教师加强干部队伍建设

教师加强干部队伍建设（共12篇）（共12篇）

1.教师加强干部队伍建设 篇一

文章标题：整顿领导干部作风,加强干部队伍建设

干部作风代表政府的形象，加强领导干部作风整顿是党的建设的重要组成部分。领导干部作风问题绝不是一个小问题，而是检验党员领导干部对我们党的事业是否忠诚的重大党性问题。领导干部的作风问题决不只是个人思想道德层面的小节问题，[找文章到☆好范文 wenmi114.com(http:///)一

站在手，写作无忧!]而是重大的党性问题。领导干部的作风问题从小处讲，会影响党在群众心目中的形象和地位，从大处讲，关系到党的生死存亡。领导干部的作风问题决不是小是小非问题，而是大是大非问题。领导干部作风好坏既是检验领导干部世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观的试金石，也是体现一个政党是否先进的显著标志。领导干部的作风问题不是非原则问题，而是重大的政治原则问题。不折不扣地执行党的路线方针政策，自觉同党中央保持高度一致，做到令行禁止，确保政令畅通，是衡量领导干部作风的重要标准。对领导干部来讲，严格执行党的各项纪律，尤其是政治纪律，是一个重大原则问题。

当前，我国已进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化新的发展阶段，面临着许多新情况、新问题和新考验。随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，国内环境发生重大变化，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，新事物新问题层出不穷。随着党和国家事业的发展，干部队伍新老交替不断进行，一大批年轻干部走上领导岗位，这些深刻变化既带来机遇，也带来挑战。领导干部作风方面确实存在一些亟待解决的问题。主要是：在一些地方、部门和领导干部中，教条主义、本本主义滋生，形式主义、官僚主义盛行，弄虚作假，虚报浮夸严重，独断专行，软弱涣散问题突出，以权谋私、贪图享乐现象蔓延。有的领导干部放松了自身思想改造，在思想观念和作风上存在许多不相适应和不相符合的问题，有的领导干部在作风方面的问题还比较突出。没有从人民群众的利益和福祉出发来认识发展的重要性和紧迫性，对发展是硬道理，发展是执政兴国的第一要务，发展是解决一切问题的关键理解不深，对解决人民群众生产生活中的困难和提高日益增长的物质需要唯有通过加快发展来实现的道理缺乏应有的认识，在要我发展和我要发展的把握上存在偏差，抓发展的内在动力不足，主观努力和实际付出不够。有的干部对群众缺乏深厚感情，没有真正把群众当亲人，对群众的困难和疾苦没有设身处地换位思考，对群众的利益诉求不是满腔热情设法解决，而是习以为常，麻木不仁，致使一些涉及群众切身利益的问题久拖不决。有的干部随着职位的升迁和工作环境的改变，不愿意深入基层和群众，特别是环境艰苦的地方和生活困难的群众中，对群众的疾苦缺乏切肤之感，脱离群众，脱离实际的倾向日益严重。有的干部政绩观存在偏差，推进工作和解决问题没有把群众的利益放在第一位，怕与群众见面，不敢深入群众，对群众简单生硬，敷衍塞责，激化矛盾，人为地把群众推向对立面。有的干部没有把心思和精力用在学习和工作上，认为不学习照样能工作，习惯于凭主观决策，靠经验办事，学习满足于一知半解，浅尝辄业，在结合实际深入研究上下功夫不够，提不出新思路，拿不出新举措，打不开新局面，工作能力和领导水平难以适应新的形势和任务要求。有的干部事业心和责任感不强，缺乏开拓创新和争创一流的精神，认为自己职务上没有奔头，发财也无望，暮气沉沉，得过且过，遇到困难不是积极地想办法克服，而是怨天尤人，上推下卸，牢骚满腹，对工作不是高起点定位，高标准要求，高质量落实，而是满足于一般化，过得去，差不多，干了多年也没有大的起色。有的干部明哲保身，患得患失，消极总结教训，计较个人得失，左顾右盼，怕担责任，缺乏无私无畏的勇气，碰到麻烦就绕，遇到阻力就退，再不然就矛盾上交。有的干部缺乏真抓实干的精神，习惯于说套话、空话、大话，少有切合实际的过硬措施，甚至对负责的工作情况不明，心中无数，只说不干，做表面文章。有的干部工作缺乏主动性，无组织无纪律，吃拿卡要，不给好处不办事，给了好处乱办事，甚至变着法子整钱。有的干部放松主观世界改造，革命意志衰退，受拜金主义和享乐主义的侵蚀，在金钱和物欲的考验中败下阵来，堕入腐败深渊。有的干部不拘小节，放纵自我，认为吃点喝点、玩点是人之常情，只要经济上不出大问题，就不会犯大错误。有的干部生活情趣不健康，台上台下两个样，业余时间流连于歌厅舞场，沉溺于灯红酒绿，沉迷于打牌、赌博，甚至道德沦丧，腐化堕落。有的干部喜新厌旧，不顾道德纪律，在婚姻问题上缺乏严肃认真的态度。这些问题，与我们党的性质和宗旨格格不入，损害了党和政府的形象，破坏了党群、干群关系。为此，必须整顿领导干部作风，加强干部队伍建设

2.教师加强干部队伍建设 篇二

一、结合实际, 明确工作思路

干部队伍建设决定一个单位的发展和未来。抗战馆自1987年建馆以来, 干部队伍结构和人员素质参差不齐, 在干部队伍建设方面一直存在着用的多而培养少的状况。2005年和2010年的“纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利60和65周年”9.3纪念活动, 在我馆举行。中央领导、北京市领导均出席了纪念活动。至此, 对我馆干部队伍建设也提出了更高的要求, 与同类大馆相比, 抗战馆比较缺乏文博、外语、讲解等方面的高素质人才。为强化干部职工培训工作, 努力创建学习型单位, 我们结合实际情况, 加大了在人才培养方面的投入, 加强人才培养, 改进培养方式, 拓宽培养渠道, 完善人才选拔使用机制, 逐步形成了“立足岗位培训, 提高干部队伍整体素质上台阶”的工作思路。

二、立足岗位培训, 务求取得实效

我们结合博物馆、纪念馆工作实际, 以思想理论教育为重点、岗位业务培训为主线, 以提高干部职工整体素质为目的, 开展了一系列特色鲜明、效果明显的培训, 为抗战馆造就一支高素质的干部队伍奠定了基础。

1、坚持以思想理论学习为重点, 提高理论水平

抗战馆始终把抓好思想理论建设放在首位, 坚持党的思想路线, 解放思想, 实事求是, 坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表’, 重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观, 不断提高干部职工用科学理论改造主观世界和客观世界能力。2009年北京市深入开展学习实践科学发展观活动, 在展览任务重, 国庆平安行动工作紧张的情况下, 我们把学习科学发展观活动作为提高干部队伍政治思想觉悟的载体, 不折不扣的完成“规定动作’’和自选动作, 把学习与日常工作结合起来, 以工作实效推动学习的开展, 充分调动了广大干部职工的积极性。在“国庆平安行动”和“迎国庆、讲文明、树新风”等重大活动中, 积极创新教育形式, 开展多种多样的活动 (唱革命歌曲歌咏比赛、建国60周年党的知识竞赛、我和我的祖国征文活动、摄影作品评比活动、拓展运动等) , 从而增强了广大干部群众团结互助精神, 激发了干部职工的爱国主义热情, 调动广大干部职工的积极性, 在活动中得到教育, 提高了干部自身素质。

2、坚持岗位培训, 提高业务水平

只有具备一批高素质、业务能力精的人才, 一个单位才具有生命力。抗战馆积极改进培养方式, 拓宽培训渠道, 努力提高干部职工的业务水平。首先, 以大型学习活动为载体, 结合日常工作开展全员培训。在2008年的奥运培训工作中, 充分利用我馆自身资源, 由在我馆挂职锻炼的两名博士生为全馆干部职工进行奥运英语培训, 外请专家加大对一线人员接待礼仪的培训, 加强对技防人员消防知识的培训, 使教育落到实处, 把学习和工作结合起来, 做到“两不误、两促进”;其次, 举办临时展览, 锻炼专业技术人员队伍。抗战馆提出今后每年至少举办两次临时展览。以往办展览大多都要外请专家指导, 近几年来抗战馆举办的数次展览《战火下的奥林匹克记忆——抗战时期的中国与奥运》、《历史的巨轮——百姓抗战故事》、《抗战将领文物展》均是由本馆陈列开发部、编辑研究部、文物保管部合作承办, 通过举办临时展览, 以老带新, 从而提高了干部队伍的业务水平, 培养了一大批年轻干部;同时我们还积极与社会外界联系, 专业技术人员走出去与外单位合办一些展览, 进一步锻炼了专业技术人员队伍。第三, 积极参加业务竞赛, 提高讲解服务水平。组织讲解员外出参加比赛、参观学习, 把比赛作为提高业务水平的有效途径。并由副馆长带队一线从事接待工作的同志赴井冈山参观学习, 至今, 讲解员在各类赛事中都取得了不错的成绩, 既开阔了视野, 也提高了讲解员服务水平。第四, 加强馆际间交流、取长补短。近年来, 我们分别组织全馆干部职工分批都全国兄弟省市同行业单位参观学习。使广大干部职工在管理经验、陈列方式、运作模式、服务理念等等方面都得到了提高。

3、以岗位设置管理工作改革为契机, 建立长效机制, 确保干部队伍建设工作有序开展

在岗位设置管理工作中, 我们高度重视制度建设, 充分认识到只有按照科学发展观要求, 建立完整的量化考核体系、目标管理模式和竞争激励机制, 才能不断强化竞争意识, 创造出宽松而严谨的学术环境, 才能组建好一支创新意识强、学术水平高、协作精神好的专业技术人才队伍和一支高效、精干、优质服务的管理人才队伍, 基本实现了人尽其才。比如, 在中层干部评先条件中, 就加入了至少在公开刊物上发表一篇文章的硬性要求;制定了《中国人民抗日战争纪念馆专业技术岗初、中、高级考评定级方案》, 建立起了专业技术人员的考评定级方案, 激励了大家的学习热情。

2007年, 我馆通过岗位设置管理, 在专业技术人员和管理干部的选拔任用上得到广大干部职工的拥护和赞同, 做到了人尽其才, 客观、公平、公正。目前, 我馆在专业技术人才占到了全馆总人数的45%;中层干部选拔任用3名。“没有规矩, 不成方圆", 建立完善的工作机制, 有利于培训工作的开展。通过完善党组理论中心组学习、党支部学习、干部培训、自学等制度, 同时加强与全国兄弟博物馆纪念馆业务的横向交流, 强化业务培训。严把进口关, 在接收人员时, 坚持把有能力、高素质人才引进来。近年来, 我们新接收人员学历全部都在本科以上, 人员知识结构明显提升。

三、问题和不足

抗战馆干部队伍建设虽然取得了阶段性的成果, 但也存在一些问题和不足。一是因为干部培训工作是一项长期而复杂工作, 每个单位面临的实际问题不同, 没有现成的经验可以借鉴, 需要在实际工作中摸索并逐步加以完善。二是由于我馆属于国家全额拨款单位, 用于干部培训的经费有限, 严重制约了我馆干部培训工作的开展。

3.加强基层地税干部队伍建设初探 篇三

【关键词】基层；地税干部；素质；队伍建设

基层地税干部处于税收工作的最前沿，其整体素质、作风怎样，直接影响着地税部门的形象和工作成效。地税干部的素质好坏是完成组织收入、提供优质服务的关键。为此，结合工作实际，笔者就如何加强基层地税干部队伍建设谈一下认识。

一、基层地税干部的现状

在看到队伍建设主流的同时，我们也必须清醒地认识到，一些基层干部队伍中仍然存在一些亟待解决的突出问题，主要表现在：

1.部分干部理想信念有所淡化

一是敬业精神不强、精神状态不佳、工作标准不够高、事业心和责任感比较淡薄。二是少数干部贪图享乐，不求上进。不是同别人比工作、比贡献，而是比舒服、比享乐；有的敷衍塞责，做表面文章；还有的不安心在基层工作，相互攀比，认为基层交通不便，离家偏远，条件艰苦。

2.干部老龄化趋势严重

50岁左右的一些干部“有船到码头车到站”的消极思想，工作不想干、文件不愿看、遇事不愿管、工作能推则推、能躲则躲，这种思想在一定程度上也影响了年轻干部的工作积极性。

3.队伍整体素质有待提高

部分干部凭自己的工作经验，认为不学习照样完成税收任务，轻视理论学习，造成税收业务不精，综合业务素质不全面。复合型人才严重不足，专业人员中注册会计师、注册税务师更加奇缺，从长远来看，势必影响地税事业的可持续发展。

4.服务意识需要加强

个别干部以“管理者”、“执法者”自居，对待纳税人方法简单，态度生硬，服务意识不强，为纳税人服务只停留在表面。

二、原因分析

1.受社会上不良风气的影响，个别人的人生观、世界观、价值观树得不牢，不能抵触不良风气的腐蚀。

2.国家新一轮工资改革后，尤其是随着“阳光工资”的贯彻执行，从某种意义上说，个人的福利待遇较以前可能有所下降，干部职工丧失了原有的优越感。造成心理不平衡，从而在一定程度上影响了职工的思想情绪和工作热情。

3.队伍老化，人员结构失衡。基层分局平均年龄偏大，人员结构出现了断层，队伍的逐渐老化，缺乏一种昂扬朝气、蓬勃锐气。

4.个别领导及部分科所长老好人思想严重，怕得罪人、怕丢选票，对部下不想管、不愿管、不敢管、不会管。

三、加强基层地税干部队伍建设的建议

1.建立科学的干部管理机制

通过深化人事、分配制度改革和机构改革，引入竞争、激励、监督、制约机制，形成公平公开的选人用人环境，建立充满活力的干部管理机制。

（1）深化人事制度改革。通过优化人力资源配置，完善选人用人导向，激发干部干事创业活力。在干部选拔任用上，进一步完善竞争上岗、双向选择、考试考核待岗制度，实行“赛场选马”，让每位地税人都能配置在最适合自己施展才华的岗位。

（2）建立科学合理的激励机制。要结合地税工作，根据不同的岗位、地税干部的不同表现，对干部业绩进行排序，等级分配，将干部的奖金、福利与工作实绩挂钩，确立“奖勤罚懒”和“与工作量、岗位技术难度挂钩”的分配原则，建立起“考核看能力、分配凭成绩、奖励论贡献”的分配机制。

2.构建和谐地税环境

主要是提高干部的工作积极性，增强团队的归宿感、成员成员的使命感，使干部职工从心里产生积极工作、勇于奉献的热情。

（1）抓好地税核心价值理念的培养，进一步增强队伍凝聚力。核心价值体系是构建和谐文化的根本。目前，江西省地税系统开展了核心价值观大讨论活动，就是要形成共同的价值理念，大力倡导和弘扬以“以人为本、科学发展”为内容的地税精神，把增强队伍的凝聚力放在第一位。

（2）丰富干部精神文化生活，进一步增强队伍活力。开展创建文明职工之家活动，制定和落实关心干部身心健康的各项举措，落实好干部体检、公休假；举办一些读书征文、体育比赛、文艺演出等健康有益的活动，增强队伍活力。

3.加强思想政治工作

积极发挥思想政治教育主阵地、主课堂、主渠道作用，发掘每个人的闪光点，适时调整干部心理状态，最大限度地挖掘内部潜力。

（1）实施情感管理。各级领导要定期与干部“谈心”，多关心，多沟通交流，增加感情投入，认真听取干部群众的意见和建议，帮助其解决工作和生活中遇到的困难和问题，鼓励干部战胜困难，提高信心，激发干部的积极性。要积极为年轻干部搭平台、压担子，对有培养前途的干部安排多岗位锻炼，既调动了一批年轻干部的工作积极性，又使他们的综合素质在实践中得到提高。

（2）坚持先进典型教育。通过典型示范带动，有效地激励地税干部积极向上，不断为地税事业增光添彩。积极开展“优秀税官”、“征管标兵”、“勤政廉政标兵”等评选活动，使之制度化。同时在系统内大力推介宣传先进人物和先进事迹，让身边的先进典型感染人、启发人、教育人、激励人、带动人、促进人。

4.深化党风廉政建设

加强干部队伍反腐倡廉建设，是提升基层地税队伍建设水平的根本保证。基层地税部门要注重预防，惩防并举，从源头上预防腐败行为的发生。

（1）加强廉政教育。要经常性的开展廉政教育为基本点，以集中学习日为载体，每月开展一次廉政学习，重点加强理想信念、职业道德和岗位廉政等方面的教育，构筑干部职工抵御腐败的思想道德防线。

（2）加强监督。针对人、财、物三个重点部位，征、管、查三个重点环节，深入扎实地开展“两权”监督工作，坚决防止和制止“吃拿卡要报”等损害纳税人权益的行为。

参考文献：

[1]张文龙.加强地税业务建设提高地税干部队伍素质的研究[J].中国科技博览，2010.36

4.教师加强干部队伍建设 篇四

近年来,**县积极探索，创新机制，进一步深化干部人事制度改革，提升了领导干部队伍的整体素质，激发了干部队伍的生机和活力。

一、充分尊重民意，扩大干部选任工作透明度

一是在干部推荐上坚持群众公认。将推荐的职务、职数、任职条件、推荐范围等予以公开，让群众明了推荐要求。对群众公认的标准进行量化，明确规定在民主推荐中，不提名推荐票未达30或提名推荐票未达60，一律不考察、不研究。近三年来，有40多名基层反复推荐的后备干部因民主推荐票达不到要求没有提拔。

二是在组织考察上扩大群众参与。在干部考察中坚持实行考察预告制、差额考察制、纪检组织部门联合考察制、考察结果通报制，较好地落实了广大干部群众对干部考察工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了干部考察工作的质量。在考察中，特别注重扩大考察层面，充分听取群众的意见，采取个别谈话、民主评议、发放征求意见表、专项调查等方式进行全方位考察，不仅到考察对象的工作单位考察，还主动到监察、审计、计生等相关职能部门了解情况，扩大了群众参与度。同时，还规定考察领导干部必须进行民主测评，凡群众信任票未达60，或信任票达60以上但民主测评排在倒数第一，经考察确属不称职的，一律降免职。近年来，有7名班子成员在民主测评中信任票未达60被免职，其中2个单位“一把手”被降职安排。

三是在讨论决策上实行集体票决。从2004年起，我县在酝酿、讨论决定干部时，推行常委会、全委会票决干部制度，并纳入县委集体决策重大问题议事规则，杜绝了临时动议干部的现象。对乡镇党政正职拟任、推荐人选，一律实行全委会票决，并邀请候补委员、纪委委员列席会议，进一步扩大了干部任免决定过程中的民主。先后有14名同志通过县委全委会票决确定为乡镇党委书记和乡镇长推荐人选。

四是在正式任用前实行公示试用。我们专门下发了《关于实行领导干部任前公示、试用的意见》，明确公示范围，规范公示程序，扩大公示范围，由对新提拔的干部进行公示扩大到对非领导职务改任领导职务或平级调动到重要部门和岗位的干部进行公示，由在拟任对象所在单位进行公示扩大到其下属单位进行公示，将干部的选拔任用广泛置于群众的监督之下。近年来，先后对365名新提拔干部进行了公示试用，有4名对象在公示期间因群众反映问题被查实，取消了任职资格，1名科级正职试用期间被取消了试任职级。

二、创新工作机制，激发干部队伍生机和活力

一是推行公推直选，完善公开竞争机制，让干部“上”得来。近三年来，我们先后拿出团县委书记、县中医院院长等25个副科级以上领导职位，在全县范围内进行了6次领导干部公开选拔，3000多人报名参与，25名优秀年轻干部走上各级领导岗位。同时，我们在全县党政机关、事业单位二层骨干中全面推行竞争上岗，并把竞争上岗纳入组织工作目标考核，实行“一票否决”。由县委对全县党政机关事业单位二层骨干的任免实行统一冻结，一律通过竞争上岗。全县144个副科级以上单位，共拿出1258个中层职位开展了竞争上岗，参加人数达3872人，竞争中78名原中层骨干落岗，203名优秀年轻干部脱颖而出。

二是推行交流轮岗，建立正常流动机制，让干部“流”得动。我们在全面实行任职回避交流的基础上，重点实施了领导干部岗位交流和内部轮岗。岗位交流着重放在经济发展不平衡的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县直部门与乡镇之间，对在同一岗位任职满7年的领导干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力等因素，抓好干部的需求性、培养性和互补性交流。2002年机构改革以来，我县共有11名乡镇党委书记、乡镇长交流到科局任职，15名科局“一把手”、315名副科级领导干部进行了岗位交流，48名科级后备干部进行了培养锻炼性交流。我们抓住皂市水库重点工程建设的机遇培养锻炼干部，从县直单位选派了20名年轻干部到移民一线工作。内部轮岗主要是解决中层干部特别是一些要害部门干部从事一项工作时间过长的问题，要求实行五年一轮换，重点是从事人、财、物管理的干部和专业性较强的干部。年轮岗人数达380人以上。

三是推行实绩考核，构建科学评价体系，让干部“下”得去。我们以健全实绩考核制度为突破口，积极探索领导干部“下”的机制和措施。结合在乡局级领导班子和领导干部中开展的“争创五好领导班子，争做优秀领导干部”活动，把实绩考核作为“双争”活动考评的主要内容逐年进行探索完善，形成了一套比较系统的实绩考核体系。把实绩考核内容分乡镇和县直分别细化为10项具体指标（如财政工作、招商引资、计划生育、社会稳定、环境保护等），通过目标承诺、实绩申报、实绩公示、群众评议、部门汇审等程序进行实绩认定，每年考核一次。根据实绩考核

结果，制定了13条干部“下”的标准，对群众不认可、不满意的班子和成员一律实行整改和降免职。近年来，通过整改、免职、降职、改任非领导职务等方式解散重组班子2个，调整不胜任现职干部22人，其中改任非领导职务8人,降职使用9人,免职5人。

三、建立健全制度，加强干部监督管理

一是完善经济责任审计制度，强化事前监督。我们

始终坚持把领导干部经济责任审计作为干部监督管理的一项重要制度，稳妥推进，不断完善。把过去的“离任审计”改为“任内审计”，实行拟提必审、离任必审、任期内三年一次轮审制度。始终坚持“先审计、后离任”的做法，把对有资金分配权、有预算外收入、社会比较关注、群众反映较多的单位和部门领导以及拟提拨、任期时间较长、年龄较大任期将满的领导干部作为审计重点对象，前移监督关口，解决离任审计“马后炮”问题。近三年来，我们共完成任期经济责任审计项目113个。其中任内审计39个，离任审计74个，查出问题涉及金额987万元。根据审计结果,提拔重用19人,免职8人,撤职2人,移送纪检监察1人,移送司法机关7人。

二是完善重大问题议事规则，规范具体决策行为。县四大家领导班子带头在全县建立了《重大问题集体议事规则》，对县委、人大、政府、政协相关会议的议题范围、程序、参加人员、纪律监督等都进行了必要的规范，把人事问题、大额经费开支和资产处置等热点事项明确为重大事项纳入领导班子的集体议事范围。今年以来，我们已在乡镇和科局全面推行重大问题议事规则制度。

三是完善责任追究制度，强化干部履职责任。建立健全了干部考察责任制、干部推荐责任制、用人失察失误责任追究制、引咎辞职制等多项问责制度。完善了与执纪执法部门联席会议制度，特别是加强与同级纪委的定期联络，共同对履职不力、工作失职、违规办事等行为实行责任追究。近年来，因为追究连带责任对12名干部给予了党纪政纪处分，对21名干部进行了谈话诫勉。

5.加强人口计生干部队伍建设 篇五

加强人口计生干部队伍建设

目前有已婚育龄妇女6.6万人，占总人口19.3%。针对近年来人口计生工作面临的新形势、新任务，该县创新举措，健全机制，强化管理，着力打造政治思想强、知识水平高、业务技术精、工作作风实的人口计生队伍，有力推动了人口计生事业持续、稳步、健康发展。服务网络进一步健全。县乡村三级人口计生机构健全稳定，工作职能明确，网络体系完善，服务内容丰富，育龄群众享有良好的公共服务。业务能力进一步提升。该县在2010年各项竞赛中均获荣誉，全市计划生育技术服务大比武第三名，全市计划生育药具知识竞赛第三名，全市信息化知识竞赛第二名，派员参加省竞赛获第三名，并获得“全省最佳信息标兵奖”。队伍结构进一步优化。将学历高、年纪轻、能力强、善于做群众工作的人员充实到基层队伍中，至2010年底县、乡两级人口计生干部队伍年龄在30—40岁约占70%，大专以上学历约占60%。干部素质进一步提高。通过开展生殖健康咨询师（员）培训、报考工作，集中轮训，选送人员进修，开展学历教育和招聘引进等多种途径，不断提高了干部队伍职业化水平。群众满意度进一步攀升。严格依法行政，大力弘扬“团结、拼搏、务实、创新、奉献”的计生人精神，扎实推进“阳光计生行动”优质服务活动的开展，在2008—2010年机关效能“横

纵评比活动”中，连续三年群众对人口计生部门及基层服务机构的满意率均达95%以上。主要做法是：

一、稳定机构，落实待遇。全力确保组织健全稳定。在几次大的机构改革中，均做到了机构不撤、力量不减。县计生协会办机构升级和县计生服务站增编等工作扎实有效，2009年人口计生系统共增加11名编制。全力提升村级专干待遇。自1999年起，该县村一级计生专干一律享受村委会副主任的政治、经济待遇，工资纳入县、乡财政预算，按县、乡财政各负担50%的标准进行发放。每年县、乡两级投入专项经费N万元用于解决村计生专干工资，报酬落实率100%。

二、配齐干部，激发活力。不断加强人员配置。积极推行“县聘、乡管、村用”的管理体制，采取公开选聘方式，择优聘用35岁以下、高中以上文化程度的女性充实到村（居）计生专干队伍。在村两委换届时，要求村级计生专干由高中以上文化程度，年龄在40岁左右的女同志担任，村级专干队伍得到配优配强。同时，公开考聘乡镇计生工作人员，面向社会公开招聘了23名具有大专以上学历的相关技术人员。不断激发干部活力。注重提拔和使用人口计生干部，有9名分管计生工作的领导被提拔为正科级干部，有2名乡镇计生办主任通过“推优”走上了领导岗位,有11名村专干被选为村书记或村主任。同时，县人口计生委任命了13名优秀基层干部为乡镇计生办主任、副主任。

三、转变作风，优化服务。多形式优化服务内容。深入开展“横纵评比”、“机关效能年”、“创业服务年”、“三民”

活动、“农民兄弟姐妹评计生、流动人口农民工评计生”的双评议等活动，服务内容进一步得到优化。多角度保障服务质量。制定出台了《人口计生系统工作人员行为规范》，严格规定了全体人口计生干部的工作行为准则和责任追究标准，扎实落实了“首问责任制”、“一次告知制”、“限期办结制”、“责任追究制”，服务质量进一步提升。

四、拓展形式，提升能力。注重业务培训。坚持每年举办两次县、乡、村三级人口计生干部集中培训班，对乡镇计生技术人员进行一次集中轮训；乡镇实行“月报月训”制度，每月召开一次村级计生专干例会，通过以会代训的方式，加强培训、指导，切实提高村级计生专干的业务素质；针对省、市的重要部署和重要工作，及时举办专题培训班，并积极组织人员参加省市人口计生委举办的业务培训班；对新招聘人员，上岗前由县人口计生局统一组织岗前培训，系统学习人口计生法律法规和业务知识。注重实战练兵。开展岗位大练兵活动，本着立足岗位、重在基层、突出实效和“干什么、学什么，需什么、练什么，缺什么、补什么”的原则，运用岗位练兵、知识竞赛、才艺展示等形式，开展“大学习、大练兵、大比武”活动，全面提高队伍综合素质。注重借鉴学习。坚持采取走出去、请进来的方式，开拓计划生育干部的眼界、转变观念、增长知识。经常组织县、乡计生干部到国家人口计生委培训中心、南京人口干部管理学院等地进行业务学习培训，聘请上级业务人员、有关专家教授来我县授课，去年10月份和今年2月份，组织两批人员到吉安县、安福

县参观学习。注重自我提升。鼓励干部自学成才，通过参加高等教育自学考试和各种函授大专班获取更高层次的学历。至2010年底，全县人口计生干部通过参加自学考试、函授班获得大专以上文凭的有30多人。

6.如何加强社区干部队伍建设档 篇六

随着社会主义市场经济的不断发展和城乡社会管理体制的进一步推进、深化社区在城市、乡镇街道管理和社会服务中的地位和日益突出。如何创新社区工作机制，加强社区干部队伍建设，建设一支高素质、职业化的社区干部队伍是当前加强社区工作的首要任务，也是当前基层组织建设的重要课题。因此，需要我们采取一些强有力的措施，加强社区干部的动态管理，强化社区干部队伍建设。

1、创新社区干部选拔机制，优化队伍整体结构。社区建设是一项群众性很强的社会系统工程，它要求社区干部必须有工作经验、热心公益事业、政治素质优、文化程度高、协调能力强。要针对社区工作实践和换届需要，采取多种方式选拔一批年富力强、具有较高文化水平的干部充实到社区干部队伍中去。一是面向社会公开招聘社区干部。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，选拔一批综合素质好的优秀人才充实社区干部队伍。二是从镇机关干部中选派社区干部。根据社区工作需要，从机关干部中选派一批素质高、能力强和熟悉社区工作的优秀年轻干部到社区担任党支部书记或通过法定程序担任社区主任。三是招考录用社区干部时，要重点从高校毕业生中挑选社会学、公共关系学等专业的毕业生，推动社区干部队伍的年轻化、知识化和专业化。改善社区干部的素质和能力结构。

2、建立健全培育机制，提升队伍能力素质。要把社区干部教育培训纳入市镇干部教育整体规划。由组织部门牵头，街道、民政、苏动、司法等单位配合，每年在党校举办1-2期社区干部培训班。坚持“分级负责、分层培训”的原则，要注重教育形式与教育内容的多样、灵活和全面性。实行分类施教，缺什么补什么。定期邀请部门领导或社区建设专家进行专题讲座。同时选派社区骨干到外地学习考察，不断拓宽社区干部视野，提高工作水平。

7.教师加强干部队伍建设 篇七

随着现代化步伐的日趋加速, 烟草行业进入了新的发展阶段, 烟草的干部职工队伍建设也日渐规范化、科学化, 但从更广阔的视野来看, 面对日益复杂的卷烟市场环境, 当前的队伍建设水平还不能完全适应形势发展的要求。主要表现在: (1) 文凭与水平不等, 队伍综合素质不高。当前干部职工队伍大部分真正的专业水平仍然不高。其中还有部分同志对学习的根本目的缺乏正确认识, 仅仅满足于拿文凭, 对待日常工作中的学习培训不够主动, 员工个人素质参差不齐。 (2) 教育培训不系统, 技能水平不适应。烟草干部职工岗位培训开展还不够广泛, 特别是对一线干部职工的培训还没有得到很好的落实, 缺乏系统的业务技能培训, 针对性也不强。 (3) 缺乏竞争意识, 市场竞争的经验和抗风险能力不足。

2 建立激励机制体系步骤分析

在队伍建设方面, 能否充分调动所有干部职工的积极性、责任心, 能否有效改进所有干部职工的工作作风, 与是否能引进并建立一套健全的激励机制有很大关系。队伍建设中激励机制主要体现在目标、责任、情感、物质等方面对员工的工作主动性、积极性的激发上。

2.1 目标激励———事业的凝聚力。

当前, 在营销工作方面, 完成销售目标已经不再是营销工作的唯一标准, 对市场情况的掌握、对知名品牌的培育、对辖区客户的服务已成为营销工作中越来越重要的目标。在专卖工作方面, 单独的完成卷烟查缴数量也不是唯一的专卖工作目标, 而打假破网、维持卷烟市场良好秩序也逐渐上升为长期的工作目标。那么在这种状况下运用目标激励, 应注重以下两点。

2.1.1 目标激励的时代性、社会性。

新的形势, 带来了新的挑战, 对干部职工的目标激励不能仅停留在过去的传统做法上, 而要随时给各岗位职工注入带有浓郁时代气息的目标要求, 强化其使命感和紧迫感。

2.1.2 目标激励的规范化、系统化。

(1) 要重视干部职工的思想理论教育。加强员工思想理论教育, 要以科学发展观的思想武装头脑, 以内管员工须知规定的内容规范行为。 (2) 要加强员工的专业知识学习。要提高卷烟市场调控的能力, 要提高打假、打私的质量, 要提高卷烟营销的水平, 要提高服务客户的水平, 这都有赖于理论和实践的有机结合。 (3) 目标内容具体、明确。给干部职工具体明确的目标, 可以使队伍建设和日常工作成为一项有计划、有目的的行为。

2.2 责任激励———竞争的鞭策力

2.2.1 以老带新, 以老促新, 重在培养年轻、优秀员工。

县局 (分公司) 可开展“新老共促”的活动, 充分发挥有经验的老员工的带头作用, 以老员工对事业的执着和奉献精神来感染新进、年轻的员工。

2.2.2 开经验交流会, 树典型、立标兵, 使干部职工学有榜样, 干有方向。

每年举办经验交流会, 宣传一些好的工作方法, 先进事迹, 请工作有成绩、有特色的干部和职工介绍经验。

2.2.3 建立工作量化考核制度, 对干部职工的“德、能、勤、绩”进行考核, 完善考核评分制度。

要对干部职工的工作效绩进行科学、公正的评价, 把评价结果公布出来, 并作为奖惩的依据, 这样就会对员工产生积极的促进效应。

2.3 情感激励———领导的感召力。

领导干部建设是干部职工队伍建设的重点, 是保证员工凝聚力的源泉。随着工作内容的不断更新和发展, 加强基层领导干部建设十分迫切。一是要健全各项规章制度, 加强培训, 改善领导干部的知识结构, 创新他们的思维方式, 提升他们的领导能力;二是规范考核机制, 切实解决干部“能上能下”的问题。要把管理人员考核和任用结合起来, 进一步落实基层领导干部的动态管理, 优化基层领导干部结构, 以消除惰性, 提高领导干部的积极性和创造性;三是打破正式员工和聘用员工的身份界限。众所周知, 目前在一线员工队伍中聘用员工占绝大多数, 他们在日常走访中起着非常重要的作用, 认真解决聘用员工的工作发展问题, 让他们形成“以烟草为家”的敬业乐业的精神。

2.4 物质激励———待遇的吸引力。

改善干部职工的生活、工作环境, 提高生活、福利待遇, 这是一个较强的激励因素, 它可以迅速、及时、有效地调动员工的工作热情, 也是使干部职工队伍长期稳定的重要保证, 必须根据条件适时地建立起物质激励的客观公平的评价体系以及与之相适应的物质激励措施。从目前的队伍建设来看, 我们县局 (分公司) 不仅要按市局 (公司) 落实干部职工的工资、福利等, 还要及时改善一线员工在农村网点的居住条件, 使一线员工工作得更安心、更舒心。

3 总结

干部职工队伍建设是一个系统工程, 是一项长期艰巨的任务。干部职工队伍建设能否适应新形势和新任务发展的需要, 直接影响着烟草行业是否能持续、稳定的发展。在未来的工作中, 我们必须牢记“两个务必”, 以“三个代表”重要思想为指导, 与时俱进, 以人为本, 逐步完善干部职工人事制度改革, 以制度律人、管事;不断规范经营行为, 开拓创新, 锐意进取, 提高干部职工队伍的工作能力, 为建设一支适应时代发展的高素质干部职工队伍而不懈努力。

参考文献

[1]王朝平.运用激励机制, 加强高校班主任队伍建设[J].社科纵横, 2004 (10) .

[2]戴新文.T公司生产维修中心流程管理研究[D].兰州大学, 2010 (04) .

8.教师加强干部队伍建设 篇八

一、高校干部队伍建设存在的问题

（一）从严教育干部理念未真正建立

干部理想信念教育有效性不足，能力培训实效性不强，干部培训形式单一，干部内在的学习动力没有被完全激发出来。

（二）干部考核监督机制有待健全

对不同职级、不同类别、不同岗位的干部往往使用同一套标准，缺乏分职位的、有针对性的考核指标体系；对干部的德能勤绩的考察标准过于原则，考核结果定性内容多、定量标准少。

（三）对干部的工作、生活信息情况掌握得不够全面

干部履职过程中，公务和个人行为往往相互交织、相互重叠，界限模糊，难以界定；在现有的法律、政策和技术条件下，很难实现对所有干部的公务和个人行为的全程监督。

（四）对干部管理监督的体系不够严密

干部管理监督制度有待完善，一定程度上还存在缺乏严密性、严肃性、威慑力等问题，尚未形成系统有效的长效机制。

（五）干部管理监督力度不够

部分干部师生不愿监督、不敢监督、不会监督，尚未形成主动参与的浓厚氛围。

二、从严加强干部队伍建设的对策

（一）以培训教育为基础，注重教育预防

加强干部理想信念、政策法规、反腐倡廉等教育，促使干部不断提高党性观念、法纪观念，增强拒腐防变能力；加大谈话诫勉力度，定期或不定期地与干部交心谈心，做到经常提神醒脑，警钟长鸣；加大组织处理力度，对违反规定的干部，根据不同的情况予以处理。

（二）以从严管理为抓手，强化日常监管

一是对干部的管理监督贯穿于任期始终，任前监督应把住干部思想素质关，防止“带病提拔”；任期监督要强化对思想作风和组织纪律的考察，防止“带病操作”；离任监督坚持先审计、后离任，防止“带病离岗”。二是对干部决策进行全过程管理监督。决策前，能否充分征询各方面意见，坚持走群众路线；决策中，能否坚持民主集中制原则，做到民主、科学决策；决策后，能否做到抓落实、抓具体、抓成效。三是对干部的素质作风进行全方位管理监督。要改进干部考核办法，建立干部管理监督长效机制，对其任职行为、生活行为、社交行为进行全方位监督考核。四是对干部职务变迁进行连续性管理监督。重点在干部进、退、留、转的各个环节、各个阶段、各种关键时刻考察好“德”与“才”、“能”与“绩”、“权”和“责”。

（三）以厘清权力清单为重点，推动依法治校

一是完善内部治理结构，加强学校章程建设，规范学术权力组织和行政权力组织，明确职责划分，规定决策程序，建立现代大学制度。二是建立大学内部权责划分的制约机制，善于运用法律、规划等手段，加强宏观管理，让权力之间、利益之间、职能之间、决策之间、上下级之间、机构之间、成员之间互相牵制、互相监督，从而引导和规范办学行为，既防止放任自流，又避免管得过死。三是健全议事规则与决策程序，明确规定党委会、校长办公会、学术委员会、教代会等的职能定位、决策程序、监督督办程序，做到有章可循、有法可依，减少权力失控和行为失范。四是进一步健全岗位设置与聘用制度、学生管理制度、党务校务公开制度等，进一步建立健全学校各项管理制度和工作运行流程。五是深化大学治理结构，贯彻执行好党委领导下的校长负责制，积极推行校院两级管理体制，实现权力中心下移，建立以学院为重点的管理体系，充分调动二级学院参与管理的主动性和积极性。

（四）以民主公开为取向，拓宽监督渠道

一是积极推行党务、政务公开，将学校有关政策、干部选拔、发展党员、职称晋升、公开招聘、评先评优结果公之于众，接受师生监督。二是着力落实师生“四权”（知情权、参与权、表达权、监督权），研究探索保证落实师生“四权”的规范制度、科学程序和具体办法。三是积极受理广大师生的举报和来信来访，发挥群众监督作用，调动广大师生参与干部管理监督工作的积极性。

（五）以完善机制为保障，确保工作落实

9.如何加强村、社区干部队伍建设 篇九

各级党组织要以党的基层组织建设年活动为契机，多举措加强村（社区）干部队伍建设，不断增强村（社区）“两委”班子“一好双强”能力，努力提供基层经济社会发展的组织基础。

一、深化“三项制度”，增强看家本领。以基层组织建设年活动为契机，进一步深化村（社区）干部落实书记接待、成员走访、办事答复的“三项制度”。以“一讲二评三公示”为载体，将“三项制度”增设为村（社区）干部的基本职责、根本任务和工作“必修课”，纳入承诺事项、兑现承诺、签订责任和绩效考核的重要内容。采取群众喜闻乐见、通俗易懂的方式大力宣传“三项制度”，提高群众知晓率，增强群众考评率。

二、拓宽选人范围，选好配强队伍。严格按照思想素质好、领导发展能力强和服务群众能力强的“一好双强”的目标，深化“能人治村”工程。积极采取从现任村（社区）干部中遴选一批，从当地致富能手中选用一批，从外出务工经商创业人员中回请一批，从机关和企事业单位工作人员中选派一批，从高校毕业生中挑选一批，从复员退伍军人和退休、离岗干部职工中推选一批等“六个一批”方式，调整、充实、加强“两委”班子，形成与年龄、文化、资历等相匹配的干部队伍。

三、实施灵活培训，提升能力素质。按照“干什么、学什么，缺什么、补什么”原则，多渠道、多层次、全方位的模式，加大村（社区）干部培训。采取远程教育、网上培训和请进来、走出去的方式进行开放性培训，采用区街两级党校集中办班进行岗位培训，借用“城乡党组织联建平台”选派干部进行交流培训。通过培训，不断提高村居干部整体综合素质和能力，让村（社区）干部真正成为带领全村（社区）经济社会快速发展的“火车头”。

10.加强干部职工队伍建设的意见 篇十

关于进一步加强干部职工队伍建设的意见

为不断加强和改进房管局干部职工队伍建设，促进作风转变，规范工作程序，提高办事效率，改进服务质量，调动干部职工干事创业的积极性和主动性，建设一支政治坚定、业务精干、作风过硬、纪律严明、群众满意的队伍，现制定如下意见。

一、指导思想

以深入开展“机关和谐建设创新年”活动为抓手，按照开展机关思想作风纪律整顿活动关于加强机关作风长效机制建设的要求，以政治强、作风正、工作实、纪律严、效率高、形象好六项内容为基本要求，加强干部职工队伍的教育、培训、考核、管理，提高队伍的思想素质、创新意识、执行能力、业务技能和知识结构，努力打造学习型、创新型、服务型机关，不断开创房管工作新局面，为建设和谐幸福新乳山做出积极贡献。

二、目标要求

紧紧围绕全市中心和房管局工作实际，全面加强机关思想、组织、作风和制度建设，着力强化五种意识，努力把房管局工作提高到一个新的水平。

1、要强化胸怀全局的整体意识。要正确地认识定位和工作站位，努力站在全市中心工作的大局和房管局整体工作的大局思考问题、谋划工作，围绕领导关心、群众需要、社会关注的难点热点问题，积极主动地开展好各项工作，不断打造工作上的新亮点。要树立心系全局、服务全局、维护全局的大局观念，凡事以大局为重、以整体利益为上，始终坚持做到有损集体形象的话不说、有损大局利益的事不做，做到内部讨论深入直接、打开门来一个声音一个步调，做到个人服从集体、局部服从全局。言行一致、令行禁止,不断创树整体上的新形象，把干

部职工队伍建设成为房管局工作新亮点的代表、树立新形象的代表。

2、要强化热情周到的服务意识。要立足于房管工作为政府决策服务、为群众服务比较直接的实际，要牢固树立服务大局、服务民众的服务意识，认真落实各项服务制度，对待群众耐心细致、热情主动，严格使用日常文明用语，坚决杜绝脸难看、话难听、事难办的现象。要切实提高服务效能，认真执行首问责任制、AB岗位工作制、一次性告知制等制度，对重点工作、急办业务实行事前、事中、事后全过程跟踪服务，建立业务办理“绿色通道”，实行急事急办、特事特办，努力创建优质服务窗口和优质服务单位。

3、要强化遵规守纪的法纪意识。要顺应法制社会日益发展的时代要求，不断完善和严格履行各项规章制度，认真执行考勤、挂牌上岗、值班等局机关制度，严格执行严禁领导干部子女和机关事业单位工作人员大操大办婚宴、工作日中午禁酒等规定，严禁工作时间聊天、玩游戏、炒股等行为，树立良好的服务形象。要模范遵守国家法律法规，认真执行上级有关方针、政策，认真贯彻落实国家有关房地产业的宏观调控政策和房屋征收补偿政策，做到依法办事、遵规做事。

4、要强化公平守信的诚信意识。要坚持以诚为本、公平正派，认真遵守职业道德和社会公德，严格按照政策和法规办事，在房产收费、核算、测量、办理等过程中做到公平公正、一视同仁，营造诚实守信的良好氛围。要严格兑现承诺，坚守社会服务承诺制度，对承诺的服务项目、服务程序、服务时限等，要不折不扣地履行到位，树立诚信房管、和谐房管的对外形象。要把诚信建设作为行业作风建设的核心内容，完善考核房地产中介机构、物业服务企业诚信服务的标准，规范行业从业人员行为，引导其自觉执行行业准则，维护和保障群众的合法权益。

5、要强化积极有为的进取意识。要树立在位有作为、勇于争一流的争先观念，各项工作要力争在我市、威海市乃至全省有荣誉、有地位，做到服务创优质、工作争先进、行风树形象；要树立有作为才能有地位的进取观念，工作积极主动、善于创新上新，争取快捷高效。要按照从严管理领导干部和机关事业单位工作人

员的要求，进一步改进工作作风，优化服务质量，坚决克服纪律松懈、作风散漫、思想麻痹、办事拖拉等现象，努力营造积极上进、创先争优的干事氛围。

三、工作措施

结合房管局《制度汇编》要求，对相关工作制度进一步规范完善，并切实抓好落实。

1、坚持公开议事制度。要健全和完善党组议事规则和决策程序，认真贯彻执行民主集中制，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的要求，每周一定期召开党组会议，总结通报阶段性工作，研究部署相关工作任务。要坚持民主议事制度，凡是工作中遇到个人无法解决的问题和事项，采取召开科室会议等形式进行集中研究解决，拿出落实意见后，报分管领导审核把关，重要事项提交党组会议研究确定；凡是涉及重大问题决策、重要事项安排、大额资金使用和干部任免等，必须经过集体讨论决定，并按职责分工抓好落实；凡是集体研究的决定，任何个人不得擅自改变，必须无条件服从，并在行动上认真执行。

2、完善工作保密制度。要严格遵守各项保密纪律，对房产信息、资金监管、财务管理等涉密信息或涉及个人隐私的信息，任何人不得擅自公开或泄露，坚决保守个人和单位秘密。要加强涉密文件、资料和计算机的管理，严格遵守房管局计算机网络管理、涉密计算机使用管理等制度，对涉密文件、资料和计算机落实责任人员，实行专人专管，其他人员未经批准不得私自查看涉密文件和计算机，防止泄密事件发生。要建立健全责任追究机制，对出现泄密或私自透露个人信息的，要严格追究当事人责任，对因管理不力造成泄密的，追究管理人员的责任，出现重大泄密事件的，同时追究分管领导责任。

3、健全廉洁勤政制度。要严格遵守各级党风廉政建设有关规定，自觉规范自身行为，严禁利用职务之便谋取利益、吃拿卡要，坚决杜绝违纪违规现象发生，对服务对象给予的现金、有价证券和贵重物品等，要坚决拒收，无法拒收或退还的，要立即上交市纪委派驻纪检组或局财务科。要把抓好廉政教育放在重要位臵，发挥全市廉政警示教育基地的作用，经常性开展廉洁自律警示教育，筑牢拒腐防变的思想防线，确保长鸣廉政钟、绷紧廉政弦。

4、做到信息披露制度。要加大局机关党务、政务、财务公开力度，不断扩大房地产信息披露的内容和范围，凡是国家法律法规允许、适合公开的，通过显示屏、明白纸、网站、新闻媒体等向外公布，实行阳光操作，增强工作透明度，接受群众和工作人员监督。要严格实行信息公开审批制度，需要对外公开的内容要层层严格把关，对外公布的信息一律经分管领导审批，重要信息要由局长审批，禁止个人私自对外公开。

5、强化素质再教育制度。要自觉加强学习，采取请进来与走出去相结合、集中学习与科室组织相结合等形式，重点学习上级的方针政策、领导讲话、廉政准则，房产管理法律法规、房产管理理论和实务，以及现代科学知识和市场经济理论等，提高工作人员综合素质。要把党支部活动与加强理论学习、提高综合能力和作风效能建设等结合起来，以党支部活动为载体，及时组织开展各类文体活动，活跃工作氛围，培养团队精神，提高整体凝聚力。参加政治学习、业务学习个人要留有笔记，由局干部职工队伍建设工作领导小组负责检查。鼓励参加各种函授、自学考试、研究生教育等学习培训活动。今后凡考取由住房建设部发放的评估师等同级别执业资格的，局里给予一定的经济奖励，并报销相关考试费用。

四、组织实施

1、加强组织领导。为加强对有关工作的组织领导，成立干部职工队伍建设工作领导小组，下设办公室在局办公室。

2、制定阶段性目标。由局机关党支部负责，制订出队伍建设配档表，主要围绕支部活动、廉政教育、作风建设等方面，确定出阶段性重点目标和具体活动安排，落实牵头责任人，并按计划定期组织开展活动。

11.教师加强干部队伍建设 篇十一

竞争性选拔成为

机关干部晋升主渠道

贺州市：95%的空缺科级领导职位经由竞争性选拔确定

2002年12月，广西梧州地区撤地设市，新成立贺州市。“全市人口230万，市级七大机关共有编制内公务员400名，科学发展的压力非常大。充分调动各级公务员、特别是在工作落实中承担着重要责任的科级领导干部的积极性、创造性，对推进事业发展有着重要的作用”，贺州市人力资源和社会保障局黄实局长说。改革创新才能走出困境。2004年，贺州市开始对市里空缺出来的科级领导职位采取试点竞争上岗制度。

这一制度推行之初，出现了3个方面的情况：一是职位竞争上岗的成本较高，需要投入一定的人力、物力、财力；二是个别职位资格条件设置不够科学，不时出现被人诟病的“萝卜”招考情况；三是竞争性选拔产生的人选报由市委常委会研究决定，相对以往采取委任制办法，由各单位党组任命，从制度上削减了党组的人事任命权力，个别单位领导产生了抵触情绪。面对质疑甚至非议，贺州市重点抓了市委组织部、市公安局等示范作用强、人数较多的单位竞争上岗工作，坚持不懈地推进这项工作。到2006年，空缺的科级领导职位通过竞争性选拔确定人选在贺州市形成了常态化。

贺州市逐步加大了科级领导职位竞争上岗工作制度化、规范化的力度。除各机关办公室主任、人教、财务、纪检监察、保密等特殊岗位外，其他科级领导职位出现空缺时，必须实行公开竞争等竞争性选拔方式上岗。各机关科级领导职位出现空缺时，先与组织或人社部门沟通确认，属于需要采取竞争性选拔方式产生接任人选的职位，各行政机关严格按照《贺州市科级领导干部公开竞争上岗办法》组织开展公开竞争性选拔工作，组织、人社部门负责监督指导。为解决个别单位不按规定程序选拔科级领导干部的问题，贺州市规定，晋升为科级领导职务的公务员，必须经由市组织或人社业务部门审核确认后，工资部门才给予办理工资套改手续。2006年以来，贺州市通过公开竞争上岗方式选拔的科级领导干部，超过同期空缺科级领导职位的95%。

记者短评：各级党委政府以及各部门单位都把将最优秀的人选用到最合适的中层领导岗位，视为加强党的执政能力、落实各级党委政府决策部署、推进富民强桂新跨越的大事来抓，公开竞争上岗等竞争性选拔方式已成为机关干部晋升中层领导职位的主渠道。2009年以来，北海市组织了29批次竞争性选拔处科级领导干部工作，拿出的800多个职位，涵盖了机关、事业单位和企业，其中，2010年竞争性选拔处级干部达到了同期新提拔处级干部总数的59.4%，2011年，通过竞争性选拔的科级干部占到全市提拔干部总数的63.3%。据统计，2011年到2012年上半年，39个区直行政机关共有249名干部通过竞争上岗等方式走上了处级岗位，其中担任正处级领导职务的62名，副处级领导职务149名，处级非领导职务38名。同期，12个市通过这种方式选拔了2842名干部到科级岗位，其中任科级领导职务的有2722名。正如广西壮族自治区人力资源和社会保障厅副厅长、自治区公务员局常务副局长韦刚强所说的：“科级领导干部处在各市经济社会科学发展的腰部。腰杆硬，市委政府的决策部署就能不折不扣地贯彻落实到基层群众那里；腰杆软了，再好的政策执行起来都会‘头重脚轻’、变形走样。”

柳州市：市县联动开展处科级领导干部竞争性选拔工作

近年来，柳州市不断研究深化处科级领导干部竞争性选拔办法。2012年，首次开展了市县联动开展处科级领导干部公开竞争上岗工作，把竞争性选拔处科级领导干部工作向前推进了一大步。

“这次市县联动开展处科级领导干部公开竞争上岗工作，我们采取了统分结合的办法。”柳州市人力资源和社会保障局党组书记、公务员局局长龚海祥说，10名市直机关副处级领导和41名市直、县（区）直科级领导职位，面向全市跨区域跨部门公开选拔，由市里成立专门的工作小组统一组织。各县（区）、各单位面向本县（区）、本单位或系统内部开展的175名科级（或相当科级）领导干部公开竞争上岗工作，由市里统一发布公告，各县（区）、各单位具体组织实施。

柳州市县联动开展的处科级领导干部竞争性选拔工作，凸显3个亮点：一是由市里统筹选拔的51名处科级领导干部“不论出身”，符合资格条件的市直各级机关、人民团体和企事业单位，中直、区直驻柳等单位的人员均可报名参加。二是打好“时间差”，市里统一组织的职位考试时间略早于县区和各单位，鼓励符合条件的人员同时报名参加市里统一选拔和在各县区、单位或系统内部开展的职位竞争。如果报考的两个职位都取得了面试资格，再由考生自主“二选一”，确定参加其中一个职位的面试竞争。三是面试试题“量身定做”，各职位一套面试试题，提高了竞争性选拔效率。

科学安排取得了明显成效。据统计，仅市里统一组织的41个科级领导职位，就有1483人报名。目前已确定了人选的38个职位，有16名来自企事业单位，6名来自县区。从选拔的结果看，较好地实现了丰富机关处科级领导干部工作经历，加强横向交流，调动公务员积极性、创造性的目标。

记者短评：构架同级机关之间横向竞争交流的通道、建立上下级机关之间双向竞争交流的渠道，是开展机关中层领导干部竞争性选拔工作的重点。这两条路疏通理顺了，竞争性选拔工作就会更具生机和活力。

自治区人力资源和社会保障厅：不断提高竞争性选拔的科学化水平

原自治区人事厅、劳动和社会保障厅是区直机关开展竞争性选拔处级领导干部比较早的部门。新的人力资源和社会保障厅组建后，努力探索提高竞争性选拔工作的科学化水平。2011年，广西壮族自治区人力资源和社会保障厅干部选拔任用工作满意度大幅提升，各项指标均达到90分以上，在区直机关排位前进了50位，在2012年副处级领导干部的竞争性选拔中，又引入了量化评价办法。

“所谓‘量化评价’办法，就是在考核过程中采用量化打分的办法，对各参选人在各个环节进行比较、评定”。广西壮族自治区人力资源和社会保障厅厅长蒋明红介绍说，他们按厅级领导总分70分、处长总分20分、其他机关工作人员总分10分的办法，对符合竞争条件的人员进行民主推荐，根据得分情况按竞争职位与人选1 ∶ 3的比例确定面试名单。“采取民主推荐代替笔试的办法，解决了以往采取笔试方式时，参加竞争的同志因准备笔试影响工作的问题”。

面试采取了临时命题演讲的方式。由厅领导以及各处室主要负责人共40多名考官组成的“评委团”现场评分。其中，厅领导评分权重为70%、其他考官评分权重为30%，所有考生面试结束后当场公布成绩。各职位面试成绩为第3名者淘汰，前两名进入考察环节。

考察环节重点考察3个方面的情况：一是对考察对象参加工作时间、职级、年度考核以及表彰奖励等情况加权量化计分，把德能勤绩廉转化为可评估对比的分值；二是考察岗位匹配度，对考察对象的学历、任职经历、基层工作经历、职位匹配性综合评价量化计分；三是在找机关人员进行谈话考察时，根据谈话人员对被考察对象给出的优秀、称职、不称职等次，同意提拔、基本同意、不同意提拔意见，给予相应的分值。综合3个考察点得出的分值，确定被考察对象的排名顺序。

厅党组会上，综合考虑面试成绩、个人实际能力、工作经历、工作质量、个人与职位匹配度等因素，由厅党组成员投票确定职位任用人选。

记者短评：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅的做法，可以归纳为“三个好”：一是用民主推荐代替笔试，较好地解决了公务员为了参加竞争性选拔，花很多时间和精力去准备笔试的问题；单位所有人员的推荐票都直接影响竞争性选拔人员能否进入面试环节，群众公论起到了实在管用的效果。二是把各处室主要领导吸纳为面试考官，为直接用人的各处室主要领导直面了解考生提供了机会，面试考官的适当增加，提高了对考生表现评价的公平公正度。三是把参与竞争人员平时的工作实绩和综合素质量化评分，把“干好”与“考好”、现时表现与发展潜能变成了可以量化的横向比较，党组用人更加科学，群众的满意度明显提高。

跨行业跨部门交流，

激活一池春水

流水不腐、户枢不蠹。水是如此，人才也是如此。经济后发展的广西，在主动参与国际国内人才竞争、引进优秀人才的同时，积极盘活用好“存量”人才，通过深入推进机关中层领导干部跨行业跨部门交流，充分激活机关中层干部干事创业的热情，为推进广西经济社会跨越发展提供了重要的人才支撑。

南宁市：个人自愿、组织引导的竞争性有序交流

不同体制之间的人员流动难、同一体制内上易下难，是干部人事制度改革需要破解的难题，也是干部队伍活力不足的重要原因。2010年，南宁市在全市范围内实施科级领导干部跨区域跨部门平职竞争交流，推进了科级领导干部在市县乡三级不同体制之间、相同体制不同单位之间、系统内不同层级之间竞争性有序交流任职。

在2010年南宁市首次开展的竞争性交流中，市属横县县委党校常务副校长黎崖英通过竞争，交流到了南宁市城区的江南区档案局局长岗位工作，实现了“乡下人”到“城市人”的角色转换。

谈到这次竞争，她深有感触：“面向全市跨区域跨部门平职交流任职，为科级干部提供了在不同区域、不同岗位学习、锻炼的机会，丰富了经历，拓宽了视野，扩展了工作思路。”

自2010年启动这项工作以来，南宁市已组织6批次共对150个科级领导职位实施了跨区域跨部门平职交流任职，1200多名科级干部在单位、系统内部实现了平职交流任职。从南宁市财政局副科长竞争到良庆区任财政局副局长已一年的周卿说：“身处政策落实的最末端，直接感受群众的需求，使我对在市级机关的一些工作思路有了理性的思考，对完善我的工作经历、更好地服务人民群众很有益处。”

“在全市范围内实施科级领导干部跨区域跨部门平职竞争交流，在科级干部的锻炼成长上实现了两个突破”，南宁市人力资源和社会保障局张自英局长介绍说，一是突破了部门格局。以往各部门的科级干部，多数是在部门内部循环，跨区域跨部门交流任职的比较少，科级干部任职经历相对单一、知识储备不足、多岗位能力锻炼机会少，对干部个人来说，是缺憾，对事业发展来说，加大了挑选德才兼备、堪当大任的更高层次的领导干部的难度。二是在不同体制之间、不同层级机关之间的交流上实现了突破。在实施“推优育才”工程中，我们要求市县两级拿出一定比例的空缺科级领导职位，以机关事业单位内现任科级领导职务、企业中相当于科级领导职务的干部自愿报名为前提，在全市范围内一年开展两次竞争性平职交流，促进了优秀人才的集聚，科级干部的多岗位锻炼，综合素质的全面提升，为个人发展提供了舞台，为党的事业发展培养了更多优秀的综合性、复合型人才。

来宾市：组织行为个人竞争的轮岗交流

谈到来宾市开展市直机关科级干部轮岗交流的初衷时，市委书记张秀隆说了这么一段话：“在‘科学发展，问计于民’调研活动中，觉得干部队伍的活力不够，总缺少那么一股精神，主要一点就是中层干部队伍过于稳定。因为长期在一个单位、一个岗位工作，一些同志产生了思维惯性、工作惰性，激情消退、得过且过，甚至投机钻营，导致党委政府的决策部署在贯彻落实中不时变形走样。组织机关科级干部跨部门轮岗交流，解决影响和制约来宾经济社会发展的‘中梗阻’的决策因此出台。”

来宾市规定，跨部门交流轮岗的范围为市直机关（公安、检察、法院除外）及参照公务员法管理的一层单位中符合交流轮岗条件的科级干部。具体对象为：除按公务员管理有关规定要求回避的科级干部外，在同一单位工作满12年的；在同一单位连续担任正副科级领导职务满10年的；在同一单位担任同一层次职务满8年的；在执法执纪、干部人事、财务审计、项目审批等岗位上担任同一层次职务满6年的科级干部，必须交流轮岗。为了确保工作稳定，科级干部交流轮岗的比例，控制在本部门科级及以下公务员总数的25%以内。

经过严格的组织程序，来宾市确定46个市直单位共105名科级干部为交流轮岗人员。除交流人员本身的职位外，来宾市又新提供11个科级职位，供参与交流轮岗的人员挑选、竞争。

新职位采取竞争性的“双向选择”办法确定。市里统一组织笔试，张榜公布成绩。然后由交流轮岗人员挑选、填报3个职位，提供职位所在单位党组综合考虑报名人员的笔试成绩、职位匹配度等因素，票决确定人选。第一轮选择下来，有44名人员以填报的第一职位确定了新职位，以第2、3职位确定新职位的有28人。经过市里组织第二轮填报，剩余的33名人员新职位全部得到确定。

市里对交流轮岗人员及时组织了集体谈话、报到，并实施了跟踪培养。对个别不适应新职位的交流轮岗干部，由新单位进行微调。表现优秀的20多名人员已被调整到更重要的工作岗位。目前，来宾市正在准备新一轮的交流轮岗，力争实现市委提出的两年组织一次科级干部交流轮岗的制度目标常态化。

在来宾市街头，记者随机采访了部分群众。谈起这几年到机关部门办事的情况，“目光亲切了、身段放平了、办事效率高了”是群众们看得见的变化。从这一可喜的变化中，可以感受到来宾市委市政府组织机关科级干部交流轮岗这一创新举措产生的影响力。

记者短评：畅通不同体制之间、同一体制不同层级之间、同系统之间人员交流互动的体制机制，各级呼声都很强烈，各地各部门有不少好的做法。南宁市的做法，充分尊重了机关中层干部的自主选择权，通过组织引导，鼓励机关中层干部跨区域跨部门交流，下活了机关中层干部交流“一盘棋”。来宾市对在同一岗位工作一定年限的机关中层干部，组织实施竞争性的交流轮岗，体现了政策的制度性，交流轮岗人员的竞争性，职位所在单位的选择性。这两种创新模式，是对推进机关中层干部竞争性平职交流，加强机关中层干部队伍建设的有益探索。

加强各级机关中层干部队伍建设任重道远

针对此项工作，记者采访了有关部门领导，既深切地感受到他们对推进这项工作的期盼，也了解到解决好工作推进过程中存在的一些矛盾和问题的好思路好办法。

蒋明红（广西壮族自治区党委组织部副部长（兼），自治区人力资源和社会保障厅党组书记、厅长，自治区公务员局局长）：能否把最适合的人，放到合适的岗位上去，是考量机关中层干部竞争性选拔、交流工作成功与否的终极指标。从这些年广西开展这项工作的情况看，要重点把握两点：一要把握好考“能”与考“德”的关系。在注重考试成绩和选拔程序，把业绩好、能力强的选拔出来的同时，更要注重对参与竞争性选拔的人选素质的全面衡量，尤其是德行的深入考察，真正把德才兼备的干部选拔到领导岗位上来，把“能”好“德”差的干部挡在门外。二要理解和把握竞争性选拔、交流工作与考试录用新公务员的差异性，防止走进按照新录用公务员的办法考核开展机关中层干部竞争性选拔、交流的误区。参加新公务员选拔的人员，多数没有工作经历，有工作经历的人员，工作时间也不长，考试主要是测试其知识储备和进入公务员队伍后对事业发展的认知，侧重点是在确保公平公正的基础上兼顾效率。而参与机关中层干部竞争性选拔、交流的公务员，已经具备了较为丰富的工作经验，知识储备已经转化为实际工作能力、体现在工作业绩中，考试的重点是效率优先、兼顾公平。

韦刚强（广西壮族自治区人力资源和社会保障厅副厅长、自治区公务员局常务副局长）：竞争性选拔、交流工作的关键，要求我们在组织这项工作时，要紧紧围绕职位匹配度这个充分反映效率的主要指标来展开。要打破考试录用新公务员的固定模式，创新性地采用多种考试考核办法。比如：我们要选拔一个主要负责文字工作的科长，可以把报名的人员组织到基层就某个问题进行调研，然后要求每个同志在规定的时间内上交一篇调研报告。这种选拔方式就能够真正把文字能力强的同志选出来。自治区司法厅在公开遴选公务员工作中，对被确定为考察对象的人员采取了考生跟班学习3个月的方式进行跟踪考察，跟班考察结束时统一进行测评，按照适岗性原则和综合表现确定人选。自治区人力资源和社会保障厅把参加竞争性选拔人选的德能勤绩廉量化为可比较的分数，增强了人选比较的全面性、平时表现对提拔任职的影响和延续性。只要是能够把最需要的、最合适的人选出来的考试考核和考察办法，在不违背公平公正的基础上，都可以“量身定做”。

张自英（南宁市人力资源和社会保障局局长）：从南宁市的实践看，机关中层干部竞争性平职交流工作要做到科学有序、可持续，还需要在3个方面的工作上进一步完善：一要鼓励上级机关的中层干部向下级机关交流。南宁市组织的竞争性平职交流中，市直机关的干部往县一级机关交流的比例只占到交流总数的10%左右。需要有相应的政策措施鼓励吸引上级机关的干部往下级机关平职交流。二要拓展机关中层干部竞争性交流范围。统筹基层党政班子与机关干部队伍建设，走活机关干部与基层党政班子双向竞争性平职交流任职的路子，推进这两支队伍干部的良性互动，改善知识结构、任职经历。三要关怀关爱交流人员。跨县区交流的机关中层干部，绝大多数夫妻分居，在小孩教育、照顾老人、住房安家等方面或多或少地遇到困难。各级要在政策规定的范围内积极帮助妥善解决，激励优秀机关中层干部参与跨区域竞争平职交流。

龚海祥（柳州市人力资源和社会保障局党组书记、公务员局局长）：开展竞争性选拔机关中层干部工作，要坚持实事求是、因地制宜地开展。有几种倾向值得研究和重视。一要考虑差别性。机关各部门，工作性质、人员结构等存在差异性，各中层职位对人员的任职资格和条件也存在差别，哪些职位空缺时适宜采取竞争性选拔方式确定继任人选，哪些职位采取其他公平公正的方式任用人选更合适，要在科学研究和分析的基础上，形成制度性安排，确保中央加大竞争性选拔中层领导干部政策得到较好的落实。从柳州市这些年的实践看，三分之二左右的空缺职位采取公开竞争性选拔方式、三分之一的职位采取群众推荐、组织考察任命等方式。二要考虑及时性。柳州市2012年组织了市县两级联动开展竞争性选拔处科级干部工作，形成了规模效应，产生了比较好的社会影响。也有需要改进的地方，就是为了组织这次选拔，有些职位空缺的时间比较长，对这些职位工作的开展造成了一定的影响。

黄实（贺州市人力资源和社会保障局局长）：开展竞争性选拔机关中层领导干部工作，遇到了经费保障问题。从目前情况看，这项工作经费没有列入各部门年度财政经费预算。从贺州市这些年的情况看，组织一个科级领导职位竞争性公开选拔，需要一定的工作经费。如果长期挤占各部门的工作经费，对这项工作的开展会造成一定的影响。

12.教师加强干部队伍建设 篇十二

企业发展战略实现的关键取决于对形势的正确判断、对全局的统筹部署和对工作的系统推进, 这就对领导干部队伍提出了更高的要求。那么, 如何加强干部队伍建设以适应企业跨越式发展的要求, 就成了目前我们要解决的一个重要课题。下面, 笔者就此谈几点看法:

一、健全教育机制, 提高干部素质

随着社会的飞速发展, 科学技术的日新月异, 知识更新速度的加快, 各种新事物、新知识层出不穷, 原有的知识基础已不能适应目前形势, 尤其是随着企业快速发展的要求, 若不加强学习, 就不能做好工作, 就会落伍、淘汰。为此, 我们要不断建立健全教育机制, 加强干部队伍教育:一是要因人而异, 制定多层次的培训计划。要区分对象, 划分层次, 多形式、多渠道抓好党员干部的专业技能培训和政治理论学习, 全面提高干部队伍的综合素质。二是要因地制宜, 加大干部培训的投入。要合理利用闲置资产, 建立干部内部培训中心, 聘请理论知识丰富、实践经验强的退休干部作为师资力量, 进行干部培训。三是因材施教, 培养复合型人才。鼓励那些上进心强、业务精通、知识全面的干部报考各类专业技术职称, 并有计划、有步骤、有目的地选派有培养前途的干部到高校进行深造, 努力培养一支复合型的企业管理人才。

二、强化“三个观念”, 严格把好用人关

企业兴旺关键在用人。要使企业取得骄人的成绩, 时时处于跨越式发展中, 就需要有一批愿干、能干、会干的干部队伍, 就需要我们有把握时代特征、适应跨越式发展要求的新的用人关。

一是强化效益观念。经济工作讲效益, 干部工作就更该讲效益。用好一个人, 就可以救活一个企业, 兴一方经济, 富一方百姓。如果衡量经济工作的效益用加法来算, 那么, 衡量用好干部工作效率就可以用乘法甚至用几次方来计算。强化效益观, 比如应调整的班子要及时调, 不要等垮了再调;用干部要用当其时, 不要错过了最佳时期;用人才要用其所长, 避其所短等。

二是强化政绩观。凭政绩用干部这是一个用人导向的问题。起用干活的人, 大家就拼命干工作, 启用走关系跑路子的人, 大家就会千方百计跑门路。要做到凭政绩用干部, 必须全面历史辩证的看待, 既要看当前工作的政绩, 又要看其基础性和长效性工作中的成果;既要看工作绩效的大小, 又要看工作环境和条件;既要看日常工作的成效, 又要看关键时刻的表现;既要看物质文明的成效, 又要看精神文明的成效;既要看生产经营总值增长的多少, 又要看职工收入增加了多少。

三是强化资格观。干部资格主要是指德才、年龄、学历、任职年限、受培训程度等, 任何时候、任何情况下都不能破坏这一原则。经验来自实践, 能力需要锻炼。把干部放在必要的台阶和不同的岗位上锻炼, 积累经验增长才干, 并按照干部标准择优选拔, 逐级晋升, 这是和平时期培养、选拔合格领导干部的重要途径。目前很多地方对那些有知识、年轻化、有培养前途的干部进行挂职锻炼, 就足以说明这一点。实践证明, 干部逐级晋升是符合干部成长规律的, 实际工作的教训也表明, 一个干部跨越的台阶越多, 胜任的比例就越小, 当然, 这里讲“台阶”逐级晋升, 绝不是论资排辈, 而是强调在一定台阶上锻炼, 才能提高干部的综合素质, 不然, 就很有可能把一个有发展前途的干部毁了。

三、严格“三个环节”, 规范干部使用程序

严格“三个环节”, 就是在选拔任用干部中严格把好推荐提名、考察酝酿和讨论决定三个关口。推荐提名是选拔干部的入口关, 除个别特殊情况由组织推荐外, 必须经过民主推荐提出考察对象, 凡没有经过民主推荐程序或多数人员不予推荐的, 不能列为考察对象, 领导干部个人推荐干部应实行推荐责任制, 组织推荐干部必须经过班子集体讨论决定。另外, 在实际工作中, 在坚持党管干部的原则下, 党群和行政系统要按照划定权限分别由党群和行政领导提名, 再由党群领导和行政领导进行磋商, 无重大分歧意见时可作为正式提名人选, 若有重大分歧时, 有待进一步考察协商再确定。考察酝酿是选准干部的最为关键环节, 组织、人事部门应紧紧围绕提高考察质量, 防止考察失真, 解决好考察了解面不宽、了解情况失真、对干部评价不准等问题进行研讨。酝酿过程必须充分, 做到有足够的时间征求各方面的意见, 力争形成比较集中的意见。在组织、人事部门酝酿考察的基础上, 还要做到在一定范围内进行公示。不经过公示的推荐人选不能进入下一个环节。在集体讨论决定这个环节上, 要按照民主集中制原则办事, 坚决防止少数人甚至是个别人决定干部使用, 改变集体作出的决定等现象。总之, 我们必须牢固树立严格按程序办事的意识, 在选拔任用干部的每一个环节, 都不折不扣地按原则、按规定程序运行, 确保在贯彻执行中不变形、不走样, 坚决做到执行程序一步不缺, 履行程序一步不错。

四、完善“五个机制”, 规范干部队伍建设

一是健全完善干部考察机制。要进一步改进干部考察方法, 重在走群众路线, 坚持和完善民主推荐、任前公示等制度, 认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参选权、选择权和监督权, 使公开选拔干部能够充分体现民意。

二是健全完善干部公开公正竞争机制。公开选拔的关键在于公开、平等、竞争、择优。因此, 要切实明确公开选拔的适用范围, 认真把握基本条件和任职资格, 严格执行各项程序。

三是健全完善干部监督考核机制。加强对领导干部的监督是提拔选用好干部的重要手段, 是切实解决好责任不明确和用人失误失察的重要保证。为此要严格落实干部监督责任制, 对不能履行监督职责的领导干部要进行责任追究, 做到一级管一级, 一级监督一级, 逐级负责, 确保监督工作经常化、制度化。考察工作要集中从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核, 具体讲:德就是考核干部的组织立场、思想品德;能就是考核干部的业务、技术、管理水平、组织领导能力、工作效率和文化水平, 看其是否具备了胜任现职的能力;勤就是考核干部工作态度和事业心, 看其是否肯学肯钻、任劳任怨、善于创新;绩就是考核干部的工作成绩、政绩, 重点看其对企业发展所作出的直接或间接贡献;廉就是考核干部是否勤政廉洁, 干干净净干事, 是否正确对待国家、集体、个人利益关系。在实际操作中, 可采取月度和年度考核相结合的方式进行, 以激励干部奋发向上, 更好地履行自己的职责。

四是要健全干部能上能下机制。干部人事制度改革最大的难点是解决干部能上不能“下”的问题, 尤其是解决“下”的问题, 健全“下”的机制, 一要健全干部评价体系, 科学、客观、公正的评价干部;二要健全推行好领导干部任职试用期制度;三要不断完善待岗制;四要实行辞职辞退制;五要制定最高任职年龄和最高任职年限制度。当然, 对因各种原因“下”的干部, 应区别不同情况, 合理安排工作, 使其各得其所, 人尽其能, 同时, 也可安排待岗干部进行培训, 促进其素质能力不断提高, 为再“上”积累实力。