公司职工培训教育制度

公司职工培训教育制度（精选17篇）

1.公司职工培训教育制度 篇一

市供水总公司职工书屋管理制度

为了满足全公司职工日益增长的文化、知识和精神需求，管理好工会职工书屋，根据有关规定制定以下管理制度。内容包括图书室管理、读者须知、借阅证的发放及管理、图书借阅管理等。

图书室管理制度

1.图书管理人员要熟悉书屋藏图书，保管好图书，要及时准确排列录入新书，不得出现重号、空号，并熟悉图书分类方法，同版同名一书不得出现异号，如有差错要及时改正。

2.每天需整理架上书籍及报纸、期刊，桌椅摆放要整齐，要保持职工书屋、阅览室干净卫生，桌椅清洁无灰尘。

3.要为读者提供优质服务，积极辅导读者阅读，管好阅览室秩序，制止读者吵闹，保持安静，要求读者遵守规章制度。

4.报纸、期刊要及时上架，闭馆前须关灯、断电、关闭风扇、空调、门窗。

5.书屋内电脑是管理员的专用工作设施，不得作为它用，图书资料要定期备份数据，以防信息丢失。

6.职工书屋是重点防火部门，禁止吸烟，禁止一切明火，禁止使用电炉，严禁带入易燃易爆及其危险品。

7.图书管理人员须会使用防火器材，节假日前夕要进行全面的安全检查，不留安全隐患。

读者须知

1.室内禁止吸烟、吃东西，不准随地吐痰和扔废纸等不文明行为。

2.读者借阅读书时在电脑上查阅图书信息应按操作规程操作，不得随意删除、卸载硬盘上的文件，违者罚款并赔偿由此而

造成的一切损失。

3.请保持室内清洁安静，请勿大声喧哗，进入阅览室应关闭手机或将手机调到振动，请讲究文明，谢绝穿背心、拖鞋者进入阅览室。

4.请爱护阅览室其他一切设施，书刊、报纸及座椅应轻拿轻放。

5.阅览室的书刊不得随意携出室外，否则按窃书处理。6.请爱护图书，严禁涂抹折损。

借阅证的发放及管理

1.公司职工均可凭本人工会会员证到职工书屋阅览室办理借书证，办证时须缴纳押金50元。

2.借书证应妥善保管，只限本人使用，不得转借、代借或涂改，否则公司将无条件收回。借书证遗失后，应及时说明情况，办理挂失手续，办理新证须缴纳10元新证工本费。如读者办理新证后，原证找回应立即将旧书证交回本馆，补证费不退。如发现新旧证同时使用，一经发现罚款50元。

3.如不再办理图书借阅，可持本人工会会员证及借书证到职工书屋阅览室注销并退押金。职工调离时应将借书证和图书及时归还职工书屋，办理还书退证手续。

4.职工书屋管理员应及时、认真办理借书证和还书退证手续。

职工书屋借阅制度

为做好公司职工书屋的图书借阅管理工作，方便职工借阅书籍，营造良好的读书氛围，创建学习型企业，制定本制度。

1.职工书屋所有书籍供公司全体员工借阅。职工借阅图书一律由职工本人办理，不能委托他人代办。职工直系亲属借阅图书，通过职工本人办理。

2.职工借阅图书,每人每次限借2册，借阅期限为2个月，到期后可续借一次，文艺类图书续借时间为1.5个月，技术类图书续借时间为2个月。

3.职工借阅图书时，必须认真履行借阅手续，要签名确认借书日期。应当面进行详细检查，如有发现图书圈画、污损、缺页、散页等现象，当场向工作人员申明注记。否则，由借阅者负责。

4.爱护图书，防止丢失，严禁在书中圈画、批注、撕页、污损；对于已损坏或丢失的图书，原则上要求购买一本相同的图书归还，如属确实无法买到的图书，按市价的3倍进行赔偿。

5.如因工作需要，外出学习在三个月以上图书管里员有权催回已借出图书，借阅者必须按通知日期交回图书。

6.在书屋内阅读书刊的职工，查找书刊时要保持排架顺序。文明礼貌，自觉保持室内安静整洁，要爱护书刊。不要在阅读区内打电话、大声喧哗、乱扔杂物、书屋内禁止吸烟。

7.借阅图书，应当按期归还。职工工作调动，应将所借图书全部归还后方可办理离职手续。逾期不还，经催告一次仍不归还者，按遗失处理。

8.撕页、挖剪、污损图书者，除当面批评教育外，一般图书按图书市价3倍价格赔偿；对于文学名著、进口图书、重要技术书籍，按照市场价格5倍赔偿，残书收回图书馆。

9.遗失所借阅的书籍的，按市价的8倍赔偿。

10.盗窃图书者，一经发现，除追回图书、收回借阅证外，给予200元罚款，并在全公司内通报批评，一年内不得办理借阅证。

2.公司职工培训教育制度 篇二

关键词：绩效考评,工资结余,应付职工薪酬,会计处理

一、绩效考评制度催生工资结余

大型企业集团绩效考评管理制度的核心内容之一是薪酬管理制度, 具体来说就是根据掌控子公司的经营业绩核定工资额度, 奖优罚劣, 实现集团公司的调控目标。由于集团公司依据子公司上月经营利润核定本月工资额度, 市场经济环境下企业各个月份的经营形式并不均衡, 子公司实际能够负担的工资额度就会与核定的工资额度产生差异。当核定的工资额度多, 企业缺乏足够的现金流发放或者不愿意全额发放时, 就产生了“工资结余”;当核定的工资额度少, 企业有意发放较多的工资时, 就需要动用“工资结余”。

市场经济企业经营风险无时不在, 企业存在工资结余, 对于以丰补欠, 稳定职工情绪, 拿出部分资金奖励先进工作者, 能起到重要的调剂管理作用, 是企业经营者常用的管理手段。

二、工资业务会计处理现状

1. 当期核定工资大于实发工资, 有的单位按核定数额计提工资, “应付职工薪酬”出现贷方余额, 由于会计准则规定“应付职工薪酬”不允许留有余额, 于是将余额转入“其他应付款”挂账。有的单位按实发数计提工资, “应付职工薪酬”借贷双方相等, 账面没有余额。

当核定工资大于实发工资时, 必然产生工资结余。按核定数计提工资产生显性工资结余;按实发数计提工资产生隐性工资结余。

2. 当期核定工资等于实发工资, 不会出现工资结余。这种情况只有在企业运行平稳、均衡时才会出现;在市场经济环境下, 在充分竞争性行业, 这种情况很少发生。

3. 当期核定工资小于实发工资, 动用结余发放工资。如果动用的是显性结余, 管理机构一目了然, 因为从相关账户可以查到工资的计提、发放、结余以及结余使用的轨迹, 但是查询动用隐性节余较为复杂, 有时需要重新统计分析。

4. 核定的工资总额包括民工工资, 但民工工资是以支付给中介公司的劳务费形式发放的, 计提和发放均未通过“应付职工薪酬”。直接借记:成本、费用, 贷记:银行存款。由于未计入“应付职工薪酬”, 在统计分析工资额度使用情况时容易遗漏。

三、目前的会计处理方法存在的弊端

会计部门单纯从核算的角度处理工资业务, 管理部门无法按照管理的思路查询核定工资使用情况, 是新增结余还是动用结余, 及工资结余变动数额。特别是当多部门动用多月份隐性结余时, 监管部门缺乏相关的记录, 或者由于跨期查询的复杂性, 对隐性结余的监控难以有效实施, 甚至失去监管意义。因此, 应对当前会计处理方法进行适当调整。

四、调整思路

将人力资源系统的“考核工资”概念与财务会计中的“应付职工薪酬”概念有效结合, 在财务会计的“应付职工薪酬”账面可以查到“考核工资”的运行轨迹。

五、具体会计处理方法

每个月一律以核定的工资额度计提工资, 计入“应付职工薪酬”的贷方。

1. 如果当月利润只能承担部分工资额度, 超出部分计入“其他应付款”作为未计入当期成本费用的工资结余。

2. 如果当月利润足以承担核定的工资额度, 但由于缺乏现金流, 不能全额发放, 也应按照核定的额度, 全额计提计入“应付职工薪酬”贷方, 实际发放数计入“应付职工薪酬”借方, 差额留在“应付职工薪酬”账面, 作为已计入成本、费用的工资结余。

3.如果当月利润少, 计入当期的工资费用少, 现金流充裕, 拟发放的职工薪酬比核定数多。

发放工资, 需动用以前月份未进过成本费用的工资结余时, 应做补计成本、费用的会计处理。

4.对于民工工资也应通过“应付职工薪酬”核算, 据实计提进入“应付职工薪酬”贷方, 发放时计入“应付职工薪酬”借方。

5.年末对于不准备发放的工资结余, 首先按照挂在“其他应付款”的余额冲减未计入成本费用的职工薪酬, 其余的冲减计入成本费用的职工薪酬。

六、改进后会计处理方法的优点

1.“应付职工薪酬”的贷方等于人力资源部核定的工资总额, 简化工资计提数的控制程序, 剩下对发放数的监控就显得较容易。

2. 满足了按照会计准则规定的“应付职工薪酬”不能留有余额的规定 (年末没有余额) 。

3. 使工资结余显性化, 便于监管部门监控。

4. 监管部门对考核工资的管理需求与财务会计对“应付职工薪酬”的核算需求一致起来, 有关管理机构随时进入会计信息系统查询“应付职工薪酬”科目, 即可掌握工资计提、发放、结余情况。降低工资业务的管理成本。

参考文献

[1].财政部会计司编.企业会计准则讲解.人民出版社

3.大连完善职工利益诉求代理制度 篇三

2006年，该市总工会建立起“职工利益诉求代理制度”，构筑起4级诉求代理网络，即职工有利益诉求由各级工会“代为上访”解决。

为提高维权实效，筑牢维权第一道防线，2005年大连市总工会建立起基层工会法律顾问制度，聘请专业律师为基层工会担任法律顾问，使工会维权工作由被动的“事后救助”转向“事前防范”。截至目前，该市381名律师志愿者成为3981家基层工会法律顾问，参与劳动争议调解6.8万人次，排除劳动争议隐患1700余件。

2007年5月，该市又建立起由市总工会牵头，市信访办、市政府行政投诉中心、市人社局政策咨询中心、市公安局等10个部门“热线”参与的“大连市职工热线工作联系制度”。这项制度规定，11个部门都要关注职工诉求热线反映的问题，相互通报职工热线信息，资源共享。同时，共同协商解决涉及职工利益的事项。市总工会还建立起突发事件应急调处制度，全市区、县、乡镇（街）、企业各级工会组织共推选了100名职工代表作为市总工会直接联系的劳动关系预测、预警、预报信息员，并成立了市总工会应急调处工作小组，确保发生群体事件时工会第一时间出现在现场，第一时间参与调处。

在协调劳动关系上做到主动介入，实现调处矛盾关口前移，有效避免了劳动关系矛盾的蔓延、升级和转化。2011年上半年，江华晨等40名农民工来到大连市总工会，反映他们在为某酒店完成装饰改造施工后工资得不到兑现。经调查，此案主要是因工程协议没有完全执行引发的矛盾，如通过法律程序解决，则环节多，时间长，极易引发大的矛盾。于是，市总工会决定实施诉求代理，一方面积极疏导来访农民工的情绪，一方面反复与涉事单位约谈、沟通，在劳动监察等有关行政执法部门共同努力下，在工会监督下，这些农民工顺利地拿到了被拖欠的40万元劳务费。 （辽宁 顾威 陈利民）

4.公司职工代表大会制度 篇四

第一章 总则

第一条.为切实加强企业的民主管理，保障企业员工依法行使民主管理的权利，充分发挥职工的积极性和创造力，有效提高企业素质和经济效益，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《山东省企业职工代表大会条例》等法律法规，结合我公司实际，特制定本制度。第二条.职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构，依照法律的规定行使职权。

第三条.职工代表大会应当积极团结教育职工发扬当家作主精神，努力完成和超额完成各项生产经营和工作任务。第四条.员工代表大会实行民主集中制。

第二章 职权

第五条.企业工会组织作为职工代表大会的工作机构履行下列职责：

1、组织职工选举职工代表。

2、主持职工代表大会的筹备工作和会议的组织工作。第六条.职工代表大会行使下列职权：

1、听取企业关于经营管理情况、职工社会保险费缴纳情况、企业制定规章制度情况以及履行集体合同等情况的报告，并提出意见和建议；

2、依照法律、法规规定，审议通过或者否决企业集体合同、工资集体协议草案以及劳动安全卫生措施计划；

3、监督企业实施劳动法律、法规和履行集体合同的情况；

4、选举、罢免职工监事以及职工协商代表；

5、依照法律、法规规定，或者经企业与企业工会组织协商确定需要由职工代表大会行使的其他职权。第七条.依法应当提交职工代表大会审议的事项而未提交审议的，企业就该事项作出的决定无效。

第八条.职工代表大会在其职权范围内依法决定的事项，非经职工代表大会同意不得变更。

第九条.职工代表大会依法作出的决议、决定对企业以及企业全体职工具有约束力，企业以及企业全体职工应当严格执行。

第三章 职工代表

第十条.按照法律规定享有政治权利的企业职工，均可以当选为职工代表。

第十一条.职工代表由职工民主选举产生。职工代表实行常任制，可以连选连任，任期与职工代表大会届期相同。

第十二条.职工代表受选举单位监督，代表不称职时，经原单位职工过半数表决通过并报工会委员会批准后予以撤换。

第十三条.职工代表人数占企业职工总人数的5%（小数部分四舍五入取整），职工代表中一线职工和科技人员的比例应当不低于百分之七十。女职工代表比例不低于本企业女职工占全体职工人数的比例。第十四条.职工代表基本条件

1、坚持四项基本原则，自觉遵守党纪国法和企业的规章制度。

2、关心企业生产经营管理，熟悉生产业务工作，积极完成本职工作。

3、工作责任心强，办事公道，作风正派，有一定群众威信。

4、密切联系群众，热心为群众办事，实事求是反映职工群众的正确意见。

第十五条.职工代表的产生：以部门为单位，由公司提名或职工自荐并进行选举产生，其当选的票数需为小组成员半数以上，选举结果报企业工会批准。第十六条.职工代表的权利

1、参加职工代表大会，有选举权、被选举权和表决权；

2、对涉及职工权益的事项有知情权；

3、有权参加职工代表大会及其工作机构组织的活动，闭会期间可以对企业执行职工代表大会决议和落实提案情况进行监督；

4、参加职工代表大会或者经企业同意组织的活动占用生产（工作）时间的，有权按照正常出勤享受应得的待遇。第十七条.职工代表的义务

1、努力学习党和国家的方针、政策、法律、法规，不断提高政治觉悟、技术水平和参政议政的能力。

2、如实反映职工群众的意见和要求，认真执行职工代表大会决议，做好职工代表大会交给的各项工作。

3、模范遵守国家的法律、法规和企业的规章制度、劳动纪律，做好本职工作。

第四章 组织制度

第十八条.职工代表大会每三年为一届，每年召开一次职工代表会议，每次会议必须有三分之二以上职工代表出席，职工代表大会由会议选举的主席团主持。职工代表大会闭会期间，遇有重大事项，经企业管理机构、工会或者三分之一以上职工代表提议，应当召开职工代表大会临时会议。

第十九条.企业工会组织应当在职工代表大会召开十五日前将会议议题通知职工代表。职工代表大会决议和职工代表提案的落实情况应当向下次职工代表大会报告。

第二十条.职工代表大会进行选举和审议通过重大事项，采用无记名投票方式表决，须经企业全体职工代表半数以上通过。第二十一条.职代表大会下设三个专门小组：提案审查小组、生产经营管理小组、生活福利小组。专门小组对职工代表大会负责，具体职责如下：

（一）提案审查小组（组员5人，正副组长各1人）：

1、职工代表大会召开之前，征集职工群众的意见和建议，归类综合、审查，把合理可行或有价值的意见和建议作为正式提案，提交职工代表大会讨论、通过。

2、所有提案一经职工代表大会会议通过立案后，交公司各部门办理。本小组要定期进行检查落实，并负责向职工代表大会报告。

（二）生产经营小组（组员5人，正副组长各1人）：

1、检查、督促生产行政有关部门认真贯彻落实职工代表大会决议，并负责向职工代表大会报告。

2、审议行政提交职工代表大会的有关议案。

3、检查督促有关部门落实劳动保护和安全生产措施，搞好文明生产，及时反映职工对生产经营方面的意见和建议。

（三）生活福利小组（组员5人，正副组长各1人）：

1、审议提交职工代表大会的生活福利有关议案。

2、检查督促各部门贯彻落实职工代表大会相关决议的情况。

3、检查督促和协助有关部门搞好餐厅、宿舍管理、环境卫生工作。

4、及时反映职工对生活福利工作方面的要求和意见，对提得合理而又有条件解决的，要督促有关部门及时解决，对一时无法解决或不合理的，要配合有关部门做好解释工作。

第二十二条.职工代表大会各专门小组可根据实际情况每半年活动1次以上。专门小组进行活动需要占用生产（工作）时间，有权按照正常出勤享受应得的待遇，但须经主管领导同意。第二十三条.企业工会组织应当在职工代表大会闭会后七日内，将企业召开职工代表大会的会议资料报上一级工会备案。

5.公司职工工余安全管理制度 篇五

1.目的体现公司以人为本的安全管理理念，营造一个良好的安全文化氛围，全面提升员工的安全意识。

2.范围

本制度规定了企业员工工余安全的内容、管理方法及职责，适用与公司各部门与人员。

3.职责

3.1行政部负责组织员工工余活动安全培训，并负责在矿区居住的员工工余活动的管理;?

3.2各采区负责配合做好对本采区员工工余安全教育与管理。

4.定义

工余安全管理:对员工在上班以外的时间内有关人身伤害及财产损失的风险管理。

5.职责

5.1工会对工余安全健康提升计划制定、实施及工余安全的宣传负责。

5.2各部门(单位)负责人对本部门员工工余安全事故的统计分析负责。

5.3安全环保健康部对全公司的工余安全管理工作进行监督考评。

6.管理内容与方法

6.1工余安全健康提升计划的制定与实施

6.1.1工会每年制定全公司的员工工余安全健康提升计划，并报安委会批准实施，计划内容应涵盖以下内容：

a)

工余安全的宣传

b)

工余安全的培训

c)

安全健康活动的开展

d)

工余安全管理预期目标

6.1.2工会应采取多种灵活有效的手段（宣传栏、贴图、播放光盘等）对工余安全进行宣传，并根据计划开展安全健康活动（演讲、征文、讲座、座谈会等）

6.1.3安全环保健康部负责组织员工进行工余安全培训，培训包括工余安全意识、工余安全事故的预防、分析等；重点开展交通、消防、防盗、毒品、酒精、情绪、野外活动、公共安全、食品安全等方面的危害识别及预防的培训。

6.2员工应把每件工余安全事故/事件及时、如实汇报本部门负责人。

6.3各部门应建立工余安全事故/事件台帐。

6.3各部门负责人对本部门员工的工余安全事故/事件应进行及时、认真的调查、分析，对有代表性的事故/事件要进行全面的宣传。对于重大的工余安全事故/事件要上报安全环保健康部。

6.4工会年末对全公司的工余安全事故/事件进行统计汇总分析，以此做为下工余安全管理工作的重点方向。

6.5安全环保健康部每季度对各部门的工余安全管理工作进行一次检查，并对相关活动的开展效果进行调查。

6.6沟通与回顾

6.6.1各部门每年应对本部门工余安全管理工作进行回顾，确保员工工余安全意识的提高。

6.6.2工会每年应对全公司的工余安全管理工作进行回顾，并与员工进行沟通，了解员工的工余安全意识，总结工余安全工作的成效。

6.6.3安全环保健康部每年应对全公司的工余安全事故/事件进行回顾，总结原因，提出工作建议。

6.7记录保存

6.股份公司职工代表提案工作制度 篇六

1.1 为加强广大职工当家作主的意识，进一步提高公司职代会提案工作的质量，促进企业的发展，特制订本制度。1.2 职工代表提案是职工代表对企业生产经营管理，生活福利等某一方面、某一具体问题提请职工代表大会讨论、处理的意见和建议。提案内容

提案的内容应是关系公司生产经营管理和职工切身利益的重大问题，主要包括以下几大类：a 生产经营；b 企业管理；c 劳资人事；d 劳动保护；e 职工教育；f 生活福利；g 技术改造；h 质量工作；i 其它。征集提案

3.1 职工代表以《威孚公司职代会建议、批评、意见表》的形式来征集职工的建议意见，此表在职代会召开前5天下发。

3.2 在职代会预备会议期间，由工会或职代会提案小组，明确提案要点，发动职工群众根据提案内容规定的九大类问题提出建议、批评、意见。职工代表在广泛征求群众意见后，整理归纳填表，原则上在大会召开前一天交工会或职代会提案小组。逾期则纳入合理化建议项目。汇总立案

4.1 提案小组根据立案标准，将职工代表的意见表汇总、分类、分析后，做到对每表有答复，并在职代会正式会议上向大会报告“建议表”分类情况。

4.2 提案组将收集整理后的“建议表”作分析研究后，签署意见反馈涉及的有关职能部门。

4.3 提案组再将主管职能部门的意见进行研究后，初步确定提案、建议内容并报送公司分管领导。4.4 经公司分管领导批准，重大问题由总经理办公会批准，提案组加盖印章正式确立提案、建议内容和实施完成计划，同时对所有建议，批评表在职代会闭会后20天内由提案组作出书面反馈意见。提案的落实

经确认后的提案，责成有关职能部门承办，制订落实措施和确定整改时间，并正式纳入公司方针目标管理考核内容。提案落实情况的检查

工会或提案组定期或不定期组织专门小组或职工代表检查提案实施情况，将检查情况反馈公司行政，督促帮助实施提案。结案

7.1 提案整改完成后，公司行政在立案表上注明完成日期、完成情况，由工会通知提案人，正式结案。对确有成效的高质量提案进行奖励，同时对完成提案好的职能部门评选出组织管理奖。7.2 在下一次职代会上，提案小组报告提案落实情况，对未完成的提案提出继续落实或取消的建议，请大会审议。注意事项

8.1 凡有下列情况之一的提案均不立案：

8.1.1 不符合党和国家有关方针政策或规定的； 8.1.2 不符合国家、集体、个人三者利益的； 8.1.3 不符合公司实际情况，在近两年没有实施可能的(可转为合理化建议项目)。

7.公司职工培训教育制度 篇七

关键词：系统化健康教育,航天科工集团,慢性阻塞性肺疾病,效果

慢性阻塞性肺疾病(chronic obstructive lung disease,COPD)是以进行性发展、不完全可逆的气流受限为特征,其病理特征为香烟烟雾等有害气体和/或有害颗粒引起的肺部异常炎性反应[1,2,3]。航天领域作为一个高技术领域,极具挑战性,常年从事高密度、高压力的航天工作所形成的焦虑、紧张、疲劳容易形成人们对香烟的依赖。2011年开展的集团课题对航天科工集团5个研究所、6个车间共1603名航天工作人员调查显示吸烟率为28.9%,男性吸烟率达51.4%。而吸烟是COPD致病的重要危险因素,吸烟导致的肺组织细胞受损是启动COPD炎症关键“危险”信号[4,5,6,7]。另外航天科工集团部分车间工人会接触铍等有害粉尘、气体,COPD患病率高。因此本研究拟通过对航天科工集团公司中患COPD职工进行系统教育和管理,规范治疗辅以康复、锻炼,随访观察患者症状改善、急性发作次数和生活质量评分、肺功能、血气分析的变化。

1 资料与方法

1.1 一般资料

于2014年9月~2014年11月与医院病案统计室和航天科工集团工会联系,选择航天科工集团在航天中心医院治疗的经过询问病史、查体、肺功能测定确诊为COPD的患者50名,根据随机数字表法分为对照组和观察组,每组25名。观察组男18例,女7例,年龄43~84岁,平均(68.2±4.7)岁,病程5~15年,平均(8.3±1.2)年,肺部功能分级Ⅱ级11例,Ⅲ级9例,Ⅳ级5例。对照组男19例,女6例,年龄44~83岁,平均(69.1±3.9)岁,病程6~15年,平均(8.1±1.1)年,肺部功能分级Ⅱ级10例,Ⅲ级9例,Ⅳ级6例。(Ⅳ级患者比例较多,临床上更常见的是Ⅱ、Ⅲ级患者)两组患者在年龄、性别比例、病程以及肺部功能分级等基础资料方面比较,差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。

1.2 纳入及排除标准

纳入标准:①入组患者均符合2007年中华医学会呼吸病学会分会慢性阻塞性肺疾病学组制订的诊断标准[8];②入组患者及家属均签署知情同意书并报经医院伦理委员会批准。排除标准:①左心衰竭、肺间质纤维化、支气管扩张、支气管哮喘和慢性纤维空洞型肺结核的患者;②伴有肿瘤或精神类疾病者。

1.3 治疗及干预方法

两组患者均维持原有的COPD长期治疗,如呼吸衰竭患者持续长期家庭氧疗、吸入药物治疗、合并细菌感染时使用抗生素治疗等,观察组患者在上述治疗措施的基础上进行系统化健康教育,具体措施如下:①向患者进行(CDPD)的相关介绍,并向患者介绍康复病例,帮患者树立战胜疾病的信心。②氧疗相关知识的讲解,在患者住院期间进行床边教育,介绍实施氧疗的必要性,出院后给予氧疗治疗指导。③呼吸训练,责任护士在住院期间进行动作示范,通过腹式呼吸及缩唇呼吸等方式的训练,训练时呼吸尽量深而慢,训练量为每天3次,每次30 min。④心理健康指导,对于肺部功能Ⅲ~Ⅳ级的患者,由于其运动能力受限,长期卧床极易引发各种心理疾病,所以在其住院期间需注意使其与家属建立良好的信任关系。此外,还可通过增加护士查房次数,从而增加护士与患者交流频率,对其心理问题详细询问并解答,以缓解其不良情绪。⑤举办COPD患者及家属学习班,发放COPD相关知识手册、讲解药物使用方法,与每一位患者协商制订戒烟计划、基本药物治疗方案、康复锻炼方案,每2个月随访1次,汇报病情变化,了解其对COPD认识情况、解决遇到的困难。

1.4 观察指标及方法

①血气指标分别在治疗前后对患者动脉血氧分压(Pa O2)、动脉血氧饱和度(Sa O2)、动脉二氧化碳分压(Pa CO2)、氧合指数(OI)进行测定。②生存质量采用西雅图阻塞性肺疾病问卷(SGRQ)[9]在治疗前后对两组患者的生活质量进行评估,该问卷共包括躯体功能、情绪功能以及生活技能和治疗慢性情况四个方面,每方面得分0~25分,总分设定0~100分,100分表示生活质量最好,0分表示生活质量最差。③肺功能所有研究对象检查前安静休息15 min以上,取坐位完成肺功能检测,使用德国耶格公司Master Screen肺功能仪测定用力肺活量(FVC),第一秒用力呼气容积(FEV1),第一秒用力呼气量占用力肺活量比重(FEV1/FVC)和最大通气量MVV进行测定。④对两组患者进行为期1年的随访,记录1年内两组患者急性发作次数、再住院率及死亡例数。

1.5 统计学方法

采用SPSS 19.0软件进行数据处理,计量资料采用均值±标准差(±s)表示,组间比较采用t检验,计数资料采用百分率表示,组间比较采用卡方检验,以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组患者肺功能比较

组内比较,治疗后两组患者FEV1、FEV1/FVC和MVV均较治疗前显著升高(P<0.05)。组间比较,治疗前两组患者FEV1、FEV1/FVC和MVV比较,差异均无统计学意义(P>0.05);治疗后观察组患者FEV1、FEV1/FVC和MVV均显著高于对照组(P<0.05)。见表1。

注:FVC:肺活量;FEV1/FVC:第一秒用力呼气量占用力肺活量比重;MVV:最大通气量;与治疗前比较,*P<0.05

2.2 两组患者血气指标分析

组内比较,两组患者治疗后Pa O2、Sa O2以及OI均较治疗前显著升高(P<0.05),Pa CO2较治疗前显著降低(P<0.05)。治疗前两组患者Pa O2、Sa O2以及OI比较,差异均无统计学意义(P>0.05);治疗后观察组患者Pa O2、Sa O2以及OI均显著高于对照组(P<0.05),Pa CO2显著低于照组(P<0.05)。见表2。

2.3 治疗后两组患者生活质量比较组内比较

治疗后两组患者组内比较,治疗后两组患者躯体功能、情绪功能、生活技能评分均较治疗前显著升高(P<0.05)。组间比较,治疗前两组患者躯体功能、情绪功能、生活技能和总分比较,差异无统计学意义(P>0.05);治疗后,观察组患者躯体功能、情绪功能、生活技能评分均较对照组显著升高,差异有统计学意义(P<0.05);观察组患者生活质量总评分较对照组显著升高(P<0.05)。见表3。

2.4 两组患者预后比较

随访期间,观察组患者急性发作率和再住院率均显著低于对照组(P<0.05),两组患者死亡率比较,差异无统计学意义(P>0.05)。见表4。

注:Pa O2:动脉血氧分压;Sa O2:动脉血氧饱和度;Pa CO2:动脉二氧化碳分压

注:与治疗前比较,*P<0.05

3 讨论

COPD是一种发病率、致残率及病死率极高的疾病,据世界卫生组织估计,至2020年COPD可能上升为世界第三大致死病因[10,11]。国内外许多实践都显示,COPD患者的教育管理是COPD防治工作中不可缺少的重要部分,通过系统的教育和严格的管理,可以提高患者对本病的认识水平,更好配合医生工作,提高防治COPD的依从性,达到减少急性发作,尽可能维持病情稳定,提高生活质量和减少医疗经费开支的目的[12,13,14]。为此本研究旨在探讨系统化教育管理对该病临床治疗效果的影响。

本研究表明通过系统化健康教育管理能够显著改善患者FEV1,FEV1/FVC和MVV等肺功能指标。同时系统化健康教育使患者Pa O2、Sa O2以及OI较常规治疗改善更加明显。此外观察组PEEPi、气道阻力均显著低于对照组(P<0.05),Cst显著高于对照组(P<0.05)。上述结果说明系统化健康教育有助于改善患者肺功能、呼吸功能,从而使血液中氧分压增高,二氧化碳分压降低,有利于机体正常生理功能的发挥。上述结果可能来自两个方面的因素实现,一是通过系统化的健康教育管理使患者对氧疗的重要性有了深刻认识,进而提高了患者长期氧疗的依从性。另一方面,通过呼吸功能锻炼有力地改善了呼吸功能,进而影响血气指标,最终患者肺功能得到改善,病情缓解。另外通过系统化健康教育,患者更清楚地认识到缓解期时药物治疗的关键性也有了进一步的认识,这与患者生活质量的改善、急性加重次数减少均有较高的相关性,这与相关研究认为健康教育能够显著改善COPD肺功能基本相符[15,16,17]。

此外,本研究对患者治疗后的生活质量和远期疗效进行了分析,结果表明观察组患者躯体功能、情绪功能、生活技能评分均较对照组显著升高。这主要是由于观察组患者短期疗效显著,进而使患者在心理状态上有所改善,增强了战胜疾病的信心。随着病情改善,患者肺功能逐渐恢复,躯体功能以及生活技能均会得到提升。随访期间,观察组患者急性发作率和再住院率均显著低于对照组(P<0.05),这说明系统化健康教育有助于改善患者远期疗效,这主要是由于通过健康教育,患者形成了良好的生活习惯,能够坚持正确的辅助治疗方案,从而在出院后具备自我护理的能力,进而改善患者远期预后[18,19,20]。

8.公司并购中的职工权益保护 篇八

关键词：公司并购；职工；权益

一、公司合并与劳动合同的承继问题

随着公司资产的出售或转让，在被合并公司工作的职工也应一同转移至合并公司。从经济学的角度看，公司企业是由物的要素和人的要素组成的生产单位，光是一套有组织的资产本身不能构成企业，还必须包括运用该资产的劳动力因素，即职工。这种经济上的现实也应反映于法律。另一方面，法律对之作出反应也符合公平、正义的原则。因为如果法律不确认职工随同被转让的资产转移，通常会导致职工最终被解雇，对职工的生活等产生重大的不利影响；反之，如果法律确认职工随同被转让的资产转移，并不会对合并公司产生重大的不利影响。这不仅是因为合并公司在合并后也需要职工来运用合并的资产，而且因为合并公司在接收被合并公司职工后确实导致职工富余的，可以依法重组企业，裁减职工。现今法律法规不够完善也是职工权益受侵害的一个原因之一，如果有法律武器作为支撑，那么职工权益受侵害的时间将大大减少。

二、公司并购中的职工权益的现状

收购的含义有很多，很明显收购方是想通过对目标公司的经营来获取比收购成本更高的利润。上市公司的收购涉及多方利益主体，主要包括收购公司方，目标公司控制股东和目标公司中小股东利益。而在这些利益的主体中，目标公司的中小股东常处于不利的地位。这些年，我国上市公司的中小股东一直受到“虚假陈述”、“内幕交易”、“操纵市场”三座大山的压迫。加之目前我国很多管理制度不完善，职工缺乏独立性。很多公司并不注重职工权益的保护，所以很多企业的职工常常被忽略以及他们的利益也常常被侵害。

一些企业主对社会保障问题认识不足，对社会保障的相关法律法规落实不到位，使部分职工仍徘徊在社会保障的大门之外。没有为职工办理任何社会保险的情况，在新建的民营企业中更为普遍，部分转制企业为职工参保了一项或者两项，但还存在着拖欠保费的问题，致使保障断档。有的职工患病后，对医院高额的费用望而却步，小病拖、大病扛，贻误了诊治的有利时机，严重危害了职工的身体健康。

三、维护职工权益的建议

在保护权益的过程中，必须遵循实质正义理念的指导。实质正义在于实现社会范围内的实质性、社会性的正义和公平是一种追求最大多数社会成员之福祉的正义观，强调针对不同情况和不同的人予以不同的法律调整。实质正义体现为法律调整手段的丰富性和多样化。实质正义的法律调整手段之多样化，表现为经济法为了纠正社会不公而采取的种种积极措施或手段。它可能要采取对于特定主体而言在形式上、表现上不公正但求达到结果和实质公正的措施。在上市公司中，由于公司职工相对于领导来说，处于明显的弱势地位，因而必须给其特殊的保护，才能维护社会的实质的公平正义。

社会整体利益是一个抽象的概念。在宏观层面上，社会整体利益是指市场的健康、持续、快速发展。就整体上而言，只有整个市场繁荣、发展，证券行业所有利益相关者的利益需求才有保证。这其中自然包括职工的权益在内。在微观层面上，公司也是一系列利益主体利益的集合体，保护好每一个利益主体利益时完善社会整体利益的前提。因此关注公司职工这个弱势群体是维护社会整体利益的客观需要。

规范用人单位的行为。劳动和社会保障等部门应加强劳动监察，依据法律法规定期对用人单位的用工、劳动合同签订等进行监督、检查和指导。对用人单位在工作时间、劳动报酬、其他待遇等方面依法进行约束，对侵害职工合法权益的问题不能姑息或视而不见，做到既服务于企业，又保障劳动者的合法权益。企业并购中员工权益保护的缺失主要是因为企业并购后相互推卸责任造成的，相关部门应加强监管，切实保护员工权益。

四、结论

保护职工的权益是现代企业发展和国有中小企业改革中面临的重要问题，只有充分保护公司的权益，才能调动起投资者的积极性，真正发挥资本功能，平衡多种利益主体的利益，使公司得以稳定、健康和持续地发展。为了更好地保护企业并购中员工的权益，本文通过对很多公司并购后的现状进行研究，得出了现有企业中公司职工权益的一系列问题，并从基本企业制度以及企业并购形成过程两个方面进行分析，总结了导致这些问题产生的根本原因。并提出了相关建议，以期能够解决这些职工的问题。

参考文献：

[1]干春晖.并购经济学[M].北京：清华大学出版社，2004，4（1）：1-34，139-163

[2]傅元略.中级财务管理[M].上海：复旦大学出版社，2005，9（1）：439-462

[3]斯蒂芬A.羅斯，伦道夫W.威斯特菲尔德，杰弗利F.杰富著.公司理财[M].北京：机械工业出版社，2004，（6）：592-613

[4]刘文通.公司兼并收购论[M].北京：北京大学出版社，1997，（1）：26-57

9.公司职工培训教育制度 篇九

9月28日，按照公司党政办公会决定，公司工会筹备组组织召开职能部门全体职工大会，审议表决《公司薪酬制度改革办法》（以下简称《薪酬改革办法》）。大会由公司党委副书记兼工会筹备组组长任桂海主持。公司总经理兼党委书记陈小军及党政领导班子全体成员参加了会议。88名应参加会议的职工中,除一人因休假未能赴会表述意见外,一致表决通过了《薪酬改革办法》。

大会审议表决前，公司总经理兼党委书记陈小军，副总经理张黎明分别就《薪酬改革办法》制定的指导思想、把握原则以及职工关注的问题和建议，进行了充分解释和说明。制定《薪酬改革办法》，是不断深化公司改革的需要，也是贯彻落实公司《十二五发展规划纲要》部署，建立健全强激励机制，全面提升公司经营管理效能，推动公司改革发展的重要任务。这个《薪酬改革办法》是在经过公司多次认真研究，认真听取各方面意见的基础上制定的。在分组讨论过程中，大家踊跃发言，畅所欲言，提出了许多意见和建议。公司领导对大家的意见和建议及时做了研究和反馈。

10.公司职工培训教育制度 篇十

一、按时开放满足职工阅览需要，凡本单位职工均可进室阅览，每次限借两本，阅览完毕，将图书放回原处；

二、职工借书应按要求办理手续，每人每次限借两本，限期归还，逾期不还者，按图书原价从工资中扣除；

三、阅览时应保持室内清洁、安静、不随地吐痰，禁止吸烟，未办理借阅手续，不能以任何理由将图书携出室外；

四、图书是公共财产，保护书刊的整洁、完好是每个职工的责任，职工借阅书刊必须爱护，不得批注、涂画、折角、撕剪、污损或遗失等；

11.试析电力企业离退休职工管理制度 篇十一

【关键词】电力企业；离退休职工；管理制度

前言

作为在电力企业中工作了半辈子，为整个社会的发展奉献了一辈子的人，离退休职工可以说是电力企业发展历史的创造者和国家经济不断发展的功臣。在工作的过程中，这些离退休人员一直都在自己的岗位上默默的工作和付出，所以，当这些人离开岗位，面临着退休这一局面的时候，也应该受到电力企业管理者和社会各界人士的重视和尊重。因此，发掘当前电力企业在管理离退休人员方面存在的问题，做好对企业离退休职工的管理工作便显得尤为重要。

1.当前离退休管理制度存在的问题

1.1离退休人员生活的经济压力

一直以来，关心和关爱离退休人员是电力行业管理离退休工作中的重要内容。但就目前来看，大部分电力职工在退休之后，其薪资待遇就会随之减少。然而，在物价迅速上涨、子女已经成家、身体健康程度不断下降等情况的出现，使得离退休人员的精神和经济压力也在逐渐增加。此外，由于当前我国的养老制度和医疗保险制度还不是十分的完善，使得一些身体情况较差的离退休人员受到了医疗困难的影响。

1.2群体性文化活动数量的有限性

就目前来看，离退休人员自己的精神文化生活十分的单一，与之相应的设施建设不是十分的健全，这使得离退休职工的精神生活水平一直无法得到有效的提升。与此同时，部分电力企业组织的离退休文化活动内容形式单一、档次差、缺乏广泛性且形式也十分的陈旧，这使得参与此类文化活动的离退休人员数量相对较少，无法达到预期的活动效果。

1.3离退休人员的认识误区

电力企业中的职工在离职退休之后，其自身的活动范围不断的缩小、社会地位和经济收入也随之不断的降低，在这段时间内，如果离退休人员不能够及时的转变自己的思想观念，做好自身心态的调整，那么就会对自己离退休之后的生活和自己身心的健康发展产生极其不利的影响。这种不利的影响主要表现在两个方面：一是职工在离退休之前从事电力相关的工作，而退休之后，这些人员或者是赋闲在家，或者是从事一些家务劳动，这使得部分退休人员因为无法在一时之间适应这种身份的转变，从而导致自己出现心里抑郁的情况。二是部分离退休人员在离退休之后由于自身缺乏上进心，当他们在退休之后，就会存在一种“无用武之地”的想法，使得自身的素质和能力一直不能够得到很好的提升，从而导致自己养成了懒散的生活态度和习惯。

2.完善电力企业离退休职工管理制度的措施

2.1转变思想观念

首先，电力企业领导者需要提高对管理离退休人员工作的重视程度，转变自己的管理思路和心态，加强对企业内部各个部门管理人员的培训教育工作，加强相关理念和宣传教育工作，确立“以人为本”的管理理念，强化自身的服务意识，致使企业更多的员工了解到做好离退休职工管理工作的积极意义[1]。其次，完善离退休职工档案记录的管理制度，保证这些记录中不仅包含有关离退休职工的基本信息，还拥有每个离退休职工家庭关系、身体情况以及个人爱好等方面的信息，从而更好地做好针对性的离退休职工管理工作，提升管理制度的质量。

2.1重视离退休职工的精神需求

自我国施行改革开放政策以来，我国国民经济水平也在随之不断的提升，这使得我国电力企业中离退休职工在物质层面的待遇也随之不断的提升。这样一来，就使得离退休职工的精神需求在不断的增加，例如，得到社会认可、被家人需要以及被企业重视等方面的感觉[2]。因此，在对离退休人员进行管理的过程中，管理者一定要加强同离退休职工的沟通和交流，保证交流渠道的通达性，以便使与离退休人员有关的信息都可以及时的传达给企业和国家。对此，企业管理者可以将定期沟通和不定期交流相结合、定期走访和联系同随机性的沟通相结合、为离退休人员营造一个可以同社会通畅性连接的渠道，以便在国家和企业提出有关离退休人员的重大政策和管理制度时，可以第一时间被离退休人员知晓。

2.3完善离退休职工的薪酬管理制度

就目前来看，电力企业中离退休和在职职工在薪酬收入上存在的差别相对较大，这使得其中部分的离退休人员内心会产生极大的不平衡感和落差感，这使得该类型人员的身心健康发展受到了极大的影响。因此，电力企业管理者应该要完善离退休人员的薪酬管理制度，密切关注离退休职工日常生活，当他们在生活中遇到困难时，需要及时的给予充分的帮助。

2.4健全离退休职工的保障制度

就离退休职工这一群体来讲，无论是精神上还是体力上，其状态都要比在岗时差很多，所以，他们十分需要社会保障制度的关怀。因此，电力企业管理者在制定管理制度时，需要借助社会上的力量，健全同离退休人员的相关的保险和医疗等社会保障制度，为离退休职工解决他们的后顾之忧，为其身心健康发展提供切实的制度保障。

3.结束语

总而言之，随着“三集五大”这一体系建设要求的提出，使得关心和关爱离退休人员成为当前电力企业在发展过程中需要重点关注的内容。因此，为离退休人员的生活和政治待遇提供有效的保障，也是电力企业管理离退休职工制度中的核心内容。对此，电力企业管理者应该要细致分析其管理离退休人员制度中的问题，结合当前相关政策要求和企业发展战略，提出有效的改革和完善措施。

参考文献

[1]汪小洁.电力企业离退休职工管理工作浅析[J].办公室业务，2012（17）：25+28.

12.职工代表培训制度 篇十二

（试行）

第一条：培训目的

为了提高职工代表参与民主决策、民主管理、民主监督的能力，充分发挥职代会作用，不断推动企业民主管理水平，促进阜新烟草持续健康发展。

第二条：适用范围

适用于阜新烟草全体职工代表。第三条：组织领导

职工代表日常培训工作由工会负责，成立职工代表培训领导小组，组长由工会副主席担任，成员由各工会小组组长担任，办公室设在工会。

第四条：培训内容

1、国家和行业的法律、法规。如《工会法》、《中国工会章程》、《劳动合同法》、《企业工会工作条例》、《劳动法》、《烟草专卖法》《劳动争议调解仲裁法》等；

2、职代会基本知识，如职代会的性质、地位、职权，代表的权利和义务等；

3、职代会制度。如代表提案征集和处理制度、民主管理和民主监督制度、职工诉求表达制度、合理化建议制度、代表选举和会议表决制度等；

4、职代会关于职工民主管理的基本知识，民主管理工 作的程序控制方法，行业有关法律、法规、政策等；

5、组织职工代表同其他先进经验单位的职工代表针对在如何行使好职代会职权，充分发挥好职工代表作用等方面开展经验交流。

第五条：培训方式

职工代表培训主要采取集中培训、以会带训的形式进行。一般放在职代会召开之前进行。培训要点面结合，对职代会代表团团长、专门工作委员会负责人等骨干代表实施重点培训或专题培训，要在培训中突出实用性和针对性。同时可采用举办专题讲座、印发学习手册、召开经验交流会、看宣传教育片等形式作为辅助培训。

第六条：培训要求

年初由工会编制年度职工代表培训工作计划，根据计划编制每次培训方案，培训后要对培训效果和授课教师进行测估。每年培训时间不少于8小时，培训结束后，对参加培训的职工代表进行统一考试，对无故不参加考试和考试不合格者，建议分工会撤销其代表资格。

第七条：保障措施

13.药剂科职工培训教育制度 篇十三

1、为树立药剂科良好的形象，提高职工素质，提高、完善在岗职工各项技能，减少工作中失误、提高安全意识、防范医疗纠纷、减少药害事件；使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为工作轮换和横向调整创造条件，特制订本制度。

2、新进职工报到后应接受院办以及药剂科分别组织的岗前培训，无正当理由不得拒绝参加。培训结果将作为今后定职定级的参考。

3、药剂科工作要求较强的专业技术性岗位，除院办组织的培训外尚须由药剂科主任根据需要亲自组织或指定专人组织专门的知识培训。

4、在岗职工培训内容包括：《药品管理法》、《医疗机构药事管理规定》、《处方管理办法》、《麻醉药品和精神药品管理条例》等卫生法律法规、医德医风规范、医疗相关制度、岗位技术规范等。

5、学习规范用药以及如何判断用药合理性的方法，对于医师用药的误区能够准确判断。

6、同时要根据本地区和本单位卫生事业发展与工作需要不断充实培训内容。

7、根据各部门工作需要，制定相应的学习计划，并组织实施，年底进行业务学习考试、成绩存档。

14.论我国职工带薪年休假制度的完善 篇十四

关键词：带薪年休假；休息休假权；劳动者保护

一、我国职工带薪年休假制度概述

1.相关概念

带薪年休假指的是法律规定的劳动者工作满一定年限后，每年享有的保留工作带薪连续休假。职工带薪年休假制度就是指规定劳动者在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度[1]。

2.带薪年休假的法律依据

带薪年休假是劳动者应享有的权利，这一权利有其法律依据。

首先是宪法，《中华人民共和国宪法》第四十三条第一款规定：“中华人民共和国劳动者享有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”这一条款规定了公民的休息权。宪法作为国家的根本大法，统揽国家之全局，具有最高效力，其规定作为公民基本权利的休息权必须得到落实和保障。同时，宪法规定也最为抽象，为使宪法能够更好地迎合现实需要，应对宪法条文做扩张解释。

其次是劳动法，《中华人民共和国劳动法》第四十五条第一款规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《劳动法》作为整个劳动法律体系的基本法，在劳动法律体系中占有极其重要的位置。其规定较宪法更明确地指出了劳动者应该享有带薪休假的权利。

再次是《条例》以及《办法》，作为行政法规，使带薪年休假制度更具操作性，在具体制度上规定了劳动者的带薪休假权。

二、我国职工带薪年休假制度在立法上存在的问题

带薪年休假权通过法律规定成为了劳动者的一项权利，但带薪年休假制度在立法上仍存在很多问题，这些问题严重影响着带薪年休假制度的具体实施。

1.关于带薪年休假制度制定的立法存在冲突，不利于具体的法律适用

年休假制度作为用人单位劳动规章制度的一部分，应当遵循《劳动合同法》第4条第2款的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《条例》第5条第1款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《实施办法》第9条也做出了相应规定。就这两个条款而言，虽规定了“考虑职工本人意愿”，但职工带薪年休假安排的决定权仍由用人单位单方享有，而非劳资双方协商决定。而年休假的安排关系劳动者切身利益，根据《劳动合同法》第4条第2款规定，应由劳资双方协商确定。在这个问题上，两个立法存在冲突，该如何具体适用法律成为疑问。

2.关于带薪年休假时间安排的规定过于灵活，不利于保障劳动者的休假时间

带薪年休假的具体落实包括集中安排和分段安排两种情形。《条例》第5条第2款规定，“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”该条文仅对年休假的跨年度安排做了强制性规定，有关其他事项的安排则由用人单位自主决定[2]。且条文中的“可以集中安排，也可以分段安排”规定的也具有较强的灵活性。以劳动者休假5天为例，用人单位可以安排一次性休完，也可以分段安排劳动者休假，休假的具体天数，分段的次数均由用人单位自主决定，用人单位最多可以安排劳动者分5次休假，这些都符合法律的规定。

而实践中，用人单位往往更倾向于分段安排劳动者休假，以避免因劳动者长期缺位使企业出现业务繁忙而人手紧张的情况。于劳动者而言，集中安排休假对其更为有利，因为其外出旅游或接受职业培训都需要一段集中的时间，相关的医学研究也表明，只有连续的假期才能达到消除疲惫、恢复活力的效果[3]。分段安排劳动者休假则像是对每周休息日的补充，难以保证年休假文化性功能的实现。

同时，《条例》第5条第3款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。”由此可见，职工能否带薪休假可以由企业根据自身情况自主选择决定。此弹性条款为用人单位拒绝执行带薪年休假提供了正当理由，成为了用人单位规避法律的“护身符”，以致带薪年休假制度难以施行。

3.关于劳动者应休未休假期补偿的规定不利于带薪年休假制度的落实

《条例》第5条第3款规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”该条文仅规定了用人单位不能安排劳动者休假的情形，对劳动者自己主动放弃休假或提前结束休假的情形却没有提及。为了防止部分恶意劳动者可能累积“应休而未休”的假期，在离职时要求用人单位支付三倍的工资报酬，《实施办法》第10条第2款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”该条款在防止劳动者恶意累积应休而未休假期向用人单位索取三倍工资报酬方面起到了一定的积极作用，但在实践中用人单位恶意做出不利于劳动者休假的安排迫使劳动者放弃休假权的现象也并不少见，如果不考虑个案的实际情况，上述条款的适用极可能损害劳动者利益，变为用人单位规避法律责任的手段之一。

三、对完善我国职工带薪年休假制度的探究

任何制度的良好运行都必须以比较完善的法律、法规和政策为依托。通过上文论述，我国有关带薪年休假制度的法律规定还存在很多问题。因此，要完善我国带薪年休假制度的相关立法，堵住法律漏洞。

首先，在带薪年休假制度的制定上，虽然《条例》与《实施办法》的规定与《劳动合同法》的规定相冲突，但《条例》、《实施办法》与《劳动合同法》的效力是上位阶与下位阶的关系，所以因采《劳动合同法》的规定加强劳动者的话语权，由用人单位与劳动者共同协商确定带薪休假，而非由用人单位单方决定。

其次，在带薪休假时间的安排上，《条例》第5条第2款“可以集中安排，也可以分段安排”的规定使得用人单位更多地倾向于分割安排年休假以避免在较长一段时间内出现人员短缺而业务繁忙的情形。实践中，更有用人单位采取每天提前半小时下班来抵扣劳动者本应享有的年休假，[4]这样根本无法达到设立年休假所追求的消除疲惫、恢复活力的效果。关于此问题可以借鉴德法等国的经验，在《条例》中规定劳动者休假的最少连续性天数，以保证劳动者有一个较长的假期。同时《条例》第5条第3款关于用人单位因工作需要经职工本人同意可不安排职工休年休假的规定充当了用人单位规避法律拒绝实施带薪休假制度的“保护伞”，因此，笔者建议删除此条款。

最后，在带薪年休假应休而未休的补偿上，《条例》第5条第3款，《实施办法》第10条第2款均规定了高额的补偿金，由此可以看出我国法律针对用人单位不能安排劳动者休假的处理方式是实行经济补偿且补偿力度较大。该规定制定的初衷是迫使用人单位落实带薪年休假制度，但高额的补偿金使很多劳动者直接选择放弃带薪年休假权利或提前结束年休假，以获得高额工资补偿，这与制度的初衷明显相反。针对该问题，我国条例可借鉴英国的举措，采取经济补偿与休假补偿相结合且以休假补偿为主的补偿模式，切实保障带薪休假的落实。

四、结语

综上所述，我国的带薪年休假制度在立法上仍存在许多问题，这些问题都影响着带薪年休假的有效实施。近来，国务院公布了《国民旅游休闲纲要(2013-2020)》，更强调了要落实《条例》，因此，如何从立法方面进一步完善我国的带薪年休假制度，是现代社会不可回避的一个问题。

参考文献：

[1]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究[D].华东政法大学，2012年4月

[2]王学军.职工带薪缺勤福利的会计核算[J].《财会月刊（会计版）》，2008年第19期，第30至31页

[3]王倩.德国年休假法律制度[J].《德国研究》，2013年第2期，第58至67页

[4]陈露.看看老外怎么带薪休假[N].《郑州晚报》，2007年11月15日

[5]方圆.有问有答：用人单位能否将年休假分解到每天半小时？[J].《中国劳动》，2012年第1期，第60页

[6]郑雅妮.国内外带薪年休假制度之比较研究[J].《工会论坛——山东省工会管理干部学院学报》，2008年第2期

[7]宋晓波.保障我国帶薪休假制度实施的对策分析[J].《工会理论研究(上海工会管理职业学院学报)》，2013年第1期

[8]梁洪.论企业职工带薪年休假制度的建立和完善[J].《华章》，2013年第15期

[9]韩玉灵，黄绍梅，杨育敏.我国带薪休假制度实施现状及障碍分析[J].《现代商业》，2011年第17期

作者简介：

李萍，中南财经政法大学2011级本科生。

15.公司职工工作培训总结 篇十五

现将本次安全培训学习情况总结如下：

一、全员安全培训

从17日上午八点半开始，一公司所有在职人员在小楼会议室进行安全学习培训。为了保证培训人数，实行培训人员签到制度和给参加培训人员发放培训工资的规定。矿山井下人员每天每人20元，选场车间及其他人员每人每天15元，极大地调动了职工参加培训的积极性。据签到表显示，本次培训在岗人员参加率达到100℅。还制定了严格的培训管理办法，保证了职工在课堂上能够认真学习、仔细听讲、秩序较好，让职工受到一次很好的安全教育，为今后的生产安全工作奠定了基础。

二、培训时间安排

从17日上午开始到22日下午结束，每天上午八点半到十一点半、下午一点半到四点半进行培训学习。每人每天学习六小时，本次培训每人共计学习三十六小时。

三、培训主要内容

1、《矿山安全法》、《安全生产法》等其它法律法规。

2、矿山安全生产管理知识，如：采矿、通风、电气、设备、事故管理等安全知识。

3、金属非金属矿山安全规程中的有关井下开采安全规程的相关内容。

4、公司和分公司的各种安全管理规章制度。

5、各工种的安全操作规程。

培训内容主要从金属非金属矿山安全规程、公司安全管理规章制度、安全生产管理人员培训教材以及有关法律法规本中选取。

四、培训授课人员情况

xxx 一公司经理 主要对职工进行安全形势、安全生产现状及存在的问题等进行教育。

z 安全科长 主要讲解矿山安全知识、安全规程。

z 安全部干事 主要讲解事故管理、电气安全、矿井通风等安全知识。

z 安全科干事 主要讲解岗位安全操作规程

z 办公室主任 主要讲矿山安全法》、《安全生产法》。

z 施工员 主讲采矿基础知识及采矿安全注意事项。

z 生产科长 主讲工程施工质量及施工中的安全问题。

z 设备员 主讲设备安全管理及维修。

五、培训考试情况

11月24日上午、下午分两批进行安全培训考试，参加考试390人，及格率达到95℅以上。对未及格的人员又进行了一天的强化学习，补考全部通过。考试试卷由一公司安全保存归档。

通过本次安全培训教育，一公司全体员工的安全意识有了明显的提高，增加安全知识，岗位操作技能和应用水平达到进一步提高，安全责任感大大增强。为一公司今后的安全生产打下坚实的基础，必将会促进一公司的安全生产稳定好转。

公司安全部

16.公司职工培训教育制度 篇十六

第一章总则

第一条为了充分发挥职工代表大会（以下简称“职代会”）提案工作在民主参与、民主管理和民主监督中的作用，推进职代会提案工作的规范化、制度化和程序化，依照《职工代表大会条例实施细则》的有关规定，特制定本制度。

第二条职代会提案是职代会代表向大会提出的，经提案委员会审查立案并交付有关部门办理的书面意见和建议。

第三条提案工作是职代会工作的重要组成部分，是职代会代表履行职责、行使权利的基本手段，是激发职工主人翁责任感、积极性和创造性的重要途径。

第四条提案工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，坚持以人为本，发扬民主、广开言路，为实现企业的发展目标服务。

第二章提案委员会设置与职责

第五条提案委员会是职代会设立的专门工作组织机构，在大会主席团领导下负责大会的提案工作。

第六条提案委员会内设提案工作组，负责对提案征集与办理工作。提案委员会和提案工作组人员组成，由职代会预备会会议通过，任期与职代会届期相同。

第七条提案委员会职责

1、依据规定的程序，组织征集提案。

2、对提案进行审查，确定承办单位。

3、对提案办理进行检查和督促，推动承办单位认真办理。

4、对大会全体代表和大会主席团报告工作。

第三章提案的提出

第八条下列个人和集体可以提出提案

1．职代会正式代表1人作为提案人、正式代表2人以上（含2人）附议或联名提出提案。

2．职代会代表团或联团提出提案。

第九条提案应当围绕企业的改革、建设、发展和管理等方面的重大问题以及职工普遍关心的重要问题提出。

第十条对有争议的提案应提交大会主席团确定是否立案。第十一条提案内容应实事求是、简明扼要、一事一案。

第十二条提案使用统一格式的提案表，书写字迹工整，可以附页。提案一式两份。

第四章提案的审查与处理

第十三条提案委员会本着尊重和维护提案者的民主权利、保障提案质量的原则，对收到的提案进行审查，符合本条例第三章规定的予以立案。有下列情形之一的，不予立案。

（一）不符合党和国家方针、政策、法律、法规的。

（二）不属于职代会职权范围的。

（三）属于揭发和举报问题的。

（四）属于学术研讨问题的。

（五）为本人或亲属解决个人问题的。

（六）内容空泛，建议笼统的。

第十四条经审查立案的提案，由提案工作组进行编号，登记，造册，根据提案内容确定承办部门。在一个月内提出处理意见。意见通过《提案处理表》反馈形式向提案人或所在代表团予以答复。经查不予立案的，要向提案者说明情况。

17.公司职工培训教育制度 篇十七

精神利益是以精神需要的满足为实际内容的一种利益。它包括对人格的尊重、心灵的慰藉、自我价值的实现等一系列丰富的内容，给人以亲情、友情、愉悦等精神上的享用和满足，使人充满自尊感、成就感、归属感、安全感和幸福感。它具有多样性、层次性、隐蔽性、持久性等特点。特别是精神利益的隐蔽性特点，使它很容易被人忽视，从而在不知不觉中受到损害。

物质利益的获得和满足并不意味着精神利益的获得和满足。在分配制度改革中，要兼顾广大教职工物质利益和精神利益两个方面的需求。只有这样，才能使高校分配制度改革顺利推进，才能使分配制度改革的成果落到实处。如果错误地认为只要能够提高教职工的物质收益就可以满足大家的全部需要，可以用物质利益的供给取代精神利益的升华，就会出现“一手硬、一手软”的情况，会使广大教职工处于某种压抑之中。这些问题的存在，势必会影响广大教职工的主动性、积极性和创造性，阻碍学校各项事业的发展。

进行分配制度改革，其目的就是要建立学校内部的利益均衡机制，实现广大教职工物质利益和精神利益的双重和谐，使学校成为充满活力、和谐融洽的有机整体。在改革中，要充分考虑广大教职工对尊重、情感和自我实现的需求，既要树立正确的人才观，又要遵守民主的决策程序，形成合理的分配制度和有序的竞争机制。

正确的人才观念。高校不仅需要知名的教授和专家，也需要一定数量的高素质管理和服务人员。无论是教学科研人员，还是管理和服务人员，都是完成学校中心工作——培养人才所必须依靠的，大家都是在为培养人才而努力工作，都是学校的主人翁。

民主的决策程序。在出台牵涉教职工切身利益的分配制度改革方案时，要深入基层调查研究，畅通利益表达渠道，广泛听取各阶层、各群体的意见，充分尊重教职工的知情权和参与权，让决策的过程成为大家意志表达和统一意见的过程，使决策民主化、科学化、合理化，让政策最大限度地反映、兼顾各阶层各群体的利益。

合理的分配制度。要正确理解和运用“效率优先、兼顾公平”的分配原则，根据教学科研人员、管理人员和工勤人员的不同特点，分别制定不同的分配办法。只有实现了收入的合理分配，才能为精神利益的和谐奠定基础，才能激发广大教职工的积极性、主动性和创造性，提高办学效益。

有序的竞争机制。要实现人尽其才、才尽其用。要逐步建立重实绩、重贡献、向特殊人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，逐步形成竞争上岗，能上能下的激励机制，最大限度地发挥广大教职工的才能和智慧，不断提高其工作满意度，获得工作成就感，进而提高教育教学质量和办学水平。

高校是人才和知识最为集中的社会单元，只有高度重视和合理调整广大教职工的物质利益和精神利益，施行物質利益合理调整、精神利益高度和谐的分配制度改革，才能形成学校和教职工之间以及教职工各个阶层、各个群体之间互相关心、互相理解、互相信任、互相尊重的和谐的精神利益关系，才能不断推进高等教育事业又好又快发展。