集团员工培训管理制度

集团员工培训管理制度（精选11篇）

1.集团员工培训管理制度 篇一

×××集团 员工食堂管理制度

1、目的：

为规范员工食堂管理，保证员工食堂正常、有序运转、不断提高工作餐服务质量，特制订本制度。

2、范围：

本办法仅适用于集团所有员工。

3、标准、要求及质量控制：

3.1.员工餐的餐食规格 ：每餐可做4道菜式，包括：一荤、两素、一汤；每周可做两餐面食。

3.2餐食费用标准：目前公司员工餐费标准：×元/人/天。

3.3鱼类、肉类、禽类、蔬菜、佐料类等由食堂采购员按需采购，食堂管理员负责验收食物的质和量，不符合卫生要求的食品坚决退换。食堂大米、食用油等由行政部统一定点采购，验收入库后由专人保管。3.4食堂采购人员每日都必须列好采购明细，注明采购项目、单价、数量等信息，除菜场外均需索要正规发票；食堂管理员负责登记每日采购明细。

3.5不得采购、加工腐烂变质、假冒伪劣、不经检疫、有毒的食品，如有发现从严处罚并追究当事人的责任，并由其承担一切后果。

3.6禁止购进掺假、掺杂、伪造影响营养卫生及超过保质期限的食品。3.7病死、毒死或死因不明的禽、畜、兽、水产动物及其制品禁止进货。3.8购进货物，根据用量情况，坚持适量、勤购、保持新鲜。3.9行政部主管每月应不定期抽查，了解市场行情并核实进货的价格和

6.1就餐时间以行政部通知时间为准；就餐人员碗筷一律由公司提供。6.2员工就餐必须按规定时间就餐，非就餐时间不得进入餐厅，更不得提前就餐。

6.3因会议或其他事情影响正常开餐时间的行政部要提前通知食堂，做好提前或推迟就餐时间，如果公司放假（休班）要提前通知食堂，做好其他各项准备。

6.4员工就餐时不得在餐厅争执吵闹，大声喧哗。不得乱撒、乱倒饭菜，影响卫生及水道疏道。就餐时不得把菜渣、骨头、鱼刺等乱丢乱倒，应先放在桌面上，饭后放入本人的餐具并倒在指定的垃圾桶内。

6.5食堂管理员应确定每日人员就餐情况，以便炊事员按人、量及时采买。因工作需要或外出办公延误就餐时间，需事先通知食堂管理员及部门主管。

6.6提倡节约，反对浪费。就餐以节约为本，按量打饭，如不喜欢某种菜品可向炊事员提出少打或者不打，严格禁止乱倒粮食之行为。6.7爱护餐厅公物，不得随意移动餐厅设施，不得在餐厅桌椅、厨具上乱涂乱画。

6.8员工餐厅由行政管理中心进行统一管理。

7、附则：

7.1本制度由行政部制订并负责解释，自下发之日起执行！除预约，特设餐项外，不得搞特殊化，向炊事员提出个人烹调要求。

7.2各部门在本制度执行过程中发现问题可及时反馈到行政管理中心，便于公司管理制度修改和补充完善。

行政管理中心

2.集团员工培训管理制度 篇二

1 培训管理信息系统

培训管理信息系统是通过结合组织人力资源管理实际, 从培训需求分析、计划制订、组织与实施、效果评估的基本流程来阐述如何把培训管理工作做到位, 较全面、系统地介绍了培训管理的相关理论、方法、过程、技巧与实例。基于江铜集团教育培训中心的需求, 培训管理信息系统主要是用于江铜集团教育培训中心关于干部培训, 党校业务和技术人员业务培训的相关流程的使用, 主要是根据项目需求调研和项目培训内容调研制定的, 实现项目调研, 项目管理和教学管理等工作。系统每类管理都可以添加、修改、删除该类管理的信息, 项目调研是根据下属单位或者个人的培训意向, 结合江铜集团高层管理者的要求给学员制定培训计划。培训评价收集学员对项目和课程的培训效果进行评价。

2 培训管理信息系统的设计

2.1 培训管理信息系统的角色

用户角色即为使用该系统的身份, 都是不同的用户角色, 根据江铜集团教育培训中心培训管理信息系统使用者的不同, 用户角色分为培训主任、培训干事、培训老师、培训学员和一般用户。

2.2 功能模块设计

培训管理信息系统的功能模块图如图1所示。调研管理模块是培训干事给出项目培训内容, 由各单位或个人选出感兴趣的项目培训内容, 并进行统计汇总。项目审批管理模块主要由培训主任来审批培训干事申报的项目, 假如申报项目已经提交审批或者已经通过审批, 则不能修改和删除项目相关信息, 而且只有是申报项目本人才可以删除和修改项目信息, 其他干事无权修改和删除。项目管理模块是对领导审批通过的项目信息进行管理, 在这模块中可以查看所有的项目信息, 可以对项目进行班级分配。

教学管理模块主要实现学员信息的录入、修改、删除和导入导出的功能, 教师上传课件和录入学生成绩, 学生对项目和班级的评价统计汇总等。网站管理模块是在江铜集团网站首页公布相关培训新闻等信息。

2.3 数据库的设计

作为系统的后台, 培训管理信息系统的数据库主要是用来存储项目调研信息、项目申报信息、项目信息、教学信息和学生信息。数据库结构设计的好坏将会直接影响到应用系统的效率, 合理的数据库结构设计可以提高存储效率, 保证数据的完整性和一致性都有很大的帮助。笔者根据培训管理信息系统的需求, 采用SQLserver 2005作为后台数据库。

2.4 系统实现

系统由调研管理、项目审批管理、项目管理、教学管理、网站管理和系统管理六大模块组成, 均采用统一的界面管理, 但不是所有的界面都与图2相同, 需根据用户需求建立不同的界面。这里采用的界面都比较简洁, 一般通过超链接来查询其他信息。

3 ASP.NET 及其相关技术

系统设计的主要目的就是能够实现资源共享, 信息查找方便、快捷、准确, 有效提高管理水平, 在设计时考虑了很多因素, 如安全性、封装性、冗余性、系统维护等等, 下面以江铜集团的培训信息系统为例。

3.1 ASP.NET

在培训管理信息系统中采用了ASP.NET 4.0, 因为它的功能比较强大, 例如它与NET Framework 4.0让Web应用程序具有如并行运算库等新功能, j Query完全集成与ASP .NET AJAXClient Library强化以及AJAX CDN的支持, 相对以前的版本 (3.5以前版本) 可控制许多ASP .NET Web控件的绘制行为, 能够配合标准HTML与j Query的处理和自定义高速缓存提供者等等功能。

3.2 在线学习交流

在线学习是指在由计算机技术、网络技术和多媒体技术等所构成的电子环境中进行的学习。在线学习更容易实现一对一的学与教之间的交流, 而且充分尊重学的个性和激发学习的动机, 它最大的好处是不受时间、地点和空间的限制, 改变以前的传统教学方式, 充分的发挥了网络优势, 提高了学员学习效果和教师工作效率, 便于师生交流, 而且课程结束后, 学员大都可以进入课程复习等功能。

3.3 防 SQL 数据库注入

通过控制传递给程序数据库操作语句的关键变量, 从而获取有用信息或者制造恶意破坏的, 甚至是控制用户计算机系统的漏洞, 就称之为“SQL注入漏洞”。程序一旦发生注入漏洞, 系统会引发一系列安全隐患, SQL注入漏洞是不分语言的, 无论用什么语言开发的程序, 只要涉及对数据库的操作, 都可能存在SQL注入漏洞。可以通过对账户限制其权限、限制表单或查询字符串输入的长度、检查用户输入的合法性等方法预防SQL注入。

4 结语

江铜集团 教育培训 中心培训 信息系统 是基于VS2010平台, 使用C# 语言进行网站开发, 利用B/S架构减轻了服务器的负担, 并增加了交互性, 能进行局部实时刷新。经过反复测试, 培训信息系统达到了江铜集团教育培训中心的要求。系统在MOOC平台上只是简单的应用了课件的共享以及在线学习交流, 以后还可以考虑完善在线考试等功能。

参考文献

[1]张金城.管理信息系统[M].北京:北京大学出版社, 2007:15-20.

[2]潘宁.培训管理信息系统设计与实现[D].吉林大学, 2014.

[3]张翠荣.基于ASP.NET的培训信息管理系统设计与实现[J].华北科技学院学报, 2013 (2) :77-80.

[4]郝进义.数据库设计规范及设计技巧研究[J].计算机光盘软件与应用, 2012, 119 (12) :176-179.

3.集团员工培训管理制度 篇三

【关键词】煤炭企业；人才；培训；优化

一、引言

进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一，但是目前彬长矿业集团存在培训形式单一，培训质量水平较低，重视取证培训轻视能力培养等问题。本文旨在针对上述问题，探讨集团内部培训的现状与优化措施，以促进彬长集团的培训方式更加有效，起到提高人员素质的目的。

二、彬长矿业集团人员体系现状

截止到2014年底，彬长矿业集团实际在册员工7千余人，职工平均年龄29岁，其中35周岁以下5689人，占据绝对主力；管理人员研究生及以上学历73人、本科学历605人、大专354人、其余为中专及以下；专业技术人员625人；高级职称78人、中级职称129人、初级（技术员）职称376人；从上述数据中可以看出，彬长集团目前现况是新工人多、老工人少；普通工种多、技术工种少，整体技术水平偏低。

三、彬长矿业集团加强员工培训的必要性

1. 降低成本，提高核心竞争力的需要

近年来国内经济增速放缓，工业生产持续下跌，煤炭资源出现严重过剩，彬长集团是一个大型国有煤炭企业，目前彬长集团新工较多，通过培训能够改进员工的工作表现，激发员工工作积极性和主动性，使企业管理成本得以节约，通过培训优化生产经营方案，保障安全，提高质量，达到减人提效的目的，从而使集团在当前激烈的竞争中获得生存空间。

2.培训是企业获得人才的保障

当前公司获得人才的来源主要有社会招工和学校毕业生。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对公司有用的专业人才。所以就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。

3.适应技术发展及安全管理的需要

彬长集团现代化水平普遍高，新技术、新设备应用广泛，涉及到采掘、机电运输、通风、洗选等各个专业，目前公司安全管理工作基础薄弱，五大灾害俱全，煤矿井下特定的生产环境不允许出现任何失误，如何实现人对设备的精确安全操作和性能的完全掌握，只有通过日常强化培训才能实现人岗的合理匹配。

四、当前彬长集团培训中存在的主要问题

1.没有健全系统的培训管理制度和培训机构

目前彬长集团所属二级单位多数培训体系不完善，没有专门的培训教室和培训器材，培训制度不完善，缺乏培训效果评估体系，各矿都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在生产经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多培训都是在走形式，仅仅把培训当做是一项任务，没有系统的总结，没有及时地做出培训报告并针对问题进行反馈并提出改进。

2.培训前缺乏科学细致的需求分析

彬长集团目前的培训项目很多，但是员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使培训工作既没有整体性，也没有连续性，员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。

3.内部培训目标偏失，脱离实际，缺乏针对性

当前集团的培训由于受到行业限制，很多培训都是以取证，应付政府机构检查为目的，存在重理论、轻实践、重取证、轻能力、培训形式单一等问题，培训基本上是在课堂上，很多工种合在一起上大课，并且培训机构老师的讲课与井下实际存在脱节现象，效果较差，而真正能够提高员工技能水平的培训形式太少，结果导致流于形式。

4.各级人员对培训管理工作重视程度不高

当前彬长公司各级领导基本上以生产任务、安全为主要目标，培训工作“说起来重要，干起来次要，忙时不要”的现象普遍存在，对于员工培训的重视程度明显不够，这突出表现在集团对新员工的岗前、在岗培训上。其培训缺少体系化的课程标准，缺少专职的培训人员。

5.内部缺少专业的培训讲师

目前集团公司日常提高技能类型的培训要靠内部培训完成，但是缺少专业的企业培训讲师，在培训中各业务部门专业技术人员代为授课。在授课方式上偏向高校课堂式授课模式，授课内容老套，课件更新缓慢。讲师缺乏专业的员工心理调动方式，导致导致受训人员缺少积极性。

五、彬长矿业集团培训应对措施与优化

1.建立健全培训运行体系，完善内部培训管理制度

形成一个好的培训机制，能够让培训产生良好的效果，培训体系有三个方面的内容，第一是内容体系，培训什么；第二是方法体系，用什么方法、手段培训；第三是制度体系，培训不是某一个人的想象，或者认为重要、或者某个老板重视就去做，而是一个企业的基本制度，只有通过培训体系的完善，制度的建立，公司和二级单位职责的划分，才能使培训工作有效开展。

2.加强培训需求分析

对于培训的需求分析，应从三方面着手，分别是组织分析、人员分析和任务分析。组织分析包括了培训的背景要求，人员分析指的是培训对象分析，将员工现有能力与未来需要的能力进行对比，制定符合职业生涯的在岗知识培训体系。任务分析强调培训的知识、专业技能用以完成工作任务，从这个出发点寻找培训的需求。

3.丰富培训手段，根据培训对象采取多种培训形式

对于培训形式要进行多种方式的综合设计。针对新员工，主要以企业内部的培训为主，在授课方式上，多采取传统的讲授法、角色扮演、案例分析，让新员工迅速了解集团企业文化和岗位技能知识。对于提升期的中层员工，要以内部培训与外部培训相结合的方式对其进行能力提升等。

4.加强培训效果评估，提高培训质量

培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映；二是知识标准，三是行为标准，四是成果（投资报酬率），即培训产生的影响，这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。

5.建立健全培训激励机制

有效的培训体系必须有相应的激励机制，因此，彬长矿业集团必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。如把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人方面从政策上给予适当的倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。

六、结束语

人力资源是企业最重要的资源，员工培训是企业最重要的人力资本投资。彬长集团要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依赖于卓有成效的人力资源培训工作，通过有效的员工培训，提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部环境的变化，进一步提高企业的竞争能力。

参考文献：

[1]朱燕萍. 煤炭企业职工培训工作的现状与对策[J]. 现代企业教育，2013（14）：14.

[2]李霞. 煤炭企业职工现状、存在问题及应对措施[J]. 经营管理者，2015（03）：15-17.

4.佳兆业集团控股员工加班管理制度 篇四

起草人：郭丽

颁布日期：2008-11-10 审核人：周素萍

公示日期2008-10-31

批准单位：制度评审委员会

佳兆业集团员工加班管理制度

1、目的：

公司鼓励员工为追求职业发展不断挑战自我、专业上精益求精；为体现集团对员工的尊重，保障员工身心健康和工作时间的专业性及效率性；为规范员工加班管理，特制定本管理制度。

2、适用范围：

本制度适用于集团总部和各下属地产公司（以下简称“下属公司”）。

3、职责

3.1集团人力资源部

3.1.1制定并不断完善佳兆业控股加班管理制度。3.1.2监督佳兆业控股加班管理制度的执行。3.1.3管理集团总部员工的加班情况。3.2各下属公司人力资源职能部门 3.2.1执行佳兆业控股加班管理制度。

3.2.2反馈佳兆业加班管理制度在执行中遇见的问题。3.2.3管理本公司内员工的加班情况。

4、主要内容 4.1加班申请

4.1.1员工因客观原因在正常工作时间内无法完成所承担的工作，需延长工作时间者，须填写《加班审批表》，按审批流程进行相关审批。

4.1.2员工加班行为结束后须填写《加班工作成果汇报（确认）表》，按审批流程进行相关审批。

文件编号：JZY-JT-HR-GL-ZD-012-A-0 负责单位：集团行政人力资源部

起草人：郭丽

颁布日期：2008-11-10 审核人：周素萍

公示日期2008-10-31

批准单位：制度评审委员会

4.1.3因紧急情形来不及事先报批者，须在加班行为发生前征得部门负责人同意，并在加班行为发生后一个工作日内完成书面审批，否则不视为加班。4.1.4部门负责人负有合理分配部门员工工作任务的管理责任，事后补报申请情形不得超过部门当月申请加班总量的50%。

4.1.5部门正副经理级（含）以上员工，由于工作时间安排具有一定的弹性和自主性，加班情形难以认定，不单独计算加班时间，公司在每年依其工作绩效而统一发放的奖金中包含对其加班的补偿。4.2加班时间规定

4.2.1集团总部及各下属公司在办公室工作的员工,周一至周五上班： 周一至周五 8:30-12:30上班, 中午12:30-13:30午餐

13:30-17:30上班, 晚上17:30-19:00为晚餐

周一至周五19:00-22:00为申请加班的有效时间,超过22:00的考勤不记为加班。

4.2.2 项目现场工作时间，每周一至周六上班：

周一至周五8：30-12：00上班，中午12：00-14：00午餐 14：00-17：30上班，晚上17:30-19:00为晚餐 周六： 9：30-12：00上班，中午12：00-14：30午餐 14：30-17：00上班，晚上17:00-19:00为晚餐

周一至周六19:00-22:00为申请加班的有效时间,超过22:00的考勤不记为加班。

4.2.3 在经审批后的非正常上班时间、国家法定节假日上班者属加班行为。4.2.4关于会议、出差等情形由公司认可为加班的,凭《加班审批表》及《加

文件编号：JZY-JT-HR-GL-ZD-012-A-0 负责单位：集团行政人力资源部

起草人：郭丽

颁布日期：2008-11-10 审核人：周素萍

公示日期2008-10-31

批准单位：制度评审委员会

班工作成果汇报（确认）表》同样被认定为加班。

4.2.5为配合政府工作时间而提前上班者经确认后属于加班。4.2.6以下情形不认定为加班：

 由于私人原因导致不能在正常工作时间内完成工作的；

 因个人能力问题或者工作方式不当导致不能在工作时间内完成工作的；  延长工作时间处理非重要且紧急工作的；

 会议的非指定与会人员或报名人员，为提升个人能力临时参加会议的；  培训以及员工康体活动不记为加班；  未经审批而自行延长工作时间。4.3加班审批

4.3.1员工加班具体审批流程请见集团发布的授权手册。4.3.2以下几类加班申请，原则上不予同意：

 周一至周五正常工作日单日超过3小时的加班申请；  双休日或法定假日单日超过8小时的加班申请；  当月加班申请累计已超过36小时；  除特殊项目外，超过3天连续申请加班的。4.4加班时间核计

4.4.1有审批确认过的《加班审批表》和《加班工作成果汇报（确认）表》的加班行为，人力资源职能部门依据实际加班记录计算时间。

4.4.2在公司固定办公点加班者，须根据考勤记录核定实际加班时间；如员工未按规定留下考勤记录，则不予计算加班时间。

4.4.3在公司以外加班者，凭《加班工作成果汇报（确认）表》认定加班时间。

文件编号：JZY-JT-HR-GL-ZD-012-A-0 负责单位：集团行政人力资源部

起草人：郭丽

颁布日期：2008-11-10 审核人：周素萍

公示日期2008-10-31

批准单位：制度评审委员会

4.4.4统一参加会议者，以会议纪要或会议签到表作为考勤记录。4.4.5加班时间统计方式：

 以0.5小时为基础单位起计，不足0.5小时的不计为加班时间；超过0.5小时不足1小时的计为0.5小时；超过1小时不足1.5小时的计为1小时，依此类推；

 一般情况下，员工由居所到加班场所的往返时间不计加班，但如需在多个地点间连续加班，则多个加班地点之间的往返时间可计入加班。4.4.6实际加班时间未达加班申请中列明时间的，按实际加班时间计算；实际加班时间超过加班申请中列明时间的，按申请中列明的时间计算加班时间。4.4.7加班发生后由员工本人进行汇总统计，经部门负责人和人力资源职能部门审核确认后，作为加班时间依据。4.5加班的补偿

4.5.1加班的补偿方式主要包括调休、加班费，除此以外，公司还提供免费加班餐和报销出租车费用；

4.5.2加班后首先安排调休；国家法定节假日加班的，支付加班工资； 4.5.3调休应与加班时间对应，以1:1的比例换算调休时间；

4.5.4调休可于当内进行，所有假期不能跨(农历春节)累计； 4.5.5加班费的计算方法：

 工作日和双休日公司安排调休；

 法定节假日：加班费为员工日平均工资、小时平均工资的300％；  员工的日平均工资=月税前基本工资/21.75，员工的小时平均工资=日平均工资/8；

文件编号：JZY-JT-HR-GL-ZD-012-A-0 负责单位：集团行政人力资源部

起草人：郭丽

颁布日期：2008-11-10 审核人：周素萍

公示日期2008-10-31

批准单位：制度评审委员会

 加班费与当月工资合并计税发放。4.5.6加班餐、出租车费用报销：

 员工晚上加班，公司提供免费加班餐，费用标准15元/人餐；  员工加班到22：00之后，可享受出租车费用报销，报销金额以实际发生费用票据为准。

4.6加班的问责管理

4.6.1加班情况统计：人力资源职能部门负责每月汇总本公司员工的加班数据。

4.6.2加班情况分析：人力资源职能部门负责对每季度人均加班最多的部门和加班最少的部门进行加班原因、工作效率及饱和度分析，以及加班人员的专业能力分析。

4.6.3加班情况改进：各部门负责人有责任通过加强工作的计划性和适当的组织调整来调节员工加班情况；遇到工作量增加的情况，应尽量通过内外部资源整合的方式来解决，而不是延长员工的工作时间。4.6.4部门负责人的具体职责：

4.6.4.1积极分析部门中长期工作任务量和人力资源需求，与人力资源职能部门提前讨论确定不同阶段的人员配备计划。

4.6.4.2合理分配工作任务和规划工作时间，引导员工加强工作计划性和前瞻性，减少重要且紧急工作的发生频率。

4.6.4.3精简流程，提高会议效率和审批效率，避免不必要的加班。4.6.4.4明确工作要求，加强工作指导，帮助员工“一次把事情做对”，避免工作反复带来的工作量增加。

文件编号：JZY-JT-HR-GL-ZD-012-A-0 负责单位：集团行政人力资源部

起草人：郭丽

颁布日期：2008-11-10 审核人：周素萍

公示日期2008-10-31

批准单位：制度评审委员会

4.6.4.5合理调节部门内分工，避免出现工作量分配不均的现象。

5、附则

本制度的修订、解释权属于佳兆业集团控股有限公司集团人力资源部，自颁布之日起生效。

6、附件：

加班审批表(集团总加班审批表（下属部).doc公司）.doc

佳兆业集团控股有限公司

5.集团员工培训管理制度 篇五

第一章 总 则

第一条 为了规范和加强集团公司员工职业教育培训工作，使各项工作更加规范、有序开展，推进实现《晋城煤业集团中长期人才队伍建设战略规划纲要（2010-2020）》的各项目标任务，根据国家相关部委和省、市有关法律、法规的规定，结合集团公司实际制定本管理办法。

第二条 本管理办法适用于晋城煤业集团各子、分公司、经费包干单位、机关各处室及全体员工。

第三条 集团公司员工职业教育培训工作必须围绕企业发展战略、生产经营目标和“3451”人才战略规划目标组织开展，要坚持战略性、需求性和实效性的原则，以“建基地、编教材、管教学、尊教师、保投入、强执行”为抓手。

第四条 职业教育培训的目标是：积极推动建设高素质的经营者队伍、高水平的专业技术队伍和高技能的技术工人队伍，强力打造产权代表、经营管理、党群干部、专业技术、岗位技能五类人才，加快构建一支规模宏大、结构合理、素质优良、梯次分明的人才队伍，为集团公司可持续发展提供坚强的人才保障。

第二章 机构与职责

第五条

企业职业教育培训工作实行“统一领导、管办分开、教考分离”的管理体制。由集团公司统一领导，集团公司与各二级单位按照管理权限分级管理，管理与办学分开，教学与考试考核分离。职业教育培训工作是各级管理者的主要职责之一，各级管理者要把员工培训工作纳入主管领导的任期目标和目标，并依据一级管一级的原则进行组织推进。

第六条 集团公司人力资源管理中心是集团公司职业教育培训工作的职能管理部门，负责集团公司职教培训有关政策和制度的制定，代表集团公司行使对企业职业教育培训工作的计划、管理、协调、检查、监督、考核等职能。要牵头组织、监督检查培训计划的落实，负责对各二级单位职教培训工作进行指导和服务。

第七条 各二级单位人力资源（职教）部门负责本单位各级各类员工培训工作的管理、计划、协调、检查、监督、考核等职责。要负责提出本单位的培训需求，对本单位自主实施培训项目进行策划、组织、实施和效果评估；负责做好教育培训信息化管理系统职工培训相关信息的跟踪和录入，并协同集团公司完成公司统一培训项目。

各二级单位职教中心（培训机构）是本单位开展各项培训任务的具体实施单位，负责责任范围内的员工培训工作。各二级单位下属区队（站、所、车间五级培训机构）负责根据本单位培训计划组织完成好本区队的员工培训工作。

第八条

集团公司职业教育培训中心是集团公司的职教培训基地，负责制定科学、合理、有效的培训实施计划，认真组织实施培训、考试、颁验证等工作；负责做好教育培训信息化管理系统和“四网合一”教学平台的建设和维护工作。

第三章 培训内容、类别、形式

第九条

员工培训工作的主要内容包括企业根据生产经营管理活动需要对本企业员工进行的思想政治、职业道德、法律法规、企业文化、经营管理、安全生产、专业技术、操作技能、科学文化知识等方面的教育、培训、开发和训练活动。

第十条

员工培训类别包括新员工和转岗人员培训、安全培训、经营管理人员培训、专业技术人员培训、操作序列员工培训、学历教育等。

（一）新员工（转岗人员）培训。新进入公司的各类人员和转岗人员，上岗前必须参加相关知识和技能的培训，必须执行“先培训、后就业”、“先培训、后上岗”、“先持证、后上岗”的规定。煤矿及其它相关生产岗位新员工还要按照国家及省、市相关主管部门规定接受专门培训，取得相应的安全资格证书，其中对从事井下工作的新员工，脱产培训时间不得少于72课时，跟班实习不少于4个月，地面安全生产岗位新员工培训时间不少于48课时。

（二）安全培训。安全生产培训是指以提高企业从业人员安全素质、管理水平及生产技能为目的的教育培训活动，培训对象包括企业主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员（含特种设备作业人员）及其他从业人员。集团公司和二级单位必须要保证煤矿及其它相关生产岗位从业人员100%参加安全资格培训，100%持证上岗。

1、煤矿主要负责人是指对煤矿生产和安全负全面责任、有安全生产决策权的人，具体指煤矿企业法定代表人、董事长、总经理、矿长（经理），参加安全资格培训的初训时间不少于72学时，再培训时间不少于24学时。

2、煤矿安全生产管理人员是指从事煤矿安全生产管理工作的人员，分为A、B两类，A类包括煤矿企业安全、生产、机电副总经理、总工程师，煤矿（公司）安全、生产、机电副矿长、总工程师、副总工程师、通风区（队）长； B类安全生产管理人员具体指采煤、掘进、机电、运输、地测、调度等

高造诣的人才队伍。

1、任职前培训。新提拔的领导干部，要参加任职前培训。培训内容主要包括领导科学、干部管理、财务管理、党群管理、依法治企和廉洁自律的有关规定及相应领导岗位所需知识。

2、政治理论培训。经营管理人员要参加政治理论和党的路线、方针、政策的培训。树立科学的发展观、正确的政绩观和科学的人才观，着重提高运用党的基本理论指导企业改革和发展的能力。

3、企业经营管理知识培训。经营管理人员要参加现代企业管理知识培训，学习现代企业经营管理的基本理论和集团公司企业管理的相关规定，增强经营管理能力和市场开拓能力。

4、各单位要有计划地根据需要组织经营管理人员参加培训，每5年参加的培训时间累计不少于三个月。

5、鼓励经营管理人员积极参加国际公认、知名度高的职业经理人执业资格认证。

（四）专业技术人员培训。要适应企业自主创新、技术进步和提升核心竞争力的需要，以专业领域带头人、技术专家为重点，打造一支规模合理的高素质专业技术人才队伍。凡具备专业技术职称的从事专业技术管理工作的员工每年均须参加不少于40学时的继续教育。主要项目包括：

1、专业技术人员的岗位培训。要严格执行国家“资格准入”制度，相关专业和岗位的人员做到持证上岗。对集团公司有相应专业和岗位的从业人员要经过相应岗位资格培训，培训合格后，从事相应专业和岗位的工作。

2、政治理论培训。专业技术人员要参加政治理论和党的路线、方针、政策的培训。坚定建设中国特色社会主义信念，树立正确的世界观、人生观、价值观。

位。

第十一条

培训形式分为集团公司内部培训和外派培训。

1、集团公司内部培训一般包括基础培训、适用性培训、日常培训、目标培训等。基础培训主要指加强员工岗位基础技术的培训和强化基本技能的培训；适用性培训主要指为适应集团公司新的工作要求而进行的培训；日常培训主要指依托五级区队培训基地等在基层开展的强化基本功训练，目的是不断提高操作技能、解决“应会”问题，可以包括岗位练兵、技术比武、技术竞赛和表演等多种形式；目标培训指为满足集团公司人力资源管理的计划目标所做的综合专门培训，要和集团公司的发展战略目标相联系。

2、集团公司外派培训主要包括：对企业领导干部进行国家统考和岗位职务培训；选送企业的工程技术人员和管理人员进行知识补充和更新的继续教育；对专业人员进行专业证书教育；组织企业人员参加后续学历教育等。

第四章 培训计划的制定

第十二条 集团公司人力资源管理中心负责根据集团公司发展战略、《晋城煤业集团中长期人才队伍建设战略规划纲要（2010-2020）》、各企业培训需求分析报告，制定集团公司员工教育培训规划、培训计划（安排意见），报请职工代表大会审议通过后组织实施。

第十三条 各二级单位应根据集团公司员工教育培训规划、培训计划（安排意见），结合实际情况制定本单位的员工教育培训规划、培训计划，报请本单位职工代表大会审议通过后组织实施。

第十四条 培训实施过程原则上依据集团公司人力资源管理中心有关规定及培训计划进行，如需调整，需向人力资源管理中心提出申请，上报集团公司主管领导审批。的培训机构进行脱产、半脱产培训。

２、参加成人函授学历学习、集团公司批准的外出短期培训、集团公司批准的内部技术、业务等培训班，主要采取定期面授和半脱产培训方式。

３、一般专业技术知识、业务知识，技能训练等由五级培训机构进行，主要采取集中辅导和自学相结合的业余培训。

４、新工人的培养主要采取脱产培训和采取名师带徒的现场培训方式。５、集团公司的企业凝聚力、执行力、向心力教育等，采取拓展训练等方式。

第十九条 教学方法。可综合运用讲授式、研究式、讨论式、案例式、模拟式、体验式、课题研究式、项目指导、现场实习、师徒合同指导（工作经验传授）等多种教学手段；积极推广运用多媒体教学、远程网络教育、感受体验式等现代化教学手段，达到提高教学质量的目的。

第二十条 成建制委托外培或外请师资的培训项目，在项目实施之前，要由送培单位、处室对受委托单位或师资进行培训能力评估，写出培训申请报告，经集团公司领导、人力资源管理中心批准后组织实施。

第二十一条 以半年为周期，各单位要对本单位教育培训实施情况进行总结、评估报人力资源管理中心。人力资源中心分别在年中、年末对集团公司整体职教培训计划实施和完成的总体情况做出总结和评估。

第六章 资格审定与证件管理

第二十二条 各级各类人员的安全资格证，由集团公司职教中心负责申领、颁验、登记备案及管理。矿长须取得《煤矿矿长资格证》、《安全资格证书》；副矿长及其他主要负责人和安全管理人员须取得《安全资格证书》；特种作业人员（特殊工种人员）须取得《特种作业操作证》（《IC卡》）、各单位、各业务部门提出外培申请，由人力资源管理中心负责审核培训机构的承办能力、培训的项目及费用等实施条件，确定实施外出培训的可行性，报集团公司分管领导批示审定。然后由人力资源管理中心根据领导批示要求和实际需求，向相关单位、部门下发外出培训通知单。各单位、部门接到外培通知单后，按照培训要求选派符合条件的人员参加培训。

第三十条 学历教育审批程序

（一）员工通过各类学历教育招生考试被录取后，在集团公司职教中心参加学习的，职教中心统一办理注册备案手续，汇总后报人力资源管理中心培训开发部、员工管理部备案；在其它教学机构学习的须持录取通知书的原件及复印件到集团公司人力资源管理中心培训开发部办理登记备案手续。参加脱产学习的还应与集团公司签订中止劳动合同协议和脱产学习协议。

（二）员工报考博士、硕士相关专业在职研究生的学习，须本人提出申请、本单位主要负责人同意，人力资源管理中心审核并报请集团公司分管领导批准后，方可办理报名手续，经考试录取后需到人力资源管理中心培训开发部办理登记备案手续，并与集团公司签订学习协议。员工报考国家统招博士、硕士研究生脱产学习的，除完成以上相关审批程序外，经考试录取后，如所学专业是集团公司所需专业，经本单位领导同意，学习期间办理中止劳动合同手续；非集团公司所需专业的，办理解除劳动合同手续。

第八章 职教经费管理

第三十一条

职教经费的管理和使用按照国家11部委联合印发的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》、《晋城煤业集团职工教育经费管理办法》执行。由人力资源管理中心统一管理、财务中心（蓝焰财务部）单独建账。

第三十二条

集团公司原煤生产单位职教经费按当员工工资总额的2%计提；非煤单位按当员工工资总额的1.5%计提。所属各单位按照提取额度，全额上缴集团公司财务部门，其中60%划拨各单位掌握使用，40%由集团公司掌握使用。

不能纳入到集团公司统一管理的各子公司、控股子公司的职教经费，应按照本单位工资总额的1.5％—2.5％足额提取，本单位人力资源管理部门统一管理，集团公司人力资源管理中心对其提取额度和开支范围进行监督。

第三十三条

职教经费使用预算方案及划拨计划，由人力资源管理中心根据培训计划制定，报请集团公司分管领导审核批准后，按季度向各单位划拨，由各单位人力资源管理（职教）部门统一管理。

第九章 后续学历教育费用规定

第三十四条

员工参加后续学历教育的学费支付。

（一）员工参加大专、本科层次的后续学历教育，除集团公司特别规定的外，所有培训费用（包括培训费、资料费、报名费、班费、答辩费、差旅费等）由员工自理。

（二）员工参加由集团公司委托培养的各专业的硕士研究生学习如期毕业者，培训费、课题费集团公司给予报销50%（当年学费当年报销）。报名费、论文评审费、资料费等由个人自理。

（三）员工参加由集团公司委托培养的各专业的博士研究生学习如期毕业者，培训费、课题费集团公司全额报销；报名费、论文评审费、资料费等由个人自理。

（四）以上情况有专项规定的按照专项规定执行。第三十五条 员工参加后续学历教育的工资待遇

员工参加脱产形式的各层次的委培后续学历教育，学习期间不发工资，享受奖学金待遇，奖学金从节余工资中支付。各项保险费用的个人应缴部分从其奖学金中代扣，企业支付部分按照规定由企业缴纳。脱产学习期间不享受年金待遇。

各层次不同工作年限享受奖学金标准如下（每人每月）： 学历教育

工龄

工龄

工龄 层

次

满5年及以下

满6年到满10年

满11年及以上

专科、本科

500元

1000元

1500元 硕士研究生

600元

1500元

2000元 博士研究生

800元

2000元

3000元 第三十六条

参加委培硕士、博士研究生学习者，学习期间每年报销两次往返于集团公司到培养院校之间的差旅费，每次不超过10天，标准按集团公司出差标准执行。

第三十七条 员工参加由集团公司全额或部分出资的专科、本科、硕士、博士研究生、博士后等后续学历教育，必须与集团公司签订培养协议，并按照协议规定履行义务并承担违约责任。

第三十八条 委培硕士研究生学习结束后两年内取不到毕业证者，须返还集团公司为其支付的培养费和课题费；委培博士研究生学习结束后三年内取不到毕业证者，须返还集团公司为其支付的培养费和课题费。以上费用如本人有能力支付的由其一次性偿还，无能力时按月从本人工资中扣除。

314持续改进各项培训管理制度并认真贯彻执行。

第四十七条

集团公司职教中心及各二级单位承办各类培训任务时，应为培训人员提供良好的培训学习环境，做到教学大纲、培训教材、培训教师、教学场地、后勤服务、培训管理六落实。

第十二章 监督与考核

第四十八条 集团公司人力资源管理中心负责制定集团公司职业教育培训评价考核办法及考核标准，对职业教育培训工作各个环节，对员工培训需求分析、培训计划的制定、培训实施的过程、培训结果的评估、职教经费的使用等各个环节进行全过程的监督。代表集团公司对各单位职业教育培训工作开展情况进行定期和不定期的考核、检查、评价。

第四十九条 集团公司根据检查考核情况，对培训开发工作开展成绩显著的单位和个人按照有关规定给予相应的表彰、奖励，对培训开发工作开展不力的单位和个人按照有关规定给予相应的批评与处罚。

第五十条 集团公司每对在培训过程中或培训后在工作岗位上表现优秀、工作业绩突出的参训员工按照有关规定给予相应的表彰和奖励。

第十三章 附 则

第五十一条 本办法自下文之日起执行。晋煤集劳字〔2006〕124号文件《关于下发<晋城煤业集团员工职业教育培训管理办法>的通知》同时废止。

6.餐饮集团公司员工请假制度1 篇六

一、1 为保持正常的工作秩序，维护公司员工的身心健康，提高工

作效率，保证经营工作的顺利进行，特制定本制度。2 根据中华人民共和国《劳动法》和国家的有关规定，以及公

司的具体经营特点。本制度适用于公司所有员工。

二： 本公司以下列日期为准法定假日:(1)元 旦：3天

(2)春 节：7天

(3)劳动节：7天

(4)国庆节：7天每星期六日其他经公司决定的休假日.三: 员工请假分下列六种事假: 因事必须本人处理者可请事假,每年累计以7 天为限.2 病假: 因病治疗或休养 者 应出具医院证明申请病假,每年累

计天为限.住院者以天为限, 两者合计不得超过天.婚嫁: 员工结婚可请婚嫁天

子女结婚可请假天

兄弟姐妹结婚可请假天产假: 女职工生育享受90天产假 ,配偶分娩可享受7天护理假。5 探亲假：在公司工作满一年以上且与父母或配偶两地分居。又不能在公休假日与之团聚的享受天。丧假：员工直系亲属（双方父母、配偶、子女）去世者，给于天假期；旁系亲属（双方外祖父母，祖父母）去世者，给于天假期。

四：请假规定：员工请假必须提前2天（关键岗位必须提前7天）填写龙船人

请假申请单，向批准人申请。未办理请假手续及未批准，不得先行离岗，否则以旷工处理。3 电话请假无效员工请假后，直接上级应提前安排他人暂代其工作。5 请假表一式二份，一份人力资源备案，一份所在部门负责人存查。6 请假人应按期到岗，到岗后应及时销假。如发现员工请假有虚假情况时，则对所请假期按旷工处理。8 请病假必须出具县（区）以上或公司指定医院的证明。无医院

证明者，按事假处理。住院或经总经理特别批准病假期满后，不能从事原工作 也不

能从事公司另行按排工作的，公司予以解除劳动合同。

五：请假批准权限：部门主管权限为1天厨师长，前厅经理权限为3天店长权限为7天请假8天（含）以上必须上报总经理批准。部门经理（含）以上管理人员须报总经理批准。严禁越级申请。

六：假期待遇：法定节假日期间待遇；

法定节假日期间工资、福利、津贴照发。病假-------扣除日工资事假-------扣除日工资及奖金婚、产假-------发基本工资（在规定的期限内）旷工-------扣除3倍日工资（旷工3天（含）以上者视为自动

7.集团员工培训管理制度 篇七

29日上午,董事长李永生、监事会主席刘荣志先后来到三八红旗车队和福田公寓,亲切慰问困难党员杨咏梅、汪荣成和困难员工肖容欢。

在三八红旗车队,李永生董事长、刘荣志主席向杨咏梅、汪荣成送上慰问金和慰问品,热情地和他们聊起来。董事长说:“在新春佳节即将来临之际,我们代表集团公司专程来看望你们,祝你们新春快乐,身体健康,家庭幸福!”

两位员工有些激动,连声说:“谢谢!谢谢!感谢领导,感谢公司的关心。”

董事长了解到这两位员工因爱人病重导致家庭困难的情况,轻声地安慰他们:“不离不弃,患难与共,这是中华民族传统的家庭美德。你们要保持良好的心态和精神面貌,关心关爱自己的家人,坚强地面对困难,这样才会有希望。公司很关心你们,有困难就说,我们一起来想办法。”

杨咏梅感动地说:“自从爱人生病后,公司一直在帮助我们,主动帮我申请了困难救助,非常周到。”汪荣成诚恳地说:“请您放心,我会承担起家庭责任,也会努力做好本职工作。”

在交谈中,大家强烈地感受到两位员工积极乐观的心态,他们对战胜困难、对美好生活充满了信心。临别前,杨咏梅笑容满面地说:“感谢两位领导,我代表家人祝你们新春吉祥!健康快乐!”

8.集团员工培训管理制度 篇八

关键词：药业集团；员工绩效考核体系；经济效益

随着社会经济的不断发展，我国的制药企业也有了快速发展。制药企业要实现企业可持续增长的目标，企业必须建立科学合理的绩效薪酬制度，来保证企业预算的真正执行。绩效考核主要是对公司管理阶层和员工工作态度、工作行为以及其表现进行评估，以激发员工的工作潜能，让员工充分发挥自身的主观能动性，进而提高企业的整体绩效。

本文结合某药业集团的发展特点，建立了相应的绩效考核体系，下文详述。

1 绩效指标的制定原则

绩效指标的制定，对于整个考核体系的建立而言，发挥着重要作用。通常情况下，绩效指标在制定时，要注重遵循三点原则：第一，绩效指标在制定时，绩效指标应明确，不能让员工产生模糊感；第二，绩效指标应该能够具备其衡量作用，能够同员工的实际绩效标准间存在可比较性；第三，绩效指标的制定，必须是结合企业的发展状况，让员工能够通过自身的努力，真正达到设置的绩效指标[1]。

2 员工绩效考核指标内容的设计

在员工绩效考核指标内容的设计方面，要注重将员工的工作效率作为考核的内容，同时还得注重将员工的工作态度和相关影响因素考虑其中。另外，还得注重将相关量化指标和非量化指标也要纳入绩效考核范围内。归纳起来，员工绩效考核指标主要由两大部分构成：一类是以员工绩效为主的绩效指标，还有一部分是以员工工作态度、工作能力相关的绩效指标。

2.1 确定关键绩效指标

在设计关键绩效指标时，首先应明确企业的发展目标，紧接着按照2/8分配原则，找出能够为企业创造80%价值的工作岗位，以及相关工作内容，然后由企业的领导人员和相关部门负责人确定整个员工绩效考核的内容、考核指标以及考核标准。

建立公司的总关键绩效指标，例如，该制药公司可以将顾客服务、技术创新等要素作为关键绩效指标的内容。在建立企业的总关键绩效指标之后，要注重对其进行分解，例如，可以将顾客服务分为服务质量、服务速度这两个方面。在此环节中，还要注重确定各要素的判断指标[2]。

在关键绩效指标基础上，根据公司各岗位人员承担的职责，明确各部门总的绩效指标。

各工作岗位的关键绩效指标，必须结合岗位职责、工作流程，认真将各指标贯彻实施。

2.2 确定工作能力指标

考核员工的工作能力主要指的是，对员工在各自工作岗位上的表现情况，以及对相关业务的执行情况进行考核，目的是激发员工的主观能动性，让员工在日后的工作中，表现的更加优秀。在确定工作能力指标时，要注重细化，注重行为化。例如，制药企业在确定中层管理人员的工作能力指标时，要注重将管理人员的人际关系、管理人员的领导能力以及管理人员在企业当中的影响力作为考核指标。

2.3 确定工作态度指标

对员工的工作态度进行考核，主要考核的是员工做工作的积极性，通过设置员工工作态度指标，能够促进员工丰富自己的专业技能，增强员工的职业道德精神。通常情况下，对员工工作态度的考核，包括对员工的敬业精神、创新精神、员工的责任感，以及工作中的配合度等方面进行考核。工作态度指标的确定，要尽量计划和行为化[3]。例如，该制药企业在设定团队精神指标的时候，可以将其细化为不同等级，对相应等级作出相关说明，让员工能够清晰地掌握团队精神考核指标。例如，对药业公司财务会计人员工作态度的考核，要注重考核会计人员的责任感和严谨性，而考核销售人员的工作态度时，应该侧重于考核销售人员的积极性、进取心以及责任感。

3 绩效考核权重、频率的设计

3.1 绩效考核权重的设计

权重主要是针对部分指标的设计而言，通常情况下，权重代表着该指标对于整个事件的重要性。同一考核指标在针对不同岗位或不同管理级别而言时，所占的权重应该有所区别；而同时，同一职位，考核目的不同，考核权重也应该有所差异。

3.2 绩效考评频率的设计

考评频率主要指的是，在一定时间限制内，对被考评者进行考评。通常情况下，绩效考评频率，主要是根据被考评者的工作性质以及企业绩效考评的期望目标而进行设置的。制药企业在对管理人员考核时，可以以3-4个月/次的频率进行考核，对于提拔任用的员工进行考核时，则要以年度考核为主。

4 结束语

企业员工绩效考核体系的设计，是一项涉及各个方面且程序烦琐的工作。企业在建立员工绩效考评体系时，必须结合企业的战略发展目标进行制定，同时还得注重遵循导向性、合理性、公平性原则。只有这样，才能利用绩效考核体系带领整个企业的发展，引导员工充分发挥自己的才能，实现企业和员工的双赢，促进企业的可持续发展。

参考文献：

[1]徐清平.JM药业集团股份有限公司绩效考核方案的优化设计[D].华中科技大学，2011.

[2]杨涵，孙伟.修正药业集团股份有限公司精细化绩效管理研究[J].吉林省经济管理干部学院学报，2013，27（3）：21-22.

9.集团员工培训管理制度 篇九

为提高焦煤集团职工队伍的安全素质，增强依法自我安全保护的意识，加强安全培训管理，保证安全培训质量，确保焦煤集团各矿井安全生产稳定，特制订本办法。

一、安全培训奋斗目标

1、所有井下从业人员都必须按规定进行安全培训，持证上岗率为100%。

2、各级安全生产管理人员、培训教师、检测监控人员按要求完成二级安培中心的培复训计划率为100%。

3、科区队长、特种作业人员完成三级安培中心培复训计划，持证上岗率为100%。

4、普通工种和井下作业人员完成新上岗人员的培训、复训完成100%，持证上岗率为100%。

二、焦煤集团安全培训工作重点

1、加强安全培训工作的组织领导，把安全培训工作纳入企业安全生产一体化管理，加强和完善领导责任制和目标责任制。

2、加强安全培训机构的质量标准化建设，按标准布置培训教室、电教室、实验室、安全教育培训档案的管理。

3、加强教考分离，提高培训质量，加大对学员实际操作技能的教学与考核，提高实验的使用率。

4、加大师资力量，增加教育培训投入，夯实安全培训的基础工作。

5、做好安全培训工作，增强全员意识；掌握安全知识和现场操作技能。

6、做好到期证件的复训审证工作。

7、做好新技术、新设备应用的培训工作。

8、健全从业人员安全教育和培训工作检查制度，杜绝不合格人员上岗，每半年进行一次自查。

三、安全技术培训工作计划

1、明确培训内容以安全知识、技术知识和岗位技能培训为主，以开展各种安全教育活动为辅导，按照《煤矿安全培训教学大纲》、编制，使用教材以《全国煤矿安全培训统编教材》为 主，适生产法律法规知识、《新疆焦煤集团安全技术操作规程》、《劳动法》应急救援预案和抢险避灾知识安全管理体系、职业病防治知识、安全生产规章制度和劳动纪律及职业道德等。

2、认真组织相关人员参加自治区煤矿安全技术二级安全安培中心的各类训班，自治区及宝钢集团八一钢铁有限公司举办的安全知识比武活动。

3、三个矿井正副矿长、总工程师、专职安全监察人员、科区队长、工程技术人员、培训教师、特种按要求到二级安培中心参加培复训。

4、各类专业技术人员知识更新和补充已成为一项经常性工作。按照国家规定各类专业技术人员接受一定学时的继续教育，学习形式可多种多样，但要确保学习效果和质量。

5、计算机的普及和提高培训。2008内举办计算机培训两期，视工作需要可适当增加培训班次计算机广泛应用于安全、生产、管理工作中，提高工作效率。

6、新入矿工人：到四级安培中心参加培训，视招工时间及人数安排培训。

7、特种作业人员及普通工种的培、复训，按照《新疆焦煤安全技术培训工作计划表〉〉分期分批培、复训

8、全员培训：各二级单位利用每周三、周五安全学习日，对全体职工进行安全培训。培训信息按员到安培中心参加轮训。全员安全培训考核办法按焦煤集团有关文件执行。

9、转岗、换岗、离岗一年以上重新上岗的人员：普通工种必须分期分批到各矿井四级安培中心培训，考核合格后持证上岗作业；特种作业人员须到三级安培中心参加培训，考核合格后持证。

10、岗位技术练兵培训：按采、掘、机运、通五大专业分别组织技术比武和岗位练兵活动牵头，工会、生产部、通风部、机电部、安监部安培中心等单位联合实施。11、2008内举办党训、干训、团员青年培训班各一期，由党工部具体负责。12、2008内举办标准化、青岗员、群监员培训各二期，分别由生产部、团委、工会、安培中心单位联合实施。

13、完成上级机关和本矿的应急安全技术培训。四、四级安培中心培训要求

1、坚持“以人为本，依法培训，属地管理，企业负责，按需要施教，保质量，教考分离，突出重点，全员培训”的原则，做好安全培训工作。

2、各单位应建立健全各工种花名册及持证上岗、培训、复训情况一览表，并建立培训制度及人员单。制订年、季、月培训计划。

3、每期培训的第一天，必须由单位负责培训人带对到矿指定地点准时参加培训。参培人员名单，开始前五天报安培中心。参培人员需交照片的在每期培训班开始后三天内交安培中心。

4、凡参培单位组织不力，少参加培训一人次，罚单位领导500元，并在单位安全考核百分中扣出。

5、所有参培人员按时到教室点名上课，学习结束实行闭卷考试。学习期间无故缺席者罚款50元，早退者罚款20元，不按时交照片的罚款50元。培训学时低于计划学时85%的，取消考试及办证加考试及考试不及格者罚款50元，并参加补考试。补考不及格的，停工重新培训，每人每天培训费，重新培训考试再不及格者，交单位待业。培训合格上岗后应知应会未达要求的给予降理。

6、授课教师要根据教材，结合实践，认真备课，严格要求学员，保证培训质量。不得空堂、随意调课，有特殊情况及时与安培中心联系。否则，将按规定给予相应的处分或处罚。

7、实行教考分离。在省局培训试题库未出台之前，安培中心负责教学、出题、印卷、阅卷及记上报等教学工作；人事部、纪委、安监部负责巡考、监考、口考、技能考核等工作。

五、考核与奖罚

1、焦煤集团公司对培训工作实行考核，公司对安培中心培训工作考核取得先进单位时奖培训领导小组成员每人各500元。

2、年末评选四位热爱培训工作，注重培训质量，认真负责的安培教师（安培的管理人员）给予奖励。

3、每期培训班对成绩优异、表现较好的学员各奖励50元。每季度完成培训任务，检查认可培训奖培训领导小组成员各100元、单位50元。

4、擅自安排无证人员上岗、乱岗、证岗不符，对本人按“三违”处理，负责自负以3000元罚款，并及时整改，确保持证上岗率达100%。

5、对平时不执行培训管理规定的单位和个人可给予20---100元的罚款。

六、安全培训经费的管理使用

1、教育经费按职工工资总额的2%提取。

2、所有外出学习培训经费焦煤集团统一管理，使用的范围是外出学培人员的学杂费、基础设施的培训的费用、讲课费、奖励基金等。

3、经费使用的原则是开支有计划，审批有手续，量材使用、量入为出，勤俭节约，精打细算。

4、经费的使用须经焦煤集团分管领导审批。

5、外出人员培训学习的费用管理办法如下：（1）、安培中心按照上级下达的培训计划及时编制具体实施计划，统一安排培训，参培人员事先理有关登记事项及费用。

（2）、学习结束后执有关单据、各类票据到安培中心登记注册，由焦煤集团分管领导审批方可报销。违反予办理。

六、讲课费支付的标准

1、外聘教师、高级工程师讲课费30元/课时。

2、矿级、工程师讲课费20元/每时

3、科区级、助理级讲课费15元/每时

4、讲课费每季度结算一次。

七、其它事项

1、教师必须有完整的备课教案存档，讲课内容丰富，学员反映效果好，尽量应用所媒体教学与安培中心人员共同做好本期培训的资料存档及各类上报资料。凡达不到此要求的，按考核费用。安培中心对每期培训要认真安排，严密组织，严格把握培训质量。

2、外出学习培训人员如违反培训单位的有关规定，表现恶劣、旷课、考试不及格，按情况节轻重作书面检查，培训费、生活费自理并按旷工处理，考试不及格者补考费用自理。

3、矿安全生产管理人员、特种作业人员和其他从业人员，有下列情况之一的，将收缴或吊销证书。

（1）弄虚作假取得资格证书的；

（2）未按规定接受复审或复审不合格的；

（3）违章指挥、违章操作造成安全生产事故而受到刑事追究或违章指挥、违章操作记录达到三次的；

（4）经确认健康状况已不适宜资格证书要求的。

4、所有持证上岗人员的工作岗位要相对稳定，各单位不的随意调动，特殊情况报人事部批准。

10.碧桂园集团员工职务行为管理规定 篇十

碧桂园集团员工职务行为管理规定

一、概述

（一）目的

为维护碧桂园集团（以下简称“公司”）的利益，强化监督约束机制，规范公司员工职务行为，保障公司健康发展，根据国家有关法律、法规，结合公司的相关规章制度，特制定本规定。

（二）适用范围

本规定适用于与公司签订劳动合同的正式员工。

（三）举报渠道

员工有权利和义务对违反本规定的行为进行质疑、规劝或制止，并第一时间向其主管领导汇报，或通过以下举报渠道向公司举报违规行为。

举报电话：0757-26395969、29916100 举报邮箱：jtjcb@countrygarden.com.cn

二、员工应当禁止的行为

（一）员工利益冲突

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未向公司申报并获批准，员工不得从事下列存在员工利益冲突的行为：

1、员工及其近亲属（配偶及双方父母，兄弟姐妹和子女，下同）设立的企业与公司发生业务关系的；

2、员工及其近亲属在与公司存在业务关系的企业中投资入股比例超过1%的；

3、除另有规定外，员工不得在其他企业、机构、组织中兼职、任职（公益性质的除外）；

4、与离开公司未满5年的前员工“所在”单位开展业务且前员工为该单位的创始人、股东、高级管理层的；

5、员工的近亲属在公司入职的。

（二）索取、收受贿赂

1、不得利用职务便利，直接或间接地索取或收受他人财物，包括但不限于现金，红包，各种名义的提成、回扣、手续费，有价证券，购物卡（券）、礼品等；

2、不得利用职务便利，接受他人安排并支付费用的宴请、旅游、体育、桑拿、沐足、KTV等活动；

3、不得利用职务便利，要求他人免费或低价为自己建造、装修、修缮房屋；

4、不得在与公司有业务关系的单位或个人报销费用；

5、不得向与公司有业务关系的单位或个人借款或借用其他财物；

6、不得从事其他索取、收受贿赂的行为；

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7、员工的近亲属不得利用员工的职务影响，从事上述行为。

（三）侵占、挪用、私自处分公司财物

1、不得利用职务便利，通过侵吞、窃取、骗取等手段侵占公司财物；

2、不得盗窃、私分、私卖公司财物；

3、不得虚报费用或订立虚假合同，套取公司资金；

4、不得以公关、接待的名义，购买购物卡、会员卡、商品等供内部人员及家属消费、使用；

5、不得挪用公司财物；

6、不得将公司的资金、车辆、设备、房产、建筑材料等财物擅自抵押、赠与、转让、出租；

7、不得故意毁损公司财物；

8、不得从事其他损害公司财物的行为。

（四）财务资金

1、不得伪造、变造账目或凭证；

2、不得编制虚假财务报告；

3、不得隐匿或故意销毁应当保存的会计资料；

4、不得私设小金库；

5、不得违反规定，坐收坐支；

6、不得从事其他违反财务会计规定的行为。

（五）工程项目

1、不得为施工单位虚报工程量；

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2、不得为施工单位制作、审批虚假签证、维修单和工程验收单据；

3、不得授意或默许施工单位违反工程技术规范和要求施工，或未经审批，擅自更改规划设计；

4、不得授意或默许施工单位在施工过程中偷工减料；

5、不得擅自降低标准进行工程验收；

6、不得同意或默许业主违规搭建、加建、改建；

7、不得从事其他违反工程管理规定的行为。

（六）招投标及采购

1、不得对应该招投标的工程、采购项目不进行招投标，或虚假招投标；

2、不得在招投标过程中串标、围标；

3、不得邀请“黑名单”中的施工单位、供应商参与招投标；

4、不得采购质量不合格的商品或服务；

5、不得授意、默许供应商提供少于订单数量的商品或服务；

6、管理人员不得干预、妨碍招投标、采购工作；

7、不得从事其他违反招投标、采购管理规定的行为。

（七）销售策划

1、不得越权对公司销售的产品和服务进行违规定价、调价、打折等；

2、不得通过虚假预留、操纵销控等方式倒卖房源、车位优惠券等；

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3、不得向客户输出虚假的折扣信息；

4、不得虚构推介信息，套取公司佣金或其他费用；

5、不得以弄虚作假的方式为客户转名；

6、不得违规为客户办理延期签约、挞定，减免诚意金、定金、违约金；

7、不得发布虚假广告；

8、不得从事其他违反销售管理规定的行为。

（八）信息保密

1、未经允许或授权，不得对外披露公司商业秘密，包括各种财务资料、经营战略规划、新项目规划、内部会议文件、尚未实施的项目规划方案和设计、重要客户信息等；

2、不得通过不正当手段获取公司商业秘密；

3、不得将公司的商业秘密、客户资料出售给其他单位或个人；

4、不得迟报、漏报或隐瞒不报公司经营管理过程中遇到风险事件和敏感信息；

5、未经允许，不得接受涉及公司事务的媒体采访；

6、不得从事其他违反信息管理规定的行为。

（九）人力资源

1、不得招聘不符合招录条件的人员；

2、不得返聘因违法违纪被集团清退的人员；

3、不得虚报考勤或工时；

4、不得拒绝执行公司生效的人事任免、职位调动文件；

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5、不得从事其他违反人事管理规定的行为。

（十）印章保管

1、不得伪造、变造、私刻公司印章；

2、不得使用或给他人使用伪造、变造、私刻的公司印章；

3、不得在未经批准的情况下擅自使用印章；

4、不得从事其他违反印章管理规定的行为。

（十一）失职、渎职

在工作中严重不负责任，不履行或不正确履行职责，给公司造成经济损失的。

（十二）工作场所

1、不得打架斗殴，酗酒，聚众赌博，游戏，播放、浏览色情视频或网站；

2、不得吸食毒品；

3、不得对员工、客户进行恐吓、暴力威胁、骚扰。

三、调查和处理

（一）调查

1、公司对涉嫌违反本规定的行为进行调查，公司相关部门在调查过程中有权调阅、复制与违反本规定的行为有关的一切资料，有权约谈相关涉案人员。

2、公司任何部门或员工都有配合公司调查部门进行案件调查和举证的义务，对拒不配合调查或者故意对案件调查设置障碍的部门和员工，公司有权对相关人员进行处理。

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（二）处罚

1、查实员工违反本规定的，公司将根据情节轻重给予批评、记过、降级或辞退的处分，构成犯罪的，移送司法机关处理。

2、对员工作降级处理的，按照情节轻重，对其工资、奖金各降相应档次。

3、员工因违反本规定被辞退的，公司与其解除劳动合同，同时禁止其重新入职或与公司产生业务往来。

4、员工因违反本规定给公司造成经济损失的，公司除了对其处分外，还应当承担相应的经济赔偿责任，并扣罚相应数额的奖金。

5、员工违反本规定获得的经济利益和不当所得，除法律另有规定外，公司有权收缴。

四、附则

（一）本规定未尽事宜，由集团风控审计监察中心和集团人力资源管理中心负责解释和修订。

（二）本规定自发布之日起施行。

二〇一五年十一月二十七日

主题词：职务行为管理规定 抄呈：各董事、副总裁、主席顾问 联系人：风控审计监察中心 徐玲 联系电话：***

人力资源管理中心 严雪仪 联系电话：***

11.集团员工培训管理制度 篇十一

摘 要：在经济发展新常态下，国有企业面临的市场需求、竞争态势、宏观环境等都发生了深刻变化，改革创新与转型升级的步伐要不断加快，这对企业人才队伍建设提出了新的更高的要求。本文基于Y国有企业集团的教育培训体系建设创新实践，从企业改革需要和教育培训自身存在的问题出发，提出了构建与集团战略相适应，与人才发展体系相匹配的新型教育培训体系，推动教育培训向更具战略型、效益型和管控型发展，以期为国有企业集团教育培训体系建设的理论与实践发展提供参考借鉴。

关键词：国有企业；教育培训体系；人才培养

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、教育培训工作面临的新形势新任务

（一）中央针对国有企业改革和教育培训改革的新精神新要求

一是《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》，要求国企按照完善现代企业制度、实现规范公司治理等进行改革，Y集团要通过培训快速实现思想观念转变，为改革提供智力支持和人才支撑，按要求完成国企改革任务。二是党的十八大提出了完善终身教育体系和建设学习型社会的指导方针，尤其高度重视干部教育培训工作，制定了干部教育培训规划，对培养“五好干部”和加强后备干部培养提出了明确的要求，并专门制定了《干部教育培训工作条例》，在干部教育培训的管理体制、培训对象分级分类、培训内容、考核评估等方面进行了明确。三是《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）指出，要创造更大人才红利，培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才，要发挥企业办学重要主体作用。这些都对Y集团的教育培训工作提供了明确的指导，也提出了新的更高的要求。

（二）企业转型发展对教育培训的迫切要求

Y集团是大型网络型企业，近年来先后完成了政企分开、专业化经营等重大改革，面对日益激烈的市场竞争，集团党组提出了要建设世界一流企业的战略目标，并与2014年进行了重大的经营发展战略改革，企业全面拥抱互联网所带来的业务创新、技术升级和管理转型，商业模式和运营模式在不断调整变化，这对各级经营管理者和广大员工提出了新要求，但目前干部队伍在领导科学发展能力、员工在岗位技能素质上还不适应这样的新要求。因此，企业教育培训如何快速转型，匹配战略需要，如何快速将组织要求转化为提升各级干部和广大员工能力素质，助力实现战略落地，并为企业实现创新发展、绩效改进提供智力支撑，成为当前一项迫切的任务。

（三）互联网和大数据技术对企业教育培训改革带来了新契机

移动互联网和大数据技术的发展，给企业培训理念、培训环境和手段方法等方面带来了极大的变化，这些也需要企业培训做出相应的变革与转型：如，要由培训提供者向知识管理者转变；SAM迭代课程开发技术已逐渐取代ADDIE成为当前企业主流课程开发技术；个体学习、团队学习与组织学习将相互嵌套，干部要由个人修炼向集体修炼转变；移动学习、碎片化学习和游戏化学习成为新型学习方式；学习运营成为学习活动管理的重要模式；需求的识别将会通过大数据分析手段获取等等。这就要求教育培训工作顺应这些变化，积极运用互联网和大数据技术，创新培训理念和方式方法，为员工提供更有针对性、更加体系化、更简便易学的培训支撑。

二、新型教育培训建设思路与建设内容

（一）建设思路

紧密围绕新常态下企业改革创新和转型升级的战略需要，以岗位为基础、以组织绩效提升和员工发展为核心，以信息化建设为支撑，构建战略导向的新型教育培训体系。通过强化顶层设计，创新组织管理，优化资源配置，打造教育培训全新格局，实现教育培训与业务战略和人才培养体系的密联，不断激发教育培训内在活力，不断提升整体教育培训效能，为企业改革发展和战略目标实现提供有力支撑。

（二）建设内容

战略导向的新型教育培训体系，要建立Y集团企业大学和集团党校“两校”并举的新格局，由培训基地体系、组织机构体系、培训资源体系、管理制度体系、岗位培训体系、学历教育体系和信息化支撑平台组成（如图1所示）。

1.建立分层分级的培训基地体系

加强全网培训基地资源的统筹规划，对全网省级培训中心从区域分布、能力水平、资源状况等方面进行综合评估，遴选2～3个建成区域培训中心，集团公司适当给予政策、项目、经费等方面的支持，不断提升其服务本省、辐射周边、支撑全网的能力水平。同时，科学制定各级培训基地软硬件资源配置标准与考核管理的相关制度，推动各级培训基地资源共建共享，力争经过2～3年建设，形成管理规范、优势互补、保障有力的集团、区域和省三级教育培训基地体系，有效满足三大板块全网培训需要。

2.建立更加专业、协同、高效的教育培训组织机构体系

一是成立Y集团企业大学，建立“五个中心”的组织机构布局，即岗位资格认证中心、人才测评中心、领导力发展中心、全网教研中心和在线学习中心，通过明确功能定位、人员队伍组成和工作流程规范，实现培训研发、运行实施、测评认证、技术支持等功能的协同联动和资源共享，不断提升教育培训的专业化水平。五个中心的定位分别是：岗位资格认证中心，围绕岗位工作需要和员工职业发展，建立涵盖全员的资格资质认证体系，统一规范证书的管理和应用。人才测评中心，构建涵盖多种测评方法和技术的综合测评系统，在能力素质测评、职称评审、技能鉴定等方面集中提供专业化服务支撑，为针对性地开展人才选拔、配置、培养提供科学依据。领导力发展中心，面向省市县三级企业领导班子和经营管理人员，培养能迅速应对市场变化、具有较强创新发展能力的卓越领导者。全网教研中心：跟踪研究国际国内最新培训理念、前沿培训技术与方法，结合企业发展战略和年度重点工作，全面梳理、科学规划教育培训体系，研究提出年度重大培训项目，制定针对性培训方案和课程开发计划。在线学习中心，面向全员全岗，搭建员工学习平台、教育培训管理平台和大数据分析平台。

二是成立集团党校，加强干部教育培训组织机构建设。集团党校定位：是集团公司中高级党员领导干部坚定理想信念、提升道德素质、加强党性修养、提高领导能力，以及培养中青年后备干部的主渠道，是集团公司广大党员干部增强党性、提高素质的学习资源平台。

集团党校与企业大学是干部教育培训工作的两条主线，党校以党性教育为核心，企业大学将以领导力培训为核心，企业大学与党校一起构建形成分工明确、优势互补、布局合理的干部教育培训体系，共同发挥干部教育培训主渠道、主阵地作用。

3.建立全网共建共享的资源体系

一是课程课件等资源建设。按照当前业务、技术、管理培训的重点，结合岗位培训、党校培养需要，集中全网优势力量，开展课程课件、教材讲义以及配套试题库、案例库建设，形成基于岗位的分层分级培训课程资源体系。按照知识管理的理念方法，将业务规章、图书情报、企业标准、研究成果等企业宝贵的知识资源梳理归类，依托企业远程学习与管理平台建立高效搜索引擎，配合各类培训的实施推送员工自主学习。二是师资队伍建设。合理规划各专业内训师培养、选聘规模，建立使用管理与考核激励机制，加大各级企业领导者上讲台工作力度；与知名高校、国家级干部培训基地和社会高端培训机构建立合作伙伴关系，采用由集团统谈分签、年度签约等方式整合外部优质师资；培训认证内部专业测评师；建立企业内外师资库。三是质量标准规范与共享平台建设。以培训课程、课件、教材、案例等知识资源为主体，统一质量标准与流程规范，依托企业远程学习与管理平台完善全网课程、师资等资源管理共享平台，实现集团与省、省与省之间资源的充分共享。

4.建立科学规范的管理制度体系

一是建立教育培训激励考核机制，制定教育培训学分管理办法，实现集中培训、远程学习、技能鉴定、在职学历教育等各类教育培训形式的互通互认；制定岗位资格认证管理办法，实现教育培训与人力资源管理其他环节的有机联动，推动培训、使用、考核、待遇一体化。二是建立组织调训为主、干部选学为辅的干部参训机制，保障干部队伍教育培训的体系化、常态化。三是建立教育培训运行管理机制，包括培训计划生成机制、在岗培训（OJT）管理机制、教育培训质量管理与效果评价机制。四是完善全网培训基地、课程、内外师资等资源的共建共享机制，制定教育培训经费管理办法。

5.建立覆盖全员的岗位培训体系

一是岗位资格性培训。根据岗位职责规范和任务要求，研究岗位能力素质模型，开发配套培训方案和学习资源，开展岗位资格性培训，将取得培训合格证书作为上岗的必备条件。二是岗位适应性培训。根据业务发展新要求，开展新业务、新规范、新系统、新方法等内容的适应性培训，持续提升员工履岗能力。三是专题提升性培训。根据国家政策调整、市场环境变化和企业发展战略需要，针对重点人群开展党校专题研修、出国培训、专业领军人才培养等关键人才能力提升项目，增强应对市场变化的前瞻性思考和战略性把握能力。四是建立脱岗培训、在岗培训（OJT）紧密融合、优势互补的岗位培训新模式。遵照“70-20-10”法则（在实践中学-向他人学-课堂学习），作为脱岗培训的有效补充，要高度关注并积极推进在岗培训体系建设，全面规范在岗培训学习内容、在岗辅导方法、导师能力标准、工作指导机制等内容，实现在岗培训内容相统一、导师辅导方法和水平相一致。

6.建立基于大数据的信息化支撑平台

充分发挥当前远程教育培训综合管理平台功能，建立全网统一的教育培训档案，实现学习、考核、测评、认证一体化的管理与实施。建立人、岗、资源的数据化管理平台，实现岗位标准、能力素质和培训资源的准确匹配。建立员工教育培训大数据分析平台，对员工履职岗位、学历层次、持证情况、培训档案、学习行为等进行综合分析，为制定教育培训计划和个人发展计划，提供针对性、个性化解决方案，为人才开发使用提供智能分析和决策支持。

三、教育培训体系建设转型的启示

第一，支撑企业战略发展是教育培训体系建设的关键任务。教育培训必须坚持以企业战略为导向，以企业发展需求为引领，构建针对性的专业化的教育培训体系。只有紧密跟踪和把握企业发展的新趋势和新变化，始终把满足企业实际需求，解决企业实际问题作为教育培训工作的价值取向，才能赢得持久发展空间。通过“人力部门搭台，业务部门唱戏，教育部门支撑”，将人力资源部门、业务部门和教育部门紧密衔接，是实现教育培训与企业战略和员工发展高度密联的保证。

第二，完善的业务发展体系是教育培训体系建设的核心。建立与企业发展战略相适应，与业务发展相对接，与员工职业成长相匹配的教育培训业务发展体系，充分发挥教育培训的内涵价值，是教育培训体系建设的核心任务。通过建立领导力发展体系，围绕战略主题开展常态化轮训工作，发挥教育培训在企业战略策源、宣传贯彻与执行中的重要作用。通过建立员工发展体系，系统设计岗位资格培训与认证模式，提高员工履职能力，促进员工职业发展。通过建立人才测评体系，实现企业人才队伍的科学诊断、培养发展和有效使用。通过现代成人学历教育体系，以开放大学建设为抓手，通过学分银行机制，搭建员工终身学习立交桥。通过建立集远程教育培训、培训信息管理、知识管理和文化传播于一体的远程学习体系，实现教育培训价值的最大化，全面服务于全员素质提升和学习型企业建设。

第三，健全的运营管理机制是教育培训体系成功运行的保障。只有在一套完善运营机制的支撑保障下，教育培训业务功能才能顺利运转，形成培训体系运行良性循环。在长期实践经验积累下，Y集团建立了集团、省、市三级教育培训体系各司其职、分工协作的的组织管控机制。在资源建设上，建立了集团总部主导、企业共建、员工参与的“三元制”资源建设模式，即集团统一立项、集中优势开发，各省自主开发、定期评优奖励，员工积极贡献经验智慧三种方式齐头并进，充分发挥了企业的优势，也极大调动了各级企业和员工资源开发的积极性。在培训项目开发上，强化需求分析能力、学习设计能力和组织学习能力，建立了分析、设计、开发、实施与评估的项目开发机制，并将评估贯穿项目开发全过程，确保项目质量。在学习激励上，建立了员工学习、考核、使用与待遇相结合的激励机制，建立了“先培培训后上岗，未培训待上岗”的持证上岗制度。

第四，充分发挥大数据分析平台在企业人才管理中的决策支持功能。通过人的数据化、岗位的数据化、资源的数据化和激励的数据化，实现基于人的全要素属性，围绕提升人力资本效能的目标，建设专业化的大数据支持服务体系，是教育培训实现人才管理全面支撑的有效途径。通过数据的采集、分析与处理，建立员工发展、组织诊断、激励分配和效能评估等大数据分析模型，形成“用数据说话、用数据决策、用数据管理、用数据创新”的管理模式，大大提升人才管理的科学性和有效性。

参考文献

[1]彭剑锋.战略人力资源管理：理论、实践与前沿[M].中国人民大学出版社，2014.