的影响。

人力资源部各个模块的业务计划完成之后，还需要对所有业务计划进行整合。这是因为人力资源各个模块不是孤立运作的，他们之间有内在联系，而且互相配合和制约。

人力资源部需要根据年初制定的规划，逐月回顾计划的具体完成情况，实施监督，对任务完成情况未达到预期目标期望的工作进行诊断、找到原因并在最短的时间内予以解决。尽管在规划的实施过程中可能会遇到这样那样的问题，但对于未来，人力资源工作者应充满希望，规划一旦完成，尽力去做，用心去做，做好该做的事情。

12.年度人力资源状况 篇十二

1.1 研究背景

2006年9月25日深交所发布《上市公司社会责任指引》鼓励上市公司根据该指引的要求建立社会责任制度、定期检查和评价公司社会责任制度的执行情况和存在问题, 形成社会责任报告。上市公司作为企业中的优秀群体, 应该起到表率作用自觉承担社会责任。本文以截至2010年南京在上交所和深交所上市的三十余家上市公司的对外报告为对象, 对这些公司从2008年到2010年三个年度的社会责任信息披露状况进行了统计分析, 总结了南京上市公司在社会责任信息披露方面的情况。

再分析一下调查环境。南京, 作为六朝古都, 是一座有着丰富浓厚文化底蕴的历史名城。她枕山依江、衔南控北, 是中国南北纵横的重要交通枢纽, 且科研机构多, 人力资源优势突出, 再者凭借省会城市的身份, 无论上市公司数量还是上市筹资额都在江苏省排名第一。因此, 丰富的上市公司信息资源和地利人和的优势, 让笔者选择了南京的上市企业为调查对象。

1.2 样本选取

本文通过江苏证监会、上交所、深交所及巨潮资讯网等相关途径对南京上市公司2008—2010年三个年度所披露的社会责任报告进行搜集调查, 有关信息来源具有真实性和可靠性。

2 南京上市公司社会责任信息披露结果及分析

社会责任信息在年报中一般出现在“公司治理结构”、“董事会报告”和“会计报表附注”这三个部分。但这几部分出现的信息大都本身属于会计基础信息, 通过会计处理系统很容易核算出, 且信息零星简单不能完整反映公司社会责任的全部内容。本文仅就单独编制了社会责任报告公司的社会责任信息披露状况加以分析。

调查发现, 在第一年开始主动编制社会责任报告进行披露的公司有9家, 占样本数量的23.68%, 第二年增加1～10家, 而连续三年披露社会责任报告的仅4家, 占样本数量的10.53%。主动披露社会责任报告的公司并不多且连续性差。编制了社会责任报告的上市公司大都根据深交所的《指引》从股东和债权人权益、职工权益、供应商与客户权益、环境与可持续发展、公共关系与社会公益事业这五个方面对社会责任信息加以披露。

2.1 股东和债权人权益

在股东和债权人权益保护方面, 大部分公司对如何完善公司治理结构, 优化内控体系, 及时披露公司信息以建立好保障股东和债权人权益机制, 积极与股东债权人沟通以及公司的利润股利分配情况进行说明。少数公司对如何加强中小股东权益的保护进行了披露。南京化纤还通过自身银行贷款增加说明其在银行业内的较高信誉。

2.2 职工权益

在职工权益保护方面, 大多数公司披露的还是比较全面的, 此方面的披露几乎都涉及对员工培养、管理。比如进行职业规划体系构建, 关注职工的安全生产和劳动保护, 提高员工薪酬, 扶贫济困、积极为职工办实事, 强调企业文化的建设, 丰富员工生活, 增强员工的凝聚力和责任感等。甚至披露了对大病职工给予救助金, 有些企业还对助学职工子女、奖励优秀职工、关怀退休员工进行了披露。但是没有公司对失业员工安置信息进行披露, 对于公司中是否存在工伤事故也不得而知。

2.3 供应商与客户权益

在供应商与客户权益保护方面, 大部分报告着重强调与供应商建立良好的合作关系, 有的还披露了对于供应商秘密信息、专有信息的保密以充分尊重供应商, 保护其权益。对于客户消费者权益只是简单的强调会诚信经营, 注重产品质量提供顾客满意产品。对消费者提供售后服务, 消费者售后的反馈, 以及出现纠纷诉讼如何解决这些重要信息却未加以说明。

2.4 环境与可持续发展

在环境与可持续发展方面, 各自披露的侧重点因公司所处行业而差异。像服务业的金陵饭店主要披露水电气的耗用量来反映自身能源控制的成效;交通运输业的长航油运强调新造船舶的节能环保设计、污染物的排放和回收情况;制造业南京钢铁则披露自身通过工艺结构和产品调整节约资源, 以“阳光采购”、“环保采购”倡导绿色可持续发展;而房地产业的栖霞建设重点强调自身建筑规划设计的环保理念, 对自然生态的充分尊重及可再生资源的充分运用。但是几乎没有企业披露环境污染恢复信息。

2.5 公共关系与社会公益事业

在公共关系与社会公益事业方面, 报告都主要对扶贫帮困、灾区捐款及参加志愿者和定期组织社会公益活动进行披露, 其中栖霞建设还披露了其奖教学金机制对于教育事业的支持。但是几乎很少有对捐赠支出的具体数额, 捐赠给哪个单位, 哪个基金会进行说明。

除以上五方面之外, 南京栖霞建设在社会责任报告的披露中对知识产权的责任、对政府的责任及对反腐败和反商业贿赂的责任进行了披露。对知识产权责任的披露主要是强调尊重合作伙伴的知识产权及建立监测机制和维权机制保护他人知识产权。对政府的责任从努力做好纳税人, 积极拥护政府的政策方面以披露。反腐败和反商业贿赂方面强调自身通过组织机构设置, 规章制度的制定来落实责任。南京银行的社会责任报告的内容则并非仅仅从以上几方面分类叙述, 它的报告则更多是体现了时效性和自身作为金融行业的特点, 如一系列措施对三农政策的响应, 对贷款的控制等。

总体来说, 大部分报告披露的内容比较简单, 缺乏实质性内容。报告中过多进行正面的积极性描述, 典型的避重就轻机会主义, 负面的消极信息很少;大谈“应该怎样做”, 充斥着原则和口号, 而公司实际在执行社会责任方面的具体措施却没有披露并缺乏相关的定性描述;大量文字性叙述而数据信息较少;再者就是披露信息与自身所处行业的结合性差。

3 对南京上市公司社会责任信息披露的改进意见

3.1 公司树立社会责任意识

公司应认识到其作为社会成员有义务承担经济、环境等社会责任, 认识到社会责任信息披露对企业长远发展的正面效应, 把履行社会责任作为一项职责纳入到公司的日常治理中。对于公司网站, 在其首页栏目上可以专设社会责任栏, 使社会责任信息披露更加日常化、规范化。对于公众也能因此更方便地了解公司社会责任信息, 有助于公众与企业之间的沟通。另外, 公众维权意识的增强也能唤醒企业对社会责任的重视。

3.2 定性披露与定量披露相结合

调查发现大多数公司的社会责任报告文字性描述较多, 一方面读起来感到枯燥冗长, 另一方面也导致信息模糊, 使得公众对于企业社会责任的履行程度难以深入了解。报告中应以叙述性的语言对公司各项社会责任实践进行客观描述, 同时使用丰富的数据和比较性的图表对实践绩效进行披露增加报告的可读性。对于可以量化的信息, 像公益性捐赠、纳税情况等以实物、货币计量。相关指标以绝对数据或者比例披露便于同行业不同企业的参考比较。

3.3 提高社会责任报告信息质量

企业要避免报告中的不真实和过分自我美化, 要对已造成的负面影响勇于承认、敢于披露, 对造成的后果提出切实可行的改善措施, 使社会责任报告更加客观呈现在公众面前, 向公众展现企业富有责任的形象。效仿财务报告审计, 由独立的第三方对企业社会责任的履行进行审计以增加社会责任报告的公信度。并且独立第三方公布社会责任信息的审计报告, 对审核报告的内容负责, 从而监督上市公司社会责任信息的披露状况。

3.4 实行政府主导, 增加对上市公司社会责任信息强制性披露要求

我国社会责任信息发展起步晚, 学习借鉴国外的披露模式无疑是一个较好的解决之道。如法国, 国家在会计规范中起主导作用, 由政府制定颁布一系列法律规定社会责任报告体系。我国上市公司社会责任信息披露主要采取自愿披露, 而在这次调查中主动公布社会责任报告的公司占有率不到三分之一, 自愿披露的公司数量和披露程度可谓是相当有限, 因此仅靠企业管理层的意识自愿披露不大实际。我们可以以他国经验建立政府主导型的社会责任信息披露相关法律规范和披露标准, 尤其要针对高污染、高能耗及食品医药行业的公司进行社会责任强制披露。

参考文献

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