完善科技创新评价体系

完善科技创新评价体系（精选9篇）

1.完善科技创新评价体系 篇一

创新思维 完善机制

构建“立体化”绩效考核评价体系

泗阳县地方税务局

现行的绩效考核工作存在着考核名目繁多、质量不高等问题，难以科学、合理的评价人员绩效，有效激发干部队伍活力。完善绩效考核评价体系，解决上述问题，从而保证岗责的有效运转，目标的顺利实现，是摆在我们面前的一道必解难题。

一、构建“立体化”绩效考核评价体系的设想及做法

我们认为，绩效考核评价工作的要求是递进式的，即首先是要积极“做事”，其次是认真把事“做对”，最后才是努力把事“做好”。根据这一理念，我们按照“干没干、对不对、好不好”的思路，有机衔接计划、岗责和奖惩考核，重新构建绩效考核评价体系，着重解决绩效考核工作中“干不好怎么办”的问题。

一是完善计划考核。计划考核是将上级的工作安排、部门的重点工作及日常工作纳入考核内容，采取分级负责、按月督查的方法，由分管领导对机关科室工作计划完成情况，机关科室对基层分局日常工作完成情况，县局督查办公室对机关科室、基层分局承担的交办工作完成情况进行考核。计划考核的对象是各个单位，对未完成计划的单位，按规定标准实施全员扣分，以提醒税干积极“做事”，避免因个人原因给大家带来损失，从而进一步增

1强税干的团队意识，解决“干没干”的问题。

二是创新岗责考核。岗责考核则是将上级的各项考核指标全部融入到个人的岗责中去，作为岗责内容的一部分执行，对不遵守岗责的予以责任追究。确立“自查从宽、被查从严”的原则，采用“单位自查、县局检查、上级考核”相结合的形式，实行递进式加倍处罚，引导单位和个人主动暴露工作中存在的问题并及时整改，督促大家把事情“做对”，解决“对不对”的问题。具体做法为：单位自查。鼓励各单位自查，对自查出的问题按规定扣分，并如实填写《岗责考核单位自查表》，报县局绩效考核办公室，对自查出的问题，被上级检查、考核查出的，不再追究（被责令限期整改但未整改的除外）。县局检查：各科室每月对分局、稽查局执行岗责情况进行检查，对查出的问题，按《泗阳县地方税务局岗责体系》及各单项考核办法规定的标准扣分，并如实填写《岗责考核检查表》。同时，对能整改的问题责令在规定时间内整改，逾期未整改的，加倍扣分。上级考核：主动配合上级考核，对县局检查未查出，而被上级考核时查出的问题，按所扣分值的2倍对直接责任人及县局对应科室（稽查局）全员扣分。

三是实施奖惩考核。在“干没干”“对不对”的基础上，鼓励大家把事情做好、做优、做亮。合理确定奖惩标准，及时登记人员受奖惩情况，实施奖惩考核，适当拉开收入差距，不断增强税务人员争先创优意识，解决“好不好”的问题。

四是确立年终综合考核。计划考核、岗责考核、奖惩考核是以月度考核形式进行的日常考核，解决了“干没干、对不对、好不好”的问题，而年终要科学、合理的评价内工作绩效，奖优罚劣，就必须要确立年终挂钩捆绑式综合考核。具体做法是：根据月度考核结果，年终对各基层分局绩效考核情况实行考核，同时为进一步明确职责，加强对基层分局管理，对局领导班子成员和机关科室实行与基层分局年终挂钩捆绑式结综合考核，与挂钩分局同奖同罚。根据年终综合考核结果，经民主评议，党组研究后，确定绩效考核优秀、优良、合格、不合格的单位。

二、新的绩效考核评价体系实行以来取得的成效

一是提高了岗责的执行水平。鼓励人员自查自纠，并实行递进式加倍处罚的岗责考核方法，进一步增强了税干规范执行岗责的意识，提高了岗责的执行水平，在迎接上级检查时，能够轻松应对，改变了以往仓促、被动应付，甚至编造虚假资料应付的情形。

二是提高了税务人员的自我管理能力。新的绩效考核评价体系覆盖到了系统内的全部工作岗位，并取消了定量计算考核分值的方法。考核时，扣分无底线、加分无封顶，按月及时兑现考核结果，适当的拉开了人员的收入差距，极大地提高了税务人员的工作积极性，增强了他们的工作责任心。

三是减轻了基层的考核压力。在新的绩效考核评价体系中，计划考核每月组织一次，且只考核到单位；岗责考核主要是由个人和的部门自行组织，发现问题还可以采取补救措施进行整改，终了后县局才统一组织考核；奖惩考核则是在实际发生时进行登记考核，此举大大减少了考核次数，减轻了基层负担，也缓解了基层人员的考核压力。

新的绩效考核评价体系，实现了对过程和结果的全面考核，可以准确、客观地评价人员的工作业绩，有效解决工作中“干对干错一个样”、“干好干坏一个样”等问题，但对“干多干少一个样”等问题尚不能有效解决，亟待在今后的工作中作进一步摸索。

2.完善科技创新评价体系 篇二

一、提出一种新的理念——“有效供给”

在江苏省财政厅, “有效供给”这句话的使用频率很高, 不仅成为一个口号, 更是一种理念。

江苏省财政厅坚持“有效供给”的理念, 有明确的目的性, 旨在解决财政资金如何用好用足的难点问题, 揭示绩效评价的本质特征。针对财政支出较为普遍存在的重分配、轻监管、不问效和重资金、轻资产、缺监控的现象, 一是转变观念, 强化效益意识。江苏省财政厅从国际国内财政改革发展趋势着眼, 着力转变不适应科学发展的思想观念, 着力解决影响制约财政改革的难点问题, 着力构建科学发展的体制机制, 不仅将财政支出绩效评价工作看作是对财政支出运行过程及其效果进行客观公正的衡量比较、科学分析、综合评估的管理行为, 也看作是财政改革的必然方向。他们认为, 对财政支出运用科学规范的评价方法, 研究设立科学的评价指标体系和标准, 按照绩效的内在原则, 对财政支出行为过程及其效果进行客观公正的评判, 具有重要性和必要性。二是制定规范, 完善运行程序。在明确什么是绩效评价、评价什么、怎么评价等基本概念的基础上, 江苏省先后出台了《江苏省财政厅省级项目支出绩效评价办法》、《江苏省财政厅财政项目支出绩效评价操作规范》、《江苏省中介机构参与绩效评价工作暂行办法》、《江苏省中介机构参与绩效评价工作规范》等制度法规, 对财政项目支出绩效评价工作的方针原则和组织体系、技术规范、行为方式作出了具体规定, 具有很强的操作性, 为使绩效评价工作的全面展开深入推进而有所遵循。三是端口前移, 实施全程监管。江苏省改变了过去绩效考评一般都是在项目结束后才开展的常规作法, 而是在申报预算的同时就必须提出资金使用所能达到的绩效目标。这样事前确立绩效目标, 根据设定评价目标体系, 使财政资金投入项目绩效各环节把关、多方位监控、全过程评价。在这个过程里, 较好地把握住、处理好了这样四种关系:资产管理与预算管理的关系, 以资金预算的准确合理, 达到资产配置的科学合理;存量和增量的关系, 准确掌握存量规模, 增量才能心中有数;投入与产出的关系, 根据投入比例, 追求产出效率;节约支出与有效供给的关系, 既要注意节约又要保障有效供给, 有效供给就是最大节约。这就是辩证统一的关系, 也都是互为作用的关系。四是设置机构, 建立保障体系。在全省各省辖市财政部门均设立了绩效评价处, 负责制定绩效评价制度、办法和操作规范, 统一组织和规划绩效评价工作, 指导、监督和检查主管部门和单位绩效评价工作, 并选择重大项目直接组织实施绩效评价。

要体现有效供给, 改变过去拦腰砍一刀的习惯做法, 完全按评定的资金需求量保证资金安排、评价问效。由此, 江苏省财政支出项目绩效评价管理出现了四个转变:从财政预算计划拨款制度, 向项目绩效拨款制度转变;从由功能性预算, 向部门预算转变;从事后评价, 向事前事中全过程评价转变;从评价注意力由投入的“合法合规”性, 向产出的“效率效益”性转变。

二、发挥两个能动作用——双管齐下

就财政支出绩效评价而言, 拨款与花钱, 正象与江苏省财政厅直接发生预算拨款关系的党政机关、事业单位和社会团体, 是一种对应关系, 也都是绩效评价的构成部分。一厢情愿, 一头热火, 很难收到理想的效果。虽然我们国家已经推行了以部门预算和国库集中支付为核心内容的财政管理改革, 但现实中一方面还不同程度地存在预算部门有“摸钱袋、拍脑袋”批资金、给项目和“重分配、轻监管”的现象, 另一方面争资金, 争项目甚至以项目凑资金和重资金轻资产, 重增量轻存量、重投入轻产出的问题在一些部门和单位还没有彻底解决。江苏在财政支出绩效管理方面, 发挥两个方面的能动作用, 既做到财政资金有效供给, 又促进财政资金使用有效。

首先, 发挥好主管部门的主动性、主导性作用, 尽职尽责, 尽心尽力严把审批关口, 跟踪资金流向, 加强过程监管。江苏每年的财政支出规模都呈快速递增的趋势, 而且面越来越宽, 量越来越大。他们一方面做到安排项目资金预算时, 明确要求项目支出必须在申请预算的同时提出使用后所能达到的绩效目标, 事先确定绩效目标, 结合设定评价指标, 使绩效评价工作实时的进行。逐步建立起了部门预算管理、专项资金项目管理、资金使用管理和绩效评价管理为一体的管理体系。另一方面每年都制定出财政绩效评价工作计划, 确定评价重点项目。2005年起, 先后在全省开展了义务教育、省属高校财政支出绩效评价等一系列试点工作。2009年, 计划在加大“城市社区卫生财政支出绩效评价”、“职业教育财政支出绩效评价”等全省几个联动项目评价力度的同时, 启动和开展了26个重点项目的绩效评价工作, 并试行1—2个公开招投标财政支出项目的绩效评价, 而且公开一批财政支出绩效评价结果。

同时, 发挥了市、县和资金投入项目单位、部门的自觉性、积极性作用。财政支出绩效评价就是按照投入产出原理, 引入成本效益理念的监督措施、管理手段。相对于财政拨付资金、审批项目的省财政厅, 要资金、要项目的各市、县及部门、单位, 也同样肩负了管理资金管项目的责任, 也都要树立成本观念、效益意识, 自我约束, 严格规范, 既自觉地接受外部监督, 也积极地实施内部控制, 确保了政府项目的目标实现, 提高了政府资金运行的效率。苏州市结合近几年的评价试点工作, 总结经验, 增加工作的指导性。建立了评价工作流程, 结合部门预算编制, 制定具体的项目绩效目标管理工作方案和“前期调研——专家评审——下达预算——绩效跟踪——绩效评价”的基本程序, 同时做好事前评审、事中监督和事后评价工作。徐州市强化“谁用钱、谁负责”的绩效理念, 明确重大项目支出、跨年度项目支出、市财政专项补助县 (市) 区级资金, 由项目实施的部门、单位先组织自评, 市财政部门据此组织综合考评。对一般项目支出, 由项目实施的部门、单位组织自评, 自评结果报市财政部门备案, 逐步建立“项目单位——主管部门——财政部门”三层次的绩效评价体系。扬州市结合“机关管理促进年”活动推进财政绩效评价工作, 规范行政事业资产管理。无锡市从今年2月开始, 先后5次组织评价专家小组对2009年度计划实行“总量控制”的28个专项类资金进行了绩效论证, 其中27个专项类资金预算方案原则通过, 1个专项类资金预算方案被否决。同时, 无锡市认真总结实践经验, 不断完善评价体系, 对148个评价指标进行了修改, 调整了61个指标, 完善了22个指标。

三、发挥第三方评价优势——借脑借智

江苏省在完善评价体系, 开展评价工作中, 重视引入第三方评价力量, 借助第三方评价优势, 财政项目支出绩效评价结果更加公正客观, 更加合法合规。

3.完善评价体系，促进学生发展 篇三

【关键词】评价小组发展多元合作

教学评价是借助交流、倾听、对话等方式，实现师生、生生、家校之间信息多边交流的过程，是优化巩固教学效果、促进教与学和谐统一的重要环节。在小组合作学习中，通过建立和完善民主、公平、公正、科学的评价体系，发挥评价的激励、矫正以及导向功能，可以为小组之间的竞争注入动力，使之充满活力，让每个学生都体验到成功，从肯定自我、激励自我再到创造一个更加完善的自我。

一、 课前：制定科学的评价制度

建立科学合理的评价指标体系，要在一定原则指导下，以新的教育理论为依据，做到评价指标体系科学化，评价结果客观公正化，促进学生的健康成长。

1. 发展性原则。评价应以提升学生的核心素养，促进学生的终身发展为目标，因此，评价要减少简单鉴定和奖惩功能，凸显诊断和促进功能，注重学生的全面发展，尊重学生的人格和个性，鼓励探索和发现，培养学生的创新能力和实践能力。

2. 主体性原则。评价要面向全体，关注学生情感参与的主动性和积极性。具体表现在：① 学生在课堂学习中有情感投入，获得了成功的喜悦和成长的体验，学习成为学生内在的动力和自觉的行为；② 学生通过主动参与形式多样、内容丰富的教学活动，学会了互助、合作、质疑、争辩、接纳和赞赏。

3. 持续性原则。教学评价不仅是对教学效果的评价，更要注重对教学过程的评价；评价不是简单的对教学结果的定性，而是贯穿在教学设计和教学实践的整个流程之中；评价要关注结果，但更要关注学生思维的过程、角度、方式和走向；评价不是一次性的盖棺定论，而是贯穿于整个教学过程，动态持续性行为。

4. 多元化原则。教学评价在评价内容、评价方式和分析方式上要因生而异、因师而异、因班而异、因时而异。评价内容既要关注教学目标、重点、难点和效果，也要关注课堂的教学生成，培养学生的创新意识；评价既要有量化标准和尺度，也要注重研讨式、对话式评价；对结果的评价分析要注重定性分析，善于引导和归纳。

5. 捆绑式原则。小组“捆绑式”评价能营造有助于学生合作探究的愉快、宽容、接纳的课堂气氛，调动学生参与课堂的主动性，促进学生互帮互助、共同进步。实施“捆绑式”评价，不是简单地让学生竞争，而是要让学生学会竞争，懂得“游戏规则”。在制定评价指标的过程中，我们必须充分相信学生，让学生参与到指标的讨论和制定中来。讨论和制定的过程，也是一个熟悉和学习的过程，有利于后期学生对规则的深入理解和自觉执行。

二、 课堂：以即时评价促发展

（一） 优化组合，善于合作

按照组间同质、组内异质的原则，我们可将班级的学生按成绩、能力、性格诸方面的差异组建成若干个最优化的合作学习小组，一般4～6人为一小组。各组设有不同的角色，如记录员、资料员、汇报员等，并不定期的互换角色，提高每个学生的参与积极性。组间搭配力求做到均衡，无明显差异，便于公平竞争。提倡和要求各小组的成员民主平等，相互友爱，坦诚相待。在教师的指导下，以学习共同体的方式，通过相互间的合作探究、质疑思辨和总结提升等活动，合作完成学习任务。

在实施课堂小组评价时，教师不可能也没有必要对班级所有学生的每个行为都进行细致的评价，所以要充分发挥学生的主体作用，让学生成为课堂评价实施的主体，最常用的方式是小组之间学生的互评。进行课堂评价的前提是学生充分熟悉评价标准和流程。除在制定评价指标时让学生讨论熟悉外，还可进行一周的评价实验期，让学生充分熟悉流程、各环节评价标准、奖励方式等。在实施过程中，要确保评价标准的一贯性，提高评价的效率。教师要做好指导员和裁判员的角色。如在课堂中出现评价争论，教师要果断裁判，不必要为了绝对公正而争论不休。每学期，教师可以结合实际操作情况组织学生对评价标准进行修正。

（二） 评价激励，延伸合作

积极的课堂评价有利于调动学生课堂参与性和创造性的热情，突显学生的主体性，因此，教师的评价要让学生感受到教师对他的肯定与尊重，感觉到处在民主、平等、宽松的教学氛围中。评价主体上，可以是教师评价，也可以是小组互评和班级总评。评价的内容包括学生在小组合作学习中的参与度、主动性、效果以及学生在活动中情感、态度、价值观和能力的变化。评价方式上，可以是定性的，如口头表扬、鼓掌、点头、微笑、眼神、拍照等，也可以是量化的，如课堂发放加分卡或小组记录员及时记载得分情况，并根据得分情况发放奖品。

1. 增强目标化意识。教师在课堂教学过程中要明确教学目标，如果学生的生成偏离或与原有的教学目标背道而驰，要迅速把学生的思维引向正确方向。同时我们教师也要客观地认识到，预设的目标并不是不可调整的，也不是检验课堂教学行为的唯一标准，可以合理地修改、升降预设目标，让学生的生成围绕预设目标而产生超越预设的效果。

2. 采用激励性评价。课堂上我们教师不宜采用像“你错了”“不对”等类似的负面评价。这些评价全盘否定了学生的学习过程，容易挫伤学生的学习积极性。评价要避免生硬的判决，注意发现学生学习活动的闪光点，对学生的错误之处，措辞要委婉而充满善意。“你考虑得很全面，很有新意”等这类的评价，让学生感受到了成功，提升了学习的主动性，但学生得到的只是一个终极性的结果，究竟好在哪？新意在何处？学生未必清楚，还应让学生知其所以然。所以，在采用激励性评价的同时，评价还要有指向性，使学生不仅能得到前进的动力，还能找到努力的方向。

3. 注重差异化评价。学生的个体差异是客观存在的，我们不能简单粗暴地确定一个统一的标准，要求能力、性格、基础等存在差异性的学生都达到这个标准和要求。我们的评价要因人而异，要能让优秀的学生树立更高的目标，让后进的学生树立信心，通过自己的努力去获得成功和进步，证明自身价值。我们要将“补短评价”和“扬长评价”相结合，以“补短”促“扬长”，以“扬长”带“补短”，从而帮助不同层次的学生树立目标意识和竞争意识，促进学生的不断进步和发展。

4. 关注合作体发展。学习小组是合作学习的基本单位，教师要指导学生学会“渔之技”“学之法”，会合作，擅交流，能展示。教师可以结合学生在课堂小组学习活动中的情况，对学习状况进行分析和判断，及时对小组合作进行调控和引导，及时调整自己的教学内容和策略，以确保学生合作学习质量的稳步提升，发挥小组合作学习这种教学组织形式的优势和价值，培养学生的综合素质。

5. 倡导发展性评价。教师对学生的评价不仅要具有阶段性，更要有发展性。评价既是对解决的旧问题的一个总结回顾，又要具有延伸性，要能提出新问题，引导学生进行更广泛、更深入的思考和探索。因此，评价不是句号，不仅仅是总结旧问题的解决成果，而是问号和省略号，要能引导学生发现新问题，解决新问题。

三、 课后：以评价机制促可持续发展

为更好地发挥评价的激励功能，营造一种你追我赶的竞争氛围，必须做好评价的总结反馈工作，使评价成为一种常态化、长效化、体系化的制度。

1. 评价要注重及时反馈。每天评比，每周小结，每月、每学期总结等。每天放学前，各组记录员统计出本组同学一天得分总和，填写好表格，并将小组总分登记到班级公示栏。每周末班长和学习委员将一周小组总分和个人总分统计好，作为每周评比的依据，并通过校讯通、QQ群、微信群等方式发送到家长手机上。每周、每月的得分情况最终作为期中、期末和阶段性“评先评优”的重要依据。

2. 评价要注意点面结合。个人成绩与小组成绩相关但并不等同，在考核时，两者应独立开来，以不同的方式进行奖励。对于小组，可在平时量化记录的基础上，通过学生自评、互评，评出“优秀学习小组”“最佳创新小组奖”等奖项，并发放一定的奖品，作为对整个小组的奖励，这项荣誉为小组成员共同享有。对于个人，可以设置“最大贡献奖”“优秀小组长”“最佳表现奖”“小组之星”“展示高手”“点评专家”等单项奖作为对个人的肯定与奖励，在兼顾效益与公平的原则下，最大限度地激发学生的学习热情和参与热情。

4.完善科技创新评价体系 篇四

推行项目绩效管理是一种以支出效果为导向的预算管理模式，根据《湖北省人民政府关于推进预算绩效管理的意见》（鄂政发〔2013〕9号）、《湖北省省级财政项目资金绩效评价实施暂行办法》（鄂财绩发〔2012〕5号）等有关文件精神，制定《×××县市山洪沟工程建设项目资金绩效评价实施办法》，出台《×××县市山洪沟工程建设项目资金绩效评价工作实施方案》。

一、项目资金绩效管理总体目标.建立以绩效目标实现为导向、以绩效评价为手段、以结果应用为保障、以优化财政资源配置、提升山洪沟工程项目建设质量、提高资金使用效率为目的的山洪沟工程项目资金绩效管理评价体系。

二、项目绩效管理的基本原则。

1、强化领导、分级负责。县市政府负责山洪沟工程项目资金绩效管理统一领导工作，成立项目绩效管理领导小组，领导、安排、部署山洪沟工程资金项目绩效管理工作，县市财政局负责组织项目单位开展绩效管理工作，县市水利局是项目绩效管理的责任主体单位，负责具体实施项目绩效评价工作。

2、科学规划、公开透明。建立科学规范的项目制度管

理体系和工作流程，按照真实、客观、公平、公正的要求，做到指标科学、数据准确、方法合理，并依法公开项目绩效信息，接受社会监督。

3、绩效挂钩、激励约束。建立以绩效为导向的预算分配机制，对项目实施绩效评价，将资金使用效果与资金分配挂钩，督促项目主管部门和项目建设单位切实承担起项目绩效管理的责任。

三、项目绩效管理工作程序。

1、编制项目绩效目标。项目法人单位根据省财政厅、省水利厅下达的项目申报指南和绩效目标要求，将项目绩效目标及完成绩效目标的保障措施纳入项目实施方案，在项目勘察、设计时，按照“绩效优先”的原则，编制项目建设具体内容，确定项目预期绩效目标，加强项目论证，确保绩效目标的科学性。

2、县市财政局、县市水利局建立项目绩效管理评审专家库，绩效评价机构实行财政、水利或委托中介机构任意一方组织绩效评审，对项目法人单位申报的项目标准文本及项目实施方案，组织有关专家按照绩效目标清晰、量化、符合实际的要求对项目设定的主要技术指标和经济、社会、生态、环境等绩效目标，进行评审并提出绩效目标评审意见。

3、项目法人单位根据绩效专家提出的评审意见，对项目实施方案、标准文本进行修改和完善，报县市财政局、县

市水利局审定后，联合上报省财政厅、省水利厅。

4、省级财政部门、水利部门对项目实施方案，标准文本评审并项目批复后，县市财政、水利部门按政府信息公开的要求，将项目绩效目标进行公开，接受社会监督。

5、项目建设单位按照项目工程“四制”管理的要求，组织项目实施，并实行县级财政报账制、国库集中支付制、政府采购制管理，县市财政部门对建设单位的报账资料进行审核，项目资金支出实行绩效评价管理。

6、县市财政部门和水利部门对项目实施情况实行跟踪问效管理，定期和不定期的对项目资金的使用及项目绩效目标的实现情况进行监督检查。对项目实施单位不按规定用途使用资金，财政部门应停止资金拨付，并责令项目主管和项目实施单位予以整改，确保项目绩效目标的实现。

7、项目实施完工后，项目建设单位对照项目绩效目标的实行情况形成绩效评价自评报告，报县市财政、水利部门，县市财政、水利部门组织相关部门和有关绩效专家对照项目的实施方案和绩效目标、建设单位的自评报告进行实地查看，查阅资料，检查工程建设是否按项目实施方案内容执行，建设内容是否完成，绩效目标是否实现，收益对象是否满意等方面，进行绩效评审，提出绩效评价审核意见，存在的问题责令项目建设单位进行整改后，形成项目绩效评价报告，报省财政厅和省水利厅。

四、项目绩效的保障措施。

1、建立项目绩效管理体系。县市要建立和完善政府主导，财政、水利、乡镇、项目建设单位共同参与的项目绩效管理体系，县市水利部门要充分发挥主体作用，制定具体措施，确保完成绩效目标。县市财政部门要认真履行职责，制定项目绩效管理的总体思路和工作方案，加强对项目绩效管理工作的组织、协调和监督。

2、完善项目绩效管理评价体系。县市财政局制定项目绩效管理的具体实施细则，规范绩效目标、绩效监控、绩效评价、结果运用等各项管理流程，增强可操作性，确保项目绩效管理与项目实施方案编制、执行、监督的有效衔接。

3、实施绩效审计和监察。县市监察、审计部门要对绩效管理工作审计和监督。审计、监察结果依法向社会公开。对不能按要求履行绩效管理职责、项目支出绩效达不到预定目标的部门和建设单位实行绩效问责。

5.完善科技创新评价体系 篇五

一、我市干部考核评价工作的基本作法

近几年来，我们认真贯彻《干部任用条例》和《深化干部人事制度改革纲要》的精神,把干部实绩考核评价作为提高考核工作质量的一项有效措施，积极探索,不断完善,初步形成了以《工作任务分解书》为基础、以《实绩登记册》为载体、以《实绩考核实施办法》为依据的实绩考核评价体系，以干部实绩考核评价工作贯穿干部日常管理主线，在认定干部工作实绩、促进干部能上能下方面发挥了较好的作用。

1、以《工作任务分解书》为基础，科学制定考核目标。每年年初，市委市政府与各乡局级单位签订《目标管理责任书》，作为对领导班子的考核目标；在此基础上，各乡局级单位结合各自实际制定《工作任务分解书》，作为对班子主职及副职的考核目标。制定《工作任务分解书》时，按照不同的岗位职责，将本单位全年工作任务分解给每名领导干部。具体分本职工作、中心工作和驻村（点）包片工作三大类，每大类的工作内容条目式地列成若干项，并根据全年工作计划尽可能地规定完成任务的时限。

2、以《实绩登记册》为载体，准确记载工作实绩。为了将实绩考核评价工作做在平时，我们统一印制了《汉川市乡局级领导干部实绩登记册》和“乡局级领导干部工作实绩登记办法”，发放到每名领导干部手中。各单位每月初召开一次领导干部联席会议，根据年初制定的《工作任务分解书》，为每名领导干部确定当月工作任务，并对上月工作完成情况逐项检查兑现，要求他们如实地将每月工作任务完成情况及出勤、奖惩等情况记载在《实绩登记册》上。

3、以《实绩考核实施办法》为依据，全面考核工作实绩。市委成立由组织部牵头，财政、审计、统计等12个市直部门参加的市实绩考核工作领导小组，对各单位全年工作实绩进行考核验收。班子工作实绩的综合得分按定量得分与定性得分6：4的比例加权计分。在做好班子实绩考核的基础上，市委组织部具体组织实施对主职干部的实绩考核。其工作实绩得分按班子工作实绩综合得分与个人岗位职责定性得分6：4的比例加权计分。副职领导干部的实绩考核则由各单位实绩考核工作领导小组具体负责，市直相关部门协助配合。其考核得分按定量得分、定性得分、部门评分5:3:2的比例加权评分。副职干部实绩考核评分的结果报市委组织部审查备案。

二、当前乡局级干部考核评价工作中存在的主要问题 经过近几年的探索思考和实践，我市干部实绩考核评价工作取得了一些成效。但对照贯彻落实科学发展观的具体要求，纵观整个实践过程及目前情况，还存在一些问题：

1、考核内容不够均衡。干部实绩考核是对干部德、能、勤、绩、廉、学综合性的量化考核。但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但具体考核内容，还显得比较原则和笼统。一是职责不清。部分单位对领导班子成员的职责定位比较模糊，不能充分调动班子成员的工作积极性，使得部分干部在其位而不谋其政。二是分工不合理。个别单位不是按照班子成员的具体职责及个人的工作能力、专业特长等情况进行分工，而是凭亲疏好恶分工，造成干部之间分工不合理。三是目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等。

2、考核指标不够规范。一是考核指标有时难以做到科学规范。不同职能部门特别是工作量大小不一样的单位，考核的侧重点不一样，有些单位在分解工作目标任务时，常常各打自己的小算盘，更有甚者，少报多完成，考核指标的确立缺乏合理性。二是考核标准难以统一。客观上由于硬指标相对容易量化考核，而软指标不容易量化评准；主观上因考核人员对实绩考核的标准上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核软目标时往往以偏概全，考核硬目标有时简单量化。

3、考核方法不够灵活。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核、专题考核等，出现了平时不跟踪累计、年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏对工作全过程的动态掌握。特别是在进行考察之前，有的单位少数表现不是很好的干部通过提前“活动”，有可能在民主推荐、民主测评中得票很高，“一票定终身”的现象在少数地方客观存在。

4、考核认定不够准确。一是重结果，轻过程。在干部考察工作中，由于时间紧、任务重，往往没有时间深入实地作过多的调查研究和考察“实绩”的大小、真伪以及取得实绩采用的方法、措施和原有的基础条件、工作难易程度等诸多因素，缺乏对实绩前因后果、来龙去脉的透彻考察和了解，实绩真假难以辨别。二是重眼前，轻长远。在干部考察工作中，通常只考察干部近年来甚至当的工作实绩，往往忽视了社会和经济发展的连续性、长期性以及原有的基础、条件和有可能出现的问题等。三是重显绩，轻隐绩。在干部考察中，往往突出经济的、物质的和一些看得见、摸得着的“实实在在”的显绩，至于精神文明、政治文明建设以及一些基础性、长效性的和一时难以凸现“政绩”的工作，却相对被忽视了。此外，还有极少数考察组工作人员自身业务素质还存在一定问题，客观上影响了对工作实绩的准确认定。

5、考核结果与使用不够紧密。一方面，实绩考核是一年一度地进行，往往考核工作还未开始或结束，干部调整工作已经结束，考核结果只是起到一个“存档备案”的作用，没有真正将实绩考核结果与干部的升降去留紧密地结合起来。另一方面，客观上由于实绩考核还有不够完善的地方，考核结果还不十分真实、准确，致使市委在干部调整时，也不能贸然运用其结果，从而使实绩考核与干部调整有时存在脱节。

三、进一步完善干部考核评价体系，加强干部队伍日常管理的相关探讨

完善干部考核评价体系，必须努力构建以平时考核、考核、领导干部实绩考核为框架，互相结合、各有侧重、分级实施的干部考核评价体系，积极推进干部日常管理的制度化和规范化。

1、在考核指标设置上，注重规范性、科学性。科学发展观所要求的政绩，是坚持以人为本，全面、协调、可持续发展所需的政绩。因此，在干部实绩考核指标设置上，要充分体现科学发展观的要求，做到“科学、合理、具体和可操作性”，根据不同职务、不同层次、不同岗位的工作特点，进一步细化、量化考核内容和标准。要制定易于操作的考核评价干部具体标准，在考核指标体系上，建立三考一评的考核评价体系，即把党政领导干部的考核分为素质考核、实绩考核、民意考核和综合评价四个部分，在分值设置上，素质考核占30%，实绩考核占40%，民意考核占30%，通过分解要素，作出综合评价结论。

2、在考核方法上，注重针对性、实效性。目前，干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织民主测评、进行个别座谈以及研究数据报表、查阅资料等。这种考核方法的好处是：在短时间内就可以了解掌握干部的主要现实表现和工作业绩，但是干部思想深处和一些深层次的问题却难以了解和掌握。因此，要改进这种传统的考核方法，必须从三个方面着手。一是要优化考察手段。要通过新闻传媒等途径向社会公布考察对象情况，让广大干部群众对考察任用干部有更多知情渠道、参与路子和选择机会。二是要延伸考察视角。通过现场察看、走访以及有重点的选择一些反映干部工作业绩的地方或项目、工程等有针对性地进行实地考察或微服私访，延伸考察视角。如可以实行跟班式考察，即以情况复杂、干部群众反映问题较多的地方，组织部门安排考核人员到该单位工作、生活一段时间，参加会议和活动，进行实地动态考核。三是拓展考察空间。在深入考察干部工作圈的前提下，考察了解干部“八小时以外”的生活圈、社交圈、娱乐圈，从不同侧面了解考察对象的生活情趣、业余爱好和生活品位等情况。

3、在考核认证上，注重实践性、准确性。胡锦涛同志在党的十七大报告指出，要“格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。”因此，在考核认证上，要体现凭实绩、凭德才用干部的鲜明导向，一是要全面、历史地看待干部的政绩。具体来讲，就是要做到五个“既要又要”。即：既要看其任期内取得的成绩，又要看前任打下的基础和起点；既要看眼前看得见、摸得着的实绩，又要看抓基础性、长效性工作的力度；既要看抓物质文明建设的实绩，又要看抓精神文明和政治文明建设的实绩；既要看那些实实在在的显绩，又要看那些潜在的隐绩或隐患，同时，还要看社会全面、协调、可持续发展的后劲。二是要加大群众“评绩”的力度。针对县乡基层单位干部职工较少、民主测评领导干部时本单位测评结果有一定局限的问题，可以尝试采取立体式测评的办法，提高考核准确性。测评可以分六个层次，即县市“四大家”领导评、县级老干部评、县市人大代表政协委员评、县市区直部门和乡镇一把手互评、本单位干部群众评、县市直和乡镇对口部门互评，并将各层次测评进行加权平均。三是要组织考察组成员集中“议绩”。在考察、评价和认定干部的政绩时，必须采取考察组成员集体议绩，认真分析考察对象在集体决策中所起的作用，在集体政绩中贡献份额的大小，正确划定个人政绩与集体政绩。既不搞“政绩平摊”，功劳人人有，也不搞“政绩垄断”，把全部政绩归功于某个人。

4、在考核结果的运用上，注重公认性、导向性。一是要与干部选拔任用相结合。把考核结果同组织对干部的选拔任用紧密联系起来，让能者上、庸者下，体现绩效考核制度的积极导向作用。二是要与干部奖惩相结合。把考核结果运用到奖惩上来，有利于解决干部“干多干少一个样，干与不干一个样”的问题。三是要与树立先进典型相结合。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核结果切实起到鼓励先进、激励后进的作用。四是要与促进工作相结合。要抓住实绩考核这一契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。

四、健全和完善有关制度，切实加强干部队伍日常管理

1、试行干部考察工作员队伍持证上岗，健全干部考察工作责任追究制度。保证干部考察质量，当务之急是实行干部考察资格证制度。干部考察员队伍可从纪检监察、组织、人事等部门干部中选聘，同时考虑从事干部考察工作的年限、个人学识水平、能力等诸多因素，实行综合考核颁证，干部考察人员持证上岗。同时建立干部考察工作责任追究制，按照责任追究制度对考察员违纪行为进行查处。

2、建立和完善干部日常考核管理制度。一是可安排多种形式，组织经常性考核。根据领导班子换届、领导职位出现空缺、领导班子和领导干部中存在突出矛盾和问题以及有关任期制需要等情况，来开展考察。每年确定三分之一的单位，考察时间尽可能宽松，做到考察工作细致深入，确保考察质量。根据日常考核情况，对业绩比较突出、群众公认度高的同志作为后备干部进行培养，并规定所有拟提拔干部必须从后备干部中推荐提名。根据不同层次投票推荐情况和平时考核结果进行量化来确定考察对象，经考察、集体研究后任用。二是实行干部履职情况记实制度。领导班子和领导干部在完成每一项重要工作任务、重点项目建设后，向上级组织部门进行申报，列入领导班子和领导干部的工作实绩档案。三是实行实绩考核评估制度。一方面，实行群众评估，与统计部门开发相关评估指标数据，对党政领导班子及其成员的工作实绩进行民意测验，真正把人民群众的满意度作为我们评价工作实绩的尺度。另一方面实行专业评估，即把了解到的工作实绩通过一定渠道和形式通过权威部门进行评估论证，并由审计、纪检等部门进行审核把关。

6.完善科技创新评价体系 篇六

科学技术是第一生产力，农业科技就是农业第一生产力，发展现代农业，增加农民收入，建设社会主义新农村，推广农业科技转化应用是实现农业科技成果向现实生产力的转化关键，因此，加快推进农业科技创新发展，是应对“三农”问题的有效手段，是实现农业腾飞的必由之路。

2012年《关于加快推进农业科技创新持续增强农产品供给保障能力的若干意见》到2015年中央一号文件《关于加大改革创新力度加快农业现代化建设的若干意见》突出加快推进农业科技创新主题，明确了农业科技发展的战略定位，在创新方向、创新机制、创新条件和创新人才等方面推出了一系列针对性强的重大政策措施，把推进农业科技创新作为“三农”工作的重点和发展现代农业的根本支撑。农民增收、农业增长、农村繁荣稳定已经成为当今社会亟待解决的热点问题，而科技创新是应对“三农”问题的有效手段，也是实现农业腾飞的必由之路。近日，酉阳县农委科技信息培训中心对全县农业科技创新与推广发展情况进行了调研。

1 机构和人员状况

1.1 县乡推广机构数量

县级种植业5个、渔业1个、农机化1个、其他1个，合计8个;乡镇街道级农业服务中心合计38个。

1.2 管理方式

县级推广机构一直隶属县农委直接管理。乡镇街道农业服务中心的管理以乡镇街道政府管理为主，即人、财、物和事由乡镇街道政府管理，县农委仅负责业务指导。

1.3 农技推广机构的编制数

县级种植业编制数为66个、渔业4个、农机化4个、畜牧业27个;乡镇农技推广机构的编制为，农业服务中心642个、乡镇畜牧业180个。合计923个。

1.4 农技推广机构实际在岗人数

县级总数326个，其中种植业307人、渔业7人、农机化12人;乡镇街道农业服务中心431人，共计757人。

1.5 学历及职称

在757人中，大学及以上学历144人、大专学历320人、中专学历182人、中专以下学历111人;高级职称6人、中级职称101人、初级职称116人、初级职称以下人数534人。

2 主要农业技术推广活动及成效

2.1 启动了基层农业技术推广体系的改革

2011年正式组织实施了农业科技推广体系的改革，出台了《酉阳县推进农业技术推广体系建设工作方案》，进一步健全机构，调整核定编制，理顺管理体制。2012年，全县共创建10个高产高效试验示范基地，农民田间学校1所;2013年创建了5个特色效益农业示范基地+农民田间学校5所;2014年创建了4个特色效益农业示范基地+农民田间学校4所。乡镇及街道农技推广服务中心通过实施基层农技体系项目修建了办公楼，购置了农药残留速测检测仪、土壤速测仪、太阳能杀虫灯、电脑、办公桌椅等设施设备，农技服务硬件条件明显改善。农技推广服务队伍得到较好的稳定，基层农技人员的工作积极性和主动性显著提高。

2.2 开展了农业科技推广服务方式的创新

在拓展服务渠道上大力进行创新，结合项目试验开展科技培训，最近5 a来参加受训的大户和示范户就达12万人次;成功开办农民田间学校，并培训学员达2 200余人;同时，开通农技服务并接受咨询达4 425次，通过各种方式及时向农民提供信息服务。

2.3 大力实施农业科技入户

围绕特色效益农业建设，按照“专家+技术指导员，对接基地+专业合作社+公司+大户+科技示范户、科技示范户辐射带动周边农户的模式，深入农户和田间地头，开展主体培训和技术指导，最近五年来共入户7 250余次，培育农业科技示范户4 200余户，带动农民整体素质和能力的提升。

2.4 加强农业科技成果的转化和应用

近几年，建设了市级水稻万亩高产示范片、市级油菜万亩示范片、市级马铃薯万亩高产示范片、市级玉米万亩高产示范片、市级荞麦万亩高产示范片各一个，带动2014年万亩水稻平均产量660.5 kg/667 m2，万亩油菜平均产量152.1 kg/667 m2，万亩马铃薯平均产量2 021.6 kg/667 m2，万亩玉米平均产量592.1 kg/667 m2。全面推进测土施肥工作，累计取土样4 618个，化验25 392项次。

2.5 多渠道开展科技示范带动

一是农业科技园区带动，酉阳县有麻旺渝东南农业科技现代园区、南方菁华农牧公司科技园等，通过园区科技培训进行示范带动;二是通过专业合作组织进行带动;三是农业龙头企业带动，通过南方集团、石海公司和信农业公司等龙头企业带动基地实现产、加、销一体化经营。

2.6 加强与科研单位的.合作

酉阳县与重庆农科院、西南大学、重庆市畜科院等科研院所建立了“科研-生产-推广”合作机制，与山东寿光蔬菜集团、徐州久久农业科技园、铜山现代农业科技示范园、兰州市榆中县现代农业科技园区等单位建立了农业科技管理交流共享平台，不断提高我县现代农业科技水平，加快农业科技推广和成果转化。先后与重庆市农科院实施了蔬菜标准化生产技术集成与示范项目、蔬菜集约化穴盘育苗技术研究与推广项目;与西南大学联合实施了脱毒马铃薯秋冬设施栽培技术项目、地方特色野菜栽培技术研究项目和食用菌周年栽培技术研究项目。

3 农业科技推广工作不断创新

3.1 抓住中心，即农民增收，加强科技挂钩强农富民活动

农业科技创新及推广的最终目的即是农民增收农业增效，农业科研院校与地方农技、专家与技术指导员、技术指导员与科技示范户对接，科技示范户辐射带动周边农户，创建特色效益农业科技示范基地和示范园区，开展农业科技能力提升培训和新型职业农民的培育，推进扶贫攻坚工作。

3.2 完善农业科技创新模式

突出重点，坚持以“科技示范基地+田间学校+专业合作组织+公司+种植大户+科技示范户”的农业科技创新模式推进农业科技推广工作，努力打造酉阳特色效益农业地标品牌，提升产品品质和效益，以增强产品市场竞争力。

3.3 制定奖惩政策，加大农业科技成果推广应用

政府重视，对做出贡献的农业科技成果推广应用进行奖励，以政府投入为引导、企业投入为主体、社会投入和外资投入为重要来源的多元化、多渠道和高效率创新投入的激励机制。

4 农业科技创新及推广发展工作中存在的主要问题及成因

4.1 队伍的整体素质不高

一是起点学历低，继续教育不够，整体素质不高;二是专业技术人才严重缺乏，特别是高、中级专业技术人员严重不足。有待增进有专业知识的科技人才，进一步加强高、中级专业技术人才的培养;三是人员老化，近几年来，经费紧张，加之基层工作条件差，近10多年来基本没有新进专业技术人员，农业技术推广队伍普遍存在人员老化，青黄不接的问题。

4.2 项目推广欠缺

主要表现为多数乡镇街道只是为了示范而示范，对科技项目能否转化为生产力的问题没有去思考。只注重产前种子、肥料、地块等的储备，对生产出来的产品变成商品走向市场等营销能力提升培训很少，因此农户对项目实施及其推广感到茫然和困惑。

4.3 基层农技推广机构运行差

目前，乡镇街道农技人员从事推广工作的时间很少，做政府中心工作的时间多，真正下乡做农业技术指导的少。农业科技创新与推广工作被弱化。

5 农业科技创新及推广发展的思考建议

一是进一步加强《基层农技服务体系改革与建设示范县》项目的推进力度，完善各项制度，理顺管理体制，使其更好地行使职能，服务“三农”。积极探索农业服务体系的保障机制。控制非专业人员进入农业服务机构比例，确保服务机构中、专业技术人员达到80%以上。

二是改善基层农技人员的待遇和工作办公环境条件。包括人员工资、福利、劳保等，履行公益职能所必须的业务经费、办公环境、设施设备购置及更新经费、培训经费等，建议财政纳入预算农业专项经费。

三是重视队伍建设，着力增强农技推广服务的后劲。进一步加强高、中级专业技术人才的培养。加强农技人员能力提升(包括技术服务提升、经营管理提升、产业规划提升)培训，专业人才知识更新培训，达到更好地开展农业技术服务。大力引进人才，吸引大中专农业院校毕业生到第一线工作，建立能进能出用人新机制。

★ 全面建设小康社会与农业科技

★ 农业科技推广应用状况调查报告

★ 论农业科技传播论文

★ 与农业科技的谚语

★ 农业科技广播节目研究论文

★ 农业科技创新发展思路论文

★ 市农业科技特派员工作会议总结

★ 当代农业科技革新路径论文

★ 应对气候变化农业科技发展战略论文

7.完善集团化企业绩效评价体系 篇七

绩效评价体系现状

上海烟草集团有限责任公司是一家现代化的大型企业集团, 集团下属子公司涉及工业制造、商业贸易、物流运输等多个行业, 多年来, 集团一直采取基于方针目标管理的绩效评价和考核体系, 通过推进绩效评价体系, 集团建立了对子公司统一的评价平台, 形成了目标引领、绩效导向的良好氛围, 发挥了绩效评价的督导激励作用, 进一步推动了集团现代企业管理制度的建立和完善。

(一) 较好地贯彻了集团战略目标

子公司是集团战略的重要组成部分。由于行业实行垂直管理的管控模式, 集团职能管理较为深入, 集团各相关管理部门对子公司的对口部门进行直接管理。在子公司开展年度方针目标管理时, 主要对集团总体战略目标进行分解和落实, 集团和子公司在年初共同确定年度工作目标并签署经营目标责任书, 年中集团负责对子公司具体工作的开展情况进行控制、监督和指导, 年终实行考核评价, 使得子公司能够紧密围绕集团发展战略目标开展工作, 较好地贯彻和执行集团战略。

(二) 建立了较为全面系统的评价体系

当前集团方针目标评价体系主要包括关键绩效指标和重点工作目标两方面。经过多年的调整和改进, 现有指标体系实现定量与定性相结合, 短期业绩指标与长期发展目标相结合, 较为全面系统。以定量指标反映企业经营状况, 涵盖业务指标、财务指标和企业长期发展能力相关指标, 导向性较为明确;定性目标涵盖主要经营管理业务和精神文明建设, 涉及集团所有相关部门的管理工作要求, 全面评价企业年度各项管理措施和成效, 较好地补充了定量指标。此外, 集团根据工商板块不同的业务特点, 设置部分不同的评价指标, 以适应行业和业务差异。

(三) 发挥了绩效促进和管理提升的激励作用

集团运用绩效结果评价子公司年度目标的完成情况, 绩效考核结果与子公司管理者的薪酬一定程度上进行挂钩。同时, 子公司不断增强了对绩效管理的认识和运用, 形成了以目标导向的企业文化, 将资源优化配置到核心业务, 加强了对各类管理手段的运用, 建立起内部目标管理体系, 强化对目标的分解、细化和执行, 基本实现绩效管理计划、监督、跟踪、控制的全过程管理, 经营绩效和基础管理水平得到有效提升。

(四) 依托信息化手段, 实现动态监控

绩效评价的目标项目要求可衡量、可评价。目前, 集团借助信息化手段和平台, 对涉及到的大部分业务指标及财务指标实现系统采集, 确保数据获取准确、及时, 为掌握子公司经济运行情况, 进行日常监督和分析提供了数据基础, 实现动态化的绩效管理。

现有绩效评价体系存在的不足

随着企业和品牌规模的发展, 上海烟草集团已经从原来的一厂一公司逐步演变成为以卷烟主业为主, 上下游产业链联通的多元化、跨地域、现代化的大型企业集团, 生产经营业务不断拓展, 管理范围和幅度不断扩大, 原有的以方针目标管理为主线的绩效评价体系, 由于其管理对象发生较大变化, 出现了对集团战略支撑性不够、适应内外部环境变化能力不强、激励和导向作用不足等问题, 主要表现在:

(一) 绩效评价指标系统性、聚焦性不够

集团对子公司现有的绩效评价指标一定程度上体现了财务与非财务指标相结合、定量与定性相结合、短期与长期相结合。但是, 就下属商业子公司而言, 当前的评价指标主要以集团职能部门设置为主, 虽然能够很好地贯彻集团战略目标, 但条线化痕迹明显, 整体系统性不足;对于子公司的经营绩效和盈利能力关注不够, 财务类评价指标较少;集团全面评价子公司各类工作指标, 体系庞大、内容过多, 对于关键绩效指标的聚焦性不足, 核心目标不突出;部分考核内容存在交叉, 造成重复考核, 耗费的内部管理成本较高, 科学性有待加强。

(二) 指标项目未能充分体现子公司战略目标

不同子公司所处的行业、业务特点和发展成熟度等方面均存在较大差异, 在集团发展战略规划中的位置和作用也不尽相同。虽然集团当前已经设置了一些不同的评价指标, 但是, 同一业务板块内, 绩效评价指标基本相同, 如商业子公司, 主要考核卷烟营销、专卖管理、企业管理和精神文明建设几部分, 指标项目和目标值基本统一, 个性化内容较少。一方面未能充分考虑不同公司在经营环境、资产规模等方面存在的差异, 不能客观准确地评价企业绩效, 另一方面, 未能充分考虑子公司不同的发展阶段和历史因素, 针对性、挑战性不足, 不能很好地激励子公司自我改进、自我创新。

(三) 绩效评价结果的运用有限

当前的绩效考核形式以集中汇报和现场检查相结合, 评价结果能够在一定程度上评价目标的完成情况, 但是, 通过绩效评价发现问题的机制尚未有效形成, 各子公司考核得分之间的差距较小, 未能充分反映子公司管理者真实的经营成果和管理能力, 绩效信息对战略的评估和调整作用尚未充分体现, 绩效考核的有效性有待进一步加强。而且, 企业绩效与管理者的激励、奖惩尚未紧密联系起来, 激励和引导作用尚未充分发挥。

完善绩效评价体系的原则和措施

绩效管理是实现企业战略目标, 培养核心竞争力的重要手段, 子公司的经营业绩和长远发展关系到集团总体战略的实施, 伴随集团内外部环境变化和不同发展时期的管控需求, 绩效评价体系也需要不断进行动态调整。站在新的发展阶段, 上海烟草集团提出“创新驱动、转型发展”, 加大市场化改革取向, 探索转变发展方式, 以系统性思维探索改进和完善集团对下属子公司现有的绩效评价体系, 使其更加适应集团发展,

集团从指标体系、考核办法和结果运用等各方面进行整体设计。一方面坚持集团利益最大化原则, 确保各个子公司按照统一的战略规划, 分解完成集团的战略目标, 合理配置资源, 发挥战略引导和战略协同作用;另一方面坚持个性化发展原则, 体现不同子公司的战略定位和客观差异, 共性要求与个性要求相结合, 保护和鼓励子公司经营者的积极性和创造性, 激励子公司在集团整体战略下, 持续创造价值和利益, 实现集团作为出资人, 对子公司资产保值增值、投资回报和长期发展的要求。

(一) 优化绩效评价指标, 增强目标导向性

子公司本身是一个独立的企业法人, 同时又是集团下属的一个战略实施单位, 与单体企业相比, 其在评价指标、组织流程和外部环境等方面受到的影响因素更加多样。在改进和完善子公司绩效评价体系时, 充分考虑了集团对子公司不同的战略定位, 集团与子公司、子公司与子公司之间密切的分工协作关系, 以及子公司所处行业的差异、不同发展阶段的影响。

为此, 通过科学合理的指标设计, 增强目标导向性, 引入平衡计分卡, 从财务、客户与市场、内部运营以及学习和成长四个方面对绩效评价指标进行系统优化, 设置基本指标和分类指标, 将集团实现目标的关键成功因素层层转化和分解为绩效评价指标, 重点评价子公司可控因素影响的经营绩效。

1.确定基本指标。分析我国当前经济形势和发展变化的趋势, 可以看到, 行业所面临的市场供需关系和竞争环境正在发生变化, 需要更加关注市场实际需求。

在绩效评价体系中, 设立统一的基本指标, 综合评价子公司整体经营绩效和对集团的贡献程度。从出资人角度考虑, 主要将集团层面的绩效考核指标进行分解, 包括国有资产保值增值率、人均劳动效率、三项费用率等财务类指标, 确保子公司对集团整体效益形成有力支撑。考虑到子公司不同于单体企业, 对于集团还有重要的战略支撑作用, 评价子公司对集团下达战略目标的执行配合程度、协同效应也非常重要, 实际产销量、税利预算执行情况也作为基本指标。

2.设置分类指标。根据子公司的战略定位、行业影响、经营情况和管理水平, 从财务目标、客户与市场、内部运营、学习与成长四个维度确定不同子公司的分类指标, 重点反映子公司经营者的进步程度和努力程度, 增强绩效评价的适用性和针对性, 体现分类引导和管控。

根据子公司与集团战略的紧密程度, 以及其所处行业, 有侧重地对分类指标进行选择。比如, 针对集团下属商业子公司, 在设置分类指标时, 重点关注客户与市场, 强调市场份额、客户利润率、客户满意度、市场净化率等指标, 同时, 增加企业经营效率、员工培训率以及员工满意度等内部运营、学习与成长类指标, 评价企业的素质提升和持续发展的能力;工业制造企业主要选取产品质量、劳动生产效率等内部运营指标, 以及技术研发等成长类指标;对于非核心企业, 主要评价财务以及学习和成长类指标, 鼓励其自主经营, 创造持续稳定的价值。

设置分类指标的过程中, 集团与子公司共同参与、共同确定, 集团从管理者的角度, 对子公司进行战略引导, 确保绩效评价指标与集团对子公司的战略目标要求相一致。此外, 在分类指标中, 鼓励子公司在集团制定的战略目标下, 提出自我完善和自我改进的个性化目标, 提出弥补企业短板、实现突破发展的目标, 促进子公司管理者思考企业发展重点和薄弱环节, 激发其积极性和创造性。

3.确定评价标准。在构建绩效评价指标的过程中, 通过设定切合子公司实际的年度目标值以及不同的指标权重, 以体现集团价值引导的方向。

在确定目标值的过程中, 以子公司年度预算值、历史水平或者行业平均水平等作为参考依据, 对不同公司设定不同的目标值, 集团重点关注子公司的进步程度, 尽可能剔除客观因素和集团内部协作分工带来的影响, 相对公平地评价子公司主观努力因素, 从而协调各子公司之间的关系, 引导其建立起一种既有市场竞争又有内部协作的关系, 在集团内部形成健康的关系网络, 比如, 考虑到由于资产规模不同, 不同子公司对资产贡献率指标设定不同的年度目标值。

在确定指标权重时, 集团相关专业人员组成绩效评价小组, 采取背靠背的方式, 依据自身专业判断, 分别确定指标权重, 对意见进行统计和处理, 最终确定指标权重。

(二) 提高考核科学性

在改进和完善子公司的绩效评价体系时, 集团通过公开透明的评价标准和多角度的分析评价, 提高考核科学性, 明确各相关者的责任和义务, 为绩效评价体系的有效运行提供保障机制。

注重全过程管理, 集团由过去的条线直接指导工作, 转变为从平衡计分卡的四个维度对子公司日常运行状态进行全面跟踪和监控, 系统性、全局性有所加强。通过建立有效的预警机制, 对出现的偏差及时纠偏, 进行过程管理和持续沟通, 帮助子公司寻找实现企业目标的关键影响因素, 实现绩效评价的动态管理。

同时, 集团注重推进以市场和绩效为导向的企业文化, 以持续提升企业经济运行质量和管理水平为目的, 引导下属各子公司从单纯执行上级工作要求, 转变为积极主动的市场参与者和服务者, 提高对市场变化的响应速度、应变能力和决策水平, 确保整体目标的实现。

(三) 突出激励有效性

在推进绩效评价体系的同时, 集团也在探索如何更好地发挥绩效评价结果的激励和约束作用。通过建立完善的绩效激励机制、奖惩分明的结果运用, 突出激励有效性, 发挥评价结果对经营诊断、战略调整、薪酬激励的积极作用, 加强评价结果的应用, 为企业战略和经营决策提供参考信息。

1.用于经营诊断。通过运用平衡计分卡, 集团可以更好地了解和掌握子公司的运行和管理状态, 对企业经营状况进行诊断, 分析经营管理中的短板问题和潜在风险, 为集团战略调整提供决策依据。

2.用于薪酬激励。薪酬激励是体现评价结果最直接和最有效的方式。集团正研究进一步将绩效评价结果与子公司管理者的薪酬和中长期激励相挂钩, 在收入分配上与其所承担的风险和作出的贡献相挂钩, 激励子公司管理者主动参与市场竞争, 形成集团改革和发展的内在驱动力。

下阶段工作设想

十八大吹响了进一步深化改革的号角, 面对新的市场形势, 上海烟草集团提出“创新驱动、转型发展”, 以创新务实的态度面对深化改革和转变经济发展方式的挑战和任务。集团总体战略的转变为子公司带来新的目标。绩效评价和考核体系是引导企业转变的核心途径之一。通过改进和完善子公司绩效评价体系, 集团引导子公司重点关注与企业转变发展方式、培养竞争能力紧密相关的指标, 不断提升自身经济运行质量和经营效益, 实现科学发展、转型发展、可持续发展。

8.公司治理的评价体系及完善建议 篇八

摘 要 在经济全球化加速发展的条件下，公司治理的国际标准出现了趋同化倾向。如何建立一套兼具国际标准又不失为本土化的中国公司治理评价体系，是一项颇具挑战性的工作。公司治理最终的落脚点是要保护投资者的利益，而目前我国公司治理的实践迫切需要一套完善的评价标准，以衡量一个公司治理结构的均衡、效率和透明度，客观全面地揭示公司治理结构存在的问题和主要风险，从而促进公司价值最大化。本文就从七个视角提出公司治理的评价标准，并提出相应的完善建议。

关键词 公司治理 股权结构 社会责任

公司治理，狭义的概念界定多局限于股东、董事会、监事会及管理层的体制安排方面；广义的概念则包括企业内部和外部的治理制度或机制，如股权结构、银行体制、企业并购、控制权市场、利益相关者的利益兼顾等。良好的公司治理水平能提高经营效率，降低营运风险，优化公司组织结构，促使公司价值最大化。如何有效评价公司治理水平及优化措施将成为各个企业日益关注的话题。

一、公司治理的评价维度

（一）信息披露

信息透明度的提高不仅有助于减少投资者的信息风险并降低公司的资本成本，而且对于资本配置效率的改善大有裨益。而从公司治理的角度来看，信息获取渠道的阻滞和失衡不仅是引发委托代理冲突的主要动因之一，并且信息透明程度的降低将进一步加剧公司内部人以攫取私利为目的的败德行为。无论从制度的建设上还是从执法与监管的实施力度上，加强信息披露的目的都在于通过提高信息的透明度，降低证券市场信息不对称，维护市场的公开和公正，最终保护中小投资者的合法权益。

（二）股权结构

股权结构以及第一大股东性质对公司治理质量产生不同影响，是决定公司治理质量的基础性因素，从某种程度上可以说股权结构决定了公司治理的结构。第二、第三、第四位的股东的股权比例之和是否超过第一大股东，是否能对第一大股东形成有效的制衡作用，是否有四个以上的股东持股比例超过10%，前十大股东之间是否存在交叉持股和间接持股关系，前十大股东与上市公司之间是否存在关联交易等等，都会直接影响上市公司的治理状况。2007年完成的股权分置改革构造了一个全流通的市场，并将逐步实现股权分散化，这些变化对中国上市公司的公司治理和公司绩效产生重要的影响。

（三）股东权利与股东大会

股东权利的行使，一方面是通过在股东大会和临时股东大会上对有关决议事项进行投票表决来直接行使，另一方面则是通过对董事会、监事会构成人员的控制来间接行使其权利。股东提名董事和监事候选人的权利大小及其到位程度，是股东权利落实的一个重要方面。

（四）企业社会责任

公司社会责任作为一种理念是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源、保护环境等。它是企业为改善利益相关者的生活质量而贡献于社会可持续发展的一种承诺和行动。也就是说公司不仅要对股东负责，而且要保护环境、承担社会责任。公司承担社会责任，会使得利益相关者在公司治理发挥充分积极的作用，促使公司价值最大化。

（五）董事会运作

在英美国家明确的董事会中心主义原则下，董事会是公司管理的权力核心，而中国公司法将公司管理权力在股东会、董事会和经理之间做出了划分，赋予了一些不同的权力。但是由于这些权力之间的边界分得不是很清楚，实际运作中就会导致各个公司董事会之间权力范围差异很大。这种差异同时也就带来了各个公司之间董事会构成和运作上的一些巨大差别。董事会人数、董事会到会次数、普通非执行董事所占比例，都将影响董事会的运作效率和受托责任实现，从而影响到公司智力水平。

（六）监事会运作

在我国，监事会处于一个非常特殊的处境。它是独立于董事会和管理层的一个部门，行使监督职能，防范委托代理风险，维护投资者的利益。在引进美国式独立董事制度，将一些具体的监督职责赋予给独立董事的同时，我们国家也把监事会作为董事会的评级机构，赋予其监督董事会的监督职能，但却没有任命、考评董事行为的权利，也可以说是有名无实，运作徒有其表。一方面权利空间有限，另一方面实际作为也不大。监事会会议次数和监事会列席董事会会议比例都能用来衡量监事会的尽职尽责情况。

（七）高管激励

公司治理机制中一个非常重要的机制就是激励约束机制，如果股东结构、董事会和监事会建设是约束的话，高管激励很显然是激励机制的问题。有了正确的激励建设的引导，高管的行为自然会向一个健康的方向发展，能很好规避道德风险和逆向选择。有研究表明，实施高管激励机制与企业的业绩息息相关，有效的高管激励机制能很大程度的提高管理层的积极性，促使企业价值最大化。薪酬给付机制、给付方式和规则都是影响公司治理水平的重要因素。

二、提高公司治理水平的建议

（一）严格执行信息披露管理制度，强化内控执行力

一个高标准的、有自觉因素的信息披露水平与公司治理的自主改进、加强董事会责任、提高股东和其他利害相关者作用以及发挥资本市场的完整功能等方面密切相关，这就需要公司自觉的在这几个方面整体上形成一种相互促进关系，进而形成一种公司治理的自我增强机制。督促上市公司加强内控建设，强化内控执行力，降低公司风险隐患。督促上市公司建立健全內部控制制度，制定并严格执行信息披露管理制度、重大信息内部报告制度、防止大股东及其关联方侵害上市公司利益的长效机制等制度。

（二）推动中小股东权益保护，强化对控股股东监管

我国上市公司目前还比较依赖和控股股东进行关联交易来维持自身的股本扩张能力；上市公司加强中小股东权益保护对公司业绩和公司价值的影响可能相对滞后，而且我国的证券市场缺乏对中小投资者的保护意识，因而未能及时对上市公司保护中小股东权益的努力作出积极的反应。

大力推动中小股东权益保护并加快股权分散步伐，已经成为中国公司实质性改进公司治理的关键挑战。这就需要强化对控股股东及实际控制人的监管，尽快制定控股股东或实际控制人的行为规范，明确控股股东和实际控制人的诚信义务和相关责任；加强与国资部门沟通协调，规范国有上市公司控股股东行为；进一步协调上市公司监管与国有资产监管。只有有序地推进股权的分散化，形成一个有效的公司控制权市场，才能以市场化的方式持续地推进中国公司治理的改进。

（三）规范“三会”运作，健全上市公司自我约束机制

我国上市公司的“三会”运作在实际效果上并没有起到控股股东与中小股东之间相互制衡、内部董事和外部董事相互制衡、监事会与董事会相互制衡的效果。独立董事、董事会各专门委员会、监事会还没有发挥出应有的作用。因此，应着重推进累积投票制度、差额选举制度、征集投票权制度，以加强董事会构成的合理性；进一步发挥董事会专业委员会的作用，提高董事会运作的有效性和独立性；积极采取措施，提高中小股东参加股东大会比例，通过完善网络投票制度鼓励中小股东参与上市公司重大事务决策管理。

（四）建立和完善股权激励约束机制

目前，百强上市公司的高管报酬的给付机制仍主要为现金，但实际上，高管薪酬不在于有多少，而在于怎么给，积极稳妥推动上市公司建立和完善股权激励约束机制，保证高管的高薪是凭借为股东创造了价值而非凭借某种实际控制权抑或是垄断地位。

（五）大力发展机构投资者，发挥在公司治理中的积极作用

要提高公司治理水平，充分发挥机构投资者在公司治理中的制衡作用。需要进一步改善机构投资者的结构，大力发展机构投资者，使机构投资者更加重视“用手投票”而非“用脚投票”。

（六）发挥金融机构在公司治理中的作用

健全金融企业公司治理机制，并大幅度提高其治理水平，可以说是我们的当务之急，因为商业银行等金融机构，在一个国家的公司治理系统中至关重要。原因在于一方面它们自身的治理是否良好影响到整个经济系统的运行安全，另一方面就是它们的业务中自然蕴涵着对其他各种社会经济单位“现金流”的监控。金融业对这些重任的有效承担，需要以其自身健康和良好的公司治理为基础。

（七）积极营建公司治理文化，强调公司社会责任

利益相关者在中国公司治理中的作用虽然有所提高，但仍处于弱势，需要加强。不过在中国这样一个“股东文化”才刚刚起步的国家中，在强调公司社会责任的时候，一定不能忽略了公司对股东的责任，积极营建公司治理文化，推动股东文化、诚信文化在中国资本市场的形成和深化。

参考文献：

[1]中国人民大学.2006年度中国上市公司100强公司治理评价报告.2006.

[2]南开大学公司治理研究中心课题组.中国上市公司治理评价系统研究.南开管理评论.2003.

[3]叶银华.李存修.柯承恩.公司治理与评价系统.中国台湾：商智文化出版社.2002.

[4]杜莹芬.股权分制改革与公司治理.经济管理.2005(17).

9.完善科技创新评价体系 篇九

——在全市政法工作现场观摩会上的发言

2011年8月

日

社区是基层的基本单元和社会的重要细胞，加强社区管理和服务是促进社会和谐的重要基础，是创新社会管理的重要内容。近年来，我们创新政法工作进社区的各项机制，把政法工作精力、工作经费、奖惩考核等向基层社区倾斜，推动平安建设重心下沉、防线前移，实现了政法工作专业性和社区工作群众性的有机结合，切实增强了服务和谐社会的实效。

一、强化网络建设，构建社区服务管理工作体系。把工作网络建设作为基础性工作来抓，全力推进“组织网、队伍网、科技网”建设，健全主力控制、民力防范、科技监控的社区治安防控体系。

（一）建立完善组织保障网。成立了全区社区管理领导小组，出台了《关于加强和推进社区建设的意见》（日开管发„2009‟9号）；在街道成立了社区管理办公室，具体负责推进社区建设；在社区按照选举程序推选产生了社区居委会，为社区自治管理提供了组织保证。针对社区人员少、任务重的工作实际，面向社会新招聘了29名大学生和21名“阳光大姐”。制定了社区目标管理考核办法，将政法工作进社区工作列入重要内容，确保社区管理工作落到实处。

（二）建立完善平安队伍网。按照服务基层、扎根一线的原则，推进政法机关社区一线工作室建设。政法委牵头，建设了一批高标准的社区警务室、法官联络室、民生检察室、司法调解室。定期召开驻社区干警、社区管理人员、物业公司人员、居民代表参加的社区平安建设联席会议，形成了以政法干警牵头指导，社

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区工作人员和居民代表积极参与的社区管理服务队伍；按照依靠民力、群防群治的原则，不断培育壮大以退休老干部、老党员、单元长、租房业主为信息员、管理员、巡查员的群防群治队伍。不断培育社区信息队伍，从小区楼长、保洁员、物业管理员及个体工商户中聘请治安信息员。目前，5个社区已建立群防群治队伍300多人，发展信息员50余名，不断延伸防控网络。

（三）建立完善科技巡控网。区财政投资1800余万元，健全了全天候全方位的治安防控网络，将辖区所有的视频监控信号接入设在区公安分局的视频监控平台，实现了治安防范远程监控、遥控指挥、快速出警、联防联动的可视网络管理。按照“谁出钱，谁受益”的原则，动员辖区单位加固安装防盗门及安装电视监控系统和红外线报警器，全面落实技防安全防范措施。目前，德赛公寓、新世界花园、春天花园等10多个规模生活小区以及中铁十九局等30多家驻区单位都配备了电子监控设备，各社区已完成监控平台建设27个，安装视频监控探头296个，实现了无缝隙覆盖。

二、强化预警体系建设，构建社区治安防范长效机制。坚持把预警体系建设作为创新社会管理的重要举措来抓，狠抓排查摸底、台帐管理、逐案调解等工作环节，实现了“小事不出小区、大事不出社区”的工作目标。

（一）强化基层基础工作。坚持“排查摸底、建立台帐、以账促治”的总体思路，各社区居委会依托一线工作室，相继建立了流动人口管理台账、矛盾纠纷调处化解台账、社会治安隐患排查台账和重点人员管理台账，推行“挂账”和“销账”相结合，明确责任人靠上抓协调、促落实，化解一个“销号”一个。今年以来，共登记出租房屋821间，暂住流动人口1121人，外籍人员45人；排查社会治安隐患125起，排查调处矛盾纠纷76起。

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（二）建立信息排查制度。各社区依托物业公司、楼长、单元长等信息员队伍，每月开展一次“拉网式”、“地毯式”排查活动，及时将不稳定因素上报，逐个研究分析不稳定因素发生的原因、参与人员及发展趋势，对可能引发群众上访的矛盾隐患，做到早发现、早报告、早介入、早化解。今年以来，各社区共排查报送的信息情报预警超过200条，核实后落实稳控措施的112条。

（三）完善矛盾化解机制。依托社区“好邻里”调解室，充分发挥人民调解委员会职能作用，实行公开电话、主动约访、定期下访、热情回访等灵活有效的工作形式，组织公、检、法、司等政法部门干警定期到“好邻里”调解室坐班，深入居民家中了解民情，帮助群众排忧解难，化解矛盾，疏导情绪。今年1—7月份，各社区“好邻里”调解室调处各类矛盾纠纷76起，调解率达到100%。

三、强化社区服务功能拓展，构建社区人文和谐建设。围绕“面向基层、倡导文明、服务群众”的思路，把政法工作服务社区作为执法为民的有效拓展和延伸，充分调动和激发了居民参与构建和谐的热情，营造和谐人文社区。

（一）以社区宣传为载体，促使法制教育常态化。各社区分别依托社区宣传栏，突出社会管理、平安建设、法制教育、治安防范等重点内容，开展了一系列集中宣传活动，并通过志愿者队伍开展了法律进社区、法律进家庭活动，使平安创建更加贴近基层、贴近居民。今年以来，共投资3万余元建设社区宣传栏5个，发放各类法制宣传单6000余份，更新法制宣传版面10次。

（二）以政法工作进社区为抓手，打造平安建设合成化。各社区依托政法部门一线工作室，结合政法系统主题教育实践活动，在全区政法综治系统全面开展“三官五员进社区”活动。三官即法

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官、检察官、警官；五员即司法助理员、法治宣传员、专职调解员、治安巡防队员、流动人口与出租屋协管员，通过定期“家访”、发放联系卡等方式，广泛收集居民意见或建议，并将部分建议纳入社区管理决策中来，不断协调社会关系、规范社会行为，切实增强应对社会风险的能力。

（三）以文明创建为目标，实现社区生活和谐化。以文化促文明、以文明促和谐、以和谐促平安为目标，各社区积极组织开展丰富多彩的文体活动，特别是围绕平安和谐主题，开展了“扶贫帮困送温暖”、“平安睦邻互助”、“好媳妇好婆婆”等特色活动，有力的促进了文明社区建设步伐。其中郑州路社区成立了海韵艺术团，春天花园社区成立春之声艺术团、春天健身俱乐部，目前已发展会员超过500多人，为居民演出60余场次。近年来，先后有多个社区荣获全国妇联“妇女健身示范单位”、山东省妇联“幸福进家先进单位”、全市五星级社区、绿色社区、文明社区等荣誉称号。

下一步，我们将按照这次政法工作现场观摩会议部署要求，不断提高社会管理科学化水平，完善社区管理服务体系，拓展社区服务功能，将社区建设成为人民群众生活的“幸福港湾”，以城乡社区和谐稳定促进整个社会的和谐稳定。