如何合法的裁员

如何合法的裁员（精选15篇）

1.如何合法的裁员 篇一

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企业合法裁员有哪些法律规定

企业有招人的计划，自然是有裁员的可能，一旦企业进行裁员，影响最大的肯定是劳动者，比较劳动者可能会随时的失去工作，没有了一份稳定的工作。很多人都说企业裁员是违反了法律的有关规定，其实也有可能是合法，下面赢了网小编带你了解企业合法裁员有哪些法律规定?

企业合法裁员有哪些法律规定

(1)企业依据《劳动法》第二十七条，以及苏政发[2001]157号文规定，经职代会讨论通过，并报劳动保障行政部门登记备案后组织实施。在三十日内，与占全部职工人数10%以上或三十名以上的职工提前解除劳动合同的，应严格按照规定的程序和方法办理裁减人员的有关手续。

(2)企业裁员应按下列程序进行：

①提前三十日向工会或全体职工说明实施裁员计划的原因，并提供有

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关生产经营状况的资料。

②制定裁员实施方案，提出被裁减人员名单，确定裁减时间及实施步骤，明确被裁减人员的经济补偿办法;

③将裁员方案提前30天征求工会或全体职工的意见，并根据其提出的合理意见，对方案进行修改和完善。

④向劳动行政部门提交《企业经济性裁减人员报告表》，报告裁员方案，并提供企业财务审计表、劳动工资报表、法院裁定书或企业主管部门确认意见。听取劳动行政部门意见后，企业向全体职工正式公布裁员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

(3)企业应给予被裁减人员一次性的经济补偿金。其标准是在本单位工作每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金(不满一年的按一年计算)。经济补偿金的工资计算标准是指劳动者在企业正常生产经营情况下前十二个月的月平均工资，如劳动者的月平均工资低于企业月平均工资，按企业平均工资支付。

(4)企业裁员顺序为：

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①外来劳务工;

②农民合同制职工;

③劳动合同即将到期的城镇劳动合同制职工。

在按照上述顺序裁员时，应在同等条件下，先裁减本单位工作年限较短的职工，后裁减本单位工作年限较长的职工。

(5)企业不得裁减下列人员：

①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

②患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

③女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

④集体合同和劳动合同规定不得裁减的情况;

⑤法律、法规规定的其他情况。

(6)下列人员非本人自愿，企业一般不应裁减：

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①在本单位连续工作10年以上并距离退休年龄不足5年的;

②在本单位连续工作20年以上，且男满50周岁、女满40周岁的;

③夫妻一方已下岗或失业的;

④现役军人配偶、烈士遗属(配偶)、市级及市级以上劳动模范、残疾人配偶、侨眷;

⑤参与集体合同谈判的职工代表。

(7)被裁减的人员解除劳动合同的，按有关规定办理失业登记手续，具备条件的可申请失业救济金。

(8)企业从裁员之日起，六个月内需新招人员的，必须优先从本单位被裁减人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

(9)在六个月内被原企业录用的被裁减人员，其所领取的一次性经济补偿金，扣除一年工龄的经济补偿金后，余额退还企业，但其本企业工龄应连续计算。

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(10)企业经济性裁员应接受工会监督，听取工会的合理意见。如企业违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员，工会有权要求重新处理。

(11)企业与劳动者因裁减人员发生劳动争议，当事人可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院起诉。

(12)国家、省、市有规定的，从其规定。

企业合法裁员有哪些法律规定?要是劳动者觉得企业裁员是违反了法律规定，或是在企业裁员的时候没有得到该有的补偿，应该要懂得利用法律来维权。赢了网上面有许多帮助劳动者被企业裁员维权的律师，有需要的人们不妨来网站上咨询了解清楚。

来源：（企业合法裁员有哪些法律规定http://s.yingle.com/ld/221069.html）劳动工伤.相关法律知识

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2.如何合法的裁员 篇二

2015年, 有一个词相信大家印象深刻, 那就是“裁员”, 准确说是“大裁员”。

从年初传得沸沸扬扬的IBM史无前例的大裁员到西门子两次总计1.23万人以及微软两次超1万人的裁员, 再到荷兰皇家壳牌刚刚宣布的1万人裁员, 结论只有一个:全球性的经济寒冬不但没有过去, 还有进一步深寒的态势。

“开源节流”已经是处于水深火热中的企业自救的不二之选, 而当开源受阻或者开源无门, 那只有求助于节流。其中, 裁员是成本控制中最立竿见影也是最简单粗暴的手段。

然而, 更多的公司选择了“费用管控”这一温和而又可持续的方式, 尤其在国内。费用管控, 简单说就是企业对日常经营过程中发生的资金 (产出和投入) 进行全程的跟踪管理, 提高资金利用的有效性、高效性、集约性和合规性, 实现粗放型成长向集约型成长转型。

年末年初, 公司年报陆续发布, 大家会发现, 许多企业将业绩改善或提升归功于行之有效的费用管控, 比如王府井百货。

就在前不久, 为了“降本增效”, 向管理要效益, 浙江省烟草专卖局制定了《浙江烟草商业企业卷烟物流费用精细管控方案》, 要求省内烟草商业企业卷烟物流费用精细管控从定额、预算、核算和分析四个方面进行, 要按照仓储、分拣、配送和卷烟物流管理4个环节将相关费用落实到每辆配送车、每条分拣线进行明细核算;要准确对接系统数据, 财务系统已与物流管控系统进行对接, 相关人员要按照系统操作规范及时操作, 确保系统数据全面、准确、及时对接。

事实的确如此:在当前的经济环境下, 费用管控的价值得到越来越多企业以及政府主管部门的认可。这一点, 用友优普费用管控专家王海涛深有体会, 因为公司有越来越多的U8客户要求部署费用管控模块。

费用管控, 有些子公司和分公司简单的认为, 就是集团总部想对费用控制的更死, 管得更严。其实并非如此。“费用管控是企业实现节流的有效方式, 这不仅是对当前经济形势、企业管理现状的适应与发展, 更能够帮助企业建立一体化的管理意识和集约型的企业文化。”王海涛说, “省了一分钱, 就创造了一分钱的利润, 这也是为什么费用管控最近几年特别受市场追捧。”

我们可以通过U8来看一下费用管控的价值具体表现。以营销费用为例, 费用管控可以细化到部门、到项目、到区域、到个人、到产品, 并可以根据销售收入的完成情况按照计提规则如收入比例实现动态费用控制。企业管理者还能够通过系统直观地看到是哪家子公司的哪个销售部门营销费用超标, 因何超标, 超标是否合理, 如此层层查找, 实现费用支出差异分析的追溯。仅仅实现可追溯还远远不够, 费用管控还能够智能的向管理者提供统计报告, 如在显示营销费用超标的同时, 与企业收入挂钩, 分析营销费用是否与企业收入的增长相关, 是否在一个合理的增长范围之内。通过在报告中分析连续一段时间的营销费用超标与收入增长, 可以反映该业务与市场呈现出的一种趋势, 对于企业未来规划营销费用提供可靠的借鉴意义。

当然, 企业做好费用管控并不是部署一套优秀的费用管控系统那么简单。

王海涛认为, 费用管控最大价值是能够实现企业资金管理的两个“全”——全员参与和全过程覆盖。针对于全员, 从高层、中层到普通员工的每一位员工, 都必须参与到费用管控工作中, 才可以实现有效管理。而对于全过程, 每一笔费用支出从业务发起, 到各环节审批、资金支付、会计处理, 都体现了全过程管理的特点。这两个“全”, 势必要求企业制定科学的管理规章制度, 并通过对于企业文化的植入, 实现高效的管理体系与企业文化体系构建的结合。

首先一点, 企业的费用管控所采取的战略措施和管理方法要与企业的整体战略发展阶段相适应, 要与产品的寿命周期阶段相匹配, 而且所采取的各种措施之间要协调配合。在此基础上, 对费用管控的具体举措进行定位。而这要考虑宏观环境和产业环境对企业带来的机会与挑战, 同时也明晰企业自身的优势和劣势, 当然还要认真的研究一下主要竞争对手。

上面提到过, 费用管控有两个“全”字:全体员工和全过程。

无论是对于企业还是费用发生和进行的各个阶段, 人都是主导因素。企业要想最大限度发挥费用管控的价值就必须树立员工的费用管控意识, 提高员工参与的自觉性和积极性。而这要求企业要通过适当的利益机制、约束机制相配合, 当然, 企业管理层要以身作则。

3.如何进行裁员面谈 篇三

裁员震荡

人的一生会丧失很多东西，比如：青春会丧失，健康会丧失，亲人会离我们而去……对于在职场中的人来说，他们眼中的丧失是什么？就是失业。这种丧失会使人产生强烈的挫折感，甚至是一种跌入谷底的感觉。而且在这个过程中，被裁员工最大的丧失就是丧失了自己，自我迷失。他可能会想：我没有用了？因为我老了，跟不上时代了？或者是人家比我强，我太可怜了……就像谈恋爱也是一样，最痛苦的不是失去了爱人，而是让人觉得失去的是自我价值，甚至会过低估计自己，导致一蹶不振。

因此，当一个企业要裁员的时候，一定要想到被裁员工的心理反应和心理需要，一定要去研究。此时，裁员者需要用真诚、真实去对待你即将“曾经”的员工，并且要从关注生命的角度去关注他们。

在这场裁员战役里面，对于一个裁员者来说，你必须要界定你到底是什么角色？在发生过的裁员“事故”里面，我们不难分析出一个共同特点：震荡，往往是由于没有沟通好而引发的。

裁员者的素质

因此，裁员者首先要做好的事，就是做好离职谈话。裁员者在与被裁员工沟通时，要表现出这是公司的决定：你不可以在这里逗留了。而作为一个合格的裁员者，必须要完成这个过程，而且还要表现出你对生命的关怀和保护。但是无论你多么同情他，多么心软，也绝对不可以妥协。这时候他也就不会再勉强你了。

另外，在进行离职谈话时，每位裁员者之间要有比较统一的口径，并且你对这次谈话要有一个比较客观的预期，要有心理准备。在整个谈话中，要围绕两个字：真诚。

裁员通常都是在较长时间里酝酿好，然后在尽可能短的时间内实施完毕的，这个过程通常都是保密的。这样做的好处很多，比如：可以尽可能保护企业资源不流失，使裁员带来的影响周期缩短等等。

因此，当你把一位正在工作的员工叫到你办公室的时候，他一定不会想到是这件事。当你说要辞退他时，他在没有心理准备的情况下，一定会有许多情绪反应，这也是人之常情。有的员工可能表现得很气愤：“这怎么可能？我工作中没有出现任何问题？这是谁的决定？……”有的员工可能会一边默默流泪，一边不相信这个事实。

此时，就是考验裁员者基本素质的时候了。作为裁员者，你必须从态度和言语中表现出对他的深切同情，比如：“我知道你很不容易，你的爱人也下岗了，孩子又要上学，我真的很同情你”；同时还要表现出对他的充分尊重和接纳他的情绪，你应该尽可能地让他发泄、哭泣、牢骚，而不能加以阻拦，诸如：“一个大男人，有什么值得哭的，难不难看呀……”这种话一定不能说。你能做的只是让他正常地发泄，适当时给他递上一张纸巾，当他发泄累了的时候，一切也就归于平静了。但如果你要是与他争辩，事情就会很麻烦了，甚至会出现“我要报复！”等破坏性行为。因此，在整个离职谈话中，裁员者一直要抱以真诚的态度，用简洁的语言和职业化的商业角色形象来面对员工，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。

人在做任何事情时，贵在自信。作为裁员者，一定要相信自己的能力，相信可以通过自己本身所具备的职业素质，使被裁员工的痛苦降至最低。在谈话中，有时被裁员工常常会陷入这个怪圈：“你为什么让我走？XX也走吗？为什么不让他走？是因为我不如他吗？我绝对能超过他！如果我超过他是不是就不让我走了？……”作为裁员者，一定要明白：这是永远也解释不清楚的。

裁员谈话的技巧

不要争辩，只需陈述立场

你做的事情不是和他讨价还价，你现在做的是在执行公司的决议。此时，不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候，你只需告诉他：你被裁员了。如果他问及为什么自己被裁，你可以和他说：是因为机构调整、企业的业绩滑波等。

重复他的感受与现实

要在保持冷静地倾听他的感受，并在接纳对方的感受的同时，表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上，而让员工像个学生一样，在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上，看着他的眼睛说话，并且你要去重复他的感受与现实：“你工作这么多年，现在让你离开确实很令人难受，但是这是事实，我也很为你难过，真的很难过……”

这是为了要让他接受这个事实，无论怎样是不可改变的了。

千万不要激惹

无论他是什么情绪，一定要注意一个原则：千万不要激惹他，任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是：“这件事你就没有意识到吗？让你走你还赖在这儿，又有什么意思？太可恶了……”那结果可想而知。我们常说：“没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨”，因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论，这是无用的。你只需告诉当事人：“这是公司的决定，我也很遗憾。”千万不要和他谈过多的细节，比如：“王经理希望你留下，只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心，这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理那里，甚至可能实施报复，哪怕是一句：“这辈子我也忘不了你！”也是够赵经理受的。

始终不要妥协

在他抱怨的同时，你可以告诉他：“公司知道你委屈，所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法，甚至是数字。在阐述的过程中，你说的语言要非常熟悉，非常清晰，非常具体，而且要有依据，甚至要有心理学依据。你要保持专业性，因为你的任务是要清楚有效沟通，而不是在做心理咨询。

无论当事人如何感到不公平，如何吵闹，你都不要和他正面冲突，而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度，即使你心里这么想的。甚至即便是这次裁员裁错了，不应该让他走，但你已经和他说让他离职时，也一定要让他走。作为裁员者，不可以出尔反尔。否则，一旦被其他被裁员工知道后，后果将不堪设想。

如果万不得已时，也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现，这种方法很不好，对一个人的伤害，不是回家就完事了——他会永远记得你。

抚慰他的心灵

在整个离职谈话中，一定要给予当事人一定的时间处理情绪。必要时，以纸巾、温水和香烟来帮助他释放情绪，这都会很有效。同时，充满同情与理解的话语，为他平复心灵的伤痕，而千万不要生硬地否认对方的心理感受，像刚才所说的：“有什么可哭的？！”之类的伤人话。

当人遇到伤心事时，一定要给他释放的场所和时间。为什么通常女人比男人长寿？就是因为女人更善于抒发情绪。因此，当他的情绪过去后，他才会冷静地面对接下来要做的事情。

最后，你可以和他说：“如果你需要，可以去找心理咨询师聊聊，也许会好些。”

不要试图“过度”沟通

这也是为了使裁员者更具有主动权。中国有句老话叫做：“言多必失”，尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候，更要给他情绪发泄的时间。让他感觉你只是尊重他的感受，而非有任何回旋的余地。

相信你利用这些面谈的技巧，一定可以尽可能少地伤害到被裁员工。对于心理学来说，它也并不是可以消除痛苦，而只是可以使痛苦减少到最小。

4.公司裁员 补偿金究竟如何算 篇四

入库时间：2005年7月28日

我们于2004年5月与公司签订了为期2年的劳动合同，2004年11月中旬，公司以行业不景气，公司效益不好为由宣布裁员，于11月13日通知我们，说于12月15日解除劳动合同，通知是口头传达的，并明确说明了从11月13日开始可以出去找工作而不必再按照正常时间上下班。关于补偿金，我们的理解是从12月15日以后再补偿一个月，而公司认为从11月13日到12月15日的工资已经算是解除合同的经济赔偿。请问我们该拿从11月13日以后的两个月的工资还是拿一个月的？公司的做法是否合法？

从12月15日，公司与你的劳动关系终止，你在企业工作不足1年，应该领取1个月的工资作为经济补偿金。公司于11月13日通知解除劳动关系，终止日期生效为12月15日，这样公司实际按照劳动法的规定提前30天对你们进行了通知。因此，你们在11月13日到12月15日期间，仍然属于正常工作，这1个月的工资应该领取，而且，这一期间单位仍然应该按照规定为你们缴纳社会保险及住房公积金。

公司所理解的11月13日到12月15日期间的工资就是经济补偿金的做法是不对的，你们应该在12月15日劳动关系终止时再领取1个月工资作为经济补偿金。

一、劳动法第二十七条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后。可以裁减人员。”本人认为，提前30日通知，也就是说到员工应该离开单位这一天前的30日的工资是要发的。

二、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”

因此，我认为，在你接受了单位与你解除劳动合同的要求后，单位应把你接到通知后的1个月工资发给你，另外发相当1个月工资的补偿金。

5.如何维护留守儿童的合法权益 篇五

近年来随着我国经济的快速发展很多农村青壮年外出务工，造成农村留守儿童现象越来越普遍。由于留守儿童特殊的生活教育环境，由此引起的心理、教育、情感等一系列问题日益凸显。因此如何为留守儿童维权成为了全社会都应关注的问题。目前留守儿童面临的困难有：一是亲情缺失，无人关心照顾。二是教育问题突出。三是人身安全缺乏保障。四是留守儿童犯罪问题突出。对于维护农村留守儿童的权益，现在还缺乏一个专门的机构来管，这就造成了很多部门之间相互推诿。还有就是社会上对他们的关注度还不高。那么要想彻底解决留守儿童问题必须从根本上找原因。之所以出现那么多的农村留守儿童其根本原因是农民工进城务工但却不能成为市民。由于受到现有户籍制度的限制，农民工成了城市的边缘人，不能带其子女一起进城。作为司法行政机关应当充分发挥自身职能优势维护留守儿童的合法权益。我认为帮助留守儿童应从以下几点做起： 一是对于现在农村留守儿童缺乏法律知识，不知如何维权，甚至在遭到不法侵害的时候还不知道被侵权。司法行政机关应加大法制宣传力度，比如说可以在学校开展法制讲座着重讲解少年儿童最容易受到侵害的有关法律知识。司法所可以专门为留守儿童做一个档案，上面可以记录每一位留守儿童的详细信息，比如说其家庭和睦状况、家庭收入状况、在学校的表现状况等。对于那些在学校表现较差，单亲或父母离异的儿童要重点关注。如果

有条件的话司法所还可以在学校设置法律援助联络站，留守儿童遇到不法侵害可以到联络站找司法所寻求帮助。还可以制作一些联系牌，上面写上每一位工作人员的姓名、手机号码还有照片，张贴在学校门口方便留守儿童寻求法律援助。

二是对于留守儿童犯罪问题司法行政机关应给予足够的帮助。留守儿童由于亲情的缺乏、教育的缺失导致他们很容易走上违法犯罪的道路。对于那些有犯罪前科的留守儿童，对待他们要更加关怀不应该歧视他们。对于他们的社区矫正工作要更加具有针对性，加强关怀教育，让他们感受到来自社会的温暖，消除对社会的抵触心理。

三是进一步完善保护留守儿童的相关法律法规和政策体系。目前还没有一部专门的法律来保护留守儿童的权益建议要加快这方面的法律法规的制定和修改。逐步取消农民工子女在户籍、教育方面的差别，进城务工的农民工子女可以就近入学，一方面可以解决留守儿童问题另一方面可以解决孩子缺少父母关爱问题。只有消除政策上的差别，才能从根本上解决留守儿童问题。

四是加大对留守儿童监护人的法制宣传教育。留守儿童往往得不到有效的监护必然导致家庭教育的缺位。司法所应当充分发挥职能作用针对当地留守儿童的情况，充分利用法制讲座、家长培训班等形式，对监护人进行家庭教育和法律知识的专门培训。使他们掌握一定的家庭教育知识和法律知识，这样才能更好的对留守儿童进行监护使他们健康成长。

五是利用媒体大力宣传农村留守儿童困境，引起全社会的共同关注。要帮助农村留守人员仅靠政府的力量是不够的，必须还要靠全社会的力量。比如说可以请来电视台采访一下农村留守儿童的生活，让全社会更加深入的了解他们。也可以开通一个政府的官方微博来报道典型的留守儿童的生活。我相信通过媒体的宣传报道肯定会吸引大批社会各界的人士去帮助农村留守儿童。

6.公司如何合法辞退员工 篇六

辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在用人单位单方解除劳动合同时。如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：

步骤/方法

1.1 试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

2.2 辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

3.3 辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

4.4 经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

7.试论如何捍卫劳动者的合法权益 篇七

一、建立劳动者权益保护支持体系[1]

(一) 劳动者权益保障制度不健全

我国目前的户籍制度, 本身把全国人民分成了农民和城镇居民, 同时实行了不同的待遇标准。这种户籍制度在特定的历史时期对我国的社会稳定、经济发展产生过积极的影响, 但是随着经济的高速发展和社会的极速转型, 交通的便利、各省之间经济发展水平的差异, 带来了人口的大迁徙, 尤其是经济相对较差的农村人口大量迁徙, 对于已转移进城但以“农民工”方式生存发展的农业人口, 由于户籍的问题妨碍着他们体面生存、公平发展, 阻碍着农民工权益的实现和保障, 这些因素造成了大多数农民工游离于城市社会生活的边缘, 不能顺利地融入城市社会体制, 实现自身的合法权益。

(二) 企业劳动规章制度缺乏规范化

用人企业制定的劳动规章制度缺乏规范化, 很多企业都是经营者处于主体地位, 而劳方处于服从地位, 使得用人企业与劳动者双方存在不对等的劳动关系, 新生代农民工没有得到足够的尊重, 其利益与权益都没有得到充分的承认与保障。企业单位制定的相关劳动规章制度都主要体现其自身的利益, 劳工无法从其中保护自己的权益, 长期下来, 会为劳资双方带来前进的障碍。

(三) 农民工素质水平依然较低

新生代农民工即使较之以往的农民工, 其文化水平有所上升, 但是依然存在很多农民工没有一技之长, 在企业中的地位极低。一般来说, 新生代农民工流动比较频繁, 与企业之间较少可以维持稳定关系, 劳动合同也呈现短期化现象, 这是企业劳工流失的体现, 也是农民工无法维持长期发展的体现。这不管是对企业还是对农民工来说, 都是对自身发展不利的。

二、建立提升劳动者权益保护的支持体系

(一) 强化社会保障体系

强化完善劳动者社会保障体系不但关系着劳动者个人的劳动权益, 也同时是社会主义市场经济体制的重要支柱, 关系改革、发展、稳定的全局。健全的保障体系, 是社会可持续发展的基础。如果不能提升保障, 社会矛盾就不能及时、有效化解, 必然会加大社会矛盾, 进而产生动荡, 影响社会经济的长期稳定持续发展;另外不断扩大劳动者覆盖面, 将符合条件的人员要全部纳入制度范围, 做到应保尽保, 实现公平。

(二) 促使企业履行应有的责任

新生代农民工作为劳方, 与企业资方是联结体[3], 在新生代农民工和各级政府都各尽努力的情况下, 企业也需要承担起提供就业机会, 为公益事业提供支持等责任。而针对农民工来说, 企业应该根据劳动法的相关规范, 予以劳方利益诉求的尊重, 保障其在劳动期间的职业健康与生产安全, 维护其合法权益, 不能侵害其利益。一旦处理不当, 企业会出现严重的劳工流失现象, 致使生产效率降低, 培训成本也会上升, 还会使得劳方责任感渐渐淡薄, 无法保障劳动质量, 长期以往只会影响到企业的效益。因此, 企业在追求自身经济效益的过程中, 不能忽视对新生代农民工合法权益的保护, 要担负起这个社会责任, 降低自身内部的交易成本, 实现员工与企业利益双赢。

(三) 完善技能培训体系

提升相关劳动者的专业知识水平和技能熟练程度, 培养产品创新意识, 增强竞争力, 技能培训机构应该为不同行业、不同领域的劳动者提供多种可供选择的培训项目, 并且此类项目要切合实际, 使学习者快速上手, 尽快转化为生产力。制订各种鼓励政策, 使劳动者积极参加到培训活动, 同时也要宣传典型案例, 给劳动者以指导。新生代农民工职业培训权的实现有保障的同时, 其技能与素质水平的上升会带动经济建设的发展[2]。

三、总结

对劳动者权利的保护还是一个任重道远的过程, 目前我国也应当制定相应法律法规, 为劳动者提供能够最大限度地保护自己的权利, 实现劳动者权益的合理体现, 切实捍卫劳动者的合法权益。对于劳动者保护, 就是保护劳动者的基本生存权、健康权, 所以其本质而言, 就是保护劳动者的尊严。

参考文献

[1]姜丽芳.新生代农民工劳动权益保障问题研究[D].河北师范大学, 2012.

[2]程利敏.新生代农民工劳动权益法律保障研究[D].河南师范大学, 2013.

8.裁员后该如何“御寒” 篇八

我毕业7年了，在很多人看来也算幸福。买了房，结了婚，生了孩子，我和老公都是工薪阶层，说不上大富大贵，但收入都还算不错，日子也过得比较红火。我们还准备过段时间买辆车。可是，经济危机来了，一夜之间，所有的事情都发生了改变。

那段时间沃尔玛、雅虎、福特、百事可乐等知名企业都相继采取裁员计划。虽然我们公司还未正式宣布裁员，但公司的气氛变得异常紧张，大家都感受到暴风雨来临前的低气压。身边的同事也像变了个人，以前爱迟到的也不迟到了，上班开小差的也不开小差了，办公室少了以前的和谐，充满着一种难以言语的紧张感。

老公他们公司的情况也好不到哪去。他是做IT的，受到的影响更大。他们公司在经济危机开始不久，就进行了大规模的裁员、减薪。老公虽然没有被裁，但工资却缩水了1/3。这无形中给我增加了不小的压力。老公减了薪，如果我再减薪，甚至是被裁掉，这日子可怎么过呀。我们每个月要供2000多元的房贷，儿子每个月吃喝拉撒也有一笔不小的开支。

越是担心的事越会发生。没过多久，我们公司就开始了裁员行动。每天都有同事到人事部的小屋里去坐，出来的人就灰头灰脸，垂头丧气，第二天就不见来上班了。公司的气氛变得更紧张。我根本没法集中精力工作，总忍不住去看人事部的动静，有人事部的同事从我身边走过，我都会惊出一身冷汗。

可最后我还是没有逃脱裁员的命运。看着人事部经理那张公式化的脸，我感觉到天旋地转。我不记得怎么走出人事部，也不记得怎么离开公司，也不记得怎么回到家。我感觉生活一下被颠覆了。天那，我失去了工作，意味着我们一家三口将靠着老公那减了1/3的工资过日子，这日子该怎么过呢？

失业在家，刚开始我也挺不服气的，好歹我也有7年的工作经验，找份工作应该不难吧。可是简历投了很多，却如石沉大海。偶尔几个有回音，工资低得让我不知该说什么。

找不到合适的工作，该怎么办？也曾想过要创业。一直以来我和老公都想开家花店。但是，现在经济不景气，如果把几年的积蓄拿来开店，如果失败了，这个风险就大了。思前想后，开店的计划也不得不暂缓。

到现在我已经失业快4个月了，工作没头绪，开店没门路，每天闲在家里，看着存折上的数字一点点减少，我真有说不出的恐慌。现在我吃不下睡不好，还常常做噩梦，梦见自己穿着破旧的衣服在大街上乞讨。我觉得这样的日子真是越过越绝望。贫贱夫妻百事哀，现在我和老公之间也没有以前恩爱了，大家在一起不是哀声叹气就是大吵大闹。

真不知，这场经济寒潮什么时候才能过去呀？现在我每天都过得很抑郁，常常觉得自己没有用，看着每个月不小的开支，我就有说不出的恐慌。真觉得这样的日子没发过下去了。

专家点评：要学会不做经济危机下的“绝望主妇”

2008年这场经济危机波及面极广，全球经济都受到严重影响，大到全球知名的500强，小到一般的私营企业，都难以幸免。在这样的经济环境下，企业生存举步维艰，企业员工的发展受到影响也在所难免。一时之间，减薪、跳槽成为出现频率较高但又十分忌讳的字眼，更有不少人身受其伤，甚至诱发心理障碍，出现焦虑、恐慌、抑郁的精神症状。

那么，我们如何平安度过这一危机期呢？要知道，经济危机是大的经济环境，不是个人力量能够改变的，受伤害的也不仅仅是你一个人。怨天怨地不能解决问题。这个时候更需要冷静，更要学会接受。

在经济危机期间，尽量走“稳”字路线，保住现有工作。毕竟，大环境不景气，要重新找到理想的工作不是件容易的事。所以，一定要做好自己的本质工作，不要给老板留下不好的印象。

当然，即使你表现很好，也有可能遭遇无妄之灾，被迫减薪，甚至裁员。这时心态一定要放平和，不能因为经济危机，因为失业就乱了阵脚。如果失了业，在经济条件允许的情况下，可以多充充电，为自己以后的人生做好规划，有时休息一下才能更好地前进。如果经济比较窘迫，当务之急就是要找一份工作。也许工作不是很理想，也许薪水不是很高，但是有了稳定的经济基础，才能求发展。

其实，很多时候是危机也是机遇。不是常说“乱世出英雄”吗？在危机中更应该多了解，多观察，多调查，保持冷静，说不定还能让你找到更好的发展机会。

9.公司如何合法辞退违纪员工 篇九

笔者近来代理一些外资企业的劳动纠纷案件，发现现在大多数的公司人力资源主管遇到的最棘手的一个问题就是如何处理好合同期未满辞退违纪员工的问题，通常的结局都是诉讼或是仲裁，公司的经理人员或人事主管常常会问，我们怎么会走到这一步呢？而根据笔者在代理具体案件过程中了解，大多数的劳动纠纷诉讼都是由于常识性错误引起的，而相关人员特别是人事主管如果具备基本劳动法知识，那么这些错误就是可以避免的。针对这个问题，笔者认为公司的人事主管可以了解以下如何解除劳动合同或是辞退违纪员工的常识，这样既可以避免整个解除劳动合同过程中双方过于对立且使您的`公司避免出庭应讼。

依照本公司的规章制度进行处罚

如果一家公司在其日常的生产经营中，忽视本公司的既定规章制度，那么很可能会产生麻烦。员工会据此要求用人单位承担没有按照规定而违规解除与其劳动合同的责任。因此公司的相关管理人员或人事主管一定要对本公司的规章制度熟练掌握，并在日常生产经营中认真加以贯彻必要时还应该进行培训。此外，要把这些规章制度讲解给每位员工且确认每位员工都收到这些规章制度的书面内容。

在解除劳动合同前要经过仔细调查

提起调查程序的起点相对来说要比较低，当公司确认员工违反了相关公司规定、指引、规章或是程序，具体负责人员就应该启动调查程序。如果违纪情况非常严重，那么就要在调查结果出来以前，中止该员工的工作并最终采取相应的惩戒措施，

调查的时间观念也要加强。在一些情况下，如果没有及时、彻底调查会造成延误时间及纵容员工的假象。同时，如果不及时处理，会造成以后在其他员工遇到类似情况时，更加难以处理。

在解除劳动合同以前，要有针对性地制定一些备用方案

在如果不是必须采取解除合同作为惩戒措施时，可以考虑一些其他选择。口头及书面的警告或是中止工作都是可行的方案。然而要确保公司所采取的措施在处理相同违纪行为时要具有连贯性和一致性。如果可行应该在采取解除劳动合同时，给予该员工改正的机会。实践中，公司更要认识到要努力帮助该名员工改正错误，因为员工的流失对于用人单位来说是最大的成本支出。因此公司可以在该员工的表现不符合公司的期望值时帮助其改正，这样可以省掉大量的财力和人力。

仔细斟酌解除合同合同的程序

要多花一点时间来研究斥退违纪员工程序中的步骤和细节，仔细研究公司的决定并以公司的规定为依据。在解除与员工的劳动合同前咨询律师意见，而不是在其后。根据笔者的经验，一些用人单位并没有认真研究相关法律或是利用法律减少解除劳动合同所带来的风险。而由此造成的结果就是这些用人单位会在其后惊讶地发现由此产生了高额的诉讼费用并浪费了大量的宝贵时间和精力。

做好每名员工的日常档案工作

在解雇一名员工前，用人单位要确认“这名员工的不良工作表现记录是否完整”。该员工档案应当包括其以往工作表现评估，与该名员工讨论其工作表现的工作记录以及采取的任何改进措施。不要在解雇该员工的时候，发现该员工档案里的材料只有一小部分，且有关该员工的工作表现纪录为良好，这样就会造成用人单位在潜在诉讼中处于极其不利的地位。

10.如何合法辞退员工[小编推荐] 篇十

据不完全统计，在员工起诉企业的离职劳动纠纷案件中，企业败诉率达到80%以上，造成败诉的原因主要是因为操作者操作不到位造成的，实践证明，如果操作到位了，企业基本上可以立于不败之地。

一、如何辞退试用期员工：

试用期辞退员工应提前三天通知员工。

根据劳动法和劳动合同法的规定，用人单位在试用期发现劳动者不符合录用条件的可以辞退劳动者。同时因为劳动者的过错解除劳动合同的，用人单位也是不需要支付经济补偿金的。

以“在试用期间被证明不符合录用条件的”理由辞退员工的，必须具备以下几个条件：①录用手续合法；②必须设置录用条件；③必须将录用条件告知员工。

辞退程序为：

①做好试用期的日常考核记录：考核应针对录用条件进行，要有书面记录，最好让员工本人签字确认。

②按劳动合同约定期，对员工做出考核结果：考核结果要形成书面记录并明确该员工是否符合录用条件，且要将结果告知员工本人，最好让员工本人签字确认。

③出具书面《解除劳动合同通知书》并在试用期届满前有效送达员工本人，《解除劳动合同通知书》中要明确解除的理由，即如何“不符合录用条件”的情形。如果公司领导作出解除劳动合同决定时已超出试用期，企业则不能再以此为理由解除劳动合同，否则就构成了违法。

如果劳动者在试用期没有过错，用人单位也不是以试用期不符合录用条件解除劳动合同，而是主张试用期可以任意解除劳动合同的，那么解除劳动合同是违法的，要承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

二、如何辞退员工：

根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：

（一）双方协议解除劳动合同（根据《劳动法》第二十四条规定）；

（二）用人单位单方解除劳动合同，又为三种：①用人单位随时解除劳动合同（根据《劳动法》第二十五条规定）；②用人单位需提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同（根据《劳动法》第二十六条规定）；③经济性裁员（根据《劳动法》第二十七条规定）。

（三）劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：①劳动者随时解除劳动合同（根据《劳动法》第三十二条规定）；②没有法定事由，劳动者需要提前30天书面形式通知用人单位。

除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。如何做到正确的辞退员工，主要应注意以下问题：

一、试用期内不得随意辞退员工；

11.裁员一万人,索尼该如何翻身? 篇十一

严重亏损让索尼不得不裁员

就在上月，索尼的市值已经缩水了近1/5。在索尼最为辉煌的时期，其市值一度超过1000亿美元。索尼曾经创造的Walkman随身听、PlayStation游戏机和特丽珑彩电及显示器，一度是很多人的梦想，占据了不少人闲暇的零碎时间。而今，索尼身上的耀眼光环正在褪色。

但是截至4月13日上午记者发稿时，索尼的市值已经只有188亿美元，而就在今年的1月底，其市值更是一度低于170亿美元。目前，三星的市值是索尼的10倍，苹果的市值则是索尼的30倍，而在2000年时，索尼公司的估值还为苹果公司的7倍。

4月10日，据日本方面的最新统计数据，索尼2011财年总计净亏损预计将增至5200亿日元（合64亿美元）。如果不裁员，危机中的索尼已经找不到更好的出路。

另外，现在索尼将开始一系列的重组活动，并大幅削减了电视机生产计划。它已出售两项业务，3月索尼将一家化工子公司出售给国有的日本政策投资银行(DBJ)。而在2011年，索尼就已经剥离了中小尺寸LCD液晶显示器业务，将该业务并入与日立和东芝合资成立的工厂。

领头队伍中已没有索尼

索尼为何走向衰败？一些索尼公司的内部人士认为日元的升值是一个重要因素。

但有不少观察人士认为，虽然汇率是一个因素，日元的走高同样可以降低日本进口原材料和购买专利权的成本，并不应该对巨大的亏损负完全的责任。例如，在当前日元走高的情况下，佳能和尼康在相机领域依然有着不可动摇的绝对地位，而预计截止于2012年3月22日的这一财年中，日立依旧获得创历史纪录的2800亿日元利润，另外日本的三菱电机等一些企业也依旧势头良好。

一些分析人士指出，真正让索尼跌入困境的，恐怕是制造能力日益强大的三星，以及创新能力发展到巅峰的苹果公司。正是在这两家公司的强大冲击中，索尼败下阵来。

尽管在各大消费电子卖场，依旧还能看到索尼生产的相机、手机、平板电脑等电子产品。除此之外，它还涉及电影、音乐和金融业务，索尼依旧还是一个家业庞大的巨头。但很明显，在各个领域的竞争中，索尼已经不再如过去那般耳熟能详。

索尼还有没有未来？

当然，索尼并不是一家没有创造力和风险意识的公司，长期以来，索尼公司和它的很多产品一直保持了十分鲜明的个性。

只不过是在互联网时代来临以后，索尼开始变得有些迟钝，由于它没有将自己的产品与如今的移动互联网进行很好的融合，逐渐丧失了往日的王者光芒。

就当前而言，人才和技术力量雄厚的索尼依旧还有翻身的机会。例如在智能手机市场，索尼也开始发力，今年2月16日，索尼公司宣布以15亿美元，完成收购爱立信所持索尼爱立信50%的股份，使其成为索尼的全资子公司，并将索尼爱立信更名为索尼移动通信，以巩固其在智能手机市场上的地位，并推出了以索尼为品牌的首批Xperia系列智能手机。当前，苹果和三星在智能手机市场上处于领导地位，索尼还得加把劲才行。

12.如何合法的裁员 篇十二

工会的基本职责是维护职工合法权益。随着社会主义市场经济体制的建立和发展,我国多种所有制经济共同发展,经济关系、劳动关系日趋复杂化、多样化,国家、企业、职工三者间的利益格局也进一步明晰化。因此,在新的形势下,工会必须进一步突出维护职能,更好地维护职工的合法权益。

1 职工权益体系发生的深刻变化

企业工会要更好的行使维护职能,首先必须认清新形势给工会维权工作所带来的新环境,新变化。工会维护职工合法权益主要包括两大方面的内容:一是维护职工的劳动权益,二是维护职工的民主权利。随着社会的发展,职工权益体系也在发生深刻变化。

1.1 就薪酬体系而言,全日制、非全日制及劳务派遣所衍生出来的多种用工形式产生了多样化的薪酬方式和复杂化的福利保障体系;就劳动保护而言,新产业、新工种的产生和发展,岗位设置的精细化要求企业建立更完善、更富有专业性的劳动保护体系。多样化的劳动权益体系体现着社会、企业对职工需求的细分和关注,同时也带来了更多矛盾发生的可能性。

1.2 就职工民主权利而言,现代企业中,企业利益与职工利益之间的联系越来越紧密,客观上也使职工产生了更为迫切的依法行使民主管理、民主参与、民主监督权利的要求。而作为职工行使民主权利的机构,职工代表大会的职权在政企权责关系重新调整后难以定位,职代会、股东会和董事会在职权上存在很多交叉现象,导致在很多企业,职代会在形式上是完整的,而在决策上发挥的作用却是相当有限的,很难满足职工参与民主管理的需要,尤其是在关系到职工切身利益的重大决策上缺乏话语权。这些矛盾的存在,给工会组织维护职工的民主权利带来了相当的困难。

此外,物质生产、精神生产效率的提高扩大了人的生存发展需求。职工除了基本的物质生活需要外,还有着精神文化生活的需要,对持续技能培训、提升劳动保护条件等方面的需求也更为迫切,此外,社会环境的复杂化也使职工在人身安全、父母赡养、子女教育等多方面产生一系列的需求。对于这些新的需求,作为“职工之家”的工会组织担负着不可推卸的责任,也面临着更多的工作头绪。

由此看来,新形势下企业工会要更好的维护职工合法权益,不仅面临着更大的工作压力,也面临着更多的困难。在笔者看来,企业工会要行使好维护职能,工会干部在思想认识、理论水平和实践能力等方面都要做出更高的自我要求。

2 如何维护好职工的合法权益

2.1 要有高度的历史使命感和责任感,以更高的思想觉悟引领维权工作

劳动关系冲突已成为中国迈入市场经济以来最主要的社会冲突,企业要为持续发展积蓄实力,股东或投资者要求得到更多的投资回报,而员工希望得到更好的劳动环境和待遇、福利,在利益的分割上,不可避免的会产生矛盾。在矛盾的挤压下,企业工会组织在参与决策、理顺关系等方面面临着诸多的困难,也很难找准自身的定位。实际上,工会是工人的组织,维护职工合法权益是工会干部的重要职责,同时,维权是维稳的前提和基础,只有较好地维护了职工的合法权益,才能创建和谐的劳动关系,维护企业和谐稳定的发展环境。做好维护工作,利于社会、利于企业、利于职工群众,我们要深刻认识到,工会是推进企业改革和发展,保证职工群众主人翁地位的重要工作岗位,是促使企业与职工之间增强理解和信任,形成统一目标和战斗力的桥梁。只有认清这一点,才能在工作中以对企业忠诚、对员工负责的态度,以原则性和灵活性相结合的方式行使好维护职能。

2.2 要在提高政策理论水平的同时,丰富知识储备

工会作为职工代言人的身份越来越明显,在职工群众中的地位越来越重要。如何找准自己的位置,发挥好工会的作用,是一个政策性很强的问题。这就要求我们必须用理论知识武装自己的头脑,认真学习党的路线方针和政策,深入理解工会相关法规和政策,只有这样才能够找准自己工作的立足点和突破口,才能打破固有的思想和工作方式,才能使工会具有超前意识和相对的独立性,发挥出自己的特色。此外,还要努力学习企业管理的相关知识。比如企业的工会主席就应当具备相当丰富的劳动关系、人力资源、劳动保障方面的知识,对本企业的资产经营、产品销售、财务预算及用工、工资、劳保、社会保险等情况做到胸中有数乃至了如指掌,才能在关系到职工群众切身利益的决策上说得上话,起得了作用,将源头参与落到实处。

2.3 要创新工作方式,提高工会维权的作为能力和水平

要改变整日坐办公室听汇报的“行政型”、满足于旧的工作方法的“维持型”以及整日忙于办福利、搞娱乐的“事务型”工作模式,从扩大工会覆盖面、建立健全维权机制及创新维护措施等方面入手,全方位提升工会组织维权能力。要采取多种手段,努力提高工会组建率和职工入会率。坚持哪里有职工,就要在哪里建立工会组织,真正做到工会组织全覆盖、职工群众全入会。要切实建立健全维护职工合法权益的两个主要机制,把进一步建立健全平等协商和签订集体合同制度、以职代会为主要形式的民主管理制度,作为维护和发挥广大职工的积极性、主动性和创造性的重要工作。在平等协商和签订集体合同方面,要进一步健全和完善行业协商机制,在完善制度、规范内容、创新形式、严格程序上力求有新进展;同时,要进一步完善职工代表大会制度,有效地理顺职代会与股东会、董事会之间的关系,明晰三方的职责,以完善的制度维护职工参与民主管理、民主监督的权利。

2.4 要增强维护职工合法权益的实践能力,根据职工的新需求创新维权措施

要以职工素质工程建设为抓手,加快职工知识化进程,不断提高职工技能和职业道德水平。首先,要认真贯彻落实《公民道德建设实施纲要》,把树立崇高的理想信念、培养先进的思想道德素养放在首位。着力提高广大职工群众爱岗敬业,乐于奉献的职业道德水平。其次,要把建立学习型机关企业、学习型企业作为重要的活动载体,不断探索职工教育培训的新方式,积极推进职工教育培训的信息化和网络化建设,充分利用和积极开发教育培训资源,不断提高广大职工的科学文化知识和劳动技能、创造才能,提高职工的竞争能力和发展能力。

13.如何合法的裁员 篇十三

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不按规定病休的员工，公司如何合法停保并辞退？

具体执行方案以各地规定为准

案例分析操作实务相关法规指导FAQ问：不按规定病休的员工，公司如何合法停保并辞退？ 内容：我公司一名外地员工，春节在家放炮炸伤左手（自称伤情并不严重），节后电话请假需修养一些日子，公司予以口头批准，并叮嘱其返司上班后补办请假手续。随后改员工已连续3月为来公司报到，同事人力资源部人员以及其所在部门领导多次电话联系要去他来公司上班，该员工均表示近期会返回公司，可至今为能到岗。公司目前一直每月承担其社会保险五险的全部费用，同时上级主管部门要求公司停缴保险需要本人签字的解除劳动合同通知书。针对这样的员工，目前公司准备在其不到场的情况下（他本人已经不可能来公司了）与其解除劳动合同，请问这种情况下公司如何处理才能符合法律程序呢？ 答：根据《劳动法》第26、29条，《劳动合同法》第40、42条，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》关于医疗期间的规定，劳动者非因工负伤或者患病享有医疗期，医疗期内，用人单位不得与劳动者解除劳动合同（劳动关系）。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。如果贵司该员工确实系放炮炸伤左手，为此进行治疗，依法可以享受相应的医疗期。用人单位可以依法制定相应的考勤制度和休假制度，规定劳动者休病假的请假制度，如果劳动者未能向用人单位履行相应的请假手续，并出示相应的医院病假证明等，用人单位可以不予其休病假，并按照旷工处理，不予支付此期间工资和社保等。同时，如果用人单位的规章制度，规定旷工行为为严重违反其规章制度且为须解除劳动合同的行为，用人单位可以依法书面通知劳动者解除劳动合同。首选，采用当面书面通知且由劳动者签收的方式；其次，未能采用第一种方式的，以挂号信、快递（在备注栏写明为解除劳动合同通知书）的方式书面通知，此时须保存劳动者的签收联及解除劳动合同通知书（一式两份，给劳动者一份，用人单位一份）；再次，如果有劳动者的电子邮件信箱，也可以电子邮件的方式书面通知劳动者解除劳动合同；当然，传真及其他书面方式也可以。在上述联系方式均不具备的情况下，可以采用在劳动者工作场所和生活场所张贴公告，进行公告送达的方式，但是此方式在效力上还须执法、司法机关认定。在书面通知劳动者解除劳动合同后，用人单位与劳动者即终止劳动关系，无须向劳动者支付工资及经济补偿金等，也无须为其缴纳社会保险。当然，劳动者可以事后提出相应证据材料证明确实系患病或非因工负伤，应该享有医疗期的，用人单位应向其支付医疗期工资并负担社保等用人单位依法应当承担的费用；劳动者因此无法上班且无法办理请假手续，对于超过医疗期的部分适用事假的有关规定，即可以不予支付工资。此时，用人单位可以依据《劳动合同法》，《企业

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14.如何合法的裁员 篇十四

案例：王某于2010年1月份被招聘到某单位上班，但未签订劳动合同。双方口头约定王某每月的工资为2500元。但至5月份，该单位仅每月支付王某1500元工资。2010年5月15日，该单位以生产淡季为由让王某不用到单位上班了。由于该单位就其承诺的工资等相关事宜与王某未达成协议，王某于2010年7月18日申请劳动争议仲裁委员会仲裁，但未予立案。为此，特提起诉讼，请求法院依法判令该单位：

1、支付王某双倍工资6000元；

2、支付王某解除劳动合同经济补偿金750元；

3、该单位为王某补交养老保险、医疗保险等社会保险。判决：法院认为，（一）王某到该单位处工作，双方已形成劳动关系。根据劳动合同法的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。王某在该单位处工作5个月之久，该单位始终未与其订立书面劳动合同。对此，劳动合同法明确规定，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为解除劳动合同的前一日。

（二）劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应该向劳动者支付经济补偿金。该单位与王某已解除劳动合同，但未向王某支付经济补偿金。由于王某在该单位工作不满六个月，故该单位应向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（三）王某要求该单位为其补交养老保险、医疗保险等社会保险的诉讼请求，因社会保险费用的缴纳、补缴等发生的争议不属于人民法院主管范围，故对王某该项诉讼请求不予审理。综上，法院依法作出一审判决，支持王某第1、2项请求，驳回王某其他诉讼请求。

15.裁员的隐患与机遇 篇十五

中小企业已经成为中国国民经济和社会发展的重要支柱。为什么正是在这样一个正在崛起的国家中, 中小企业却遇见了前所未有的寒流, 出现如此大规模的裁员呢?这是一个值得关注的中国现实问题。

从宏观层面讲, 这是一个非常容易理解的经济现象。这种大规模的裁员和政府的宏观经济政策调控存在一定关系。我们知道, 物价稳定、充分就业和经济增长是宏观经济政策的重要目标。但不幸的是, 这些指标是没法同时达到的, 是此消彼长的关系。要真正做到这些指标的全面实现, 基本没有什么历史经验可循。通货膨胀和失业这对指标就是如此, 这从经典的菲利普斯曲线 (the Philips Curve) 就可以反应出来。菲利普斯曲线是英国经济学家菲利普斯在1958年提出的, 他根据英国1867～1957年间的失业率和货币工资变动率的经验统计数据得出。他认为, 这两者之间存在着反向的回归关系。后来, 美国经济学家萨缪尔森和索洛又将菲利普斯曲线发展成为失业率和通货膨胀率之间的交替关系曲线。这也就是说, 当通货膨胀率高的时候, 失业率往往会偏低;而当通货膨胀率偏低时, 失业率却会上升。要实现双低似乎更是一种美好的愿望。因此, 政府的宏观经济政策需要在两者之间寻找一种平衡点。而实际上, 高通胀率的影响并不局限于经济问题, 它还是社会问题, 甚至是政治问题。政府面对这两个矛盾的时候, 首先要处理高通胀问题。为了降低高通胀, 他们可能会不惜一切代价地采取各种严厉的宏观政策。很多经济学家也发现, 这种调控政策往往最终会趋于过于严厉。过度的政策力度也使得失业率在短期内偏高。这就是我们今天能观察到如此高的失业率和大规模裁员的社会经济背景。

近些年来, 中国经济有“偏快转为过热”的趋势, 过去4年中, 中国经济增长的平均速度达到10%, 2007年国内生产总值增长率更是高达11.4%。这是11年以来的最高点。2008年虽然有所下降, 但世界银行预测中国的GDP增长率仍然有9.6%。居民消费价格指数 (CPI) 自然也不会甘心如此, 从2007年1月份的102.2一路攀升到2008年的107.1。经济过热使市场需要的货币量增多而引发通货膨胀。政府为了打压过高的通货膨胀, 必然会采取紧缩性的宏观经济政策, 今年上半年, 央行已经6次上调存款准备金率。政府的紧缩性经济政策在一定程度上缓解了经济过热现象, 但各种政策最后还是体现在企业之上, 企业的经营压力也随之增加。在这些压力下, 裁员便是一种最好的解决手段, 因此, 社会上的失业率也会水涨船高, 不断增加。

当然, 从微观的视角来看, 成本压力是显而易见的。这是宏观经济政策通过社会反应机制转嫁企业的直接压力。由于石油等原材料价格不断攀升, 很多中小企业, 特别是纺织、服装、塑料制品行业的企业已经伤痕累累。成本的急剧增加, 大大压缩了这些企业的利润空间, 有些行业甚至出现了负增长。据报道, 浙江乐清市纺织服装鞋帽制造业和工艺品制造业今年一季度的增长率分别为-8.14%和-17.21%。

同时, 由于国内的通胀压力也带来了人民币的持续升值内在要求, 这一点内在压力也增加了出口企业的压力。据测算, 人民币升值幅度增加5%, 就意味着每出口1美元货物要少赚0.4元左右。三年来, 人民币升值近20%, 可以想象, 出口的利润损失绝对是个大数目。中小企业的利润正在一点点被汇率吞噬掉。就目前的状况而言, 中小企业少生产, 少亏损。减小生产规模、减少劳动力也是无奈之举。

宏观经济政策所带来的融资难问题也是我国中小企业发展的一大瓶颈。银行信贷紧缩使得中小企业贷款难上加难, 据报道, 中国银行2008年的贷款额度比2007年降低200亿人民币。根据银监会统计, 第一季度各大商业银行贷款额超过2.2万亿元, 只有约3000亿元贷款落实到中小企业, 占全部商业贷款的15%, 比去年同期减少300亿元。无法获得贷款或贷款成本过高, 中小企业必会走入发展困境, 生产萎缩, 生死即在一线间。

以上的成本压力、人民币升值压力以及融资困难都是一些非常直观的高失业率原因。但深层次的问题还是企业的技术创新能力。由于低下的创新能力导致大多数企业从事低端的竞争, 从而使得这些企业面对市场不确定性的系统风险时, 缺乏足够的抗风险能力。换而言之, 缺乏企业家精神才是我们企业的根本, 也与今天会有如此大规模的裁员有很大的相关性。目前, 绝大多数的中小企业仅仅把目光停留在产品、价格上面, 没有充分意识到软件实力的提升才是企业可持续发展的关键。要想在残酷的市场竞争中仍有一席之地, 独特的文化、新颖的视角、先进的管理、强大的网络、优秀的品牌以及源源不断的创新是何等重要。这些东西才是一个企业深深的烙印、一个企业真正的生命力所在, 才是企业真实价值的体现。不可否认, 对于一件成功的、有竞争力的产品而言, 它的价格应该更多地反映企业的理念、智慧、创新和独到之处, 直接生产成本只是其中很小的一部分。而放眼中国的大环境, 我们似乎看到更多的是中小企业的竞相效仿。什么产品工艺简单、有市场、有钱可赚, 就有很多企业纷纷加入该行业。根据现代经济学的均衡思路, 如果一个行业有利可图, 就会吸引更多的投资并加剧竞争, 导致价格下降或成本上升, 利润减少。事实表明, 一旦竞争愈演愈烈, 只有少数有自己特色的企业才能够保持可持续的竞争优势, 成功地防止竞争者进入, 从而获得高于社会平均水平的利润。而其他企业呢, 它们产品的价格扣除了材料成本和少的可怜的劳动力工资外, 还剩下什么呢?一旦产品成本上升, 资金短缺, 在市场严峻的挑战下, 大部分的中小企业拿什么和别人抗衡, 除了关闭、裁员, 还有什么办法呢?

“当一天和尚撞一天钟”, 也是我国目前很多中小企业生存状况的真实写照, 似乎过好今天就足以。这是笔者暑期到浙江温州、台州以及宁波调研时候最大的一种感受。其中调研也发现, 很多中小企业为了节约成本, 人力资源管理体系很不完善, 人员分工不明确, 职权界定不清晰, 缺乏科学的管理和充分的沟通协调, 组织结构一片混乱。这也使得大部分员工都抱着“得过且过”的心态工作, 领导层也对未来缺乏必要的信心。一旦出现问题, 整个企业就阵脚大乱, 成为一盘散沙, 裁员也只是例行公事罢了。