人事处领导人员职责

人事处领导人员职责（精选15篇）

1.人事处领导人员职责 篇一

一、流动人员人事档案的种类及管理作用

(一) 流动人员人事档案的种类

主要包括以下几种[2]:

1. 解聘、落聘、退职、辞退、辞职的待业人员档案;

2. 外出打工的农村劳动人员档案;

3. 外商投资企业中方人员和外国企业驻华代表机构中国雇员档案;

4. 暂时未落实工作单位的大中专毕业生、研究生档案;

5. 自费出国留学人员和向国外输出劳务人员档案;

6. 由于工作原因由单位委托代管的流动人员档案;

7. 其他类型的流动人员档案。

(二) 流动人员人事档案管理的作用

流动人员人事档案管理一方面加强了对人事档案的管理, 另一方面鼓励了人员的流动和人才的合理配置。

二、流动人员人事档案管理现状

流动人员是指没有人事档案接收单位或其所在的单位无权保存人事档案的个人。近些年来随着国家人事制度的不断改革, 市场上出现了人才这一重要的资源, 人才的自由流动促进了人才的合理配置, 但与此同时也引发了一些新问题[3]:从目前来看, 人才流动服务机构管理的流动人员人事档案只是一小部分, 还有相当一部分的人事档案被保存在企业, 甚至一些人事档案被保存在个人手里。

(一) 管理机构方面存在的问题

经过调查发现:一些不具备管理资格的机构或单位, 如人才开发中心等, 受到利益的驱使擅自接收和保管流动人员的人事档案。流动人员人事档案管理的机构是政府人事部门所属的人才服务机构, 而其不仅仅保存人事档案, 还承担着许多其他的任务, 这就注定了流动人员人事档案管理专业化程度不够。流动人员人事档案管理的手段落后, 大部分没有相应的硬件设备。

(二) 管理方法方面存在的问题

有一些单位给没有档案的引进人员重建档案, 造成了一人多档现象的出现[4]。一些单位由于改制清退、辞退人员, 并没有按照规定将其人事档案转交给流动人员人才服务机构, 造成了人事档案的丢失;还有一些单位以聘用合同的形式招聘人员, 但没有按照有关规定在人才服务机构办理人事代理手续;一些单位违反政策的规定将人事档案交给本人进行保管, 在邮寄或者转递过程中造成丢失或损坏。

(三) 管理人员方面存在的问题

人才服务机构中的管理人员一般都是兼职, 所以他们的专业知识和业务技能一般较差。对于用人单位和个人来说常常忽视流动人事档案的作用, 人事档案的作用没有得到发挥[5]。管理人员的档案意识明显不够。有部分管理人员受到了社会上不良风气的影响, 失去了管理人员最起码的职业道德和工作准则, 随意出具相关证明材料, 严重违反了党和国家人事工作的政策和法规。

(四) 人事档案本身存在的问题

1. 档案材料的收集、补充、续写困难

由于用人单位一般只重视流动人员为本单位创造的经济效益, 而不太重视对他们在本单位生产、科研工作中产生人事档案材料的收集、归档, 这就造成了流动人员人事档案材料的收集、补充、续写困难。

2. 档案材料的真实性

由于人事档案管理的不规范, 有些单位和个人为了达到一定的目的就随意篡改和替换档案材料。有的在档案材料移交过程中, 把原件留下却把复印件转给了档案管理机构。严重影响了档案材料的真实性。

3. 档案信息的保密性

由于流动人员的流动性特征, 流动人员人事档案具有不断转移的特点, 使得在“档随人走”的过程中, 流动人员人事档案信息泄露机会很大, 给流动人员带来人身权利伤害。

三、流动人员人事档案管理存在问题的对策

(一) 严格管理制度, 规范管理

按照“集中统一、归口管理”的原则, 建立健全各项规章制度, 切实加强流动人员人事档案管理。包括归档制度, 安全保密制度, 严格查、借阅制度, 转递制度。

(二) 完善档案立法

我国有关人事档案管理的法规还不是很健全, 社会上存在一些违法行为, 这就要求有关部门一方面要完善档案立法, 另一方面则应加强监督管理, 确保有法可依, 违法必究。

(三) 采取适当的管理方法, 提高档案意识

流动人员档案管理工作要想做好, 需要多方面共同努力, 首先需要提高本人和档案管理机构的档案意识, 从思想上重视流动人员档案管理。

(四) 加强流动人员档案管理队伍建设

针对人流动人员档案管理人员专业知识和业务技能较差的问题, 要从专业知识和业务能力方面对其加以培训。还有些流动人员档案管理人员职业道德和素养欠缺, 这就需要在平时就树立正确的价值观和职业观, 热爱自己的工作。

(五) 加强档案信息服务

流动人员人事档案信息的管理主要是为了提供利用, 要提供好利用, 首先要了解社会上流动人员人事档案的利用需要, 从已有的资源中充分挖掘人事档案信息资源;其次, 由于流动人员人事档案变动频繁, 就要将其定期整理;最后, 要严格查、借阅手续, 不得擅自公布流动人员人事档案信息。

结语

总之, 只有人才服务机构、用人单位以及流动人员个人共同努力, 才能管理好、利用好流动人员的人事档案, 促进人才的合理流动、合理配置和合理使用, 保证人才队伍素质, 为社会经济的发展提供强有力的保障。

摘要：本文首先简单介绍了流动人员人事档案都包括哪些, 流动人员人事档案管理工作的内容及作用, 接下来又分析了流动人员人事档案管理的现状, 最后详细分析了流动人员人事档案管理现状及对策。

关键词：流动人员,人事档案,问题,对策

参考文献

[1]刘亚珍, 刘春月.流动人员人事档案管理中存在的问题及对策[J].兰台内外, 2009 (03) :44-45.

[2]李彩丽.浅议流动人员人事档案管理及对策[J].广西民族学院学报 (哲学社会科学版) , 2002 (S2) :213-215.

[3]张秀芹.改善流动人员人事档案现状的几点建议[J].兰台世界, 2009 (22) :48-49.

[4]叶渭渠译.[日]川端康成文集·睡美人[M].桂林:广西师范大学出版社, 2002.

2.浅谈编外人员的人事档案管理 篇二

关键词：编外人员人事档案管理

近年来，随着改革开放的深化发展，人事聘用制度逐渐完善和全面铺开，人才的流动性逐渐增大，用人制度多样化，各单位都不同程度的存在二种或两种以上的用人方式，有在编的，非在编人员，人事委托代理人员，临时雇用人员等多种用人方式。所谓非在编人员也称编外人员，是指那些不占单位编制的而又承担相应固定工作任务的在岗工作人员。多轨并行的用人现状给人事档案管理工作带来一定的挑战于困难。为此笔者就该问题提出一些看法和建议。

1 现存多轨并行的用人模式

由于历史原因，许多单位原有人员大量超编，用人单位受人事编制的限制，很长时间没有招聘人员。随着时间推移，部分工作人员辞职、转岗和退休，以此同时许多单位业务量增加，而单位扩编又涉及到全局问题，往往扩编较难解决，造成许多用人單位人员紧张，工作人员不堪重负。为了顺利完成各项工作，只能采取各种方式渠道解决。一是由其他单位抽调借用调整；二是用合同制的形式聘用一些关键岗位的技术人员；三是通过人事代理方式雇佣一些劳务人员承担本单位的一些岗位的具体事务；四是临时性的用工。除借用调整人员相对固定以外，人事档案管理也比较规范，其余人员成分复杂，既有专业技术人员，也有农民工，层次差异大，通常采取多种并轨的方式进行人事管理。由于早期这些人员的待遇相对较低，具有较大的流动性，单位对其人事档案管理相对也较为松散。但是近年来大中专毕业生就业压力增大后，同时机关事业单位的在岗不在编的人员待遇逐步提高，编外人员队伍逐渐稳定下来，但是人事档案管理工作没有及时调整相关制度，仍然存在一些问题。

2 编外人员人事档案管理现状

21人事档案缺少连续性

人事档案在流动过程中缺乏连续性，主要表现在两个方面，一是人事档案内容的连续性，二是管理单位的连续性。由于各单位人事档案管理水平参差不齐，对所属人员的人事档案管理方面不能做好档案收集整理工作以至于人事档案内容常常不完整，在时间上不。由于编外人员的成分复杂性注定其管理的复杂性。有些人员的原始档案并没有在用人单位存档，很多用人单位缺少专业人事档案的管理人员，也不愿意对这些流动性大的人员管理人事档案。采取人才托管的模式对用人单位的制约较大。此外由于用人单位的差异，在例行的年度考核许多没有做到位，因此在档案内容上也缺少连续性。这些人工作单位改变后，不利于新单位的人事档案管理工作。

22人事档案缺乏规范性

人事档案资料收集具有较强的专业性，需要定期收集整理相关人员的有关信息，并按照规范收集整理归档。但是许多用人单位人事管理人员缺少这方面的素养，收集资料随意性很大，内容不规范、装订不规范，归档不规范，许多关键资料信息缺失，以至于人事档案最终不能使用，耗时耗力而无成效，也间接照成档案缺乏连续性。

23人事档案难辨真实性

人事档案材料真实性是人事档案的基本要求。由于编外人员流动性高，曾经供职的单位复杂，管理制度水平差异大，档案管理人员素质参差不齐，归档的个人材料有时未经审核便归档，或者没有原则性，因种种原因失实材料也予以归档，以至于后续单位无法对其真实性考证。另一个原因是在转单过程中没有遵守相关规定，档案未密封且交由本人携带转档，个别人别有用心的在档案中加入一些未经审核的对其有利的个人材料，或抽出对其不利的材料，以至材料失实。人事档案材料失去真实性或难辨真伪，失去人事档案材料应有的作用。

3强化编外人员人事档案管理措施

31提升管理意识，积极参与管理

在人事管理方面摘掉看待编外人员的有色眼镜，在管理上重视起来。编外人员也是单位一员，在工作中发挥重要作用。在各方面应一视同仁，不能因为是编外人员而忽视了在人事档案方面的管理。有些实行人事代管的单位，应该本着以人为本，注重个人发展的原则，即使人事档案不在本单位也应将其人事档案管起来，以保持档案管理的连续性、规范性和真实性，便于后续管理，即使今后人员流动，也能保证档案的完整性和可用性，避免重复性的低效无用的工作，全面提高管理效率。

32加强人才培训，提高管理水平

人事档案管理最终是各单位人事部门的职责，相关管理人员的水平决定了人事档案管理的水平。时代在变化，人事档案管理新技术不断应用，形势都处于不断变化过程中，人事政策也在不断调整，人事档案的规范也在不断发展，人事档案从业人员要与时俱进，随时跟进政策步伐，落实政策精神，采用先进的管理技术手段，诸如人事档案电子信息化，人事档案信息传递查询网络化，但同时要特别注意信息安全。新技术的运用需要不断的培训学习。加强在技术规范方面的培训，提高管理水平。

33改进管理模式，促进管理效率

以往人事档案管理是“坐等上门”的服务。在办公室里等着相关人员把档案送到手边，或者只是点到点的移交，管理模式僵化，仍然改变不了的一种慢条斯理的管理方式，与现在社会发展的高速度快节奏并不吻合。为了使人事档案管理的服务模式更符合现代节奏，改变管理模式迫在眉睫。首先其次应摆脱僵化陈旧的管理方法，是顺应时代变化发展的需求；应该变被动接受为主动参与到人事档案的形成过程中，第一首掌握人事档案信息新管理模式的探索；第三，应加大《档案法》及相关法律法规条例的宣传力度，让人人懂得重视人事档案的重要性，广泛参与到人事档案的管理工作中来。只有全面重视，齐抓共管，才能将着实做好人事档案工作。

3.行政人事人员工作职责 篇三

一：工作任务

全面负责公司行政、人力资源管理工作

负责公司后勤管理工作。

负责招聘，培训等人事工作。

公司各项证书年检手续。

协调公司内外人际关系。

负责公章使用记录。

二：工作职责

A．完善公司行政、人力资源文件及相关管理制度。

B．负责公司人力资源相关工作，如员工招聘、培训、评估、薪酬、考勤等。

C．负责公司员工档案、劳动合同的签订,组织与员工签订保密协议等；负责劳动合同续签，离职人员手续办理。

D．负责处理社会保险等相关事宜，包括查询，帐户合并，劳动监察等。E．管理员工个人档案，负责调档，存档，和户口转移申请。

F．保证公司办公顺利进行，保证水，电，空调，厕所，所有办公设备。G．承办公司员工医疗、劳保、养老保险、其他福利（包括节假日福利、员工聚餐、体育活动、体检、旅游、商业医疗保险、班车管理等）。H．负责月度出勤记录。

I．承担公司来访客户登记及员工外出登记,承担酒店预定，订票，车辆,出租车使用登记管理。

4.公司人事人员职责内容 篇四

2、了解人力资源管理发展趋势，不断改进人员管理理念和方法，对于各类制度流程进行不断地完善和优化。

3、根据公司业务战略，做好继任者接替计划，为公司的发展需要适时推荐合适人选。

4、创建和谐的劳动关系，负责劳务协议的签订，发生劳动争议时代表公司方参与处理过程。

5、贯彻安全、注重环保的理念，努力提高员工的自我保护意识和环境保护、可持续发展的意识，管理好公司的重要安全因素、环境因素，使其处于受控状态。

6、组织进行人员资源开发，优化人才队伍结构，提升人员能力。

7、组织完成人员招聘、人员培训，绩效管理、安全环境管理等各项工作。

8、创建良好工作环境，做好后勤保障工作。

5.对流动人员人事档案管理的思考 篇五

一、流动人员人事档案管理工作中存在的主要问题

第一, 流动人员人事档案管理体制不顺畅。流动人员人事档案多头管理问题由于客观原因, 人事、劳动、教育等部门多头管理, 省市区各级人才交流机构和各级职业介绍机构甚至社保部门都在保管档案, 还包括一些社会中介组织行业机构所办的人才交流机构、职业介绍机构都在管理流动人员人事档案, 甚至有不具备人事档案管理资格的企业和个人越权、违规管理等现象。这既造成了流动人员人事档案管理秩序混乱, 又对流动人员人事档案的安全性、真实性构成了严重的威胁, 使档案管理缺乏严肃性和公信力。

第二, 流动人员人事档案政策法规不配套。流动人员人事档案管理最主要的政策依据是1996年中组部和人事部制定下发的《流动

□文/贾宏业

人员人事档案管理暂行规定》, 各个地方还根据实际情况自行制定的一些政策, 各地政策不一致导致人事档案流动困难, 比如个别地区取消转正定级、调资等, 当该地档案转入其他地方时, 对方不接收, 从而限制了人员流动, 给流动人员造成不便。

第三, 流动人员人事档案管理功能弱化。重保管、轻利用现象严重。人们往往完全将人事档案作为个人隐私而进行绝对保密, 在一定意义上的确保护了公民的隐私不受侵犯, 给人事档案蒙上了一层神秘的面纱。由于人事档案在材料收集范围和利用对象等方面有着严格的限制, 加之档案相对人的档案意识淡薄不注重档案, 使得人事档案的功能弱化。

第四, 流动人员人事档案管理工作队伍整体素质不高。各地服务标准各异使得档案相对人在办理业务时左右为难, 尤其是人事与劳动合并后, 许多标准有待进一步制定。

第五, 流动人员人事档案管理基础建设薄弱。不少人才服务机构的档案管理设施落后, 达不到人事档案管理的基本要求, 严重影响到人事档案的安全性。

二、对做好流动人员人事档案工作的思考

一是成立流动人员人事档案管理中心。流动人员人事档案管理遵循集中统一归口管理原则, 因此流动人员人事档案管理机构为县以上党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构。目前, 档案多头管理问题比较突出, 很难对流动人员档案管理有一个统一的标准, 要提高流动人员人事档案管理水平, 就需要首先解决档案管理问题。由于现行体制混乱, 在政府所属的人才服务机构之外有大量的非公机构管理着档案, 造成档案的公信力下降, 急需专业而权威的机构管理和指导社会档案管理工作。而且人事与劳动合并之后, 更需要一个独立的机构统一管理人事部门下的流动人员档案和劳动部门下的工人档案;另外, 还有大中专毕业生档案、军转干部档案、失业人员档案等等, 这个机构就是流动人员人事档案管理中心。

二是努力做好档案收集及利用工作。实现档案材料收集归档和鉴别的规范化流动人员人事档案管理质量的提高, 重要一条就是要及时收集和补充档案材料, 而材料收集归档鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量, 对收集到的档案材料, 从手续是否完备, 内容是否准确精炼等方面进行认真细致的鉴别, 对于不符合要求的及时退回, 限期纠正再归档, 对于不属归档范围的材料, 及时退给有关单位, 做到不散失、不积压。

三是不断加强人员培训, 努力提高工作素质。当前, 流动人员人事档案管理服务工作面临着新的任务, 同时也有着新的发展机遇。要做好新形势下流动人员人事档案管理服务工作, 就必须加强学习培训, 尤其是加强基础知识的学习, 充分认识流动人员人事档案管理工作的新特点和新要求, 努力提高个人素质, 不断提高工作质量。

6.试论流动人员人事档案的重要性 篇六

关键词：流动人员 人事档案 凭证 依据 重要性

一、工作引发的思考

本人在人社部门工作多年，一直负责退休审批工作，每天接触大量档案，接待大批企业劳资和即将退休的人员。在工作中经常遇到一些辞职或下岗灵活就业人员，由于他们对人事档案的不了解和不重视，造成档案不全或者丢失，从而为自己养老待遇的申请，带来诸多不便的情况时有发生。这些人当初都没想到自己的档案是人社部门认定他们法定退休年龄，以及视同工龄的重要依据。所以经常有人到达法定退休年龄，却因找不到档案给自己造成无法弥补的后果，也给我们的工作带来了很多不便。

这些情况反映出一个社会现象，那就是以前，甚至现在还有很多人都认为，只有党政行政机构公务员和事业单位公职人员，以及大型央企、国企员工的人事档案才有用。其实，殊不知这些人的档案由国家机构保管，有专职档案管理人员，管理比较规范，一般情况下人事档案都不会遗漏或者丢失。往往越是那些辞职和下岗灵活就业等流动人员，由于档案流动性大，再加上一般人很少用到自己的档案，所以意识不到自己档案的重要性，反而更容易遗漏或者丢失。很多人往往都是用到档案时，才发现，由于自己当时的疏忽，造成了严重的不可逆转的后果。

二、流动人员人事档案的内容、作用和范围

（一）什么是人事档案

人事档案，是记录一个人的主要经历、政治面貌、品德作风、学识水平、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件材料，是个人成长历史的真实记载，起着凭证、依据和参考的作用。

（二）人事档案的作用

目前，在我国，对于个人来说，无论是工作调动、出国政审、职称评定、工资调整、劳动保险，还是入党团以及退休手续的办理，各项证明的出具，都要以人事档案材料作为重要依据。

三、流动人员人事档案的重要性

（一）人事档案的真实性、严肃性、唯一性和历史性，决定其在人们的生活和工作中的重要性

人事档案是每个人从学生时期建立起来的，长期积累的文件材料，它记载着个人的成长历程，可以证明一个人从学校到各个工作岗位不同时期的轨迹，它的真实性、唯一性和历史性决定了它一旦丢失无法复制的特性，也决定了其在人们的生活和工作中的重要性。

（二）我国流动人员人事档案的特点决定其重要性

据国家人口计生委2012年发布的《中国流动人口发展报告2012》显示，截止2011年，我国流动人口总量已接近2.3亿，庞大的流动人口数量背后，潜藏着相应的人事档案问题。流动人员人事档案由于其数量庞大，涵盖人员身份的多样化，使其形成了转移频繁，管理复杂的特点，并造就了它的重要性。

（三）国家对流动人员档案管理的重视彰显其重要性

我国针对流动人口档案管理问题，专门制定了《流动人员人事档案管理暂行规定》，该规定共七章二十二条，对流动人员人事档案涵盖的范围，流动人员人事档案管理机构， 流动人员人事档案的转递、收集、整理、利用和保管，以及监督与处罚等做出了明确规定，目的就是为了加强流动人员人事档案的管理，完善人才流动社会化服务体系。这充分证明了流动人员人事档案的重要性，以及国家对流动人员人事档案的高度重视。

（四）我们身边的故事印证流动人员档案的重要性

其实人事档案对于每个人来讲都是相当重要的，它是一个人的真实历史记录，在某些方面起着参考和凭证的作用，可偏偏有很多人并没有认识到这一点。本人在工作中经常遇到因档案保管不善而带来麻烦的案例：

案例一：小张大学生毕业后一直未找到稳定工作，觉得自己的档案没用了，放在档案代理机构每年还要收取费用，不如干脆不要了。过了几年，他在家人的劝说下报考了国家公务员，录取后去单位办理相关手续时，才发现需要人事档案。小张的心立刻悬了起来，由于这几年并未缴纳存档服务费，自己的档案会不会早就没有了呢？好不容易考上的公务员，会不会因为没有档案而无法录用呢？小张忙去人才流动服务机构寻找，几经周折终于找到了档案，小张那颗悬着的心总算落地了。

案例二：老高当年是厂里的中层干部，随着下海经商的热潮，毅然辞职，几经打拼小有成就，本以为自己的晚年可以高枕无忧了。没想到一次投资失误，让他所有的产业都化为乌有。眼看五十多岁的人，没了本钱也没了精力，亲戚朋友便怂恿他参加社会养老保险，可自己当年根本就没把档案当回事，档案从原单位拿回来后自己都不知道放在哪了，再加上搬了好几次家，现在去哪找呢？没有档案也就没有了视同缴费年限。现在开始参加养老保险，等他到达法定退休年龄，根本就不能按月领取养老金。这让老高感到非常后悔，当初如果知道档案这么重要，无论如何也要保管好呀！

以上是本人在工作中经常遇到的案例，绝非个例，现将它们呈现出来，旨在引起流动人员对自己档案的重视，提醒大家不要等到真正需要的时候才知道它的重要性，以免带来不必要的麻烦。

参考文献：

[1]《中华人民共和国档案法》

[2]《流動人员人事档案管理暂行规定》

7.人事安全管理人员职责 篇七

1、负责公司招聘、培训、员工入职、转正、离职等工作的综合管理;2负责公司新进员工的培训、考核;

3负责公司人事资料的收集、整理、保管;

___对公司的各网站上已发布信息进行刷新;对有价值简历进行下载(储备)、并进行电话沟通。

5接听应聘者电话咨询、做以解答，同时做好接打电话的统计记录。人事助理具备要素

人事安全管理人员职责2

1、根据公司人力规划，制定/季度/月度招聘计划，完成招聘任务;

2、拓展和维护招聘渠道,面试甄选，背景调查等工作,对招聘结果和质量负责;

3、协调安排候选人面试，并做好后续面试情况跟踪反馈事宜;

4、候选人薪酬谈判,offer发放以及入职前后的沟通安排;

5、统计分析招聘数据,基于数据分析诊断招聘问题并提出解决方案，提升招聘效率;

6、协助招聘体系的建设与完善，把控和优化招聘流程;

7、参与人力资源项目性工作，完成上级交办的其他工作任务;

8、熟练使用办公软件。

人事安全管理人员职责3

1、协助招聘事项，每天登录招聘网站进行简历下载及岗位更新;

2、每月各部门的考勤收集及加班统计;

3、新员工的入职办理、信息录入系统;

4、每月合同到期人员的续签事宜;

5、员工材料的归档、整理;

6、人事经理交代的其他事项。

人事安全管理人员职责4

1、协同人事行政主管办理员工招聘、选拔、录用、培训、调动、晋升、

离职离岗等日常人事手续工作;

2、负责草定集团人力资源规划员工招聘计划编制、

实施、及分析工作;

3、负责集团全体员工考核设计及每月

考核统计、分析工作;

4、监督各项人事制度的执行并及时汇报.

人事安全管理人员职责5

1.负责招聘，入职，离职等手续。协助制定完善，组织实施人力资源管理相关工作。

2.绝对不涉及销售和保险。

___对招聘渠道实施规划，开发，维护，拓展。

4.通过有效的招聘工具与渠道实施岗位的简历进行筛选，面试，评估入职工作。

人事安全管理人员职责6

1、按照门店招聘需求，进行简历筛选及候选人邀约和选拔工作，通过多种渠道为公司招聘合适的人才;

2、负责办理员工调转入离等手续，并跟进离职原因和调转原因;

3、组织门店团建活动、建设文化墙等，提高整体组织氛围;

4、整理门店各类活动量及线上数据，检查门店6S和员工着装;

5、上级交办的其他事项。

人事安全管理人员职责7

1、负责人事基础工作的处理，如社保办理、转正、入离职手续，考勤统计，花名册;

2、负责员工关系的阶段性沟通;

3、协助开展招聘工作，负责邀约、面试、录用、背景调查等工作;

8.人事处领导人员职责 篇八

【关键词】新时期；退休人员；人事档案；档案管理

0.引言

现在，社会老龄化速度加快，国有企业的体制不断改进，导致企业退休人员的数量越来越庞大。人事档案对于企业退休人员意义重大，部分企业对于退休人员的人事档案管理不规范，导致部分人事档案材料丢失，不仅对退休员工个人利益造成了损害，还造成了极其不良的社会影响。因此，研究新时期如何加强企业退休人员人事档案管理工作意义重大，不仅有助于完善我国的社会保障制度，而且可以为企业减轻负担，有助于企业的长期发展，退休人员将来的生活也更加可靠有保障。

1.新时期企业退休人员人事档案管理的现状

进入21世纪之后，我国的社会主义现代化建设迅速发展，人们生活质量提高的同时对社会保障、人身权益保障提出了更高的要求，但是，新时期的企业退休人员人事档案管理工作仍然存在以下几方面的问题，需要我们不断改进。

其一，在管理制度方面存在一些问题，主要是档案管理的发展不平衡、相应制度不完善。虽然全国各地都在开展社会保障档案工作，但是退休人员人事档案管理制度不完善，细节规定不明确，标准不统一。而且大城市、发达地区的状况明显优于不发达地区，而一些小城市、农村和落后地区几乎没有社保机构，没有建立相应的档案管理制度，这种不平衡直接影响着我国档案管理、社保工作的整体发展。

其二，企业退休人员人事档案的移交接收管理比较混乱，大部分企业的人事档案管理人员不够专业，甚至有些企业随便录用一些社会人员来进行管理，这些人员对于退休人员的人事档案材料、国家的相关法律规定、社会保险内容根本不了解，导致档案随意堆放，不能分类整理，人事档案缺少、材料不齐全的现象普遍。企业退休人员人事档案的移交接收管理混乱，结果导致了许多民事诉讼案件的发生。

其三，意识比较淡薄。企业更多的注重经济发展与财务管理，对于企业退休人员人事档案管理不够重视，甚至有些企业认为人事档案只是企业与员工雇佣关系的材料，对于退休人员不会耗费精力去管理，或者只是应付管理。而退休人员由于对自身权益不够了解，法律保护意识淡薄，没有把人事档案同自身利益关联，不了解它的价值，没有对企业的退休人员人事档案管理工作起到督促作用。

2.新时期加强企业退休人员人事档案管理的重要性

新时期加强企业退休人员人事档案管理是我国档案管理发展的需要，主要从以下几方面进行阐述：

一方面，对于国家来说，新时期国家出台的多项政策都表明了人事档案的重要性，体现了对于人身权益和社会保障的重视，企业退休人员的人事档案自然是其中不可分割的一部分。

另一方面，对于企业来说，加强企业退休人员人事档案管理十分有必要。退休人员人事档案是企业全面反映员工的文件材料，主要包括员工的个人经历、工作表现、思想政治以及业务范围等，是真实反映退休人员的材料依据。退休人员人事档案可以为企业以后的人事资源管理提供依据，同时退休人员的人事档案也是记录企业发展状况的一种凭证。

此外，对于退休人员个人来说，有助于维护自身的合法权益，更好的保障今后的生活。新时期，人事档案的重要性地位越来越突出，退休人员在退休之后参加社区养老保险，人事档案是很重要的凭证，关乎着退休人员今后如何享受劳动待遇和社会保障，为保障退休人员的合法权益提供了依据。同时，有利于退休人员今后生活的合理规划，例如，通过退休人员人事档案的社会化管理可以使退休员工在退休之后充分利用自身的才能再次工作，不但能够充实晚年的生活，还能在自己的岗位上更好的实现自我价值。

3.新时期完善退休人员人事档案管理的措施

3.1加大经费投入，加强退休人员档案管理科学体系建设

大部分的企业都比较注重成本投入，成本也主要投入在最关键的部门，档案管理方面的经费投入一般很少。在新形势下，企业应该设立退休人员人事档案管理的库房，并配备相应的设备。随着新世纪计算机技术和网络通讯技术的飞速发展，应该加快企业退休人员人事档案管理的信息化水平，一方面，对于退休人员人事档案的查询、编码、传递等采用计算机辅助管理，在节约人手的同时还可以提高工作效率。另一方面，可以将退休人员人事档案的内容信息化，新时期数据库技术已经发展的越来越成熟，并且广泛应用到生产生活的各个方面，将退休人员人事档案的内容编入计算机，此时可以充分利用扫描技术，将档案信息内容形成一个完整的数据库，实现档案资料的优化管理。

3.2组织好退休人员人事档案移交接收工作

社会迅速发展，市场竞争越来越激烈，必然会有许多企业倒闭、被淘汰，对于大型企业退休人员的数量有增无减，从而，退休人员的人事档案被频繁的移交接收。组织好企业退休人员人事档案移交接收工作，需要企业聘用专业的档案管理人员，具有良好的职业道德和专业技能，才能将人事档案管理工作做好。另外，要求原单位在移交退休人员人事档案的时候，根据规定将相关的材料补充完整，尤其是涉及到退休人员以后经济待遇、社会保险的相关材料要收集完整，对于一些缺失无法补充的材料，需要在《转移档案材料清单》中做详细的记录。

3.3加强宣传工作，提高退休人员对档案管理的认识

加强宣传工作，首先，要加强相关法律法规的宣传力度，例如，我国的《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国社会保险法》等，做到人人学习法律，人人懂法律，充分利用法律来保护自身权益。可以建立企业退休人员学习人事档案管理相关知识的长效机制，通过聘用一些有专业知识的档案管理人才为企业退休人员讲解实际的相关操作，也可以积极响应所在地區高校的一些科研活动，让退休人员了解到人事档案与自己切身利益息息相关。一些社区可以充分利用社区资源，开展公益活动，让退休人员在茶余饭后就能学习到人事档案管理、社会保险、养老保险等方面的知识。

4.总结

综上所述，企业退休人员人事档案管理同国家、企业、个人的利益息息相关，是加强社会管理、开展社会保障工作的基础。新时期，提倡以人为本，构建和谐社会，虽然新时期的档案管理工作还存在一些问题，但是通过建立完善的退休人员档案管理科学体系、提高档案管理人员素质、加强退休人员的保护意识，可以有效推动退休人员人事档案管理工作的发展。

【参考文献】

[1]王新亚.解析当前人事档案管理存在的问题[J].办公室业务，2011（10）.

[2]李桂汝.浅谈如何实现退休人员由企业化管理向社会化管理的转化[J].科学之友，2010（15）.

[3]陈颖.关于做好人事档案管理工作的思考探讨[J].时代教育（教育教学），2010（07）.

[4]叶美珍.企业退休人员档案管理的几点思考[J].引进与咨询，2006（09）.

[5]陶树芬.积极推进企业退休人员的社会化管理[J].中国石化，2004（08）.

9.人事处领导人员职责 篇九

1.档案管理机构。我国一直实行的是由市或者县的社会保险机构来管理企业退休人员的各种档案, 个别地方也在实行着社区管理或者原企业继续管理的政策。2.档案管理制度。近年来, 随着国家对退休人员的关注不断加大, 企业退休人员档案管理的具体实施办法已经在全国范围内进行。但是, 总体来说, 办法实行的效果不尽人意, 有的地方认真实施, 有的地方动作还是缓慢。总体来说, 东部的实施情况好于西部, 这主要还是因为地区之间的经济有很大的差距。3.档案收集。档案收集工作主要是针对破产企业, 这些企业因为企业已经倒闭, 没有专业的人员对企业退休人员档案进行管理, 造成了资料很不齐全, 甚至有很大一部分的遗失。4.档案管理的基础设施。因为档案管理并不是企业的盈利部分。所以, 大多数企业的档案管理的基础设施不完善, 有的企业并没有专门的库房对企业退休人员档案实施管理, 只是简单的随地堆放。这很容易造成企业退休人员档案的毁坏甚至丢失。5.档案管理人员的素质。同样是因为企业的档案管理并不是盈利的部分, 所以, 大多数企业对档案管理人员的要求也就降低, 有很大一部分的从业人员是兼职人员, 即使是全职人员也并没有管理企业退休人员档案的专业知识。

二、企业退休人员人事档案管理不善的原因分析

(一) 对档案的重要性不够明确

现在的企业几乎将全部的精力放在了为企业赢取利润的部门, 对企业的退休人员档案管理问题看的很松。大多数企业都认为这个环节并不是一个重要的环节。片面的认为, 企业与员工的关系仅是简单的雇佣关系, 所以不加重视。因为企业的管理意识淡薄, 给档案管理工作带来了很大的难度。以至于当企业的员工退休后想找到自己的档案的时候是非常困难的。

(二) 档案管理经费不足

企业退休人员的档案管理是一个长期的复杂的过程, 既要有专门的库房也要有专业的人员进行管理, 所以, 档案管理需要制度和经费保障, 因为企业不重视档案管理, 给档案管理部门划拨的管理经费不足也是造成企业退休人员档案管理不利的主要原因。

(三) 档案管理不够完善

很多机构或者企业对企业退休人员档案管理没有严格的规定, 容易导致一些退休人员的档案遗失。如果管理机构没有专门的管理办法, 很容易造成这些人的档案的遗失。

三、加强退休人员人事档案管理的有关策略

(一) 大力进行宣传, 使企业认识到退休人员档案管理的重要性

经过展开各种活动, 全面利用电视和报纸等媒体, 加大力度宣传档案管理和有关社会保障法规制度, 使机关各级领导都能够认识到退休人员档案的重要性, 档案丢失或档案损坏等情况下会带来的麻烦, 能够把企业退休人员的人事档案管理工作编入到会议中, 关心和重视档案工作, 对档案管理工作应当加大投入经费, 能够更好的维护广大退休人员的合法权益。

(二) 投入大量的经费, 满足企业退休人员的档案管理要求

改善基础设施是展开企业退休人员档案管理工作的保障。我国社会保险经办机构应当积极争取政府支持, 投入大量的经费, 建立专门负责企业退休人员档案的管理部门, 配备相关的设备, 并且使库房管理具有极高的安全性, 能做到防盗、防虫、防霉等, 保证退休人员的人事档案安全和完整。

(三) 借助法律来管理档案, 加大管理制度规章

各相关管理档案的机构都应该依法管理档案, 把企业退休人员的人事档案管理制度编入到国家档案管理规定中, 严格遵守管理制度, 严格执行和严格监管。以便能维护档案管理所具有的规范性和严肃性, 能够在档案法制建设上有更大的发展空间。

(四) 增强档案管理队伍建设, 提高企业退休人员档案管理人员的个人素质

根据我国社会主义形势下人事档案管理的要求, 选拔档案管理人员时, 应该选拔出具有高素质、完全掌握信息管理技术、文字水平较高的人员。

四、结语

总的来说, 企业退休人员档案管理已经是国家非常关注的工作, 它不仅体现了对退休人员的尊重, 更是国家政策的体现。现阶段, 想要更好的解决企业退休人员的档案管理, 就要充分引进高新技术, 利用高科技对企业退休人员的档案进行管理。

参考文献

[1]于海燕.档案馆建筑原则新探[J].中国档案, 2011, (07) .

10.人事部各工作人员岗位职责 篇十

经理

1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度；

2、负责制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要；

3、根据现有的编织及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制/月度人员招聘计划，经批准后实施；

4、做好各岗位的职位说明书，并根据公司职位调整组要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；

5、负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订；

6、建立并及时更新员工档案，做好/月度人员异动统计（包括离职、入职、晋升、调动、降职等）

7、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施；

8、对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用；

9、负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制；

10、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； 11.、负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续；

12、做好员工考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作

13、负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理；

14、配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜；

15、定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习，提高管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成；

16、其他突发事件处理和领导交办的工作。主管

1、协助经理制定公司人事政策，负责研究贯彻执行公司人事各方面的方针、政策；

2、对公司人事任免提供参考意见，负责拟定机构设置、定编定员方案；

3、组织实施招聘工作，负责开发、引进外部人才，并参与对应聘人员的面试筛选；

4、组织公司薪酬管理工作，编制公司薪酬计划及薪资调整方案，审核公司员工每月的工资；

5、负责审核或审批员工录用、晋升、调配、辞退意见；

6、负责制定公司员工的培训和发展计划，组织安排员工的培训和技能考核鉴定；

7、负责指导、管理、监督人事部下属人员的业务工作，改善工作质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项；

8、建立公司中层后备力量档案，并提出职业生涯规范；

9、及时组织员工劳动合同签订工作；

10、完成经理交办的其他工作； 人事专员

1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作；

2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核工作；

3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程；

4、员工人事信息管理与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜；

5、其他人是日常工作；

6、人力资源或企业管理类相关专业毕业为佳；

7、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力；

8、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识，沟通领悟能力强；

9、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养；

10、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式；

11、具有较强的应变能力和内外沟通能力；

12、有强力的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力；

13、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件；

11.人事处领导人员职责 篇十一

关键词：高职院校,编外聘用人员,人事档案

笔者在对我省几所高职院校的编外聘用人员数量进行了调查, 大部分学校编外聘用人员的总数与在编人员相比为1∶2, 个别的接近1∶1, 可见这部分编外聘用人员的队伍在不断壮大, 这也给高职院校的人事管理工作带来了很多挑战和困难。为此笔者根据我院的一些做法仅就编外聘用人员人事档案的管理, 提出一些看法和建议, 供同行们参考。

1 编外聘用人员的组成

由于高职院校不断扩大办学的规模, 招生人数的增加, 致使原有的在编人员无论是教学还是管理部门都无法满足当前的需要, 而上级主管部门在扩编问题上又不能很好地解决, 为了不影响学校的正常工作, 只能通过聘用编外人员这个渠道来自行解决。由于需要的人员的各类很多, 因此其组成也很复杂, 归纳起来有以下五类人员:一是应届毕业生 (本科、硕士和博士) ;二是往届毕业生;三是企事业单位在职人员;四是企事业单位的退休人员;五是临时性用工。这些人员均属于社会流动人员, 因此其具有较大的流动性, 同时还具有身份的复杂性, 这样在管理起来就会有一定的困难, 所以各用人单位对其人事档案都是采取其自管的办法或由当地人才中心或人才代理机构保管。

2 编外聘用人员人事档案管理的现状

从编外聘用人员的组成上我们不难看出人员的复杂性, 这也给我们人事档案管理工作带来了不便。这部分人员, 特别是前三类人员, 这些编外聘用人员不占学校编制, 流动性比较大, 按照有关规定, 学校一般是不负责管理他们的人事档案的, 我们在查阅这部分人员的档案时发现了以下几点。

2.1 档案转递各不相同

随着择业观念的改变, 人才流动的频繁, 人事档案转递也出现了一些新情况, 如:未及时找到工作的大中专院校毕业生, 企事业单位的辞、退职人员, 在档案转递过程中会出现无处可转的现象, 一些三资企业、民营企业以无权保管人事档案为由, 拒绝接收, 还有一部分用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术和管理人员, 用人单位为了留用人才, 对其档案转递设置障碍, ;应届毕业的大学生, 因其在毕业前就找到了“就业单位”, 学校也知道其所谓的就业单位很多是无法接收档案的单位, 为了防止档案的丢失, 所以只能以邮寄的办法, 将其档案邮寄到家里, 由本人以自带的形式来转递的。这样就会出现, 档案材料不全, 内容不实甚至档案遗失的现象的发生。

2.2 档案归档不完整

根据档案收集工作的要求, 必须维护档案的完整性, 由于编外聘用人员其具有一定的流动性, 这势必会档案在完整性方面造成困难。造成其档案不完整的主要原因有以下几个方面:一是原用人单位忽视对流动人员档案的管理, 不注重收集职工在其单位所形成的作档案。二是部分流动人员对人事档案重要性认识不足。认为进不了国家机关或事业单位, 人事档案可有可无, 不将其档案移交有关管理部门, 使其档案材料处于无人收集、无人管理、无人监督的状态, 其在昆之间的工作、学习等情况变化而无法记入档案, 造成“断档”或“无档”现象。三是档案管理者方面由于流动人员的流动性, 身份的复杂性, 单位的分散性在客观上给档案管理者收集、整理带来挑战, 加上档案管理人员专业素养较低, 导致流动人员档案材料不全, 不能客观反映流动人员真实面貌。

2.3 档案材料的真伪难辩

我们在整理档案时发现, 一些编外聘用人员为了能进入好的单位、或职称、工资的晋升, 岗位考核, 干部任免等需要, 擅自涂改、伪造档案材料。假学历, 假工龄, 假成果, 假奖励现象屡见不鲜。结果档案年龄越填越小, 学历越填越高, 成果越填越多, 真假难辩, 不能提供准确客观的凭证依, 给编外聘用人员计算工龄, 晋升工资, 选拔人才带来困难。

3 编外聘用人员人事档案管理的措施

3.1 提高档案意识规范管理

高职院校组织、人事部门增强编外聘用人员档案意识, 要建立一套完备的制度体系, 确保编外聘用人员档案材料收集、鉴定、审核归档、保管、保密、转递、遗失补建等制度化、规范化, 为用人单位聘用人才提供参考依据。

3.2 加强档案管理人员工作队伍建设

档案管理人员是人事档案工作的主体, 在人事档案工作中起主导作用。流动人员人事档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作。通过培训、学习, 提高档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质、职业道德。加强档案管理人员队伍建设是提高流动人员人事档案管理水平的关键。

3.3 建立“不存也管”的人事档案管理新模式

《流动人员人事档案管理暂行规定》明确指出, 流动人员人事档案应遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 由县以上组织人事部门所属的人才交流服务机构管理流动人员的档案。劳动部门及其中介机构依据《劳动力市场管理条例》管理着一部分流动人员的人事档案。

结合编外聘用人员流动性特点, 加强收集、整理工作, 建立“不存也管”的人事档案管理新模式。“不存也管”的人事档案管理新模式, 就是我们根据国家的有关规定, 对编外聘用人员的人事档案管理统一交由国家指定部门保存, 学校不保存其档案材料, 但学校要对这部分人员履行在校期间的人事管理职能, 编外聘用人员在校工作期间, 我们为其设立自己的档案用户, 将其在校期间所形成的档案资料进行收集归档, 体现用人单位既用人又管人。我们具体的做法是, 在与编外聘用人员签订劳动合同的同时, 就要求其将原有的人事档案送交到我们指定的人事管理机构保管, 我们再与该机构进行协商, 将其原人事档案进行复制, 做为学校建立其人事档案的原始材料, 为其在学校建立一个人事档案用户, 并将其在学校期间所形成的人事档案资料进行补充, 同时我们还定期或不定期到指定的人事管理机构将其在社会上所形成的档案资料进行复制来补充学校的档案, 当编外聘用人员与学校解除劳动关系时, 我们会将其在学校期间所形成的档案资料移交到其人事档案的保管部门, 这样既保证了编外聘用人员人事档案的完整性, 同时也克服了“人档分离”的现象。经过多年的实践探索, 我们认为这样做, 既维护了编外聘用人员个人的合法权益, 同时也为其它用人单位提供了真实完整的档案信息, 也为学校在编外聘用人员中选择进编提供了资料。

参考文献

[1]周向玲.高职院校编外聘用人员人事档案管理探析[J].科技信息, 2008 (8) .

12.人事处领导人员职责 篇十二

【关键词】流动人员；人事档案管理；问题；措施

0.引言

人事档案源于人事管理活动，是对职工绩效与个人经历的记录。企业人事档案是国家档案财富的重要组成部分,是一项严肃而重要的基础性工作。企业人事档案对于现代企业的发展有着十分重要的影响。为此，这就要求企业人事档案管理工作必须对流动人员档案管理制度进行完善，在提高从事人员专业素质的同时完善流动人员档案管理各项举措，保证人事档案的真实性，有助于人事档案管理向着现代化方向发展。管理好企业流动人员的人事档案，在一定程度上推动企业人事档案工作的改革和创新，对促进中国经济发展、社会进步具有十分重要的现实意义。

1.企業中人事档案管理出现的问题

近年来，由于流动人员的迅速增加，而流动人员人事档案信息内容的不正确、不完整和不更新现象普遍存在，流动人员人事档案功能削弱，致使很大部分流动人员放弃人事档案，造成人员档案存储的随意性，带来不稳定因素；其次，人事档案作为一种信息资源，在企业只能起到内部服务功能的作用，不能直接创造经济效益。在发展市场经济过程中，企业追求经济效益，部分企业认为企业档案工作是可以忽略的，使人事档案工作在企业的各项工作中提不上议事日程；另外，人事档案的透明度不高，人们对自己的信息和档案一无所知，在全社会都提倡政务公开、信息公开的情况下，人事档案的透明度问题显得更加突出。

也有一些企业为了减少成本，增加利润，原有的档案机构被撤消或合并，人员编制减少，几个人的工作变成了一个人的工作，应该专职的变成了兼职，致使人事档案管理人员数量不足，大部分人事档案工作人员不得不超负荷地工作，影响了人事档案管理水平的提高；同时，很多企业档案工作人员更换更为频繁，致使其他流动人员档案的管理出现漏洞。人事档案工作是一项政策性、专业性、保密性很强的工作，它需要工作人员相对稳定，如果人事人员的频繁更换这一状况不能及时解决，将给人事档案工作队伍带来不稳定因素，不利于人事档案管理工作的发展，甚至会带来后患。因此，在我国企业管理工作中，如果档案工作能够对企业管理水平的提高，企业管理效率的创造和企业竞争力的形成发挥独特服务作用，那么管理效率的档案意识就会得到强化，档案工作所需的财物投入就会得到保证，企业档案工作就有了生存发展的内在动力。

2.如何完善流动人员的人事档案管理

首先，要树立责任心和使命感，切实帮助解决人事档案工作中遇到的实际问题。人事档案工作人员也要忠于职守，树立做好人事档案工作的责任心和使命感，在工作中要坚持原则，尽职尽责地管好用好人事档案，使其更好地在企业的组织人事工作中发挥重要作用。当今社会，无论什么都强调团队精神，当然企业的任何一个部门也都不是独立的，而是相互联系，相互依存的。人事档案管理工作的所有的业务活动都是为了输入和输出人事档案信息，为人力资源管理活动服务，而这些人事档案信息的主要来源即为企业的人力资源管理活动。人事档案管理工作要做到及时将有关信息反馈给人力资源管理部门，加强与人事部门的沟通、协作是做好人事档案管理工作的重要途径。

其次，在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境，使员工用其所长、人尽其才；关心和改善员工的生活条件，使员工无后顾之忧，充分发挥自己的内在潜力。因此，在信息化程度日益加深的现代社会，档案作为一种特殊的重要信息，对其进行现代化管理是必然的发展方向，流动人员人事档案管理也是如此。现代化技术的核心是计算机、网络通讯等现代信息技术，利用计算机技术对流动人员人事档案进而实现网络化管理，是当前流动人员人事档案管理需要重点解决的问题。企业还应该建立短期的人事档案，即员工管理档案，为每个员工建立的内部管理档案，员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止或解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容，员工管理档案仅供公司内部使用。这样可以为人才流动服务机构提供详实的、完整的人事档案，又可以为本单位的利用服务。

第三，档案材料是流动人员人事档案工作的物质对象，是提供利用的前提。企业要建立健全流动人员档案材料收集网络，并与流动人员或用人单位签订档案管理合同。同时，流出或接收的档案必须完整、齐全，任何单位或个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出档案。改变传统消极的收集保存方式，要开展档案收集保管的新模式以改变现有的僵局。一些人才流动服务机构的流动人员人事档案的存放是以用人单位集体委托的方式进行的，这种方式可以使用人单位与人才流动服务机构建立动态联系，与传统意义上企业流动人员委托存档的区别在于克服了“人档分离”的现象。同时在创建档案时，要重点记载个人文化程度、专业水平、继续教育情况，以及参加各种资格考试等反映个人才能的资料。及时将企业流动人员的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现及完成任务等情况存入档案，为用人提供必要的依据。这样才能使企业流动人员人事档案的利用价值得以提升，规范企业流动人员自身诚信状况的管理，并加强推广应用。

第四，随着新形势的出现与发展，人事代理制度也开拓了新的服务形式，人事代理是适应中国企业流动人员管理的新方式，是一种促进人才产业化，最终使人事管理变成一种公众服务的制度。它由人才市场担当员工的法定雇主，负责派遣员工的人事管理，实际用工企业同人才市场签订人事派遣或租赁合同，实现劳动关系转移，提高人力资源配置效率和使用效益。实行人事派遣后，用人单位便捷用人，打破人事关系与劳动关系一体管理的局面，租赁单位用人，专业机构管人。并且通过对高级专业人才兼职租赁业务的开展，可以有效地促进地区人力资源的社会共享。中介机构根据用人单位的要求，利用专业化手段为用人单位圈定合适人选后再由用人单位进行面试确定，使招聘更加准确有效。同时这一规范可突破编制限额，满足用人需求。

3.结束语

在日益繁重的工作面前，人事档案工作人员也要不断总结和改进工作方法，以适应新形势下企业组织人事工作及其它各项工作的需要。改变档案管理工作以往的被动局面，使档案管理工作真正适应知识经济的时代要求，为企业的发展做出更大更多的贡献，开创企业档案工作的新局面。

【参考文献】

［１］唐晶，符莹莹.论企业人事档案与人力资源管理.兰台世界,2008.

［２］肖文建，杨彩虹.流动人员人事档案管理对策.北京档案,2003.

［３］岑利锋.浅谈企业人事档案管理.晋图学刊,2009.

［４］蔡秀萍.流动人员人事档案管理面对面.中国人才,2006.

13.人事处领导人员职责 篇十三

【发文单位】浙江省人民政府办公厅

【发文文号】浙政办发〔2010〕109号

【发文时间】2010-08-16

【正 文】

浙江省政府办公厅关于印发浙江省人民政府驻北京办事处主要职责内设机构和人员编制规定的通知

各市、县(市、区)人民政府，省政府直属各单位：

《浙江省人民政府驻北京办事处主要职责内设机构和人员编制规定》已经省政府批准，现予印发。

二0一0年八月十六日

(此件公开发布)

浙江省人民政府驻北京办事处主要职责内设机构和人员编制规定

根据《国务院办公厅关于加强和规范各地政府驻北京办事机构管理的意见》(国办发〔2010〕8号)，保留浙江省人民政府驻北京办事处(以下简称办事处)，为省政府派出的正厅级综合性办事机构。

一、职责调整

(一)加强对我省各市政府驻京办事机构工作的指导。

(二)加强公共服务职能，为我省在京和赴京企业、经商人员、就读学生和赴京群众服务。

(三)增加协助我省各市政府加强驻京办事机构廉政建设的职责。

(四)增加协助流入地党组织对我省在京流动党员的管理和党建工作的职责。

(五)增加在京中央企业、科研院所来浙投资合作的联络和服务的职责。

(六)增加与在京浙籍及在浙工作过的领导、浙籍“两院”院士及学部委员的联系工作。

二、主要职责

(一)做好我省与中央国家机关及北京市有关部门的政务联络工作。

(二)及时向省委、省政府和省有关部门报送重要政务信息。

(三)负责我省在京和赴京企业的协调工作,为我省在京经商人员、就读学生及赴京群众提供必要的援助和服务。

(四)负责我省各市政府驻京办事机构工作指导，协助各派出地政府加强驻京办事机构廉政建设，协助流入地党组织加强我省在京流动党员的管理和党建工作。

(五)负责省领导赴京公务活动、出席全国性会议和学习培训的联络和服务工作，负责我省在京举办大型活动的会务工作。为省直机关干部赴京公务和培训提供服务。

(六)负责与国家信访局、北京市有关部门的联系，处理和劝返我省赴京信访人员和其他需要处理的人员，配合北京市做好维护首都稳定的有关工作。

(七)负责在京中央企业、科研院所来浙投资合作的联络和服务工作。

(八)负责在京浙籍及在浙工作过的领导、浙籍“两院”院士、学部委员的联系工作。

(九)负责办事处(含原省政府驻山西、天津、沈阳办事处)国有资产的运营和监督管理工作。

(十)承办省委、省政府和中央国家机关有关部门交办的事项。

三、内设机构

根据上述职责，办事处设置以下职能处室：

(一)办公室。协助办事处领导抓好机关自身建设和行政管理，办理领导交办的事项;承担党组会议和主任办公会议决定事项的督办及理论学习中心组的秘书工作;负责文电、机要、档案、保密工作;负责机关财务核算管理和后勤保障工作;负责办事处(含原省政府驻山西、天津、沈阳办事处)国有资产的运营和监督管理工作;负责安全联席会议单位的安全管理工作。联系各市政府驻京办事机构。

(二)组织人事处。指导我省驻京机构加强党的建设、纪检监察、思想政治工作和在京流动党员的教育管理服务工作;负责办事处机关的机构编制、干部人事、教育培训、劳动工资和老干部管理工作;协调工会组织、团组织相关工作;负责办事处精神文明建设和宣传工作，联系共建单位;负责本单位信访工作。

(三)联络处。负责与中央国家机关、北京市有关部门政务联络工作;负责在京浙籍和在浙工作过的领导、浙籍“两院”院士及学部委员的联系工作;负责在京中央企业、科研院所来浙投资合作的联络和协调工作;协助做好省领导赴京公

务活动的联络工作;负责我省在京举办大型活动的会务工作;负责办事处机关信息化建设和政务信息的采编报送工作。

(四)接待处。负责省领导赴京公务活动、出席全国性会议和学习培训的接待服务工作;做好省直机关干部赴京公务和培训的有关服务工作;负责办事处车队管理、车辆调度和交通安全工作。

(五)群众工作处。负责联系和协调北京市有关部门，做好我省在京和赴京企业的协调和服务工作;负责为我省在京经商人员、就读学生及赴京群众提供必要的援助和服务;配合省驻京信访工作机构有关工作;负责《在京浙江人》编辑部工作。联系北京浙江企业商会。

四、人员编制

办事处行政编制25名，其中：办事处主任1名、副主任2名(其中1名兼任省信访局副局长);处级领导职数10名。后勤服务人员编制4名。

五、附则

本规定由省机构编制委员会办公室负责解释，其调整由省机构编制委员会办公室按规定程序办理。

14.人事处领导人员职责 篇十四

适时出台政策, 规范工作

流动人员多, 就业形式灵活, 是目前就业的一种趋势。制定人事代理政策、提供完善的服务, 有效地满足人才的各种需求, 显得越来越重要。为此, 结合多年来的大量工作实践, 依据上级有关精神, 南阳市于2007年出台了宛政办 (2007) 70号“南阳市人民政府办公室关于印发南阳市人事代理暂行办法的通知”, 全面对人事代理工作进行了规范。人事代理、人事代理主管部门以及人事代理机构首次做了明确的界定, 人事代理的范围、代理的对象、代理的内容、办理程序等相关内容进行了统一。

人事代理的范围设定为五项:实行聘任制的机关事业单位社会团体, 聘用文职人员的军队单位, 国有企业、股份制企业、外商投资企业, 各类民办机构和民间组织, 实行聘用 (劳动) 合同制的其他单位。

代理的对象也由代理范围内的专业技术人员、管理人员和大中专毕业生扩展到转业到国有企业或自谋职业的军队转业干部等各类聘用人员和自由职业者。

代理的内容非常广泛, 为委托代理人提供人事政策、法规等方面的宣传、咨询服务, 为委托单位建立新型人事提供服务;规范档案材料;按有关规定办理在职人员人事接转手续, 出具以档案材料为依据的相关证明材料;协助委托方办理社会养老保险、医疗保险、住房公积金等有关手续;职称申报 (审批) 、组织关系接转、聘用合同鉴证、协调人才流动争议受理流动争议申请、调查取证和根据有关规定进行调解或提交仲裁以及委托招聘;为委托代理单位办理人才招聘、派遣、培训、人才测评评价等等。

办理程序也有非常详细的规定。2008年, 依据南阳市人事代理暂行办法, 南阳市又适时出台了“关于印发《南阳市人事代理实施细则》的通知”, 共23条, 就人事代理的方式、人事档案管理、档案工资的调整核定、专业技术职务任职资格、工人技术等级的评定 (考试) 、年度考核、录用调配、高层次人才的选拔培养、社会保障、党团组织关系办理、工龄计算、出国 (出境) 政审、聘用合同鉴证、协议的签订和解除、集体户口管理、年度检验以及人事代理的办理要求等做了详细规范, 为进一步推进人事代理制度, 规范人事社会化管理和服务打下了更坚实的基础。

严格工作程序, 规范操作

人事代理工作作为一项全新的人事管理业务, 政策性、业务性强, 要求有严格的工作程序和规范的运作方式。具体工作中, 规范工作体现在以三“化”统领全过程:一是手续格式化。所有人事代理业务的手续办理都对应有一套办理办法和程序, 例如办理人事代理的程序共有四项, 首先是有委托代理人向人事代理机构提交书面申请, 其中单位须持营业执照副本及复印件 (事业单位须提交上级主管部门的批文和法人登记手续) 、委托管

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理的人员名册等材料, 个人需持身份证、毕业证、户口本、聘用证明等有关材料;其次是人事代理机构对委托代理人提供的材料进行审核;再次是委托代理人与委托的人事代理机构签订人事代理协议书;最后是委托代理人与委托的人事代理机构移交人事档案并办理有关手续, 由人事代理机构发放代理服务卡。二是文本标准化。就人事代理协议而言, 有两套制式文本手册, 分单位和个人两种, 是人事代理的凭证, 设置科学, 内容很全面。单位代理管理手册有委托单位基本情况、代理协议书、存档须知、协议续签记录、委托单位代理人员名册及情况登记表以及年检记录等, 个人代理手册有代理人员基本情况、协议书、人事事务相关证明政审办理记录、其他代办代理事项登记、养老医疗失业保险及住房公积金交费记录、户口托管情况以及党员组织关系情况等。三是政策信息网络化。南阳市人才交流与毕业生就业网专设人事代理栏目, 人事代理政策问答、人事代理手续办理、南阳市人事代理实施细则、南阳市人事代理暂行办法、人事代理须知、人事代理有关问题解答等指南性提示公开, 所有服务项目程序内容、工作规程一目了然。人事代理最基础的人事档案资料全部上网, 利用档案查询系统可公开查询, 方便服务对象。

用足用活政策, 提供完善服务

为各类人才提供完善服务, 是人事代理制度广泛性和优越性的重要体现。随着形势的不断发展变化, 特别是随着经济结构和人才结构的调整, 不断进行观念创新, 树立全新的大人才观念, 把各用人单位和各类人才纳入服务管理范畴, 开拓人事代理领域, 创新人事代理业务, 是人事工作服务经济和社会发展的具体举措。近年来, 注重对大量用人单位和集中就业人群进行重点服务, 取得有效进展, 特别是对事业单位代理进行的探索, 有重大突破。按照省委组织部、省人事厅《关于加快推进事业单位人事制度改革的实施意见》 (豫人[2002]59号) 推进事业单位聘用制改革的规定, 国有企事业单位的新进人员、行政机关新进工勤人员实行人事代理, 行政机关新补充的在试用期内的公务员和机关工作者, 实行人事代理, 条件成熟的可逐步扩大范围。据此, 对以前按编制进入的事业单位的新进人员都进行了人事代理。但随着事业的发展, 一些事业单位编制不可能增加, 又急需大量的人员, 如南阳中心医院, 医院扩张, 病源增多, 病床增加, 医护人员严重缺乏, 这部分编制外需要招聘人员属于事业单位中聘用的流动人员, 一样需要提供完善的人事服务, 而利用人事代理进行规范服务, 一方面医院可以抛开繁杂的人事管理, 放心使用, 同时代理人员可以与正式在编人员享受同等的各项人事待遇, 既可以满足事业的发展要求, 又解决了用人的实际难题, 还能为灵活就业提供渠道, 一举多得。所以依据政策, 结合实际灵活运用, 对代理的范围进行拓展, 对服务内容进行了完善, 目前共为各类医疗、学校等事业单位代理人员近2000人, 其他代理的事业单位69家, 受到用人单位和就业人员的高度好评。

适应发展需要, 提升服务层次

人理代理制度是现代人力资源管理的重要内容, 核心是为用人单位提供优质的社会化人事服务, 随着南阳产业结构的调整和企业改制, 一大批新的企业不断涌现, 这些代表新兴产业的现代化管理企业急需要与之配套的人事服务, 所以必须围绕用人单位的需求变化逐步实现人事代理工作向深层次发展, 工作必须由单一性向综合性发展, 由低层次向高层次转变。根据人事制度改革和建立现代企业人事制度的要求, 创新人事代理业务, 如人事规划设计、人事诊断、人事咨询、人事测评、人力资源培训等, 这些新业务开展, 不仅能够进一步丰富人事代理的内容, 而且可以直接推动企事业单位人事制度改革, 促进现代企业人事制度的建立, 更好地为企事业单位发展提供强劲动力。

2011年, 根据南阳村镇银行、河南烟草公司南阳分公司提出服务要求, 开展了人事规划、咨询和委托招聘服务, 取得满意效果。通过认真协商, 签订协议, 商定招聘对象、发布招聘公告、报名资格审查、组织命题考试、政审体检等进行一套完整的人才测评、人员选拔工作, 共为南阳村镇银行选拔财会、柜员类一般职员100余人, 为河南烟草公司南阳分公司选拔28名员工。特别是在南阳村镇银行招聘中, 尝试对高层次人员进行猎头服务, 通过发布公告, 个别动员宣传, 设立特殊通道, 方便县市分行行长级高层次管理人员报名, 并通过组织专门服务, 进行分段一对一面试, 成功地选出了20余名高层次银行高管, 受到用人单位和应聘个人的高度赞扬。 (作者单位河南省南阳市人力资源和社会保障局) ■

15.人事处领导人员职责 篇十五

1.1难以进行科学的责任界定

按照《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》的有关要求，对履职审计中所查出的问题不仅要对领导干部（被审计对象）进行责任认定，而且还要对其他责任人（非审计对象）进行责任认定，要按领导责任、主管责任、直接责任进行界定，并做出相应的处理。但实际工作中由于受现行管理体制和其他政策因素的影响，有些问题在责任界定上是很困难的。如由于审计证据上的不足，客观上造成对审计对象履职情况无法进行准确的责任界定，影响了审计质量，增大了审计的风险性。而对一般性违规问题的其他责任人员的责任认定，由于受现场审计时间限制，审计人员对问题发生的背景、原因不可能了解得不够全面、准确，责任认定难以把握。同时，也不利于集中精力搞好对领导干部的责任认定。

1.2难以做出规范、客观的审计评价

对履职审计结果进行评价是履职审计中必要的工作程序，在审计报告中对审计事项进行评价，表明审计意见，对审计对象下结论，是履职审计的核心工作。但由于人民银行目前还没有建立统一的岗位责任评价体系，《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》缺乏对领导干部综合评价的原则、标准和用语规范，因此审计评价成为履职审计中的一大难点。

1.3成果运用缺乏制度保障

如何将履职审计工作与干部监督和考核有机结合起来，增强干部监督合力；如何使领导干部的审计监督有效转化为组织监督和纪律监督，是履职审计工作成败的关键。目前由于有关规章制度、配套措施不够完善，运作机制还不够健全，对干部履职的审计监督成果如何纳入组织部门的组织监督乃至纪检部门的纪律监督还缺乏制度保障，对干部的审计监督与组织监督和纪律监督的合力还没有真正形成，履职审计成果的运用效果还有待进一步提高。

1.4部分内审人员的综合素质难以适应履职审计的要求

履职审计的内容比较全面，要求审计人员必须有更高的政策水平和更全面的专业知识，审计发现的问题必须明确、依据必须准确。对领导干部的决策能力、管理水平的综合评价，需要从多个方面分析比较，“软”指标多，需要较强的分析判断和文字表述能力。而目前基层人民银行大部分内审人员对审计观念、工作方式转变还不够适应，对领导干部决策管理程序不够熟悉，专业知识结构也不够合理，在一定程度上影响了审计质量和审计效果的提高。

2.进一步改进和深化领导干部履职审计的途径

针对履职审计工作中存在的问题，我们要本着“与时俱进、客观公正”的科学态度，跳出固有思维框框，改变传统模式，积极尝试探索有效的解决办法。

2.1制定履职审计责任认定实施细则，规范责任界定行为

细则应主要包括责任认定内容、原则、范围、责任种类等内容。从履职审计的内容来说，履职责任可分为决策方面责任、管理方面责任、遵守法纪方面责任，认定原则除坚持实事求是、客观公正、责权对等的基本原则外，还应坚持分清现任责任与历史责任原则，主观责任与客观因素影响原则，集体决策与个人责任原则等，使责任认定更加符合客观实际。建议在责任界定上要具体问题具体分析，找出问题存在的根源，能界定的就界定，否则暂不做界定。

2.2建立履职审计评价体系，进一步完善评价方式

建议制定能够反映领导干部一定时期履行职责情况、定性与定量相结合的工作业绩评价考核标准，以利于内审人员操作。履职审计评价是一项政策性强、责任大、风险高的工作，除坚持实事求是、客观公正的基本原则外，还要谨慎从事。具体的评价办法是，首先对每一分解标准按照重要程度分配一个权重，给出一个恰当的分值；再对每一项分解标准划分若干指标，按细分指标的重要性确定不同权重分值，对发现的问题根据定性评价扣除一定的分值，获得每一细分指标的分值；最后在综合评价的基础上得出总分值。這样通过定性——定量——定性循环过程，使综合评价结果尽量达到科学合理。

2.3强化审计成果的运用和转化。

建立健全领导干部履职审计成果运用制度，包括考核制度、责任追究制度等，进一步明确各部门运用审计成果的职责与责任。一是内审部门应当将履职审计结论，包括对审计对象严重违规的行政处分、组织处理建议或意见，一般违规的书面检查、行长戒勉谈话记录等提交人事、纪检监察部门存档备查。二是人事部门要将履职审计评价结果纳入干部监督管理考核办法中，与干部选拔使用和先进集体、先进个人的评选挂钩。三是对于审计对象失职、渎职行为或严重违规行为，应当给予行政处分的，由纪检监察部门按规定处理。

2.4建立和完善统筹配置内审人力资源的良性机制

努力建设一支政治素质高、业务精通、作风过硬、综合能力强的审计队伍。要采用各种灵活多样的形式，进一步加强内审人员的后续教育和培训工作，确保后续教育的时间，特别注意审计人员判断问题、分析评价问题的能力和综合文字水平锻炼，提高综合素质。

2.5突出审计重点

一是突出组织决策管理情况的审计。把对实施行政许可和行政处罚、大额信贷资金运用、金融风险处置、大额财务开支、基建立项与变更、大宗物品采购等重大事项是否实行集体研究决策，是否建立明确的议事规则和决策程序，决策过程有关记录材料是否完整、规范、真实，有无因决策失误造成重大经济损失或严重不良后果的情况列为审计重点。二是突出内部控制管理情况的审计。把是否建立健全支行各部门的岗位职责、工作制度、业务流程及要求的应急处置预案，内控监督机制是否落实等作为重点内容。三是突出重点岗位、风险环节的审计。把文秘、会计财务、国库、再贴现再贷款管理等要害部门或岗位作为审计重点。四是突出对处理历史遗留问题及执行上级行下达内审结论与处理意见的落实整改情况的审计

参考文献：

[1]张立民：《论审计质量的控制》，《中央财经大学学报》，2002年第2期.

[2]李勇奇：《对领导干部履行职责审计的重大问题探讨》，中国审计教育网.