人才发展规划报告

人才发展规划报告（精选8篇）

1.人才发展规划报告 篇一

创新人才发展体制机制研究调研报告

创新人才发展体制机制研究调研报告

人才发展体制机制改革是党的建设制度改革四大任务之一，全面深化人才发展体制机制改革，已成为一个重要课题。xx县在全面分析当前人才发展现状的基础上，紧紧围绕党政人才引领xx科学发展、专业技术人才引领行业快速发展、技能人才引领技艺创新发展、企业经营管理人才引领经济社会发展、技能人才队伍引领技艺创新发展、社会工作人才引领服务社会发展等方面，做了一些调研和思考。

一、人才发展状况

近年来，xx县把人才作为科学发展的第一资源摆上更加突出位置，确立人才优先发展布局，推进人才发展体制机制改革，培养造就了一大批善于创新创业的优秀人才，为xx经济社会发展做出了巨大贡献。为了更好的把人才资源优势转化为科学发展优势，xx县在全县范围内开展以党政人才引领科学发展、专业技术人才引领行业发展、技能人才引领创新发展、企业经营管理人才引领经济发展、农村实用人才引领创业发展、社会工作人才引领服务发展的“xx英才·创新创业”服务发展活动，这是新时期推动经济社会发展与深化人才工作互动双赢的有效载体，是服务科学发展、服务基层干部、服务人民群众的重要举措，是推动xx经济社会建设的有效途径。其具体做法是：

（一）加强党政人才队伍建设，统筹引领xx科学发展。一是加强领导班子思想政治建设和执政能力建设。深化党政干部选拔任用制度改革,规范干部任用提名制度，积极推进干部教育培训经常化、制度化,建立和完善干部政绩考核体系和评价标准,探索“干部能下”机制；二是结合好班子建设和班子考核，对排名靠后的县直单位和镇（街道）班子现场进行剖析，帮助其整改提高；三是引进高尖端人才来我县挂职服务。引进西安建筑科技大学博士研究生卢渊挂职副县长，其完成了县城总体规划、四大重点区域、小城镇建设、商於古道旅游开发、西部花都项目建设和美丽乡村改造项目方案与设计，搭建市县与高校的交流合作，积极促成商洛市城市建设规划培训班在西安建筑科技大学顺利开班。西安工业大学博士研究生曾凡奎挂职副县长，发挥了智力作用。中国社科院研究生杨斌任王塬村第一书记，引进扶贫资金200万元，筹建村级产业。

（二）加强专业技术人才队伍建设，统筹引领行业快速发展。一是全面实施“专业技术人才知识更新”和“十百千人才”工程，加强技术人才教育培训，改进完善各类专家人才选拔管理制度，推进专业技术职称和职业资格制度改革；二是依托行业人才服务团，深入开展“比、学、赶、帮、超”活动。县人社局在全县拔尖专业技术人才中开展“五个一”主题活动，县农业局在全县农业技术人才中深入开展“两联系两服务促农增收”活动，县卫计局在卫计专业技术人才中开展“下乡义诊”、“技术练兵、岗位比武”和“优秀人才示范岗”活动。县科教局在系统中实施服务基层、服务薄弱学校、学科带头人工程，开展名师评选、赛教支教活动。县文广局组织文化专业人才开展文化下乡和全民文化创作活动，县科协组织优秀科技人才“三下乡”活动。通过活动的开展，xx涌现出了一大批引领行业快速发展的专业技术人才。省“三五人才”、xx中学副校长刘成民作为导师和学科带头人，带出了一个优秀团队，学校教育教学和科研成绩显著，教学质量多次获省、市奖励，学校数学学科成绩连续20余年位居全市前列，教育教学成果获国、省十余项奖励。商镇中学教师周眈宏在教学质量、教研成果、科技发明、教具制作等方面先后获国、省、市140余次奖励，其编写的校本教材获省基础教育成果一等奖，并作为校本选修课程进入课堂，同时他培养出一大批小发明家，被誉为“商洛山中爱迪生”。

（三）加强技能人才队伍建设，统筹引领技艺创新发展。一是发掘、整合现有资源，统筹社会培训资源，加强技能人才培养基地建设，建立健全技能人才培养机制、评价体系。以技师为重点，加快建设一支门类齐全、技艺精湛、乐于奉献的技能人才队伍；二是完善技能人才评选表彰和激励制度。实施职工素质提升计划，加大职工技能培训力度，组织开展各类职业技能竞赛和岗位大练兵活动，规范实施机关事业单位工勤技能岗位技术等级考试考评工作；三是政府引导参与支持技能人才创新创业。在政策扶持下，xx县秦鼎茶业有限公司创始人于国齐，于2015年通过技能创新生产的秦鼎翠芽、秦鼎红茶品牌分别获得农业部中国第三届茶博会金奖，刷新了商洛历届参评同时获得两项金奖的最佳纪录。

（四）加强企业经营管理人才队伍建设，统筹引领经济社会发展。一是积极营造有利于企业经营管理人才健康成长的社会环境，构建适应市场经济和现代企业制度要求的人才成长机制，加大教育培养力度，提高高层次企业经营管理人才队伍素质。健全激励和约束机制，加快推进高层次企业经营管理者职业化、市场化进程；二是开展“科研攻关、发展转型”实践活动，搭建企业人才服务发展平台。鼓励企业组织经营管理人才到知名高校、科研机构和大型企业学习培训，积极培育高级经营管理人才，推动企业成为技术创新主体，不断提升企业经营管理人才队伍整体活力。企业经营管理优秀人才服务团选择部分困难企业，现场把脉，帮其走出困境；三是依靠企业自主优势，引进企业管理和技能人才。在华茂牧业、龙桥集团、伟城置业、恒大工贸、尧柏水泥、宏岩铁矿、皇台矿业、民乐现代等企业实施人才兴企战略，不惜重金招揽优秀人才，累计引进企业经营管理和技能人才800余人。华茂牧业集团招聘中山大学岭南大讲堂特约讲师、企业经营管理人才吴友卫担任陕西十三坊食品有限公司总经理，延伸产业链，开发出独特的酱卤风味食品，形成年产5亿元的生产规模，是目前西北地区最大的肉类熟食产品加工生产基地。

（五）加强农村实用人才队伍建设，统筹引领基层人才创业发展。一是大力实施农村劳动力素质培训工程，深入开展“双培双带”活动，进一步加强对农村实用人才的组织管理，建设一支适应农业发展和新农村建设要求的实用技术型、生产经营型、农村实用型人才队伍；二是开展农村实用人才“五个一”活动，深入实施新型职业农民培育工作，开展农村实用人才资格认证工作。鼓励人才向基层一线流动，扩大农村基层人才援助计划、“双培双带”示范项目实施范围；三是出台实施了《认真做好返乡农民工就业和创业工作的通知》、《做好全县劳动力转移就业工作实施意见》、《春风行动实施方案》、《xx县农民工创业示范县创建工作实施方案》等10项优惠政策方案，支持农村实用人才创新创业。落实企业税收优惠政策，对人才创办企业和招商引资企业实行财政补贴，积极帮助企业争取享受国家有关税收政策，加强政银携手、部门协作，简化办事程序，加快资金发放等优惠政策，鼓励在外成功人士回乡创业，现已有王坤等80人成功创业，辐射带动农民工就业达5000余人。

（六）加强社会工作人才队伍建设，统筹引领服务社会发展。一是通过专业培训，提升现有从事社会服务人员的专业素质和职业能力，逐步扩大社会工作专业人才队伍的规模。建立社会工作专业人才培养、使用、激励、评价等方面的制度机制，加大社会工作专业人才的使用力度，形成各方共同推进社会工作专业人才队伍建设的良好局面；二是从民政系统遴选工作责任心强、热心社会事业的工作人才，以个人或团队形式服务基层社区，开展基层养老服务等爱心活动。在民政部门的积极协调和大力支持下，涌现出了以xx爱心公益社等一批社会公益组织，积极在全县开展助老、敬老、爱老活动，其全年共进行各项公益活动100余场次，累计慰问留守老人、儿童、孤寡老人300余人。通过各项公益活动的开展，改善了社会风气、传递了正能量、促进了社会和谐，让服务他人、快乐自己的公益理念深入人心，成为更多人的生活方式之一，让更多的人参与到公益事业中来。

二、存在的问题和原因

与经济社会的发展需要相比，全县人才发展还存在一些问题，主要表现在以下四个方面：

（一）人才总量不足，结构不优，队伍不壮，高精尖人才严重匮乏。目前，xx县人才总量14435人，其中党政人才1200人、企业经营管理人才4608人，专业技术人才4200人、高技能人才207人、农村实用人才4204人、社会服务人才16人。我们仅仅通过上级选派陕西人事考试中心六级职员董康、西安工业大学博士研究生曾凡奎挂职副县长、中国社科院研究生杨斌任王塬村第一书记，华茂牧业集团招聘中山大学岭南大讲堂特约讲师、企业经营管理人才吴友卫担任陕西十三坊食品有限公司总经理等4名高精尖人才，其余领域高精尖人才还是空缺。

（二）结构性矛盾突出，分布不平衡。事业单位专业技术人才相对充足，且教育培训与晋升比较正常。但企业技能型人才储备不足，且教育培训与晋升相对滞后。

（三）人才管理体制机制不健全。党管人才和政府人才部门业务重叠，受政策、编制、资金、自然条件、经济基础、发展环境等多重因素影响，使我县人才呈现“进不来、留不住”的现象。

（四）工作开展不平衡。由于思想认识和重视程度的差异，各职能部门之间、各单位之间在人才的引进、培育、使用、管理和服务等方面存在着较大的差异，使人才工作开展不够平衡。

三、对策与研究

当前xx正处在全面深化改革的关键期，需要数量充足、质量优良的党政领导干部、企业家、专业技术人员等人才的引领和支撑，对此，要加快推进人才发展体制机制改革和政策创新破除一切不利于人才引进、培养、使用、激励的体制性障碍，形成人尽其才、才尽其用，助推县域经济又好又快发展的良好局面。

（一）完善集聚人才机制，大力推进高层次人才队伍建设。实施人才聚集工程。围绕工业园区建设和重点项目建设，积极吸引高新技术产业、支柱产业、新兴产业以及重点工作等领域的高级专业技术人才和高级管理人才、学科技术带头人和懂技术、会经营、善管理的复合型人才。充分利用xx大力推进旅游业和农村淘宝发展的契机，制定适合我县实际的高层次人才引进政策，采取多种形式，积极创新人才引进方式，全方位吸引人才来丹创业，实现招商引资与聚才引智良性互动。

（二）创新教育培养机制，全面提升人才队伍整体素质。逐步建立规模较大、水平较高的人才培训和技能实训基地，每年有计划对各类人才开展系统的规范化、制度化培训，特别是组织教育、卫生等技术性较强的部门和单位，通过邀请专家讲座、学习考察、举办培训班、选送人才到省内外进修、短训等形式培养专业技术人才。每年有重点地资助培训一批优秀企业经营管理者，提高决策、管理、经营水平，鼓励、引导规模企业加强与高等院校、科研机构和同类先进企业协作，开展人才交流培训或创办培训基地。继续发挥培训平台作用，培养和壮大农村实用人才队伍，广泛开展科普活动，全面提高农民科技素质，鼓励乡镇工作人员学习实用技术，达到一人一技或一人多技，吸引学有所成或有一技之长者回乡创业发展。

（三）强化管理使用机制，充分激发各类人才内在潜能。积极为人才干事创业牵线搭桥，帮助协调解决土地、资金、人员等实际困难，根据人才不同特点为人才提供“定制”服务，尽可能改善人才的生活和工作环境，留住人才、用好人才。积极推进人才资源共享，加大党政机关、国有企事业单位间人才交流力度，让人才能进能出、轮岗交流，给人才提供更多岗位进行锻炼。搭建适合人才发展的空间和环境，在做好人才服务的基础上，多给人才下任务、压担子，通过工作任务激发人才内在潜能，使人才所学知识真正在工作实践中得以升华。

（四）健全评价激励机制，最大限度发挥人才工作积极性。在现有的人才管理各项制度的基础上，继续健全人才激励机制，制定出台更加灵活、更加开放、更加有效的人才激励政策，确保人才激励机制有效运行。鼓励企业实行知识产权、技术、管理等要素参与投资、分配制度，提高人才工资待遇。完善以养老保险、医疗保险为重点的社会保障制度，提高人才福利待遇。开辟人才建言献策信箱，拓宽人才参政议政渠道，提高人才政治待遇。力所能及为人才研发产品、科技攻关提供必要场所和设备，在工作地附近设立休息、就餐、健身场所，营造良好的工作环境；帮助人才解决子女就学、配偶安置等实际困难，营造良好的生活环境。

人才培养是一个系统工程，涉及国家的方方面面，要想人才辈出，就要有一套科学的人才培养和使用体制。因此，制度是人才强国的根本保证，也是人才战略的顶层设计。近年来，xx县围绕落实“硬制度”打造人才发展新环境和“先锋引领·xx英才”服务发展主题活动，以落实人才“五项制度”和“大众创业、万众创新”为引领，进一步完善人才评价激励机制和服务保障体系建设，形成工作合力、加大宣传力度、培育创业典型，进一步凝心聚力打造人才发展新环境，完善创业政策、创业培训、创业服务“三位一体”工作机制，倡导人才创业、鼓励自主创业、支持家庭创业，从而激发了人才活力，助推了创业创新发展。

一、人才评价激励机制建设情况

1、建立县委人才工作领导小组例会制度。县委人才工作领导小组例会一般每半年召开1次，根据工作需要可增加会议次数。会议贯彻落实上级最新精神，部署人才工作任务，落实重大事项，研究任务完成情况，总结先进典型，开展及时通报，提出进一步加强人才队伍建设的意见建议等。2015年以来，领导小组共召开各类会议4次，评选表彰各级各类优秀人才190余名，打造了华茂牧业公司人才作用发挥、县医院人才服务、东兴药业公司人才创业、电力局文化建设、竹林关美丽乡村、棣花古镇等6个人才示范点。

2、建立县级领导干部联系优秀人才工作制度。由相关单位推荐、县委人才办审核、县委人才工作领导小组审定后为全县34名县级领导干部分别确定1—2名优秀人才作为联系对象。重点关心优秀人才的思想、学习、工作和生活，及时帮助解决实际困难，引导教育其健康成长、奉献聪明才智。目前，联系的5名优秀人才已提拔为县级领导干部、11名已提拔为科级干部、33名已晋升为高级职称。

3、建立人才工作联络员制度。人才工作各成员单位确定1名党务干部或相关股室负责人为人才工作联络员，明确其具体职责。县委人才办每季度召开1次联络员“碰头”会，每年年底根据工作绩效情况对联络员进行考核评议、分类定级，考核结果纳入个人考核，并对优秀联络员进行表彰奖励。止目前，该县已建成联络员业务沟通交流QQ群2个，命名50余人为各级各类人才工作联络员。

4、建立人才工作督办制度。通过电话通知、现场约谈、发通报文件等形式不定期对贯彻执行中、省、市、县人才工作方针、政策、制度的情况，工作要点和重点工作任务完成情况，领导小组会议的决定和部署的执行情况等进行督办，并将督办情况纳入单位目标责任制考核。至目前，已对18个单位人才工作存在的问题进行了督办，其中10个单位半年和年终目标责任考核扣掉20%的分值、6个单位扣掉30%的分值、2个单位扣掉40%的分值。

5、建立人才工作重大事项报告、重要情况通报制度。人才工作领导小组成员单位每半年向县委人才办书面报告1次本单位本部门人才工作进展情况，其他单位和各镇（办）每年向县委人才办书面报告1次全年人才工作开展情况，特别重要、时效性强的事项，要及时报告。县委人才工作领导小组每半年召开1次重要情况通报会议，通报人才工作的新政策、新部署、新动态等。去年以来，已召开人才工作领导小组会议4次，给县委人才办增加2名事业编制，表彰优秀人才10名。

二、服务保障体系建设情况

1、完善政策支持体系，加快人才创业步伐。一是制定优惠政策。各成员单位落实创业扶持资金，降低创业门槛，优化创业载体，强化创业服务等十大创业优惠政策；二是拓宽融资渠道。加强与融资机构的合作，积极完善小额担保贷款政策，发放小额担保贷款3600余万元，扶持创业项目70多个，实现新增创业180人，创业带动就业1500人；三是加大资金投入。县政府年设立50万元创业工作专项资金，制定了补贴、奖励办法。从就业资金拨付467.65万元补充创业担保贷款贴息资金，落实一次性创业补贴资金24万元、以奖代补资金200万元。

2、健全创业培训体系，提高人才培训质量。依托县就业培训中心、豪丰职业培训学校、县职教中心、海达培训学校、飞达技校等创业和技能培训机构，以提升师资力量、优化课程目标、发挥基地作用，创新培训模式，提高创业培训的针对性和实效性。采取理论与案例相结合、培训与实训相结合的方法，增强实战能力，提高培训实效性。聘请省市专家学者授课，将学员带到创业示范基地和企业参观，通过现身说法、创业典型事迹报告会等形式，点燃了人才的创业激情。目前，已完成创业培训350人次、技能培训2678人次。

3、构建创业服务体系，提升人才服务水平。一是建立创业指导服务平台。依托县创业指导服务中心，充分发挥镇（街道）村（社区）人才服务平台的作用，做好创业信息发布、政策宣传、台账建立等工作；二是积极探索开展信用社区试点工作。选择2个社区，开展创业人才调查摸底、创业培训、创业人才诚信授信、信用社区晋级评定活动；三是建立创业指导专家团和创业项目库。优选技术专家、学者及创业成功人士40余名入选县创业指导专家团，为创业者提供政策咨询、开业指导、项目分析、产品开发、市场营销、法律援助等服务。收集整理创业项目，建立创业项目资源库；四是推进创业孵化基地和创业示范基地建设。建立创业就业示范镇4个、孵化基地3个、创业基地2个，命名创业示范企业4个，创办创业协会1个，培育创业示范户152户、创业典型30人，其中受到国省市表彰8人，推荐3人为商洛电视台《创业商洛》栏目人选。

三、人才评价激励机制和服务保障体系存在的问题

1、人才成长的机制不够健全，创新能力不强。陈旧的人才工作观念还没有彻底消除，人才工作机制、激励机制缺少创新，人才的流动不够畅通，手续复杂。重使用、轻培养，重学历、轻能力。此外，现有人才学非所用、专业不对口的现象在一定程度上存在，不利于专业技术人才作用的充分发挥。

2、人才创业的环境不够宽松。由于经济发展动力不足、不强，给予人才的发展空间比较有限，缺乏待遇留人的物质条件，特别是高层次人才在工资收入、工作条件、生活环境及继续教育等方面，与经济较发达地区差距较大，影响人才在xx的创业热情；一些机关、事业单位、非公企业等经济福利待遇不高，影响了人才队伍的稳定。此外，一些单位和部门对人才重要性虽有认识，但由于条件所限，抓人才工作的紧迫感和主动性不够强，对人才概念的理解比较狭隘，论资排辈、官本位意识较重，存在重学历职称、轻业绩贡献，重资历身份、轻能力实干的现象。因而，对人才的吸引力不强，留住人才的动力不足。

3、人才管理机制不健全。一是由于人才市场发育不健全，人才政策、措施难以适应市场经济体制的要求，充满活力和开放性的人才工作体制尚未建立，制约了人才资源的合理、有效配置。二是对人才客观公正的评价机制，人尽其才的使用机制，畅通有序的流动机制，鼓励创新的激励机制尚未健全和完善。三是对加强本县人才资源的摸底、跟踪、开发、规划、管理工作，以及鼓励、吸引xx籍在外人才回乡工作措施力度不够大。四是有限的薪酬及其他优惠政策同其他地方还有一定差距，引进人才、留住人才和稳定人才的三难问题难以缓解。五是对人才概念的理解比较狭隘，对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献，重资历身份、轻能力实干的现象。对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对技能人才队伍建设重视不够，时常出现“孔雀东南飞”和高技能人才引进慢、难引进的现象。

四、对策与研究

为了进一步发挥市场在人才配置中的基础性作用，结合目前xx正处在全面深化改革的关键期，需要数量充足、质量优良的党政领导干部、企业家、专业技术人员等人才的引领和支撑，对此，要加快完善人才评价激励机制和服务保障体系建设，破除一切不利于人才引进、培养、使用、激励的体制性障碍，形成人尽其才、才尽其用，助推县域经济又好又快发展。

1、健全评价激励机制，最大限度发挥人才工作积极性。在现有人才管理各项制度的基础上，继续健全人才激励机制，制定出台更加灵活、开放、有效的人才激励政策，确保人才激励机制有效运行。鼓励企业实行知识产权、技术、管理等要素参与投资、分配制度，提高人才工资待遇。完善以养老保险、医疗保险为重点的社会保障制度，提高人才福利待遇。开辟人才建言献策信箱，拓宽人才参政议政渠道，提高人才政治待遇。力所能及为人才研发产品、科技攻关提供必要场所和设备，在工作地附近设立休息、就餐、健身场所，营造良好的工作环境；帮助人才解决子女就学、配偶安置等实际困难，营造良好的生活环境。

2、结合产业发展实际，为人才创业保驾护航。围绕工业园区建设和重点项目建设，积极吸引高新技术产业、支柱产业、新兴产业以及重点工作等领域的高级专业技术人才和管理人才、学科技术带头人和懂技术、会经营、善管理的复合型人才。充分利用xx大力推进旅游业和农村淘宝发展的契机，制定适合我县实际的高层次人才引进政策，采取多种形式，积极创新人才引进方式，全方位吸引人才来丹创业，实现招商引资与聚才引智良性互动。

3、创新教育培养机制，有力保障人才队伍整体素质提升。逐步建立规模较大、水平较高的人才培训和技能实训基地。每年有计划对各类人才开展系统的规范化、制度化培训，特别是组织教育、卫生等技术性较强的部门和单位，通过邀请专家讲座、学习考察、举办培训班、选送人才到省内外进修、短训等形式培养专业技术人才。每年有重点地资助培训一批优秀企业经营管理者，提高决策、管理、经营水平，鼓励、引导规模企业加强与高等院校、科研机构和同类先进企业协作，开展人才交流培训或创办培训基地。继续发挥培训平台作用，培养和壮大农村实用人才队伍，广泛开展科普活动，全面提高农民科技素质，鼓励镇（办）工作人员学习实用技术，达到一人一技或一人多技，吸引学有所成或有一技之长者回乡创业发展。

2.人才发展规划报告 篇二

一、高级专家政策体系

我国高级专家政策体系所包括的范围较广, 既有针对高级专家的人事、人才政策, 也有适用于高级专家的专业技术政策, 以及能推动高级专家队伍建设的其他公共政策。国家各部委、各地方纷纷出台相关政策文件 (见表1、表2) 。

二、《纲要》颁布以来高级专家的培养进展和成效

“十一五”期间, 我国高级专家队伍不断壮大, 截至2010年底, 享受国务院政府特殊津贴专家累计评选出16.2万人, 其中高技能人才786人, 累计选拔有突出贡献中青年专家5200多人, “百千万人才工程”国家级人选4100多人。博士后科研工作站总数达到2158个, 博士后科研流动站总数达到2148个。截至2012年, 中央企业拥有两院院士226人, “千人计划”、“百千万人才工程”等国家人才计划人员937人, 一大批青年科技人才在实践中快速成长, 成为科研工作的主要力量。民航总局先后选拔了25名在国内外有影响的民航特聘专家、47名中青年技术带头人。海洋局已经形成拥有一批以科学院院士和工程院院士为核心的海洋科研队伍。交通运输部已选拔118名交通行业第一层次人选和282名交通青年科技英才。国家重点实验室围绕各实验室既定的研究方向, 集聚和培养了一支总量规模达到1248人的高层次创新型专业技术人才队伍, 其中学术带头人171人, 形成了行业科技研发的中坚力量。

1. 高级专家培养开发

(1) 国家科技计划

在国家重点实验室上, 凝聚了一批高层次的人才和优秀团队 (见表3) 。国家重点实验室新增中国科学院院士28人, 中国工程院院士15人, 分别占新增院士的39.0%和14.9%, 新增国家杰出青年科学基金获得者320人, 获创新研究群体科学基金资助66个。

2006年国际科技合作计划总计投入研发人员4458人。其中国内投入3122人, 国外合作投入1336人。国内参加人员中有47.3%为高级职称研究人员, 29.5%具有博士学位 (见图1) 。2006-2009年, 通过国际合作培养博士后540人。浙江工业大学与意大利博洛尼亚大学开展的“大规模定制的农机产品可重构模块化设计新方法及其应用”科技合作项目实施以来, 不仅取得一系列研究成果, 还成功开发出可重构模块化小型农业作业机并实现批量试产, 系列产品出口欧美及东南亚地区。同时, 参与该项目的团队成员中, 有1人成为浙江省特级专家, 1人入选“国家百千万人才工程”, 1人当选浙江省有突出贡献中青年专家, 3人入选浙江省“151”人才培养计划。

(2) 国家自然科学基金

“十一五”期间, 自然科学基金年度经费投入快速增长, 资助63.3万余次, 人才资助成效显著。在2010年度国家科技奖励中, 国家自然科学奖全部获奖项目都曾获得过自然科学基金的支持, 国家技术发明奖35项获奖成果中有34项曾得到国家自然科学基金支持。

在重大研究计划上, 遵循“有限目标、稳定支持、集成升华、跨越发展”的总体思路, 针对国家重大战略需求和重大科学前沿两类核心基础科学问题, 结合我国具有基础和优势的领域进行重点部署, 凝聚优势力量, 形成具有相对统一目标或方向的项目群, 并加强关键科学问题的深入研究和集成, 以实现若干重点领域和重要方向的跨越发展。“十一五”期间重大研究计划受资助项目翻番增长, 资助经费也成倍增长。

在重点项目上, 2006年到2012年获得重点项目资助的科技人员中高级职称所占比例维持在1/3左右, 资助人员中中青年科技人员占到了90%, 高等院校获资助比例是科研院所的2倍 (见表4) 。

在国家杰出青年科学基金上, 国家杰出青年科学基金支持在基础研究方面已取得突出成绩的青年学者自主选择研究方向开展创新研究, 促进青年科学技术人才的成长, 吸引海外人才, 培养造就一批进入世界科技前沿的优秀学术带头人。2006-2012年期间国家杰出青年科学基金中获资助人员教授居多且集中在高等院校, 比例占到65%左右, 99%以上为博士学历, 男女比例为9:1 (见表5) 。

在国家优秀青年科学基金方面, 2012年国家优秀青年基金成立并立项400项, 资助期限为3年。共有81所高校获得310项国家优秀青年科学基金 (占78%) 资助。

在创新研究群体科学基金上, 2000年-2009年期间, 创新研究群体科学基金资助创新群体225个;其中有139个群体获得第二期延续资助, 22个群体获得第三期延续资助。获得资助的225个研究群体中, 102个群体来自中国科学院所属研究单位, 占总数的45.33%, 101个来自教育部所属高等院校, 占总数的44.89%, 8个来自解放军系统的研究单位, 14个来自其他部委所属研究单位。

(3) 创新人才推进计划

2012年根据《创新人才推进计划实施方案》规定, 科技部对地方和相关部门推荐的创新人才推进计划中青年科技创新领军人才、科技创新创业人才、重点领域创新团队和创新人才培养示范基地进行了专家评议, 共产生了140名中青年科技创新领军人才、64名科技创新创业人才、46个重点领域创新团队和18个创新人才培养示范基地。

(4) 各学科进入世界TOP100的中国科学家

按照ESI的学科对世界排名前100-200名的科学家进行分类统计 (认为只要作者单位中有中国的科研机构和大学, 就认为是中国科学家) , 统计结果如下图2所示。

2. 高级专家选拔任用

(1) 中国科学院百人计划

截至2011年, 中科院“百人计划”入选者共计1569人, 其中通过引进国外杰出人才计划和项目“百人计划”引进海外优秀人才1122人, 通过国内“百人计划”和项目“百人计划”引进国内优秀人才243人, 并有204位国家杰出青年科学基金获得者受到“百人计划”经费支持。通过“百人计划”的支持和培养, 上述入选者中已有20人当选为中国科学院院士;93人走上了中科院或国家其他部门所局级以上领导岗位;有339人入选“百人计划”后获得国家杰出青年科学基金资助, 占中科院杰青获得者总数的48.2%;占全国杰青获得者总数的16.8%。在职的932位引进国外杰出人才入选者均为中科院创新岗位研究员, 占全院正高级职称总人数的17.7%;他们入选时的平均年龄为37.1岁, 2011年平均年龄为41.8岁, 以45岁以下年龄段为主体, 占总人数的80.8%。

(2) 教育部高层次创造性人才计划

2006年以来, 高校有128位专家当选中科院和工程院院士, 占总数的50%以上。2007年高校有34位专家当选中科院和工程院院士, 占总数的54%以上;2009年, 高校有39位专家当选占总数的46%以上;2011年, 高校有55位专家当选, 占总数的53%以上。2009年, 国家创新研究群体高校共获18项, 占2009年资助总数的64.3%, 2010年获18项, 占资助总数的62.07%;2011年获20项, 占资助总数的66.67%。2012年获22项, 占资助总数的73.33%, 是自国家创新研究群体设立以来高校获得资助最多的一年。2012年有141人获得杰出青年科学基金, 占当年杰青总数的66.83%;获得优秀青年科学基金项目资助312项, 占资助总数的78%。创新团队计划实施9年来, 共遴选资助778个团队, 涵盖全国31个省市 (自治区) 170余所高校。团队计划的实施有力地促进了领军人才的成长。截至2011年, 教育部支持的创新团队中, 已有60多个团队入选国家自然科学基金委创新研究群体;多位团队带头人被评为两院院士;一大批团队成员入选长江学者、国家杰出青年基金获得者、教育部新世纪优秀人才等。“新世纪优秀人才支持计划”计划实施9年来共资助全国高校优秀青年教师9815人。入选者涵盖来自全国31省市自治区的400余所高校。“新世纪优秀人才支持计划”的实施有力推进了高校高层次人才队伍建设。计划入选者成为学校高层次人才队伍建设的重要层次和人才储备。在计划的支持下, 一批入选者成为教育部长江学者、创新团队带头人、国家杰出青年;入选人事部“新世纪百千万人才工程”, 并获得国家科技奖励等 (见表6、表7) 。各地、各校已逐步按照教育部“长江学者奖励计划”、“创新团队发展计划”和“新世纪优秀人才计划”的模式, 制定实施了本地本校的人才发展计划, 与教育部人才计划相互配合, 形成了定位准确、层次分明、衔接有序、实施规范的高校创新人才培养体系。

(3) 国家高层次人才特殊支持计划

2012年根据《关于印发〈国家高层次人才特殊支持计划〉的通知》规定, 中央人才工作协调小组办公室“万人计划”专项办对科技部初选推荐的“万人计划”第一批杰出人才进行了复评, 共产生6名杰出人才、72名科技创新领军人才和201名青年拔尖人才。2013年“万人计划”百千万工程领军人才99名入选。

(4) 百千万人才工程

2006年530名中青年优秀专业技术人才被选评为“新世纪百千万人才工程”国家级人选。2009年新世纪百千万人才工程共选拔国家级人选806人。许多人选是国家重大科技项目首席科学家或主要负责人。绝大多数人选已列入各地区各部门人才培养计划。2010年末, 百千万人才工程国家级人选累计4113人。同时, 全国大多数地区和部门都根据自身实际情况制定了高层次中青年人才培养规划, 实施了各具特色的人才培养工程。目前, 以“工程”为龙头的、分层次、多渠道培养造就人才的工作体系已经基本形成, 促进了学术、技术梯队的合理结构和优秀人才的脱颖而出。

(5) 高层次科技管理专家

以科技部机关、国家自然科学基金委和中科院院机关为对象, 统计分析了2008-2013年新一届领导班子中, 部级以上领导的专业、年龄和工作经历情况。如图3、图4、图5所示。

3. 高级专家评价发现

(1) 院士制度

在中国科学院院士方面, 2006年末, 中国科学院院士共692人, 其中女性41人。数学物理学部130人, 化学部121人, 生命科学和医学学部123人, 地学部117人, 信息技术科学部79人, 技术科学部122人, 外籍院士51人。截至2011年12月底, 中国科学院院士共727名, 其中女性44名。数学物理学部139人, 化学部126人, 生命科学和医学学部128人, 地学部119人, 信息技术科学部83人, 技术科学部132人。中国科学院现有外籍院士64名。

在中国工程院院士方面, 2007到2011年工程院院士增选有两个特点:一是当选人数有所增加, 即2007年33人, 2009年48人, 2011年54人;二是60岁以下 (含60岁) 的人数所占比例有所增加, 即2007年占42.4%, 2009年占66.7%, 2011年占70.4%。2011年新当选的54名院士平均年龄为56.7岁, 其中60岁以下 (含60岁) 的38人, 占新当选人数的70.4%;年龄最小的46岁, 最大的74岁。来自高等院校的有25人, 占46.30%;研究院所21人, 占38.89%;厂矿企业 (含改制后研究院所) 8人, 占14.81%。6名新外籍院士中有美国籍4名 (其中1人同时具有德国籍) 、澳大利亚籍1名 (2005年诺贝尔医学奖获得者) 、日本籍1名。

(2) 博士后制度

经过几十年的发展, 我国形成了学科专业齐全、部门和地区分布广泛的博士后工作体系, 造就了一支富有活力的博士后研究人员队伍, 取得了一批有较高水平和重要影响的科研成果。截至2011年, 博士后科研工作站总数保持2158个, 博士后科研流动站总数达到2148个, 全年招收博士后研究人员1.15万人。2011年, 编制印发《博士后事业发展“十二五”规划》, 启动实施“香江学者计划”, 与香港著名高校共同培养博士后研究人员。举办了15期不同学科的全国博士后学术交流活动。全年招收博士后研究人员1万多人。此外, 还加强博士后国际交流与学术交流, 举办多次博士后专题学术交流研讨会。

(3) 政府特殊津贴制度

2008年选拔了3997名政府特殊津贴人选, 首次将400名高技能人才纳入国务院政府特殊津贴享受范围。2009年享受政府特殊津贴专家累计评选出15.8万人。截至2010年年底, 享受国务院政府特殊津贴专家累计评选出16.2万人, 其中高技能人才786人。

4. 高级专家激励保障

2006-2012年, 国家科学技术奖励共授奖2480项成果, 国家自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖三大奖平均每年奖励不到340项 (见表8) 。2012年共评出国家科学技术奖337项 (人) :三大奖项目比2011年减少11.8%, 其中科技进步奖减幅25.1%, 自然科学奖增幅13.9%, 技术发明奖增幅40%, 奖励数量逐步精减, 三大奖结构进一步优化。2006年至2012年, 45岁以下的中青年科技人员占获奖人员 (通用项目) 总比例达到54.6%。一大批优秀海外留学归国人员先后获得了国家科技奖励。共有2736名海外留学归国人员获得国家科技奖励 (通用项目) , 占获奖人员总数的16.2%, 其中第一完成人为归国人员的占比每年均在35%以上。科技奖励制度对青年人才的重视和奖励力度不断加强, 多年来, 培养造就了一批中青年科技领军人物, 促进了一流科学家、科技领军人物以及一线科研人才不断涌现。

5. 地方培养高级专家

自《纲要》颁布以来, 各地方纷纷出台了一系列培养造就世界水平高级专家的政策和举措, 实施了选拔、使用高层次科技领军人才和中青年专家的工程和计划。

如北京市启动实施“科技北京”百名领军人才培养工程, 2011年首批入选27名领军人才及团队, 2012年33人入选, 覆盖了首都战略性新兴产业重点领域。深化“科技新星计划”建设战略性青年后备人才队伍, 自1993年实施以来, 新星计划共选拔培养了19批1700多人, 很多入选新世纪“百千万”人才工程、教育部新世纪优秀人才计划和国家杰出青年科学基金, 有的成为教育部“长江学者”特聘教授甚至入选两院院士。

三、面临的挑战和问题

《纲要》和配套政策及其实施细则出台后, 各部委和地方纷纷落实响应, 制定发布了一系列培养造就世界水平高级专家的政策和举措, 实施了选拔、使用高层次科技领军人才和中青年专家的工程和计划, 均取得了良好的成效, 但是从国内各部门及地方出台的高级专家的政策来看, 仍存在以下问题:

1. 关键领域的高层次科技领军人才数量短缺且分布失衡

海洋局指出海洋高层次人才短缺, 创新能力不足, 特别是受国外技术封锁的影响, 在高附加值船舶设计制造、深海油气勘探开发技术装备和高端海洋监测技术装备等尖端技术领域, 缺乏能够实现突破的人才;测绘局、交通运输部、林业局、环保部、气象局均提出其具有国际影响力的高层次科技领军人才相对不足;铁道部指出中国高速铁路发展虽然取得举世瞩目的成就, 但有关单位创新成果总结工作相对滞后, 铁路行业内院士等高层次领军人才涌现过少, 高端人才的引领作用没有充分显现。

与发达城市经济社会发展需求相比, 东部地区高层次创新型科技人才数量仍显不足, 前沿、重点领域和战略性新兴产业科技人才紧缺。中西部地区纷纷指出与东部发达城市相比, 其高层次科技领军人才相当匮乏, 高层次中青年科技专家流失严重;四川省指出其科技力量在很大程度上来自国家的战略布局和部署, 呈现“中央强、地方弱”、“国防强、民口弱”的特点, 缺乏有效的激励机制, 难以吸引留住高层次人才。江苏省指出与战略性新兴产业相关的高层次人才总量相对不足且分布不均, 目前高层次人才主要集聚在苏南和南京地区, 苏北地区较缺。

2. 科技资源配置、激励措施和收益分配模式有待完善

以民航总局为代表的部委指出现有的科技创新支撑和条件都难以达到世界水平专家的要求, 科技研发投入相对不足;中东西部地区纷纷提出科技项目经费仍然不足, 配套的优惠政策力度不够。科技资源配置和收益分配模式不利于激励高级专家, 根据现行政策规定, 科技经费大部分用于基本建设、设备购置等硬件方面的开支, 相比于其他国家和地区, 用于人员劳务费、教育培训、创新激励等方面的开支比例仍然不高。在收益分配上, 高级专家个人从科研成果中获利的比例较低, 人才的价值没有得到足够的重视, 不利于激励人才、留住人才。

3. 高级专家计划定位趋同、偏重任务导向

我国出台的一系列培养高层次创新型科技人才的政策往往出自不同的政府部门, 人才计划种类过于繁多, 且很多计划彼此交叉重叠, 缺乏统一协调的能力。同时, 这些高层次人才制度大都属于规范性政策文件或部门规章, 法律约束力不强, 难以获得应有的实施效果。而且目前的高级专家政策和法规在内容上普遍偏重于科技人才管理, 习惯于依赖政府部门的行政命令, 而没有充分发挥企业、科研机构、民间组织在人才政策制定过程中的积极作用。

四、关于高级专家政策的调整建议

针对上述问题各部委和地方纷纷提出了自己的建议和调整方案, 即建立一流的教育制度、人才培养制度和人才使用制度。

1. 改革、完善高层次科技人才管理制度和评价制度

要改革和完善高层次科技人才管理制度和评价制度, 改变过去以论文、项目、经费等标准来评价人才的方法。关键在于‘去行政化’, 逐渐取消科研院所、学校、医院等事业单位的行政级别和行政化管理模式, 加快探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构, 逐步建立与国际接轨的人才管理制度。改进当前技术职称评定机制, 建议将全国通用的职称评定交给专业社团 (学会) 进行, 政府只履行监管职责, 从而真正实现管办分离、评聘分离。

2. 建立、健全高层次科技人才激励、奖励机制

首先是物质激励, 要为最优秀的人才提供足够、稳定的科研基金支持和国际通行的科研设施, 提供在国际上有竞争力的包括住房和薪酬在内的生活条件, 提供配套的子女入学、配偶工作安排及医疗保健的良好机会。其次积极建设留住人才、使其发挥作用的软机制, 包括单位内部浓厚的学术氛围、人事聘任及考评制度、行政服务体系等。改善实施创新驱动战略的政策环境, 加大实施知识产权保护政策的力度;推动“一流人才一流成绩一流薪酬”的模式, 对于有突出成绩的创新人才给予重奖。

3. 深入推进高层次科技人才培养计划, 向重点领域、地区倾斜

针对高层次科技人才计划种类过于繁多, 且很多计划彼此交叉重叠, 不利于资源的有效分配问题, 建议加强高层次科技人才培养的顶层设计, 合理规划, 形成一个层次分明, 归属清晰, 重点突出的较为系统的人才选拔和培养体系, 同时加强各部门间的协作, 分工明确, 为高层次科技人才提供较为完善的全方位配套优惠政策, 进一步优化科技创新环境。在制定高层次科技人才发展的战略目标和政策时遵循科技人才成长本身固有的规律, 通过重点投资, 培养国家重点领域所需人才, 在国家层面推进高层次科技人才建设的过程中, 向中西部地区倾斜, 扭转“孔雀东南飞”的人才流失局面。

总之, 在高层次科技人才遴选、待遇、考核政策的制定以及人才强国战略的实施过程中树立人本观念, 科学规划与合理使用相结合;科学培养人才, 全面评价与择优录用相结合;以市场为导向, 物质激励与精神激励相结合;健全考核机制, 绩效考评与薪酬待遇相结合。

注释

3.人才发展规划报告 篇三

《报告》跨越广西“十一五”和“十二五”两个“五年计划”（“十一五”期间的最后一年和“十二五”期间前两年）的时空。

《报告》运用当前人才发展研究的最新成果，以《国家中长期人才发规划纲要（2010—2020）》中所列的“人才发展主要指标”为核心指标，并辅以与人才特征密切相关的其他指标，采用QtQlAE分析方法，综合分析了广西人才发展的态势（人才总量及其空间分布、人才质量及其结构分析、人才发展平台及环境分析、人才开发效益效能分析以及广西人才竞争力在全国的定位），研究结果具有很高的科学性和很强的创新性，完整地反映广西人才发展的全景式图像。

《报告》在对广西进行SWOT分析（人才发展优势要素、弱势要素、机会要素、威胁要素分析）的基础上，提出了广西人才发展的战略构想，包括实施桂粤东盟产业人才一体化、人才优先发展、高端人才引领、人才产业集聚、人才价值实现、创新人才机制等六大发展战略，有很强的实践性和可操作性，不仅对广西人力资源和人才建设与发展具有十分重要的实践指导意义，对全国特别是西部同类省份的人才发展也具有重要的参考价值。

《报告》测算了广西2010—2012年人才经济的9316个数据，提供了广西人才发展年度评价结果及较为完整的人才发展数据库。其中，广西的132个人才经济数据、14个地级市的1815个人才经济数据、109个区县市的2660个人才经济数据均是第一次发布。这些数据既为广西各地从事组织人事人才工作的领导者、实践者提供了“家底”基数，也显示了其人才发展的强项和弱项，为广西及各地人才事业的进一步优化和发展提供了指向。

《报告》显示：2011年广西人才综合竞争力在全国排名第24位；在西部地区排名第6位，具有一定的竞争力。

在人才分项竞争力方面——

广西人才数量竞争力居西部地区第2位，居全国第16位，显示了此项指标在全国具有一定优势，在西部地区具有明显的竞争优势；

广西人才质量竞争力居西部地区第9位，排在西部人才大省四川之前；居全国第25位，超过了中部省份江西、安徽、河南；

广西人才结构竞争力尽管排名居后，但优于中部省份河南、湖南；

广西人才投入竞争力居西部地区第8位，居全国第24位，但优于东部地区的黑龙江和吉林、东部省份海南；

广西人才平台竞争力居西部地区第6位，居全国第25位，显示了相对弱势；

广西人才生活及环境竞争力居西部地区第6位，居全国第20位，处于中等水平，优于东部地区的黑龙江和吉林、中部省份江西、东部省份海南；

广西人才创新竞争力居西部地区第5位，居全国第21位，超过了中部省份江西、河北、山西，显示了此项指标在全国及西部地区处于中等水平；

广西人才贡献竞争力居西部地区第7位，居全国第26位，显示了此项指标在全国的相对弱势；

广西人才发展态势竞争力居西部地区第2位，居全国第3位，显示了此项指标在全国及西部地区的绝对优势。

《报告》显示：2010年广西14个地级市中，有代表性的人才数量指标“大专及以上学历人才”超过10万人才的城市有9个：南宁市、桂林市、柳州市、玉林市、钦州市、百色市、河池市、梧州市、贵港市，其中超过20万人才的城市有3个，即南宁市、桂林市、柳州市。

反映人才本质的人才数量指标“人才资本”超过1000万人年、高级人才资本超过500万人年的城市有4个：南宁市、桂林市、柳州市、玉林市；此指标前5名的市辖区为青秀区、西乡塘区、江南区、柳南区、柳北区；此指标前5名的县市为鹿寨县、北流市、武鸣县、蒙山县、岑溪市。

有代表性的人才产业平台指标“规模以上工业企业利税” 超过100亿元的有南宁市、柳州市、桂林市、玉林市、贵港市等5个市。

有代表性的人才贡献效能指标“人才贡献率”超过广西平均值（19.91%）的有柳州市、南宁市、北海市、防城市、桂林市等5个市。

广西人才优化配置的理想状态，是在界定桂粤东盟功能定位科学，经济结构错位，产业布局合理，形成互相支撑、互为补充的格局的前提下，实施“桂粤东盟产业人才一体化”。广西对由此产生的不同人才需求进行引导、调控，优化配置，实现经济结构与人才结构相互适应与耦合，最大限度地发挥广西人才资源的整体效能。

在与广东的合作方面——

以“柔性”引进广东高层次人才智力、提升广西人才综合竞争力、为广西科学发展提供有力支撑为目的，构建广西与广东人才区域合作协调机制。建立桂粤科技教育项目合作机制，围绕广西技术难题开展联合攻关，推动桂粤高校、科研单位、企业之间在科学研究、人才培养、学术交流和产品研发等方面的合作，着力打造促进科研成果转化的共建共享平台。依托广东高新技术开发区，打造一批广西人才创新创业基地。

在与东盟的合作方面——

4.人才发展规划报告 篇四

多年前，陈天桥就在盛大提出“一切商业模式，本质上只有一个，最高的工资给最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值!”而盛大独有的游戏式管 理，也令“个人价值先于企业价值实现”成为可能。这种着重体现公平与人性的管理模式，把员工的个性彻底释放出来，推动他们的个性创造，从而为企业创造带来 价值，

陈天桥表示，“对于人才的思考是盛大十年来的战略性思考，并且已经付出实施。2010年第三季度，盛大通过管理模式、组织架构和人事、培训、文化建设等方面的不断突破、创新，继续为人才发展打开上升通道，使人才在张扬个性、自我发展的同时，为公司创造更大的价值。”

据悉，盛大网络是互联网行业首个发布《员工发展报告》的企业。2010年员工平均薪资涨幅接近20%，继续保持行业领先水平。在游戏式管理的模式下，本季度有1600多人获得职级晋升和薪资增长，所占比例为 40%。

5.人才发展规划报告 篇五

(襄阳区畜牧兽医局)

今年4月，区委组织部下发了《襄阳区人才队伍建设中长期规划（2009-2020）编制工作方案》，目的是总结我区人才工作的宝贵经验，以改革创新的精神和开放宽广的视野，科学规划当前和今后一个时期我区人才队伍建设的战略目标、重点任务和政策措施，按照科学发展来检验人才工作成效，促进各类人才队伍全面协调可持续发展，为我区经济社会又好又快发展提供有力的人才保证。

加强农村实用人才队伍建设愈来愈受到各级党委、政府以及各有关部门的高度重视。“三农”问题的关键在于农民，畜牧业的发展关键在于农村实用人才。切实抓好农村实用人才开发、培育、建设，把畜牧业经济发展转到依靠农村实用人才的轨道上来，畜牧业才会有质的飞跃，全面实现畜牧兽医事业又好又快发展才会有更牢靠的基础。

围绕如何加强农村畜牧兽医实用人才队伍建设，推进全区畜牧兽医事业又好又快发展这一主题，区畜牧兽医局党组组织专班由领导带队，就深刻领会科学发展观的实质内涵，结合当前我区乡镇动物防疫体系建设现状、农村畜牧兽医实用人才队伍建设存在的问题及解决的措施等工作实际，边学习边调研，采取走访、座谈、书面（电话、网络）征询等多种形式，深入干部职工、深入群众开展调研和征求意见，并专程到我省的监利、石首和宜城、南漳等地进行了考察学习，借鉴兄弟县市的先进经验。现将专题研究工作情况做以下报告：

一、充分认识畜牧兽医农村实用人才在畜牧业经济建设中的重要性

畜牧兽医农村实用人才主要包括畜牧业科技示范户、规模养殖

户、村级畜禽防疫员等。区委、区政府在08年以来对全区畜牧业提出“全国保百强、全省保第一”工作任务，要实现这个目标，不仅要有一支高效精干的行政管理干部和高素质专业技术人员，而且还需要有一支综合素质较高的畜牧兽医农村实用人才队伍。因此，必需大力开发、培育畜牧兽医农村实用人才，进一步加强这支队伍建设，为全区畜牧业又好又快发展提供强有力的农村实用人才支撑。

1、搞好畜牧兽医农村实用人才建设是加快现代畜牧业发展的迫

切需要。坚持畜牧业标准化、生态、环保、安全、绿色发展，是发展现代畜牧业的重要标志。发展现代畜牧业需要大量农村实用人才作为技术支撑，只有依靠和熟练掌握科学养殖及疫病防治技术，才能进一步提高全区畜牧业标准化养殖、生态环保养殖、安全养殖和绿色养殖的推广应用程度，推进现代畜牧业的快速发展。

2、搞好畜牧兽医农村实用人才建设是促进社会主义新农村建设的重要措施。党的十六届五中全会做出了“建设社会主义新农村”的重大战略决策，反映了现代化建设和农村全面小康的要求。畜牧业是我区农业农村经济的一项重要支柱产业，占全区农业总产值的“半壁江山”，要把发展现代畜牧业与建设社会主义新农村紧密结合，把开发、培育畜牧兽医农村实用人才作为提高农民综合素质，培养有理想、有文化、有道德、有纪律和懂生产、善经营、会管理的新型农民的重要措施之一，促进现代畜牧业发展和社会主义新农村建设。

3、搞好畜牧兽医农村实用人才建设是增加农民收入的现实要

求。在农业农村经济中，畜牧业经济的份额愈来愈高，畜牧兽医农村实用人才的示范带动效应不断扩大，辐射带动农民增收的作用也

愈来愈明显，为农民增收作出了重要贡献。我们发展现代畜牧业，就是要促进农民增收，只有大力开发、培育畜牧兽医农村实用人才，加强这支队伍建设，不断提高农业农村人才队伍综合素质，才能增强广大农民致富的本领，才会更进一步促进农民增收。

4、搞好畜牧兽医农村实用人才建设是促进区域经济发展的重要

保障。畜牧业是我区农业农村经济的重要支柱产业，2008年全区畜牧业总产值占农业总产值的46%，畜牧业经济在全区农业农村经济占有十分重要的地位，同样也是区域经济的重要组成部分。当前，我区畜牧业正由“小规模、大群体”的传统养殖粗放型向标准化、规模化养殖的现代集约型转变，大力发展优质、高效、安全、绿色畜产品，推进畜牧业产业化经营。要实现上述目标，难点和重点在农村，必然要求进一步深入开发、培育畜牧兽医农村实用人才，这样发展现代畜牧业经济才会有高素质的农村人才作为支撑，促进区域经济发展才会有强有力的农村人才保障。

二、我区畜牧兽医农村实用人才队伍现状及需求预测

㈠基本情况

近几年来，为了进一步发展标准化、规模化养殖和推进畜牧大

县建设，我区重点加强了畜牧业科技示范户、规模养殖户、村级畜禽防疫员等农村实用人才的开发、培育和建设，建立了一支畜牧兽医农村实用人才队伍，为促进畜牧业经济发展和农民增收起到了重要的推动作用。目前，全区畜牧业科技示范户、规模养殖户、村级畜禽防疫员等达到了一定规模，具体数据统计如下。

1、畜牧业科技示范户：总人数为1650人，其中男1420人，女230人。⑴年龄结构：21～30岁的有320人，占19%；31～40岁的有810人，占49 %；41～50岁的有440人，占27%；51～59岁的有

80人，占4.8%。⑵学历结构：初中650人，占 39 %；高中(中专)820人，占50%；大专以上学历的180人，占11%。

2、规模养殖户：总人数为6820人，其中男5500 人，女1320

人。⑴年龄结构：21～30岁的有500人，占7.3 %；31～40岁的有3800人，占 55.7%；41～50岁的有 1500人，占22%；51～59岁的有1020人，占15 %。⑵学历结构：初中2800人，占 41 %；高中(中专)3500人，占51 %。

3、村级畜禽防疫员：总人数为162人，其中男154人，女 8 人。⑴年龄结构： 31～40岁的有28人，占17%；41～50岁的有85人，占52 %；51～59岁的有49人，占31 %。⑵学历结构：初中23人，占14 %；高中(中专)139人，占86%。

㈡需求预测

区委、区政府高度重视畜牧业的发展，出台了一系列的政策激

励措施，明确提出了建设百万头生猪强县的目标，需要大量的畜牧兽医专业技术农村实用人才作技术支撑，具体需求数预测如下。

1、村级畜禽防疫员：2015年260人，其中高中(中专)学历40人，大专以上学历220人；2020年280人，其中高中(中专)学历20人，大专以上学历260人。

2、兽医技术员：2015年2000人，其中高中(中专)学历1200人，大专以上学历 800人；2020年4000人，其中高中(中专)学历2000人，大专以上学历2000人。

3、畜牧技术员：2015年4500人，其中初中学历500人，高中

(中专)学历3000人，大专以上学历1000人；2020年6000人，其中高中(中专)学历4000人，大专以上学历2000人。

三、我区畜牧兽医部门在农村实用人才开发培育上所作的主要

工作

农村人才是农业农村经济和畜牧业发展的宝贵财富，也是科技

兴牧的主力军。多年来，在区委、区政府的正确领导和上级业务主管部门的工作指导下，区畜牧兽医部门积极开发、培育、建设农村实用人才队伍，为全区农业农村经济发展提供了农村人才保障，促进了畜牧业经济持续、稳定、健康发展。襄阳区生猪出栏自2006年以来连续三年位居全省第一。2009年一季度，全区的畜牧业在2008年的基础上呈现出较快发展势头。据区畜牧部门监测统计，全区一季度生猪出栏42万头，同比增长14%，全区标准化“150”、“500”养猪模式快速发展，发酵床生态养猪模式的探索初见成效。

1、加强畜禽规模养殖户和畜牧业科技示范户的培育、服务、管

理，为发展现代畜牧业提供养殖技术实用人才。按照区委、区政府加快标准化、规模化养殖，促进畜牧大县建设的要求，进一步加快了畜禽规模养殖户的发展，培育了一批畜牧业科技示范户，初步建立了一支畜牧兽医农村实用人才队伍，为畜牧大县建设提供农村实用人才支撑。在培育、服务畜禽规模养殖大户和畜牧业科技示范户中，力争做到“三个到位”。一是技术指导到位。组建了区级专家组，设立乡镇技术指导员，制订了畜牧兽医技术指导方案，采用“手把手”、“面对面”的技术指导方式，对畜禽规模养殖户和畜牧业科技示范户进行养殖、防疫等方面的技术培训和指导。区级专家组和乡镇技术员全年累计入时间平均150天以上，做到关键环节主动入户，突发事件及时入户，技术咨询随时入户。二是技术培训到位。组织畜牧兽医技术力量，根据示范重点和不同产业的生产规律，采用集中培训与分户培训相结合，通过发放技术资料，开展主导品种

和主推技术的培训，每年培训畜牧业科技示范户5500人次以上，农户和规模养殖户6200人次以上。三是信息服务到位。充分利用乡镇畜牧技术服务中心桥梁作用，以及设立科技咨询热线电话、举办墙报专栏等手段，千方百计为示范户、规模养殖户和农户提供及时、准确的政策、科技、生产和市场信息。目前，全区畜禽规模养殖户发展到6820户，重点培养了3500名畜牧兽医农村实用人才1650名畜牧业科技示范户实用人才。

2、加强村级畜禽防疫员队伍建设，为畜牧业安全提供防疫技术实用人才。一是择优竞聘录用。每年春秋季集中动物防疫，各乡镇按每1000户农户聘任一名防疫员的要求，在乡镇畜牧技术服务中心干部职工中公开竞聘村级畜禽防疫员，2008年全区共竞聘录用162名，占全区乡镇畜牧技术服务中心干部职工总数的31%，建立健全了村级防疫员队伍。二是保障“以钱养事”经费，确保了动物防疫经费和村级防疫员的劳务报酬。三是加强业务培训。区畜牧兽医局每年举办乡镇动物防疫员培训班，强化村级畜禽防疫员业务知识和业务技能的培训，提高服务水平。四是加强监督考核。制订了《襄阳区动物防疫实施方案》和《考核评分标准》，对防疫质量和效果进行监督考核，以考核结果为依据实施奖惩，促进村级畜禽防疫员队伍建设。

6.化肥行业人才报告 篇六

一、行业状况

受去冬今春西南五省区持续干旱、东北雨雪灾害等因素影响，今年春耕全国化肥消费量明显减少，而国内化肥产量增长依然强劲。1～4月，全国氮肥产量同比增长6.1%，磷肥产量增长15.6%，钾肥产量继续保持两位数增长。加之目前正值化肥旺季关税期，高关税遏制了国内化肥出口，使得国内化肥社会库存较大，供应量十分充足。虽然受到天然气价格上涨和夏播用肥旺季到来双重利好支撑，但化肥市场后期走势并不乐观，价格难以大幅上扬。”在这种情况下，任何利好，都只能帮助化肥企业和经销商尽快消化手中的存货，却很难助推化肥价格大幅攀升。从国际情况看，受前期干旱、近期洪灾等恶劣气候条件影响，东南*家今年以来化肥需求量有所减少，越南、印度等传统化肥进口国新建化肥装置陆续投产，提升了其化肥自给率，减少了化肥进口；北美、欧洲等国家和地区又受到前期罕见暴雪影响，用肥旺季难以及时启动，加之中东的阿曼等国新增的化肥产能今明两年正好集中释放。在这些因素共同作用下，今年以来，国际化肥贸易量和需求量双双下降，价格难以上扬。而从长远看，由于前两年持续走牛的钾肥市场需求急剧萎缩，产能相对过剩，价格一路下跌，使得整个化肥市场缺乏领涨品种。这种“群龙无首”的局面，使得化肥企业和农资供销社心态十分脆弱，对化肥后市缺乏信心。

二、行业人才构成和行业人才需求

行业人才招聘构成从下面的构成图上可以看出，化肥行业的中上等的职位是相对稳定的，但是在化肥行业里，营销人才的流动性是非常强的，几乎每个企业都在招聘区域经理和业务员，大多数从事农资行业的人才不停的失业找工作，又失业又找工作。化肥行业是一个传统的行业，国内的化肥企业数量众多而且发展程度参差不齐。有的是大规模的集团公司，建立了现代的企业制度，而有的企业仅仅是小的工厂，处于作坊式的经营，甚至没有什么人才招聘的观念，老板一人身兼数职。在农忙的时候，有些企业甚至放假停产。

化肥行业的人事招聘经理经常感慨招聘个业务员怎么这么难呢？其实是各自的心态不一样啊，企业想的是找共度难关的员工，可惜却不愿意以共度之心去考虑员工。员工想的是挣钱和自身价值的体现，可惜不愿意以职业之心去对待工作。

行业人才需求现状

2010年1月至6月，化肥企业通过现场招聘和网络招聘方式提供的岗位和前来求职人数均比2009年下半年有所减少。受大环境影响，化肥需求量在减少，企业在缩减生产，对人才期望值严重下降。今年上半年，共有8231家次用人单位通过人才市场现场和人才网站向社会提供21.8万个岗位，比2009年下半年减少了7.61%。全行业共有80.51万人次求职，比2009年下半年降低了15.3%。与2009年相比，2010年上半年年营销类职位仍居人才需求榜首，达到全部人才需求总量的31.38%。在2010年1到6月的几场大型招聘会上，人才市场对求职人员薪酬期望值进行了调查，应届毕业生期望月薪平均比在职人员低38%。2009年底，应届生的期望月薪比年初降低了约2%，在职人员的期望月薪与第三季度相比降低了约3%，“某种程度上表明化肥行业的不景气已经影响了在职人员的职业安全感，其期望薪值有所降低。另外，2010年1至6月本科在职人员和应届毕业生的平均期望月薪约为2000元/月，硕士及以上学历约为3000元/月，专科及以下学历约为1500元/月。

三、人才流动现状

由于化肥行业是传统行业，且具有分布广而散的特点。在加上化肥企业服务的区域性限制，人才的流动更表现出不同其他行业的特殊性。

跨区域性流动很少，特别是业务员的流动性更表现出这一特点。化肥企业对业务员的素质要求不是很高，关键是看业务员手中可以有多少资源，简单是说就是可以帮企业卖出去多少产品。这个行业典型的表现是学历与薪酬没有线性关系。学历与薪酬的关系一直是许多从业者所关注的焦点。学历对薪酬到底有多大的影响？数据显示，在化肥行业大专以下学历从业人员的平均月薪在1500元左右；大专以上学历从业人员的平均月薪在2000元左右；学士学历从业人员的平均月薪在2300元左右；而硕士学历从业人员的平均月薪则在3000元左右。大专以上学历与硕士学历的从业人员平均月薪差距在1000元左右，大专学历与学士学历从业人员平均月薪差距仅300元左右，这也显示化肥行业销售职位学历对薪酬的影响日渐减少。化肥行业的中高级人才则表现出相对的稳定。大背景*家早就认识到化肥行业的产能过剩问题，目前正在制定相关计划压缩行业规模，进行企业合并，淘汰落后产能。这也从一个侧面给化肥企业的中高级人才敲响警钟。要保住自己的饭碗，必须把自己和企业捆绑在一起，荣辱与共。人才要做到的就是在职培训继续教育。人才供需预测报告显示，接受过脱产培训的大专以上员工对岗位的适应程度是未接受培训的3.27倍。但全国化肥企业大专以上在职员工，仅有18%的人接受过3个月以上在职培训，许多从事化肥生产技术和研发的人员知识老化，缺乏创新，企业一般不考虑储备和培养人才（销售类人才不包含其中），继续教育有效改变了诸多行业的人才资源结构。化肥行业尤其需要储备专业性人才，让企业有活力，有创新能力，这样企业就有了生存能力。

四、相关主要职位跳槽分析

跳槽原因分析

跳槽原因分析图

化肥行业受国家宏观调控影响比较大。一方面，随着宏观调控和国际经济形势的变化，行业的波动影响到了人才的稳定，对现化肥行业从业人员的调查显示，目前有37%的人有跳槽的打算，原因主要是“职业发展前景不明朗”26%，和行业走下坡路33%。另一方面，宏观调控政策有利于提高行业集中度，促使行业资源向优秀企业集中，这些资源包括地理优势、资金、和人才等方面，行业波动的时候也是优秀企业招揽人才的机会。

销售与市场类跳槽情况

上半年化肥英才网统计数据显示，营销人员跳槽人员约3290多个。

生产厂长跳槽分析

上半年化肥英才网统计数据显示，生产厂长跳槽人员约538多个，大多数是被猎头挖走。技术顾问跳槽情况

上半年化肥英才网统计数据显示，技术经理跳槽人员约480多个，情况雷同于生产厂长。化肥行业人才的跳槽是行业发展中注定要伴随的一种现象,是行业发展的必然表现;同时,人才的流动也是人力资源合理配置的一种表现,有创新能力的企业吸引了行业的优秀人才，必将为企业的发展提供强劲的动力，进而优化行业结构。

产能剩、需求减、价格跌，化肥行业似乎已提前进入寒冬。化肥板块该怎么办？是等待市场的回暖，还是转变思路先行自救？在市场低迷声中，化肥企业加速调整产品结构，化肥行业“扭亏、增盈、合理回报”三步走的思路越来越清晰。

整体形势不容乐观

据统计，2009年我国化肥总产能将达到6300万吨/年，而全国工农业化肥总用量仅为5200万~5300万吨，产能过剩1000万吨/年以上。以湖北省为例，其尿素表观消费量为120万吨/年，而湖北省内的尿素产能达到300万吨/年，仅湖北化肥分公司周边50公里内的化肥产能就达到230万吨/年。

湖北化肥副总经理张正军分析，造成目前产能过剩局面，主要有两方面原因：一是中小企业盲目扩能。中小氮肥企业享有很大的电价优惠，而大型氮肥企业不享受国家电价优惠。同时，大型企业加大节能环保投入，产品成本上升。我国煤炭资源丰富，特别是煤炭坑口附近的企业，占有大量的煤炭资源。凭借成本、政策、资源等优势，中小氮肥企业盲目扩能。二是化肥产品出口受限。我国对农资产品尤其是尿素产品出口限制较严，旺季和淡季时的出口税率相差很大。近7000万吨的产量需国内市场消化，这也使产能过剩问题更加突出。湖北化肥产品开发部主任张绍延介绍，购买一千瓦时电，湖北省中小化肥企业只需0.31元，而国有大型企业需要0.51元。与国有大型企业相比，生产1吨合成氨所需电费，中小化肥企业便宜280~300元，生产1吨尿素便宜150元；而以天然气为原料的企业如湘西的卢天化等享受国家优惠价格，生产1吨尿素便宜250元左右。

目前，尿素的价格已跌破大多数企业的生产成本。但是由于国际油价上涨以及需求好转，我国的化肥出口形势趋好；加之秋季是复合肥的用肥旺季，复合肥厂家对尿素的需求量增加。从后市看，尿素市场有望出现一定程度好转，但是产能过剩的局面仍然存在，总体行情不容乐观。

化肥板块积极“冬训”

在中国石化化肥专题会上，总部确定化肥板块按“有资源、有技术、有市场、有竞争力”四大原则进行结构调整。目前，化肥板块正以降成本、调结构、拓市场、练队伍作为自己的“冬训”科目，为下一步化肥三步走做好准备。

在降成本上，湖北化肥强化安全、工艺和设备专业管理，避免非计划停车和无效运行带来的损失。该公司保质、保量、优价做好煤炭采购工作，今年2~9月燃料煤累计采购价均低于周边石化企业，采购质量有所提高。为做好产品销售工作，湖北化肥层层分解任务，对业务员实行量价挂钩考核；着力抓好技术革新，提高装置运行的技术经济水平。拟对空分、变换工序、低温甲醇洗工序、小氮压机进行改造，年可降低成本6429万元。

在调结构上，安庆石化发挥炼化一体化项目物料互供优势，优化煤种结构，充分利用煤气化联合装置生产能力，努力实现系统经济运行；利用化肥板块延伸产品链，改变以尿素为主的产品格局。

在拓市场上，九江石化加强市场监测分析，做好淡储旺销工作；实施品牌化战略；运用市场优势，创建化肥竞价销售模式；开展“服务年”活动，推出科技下乡、直供十大种粮大户、化肥出厂实行一站式服务等十大服务举措。

在练队伍上，巴陵石化通过强化培训、强化激励机制、适当补充人员、强化班子建设、强化干部作风建设等7条措施来加强队伍管理。他们通过必知必会考核、技能比武等办法，提升职工素质；以特人特薪、特岗特薪来留住人才，不断完善骨干人才激励办法；以推进“责任文化”建设，开展切实可行的主题创建活动，强化干部职工的责任意识。

产能过剩仍是突出问题

据中国化肥网统计，今年化肥项目争相上马：宏达股份投资9.6亿元建年产20万吨合成氨、30万吨尿素、30万吨复合肥项目；泸天化在宁夏投资建年产40万吨合成氨、70万吨尿素，联产20万吨甲醇项目；鲁西化工也将新建年产30万吨尿素项目。化肥产能过剩已是不争的事实。

西方发达国家在化肥产能过剩时代，化肥行业的发展有两种趋势：一种是“分”，即化肥板块从石油企业或矿业企业中分离出来，或设立新的公司，或被其他化肥公司收购，成为**运营的化肥专业公司；一种是“合”，即肥料行业中氮、磷、钾生产企业不断进行融合与重组，优势化肥生产企业将三种资源进行整合，组成综合性的肥料生产企业。目前，我国部分化肥企业选择的是向煤、天然气丰富的资源地集中或者与能源企业联盟，化肥行业出现以“合”为主的趋势。

《石化行业调整与振兴规划》的规划期为2009～2011年。三年内，一方面要推动大型石化集团开展战略合作，优化产业布局和上下游资源配置，增强国际竞争力。引导大型能源企业与氮肥企业组成战略联盟，实现优势互补；另一方面要通过上大压小、产能置换等措施，淘汰工艺技术落后、产品质量差、安全隐患大、环境污染严重的产能。

今年化肥市场不景气，正在加速化肥行业结构调整的步伐。化肥行业在国家行业规划的引导下，一批有资源、有市场、有竞争力、有技术的大型化工企业将应运而生，一批高能耗、高污染的中小化工企业将逐渐被淘汰。经过新一轮的洗牌，我国化肥行业有望在不远的将来迎来春天。

化工工艺未来发展路径

打通合成氨流程;

2学会异常情况的处理;

3学会安全操作要点和安全知识

4掌握CAD和工艺计算

5学会工艺计算和设备的维护和保养

6学会能源管理和成本管理(这个要求高了点,慢慢来)

7相关书有合成氨操作问答工艺设计手册小氮肥工艺设计手册安全操作规程等

1.学好规程，先学会能正常顶班，这是当务之急，你身边的工友、技术员、主任认可你这是第一步；

2.不能简单看画流程，要深入找带控制点流程图设置的要意，这是多少次失败改进出来的设置，先消化、再吸收、再提出存在的问题，在心里编制N个改进小方案，比较一下哪个好，一年后再晒一下，看还好否，若不好，你的水平提高了；

3.根据设计手册，进行一下物料热量、设备恒算，看差别有多大？找找原因，看一下应该怎样修正；

4.设计你在的工段，从头到尾炼一下手，看看材料、标准、设备的使用、查找水平，编制一个施工安装管理方案，到有关部门查一下原设计看有差距吗？

7.高职人才人文素质现状的调研报告 篇七

关键词：高职学生,人文素质,调研

推进人才素质教育, 是高职院校培养社会所需要的高素质人才的重要举措。高职人才不仅需要具备良好的专业技能素质, 还需要具备良好的人文素质, 那么, 高职人才的人文素质现状如何呢?对此, 笔者开展了“高职人才人文素质现状”的调研活动。

一、调查对象与方法

(一) 调查对象

本次调查的对象为某高职院校学生, 他们来自该校的31个班级, 这些班级有普通统招班, 也有对口单招班;分属于该校的16个专业, 这些专业有文科类, 有理科类, 也有艺术类。接受本次调查的学生共有1 342名。

(二) 调查工具

设计“人文知识测试试卷”和“调查问卷”。“人文知识测试试卷”由50条单项选择题组成, 包括哲学、法律、语言文字、文学、文化、艺术、历史、地理、经济等方面的人文知识, 满分为100分, 答对得分, 答错不得分。“调查问卷”则主要调查了解高职学生的行为表现和对部分问题的认识思考等情况。

(三) 调查方法

本次调查采用人文知识测试和问卷调查相结合的方法, 共发放人文知识测试试卷1 405份, 回收1 342份, 回收率为95.52%;共发放调查问卷1 405份, 回收1 342份, 回收率为95.52%。为确保调查数据的真实可靠, 调查活动开展前未告知调查对象作知识复习等准备, 而是限定时间, 现场测试调查。

二、调查情况及分析

(一) 学生对人文素质重要性的认识

77.31%的学生认为具备良好的人文素质会对自己将来找工作“帮助很大”, 22.39%的学生认为具备良好的人文素质会对自己将来找工作“有一些帮助”, 0.30%的学生认为具备良好的人文素质会对自己将来找工作“没有帮助”。

调查情况表明, 绝大多数学生已经认识到了人文素质的重要性, 尤其是对自己职业生涯的帮助作用。

(二) 学生的人文知识水平

通过人文知识测试, 学生的人文知识成绩如下:最高分为82分, 最低分为0分, 平均分为59.14分。其中, 成绩在19分以下的有1人, 占总人数的0.07%;成绩在20~29分的有5人, 占总人数的0.37%;成绩在30~39分的有25人, 占总人数的1.86%;成绩在40~49分的有178人, 占总人数的13.26%;成绩在50~59分的有418人, 占总人数的31.15%;成绩在60~69分的有513人, 占总人数的38.23%;成绩在70~79分的有187人, 占总人数的13.93%;成绩在80~89分的有15人, 占总人数的1.12%。进一步统计, 成绩在0~49分的学生共有209人, 占总人数的15.57%;成绩在50~69分的学生共有931人, 占总人数的69.37%;成绩在70~89分的学生共有202人, 占总人数的15.05%。调查情况表明, 该校大部分学生的人文知识成绩在50~69分, 即在及格线上下徘徊, 显示出该校学生人文知识水平较低, 比较缺乏人文知识。

通过“不及格率”来了解该校学生中群体缺乏人文知识的群体。

本次人文知识测试以60分为合格成绩, 低于60分为不合格成绩, 不及格率反映了有多少学生的人文知识成绩还不合格。

1. 就专业看不及格率。

商务日语:15.85%;软件技术:17.07%;酒店管理:21.62%;电子商务:24.09%;服装制版与工艺:24.14%;应用日语:25.64%;新型纺织机电技术:34.34%;计算机多媒体技术:50.00%;计算机网络技术:53.19%;视觉传达艺术:56.82%;模具设计与制造:58.00%;电气自动化技术:58.95%;数控技术:62.30%;国际经济与贸易/商务英语:65.22%;机电一体化技术:70.97%;计算机应用技术:80.16%。经统计, 不及格率达到或超过50%的专业共有9个, 它们分别是计算机多媒体技术、计算机网络技术、视觉传达艺术、模具设计与制造、电气自动化技术、数控技术、国际经济与贸易/商务英语、机电一体化技术、计算机应用技术。其中尤以计算机应用技术专业不及格率最高, 为80.16%, 该专业126人参加人文知识测试, 有101人成绩不及格。这9个专业中, 文科类专业、艺术类专业各1个, 理科类专业有7个。调查情况表明, 该校理科类专业学生缺乏人文知识。

2. 就班级看不及格率。

商日1班:9.52%;电商1班:11.11%;数码1班:15.38%;软件1班:17.07%;服工3班:17.95%;物信1班:18.00%;酒店1班:21.62%;商日2班:22.50%;纺电1班:23.53%;服工1班:25.64% (该班平均分:63.85) ;服日1班:25.64% (该班平均分:62.36) ;服工2班:28.95%;计网1班:34.00%;电气1班:35.29%;视传2班:43.48%;电商A班:45.24%;纺机1班:45.83%;机制1班:48.21%;模具1班:51.02%;信息1班:58.14%;机电1班:61.11%;数控1班:62.30%;贸英1班:65.22%;视传1班:71.43%;计网A班:75.00%;模具A班:77.78%;数码A班:81.40%;机电A班:84.62%;电气A班:86.36%;计应A班:90.48%;信息A班:92.68%。经统计, 不及格率达到或超过75%的班级共有7个, 它们分别是计网A班、模具A班、数码A班、机电A班、电气A班、计应A班、信息A班。其中尤以信息A班不及格率最高, 为92.68%, 该班41人参加人文知识测试, 有38人成绩不及格。这7个班级均为对口单招班。调查情况表明, 该校对口单招班学生缺乏人文知识。

为什么理科类专业的学生和对口单招班的学生缺乏人文知识呢?笔者以为, 有以下两个方面的原因。第一, 生源的差异。该校的生源有两类:对口单招生、普通统招生。根据调查, 对口单招班的不及格率要明显高于普通统招班, 举例如下 (注:班级名称中有“A”的为对口单招班, 班级名称中有“1”的为普通统招班) : (1) 电气A班:86.36%, 电气1班:35.29%; (2) 电商A班:45.24%, 电商1班:11.11%; (3) 机电A班:84.62%, 机电1班:61.11%; (4) 计网A班:75.00%, 计网1班:34.00%; (5) 模具A班:77.78%, 模具1班:51.02%; (6) 数码A班:81.40%, 数码1班:15.38%; (7) 信息A班:92.68%, 信息1班:58.14%。可见对口单招班的不及格率总是高于同一专业方向的普通统招班。之所以会出现这种情况, 主要是因为对口单招班的生源来自职业中学, 而普通统招班的生源来自普通中学, 而众所周知, 普通中学的人文知识教育要强于职业中学。第二, 2.重技术轻人文的思想观念。根据调查, 该校在理科类专业中基本不开设《大学语文》等人文类必修课程, 而学生也认为人文类课程知识不如技术类课程知识实用。在这样的思想观念和校园氛围中, 理科类专业学生缺乏人文知识就不足为怪了。

(三) 学生的人文行为水平和人文精神水平

在调查中, 当学生被问及“你记得父母亲的生日吗”时, 81.03%的学生回答“记得”, 18.97%的学生回答“不记得”。当学生被问及“在夏天你会穿拖鞋到教室上课吗”时, 77.32%的学生回答“不会”, 22.68%的学生回答“会”。当学生被问及“某毕业生在一家企业工作没多长时间就换到另一家企业工作了, 不多久他又换了新的工作单位。你认可这位毕业生的行动吗”时, 74.44%的学生回答“不认可”, 25.56%的学生回答“认可”。

调查情况表明, 该校多数学生能够孝敬父母、尊重他人、诚实守信, 显示出较高的人文行为水平和人文精神水平, 但也有为数不少的学生人文行为缺失、人文精神失落。调查情况还表明, 该校多数学生在实施人文行为和彰显人文精神时, 会针对对象的不同而有所变化, 与自己关系近的就多实施人文行为、多彰显人文精神 (如“孝敬父母”的学生比例高达81.03%) , 而与自己关系远的就少实施人文行为、少彰显人文精神 (如“诚实守信”的学生比例降至74.44%) , 这种状况说明该校学生的人文行为水平和人文精神水平还有些起伏。

(四) 学生对学校人文素质教育现状的评价

调查情况如下:20.12%的学生认为该校的人文素质教育现状“很好”, 67.79%的学生认为该校的人文素质教育现状“一般”, 12.09%的学生认为该校的人文素质教育现状“薄弱”。

(五) 学生对推进人文素质教育的思考

3.08%的学生认为由“学校”来推进人文素质教育, 0.60%的学生认为由“企业”来推进人文素质教育, 5.49%的学生认为由“个人”来推进人文素质教育, 1.95%的学生认为由“社会”来推进人文素质教育, 88.87%的学生认为由“学校、企业、个人、社会合力”推进人文素质教育。

调查情况表明, 多数学生对该校目前的人文素质教育状况评价不高, 同时他们也认为人文素质教育需多方力量来共同推进。

三、结论及建议

(一) 结论

本次调研采用人文知识测试和问卷调查相结合的方法对来自某高职院校的16个专业、31个班级、1432名学生进行了调查研究, 结果发现:学生已经认识到了人文素质的重要性, 具有一定的人文意识;学生的人文知识水平较低, 其中理科类专业学生和对口单招班学生缺乏人文知识;多数学生的人文行为水平和人文精神水平较高, 但有起伏;部分学生人文行为缺失, 人文精神失落;学校人文素质教育现状一般;人文素质教育需多方力量来共同推进。

人文素质是一种综合素质, 它包括了人文知识、人文行为和人文精神等。通过本次调研, 可以发现该校学生的人文素质一般, 而这与该校当前的人文素质教育一般的状况有很密切的关系。

(二) 建议

8.人才发展规划报告 篇八

（一）人才供需两旺，人才供应量创历史新高，人才需求量大幅回升

2016年第二季度通过广西人才网联系统招聘人才的用人单位（简称用人单位，下同）共11373家，需求人才数141357人，求职人才数为194502人，人才供求比为1.38（即人才需求人数或职位数为1时，人才供给或求职人才数为1.38，下同）。其中广西人才网联系统中用人单位数与去年同期基本持平，但需求人才数比去年同期大幅增长11.04%，求职人才数比去年同期增长7.47%。供需两端均增长，特别是需求增长幅度较大，就业形势有所缓和。

（二）将近六成的行业类型人才需求上涨，部分行业出现突破性增长

1.在行业分布方面，需求人才数超过万人的有批发和零售业、信息传输、计算机服务和软件业、制造业、房地产业、金融业和建筑业等6个行业，这6个行业累计需求量达到109998人，合计占比达到77.81%。

2.信息传输、计算机服务和软件业人才需求量达到22642人，首创历年各季度新高，与去年同期相比增加6231人，同比涨幅达到37.97%。

3.金融业人才需求量一路走高，其人才需求量达到15221人，首次突破15000人大关，与去年同期相比增加6231人，同比增长16.66%。

4.贸易/进出口行业的复苏带动整个批发和零售业人才需求量强势反弹，其人才需求量达到23383人，同比大幅增长22.97%，环比涨幅高达82.00%，跃居本季度行业人才需求量榜首。

（三）职位需求特点

1.位居需求榜前十名的职位：销售类、建筑/工程类、行政/文职/后勤类、市场/营销/策划/推广类、房地产开发/经纪/中介类、客服/技术支持类、财务/税务/审计/统计类、百货/超市/零售类、证券/期货/投资管理/服务类及文教/科研类等职位类型。这10个职位类型的需求人才数总计80726人，占人才总需求量的57.11%，其中销售类职位需求长期以绝对优势位居首位，其需求人才数达到34952人，该职位类型人才需求量首次超过3万人，占比分别达到24.73%。

2.房地产开发/经纪/中介类职位人才需求量达到5456人，创历史新高，与去年同期相比增加2034人，增幅达到59.44%，成为本季度需求增长量最大的职位类型。

3.行政/文职/后勤类职位人才需求重新回升至7000人平台，其人才需求量达到7405人，同比增加了1251人，增幅高达20.33%。

4.证券/金融/投资类职位人才需求继续维持较高水平，其人才需求量达到3528人，与去年同期相比增加732人，同比涨幅达到26.18%。

5.服务类职位总需求仅为5758人，同比降幅达到25.13%。

（四）人才供应特点

1.位居求职榜前十名的职位：建筑/工程类、财务/税务/审计/统计类、行政/文职/后勤类、销售类、人力资源/人事类、市场/营销/策划/推广类、文教/科研类、房地产开发/经纪/中介类、客服/技术支持类及生产制造/工厂管理类等职位类型。这10个职位类型求职人才数量总计102265人，其中，建筑/工程类、财务/税务/审计/统计类及行政/文职/后勤类这三类职位类型求职人才数以绝对优势位居前三位，均超过18000人。

2.医院/医疗/护理类职位的求职人才数为2409人，与去年同期相比增加415人，同比增长20.81%。

3.行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类及人力资源/人事类等传统管理类职位吸引力减弱，其人才供应总量为45336人，与去年同期相比减少2194人，同比小幅下滑4.62%。

4.大专和本科学历仍是广西人才网联系统求职者的主力军，其求职人才数占比分别为44.88%和38.82%，大专和本科学历的求职人才共计162797人，比去年同期的152819人增加了9978人，同比增长6.53%。

（五）总体就业压力放缓，少数职位人才缺乏

1.总体供求比为1.38，与去年同期相比减少0.04，其中54个主要职位类型中，人才供求比大于2的职位类型达到22个，有13个类型的职位竞争激烈，人才供求比大于3。

2.互联网产品/运营管理/电子商务类职位由于人才需求增长太快，目前人才已经不能满足市场需求，其人才供求比首次跌到榜尾。

二、总体情况

2016年第二季度通过广西人才网联系统招聘人才的用人单位（简称用人单位，下同）共11373家，需求人才数141357人，求职人才数为194502人，人才供求比为1.38。其中广西人才网联系统中用人单位数与去年同期基本持平，需求人才数比去年同期大幅增长11.04%，求职人才数比去年同期增长7.47%。供需两端均增长，特别是需求增长幅度较大，使得就业形势有所缓和。

在各地市人才网站分布中，广西人才网主站中用人单位共有7630家，需求人才数为110545人，求职人才数为149939人，占比分别为67.09%、78.20%和77.09%，其人才供求比为1.36。

三、用人单位分布情况

2016年第二季度，通过广西人才网联系统招聘的用人单位共11373家，同比小幅下滑0.45%。其中，用人单位中企业数量比去年同期增加3家。其单位性质分布见表1，具体企业数量分布见表2。

四、产业与行业需求分布特点

2016年第二季度，广西人才网联系统中，虽然第二产业人才需求出现一定下滑，其人才需求人数同比下降9.32%，但是得益于第一和第三产业，人才需求人数分别同比大幅回升21.61%和19.29%，广西人才网联系统的总体人才需求仍呈现出全面增长的态势。

在行业分布方面，需求人才数超过万人的有批发和零售业、信息传输、计算机服务和软件业、制造业、房地产业、金融业和建筑业等6个行业，这6个行业累计需求量达到109998人，占比达到77.81%。

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在24个主要行业类型中，有13个行业类型的人才需求人数出现同比上涨。其中，信息传输、计算机服务和软件业的用人单位对人才的需求增长量很大，比去年同期增加了6231人，涨幅高达37.97%；房地产业的用人单位对人才的需求人数也出现大幅回升，比去年同期增加了3195人，同比大幅增长23.13%；同时批发和零售业中，零售等行业人才需求得益于贸易/进出口行业人才需求的大幅增长，批发/零售业的人才需求总量也出现大幅回升，比去年同期增加了4368人，同比增长了22.97%；而制造业的用人单位对人才的需求持续下滑，与去年同期相比减少2396人，同比降幅达到11.64%（见表3）。

（一）信息传输、计算机服务和软件业人才需求量创新高

随着“互联网+”的兴起，广西人才网联系统中信息传输、计算机服务和软件业人才需求出现了突破性的增长，2016年第二季度，该行业的人才需求量首次突破2万人大关，达到22642人，创历年各季度新高，与去年同期相比，涨幅达到37.97%。其中，电子商务行业是主要的人才需求增长点，其人才需求量达到8228人，与去年同期相比，涨幅高达127.54%。

（二）金融业人才需求量屡破历史新高

近两年来，金融业热度不减，特别是互联网金融行业的快速发展，导致广西人才网联系统中金融业人才需求不断创造历史新高。2016年第二季度，其人才需求量首次突破1.5万人大关，达到15221人，与去年同期的13047人相比增加2174人，增长16.66%。其中，非银行、保险和证券的其他金融行业人才需求增长明显，其人才需求量达到10576人，比去年同期增加2792人，同比大幅增长35.87%。

（三）贸易/进出口行业人才需求大幅增长带动整个批发和零售业人才需求的复苏

2016年第二季度，广西人才网联系统的数据显示，贸易/进出口行业人才需求出现大幅增长，其需求人才数达到7705人，与去年同期相比，涨幅高达315.59%，使得批发和零售业的人才需求在经过近一年的持续走低后，在本季度出现明显反弹，其人才需求人数回升到23383人，比去年同期增加了4368人，同比增长22.97%。

五、职位供需分布特点

2016年第二季度，得益于人才需求量的增长，广西人才网联系统的总人才供求比为1.38，与去年同期的1.42相比有所下降，总体就业竞争压力相对缓和（见表4）。

（一）职位需求特点

2016年第二季度，进入招聘市场旺季，通过广西人才网联系统招聘人才的用人单位共11373家，与去年同期相比基本持平，但是需求人才数在3年后重新站上14万人级的平台，达到141357人，同比增长11.04%，环比大幅增长23.13%。需求人才数处于前十位的职位类型见图1。

如图1所示，上述10个职位类型的需求人才数总计80726人，占人才总需求量的57.11%，其中销售类职位需求长期以绝对优势位居首位，其需求人才数达到34952人，该职位类型人才需求量首次超过3万人，占比分别达到24.73%。

1.房地产开发/经纪/中介类职位人才需求量创历史新高

2016年第二季度，广西人才网联系统中房地产开发/经纪/中介类职位人才需求量达到5456人，创历史新高，与去年同期相比，增幅达到59.44%，成为本季度需求增长量最大的职位类型。其中，房地产中介/交易和房地产开发/策划专员职位是该职位大类人才需求的主要增长点，其人才需求量分别达到1105人和281人，与去年同期相比分别增加了662人和206人，增幅高达149.44%和274.67%。

2.行政/文职/后勤类职位人才需求大幅回升

在经历了近4年的下滑后，本季度广西人才网联系统中行政/文职/后勤类职位人才需求重新回升至7000人平台，其人才需求量达到7405人，同比增加了1251人，增幅高达20.33%。其中，行政专员/助理、文员/打字员/电脑操作员及行政经理/主管/办公室主任/副主任等职位是促使该职位大类增长的主力军，其人才需求量分别达到2838人、1766人和681人，同比增幅达到30.96%、45.59%和29.47%。

3.证券/金融/投资类职位人才需求维持较高水平

2016年第二季度，广西人才网联系统中证券/金融/投资类职位人才需求继续维持较高水平，其人才需求量达到3528人，与去年同期相比增加732人，同比涨幅达到26.18%。

4、服务类职位需求持续走低

2016年第二季度，广西人才网联系统中服务类职位总需求仅为5758人，同比降幅达到25.13%。其中百货/连锁/超市/零售类、餐饮/娱乐类及美容/保健类职位需求量分别为3683人、1587人和488人，与去年同期相比分别减少1192人、443人和298人，同比降幅分别达到24.45%、21.82%和37.91%。

（二）人才供应特点

2016年第二季度，广西人才网联系统的求职人才数达到194502人，历史首次突破19万人大关，比去年同期增长了7.47%（见图2）。求职人才数处于前十名的热门职位类型见图3。

如图3所示，上述10个职位类型的求职人才数量总计102265人，其中，建筑/工程类、财务/税务/审计/统计类及行政/文职/后勤类这三类职位类型求职人才数以绝对优势位居前三位，均超过18000人。

1.医院/医疗/护理类职位求职人才数创近四年新高

2016年第二季度，医院/医疗/护理类职位的求职人才数为2409人，与去年同期相比增加415人，同比增长20.81%。其中护士/护理人员类职位求职人才数为279人，同比涨幅高达60.34%。

2.证券/金融/投资类职位人才供应环比有所回落

2016年第二季度，广西人才网联系统中证券/金融/投资类职位的人才供应量为3072人，总体人才供应比上季度回落2.13%，但是其与去年同期相比仍增加393人，同比增长14.67%。

3.传统管理类职位人才供应量下滑

2016年第二季度，广西人才网联系统中行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类及人力资源/人事类等传统管理类职位吸引力减弱，其人才供应总量为45336人，与去年同期相比减少2194人，同比小幅下滑4.62%。其中行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类及人力资源/人事类同比分别减少879人、691人及624人，涨幅分别为4.52%、3.40%及8.07%。

4.求职人才学历分布情况

2016年第二季度，大专和本科学历仍是广西人才网联系统的求职人才的主力军，其求职人才数占比分别为44.88%和38.82%，大专和本科学历的求职人才共计162797人，比去年同期的152819人增加了9978人，同比增长6.53%（见图4）。

（三）人才供需对比情况

2016年第二季度广西人才网联系统总体供求比为1.38，与去年同期相比减少0.04，其中54个主要职位类型中，人才供求比大于2的职位类型达到22个，有13个类型的职位竞争激烈，人才供求比大于3。

其中，由于需求不多，计算机硬件开发类、化工类及服装/纺织/皮革类等职位竞争激烈，其供求比分别高达13.52、11.17及10.00，位居供求比前三位。而互联网产品/运营管理/电子商务类、百货/超市/零售类及美容/保健类等职位需求人才较多，而求职人才数相对较少，其供求比分别仅为0.38、0.42及0.43，位居供求比后三位，其中互联网产品/运营管理/电子商务类职位由于人才需求增长太快，目前人才已经不能满足市场需求，其人才供求比首次跌到榜尾。

（撰稿人：彭伟）