兼职教师

兼职教师（精选15篇）

1.兼职教师 篇一

江苏省响水职业教育中心校聘请兼职教师暂行规定

第一章

总

则

第一条 按照《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发„2005‟35号）和《教育部财政部关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》（教职成„2006‟13号）有关精神，为实现人才资源的合理配置，提高办学效益，优化师资队伍的结构，建立以专职教师为主，专、兼职结合的师资管理模式，结合我校实际情况，特制定本规定。

第二章

兼职教师任职条件

第二条 兼职教师是指由学校聘请，兼业承担职业教育课程教学或实践教学任务、具有较强实践能力或较高教学水平的校外专家、学者、技术人员、能工巧匠等。第三条 兼职教师的任职条件。

1．忠诚人民的教育事业，热爱学生，关心学生的全面成长。教书育人，为人师表，具有良好的思想品德和协作精神，遵守教师职业道德规范。

2．具备良好的专业素养和较高的技能水平，原则上具有大学专科以上学历或中级以上专业技术职务（含高级工以上职业资格）；对符合学校专业开设的、在相关行业领域享有较高声誉和具有丰富实践经验和特殊技能的“能工巧匠”可不受学历和专业技术职务的限制。3.具有较好的语言表达能力、扎实的专业基础、较高的专业水平和较丰富的教学或生产技术指导经验，能够帮助学生解决生产中的实际问题。

4.能胜任正常教学科研工作，认真执行教学计划，教学效果优良，年龄一般不超65周岁。

5.具有胜任职业教育工作的身体素质。

第三章 兼职教师的聘任

第四条

聘用兼职教师须坚持以下原则：

（一）按需聘任原则。外聘兼职教师应纳入学校的师资队伍建设规划，从学校实际工作需要出发，多渠道从社会上特别是企事业单位聘请在职、离职待岗或退休的专业技术人员、高技能人才承担学校专业课或实习指导教学任务。

（二）总量控制原则。原则上现在企事业单位从事专业实际工作的兼职教师人数占专业课教师的比例应大于10%，但不得超过25%；兼职专业课教师承担的教学任务占该专业的专业课教学任务的比例大于10%。

（三）优先聘用原则。优先聘用紧缺、急需学科或新建专业的教师；优先聘用具有丰富实践工作经验的高技能教师。

（四）聘任期限。兼职教师的聘任期限视课程及授课情况而定，原则上以一学期为聘任期限。

（五）兼职教师必须以学校名义聘请。第五条 兼职教师聘任程序：

（一）制订聘用兼职教师计划。

1．教务处须在每学期末制订聘用兼职教师计划，报校长办公室审核汇总后，向学校提出下一学期的聘用兼职教师的计划。

2．计划必须包括以下内容：聘请兼职教师任课课程、其他工作项目、聘任期限、兼职岗位的具体任职要求和待遇。

（二）下达聘用计划。上学期结束前，经学校领导审批后由学校校长办公室向用人单位下达聘用兼职教师计划。

（三）发布招聘信息

由教务处根据学校批准的情况，向社会公开发布招聘信息。组织应聘人员填写《江苏省响水职业教育中心校兼职教师信息表》。

（四）组织面试

教务处组织对应聘者的政治素质、业务能力进行全面考核（应聘者须进行试讲）。初审合格者填写《江苏省响水职业教育中心校聘用兼职教师审批表》，并附拟聘对象的个人简历、工作经历、学历证明材料、教学经历和能反映其教学水平的相关材料、教务处推荐意见，报校长办公室办理审批手续。

（五）经过一个周期的教学科研活动，对教学效果良好、达到预定科研目标的教师，以教务处为单位列入兼职教师档案库，作为续聘兼职教师的资源。

第四章 兼职教师的职责

第六条 兼职教师具有下列职责：

（一）结合相应学科（专业）前沿领域的进展和社会实践，讲授最新的理论研究成果和实际运用情况；推动本学科（专业）领域内的课程结构调整、课程内容改革和教材建设。

（二）严格执行教学进度，按照教学计划和大纲完成教学任务。认真备课，认真批改和讲评作业，上好辅导课。

（三）不断改进教学方法，重点突出，启发引导，重视现代教育技术在教学中的运用，注重培养和提高学生的职业技能.独立思考能力及解决实际问题的能力。

（四）根据工作需要参加所在单位的教科研活动，共同研讨解决教学或科研中遇到的问题。

（五）按课程教学要求布置、批改、讲评作业。认真指导学生搞好预习、复习，根据需要参加有关课程的命题、阅卷和指导毕业设计（作业）等工作。

第五章 兼职教师的管理与考核 第七条 兼职教师的管理与考核由教务处、教科室、实训处组织实施。

（一）兼职教师聘任后，由教务处、教科室、实训处进行日常管理。所在教研组应向所聘兼职教师介绍学校学科、专业和实验室建设、教学和教学管理的情况，明确其担任的教学、科研或其他工作任务及要求，并提供有关的教学科研资料。

（二）教务处要建立兼职教师科学严格的教学质量管理制度，在聘期内对兼职教师进行教学质量的考核和评价，组织考评教师定期听课，听取学生的反馈意见，并及时反馈给教师本人。

（三）教务处应根据教学情况组织兼职教师参加教研活动，并作为对兼职教师考核内容之一。

（四）兼职教师在任期间，如发现工作态度差、工作时间不能保证，经所在教研组评估，并经指出仍无改进者，教务处应提出明确的解聘意见，报学校审核后，校长办公室予以及时解聘；有以下情形者，一经发现，学校无条件给予解聘： 1．用不正当手段谋取私利者； 2．道德败坏者；

3．损坏学校声誉和利益者；

4．严重违反我校教学、人事管理制度者；

5．其他严重违反学校有关规章制度、有严重违纪行为或违法行为者。

（五）在每学期末由教务处组织对兼职教师进行考核，并将考核结果报送学校。

（六）兼职教师聘期期满前一个月，由所在教研组提出续聘意见。

第六章 兼职教师的报酬

第八条 兼职教师报酬按月计算，在完成相应的教学任务等工作后，按下列标准享受待遇：

1．教学工作酬金。兼职教师在完成规定的教学任务后，按1200元/月的标准（人民币）计发课时酬金。

2．教学工作奖励。兼职教师遵守师德规范和学校有关教学管理规范、无任何教学事故、且教师教学质量评价优良的兼职教师，按2000元/学期的标准（人民币）计发教学工作奖励。

第九条 外聘兼职教师的课酬经费原则上学校经费中解决。兼职教师的薪酬由教务处按月提出，经校长办公室审核后，由财务处按月发放。

第七章 附 则

第十条 本办法由江苏省响水职业教育中心校负责解释。第十一条 本办法自2012年9月21日起实行。

2.兼职教师 篇二

基于少年宫学生群体对所开设课程的多样化需求、生源不稳定、与师资成本投入的矛盾, 少年宫引进大量兼职教师成为了主流, 但与此同时伴随不少新问题而来。问题的根本原因在于两点, 其一, 兼职教师大部分是来源于企业、科研机构、艺术团等不同领域的专业人才, 虽自身具有较强的专业技能, 但由于缺少系统教育理论方面的学习, 在对教育规律和教学方法上的认识把握, 与专业在职教师有着明显的教师素质区别。其二, 兼职教师大部分有固定的专职工作, 对精力和时间的分配, 对专职与兼职的角色权衡, 在较大程度上取决于兼职动机。但兼职动机种类多样, 无法形成如专职的教师一样的职业认同, 造成了专职教师与兼职教师不能有效沟通, 影响教学水平;缺少和谐的师生关系, 学生与兼职教师关系往往处于陌生紧张状态, 影响教学效果。

二、基于强化兼职教师师资建设的问题对策

1.市场竞争挑选优秀教师

挑选具有市场竞争力的兼职教师, 能在耗费相同的师资投入上, 获取良好教学效果, 符合少年宫长期有效发展规律。衡量兼职教师是否具备市场竞争力, 从以下方面判定:知识储备上的要求是在专业知识的基础上, 扩大到对教育学、心理学等学科知识;专业技能的要求, 由具备授课能力延生到对活动的策划组织、与学生及家长的沟通能力。少年宫在选拔兼职教师上采取的是市场竞争力量化标准, 区别于传统的教师内部推荐制度, 在以往由单次听课效果决定聘用的基础上, 增加对教育学、心理学的考核, 职业动机、职业道德上的判定来综合决定该面试者否适合教学和除教学外的教育活动组织, 避免带来过多人为干扰的主观选择, 因偶然教学效果所带来的对于兼职教师能力的片面认定, 把对兼职教师的教育理论素养关注体现到关键的选拨聘任制度上, 严格把控兼职教师选拔。

2.师德管理强化教师素质

少年宫对兼职教师的管理, 不仅深深影响着其对日常教学的理解, 而且潜移默化的决定着对少年宫教师职业的认同及归属感。而目前对兼职教师的管理, 大多数停留在对教学时间、教课任务, 教案编写等教学常规的考核内容上。考核标准多局限在对于形式上审核, 其具体表现如下:教学时间有无迟到早退、教课任务是否按时完成、教案能否按时编写上交。缺乏关于教学过程、教学结果的过程性、创新性评价。简单形式化的管理, 导致兼职教师的消极教学, 增加了生源的潜在流动性风险。

在改变少年宫兼职教师简单形式管理问题上, 需要先对兼职教师的特殊性有针对性的认识。兼职教师大部分有着固定的专职工作, 在精力和时间的分配上, 对专职与兼职的角色权衡上, 在较大程度是取决于兼职动机对少年宫教师职业的认同。兼职教师因兼职动机的多样而难以形成如专职的教师的职业认同, 且在思想稳定性、收入获利性上不如专职教师。长期以来形成的兼职、专职教师分开区别管理, 造成了兼职与专职教师缺乏有效沟通, 兼职教师获取不了专职教师的教学经验, 进而无法对少年宫教师职业的认同, 整个教师道德素养的提升。打破教师的区别化管理是解决少年宫兼职教师简单形式管理的关键, 重点建立强化兼职师德管理的体系, 从制度上把兼职教师纳入整个教师队伍。其制度主要可包括“听课与检查”“兼职教师综合考评”两部分, 旨在促使兼职教师在教育理念和教学水平上的提升, 形成少年宫整体的关于教师职业的认同。“听课与检查”是由少年宫宫主任、教研主任、专职教师不定期对兼职教师的教学计划进行的察看审核;抽取部分兼职教师, 结合其教案进行听课评课, 了解兼职教师的教学理念和整个具体实施教学过程, 发现问题, 促进与兼职教师的沟通交流, 使兼职教师逐步得到少年宫认同的师德文化。“兼职教师综合考评”则是按照兼职时间的长短进行的综合考评, 考评内容包括教师的教学质量、教学成果、生源量等量化数据;学生和家长的反映等质性评价在内, 考核的结果作为继续聘任及酬金的重要依据, 其目的是加强对兼职教师的教学监督, 从教学结果上来评定兼职教师的教师素质, 检验教师师德管理的成果。

3.民主平等塑造师生关系

现存学校教育的师生关系, 多数为单纯的教学关系, 即教师教, 学生学。基于少年宫是在学校之外, 通过活动对少年儿童实施素质教育, 注重发掘培养少年儿童潜能和创造力教育机构的认识。可得出少年宫的师生关系应是不同于学校的民主平等关系, 教师是摒弃专制思想, 用现代教育思想约束自身, 把学生看成是具有平等人格的人。以开放、探索的态度组织教学活动, 使学生获得自由参与和选择的权利。从某种程度上来说, 兼职教师相比于专职教师而言, 所受到的教育制约较少, 易扮演教育过程中的活动组织者角色, 但不易充当指导者形象。要使得兼职教师有目的地指导而又避免呆板的组织学生教育活动, 关键在于确立民主平等师生关系。

民主平等关系的基础是深入了解学生, 通过理论知识与实际学生 (健康、知识、个性等方面) 调查相结合, 大体把握班级学生的发展特点;确立关系的难点是有侧重地发挥学生独特性和创造性, 以“期待”“暗示”等教育策略融入教学, 用课堂的仔细观察, 期待有发言倾向的学生主动表达观点, 暗示学生与合理答案相靠近, 用课余时间和学生一起活动, 让学生感受到教师的关注, 打开心理防线, 愿意和教师交往;关系持续在于教师的长期坚持, 书面上的形式保障。教师与学生的对话本, 促进信息上的交流互动, 加深入彼此精神上的理解支持。

三、结语

目前, 少年宫存在着的兼职教师问题是复杂的, 要想真正完全解决问题, 有赖于少年宫全体的团结互助, 在时间、精力、资金上更多的投入, 在过程中不断地总结进步探索新途径, 经实践也证明了兼职教师在少年宫的发展上是利大于弊的, 有着不少的贡献, 探索解决兼职教师问题是有价值、有意义的。

参考文献

[1]曹菱红, 熊伟, 张正君, 陈红等.中美高校兼职教师聘用机制的比较与探析[J].高等理科教育, 2007, ( 6) .

[2]许德馨.少年宫教育史[M].海南出版社, 2002.

3.高职院校兼职教师队伍建设研究 篇三

【关键词】高职院校 兼职教师 师资

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）10-0100-02

【Abstract】This paper introduces the definition of part-time teachers， domestic and foreign development condition， has analyzed the higher vocational college teachers development process in the presence of sense is not strong； management system； evaluation system is unreasonable wait for a problem， put forward to build， perfect part-time teacher management system； establish reasonable part-time teacher flow mechanism； humanized management and legal management of organic combination of the solution， further standardize the management of part-time teachers， optimize the structure of teachers.

【Key words】Higher Vocational College Part-time teachers Teachers

一、绪 论

1.兼职教师定义

教高厅[2002]5号文件对兼职教师作了明确的规定：“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。”2004年教育部对高校兼职教师重新进行了界定：兼职教师是指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”从文件中可以得出兼职教师有两大特征：一是“兼”，即非全日制，没有长期的聘用合同；二是“能”，突破高校传统的职称限制，广泛吸收社会上的能工巧匠。

2.国内外对兼职教师发展的研究

国外对兼职教师研究起步较早，美国在20世纪末高校兼职教师比例就已经达到43%左右。国内由于管理体制使得高校教师以终身制的专职教师为主，2000年以后才进入高速发展期，高校兼职教师的人数在逐年增加。目前各高校对于兼职教师任课比例都有要求，如江苏示范高职院评估指标体系中明确规定兼职教师上课时数不低于总课时的40%。

3.研究兼职教师的意义

（1）有利于充分利用社会资源。由于1999年高校扩招，加上教育部要求“十一五”期间全国高等学校平均当量生师比要达到14∶1，专职教师的数量已经不能满足学生增长的需要。在师资严重紧缺的情况下，单纯依靠专职教师的培养是不行的，聘请兼职教师不仅可以减轻专职教师的教学压力，使专职教师有更多的时间和精力从事科研工作，而且能够减轻高校的财政压力，充分利用了社会资源。

（2）有利于优化师资结构。高职院校和普通高校最大的区别在于动手能力方面，高职院校更注重培养学生一线操作能力，而高职院校新引进的教师基本都是高校应届毕业生，实际操作能力不足，聘请企业的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠有助于优化师资队伍结构，提高教师队伍的整体素质和教学水平。

二、高职院校兼职教师存在的问题

1.兼职教师归宿感不强

通常兼职教师的报酬是以课时来结算的，工资标准较低，是同职级专职教师的1/2甚至1/3，无保险、无福利、无固定办公室、更无升职机会这些因素都导致兼职教师归宿感不强，不会把学院当成自己的归宿，而更多的是把它看成是暂时过渡的工作，这大大影响了高职院校兼职教师队伍的发展。

2.兼职教师管理制度不完善

目前国家还没有制订与兼职教师相关的法律文件，导致了兼职教师在聘用、考核、解聘等程序上都存在不合理的地方，如：兼职教师的聘用，不少兼职教师不是通过学院公开招聘的形式被聘用的，而更多的是通过熟人介绍等方式推荐进来。高职院校通常不为兼职教师缴纳社保，双方为劳务关系，一旦缴纳保险，兼职教师与学院用工性质就变成劳动用工，兼职教师也就不是“兼”职了，所以应出台一些文件政策来保护兼职教师的利益。

3.兼职教师评价体系不完整

高职院校对专职教师一般都有详细的考核评价体系，以盐城纺织职业技术学院为例，对专职教师教学质量评价分三个指标，分别为：“学生评估”占40%，“同行评估”占30%，“领导评估”占30%。综合评估结果分优秀、良好、中、较差四个等级，90分以上为优秀，80～89分为良好，60～79分为中，59分以下为较差。优秀的指标总体上控制在25%以内。高职院校对于兼职教师鲜有评价体系或者评价体系不完整、不合理，一般以是否完成规定的教学工作量为主要考核依据，这种方式简单易行，便于操作，但是对兼职教师的教学质量、教学效果、职业道德等方面考核不到位、不全面。

三、加强高职院校兼职教师队伍建设的建议

1.领导重视，提高认识。

高职院校师资队伍建设目前主要存在以下不足：第一，“双师”比例不足；第二，兼职教师比例不足；第三，高层次人才缺乏。由于近年来高职教育发展较快，师资严重紧缺，各高职院校一般都从应届毕业生中引进人才，由此导致青年教师动手能力偏差，学院专任教师中“双师”比例不足，一方面需要加强青年教师到企业实践锻炼，另一方面聘请企业的能工巧匠作为高职院校兼职教师也是较好的解决方法。但是兼职教师一般有自己的主岗，主要精力还在主岗上，特别是企业生产一线的能工巧匠能自主安排的时间一般在晚上、周末，需要学院领导的高度重视，相关部门密切配合，使兼职教师能够发挥作用，而不是简单的开几场讲座、做几场报告。

2.建立健全高职院校兼职教师管理制度

目前很多高职院校对兼职教师的管理无章可循，或者有章不循，究其原因还是管理制度缺乏或是管理制度不合理，建立一套行之有效、易操作的包括兼职教师选聘、管理、考核等在内的管理制度显得尤为重要。兼职教师的管理规范化、制度化是历史发展的必然，适应了社会与高等职业教育发展的需要。

3.建立合理的兼职教师流动机制

高职院的二级系部在实行“校企合作、校企互聘”过程中要有意识的挖掘企业的资源，重视兼职教师资源库建设，只有建立丰富的兼职教师资源库，才能真正对兼职教师进行考核，兼职教师才能实现良性流动，对技能水平高、教学效果好的兼职教师采取提高课时标准等奖励，对技能水平一般、教学效果差的采取核减课时标准甚至淘汰出兼职教师队伍等。

4.人性化管理与法制化管理有机结合

人性化管理能够充分调动兼职教师的积极性、主动性和创造性，高职院校必须把人性化管理融入到兼职管理制度中，关心兼职教师的福利、关注兼职教师的发展。

法制化管理决定了兼职教师的行为，并明确规定了兼职教师的职权和责任，而且法制化管理能够“除弊兴利”，既有限制和惩戒兼职教师的不当行为，也有激励兼职教师为学院更好工作的效果。

法制化管理能够使高职院校兼职教师的管理走上制度化的轨道，但由于法制化管理是以理性分析研究制订的管理规章和制度为基础，只考虑科学，只遵循规律，只注重理性，不考虑兼职教师的个性、理想、感情，绝对的法制化只能是一种抽象，既不可能也不现实。所以在要努力谋求人性化管理与法制化管理之间的平衡，实现二者的有机结合。

四、结束语

兼职教师队伍建设是高职院校人才培养工作评估的重要指标之一，更是高职院校师资队伍建设的重点。高职院校应该建立一支“专兼结合、動态组合、校企互通”的兼职教师教学团队，以提高兼职教师教学能力为核心，制订相应的优惠政策吸引企业的技术骨干、能工巧匠来校兼职任教，规范兼职教师的管理，优化高职院校兼职教师的“双师”结构，形成一支稳定的兼职教师队伍。

参考文献

1 江秀兰.高校兼职教师的管理创新及制度建设[D].武汉理工大学，2007

4.兼职教师合同 篇四

甲方：（聘用人名称）

乙方：（受聘人姓名）

经双方协商，由甲方聘用乙方担任甲方兼职教师，具体工作内容以《兼职教师登记表》为准。为保证甲方的工作质量和乙方的合法利益，甲乙双方达成如下协议：

1.聘用时限：年月日起至年月日止。

2.甲方负责将乙方的授课对象、内容、时间、地点等事项以《授课通知单》的形式通知乙方，并提供或指定教材、教学地点和必要的教具。

3.乙方在签订本协议时，必须提供本人身份证及其它证明，不得隐瞒真实情况。乙方作为甲

方的兼职员工，须通过甲方的试讲、评估和必要的培训后方可开始授课。乙方同意甲方在网站或其它宣传材料和宣传活动中使用乙方的个人肖像和必要的信息。

4.甲方按元/课时的标准向乙方支付酬金，每月10号发放上月工资。

5.乙方须严格按甲方下达的工作任务，按时保质保量地完成，遵守甲方的有关规章制度，接

受甲方的工作督查，并按甲方提出的工作要求制定相应的教学计划，确保按进度授课。乙方须在下周向甲方将上周的全部教案、教师自备使用的教学辅助材料，以便甲方准确统计乙方工资。

6.没有按约定时间上课，迟到5分钟以上扣除50元。如乙方不经甲方同意而未按双方约定

时间工作，甲方将扣除乙方未正常工作时间内应付工资的5倍。

7.甲方如发现乙方不能胜任所聘岗位，甲方有权提前1周通知乙方解除聘用关系，并按实际

工作量支付乙方酬金。乙方欲解除聘用关系，须提前30天通知甲方，否则，甲方有权拒付应付酬金；乙方在等待获得甲方解除与其的聘用关系期间,仍需尽职尽责地做好所承担的工作，否则，甲方可视情节，扣除乙方的部分酬金。

8.乙甲方不负责办理乙方的社会保险、职称评定等。方在聘用期间，从事与本协议内容之外的工作，发生纠纷或违反法律之行为，一切后果由乙方本人负责。

以上条款如需变更，需经甲乙双方协商后，以补充协议方式确定后方为有效。

本协议一式贰份，甲乙双方各执壹份，具有同等法律效力，经双方签字盖章后生效。

甲方∶（签字）乙方∶（签字）

（章）（章）

5.兼职教师考核 篇五

为切实提高教学质量与教学水平，增强教师的教学意识和教学能力，规范教学考核，提高教师教学积极性，特制定本规定。一.各专业教学岗位设置 1.理论课授课教师资格准入：

（1）必须具备高等院校教师资格，全日制大学本科以上学历，中级及以上专业技术职称。

（2）具有一定的专业理论水平和操作技能；

（3）热爱教学工作，具有较强的表达能力和教学能力；

（4）初次在本院承担授课任务的教师（无论职称高低）均须提出申请，经专科主任

批准后上报相关教研室备案，并需通过教研室及教学办公室所组织的二级试讲方可正 式授课。

教研室试讲：教研室主任主持，教研室副高职称以上人员参加并给出教学能力评价；

教学办公室试讲：由教学办公室组织医院教学督导组成员参加并给与教学能力评价。

（5）各教研室（专业）授课教师人数的确定：

主干课程（内、外、妇、儿、中医、物理诊断、实验诊断）高级职称教师授课率应不低于总学时的90%，教师数原则上不大于本专业高级职称总人数的75%，中级职称教师可担任培养性授课，授课率应不高于总学时的10%，教师数不大于本专业中级职称人数的30%；

非主干课程高级职称教师授课率应不低于总学时的70%，教师数不大于本专业高级职称总人数的75%，中级职称教师授课率应不高于总学时的30%，教师数不大于本专业中级职称总人数的40%。2.见习带教教师资格准入：

（1）必须具备高等院校教师资格，全日制大学本科以上学历，中级及以上专业技术职称；（2）具有一定的专业理论水平，操作规范；

（3）热爱教学工作，具有一定的表达能力和教学能力；

（4）需通过由教研室（专业）组织本教研室（专业）组织的试讲方能带教。（5）带教老师人数确定：中级职称教师人数不大于本专业中级职称总人数的70%。

3.实习带教教师资格准入：

（1）必须具备高等院校教师资格，全日制大学本科以上学历，三年以上并取得住院医师第一阶段培训合格的住院医师以上教师；（2）具有一定的专业理论水平、掌握基本操作技能；（3）热爱教学工作，具有一定的表达能力和教学能力；

（4）在教学活动中能做到言传身教，为人师表，有爱心有责任心，善于与学生沟通；

（5）各教研室（专业）每年带教老师人数由教学办公室根据实习医师人数按1：1.5-2确定。二.选拔程序

1.理论课、见习课授课教师在自愿报名→ 教研室按1：1.2差额推荐 → 教育指导委员会评审→ 院部批准的基础上聘任；

2.见习、实习带教教师在自愿报名→ 教研室评审并推荐 → 院部批准的基础上聘任；

3.聘任工作在每年12月进行，实习带教由次年1月新实习医师进点开始任教，理论课由次年9月起任教。三.培训

医院及各教研室对本年度各级任课教师进行岗前培训；各教研室应为青年教师制定培养计划；了解各级教师的授课情况并进行指导；对教师的教案、授课笔记进行督查并修改指导。教研室应组织教师探讨教学方法与效果，提高教学质量。各级教师应积极主动参加各项教学活动，如听课、试讲、教学交流、教学观摩、教学报告等。四.考核

1.所有承担教学任务的教师名单由教学办公室公布并接受考核。日常教学考核按“教与学评估制度”进行，每年底结合承担其他教学工作、获得成果情况按“兼职教学岗位考核评分表”内容予以评分。

2.“兼职教学岗位考核评分表”按科室（专业）初评，教学办公室复评，上报院部备案并计入个人教学档案。五.奖惩

1.各级教师所承担的教学任务均作为该教师工作量指标之

一、个人年度绩效考核指标之一；

2.“兼职教学岗位考核评分表”中，教师教学工作考核由教学工作量、教学效果、教学改革与研究三方面工作实际完成的量和度组成，得分的排序（详见“教师教学工作实绩考核表”）：前20%为A档，发生教学事故、教学评议平均分<70分为C档，其余为B档。教学工作考核结果与个人年终考核、职称晋升及聘任挂钩：

A档教师：可参加当年各级优秀教师的评选，并作为评优、评先、优先出国、优先晋升职称的条件之一，下一教学年度自然续聘，同时其当年的授课津贴按150%发放；

B档教师：全额给予授课津贴，下一教学年度自然续聘；

C档教师：当年授课津贴按50%发放，下一学期授课与否需重新参加竞聘；

在同一教学年度中，对A档教师达到50%的教研室（科室）在教研室（科室）教学工作实绩考核时予以加5分；对C档教师达到3人以上（含）的教研室予以警告；

凡有违反教学规定或发生教学事故的教师，按同教（2002）137号文规定处理。六.附则

1.上述各项规定由教学办公室负责解释。2.本规定自2013年1月起执行。

附：《同济大学附属第十人民医院兼职教学岗位考核评分表》

6.兼职教师电子简历 篇六

目前所在： 禅城区 年 龄： 24

户口所在： 湖南 国 籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族

培训认证： 未参加 身 高： 172 cm

诚信徽章： 未申请 体 重： 62 kg

人才测评： 未测评

我的`特长：

求职意向

人才类型： 普通求职

应聘职位： 兼职教师：，销售人员：

工作年限： 3 职 称： 无职称

求职类型： 兼职 可到职日期： 随时

月薪要求： 1500--2000 希望工作地区： 禅城区,南海区,

工作经历

佛山市地税局 起止年月：2010-09-01 ～ 至今

公司性质： 政府机关 所属行业：机关/事业单位/社会团体

担任职位： 聘任秘书

工作描述： 主要负责公文撰写和税务杂志编辑

离职原因： 在职中

广州市天河区东奥学校 起止年月：-08-01 ～ 2010-08-01

公司性质： 民营企业 所属行业：教育/培训/院校

担任职位： 班主任,中学语文教师

工作描述： 主要负责语文教学和班级管理

离职原因： 发展潜力太小

教育背景

毕业院校： 湖南工业大学/湖南师范大学

最高学历： 本科 获得学位: 毕业日期： 2008-06-01

专 业 一： 语文教育 专 业 二：

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

-09-01 2008-06-01 湖南工业大学 语文教育 - -

-04-01 2008-10-01 湖南师范大学 中国汉语言文学 自考本科 -

语言能力

外语： 英语 一般 粤语水平： 一般

其它外语能力：

国语水平： 良好

工作能力及其他专长

专业特长：写作，广告文案，钢笔书法

兴趣爱好：摄影，篮球，桌球，旅游

大学期间在校刊上发表多篇文章，现在仍坚持写作

详细个人自传

给我一个平台，我一定会做得出色

在努力中实现自己的价值

7.高职院校兼职教师存在原因分析 篇七

一、高职院校兼职教师概况

高职院校的兼职教师的出现, 是与高等职业教育的发展分不开的。在不同的阶段, 兼职教师的内涵也有所不同。自1985年5月27日发布的《中共中央关于教育体制改革的决定》中首次提出兼任教师问题以来, 历次重要的教育政策文本对兼职教师的规定也逐渐细化, 主要涉及兼职教师的含义、对象、作用、地位、聘任目的、应承担的具体任务、聘任标准及其他管理上的要求等, 充分反映了兼职教师的地位和作用所发生的重要变化, 这些客观变化要求我们对“兼职教师”的主观认识也必须更新。2004年教育部下发的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案 (试行) 》中规定:兼职教师是指学校正式聘任的, 已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家高级技术人员或技师及能工巧匠, 文件对兼职教师的来源做出了明确指向。而目前高职教师队伍中的兼职教师, 不仅包含校内兼职教师还包含校外兼职教师。校内兼职教师, 是指从学院管理队伍中聘请的从事教学的行政人员, 他们通常有着扎实的专业水平和管理能力;校外兼职教师是从学院外高校或企事业单位聘请的专业人才或能工巧匠, 他们对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才等方面, 起到了很好的言传身教的作用, 为高职的发展做出了很大的贡献。而文件中所指的兼职教师仅指校外兼职教师, 而且是能独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家高级技术人员或技师及能工巧匠。这突出了兼职教师的实践性作用。随后在2006年下发的《关于全面提高高等职业教育教学质量若干意见》的文件中再次强调要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校来担任兼职教师, 这也是再次强调在高职教育中要充分发挥兼职教师的实践能力强的优势。但由于兼职教师在我国起步晚, 实践性兼职教师也较之匮乏, 这也成为我们今后努力的方向。

在高职高专教育示范专业评估指标体系中规定, 来自企业的兼职教师所占比例大于等于10%;专业教师与兼职教师的比例要达到3:1。由此可见, 兼职教师在高职院校师资队伍结构中已成为重要的组成部分。从中国高职高专教育网有关数据显示, 2009年在我国第一批国家示范性高职院校中专职教师11664人, 兼职教师9121人, 专职教师和兼职教师的比例比较接近。兼职教师队伍中中级职称的占到45%, 高级职称的占到43%, 由此可见在这一批院校中兼职教师的层次较高。

二、高职院校兼职教师存在的原因

1、政府方面

2006年教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》对高职教育作出了明确规定:要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠, 到学校担任兼职教师, 逐步加大兼职教师的比例, 逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。因此, 高职院校兼职教师队伍建设, 是高职院校教师队伍建设的重要组成部分, 也是高职教育发展过程中的需要。

2、兼职教师方面

兼职教师在高职教育教学、实践指导中有着不可替代的作用, 是高职教育实现培养目标的重要力量。聘请兼职教师可以解决高职教师数量的不足, 尤其是生产实习指导等实践性教师的不足, 有利于打破高级人才单位所有制, 进而对高级人能有效盘活并合理配置, 真正实现高级人才资源社会共享。一方面, 对于兼职教师本人来说, 能充分实现其人生和社会价值。兼职教师可以通过兼职教学这个平台锻炼自己的能力, 丰富自身的理论知识, 提高自身的教学水平, 从而促进自身的全面发展。另一方面, 在当今市场经济条件下, 经济基础是决定人类生存和发展的基本条件, 兼职老师在不耽误本职工作的同时担任兼职工作, 大大地提高了自己的收入水平, 丰富了自己的经济生活。

3、学校方面

(1) 产教结合、校企合作, 拓宽毕业生就业渠道

高职是一种与市场联系最密切、对社会影响最直接的高等教育类型, 高职培养目标决定学院必须随时随地与行业、企业保持联系。聘用兼职教师便成为缩短学校与社会、学校与行业之间的距离的有效途径, 使学校的教学满足社会和行业需求。通过他们的引入可以了解专业及相应技术领域发展动态, 了解市场岗位需求, 使教学更贴近岗位, 以促进高职院校的校企合作, 实现产教研的结合, 同进也为毕业生的就业开辟渠道。

(2) 优化教师结构, 提高教学质量

高职院校发展历史不长, 但发展速度很快。由于专业发展快, 原有的专业教师明显缺少, 新进的教师很多来自刚毕业的大学生或研究生, 缺乏一线的工作经历, 实践能力不足, 造成学院的“教学能力”不足, 而兼职教师弥补了这一不足。兼职教师与专职教师相比, 特别是从企业聘请来的兼职教师, 他们市场观念极强, 注重实际应用。一方面他们可以把带来的新颖观念和丰富的职业经验不断传递给专职教师, 让专职教师在专业技能和实践上找到努力的方向和目标, 促进专职教师的迅速成长;另一方面, 通过兼职教师的参与, 学校教师可以比较准确地把握人才需求的状况及需求发生的变化, 共同设计出科学合理的教学内容和课程体系, 调整教学内容, 深化学校教学改革, 改进教学方法, 不断促进教育教学质量的提高。

(3) 提高办学效益, 促进高职教育目标的实现

高职教育重在为社会培养高级应用型人才, 正是这种培养目标特殊的职业性和实践性, 决定了高职院校的教师既要具备扎实的理论知识, 又要有很强的专业实践能力。而高职院校的专职教师大多直接毕业于高校, 偏重理论教学, 实际工作经验欠缺, 解决实际问题的能力也不够。通过兼职教师的引进, 一方面, 可为企业提供理论够用、适合企业生产需要的一线技术人员和一线工人, 减少企业招聘时产生的问题 (如培训等) , 从而产生较大的社会效益;另一方面, 高职院校实训教学内容多, 场地、设备等要求多, 相应的办学成本较高, 同时开设的专业又必须紧贴市场, 而市场变化快, 调整多, 从教学成本来考虑, 聘用兼职教师与因专业设置或课程调整而引进大批专业教师相比, 其运行成本远远低于专职教师。同时, 兼职教师一般具有丰富的实际工作经验, 在教学中能紧密结合实践, 将新内容、新技术、新方法、新经验及时充实到教学过程中, 从而保证教学内容的先进性和实用性, 大大提高学生的实际工作能力和创新能力, 以保证高职教育的培养目标的实现。

摘要：本文首先概述了我国高职院校兼职教师的基本情况, 然后从政府、兼职教师、学校三个方面分析了高职教师存在的原因。

关键词：高职教育,兼职教师,原因分析

参考文献

[1]唐冬生、罗敏杰:《对高职院校兼职教师队伍建设的思考》, 《教育与职业》, 2009, (4) 。

[2]何农:《论高职院校兼职教师队伍的建设途径》, 《山西财经大学学报》, 2009, (11) 。

8.浅议职业院校兼职教师管理 篇八

关键词：职业院校；兼职；管理

1 职业院校兼职教师定义

2012年，为进一步加强职业教育教师队伍建设，完善职业学校兼职教师聘用政策，强化职业教育实践教学环节，促进教师队伍结构优化，教育部、财政部、人力资源和社会保障部和国务院国有资产监督管理委员会发布了《关于印发<职业学校兼职教师管理办法>的通知》（教师[2012]14号）办法中明确兼职教师是指：受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。聘请兼职教师应重点面向现代农业、战略性新兴产业、现代服务业、先进制造业及特色专业的教学需要。兼职教师占职业学校专业教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%。

2 兼职教师管理的重要性

教师是一个学校教育教学质量的保证。近年来，随着国家对职业教育的重视，职业院校教育教学改革力度加大、发展速度加快，自有的专任教师已无法满足日常教学及教改需要，职业院校通过聘请兼职教师，弥补一线教师人数不足，优化师资队伍结构，还可以给带来宝贵的实践经验和有关生产设计、科研、管理等信息和知识，增强校企合作、交流和互动。为校内教师提升教学水平，积累实践教学经验，锻炼职业能力，促进教师向“双师型”转化等创造了条件。

3 兼职教师管理存在的突出问题

3.1 职业院校对兼职教师的吸引力不够，聘请难 社会长期以来对职业教育认识存在误区，认为职业教育是低人一等的教育，学生学习习惯不好，难管理，教学认同感较低，这种误区的存在使得愿意来职业院校担任兼职教师的专业技能人员较少。同时，职业院校的课时费或劳动报酬一般较低，没有和市场接轨，无法吸引企业的专业技能人员来校任教。在这种名、利都无法获取的状况下，职业院校兼职教师的岗位自然没有吸引力，导致学校很难聘请到真正需要、用得上的优质兼职教师。

3.2 职业院校兼职教师流动性较大，管理难 一是，兼职教师自身对“兼职”这个副业没有归属感，认为这只是挣钱的一个渠道，一旦“副业”和本职工作这个“主业”发生冲突，肯定会保主舍副。另一方面，职业院校也缺乏对兼职教师队伍建设和管理进行长期的发展规划，认为兼职教师是编外人员，只是解决燃眉之急的，没有强化兼职教师对学校的认同感、归属感。这些都造成了兼职教师朝来夕走流动性大的情况，对学校教育教学管理方面造成了许多的困扰。

3.3 兼职教师教育教学能力有待提高 教学本身也是一项技能，需要把握教学规律，掌握教学方法。职业院校的兼职教师由于多数是来自行业、企业的能工巧匠和技术能手，他们专业实践经验丰富，实践技能娴熟，具有较强的实践指导能力，但没有从事教育教学工作经历，缺乏必要的教育理论知识和教学基本功，与学生沟通、互动较少，特别是实践性较强的兼职教师，做得比说的多，往往是一身好手艺，但教不出来。同时，兼职教师通常身兼两职，分身乏术，用于提高教学质量的时间和精力都很有限，课堂教学有时会疲于应付，出现备课不充分、课后辅导跟不上的现象，造成学生对课堂教学满意度不高，教学效果欠佳。

3.4 兼职教师的潜力和作用有待挖掘 兼职教师是职业院校师资队伍的有力补充和重要组成部分，他们作为行业、企业的技术骨干力量，具有丰富的岗位实践经验和高超的专业技术技能，但是目前职业院校聘请兼职教师大多数是为了解决专业性较强的课程授课任务或者学生的专业实践指导，作用比较单一，并没有将其潜力进行发掘和发挥。其实，兼职教师在校企合作、专业人才培养方案设计、校本教材编写、专业课程开发以及对专任教师专业技术、技能的传帮带等方面可以发挥重要的作用。真正将兼职教师促进专业发展、人才培养质量提升、学校科学发展的作用有效发挥。

4 解决的思路

4.1 名利双管齐下，提升职业教育吸引力 一方面，政府和职业院校应加强对职业教育和学校的宣传介绍力度，提升职业教育及其从业者的社会地位，树立全社会树立崇尚劳动、重视技术技能型人才培养的正确认识。另一方面，职业院校应积极通过校企合作平台，从合作企业聘请专业技术人员担任兼职教师，确保兼职教师有稳定的来源，双方将兼职教师聘用及考核管理纳入校企合作协议，使兼职教师来校任教成为其在企业的一项本职工作内容，可以得到企业的认可和支持，保证兼职教师能有一定量的时间认真进行教学教研工作，将兼职教师原来偷偷摸摸赚外快转变为光明正大做事业的良好状态，同时，企业和职业院校也要想办法提升兼职教师的薪酬待遇，进一步使兼职教师这一岗位更具吸引力。

4.2 积极探索有效的兼职教师管理机制 应根据兼职教师的特殊性，制定适宜有效的管理机制。

首先，建立健全任职条件和聘任选拔机制，依托行业、企业建立兼职教师人才资源库，明确兼职教师的聘用条件和标准，规范兼职教师聘用管理，签订人事劳动合同，明确责任义务，从源头上保证兼职教师的专业素质与教学素质。其次，建立动态的考评机制。学校应建立动态多元的考评机制，引导兼职教师积极参与学校教学教改活动，从教学效果、教学能力、督导情况及管理配合程度等多方面进行公平公正的考评，使真正德才兼备的兼职教师能够留下来，确保人才培训的质量。再次，建立有效的激励机制。良好的激励机制不仅能吸引更多的人才同时也能激发兼职教师发挥更大效能。职业院校应当鼓励兼职教师对学校发展、教育教学改革、专业与课程建设、人才培养质量等方面建言献策，对具有创新性或建设性的方案给予物质奖励或表彰；也要为兼职教师创造良好的教育教学环境和服务，享受学校的各项资源和福利，组织兼职教师积极参与学校集体活动，增加兼职教师们的认同感、归属感和幸福感。

4.3 加强对兼职教师教育教学能力的培训 职业院校应将兼职教师培训列入学校师资整体培训计划中，统筹考虑。可通过开设专题讲座，举办岗前培训班，开展教学研讨活动，参与学术活动，优质课程观摩等多种培训方法对兼职教师教育教学能力进行培训，加强与专任教师的沟通交流，相互学习，共同成长，鼓励兼职教师考取教师资格证书，不断提升理论知识水平和教育教学能力。

9.兼职教师聘任书 篇九

甲方：

乙方：

甲方 聘请乙方 为我琴行工作人员，聘期为。（起止日期）

为了调动琴行工作人员的积极性，规范琴行的各项管理。根据我琴行的实际情况，特指定以下制度予以琴行更好的管理。

一、工作制度

1、热爱本职工作，责任心强，坚持正面教育，品德良好，忠于职守，为人师表。乙方在工作中要听从甲方的安排。

2、乙方在上班期间，不得会私客，不得跨过甲方在琴行接私人学生或隐情不报。发现乙方有违反制度甲方有权予以惩罚。

二、卫生制度

根据琴行工作的需求，乙方需要按照甲方的安排保持琴行的卫生，如发现未保持卫生标准，予以惩罚。

三、稳定生源制度

为了琴行的发展，确保教职员工的工作质量，要求乙方对工作要认真谨慎，并对乙方进行季度考核。

1、乙方在工作中不得有流失学员、吵骂学员等现象。如发现因乙方的工作失误流失学员、吵骂学员者予以惩罚。如在季度考核中无流失、吵骂学员现象者甲方予以工作奖励。

2、以季度为考核标准，对乙方进行工作考核，包括学员家长填写对乙方的工作评估（优秀、良好、及格、不及格）。如考核结果有不及格者，甲方有权进行处罚。考核情况都为优秀者甲方将给予相对奖励。

生源奖励 成功缴费 奖励50元每生； 教学期间提高教学效果 每次50元； 服从工作安排加班按照10元每小时计算； 教学技能技巧比试 第一名奖励50元每次；

四、请假制度

乙方无故不出勤者按旷工对待；如在工作日需要请假请及时与艺术中心调整。（请假手续以假条为准）。

五、工资制度

甲方每月 号于乙方发放工资。

工资待遇：（备注）

备注：乙方如要离开琴行工作必须提前一个月通知甲方，如不通知甲方，擅自离开岗位并对琴行造成影响者甲方有权不发当月工资，甲方不得在签约时限内无故辞退乙方。

甲方： 乙方：

10.兼职教师聘用合同(范本) 篇十

编号：_________

甲方：_________

乙方：_________

根据《中华人民共和国劳动法》，结合具体实际，经甲乙方双方协商一致，签定本合同。

第一条 甲方聘用乙方从事_________系（部）教学工作。

第二条 乙方的任务

第三条 甲方的权利与义务

1．为乙方提供教学工作需求的条件；

2．根据工作需要和学院的规章制度及本合同条款对乙方进行管理；

3．对乙方的教学工作进行考核；

4．依据考核、考查情况对乙方实施奖励和减免酬金；

5．年末甲方将根据本所有兼职教师的考核结果，评出的优秀兼职教师，给予一次性奖励，并颁发荣誉证书。

6．按照本合同及学院有关规定，给予乙方受聘于甲方从事教学工作应得的报酬及奖励。

第四条 乙方的权利与义务

1．认真如实填写兼职教师信息表；

2．严格按照教学大纲授课。开学一周内将自己所任课程的教学进度交所在系（部）审查，合格后备查；

3．遵守甲方教学管理规章制度，接受甲方的教学管理及教学检查，并参加必要的教研活动；

4．在甲方工作期间，须遵守国家政策、法律和甲方的规章制度；

5．在聘期内，不得擅自辞职、离职；

6．根据本合同及学院有关规定取得甲方支付的报酬及奖励。

第五条 甲方支付乙方报酬的形式

1．乙方所得酬金暂按授课每学时_________元、实验实训按每学时_________元、上机辅导每学时_________元的标准执行。每月按实际授课情况每学时_________元预发。

2．甲方将对乙方在本学期的教学工作进行考核，合格后甲方在学期末支付乙方酬金余额；若不合格，甲方酬情减免乙方酬金余额。

第六条 合同生效后，在约定的服务期内，乙方若确有实际困难，不能履行合同，须提前二周通知甲方。甲乙双方均不得无故擅自终止合同，否则，违约方应支付给对方与本合同课时数相应酬金全额相等的违约金。

第七条 本合同中甲方支付乙方的报酬只限于乙方受聘于甲方而应得的课时酬金，不包括医疗、保险等费用。

第八条 本合同经甲乙方签字、盖章后生效。一式三份，甲乙方各执一份，一份交教务处备案。

第九条 未尽事宜，由甲乙双方协商解决。

甲方（盖章）：_________________乙方（签字）：_________________

甲方代表（签字）：_____系（部）

___________年_______月_______日___________年_______月_______日

11.兼职教师 篇十一

【关键词】中职 护理专业 兼职教师队伍 建设

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）01C-

0092-02

兼职教师是职业学校办学中不可缺少的重要师资力量，是“双师型”教师的一个重要组成部分。本文就加强中职护理专业兼职教师队伍建设提自己的见解。

一、中职护理专业兼职教师的优势

第一，中职护理专业兼职教师拥有丰富的一线护理经验。大多数中职学校所聘请的兼职教师都是在一线护理岗位上工作了数年，不仅具有高尚的医德医风，而且还具有比较强的责任心，在护理水平上面具有较深的造诣。这部分兼职教师在进入中职学校进行实际教学时，可以联系许多一线护理病例，使得中职生可以在实际教学情境中学习护理知识，有效防止护理知识教学的枯燥。

第二，有助于中职生了解就业前景，使中职护理专业的培养教学更具有针对性。中职护理专业兼职教师由于来源于临床护理工作，大多是各医院护理方面的管理工作人员，这部分兼职护理教师对于临床护理需要什么样的护理工作者较为清晰，因而可以在教学过程中从实用的视角切入，培养适应护理就业前景的人才，让中职生了解就业方向，从而减短了中职生与临床适应的时间，缩短了实际教学与一线护理工作的距离。

二、中职护理专业兼职教师队伍存在的问题

第一，中职护理专业兼职教师教学技术整体水平有待提高。中职护理专业大部分的兼职教师虽然业务能力强、实践经验丰富，但是没有接受过系统、正规的教育理论学习和培训，且对授课教材钻研不深，理解不够，致使教与学脱节。另外，有的兼职教师缺乏中职护理专业系统理论，不能准确把握中职护理专业的人才培养规律、方向，对理论与实践教学把握不准，致使教学效果不佳。

第二，中职护理专业兼职教师队伍缺乏稳定性。经调查研究发现，有65%的护理专业兼职教师在担任兼职教师后3年内就不再选择连任了，有的仅仅做了一两个学期就选择中断这份工作，甚至有的由于工作压力过大，连一个学期都不能做完，这对于学生持续性的学习是非常不利的。

第三，中职护理专业兼职教师聘任机制不健全，待遇较低。中职护理专业对兼职教师队伍的重要性认识不足，缺乏长远规划，没有出台兼职教师遴选程序、监管办法，且兼职教师培训考核、评估评价等机制尚未形成，目前还是沿用自主聘用、按课时费结算的传统办法。由于兼职教师与学校没有隶属关系，只是被聘与聘任关系，兼职护理教师的课时费也会偏低于全职教师，也没有其他方面的补贴。

第四，中职护理专业兼职教师往往会出现角色冲突的现象。从教学角色与护理工作人员角色切入，一般人都会将这两个角色定位于副业与主业的关系，再加上护理工作人员所面临的工作强度、压力，是其他行业所难以想象的，因此护理工作人员往往缺乏充足的时间来进行备课，这就在很大程度上削弱了中职护理专业兼职教师的教学效果。

三、加强中职护理专业兼职教师队伍建设的措施

（一）提高中职护理专业兼职教师的教学水平

1.发挥中职护理专业兼职教师的优势，增强教学效果。中职护理专业兼职教师应充分发挥护理工作丰富、了解一线护理岗位对于护理工作人员的需求等优势，在实际教学过程有机组织教学内容，利用丰富的一线护理案例，加强学生在学习护理知识的视觉刺激，提高记忆。同时，中职护理专业兼职教师还可以采取病例讨论、案例讲解、情境模拟等多元化的教学手法活跃课堂气氛，增强教学效果。

2.为了保障中职护理专业兼职教师能够及时准确地将掌握的知识和技能传授给学生，在他们上岗前，中职学校应通过多种形式组织他们参加岗前培训，使其能熟悉和掌握现代教育理念、科学的教育方法和先进的教育技术等，使其能很好地驾驭教学课堂，做到因材施教，能正确地把握教育教学方向，从而出色地完成教学任务。

3.加强中职护理专业专任教师与兼职教师之间的交流与合作。一方面，中职护理专业兼职教师可向中职护理专业专任教师学习相关的理论知识和教育理念等，从而使自身在教学中能更好地将实践经验融于理论知识的教学之中；另一方面，中职护理专业专任教师可多听取和吸纳中职护理专业兼职护理教师的护理经验，从中职护理专业兼职教师身上获取来自临床一线的信息、操作技能、护理管理的新技术和新理念等，并将之融入到课程建设中。尤其在护理专业技术综合实训项目课程建设中，中职护理专业专任教师可吸纳兼职教师所提供的典型案例、职业情境、先进的企业文化等，并将其融入到中职护理专业的课程教学中，使之能更好地增强教学效果，完成教学目标。

（二）对中职护理专业兼职教师实行人性化管理

1.将职前培训、职中教育、职后培训融入中职护理专业兼职教师的整体建设中，为中职护理专业兼职教师的成长和发展创造必要的环境。例如进行上岗前的规范化培训，新学期开始时对中职护理专业兼职教师进行岗前培训，让中职护理专业兼职教师清楚教学大纲、教学计划等，在教学前做到心中有数。

2.中职院校应为中职护理专业兼职教师提供与中职护理专业专任教师一样的教学条件，应将其列为正常教学活动中的一员，同时应积极为其搭建与学生、专任教师与教学管理者沟通的桥梁，增强中职护理专业兼职教师的主人翁意识，使其能切实感受到自身是学校中的重要一员，从而发挥最大的主观能动性。

3.中职院校应建立健全考核与激励机制，对在教学上表现突出和优秀的中职护理专业兼职教师，或是在专业建设和课改中发挥重要作用的中职护理专业兼职教师，应给予奖励并发放荣誉证书，条件成熟时帮助中职护理专业兼职教师获取教师资格证，让中职护理专业兼职教师的教学工作合法化。

（三）建立一支相对稳定的中职护理专业兼职教师队伍

1.建立中职护理专业兼职教师电子信息库。中职院校护理专业应加强与护理工作一线单位（如医院等）的联系，挖掘兼职教师资源，多途径、多渠道收集有意向到学校兼职的护理工作人员信息，同时，采用各种方式了解在校做中职护理专业兼职教师的基本信息、业务水平、工作业绩、技术能力、教学能力、专业课程、专业评估等，并将这些信息记录进行归档管理，建立完整的中职护理专业兼职教师电子信息库，以实行对中职护理专业兼职教师的动态管理。另外，随着信息技术和计算机的普及，中职院校可将中职护理专业兼职教师的授课内容制作成视频，放在学校网站上，供护理专业的所有师生共同学习和共享。

2.提高中职护理专业兼职教师的待遇。中职院校应重视中职护理专业兼职教师在实际教学的作用，为这部分教师提高课时酬劳，并为其争取交通补偿，误餐补贴等方面费用；并为中职护理专业兼职教师争取一线护理单位的支持，在单位进行年底工作考核、评护师等给予政策照顾。

在中职护理专业的教师队伍中，兼职教师是其中重要的一部分。因此，需要加强对中职护理专业兼职教师优势的认识，认真分析中职护理专业兼职教师队伍存在的问题，加强中职护理专业兼职教师队伍建设的措施，培养出稳定的、技能型的中职护理专业兼职教师。

【参考文献】

[1]王凤清.试论中职学校兼职教师队伍建设[J].读写算（教育教学研究），2010（13）

[2]黄琳.加强职业学校兼职教师队伍建设的措施[J].西北医学教育，2008（4）

[3]陈静.解决职业院校兼职教师“瓶颈”问题的思考[J].职业技术，2010（11）

12.兼职教师 篇十二

音乐靠听觉,美术靠视觉,体育靠动觉,体育课上学生动觉系统的激发与维持,与教师技术动作的规范、专业技能的优劣息息相关。因此,兼职体育教师要想适应专业发展,成为一名合格教师,就必须拥有几项专业技能。专业技能主要包括自身的体能和掌握的技能,体能是完成学科教学任务所具备的身体条件,技能则是完成教材的技术动作,它包括基础专业技能(口令、队列操练、广播体操等)和特长运动技能(篮球、足球、武术和民族民间体育传统项目等)。做到拥有专业技能,一是自己有基础、有条件、有特长;二是通过岗前基本功培训或依靠师徒结对习得技能;三是每学期组织一次教学基本功比赛,以赛促练,以赛代练。

第二步:学会教学设计,让兼职体育教师的专业发展快速“起步”

1. 解读教材文本。

学会教学设计,是对兼职体育教师提出的第二步要求,也是他们学会上课的基础和前提条件。熟悉教材是做好教学设计的第一要素,必须解读好教材文本,吃透教材内容,把握好教材重难点,设置好教学目标,才能成为课堂的领导者和教材的驾驭者。如,对指定的教材文本进行口头或书面解读,形成一份解读文本,以充分考察教师对教材的理解、把握和处理能力,为课堂教学设计做好铺垫。

2.做好教学设计。对教材的解读到位之后,就要选择合适的教学方法,完成和优化教学设计。体育学科的教学设计,应有自己的独特之处,除了要依据课程纲要的理念,善于把“运动参与、身心健康、情感体验”等目标有机地融合,还要与学生的生理、心理特征结合,把教学内容巧妙地融入游戏中,激发学生的参与意识,同时还要遵循合理的运动负荷原则和相应的体育教学规律,努力体现体育学科固有的性质和特点。只有兼职体育教师学科理论明确,学科素养优良,掌握了设计原理、教学规律,才能科学地设计教案,做到教学流程清晰明了、目的明确。如,本校每学年都会组织体育组教师,开展“同上一节课”活动与教学设计大赛,充分给予兼职、专职教师交流展示的平台。

第三步:学会上课,让兼职体育教师的专业发展渐入“佳境”

1. 会讲解示范。

讲解与示范是体育教学特有的环节。让兼职体育教师根据某一动作技术,采用讲解和示范的方式表现出来,是检验兼职体育教师能否胜任教学工作的关键点,也是提高他们自身教学能力的一个突破口。兼职体育教师要利用课余时间坚持学练,学会体育专业的术语,动作学练要请教研组成员指导,以便及时改进。

2. 无生上课。

利用无生上课,在没有学生参与的情况下,按照自己的设计思路临摹上课、定格教学,完成一节课的教学工作,初步感受和体验体育课的性质特点,熟悉体育课的流程和操作方式,进一步提升自己的课堂组织能力,为顺利过渡到有生上课打下扎实的教学基础。

3. 片段教学。

教学技能的提高需要慢慢积累和升格,先从有生上课、片段教学抓起,最主要的是要抓住体育课的基本部分和重要环节,展现兼职体育教师掌控课堂的能力,实现重难点的突破,达成既定的教学目标,当教师能够顺利完成“三位一体”(教师、教材和学生)的片段教学环节之后,基本上就能胜任体育教学工作了,再让其完成完整的课堂教学就自然、轻松许多。

4.看课、上课。常规课积累和获得教学经验,研究课提升教学能力和教学技巧。要坚持相互多看课,每月要有针对性地规定兼职体育教师看课节数,让其参与集体研课;每学期安排上1~2节研究课,逐步提高自身专业知识、业务技能和熟练驾驭课堂的能力,帮助其逐步建立自己的教学风格。如:本校要求新到校、新转岗的教师必须上好见面课,直至“入格”为止。

第四步:学会研究,让兼职体育教师的专业发展渐定“风格”

1.课前教研。教研,是兼职体育教师成为教学能手的有效助力手段,体育教研活动、体育教学论坛研讨、网络教研、体育Q Q群交流等都是很好的教研形式。教师要研读好教材、吃透教材,在此基础上,积极与专职体育教师交流,互换认识和看法,通过专职教师的指点,进一步理清思路,解疑化难。

2.课后反思。精心组织课堂,善于对自己的教学行为进行深度思考,做教学上的有心人。积极撰写课后教学反思,善于对自己的教学行为、教学过程和教学结果进行反思,不断对自己的教学实践加以总结,总结经验,扬长避短,使自己的课堂成熟起来、丰富起来,逐渐成长为具有一定教学风格的体育教师。

3. 评课议课。

熟悉了教学方法,有一定的教学技巧后,可以通过各种看、评课活动,对课堂教学加以深入研究。如,看录像课评课、观摩现场课评课等,根据观课情况,写出评课意见、发表个人见解,对课堂教学加以探讨、分析和研究,全面提升自身的理论水平和实践能力。

4. 撰写论文。

13.兼职教师个人简历 篇十三

2012年04月16日北京个人简历范文信息由教师范文吧简历频道为求职者提供.姓名

自我评价

踏实细心通过国家英语四六级考试有教师资格证有半年代课经验

贺娟教育经历

2008-9至2012-7山西省忻州师范学院汉语言文学专业

北京个人简历范文延伸阅读，教你如何撰写一个优秀的个人简历。

个人简历主要内容

1、个人资料：必须有姓名、性别、联系方式，而出生年月、籍贯、政治面貌、婚姻状况、身体状况、兴趣爱好等则视个人以及应聘的岗位情况，可有可无。

2、学业有关内容：毕业学校、学院、学位、所学专业、班级、城市和国家，然后是获得的学位及毕业时间，学过的专业课程以及一些对工作有利的副修课程以及您的毕业设计等。

3、本人经历：大学以来的简单经历，主要是学习和担任社会工作的经历，有些用人单位比较看重你在课余参加过哪些活动，如实习，社会实践，志愿工作者，学生会，团委工作，社团等其他活动。切记不要列入与自己所找的工作毫不相干的经历。

4、荣誉和成就：包括“优秀学生”、“优秀学生干部”、“优秀团员”及奖学金等方面所获的荣誉，还可以把你认为较有成就的经历写上去。或者是参加国家学术性竞赛，国际比赛获得的荣誉等。

5、求职愿望：表明你想做什么，能为用人单位做些什么。内容应简明扼要。

6、附件：个人获奖证明，如优秀党、团员，优秀学生干部证书的复印件，外语四、六级证书的复印件，计算机等级证书的复印件，发表论文或其他作品的复印件等。

7、个人技能：专业技能，IT技能和外语技能。同时也可以罗列出你的技能证书。

8、第三方推荐：通过专业的职业测评系统，出具详细客观的测评报告，作为第三方推荐信，附在简历后面作为求职推荐的形式。一方面说明求职者的职业性格、职业兴趣，另一方面有利于用人单位判断求职者与岗位的匹配情况。

9、封面：你也可以在个人简历上设计封面，也可以省去封面。关于封面，有部分HR不喜欢封面，在选择封面时需慎重考虑。封面的要求一般要简洁，可以在封面上出现个人信息，方便用人

单位查阅。并且封面的风格要符合应聘公司的文化和背景，也要凸显自己的个性和风格。

个人简历的写作标准

1、整洁：简历一般应打印，保证简历的整洁性。

2、简明：要求简历一般在1200字以内，让招聘者在几分钟内看完，并留下深刻印象。

3、准确：要求简历中的名词和术语正确而恰当，没有拼写错误和打印错误。

4、通俗：语言通俗晓畅，没有生僻的字词。

5、诚实：要求内容实事求是，不卑不亢。表现自然。

14.中学教师兼职求职简历 篇十四

目前所在： 广州 年 龄： 34

户口所在： 广西 国 籍： 中国

婚姻状况： 已婚 民 族： 壮族

诚信徽章： 未申请 身 高： 174 cm

人才测评： 未测评 体 重： 73 kg

人才类型： 应届毕业生

应聘职位： 中学教师

工作年限： 7 职 称： 中级

求职类型： 兼职 可到职日期： 随时

月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 广东省,广州,广州

工作经历

广州市海珠区某中学 起止年月：-02 ～ -12

公司性质： 民营企业 所属行业：教育/培训/院校

担任职位： 初一至初三的数学教学工作和班主任工作

工作描述： 我的理念是：在年轻的季节我甘愿吃苦受累，只愿通过自己富有奋斗、积极主动的努力实现自身价值并在工作中做出最大的贡献。

本人毕业于广西钦州学院数学教育专业。毕业后先后在当地县城普通中学、县一级中学、广州市区中学任初一至初三年级的数学教学. 在2012年中考中所带的班级取得了优异的成绩。基本功扎实，教学成绩突出。

离职原因： 没有离职!

毕业院校： 广西钦州学院

最高学历： 大专 获得学位: 毕业日期： -07

专 业 一： 数学教育 专 业 二： 计算机应用

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

2000-09 2003-07 广西钦州学院 数学教育 - -

语言能力

外语： 英语 一般 粤语水平： 一般

其它外语能力：

国语水平： 良好

工作能力及其他专长

家教经历：

任教7年来，工作之余兼职初中数学家教.针对学生的学习特点进行有效性的辅导。我所辅导的学生进步非常明显。

辅导的学生人数及情况。现简要叙述如下：

一.我辅导的学生有三类

第一类是能上重点中学的：有一次，有个学生对我说，希望把她的名字记在我的本子上，我说你不在前20名，我不记。这位学生发奋学习，期末考试进入到年级第7名。这时她对我说，我是第7名了。于是我就把她的名字、电话记在本子上。但初二上学期掉到20多名。我对她说，既然你的名字进了我的本子上，我决不会放弃你。我和她谈过几次，告诉她如何学习，每次长达1小时。年前她给我短信，报告她考试又回到第7了。

第二类是有可能上重点中学的`，这些学生有些是本校生，有些是同事子弟，有些是校友介绍的。我是利用假期对他们辅导，希望他们好好学习，进不了重点中学，也要靠近。这些人一般在学校处于中等或中下水平，他们主要问题是信心和学习方法。

第三类是不能上重点中学的，通过辅导希望提升一个层次，重点是抓好基础。

根据课程进度和学生情况，帮助学生巩固基础，查漏补缺，掌握重点、难点，提高学习成绩。例如一个初三学生,以前只能考70多分,我辅导后,期末考试考了85分,是全班数学进步最大的,中考考了113分.另一个学生,以前只能考55多分(总分100分),我上了6次课后,月考得了78分(总分100分)。

个人自传

尊敬的领导:

您好!感谢贵学校领导在百忙之中抽空阅读我的自荐书。

我于207月毕业于广西钦州学院数学教育专业.在求学之旅,我以脚踏实地,积极创新的态度,积累了丰富的专业知识以及过硬的本领.教学实习和班主任工作都取得优秀的成绩.并获得优秀毕业生的称号.

社会工作中,从事7年的中学数学教育教学和班主任工作.成绩显著.本人性格稳重大方，具有较强的协作沟通能力.学习接受能力和自学能力强.工作认真负责,积极上进.专业素质高，业务过硬，对教育工作具有刻苦研究，创新发展的理念,有多种教学方法.并有独到地管理学生班级的见解，深受领导的认可与好评.

15.兼职教师 篇十五

一、兼职教师队伍建设的政策保障

我国迄今已陆续出台了一系列引导和规范高职院校兼职教师队伍建设的相关政策。1996年《中华人民共和国职业教育法》第36条规定“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师。有关部门和单位应当提供方便。”现行的针对职业教育兼职教师的政策文本多是在《职业教育法》颁布之后制定的。2002年, 教育部在《关于加强高职 (高专) 院校师资队伍建设的意见》中对兼职教师的概念和来源进行了界定, 《意见》指出“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。”2006年, 教育部颁布文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中明确提出“高职院校要加大兼职教师的比例, 实践技能课程的教学主要由技能水平高的兼职教师担任。”近年来, 我国对职业教育兼职教师的队伍建设也有了明晰的规划, 《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》指出“职业院校要聘任 (聘用) 一大批有实践经验和专业技能的专兼职教师。”在此基础上, 2012年教育部等四部委联合颁发《职业学校兼职教师管理办法》, 指出“企事业单位应当支持具有实践经验的专业技术人员和高技能人才到职业学校兼职任教, 其中, 事业单位应将兼职任教情况作为其考核评价的重要内容。有关部门要将选派兼职教师的数量和水平纳入企业社会责任考核的重要内容。”2014年, 《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》中指出:“建立企业经营管理和技术人员与学校领导、骨干教师相互兼职制度。支持企业通过校企合作共同培养培训人才, 不断提升企业价值。企业开展职业教育的情况纳入企业社会责任报告。”由此可见, 近20年来, 我国在兼职教师队伍建设的制度保障上逐步迈出坚实的步伐。

二、兼职教师的职业特征

在兼职教师的管理中, 笔者对于兼职教师的内涵有了更为具体和完整的理解。兼职教师首先是来自企业, 其次是具有丰富经验的专家、技术人员或能工巧匠, 而且是能够独立承担一门及以上专业课或实践课教学任务的人员, 或者在某一门专业课或实践课中与专任教师结对, 承担其中15%左右教学任务的人员。以笔者所在学校的某分院为例, 专任教师的规模为60人左右, 近3年校外兼职教师的聘用数量较大, 并呈逐步递增趋势。

面对逐渐扩大的兼职教师队伍, 如何进行有效的管理。兼职教师的职业特征分析:

(一) 工作的不稳定性

企业兼职教师一般以个人身份和学校签订聘用协议, 来校兼课往往被视为兼职教师的个人行为, 与其所在单位不相关, 兼职教师在工作之余要兼顾授课, 时间上较难保证, 流动性也很大。

(二) 地位的边缘性

高职院校普遍将师资建设的重点放在专任教师的培养、管理以及使用上。学校没有从双师型教师队伍的建设和技术技能人才培养的高度对兼职教师进行管理。兼职教师这一群体同样承担教书育人的职能, 但是并未受到学校的重视, 学校并没有真正将其视为学校的一员。

(三) 现有职能的单一性

从理想的角度来看, 兼职教师有着广泛的职能:他们可以根据自身的行业背景, 参与学校的课程建设、专业建设, 与专任教师组成团队进行课题研究等。但是现实的情况是, 目前兼职教师的职能较为单一, 仅仅局限于承担理论、实践课程的教学任务。

(四) 需求的多样性

企业兼职教师的兼课行为基于多样化的需求:企业普通人员将兼课视为提高收入的来源之一;业务骨干人员将兼课视为专业能力提升和专业资质积累的良好渠道;行业专家来校兼课, 希望专业能力能够获得认可, 并且树立其参与教育事业的良好形象。

三、兼职教师队伍建设存在的问题

尽管高职院校对兼职教师的聘任呈逐年递增的趋势, 兼职教师群体也发挥着越来越大的作用, 但是从社会、学校、二级管理部门等层面来看, 对兼职教师的重要性认识仍不够, 高职院校在兼职教师的管理过程中存在不少亟待解决的问题。

(一) 社会层面, 缺少企业支持

企业的基本属性是盈利, 企业也有自身的主要业务, 派出人员到高职院校担任兼职教师在一定程度上影响了企业的盈利或单位的工作。我国《职业教育法》规定“职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师担任兼职教师。有关部门和单位应当提供方便。”然而如何提供这一方便, 提供是否给予奖励, 不提供是否有惩罚等没有规定, 这句话相当于一纸空文。

况且, 在具体的高职院校兼职教师聘任过程中, 没有明确的法律条文对企业、学校以及兼职教师之间的权利、义务和责任做出明确的规定, 也没有现有法律保障企业参与职业教育师资建设的责任, 这就造成了兼职教师的聘任工作学校有热情, 企业不积极的尴尬局面。

(二) 学校层面, 缺乏长远规划

高职院校的兼职教师管理工作基本以学校宏观统筹, 各二级学院具体实施为主。在具体的招聘工作中, 学校的人事部门并未将兼职教师的招聘信息向社会公开, 造成招聘渠道的不畅通。一般采取的做法是二级学院在安排下学期的教学任务时, 通过本校教师的人脉资源聘请兼职教师, 这样的聘请模式造成兼职教师质量难以保证、队伍不稳定等问题。

(三) 二级学院层面, 缺乏科学管理

由于高职院校教学条件的限制, 学校难以向兼职教师提供办公场地, 兼职教师一般“上课来校、下课走人”, 二级学院对兼职教师的管理大多采取松散的管理方式, 在招聘、教学任务的分配和报酬发放等事务性工作上只能通过与兼职教师的个别沟通来解决, 没有一种系统的管理模式。在学术交流方面, 兼职教师与专任教师的教学交流、行业信息的沟通很少, 无法进行优势的互补。

四、兼职教师有效管理的解决途径

针对高职院校兼职教师管理过程中存在的问题, 作为一名教学管理人员, 笔者从学校、二级分院等层面提出可行的解决途径。

(一) 规范聘任工作

规范兼职教师的聘任工作是做好兼职教师队伍建设的第一步, 也是非常重要的一个环节。

兼职教师的聘任工作需由学校和二级学院两级、多部门共同完成。具体流程如下:首先由二级学院根据本部门的师资情况和教学需求向学校人事处提出所需的兼职教师的数量和具体要求。然后, 人事处根据二级学院的师资情况权衡二级学院的申请, 若申请通过, 人事处在网络、报刊等媒体上公布招聘兼职教师的信息。接下来, 人事处对面试人员的资格进行审查, 之后组织面试、试讲。最后, 人事处与被录用人员签订聘任协议。完成上述工作之后, 人事处需将兼职教师的基本信息在教务处备案, 由教务处将其纳入学校兼职教师资源库。

高职院校应该将兼职教师队伍的建设作为一项长期工作来做, 应将其纳入师资队伍建设的整体规划, 专兼教师合理搭配, 最终实现兼职教师数与专任教师数之比为1∶1的目标。

(二) 拓宽聘任渠道

对于兼职教师的来源问题, 2010年国家示范性高职院校的建设计划通知中首次提出可以在校企合作的平台上开展聘任工作。因此, 高职院校除了可以面向社会公开招聘之外, 也可依托校企合作平台, 搜集企业专家、技术人员和能工巧匠的信息, 从而建立兼职教师的资源库。根据目前的情况, 每个专业指导委员会均会由10名左右来自不同企业的专家或者技术人员组成, 加之专业的订单班培养合作企业及科研服务类合作企业的骨干人员, 一个专业的备用兼职教师资源库的人数可达10~20人, 基本可满足二级学院对于企业兼职教师的需求。如果能够借助校企合作平台, 将企业派遣兼职教师来高职院校兼课的内容写入校企合作协议, 使企业人员来学校兼课成为企业与高职院校两者的组织行为, 那么将有助于避免兼职教师流动性过大的问题。

(三) 加强教学管理工作

企业兼职教师除了可以独立承担专业理论课的教学任务之外, 还可以通过1∶1专兼结对的方式承担一定比例的理论课、实训实践课程和毕业设计等环节的教学任务。

为了使得兼职教师与专任教师更好地融合, 可以根据兼职教师的专业方向将其编入教研室, 兼职教师进入教研室之后, 通过1∶1专兼结对的方式, 专任教师可以在开展备课、组织教学等方面向兼职教师传授经验;另一方面, 兼职教师也可以将最新的技术信息、企业人才需求信息更快地传递给专任教师, 使得学校与社会达到更好的对接。

在兼职教师的教学过程中, 高职院校的教务管理也需体现灵活性及人性化。根据兼职教师以企业工作为主, 学校上课为辅的特点, 为兼职教师量身定制细化、规范、简明的《兼职教师教学工作流程》, 使烦琐的教学资料整理工作不再成为兼职教师的负担。

(四) 增进人文关怀

高职院校应该加强对兼职教师的关注, 将其视为教师队伍不可或缺的一个组成部分, 分析兼职教师来学校上课的动机与需求。笔者在多年的教学管理工作中接触了不少兼职教师, 从中了解到, 以获取报酬为目的的企业兼职教师仅为少数, 兼职教师来校授课的动机和需求呈多样化。笔者在企业走访中所了解到的情况也印证了这一点。企业中不乏符合高职院校聘任条件的专家和技术人员, 他们中的一些人出于自身提升专业能力、规划职业生涯或实现人生价值的需求, 对来学校兼职还是很有积极性的。

因此, 高职院校除了向兼职教师提供课酬之外, 学校的人事处、教务处以及二级学院应共同参与, 积极完善兼职教师的考核和激励办法, 以提高他们工作的成就感;邀请兼职教师参加相关教研室的教研活动, 以增强他们的归属感;聘请兼职教师成为相关专业的专业指导委员会成员, 让他们真正参与到学校的专业建设中来。

参考文献

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[2]傅建东.职业院校兼职教师队伍建设政策探析[J].职教论坛, 2012 (31) :61-64.

[3]李志峰, 江秀兰.论高校兼职教师的创新性管理[J].黑龙江高教研究, 2007 (5) :129-131.