我国民营企业财务管理存在的问题及对策建议

我国民营企业财务管理存在的问题及对策建议（共12篇）

1.我国民营企业财务管理存在的问题及对策建议 篇一

我国企业激励机制存在的问题及对策建议

段华友海南师范大学经济管理学院

李婉琼琼台师范高等专科学校

摘要：任何一个想长久发展的企业都必须建立自己的有效激励机制，企业的成败与企业的激励机制往往是密不可分的。这不仅是企业面对激烈的市场竞争加剧的中心环节之一，也是吸引人才，留住人才的迫切需要。企业应该根据自身的特点，制定符合自身要求的激励机制。如何运用好激励机制是每个企业面临的一个十分重要的问题。

关键词：激励，激励机制，员工

现代企业的管理思想是从“以人为本”的角度出发的，人力资源已成为现代企业的战略性资源。在人力资源的开发与利用过程中，如何有效地激发企业员工的积极性，则是决定现代企业管理成败的关键。可见，企业建立激励机制并发挥其作用的重要性。

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔曾对激励下过定义，他们认为，激励是一切内心要争取的条件，希望，愿望，动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。企业管理中的激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励，简言之就是采取各种有效的方法去激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织任务，实现组织目标的特定行为的过程。

而激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运作赖以生存的基础，是企业人力资源管理的精髓。

一、激励理论及其类型

（一）激励理论。研究企业激励机制的理论基础是行为科学理论。长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度来研究人的激励问题，提出了很多的激励理论。这些理论包括：

内容型激励理论：注重研究影响行为的变量的性质，主要回答影响人的行为的因素；

过程型激励理论：主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清他们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为，这类理论主要有期望理论，目标理论和强化理论；

状态型激励理论：是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的主要有公平理论和挫折理论；

综合激励理论：是试图将各种激励理论归纳起来，克服各个激励理论的片面性，从系统的角度结合人的行为激励过程探讨激励问题。

学习和研究激励理论的目的，就是在组织中建立起合理的激励机制，以便最大限度地把所有员工的潜能都发挥出来，全面提高绩效。

（二）激励的类型。激励的类型有很多种,具体有以下几种分类:

1． 物质激励。是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，物质激励是一种基本的，非常有效的激励手段。它的主要表现形式有发放工资，奖金，津贴，福利等；根据马斯洛的需求层次理论，物质需要是人们最低层次的需要，但物质需要是人们生存发展必

不可少的，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式。

2．精神激励。精神激励包括事业，权力与地位激励，学习和培训激励，良好的工作环境激励，公平的考核晋升制度激励，沟通和参与激励，口头表扬等。

3．目标激励。目标激励即通过层层制定目标，使每个人的行动都与目标联系起来。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。这样才能极大地发挥自己的主动性和积极性把工作搞好。

4． 参与激励。参与激励是指让职工或下级不同程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。让职工参与管理，可以使职工或下级感受到上级主管的信任，重视和赏识，从而体验到自己的利益同组织的利益及发展是密切相关的，增强员工责任感。

5．荣誉激励。荣誉是众人或组织对个人或群体的崇高评价，是满足人们自尊的需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定，争取光荣，争取荣誉的重要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进员工，企业应给予必要的荣誉奖励，这是一种很好的精神激励方法，成本低廉，但效果很好。

6．负激励。激励并不完全等于鼓励,它也包括许多负激励措施,如淘汰,罚款,降职和开除。通过这些惩罚性控制手段，以否定某些不符合要求的行为，树立全体员工的忧患意识，做到居安思危，确保企业立于不败之地。但是现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。因为淘汰激励一般采用了单一考核指标，很难让员工有总结经验教训的机会。

二、我国企业建立激励机制应该遵循的原则

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。总而言之，建立激励机制有以下三个原则：

（一）物质激励和精神激励相结合原则。物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但是事实上人类不但有物质上的需要，更要有精神方面的需要，美国管理学家皮特曾经这样说过：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

（二）多层次激励原则。多层次激励原则主要是把激励的手段,方法与激励的目标相结合,从而达到激励手段和效果的一致性,而所采取的激励的手段是灵活多样的,是根据不同的工作,不同的人,不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。

（三）差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工工作的积极性,那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质,领导行为,个人发展,人际关系,报酬福利

和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。因此，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

三、我国企业激励机制存在的问题

目前，我国企业的激励机制存在的许多问题，主要有以下问题：

（一）缺乏完善的，制度性的激励机制。部分企业中普遍缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，缺乏一个明确的标准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生；另外，部分中小企业薪酬设计不公平，外在竞争力不强以及财务管理制度混乱，这些状况的存在，使得许多员工工作积极性，主动性，创造性被扼杀，造成中小企业间恶意竞争加剧，企业成长率不高等诸多问题，究其原因就是激励方法的不当和激励手段，制度的落后所致。

（二）激励机制缺乏资金支持。由于企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。

（三）重视物质激励,忽视精神激励。目前我国的很多企业基本上采取单一的物质激励，企业管理者忽视对激励方式的研究，激励手段过于单一，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。还有些企业没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的有效性在于不同需要。激励方式上只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，而不注重对员工的非物质性激励，对基层员工不予购买社会保险，工伤保险，员工缺乏安全感；只重视金钱激励，而忽视对员工的关心，在观念上只把员工作为企业的“雇员”在“利用”。而不是将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们。

（四）缺乏长期的激励手段。个别企业经营者目光短浅，急功近利，缺乏高瞻远瞩的目标，对待人才的态度上非常冷淡，认为我国人口众多，人才市场竞聘激烈，你不做自然会有人做，由于此思想作怪，没有制定出相应的长期激励政策，大部分的薪酬制度仍然是“基本工资+提成”的短期激励方式，从而降低了激励机制的有效性。因为员工没有长期工作的稳定安全和希望感，致使许多员工在企业没做多久时间就毁约跳槽的频频发生，企业本身蒙受的损失不言而喻。

四、构建高效的激励机制的对策建议

（一）建立激励性组织。在一个具备完善的激励机制的企业里，我认为应该先制定具有激励性的薪酬与福利制度，这也是激励性企业的第一个特征，给予激励性的薪酬，根据马洛斯的需求层次论，人有生存需求，安全需求，社交需求，尊重需求及自我实现的需求。人要生存，他的需求能够影响他的行为。在多种激励手段面前，薪酬仍然是最重要的激励因素，因此薪酬制度是否合理对员工的工作积极性具有极大的影响力。另外，制定竞争性的薪酬激励制度的同时也要留意到公平性的原则。同时建立福利制度，把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工享有更多的福利，这样既充分体现了企业的人文关怀，又有利于长期激励。

(二)注意企业文化对员工激励的重要性。企业文化是一个企业在长期生产经营过程中形成的一种为广大员工所普遍接受并共同遵守的价值观念和行为准则。它是一个企业的灵魂，影响和决定着全体员工的思维方式和行为模式。良好的文化是企业健康成长的土壤是其对组织目标,组织激励,员工激情,团队凝聚力

等各方面具有十分积极的作用。人的需要是多层次的，不仅有物质方面的需要，而且有精神方面的需要。当物质方面的低层次需要得到满足后，人们更加注重精神方面的高层次需要。企业文化就是一种精神产物。

企业文化作为企业形象和理念的平台，往往在激励员工成长等行为上，起着不可代替的基础作用。其对员工的激励作用的重要性具体表现在以下几个方面：企业文化是企业对员工人格的尊重；企业文化主要是人文的管理，重视沟通与协调工作，使得员工能够对决策的理解，使员工与企业形成双向，互动的关系；能够促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合，能够创造以创新为特征的宽松的企业氛围；企业文化是促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合。

（三）物质激励的有效实践。薪酬是员工因工作而获得的各种形式的支付,包括直接货币形式如工资,奖金,津贴以及间接的股权,保险,休假,实物等等。薪酬是激励员工的主要因素，它与员工的满意度，呈正相关关系。薪酬制度属于物质激励范畴，合理的薪酬机制对员工可以起到最直接的激励作用。建立科学合理的企业薪酬制度是激励机制的核心。其实合理的薪酬不仅可以满足员工低层次物质上的需求，同时还可以满足其更高层次精神上的需求，从而产生不同激励效果，激励员工的工作绩效才会不断提高。

为了鼓励员工努力为企业作贡献，要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，应建立以绩效为依据的分配制度，体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动员工工作的主动性和创造性，还可以建立员工分红制度，按所订百分比提取红利，分配给职工，入股分红不仅可以使员工的利益与业绩相结合，而且还可激发员工的整体意识。

（四）绩效考评与员工激励挂钩。绩效考评是采用科学的方法对员工履行岗位职责,完成生产工作任务情况以及产生的结果进行全面客观公正的检查评价,以确定其工作业绩如何。其目的就是对员工的德，能，勤，绩等进行综合考评，判断员工是否称职及其工作业绩，并以此作为对员工进行提薪，奖励，提升，竞岗的基本依据。绩效考评在激励机制中占有非常重要的环节。其考评主要内容，一般来说要坚持德才兼备的原则。

绩效考评工作是激励机制动作的基础,它的内容必须是在该职位员工的控制范围之内的,只有这样才能够更加公平,有效地激励员工完成目标.对员工的考核结果,是由其主管或人事工作者反馈给他,使员工的成绩得到肯定,并对不足之处提出改进意见,这样做的效果不但促进员工的职业成长,也加强了员工间的沟通.（五）员工持股和股票期权激励。员工持股计划是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份,并委托公司进行集中管理。员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力，并起到留人的作用。管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股，利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

股票期权是指管理者有权在特定时间以特定的价格购买或出售企业股票的权利，是企业资产所有者，即委托人对管理者即代理人实行的一种长期激励的报酬制度，实际上是一种看涨期权。股权激励可以使企业所有者，经营者之间建立起了一种更加牢固，更加紧密的战略发展关系。

（六）员工发展与激励。从人力资源管理的角度看,应帮助员工制定职业发展规划,使员工的职业发展与组织发展相统一,使员工与组织共同发展,并使员工感到自己是企业整体规划的一部分,从而端正工作态度,提高员工士气。职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使组织的发展获得永不枯竭的能量。当员工有意识地完成职业规划中各阶段目标时，能够产生归属感，成就感。这是无法用物质激励替代的精神激励。

培训激励作为一种新的激励方式，越来越受到各个企业的重视。培训是企业对员工的一项重要的机会报酬，也是打造企业持续核心竞争力的关键。这一激励制度的效果可以使员工提高自身素质，确定发展方向，从而稳定员工队伍，提高企业整体生产力水准。

企业的发展是一个充满曲折的过程,在这个复杂的过程中,企业的管理者应尽可能把激励机制发挥到最大限度。本文仅从建立高效的激励机制的构建的具体措施以及相关的具体方法的实施作了简单的探讨。企业应当根据自身的特点建立符合自身的激励机制，以此依据制定出相应的激励政策，措施，把这些激励政策和措施能够有机地结合在一起，在企业的发展中不断加以完善和提高，形成一个有效的激励机制，在企业的发展中发挥更大的作用。

参考文献：

[1]张新福.论现代企业激励机制的建立[J],贵州大学学报，2006(02)

[2]王宇戈.企业激励机制创新研究[J],产业与科技论坛,2007(09)

[3]高飞.论公司制企业的激励机制[J],油气田地面工程,2006(03)

[4]关媛媛.敏宁.论现代企业激励机制的构建[J], 现代企业管理,2007(11)

2.我国民营企业财务管理存在的问题及对策建议 篇二

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔曾对激励下过定义,他们认为,激励是一切内心要争取的条件,希望,愿望,动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。企业管理中的激励是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。激励,简言之就是采取各种有效的方法去激发员工的工作动机,调动员工的积极性和创造性,使员工努力完成组织任务,实现组织目标的特定行为的过程。

而激励机制是现代企业制度的核心内容之一,是确立企业核心竞争力的基石,是现代企业运作赖以生存的基础,是企业人力资源管理的精髓。

一、激励理论及其类型

(一)激励理论。

研究企业激励机制的理论基础是行为科学理论。长期以来,西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度来研究人的激励问题,提出了很多的激励理论。这些理论包括:

内容型激励理论:注重研究影响行为的变量的性质,主要回答影响人的行为的因素;

过程型激励理论:主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素,弄清他们之间的相互关系,并在此基础上预测或控制人的行为,这类理论主要有期望理论,目标理论和强化理论;

状态型激励理论:是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的主要有公平理论和挫折理论;

综合激励理论:是试图将各种激励理论归纳起来,克服各个激励理论的片面性,从系统的角度结合人的行为激励过程探讨激励问题。

学习和研究激励理论的目的,就是在组织中建立起合理的激励机制,以便最大限度地把所有员工的潜能都发挥出来,全面提高绩效。

(二)激励的类型。激励的类型有很多种,具体有以下几种分类:

1、物质激励。

是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。经济人假设认为,人们基本上是受经济性刺激物激励的,物质激励是一种基本的,非常有效的激励手段。它的主要表现形式有发放工资,奖金,津贴,福利等;根据马斯洛的需求层次理论,物质需要是人们最低层次的需要,但物质需要是人们生存发展必不可少的,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式。

2、精神激励。

精神激励包括事业,权力与地位激励,学习和培训激励,良好的工作环境激励,公平的考核晋升制度激励,沟通和参与激励,口头表扬等。

3、目标激励。

目标激励即通过层层制定目标,使每个人的行动都与目标联系起来。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。这样才能极大地发挥自己的主动性和积极性把工作搞好。

4、参与激励。

参与激励是指让职工或下级不同程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。让职工参与管理,可以使职工或下级感受到上级主管的信任,重视和赏识,从而体验到自己的利益同组织的利益及发展是密切相关的,增强员工责任感。

5、荣誉激励。

荣誉是众人或组织对个人或群体的崇高评价,是满足人们自尊的需要,激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看,人人都具有自我肯定,争取光荣,争取荣誉的重要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进员工,企业应给予必要的荣誉奖励,这是一种很好的精神激励方法,成本低廉,但效果很好。

6、负激励。

激励并不完全等于鼓励,它也包括许多负激励措施,如淘汰,罚款,降职和开除。通过这些惩罚性控制手段,以否定某些不符合要求的行为,树立全体员工的忧患意识,做到居安思危,确保企业立于不败之地。但是现代管理理论和实践都指出,在员工激励中,正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员,淘汰激励对其产生的负面作用就越大。因为淘汰激励一般采用了单一考核指标,很难让员工有总结经验教训的机会。

二、我国企业建立激励机制应该遵循的原则

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。总而言之,建立激励机制有以下三个原则:

(一)物质激励和精神激励相结合原则。

物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但是事实上人类不但有物质上的需要,更要有精神方面的需要,美国管理学家皮特曾经这样说过:“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

(二)多层次激励原则。

多层次激励原则主要是把激励的手段,方法与激励的目标相结合,从而达到激励手段和效果的一致性,而所采取的激励的手段是灵活多样的,是根据不同的工作,不同的人,不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。

(三)差别激励的原则。

激励的目的是为了提高员工工作的积极性,那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质,领导行为,个人发展,人际关系,报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。因此,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

三、我国企业激励机制存在的问题

目前,我国企业的激励机制存在的许多问题,主要有以下问题:

(一)缺乏完善的,制度性的激励机制。

部分企业中普遍缺乏奖惩制度,缺乏正确奖励员工的方法,缺乏一个明确的标准,奖惩存在很大的随意性,管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩,“奖得轻,罚得重,承诺兑现少”等现象时有发生;另外,部分中小企业薪酬设计不公平,外在竞争力不强以及财务管理制度混乱,这些状况的存在,使得许多员工工作积极性,主动性,创造性被扼杀,造成中小企业间恶意竞争加剧,企业成长率不高等诸多问题,究其原因就是激励方法的不当和激励手段,制度的落后所致。

(二)激励机制缺乏资金支持。

由于企业大多处于资金积累的成长期,资金实力相对薄弱,面对大企业年薪数十万元,甚至上百万元招募人才的大手笔就显得无能为力了。

(三)重视物质激励,忽视精神激励。

目前我国的很多企业基本上采取单一的物质激励,企业管理者忽视对激励方式的研究,激励手段过于单一,忽视了物质激励与精神激励的有机结合。还有些企业没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,没有认识到激励的有效性在于不同需要。激励方式上只注重物质激励,强调奖金和红利的重要性,而不注重对员工的非物质性激励,对基层员工不予购买社会保险,工伤保险,员工缺乏安全感;只重视金钱激励,而忽视对员工的关心,在观念上只把员工作为企业的“雇员”在“利用”。而不是将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们。

(四)缺乏长期的激励手段。

个别企业经营者目光短浅,急功近利,缺乏高瞻远瞩的目标,对待人才的态度上非常冷淡,认为我国人口众多,人才市场竞聘激烈,你不做自然会有人做,由于此思想作怪,没有制定出相应的长期激励政策,大部分的薪酬制度仍然是“基本工资+提成”的短期激励方式,从而降低了激励机制的有效性。因为员工没有长期工作的稳定安全和希望感,致使许多员工在企业没做多久时间就毁约跳槽的频频发生,企业本身蒙受的损失不言而喻。

四、构建高效的激励机制的对策建议

(一)建立激励性组织。

在一个具备完善的激励机制的企业里,笔者认为应该先制定具有激励性的薪酬与福利制度,这也是激励性企业的第一个特征,给予激励性的薪酬,根据马洛斯的需求层次论,人有生存需求,安全需求,社交需求,尊重需求及自我实现的需求。人要生存,他的需求能够影响他的行为。在多种激励手段面前,薪酬仍然是最重要的激励因素,因此薪酬制度是否合理对员工的工作积极性具有极大的影响力。另外,制定竞争性的薪酬激励制度的同时也要留意到公平性的原则。同时建立福利制度,把福利与工作年限联系在一起,高年限,高职务的员工享有更多的福利,这样既充分体现了企业的人文关怀,又有利于长期激励。

(二)注意企业文化对员工激励的重要性。

企业文化是一个企业在长期生产经营过程中形成的一种为广大员工所普遍接受并共同遵守的价值观念和行为准则。它是一个企业的灵魂,影响和决定着全体员工的思维方式和行为模式。良好的文化是企业健康成长的土壤是其对组织目标,组织激励,员工激情,团队凝聚力等各方面具有十分积极的作用。人的需要是多层次的,不仅有物质方面的需要,而且有精神方面的需要。当物质方面的低层次需要得到满足后,人们更加注重精神方面的高层次需要。企业文化就是一种精神产物。

企业文化作为企业形象和理念的平台,往往在激励员工成长等行为上,起着不可代替的基础作用。其对员工的激励作用的重要性具体表现在以下几个方面:企业文化是企业对员工人格的尊重;企业文化主要是人文的管理,重视沟通与协调工作,使得员工能够对决策的理解,使员工与企业形成双向,互动的关系;能够促进竞争与合作,个性化与团队精神的结合,能够创造以创新为特征的宽松的企业氛围;企业文化是促进竞争与合作,个性化与团队精神的结合。

(三)物质激励的有效实践。

薪酬是员工因工作而获得的各种形式的支付,包括直接货币形式如工资,奖金,津贴以及间接的股权,保险,休假,实物等等。薪酬是激励员工的主要因素,它与员工的满意度,呈正相关关系。薪酬制度属于物质激励范畴,合理的薪酬机制对员工可以起到最直接的激励作用。建立科学合理的企业薪酬制度是激励机制的核心。其实合理的薪酬不仅可以满足员工低层次物质上的需求,同时还可以满足其更高层次精神上的需求,从而产生不同激励效果,激励员工的工作绩效才会不断提高。

为了鼓励员工努力为企业作贡献,要打破薪酬分配和奖励中的平均主义,应建立以绩效为依据的分配制度,体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则,调动员工工作的主动性和创造性,还可以建立员工分红制度,按所订百分比提取红利,分配给职工,入股分红不仅可以使员工的利益与业绩相结合,而且还可激发员工的整体意识。

(四)绩效考评与员工激励挂钩。

绩效考评是采用科学的方法对员工履行岗位职责,完成生产工作任务情况以及产生的结果进行全面客观公正的检查评价,以确定其工作业绩如何。其目的就是对员工的德,能,勤,绩等进行综合考评,判断员工是否称职及其工作业绩,并以此作为对员工进行提薪,奖励,提升,竞岗的基本依据。绩效考评在激励机制中占有非常重要的环节。其考评主要内容,一般来说要坚持德才兼备的原则。

绩效考评工作是激励机制动作的基础,它的内容必须是在该职位员工的控制范围之内的,只有这样才能够更加公平,有效地激励员工完成目标。对员工的考核结果,是由其主管或人事工作者反馈给他,使员工的成绩得到肯定,并对不足之处提出改进意见,这样做的效果不但促进员工的职业成长,也加强了员工间的沟通。

(五)员工持股和股票期权激励。

员工持股计划是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份,并委托公司进行集中管理。员工持股计划是一个体系,针对不同的对象可以设计不同的持股形式。员工持股计划可以激励员工努力工作,吸引人才,提高企业的竞争力,并起到留人的作用。管理阶层应把握住企业创新的原动力,采取国际上通行的技术入股,利润提成等措施,通过公平的分配体制,实现个人利益与企业利益的高度一致,使员工感觉到:有创造就有回报。只有分配关系理顺了,员工才会把精力集中在工作上,发挥创造性和主动性,真正实现个人与企业的共同发展。

股票期权是指管理者有权在特定时间以特定的价格购买或出售企业股票的权利,是企业资产所有者,即委托人对管理者即代理人实行的一种长期激励的报酬制度,实际上是一种看涨期权。股权激励可以使企业所有者,经营者之间建立起了一种更加牢固,更加紧密的战略发展关系。

(六)员工发展与激励。

从人力资源管理的角度看,应帮助员工制定职业发展规划,使员工的职业发展与组织发展相统一,使员工与组织共同发展,并使员工感到自己是企业整体规划的一部分,从而端正工作态度,提高员工士气。职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯,而且使组织的发展获得永不枯竭的能量。当员工有意识地完成职业规划中各阶段目标时,能够产生归属感,成就感。这是无法用物质激励替代的精神激励。

培训激励作为一种新的激励方式,越来越受到各个企业的重视。培训是企业对员工的一项重要的机会报酬,也是打造企业持续核心竞争力的关键。这一激励制度的效果可以使员工提高自身素质,确定发展方向,从而稳定员工队伍,提高企业整体生产力水准。

企业的发展是一个充满曲折的过程,在这个复杂的过程中,企业的管理者应尽可能把激励机制发挥到最大限度。本文仅从建立高效的激励机制的构建的具体措施以及相关的具体方法的实施作了简单的探讨。企业应当根据自身的特点建立符合自身的激励机制,以此依据制定出相应的激励政策,措施,把这些激励政策和措施能够有机地结合在一起,在企业的发展中不断加以完善和提高,形成一个有效的激励机制,在企业的发展中发挥更大的作用。

参考文献

[1]、张新福.论现代企业激励机制的建立[J],贵州大学学报,2006(02)

[2]、王宇戈.企业激励机制创新研究[J],产业与科技论坛,2007(09)

[3]、高飞.论公司制企业的激励机制[J],油气田地面工程,2006(03)

3.我国民营企业财务管理存在的问题及对策建议 篇三

一、我国企业应收账款管理中存在的主要问题。

1、应收账款时间管理不善增加了管理难度

截至2013年12月末，国家统计局发布的数据，全国规模以上的工业企业的应收账款总额达到6.46万亿，同比增长22.4%，比上年增长了8.4个百分点。从工业企业数字来看，应收账款总量和增长速度都是很高的。科法斯信用管理调查结果显示，有67.4%受访企业曾于2013年遭遇国内买家拖欠付款，这一比例与2012年的72%相比，下跌了6.4%，但由于交易规模的扩大，被拖欠付款的绝对数额并未下降。而据有关机构的调查，2013年，我国逾期账款平均超过60天的企业占33%，较2012年同期增长了50个百分点。企业的坏账率高达1%至2%，且呈逐年增长势头，而相比较下，成熟市场经济国家企业坏账率通常为0.25%至0.5%。在现在的市场经济中存在着信用观念扭曲、信用意识淡薄的现象。由于我国市场经济还不是非常发达，没有建立起一个统一的社会信用体系，所以存在着一些企业之间相互故意拖欠的现象，从而导致大量的应收账款成为呆账、坏账，从而增加了管理的难度。

2、合同履约率低。

我国商业诚信环境之差还体现在合同履约率低。据调查，目前我国每年签订约40亿份合同中，履约率只有50%。在合同的订立过程中，缺乏对合同内容全面、审慎的把握，所签的合同条款不齐备，内容不全面，为合同的履行埋下了隐患。

3、应收账款日常管理不完善。

大部分企业对应收账款管理滞后。应收账款发生后并没有做任何管理，只是让其挂在账上，未对其收现能力进行分析，只有发现应收账款已经逾期时，才被动催收，结果导致了应收账款越积越多，最终影响企业正常的生产经营，甚至给企业带来破产的威胁。

二、加强企业应收账款管理方法

针对以上所提出的企业应收账款的管理问题分析，对加强应收账款管理的方法提出几点自己的意见。

2.1提升企业的核心竞争力。

在当前经济环境下，产品的竞争力是生存的基础，是发展的前提。所以，首先应加强市场调研，加强企业的经营管理，发挥自身优势，提供更加优质的服务产品。当产品的竞争力提高了，企业就可以有目的地选择客户，达到减少资金在应收账款上的占用、提高企业的经济效益的目的。

2.2建立有效的信用管理机构，制定合理的信用政策。

1、建立专门的信用管理机构。企业对赊销的信用管理需要专业人员大量的调查、分析和专业化的管理和控制，因此设立企业独立的信用管理职能部门是非常必要的。企业一般采取两种方式设立信用管理部门，一种是财务总监领导下的信用管理部门；另一种是销售总监领导下的信用管理部门。两种方式各有利弊，适应于不同的企业管理体制。

2、根据客户的经营情况和客户的信誉情况制定企业合理的信用政策。包括信用标准、信用条件、信用额度三个方面。正确的信用政策是规避应收账款风险的基础。企业应该根据用户的信用情况和自身经营情况及风险承受度确定授信额度，确定合理的信用政策。

3、建立严格的赊销审批制度

销售部门提出的赊销申请，根据事先制定好的授权审批制度进行审批。审批部门应收集相关客户的资料，在审批前对客户的资信状况进行审查。一般说来，客户的资信程度通常取决于五个方面，即客户的品德、能力、资本、担保和条件，也就是通常所说的“5C”系统，这五个方面的信用资料可以通过分析客户财务报表、调阅信用评级报告或向有关国家机构核查、交换商业交往信息取得，以此详细了解客户的经济性质、资金状况、主营业务、经济效益管理水平和以往的信誉记录等，经过仔细评估后再决定是否给予赊销。

2.3强化内审和内部控制制度

1、完善合同管理。销售合同的要素必须齐全而且符合国家法律规定，特别是付款形式、账期和延期付款的具体违约责任都应清楚、准确，最好能够采用统一的合同范本。同时将合同影印件，经有关部门或人员与原件核对无误后分别交信用管理部门、财务部门，以利于其对销售合同的执行、跟踪、检查起监督和预警作用。

2、建立赊销申报制度。企业财务部门或信用部门要对应收账款加强管理，不能只从销售人员口中了解情况，应当建立健全赊销申报制度，严格控制应收账款的发生。如客户要求延期付款时，销售部门经办人员就须填制赊销申报单（一式多联）报信用部门审核，在申报单上除了要列明对方单位名称、地址、开户银行及账号等基本内容外，须重点标明要求赊销金额、赊销期限、有无担保等，信用部门在对客户资信情况调查后，作出赊销决策，在赊销申报单上签署意见，并报企业负责人签字后方可列账。应收账款列账后，申报部门的负责人及经办人员就成了该笔款项的责任人，并在信用部门的配合、监督下对款项的回收负全责。

3、建立应收账款清收责任制，以规范有关人员的行为,主要内容应包括：（1）明确划分责任范围，对公司全部的客户的欠款尽可能地落实到个人；（2）明确规定在应收账款未完全收回之前，责任人不得调离企业；（3）明确规定各人的职权范围，对超限额赊销或未经审批赊销的应予以处罚，并承担由此而产生的后果；（4）明确规定隐瞒、变更应收账款事项应负的各种责任；（5）明确规定由于信用部门人员徇私舞弊，调查不实而产生坏账应负的责任；（6）明确规定责任的监督部门，防止责任管理流于形式。

4、强调业务部门与财务部门的合作。应收账款并不只是财务部门的事情，直面客户的业务部门在欠款催收上担当着重要角色。相关部门对欠款相互推诿，不负责，不积极催收在一定程度上影响了应收账款的收回。财务部门在作出分析、掌握账龄情况的基础上，应该指导规范有关业务部门采取多种方法进行应收账款的清收。业务部门在积极与客户进行业务联系的同时，有义务把财务政策转达给客户，并把沟通情况反映给财务部门，使财务部门更好把握客户的欠款情况。

5、严格按会计制度办事，建立坏账准备金制度。财务人员应严格按《新企业会计准则》规定的要求对应收账款进行及时清算、对账等工作，工作岗位设置中也要注意不相容职务的分离，如记录主营业务收入账簿和应收账款账簿的人员不得开具发票、经手现金，以形成内部牵制，达到控制的目的。对于发票，也要定期与销售部门的销货清单和有关科目的金额进行核对，以防账外债权的出现。当然，不管企业采用怎样严格的信用政策，只要存在着商业信用行为，坏账损失的发生总是不可避免的。因此，企业应遵循谨慎性原则，建立坏账准备金制度，采用应收账款余额百分比法或其他合适的方法计提坏账准备金。

4.我国民营企业财务管理存在的问题及对策建议 篇四

文章通过对中小企业财务管理现状和特征进行深入分析，結合当前财务管理工作中存在的问题，探讨科学有效的问题解决途径，健全中小企业财务管理机制，提升财务管理水平，促进企业财务理念的科学转变，保证企业的财物安全，为企业的生产经营决策提供有效的支持，推动企业的健康发展。

随着市场经济的复杂变化，中小企业面临着严峻的生存压力，提升中小企业的市场竞争力已经成为企业发展的关键。受到企业管理理念的影响，向来对财务管理工作不够重视，企业管理中普遍存在着一定的财务安全问题，对企业的发展形成负面影响。这就要求企业管理部门要正确认识财务管理的问题，积极转变管理理念，推动企业财务管理机制的科学完善，为企业的发展提供有效的支持。

一、中小企业财务管理现状和特征

中小企业的生产经营规模相对较小，市场竞争能力受到很大的制约，但是由于企业自身的经营方式较为灵活，能够结合自身的实际进行经营模式的科学转变，并且企业的管理执行力较强，具有较好的发展前景。但是受限于企业自身的管理理念和管理水平，中小企业的财务管理工作中存在着许多问题，财务活动缺乏有效的制度规范，对企业的经营管理决策缺乏有效的支持，存在财务安全隐患，不利于企业的健康发展。

财务管理在中小企业的管理经营中占有重要地位，是企业高效运行的重要保障，财务管理工作主要承担着企业资金的管理、物资管理、利润分配和经营过程监管等职责。但是随着中小企业的不断发展壮大，对财务管理的要求不断提升，现有的管理模式已经不能适应企业的发展和外界市场环境的变化。这就要求中小企业要积极转变财务管理理念，完善管理机制，实现财务管理水平的稳步提升。

二、中小企业财务管理中存在的问题

（一）缺乏完善的法律法规和财务政策支持

中小企业作为市场经济的重要组成部分，为经济的发展提供了强劲的动力。但是中小企业受限于自身的经济实力和管理水平的制约，发展形势面临着严峻的挑战，特别是在财务管理工作方面，容易受到多种因素的影响，不能实现较高的财务管理水平，对企业的发展产生不利影响。随着中小企业市场活跃度的提升，相关管理部门相继出台了各种政策，对中小企业提供有效的支持，以促进中小企业的发展。但是由于市场经济环境的复杂变化，当前的法律法规和政策方针并不能完全满足中小企业的发展需求，特别是缺乏对中小企业税收政策的支持，为企业的财务管理带来了很大的压力。

（二）缺乏资金支持

中小企业受限于自身的经济实力，所产生的经营收益较低，不能为企业的发展提供有效的资金投入，在发展过程中需要借助社会资本的支持进行外界融资。但是在实际的融资过程中，由于融资渠道较为单一，不能取得较好的融资效果，不能为企业的发展提供及时的支持，使得企业的发展形势受到严重的影响。当前中小企业的主要融资方式是银行贷款，但是中小企业的信用等级普遍不高，银行对企业的财务信息不能进行全面的了解，使得贷款的审批和额度都会受到影响，所得的贷款并不能对企业形成有效的帮助。同时许多中小企业的资产和生产规模相对较小，不能提供有效的贷款抵押，而企业的财务管理存在不足，导致企业的经营存在很大的风险，不能得到较好的融资支持。

（三）缺乏内部控制

中小企业普遍缺乏先进的财务管理理念，对财务部门缺乏有效的内部控制，容易出现财务管理的漏洞，对企业的财务安全造成严重的影响。当前的中小企业管理层缺乏对内控管理的正确认识，缺乏有效的财务活动监管机制，而财务内控人员大多由财务人员兼任，不能形成有效的监管效果。相对简单的内控手段，不能及时发现财务管理过程中的问题，使得中小企业的资金使用过程得不到有效的控制。同时当前大多数企业管理者缺乏有效的资金管理意识，不能对资金进行科学的管理和使用，不能形成有效的预算管理，在制定相应的投资决策时，不能充分考虑企业的资金状况，容易出现投资所需的资金超出企业的承受能力，对企业的生产经营造成严重影响。

（四）财务管理体系不科学

当前中小企业的财务管理体系缺乏有效的建设，不能充分结合企业的生产经营实际进行财务管理制度的优化和调整，使得财务管理体系相对僵化，不能为企业的发展提供有效的支持。缺乏规范的制度使得财务人员的管理活动不能得到有效的指导，缺乏合理的财务管理标准，使得管理工作不能得到有效的落实，从而容易在资金管理过程中出现问题，影响财务信息的准确性，对管理决策的制定不能提供可靠的财务依据，使得企业的管理经营决策不能根据财务信息进行科学的调整，不利于企业的健康发展。同时企业财务管理体系的不完善对资金的使用效率产生了严重影响，不能对资金使用进行有效规划，容易出现资金闲置或周转不利的情况。

（五）缺乏财务管理人才

许多中小企业管理者受到自身经营理念的影响，不能对财务管理工作的重要性形成准确的认识，使得财务管理人员的配置不够科学，财务管理质量受到影响，大多数财务人员不具备相应的财务管理知识和能力，不能对相应的管理制度和工作流程进行有效的执行，容易出现财务管理的漏洞或错误。同时中小企业的财务管理岗位的薪资相对较低，无法吸引专业的财务人员，也会造成人员的流动性较强，大多财务人员由其他岗位的员工兼任，产生一定的财务风险。

三、中小企业财务管理问题的解决对策

（一）加强对中小企业的资金政策支持

中小企业要积极寻求相关的政策资金支持，为企业的发展提供有效的保障。中小企业要加强自身的经营管理水平，通过提升自身的信用评价等级，积极拓宽融资渠道，提升对社会资本的吸引力。同时相关管理部门要结合企业的经营情况，为其提供有效的资金和政策支持，对企业的财务管理进行有效的指导，有效满足企业发展的需求。

（二）健全财务管理机制建设

中小企业的财务管理是企业经营管理的关键环节，企业管理层要积极转变传统的财务管理理念，积极学习先进的财务管理知识，结合企业的生产经营实际，对财务管理机制进行科学完善，使财务活动能够为企业的发展提供有效的支持。首先要加强预算管理体系的建设，结合企业的管理决策，进行科学全面的预算管理，对企业的各个管理运行环节进行有效的成本控制，促进企业经济效益的提升。其次要加强对财务管理的内部控制，科学设置内控制度，对企业的资金使用和流转过程进行有效的监管。同时对企业财务管理工作流程进行科学的规范，使得财务管理制度和规范能够得到高效的落实执行，为企业的财务安全提供有效的保障，并制定完善的财务人员考核机制，通过量化标准的科学制定，对财务人员进行客观公正的评价，提升财务人员的工作积极性和责任心，保证财务管理制度的高效执行。再次，要加强对企业物资的规范化管理，加強对企业物资的使用和流转过程的监管，加强权责判定，实现财务管理对物资管理的有效掌控。同时中小企业财务管理工作要加强信息化建设，利用信息技术优势，实现企业财务管理工作的高效开展，利用先进信息技术，对管理过程进行实时的监管，实现管理漏洞和问题能够及时发现，利用高效的数据处理技术，实现对企业经营管理的有效数据支持，为企业管理决策提供有效的财务数据参考。

（三）加强财务管理队伍建设

中小企业要实现财务管理工作人员的规范化配置，积极引进优秀的财务人才，提升财务管理的整体水平。建立完善的财务活动考核评价机制，对财务人员的工作进行公正客观的评价，结合相应激励政策的设置，完善保障机制，提升财务人员的工作积极性和责任心。

四、结语

5.我国民营企业财务管理存在的问题及对策建议 篇五

及对策建议思考

随着社会经济的发展与企业管理水平的不断提高，企业管理所涉及的方面越来越广泛，管理模式也在不断创新，而如何提高企业内控精细化管理逐渐成为企业管理层和相关专业人士重点研究的课题之一。文章主要阐述了我国企业内控管理内涵，并对精细化管理中出现的问题展开探讨，最后提出了提高企业内控精细化管理水平的具体策略。

加强企业内控精细化管理，有助于帮助企业及时发现内控管理方面存在的不足，并采取有效措施进行预防和应对，从而不断提升内控管理水平，帮助企业实现更大的经营效益。因此，加强新形势下提升企业内控精细化管理的关键要点分析，对企业长远发展而言具有重要的指导意义。

一、企业内控精细化管理内涵概述

对企业而言，外部经营环境的不确定性和内部经营结构的不稳定性，给企业发展带来了严峻挑战，国家也先后颁布了一些关于内部控制方面的政策，引导企业加强内部控制管理，从而不断激发企业内部经营活动，帮助企业提高风险防范水平。在企业开展内部控制管理活动中，企业需要结合自身实际，对自身存在的问题进行分析，找出不足，以提高内控管理的针对性和有效性。企业内控精细化管理是企业加强内控管理的重要发展趋势，也是新形势下企业发展的必经之路。企业内控精细化管理是指在企业内部管理活动中，为风险控制、内部审计、预算管理和成本管控等方面制定更加详细的实施细则，从而开展全面、细致、深入的管理，并加强资源调度和组织，提高财务管理整体水平，帮助企业实现更高的经营价值。随着精细化管理理念的推行，企业实施内控精细化管理能够不断提高内控管理的科学性、综合性及现代性。具体而言，加强精细化管理一方面能夠及时发现企业内控管理方面存在的不足，细致查找当前存在的问题和潜在问题，从而通过重点排查和全面分析来查找漏洞，帮助企业制定更完善的管理措施，提升财务风险防范水平和内控管理效能，提高资源最优化组合率，进而将有限的资源用于企业经营管理的关键环节，实现更大的效益；另一方面能够更好地帮助企业加强外部环境形势分析，结合自身实际，提高战略规划管理水平和全面质量管理水平，及时化解和规避生产经营管理中遇到的各类风险，提高效益、降低成本，为企业可持续发展提供重要的资金支持。

二、企业内控精细化管理中存在的问题

（一）内控环境不良

首先，我国公司制企业分为有限责任公司和股份有限公司，大多数中小型企业为有限责任公司制，往往组织结构单一，责任部门与监督部门职责不清，甚至出现家族式管理模式，导致管理机制混乱，缺乏严谨的内控机制。而大型股份制企业中，国有控股占比较大，在进行重大问题商讨与管理层任命时，国有股东或持股较多的股东有较多话语权，董监事会监督作用被弱化，导致内控机制失效。其次，管理者水平也是导致内控环境弱化的原因之一。每个公司领导者及管理层受到的教育水平不同，所接受的文化方式也不同，且在全球经济大环境下，中西文化不断碰撞融合，对管理者的素质与管理方式也带来了考验。尤其对于大型企业管理人员，往往受传统管理思想影响较深，适应传统粗放式管理，只关注结果而不够深入业务过程，其精细化管理专业水平有待提高。

（二）精细化管理机制不健全

内部控制精细化建设理应是一持续发展、维护的过程，需要随着新业务诞生、现有业务流程改进和完善以及环境变化而不断完善、发展。但部分企业仍沿用最初的内控体系而丧失了对新业务、新岗位的控制；有些企业没有考虑自身规模、业务类型等实际情况，盲目制定管理规定与内控机制；部分传统型企业仍沿用传统上下级管理模式，不适应扁平化管理，缺乏部门间或平级之间的交流监督，导致管理及运行机制执行效率低下；某些中小型由于人力资源紧缺等原因，企业内部组织架构混乱，业务人员、责任承担人员与监督人员角色不清，导致精细化管理工作不到位，管理效率不高。

（三）内控意识薄弱

很多企业认为企业内控就是内部控制，是质监部门或审计部门等管理部门的单一作业，与业务部门无关。很多制度的建立与执行也是流于形式，没有真正做到精细化、系统化。许多中小企业没有设置内部审计机构，即使有内审机构，其职能也已严重弱化，不能正确评价各级管理部门的绩效。管理层对内控管理的认识不足，往往把企业经济效益与工作效率放在首位，不愿因监督控制流程而拖延工作进度，造成企业管理混乱。

（四）信息化程度待提高

内控精细化管理是一种现代化、智能化的管理模式，需要大数据及信息系统的支持，以保证其数据准确性与管理高效性。而对于许多中小型企业或传统制造型企业而言，仍采用理论制度或绩效考核为主的管理模式，不注重业务过程的管理控制，也没有一套严谨的信息生成及沟通系统，导致数据滞后或信息不真实，不利于领导的决策。

三、提高企业内控精细化管理水平的策略

（一）完善内控体系

公司应制定严密的管控标准机制，严格区分、明确每个职位的实施责任，保证内控管理工作的定位准确、责任明确，做到有规可依、有章可循。此外，明确各部门的管理职责与监督关系，清晰财务、审计、质检等敏感岗位的分工与职责权限，做到部门与人员互相监督制约。对于管理层，要强化内控意识，把精细化管理观念融入企业文化中，并通过多样化形式呈现，从而形成有效执行内控制度的氛围，营造良好的内控精细化管理环境。

（二）提高内控人员综合素质

在企业发展过程中，要注重培养综合型人才，因为员工的素质直接影响企业的运行效率及管理模式。首先，应通过建立企业文化、梳理内控意识等方式引导员工树立精细化管理理念。其次，围绕内控目标建立严谨、完善的管理模式，并在管理过程中总结经验，不断完善、调整内控方法。再次，不断加强员工的业务培训，主要对精细化管理的流程、标准等内容开展有针对性的培训，重点对管理人员的职业能力、专业技术人员的技术创新能力和操作人员的操作技能进行培训。最后，强化管理人员的责任意识，做到权责分明、责任清晰，避免因责任不清、权限不明造成的管理漏洞。

（三）引入激励机制

完善的激励机制是提升员工积极性、提高企业管理效率的保证。对国企或传统型企业来说，员工绩效或管理水平对薪酬并没有过多影响，致使员工不注重内控管理的重要性。因此，只有建立一套与员工薪酬或职务等级升降或上档等相关联的内控激励机制，才能促使員工自觉提高自己的制度执行力，激发员工不断提升自身业务素质和操作技能的积极性。

（四）积极探索现代化信息技术，构建内控精细化管理监控网络

首先，大力推进内控管理精细化信息建设，通过构建完善的信息管理系统，将企业资源和各项业务等纳入信息化建设管理活动中，并通过科学计算分析，提高信息管理的科学性。其次，加强对专业技术人员的相关培训，提高技术人员操作应用水平，降低人为误差。再次，完善相应的激励监督机制，通过网络系统监控等及时发现违规操作行为，以杜绝可能存在的各类风险，从而顺利完成内控管理目标。最后，结合发现的问题，积极协调内控精细化管理和其他经营管理活动，不断优化经营结构，提高可持续经营水平。

（五）建立完善的成本控制体系

第一，提高成本管控水平，对企业经营管理涉及的各类成本进行科学分类，并严格归口管理，加强资源统一调度整合效率。第二，对企业资金进行全面、定期分析，全面掌握资金实际使用情况，并找出存在的不足，合理规划和安排资金使用情况，提高资金最大化利用水平，从而创造更大的效益。第三，要加强资金控制，建立清晰的预算管理目标，并层层分解落实，定期进行调度，找出预算执行方面存在的问题，提高资金分配质量。第四，对可能存在的风险点源等进行排查，建立重点风险点源长效排查机制，深入分析，找出不足，提高抗风险水平。

四、结语

6.我国民营企业财务管理存在的问题及对策建议 篇六

企业的运转是由资金、人力、设备、信息沟通、策划、物流等重要因素组成的。作为维持企业正常运转的重要因素之一，设备是企业进行生产活动的物质基础。它既是物化的技术，也是物化的资金。广义的设备包括：生产机械设备、检验设备、设计开发设备、建筑物、办公设备等。其中，不管是生产设备，还是辅助设备都是为企业创造财富和效益的工具。在市场经济的环境中，尤其受金融危机的影响，企业间的竞争日益激烈，如何“以人为本”地做好企业设备管理工作，确保安全生产，提高设备利用率，最大限度地发挥设备的投入产出效益，对于提高企业的经济效益具有非常重要的意义。

一、大型企业设备管理存在的问题

我国大型企业的国际竞争压力日益加大，全球经济危机的一夜爆发，又使刚刚建立起来的良好经济形式面临严峻挑战。加强企业管理，尤其是提高作为企业生产经营物质基础的企业设备管理水平，积累设备管理经验，紧跟国际先进的设备管理趋势就显的十分重要。近年来，随着我国大型企业新装置、新设备的不断增加，设备逐步向大型化、集约化、柔性化方向发展，设备的高负荷、长周期运行也给企业设备管理工作提出了更高的要求。如何做好设备管理工作以适应市场经济的需要，为现代企业制度服务，体现设备管理在企业管理中的主导作用，成为当前在大型企业中从事设备管理工作者所关心和思考的主要课题。

1、设备老化，整体技术水平低

大型企业中普遍存在大量使用年限长，技术含量低，生产效率不高的陈旧设备。在接收调查的吉林省大中型企业中，机械行业的2万台设备中，有40%使用年限在20年以上，低档设备占52%，60年代建设的企业大部分也是40~50年代的水平[2]。一方面，如此陈旧落后的设备技术状况使企业完全不能适应市场竞争的需要，严重制约了劳动者的生产效率和产品质量，企业的经济效益难以提高；另一方面，落后老化的设备用的少、停的多，为维持其运转，大量的人力、物力、时间投入其中却难以获得相应的回报，使本来就有限的设备维修费用不能得到有效利用。

2、维护、维修体制落后

企业设备管理本来就是在维修管理的基础上发展起来的，然而在企业设备管理中，多数大型企业往往实行落后的“以保养为主，修理为辅”的制度。在日常维护保养中，过于注重设备卫生、润滑、紧固等方面，而对清洗、校正等工作做得不够[3]，造成设备实际技术状况劣化，维修费用增加。

3、管理机制不健全

大型企业对设备管理虽然制定了许多规章制度，但往往是纸上谈兵，流于形式。管理机制中缺乏有效的监督机制和激励机制，不能很好地调动员工工作的积极性和主动性。企业中设备管理和生产管理脱节，设备出现故障后，企业设备管理者和生产管理者互相指责，推诿责任，严重影响企业的正常生产。

4、管理方法不能与时俱进

由于历史原因，目前很多大型企业设备管理方法仍很落后，无法与发达的信息技术和现代化的企业管理方法相匹配。

二、大型企业设备管理的对策

1、多途径提高设备技术含量

设备本身就是物化了的技术，是在实物形态上体现着劳动资料形成的知识和科学成就。在现代市场经济形式下，科技是企业的第一生产力，五、六十年代的设备是无法与当今最先进的设备相比的，要想企业有竞争力，产品的品质有竞争力，离开先进的技术设备是万万不行的。在企业发展资金不足的情况下，仍要考虑多种途径促进设备的更新换代。

2、完善维护、维修体制，提高管理人员素质

设备的使用者应首先是设备的维护者，应根据实际情况制定奖惩明确的激励机制和竞争机制，积极调动员工的责任感和主人翁意识，将安全生产放在第一位。设备维修部门应将工作重点放在设备运行状态监测上，通过纪录和分析设备运行的指标，确定设备整体运行状态的好坏，对设备故障做出早期预测、诊断、排除，将事故消灭在萌芽状态，降低设备停机时间，提高设备运行可靠性。随着设备系统的日趋复杂，对企业设备管理人员的素质要求也越来越高，大型企业一方面要舍得智力投资，采用“走出去，请进来”的方式举办不同内容、不同层次的技术培训和岗位培训，提高设备管理人员的业务素质；另一方面企业管理者要有“人才战略”的思想，尽量减少优秀设备管理、维修人才的流失。

3、规范企业设备管理

将设备技术状况管理和设备利用状况管理相结合，建立、健全设备档案体系，对设备实施三级维护与保养工作，贯彻润滑“五定”和“三过滤”的管理，责任到人。

4、采用现代化的管理手段和方法

随着工业化、经济全球化、信息化的发展，企业设备管理信息化也已成为趋势，大型企业只有将先进的管理方法和信息技术全面融合，才能实现管理过程的标准化、数字化、科学化。设备管理者应具有“以人为本”的管理思想，在工作中充分体现企业设备管理的服务性。学习国内外先进的管理经验和方法，以开展“5S”活动为基础，将先进的管理方法渗透到企业生产经营的方方面面。

7.我国民营企业财务管理存在的问题及对策建议 篇七

财务管理就是在特定经济环境下, 为界定企业各方面财务管理的责权利关系, 规范各财务主体的财务行为而确定的制度和方法的总称, 它包括财务组织、财务决策、财务控制等方面, 具体而言包括财务管理权限的分配、财务责任的划分、财务管理机构的设置、财务制度的制定等内容, 是正确处理各种财务管理的基本规定。在新形势下, 尤其在金融危机的背景下, 利用先进的管理技术和信息手段来加强企业的管理, 构建强大的财务管理系统是十分必要的, 不仅可以提高企业经营管理水平, 提高企业抵御风险和危机的能力, 还可以提高企业的竞争能力, 为参与国际竞争提供有力的保证。

一、加强企业财务管理工作的必要性

财务管理作为企业管理的重要组成部分, 涉及企业管理的各个领域和环节, 关系着企业的经济效率, 直接影响着企业的生存和发展, 加强财务管理是实现现代企业管理管理目标的内在要求, 也是市场经济发展的必然要求。

1. 加强财务管理是企业适应市场经济发展的必然选择

市场经济的发展带动了企业管理和经营模式的变革, 而市场经济的发展和完善给企业带来了更大的发展空间, 提供了更多的资源, 使企业投融资多元化, 同时也增加了企业竞争的激烈程度。因此, 决策者必须要对企业的外部环境进行综合的分析和考察, 将企业所面临的财务风险、市场的供需关系、行业的竞争水平以及相关行业的资源价格变动等纳入到企业的经营管理中来。经济和市场环境的变化, 要求企业要通过综合的财务管理提升企业的管理效率和水平, 提高企业的竞争力, 促进企业的持续发展。

2. 加强财务管理是建立现代企业制度的客观要求

企业要建立“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代管理制度就必须将企业的管理重心转移到内部管理上, 加强企业的财务管理是建立现代企业制度的基础和内在要求, 有效的财务管理工作能够明确相关人员的权利与职责, 强化企业管理的效率。市场经济条件下, 企业的发展只能依靠自身的经营管理, 需要不断优化企业的资金配置, 提高企业资源的利用效率, 提高企业的综合竞争能力, 合理的组织资本的运作, 控制成本和费用的发生, 从而实现企业的经营目标。

3. 加强财务管理是增强企业综合竞争能力的有利保障

现代企业的竞争和发展依靠的仅仅是企业某一方面的能力和优势, 而是企业的综合竞争能力。因此企业资本经营要求企业必须加强财务管理, 资本经营的最终目标是实现企业资本最大限度的增值。完成这个目标, 要以合理的筹集资金, 有效的使用资金, 提高资金的盈利能力, 又要严格的控制财务风险, 确保资本的保全和增值。企业风险的控制要求必须加强财务管理, 尤其在全球金融危机的环境下, 企业更要对资本的进行合理的规划和运用, 防止资本发生损失。因此加强财务管理工作可以提高企业资金的运作效率, 防止和规避财务风险, 提高企业的综合竞争能力。

二、目前我国企业财务管理工作中存在的问题

财务管理在企业发展中的作用是至关重要的, 加强财务管理是企业的一项重要任务, 在我市场经济的发展过程中, 企业体制进行了不断深化和改革, 在财务管理工作方面也进行了不断的改革和完善, 取得了一些成果, 但是仍然存在一定的问题。在全球经济危机的环境下, 这些问题更加的暴露出来, 阻碍着企业的发展, 归纳起来有以下几个方面:

1. 财务管理观念缺乏时代性, 难以适应现时新形势

随着我国社会主义市场经济的不断完善, 企业面临着比计划经济时期更加复杂的市场竞争环境, 而目前一些企业由于受长期的计划经济思维的指导, 多是根据要求和任务按部就班的组织生产, 而对于作为一个企业在追求经济效益和经营利润上缺乏内在动力, 在财务管理制度上也缺乏创新性, 经营理念的滞后导致财务管理模式跟不上现时形式, 企业的缺乏改革创新的问题使得企业在激烈竞争的市场经济下的状况更加恶化。

2. 企业内部监控机制不健全, 企业财产流失现象严重

我国大部分企业内部监督控制系统都较不健全, 治理结构也不够合理, 监督机制的薄弱导致财产损失严重, 主要表现在:在企业的采购、销售等生产经营的关键环节和投资、基建等特殊项目上存在较多的商业贿赂、权钱交易等行为;企业的控股股东多是一股独大、对于重大财务决策多是董事长一人当家, 权利监督与牵制的不健全容易导致重大决策失误。

3. 企业财务控制较为薄弱

首先表现在对现金的管理不严格, 资金闲置或资金不足问题严重, 由于一些企业错误的认为现金越多越好或者不能合理配置资金造成大量的资金闲置, 损失大量的机会成本, 而有些企业则是将资金大幅用在购置不动产而造成现金流的短缺, 影响生产经营的正常运行。其次表现在存货控制薄弱, 大量的存货产成品和半成品占用较多资金造成资金周转失灵。最后表现在应收账款周转缓慢, 由于没有严格的销售赊销政策, 造成应收账款坏账或呆账。

三、新形势下加强企业财务管理工作的几点建议

1. 改变观念, 增强财务管理意识

企业领导和管理层应及时转变管理理念, 加速建设现代企业管理制度, 增强企业的财务管理意识, 充分认识到财务管理在企业管理中的核心作用, 将财务部门作为最重要的管理部门纳入到企业管理组织结构中来。企业应紧紧围绕企业经营目标, 自上而下树立起重视财务管理的习惯, 重视企业财务预算、资金管理、财务控制以及风险预警管理等财务工作, 逐步提升财务管理水平。

2. 规范会计工作, 提高会计信息质量

规范的会计基础工作, 健全的会计工作制度是保证较高会计信息质量的前提条件, 因此企业应当严格执行《会计法》和会计准则的相关规定, 规范会计核算工作, 严格会计凭证的审核与财务收支的监督, 按照准则要求和会计规定正确的使用会计科目、填制凭证, 防止出现账外账和账目混乱的情况;要明确企业财务负责人和会计人员的职责和权限, 制定企业内部的财务人员制度, 敦促财务人员严格依法依照制度办理业务, 保证正常的会计工作秩序。

3. 完善企业内部控制制度, 加强财务控制

系统、健全的内部控制体系不仅能保证企业各项资产的安全, 也有利于提高企业的经营管理水平, 降低经营风险。为加强企业财务监督, 企业必须跟上新业务的发展和电子网络技术在会计工作的应用, 及时完善各种财务监督控制制度, 改进内部会计监督方法。一方面企业要对内控人员和财务人员的素质提出更高要求来保证财务控制的顺利实施;另一方面企业要建立健全企业内部各部门的组织协调机制, 由主管部门实施控制, 各部门积极协调配合才能实现内部控制的监督控制作用。

4. 提高财务人员的职业技能

财务人员的自身素质直接影响着企业财务管理水平的高低, 企业应当抓好财务人员职业道德建设, 加强财务人员业务知识的学习, 完善财务人员培训机制。在选拔财务人员时, 要向年轻化、知识化、专业化方向发展, 选配与管理型财务模式相适应的工作人员承担财务工作, 同时注重财务培训, 提高财务人员专业素质, 拓宽其知识结构, 并根据企业实际情况加强电子管理技术、计算机技术等先进财务管理技术的培训, 使财务人员能准确分析企业的实际经营情况, 对企业的投资决策提出合理化建议, 做好企业财务管理工作。

8.我国民营企业财务管理存在的问题及对策建议 篇八

[关键词]人本管理;现代企业制度;企业文化

[中图分类号]F272.92

[文献标志码]A

人本管理是一种以人为中心的管理,企业要发展,就必须打造以人为本的管理理念,人是企业管理中最重要的因素。有效进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,激励员工奋发向上、促进人的全面发展;实施人本管理,企业应围绕“人”这个核心,建立人本管理运行机制。

一、我国企业人本管理存在的主要问题

实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实,无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。虽然许多企业管理者都认识到了人本管理的重要性,但在我国现阶段企业实施人本管理的过程中仍存在一些问题。

1.人本管理的理念没有确立和落实

在企业管理中,行政管理是组织指挥生产的一种常用手段,但有的管理者过多地依赖于行政管理手段,忽视了员工的积极性和创造性,使其丧失了主人翁的责任感。只有树立人本管理的理念,把人看成具有独立思维和主观能动作用的人,才能激发和调动广大员工的积极性和创造性,企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。

虽然有些企业也确立了人本管理的理念,但没有将其真正深入到每个领导者头脑中,转换成有形的、实的东西。

2.缺少人本管理的个性

企业由以管理“物”为中心转变为以管理“人”为中心是其在管理方面的重大转变。目前一些企业在追求人本管理过程中,缺乏对人本管理理论内涵的深刻认识,即使制定了一些人本管理方法和人本管理方案,也因缺乏个性而收效甚微,没有达到切实提高企业自身管理水平、增强企业自身活力的目的。

3.缺乏有效的激励机制

长期以来,由于受多种因素的影响,我国企业职工的正常需要得不到满足,企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性,忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上,多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主,尤其突出货币激励的作用,而忽视了对良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化,这样只能使少数人从中获益,而大多数职工和干部不能得到有效的激励。

4.人力资源开发利用不充分

当前我国企业人力资源开发和利用存在着许多不尽如人意的地方,主要表现在:一是人员素质低,教育培训工作缺乏长远目标。据调查,许多企业的培训实施率都在50%以下,也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训,而日本企业的该项比率近80%。二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄,参与企业管理和决策的程度很低。职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志。有关资料显示,我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低,全民企业每人每年为0.07件,而日本企业每人每年为24件。三是技术人才流失严重。企业的待遇偏低,而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。跳槽已成常见现象。

5.缺乏企业文化的构建

企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看,我国企业文化建设仍存在以下几个问题:一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解,对于企业文化对企业发展的重要性认识不足,主动进行企业文化建设的企业仍属少数;二是相当一部分企业领导者,只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设,而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育,未能把正确的价值观渗透到企业人本管理之中;三是企业文化与企业目标不一致,企业文化与职工思想政治工作不能有效地结合起来,从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去,职工缺乏对企业的精神归属。

二、企业实施人本管理的应有对策

1.完善员工培训机制

在当今社会,企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速,这就要求他们必须不断地学习、不断地充实自己,才能适应环境的变化。企业要适应环境的变化,就必须加强对员工的培训。针对我国企业的现状,加强员工培训应从完善培训机制入手,重点是做好以下几方面的工作。

首先,在培训的目的上,企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性,更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。为此,要扩大员工的知识结构,提高员工的整体素质。在确定培训的目的时,特别要充分考虑员工个人的发展规划,并使之与企业发展规划有机结合。

其次,在培训内容上,要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发,既着眼于现在,又着眼于未来。在此原则下设置培训课程要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。在确定培训内容时,不能采用“制度+控制”的模式,而应采用“学习+激励”的模式:培训内容并非注重“告知员工不许干什么”,而要注重“启发员工应该干什么”;并非“强制员工必须干”,而是“激励员工我要干”。

再次,在培训方法上,要针对不同的内容采用不同的方法。技能性的培训,要采用讲授与实际演练相结合的方法,以增强员工的动手能力;理念性的培训,则应主要采用案例或范例分析的方法,引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”地进行分析归纳,以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时,要尽可能不用“师傅带徒弟”的传统方法,而应采取“启发式”培训方法,即只给员工摆出问题、点明思路,让员工自己去分析探索,这样更有利于培养员工的创新能力。

2.建立一支能与企业同甘共苦的队伍

企业拥有一支“核心称职的正式队伍”有利于企业提高人力资源开发效益。同时,企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的职工,更好地实现企业目标。要让职工参与企业或部门目标的制定。切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对职工具有较强的激励作用。要采用宽严适度的领导方式。一些优秀的企业家在实践中认识到,光有西方的“严”不行,还要有东方的“爱”,“严”与“爱”要有机结合;提倡管理者与被管理者的双向沟通,在相互交流中相互理解、相互支持,促进企业目标的顺利实现。

3.创建以团队精神为核心的企业文化

与传统管理相比,人本管理价值观更加注重员工的内在需要的满足及积极性和创造性的开发。首先,从企业的员工方面看,无论其能力大小、贡献多少、职位高低,都希望被认为是真正有思想、有价值的人,而非是完成特定任务的劳动力和活性资料;其次,从企业本身看,企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素,但更需要以人为本的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等自律性因素;再次,从文化导向看,中华民族向来就有团结合作、积极向上的传统,完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。其创建途径包括:尊重组织内每位成员;共享企业的信息和愿景;员工广泛参与企业的技术与管理创新;组织各种公开交流活动;制定为员工共同接受的行为准则等。

4.完善人本管理运行机制

有效地进行人本管理,关键在于建立一套完善的人本管理运行机制,使每一位员工处于自动运转的主动状态,激发员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理运行机制包括以下几个方面的内容:一是动力机制,即利益激励机制和精神激励机制,形成员工内在追求的强大动力;二是压力机制,包括竞争压力和目标责任压力;三是约束机制,通过制度规范和伦理道德规范,约束员工的行为并最终将约束转化为自觉的行为;四是保障机制,包括法律保障和社会保障;五是选择机制,使员工有自由选择职业的权利,有应聘和辞职、选择新职业的权利;六是环境影响机制,和谐的人际关系和工作环境会提高工作的效率。

[参考文献]

[1]赵继新.人本管理[M].北京:经济管理出版社,2008.

[2]王德春.科学管理中的人本管理[J].中小企业管理与科技,2007(10):64.

9.我国民营企业财务管理存在的问题及对策建议 篇九

存在的问题及对策建议思考

企业职工的离退休属于经济社会发展中的必然现象，也是社会主义经济发展的必然趋势。当前，我国企业离退休职工社会化工作基础比较薄弱，受到企业离退休保障机制的影响，企业职工的离退休社会化管理还存在许多问题。鉴于此，文章主要对企业离退休职工社会化管理中存在的主要问题及解决的对策进行详细探讨，如以企业职工的离退休为主要分析点，探讨离退休职工社会化管理中思想认识不到位、合法权益保障制度不健全等问题。

对企业退休职工社会化管理来说，建立系统完善的社会保障体系可以保障职工的老年生活不会因为企业改制或关停并转而受到损害，为离退休职工规避风险。同时，实现企业离退休职工社会化管理可以提高离退休职工的生活质量，为企业减轻负担，实现社会的稳定与和谐。为此，对企业离退休的职工来说，进行社会化的管理可以实现社会化管理工作的双赢，防止离退休人员的上访及激烈性群体事件。

一、企业离退休职工的社会化管理的重要性

企业的离退休职工在长期工作中做出了显著的工作成绩，用自己的力量为企业做出了巨大的贡献。与此同时，离退休职工创造的宝贵物质财富和精神财富更是为实现中国梦而添砖加瓦。积极做好离退休职工的管理服务工作除了可以帮助企业探索社会化的服务方式，还有利于支持企业经营与发展，促进离退休职工实现老有所养、老有所依。除此之外，对离退休职工实行社会化管理是推进企业改革和企业建立现代化管理制度的重要条件，能够保障社会的管理水平。以上都充分说明企业离退休职工社会化管理的重要性和必要性。

二、现阶段企业离退休职工社会化管理存在的主要问题

（一）企业与社会接轨的管理机制不健全

最新的离退休职工的统计数据表明，我国离退休职工正在以每年几十万的数量在增长，但在离退休职工社会化管理上还存在社会服务管理跟不上的基本问题。一般来说，企业的职工退休后都会转为社会管理，但根据发展现状来说，企业的离退休职工难以解决历史遗留问题。企业的历史遗留问题主要来自两个方面。一方面是管理机制与现实情况相脱离的问题。在这其中，比较棘手的问题就是职工的养老金和以职工医疗费用的拖欠现象，长期的历史拖欠导致养老基金出现数十亿元的赤字。另一方面是我国的人口老龄化。随着时代的发展，人口老龄化的现象严重化，解决大数量的人口老龄化问题成为企业社会化管理工作的重要内容。鉴于此，建立企业与社会接轨机制，完善、细化管理机制是大势所趋，也是实现企业离退休职工社会化管理的重要内容。

（二）企业在退休职工离退休社会化管理中思想意识不到位

在企业离退休职工的社会化管理工作中，企业简单地把企业职工的离退休当作负担推给社会，殊不知离退休职工从企业进入社会化管理是需要一定时间的，在社会化的管理工作方面存在长期性与艰巨性，不是简单地将离退休职工归还给社会管理。在我国现阶段的经济发展中，一些企业对离退休职工的社会化管理存在错误的认识，在职工离退休之后就对职工不管不问，甚至存在一些企业认为企业的离退休职工社会化管理工作就是暂时性的政治化运动，随便设立部门就可以对其进行管理，不需要做出相应的制度化管理。殊不知正是由于大部分企业错误的思想意识才导致离退休职工的社会化管理难以顺利开展。

（三）离退休职工本身思想工作没有做到位

在企业离退休职工的社会化管理工作中，虽然国家和企业负有一定的责任，但离退休职工自身的思想认识也是十分重要的。對企业的离退休职工社会化管理工作来说，这是改革随着社会进步的一种新思路，在这期间许多的离退休职工由于对社会化管理存在认识不足，一时之间难以接受，从而产生了消极的思想。与此同时，企业由于在给离退休职工办理离退休接管工作时，缺乏对离退休职工的积极引导和说服性教育，在一定程度上加剧了双方的矛盾，使得双方在社会化管理工作中难以形成共识。从某种角度上说，企业在离退休职工的思想工作上存在教育缺失，这是导致企业离退休职工的思想认识不到位的主要原因。

（四）忽视企业离退休职工文体活动开展

企业离退休职工的文体活动对职工的社会化管理来说具有一定的意义。在社会化管理过程中，部分企业认为离退休职工退休后就归为社会管理了，因此也就不需要举办老年人文体活动。目前，虽然部分企业也在开展老年人文体活动，但多数居于形式主义，只是应付了事。整场活动单调乏味，缺乏吸引力，在一定程度上使得一些退休职工失去了参与活动的积极性，也使得企业的文体活动难以发挥其应有的意义。

（五）离退休职工合法权益保障制度不健全

企业的职工的离退休问题之所以不断涌现，主要是由于企业离退休职工的合法权益没有得到保障。当前，虽然已经有初步的企业离退休职工保障制度，但由于部分企业及街道办事处对职工的合法权益的重视力度不够，导致部分离退休职工求援困难，存在合法权益难以保障的基本问题。

三、企业离退休职工社会化管理的对策

企业要想搞好离退休职工的社会化管理工作，就必须要坚持面向社会，扎根社会与家庭之间形成合力，以此形成对离退休职工的社会化管理的合力。具体来说，在企业的离退休职工社会化管理中应该做到以下几个方面。

首先，营造良好的舆论环境，促进社会形成广泛的共识。企业离退休职工的社会化管理工作是一项复杂而又系统化的工程，牵涉的范围广，如果仅靠单个企业或者部门对离退休职工进行社会化的管理工作，难以将社会化管理工作落到实处，真正做好。鉴于此，各级政府部门及相关企业应该对其进行全局性把控，分步骤实施，确保企业离退休职工社会化管理工作可以做到持续化管理。与此同时，应强化社会群体的老龄化意识、养老意识及相关的法律意识，加大力度宣传社会化管理工作的意义，营造良好的社会氛围。

其次，建立健全离退休职工的退休保障机制。只有社会保障机制的健全合理，才能确保社会化管理工作顺利开展。为此，需要建立相应的离退休职工管理机构，形成离退休职工管理系统。同时，聘请身体健康、热心的工作人员或者专业的职业顾问，确保保障工作的顺利开展，承担起组织离退休职工举办文体活动的职责，再次，逐步完善社会与企业接轨的管理制度与措施。完善企业与社会的管理制度，才能规范管理过程，促进企业离退休职工的社会化管理有章可循。通过完善的制度与多种措施相结合，增强企业管理的透明度，确保离退休职工社会化管理工作顺利实施。此外，还可以建立政府救助机制，社会帮困制度，借助社会的力量，发挥老年集体自身的力量，引导其开展自助解决问题。

最后，切实加强离退休职工的思想政治工作。切实加强思想政治工作需要健全离退休职工的学习制度，采取灵活多变的形式。大力开展老年人文化活动阵地，广泛开展适合老年人特点的健康有益的文体活动，从而达到寓教于乐的目的，有效保障社会稳定与企业的改革发展。

四、结语

10.我国民营企业财务管理存在的问题及对策建议 篇十

企业档案具有记录企业发展变革的历史意义，很多珍贵资料可以作为企业改革创新的参考和建议，具有很好的使用价值。在新形势下，电力企业的档案管理内容和数量上都发生了改变。所以，电力企业要转变思路，实行档案管理的现代化，适应社会和市场大环境的变化，运用档案信息化管理系统，建立电子档案，形成现代化的档案管理制度，专业的管理档案工作人员，明确岗位职权，使电力企业的档案管理更加规范化。

新形势下，市场经济瞬息万变，电力企业处于改革发展的关键时期，与改革相关的档案管理也处于创新变革的重要时期，电力企业档案管理在实行现代化管理模式时，遇到了不少阻碍，电力企业档案管理人员专业性不够，基础设施缺乏后期的管理维护，使档案管理现代化发展不够迅速，笔者针对电力企业档案管理出现的问题，给出了相关的改进措施。

一、档案管理在电力企业的工作内容

新形势下档案现代化管理在电力企业中运用不够成熟，出现了很多的问题，如档案没有及时地补充，档案没有统一规范地保存，档案内容缺失等常见问题时有出现。在档案管理工作中发现，出现这样状况的主要原因有：第一，档案管理人员工作目标不明确；第二，缺少完善的档案管理制度的约束；第三，档案管理没有紧跟电力企业的发展步伐。通过以上三点的分析，梳理电力企业档案管理的工作内容主要有以下三点：

（一）档案管理工作中的资料案卷

根据我国文书立卷中的要求，企业生产经营过程中的文书资源，必须及时定期进行归纳整理，形成标准案卷，案卷记载企业的经济活动，具有一定的历史价值，可以反映一段时间的社会现实，方便相关政府部门的监督和管理。

（二）档案管理工作中定期归档

档案管理工作的主要内容是定期对电力企业的档案和文书资料进行归档整理，极大地方便了电力企业领导和员工查阅资料，在档案管理工作中，要通过相关部门做好资料的收集工作，整理标注好资料的内容和时间等信息，重点资料要做到重点整理和重点安置，资料整理好后，要分门别类地进行安置，完成资料的整理和归档工作。

（三）档案管理中档案的保护

部分电力企业建立很早，具有几十年的发展历程，在企业的发展变革和人事变革之中，纸质档案由于管理不慎，或丢失，或损坏，所以档案管理人员要尽职尽责地做好档案的保护工作，人事变更时要做好档案的交接工作，关键性档案要单独保管，防止遗失或者损毁，尽可能地保护档案的使用价值。

二、新形势下电力企业档案管理现代化面临的问题

电力企业经营管理现代化发展速度不断地加快，而档案管理现代化发展速度缓慢，造成两种之间发展失衡，具体档案管理工作存在着如下几个问题：

（一）新形势，新课题

在新形势下，电力企业的档案管理将会遇到新的研究课题，在没有专业人员的指导下，研究课题进展缓慢。所以，电力企业领导要支持档案管理部门对于新课题的研究，并提供资金保障、人员保障、物资支持等，后勤保障到位的情况下，与电力企业多个部门展开合作，有利于档案管理部门快速地开展研究工作，新课题主要有：电力企业档案管理中资源的利用、《档案法》对电力企业档案管理的作用、档案信息化管理建设目的、电力企业创新改革对档案资源管理的影响等。

（二）现代化管理缺失

1.档案管理人员缺乏管理意识

现在不少电力企业的档案管理部门的工作人员，专业性不是很强，并且思维没有发生根本性的改变，还在延续以往的工作方式，认为企业主抓生产，管理相对靠后。思维没有发生改变，没有跟上电力企业新形势下的变化，对档案管理缺乏认真负责的态度，档案资料收集的不够全面，使档案内容过于片面，滞后于电力企业的发展速度。由于工作人员工作意识欠缺，部分文书资料收集不及时，造成丢失、损毁的严重后果，致使档案的内容不够全面，档案失去了利用价值。

2.档案管理信息化起步晚

社会信息化发展速度加快，企业普遍采用信息化管理形式，大部门电力企业已经实现了经营管理的现代化。因为档案现代化管理起步比较晚，很多档案管理工作没有实现完全的信息化管理，相关责任人重视程度低，信息化发展相对缓慢，部分电力企业在发展战略中重视生产经营目标的实现，忽略了档案管理的信息化建设，软硬件设施没有跟上信息化发展的速度，或者是基础设施准备齐全，但是没有充分地开发和使用，使数字档案建立速度慢，没有实现档案资源的共享服务，档案现代化管理面临诸多的问题，需要档案管理人员去逐一解决。

三、新形势下加强电力企业档案的现代化管理措施

（一）建立现代化的信息管理系统

电力企业要建立现代化的信息档案管理系统，使用系统对各部门的档案资源进行有效的管理，信息管理系统中针对档案设计业务流程，优化档案管理操作流程。信息管理系统中可以实行公开透明的员工业绩考核制度，明确员工的工作职责，记录员工日常工作内容，方便电力企业的监督管理。在信息技术快速发展的新形势下，电力企业要以實现档案管理现代化作为发展的主要目标，利用现代化手段开发利用档案资源，为企业的经营发展提供参考和建议，利用互联网技术，建立电子档案，实现电子档案资源共享，提高档案管理的工作效率。

（二）提高电子档案安全管理措施

网络安全一直是互联网中不可忽视的问题，由于网络环境比较复杂，电子档案具有潜在的安全风险。所以，电力企业要做好电子档案安全管理的财务预算，为电子档案网络安全系统的建立提供资金支持，电力企业要加大档案管理软硬件设施的投入，运用专业人才保护档案信息系统的安全。首先，要对不同保密级别的档案设置权限，管理人员要针对不同业务级别的员工设立不同的使用权限；其次，加强档案信息系统防火墙建设，运用多重防火墙技术，进行全面的安全防范工作；最后，定期对电子档案数据库进行安全升级，防止新型计算机病毒对系统的攻击。

除此之外，电力企业要重视电子档案的网络安全，提高系统的安全性。作为一线的使用人员，档案管理人员在使用档案管理系统时，要注重操作过程中的细节性问题，从档案的物理安全、技术安全和管理安全上，全面分析电子档案的安全性，将问题反映给系统管理人员进行综合评估，最终给出改进方法，在工作中找到档案管理系统潜在的安全风险，尽可能地提高电子档案的安全性。

（三）电力企业健全档案管理制度

电力企业具有丰富的档案资源，随着企业的经营发展，档案资料数量还在持续增长，如此形式多样、数量庞大的文件资料，需要电企业进行规范化的管理。电力企业要建立严格的档案管理制度，以适应新形势下档案管理现代化的要求。首先，要明确档案管理内容，明确文书、合同、产权资料的收集，規范整理归档方式，并建立电子档案]；其次，档案管理人员要明确工作职权，责任落实到人，实行绩效考核制度；再次，加强电力企业各部门与档案管理部门之间的沟通和协调，有利于档案资料的收集工作；最后，充分利用信息管理系统，保护电子档案数据库安全。

（四）电力企业应加强基础设施的建设

基础设施建设是电力企业档案管理现代化的基本条件，纸质档案需要通风条件好的保管库房，档案库房需要档案柜、密级架、档案盒等，使纸质档案可以分门别类排放整齐；需要采购现代化的办公设备，如电脑、复印机、扫描仪等。档案库房要做好防火防潮措施，配备灭火器和抽湿机，防止档案受潮发生霉变。对于企业保密级别和企业知识产权相关的重要资料，要着重做好安全防护措施，保证资料的完整性和有效性，使用专业的保险箱进行安置，库房要配备24小时监控，随时掌握档案库房的实际情况。

四、结语

11.我国民营企业财务管理存在的问题及对策建议 篇十一

一、应收账款对企业的影响分析

1，有利于企业促进销售，扩大市场占有率

在激烈的市场竞争条件下，赊销方式能够为客户提供资金融通的机会，在产品质量等方面相同的情况下，客户更愿意选择赊销方式，赊销方式对销售企业产品的尽快售出、增大销量、占领市场、巩固老客户、发展新客户、保证企业的可持续发展都有一定的积极作用。

2，有利于企业减少库存，降低成本

大量库存产品的积压至少会带来两方面的弊端：一方面，库存产品的储存成本上升所带来的存货总成本的上升：另一方面。从物品的一般性质来看。大部分商品的价值都会随着时间的流逝而逐渐降低，这种现象对于家电和电子类产品而言尤为明显。产品库存时间过长会造成企业资产价值的严重下降，因此，企业保持一定的应收账款有利于企业减少库存，降低成本。

3，有利于激励企业提高产品质量

生产适销对路的产品是企业的一贯指导思想。现实交易中，客户往往以尾款要挟售后服务，发现质量问题时，客户就会以应收账款为筹码讨价还价。所以。这也可以从另一方面激励企业提高产品质量，使客户满意。减少纠纷。

4，企业有一定的持有风险

企业持有一定的应收账款，会减少企业的支出能力，增加坏账发生的可能性及增加催收欠款的费用。因此，降低坏账损失率应该是企业应收账款管理的主要目标和难点，此外，通过编制应收账款损失表，可以轻易地看出一笔坏账的损失需要更多笔的有效销售所获取的净利润来填补。

5，企业有一定的逾期风险

应收账款逾期，就会影响企业资金周转。侵蚀企业的利润，增加融资管理成本即利息损失和产生坏账的可能性，甚至使企业丧失再投资的机会。因此。当销售放账时，应把合理利润计入因货款拖延所造成的利润损失。

二、目前企业应收账款管理现状及问题形成原因

(一)目前企业应收账款的管理现状

据国家统计局统计结果显示。我国企业间互相拖欠货款构成连环债链的资金总额仍较大。有些年份占到了全国流动资金的20％。另外，国内一些企业，常驻机构对应收账款的管理只限于数量方面。而对其账龄、应收账款成本、客户信用等级等资料不作分析，使得账龄超过三、四年的应收账款屡见不鲜。在许多成熟市场经济国家早就作为坏账损失处理的应收账款，在我国的一些企业却一直是放在“应收账款”项目中。尽管如此，我国企业坏账率仍占5％～10％，账款拖欠期平均达到90天。而美国。平均坏账率是0.25％～0.5％，账款拖欠期平均是7天左右，二者相距甚远。与此同时，美国企业的赊销比例高达90％以上，而我国只有20％。从这些数据中可以清醒地看到，我国企业应收账款现状不容乐观。

(二)目前企业应收账款管理问题形成的原因

1，销售和收款的时间差

商品成交的时间和收到货款的时间经常不一致，导致了应收账款的产生。就一般批发和大型生产企业来说，发货的时间和收到货款的时间往往不同，因为货款结算需要时间。一般而言，结算手段越落后，结算所需时间越长。销售企业只能承认这种现实并承担由此引起的资金垫支。

2，销售商的拖欠

由于市场发生变化。产品卖不出去或货物销不出去。销售商为了达到转嫁资金风险的目的，以“资金周转困难”为由拖延付款或拒绝付款：更有一些企业缺乏诚信，有意赖账，有钱不还；还有因为一些不可控因素，如天灾人祸，使销售商的经营出现问题，致使账款不能收回或只能部分收回。

3，企业产品竞争力不足

在我国目前条件下，不论是高科技产品还是一般工业品都是买方市场。一些企业由于在规模、技术、成本等方面不具备优势，失去了与其他企业抗衡的能力，导致其市场占有份额很小，而其生产能力却大于其生产份额，这样就产生了供大于求的局面，造成产品积压。为了解决产品积压问题，企业在销售过程中又不得不作出相应的让步，增加了应收账款的数量和占用时间。

4，忽视对客户信用的调查和管理

企业对往来客户的资信状况进行科学分析与评估是从源头上遏制应收账款增加和形成坏账的重要途径。但目前很多企业为了占领市场。往往缺少自我保护意识，缺乏防范应收账款风险的3种基本程序(事前评估、事中监控、事后跟踪)，对客户履行偿债义务的可能性有多大，客户的偿债能力如何，缺乏必要的科学分析和评估，因此不能针对不同的客户制定不同的信用政策。所有的这些都使企业的应收账款平均收款期延长，资金占用数额增加，坏账损失率增大。

5，企业销售管理不严，合同管理不健全

有些企业由于没有建立货权发出签收制度。无法提供有力的货权交割凭证依据，因而这部分应收账款只能作为坏账处理。

合同之所以成为控制经营风险的手段之一，就在于它以文字的形式明确规定买卖双方的权利义务关系，并受到法律的保护。正因为如此，对合同的管理就应该更加慎重、更加完备。然而事实并非都是如此。很多逾期应收账款往往就是因为缺少完善有效的合同保障。更有甚者。现实业务中，不少企业只依靠口头协议来进行销售活动。

6，会计控制不严

《企业财务准则》中明确规定：各种应收账款应当及时清算、催收。定期与对方对账核实。经确定无法收回的应收账款，已提坏账准备金的，应当冲减坏账准备金；未提坏账准备金的，应当作为坏账损失，计人当期损益。实际工作中。一些企业并没有严格按照准则办事。某些企业对发生的应收账款不及时清算，形成账外债权的事屡见不鲜；应收账款催收工作不力，使得应收账款拖欠期超长。收回的可能性越来越小：某些企业长期不对账，不按规定确定坏账损失，甚至为满足一时的“业绩”。将应收账款长期挂在账上，不愿将无望收回的应收账款作为坏账处理。

7，考核制度不合理，约束机制不健全

目前，大部分企业都实行销售人员工资总额与销售挂钩的做法，在业绩考核当中，企业只注重销售额。片面追求账面上的高利润额。销售人员为了个人利益，只关心销售任务的完成，采取赊销手段强销商品，使应收账款大幅度上升。对于这部分应收账款，企业既未要求经销人员全权负责追款，又未明确规定监督账款回收的部门，从而造成高销售额、低经济效益的局面。

三、加强应收账款管理的措施

1，财务人员直接参与货权变割过程的监督

每月都应对存货进行金额和数最的复合盘点。改变财务人员只注意存货的金额盘点，忽视实物存在形态的数量盘点的现象。应注意进库的实物要存在，不进库的要有提货单。以证明其货权在自己手中，如果不符。要找出原因。如货权已交割的，在财务上不能作为存货。应归人已售出商品。调整会计账户处理。作当月销售收入实现，相应增加应收账款。

2，确定对不同客户的信用政策

向客户提供信用条件。必须由业务部门和财务部门经过信用分析。报总经理批准，业务部门和业务员无权决定。同时要求采取抵押和担保等自我保护措施。

财务部门必须对客户建立主要情况档案表，定期跟踪记录收款情况，随时检查每次赊销与所欠账款之和是否超过本单位确定的信用额度，记录不能按时收款的次数，向业务部门提出预警报告。为今后评定客户信用等级和额度提供事实依据，以减少产生坏账的风险。

3，加强销售合同的审查

签约时要对销售合同的各项条款进行逐一审查核对。合同的每一项内容。都有可能成为日后产生信用问题的凭证。合同的签订必须经过市场部经理审核确认才可以盖章。

4，建立专门的信用管理机构

传统的企业组织结构，一般以财务部门担当信用管理的主要角色进行赊销管理，这已不能适应完善企业信用管理的需要。企业信用风险管理是一项专业性、技术性和综合性较强的工作，须特定的部门或组织才能完成。企业对赊销的信用管理需要专业人员大量的调查、分析、专业化管理和控制，因此设立企业独立的信用管理职能部门是必要的。

5，加强财务部门对应收账款的分析管理

财务部门应定期对应收账款的回收、账龄等情况进行分析，而不能将所有责任都交给主要负责确定赊销授信额度和资信调查的信用管理部门，这是内控制度的重要环节。财务部门应编制一定期间的赊销客户的销售、收账、账龄分析表及分析资料交管理部门。在分析中应利用比率、比较、趋势、结构等分析方法。分析逾期债权的坏账风险及对财务状况的影响，以便确定坏账处理及当前赊销策略。

6，信用部门和销售部门应进行应收账款的跟踪管理服务

从赊销过程一开始，到应收账款到期日前，对客户进行跟踪、监督，从而确保客户正常支付货款，最大限度地降低逾期账款的发生率。在工作中信用部门和销售部门要互相配合，分清各自在跟踪服务中的职责，达到相互监督相互促进、提高应收账款回收率、促进企业销售的目的。

7，发挥内部审计的监督作用

内部审计在应收账款管理中的监督作用主要体现在两个方面：一是不断完善监控体系。改善内控制度；二是检查内控制度的执行情况，检查有无异常应收账款现象，有无重大差错、玩忽职守、内部舞弊、故意不收回账款等情况，确保应收账款的回收。

8，建立周期性的对账制度

一些坏账的形成是由于供应商与客户之间账目混乱造成的。有时在无法提供确凿的证据的情况下。为了保持继续合作。供应商不得不吞下账目混乱的“恶果”。相信如果保持周期性的对账制度，则可大大减少此类风险。同时定期对账的另一个重要作用就是可以尽早发现客户恶意赖账的意图。

财务要形成定期的对账制度，每隔一个月或一季度必须同客户核对一次账目，形成定期的对账制度，以免造成账目混乱、责任不清：并且详细记录每笔货款的回收情况，经常进行账龄分析。

9，改进事后控制管理

如成立清收小组对应收账款进行催讨、债务重组和出售债权等。

债务重组是处置企业应收账款的一种有效方法，主要包括采取贴现方式收回债权、债转股和以非现金资产偿债3种方式。

出售债权是指应收账款持有人(出让方)将应收账款所有权让售给代理商或信贷机构，由它们直接向客户收账的交易行为。在这种方法下，企业可于商品发运以前向贷款者申请借款。经贷款者同意贷款，即可在商品发运以后将应收账款让售给贷款者。贷款者根据发票金额，减去允许扣除的现金折扣、贷款者的佣金以及主要用以冲抵销货退回和销货折扣等扣款，将余额付给筹资企业。随着外资金融机构涌入我国，应收账款出售今后将会成为企业处理逾期应收账款的主要手段之一。

12.我国民营企业财务管理存在的问题及对策建议 篇十二

林业企业资金管理是林业企业可持续发展的命脉, 企业要想在市场经济发展中占有有利的地位, 必须要对企业资金进行科学合理的管理, 对企业内部资产管理进行优化, 提高资金的高效利用率, 促进林业企业的可持续发展[1]。

我国林业企业面临着多元化的开放的市场经济体制, 而且对林业资金的需求越来越大。但是, 我国原有的林业企业资金管理体制存在很多问题, 在波动的市场经济环境下很难作出合适的调整。所以, 林业企业要改变现有的体制, 加强林业企业内部资金管理是非常重要的。

2 林业企业资金管理模式

资金管理是指有计划地对资金的来源和资金的使用情况进行科学合理的控制和监督。资金管理是财务管理中的核心部分, 资金管理包括对资金的取得和使用的管理, 把企业资金进行有效的投资, 保证资产进行优化配置。在林业企业中, 对资金做好集中控制是林业企业发展的关键, 资金集中控制模式如图1所示[2]。

2.1 统一收支模式

统一收支模式是资金的收入和支出都由企业内部的财务管理部门负责, 在企业内部保证现金收入和支出集中化管理, 可以实现企业的收入和支出平衡, 提高资金的利用效率, 统一收支模式权力集中在企业内部的财务管理部门, 在职能上主要是现金的存放。统一收支适用于有多个独立的现金收支部门或分支机构的大型企业或企业集团。优点是有助于企业实现全面的收支平衡, 提高现金的流转效率;缺点是不利于调动各层次开源节流的积极性, 影响各层次经营的灵活性, 降低了经营活动和财务活动的效率。

2.2 结算中心模式

结算中心是在企业内部设置的用来对各个分公司资金收入和支出进行统一管理的部门, 对下面各个非公司的资金使用情况、资金分配情况和资金结算情况进行统一的管理。结算中心采用集权和分权相互结合的资金管理模式, 结算中心职能是作为贷款中心。结算中心适用于根据集团财务管理和控制的要求需要办理资金融通和结算的大型企业。优点是强化集团资本经营意识, 调剂资金的功能, 加强内部监控, 减少贷款规模, 降低财务费用;缺点是行政干预多, 贷款管理弱, 结算中心运营好坏难以评价。

2.3 内部银行模式

内部银行是借鉴外界商业银行的运作模式和管理方式, 在企业内部建立的内部资金管理的方式。企业内部资金管理方式模拟银行和企业之间的关系, 各分公司和总公司建立一种贷款管理关系, 对企业下的各个单位的分散资金进行统一集中管理, 填补资金空缺, 提高资金的使用效率。内部银行的职能是作为企业内部货币发行中心。内部银行适用于具有更多银行职能资金管理需要的大型企业。优点是具有更多类似银行的职能, 存贷分户管理, 保证资金的安全;缺点是内部银行的合法地位遭到质疑。

2.4 财务公司模式

财务公司是在企业集团内部单独成立的负责企业集团资金管理的部门, 财务公司具有独立的法人代表, 可以作为单独的法人企业来进行运行。财务公司的职能和内部银行的职能比较相同。财务公司采用的资金管理模式是集权和分权相互结合形式, 主要职能是负责企业内部货币的结算和发行。财务公司适用于资金规模大且业务繁多的大型企业, 优点在于加速资金周转, 开辟了广泛的融资渠道, 资金运作效率最大化, 但是发展不够充分。

3 林业企业资金管理存在的问题

3.1 企业融资环境需优化, 贷款难度大

在我国林业企业发展过程中, 需要通过合理的方式从外部获取资金, 来满足企业生产的需要, 提高企业内部资金的利用效率, 使资金能够在企业内部发挥最大的作用, 保证林业企业可持续发展。但是, 由于我国林业企业管理制度不健全, 内部资金管理存在疏忽问题, 导致林业产品在销售时会出现应收账款无法收回的情况, 林业产品变现能力也比较低。其次, 我国国家政策和市场经济发展对林业企业的影响都非常大, 林业企业原材料价格升高, 造成生产成本提高, 这些都会对企业生产经营造成一定影响。而且林业企业自身最大的特点就是生产周期长, 对林业企业投资的一般以国家为主, 林业企业融资困难, 融资风险也大。另外, 林业企业生产的产品大多是初级加工产品, 而且林业企业经营渠道也单一, 这些原因都会造成林业企业在资金方面出现紧缺的问题。此外, 林业企业大多是通过银行贷款方式来获取资金, 保证企业的生产和经营。但是, 林业企业在国家的贷款总量中占有的额度较低, 而且贷款年限也受到了严格的限制, 使得林业企业的发展受到了阻碍。

3.2 林业企业担保和抵押机制不健全

我国林业企业的规模大多是中型或者小型的, 企业在担保能力上存在不足, 银行贷款必须要提供担保押金, 贷款程序严, 贷款手续多, 导致企业无法进行担保。政府面向林业企业提供的担保资金少, 不能满足大部分林业企业的需要。银行贷款抵押, 一般是房屋等不动产进行评估抵押, 但是林业企业的森林资源很难进行评估, 不能作为银行贷款的抵押物。政府关于林业企业资产抵押的政策和法规比较落后, 没有完善的机制, 这些原因都严重限制了林业企业的资金流动。

3.3 林业企业资金监管体制不完善

林业企业在资金使用上缺乏合理的监管, 企业内部相关人员对资金使用情况掌握少, 监督上存在严重的遗漏。资金比较分散, 资金的使用效率低, 造成资金脱离控制, 企业内部的资金流转性降低。而且企业内部对资金使用情况监管不足, 没有进行统一合理的安排, 导致资金使用方面出现浪费的情况。如果项目出现缺乏启动资金的问题, 那么就会造成资源的浪费。

3.4 林业企业管理人员素质需提高

我国林业企业经济发展受到制约的重要因素是缺乏企业管理的人才资源。与国外相比, 我国林业工作者较少。而林业是专业比较强的一个行业, 发展林业需要一批具有专业知识的人才。但是, 目前我国林业工作者学历低, 具备专业知识的人员很少, 缺乏大量的专业技术人才, 造成企业创新能力低。而且我国林业企业在人员的配备上严重不足, 缺乏财务和金融专业的人才, 不能有效地对林业企业进行资金管理。因此, 我国林业企业要加强高素质队伍的培养。

3.5 加强法制建设

林业和其他企业不同, 林业的主要资源是有限的原材料。在固定的时期内, 生产力是固定的, 当市场需求增加时, 林业企业不能扩大生产来提高经济效益。如果供给量增加了, 那么会造成林业资源的过多开发, 林业的生态环境被严重破坏。林业的特征表明需要法律制度来保证林业企业的合法权益。目前, 对林业企业经营者的权利和义务、对资金的来源和管理等方面缺乏法律进行约束, 林业企业生产受到了严重的影响。

4 我国林业企业资金管理策略

4.1 转变资金管理体制

林业企业应成立为林业企业资金管理服务的财务公司, 对林业企业的资金进行专项管理, 建立独立的公司体制。财务公司具有法人代表, 具有独立行使能力的权力, 财务公司为林业企业做代理, 进行贷款和投资的委托等行为[3]。林业企业建立资金集中管理体制, 可以方便地进行融资等活动。建立的财务公司体制, 可以为林业企业的发展提供大量的资金支持。

4.2 制定资金管理预算制度

制定林业企业资金管理预算制度, 对林业企业进行项目资金投入是一个科学合理的方法, 可以保证林业企业各项目资金得到合理的分配和使用。林业企业资金管理预算制度要建立合理的项目分配标准, 减少人为因素的干扰。通过资金管理预算制度的制定来保证资金的合理分配, 使资金利用率达到最大化。林业企业还可以建立预算审批审查制度, 对资金管理预算进行监管。

4.3 加强资金管理监督力度

通过企业项目内部审计功能对资金使用情况进行监督, 保证企业资金正常运作。企业内部每个项目的资金都要进行检查, 及时掌握资金运作的具体信息, 仔细检查企业内部与资金相关的每一份材料, 保证资金可以得到合理高效的使用。同时, 不定期检查项目资金在运作时是否有违规行为, 敦促项目负责人通过有效的措施来保证资金合理运作, 保证林业项目可以达到预期的效果。此外, 林业企业需对资金进行集中管理, 提高资金的利用率。

5 结语

随着市场经济的不断发展, 林业企业的数量在逐渐增加、规模在逐渐扩大, 如何做好林业企业的资金管理, 促进林业企业可持续发展, 是林业企业发展中的重要研究课题。希望通过本文的简要分析, 能够为今后我国林业企业的发展提供参考。

参考文献

[1]戴戎威.林业可持续发展的目标及措施研究[J].城市建设理论研究 (电子版) , 2015 (22) :137.

[2]冯立明.林业企业发展过程中的内控管理机制创新策略[J].企业改革与管理, 2014 (20) :15.