团队沟通的技巧方法（14篇）
1.团队沟通的技巧方法 篇一
有效沟通技巧 ―优秀团队成员的必备素质 有效沟通技巧
―优秀团队成员的必备素质 本课程主要内容 我是谁？大学生都有什么？---自我认知企业员工是什么？---角色认知如何做一个合格的企业员工---职业心态和职业行为的建立大学生学习职业化，让自己向职业人的角色转换，修炼自己的内功，就是为自己的就业增加了核心竞争力，更是为自己的职业发展奠定良好的基础。让你的职业心态带你进入你的事业天堂！让你的心态带你进入你的天堂！
管理沟通与人际沟通 组织沟通：发生在组织内，或在组织之间的沟通，上司，同事，下属，客户，官员，媒体等。良好的报告制度，有效的会议制度，意见箱，员 工座谈会等 人际沟通：范围更广－上司，同事，下属，供应 商，家人，朋友等。
2、有效沟通的基本原则做个受欢迎的人 【案例一】约翰是个受欢迎的老板，在公司财政捉襟见肘的时候，没有人离开他，大家与他一起渡过难关。职员们说：“因为他尊重我们。他从来没有自己的办公室，一直和我们挤在一起，他和我们一起挽袖子修电脑，让顾客常常以为他只是一个技术员。他从来不说废话，总是听我们说。”约翰认为，我们生活在一个快餐时代，如果有话要说，那就快点说，说到重点就停下来，也给别人一个说话的机会。你尊重别人，别人才会尊重你。这是相互的回应。【案例二】方蓝形容自己是个不拘小节、心宽体胖、喜欢傻乎乎笑的人。她在离开原来供职的公司前，公司为她开了一个欢送会。老板在会上说，相信每个人都有这样的感觉，一位热情的朋友好似阳光普照一般，把光亮流泻在周围的一切之上。方蓝说：“我大吃一惊，居然大家都那么舍不得我走，说会
name=baidusnap0>想念我。我真的很感动。”其实她是个助
人为乐的人，不过她从来没有想过什么回报。
3、沟通的意义人际
沟通有助于心理健康与自我完善 事业成功需要沟通 合作需要沟通
5、沟通的六大要素
6、沟通的三个行为听的技巧 停止交谈 开放心灵---同理心 避
免情绪影响,不要打岔 注视,反应,表现兴趣 注意肢体语言,言外之
意 作笔记写下重点 对关键字的正面回应反馈的技巧
7、有
效沟通的方向 受人欢迎的诀窍游戏：串名字目的:活
跃气氛，打破僵局，加速团队成员之间的了解。附：一封学员的来信张教授：您好！以下是我平时看书学习时在文章中抄录的几句话，我认为跟您今天讲的课题还是有关联的，用
您的学识与 才智加以阐述，然后加入到您即将出版的著作中，也许
能启发更多的人。* 世界上有60亿人口，如果我们都找到两大武
器：倾听和微笑，人与人就会更加接近！* 在这个世界上，关怀是
最有力量的！* 最成功的企业经营者一定是思想家、演说家、鼓励
者，是市场调查员和生产检验员。* 老板的胸怀有多大，企业就能
做多大！* 办法总比困难多！* 真诚的沟通不是用脑而是用心！*
人才是不缺的，也许缺的只是双方的认同与默契 沟通无处不在沟通无所不能谢谢大家！你是否曾有
过以下的经验：你不过是说了一句话或做了一件事，结果却引
来他人莫大的反应?也许你纯粹是出自于一片好心，谁知道你做的事却激怒了别人。听 说 问 如何提问？ 开放式问题 封闭式问
题你工作做完了吗？语音、语调的运用音色高兴的 沮
丧的 愤怒的平和的 亲切的 你的体会 练习语句：描述情境表
达感受提出疑问征询意见 往上沟通 往下沟通平行沟通 1 2
3三、在团队中受人欢迎的诀窍 态度要诚恳 多谈对方感兴趣的事情
重视每一个人 学会使用万能语 注意“停顿” 谈话十忌
1、做个会
说话的人 记住对方的名字 赞美的力量 倾听是你能给予的礼物 关
心别人从小事做起
2、赢得人心的技巧 助人者助己 主动发现别人的需求 把荣誉留给别人
3、得人善待的技巧 **G
第G *页UUO * O * * F * F *K*K第*页Vision 以诚信面对客户 以智慧提升管理 以专业服务企业
以业绩展现自我 湖南国富凯咨询有限公司 GENERAL FUTURE
KNOWLEDGE CO.,LTD 地址：湖南省长沙市韶山北路39号维一星城卧
虎座203室，电话：0731-4899501 4899502，传真：0731-4899503 主
讲：张德茗 教授、博士 中南大学商学院 联系电话：0731-489950
11XXXXXXXXXX E-mail:betty0318@msn.com 无论跟上级、同事、下属
相处，还是跟客户、供应商相处，都需要灵活的沟通的方式。可以说
沟通在很大程度上影响了人际关系，影响到领导的绩效，所以掌握沟
通的技巧是非常重要的。
一、如何实现从大学生到企业员工的转
变 －－职业 心态的建立
二、学会有效沟通
三、在团队中受人欢迎的诀窍
一、如何实现从大学生到企业员工的转变 －－职业 心态的建立 一个健全的心态，比一百种智慧都更有力量。――狄更斯 职业心态 归零的 职业心态 双赢的 职业心态 团队的 职业心态 学习的 职业心态 给予的 职业心态 行动的 职业心态 老板的 职业心态 „积极的 职业心态 美国成功学学者拿破仑??希尔关于心态的意义说过这样一段话：“人与人之间只有很小的差异，但是这种很小的差异却造成了巨大的差异！很小的差异就是所具备的心态的不 同，巨大的差异就是成功和失败。”
二、学会有效沟通 定义：在组织内或在组织之间，为了设定的目标，把信息，思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。
1、有效沟通的定义一个企业如果制度完善，有健康的企业文化，它的组织沟通就会运行顺畅。一 尊重原则 二 相容原则 三 理解原则 做个受欢迎的人
4、有效沟通的种类 有效沟通 语言沟通 口头 书面非语言沟通 身体语 言沟通 副语言 沟通 物体的 操纵 肢体语 言沟通 服饰 仪态 空间 位置 编码过程 解码过程 信息 与 通道 解码过程 编码过程 噪音 反馈 发送者 接受者 打算发送的信息 感受到的信息 文化背景 听 说 问 听 说 问注 意 说 话 的 语 气（）你在说什么（）你是怎么说的-语音语调（）你的身体语言 7％ 38％ 55％
2.团队沟通的技巧方法 篇二
一、沟通的基本概念
沟通不仅仅是将信息传递出去告知他人, 更重要的是该信息能够被准确理解。当讲话者发出信息的内涵与聆听者接收信息的内涵不同时, 就会发生“错位”, 即沟通没有成功。同时要想获得良好的沟通效果, 在传递信息的同时要兼顾两个层面。第一个是工作层面。工作层面属于事实层面, 即将要传达的内容如实地进行表述, 不夸大也不缩小。第二个是情感层面。话有三说、巧说为妙, 在表述事实时如何能做到更加温暖、和谐, 更能让客户接受, 就属于情感层面。因此, 沟通不是服务顾问单方面的事, 而是双向的。既要能够说得清楚, 还要能够让客户听得进去、听得懂。
二、沟通的主要环节和技巧
1. 用户接待
要想跟客户进行良好的沟通, 必须在客户到店之前做好充分的准备工作。首先服务顾问需要预测客户的需求。比如环境方面, 停车区是否有空位、接待区是否整洁、休息区是否舒适等;信息方面维修价格是否透明、维修步骤是否规范等;情感方面能否被理解、被关注、被同情、被赞美等。其次, 服务顾问应该做好自身的准备。自己的职业形象是否到位, 衣服、头发等都应该整理好, 让客户一到店就有良好的第一印象。自己的心情是否调整好, 能够发自内心地向客户展露微笑。总之, 应该时刻以客户为中心, 围绕着客户的需求进行接待。
2. 倾听
会倾听, 是一名服务顾问在与客户沟通中的基本要求。倾听的目的不只要听清楚客户在说什么, 更重要的是挺清楚客户怎么说、用什么样的情感说。同时要配合客户的情绪通过表情、动作与客户进行互动交流, 表现出对客户的理解。因此, 倾听不只是一个动作, 更是一种情感交流。在倾听过程中应该注意一些问题。第一, 服务顾问必须让客户把话说完, 即使认为客户说的不对也不能随意打断。第二, 站在客户的立场去听客户的讲话, 把握话中的重点信息。第三, 在客户讲话过程中绝不能左顾右盼、表现出不专心。应该与客户保持稳定的目光接触, 并根据讲话内容配合表情和肢体语言。第四, 对客户的话语应避免虚假的、夸张的反应。所以, 对倾听的要求既要听事实, 更要听情感。比如, 客户说:“我想洗一下空调, 你们中午休息吗?我一会儿还要上班。”服务顾问听到的事实是需要洗空调, 听出的情感是客户赶时间, 希望中午最好不休息, 帮忙把车修好, 同时希望知道维修用时, 也就是说不管中午是否休息, 希望能在上班前把车修好。
3. 询问
询问的目的是为了迅速而有效地帮助客户找到正确的需求。询问的方法有两种, 开放式提问和封闭式提问。比如“上次更换的CD, 您觉得效果怎么样?”这种提问就属于开放式。它的特点是客户不会提供确定的答案、提问时间比较长, 但是提问过程客户很轻松。在使用这种方法时要避免漫无目的, 注意控制时间。相反封闭式提问简洁明了, 答案范围确定, 时间较短, 但客户相对紧张。比如“按您的意思, 如果不能索赔, 您就不修了, 是吗?”这种方式发问, 必须避免客户产生被盘问的感觉, 避免客户产生服务顾问在向用户推卸责任的感觉。一般情况下帮助服务顾问对用户的需求进行了解时建议采用开放式提问;帮助服务顾问对用户的需求进行判断时采用封闭式提问。
4. 复述
复述分为两个层面。第一, 对事实的复述。复述事实的目的是为了确认客户的真实需求, 从而得到客户确认, 分清责任, 同时充分体现服务顾问的职业化素质。第二, 对情感的复述。通过对客户观点的不断认同, 深度拉近和融洽与客户之间的关系。为沟通成功打下良好的基础。
5. 期望值引导
前面的几个步骤都是为了掌握客户的需求。如果客户的需求是不合理、过于理想化的, 那就需要服务顾问引导客户接受现实的、重要的需求, 最终能够达到双赢, 这就是期望值引导。期望值引导的效果直接关系客户的售后满意度。如图1所示, 服务感受-期望值=满意度。要想提高满意度除了提高服务质量, 最好的办法就是尽可能对客户的期望值进行引导, 从而降低期望值。
由于每一个人的经历和需求不同, 以及产品和服务的口碑不同, 往往造成每个客户的期望值都不同。充分了解客户的期望, 对客户的期望进行分析。如图2所示, 将客户的期望分为重要合理、重要不合理、次重要合理、次重要不合理四类, 根据类型采取不同的方法。在引导客户期望的过程中对客户的期望表示充分理解, 并且根据已分析的期望值提供多种解决方案供客户选择。
6. 达成一致
对客户讲事实、讲利益。具体讲解和描述为客户提供的多种方案, 说明每个方案对客户的价值, 帮助客户分析哪一个对客户最为有利。在讲解中注意识别客户的身体语言, 如歪头, 身体前倾, 手指尖塔形, 双手抱在脑后, 注视, 点头等为积极性姿势, 可以进一步讲解, 并最终与客户达成一致。如出现拉扯衣领, 缓慢眨眼, 左顾右盼, 无所谓, 假装拈绒毛等行为动作则可理解为客户对所给选择不满意, 此时应及时调整方案以使客户能满意。在与客户达成一致后, 还应该向客户询问满意度, 确保客户的期望值得到满足。
7. 关系保持
为了能提高客户对服务站的忠诚度, 服务顾问应做好关系保持的环节。在为客户服务结束之前, 应该提醒客户, 以后遇到问题时, 可以直接与其电话联系。在客户离开后, 还应根据客户的期望值进行回访, 以确定客户是否对服务满意, 同时加强与客户的联系, 为下次沟通打下基础。
综上所述, 与客户保持良好沟通是售后服务中必不可少的一点, 服务顾问的沟通能力决定了其服务质量。沟通能力越强, 客户的满意度就越高, 对服务站、品牌的忠诚度也就随之增加。
摘要：在汽车售后服务工作中, 服务顾问时时刻刻都离不开与客户的沟通。然而沟通能力不佳是服务顾问普遍存在的问题。本文主要介绍了沟通的重要意义以及汽车售后环节中沟通七个步骤的方法与技巧。
关键词：汽车售后,沟通方法,沟通技巧
参考文献
3.商务沟通的技巧与方法 篇三
1、互动有效
2、影响他人
3、能力体现
二、沟通的四大目的
1、流通信息
2、案例分析：开会如何有效
(1)传递情感
(2)改善绩效
3、案例分析：商纣灭亡，谁负责任
4、小游戏：“对错”之间给我们的启示
(1)印象管理
(2)始终印象的心理学解释
(3)个人仪态修饰注意点
(4)亲和力最有杀伤力
(5)自我展示要自信，更要合理
5、心理学分析：联合评估与单独评估效应
l 一见如故的方法
(1)寻找共同点
(2)请教成功经验
(3)站在对方立场讲话
(4)记住他人名字的好处
三、判断沟通的五个有效准则
1、放正姿态决定成就，情商造就合适结果
2、人生无处不对比，差之毫厘谬之千里
3、互惠互利，将心比心换位思考
4、圆通不圆滑不固执，站在诚信的角度用合理的技巧解决问题
5、沟通是面子工程，尊重他人换得沟通先机
四、沟通的基本技能
1、一心一意善聆听：会听会沟通
2、二种类型懂提问：会问找需求
3、三句俗语解答复：会答通世故
4、四个话题会说话：会说解人意
五、沟通障碍解决
1、心情处理
2、察言观色
3、太极之间有乾坤
4、玩笑掌握要分寸
5、得理饶人留余地
6、爬得高会跌得惨
7、迂回沟通
(1)难说的话怎么说
(2)有误会时怎么办
(3)棘手话题怎么解
8、异议处理
9、反馈处理
(1)幽默诙谐
(2)幽默化解距离
(3)自嘲其实显豁达
(4)调侃尺度在对方
(5)身体语言
六、不同层级的沟通
1、上情下达要“三培”
2、“培训”手下：不仅仅要看结果，还要看过程
3、“陪伴”手下：不要高高在上
4、“培养”手下：“拉拢”人心
5、案例：译基金
6、下情上达要“三敢”
7、“敢于”委屈
8、“敢于”承担责任
9、“敢于”合理坚持
10、平行沟通要“双赢”
11、引导为王“赢”方法
12、换位沟通“赢”人心
7七、不同性格人的沟通方式
1、性格测试
2、人际交往中的行为表现
3、三种工具在实际沟通中的应用
4、从对方的行为判断如何沟通的工具表
5、从沟通结果判断沟通有效的工具表
4.医患沟通方法和技巧 篇四
一、医学和医生形成与历史地位及沟通重要意义：
1、医学形成与历史地位：实践性、科学性、神秘性；
2、医生形成与历史地位：
3、医患 矛盾恶化：执业环境，恶劣形成原因，导致医患相互不信认，是最大危机。
4、良好沟通是化解医患不信认和矛盾的一剂良方。
5、基层医院良好沟通是防范医疗纠纷最重要手段和方法。
二、什么是沟通？沟通的要素，原则和技巧：
1、什么是沟通——沟通就是含义的转换。
沟是交流，通是理解；当我对一个问题的理解与你的理解相一致时，那么你已与我沟通了。
举例：医生与病人交流；专业知识不对称，沟通语言专业化和流程化；沟通方法简单、粗暴。
结论：病人理解——医院在推御各种责任。这就叫沟而不通。
2、沟通态度要诚恳：情绪、声音、语速、仪表仪态。
沟通要素：①表情：情容（微笑、亲切、关心）
②语言：声调、声音、轻言、细语、语速
③环境：重要人，环境相对私密性。
④沟通技巧：家属、本人、干部、有文化、没文化
不管什么人——真诚最重要。目的是达到你想的目的。
⑤记录、告知、签字是重要证据。
3、沟通原则：
①动态性：按照疾病发生、发展、转归各个时间不同，状况进行动态适时沟通。
②持续性：病人从入院到出院都有一个持续沟通的问题。③循环性：病人要从一个问题过渡到另一个问题，要有耐心。④不可重复性：把握好沟通时机和分寸，一旦失去最佳时机，效果完全不同。
⑤不可逆性：说出去话是收不回来的，说错了，要尽快说出“对不起”，一旦出了问题，不可能再收回来。
⑥复杂性：人上一百，形形色色，待不同的人，不同的情况就应有不同的沟通语言和方法，这主要体现在对语言的理解力上。
4、沟通技巧和方式 什么是沟通技巧：
技：对沟通程序熟悉；对沟通语言、语气能熟悉表达，哪些能说，哪些不能说；哪些先说，哪些后说。
巧：说语窍门，说得别人听得懂，听得进，把谈话重点引导到自己想表达的方面，顺利表达自己的意见。
液体中表现絮状物：病人发现将甲病人药输给乙病人，对抢救病人沟通，急诊病沟通。
医患沟通技巧
1、注意沟通场所：是否可以让其他病人听到，是否正规沟通室沟通，还是在病房沟通。
2、注意沟通对象：老人、妇女、男人、干部、教师、军人、农民。
3、充分让患者倾诉，掌握到患者最关心问题进行点对点沟通。①语言式交流：声言和语调非常重要占38%，而肢体语言占55%，文字只占7%。把病人当智者，自己就可以少范错误——真诚、肢体语言具有很大影响力。②非语言交流：
笑是人与人之间最短的距离；
交流时应该目中有人，眼睛应该注视对方； 今天你对你的病人微笑了吗？
注意笑的时间和环境。病人抢救、死亡、病苦
③有效沟通不只在于说什么，关键在于怎么说。沟通要直面，坦诚。④语不在多，但要有同理心；站在对方的角度思考问题。⑤沟通要做到了解别人，表达自己
⑥ 倾听、聆听是良好沟通的起点，从投诉和抱怨说起，不要轻易说不可能。
⑦、重视别人名字，记住别人的小事——善意关怀。
⑧换位思考：站在别人角度思考问题，能帮助自己理解问题，便于沟通。⑨面对不同性格的人，沟通技巧。面对霸道的人要适时回敬；
面对内向的人要揣摩其心思；
面对含糊的人要直接追问；
面对敏感多虑的人要经常沟通； 面对优柔寡断的人要帮他做决策。面对健忘的善意提醒。
三、医疗事故是如何发生的？
1、工作不严谨，不认真；过度疲劳或精力不足。80%纠纷是非技术原因。
2、出现问题后，解释和道歉好30%，可以化解。
改正错误：20%可化解；
赔偿损失：14%可解决。
及时纠正治疗方案：12%可解决。
承认错误：11%可解决
五、医生的语言
通俗易懂，注意谈话对象；
多用良性语言，少用刺激性语言。注意聆听病人的意见。少用模糊性的语言。
5.公司销售团队管理技巧的6种方法 篇五
团队管理技巧是指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。销售团队管理技巧的主要内容有：组建销售团队，根据销售目标选择恰当的销售人选，制订一整套销售水平的标准、指标从而快速鉴别销售人员;制订明确、针对性的销售实力提高规划，确定团队成员的激励、奖励方案，从思想意识形态以及实际操作技能两个方面规范销售人员，为实现销售的短、中、长期目标打造一支卓越的销售团队。
人是非常复杂的生物，无论从哪一方面来看，都离不开人的作用;有人说管理只要把人管好了就可以解决大部分的问题。我认为是有道理的，因为人是万物之首，离开了人，一切无从谈起。所以，销售管理之中，销售团队管理技巧无疑是处于非常重要的位置，甚至可以排在销售管理技巧三大内容之首。销售团队管理技巧可以从以下6个步骤进行。
一、销售人员的招聘
销售人员的招聘首先要制定招聘计划。明确销售部门的人员、岗位需求，特别要注意的是：不是因人设岗。而是因岗设人。接下来要明确谁负责招聘;招聘多少人员;招聘的时间进度。
负责招聘的人员：销售部门和人力资源部门共同进行招聘。一般情况是人力资源部门负责人员的联系、初次面试，主要考察申请人员的资格、发展潜力，是总体的把握;而销售部门主要把握申请人的过往经验、从业经验、专业能力，是从技术面上进行分析。
招聘多少：要招聘多少销售人员才算合适呢?这主要取决于销售组织的规模和销售目标的两个方面。按照要完成的目标进行分解到区域，区域分解到城市、渠道、终端和个人。根据现有组织的人员更替、淘汰和未来一年内的发展，确定销售人员的招聘数量。
招聘的时间进度：制定招聘的日程表。综合分析现有销售人员的稳定性，得出比较准确的人员需求比例。按照一般的招聘合格率或稳定程度排定招聘推进时间表。
招募标准：首先是职位分析，分析企业所处的竞争环境和社会环境，行业特点、相关法律法规。其次是明确岗位要求，公司同一岗位对次职位的看法和认识。
职位说明书：任职要求，包括学历、工作经历、经验;语言文字能力、沟通能力、积极主动的心态、敬业精神等。职位描述：产品销售、销售对象、职责、与企业和部门的关系，特殊限制：如出差，加班等。
招聘的途径：主要有以下几种，人才市场、大中专院校、媒体广告、网络招聘、行业内部推荐;高级销售及销售团队管理技巧人才可以委托猎头公司进行招聘。
信息发布：发布信息要视具体的招聘形式进行。如果是在人才市场、学校等定向的地方则只需要做好招聘地点的沟通和宣传即可;如果是非定向则要发布招聘广告，如，报纸广告。尤其值得注意的是：目前网络招聘销售人员是非常高效和实用的方式，而且效果好，费用低廉。
二、销售人员的甄选
申请表审核：挑选出合乎任职要求的候选人，提高后续招聘工作的效率，节约时间。
面谈：非常核心的一环。可以从面谈中增进了解，对申请表上不详细和存有疑虑的地方进行详细了解。面试官介绍公司相关情况，然后由申请人自我介绍并针对实际情况对问题进行回答，这样可以考察申请人的思维、语言表达能力和分析问题的能力。面谈一般先由人力资源部门进行，如果通过，一般由销售部门中层进行面试，基层销售人员如果通过中层的面试，就会推荐给负责营销的副总面试。
测试：较高层次的销售人员招聘会进行测试。一般的测试包含三部分内容，专业测试、心理素质测试、环境模拟测试。专业测试是对销售知识进行测试，考察应聘者是否具备所需的专业知识;心理素质测试主要考察应聘者的智力、个性、兴趣等方面，这些都会对销售的失败产生重大影响。
甄选销售人员这一关，关系到销售人员的职业前景。优秀的销售人员不是培训出来的，是挑选出来的。为什么这么说?因为决定销售人员成败的绝不仅仅是知识和智力。更重要的是销售人员的个性和天赋。但不是说不要培训，而培训只能使销售人员合格、不能成为优秀。不同类型和不同市场情况也需要不同的销售人员，所以销售一定要从发展和适合两个维度进行人员的甄选。
调查：调查应聘人员的资质、从业经验，是否和应聘人员申请表和面试记录相一致。主要方式是电话调查以往公司的工作经历和职位;再有调查应聘人员的上司、同事;再有就是从应聘人员以往客户处可以看出资料和能力的真实性。
三、销售人员的培训
培训是让新员工以最快速度熟悉公司相关流程、制度、人员、市场操作的较好方式。培训的流程为：培训目标、培训内容、培训考试和培训评估。特别要注意，培训不是走过场，一定要进行考试和评估，否则会流于形式。
培训主要从几个方面进行——
企业知识：企业介绍、企业文化、发展历程、组织架构、发展战略、行业竞争地位、营销战略、主要的市场。
产品/品牌知识：品牌介绍、产品大类、产品线、产品组合、产品价格、产品包装、制造方法、优点、利益点、主要竞争品牌、消费群体、渠道现状等。
市场知识：市场环境及企业所处的环境，渠道、竞争对手、消费者情况，其他相关的市场知识。
销售技巧：信息收集、消费者辨识、接近顾客、销售展示、达成交易的技巧。市场管理：经销商开发、终端开发、维护;经销商管理，业务人员管理。
四、销售人员的发展
销售人员的发展主要从两方面进行，一是培训;二是职业的规划。培训主要针对岗位进行，结合职务说明书进行评估，发掘培训的需求和现实性，明确需求，制定培训目标和培训内容，设计培训的课件和实施培训和进行评估。职业规划，设计规划好销售人员的升迁路线和路径，让销售人员看得到前方的道路，并且有到达的方法和方式。
人员招到了，但具体到每个市场岗位，组建有战斗力的团队是需要重新组合的。不同的市场类型需要的人是不一样的。成熟市场，需要精细管理的人员，因为市场需要维护;发展
型市场需要开拓型人员，要抗压能力强，行动迅速，讲究效率的人;渗透型市场需要大刀阔斧式人员，因为市场需要快速启动，讲究点的突破。
不同的性格和背景的销售人员，要在组织里发挥最大的效果，需要销售团队管理技巧者因材而用。总之，一句话：适合的就是最好的。
五、明确考核标准和指标
考核标准是销售团队管理技巧非常重要的内容，正所谓没有规矩无以成方圆。一般而言，销售代表的销量考核指标权重占比在60%左右，而部门经理可能权重只占到20%左右，当然具体的企业因市场发展程度不一样，会有所差别，但一线执行肯定会偏向结果导向。
考核指标的确定要结合企业的发展情况，制定符合企业营销系统适当超前的指标体系，一般中型企业用KPI即关键指标考核即可;如果是大型企业可以用BSC即平衡计分卡进行关键指标的设置。对于设置的权重，如果区域市场基础好，销量增长指标权重可以适当偏低;如果是发展市场，增长指标权重可以设高一些;对于新市场，销量的考核要合理，不要因为指标设计不合理进而影响市场健康和挫伤团队积极性。
六、加强销售激励
关于激励有两个经典的理论。一个是马斯洛的需求层次理论;另一个是双因素理论。马斯洛的需求层次理论主要讲述了人类需求从高到低要不断地上升：包括从生理需求、安全需求、社会需求、尊重的需求到自我实现需求。只有低层次的需求满足了之后才能涉及更高层次的需求。赫茨伯格的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。
首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感;其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。双因素理论主要阐述两个方面，保健因素和激励因素。第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
6.软件开发团队的沟通机制研究 篇六
一、软件开发团队的特点
国内软件开发团队的特点基本一致, 概括起来有以下几点:
1. 跨部门、跨行业。
软件项目涉及专业面较广, 团队成员往往来自企业的不同职能部门或不同行业。
2. 成员结构不稳定。
由于软件项目不同阶段任务量、工作性质变化很大, 团队成员的多少和具体人选会随着项目的进度与变化而不断调整, 造成团队成员的构成具有不稳定性。
3. 组织临时性。
软件开发团队是专门为完成某一软件项目而设立的组织, 这种组织绝大多数在完成项目后, 其使命即告终结, 项目团队即要解散。另外, 如果软件项目由于各种原因被迫中止, 研发团队也可能解散, 待到项目解冻或重新开始时, 再重新组建。
4. 人员流动性。
由于激烈的市场竞争和软件行业近几年的快速发展, 造成软件人员流动性较高, 软件人员被称为“最不安分的人”。
二、因沟通产生的问题
1. 跨职能部门产生沟通“壁垒”。
跨职能部门的团队成员组成, 使队员之间的交流存在一定“障碍”, 不同部门、行业的人员有其思考的方向和方式, 且许多项目人员并非在同一地点办公, 使沟通一开始便存在“壁垒”。
2. 临时性、不稳定性降低团队归属感。
大多数软件开发团队由于是临时组建, 人员不定、时间不长, 难以形成集体氛围, 产生不了团队荣誉感, 更不用说形成团队文化和良好的沟通氛围。如有的技术骨干身兼几个开发项目, 常常忙于业务, 对其团队的归属感不强, 更缺少与团队其他成员的沟通。
3. 流动性特点使知识不能共享。
由于人员的流动性大, 部分软件工程师不愿意分享自己的技术资料, 从而造成许多软件开发项目, 一旦技术骨干流失便容易出现项目“脱轨”。许多小企业的软件开发团队没有将开发过程中的工作日志、元代码等形成规范性文档, 一旦人员流动, 必将造成日后查阅、交接及维护工作的不便。
4. 领导不力造成沟通不良。
有效的团队负责人是高效率软件开发团队的基本要求, 项目经理同团队成员的有效沟通, 能够提高团队协作性。如果项目经理没有合理安排工作, 团队成员将丧失工作热情;如果项目经理没有给大家制定明确的短期及长期目标, 团队成员将茫然无措, 不知如何高质量完成项目产品;如果项目经理无法协调团队氛围, 营造融洽的交流环境, 团队的工作便是死板的没有生气的;如果项目经理不能带领团队采用合理的开发过程, 团队也不可能高效率、高质量地完成软件项目。
5. 个性特征差异造成合作不协调。
软件项目开发的整个过程都需要团队全体共同沟通、参与。一个开发团队中, 各人的性格、态度、情绪都不同, 容易引起沟通障碍。甚至某些不良的观念和思想, 也会使团队出现排挤异议、推卸责任、相互指责、贪功等现象, 没有融洽的交流环境、没有凝聚力的团队是不可能做好项目的。
6. 角色职责不清易出现冲突。
软件开发是由不同角色的成员共同协作完成的, 但目前国内一些开发团队在根据人员特点分配角色成员的职责方面确实做得不足。没有明确的分工, 成员就无法明确知道自己的目标, 成员间工作将出现冲突、遗漏或互相推诿;没有明确的职责定义, 人力资源便无法合理安排。结果可能是程序高手做了项目经理, 没有网络安全、网络流量、事务特性、运行费用经验的人却负责设计分布式系统等。如此开发出来的产品, 可能既不符合团队期望, 也不符合客户期望。
三、有效沟通机制分析
要解决上述存在的沟通问题, 应通过搭建有效沟通平台、形成良好沟通机制, 来促进团队内部沟通顺畅, 从而保持团队活力、营造高效软件开发团队。
1. 依靠规范的工作机制建立高效团队。
软件项目的开发是创造性的工作, 但仍然需要必要的规范和纪律, 因此应建立共同的工作框架、工作标准、工作流程, 使团队成员知道需要做什么、如何达到目标及对开发过程达成共识。项目经理应当通过分析团队所处环境、团队成员优缺点来评估团队的综合能力, 制订长、中、短期目标和进度计划;企业或团队内要建立规则使各项工作有标准可以遵循, 如规范工作日志等, 使成员知道什么工作是必须做的;建立一定的纪律约束来保证计划正常执行;发挥团队成员各自的优势, 清晰定义角色职责, 避免角色交叉、工作冲突;结合项目进度、工作成效进行量化绩效考核, 采用激励机制激发团队工作高效性。
2. 依靠有效的沟通渠道建立和谐团队。
建设软件开发团队的有效沟通渠道, 其目的在于沟通信息、明确责任、协调进度。沟通渠道可以分为两种:正式沟通和非正式沟通。正式沟通可体现为团队会议和书面直接传递等。如团队内的项目运行会议, 可使软件开发少走弯路, 使团队成员对工作中存在的问题及工作进度清晰掌握, 并可在项目的某个步骤完成后, 做出下一步安排。正式沟通的优点是, 沟通效果好, 比较严肃, 约束力强可以使信息沟通保持权威性;非正式沟通则是不同部门的开发人员之间的随机交流, 它不受组织监督, 自由选择沟通渠道。例如团体成员私下交换看法、小型聚会等。优点是, 沟通形式不拘, 直接明了, 速度快, 容易营造坦诚沟通的氛围。通过有效的正式、非正式沟通渠道, 可达到消除隔阂、培养成员对团队的认同感、归属感、一体感的目的, 从而形成一个有亲和力、凝聚力的团队。
3. 依靠透明的交流机制建立互信团队。
相互信任是良好沟通的前提, 可采取两个办法来建立技术团队的信任关系:一是建立电子邮件群组沟通机制。许多公司目前已经使用, 目的是鼓励点对多点、而不是点对点的信息沟通方式, 达成信息适度扩散的透明管道, 让相关工程师和管理人员都充分分享信息成果, 从而达到建立团队互信的目的。二是开展内部评审活动。不仅让相关开发、管理人员, 而且邀请软件开发测试工程师从内部客户角度, 对被评审项大胆提出“合理”与“不合理”的评议, 鼓励每个成员提出创造性的想法, 从而将有价值的建议融合到技术人员的决策和判断之中。用互动式的讨论激发大家的热情和潜能, 让大家感受到自身建议非常有价值, 能受到认可和重视, 并有效实现信息上下互通, 促进团队信任关系的建立。
4. 依靠领导的核心力建立团队文化。
加强领导的凝聚力, 挑选沟通力强、有管理能力的人员做开发团队的领导核心, 建立团队文化, 让大家为了一个共同的愿景努力。虽然项目实施团队是一个临时性组织, 但也需要塑造良好的文化, 创造一种开放和自信的气氛, 使全体团队成员有统一感和使命感, 鼓励项目成员形成沟通协作的文化是一些成功项目团队制胜法宝。
5. 依靠设立沟通平台建立团队协调机制。
在软件企业, 开发新产品项目的主要责任者是市场部门和研发部门, 开发团队也多由这两个部门人员组成, 因为他们是新产品的设计师、知识源和“专家”。开发团队的工作与两个部门的协调合作密不可分, 因此, 应当建立起有效的沟通平台促进团队协调工作。一是建立部门间的协调机制。如建立不同部门间的联席会议制度, 定期交流项目情况, 确定开发方向, 明确成功或失败原因, 为后期工作积累经验。二是集中安排项目地点。如果团队成员不在相同的地点办公, 势必会影响沟通的有效进展, 影响团队目标的实现。因此, 将“跨部门临时团队”的开发人员“关”在一个舒适的、“与世隔绝”的空间里, 在其中集合并张贴进度计划及新信息, 在特定的时间内展开“科研攻关”, 更方便团队成员相互间的协作沟通, 提高团队的运作能力。在一些项目中, 集中安排可能无法实现, 这时可以采用安排频繁的面对面的会议形式作为替代, 以鼓励相互之间的交流。
总之, 建立良好的沟通机制能够给企业带来的不仅仅是信息的顺畅流动, 更能为组织的决策与执行力提供基本的保障。软件企业要想提升执行力, 应充分意识到建立沟通机制的重要意义, 从建立沟通方式、渠道, 形成规范性团队沟通机制着手, 尽快打通阻滞企业内部开发团队沟通的障碍, 采取措施有针对性地提高员工在工作中的高效沟通, 使企业对软件开发团队的管理更具操作性, 从而提高软件开发的质量和效率, 增强企业产品的核心竞争力。
参考文献
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7.学生干部应有的沟通技巧与方法 篇七
学生干部必须要具备一定的协作与管理能力，以保证能调动广大同学参与活动的积极性， 既要分工明确，又要使部门之间，学生会干部之间能精诚合作，依据严密的计划，保证活动的圆满完成。
二、观察、思考和预见能力
学生干部应具备一定的超前意识和预见想象能力，即能在活动开展前预想其中的主要环节，明确其重点、难点，分清轻重缓急的目标，并提出相应的解决方案。预见能力是个人思考有力的体现与平时的多观察、多总结是分不开的。
三、创新意识与实践能力
学生工作是一项常抓常新的工作，不认真调查研究，不努力开拓创新，不在实践中探索，工作就难以向前发展。没有创新，举办的活动难以吸引同学; 没有创新，服务内容难以满足不断变化的形势下的同学的需求; 没有创新，服务方式，服务理念不能适应新形势的需要; 没有创新，学生会培养干部的模式就会滞后甚至落于俗套。在实践中创新，在创新中实践，不断探索，不断践行，才能提高整个团队的工作业绩。
四、表达能力
学生干部要具有较强的口头表达能力，有助于有技巧的完成上传下达的工作，有助于调动广大同学的积极性或说服同学，顺利完成工作。较强的书面表达能力，尤其是公文写作能力，则有助于提高工作效率。
五、人际交往能力
良好的群众基础是学生干部工作的根基所在。学生干部要正确处理同学之间、干部之间、师生之间等多种人际关系。应有符合道德要求的、被公众认可的人际交往理念和个人特有的交往技巧。
六、应变能力
8.团队沟通的技巧方法 篇八
前言“上级如何与下级沟通”这个问题确实比较典型。高情商的管理者怎么与下属沟通呢？
为什么要沟通
一、沟通的目的
沟通的最终目的是为了达成团队目标。
很多管理者可能会不由自主去追求“下属听我的话”、“大家都喜欢我”、“团队一团和气”、“大家都夸我是个好领导”等浮于表面的需求。
类似这种表面的虚荣，用现在比较流行的话来点评就是：然而这些并没有什么卵用。如果团队最终完成不了目标，你的位子将有可能不保，团队成员的工资奖金也有可能收到影响。到那个时候，表面关系再好，员工也不会认为你是一个好领到。明确这一点，管理者就能更好的把握沟通的分寸了。
二、沟通的重要性
沟通真正最重要的作用，是提高团队的工作效率。
1、保证方向正确 如果方向正确，做事情稳一点慢一点最终一定能达成目标。而方向不正确，执行力越强，离目标有可能偏离的越远。
良好的沟通，能保证团队始终沿着正确的方向不断前进。
2、提升团队整体绩效
首先，良好的沟通能提高团队的工作动力，即大家常说的“斗志”或“意愿”；然后，良好的沟通能让每位成员都能从其他成员身上学到东西，个人能力不断提高，从而团队整体的能力会有所提高。
【能力-斗志模型】
沟通的原则
一、统一心态 管理者要以身作则、潜移默化，让团队成员都培养出愿意与人沟通的心态。
二、统一目标
沟通的目标是提高工作效率，最终达成团队目标。切忌不要陷入“通过沟通证明谁更厉害”的怪圈中。
三、统一语言
如果同一部门存在不同的岗位或工种，为了保证沟通顺畅，一定要多组织基础专业知识普及的活动，让大家说的话相互都能听懂。
四、统一方法
部门成员统一沟通方法，什么级别的事情口头沟通确认即可，什么事情必须留存邮件或书面单据备查，什么事情必须开会讨论形成结论并形成书面记录。这些方法根据团队文化制定出细则，形成全体成员的习惯。具体沟通措施
一、拉近关系
拉近与下属的关系，一方面能让下属更愿意与你沟通、与其他成员沟通；另一方面能更了解下属的性格、做事习惯、喜好等等，掌握这些能大幅提升沟通效率。
建议每周花时间与每一位员工单独聊一次，聊得过程上级与下级是平等的关系。以聊聊生活、聊聊想法、聊心理状态为主，少聊或不聊工作。
如果员工觉得尴尬，也可以找两三个人出去喝个咖啡聊聊人生，或者找一个小的工作话题做非正式的讨论。
二、开好“三个”会
1、早会 每天早上开5分钟左右的晨会，重复强调团队的整体目标，以及执行的进度，然后让每位成员说出自己当日的重点工作和目标。
2、晚会
每天晚上开5分钟左右的晚会，让每位成员分享当天的收获、心得体会。
3、周会
每周开一次周例会，周会不不要管理者一言堂，也不要开成每个成员汇报流水账。最好是当成，每周一次的简要述职，让每个人总结本周的收获、心得体会，限定时间提高效率。这样，就把个人的经验变成团队的经验乐。
三、工作过程沟通
1、工作安排
日常安排工作时，尽可能按SMART原则进行沟通：
S-具体的比如，不要说你今天去干活吧，而要说你今天的任务是搬砖。M-可量化的比如，不要说你今天要搬砖，而要说你今天需要搬5000块砖。
A-可达成的比如，不要说你今天要把2万块砖都搬完，而要说你今天要是能搬6000块砖，晚上请你吃大盘鸡。
R-与别人的工作及团队目标有关联比如，不要说你就搬你的砖就行了，而要说有你搬砖别人才能砌墙咱们才能把楼盖好，你的作用非常大哦！
T-什么时间点提交工作结果比如，不要说你今天搬砖吧，而要说你今天6点下班前要搬5000块砖，要是能加班2小时再多搬1000块，那就请你吃大盘鸡。
2、工作检查
工作过程中，一些关键节点，要主动去检查工作的质量和结果。工作完成时，检查最终的输出物。
发现问题的时候，尽量用启发的方式，让员工自己发现还有那些不足、得到了哪些收获、如何能做的更好。
9.国内团队沟通理论研究综述 篇九
世界经济多元化模式的发展, 国家经济政策的不断变化, 企业组织结构形式正趋向扁平化发展, 知识经济时代的到来, “团队”一词是企业为适应组织结构本质变化, 在灵活利用员工的才智和有效激励协调员工的基础上应运而生。人作为行为主体, 基于行为、信息、思想等层次的沟通在团队面对纷繁复杂经济环境过程中的作用日益明显。因此有关“团队沟通”的研究成为人力资源和组织行为学界的炙热话题。在纷繁多变的经济环境中, 团队应如何利用自身特色资源应对各种因沟通不善引起的危机和挑战, 消除团队中各种不良影响因素, 形成团队有效沟通等问题, 引起了国内相关学者对团队沟通关注度的增加。近几年, 团队沟通更多的被运用到扁平化组织结构中, 影响团队成员有效沟通的因素及解决方案研究。同时, 国内学者开始关注员工创新行为、自我效能感、知识活动元素、团队弹性、虚拟团队、MTS等研究, 既是研究的发展, 又是团队沟通在实践中的验证。
2 研究由来
1981年, 日裔美国学者威廉·大内 (William Ouchi) 出版的《Z理论》一书中, 通过大量的研究, 指出团队精神特别是团队中人际沟通技能对日本企业成功的贡献, 是有团队管理最早的研究资料和对团队对企业贡献的初体验。由于国内各个学者研究领域、思想层次、研究视角等不同, 所以对“团队沟通”一词的定义各持己观。赵金肖等认为团队沟通是指两个或两个以上的雇员按照一定的目的组成的团队中发生的所有形式的沟通, 一个团队的绩效与其沟通力密切相关。高伟凯、武博等认为沟通是指人与人之间进行交换信息和传达思想的过程, 在此过程中伴随着激励和影响行为的意图, 认为沟通有两个基本条件即信息的传递和信息的理解。陈亮、林西等认为沟通是对信息的控制度和团队中的成员对工作的满意度的决定, 并且在此基础上分析了有效沟通对解决冲突的作用。马志新、吉昭等认为一个完整的沟通过程包括, 信息发送者、信息接受者、信息、通道、障碍、背景及反馈等七大要素组成, 过程模式见图。
康青等认为现代企业管理越来越重视柔性管理, 如果组织中的领导能采用民主型的领导风格, 会使团队沟通更加有效。万可、李守军等对虚拟团队的沟通模型进行了分析, 指出虚拟团队是指成员分布在不同的地方、不同的时区及来自不同的组织, 成员之间运用电子手段进行的同步或者异步进行互动的沟通方式。从关系维度和任务维度出发, 对组织中虚拟团队的有效沟通进行了研究。
研究者对团队沟通的研究尽管各有不同, 但都对团队沟通的关键点做了一定的研究。杨付、张丽华等采用问卷调查的方法, 以国内十三家大型企业集团75个工作团队共334名团队成员为研究对象, 运用分层线性模型分析技术, 探讨了团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为的影响, 以及创造力效能感对此关系的调节作用。结果表明, 团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为有倒U型的影响;创造力自我效能感调节团队沟通、工作不安全氛围与团队成员创新行为之间的关系:员工创造力自我效能感越高, 团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为的倒U型影响越小。金杨华、王重鸣、等通过对62个虚拟团队的调研, 检验了虚拟团队认同式共享心理模型与分布式共享心理模型构思, 并运用多层线性建模技术, 对团队特征变量、共享心理模型与虚拟团队效能间的关系进行了分析。在此基础上, 得出了以下结论:认同式共享心理模型与分布式共享心理模型与团队效能间存在显著正相关。
综上有关团队、沟通、团队沟通等相关知识, 团队沟通包含以下三个要素: (1) 团队成员的角色分担:按照团队成员扮演的角色是否对团队的工作起到积极作用分为积极角色 (领导者、创始者、协调者、追随者) 、消极角色 (绊脚石、支配者、逃避者) ; (2) 团队中成文或默认的规范、惯例:规范是以明文形式存在的团队成员共同遵守的行为准则, 容易被遵守。惯例往往被新成员忽略、触犯; (3) 团队领导者的个人风格:领导者角色在团队中的作用举足轻重。领导者个人的性格特征、管理风格同团队沟通是否有效有着密切的关系。所以, 在团队沟通中, 领导者应避免是放任型或者放任自流型, 造成团队沟通的低效或者无效, 应采用民主型的领导风格, 保证团队沟通的畅达有效。
3 国内团队沟通理论研究热点及评价
通过对相关资料的综合分析, 可以发现国内对团队沟通的研究大致从以下四个方向:一是以王志华为代表的从心理学角度从宏观方面分析了团队沟通以及肖余春等从弹性视角出发对团队沟通的细致研究, 指出了团队沟通的注意、磋商共通和决策三个心理环节的主要特征, 并分析了三个环节阻碍有效沟通的障碍;二是以吴隆增为代表的辱虐管理和以王永丽为代表的授权型领导等不同的领导风格对团队沟通以及团队绩效的影响;三是万可、李守军等从虚拟团队的角度出发, 将虚拟团队分为A、B、C、D四种不同类型, 分析了影响团队有效沟通的两个维度:关系维度和任务维度, 两个维度对四种不同的虚拟团队类型的不同体现形式;四是杨付、张丽华从团队沟通对员工创新行为的影响出发, 由于员工知识面或者文化差异以及环境交互的广度和深度不同对团队沟通中员工的影响。
3.1 心理学角度下的团队沟通
王志华从团队中员工在沟通中所经历的注意、磋商共通和决策三个心里环节入手, 分别指出注意、磋商共通、决策等团队成员的三个心理过程。在第一阶段注意过程中, 从心理学上对注意的两大品质:广度和稳定性。广度是指每个团队成员在同一时间内所接收到的信息是有范围的, 并且直接影响了成员接受信息的能力;稳定性是指注意在时间上的特征, 人们的注意力会随着时间的变化出现欺负的现象。第二阶段磋商共通中, 注意克服沟通背景的障碍, 因为文化差异、性别差异和沟通风格差异的存在, 会造成沟通背景上的障碍。第三阶段决策过程中, 指出决策的正确与否取决于团队中各个成员之间能否在智力和提出的方法中达到共识。肖玉春、李珊丹等从弹性的视角出发, 指出了团队的发展是一个复杂、适应、动态的过程, 弹性是个体在经历危险处境后能恢复到原来状态, 甚至可以发展出新的应对能力。在团队沟通的过程中, 因为各个成员对环境的适应能力或者说反应能力的层次不同, 在沟通的过程中应对于不同的情况对成员的不同反应作出不同的能力分派, 是团队沟通在复杂系统影响的视角下达到最有状态。
3.2 不同领导风格下的团队沟通
吴隆增和王永丽等人分别从领导风格的相反管理方式出发, 对于团队沟通与领导风格以及团队绩效的关系及影响作出了不同的阐述。吴隆增等人以我国10家制造型企业中的95个团队为实证研究对象, 从领导风格的负向领导行为———辱虐管理出发, 以Cohen和Bailey的团队效应启示模型为基础, 得出了无论团队的垂直沟通还是水平沟通都受到辱虐管理的负向影响;王永丽等人对授权型领导行为通过团队沟通对团队绩效产生积极的影响做出了阐述, 选取一批大学生做了虚拟实验, 从而得出了无论是关注垂直式还是共享式的领导行为, 当团队沟通程度比较低时, 参与目标设定与团队绩效呈正相关关系。当团队沟通程度比较高时, 参与目标设定对团队绩效的影响不大等结果。
3.3 虚拟团队的沟通
万可、李守军等人认为虚拟团队成员是通过电子手段进行协作, 要通过快速适应的沟通方式与其他成员进行联系, 以免造成孤立的状态。认为在虚拟团队中, 成员的沟通是由关系维度和任务维度来鉴别, 并组成了一个2×2的矩阵模型对二者进行详细描述, 得出B、C、D类要通过不同的方法向A转, 从而形成关系维度和任务维度都高的高效虚拟团队。刘振华等人通过对87名学生组成的11个实验小组进行观察, 并通过问卷调查法, 对虚拟团队中知识小组中的社会惰性进行了研究, 得出虚拟团队中小组成员的社会惰性对团队成员之间的沟通有反作用。王重鸣、邓靖松采用资源两难的情景模型, 对拥有不同学历、不同系别的120名学生进行假设实验, 在层级式、网络式、序列式等不同沟通模式下, 对团队的团队的信任和绩效都有影响, 并指出信任的策略行为不同, 与不同的沟通模式交互会产生不同的影响。不同的媒体具有不同的丰富度, 而媒体丰富度的不同对虚拟团队的沟通方式、行为产生着不同的影响, 虚拟团队应在合适的环境, 选择合适的技术和工具促进成员之间的沟通。
3.4 团队环境层面的沟通
员工气质类型的不同, 团队内部“硬环境”和“软环境”的交互影响, 员工对环境的接受程度的不同等因素对团队的沟通都有不同的影响。国外学者帕克 (Parker) 在其2001年的研究中指出团队成员的心理和工作行为受团队沟通质量高低和工作环境的情景影响, 团队沟通质量高、工作环境安全会平抚员工心理, 为成员营造良好的氛围, 促使员工更加努力为团队工作。国内学者杨付、张丽华在综合国内外学者研究的基础上总结出团队沟通水平较高和较低时, 对员工的心理和行为的影响都比较低, 在沟通水平处于中等状态时, 对员工的行为和心理影响程度达到最高。以国内13家大型企业集团75工作团队中的334名成员为研究对象, 得出了团队沟通、工作环境对团队成员的影响成U型。同时, 制定合理的工作规定和评估机制的制度方面进行入手改善团队沟通环境, 多渠道为成员创造良好的沟通机会 (邓丽芳、郑日昌, 2008) 。另外, 组织能力与团队环境的相互影响, 也会对团队成员之间的沟通产生作用, 团队合作的过程就是各个成员间知识的交融, 成员通过贡献知识和整合知识, 只有组织能力、团队环境之间搭配良好才会使成员之间进行良好的沟通, 从而促进团队知识进行良好的整合 (张可军等, 2008) 。马富萍、郭晓川 (2010) 以高管团队行为整合为调节变量, 团队成员异质性对团队沟通会产生不同的作用。
4 结论与展望
国内相关研究学者对沟通特别是团队沟通的研究不仅为现代的企业组织模型提供了良好的参照, 而且为处在信息化时代背景下的人员提供了良好的交流机会, 从虚拟到现实, 从工作到生活, 从分散到聚合等拉近了成员的距离, 提高团队应对各种环境压力和冗杂工作, 并对在复杂环境系统中, 成员积极沟通起了重要作用。总体而言, 对于团队沟通的研究, 国内学者无论是从理论还是实证都取得了进展。具体来说, 一是对其具体的概念及涉及面的研究更加专业化和具体化, 作为团队取得成果的重要因素, 学者们更加注重对沟通的研究。二是对沟通维度和测量方法的研究, 多种维度和测量方法一一被开发, 加大了对团队的研究力度和研究范围, 并且学者通过理论和实证对其作出了最具权威的验证。
总之, 沟通作为一种手段, 团队管理者应随环境的不断变化、成员心理接受程度、成员气质类型等为依托, 营造出和谐的沟通环境, 与成员之间加强互动, 为整个团队创造更大的成绩。团队成员应学会应环境的变化, 与他人加强语言上、非语言上的沟通, 主动与他人交流, 互换知识与经验, 增加自身知识、扩展见识层。“沟”才能“通”, 融合多元的知识, 使团队工作的前景更加广阔。
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10.企业团队内部沟通的四大原则 篇十
第一原则：团队思维。
团队像一个人大脑，它的整体思维是统一的，在做一项决策时，不存在多数战胜少数或少数超越多数的情况，这是最完美的境界，虽然执行的过程中并不现实，但我们仍然可以看到，一些著名的世界级企业，它们在具体的沟通和决策中，总在尽可能尊重每一个人的意见，以达成团队思维的统一。
第二原则：团队语言。
什么叫作团队语言?直白地说，在一个团队中，对于人与人沟通的语言和方式，有着极为特殊的要求，你在工作或部门环境中，沟通时要避免情绪化和个人中心主义，使用大家都理解及熟悉的语言。很多人都讨厌官话和套话，但在许多时候，它们起到的作用恰恰最大，比个性飞扬的语言更能解决实际问题，特别是一些隐藏矛盾和冲突的问题。
第三原则：团队文化。
不管是优秀的还是糟糕的团队，都会存在明显的独属于它的`文化，一种类似于产品商标的团队符号，不管是工作方式、目标，还是在沟通中的表现，它都像一部经典电影的片头标志。
第四原则：团队协调。
在团队框架内的利益机制，对于一家公司和一个部门来说都极为重要。沟通无疑是最为主要的工具，任何一个成员，做好自己能做到的，并在自己的事做完以后，积极地协助他人的工作，在遇到困难时，知道如何向他人请教，这就是最基本的团队协调能力。协调体现了团队的团结和凝聚力，但它并不是一朝一夕就能做好的事情。
11.团队沟通的技巧方法 篇十一
目的：了解谁是好朋友
内容：
1. 大家围圈站，一人站在中间。
2. 组长问：“当你想找人倾诉时，在这个小组中，你会找谁?”此时，所有人便要闭上眼睛。
3. 站在中间的人，就要走到他心中的密友前。当他说“OK”时，大家便可睁开眼睛。
4. 站在中间的人要分享他为何选这人?被选的也请分享他的感受，没有被选者如有不满，可提出抗议。
备注：组长需有心理准备，随时有机会要处理冲突。
变化：请站在中间的人闭眼，请大家按自己与他的适当距离而站。请他看看这距离适合吗?是否如他所指望的?(可能有些他以为很Friend的，却站得很远。)
二. 喜怒哀乐
目的：康乐游戏，增加欢乐气氛，也可带出非语言沟通的限制
时间：20~30分钟
材料：字条
内容：
1. 先选出5~6人进行“传表情”，其他人在旁作观众。
2. “传表情”的组员一行直排向前望，可坐也可站立，但不可以回头望。
3. 主持人把表情字条如“怒火中烧”，“风情万种”等让最后的组员抽出一张。准备好后，并以任何方法传达字条的内容，不可发出声音。
4. “表情”一直传到最前面一位，主持人把答案表让他选择，看看能否猜中所传表情的真正意思。
5. 进行一、二次后，在旁观者中选出另一组人，继续游戏。
注意：
1. 在这游戏中，每人都应有机会做旁观者及传表情者，因传表情的过程往往令旁观者捧腹大笑。
2. 最好选一位活泼调皮的组员作为第一位传表情的人。
三. 温度计
目的：测量组内气氛
内容：组员说：“天气报告都能大致准确地报告当天气温，今天请大家用你的Feel测量现阶段小组的温度。”
请每位组员给小组一个度数。可以是零下或沸点的。并分享原因。
备注：这游戏很能直接感受到组员对小组的满意程度。业务会引至一点小冲突，但现况反映出来，则更易于处理。
四. 大混战
目的：打破僵局
材料：报纸或废纸(卷成球状)
内容：
1. 全组一分为二，先订定自己的领土，两组之间要划出一个禁区。
2. 当带领者发号司令后，便要开始做战，在规定的时间内(3分钟左右)，组员可用尽方法把“废球”抛到对方的领土内，但不可站在禁区内抛。
3. 最后以领土撒谎能够最少“废球”的一方为胜，禁区内的“废球”不计算在内。
五. 对对碰
目的：合作、沟通
时间：10~15分钟
材料：音乐
内容：
1. 众人围坐一个大圈，留一张空椅。
2. 音乐开始，坐在空椅左右边的两个人，要立刻起身去拉一个人来坐在那空椅上。
3. 被带走的人留下空位，两旁的人就要起身拉人。
4. 音乐停止，还在走着的人便算输。
12.医患沟通的技巧 篇十二
1、倾听:专心地、耐心地听病人讲话,这是最基本的一条。没有真正的倾听就不会取得病人的信任,病人就不会把自己的心里话和内心感受告诉我们。倾听本身就表示我们对病人的理解和尊重。很多病人对这个问题是非常敏感的。如果能专心地、耐心地听病人讲话,就等于给他一个良性的刺激,引起他说话的兴趣,加强说话的动力,以后病人就很愿意把心里话说出来。
2、肯定:不论病人有什么感受,只要这种感受对病人而言是真实的,我们就必须加以肯定。举一个简单的例子。一个美尼耳氏综合征患者感到天旋地转,天花板在转动。耳鼻喉科的医生就会首先肯定病人的这种感受是真实的,然后再给病人解释为什么会有这种感受。家属在与精神病人接触中最容易犯的错误就是,病人说出一种令人无法理解的感受,家属就认为是“胡说八道”、“哪有的事!”等等。这样就妨碍了病人与家属进一步沟通。例如,精神病人害怕有人要抓他,首先我们要肯定他这种感受,用理解和体贴的态度对他讲:你害怕有人要抓你,这种感受是完全可以理解的,对你来讲是完全真实的。假如病人得到了我们的肯定,愿意进一步谈下去,我们就可以和病人共同商讨,如何理解和处理这种现象。
3、澄清:澄清是个书写词汇,就是搞清楚的意思。我们所说的澄清包括两个方面的涵义:一方面是搞清楚病人每句话的实际内容和说话的目的,这是有效沟通所必需的。有的时候,说话的内容和目的是不一致的。举例说明,炎热的夏天,孩子跟妈妈说:“我渴了。”渴是孩子的感受,但实际目的是让妈妈给买汽水喝或买冰棍吃。“我渴了”是说话的内容,目的是为我解渴。精神病人和健康人一样,往往说话有他的言外之意。家属如果不清楚这一点,就无法与病人真正的沟通。
另一方面,病人发生什么生活事件,家属一定要搞清楚整个事件的经过,当时的环境以及当时病人的情绪反应等,每一个细节都要搞清楚。越了解得详细就越能与病人进行有效的沟通。例如,病人与售货员发生了争吵,很不痛快,东西没买就回来了。这时,家属就有必要让病人平心静气地把整个事情的经过、细节及病人的情绪反应跟我们讲清楚,我们也表示出关心和愿意了解的态度。这样我们就可以有目的地去帮助病人,缓解病人的不安和愤怒。而且,这样做本身就有利于家属与病人的沟通,促进病人表达能力的提高。精神分裂症病人如果能够把事情的经过有条不紊地表达出来,把自己的情绪感受如实地、生动地给听众一个身临其境的感觉,这种言语描述本身就是病人精神健康水平提高的体现。
4、善于提问:一般地讲,提问有两种形式:一种是开放式的,另一种是封闭式的。封闭式的提问就是只允许回答“是”,还是“不是”,或两个答案选其一,很像法庭的法官对被告的询问。医生有时也使用封闭式的提问,目的是把某一个症状的特殊性质搞清楚。如医生会问偏头疼的病人,是左边疼,还是右边疼,两个答案中只能选择其一,这就是个封闭式的提问。家属在与病人交谈中,除了特殊情况之外,应尽可能少用封闭式的提问。因为,封闭式的提问容易使病人限于被动,容易让病人感到是在受审讯,不能发挥病人的主动性。
开放式的提问就是允许病人自由地发表意见。如问病人:“昨天你怎么样?”这就是一个开放式的问题。病人可以把昨天的情况详详细细地告诉我们,也可以由病人自己决定说什么不说什么,什么事情说得详细,什么事情说得简单一点,可以自己选择谈话的重点。
介于两者之间的,是所谓半开放、半封闭或称限定开放式提问。如问病人:“昨天晚上你睡得怎么样?”这就是个有限的开放式问题。所谓“有限”指我们问的就是昨天晚上的睡眠情况。可也有一定的开放性,是入睡困难,还是早醒,睡眠时间的长短等,就随病人说了。这样提问内容比较集中。
5、重构:重构就是把病人的话用不同的措词、不同的造句加以复述,而不改变病人说话的意图和目的。在门诊,病人向我抱怨说:“我妈妈不理解我,也根本不关心我。”我就把这句话加以重构:“你这种苦恼我完全理解,因为我和你一样需要亲人的理解,也需要亲人的关心,是不是?”病人就点头,表示同意。这就说明我的重构没有歪曲他的目的和意图。病人说妈妈不理解我,不关心我,目的是病人需要母亲的体贴、关心和理解,如果这种需要得不到满足,他就会抱怨。
6、代病人说话,现身说法:这种方法可以促进沟通,特别是长辈和晚辈之间的沟通。例如,孩子对异性产生爱慕的心理,不好意思说出来,敏感的母亲似乎看出了某种苗头,就可以出来现身说法。“我像你这个年龄的时候,看到挺帅的男孩子,就控制不住想多看几眼。”这就是现身说法,这说明一定的年龄心理有共同性,“我是过来人”,我们的这种经验,就有可能解除孩子精神上的压力。假如病人有什么荒唐可笑的想法不愿说,做父母的就可以说。我们自己也有过某种荒唐离奇的想法,这是可以理解的。现身说法能够促进病人对自己的理解。病人可能就会想,既然父母过去都有过这方面的经验,我现在的年龄比你们那时的年龄还要小,就更不足为奇了。这样一来,病人就能够敞开胸怀,比较自由地表达自己。
7、尽量启发和鼓励病人讲话:要更好地与精神分裂症病人沟通,这一条是不可缺少的。启发和鼓励病人讲话有直接的方法和间接的方法。所谓间接的方法就是借题发挥。例如,在与病人一起看电视时,就可以和病人谈电视节目的内容,故事里的悲欢离合,引起病人谈话,这是间接方法。所谓直接方法就是现在发生了什么事情,就借这个事情展开讨论,尽量让病人讲话,启发病人提高语言表达能力,帮助病人解决一些心理问题。
8、尽可能提供各种交流的机会:给病人提供交流的条件和机会,办法是多种多样的。例如,鼓励病人看完电视后,写一篇感想,然后一起讨论,彼此交流。家属也可以给病人出题目,让病人对某一新闻或事件谈他自己的感受和看法。还可以定期与病人交谈,如周六或休息的时间,全家坐在一起找某个话题随便聊聊,或对某个问题展开讨论,就像开家庭会议一样。
从空间上也可以创造交流的机会。家属们可以带着病人一起去郊游,边玩边聊,或以身边的景物作为题材,抒发各自的感情。一句话,鼓励病人讲话,鼓励病人把自己的想法和情感表达出来。
总而言之,我们要创造一种轻松愉快、彼此比较平等自在的家庭气氛。要建立这种家庭环境,起决定作用的是父母,特别是做母亲的。
13.沟通是团队和谐有序的润滑剂 篇十三
沟通是生活和工作中最重要的组成部分。人除了睡觉的时间以外，有70%的时间花费在人际沟通上，其中9%以书写方式进行，16%以阅读方式进行，30%以口语沟通方式完成，其余15%花在倾听上。越是成功的人，所花费的沟通时间就越多。
要融入团队，就必须学会有效的沟通。在营销学里有一个“250定律”，是美国著名推销员乔・吉拉德总结出来的。他认为每一位顾客身后大约有250名亲朋好友，如果你赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250个人的好感;反之，如果你得罪了一名顾客，也就意味着得罪了250名顾客。销售人员与顾客的交往如此，人与人之间的沟通也如此。所以，认真对待你身边的每一个人，尤其是团队中的成员，会帮你赢得团队的信任，让生活充满热情，让工作更有效率。
沟通是传达、是倾听、是协调，也是一个团队和谐有序的润滑剂。我始终认为人的因素是一个企业成功的关键所在，而根据我多年来的管理经验，企业中所有的问题归结到最后都是沟通的问题。
假如某件事情做错了，那是我做的;假如某件事情做得一半好，那是我们做的;假如某件事情做得非常好，那是你们做的。
沟通不仅是一个人的个人能力、魅力的体现，也是每一位员工应该做到的。在公司的任何一个部门中，每个人打交道最多的就是其所在的团队，因此团队之间的沟通尤为重要。大家在一起，不仅是一起工作，更是一起分享成功与失败、快乐与悲伤。成败皆为团队共有，互相奉献和支持，遇到困难互相鼓励这种积极向上的团队精神有赖于团队成员之间真诚的沟通和交流。如果员工之间不进行交流、沟通，各自唱各自的“独角戏”，公司势必变成一盘散沙。
你是不是一个具有良好沟通能力的人呢?每个人都需要就这个问题问问自己。
我建议大家做这样一个“沟通能力”测试：
1.你真心相信沟通在团队中的重要性吗?
2.你平时是否时刻注意寻求与团队成员沟通的机会?
3.在公开场合，你能很清晰地表达自己的观点吗?
4.在团队会议中，你善于发表自己的观点吗?
5.你是否经常与团队成员保持联系?
6.在休闲时间，你经常阅读书籍和报纸吗?
7.你能独自写出一份报告吗?
8.你会将身边的同事分出亲疏远近吗?
9.在与同事沟通的过程中，你能清楚地传达想要表达的意思吗?
10.你觉得你的每一次沟通都是成功的吗?
11.你觉得自己的沟通能力对工作有很大帮助吗?
12.你喜欢与同事一起进餐吗?
13.在一般情况下，经常是你主动与别人沟通还是别人主动与你沟通?
14.在与别人沟通的过程中，你会处于主导地位吗?
15.你觉得别人适应你的沟通方式吗?
这是一个非常简单的小测试，回答“是”得1分，回答“否”不得分，
得分为10～15分，说明你是一个善于沟通的员工;得分为6～10分，说明你协调、沟通能力比较好，但是有待改进;得分为1～6分，说明你的沟通能力有些差，你与团队之间的关系有些危险。
团队中没有“他们”、“你们”、“你”、“他”、“我”，只有“我们”。
沟通能力的培养通常有以下几个原则：
第一，主动沟通。主动与被动的结果是不一样的，主动沟通更容易建立人脉网，消除隔阂，而且会让你处于主导地位。
第二，分清场合。不同的场合对沟通的要求是不一样的。比如，在餐厅、会议室等不同场合应采用不同的沟通方式;在与同事及上司交往时，私下里可以开玩笑，但是在正式场合就要给对方留够面子。
第三，理解别人。理解首先是尊重他人，即使对方不尊重你的时候，也要适当地请求对方尊重。每当遇到人际交往的障碍时，都要转换角度想问题。站在对方的角度考虑问题是解决矛盾的捷径。
第四，学会表达。说白了就是要学会说话。很多人之所以伤害别人的感情，引起别人的反感，原因就出在说话上。此外，要注意表达的细节。比如，说话的语调往往表现着你的态度，身体动作和姿势也是沟通的方式，这些细节都需要注意。
第五，学会自重。自重不是尊重别人，也不是尊重自己，而是你要是觉得自己“重”，即觉得自己重要或了不起，最好的方式就是找个没人的地方自己偷着“重”去。你“重”与“不重”和别人没关系，也没人关心或理会。
14.找领导谈话技巧_职场沟通方法 篇十四
导读：我根据大家的需要整理了一份关于《找领导谈话技巧_职场沟通方法》的内容，具体内容：卓越的说话技巧，譬如讨好重要人物、避免麻烦事落到自己身上、处理棘手的事务等等，不仅能让你的工作生涯加倍轻松，更能让你名利双收。下面我分享了找领导谈话技巧，牢记以下十个句型，并在适当时刻...卓越的说话技巧，譬如讨好重要人物、避免麻烦事落到自己身上、处理棘手的事务等等，不仅能让你的工作生涯加倍轻松，更能让你名利双收。下面我分享了找领导谈话技巧，牢记以下十个句型，并在适当时刻派上用场，加薪与升职必然离你不远。
和领导谈话有三个法则必须谨记于心
1、领导永远是对的
2、领导最关心的几点作简短、快捷的汇报
3、不要诉苦
与领导谈话的十个技巧
1、承认疏失但不引起上司不满句型：
是我一时失察，不过幸好......放错在所难免，但是你陈述过失的方式，却能影响上司心目中对你的看法。勇于承认自己的疏失非常重要，因为推卸责任只会让你看起 来就像个讨人厌、软弱无能、不堪重用的人，不过这不表示你就得因此对每个人道歉，诀窍在于别让所有的矛头都指到自己身上，坦承却淡化你的过失，转移众人的焦点。
2、上司传唤时责无旁贷句型：
我马上处理。
冷静、迅速的做出这样的回答，会今上司直觉的认为你是名有效率、听话的好部属;相反，犹豫不决的态度只会惹得责任本就繁重的上司不快。夜里睡不好的时候，还可能迁怒到你头上呢!
3、表现出团队精神句型:
安琪的主意真不错!安琪想出了一条连上司都赞赏的绝妙好计，你恨不得你的脑筋动得比人家快;与其拉长脸孔、暗自不爽，不如偷沾他的光。方法如下：趁著上司 听得到的时刻说出本句型。在这个人人都想争著出头的社会里，一个不妒嫉同事的部属，会让上司觉得此人本性纯良、富有团队精神，因而另眼看待。
4、恰如其分的讨好句型：
我很想您对某件案子的看法......许多时候，你与高层要人共处一室，而你不得不说点话以避免冷清尴尬的局面。不过，这也是一个让你能够赢得高层青睐的绝佳时 机。但说些什么好呢?每天的例行公事，绝不适合在这个时候被搬出来讲，谈天气嘛，又根本不会让高层对你留下印象。此时，最恰当的莫过一个跟公司前景有关，而又发人深省的话题。问一个大老板关心又熟知的问题，但他滔滔不绝的诉说心得的时候，你不仅获益良多，也会让他对你的求知上进之心刮目相看。
5、巧妙闪避你不知道的事句型：
让我再认真的想一想，三点以前给您答复好吗?
上司问了你某个与业务有关的问题，而你不知该如何做答，千万不可以
说「不知道」。本句型不仅暂时为你解危。也让上司认为你在这件事情
上头很用心，一时之间竟不知该如何启齿。不过，事後可得做足功课，按时交出你的答覆。
6、智退性骚扰句型：
这种话好像不大适合在办公室讲喔!如果有男同事的黄腔令你无法忍受，这句话保证让他们闭嘴。男人有时候确实喜欢开黄腔，但你很难判断他们是无心还是有意，这句话可以令无心的人明白，适可而止。如果他还没有闭嘴的意思，即构成了性骚扰，你可以向有关人士举发。
7、不著痕迹的减轻工作量句型：
“我了解这件事根重要;我们能不能先查一查手头上的工作，把最重要的排出个优先顺序?”
不如当下就推辞。首先，强调你明白这件任务的重要性，然後请求上司的指示，为新任务与原有工作排出优先顺序不著痕迹的让上司知道你的工作量其实很重，若非你不可的话，有些事就得延后处理或转交他人。
8、面对批评要表现冷静句型：
谢谢你告诉我，我会仔细考虑你的建议。自己苦心的成果却遭人修正或批评时，的确是一件令人苦恼的事。不需要将不满的情绪写在脸上，但是却应该让批评你工作 成果的人知道，你已接收到他传递的信息。不卑不亢的表现令你看起来更有自信、更值得人敬重，让人知道你并非一个刚愎自用、或是经不起挫折的人。
9、以最婉约的方式传递坏消息句型。
我们似乎碰到一些状况...你刚刚才得知，一件非常重要的案子出了问
题;如果立刻冲到上司的办公室里报告这个坏消息，就算不干你的事，也只会让上司质疑你处理 危机的能力，弄不好还惹来一顿骂、把气出在你头上。此时，你应该以不带情绪起伏的声调，从容不迫的说出本句型，千万别慌慌张张，也别使用「问题」或「麻 烦]这一类的字眼;要让上司觉得事情并非无法解决，而「我们」听起来像是你将与上司站在同一阵线，并肩作战。
10、说服同事帮忙句型：
这个报告没有你不行啦!有件棘手的工作，你无法独力完成，非得找个人帮忙不可;于是你找上了那个对这方面工作最拿手的同事。怎麽开口才能让人家心甘情愿的助你一臂之力呢?送高 帽、灌迷汤，并保证他日必定回报;而那位好心人为了不负自己在这方面的名声，通常会答应你的请求。不过，将来有功劳的时候别忘了记上人家一笔。
和领导的谈话需要细节
1、选择适当的时机
领导一天到晚要考虑的问题很多，你应当根据自己的问题的重要与否，选择适当时机去反映。假如你是为个人琐事就不要在他正埋头处理事务时去打扰他。如果你不知道领导何时有空，不妨先给他写张纸条，写上问题的要求，然后请求与他交谈。或写上你要求面谈的时间，地点，请他先约定。这样，领导便可以安排时间了。
2、事先做好充分的准备
在谈话时，充分了解自己所要说的话的要点，简练，扼要，明确地向领导汇报。如果有些问题是需要请示的，自己心中应有两个以上的方案，而
且能向上级分析各方案的利弊，这样有利领导做决断。为此，事先应当周密准备，弄清每个细节，随时可以回答，如果领导同意某一方案，你应尽快将其整理成文字再呈上，以免日后领导又改了主意，造成不必要的麻烦。要先替领导考虑提出问题的可行性。有些人明知客观上不存在解决问题的条件，却一定要去找领导，结果造成了不欢而散的结局。
3、向领导报告一定要有根有据
美国广告大王布鲁贝在他年轻时，他所在公司的经理问他：“印刷厂把纸送来没有?”他回答：“送过来了，共有 5000 令。”经理问：“你数了吗?”他说：“没有，是看到单上这样写的。”经理冷冷地说：“你不能在此工作了，本公司不能要一个连自己也不能替自己作证明的人来工作。”从此，布鲁贝克得出一个教训：对领导，不要说自己没有把握的事情。
4、不妨主动些
作为下属，可以积极主动地与领导交谈，渐渐地消除彼此间可能存在的隔阂，使上级下级关系相处得正常，融洽。当然，这与“巴结”领导不能相提并论，因为工作上的讨论及打招呼是不可能缺少的，这不但能祛除对领导的恐惧感，而且也能使自己的人际关系圆满，工作顺利。
5、在态度上，必须不卑不亢
对领导应当尊重，你应该承认，领导一般有强过你的地方，或者才干超群，或是经验丰富，所以，对领导要做到有礼貌，谦逊。但是，绝不要采取“低三下四”的态度。绝大多数有见识的领导，对那种一味奉承，随声附和的人，是不会予以重视的。在保持独立人格的前提下，你应采取不卑不亢的态度。在必要的场合，你也不必害怕表示自己的不同观点，只要你是
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