培训学校公司内部培训

培训学校公司内部培训（共14篇）

1.培训学校公司内部培训 篇一

伴随市场经济的全球化发展, 我国各行各业对于人才的要求越来越高, 尤其是电厂行业, 培养一支能够证明其存在价值的足够优秀的员工是目前电厂额首要目标。因此对于电厂企业来说, 强化员工技能, 组织进行战略性培训重中之重。既可以调动员工积极性, 提高其工作效率, 满足员工自我发展, 增强电厂凝聚力, 还可以增强企业的竞争力, 提高企业技术水平, 满足电厂进一步发展的目标。

1 电厂内部培训的特点

1.1 电厂涉及的专业不同且种类多

对于电厂企业来说, 电厂的主要专业是锅炉、电气、热控等。在电力行业中, 其主专业中的每一个专业难度都很大。其中涉及到计算机、电焊、金属材料、企业管理、财务管理等多种类专业。因此, 很多电厂工作人员的专业不同, 其专业基础也有差别, 所以在进行电厂内部培训时, 需要根据专业的不同分开进行, 且需要长时间的进行, 对于培训资源及学员来说, 都有很大的难度。

1.2 电厂培训周期长

电厂企业中, 长时间的培训, 是不分专业和专业特点的, 这需要员工的自我适应能力进行提高。其中, 运行岗位, 检修岗位都需要在专业人员的带领下逐级学习, 进行基本能力的训练。值得一提的是, 电厂对其专业性要求特别严格, 在电厂工作的人员都需要经过逐级的学习和培训, 比如初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。严格的等级制度, 大大的延长了培训周期[1]。

2 构建战略导向的电厂内部培训原则

2.1 战略性原则

电厂发展战略、人力资源的开发是电厂培训体系的核心, 电厂发展战略是电厂内部培训体系的导向。电厂培训需要在满足当前生产运行的前提下, 进而为电厂未来的发展储备人才, 为长远的战略目标做准备。电厂只有在满足自身运营方式的基础上, 结合电厂内部制定人力资源的培训, 才能做出既能培养内部人才, 又能保证电厂顺利发展的体系。

2.2 针对性原则

着眼于电厂核心的需要是有效的培训体系的核心。在进行内部培训时, 培训者要充分了解电厂员工的技能水平, 考虑其特殊性, 针对个人不同的能力, 采用多种培训方式, 制定不同的培训计划, 以提高培训质量。同时, 将稀缺人才和关键岗位人员作为培训的核心, 进行重点培训, 以满足电厂日后对于技术型人才的需要[2]。

2.3 动态性原则

就电厂目前发展情况来看, 电厂具有动态性, 是因为其所处的外部环境发展复杂, 充满多变性。针对此种特殊情况, 对于电厂内部培训体系制定也要满足动态性原则, 不可一成不变, 具体情况具体分析, 做到每个员工都能接受到最基本的适合自己的培训。

3 构建电厂内部分层培训机制体系

3.1 重视对企业领导层和管理层的培训工作

提升企业领导层的专业能力是提升一个企业市场竞争力的首要工作, 所以在电厂内部培训中, 对于企业的领导层和管理层的培训不可忽视。对于电厂这种技术要求严格的企业来说, 其领导层和管理层也要不断自身适应能力进行更新, 对于社会发展的最新经营理念进行跟进追踪。在培训方面, 可安排完善安排用人的决策、增强沟通协调的技能及企业经营策略等课程, 为企业的领导方式进行完善。企业领导在进行自身培训时, 也要关注其他培训人员的情况及培训进度[3]。

3.2 重视对部门领导及人员的培训工作

由于电厂包含的专业层面广, 如锅炉、电气、热控、化学等主要专业, 所以在电厂企业, 根据其专业技术的不同, 也就分成了各种各样的部门。因此, 在对于部门的培训工作上, 要依据各部门的专业性能, 分别制定符合各部门的培训方式, 不可因麻烦繁琐, 而将电厂部门所设进行一起培训, 这样非但不到预期的培训成果, 也浪费了时间、物力、财力, 违背了最初的培训意义[4]。

3.3 重视对员工个人的培训工作

在培训过程中, 培训者要对每一位员工进行培训, 根据其专业掌握程度, 制定适合员工的独特培训方案, 及时了解学员心理动向, 以及掌握其对技能知识的理解运用, 及时倾听员工想法意见, 以达到帮助员工提高技术技能的目的, 帮助其实现自我人生追求, 调动其工作积极性, 为日后工作提供帮助, 为企业培养新近人才, 以为企业稳定并持续打下坚持基础[5]。

4 结论

目前, 电厂企业的内部培训体制还不够完善, 但是为了达到有效的培训目的, 提高电厂工作人员技能水平, 保证电厂企业持续发展, 电厂企业必须制定有效的培训体系, 从内部培训开始, 为自身企业培养人才, 从对企业领导层和管理层的培训、部门领导及人员的培训、和对员工个人的培训三方面着手, 努力为电厂企业培养人才。此外, 要想培训工作达到预期目标, 离不开对电厂培训人员的监督和管理, 使其充满责任心, 充满使命感的开展培训工作, 在此过程中, 要不断地引进国外先进技术水平, 不断完善在培训过程中的不足之处, 为日后的培训工作奠定基础, 提高借鉴作用。只有把培训工作真正严格的落实, 才能取得一定效果, 进而为提高电厂工作人员技能做出努力, 为电厂企业的发展提供技术支持, 为人们用电提供更安全的保障, 为国家社会的发展贡献力量。

摘要：随着我国经济的发展, 在我国社会建设中, 电厂发挥的作用越来越重要。电厂同时作为资金密集型和技术密集型企业, 在为我国经济建设和人们生活用电提供着源源不断的电力能源方面有着重要作用。无论是在管理工作还是在生产工作中, 如今各行各业都已经离不开电力的能源输送和支持。但是, 就目前看来, 许多电厂内部培训没有达到预期的效果, 其培训方式与战略脱节是根本原因, 所以如何提高培训质量, 构建符合要求的培训体系是目前的关键。

关键词：分层培训机制,电厂,内部培训

参考文献

[1]金海斌.电厂在人力资源培训开发管理中存在的问题和对策[J].能源与环境, 2009 (03) :113-114+122.

[2]孟宪莉.基于战略视角的电厂员工培训体系构建[J].现代商业, 2010 (23) :87.

[3]解玉翠.仿真技术在电厂培训中的应用和发展[J].广东科技, 2014 (06) :138+98.

[4]张征宇.电厂在人力资源培训开发管理中存在的困难与解决方案[J].科技创新与应用, 2013 (27) :264.

2.内部培训应注重实用和互动 篇二

我们协会也有自己的培训部，目前提供的技术类培训多一些。在合作的培训老师中，来自包装行业一线的老师居多，高校的比较少。这种情况也是由包装行业的特点决定的，高校老师虽然知识面比较广，理论知识丰富，但毕竟没有一直接触生产一线，有些技术方面的实际问题不一定能够解决，所讲理论无法很好地在实践中落地。

在我看来，技术、工艺等方面的高管人士，是最理想的培训老师，他们的实践经验丰富，能把理论更好地应用在生产实践，如果请A厂的老师到B厂讲课，还可增进企业间的交流，使双方在互通有无中共同进步。

说到包装企业进行内部培训时要重视的要点，我觉得首要准则就是实用。企业是搞生产的，理论研究毕竟不是自己的方向，所以培训一定要能尽量解决实际问题。我们有一次到吉林延吉给一家企业做培训，不管是老板还是中层，热情都不高。了解之后才知道，原来这家企业上次进行内部培训时，请的是几位大学教授，他们说起理论来头头是道，一提实际问题却目瞪口呆，因此这家企业对我们的培训也心存抵触。这确实给我们带来了一定压力，我说：“试试看吧，如果行，我们以后继续合作，不行的话我们以后就不过来了。”讲了大约两小时以后，企业内最反感内部培训的那个人赶紧回去拿笔记本来记录，因为他觉得我们讲的不一样，对他们企业确实有用，互动环节我们将他们提出的问题一一解答，这使得他们更认可了这次企业内部培训。

因此我认为，企业在邀请外面老师来企业进行内部培训时，最好把自己遇到的问题全部列出来，并注重与培训老师互动。我们一般让企业先提出问题，再根据企业的问题制定培训提纲，与企业沟通交流后再确定培训内容各部分的详略和时间分配。根据企业所提问题，我们可以大概判断这家企业处于何种发展阶段，这样不仅更有针对性，时间利用率和讲课效率也更高。

3.公司内部培训新闻稿 篇三

20xx年10月13日，公司领导及全体员工，还有受邀的各界朋友，齐聚公司培训室，共同参加金牌讲师梁娜老师关于执行力的培训。

培训当中，梁老师紧紧围绕“提升执行力的关键”这一主题，并在培训伊始，就提出了提升执行力的核心主题，即“我是一切的根源”。这一深刻主题仿佛一语道破梦中人，引起了培训人员的极大兴趣。

带病在身的梁老师，讲课时依然精神饱满，精简、干练的语言阐述最实用的道理，她还通过举例子，现场提问互动的各种方式，调动培训人员的热情，深切领悟执行力核心主题。培训人员也积极参与互动当中，结合自己的实际工作，认真回答老师提出的问题。

为了加深培训课的印象，梁老师还播放了电影《CEO》的部分视频，这段砸冰箱的视频深深震撼了在场人员的心里，培训人员通过这段视频，深刻体会到提升执行力的难度，以及对品牌塑造，对公司发展的重要性。“我是一切的根源”，是问题的根源，也是执行力的根源。

最后，随着《感恩的心》、《在路上》等音乐的响起，梁老师诚恳的要求大家，感恩父母、感恩公司领导，深情并茂地告诉大家，人要学会感恩，因为“我是一切的根源”。在场的员工深有体会，并为之感动，部分员工动情地流下了眼泪。

培训会结束后，所有员工都表示，这样的培训让人铭记在心，体会颇多，收获更多，仅仅两个多小时课堂，主题明确，内容充实，形式却多种多样。希望公司以后经常举办类似的培训课程。

公司内部培训新闻稿范文2

为导入卓越绩效管理模式，系统的提升企业的经营质量，加深员工对《卓越绩效评价准则》国家标准的理解和认识，20xx年3月6日，水泥集团开展了关于《卓越绩效与质量奖》的专题培训，来自水泥集团本部所有员工及各子公司领导共计122人参加了本次培训。管理科学与工程博士，北京信息科技大学工业工程领域工程硕士指导教师 老师出席并授课。

会中，老师通过丰富的案例和浅显易懂的表达向大家讲授了卓越绩效与质量奖的产生、意义以及如何申报质量奖，解析了如何突破企业发展瓶颈，让与会人员了解了一种新的组织绩效管理办法。同时，徐老师通过企业九项核心价值观揭示了企业在生存发展时所要面对的各种问题及解决方法，使得大家对于企业的经营发展更具信心。

课程结束后水泥集团为每位参会人员发放了《正能量》书籍，希望每位学员能够保持和传递正能量。学员们纷纷表示：“此次培训让我们收获颇多，希望多组织类似培训，让我们能够及时的接收更多先进管理思想。

公司内部培训新闻稿范文3

20xx年2月22日，由公司组织的内训师管理培训在诺亚人力资源公司顺利开展，这是公司自成立以来首次建立起属于自己的培训师团队。

此次内训师队伍涉及到很多方面，公司各个层级员工的培训需求都将得到满足。

为了更好的提高企业整体管理水平，满足企业战略需要，提升员工能力，营造全员学习的氛围，公司组建了自己的内训师队伍。

希望通过自己人培训自己人的思路，有针对性的进行知识技能的传授。

此次的内训师队伍，是对员工自己报名或内部推荐的方式进行选拔，然后统一进行培训！培训的主要内容包括授课技巧、讲课思路、如何调动课堂气氛，做好与学员的`沟通等。

内训师培训做为公司培训项目的一种，是企业最有价值的投资，同时它还是一种双赢的投资。

即培训不仅提高了增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强内训师本人和学员的整体素质和能力，使广大员工受益。

所以说，培训是企业送给员工的最佳礼物。

公司内部培训新闻稿范文4

4月5日，由XX三建集团第一工程公司、第七工程公司、市政公司联合举办的管理培训班在人民饭店二楼会议室隆重开班。这次培训是为了进一步强化各级人员对企业管理的系统认知，提高管理效率，强化团队建设，为公司的发展壮大奠定良好基础。培训主讲老师为XX卓立管理咨询有限责任公司的王丽萍老师和陆教授。开班仪式由第一工程公司副经理毛建祥主持，公司经理王武利出席并致欢迎辞。

本次培训班得到公司领导的高度重视，公司各部门和职工也给予了大力支持。此次培训班共计100余人参加，公司领导还从百忙中抽出时间全程参加了培训。授课过程中，大家专心听讲，认真做笔记。

根据主办方介绍，本次培训两位主讲老师授课经验丰富。课程讲解过程中张老师、陆教授理论联系实际，讲课生动有趣，课堂气氛十分活跃。王老师对企业管理架构与管理实务、执行力做了独到讲解，陆教授对建设卓越团队做了独到讲解，同时重点强调了强化团队建设是强化各级管理人员对企业管理的系统认知关键所在，使学员们抓住了此次培训的精髓。讲课过程中两位老师还分别与大家探讨了关于企业管理和贯标方面的问题，使大家受益匪浅。

4月6日，培训顺利结束，学员们一致反映良好，并希望多举办一些类似的培训。

公司内部培训新闻稿范文5

强化管理意识，营造团队精神 1月11日，由甘肃三建集团第一工程公司、第七工程公司、市政公司联合举办的管理培训班在人民饭店二楼会议室隆重开班。

这次培训是为了进一步强化各级人员对企业管理的系统认知，提高管理效率，强化团队建设，为公司的发展壮大奠定良好基础。

培训主讲老师为兰州卓远管理咨询有限责任公司的张建萍老师和陆教授。

开班仪式由第一工程公司副经理李志斌主持，公司经理曾世雄出席并致欢迎辞。

本次培训班得到公司领导的高度重视，公司各部门和职工也给予了大力支持。

此次培训班共计100余人参加，公司领导还从百忙中抽出时间全程参加了培训。

授课过程中，大家专心听讲，认真做笔记。

根据主办方介绍，本次培训两位主讲老师授课经验丰富。

课程讲解过程中张老师、陆教授理论联系实际，讲课生动有趣，课堂气氛十分活跃。

张老师对企业管理架构与管理实务、执行力做了独到讲解，陆教授对建设卓越团队做了独到讲解，同时重点强调了强化团队建设是强化各级管理人员对企业管理的系统认知关键所在，使学员们抓住了此次培训的精髓。

讲课过程中两位老师还分别与大家探讨了关于企业管理和贯标方面的问题，使大家受益匪浅。

1月12日，培训顺利结束，学员们一致反映良好，并希望多举办一些类似的培训。

公司内部培训新闻稿范文6

20xx年04月20日，我司人事行政部组织开展了第一期上海景格新进员工入职培训。培训讲师由我司营销部总监郑经理、梅弘主任，开发部总监舒经理及各部门经理担任。本次培训在人事行政经理刘丽的热情主持下积极开展了，参加的新员工共计24位。

上午的培训在郑经理激情洋溢讲解企业文化的内涵中拉开序幕。期间分别介绍了公司的企业文化、企业理念、人才理念、发展历程、现有团队等几个章节。来自各个部门的每个员工都听得聚精会神，认真记录笔记。接下来为了促进各部门新员工之间的相互交流及培养团队作战能力，刘经理安排了三个互动小游戏，“找朋友”、“搭建游戏”、“疯狂鸡蛋”。因为是第一次的接触，大家都显得紧张和生疏。通过游戏，让大家变得轻松自在起来，过程中不仅锻炼了新员工的动手动脑能力，同时大家的团队协作能力也有所提高，最重要的是促进了同事间的相互了解，建立起了友好快乐的工作关系。上午最后一节新员工的必修课，是由总经办郝妍讲解的，风趣高效的介绍了员工手册及公司规章制度。

下午信息安全部主管鲁强针对OA办公系统的使用，给新员工做了细致详实的演示介绍。随后研发部总监舒经理为大家着重介绍了我司四大部门的组织架构，具体介绍了其所在的产品开发部门的运作模式。通过与新员工互动的介绍模式，让大家对我司的发展规模体系有了更深入的认识。除了了解公司文化、员工手册，公司组织架构外，公司的产品介绍、基础财务知识的普及也是新员工的必修课。这两部分分别由产品支持部的吕灶树与财务部的费爱华经理负责。稍事休息之后，营销部梅弘主任热情大方的为新员工们进行了行业背景综合知识的PPT演示与详解。从职业教育行业情况、汽车发展状况及虚拟仿真技术在教学实训中的应用等方面，形象、立体地阐述了我司存在并得以不断壮大发展的重要使命和远大意义的前因后果。

在最后环节，郑总代表公司对新员工提出期望：公司对一个员工的评价不仅仅是看过程努力就够了，还要看是否能产生业绩，达成目标，在完成目标任务的过程中每一位员工要学会主动汇报和沟通，并善于积极主动发现、分析、总结并解决问题，做一个真正会创新，很专业，爱用心，乐分享的景格人。

我司不断成长壮大，越来越重视人才的输入与培养。入职培训，是员工逐渐熟悉、适应组织环境，准确定位自己角色、充分发挥自己才能的一个重要指引。我司人事行政部将会一如既往的做好员工在各阶段的培训工作，为我司的人才成长尽量提供足够充足的肥料与阳光。此次培训活动于17：30分圆满结束。

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4.公司员工参加内部培训心得体会 篇四

本次培训总共讲了7个方面的内容：走向管理、核心技能、目标与计划、员工辅导、时间管理、面试技巧、高绩效团队。

作为公司培训部副经理，平常最主要的工作是培训公司内部员工和驾驶员。以前对自己职务的定位比较狭隘，认识的培训部就只是技术的输出，只要把技术方面的知识培训好了就可以。通过这次学习，我对自己的职务有了新的认识：培训工作不只是知识的输出，还是

通过第一阶段的学习，让我清晰的认识到，自己必须从服务角色向管理岗位靠近;到第四阶段—员工辅导学时，我清晰的认识到，在对员工做培训计划时，光靠自己想象，制定所有人一起一样的培训是达不到好的效果的。这一阶段的学习让我更多的掌握了辅导技巧：根据不同的员工去制定不同的沟通

5.培训学校公司内部培训 篇五

实战，落地。考核

首先，前台只有几把刷子，【你是谁？】【你是做什么的?】【找他有什么事?】

搞定他们太简单了

Δ直接法：注意要点

声音低沉：“你好，转一下刘总那边？”

“你是谁”

“我是上海宝迅公司的王总（声音要大），去年考察过你公司的”或者“我是XX（全名）” 前台小姐听到我们的名字一定会以为我们和总经理很熟，Δ英语转接法：

“hello,please ture to mr wang shi xi”

Δ你好！我是上海的***，我昨天已与李总联系过了，我下周过来深圳，他邀请我下周到你们公司去看看，我跟他确定一下具体时间，你转过去。

Δ*总在不在啊？

——你是哪位啊？

我是他一个朋友。

——找他有什么事？

有点私事，他是不是不在啊？这时她就给老总了。

或者她会说，——他不在。

那你告诉我他的手机，我把他号码弄丢了，（他的名片我放我深圳办公室了）

谢谢，有点急事。

上次还一起喝酒了的！（很拽的语气）

Δ你好，有一家德国的雷曼公司，看到你们公司的英文网页上有**产品，（供求信息）想和你们公司老总通个电话，你们老板的手机是多少？他在吗？„„

随便转一个分机再问（不按0转人工），可能转到业务员那里或人事部，这样就躲过前台啦，然后就看如何与非前台人员如何沟通了，没准一下转到老总那里，呵呵！

动之以情发： “我知道你很为难，每天接到各种各样的电话都很多，很难确定那个电话该去找老板，我们公司也有前台，我很理解您。同时我也告诉您，我给你们老板打电话是有一个对贵公司很重要的事情。必须马上和你们老总取得联系，麻烦你现在帮我找一下。

我是上海东方男子医院的主治大夫，转一下***先生

Δ你好这是++公司

你好李**叔叔在么？我是他的侄子！

嘟嘟--转过去了

设不知道老总姓什么

6.企业内部培训师队伍建设探析 篇六

一、内部培训师的选拔

内部培训师选拔以“业务专长、工作领先”为主要条件, 以“公平公正、择优聘任”为原则, 以内部推荐和个人自愿为形式, 经过能力素质的综合测评, 择优组建内部培训师队伍。内部培训师队伍主要由领导者、管理人员和明星员工组成。

1. 领导者, 内部培训师队伍的带头人。

高层领导是企业的领军人物, 一方面, 领导者的人格魅力以及资深经历是他们出任内部培训师的最好资本, 能够给学员提供最有价值的经验和企业发展的最新资讯, 有利于提高培训的深度和效果;另一方面, 领导者对企业有着很深的情感和历史使命, 在授课的过程中, 不仅可以传达企业的文化和理念, 而且能强化大家的事业心和对企业的归属感。

2. 中层管理人员, 内部培训师队伍的中坚力量。

中层管理人员成为内部培训师有三大优势, 一是他们经验丰富、专业知识深厚, 在员工群体中有着一定的威信, 善于沟通和交流, 传授的经验和技能都具备很强的可操作性, 有利于提高培训效果;二是使管理人员从单一的管人的角色转变成为教练的角色, 充分发挥传帮带的作用, 也有利于管理者发现日常工作中的不足与缺陷;三是使管理者更系统的整理自己的思想, 更好的提升管理者的综合能力。

3. 明星员工, 内部培训师队伍中的新生代。

明星员工是指在企业一线工作突出, 表现出色, 具有榜样作用的员工, 他们对本领域的技能掌握熟练, 工作态度端正, 工作积极性高, 在员工中能起到模范作用。明星员工担当内部培训师, 既可以让他们传授自己的专业技能, 也可以有机会展示自己的风采, 带动身边的同事积极向上。

二、内部培训师的培养

企业培训与组织学习发展一般分为三个阶段:培训初级阶段、培训体系化阶段、学习型组织阶段, 培训师在各阶段的角色分别是授课讲师、培训体系设计师和学习咨询师。内部培训师来自企业的不同岗位, 将散落在企业内部的“知识珍珠”进行串引打磨, 以内部授课或咨询解答的形式传递给其他员工, 是企业智慧的传承者和学习型组织的推动者。

内部培训师是企业发展不可或缺的力量。培养一支高素质的内部培训师队伍是企业可持续发展的必经之路。内部培训师的培养应围绕胜任力模型展开, 设计科学有效的培训课程体系。内部培训师的胜任力模型如下: (1) 内在驱动力:热爱教学, 乐于辅导, 深入研读专业知识; (2) 教学力:掌握基本培训方式, 灵活应用知识组织教学;3.沟通表达力:表达艺术化, 富有感染力, 师生积极互动; (4) 设计力:需求调研分析, 课程设计与开发, 培训体系构建; (5) 控制力:轻松驾驭课堂, 有效化解冲突; (6) 应用力:评估培训效果, 辅导学员行为改善。在培养方式上, 分三个步骤, 第一步“名师启航———讲”:通过开展TTT专题培训, 提高培训师的沟通表达力和教学力;第二步“名师起舞———练”:让每位培训师至少开发并讲授1门课程, 通过不断的练习, 提高培训师的设计力和控制力;第三步“风采展示———化”:分享学习成果, 展示个人风采, 开展培训师论坛, 提高培训师的内在驱动力和应用力。

三、内部培训师的管理

1. 内部培训师的考核。

为保证培训的有效性和保持内部培训师队伍的先进性, 每年应对内部培训师进行一次考评, 优胜劣汰。考评项目包括授课总量、学员满意度、培训管理部门满意度、培训需求部门满意度和年度绩效考核结果。考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。考核结果的应用主要体现在奖励、降级或退出几个方面, 对于年度考核为“基本称职”的, 需重新参加TTT培训, 培训合格后, 才能再上岗担任内部培训师;年度考核不符合所在级别培训师要求, 但仍能胜任下一级别培训师要求的可降级使用;年度考核为“不称职”的, 退出内部培训师队伍。对于严重违反培训师行为规范并造成重大影响的内部培训师须立即退出内部培训师队伍。

2. 内部培训师的激励。

内部培训师激励制度的建立和优化, 不仅有利于培训师资源的使用和开发, 而且可以有效促进培训师队伍核心能力的不断提升, 激励内部培训师的积极性。激励制度包含以下五个方面: (1) 薪酬激励。内部培训师担任培训工作, 包括课程开发、教材编写、培训教学、项目开发等, 达到相关工作要求的, 给予培训津贴。 (2) 职位升迁。内部培训师的培训业绩将作为职位晋升的参考, 对于专业系列岗位的培训师, 如在一年内完成指定课时的授课量, 且年度培训师考核优秀的, 将优先获得晋升机会。 (3) 培训师晋级。内部培训师分初、中、高三个层级, 根据培训师的胜任力水平进行套级。 (4) 提供培训学习机会。表现在优先获得参加内部重要培训的机会, 优先参加相关业务领域的外派培训机会, 以及优先享受培训资源 (如图书、资料等) 、培训咨询服务等。 (5) 评选优秀内部培训师。在倡导学习型组织建设的同时, 营造“尊师重学”的文化氛围, 定期对表现突出的优秀内部培训师进行通报表彰, 并将“内部培训师”作为一种专业水平的称谓, 与职务称谓一样应用于各种场合。

3. 管理人员培训师制度。

建立以管理人员为核心的内部培训师队伍, 倡导“做好管理必先做好教练”的管理理念, 实行管理人员培训师制度, 明确培训员工是管理职责的一部分, 能讲课、讲好课是衡量管理能力的重要指标。

随着内部培训师队伍的建设和完善, 当越来越多的内部培训师站在企业内部舞台上梳理知识、传播知识和创新知识的时候, 企业已迈出了向学习型组织建设的坚实一步, 这也势必推动着企业战略和业务发展目标的实现。

摘要：本文从内部培训师的选拔、培养和管理三个方面探析了企业内部培训师队伍建设的思路和方法。

关键词：培训,内部培训师,队伍建设

参考文献

7.培训学校公司内部培训 篇七

【关键词】烟草企业；内部培训师；不足；完善

为适应不断变化的市场和持续发展的行业要求，企业员工必须不断学习新的知识技能，掌握市场和行业发展新思路、新举措，提升个体的综合素质。在这种大背景下，内部培训师队伍应运而生。由于这一队伍在内部培训过程中，针对性强、实效性强，尤其是对于烟草这一行业特征明显的企业来说，更是在其长远发展中发挥着关键性作用。

一、完善烟草企业内部培训师队伍的现实意义

1.充分开发利用内部人力资源

内部培训师队伍发展壮大，是企业充分、合理调动内部人力资源的结果。内部培训师队伍的优秀与否，很大程度上影响着这个企业员工素质提升的速度与质量。内部培训师队伍的建设，可以有效调动企业内部人力资源、科研资源、培训资源，积极推动企业内部人力资源向更加科学、更加规范的方向发展。

2.培训更具目的性和实效性

内部培训师自身供职于该企业，相对于外部培训师来言，更加了解行业发展、企业运营、行业内部人员素质的实际情况，因此他们的培训项目更加贴切，往往更具针对性、目的性和实效性。而且，在培训结束后，内部培训师可以根据日常工作开展情况，实时观察、总结培训效果，根据反馈及时调整培训重点。

3.节省企业培训费用

相对于外部培训师高昂的培训费用，内部培训师费用较低，但是培训却更具实效性，具有高性价比，可以有效节省企业培训的费用。

二、内部培训师队伍建设中的不足

近年来，内部培训师队伍在烟草企业占据日益重要的作用，且队伍建设在逐步加强，但总体而言仍存在一些不足。

1.师资力量不足

师资力量不足严重影响当前烟草企业内部培训师队伍发展。虽然很多烟草企业内部已培养了一些内部培训师，但是仍不能满足行业发展要求。一是培训师专职少，兼职多。多数培训师还担任着企业岗位性工作，为兼职培训师，这就导致培训师队伍素质参差不齐，很多达不到专业素质的要求。二是授课方式单一。由于兼职培训师多，他们多以本职的岗位工作为重点，缺乏对内部培训的深入研究和授课经验，易形成呆板、枯燥的课堂气氛，不能保证培训效果。

2.选拔标准片面

当前，多数烟草企业在选拔内部培训师的标准上，存在重人员的专业、资历、职位，而轻其沟通协调、观察学习等能力的情况。这样选拔出来的内部培训师，多授课枯燥，效果不佳。

3.缺乏必要的激励体制

由于烟草企业的内部培训师激励机制尚不健全，一定程度上影响了一些内部培训师的积极性，这在兼职培训师身上体现更为明显，这将间接影响内部培训效果。

三、如何完善烟草企业内部培训师队伍

1.增加选拔途径

结合实际，从加大宣传、增加选拔途径入手，逐步增加内部培训师师资力量。一是高度重视，加大宣传。烟草企业应充分认识到内部培训师对行业长远发展的作用，积极组织动员，加大宣传力度，营造吸收优秀培训师的良好氛围。二是科学适当增加选拔途径。采用民主推荐、综合能力测评等方式，加大对优秀人才的吸收力度，满足行业长期发展的形势要求。

2.细化选拔标准

内部培训师的选拔不应仅仅局限于人员的专业、资历、职位，而应该从其沟通协调能力、观察学习能力、影响感染力等全面考虑。只有该人员既具有扎实的专业技能基础、良好的工作业绩，又能创新性、针对性地将知识传播出去，才能真正壮大内部培训师队伍，真正提升烟草企业内部培训水平。

3.健全激励机制

烟草企业健全内部培训师激励机制可从三方面入手：一是保证合理的物质激励。可采用课时费、补贴等方式。二是给予适度的精神激励。可采取“评优秀评创新”等方式，表扬优秀的内部培训师，树立模范典型，激发其培训工作的积极性、创造性，并带动整个内部培训师队伍的提升。三是增强内部职业培训。应根据行业发展与企业发展的实际需求，适时地增加对内部培训师的职业培训次数，及时更新、完善内部培训师的观念和技能；增加行业内部培训师的经验交流活动次数，定期组织内部培训师异地交叉培训，使其之间形成良好的交流互动并吸取先进经验。同时，适度加大建设内部培训师队伍的资金支持，逐步完善培训教材、硬件设备等设施，提升内部培训师的专业素质和培训能力。

内部培训师队伍在我国烟草企业发展中发挥着日益重要的作用。企业不仅应提高对这一队伍重要性的重视程度，更应通过加大宣传、增加选拔途径、细化选拔标准、健全激励机制等多种方式，增强内部培训师综合素质，提升内部培训师队伍的整体水平，完善内部培训师队伍，為我国烟草事业健康、可持续发展提供强有力的智力支持和技术保障。

参考文献：

[1]蒋海岩，张卉.浅析烟草专卖体制[J].山东经济，2005（1）

[2]关政林.烟草行业管理与行政执法全书[M].北京：中国物价出版社，2004年版

作者简介：

8.企业内部培训方案-培训工作方案 篇八

一、目的

为规范员工的培训工作的组织、实施及考核工作，特制定本规定。

二、范围

本规定适用于公司所有员工的培训管理。

三、职责

行政人事中心负责落实本制度的执行实施工作。

四、内容：

4.1培训的分类

4.1.1培训主要分为中层干部培训、新入职员工岗前培训、在职员工岗位技能培训、公共课程培训、公司相关规章制度培训及根据公司要求增加的其他培训。

4.2培训内容

4.2.1中层干部培训内容主要为心态、管理技能及岗位技能等知识。

4.2.2新入职员工岗前培训内容主要为企业文化、规章制度、办公软件基础使用、员工岗位职责、相关的公共课程、特殊岗位所需的公司产品知识、根据具体情况新增的培训课程。

4. 2.3在职员工技能培训内容主要根据各部门实际岗位工作性质而定，包括岗位实操、岗位业务流程、岗位能力、办公或工作设备应用、管理素质、国家相关法律法规、产品知识等。

4.2.4公共课程培训内容主要包括心态调节、情绪应对及其他根据公司员工实际需求确定的课程。

4.2.5公司相关规章制度培训主要内容包括公司所有新的发文及更改的发文，其中不包括任命发文。

4.2.6公司要求增加的其他培训根据要求的具体情况确定具体内容。

4.3培训计划的制定

4.3.1中层干部培训计划制定：培训部根据每一阶段的培训需求调查初定培训计划内容并上报公司，根据公司审批意见确定具体的培训计划。

4.3.2新入职员工岗前培训

4.3.2.1对内勤人员，当批次入职人数大于5人时，由培训部根据新入职员工岗前培训内容制定相关培训计划。

4.3.2.2对外勤人员，当批次入职人数大于8人时，由培训部根据新入职员工岗前培训内容及与用人部门、负责授课部门进行沟通后确定具体的培训计划。

4.3.2.3当批次入职人员为零散入职时，培训部根据文档管理系统中的新入职员工人数进行数据统计，当人数大于10人时，培训部根据内外勤人员的实际比例确定具体的培训计划。

9.员工内部培训协议 篇九

甲方：

乙方：身份证号码：

为提高乙方的基本素质及职业技能，甲方鼓励并支持乙方参加职业培训。为确保乙方圆满完成培训学业，并按约定服务期为甲方工作，甲乙双方订立如下协议：

一、甲方同意乙方参加公司内部培训，学习______专业，学习期自______年______月______日起至______年______月______日，实计为期______（天/月）。

二、在乙方培训期间，甲方负责承担乙方的培训费用，包括培训津贴、教学津贴及乙方实际享受的交通住宿补贴等其他费用，并做好培训指导、监督、协调和服务工作。

三、在乙方培训期间，乙方暂停原岗位工作和待遇，甲方参照乙方原工资标准支付乙方培训津贴每月______元（以乙方实际签字领取金额为准）。

四、乙方在培训期间必须服从甲方培训指导老师的安排，培训期间努力完成培训任务。

五、乙方在此次培训的形式为内部培训师傅带徒弟方式，即由公司内部具备培训资格的员工担任老师进行一对一指导，甲方对指导老师给予的教学津贴计入培训费用。

六、乙方在培训期间，应认真做好学习笔记，保证培训效果，每______日向甲方培训管理部门书面报告一次学习情况，并附指导教师签名的成绩等方面记录。

七、乙方如在培训学习期间辞职，应向甲方支付相当于甲方已承担的培训费用的违约金。培训期结束后考核不合格的，乙方应当承担一半培训费用。

八、培训学习结束后，乙方应为甲方连续服务______年，从培训结束之日起算。该服务期约 定视作劳动合同期限。在服务期内除不可抗拒原因外，乙方以任何理由解除劳动合同的，应向甲方支付相当于甲方承担的全部培训费用的违约金；乙方因严重违反规章制度被甲方解除劳动合同的，亦照此办理。具体支付方法是：按服务期限等分培训费，以乙方已履行的合同期限递减支付，服务期限不足一年的按实际月份计算，服务期满解除合同的可免交违约金。

九、乙方应于培训结束次日内到甲方指定岗位报到上班。乙方逾期不到岗上班，视作乙方主动解除劳动合同。

十、乙方在学习期间成绩优异，有杰出表现，甲方将视情况给予奖励。

十一、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。本协议自签字之日起生效。

甲方签章：年月日

10.培训学校公司内部培训 篇十

关键词：职业技能鉴定；培训；创新

作者简介：马莉（1970-），女，甘肃临夏人，兰州供电公司培训分中心，讲师，高级企业培训师。（甘肃?兰州?730050）

中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）27-0044-02

作为甘肃省电力公司培训中心的分中心，兰州供电公司培训分中心近年来在营销一线员工职业技能鉴定培训方面进行了有益的创新与实践。从2003年截至目前，共培训并鉴定用电检查、抄表核算收费、装表接电、电能表修校等工种高级技师、技师、高级工、中级工5500 余人。本文从培训与鉴定两个方面着手，以兰州供电公司培训分中心为例，探讨如何具有时效性与针对性地开展此项工作，进一步提高员工技能水平，加快高级技术人才培养，整体推进员工技能水平。

一、积极策划、认真组织，扎实有效开展培训工作

1.以培训需求为依据，制订切实可行的培训项目实施方案

培训需求预测对开展培训工作具有很强的指导性，它既是确定培训的目标、开发培训项目的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求预测作为现代培训活动的首要环节，具有重要作用。根据职业技能鉴定工作的开展特性，围绕培训项目既定的目标，通过对各种情况与信息的分析，在集中征询学员、专家及培训师的意见后，制订出切实可行的培训项目实施方案，以求高效地实现培训目标。在培训方案设计的过程中，妥善解决好系列问题。培训目的：组织开展技能鉴定考试，以考促培，以考促学，促进队伍整体素质全面提升。培训目标：在深入开展技能鉴定前的辅导培训的基础上，使受训学员能够通过高级技师、技师、高级工及中级工的技能鉴定理论与技能测试。培训内容：以国家职业技能鉴定《用电检查》、《装表接电》、《抄表核算收费》、《电力负荷控制员》、《电能表修校》等相关工种鉴定指导书为蓝本，分模块进行技能培训，课程内容充分结合实际工作知识点需求。培训教师：兰州供电公司培训分中心专职教师及兰州供电公司“三支队伍”优秀兼职教师。考评方式：以技能鉴定测评为成绩为依据。分理论、技能两种方式。理论笔试为闭卷，技能测试分单项、多项、综合及答辩等。

2.结合技能培训“从做中学”的特点，运用新的教学模式开展培训

组织和实施培训是培训项目的目标得到实现的重要保证环节。在这一环节中，我们尊重成人教学规律原则，遵守企业培训发展规律原则、教学互动原则、个性化原则、现场现实教学原则、激发兴趣和创造性学习原则等企业培训的教学原则，根据培训项目实施方案中以技能培训为突破口的方针，结合技能培训的突出特点“从做中学”，借鉴各种教学模式，运用新的教学模式开展培训。在授课过程中，根据各种教学方法的特点及针对性，在讲授法、讨论法、示例研究法、模拟训练技法等中选择适合培训项目的教学方法。比如在三相四线有无功电能表联合接线的实际操作培训中，充分运用模仿-练习、示范-指导教学过程模式。在电费抄表核算收费工种的授课过程中，结合实际案例进行电费风险的法律防范、电费清欠的法律手段、电能计量纠纷处理方法、居民家用电器损坏事件处理等内容的培训，收到了实效，从而更好地完成了教学过程的各个阶段：引起学员的学习动机、提供必要的感性经验、形成概念，掌握理论、巩固知识，形成技能、运用知识，指导实践。

3.注重评估，促进工作改善

培训效果是员工将培训过程中所获得的知识、技能应用于工作的程度。在国外，这个过程被称为“培训转移”。培训评估是依据培训的目的和要求，从培训项目中收集信息和数据，运用一定的评估指标和方法，以判断培训的价值和质量的过程。培训活动中，我们向学员发放培训评估调查表，根据反馈意见，从项目整体评价到后勤服务、师资力量等方面进行总结。同时，每个技能鉴定专业的考评员，针对培训及考评工作中出现的问题，写出书面分析报告。通过多途径的评估，判断出培训的有效性，发现培训中的问题，如学员的技能水平是否达到培训的标准、行为是否有所转变、培训管理和教学活动是否科学有序等。通过对这些问题的评估，切实促进下一步工作的改善。

4.充分利用现代培训技术，提升培训工作的质量

现代信息技术的发展正日益改变着传统的教学方式，各种新型信息媒体被大量引入教学之中，逐步取代了传统的纸张印刷媒体。以多媒体技术和计算机网络技术应用为基础的“信息高速公路”正在使应用现代培训技术进行辅助教学成为一种基本的教学形式。现代培训技术的应用已逐渐成为培训现代化的重要方面，加强对现代培训技术的认识，提高现代培训技术在企业培训工作中的应用，已经成为企业培训工作中的重要任务。在培训项目的实施中，结合实际课程设计需求，我们在多媒体培训教材开发、仿真虚拟现实技术的应用以及培训网络建设等方面进行了有益的探索。第一，培训师的理论授课100%采用多媒体课件形式，大大提高了培训信息的存储量，在时间紧、任务重的情况下，节省了学时，最大限度传达了教学意图。第二，运用电能计量装置误接线模拟仿真操作装置，对用电高级技师、装表接电技师及高级工进行电能计量装置误接线分析判断及电量电费退补等工作的技能培训。这种方式能够使学员直观地了解和熟悉常见故障现象，正确判断电能计量装置接线情况，分析两元件、三元件电能计量装置的工作原理，增强了培训的针对性、趣味性、适用性、生动性，使学员在模拟的环境中全方位运用自身感官进行学习，提高了学习兴趣，提升了培训效率。第三，利用甘肃省电力营销业务应用系统测试库，对新装增容及变更用电、供用电合同、电费收缴及营销账务等模块进行培训，发挥了网络培训方式的灵活性与时效性，提升培训工作的质量。第四，积极开发职业技能鉴定理论上机测试题库。借助甘肃电力企业员工能力提升测试评价系统成熟的考试系统，建立职业技能鉴定相关工种理论试题库，实现计算机模拟测试，正式考试、成绩统计报表生成等功能，最大程度给学员提供自主学习的平台，并提高工作效率，提升培训工作的质量。

二、规范鉴定，严把鉴定质量关，做好鉴定工作

1.把好鉴定工作第一关，评聘业务精深的专家为考评员

考评工作是职业技能鉴定的核心活动，考评人员是活动中最重要的因素之一。考评工作能客观公正、科学规范地鉴定劳动者的技能水平。建设一支思想、技术、作风都过硬的考评人员队伍是关键。多年来，以兰州供电公司培训分中心专职教师为基础，充分利用兰州供电公司三支队伍优秀专家以及兰州电力技师学院的优秀教师为人才库，我们一直致力于此项工作，通过多年的努力已初见成效。这支队伍将员工和企业的利益放在首位，牢记社会效益第一、质量第一的原则。同时，我们更注重考评员队伍的动态管理，及时更替不合格人员、补充行业新涌现出的优秀人才，实施考评人员资格认证办法，提高考评人员的业务水平和道德素质，为鉴定工作的顺利开展打下了坚实基础。

2.结合实际，提高命题工作的技术性与科学性

职业技能鉴定作为一项国家考试制度，在考试活动中命题工作很大程度上决定了最终考试结果的有效性。操作技能考试更是职业技能鉴定的核心内容，是区别于其他国家考试制度的突出特征。由于操作技能的行为反应具有多样性，并综合作用于劳动过程，实际测试过程在很大程度上又受到测试技术水平和物质条件的限制，因此操作技能考核命题是职业技能鉴定命题工作中最难也是最重要的工作。经过多年的实践，我们在电力营销相关专业的命题工作中积累并总结了许多宝贵的经验。按照劳动和社会保障部职业技能鉴定中心开发出的模块化操作技能命题技术，我们主张命题与实际工作紧密结合，力争将实际工作具体问题转化为测试题目，最大程度上达到“以鉴促培，以鉴促学”的终极目标。表1为用电高级技师鉴定单项题的样卷。

3.规范工作流程，做好鉴定考务工作

制定鉴定考务工作流程，从制订鉴定实施计划和发布鉴定公告、报名管理、考场管理、人员管理、试卷管理、鉴定实施过程管理、阅卷评分、收费管理到最后的职业技能鉴定信息统计，都有规范的工作流程指导，使得工作有章可查、有据可循，避免了考务工作的随意性，保证了鉴定工作的有序性。通过评聘具有一定职业道德的考评人员，严格考场管理、试卷管理以及召开考前考评工作会议等方法，严肃考风考纪，保证考试成绩的公开、公平、公正，避免人情分，使得鉴定结果真实有效，提高了鉴定质量和声誉。

4.加强服务意识，坚持送鉴上门

提高考务管理工作质量，从某种意义上说也是要求我们提高服务意识。加强服务意识，需要从细小的环节去把握。为此，我们克服过去存在的以考试为中心的自我服务现象，考虑到考生住所的远近和考生更容易接受的时间安排、考试时间和场地，更好地照顾到大多数考生的需求。我们适当分布考点，坚持送鉴上门，让各地区考生多数就近参加考试。近年来，我们送鉴上门 600余人次，这无疑为考生正常发挥水平提供了有利条件。

三、结束语

通过多年工作经验积累，兰州供电公司培训分中心在营销相关工种的职业技能鉴定工作中取得了一定成绩。在今后的工作中，我们需要更进一步做好培训师及考评员人才库的建立工作，做好培训项目的设计与具体实施工作、实训室与实验设备的管理工作、鉴定工作的实施过程管理工作、鉴定考务管理工作，尝试应用先进的技能鉴定考务管理软件做好题库工作，对落后的不合实际工作的试题进行筛检，尝试开展国家职业技能鉴定题库的开发与建设工作。我们将继续努力，以引导员工持续更新思想观念、知识结构，提升履职能力为目标，“以鉴促培、以鉴促学”，为企业可持续发展提供强有力的人才支持。

参考文献：

[1]劳动和社会保障部.企业培训师培训教材[M].北京:新华出版社,

2008.

[2]劳动和社会保障部.国家职业技能鉴定教程[M].北京:现代教育出版社,2010.

11.培训学校公司内部培训 篇十一

现代企业在飞速发展的过程中面临着越来越多的机遇与挑战。为了应对这些机遇与挑战, 企业纷纷在内部设置专门的培训部门、建立完善的企业员工培训体系、构建学习型组织, 如华为大学、海尔学院等。企业培训已经成为企业发展战略中一个重要环节。培训不仅可以满足企业发展的需要, 还可以满足员工个人发展的需要。宝洁提供给应届生的薪水并不是最具有竞争力的, 然而每年都有大量名校毕业生对宝洁情有独钟。原因就在于宝洁为每位员工都量身定制了一套个人职业发展培训体系。所以, 优秀的培训体系不仅对企业自身人才的培养起到举足轻重的作用, 还能为企业吸引更多的优秀人才。

目前国内常见的培训模式主要来自西方, 如系统型模式、过渡型模式、持续发展型模式等。培训隶属于教育, 却又不同于学校教育。现代企业中的培训设计者套用西方模式, 将培训作为人力资源管理过程的一个要素来执行, 却忽视了培训的教学性。这种舍本逐末的方法导致很多企业培训流于形式:虽然制定出员工亟需的培训计划, 可由于培训课程设计单一粗糙、学习强化不及时、考核方式不正确, 导致员工在培训以后仍然无法提高绩效。我们应该综合运用教学理论、学习理论和心理学等知识, 以培训课程设计为核心, 从教与学的角度上提高员工培训的成效, 使企业的培训投入资本收益最大化。

因此, 本文基于教学系统设计 (In-structional System Design, ISD) , 将教学理论与学习理论为融入培训设计, 以实现企业及员工绩效为目标, 设计了一套基于ISD的企业内部培训模式, 期望能给广大培训行业从业者一点帮助。

二、企业内部培训定义与原则

根据培训设计主体的不同, 企业培训可分为企业外部培训和企业内部培训。企业外部培训 (简称外训) 是指企业根据员工培训需求将培训外包给专门的培训公司。由培训公司设计、开发并实施培训。企业内部培训 (简称内训) 是指企业培训部门以企业文化为背景, 根据企业及员工需求, 自行设计并组织实施培训。企业内训投入成本相对较少、培训设计人员对于企业现状比较了解。因此, 现代大型企业多采用企业内训方式对员工进行培训。

企业培训不同于教学, 它有以下几个特性:

(一) 企业文化导向性原则

企业文化是企业特有的精神财富, 培训设计必须以企业文化为导向。如果员工对于企业文化不认同, 企业的培训永远只能是“为他人做嫁衣裳”。设计者在设计培训的过程中应结合企业文化, 在教学上以企业文化为导向, 使员工从心底认同企业文化, 这样员工才会忠于企业并高效能的为企业效劳。

(二) 企业培训目标与个人发展目标一致性原则

由于培训在员工个人职业生涯发展过程中也起到举足轻重的作用。设计者应使企业发展目标与个人发展目标相一致。如果一味地只强调企业目标而不考虑员工个人情况, 只会打消员工参与培训的积极性。所以尽量在最大程度上使两种目标相一致, 这样企业才会乐于出资培训员工, 员工也会积极主动响应培训。

(三) 企业培训效益性原则

对于企业来讲, 对员工培训是一种投资行为。培训设计必须紧凑安排培训中各项事务, 使培训投资收益最大化。

(四) 企业培训效率性原则

企业培训通常占用员工的工作时间。一旦培训时间过长, 既不利于企业的正常运转, 也会打断员工的个人工作安排。所以, 设计者必须合理的安排课程, 既要考虑员工接受知识的能力, 又要考虑到培训的效率。

三、基于ISD的企业内部培训模式

基于ISD的企业内训模式将培训分为四个阶段:

(一) 培训分析阶段

进行培训分析是为了确保培训规划的系统性与针对性。培训分析包括:培训对象分析、培训需求分析、培训目标分析、培训经费预算等四个部分。培训需求分析是通过帮助员工分析自身现有的问题找到改进的措施, 从而提高个人绩效以实现企业培训目标的分析。培训需求分析有三个阶段:需求信息收集、需求信息分析、需求信息整理。收集培训需求信息时, 可以综合使用调查问卷法、座谈法等多种调查方法全面把握员工的需求。制订培训需求应结合企业的发展前景与员工的个人职业生涯发展规划。只有在企业发展与个人发展之间找到平衡点, 使企业和个人共同发展, 培训的开展才会有意义。

(二) 培训设计阶段

培训策略设计阶段包含培训组织策略、培训传递策略、培训管理策略三方面。培训组织策略指有关培训内容应按何种形式组织、次序应如何排列以及具体培训活动应如何安排的策略。培训组织形式是指为完成特定的培训任务, 培训采取的活动结构。如课堂讲授、参观、讲座、素质拓展活动等。培训传递策略设计是为实现知识向培训者进行有效的传递, 而采用的传递媒体。不同内容的课程所采用的传递媒体不同。设计者根据具体情况选择合适的传递媒体。如课堂培训主要是讲授-接受方式, 可以运用幻灯片、投影仪等;实际操作课可以到现场演示, 这时生产设备也能转化成培训传递媒体;远程培训时运用Internet、视频会议系统等。培训管理策略是指培训中应安排专人负责培训中的各种事务, 对参与培训的工作人员明确分工、各司其职以确保培训的正常进行。如设备管理组负责培训中设备的正常运转、班主任负责学员管理、后勤组为培训做好后勤供给等等。

培训资源按应用方式可分为培训教学软件资源和培训硬件资源。培训教学软件资源包括课件、教材、作业、试卷等。培训硬件资源包括计算机、投影仪、电视、培训场地等。培训设计者根据培训策略设计落实培训所需各种资源。在这个阶段, 培训设计者还应以协助者的角色参与辅助培训讲师编写培训教材、备课、制作幻灯片;向设备管理部门申请培训所需设备。

根据前两阶段所做的分析和设计, 培训设计者可以正式撰写培训方案。培训方案应包括:培训目标、培训对象、培训方法、培训课程、培训教材、培训师资、培训地点、培训资源、绩效评估。

(三) 培训实施阶段

培训实施阶段中会出现的问题是无法预知的, 培训设计者应在这个可变的环境中尽量降低干扰因素保证培训的顺利进行。根据培训管理策略设计的具体方案, 培训中各类行政事务管理人员应该履行各自的职责和任务。如培训资源管理人员确保培训中各种资源的正常供给;班主任负责培训班的日常事务, 设计培训员工考勤表、员工培训情况记录卡等多种表格, 控制培训进程, 对培训过程进行监控;行政人员负责教材的印刷、培训场地的租借等相关事宜。总之, 在培训实施的过程中, 应确保培训资源的供给、培训人员的管理和培训过程的控制。

(四) 培训评价阶段

评价工作是对培训的总结和整改, 需要系统的考察整个培训效果。调查的对象有培训对象、培训教师、培训行政事务管理人员, 以形成对培训对象、培训教师、培训本身的一个三维全面的评价体系。评价的方法有观察法、测验法、调查法、自我评价法。培训评价是培训的终结, 也是培训的开始。培训评估报告总结了本次培训的优缺点, 是培训设计人员分析整改培训体系的重要依据, 对下一次培训设计有的指导意义。

四、基于ISD的企业培训模式的特性

基于ISD的企业培训设计模式结合了教学设计领域的一些重要理论, 强调了某些重点过程的分析:

(一) 对培训对象的学习特征分析

培训是为培训对象设计而不是为培训内容设计。不同的培训对象, 培训的具体实施内容也不相同。分析培训对象的群体特征, 包括才能倾向、动机强弱、现有水平以及其他特质都可以激发他们的学习兴趣。可从培训对象的一般特征 (性别、年龄、职位、受教育程度) 、现有水平 (工作能力、绩效考核、各方面评价) 、学习风格 (行动型、思考型、理论型、实用型) 三方面对培训对象进行分析。如对于文化程度相对较高的培训对象, 培训可运用授课、讨论、演讲等教学方式提高培训对象的综合能力素质;对于工厂的操作工, 培训的设计应注重技能的培养, 培训的教材设计应通俗易懂、培训应采用直观的教学方法。

(二) 对培训目标进行量化

根据学习理论, 学习主要有三类:认知领域学习、动作技能领域学习、情感态度领域学习。量化的培训目标能指导培训设计者设计合适的培训活动;帮助培训讲师优化培训课程;使培训对象明确自己的任务。对于认知领域和动作技能领域的学习, 可以通过考试、操作的方式达到量化学习目标。如考核公司规章制度, 考核成绩达60分以上为合格;新机床的操作, 生产产品合格率达80%以上为合格。对于情感态度领域的学习, 考核者可以对考核对象的日常行为的进行观察或运用情境式考核方式, 并制作相应的考评量表来考核。

(三) 基于ISD的培训设计阶段

培训的核心是课程。而课程设计却是现阶段所有培训设计模型中最薄弱的一环。培训设计者应充分运用教学系统设计的理论与思想来设计教学。教学系统设计运用系统方法分析教学问题和确定教学目标, 建立解决教学问题的策略方案、试行解决方案、评价试行结果和对方案进行修改的过程。它以优化教学效果为目的, 以学习理论、教学理论和传播学为理论基础。

教学是一个复杂的师生交互过程, 只有当学生将教师讲授的内容同化到自己的知识体系中, 这个教学任务才算完成。在教学过程中, 多种因素综合发挥作用, 如讲师课程内容难易度、讲师授课的风格、教材编写的是否科学、课程结构是否合理、课后强化练习是否及时等等。只有综合考虑以上因素的课程才可能最大效度的激发培训效果。

五、总结

基于ISD的培训模式在实现企业绩效前提下, 从教学设计角度出发设计培训课程, 充分考虑培训对象的特点及要求。此设计模式层次明确, 任务具体, 设计步骤详细。最大的特点是将ISD融入培训设计, 使培训更专注于教学。

我国的培训设计还处于起步阶段。各种学科的专家, 尤其是人力资源管理领域的专家对培训设计做了大体框架的搭建与建构。作为教育的一个分支, 培训设计始终是教育领域所研究的对象。培训的主体是人, 核心是课程。在宏观上, 培训设计者从人力资源管理角度出发, 以企业员工的职业生涯规划为基础, 为其设计合理的培训体系;在微观上, 培训设计者应该从教学设计出发, 详细安排培训的具体设置。两者相辅相成, 才能开发出合理的培训体系。

参考文献

[1]、乌美娜.教学设计[M].高等教育出版社, 1994.

[2]、张祖忻.绩效技术概论[M].上海外语出版社, 2005.

[3]、彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2003.

[4]、陈全明.培训管理[M].深圳海天出版社, 2002.

12.内部培训主持流程 篇十二

前期准备：

1.电脑、投影仪、音响、话筒打开，并试好话筒音效；激光笔接收器插好，并试一下激光笔反应情况；无线鼠标及键盘试试能不能正常使用；白板、白板笔（切记不能是油性的记号笔）、白板擦准备到位，白板笔尽量准备黑色和红色两种。提前20分钟准备好上述内容，并循环播放励志视频或入场音乐。

2.提前5分钟通知大家按顺序坐好

一、准时点名（到点必须开始主持，不能给大家留下拖拉的形象。）

二、检查工装（除周三周四）

三、提醒大家手机调整静音

四、问好（各位优秀的海川精英大家下午好/晚上好/现在好）

五、全体起立，企业文化背诵（公司司歌、海川宣言、企业愿景、公司使命、工作理念、执行理念）

六、新人介绍/成单分享（邀请上周加入的新人或开单的人做分享）

七、司舞/按摩操（为了让大家的情绪达到巅峰，一曲***送给大家）

八、最后掌声邀请主讲人登场（eg：今天我们培训的主题是…，由我们英俊潇洒/美丽大方/才华横溢/年轻有为（此处形容词自己总结）的某某某主讲，让我们以热烈的掌声有请某某某，掌声有请！）注意事项：①幽默风趣，不能让大家感受到压力； ②普通话标准，不要用方言，体现出专业；

③适当加些小互动、小笑话、小游戏烘托气氛。《幸福拍手歌》

公司内训主持词

1、主持人宣导即将开始（提前一分钟）：

各位优秀的海川家人，今天的培训将在一分钟后正式开始，请各位快速找到成功的位置就坐，调整好我们的状态和心情，提前做好准备。感谢您的配合，谢谢！

2、主持人上场：（点名）

各位优秀的海川家人，我们的培训课程将在十秒钟后正式开始，各位想赚大钱、交好运的朋友们请伸出您发财的右手跟我一同进入倒计时：10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 掌声有请最有魅力的主持人闪亮登场。

3、问好：

（掌声停止后）各位为人民为社会作出贡献的领导和卓越的精英们，大家上午好！我们都说一流的企业一定会有一流的精英，一流的精英一定会有一流的工作热忱与状态，你们说是还是不是？是不是不是你们说了算，那就要看你们今天能不能表现属于精英的激情与状态，刚刚我们问好的回应还不够整齐和响亮，各位，当主持人在向大家问好的时候，我们一定要大声回应，因为这声好是主持人祝愿在座的各位身体好、事业好、家庭好、生活好，一切都越来越好，大家说，这样好还是不好？！好1那再次问候一下，亲爱的各位海川家人，爱学习的伙伴们，大家上午好！（好，非常好，我们会更好，YES）为优秀的自己来掌声鼓励一下。

4、自我介绍：

【佛说前世的500次回眸才换来今生的擦肩而过，我们能相聚海川并成为同事，说明上辈子啥事没干就只顾回眸了，对吧。】

良好的沟通和真诚的友谊来自于第一时间的自我介绍，我的名字叫***非常高兴也非常荣幸担任今天培训的主持人。希望我的主持能给各位带来好心情！

5、宣布课堂纪律：

中国品绩管理创始人魏志勇老师说过，一个企业想要良性的可持续发展，公司内部就一定要有一个好的环境、文化和氛围。同样的，今天我们花费了时间和精力在这里共同学习和成长，我们就一定要为自己负责，为公司负责，为我们能真正学有所获，拥有一个好的学习环境和氛围负责，各位说是还是不是？所以接下来有几条课堂守则请大家多多配合。首先请大家拿出可爱的手机，将手机调至到震动或关闭静音的状态。

【给大家五秒钟的时间，（成功人的特质凡是正确立刻行动）5.4.3.2.1，调整好的请举起你们的右手，高手高手举手就要高人一等，（好不要放下），跟主持重复：我是一个成功者，我是一个言行一致的人，我会对我的生命百分之百负责人，如果在今天的培训当中，我的手机发出美妙的音乐，我将把它立刻送给主持人。为各位的慷慨大方掌声鼓励一下。】【希望一会响起的都是我们热烈的掌声，而不是手机铃声。】

其次，在整个学习过程中，也请大家不要随意来回走动，交头接耳。来以上两点能做到的朋友，请以掌声通过！

6、新人介绍/成单分享（邀请上周加入的新人或开单的人做分享）

海川就像一辆驶向成功的列车，上周又有新伙伴的加入，给公司注入了新的血液，添加了新的希望，下面有请***做新人介绍。

上周又有什么很多家人为我们100万的目标贡献力量，我们想不想听听他们的成单分享（想），分享需要勇气，勇气需要鼓励，掌声有请***为大家分享。

7、互动：（可根据情况安排舞蹈、按摩、或者小活动、小游戏等）

俗话说：只有快乐的团队才是最具有战斗力的团队，只有快乐的团队才是最具有竞争力的团队，只有快乐的团队才是最具有影响力的团队。接下来为了我们能拥有饱满的精神状态和热情来学习，为了我们这支庞大的队伍充满激情和快乐，请大家全体起立xxxx（可适当安排舞蹈或其他活动）

8、讲师塑造：

一切为学习让路，因为知识改变命运。接下来将宝贵的时间留给重要的人物【最重要的时间留给最重要的人】，让我们拿出海川人的热情，掌声有请***隆重登场。

9、结束语

感谢***老师一下午的精彩分享和辛苦付出。同时感谢海川公司为我们搭建这样一个学习的平台，更感谢各位爱学习的家人们今天的配合和支持，今天的课程到此结束，大家早点回去，路上注意安全。

13.内部兼职培训讲师选拔 篇十三

为促进公司发展，进一步加强员工培训工作，提高员工素质，现总部人力资源部面向公司内部员工选拔兼职培训讲师多名，具体内容如下：

1、参选对象：公司全体员工

2、个人素质要求：

 具有较强的学习能力，擅长与人交流、沟通；

 良好的语言组织表达能力，思路清晰，表述清楚，声音洪亮；

 对所在部门的基本知识的掌握有一定的深度和精度，足以满足培训所需；  综合知识面较广，足够辅助培训；

 有一定的写作能力，能够独立的完成基本教材的编写；

 态度谦虚和善，尊重员工；

 高中以上学历。

3、工作职责：

除自己的本职工作外，承担公司的部分培训工作，并负责部分培训资料的准备和教材的编写，教材须递交总部人力资源部审核。

4、待遇：

①店长级（含店长助理）的兼职培训讲师按100元/课次发放课酬；主管级的兼职培训讲师按80元/课次发放课酬；组长级以下（含）的兼职培训讲师按50元/课次发放课酬。

②公司不定期组织兼职培训讲师参加外聘高级讲师的内训课程；

③优秀者将直接聘用为公司专职培训讲师。

5、课酬发放说明：

 兼职培训讲师在所在门店须跨部门的培训方可发放培训课酬；

 必须是一次完整的培训方可发放培训课酬（不得无故中途停止培训）；

 总部经理级以上（含）人员及人力资源部成员实施的培训不在课酬发放范围内；  兼职培训讲师利用个人时间执行总部安排的培训方可发放课酬，期间发生的交

通费、餐费个人自理；

 店长级（含店长助理）的兼职培训讲师跨店间的培训方可发放培训课酬；  课酬费用由总部承担。

6、选拔方式：①个人自选题目演讲或自选课程培训（30分钟）

14.培训学校公司内部培训 篇十四

但受全球金融海啸的影响,整个宏观经济形势严峻,市场需求大幅萎缩,作为公司老板而言,在经营严重受挫的情况下,首先要做的就是降低成本,开源节流。最先考虑要砍的成本可能就是行政费用和培训费用,特别是管理培训费用,被视为可有可无,大量的培训被取消。之所以会造成这样的想法,笔者认为:是因为目前公司开展的好些培训工作收效甚微, 没有真正起到培训的作用。 究其原因,主要是一方面:“培训成本比较高” 一个讲师一天的费用会在几千元到上万元不等,加上培训机构的服务费用及相关差旅费,平均一天的培训支出在 1.5万元左右,而一些高端的培训费用可突破一天5万元,甚至更多。另一方面:“培训效果不佳”, 由于外请培训师缺乏对企业现状的了解,大多数的外部讲师,他们重于“讲”而“顾问”“咨询”的工作实际上做得很少,基本上做的是一些“标准课程”——即没有针对接受培训的单位进行具体情况的认真分析, 这对接受培训的企业单位而言,是起不到培训作用的,针对性不强。

既然面对金融危机,企业需要降低成本,但削减培训费用对企业今后的发展又十分不利,那企业该怎么办呢?笔者认为企业可以加强内部培训师的培养, 从企业内部挖掘培养一批员工成为培训师。 这些培训师往往能根据企业的具体情况有针对性地进行课程设置制作, 从而能吸引员工的听课热情。 效果往往是很好且省去了高额的培训成本, 这对企业以后的培训制度是一个很好的启示。因此,企业内部应着力选拔一批管理骨干和业务能手作为培养对象,组建单位内部的培训师团队。

1企业组建内部培训师团队的意义

1.1 培训效果显著

从企业成长起来的培训师由于长期在企业内部工作,与学员的工作更为贴近,在培训方面积累了大量的数据与认知,他们更清楚企业存在的问题及所要达成的目标,也清楚受训人员更喜欢什么,从而能够更好地理解学员所处的环境及所存在的问题。由这些培训师针对企业的现状编写培训课程并进行讲解,正能切中要害,针对性较强,培训效果也显著。

1.2 节约成本开支且投资回报率较高

从当前职业培训师的现状来看,“一天几千元只是友情出演,普通价位在每天1.5万元左右”。与聘请外部职业培训师相比,内部培训师的成本显然要低得多。另外,根据国外的调查统计,企业通过内部培训师进行培训的投资回报率比外请培训师更高, 因此像美国的通用电气、摩托罗拉等国际大公司均建有自己的培训学校, 如美国通用电气的管理人员每人都是学校里教员,授课教师中有大约85%是公司的各级领导,这个学校最终变成了企业腾飞的助推器。

1.3 有利于企业长远发展,建立学习型组织

韦尔奇从GE退休前曾有感而发,“让每个人都参与到学习型文化中去,是提高生产率的真正关键所在。”而这种内部培训师制,每个员工都可能成为培训师,让最大化调动员工的学习积极性成为可能。作为培训师,员工可以获得沟通、策划等多方面的锻炼,享受工作的另一种成就感;作为学员,在跨部门、跨层级的培训中,员工可以进一步提升工作能力,并在知识的分享、继承中碰撞出创新火花。这种学习型组织的建立更利用企业长远发展。[1]

可见,建立内部培训师团队,对于企业整体的人力资源的开发和培训工作是有重要意义的。企业建立内部培训体系,关键在于两大问题:一是如何组建该团队;二是怎样激励这些兼职培训师。以下笔者围绕这两大问题深入分析。

2内部培训师团队的组建

2.1 政策支持

内部培训师团队的组建,首先作为政府,应制定相关的政策,积极鼓励和引导企业加大对培训的投入,通过制定相关的法规、政策,提高专项的培训经费在工资总额中所占比例,鼓励和督促企业,防止培训经费挪为他用。并根据企业的培训需求,依托高等院校和培训合作机构的教育资源,发挥企业联合会与专业性行业协会的优势,推动企业培训工作的深入开展。

2.2 企业内部管理层的重视

作为企业本身应首先树立正确的培训观。特别是企业的高层对人力资源管理战略及培训管理的认识要真正达到一个理性科学的高度。只有这样,才会较充分地授权给相应的 HR经理,才会在预算纠纷与人员配备的纠纷时充分地给予支持。招聘什么样的HR经理,是企业高层说了算,有什么样的人力资源管理与培训理念某种程度上就意味着招什么样的人来做具体的事。不容置疑,一个企业的培训工作没有做到位,企业的高层难逃其责。[2]

2.3 拥有适合的培训管理体系

2.3.1 设定内部培训师任职资格

公司人力资源部应首先拟定内部培训师任职资格,从学历、经验和能力等各方面对内部培训师提出要求。如内部培训师的候选人选拔,必需具备以下条件:具有良好的职业道德,无任何不良职业行为记录;愿意从事培训工作,且工作认真负责;专职岗位工作经验丰富,具有一定知识深度和广度;具备较好得语言表达能力及组织能力;掌握一定的培训技巧,能够调动课堂气氛;善于分享,能够耐心、深入浅出地讲解问题。

2.3.2 员工报名

员工参照任职资格,首先可以采用自主报名的方式,也可以由部门推荐的方式进行。这个阶段的工作应由人力资源部门发起,需征得公司高管的同意。同时,企业的各级领导尤其是主要领导需要借助各种途径,传达对内部培训师工作重视和肯定的讯息,从而增强员工对该项工作的重视程度,消除对可能因耽误本职工作而造成不良后果的担心。

2.3.3 选拔候选人

这一环节是整个内部培训师建设体系的核心环节,直接关系到整个培训师队伍的质量。报名结束后,人力资源部门的工作人员需要根据员工的自主报名情况和部门的推荐情况整理好所有报名者的资料。在对报名者的条件和资历要求进行对比后,对一些业务知识、技能、EQ比较高的人作为重点考察对象。

2.3.4 培训内部候选人

通过上一环节的筛选,对通过者可以进行培训。由于这些人员虽然在企业内部是表现较突出的培训师候选人,但相对于专业培训师而言,无论从专业技巧方面,还是基本技能方面,掌握得相对较少,因此需要从这些方面对其进行规范和强化。

2.3.5 考核评估与确认资格

培训结束后,人力资源部门需要及时组织相关领导和专家对接受培训的人员进行严格的考核评估。在考核和评估过程中,需要对应聘人的工作业绩、专业知识水平、交流沟通能力进行较为全面的评估。对内部培训师评估时,对相关指标在量化的基础上进行对比排序,进而确定相应人选。评估形式可以采用问卷调查打分、学员访谈等,由学员和培训组织部门共同进行评估。

通过评估,合格者由公司确认任职资格,颁发内部培训师聘任书;不合格者,分析原因,决定放弃或再培训,以确保培训师队伍的整体素质。由此,标志着公司内部的培训师团队基本建立起来。

3提升内部培训师的管理策略

企业内部建立起培训师团队,要使其顺利发展,关键在于管理,笔者认为企业在日常管理中,可以从以下几方面入手。

3.1 明确职责

内部培训师是员工的兼职行为,不能因为承担培训任务而影响本职工作,所以需要明确内部培训师的职责,让他们清楚企业对自己的要求。公司可以出台《企业内部培训师管理办法》,在该办法中可以借鉴岗位职责逐条列出,比如:内部培训师需要收集资料,总结本专业领域的管理、技术或操作经验;内部培训师不应推托或无故缺席,若因特殊原因需调整培训时间,应提前通知等等。同时营造企业内部传授知识和经验的企业文化氛围。

3.2 实行“分开管理、双重管理”

内部培训师由于要担负本职工作和培训工作,在管理上就需要从体制上着手进行,遵循“分开管理、双重管理”的原则。对于这些培训师的管理可从以下两方面进行:第一,对于本职工作,由其所在的部门进行管理,人力资源培训部门不必、不需、不要予以干涉,而且要负责与其所在部门及其管理者沟通协调妥当,保证其本职工作顺利圆满地完成。第二,对所兼任的培训工作,人力资源培训部门要及时、经常地给予他们适当的指导和监督。人力资源培训部门和培训师之间是伙伴合作的关系,是业务指导与被指导的关系,而不是领导与被领导的关系。

3.3 建立内部培训师的长效激励机制

对于内部培训师而言,既要做好本职工作,又要做好培训工作,如果公司对于他们额外的辛苦付出没有给予合理的回报,培训师肯定会放弃培训工作,这对于公司培训师队伍的发展是极其不利的。因此企业必须要有好的制度来激励与保障内部培训师的工作,认可他们的价值,激发培训工作的积极性,使之真正扮演好这个本职工作之外的角色。

笔者认为,做好本职工作,可以采用以下几种方法的综合运用:

①纯物质奖励。

这种方法是企业和内部培训师最易接受的一种方法。对于担任内部培训师的员工,公司可以提高其工资待遇,既可以是每月定额的发给一定的津贴,也可以是不定期发放一定的奖金(这要根据考核结果而定),或发放课时费,以及给予一定金额的书报费补贴等。

②设计内部培训师的职位晋升方案。

为了持续激励员工做好内部培训师工作,公司内部应设计这一系列的职位晋升方案。可以为内部培训师设计“培训师”“高级培训师”“资深培训师”等不同的级别,规定相应的工作经验、业绩表现、培训时长以及评估分数等。

具体方案可按下图设计。

4提供对外参加培训的机会

公司应提供给内部培训师参加国内、国际企业培训师会议的机会,在不影响工作的前提下,为其提供深造的机会,以提高其培训效果。如果公司认为出资让员工接受培训,反而是为其做了嫁衣,担心员工会跳槽走,不妨在派出其接受培训前与公司签订服务期合同,这样员工不仅不会跳槽走,也可以提高其培训能力。此外,也可以让担任内部培训师的员工参加一些培训工作的“沙龙会”,与其他公司的培训师进行交流、锤炼、互相取长补短,提高自己的培训能力。

如今,随着中国的逐步发展和市场竞争的日益激烈,越来越多的企业开始在人力资源上投入更多。不少企业也都成立了自己的企业大学,逐步建立完整的企业内部培训体系。但中国的企业在建立内部培训师的问题上还有待进一步深化、发展,我们可以借鉴西方管理的经验,让企业尽快建立起内部培训师制,以减轻企业在培训中的成本负担,极大提高企业人才队伍的质量和水平,促进企业的发展。

摘要：目前,许多管理者已认识到培训工作对于提升企业的竞争力有很大的促进作用,但是从企业外部请来专家无疑会增加单位的成本开支。因此,在金融危机背景影响的新形势下,企业如何在控制成本开支的基础上展开培训工作,是目前一个亟需解决的问题。文中提出应加大内部培训师团队的建设,提出组建内部培训师团队的重要性,在此基础上深入分析了如何组建该团队,以及如何管理推进该项工作的进行。

关键词：内部培训师,团队,长效激励

参考文献

[1]欧长鸣.建筑企业内部培训师队伍建设分析[J].职业圈,2007,2:39-40.

[2]杨光永.靳娟.如何培养管理内部培训师[J].当代通信,2006,11:46-47.

[3]秦凤英.浅谈企业内部培训师队伍的建立[J].高科技,2008,8:104.

[4]丁立珩.内部培训师,如何培养[J].新资本,2008.64-65.

[5]刘航平.让内部培训师“闪亮登场”[J].人力资源,2006,6:56-58.

[6]苏钧,曹希波.最新人力资源管理前沿热点问题实战解答[J].北京:经济科学出版社,2007,5.