商场人员的配置

商场人员的配置（精选11篇）

1.商场人员的配置 篇一

商场招商人员的基本素质

商场招商人员是商场对外的形象代表。商场招商人员的素质高底直接影响到商场招商的成败。商场百货对招商人员的基本素质有何要求?下面从六方面分析商场招商人员的基本素质。

1、商场招商人员要具有亲和力

具有亲和力的招商人员，能给客户留下很好的形象，有助于招商工作的开展及沟通。同时能与本部门的同事互相协助合作，形成团队的精神，集中力量，把招商工作做好。

2、商场招商人员要不继地学习，给自己充电

扫商过程中涉及到经济学、心理学、零售学、以及相关的法律。如果招商人员没有足够的知识面支撑，很难顺利地完成招商任务。所以，招商人员应该利用各种条件，给自己多充充电。

3、对招商相关知识要熟悉

招商人员要了解熟悉专业知识，明白业务的流程及相关的政策法规，要熟练地运用谈判技术为商场争取更多的利益。

4、招商人员要能勤快

招商人员要具备“脚勤、手勤、嘴勤”三勤能力。脚勤：是多要跑，跟踪项目的具体情况，加强沟通交流，有利于及时发现问题和解决。手勤:要多动手多记录关于招商的点滴，俗话说好脑子不如烂笔头。嘴勤：招商工作人员根据商场的综合能力，说服客户在商场投资。多问多说，提高自己的口才水平。

5、招商工作人员做事要脚踏实地

不论从事何种工作，都应该脚踏实地，细心地干。如果只是一味地吹嘘，没有根据实际，很可能导致招商失败，还会影响商场的形象。

6、做事要形成制度、规矩

“无规矩不成方圆”招商人员也要服从商场的纪律、规矩。

2.商场人员的配置 篇二

实际上, 在大型商场不同的防火分区内, 楼梯的利用率是不同的, 这就会导致在部分防火分区内的楼梯口处发生人员拥堵, 延长人员疏散时间。可以通过两种方案解决:一是通过增大部分对外楼梯的宽度来增加人员流量;二是优化不同防火分区间开门的数量和开启方向, 使各个防火分区的人员密度和疏散出口优化布置。对实际工程而言, 第二种方案既可以节省投资, 又不会影响整个建筑布局和美观性。

笔者针对某大型地下超市, 应用网络节点疏散模型EVACNET4模拟计算人员疏散情况, 分析在现有疏散宽度不足的情况下, 通过对防火分区间开门的优化设计实现人员疏散的人流优化, 缩短人员疏散时间, 提出一种根据人流走向优化开门的新思路。

1 项目概况

某地下商场总的建筑面积为16 080 m2 (不包括下沉广场) , 东西长140 m, 南北长115 m, 层高6 m;共划分为9个防火分区, 最大防火分区的面积为2 050 m2。超市主要出入口采用甲级防火门, 共有12个防烟楼梯间和2部下沉广场的楼梯对外疏散人员。通过对其建筑布局和人员疏散设计进行分析, 主要存在下面几个问题:部分防火分区的建筑面积过大, 使得人员直线疏散距离部分超过30 m, 给人员安全疏散带来不确定性;现有对外疏散楼梯和出口的宽度以及在各个防火分区的布置情况是否满足人员的均匀疏散, 在某一防火分区内是否会出现局部拥堵, 需要进行分析验证。

2 人员疏散优化计算与分析

2.1 人员安全疏散准则

火灾中人员的安全疏散是指在火灾烟气未达到危害人员生命安全的状态之前, 将建筑物内的所有人员疏散到安全区域的行动。而楼内人员能否安全疏散取决于所需安全疏散时间RSET与可用安全疏散时间ASET的相对大小。RSET是指从起火时刻到人员疏散至安全区域的时间。紧急情况下的RSET包括火灾探测报警时间talarm、预动作时间tpre和人员疏散运动时间tmove。ASET是指从起火时刻到火灾对人员安全构成威胁的时间。主要取决于建筑结构及其材料、控火或灭火设备等方面, 与火灾蔓延以及烟气流动密切相关。

保证人员安全疏散的基本条件是:ASET>RSET。火灾安全涉及整个建筑物, 因此建筑物内每个可能受到火灾威胁的区域都应满足此人员安全疏散条件。减小RSET的值对于保证人员疏散的安全度具有重要意义。

2.2 计算结果及分析

在整个计算区域中, 参照GB 50016-2006《建筑设计防火规范》第5.3.17条规定的换算系数 (地下一层计算面积折算系数取0.7, 人员密度为0.85人/m2) 确定各防火分区的人数, 可得计算区域疏散总人数为8 049人;人员通过计算区域的14部疏散楼梯进行疏散, 取疏散到一层的时间为安全疏散时间。在疏散的模拟计算过程中, 根据EVACNET4用户手册给出的数据, 由人员密度得出相应的疏散速度, 设定建筑物内人流的疏散速度为1.1 m/s, 而疏散楼梯处的疏散速度为0.6 m/s, 人员通过疏散出口的流量为1.1 人/ (m·s) , 建模时取时间步长为2 s, 进行分时间段模拟计算。

对现有防火分区划分进行建模, 计算对防火分区开门进行修改前后疏散场景的人员疏散。对于原来疏散场景的防火分区划分, 模拟计算得到整个人员疏散过程所需要的时间为336 s, 修改后的运动疏散时间为288 s。

表1和表2中列出了各个防火分区的疏散宽度和内部防火门的详细优化设计。

由表1和表2可以看出, 原来疏散场景大部分防火分区的疏散宽度不足, 且疏散出口在各个防火分区的分布和走向不太合理, 导致在防火分区1、3、4合用的楼梯T5处和防火分区1、3合用的楼梯T2处发生人员拥堵, 疏散时间较长, 如图1所示。如图2所示, 由于防火分区2的部分人员通过防火门涌向防火分区1, 使得楼梯T5的疏散人数增多, 而通过防火分区2中楼梯T2疏散的人数又偏少;同样, 防火分区3的一部分人员通过防火门向防火分区5疏散, 加大了楼梯T2和T3的疏散压力;防火分区6的疏散人流较大和疏散宽度不够的矛盾也使得楼梯T6的疏散时间较长。通过对各个防火分区的疏散出口和人员走向分析可知, 某些局部楼梯疏散时间过长或过短的矛盾是由于防火分区间的开门及其走向分布不合理造成的。

GB 50016-2006《建筑设计防火规范》第5.3.12条规定:当地下、半地下建筑平面内有2 个或2 个以上防火分区相邻布置时, 每个防火分区可利用防火墙上1 个通向相邻分区的防火门作为第二安全出口, 但必须有1 个直通室外的安全出口。在对外疏散楼梯宽度不足的情况下, 用防火分区间的防火门作为防火分区的疏散出口也不失为一种很好的疏散策略。

针对原疏散场景中存在的问题, 对防火分区间部分防火门的位置和开启方向进行优化设计, 1、2、7、9四个防火分区的四个出入口可以充分利用作为疏散出口, 使人员通过这些出口快速疏散到下沉广场。这样, 1、2、7、9的疏散宽度将大大增加, 而中间4、5、6、8的疏散门的开启也可以重新设计, 以增加这几个防火分区的疏散宽度。

表3为优化前后疏散场景的人员运动时间。

由表3可以看出, 修改后各个防火分区的疏散时间更加均匀, 且比原来疏散场景减少了近1 min;通过对表1中的 (B) 和 (F) 两处修改, 提高了楼梯T8和防火分区2的超市出口的疏散能力, 降低了对防火分区1的疏散压力;通过 (C) 和 (D) 两处修改, 更多的人员通过防火分区1的对外出口直接疏散至下沉广场, 减缓了防火分区3的疏散压力; (E) 、 (H) 、 (L) 和 (K) 四处修改也使得中部防火分区的人员向两侧直接对外的较宽出口疏散;通过 (A) 、 (F) 、 (I) 和 (J) 四处修改增强了超市出口的利用率, 也充分利用了两个下沉广场, 修改后的疏散场景中, 各楼梯的疏散时间也基本趋于一致, 只有直接对外的几个防火分区楼梯的疏散时间相对较短, 如图1所示。

图3和图4 说明了修改前后疏散场景的疏散进度, 由图中可以看出修改后疏散场景的总体疏散速度加快, 除了临近结束的两个时间段以外, 其余各个时间段的疏散人数均大于50人, 所有出口的平均疏散速度也由原来的25.5 人/s增加至28 人/s。

3 结论和建议

大型商场的人员疏散设计是消防设计中的重要内容, 直接关系到火灾时人员的生命安全。而在实际中普遍存在着疏散楼梯总宽度不足的问题, 给人员疏散带来不确定性。在现有总疏散宽度不足的情况下, 根据火灾场景下人流走向对防火分区间防火门的位置和开启方向的合理优化, 可以使得每个防火分区实际可利用的疏散宽度增大, 人员疏散路径更加合理, 各防火分区的疏散时间缩短, 各疏散楼梯的疏散容量均匀分布, 且减少了人员疏散时间, 这种方案既节省了投资, 又不影响建筑的美观和功能要求, 还增强了火灾时的人员安全疏散。通过建立疏散场景, 综合考虑实际中的建筑布局、楼梯数量及其分布、人员在建筑内部的疏散路径等各种因素, 选取最优的疏散策略, 不失为一种性能化的分析方法, 可以为实际建筑的疏散设计提供参考。

参考文献

[1]冯瑞, 霍然, 李元洲.超市火灾烟气蔓延及人员疏散的模拟研究[J].安全与环境学报, 2006, 6 (1) :22-25.

[2]董雪玮.浅谈仓储式超市防火设计[J].消防科学与技术, 2003, 22 (2) :112-114.

[3]李伟民, 沈耀宗.浅谈大型仓储式超市建筑防火设计与消防管理[J], 消防科学与技术.2003, 22 (4) :334-336.

[4]霍然, 袁宏永.性能建筑防火分析与设计[M].安徽科学技术出版社, 2003.

[5]BSI:Application of fire safety engineering principles to the designof buildings-Part 6:Human factors:Life safety strategies-Occupantevacuation, behavior and condition (Sub-system 6) .PD 7974-6, 2002.

[6]宋卫国, 于彦飞, 张和平.某大型商贸中心的人员疏散性能化分析[J], 中国工程科学.2005, 7 (10) :78-83.

3.商场人员的配置 篇三

关键词：维修人员；人员配置；耦合算法

中图分类号：F252 文献标识码：A

文章编号：1002-3100(2007)11-0113-03

Abstract: On the foundation of analysing repairing the assignment, the application description based on Entity Relationship Model, gives out army maintenance organization personnel depaly coupling algorithm, analyses the feasibility, and detailedly introduces this kind of step distance travelled by a stream of water that the method is carried on maintenace personnel deplay, having fixed value to maintenance personnel reasonably deplay.

Key words: maintenance personnel; personnel depaly; coupling algorithm

0引言

在装备维修过程中，要使装备维修得以顺利、高效地完成，就必须依据每个人员的自身特点和真正作用，将合适的人分配到合适的工作岗位上，发挥他们的优势，使维修机构获得最高的效率[4]。本文正是针对维修机构中维修人员配置这一问题，基于对实体关系模型的描述，给出了人员配置的耦合算法，将其运用到维修机构中的维修人员配置中去。

1维修任务的分解

维修机构中的维修任务一般是指需要消耗一定资源和时间，有明确的起点和终点的作业[3]。根据维修任务的复杂程度，可以将任务分解为时序上有串、并行关系的子任务，其根为总任务。以某型装甲车辆的修理为例，可将其整车修理视作为任务本身，即任务的根，相邻两级任务之间是父子关系，同一父任务的各子任务之间有串、并行关系，如图1所示。每个任务有一负责人，他可以对任务进行分解，并可以参与对子任务维修人员的选择。维修任务负责人有两种类型，任务树叶端节点的人员负责装备维修的具体工作，而任务树中间节点的负责人则负责对子任务进行监控。通过对任务进行逐层分解，就实现了总维修任务自根向梢的分解。

为了对维修人员进行合理的配置，维修任务的属性除了包括维修任务类型、维修任务相关文档信息、维修任务持续时间估计等基本信息外，还应包括维修任务对维修人员的约束信息以及人员配置基本信息。可以用一个三元组J,Y,P来描述任务，其中J为维修任务基本信息集合，Y为维修人员的约束信息集合，P为人员配置基本信息集合。

2人员配置模型

2.1实体关系模型描述

实体关系模型（ERM）中分实体、属性和关系[1]。实体是在这里指具体或抽象地对维修机构装备维修工作有意义的事物，若把实体看作集合，则可称之为实体类型。在维修机构内，维修任务和维修人员都属于实体。属性是实体的特征，其取值范围称之为值域。关系是两个或多个实体类型间的逻辑关系，如维修任务与维修人员之间的逻辑关系。实体可以单独存在，但关系只能与它维系的实体类型一同出现。

实体关系模型能够描述两个或者多个实体类型之间1∶1、1∶N、M∶1以及M∶N的关系[2]。实体类型必须与至少一个属性值域呈1∶1的关系，这一值域中的值就能唯一的标识实体类型的每个实体。维修人员配置实体关系ERM图如图2所示。

图中，用实体类型“维修任务”来表示维修机构对应的各个任务，并用任务编号来标识它们。任务树结构用“任务结构”这一关系类型表示，其关键属性是下属任务编号和上属任务编号。借助关系“任务分派”来表示人员承担任务的情况。“指挥权限”用下属人员编号和上属人员编号的组合来表示。

将实体关系ERM图中内容转换成关系模型如下：R.维修任务（维修任务编号…）；R.任务结构（上属任务编号，下属任务编号）；R.任务分派（维修人员编号，维修任务编号）；R.任务描述（维修任务编号，文字描述）；R.维修人员（维修人员编号…）；R.指挥权限（上属人员编号，下属人员编号）；R.评定（维修人员编号，文字描述）。

2.2人员模型

人员模型是进行人员配置的基础。建立实体类型“维修人员”用以记录维修人员。用人员编号标识维修人员。现列出一些维修人员可能具有的属性：标识属性：人员编号，姓名，性别，年龄；业务情况属性：教育状况，技能培训，职称；安排任用属性：担任任务，编制；评定属性：上次测评日期，测评结果，工作业绩。

此时，必然有某些子任务没有相应的人员可以配备。这就应该增加新的人员或改变任务的人员约束矩阵，重新进行人员配置。因此，从以上分析可以看出，通过计算人员选择矩阵D的秩可以方便地判断人员配置的可行性。

3.3人员配置的步骤

由于维修机构中有部分一专多能的维修骨干人员，因此，每一任务负责人将维修任务分解为若干子任务后，应确定子任务的相对优先顺序，相对重要的维修任务对其下级子任务优先配置在这一专业能力强的维修人员。下面给出维修人员配置的步骤，如图3所示。这里假设条件是不会出现人员不足。

①任务不能再分解，则返回。

②否则，本级任务负责人将此级维修任务分解为若干子任务，确定每一子任务需要的维修人员的约束信息，生成n×m的人员约束矩阵A，并根据子任务的重要程度确定子任务的相对优先顺序。

③计算人员选择矩阵D=A×B，其中B为人员能力属性矩阵。

④假若：秩D＜n，则改变维修子任务的人员约束矩阵，更新矩阵A，转到③。

⑤否则，将D转化为标准形，为所有维修子任务配置人员，并将已选人员从人员选择矩阵中去除。

⑥对该任务的所有子任务，按照维修子任务重要程度的顺序优先配置关键任务上的骨干人员，重复上述过程。

4结束语

本文运用维修任务与维修人员相耦合的方法对维修人员配置进行了一定研究，并给出了相应的模型和配置算法及步骤，对维修机构人员合理配置具有一定实用价值。但维修人员配置是一个非常复杂的问题，对不同人员维修能力的度量以及维修机构管理人员决策影响等问题，还需要进一步深入研究。

参考文献：

[1] 杜晓明，于永利. 面向对象的实体关系模型（OOER）[J]. 计算机工程与应用，1998(3):23-49.

[2] 罗军,等. 基于E-R模型层次化的录入技术[J]. 重庆大学学报，2003(7):21-23.

[3] 梅国建. 装甲装备管理[M]. 北京：装甲兵工程学院，2003.

[4] 高崎，刘广迎. 战时通用武器装备维修器材保障[M]. 北京：解放军出版社，2006.

[5] 张最良，李长生,等. 军事运筹学[M]. 北京：军事科学出版社，1993.

4.商场管理人员述职报告 篇四

商场管理人员述职报告

本文作者：狄蓝语 文秘114原创投稿

述 职 报 告

亲爱的同仁们：大家好！

我于2004应聘进入新阳光地下商场，从基层做起，着手开始基层的现场管理及办公文件的整理和收发等事务，随着工作深入担任了运管管理部经理的职务，2011年随着商场规模不断的扩大和企业的发展，我有幸成为副总经理，我所涉及的业务工作

更加广泛。在过去的时间里，从最开始的初来乍到到现在的初窥门径，我学到了很多我所匮乏的东西，也对这个行业有了深入的了解，在此我将对自己所做的工作进行详细的阐述：日常管理工作：

1、人员管理：每天日常的巡场，检查员工行为规范、员工的业务知识能力及员工的招商工作状况等，及时指正员工不当的行为。对于不合规范的经营方式的活动展示牌及时发现并整改，监督员工的出勤及在岗率，避免漏失厅内的管理、销售及招商。

2、针对员工在工作中出现的共性问题，进行整理归纳，利用每周一、三、五开会时间进行着重强调，督促员工有则改之无则加勉。针对处理不合理的事件在会上进行研究，找出最佳解决方案。对于相关业务知识能力也会抽出有效时间集体进行培训，重点内容通过考试形式进行检验，帮助员工扩大知识面，提升自身的综合素质，成为一名优秀的管理人员。

3、妥善管理新进员工及离岗人员，尤其对于提出离职人员及时了解其心理动态，在不违背原则的情况下开导员工留任原岗位或调岗，尽

页脚文字

可能减少运营管理部人员流动，保证商场有一个和谐、良性的发展。对于新进员工的要求严格把关，并协助其做好进场的相关手续，随后进行业务知识、规章制度、工作流程等内容的培训及考试，保证新员工的各项基本工作可以顺利完成。

4、商场的最终目的是有一个良性的发展空间，从人员管理到店面管理最终都是为良性发展做准备,只要经营者有利润，才能达到最终目的，根据当地的风俗习惯和重要节令、在中厅有针对性的进行有奖促销活动，以更好的提升销售。

5、装修管理：协助保卫部、设备部与进场装修人员进行前期沟通，装修时现场监督，发现问题立即指出，并对相关装修要求和注意事项随时给予提示，尽量避免不符合要求的情况出现，要求装修做到无异味，无噪音，无灰尘。审查其装修图纸，约定装修日期，核定用电流量，审批装修防火材料，对接相关装修工作，帮助办理装修审批手续。

6、为打造一个和谐共建的商场，每日从考勤经营者的出勤率开始，规范业户的经营方式，坚决杜绝迟到早退，叫喊叫卖，悬挂自制POP，超摆超放，播放迪曲，办理进退户手续，核算各种费用，延时手续，装修结果的验收，投诉的处理与协调，漏水点的观察和配合维修，配合收取管理费用。

7、能够营造良好的商场购物环境是作为一名管理人员应尽的职责和义务。未经商场允许商贩在商场内肆意兜售商品的行为本身已经严重影响商场的形象，督促管理人员对待此类事件一经发现，严肃清出场外。同时为保证商场内的环境卫生，散发与商场无关的宣传单如有发现，立即进行制止与清场。

8、一个大型商场不仅在管理与经营上做到井然有序，安全消防工作也是重中之重。确保每一名业主和消费者的生命财产安全，安全消防工作必须做到位，落到实处。这就需要本部门配合保卫部向占用消防通道和遮挡防火门经营业主进行解释，让其学习到安全消防知识，意识到安全消防的重要性，并且做好安抚工作，保证与业主的良好沟通。

9、在商场进行正常的经营管理时，常常碰到顾客过来投诉的事件。商场只有协调的权利，没有执法权，所以这要求我们得有极高的职业操守，和化解矛盾和处理技巧的能力，我部门采用个性化处理投诉办法，在管理权利的范围内适当的对顾客进行说服，同时也要考虑到业主的经营方式方法。因此采用一对一的模式，与顾客与业主在不同场地同时进行协调，为双方争取到最大的让步，使得问题达到圆满的解决。

企划宣传：

在日益激烈的竞争中，打造商场的品牌效益，树立良好的企业形象，商场的企划宣传必须落实到位。有效的营销不仅依靠新颖的创意，更需要强有力地执行与规范操作。对商场的企划宣传方面主要采用媒体投放方式。媒体投放主要以配合阶段的活动和节假日商场促销为主，以自有的电视广告，广播为重点，派专人制作精良的PPT、PS广告等。选择当地四家重点报纸（大众信息、四海传媒、供求世界、都市导航）进行活动与促销宣传。商场内外氛围包装。相较于商场外部氛围的包装，商场内氛围的营造显得尤为重要。每逢节假日，学生放寒暑假，都是商场客流的高峰期，这就需要迎合当前促销主题。为了更好的诠释和演绎促销主题，严格进行对颜色、图案、造型和材质方面的设计和筛选。商场内各个位置的装饰改造，广告

设计样式及悬挂，都指派相关人员实施进行。

招商管理：

1、商

[1] [2] 场的发展，店面的增多，对于我来说是一个极大的挑战，由于尚志市整个市场的经营范围及销售店面的增多与现有消费群体较两年前比较，比例出现稍许失衡，店面的租赁出现困难，租金有所回落，在上一租赁期没有结束前由于效益不佳，经营业主纷纷弃店而走，为保障招商工作的顺利进行和店面的饱和度，必须拿出最可行的实施方案。可理的租金定位，和果断的招商手

段使得2012年11月份300多个店面续租这项工作，在领导的英明领导下，基本取得圆满的成功。

2、对由房主买断的店铺出现的空铺状态，部门内部开会针对各空铺的情况进行介绍和研究，责任不只落实到招商人员，而且发动运营管理部全员进行招商，做到每区的管理员就是本区的招商员，将自己作为投资者的理念去推销介绍，效果非常不错，对接成功近20间店铺。

3、做好商业氛围的宣传，将各梯口充分发挥商业用途，对外进行招集有宣传意识的商家，而且要对到期的广告位做好记录工作，并做好广告宣传内容的破损工作的监督和维护工作，这就需要招商人员确保与商家的良好沟通。

工作中亮点和不足：亮点：

1、培养专业人才，根据新进人员的特点和拥有的某种技能，安排相应的岗位以符合岗位需求加以锻炼和培养。同时对现有不同性格和能力的员工布置任务时，分出重点和细致交待。避免在工作中走型，走样。

2、细化经营质保金，不需要做到无纸化办

公，但要充分发挥现代实用的开发管理软件，将每间店铺都量身订制了一个进退户质保金的小单元，必须录入电脑，做到规范管理。

3、引导业户装修向高档次发展，三期去年第一年开业，业户装修上不敢投入太多，经过优胜劣汰，对新进业户装修时，引导业户向商场内现有装修高档学习，只有这样才有市场。另外，领导给机会到其他商场学习时将自己认为装修、设计及货品摆放较为精典，值得学习的店面，用JPG的方法记录下来，考察后，让业户学习和效仿。以此来提升商场的整体效果。不足：

1、跟经营业主的沟通还有待加强，前期主要局限于漏水点、费用的缴纳，租金的沟通，对于人员经营相关的沟通有所欠缺，在沟通技巧上也表现不足。所以，现在要做的就是多于业主接触，与业主建立共存体系，加强感情联系，让业主了解商场的制度与管理方法，使政策、客诉等能更快更好得到实施和处理。

2、提升敏锐度，对业主和员工的不规范的经营和不良行为和语言要有敏锐度，将不良因素和思想消除在萌芽。今后的工作计划：

1、把自己放在更高层次去要求自己，努力把自己向着全面性人才的方向培养，尽早让自己学会独立处理商场一切事务，为总经理分担些许肩上的重任。

2、培养员工的汇报意识，每项工作都要有安排，有落实，有汇报，随时掌握厅内的各项工作，以便下一步工作的开展。

3、向管理要效益，通过管理提升商场的品牌，提高产权价值，让店铺在本续租时，在租金上有一个质的提升，让投资者拥有足够的信心将我们商场做为长期持有股来投资。

4、培养整体观念和合作精神，克服本位主义倾向。增加员工之间的互谅互让，培养员工之间的友谊，满足员工的社会需要，使员工提高工作兴趣，改善工作态度。

5、加强我部门与商场各个部门的紧密联系。运营管理部能有今天的成绩和各部门的配合密不可分，才能保证各项工作在各部门的配合下有序进行。正所谓众人拾柴火焰高，只有团结的力量才能抵挡今后商场面临的种种挑战。所以在今后的工作中更应紧密加强各部门之间的合作。在过去的几年时间，曾流过辛勤的汗水，也流过激动的泪水，正因为经历了这点点滴滴的酸甜，才让我不断成长着，进步着。所以，我热爱这份工作，希望自己今后能快乐着工作，同时也能在工作中找到更多的快乐！更多的自信！更多的成功！

述职人：狄蓝语

5.商场工作人员个人年终总结 篇五

金桔挂枝，寒雪送瑞，2014年的脚步即将迈过，不知不觉中，我来到***工作已经大半年了。***，为我们每个员工提供了展示自己的平台，在***这个集体里，我深深感受到，同事之间的团结友善，工作岗位的紧张快乐，日常生活的互助关爱。作为一名员工，我付出了辛勤与努力，收获了成就与快乐。在这里，我取得了工作经验，学到了很多新的知识，了解了卖场的工作流程，也熟悉了卖场管理规范；我学会了人与人之间的交往，如何尊重领导，服从分配，爱护员工，善待同事；在这年终岁初之际，总结过去，展望未来，让大家一起分享各自的收获，使我们能够互相渗透各自成功的经验和不足，挖掘潜力，争取新的发展和进步，为2015年的工作做好充分的准备和规划。一．今年的主要工作

基层管理人员的工作，千头万绪，琐碎而繁杂，回顾今年所做的工作和取得的成绩，主要表现在以下四个方面：

一是工作中加强学习，提高个人素质。俗话说“隔行如隔山”。如何做好楼层主管，对我来说依然是一个全新的课题。为此，我在工作中不断学习、充实自我，做到干一行，爱一行，专一行。首先是要读好无字之书，向公司的领导、同事和员工学习，学习他们的工作方法，管理的技巧，为人处事艺术等。其次是在日常生活中坚持“多看，多听，多想，多做”，通过学习与实践的有机结合，逐步提高自身理论和业务素质。第三是一直保持着一份火热的工作热情，心态也是以平和为主。我深深的知道，管理者的言行和规范，也直接影响商户们的工作激情。作为一名卖场的管理人员，坚决不可以把个人的情绪带到工作中去。虽然自己做主管时间不算太长，自身的素质和管理水平还不是很高，深知要树立良好的形象，因为我们不仅仅代表着我们自身，更代表着***购物广场的整体形象。一个卖场的正常运转除了其系统、科学的管理制度外，更重要的是与卖场管理人员执行能力，严格监督密不可分。在最短的时间内，我熟悉了***卖场的基本管理程序，从营业前的晨会、迎宾到营业中的巡场再到打烊前的送宾及每周的周分析、周总结，并能够针对***企业的特点，对这一程式化的管理模式创造性运用，确保在值班时让卖场在有条不紊中运行。

二是注重规范管理，提高员工整体素质。***购物广场还处于发展的初期，一切都是百废待兴，在工作中会遇到很多新情况新问题。例如，专柜的营业员调动频繁，新员工对商场纪律和经营业务不够熟悉的状况等。我在平时的工作中，一贯强调人性化管理，同时也不断加强监督与执行力度。针对很多专柜导购是临时招聘而来，人员调动特别勤，新员工纪律意识淡薄，上班迟到、窜岗、吃东西、带小孩现象时有发生这些现象，我首先是从严格要求自己，身先士卒开始。先是做到自己不迟到早退，严格遵守商场的规章制度；平时多和员工们接触，尽量帮助他们解决所遇到的问题和困难，拉近和他们的情感距离；绝对杜绝吃拿卡要、占小便宜等不良风气。通过在员工中树立起良好，来感化和影响员工，树立管理的威信。没有规矩，不成方圆，以规范管理员工也是商场有序高效运营必不可少的手段。从工作以来，作为基层的管理者，我们发现了很多问题，以此，我和其他的同事，都在不断完善各种管理规章和方法，并真正贯彻到行动中去，严格督促员工按制度行事。通过多用提醒，少用警告，慎开罚单的方法，不断提高员工的纪律意识，使部分较为疲沓的员工也能较快地进入工作角色，养成良好的职业习惯，同时维护了卖场的良好形象。

三是加强现场巡视，保证经营秩序良好。主管的工作就是现场，工作内容非常具体、琐碎。这就要求自己必须有较强的责任心，保证能在经营现场对各种具体、琐碎的工作当场进行解决，确保营业秩序良好运行，给顾客提供一个方便，舒适的购物空间。身为主管，我在工作中非常注重对各品牌商品进行各方面的了解，比如，某品牌市场效应、风格、定位、成分、价位等等。品牌里面的学问很大，一个商品销售好不好取决于各方面的因素，我们做购物中心就一定要了解这些因素，才能尽可能的避免一些问题，提高销售，创造更大的利益。在自己理解掌握销售知识的基础上，我平时也积极为楼层的商户经营销售提出意见和建议，获得了很多商户的认可。

四是坚持公正，合理，灵活处理楼层的各种事件。楼层的事件主要有三类：一是***购物中心与商户员工的利益矛盾；二是商户之间、员工之间的利益关系；三是卖场、商户与消费者之间的矛盾冲突。作为***集体的员工，我首先是要维护***集团的利益放在第一位，在保证集团利益的前提下，兼顾商户利益，在集团于商户之间起到桥梁沟通的作用，尽量做到两者双赢。作为商场和楼层的管理人员，也会经常遇到商户之间、导购之间发生矛盾利益冲突的事情，在这种时候，我们往往及时介入处理，处理问题的同时，也讲人情味，对冲突的双方，晓之以情，动之以理，力争把矛盾冲突消灭在萌芽之中，尽力把大事化小，小事化了。对待商品存在的问题，要做到有章可依，既要维护消费者中良好口碑，也要尽可能做到商户的理解与支持，本着一切以顾客为中心的公司理念，做到有章可依，公正，合理，灵活的解决客诉问题。在这半年中，我也处理过几次投诉事件，基本上都能让顾客和商户协商解决成功。每次解决成功一次投诉，我的心里充满成就感，自己的努力没有白费，我自身与人沟通协调的能力也在逐渐提高。

二．工作中存在的不足

俗话说，“金无足赤，人无完人”，在***工作的这段时间里，我也逐渐发现了自己的诸多不足之处。在业务领域，管理能力还需要进一步提高，例如，对于卖场的管理和运作我只了解其皮毛，其精髓之处还需我花很大功夫去学习、领会和探索，因此降低了部分工作效率。在琐碎的工作面前，工作的热情容易被消磨掉。我的工作做的最多的就是和人打交道，而且都是和商户和导购以及各领导打交道，经常遇到些一时难以解决是问题，当我感觉力不从心时，有时就会不知所措，看见违规乱纪装作没有看见，想说的话不敢说，该做的事情不想做，甚至会产生自暴自弃的想法。在精细的工作面前，细心程度不够。商业无大事，细节定成败。伴随着精细化管理时代的到来，各个企业开始从细节出发。在卖场管理工作中能办大事的人不多，而大多数人只能做一些具体的事、琐碎的事、单调的事，也许过于平淡，也许鸡毛蒜皮，但这就是工作，是生活，是成就大事的不可缺少的基础。我们公司决不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；决不缺少各类管理制度，缺少的是对规章条款不折不扣的执行者。在和同事相处时，合作精神还需要再上一个台阶。“公司虽大，唯我一人；一人虽强，力不敌众”，这句话是我一年工作中最大的感触总结。这句话看上去似乎有些矛盾，但实际上是相统一的。前半句讲的是在公司中一定要树立主人翁意识，把自己摆在重要的位置上，只有这样才能认真、按时完成本职工作，确保部门工作的顺利进行；而后半句则是要我们要有团队意识，一个人的工作能力再强，离不开集体，在工作中分工是为了更好的合作，只有这样才能共进步、同发展。“活到老，学到老”，对于工作中的不到之处，希望领导和同事们多指导帮助，我个人一定会在今后的工作中努力克服。三．对2015年工作的展望

6.商场人员的配置 篇六

第一章 总则

第一条 目的

为更好地调动天虹商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极性和创造性，进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的同时，关注公司的长远发展，进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。

第二条 适用范围

本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员。

第二章 总经理年薪构成第三条 总经理年薪构成总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。

在正常完成公司经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA 年薪=4：3：3。

第四条 基本年薪

每年年初，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据公司上总资产、营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价，并结合企业类别、评价标准、总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。总经理基本年薪一般在每年 4月份调整。

第五条 住房补贴

总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。

第六条 绩效年薪

总经理的绩效年薪由其绩效考核结果确定。具体核算方法如下：

总经理绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1×绩效考核系数（M1 为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司经营计划情况下的年薪构成比例适时调整）。

绩效年薪的核定程序如下：

（一）每年年初，由公司董事会基于公司经营目标及 BSC，确定总经理的绩效目标；

（二）结束，由总经理对其绩效目标的完成情况进行总结和自评；

（三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪水平。

第七条EVA年薪

总经理 EVA年薪以公司经济增加值 EVA为核定指标，当 EVA≤0 时，无 EVA年薪；当EVA>0 时，EVA年薪=EVA×M2（M2为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司经营计划情况下的年薪构成比例、年初 EVA 预计值设定，适时调整）。

第八条 奖金池的设立及应用

考虑公司业绩波动及宏观经济形势等因素对总经理年薪的影响，当总经理的年薪总额超过最高年薪封顶额时，超额部分将转入由公司为其设立的奖金池；当总经理的年薪低于基准年薪总额时，则从其奖金池中提取留存的奖金，以基准年薪总额为上限补发年薪。奖金池内留存的奖金在总经理任期内滚存，任期届满后则清零重新执行。

最高年薪封顶额的确定方法：

总经理最高年薪封顶额根据总经理固定年薪（基本年薪与住房补贴之和）与浮动年薪的合理比例测算确定，计算公式如下：

EVA年薪/（基本年薪+住房补贴+绩效年薪+EVA年薪）≤M3，M3 为调节系数，由公司董事会适时调整。

第三章 副总经理级高管人员年薪构成第九条 副总经理级高管人员年薪构成

副总经理级高管人员年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪和奖励年薪等构成。

在正常完成公司经营计划的情况下，副总经理级高管人员年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：奖励年薪=4：2：4。

第十条 基本年薪

副总经理级高管人员基本年薪原则上为总经理基本年薪的 60%-80%，一般在每年4月份调整，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据副总经理级高管员上一薪酬情况、结合公司经营状况及员工上一整体常规调薪比例状况，提出各副总经理的年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。从调整当月起，副总经理级高管人员的基本年薪按新标准执行。

第十一条 住房补贴

副总经理级高管人员依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。

第十二条 绩效年薪

副总经理级高管人员绩效年薪以基本年薪和住房补贴为基础，根据月度绩效考核结果按月发放：

副总经理级高管人员绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1′（M1′为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司经营计划情况下的副总经理年薪构成比例适时调整）

副总经理级高管人员绩效月薪= 绩效年薪÷12×月度绩效考核等级

第十三条 奖励年薪

副总经理级高管人员奖励年薪包括 EVA 奖励年薪和 KPI 奖励年薪两部分，具体由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据总经理 EVA 年薪的一定比例（M2′）、结合副总经理考核结果确定，报公司董事会批准后执行。

副总经理级高管人员奖励年薪 = EVA奖励年薪+KPI奖励年薪，其中，EVA奖励年薪= 总经理 EVA年薪 × M2′× 考核系数（M2′为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司经营计划情况下的年薪构成比例、年初EVA预计值设定，适时调整）

KPI奖励年薪 =（基本年薪+住房补贴）× M1′/ 2 * 考核系数（M1′为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司经营计划情况下的副总经理年薪构成比例适时调整）

副总经理级高管人员奖励年薪的核定程序如下：

（一）每年年初，由公司战略管理部基于公司经营目标及 BSC，从财务、客户、内部流程和学习成长四个维度中筛选 KPI 考核指标或行动方案作为各副总经理的考核目标，由总经理与各副总经理沟通确认并设置具体权重；

（二）若战略管理部根据各季度战略回顾会议对企业 BSC 进行调整，涉及各副总经理的考核指标值的修订，需由公司总经理重新确认和下达。

（三）次年年初，由各副总经理对其考核指标的完成情况进行总结和自评，再由战略管理部核定 KPI 指标与行动方案完成结果，由人力资源部提供360度考核分数结果；之后，由总经理审核确认各副总经理的考核总分数，原则上考核总分数排名居前 20%的副总经理对应考核系数为 1.1，其余为1.0。考核总分数计算方法如下： 考核总分数 = KPI指标/行动方案考核分数×80% + 360 度考核分数×20%

（四）由公司董事会对各副总经理的考核结果进行审批，确定具体奖励年薪水平。

第四章 年薪的支付和管理

第十四条 总经理年薪的支付

1、基本年薪和住房补贴：总经理的基本年薪和住房补贴按月发放，列入企业当期成本。

2、绩效年薪和 EVA年薪：会计结束后，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据总经理绩效考核结果、公司 EVA 完成情况，提出总经理年薪兑现方案，报公司董事会批准执行，列入次年的经营成本，总经理绩效年薪和EVA 年薪总额的 80%由公司直接支付给总经理，并依法代扣代缴个人所得税；绩效年薪和 EVA 年薪总额的 20%（税前）作为风险金，由公司转入指定帐户统一管理。

第十五条 总经理风险金的管理

公司为总经理建立风险金管理帐户，并按当银行一年期定期存款利率计息。风险金的提取标准为总经理当绩效年薪和 EVA年薪总额的 20%（税前）。总经理任期内各年存入的风险金，原则上在第四年（含存入当年）返还第一年所提的风险金本息，其他风险金返还依此类推。

总经理正常离任，经审计在任职期间无重大经营责任的，存储的风险金本息一次性退还；如有重大经营责任，公司将视责任大小扣发其全部或部分存储的风险金。

第十六条 副总经理级高管人员年薪的支付

1、基本年薪和住房补贴：副总经理级高管人员基本年薪和住房补贴按月发放。

2、绩效年薪：副总经理级高管人员绩效年薪分 12个月根据绩效年薪、各月绩效考核结果发放。

3、奖励年薪：会计结束后，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据总经理EVA年薪的一定比例（M2′）、考核结果确定，报公司董事会批准后执行。奖励年薪于次年初一次性发放，列入次年的经营成本，副总经理奖励年薪（税前）的80%由公司直接支付给副总经理，并依法代扣代缴个人所得税；

奖励年薪（税前）的 20%作为风险金，由公司转入指定帐户统一管理，并按当银行一年期定期存款利率计息。

第十七条 副总经理风险金管理账户

公司为副总经理级高管人员建立风险金管理账户，风险金的提取标准为副总经理级高管人员当奖励年薪总额的 20%（税前）。企业副总经理级高管人员任期内各年存入的风险金，原则上在第四年（含存入当年）返还第一年所提的风险金，其他风险金返还依此类推。

副总经理级高管人员正常离任，经审计在任职期间无重大经营责任的，存储的风险金本息一次性退还；如有重大经营责任，公司将视责任大小扣发其全部或部分存储的风险金。

第五章 附则

第十八条 高管人员依法享受各种基本社会保险，并按公司制度享受补充养老保险、补充医疗保险及劳动保护等福利。

第十九条 外派高管人员按月度基本工资与绩效月薪之和的 50%享受外派补贴。

第二十条 高管人员任职不满一年，按实际任职期限核发年薪。

第二十一条 高管人员年薪为税前收入，个人所得税由高管人员本人承担。

第二十二条 因公司业务发展需要，需设立特殊激励方式以吸引人才的，不在本办法管理范围之内，公司将制定相关管理办法。

7.商场人员的配置 篇七

1 职业危害因素

1.1 药物

临床常用的许多药物对人体具有伤害性, 如抗肿瘤药物、抗菌药物、抗病毒药物、类固醇激素和免疫抑制剂等。操作者可通过皮肤接触、呼吸道吸入和经口吞食等途径而受到低剂量药物影响, 时间越长接触药物剂量越多, 给人体带来的毒性反应越明显。

1.1.1 抗肿瘤药物

在药物配置过程中存在多个容易导致药物泄漏的环节, 如安剖瓶内药物不慎洒出[2], 同时医疗垃圾处理不当、不良操作习惯等使得抗肿瘤药物在工作区域污染严重。黄育文等[3]收集PIVAS不同区域表面、物品的样品并测定5-氟尿嘧啶浓度, 发现生物安全柜内操作台表面、侧面、下方地板、配置间桌面、配置间门内把手、准备间桌面、地板、物流进出窗口把手、及药袋、药筐表面等5-氟尿嘧啶浓度均明显高于非使用区域的相应位置。

临床使用的抗肿瘤药物大多为细胞毒性药物, 既可杀死肿瘤细胞, 对正常的细胞也产生抑制作用, 并具有潜在的致癌、致突变和致畸作用。抗肿瘤药物可以经过皮肤、黏膜、呼吸道、消化道等进入人体, 当累积到一定剂量时将对操作者的健康产生危害。医护人员长期职业接触抗肿瘤药物可出现头晕、乏力、脱发、咳嗽、恶心、月经失调等症状, 严重者会出现骨髓抑制, 表现为白细胞下降, 随着剂量的增加, 血小板和红细胞也受影响。贾晓燕等报道[4], 在肿瘤科工作的护士白细胞减少的发生率达到45.8%, 而接触抗肿瘤药物的时间越长, 发生率越高。抗肿瘤药物还可损伤外周血淋巴细胞DNA, 使得医护人员的淋巴细胞染色体突变, 姊妹染色体交换频率增大, DNA断裂增多[5]。

1.1.2 抗菌药物

PIVAS配置药物中抗菌药占到40%以上。很多抗菌药本身就是抗肿瘤药, 具有与抗肿瘤药同样的危害。而且人体长期接触低剂量抗菌药, 容易使某些细菌对抗菌药产生耐药性, 不利于感染性疾病的防治。虽然没有PIVAS人员长期接触抗菌药物导致不良后果的报道, 但长期摄入残留剂量抗菌药物的食物对肠道菌群产生不利影响却已经得到公认。如人体长期摄入低剂量具抗菌活性的化合物可诱导及促进耐药菌的增长, 加速细菌间耐药基因的转移扩散, 破坏肠道菌群平衡, 导致外源病原菌定植或内源性机会致病菌过度生长[6]。

1.2 消毒剂

PIVAS常用的消毒剂为75%酒精、含氯消毒剂和过氧化物类消毒剂等。目前尚无一种化学消毒剂符合无毒、无致畸、无致癌等国际公认的理想消毒剂标准, 其使用后挥发均会污染空气环境, 对人体呼吸道、神经系统有不良影响, 出现皮肤过敏、头疼、咽喉炎、气喘、胸闷、皮肤过敏、荨麻疹、眼炎、流感样症状等。有文献报道[7], 使用过氧化物类消毒剂——过氧乙酸溶液气溶胶喷雾消毒的操作者和采样者均有不同程度的黏膜刺激, 出现畏光、流泪流涕、眼睛干涩疼痛、咳嗽、咽部异物感、鼻腔黏膜损害等, 并且还可能出现白细胞和单核细胞计数升高。含氯消毒剂广泛用于家庭、食品经营单位及卫生医疗机构的消毒, 但其消毒过程中产生的消毒副产物 (DBPs) 的危害性越来越受到人们的重视, 如可影响机体的呼吸功能[8], 损害DNA而产生遗传毒性[9]等;国内也有含氯消毒剂使用不当对医务人员造成伤害的报道[10]。

1.3 物理性因素

PIVAS空气消毒常规采用紫外线照射法和臭氧消毒法。紫外线照射后, 空气中的氮氧化物、一氧化碳及烃类化合物发生光化学反应可产生臭氧。臭氧作为大气中的主要二次污染物和氧化性物质, 会刺激眼睛和呼吸道, 使眼肌平衡失调, 视觉敏感度和暗适应下降。长时间的低浓度臭氧暴露, 则可引起肺上皮细胞凋亡, 使肺功能减退和心血管系统损害, 并导致人群病死率增加[11]。大多数国家已对大气中臭氧的浓度阈值作出了限制。根据《WHO空气质量全球指导标准2005更新版》, 空气质量臭氧指导标准为每日最大8h均值100μg/m3。而15瓦紫外灯照射消毒后可产生低浓度臭氧 (浓度大约90~180μg/m3) , 如长期在这个浓度下工作可能会对人体造成伤害[12]。

1.4 心理及生理因素

PIVAS工作人员工作时间较特殊, 要求每天早起;工作环境相对封闭, 工作人员独自长时间操作, 要求精神高度集中, 必须有强烈的责任心。尤其是女性, 其特殊的生理、心理状况在经期、孕期、哺乳期以及家庭、工作的压力等往往会产生焦虑、紧张的情绪。且配置人员的操作活动相对单一, 身体长期保持前倾前屈坐姿, 手关节频繁的配药运动, 造成手指关节劳损变形、腕关节损伤、颈椎病、肩周炎、下腰背部疼痛、静脉曲张等。

2 防护措施

2.1 加强宣教, 增强防范意识

PIVAS虽减少了病房护士接触化疗药物的机会, 但对PIVAS操作人员而言, 每日要集中配制大量的化疗药物。如果对配置人员的职业防护培训不够, 操作人员对细胞毒性药物危害性认识程度低, 在配制和使用过程中不遵守操作规范, 不注意防护, 很容易对其身体健康造成危害。孙善华等[13]统计发现, 临床护士在掰安瓿时未采取防护措施的比例达95.56%, 静脉采血和针头覆帽未采取防护措施的比例达91.11%。贾晓燕等[14]对32名肿瘤科职业接触化疗药物护士进行防护干预的效果表明, 干预后职业接触抗肿瘤药物护士白细胞减少、脱发、月经失调等不良反应发生率下降了56.6%, 对化疗防护不当所致后果知晓率提高了53.12%, 定期健康体检达到了100%。说明干预对化疗防护知识的普及、增强防护意识、转变不良操作行为是有效的。

因此, 加强对配置人员的宣教和培训, 增强防范意识是非常有必要的。首先要对操作人员进行理论培训, 让操作人员要熟悉配置药物的作用和毒性, 知晓配置过程中潜在的危险因素, 熟知安全防护知识和规范操作;同时要加强基本技能训练, 掌握安全加药方法, 降低职业暴露危险。

2.2 健全管理制度, 规范操作流程

管理者应完善各项管理制度, 制订操作规程, 规范防护操作, 工作时要严格执行卫生工作制度, 遵守无菌操作规程, 落实各项防护措施。如配置人员在操作前30min必须启动净化装置, 密切关注通风情况, 保持通风顺畅;抗肿瘤药物配置间物品和消耗品要做到专物专用、专门密封和处理;配置时严格使用手套、口罩和防护衣裤, 配置结束后立即用清水冲洗或擦拭操作柜内部和台面, 脱去手套后用肥皂或流水彻底洗手。

Chu WC等[15]比较清洁前后工作区域的抗肿瘤药物量的变化, 发现环磷酰胺的量在清洁后明显降低, 但仍有一些抗肿瘤药 (如甲氨蝶呤) 的量没有明显变化, 甚至还有反而增多的。这说明常规的清洁方法不一定能彻底清除工作区域抗肿瘤药, 还需要探索更有效的方法来清除抗肿瘤药。

2.3 定期体检, 做好防护保健

PIVAS工作人员要定期体检.包括每3个月检查血常规, 每半年检查肝肾功能。女性在孕期或哺乳期应尽量避免从事本工作, 避免对后代产生不良影响。中间休息时可按摩颈椎和手指关节, 以缓解疲劳。

3 小结

综上所述, 静脉药物集中配置是医学发展的需要, 规范化配置和管理是保证安全用药的前提。制定行之有效的科学管理方法, 加强宣教, 增强防护意识, 提高自我防护能力, 强化规范操作、和环境监测和保持等, 对降低职业危险性、保障配置人员健康是大有裨益的。

摘要：静脉药物配置中心对医院药学发展起到了很大的促进作用。但大量静脉药物集中配置也为配置人员带来了很多职业危害, 而配置人员的防护意识不够及防护措施的不完善也加剧了这一进程。因此, 加强宣教、完善管理制度和防护措施对降低危害、保障配置人员身心健康是非常有必要的。

8.商场人员的配置 篇八

【摘 要】自十八世纪欧洲学者提出职业危险因素这一概念之后，人们越来越重视职业危险疾病感染的防护工作。而医护人员长期与患各种疾病的患者接触，因此感染职业病的可能性非常大。为更好的保护医护人员的生命安全，本文将对静脉配置中心护理人员在工作中常见的职业危害影响因素进行分析，以提升护理人员自我保护意识，减少职业危害的发生。

【关键字】静脉中心；护理人员；职业危险因素；防范措施

引言

自我院成立静脉药物配置中心以来，来我院就诊的患者在药物治疗和用药上相比过去更加方便快捷。药物配送的过程连续性很强，需要全天候连续不间断的配置和送达药物，通常是急救用药、加急医嘱、临时医嘱等要求同时产生，这给负责药物配送的护理人员施加了繁重的压力，他们时刻都受职业危险因素危害的潜在威胁。近年来，通过观察和实验，笔者发现了一些行之有效的防治护理人员发生职业危害的措施，并在我院的实践中取得了良好的效果，下面笔者将进行详细的阐述。

一、静脉配置中心中可能出现的职业危害

（一）物理危害

1.紫外线危害

医院一般会用紫外线灯照射对环境进行消毒，这种紫外线会对人的皮肤造成特别大的危害，譬如，可能会导致皮肤产生过敏反应、起红斑或者被灼伤。此外，紫外线会产生臭氧，而臭氧会使护理人员产生头疼、胸口闷以及晕眩的症状。

2.噪声危害

静脉配置中心的噪音危害主要有三种，分别是语音提示噪音、风机和空调噪音以及打印机噪音。信息技术已经慢慢普及到社会各个领域，我院也开始将信息技术运用到医院的日常工作中，语音提示系统就是典型的信息化系统。在语音系统的条形码进入出仓和仓计费扫描时，如果扫描内容正确，便会发出“好”字的声音，当扫描内容错误时，则系统会发出老虎的叫声；为使静脉配置中心保持绝对的无菌、绝对的干净，平时就要使用风机和空调设备进行空气的净化，每天二十四小时抽出空气中的灰尘，杂质，而这两种机器运行的噪声也是不可避免的；平时护理人员还需打印随性单，而我院常用的针式打印机发出的噪声特别大，容易导致护理人员产生耳聋、精神错乱等机体伤害。

3.电磁辐射伤害

由于我院越来越多设备运用了高信息化技术，且信息系统遍布静脉配置中心内外，这些设备和仪器的电磁辐射性特别大，护理人员长期与电脑、医学仪器接触，容易受X射线辐射。

4.锐气刺伤

护理人员不仅要负责配送药物，还要对配药的器皿进行清洗，清洗时一不注意就会被刺伤。在配药时，如果器皿有微小的缺口，也很容易刺伤医护人员，这种刺伤可能会导致器皿上的药物粉末进入伤者的伤口中，严重的会造成伤口感染。

（二）生理和心理危害

1.工作环境湿度大、温度低

我院静脉配置中心内部湿度一般在50到60摄氏度之间，湿度在15到27摄氏度之间，护理人员长期处于这种不适宜人类生存的环境当中，容易产生关节僵硬，肌肉僵硬等症状。

2.工作节奏快、压力大

静脉配置中心是医院中工作频率最快的科室，平时除了每隔一小时配送一批药物以外，還要接受许多加急医嘱、临时性医嘱，这些医嘱都是紧急性医嘱，因此时间非常有限，护理人员需高效率、高速度的完成药物配备，工作量很大。护理人员还要适应两班倒的生活，值夜班时也要进行每小时一批次的药物配送，不仅会造成护理人员心理上的压力，也带来了身体上的损害。在配药过程中，护理人员需精神高度集中，思想高度统一，因为配错一个药物可能会摧毁一个无辜的生命。人脑在如果长期处于紧张状态下，就会使身体出现易疲劳、失眠、抑郁等亚健康症状，严重者肯能会出现脑淤血。

二、护理人员的保护措施

（一）降低噪声污染

医院应配备专门的技术人员及时对产生噪声危害的设备进行维修，对于不能避免的噪声，可以通过护理人员自身来避免危险的发生，譬如可以让护理人员在配药过程中佩戴防噪音的耳机，减少噪音对其身心健康的影响。许多护理人员没有预防噪音危害的意识，因此医院应该在会议中或者培训中给护理人员普及一些噪音防护知识。

（二）对锐气刺伤做好防护工作

在使用锐气配药时，护理人员应该严格按照规则进行，且工作时要始终秉持兢兢业业、认真的态度，动作不要太夸张，应该尽量轻和柔，操作之前应当戴上无菌的手套，从前辈的经验中学习锐器容易划伤哪些部位，并在这些部位贴上胶布。一些锐器比较硬，很难折断，在折断之前，应该提前用两毫升的无菌针筒套住锐器的两端，将其用乙醇（75%）消毒后裹上一层纱布，这样就能够有效的防止手被划伤。当然在不小心划伤的情况下，应该及时将伤口中 的淤血挤出来，然后涂上碘等消毒药品。

（三）防止紫外线损害的产生

在紫外线检测和照射消毒过程中，工作人员应当穿上防护衣，佩戴专门的防护眼镜，保证紫外线不会直接射到周边的人。在使用紫外线灯时，也不能够让灯直接射人护理人员的眼睛里，否则容易使护理人员患上皮肤病和结膜炎。对于仪器和电脑等设备，应该在它们周围安放一些防辐射的植物，且室内环境应该保持干净整洁。

（四）合理调节生活，适当释放工作压力

护理人员平时的生活应该保持规律性，不仅饮食要规律，作息也要规律。此外，要多补充营养，多参加体育锻炼，增强身体抵抗力。在工作中与同事保持和谐默契的关系，良好的配合能有效的提高工作效率、缓解工作压力。医院也应该组织一些文体活动，使护理人员缓解紧张的工作情绪，放松身体和内心，驱除疲劳状态。针对心理压力过大的护理人员，医院应该配备专门的心理咨询医生，及时解决他们的心理障碍。此外，医院还应该对护理人员展开调节压力的培训，培养他们应对压力的能力，在自我抗压能力提升的情况下，他们在面对压力时才能进行自我调节，从而轻松克服压力。

结语

静脉配置中心能否正常运行关系到医院护理质量的高低，而护理人员是静脉配置中心的主力军，因此，我们应该加强对护理人员的保护，从环境、心理等方面进行努力，只有这样，才能够使医院工作更加稳健有序的发展，患者才能享受及时正确的药物。

参考文献

[1] 田永洁，王玲.浅谈肿瘤科护士的自我防护[J].河南外科学杂志，2005，11（1）：49-50.

[2] 姚继梅.临床护士自身发生青霉素过敏现象与对策[J].护理管理杂志，2004，4（11 ）： 50-52.

[3] 孙宁，王爽，陈友凤.静脉用药配置中心2 4 h运行模式的优势和不足[J].护理研究，2011，

9.婚庆公司的人员配置 篇九

一家好的婚庆公司所能提供的婚礼工作人员应该是全面的，专业的，按照其重要性排列，大致可以这样：司仪、化妆；摄影、摄像；督导、花艺布置；当然也可以根据每个人的喜好来安排这个循序表，而上面的那个顺序表是根据你投入精力的比例来区分的。1． 司仪：

目前的婚庆界，还很少见独立的婚礼策划人，婚礼策划的任务往往由司仪承担，因此司仪是在前期策划工作和仪式过程中的灵魂人物，怎样的司仪品位决定怎样的婚礼格调。一个有责任心的司仪应该了解一切，掌控一切，在选择司仪的时候注意如下内容：

（1）气质：司仪必须是和蔼的，庄重的，自信的，有风度的（尽管风度各有不同）；（2）口才：司仪必须是在见面时就可以从口才上把你征服的（否则如何征服现场来宾）；

（3）普通话：司仪应该有一口标准的普通话，因为普通话才能最好的表达意思（技巧：建议你见面就可以首先用普通话与之交谈，迫使他用普通话回应）；

（4）仪表：仪表体现一个人的品位，而司仪的品位决定你婚礼的品位；

（5）年龄：根据自己的年龄，来决定司仪的年龄，如果自己年龄偏大，就不适合太年轻的人作为司仪，司仪的黄金年龄在25岁以后，25岁以后各个年龄层次都会有其特点，但25岁之前，则稍显稚嫩（当然仅仅是泛泛而谈，万事都有例外）；

（6）关于名家：除非他是“婚礼司仪”方面的名家，否则所谓“名家”，特别是所谓“演界”的名家，未必能为你的婚礼带来好处，原因有以下几点：

① 即使他是电视台的知名主持，也未必真正熟悉体会婚礼的意义和流程，而且会带有他本行业的特点，比如滑稽演员，主持的婚礼往往带有滑稽戏的味道；综艺节目的主持，可能会将婚礼也变成演唱会的形式，电影演员更是常常会把婚礼弄得“四不象”；

② 如果他非常有名气，那更是你婚礼的“大忌”，你的光彩完全隐没在他的光彩里，最终你自己也无法弄清，来宾是来看你们的，还是来看他的，试想：如果你和周润发或成龙同台的话，欢呼声真的会是给你们的吗？

③ 难以沟通是很大的问题，由于名气大，所以时间少，他不可能用很大的时间来研究你的婚礼，有些架子还大，更不可能与你进行有效的沟通，能在婚礼之前与你见一次面已经很不错了，有的根本在婚礼之前看不见他。而且明星爽约的事情在婚礼上已经屡见不鲜了；

④ 价格太高，这点不加说明你也能明白，除非你和他关系非同寻常。

（7）朋友做司仪：对于朋友，我们也许可以相信他的热忱，相信他的友谊，相信他的诚恳，但这并不意味着我们可以相信他对一场婚礼的掌控能力，尽管目前很多专业的婚礼司仪最早都是从为朋友做司仪开始的，但是我们并不能掉以轻心；就算并不是为省钱，而是面子问题才请朋友做司仪，那么至少应该和他一起到信得过的婚礼公司咨询一下，找专家稍稍培训培训，否则有时还是婉言谢绝比较好，不要因为“面子”，让婚礼冒险。2． 化妆师：

最好的化妆，不是单纯地体现漂亮，如果这种美丽已经让人认不出你。好的化妆师是应该让你体现出你个性化的美丽，风度及气质，比较这种美丽应该是纵向的，而不是横向的，也就是说：那一天并不是让化妆师把你化妆成世界上最美的人（事实上也做不到），而是把你装扮成你自己一生中最美的样子。选择化妆师的时候注意如下内容：

（1）注意化妆师自己的化妆品位如何，包括她的穿戴，她的涵养；她不应该是一个粗俗的人，也许她不是美丽的，但至少应该是看着舒服，顺眼的一个人；

（2）注意化妆师给你的建议是否合理，一个“惟命是从”的化妆师，未必会给你一个满意的妆面，相反有时会反驳你想法的化妆师也许是有眼光，有思想的；

（3）注意化妆师的手势和技巧，这是体现化妆师实战功力的基本条件，即使你根本不懂这些手法，只要找两个化妆师，试妆之后马上就会感觉出来，（4）什么都会的化妆师，有可能什么都普通，如果你在化妆、发型的同时，也对“美甲”，“皮肤彩绘”的要求比较高，在经济条件允许的情况下，另找专工的人士，不要一个化妆师大包大揽，除非你要求不高；（5）化妆师必须是可以短时间内完成她的化妆工作的，正常的新娘换妆，必须在半小时内完成，新娘也不要追求那种过于繁琐的妆面与发型，否则换妆的时间会和司仪程序的时间冲突； 3． 摄影摄像

永远要有这样一个概念，你选的是摄影师、摄像师，而不是摄影机，摄像机，手里拿着高级照相机的人，未必一定会是高手，关键是水平，有的时候老式的海鸥牌照相机也能拍出惊世骇俗的作品，关键看理念和技术，当然先进的设备可以起到很好的辅助作用，但决不是第一位要考虑的。这里主要从婚礼摄影的拍摄风格角度考虑摄影摄像师的选择。

（1）纪实片风格：基本忠实于婚礼当天的客观发展过程，只有很少的剪辑和美化，但是这种风格，往往是最难处理的，需要高超的技术和理念，如果能拍成电视台《记录片编辑室》的风格，就属于上乘作品；由于属于比较写实的风格，其缺点在于可能会比较冗长，让人没有耐心看下去；

（2）艺术片风格：借助于大量的后期制作以完成作品，以各种表现手法，将婚礼过程拍摄得美轮美奂，使婚礼得质量在影片中大幅度地提高；使之变成一部加长版的精美的MTV，从理论上讲，在艺术片风格基础上，如果MTV有多少风格，它就应该有多少风格，它也是最有创意的一种表现形式，当然因为追求美观，所以可能要把在现场比较不好的镜头完全删去，所以造成的缺点在于：不可能做到展现婚礼的每个细节风貌；

（3）纪实片和艺术片结合风格：这种风格看上去两者都占全了，其实在两者之间进行不露声色的衔接是很困难的，这类影片往往大多被普通的摄影师采用，会有固定的版本，因为它是大杂烩，没有鲜明的个性，因此很可能会落入俗套，也因为是这个原因，所以至少它是安全的，其安全性不亚于拍婚纱照的安全性，虽然没有个性，但至少你不难看。

（4）不要过于相信所谓电视台的摄像或非婚庆领域的专业摄影，术有专工，一个甚至于可以拍摄电影的摄像师，未必可以很好地拍摄婚礼，原因在于首先他未必了解婚礼流程，其次在电视台拍摄电视的摄像师，在婚礼上没有“导演”在身后，所以未必会拍出好镜头。

（5）如果新人在摄像师之外，自己再请朋友进行辅助拍摄，必须注意的是，不要和婚礼摄像师抢“机位”，否则婚礼摄像师很难捕捉到好镜头。4． 督导（或称担当）

从完美主义的角度来讲，督导的是应该非常重要的，它的重要性可以和司仪的重要性相媲美，他是司仪的延伸，但他的风度、魅力、知识层次，应变能力、敬业精神有时可能要超过司仪，之所以笔者把督导放在这个排序，实际上也是无奈之举，因为目前很难找到真正意义上的督导，他们更多地担任“场监”或“剧务”这种角色。其实这也是新人对督导的工作不了解，而心存疑虑造成的，很多新人会用上千元请一个司仪，但很难接受用同等的价格请一个督导，这样也反过来造成督导的品质不能提高。

如果你需要一个像样的督导，根据目前的情况，我们倒可以反过来对督导进行要求，你所付出的代价是提供一个高价位，定好他们必须做的事情：

（1）身份：仅仅是专业的真正意义上的督导服务，不能身兼几职，又做场监又做剧务；

（2）工作：提供现场的礼仪咨询，并承担起各种“礼仪服侍”工作；但当天督导只为新人本身提供服务，整个婚礼其他方面工作，由其他人负责；

（3）作用：必须是礼服、白手套、并选择与之相配的各种物件；

（4）位置：在婚礼仪式现场，必须站在离新人附近的某个位置；对新人进行各种提醒和辅助，比如：在司仪区内为新娘拉群摆，送交杯酒的酒杯，拿那切蛋糕的刀，传递点火棒，点烛光时的领位等，（5）性质：这些工作也许伴郎伴娘，甚至酒店服务生都可以完成，由督导来做的区别在于，必须做得相当“艺术化”，他的本身就是一种表演，给人以赏心悦目的感觉，而不是单纯地服务工作。

注意事项：如果无法选择真正的督导，笔者倒建议还是由伴郎伴娘，甚至酒店服务生完成吧！至少你节省一笔费用。

5． 场地布置之一：“背景”：

场地布置是没有“最高极”的，更多的新人只能从目前流行的款式来“跟风”，就拿“婚礼背景而言，比较典型的：最早比较流行心型的洋泡泡和大红双喜字，后来又有一段时间流行“大幅喷绘”作为背景，现在普遍流行“布艺背景”，除非新人本身或有朋友就是搞舞台布置的行家，并能获得这方面的技术资源，否则很难跨越这个“流行”。因此本篇也就在此范围下进行建议：

（1）不是每样东西都是你需要的，特别是一些比较好的“宴会厅”，本身已经非常漂亮了，不必过多的布置，哪怕用最好的“布艺背景”装饰，也是不能与其相比美的，只需在司仪区稍有点缀，就完全可以了；（2）不要最豪华的，要最匹配的布置，很多宴会厅，都有自己固有的风格，所以布置也不是千篇一律的，一定要和宴会厅原有的风格相匹配；

（3）婚礼的背景不要太繁复，不是每一样好看的东西都必须放在上面，过于繁复的背景反而使人眼花缭乱，而忽视你们；（4）背景上的人物，从笔者的审美角度而言，新人的形象（不管是大幅的，还是海报式的）都不适合放在司仪区的任何一个角落，这样会使之和新人真实的形象冲突，甚至会造成真实形象比不过照片形象的反差，或者反之，都是不妥的，6． 场景布置之二：“花艺”

（1）永远要懂得一个道理，如果你是从美观的角度来看，鲜花未必见得比假花漂亮，当然前提是质量好的假花。质量好的假花，往往仿制的是“鲜花最美的那一刻”，而鲜花由于是自然的，所以一定会受到自然的影响，如果遇到差劲的花艺师，那么打焉、泛黄、枯萎的情况很可能产生；

（2）鲜花受到季节、产地等方面的影响，也受到供求的影响，所以不是你想要怎样的鲜花就马上可以得到的，所以使用的时候会受到种类和时价的限制；

（3）价格昂贵，鲜花的成本往往是（租）假花的几倍，甚至几十倍，在婚礼上采用全部鲜花的布置往往无非是一个“求真”的心理，笔者并不反对，只是希望新人从经济的角度考量，如果没有问题，满场鲜花当然是令人动容的；

（4）最好的办法是鲜花与假花的“合作”，可以在舞台上使用假花，在桌花的选择上使用真花，原因很简单，舞台上的花，被人触及的机会相对少，所以可以“以假乱真”； 7． 场景布置之三：蜡烛和冷焰火

蜡烛是烛光仪式中必不可少的布置，而且造型多种多样，有的甚至带有香味，而冷焰火近两年在婚礼上经常被采用，对于这两个物品，一般婚庆公司都会有提供，但还是要注意以下几点：

（1）质量：蜡烛和焰火的质量一定是好的，哪怕多花一点钱也值得，劣质的蜡烛往往会很难点亮，或者燃烧时间很短，有的“烛泪”太多，而质量差的焰火往往又很难点，有的火星太大，烧坏衣服或酒店的桌布；

10.客房配置人员 篇十

在前期重要的依据不单是看房间数量，房间的面积、房型还要根据本酒店的出租率进行合理分配！

例：商务型酒店客房有300间，面积30㎡-40㎡，共计有20个楼层，分为

A、B座，A座有房150间共计10层，B座有150间共计10层

90%—100%入住率 可设每楼层一人，每人每日分房量为15间，那么共计需要人数为：

早班：20人（A/B各10人）机动2人 中班：4人（A/B各2人）机动1人 夜班：2人 机动1人

50%—70%入住率 可按以上标准减少一半人员

楼层服务员的每日分房量，是根据区域和酒店类型不同来考量的，例如房间地面是地毯的和瓷砖的；浴室是浴缸的还是浴室玻璃的；浴室玻璃清洁卫生的难度如何；酒店主要是团队为主还是以散客为主；本酒店是度假型酒店还是商务型酒店；是星级酒店还是经济型酒店。都是影响客房分房的重要因素！

所以楼上的同仁，不是简单说出300间客房就可以探讨出来多少员工的！

最简单的人员核算方式：以住房率90%为例：

300间*90%=270间

早班人员：共需32人

270间/12间（工作量/人）=22.5人（23人）

23*8小时*30天=5520小时

5520小时/8小时/22天=31.4人（32人）

中、夜班及领班也可按此方法核算。

11.商场人员的配置 篇十一

1资料与方法

1.1 一般资料

对8所二级以上医院32个外科病房护士及其所护理的患者314例进行调查研究。患者的入选标准:连续住院>5d, 年龄>18岁, 且自愿进行配合调查。

1.2 方法

设计调查问卷, 并亲自发放和回收问卷, 通过对护士长进行调查, 以了解病房护理人员配置情况, 调查包括护患比、床护比、学历水平、职称水平、年龄水平、护龄水平、在编比例。通过对患者进行调查以了解患者对护理的满意度。其调查内容主要包括:护士的护理态度、工作能力 (操作能力) 、生活护理、对患者的关爱沟通4个项目。该问卷通过专家的建议并修订完成后, 其问卷效度为0.982, Cronbaoh′s仅为0.938。

1.3 评定标准

患者对护理满意度的问卷调查中, 满意度的计分方法采用Likert五级标度法, 每条问题答案分别为非常不满意、不满意、一般、较为满意、非常满意。总满意度= (非常满意+较为满意) /总例数×100%。

1.4 统计学方法

计量资料以$\overline{x}\pm s$表示, 组间比较采用t检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1 问卷发放、回收情况

通过护士长对32个外科病房护士进行调查, 共发放调查问卷52张, 收回调查问卷52张, 总回收率为100.00%。对32个病房所在的314例患者发放患者护理满意度调查问卷314张, 回收到有效问卷286份, 有效回收率为91.08%。

2.2 外科病房护理人力配置

8所二级以上医院外科病房护理人员配置情况见表1。患者对护理的满意度见表2。病房护理人力配置中护患比、学历水平、职称水平、年龄水平、护龄水平及在编比例与患者护理满意度呈正相关 (r=0.8, P<0.05) , 床护比与患者护理满意度呈负相关 (r=-0.5, P<0.05) 。

注:护患比为病房患者人数/病房护士人数

3讨论

随着社会医学的发展, 新业务的开展和医院内医疗仪器的增多与管理, 使护理人员的工作量也逐渐增多, 致使护理人员配置不足[2]。护理人员的配置不足, 就会出现护理人员忙于护理操作而缺少与患者之间的沟通, 使患者不能感受到护理人员对其的关爱, 降低对护理人员的满意度。通过本组调查研究, 影响住院患者对护理满意度的因素还有床护比, 由于医院每天要接受的患者很多, 常会出现床位不够现象, 因此会在病房内加床。而由于病房内的患者增多, 特别是外科患者因手术等引起的疼痛会在一定程度上产生烦躁的情绪[3], 这就需要技术水平高、护理经验丰富的职业护理人员进行护理。在对外科患者的护理中, 护理人员的工作量非常大, 常会出现超负荷工作, 致使护理注意力不集中, 引发疏忽, 引起患者及其家属的不满。

综上所述, 本研究结果表明, 护理人员的管理者应重视护理人力的配置, 增加护理人员的数量, 提高护理人员的护理水平。使护理工作能做到更加完美, 提高患者的满意度。

摘要：目的 探讨外科护理人员配置对患者护理满意度的影响。方法 通过对8所二级以上医院32个外科病房的护士及其所护理的患者314例进行调查研究。对护理人员的人员配置情况及患者对护理的满意度进行问卷调查。结果 病房护理人力配置中的护患比、学历水平、职称水平、年龄水平、护龄水平及在编比例与患者护理满意度呈正相关 (r=0.8, P<0.05) , 床护比与患者护理满意度呈负相关 (r=-0.5, P<0.05) 。结论 护理人员配置的变化影响患者对护理的满意度。医院领导应该重视护理人力配置, 保障安全医疗, 提高患者的护理满意率。

关键词：护理人员配置,患者满意度

参考文献

[1]宋春伟, 张金庆.护理人力配置与患者优质护理满意度的相关性研究[J].中国实用护理杂志, 2012, 28 (19) :85-86.

[2]赵红云, 李秋洁, 曹俊环.护理人力配置与护理满意度的相关性研究[J].护理管理杂志, 2009, 9 (4) :6-7.