员工关爱计划

员工关爱计划（共16篇）

1.员工关爱计划 篇一

成果五：

深入推进员工关爱计划 努力打造群众满意工程

江西公司在学习实践活动中，针对员工群众的意见诉求，坚持边学边改，边查边改，边整边改，积极吸取2008年员工关爱计划（第一期）项目实施经验，根据当前企业实际情况，研究制订了2009年员工关爱计划（第二期）项目，并着手开始推动实施，让员工切身感受到企业深入学习实践科学发展观，坚持以人为本，切实减轻员工压力，营造企业内部“快乐工作，健康生活”和谐氛围的具体行动。

一、项目背景

以新一轮电信重组改革和3G牌照发放为标志，电信市场竞争进入了一个新的发展阶段，电信行业竞争更为激烈。全省广大移动员工日益感受到市场发展的巨大压力，由于长期处于工作超负荷的紧张工作状态，不少一线员工出现职业倦怠、心理焦虑等身体亚健康的状况。如果不及早引起重视，势必直接影响员工士气、满意度和忠诚度，对于确保市场份额领先优势和主导地位目标的实现也必然带来负面影响。针对这一问题，江西公司非常关注，领导高度重视，在充分调研摸底的基础上，于2008年8月正式启动员工关爱计划，着力推动和谐企业建设，这项工作顺应了员工群众的利益诉求，契合了企业发展的实际情况，受到了员工群众的一致拥护。在去年底开展的问卷调查结果显示，85%的员工认可满意员工关爱计划的实施。在今年学习实践活动中，在认真征求员工群众的意见和建议，着力查找影响和制约

企业科学发展的突出问题时，很多员工反映要进一步落实关爱员工计划，切实关心员工的身心健康，开展员工减压活动，营造良好的企业内部环境。江西公司认为，深入推进实施员工关爱计划是一项长期工作，是学习实践科学发展观，落实“人民群众得实惠”目标的具体措施，必须要坚持不懈地抓紧抓好。在此基础上，江西公司开始研究深入推进员工关爱计划，启动2009年第二期项目。

二、任务目标

江西公司员工关爱计划以“关爱〃和谐〃共成长”为主题，旨在优化管理品质，激发团队活力，提升员工满意度和忠诚度，引导员工与企业共同成长，为构筑市场竞争新格局下持续领先的新优势，在更高层次上实现公司又好又快发展提供有力保障。具体目标就是“把健康送给员工”，主要有以下四个方面内容：一是实现员工的价值成长：落实薪酬福利、职业发展、能力提升等人力资源政策，推动人力资源管理持续创新；二是促进员工的快乐工作：缩短管理链条，简化工作流程，优化考核指标，降低一线工作压力和复杂度，减少低效、无效劳动，提高整体工作效率；三是提升员工的生活品质：丰富员工的文化和精神生活，解决员工的实际困难，塑造和谐人际氛围，加强员工情感关怀，切实为员工办实事，解决员工困难；四是关爱员工的心理健康：建立畅通渠道，始终保持公司中高层管理者与一线员工的密切联系，保证让员工的心灵诉求得到及时回应与合理解决；塑造阳光心态，引导员工提升心理资本，搭建员工心理援助平台，帮助员工预防、应对、缓解各种职业心理健康问题及危机事件，助力员工身心和谐健

康成长。

三、主要内容

江西公司2009年员工关爱计划（第二期）项目具体包括11个子项目：

1、“总经理接待日”项目：开辟省、市公司领导和员工双向沟通渠道，搭建密切领导与员工联系的桥梁，关注员工的诉求，做到及时回应并妥善解决。

2、价值成长项目（用工管理一体化提升项目）：持续深化用工管理一体化成果，落实薪酬福利、职业发展、能力提升等人力资源政策，深化以能力为核心的培训体系建设，促进员工知识结构转型，从编制、流程、管理和机制等方面做好对员工，特别是一线人员的支撑，提升员工对组织关爱与职业发展的感知，提高员工忠诚度、满意度与归属感。

3、健康绩效项目（聚焦有效KPI考核项目）：突出KPI考核的精简有效，加强指标的过程管理，确保员工的努力与企业的价值协同一致。

4、流程简化项目（营销服务流程简化项目）：面向市场竞争，简化生产流程；精简员工任务，聚焦关键工作。

5、满意界面项目（BOSS营业界面优化项目）：提高一线营销服务人员工作效率，减轻劳动压力。

6、轻松IT项目（信息化推进项目）：实现管理流程的简化，根据需求开发各类报表系统，采用电子化手段，提高工作效率。建立信

息支撑平台，降低一线工作复杂度。

7、“一线直通车”项目：贯彻落实 “一线工作法”，缩短管理链条，畅通基层一线反映问题、解决问题的机制和通道，快速高效支撑一线需求，实现知识共享，提高工作效率。

8、安“基”乐业项目项目（维护员工权益项目）：认真贯彻劳动合同法，进一步加强平等协商集体合同制度，探索解决劳务派遣工加入工会问题，推进企业和谐劳动关系建设。关爱员工生活，广泛开展文体活动，满足员工业余文化生活需要；实施送温暖工程，为员工解决后顾之忧。

9、管理者文化项目：在管理人员中营造一种激励属员的服务文化、配合同级的合作文化、尽心上级的责任文化等，推动各级管理者不断向“管理专家、员工典范、社会精英”的践行目标看齐。

10、心理健康援助项目：关爱员工心理健康，增强员工抗压能力，努力在企业形成“快乐工作，健康生活”的企业氛围。

11、班组建设管理项目：围绕深入开展“创建学习型红旗班组，争当知识型先进职工”活动的要求，切实增强班组团队的学习能力、创新能力、实践能力，不断提升班组管理水平和员工队伍素质。

四、实施成效

2009年员工关爱计划（第二期）项目是基于吸收上年度第一期项目基础上深入开展的。目前，由于各个项目的时间性和差异性不同，到目前尚在稳步推进中，有的已取得了阶段性的成效。主要表现在：

——缩短管理链条，畅通员工反映意见和建议的渠道，实现沟通

执行高效化。通过常态化地实施“总经理接待日”，推行“一线直通车”，让员工广泛参与企业民主管理，实现知识共享，及时反映自身关注的热点问题，并提出意见和建议，不仅充分调动了员工参与企业民主管理的积极性，也让公司管理层能便捷地做到“发展问计于民”，同时更直接地熟悉和了解一线员工的所思所想和利益诉求，及时为员工群众排忧解难，提升了员工满意度和管理工作效率。目前“一线直通车”已成为全省广大员工最为关注的栏目。

——突出发展重点，推行健康绩效，持续精简KPI考核指标，从源头上减轻一线员工的考核压力，使之专注于重点工作。目前，在保持原有绩效考核体系基本稳定的前提下，江西公司2009年考核体系继续遵循简化原则和分组比较原则，考核更注重当地经济发展状况的差异性，强化区域市场的把控；对增值业务的考核体现灵活性和自主性；对折旧费用、人工成本因素等不可控因素不进行考核，取消EBITDA率比高法的考核等等。

——优化管理流程，降低员工劳动复杂程度和重复无效劳动，提高工作效率。从业务生产流程、BOSS营业操作界面、信息化手段支撑等方面入手，着力做到流程简洁化，使员工从减少一个页面的切换、一个操作流程的细微变化中感受到方便快捷的工作方式。目前，在营销服务方面，正在从省市两个层面进行优化和简化，自上而下地开展工作清单核查，从根本上减少手工报表。在满意界面和轻松IT建设方面，针对各方面的意见和建议，常态化推进优化工作，及时响应信息化需求。

——关注员工的价值成长，提升组织凝聚力。目前，正在深化推进用工管理一体化工作，着力解决员工星级评定与职位体系的融合问题。基于2008年年度绩效，对在岗人员的固定薪酬进行了调整，受到员工群众的欢迎。针对员工人手少、负荷重的现象，通过集中招聘、校园招聘、人才引进和定向招聘等方式为基层一线特别是县公司综合信息服务能力提升提供有效的人力资源保证。同时根据业务规模，研究适当增加单位人员编制，适度提高各职级人员比例。

2.员工关爱计划 篇二

一、建筑施工企业员工的工作生活现状

1.工作环境艰苦。建筑施工企业工作环境艰苦这是不争的事实, 随着城市的扩张和各项基础建设的开展, 当前我国的大多数建设项目要么处于城市周边交通经济欠发达地区, 要么位于远离城市的山区或戈壁沙漠当中, 交通不便、住宿简陋, 甚至连基本的食材都成问题。对于建筑工地上的员工而言, 晴天土雨天泥、夏日高温、冬日严寒已是常态, 由于工作环境的恶劣, 疟疾、流行性出血热、中暑、苯中毒等疾病经常威胁一线员工的生命安全。

2.生活单调枯燥。由于工程项目的变动, 员工的工作地点也需要进行变动, 对于建筑施工企业的员工而言经常会体验异地他乡的工作经历, 由于语言文化和宗教信仰等方面的差异, 使得企业员工难以融入当地的生活。再加上工作环境的限制, 缺少网络、运动和娱乐设施, 长此以往, 员工就会感到生活的单调和枯燥, 以及精神上的空虚孤独。

3.工作压力巨大。“抓质量、抢进度、保工期”是建筑工地常见的标语, 由于建筑施工会受到物资供应、设备状态和天气状况的影响, 为了确保建设项目如期完工, 建筑工地上的人员每天工作时间普遍都在十个小时以上, 并且没有所谓的节假日和周末, 工作强度和工作压力巨大, 严重影响员工的工作积极性和身体健康。

4.生活压力增加。对于建筑施工企业的员工而言, 需要长年累月的在外拼搏, 生活圈子十分有限。对于青年员工而言, 最容易出现的就是婚恋问题, 要么找不到另一半, 要么也会因为常年的两地分隔导致分手;对于已婚人员而言, 压力更大, 照顾父母、养育孩子的重任全都由妻子一人承担, 当家庭出现紧急事务需要处理时, 无论员工本人如何心急如焚都于事无补, 必然会受到家人的抱怨, 长此以往就会影响家庭的稳定与和谐。

二、建筑施工企业进行员工关爱的必要性

中科院心理研究所曾经在第三届中国EAP年会上明确指出:“企业组织应像人体一样健康, 具备健康正常的企业文化。其中, 员工是否有良好的心理状态至关重要。”上文提及到的家庭问题、工作环境、人际关系、工作压力等都会影响员工的心理健康, 如果员工在工作当中心理状态一旦失衡, 那么员工就会失去工作热情, 工作效率就会明显降低, 对于建筑工地的员工而言, 除了上述不良影响外, 更为严重的就是容易出现危害生命健康的安全事故。开展员工关爱工作, 对于任何行业而言都是十分必要的。就建筑施工行业而言, 必须进行员工关爱的原因主要有以下四点:

1.行业的艰苦性决定了必须采取员工关爱。建筑施工企业的员工长期在各个工程项目中频繁的辗转流动, 居无定所, 食宿简陋, 饱受风吹日晒雨淋, 享受不到家庭的温暖, 容易产生孤独寂寞之感, 员工的流动性特别大, 不利于基层队伍的稳定。因此, 需要采取员工关爱手段, 稳定职工队伍。

2.公司内部的管理人员。由于工作的需要, 也经常会被下派到工程项目开展工作, 与之前在公司办公室的工作环境形成了强烈的反差, 思想容易出现波动, 影响工作的开展。因此, 必须重视对这部分员工的关爱。

3.员工队伍构成复杂, 必须要采取“员工关爱法”进行管理。由于建筑工地上的工种多样, 且员工的思想迥异复杂, 价值观难以统一, 再加上由于自身维权意识、自我保护意识的不断增强, 他们对于工作待遇福利和工作条件的要求越来越高, 强硬的制度、规章难以达到管理效果。

4.员工队伍中容易出现焦虑情绪。焦虑情绪具有传染性, 会导致员工出现松懈散漫、怠工误工、对安全隐患视而不见和煽动他人消极出工等行为, 追根溯源还在于亲情关爱的缺失。因此, 有必要加强对员工的关爱。

三、建筑施工企业开展员工关爱的对策

1.不断改善工作环境。在经济条件允许的情况之下, 建筑施工企业应当主动对施工现场的工作环境进行完善, 为工人和项目部的工作人员配备电视、网络、空调及浴室等基本设施, 以方便员工的生活, 还应当规划活动室和阅读室等区域, 丰富员工的精神文化生活;此外, 还应当做好物资供应工作, 并配备专门的厨师, 确保施工现场员工的吃住条件得到保障。

2.打通人才晋升通道。在人才的培养和使用上, 建筑施工企业应当坚持“英雄不问出处”的原则, 为所有一线员工营造一个良好的发展机遇, 建成“想干事的给机会, 能干事的给岗位, 干成事的给待遇”的良好工作氛围。针对建筑工地长期表现突出的一线职工和项目管理人员, 进行公开表扬, 并将其充实到各级管理岗位当中, 在为企业经营管理注入新思想、新活力的同时, 激发施工现场员工的工作热情和工作积极性, 让员工看到奋进的希望。同时, 为每位基层人员建立起个人发展目标, 引导员工朝着目标不断努力。

3.充分发挥企业文化的作用。企业文化的建设对于建筑施工企业而言具有凝聚人心的重要作用。因此, 要重视企业文化建设工作, 利用员工个人目标与企业发展目标的融合, 吸引员工, 留住员工, 确保施工现场的人员稳定性。建筑施工企业应当充分发挥宣传的优势, 借助会议、活动、标语、口号等途径, 向广大员工宣传公司的发展愿景、发展目标和用人标准, 并推广各种先进典型人物, 激发施工现场员工的斗志;此外, 还可以大力开展送温暖活动:如“节日送关怀”, 在重大节日前组织下工地慰问一线职员工;“生日送祝福”, 在员工生日当天, 由领导人代表公司向员工送上祝福短信、生日贺卡、生日蛋糕和生日礼物, 营造良好的“生日文化”;“夏日送清凉”, 在炎炎夏日慰问职员工, 为工作一线职员工送上清凉饮料, 并要求做好夏日防暑降温安全措施, 把清凉和关爱送给职员工;“困难送慰问”, 探望慰问病困职工, 组织济难互助基金会, 对特困职工发放慰问金, 体现企业人文关怀, 营造“公司是我家”的良好工作氛围, 让员工感受到家的温馨与亲情。

4.建立合理的考勤及休假制度。在不影响项目建设进度和工期的前提下, 施工现场可以灵活的安排员工的出勤与休假。例如, 每三个月轮流安排员工一次回家休假的机会, 在建设进度紧迫的工地, 允许亲属探亲, 公司承担亲属往返车费, 可以在工地或附近酒店安排家属探亲客房, 或直接发放相关补贴, 以激发员工的工作积极性。

5.关心员工的身心健康状态。建筑施工企业应主动加强同各个项目施工现场的联系, 及时了解员工的身心健康, 并定期开展心理咨询活动, 帮助员工排解心中的苦闷。还可以根据项目建设的实际情况, 在雨天或者物资供应不充足的情况下, 组织全体员工开展乒乓球、篮球或者歌唱比赛, 让员工得到充分的放松和娱乐。此外, 还应当对员工开展安全防护教育, 及时发放各类安全防护用具, 每季度定期组织员工体检, 组织专业的医疗队伍诊治员工疾病, 向员工普及地方疾病和常见疾病的预防保健知识, 并为员工准备急救药箱, 为员工的安全保驾护航。

6.建立长效关爱机制, 解决员工后顾之忧。在建筑施工单位工作的员工一般具备吃苦耐劳的良好品格, 但是由于常年在外的原因, 容易发生婚恋问题。公司管理层以及党工团应高度重视该问题, 对于未婚未恋青年, 应当主动提供红娘牵线服务外;针对已婚已恋员工, 则应建立起长效关爱机制, 对其家属和恋人给予关怀。一方面, 可以建立家属台账, 并定期走访慰问, 或者通过建立家属微信圈、家属QQ群等方式, 增进大家的交流, 及时了解员工的家庭困难, 给予及时的帮扶;另一方面, 在公司经营效益较好的情况下, 还应当为员工建立就医绿色通道或者解决其子女入读择校等问题, 充分解决员工的后顾之忧, 并让员工家属感到贴心, 这样可以明显增强队伍的稳定性。

3.民企更需要关爱员工 篇三

我觉得，民营企业更应该注意关爱员工这个话题，因为雇主和员工的互动问题在民营企业要比国营企业更突出。民企如今在GDP中占据了中国的半壁江山，民营经济带动的就业已经占到新增城镇就业的70%以上，所以谈关爱员工，这个话题非常实际。万达的具体做法是五句话：广阔的企业前景，良好的个人事业平台，简单的人际关系，一流的物质待遇，优秀的企业文化。

事业平台是员工的第一选择

其实，员工喜欢这个企業，愿意到这里来，不仅仅是看收入、看待遇，尤其那些有志发展，也有一定才智的员工，非常重要的一点是，他们更关注自己在这个企业里能不能增长才干、有没有更好的个人事业平台和良好的发展机会。

我们请专业的国际咨询公司做企业调查，每年都做，而每一次调查，员工的第一个选择都是关于个人发展。这就促使我去思考，怎么给员工更好的个人事业平台？我想来想去就是一句话：企业只有处在一个良好的上升轨道，事业前景不断发展，才能源源创造出更多的事业平台。万达这几年不断开发，几乎每年都有十几个商业综合体（商业中心、五星酒店、写字楼），每开发一个成功项目，就意味着三到四套的组织机构建立起来了，也就提供了很多的员工工作岗位、管理岗位。

在万达可以这么说，你只要努力工作，很快就有晋升机会。现在我们企业的销售收入在增加，随着品牌的建立、良好融资平台的建立，能制约我们发展的就是人才了。我们千方百计地想怎样更好地吸引人才。要吸引人才，就要给员工事业空间，让他们不断有晋升的机会。

打造简单的人际关系

为什么我要提这句话呢？因为我的经历使我深深了解人际关系在某些环境下的负面影响很大。很多人不是在做事情，而是在做关系。所以我成立企业后，非常注重建立一种简单的人际关系，使员工能全身心地投入工作。我们主要做了三点：

第一，不搞帮派，不搞亲疏。我自己在这个企业有接近八成的股份，但企业里没有我的一个亲属，我宁肯给亲属钱，让他们自己出去干，还不能干跟我公司相关的业务，做到这一点实在很不容易，也是经过反复的斗争才使他们能够理解的。

第二，不搞公司政治。我曾经在公司炒掉了两个高管，他们都是从国有企业来的，老喜欢搞亲疏，老是几个人、十几个人成天弄在一起，一开会讨论提拔职务、晋升工资，就拼命为自己圈子的人说话。我是很反对这个的，公司要努力塑造一种大家完全平等的关系。

第三，公正用人。这说着容易，做起来非常难。难在你怎么能评估出是“公正”？你建立在什么标准上用人公正？你自以为是公正用人，其实不一定。

于是我在企业采取了几条线重合评判：一、就是依据我跟各高管的感觉，因为对部下的评价毕竟始发于总经理、副总经理、部门经理等等，也就是说依据领导的感觉做评价。二、依据人力资源部的考核。我们规定：考核副总经理级的，必须对其下属所有部门经理进行访谈，每年都搞，每个部门经理都有发言权；考核部门经理，就必须访谈他的下属每个员工。考核时，一对一，不准第二人在场，你敞开来说。三、设立内部审计部，有自己的举报渠道，信息渠道。把这三条线重合在一起，公正用人估计就不会出大错了。我们要杜绝的就是简单地听取某个领导的一句话来用人。用好一个人，就鼓励一大片；用错一个人，就打击了一群人。

要对得起跟随我的团队

说来说去，人生活在物质的社会里，最关键、最基础的东西，还是要提供良好的物质待遇。在万达，这不仅是精神满足和物质享受，其实是一种保障。

第一，提供超一流的高收入。我们集团现在有5个行业，每一个行业都对应它在全国的工资水平来形成竞争力优势。因此，万达员工的收入还是非常高的，可以说不是中国级的，而是基本达到世界500强的收入水平。

第二，提供人性化的关怀。我们六年前就实现带薪休假，每人每年最少6天，多至20天。还在昂贵的中心区写字楼里建有健身中心，让员工免费去健身、运动。集团要求各公司每年不少于组织5次集体活动，由公司出钱，大家一起出去玩一玩，促进感情交流，以建立良好的企业人际关系。

第三，集团提供“终身保障制度”。几年前我说过一句话：如果万达员工，不论高管或普通员工，退休后要靠退休金来保障终身和养老的话，那就是我们公司或者我做得失败。要终身有保障，就是要公司好好发展，有坚实的物质基础。我们为什么从住宅地产转型商业地产，做商业中心、五星级酒店？就是要有长期稳定的现金流，使企业能够长寿百年。如果没有长期稳定的现金流，十年后企业都找不到了，谈何终身保障！

我的想法核心就是：要对得起跟随我的团队。

我们已经发文：部门经理以下的员工，退休时按退休前5年的工资总额一次性给付现金。比如你退休前一年收入20万，那你一次性就拿走100万；我们还有不到400名高管，我就把我自己的股权稀释，无偿赠送给他们。股权值多少钱？开始大家很高兴，可过了一段时间发现，你公司没有上市，股权的价值不确定，这个政策也就缺乏推动性，所以我现在在积极推动万达的商业地产公司尽快上市。上市的目的：1.给我们企业建立良好的外部监督机制，我们的内部管控机制是很好的，但还不够，还要建立外部监督机制，这样在我退休或有了什么问题后，企业不会倒。2.最重要的目的，是使员工的股份具有流动性，什么时候想变现或者急需用钱，他可以立刻套现，而不是名义上的东西。

让这个公司很阳光

关爱员工，还要讲文化。企业要有一种良好的追求，有一个好的精神状态，使员工看见这个公司很阳光，很健康。对于优秀的企业文化，万达也有一个工程：

每年推荐读一本书，由总裁会推荐后买了发给员工，这个我们坚持好多年了。读书后，一是要求员工写一篇过500字的笔记，就这么点，这你怎么也要翻一翻吧；二是每个公司自己组织一次演讲。全国70多家公司，演讲后选出第一名，到集团演讲，再评出一二三等奖，出版演讲集，放上他的照片，就作为一种鼓励。三是每年出一本故事集，就记载公司的好人好事，对员工也是一种激励。四是每年一次年会，这是万达企业文化的第一品牌，鼓励员工，很感人。每年还有一次“良心之旅”，员工要选他公司当地一个最穷的村去访贫问苦。并且，公司不发钱，由个人捐助。

我们干房地产的，员工房子好解决，原来是无偿分房，现在不能这么做，我们就给员工付首期，每人30万。更高层次的还有其他解决办法。部门经理以上的还有车补，每月几千块钱。

但是，员工有房有车、收入又高后，就会发生变化，成天就是数说着怎么钱多一点，怎么房好一点，怎么办？那就让他们去看看最穷的人过的是什么日子。每年这个活动回来后，员工写很多文章，非常感叹，说没有想到其实不远的地方就有这么穷的人家。我们要让员工知道感恩社会、公司和你的团队，你的成就不完全是你自己的功劳，是你赶上了大时代、大趋势，社会、企业、组织，加上你稍微努力，才能有今天。但是，还有很穷的人需要帮助。总之，要让员工有良好的心态对待社会，懂得帮助穷人。

良好的文化熏陶、物质待遇、人际关系、事业平台，才能为员工和企业创造出幸福指数。管理

（本文根据作者口述整理而成，未经本人审阅）

4.关爱员工制度先行 篇四

为贯彻和执行以人为本的企业管理理念，体现公司对员工的人文关怀，增进员工对公司的认同感，归宿感，提升团队凝聚力，特就员工关爱的范围、方式等内容规定如下：

一、工作关爱

1、关爱对象：

公司所有在职所有员工。

2、关爱方式：

（1）在员工思想情绪波动较大时，由所属部门主要负责人与员工进行谈话，及时解决思想上的矛盾，关心其工作和生活上的困难；

（2）各场每月召开一次职工座谈会，了解他们的困难和问题，能解决的及时帮助解决，不能解决的说明情况，让其感受到团队的温暖。

二、娱乐关爱

根据群众性、参与性、娱乐性的原则，娱乐关爱将以集体活动为载体，主要开展以下三方面活动：

1、趣味运动会

每年4月中旬左右，举办趣味运动会，运动项目以团体项目为主（如猪八戒背媳妇、赶猪争先赛等），先由各场组织预选赛，选出各项目优胜团队，最后参加公司决赛。活动的具体组织与实施以综合管理部当年制订的活动方案为准。

2、光大电影日

每月最后一天，各场统一组织播放电影（使用电脑和投影仪播放），原则上要求全体员工一起观看，以培养集体意识。电影日所需片源由公司综合管理部安排专人统一下载后提供，以最近上映的新片为主。

3、棋牌争霸赛

比赛项目包括象棋、扑克、麻将等，不定期举行，每年举行1-2次，时间由各场自行安排。比赛分片区预选赛和场内决赛，公司不安排总决赛，但须派领导参加场内颁奖仪式。比赛规则由公司综合管理部统一制订，原则上以代币（或计分）方式进行，只设置集体奖项。

三、生日关爱

1、以场为单位，每月举行一次集体生日祝福（时间由各场根据情况定），到时公司安排领导下场参与活动，公司干部职工当月过生日者，也一同在场内过集体生日，由公司定做一个大蛋糕送至场内。

2、每位当月过生日的员工，当场发100元红包。

3、当晚聚餐。

四、员工喜庆关爱

遇有员工结婚、生子及子女升学，各场领导要及时将情况上报公司综合管理部（发邮件到公司邮箱并电话告之），公司根据规定前去祝贺，公司干部职工一个标准，每人都是200元（结合场内周会或月会等集体活动当场公开发放）。

五、节日关爱

1、春节（初一）公司领导到生产一线慰问在岗员工，并发放礼金。

2、女同志“三八”节日，公司将用手机短信进行慰问，并以物资表示祝贺。

3、端午节、中秋节等重要节日由综合管理部统一购买物资送至生产场发放。

六、伤、病、残、丧关爱

1、关爱对象：因公受伤致残、生病住院及丧人的在职员工。

2、关爱的标准：对关爱人员，由公司综合管理部携各场主要领导到员工家中或医院看望和慰问，慰问金标准每人200元。

本制度自下发之日起试行，各场各部门将可预见的活动安排纳入当月工作计划。

本制度由公司综合管理部负责解释，并在执行中不断修订。

5.100305关爱员工方式 篇五

（一）真诚用心，关爱贯穿工作过程

1、员工入职前在公告栏张贴相关信息；入职当天，由行政人事部组织欢迎仪

式，带领新员工认识各部门负责人，让员工感受公司温馨和谐的工作环境，同时由直接领导需安排好经验丰富的老员工进行带教工作。

2、管理人员每日见到员工，要真诚微笑，主动问好。

3、管理人员在日常工作中，主动帮助一线员工分担压力。如，服务员连续在岗位上站班2小时，管理人员替班15分钟，让员工稍事休息。

4、对员工的进步及工作成绩及时表扬，多表彰先进事迹，让员工看到努力的方向。

5、各项重大活动组织结束、业绩完成成功后，向员工发感谢信，表示对工作的肯定与鼓励。

6、在日常小事上给予充分的关注与关心，如及时发现员工身体不佳、焦虑等，并主动提供帮助。管理人员在工作中应注意观察，同时，也可以成立工会小组，在第一时间收集、反馈本部门员工的个人及家庭状况。

7、寒暑期温差变化大时，关注员工健康状况，适时调整工作服装，预备药品、提供防暑降温冷饮等。

8、在员工休息室提供休闲茶点，特别应注意为夜班员工及经营高峰期加班的员工提供饮料、小食品及必备药品。

9、合理安排工时及调休，避免员工连续晚班等情况，保障员工权益；排班时

尽可能兼顾员工个人事务，员工生日当天可考虑将班次排为休息。

10、员工培训计入员工工时。

11、不断改进员工工作环境。如为员工休息室和办公室合理增设挂衣柜和绿植；

消除隐患和安全死角，严防安全事故发生，切实保障员工的生命安全和职业健康等。

12、特殊地区解决员工食堂问题（如提供微波炉或员工订餐等）。

13、员工考试成绩不以名字公布，以身份证号的形式公布（关爱员工自尊心）。

14、遇特殊情况或影城有特殊活动、可能涉及员工人身安全时，影城应采取适

当措施。如临时员工宿舍或安排车辆送员工回家等。

（二）关爱员工生活，互帮互助，万达是家庭

15、元旦、元宵节、妇女节、端午节、中秋节，为员工发放每人每次不超过200

元价值的非现金福利。

16、员工生日时，为员工提供不超过100元的生日蛋糕或礼物，赠送至少有总经

理签名的贺卡。生日当天，原则上由总经理亲自赠送蛋糕及贺卡。

17、全职员工结婚、生育、子女升学等，影城应安排不超过200元的礼品，探望

并表示祝贺；丧假应及时发放慰问金并探望，提供必要帮助。

18、向春节值班的一线员工发放不超过100元的慰问品或红包。

19、员工生病应及时给予关心：对休病假三天（含）以上的员工，由部门负责

人亲自致电问候；对休病假超过一周的员工，由部门主管前往员工家中探望；对住院的员工及家属，影城应携带不超过200元的礼品及时慰问。

20、在节假日组织无法与家人团聚的外地员工相聚，感受万达的温暖和关爱。

21、为一线员工提供心理辅导，聘请心理咨询师上门服务。

22、每年定期组织员工体检，建立员工健康档案，在公告栏开辟健康防病知识

专区。影城公共区域定期消毒；传染病高发时节，为员工每日监测体温、提供预防药物等。

23、建立“关爱工程”服务体系。根据实际情况确立关爱对象，建立“关爱对

象”个人信息档案，内容包括“关爱对象”家庭情况、行为习惯、生活状况、身体和心理发展状况等，实行每月一次动态管理，把其列入到各部门工作考核中去。使每一名“关爱对象”都能“心有人爱、身有人护、难有人帮”。

24、对困难员工提供经济、生活等多方面的帮助。如：（1）设立助学基金，家

庭收入在一定值以下，工作努力的一线员工的子女，公司可补助支援一定值的学费，或可关注子女的成绩。（2）对出现重大疾病的员工，公司适当补助医疗费用。（3）春节、中秋安排家庭走访、慰问。（4）特殊情况的员工捐助活动。

（三）倡导正确的工作与生活理念，提高团队凝聚力

25、组织丰富多彩的员工集体活动，促进交流，提高团队凝聚力——一次郊游、一次拓展活动、一次趣味运动会、一次体育比赛、一次岗位技能大赛、一次演讲比赛„„

26、设立员工图书室，采购报刊、杂志、书籍。

27、建立员工活动室，提供员工活动空间，不定期组织小规模专题员工活动。

28、联系公司附近的健身场馆或办理健身卡。

29、为员工设立员工天地，让所有员工都有一个展示的机会，将自己的工作心

得、生活体会或其它文章等张贴到员工天地，促进员工交流。

30、“关爱感恩”活动：以月为周期，让每位员工推选出自己心目中“最需要

感谢的人”，并在员工大会上阐述，感谢在本月中这个人带给自己的成长及帮助等（这个人可以是影城人员也可以是观众、家人等等）。让每个员工都怀着感恩的心在工作、在学习。

31、有长期贡献的老员工、非异常离职的员工，在重大公司节日、活动时可发

邀请函作为特邀嘉宾参加。

32、加强员工培训，提供职业发展支持；工作之余，举办健康生活相关的讲座。

（四）加强沟通与交流，营建和谐工作氛围与人际关系

33、完善和健全员工诉求表达渠道。如公示总经理和各部门经理邮箱及联络方

式；设置员工意见箱，及时掌握员工的思想，提出意见和建议等。

34、每月设立一天“总经理接待日”。

35、建立员工面谈制度或不定期组织民主生活会，随时了解员工在工作中遇到的问题，帮助员工设计职业规划，倾听员工心声。

36、充分利用员工大会。每月员工大会会前，为参会员工准备早餐。大会流程

包括管理组月度总结、新员工自我介绍、互动游戏或节目表演、评选月度优秀员工、祝福当月生日员工并赠送生日礼物等，让每位员工参与进来，拉近员工与影城的关系。选举当月度“服务之星”及“奉献之星”，并给予相应奖励，以激发员工工作积极性。大会开召后，由员工自行组织开展员工辩论大会或工作心德交流大会，由员工推选出员工代表进行主持，若

为辩论主题，获胜方可奖励电影衍生品、T恤等。

37、“你的愿望我帮你达成”活动：每月员工大会时，请所有员工写出自己的心愿，统一投入许愿箱，由总经理抽出3张，由影城为员工达成愿望，下月员工大会公布。（选择有可实现价值的）

（五）关爱员工家庭

38、每年邀请员工家属参加一次公司组织的活动，如店庆、郊游、观影、明星

见面会等。

39、春节员工家属慰问——短信或贺卡形式。

40、管理人员走访慰问春节值班员工的家属。

41、家属生日当月，提供贺卡及免费观影。

42、对企业有重大贡献、员工晋升时，感谢家属（贺卡、鲜花）。

43、影城年终总结会、影城店庆、院线年会等重大表彰时，邀请优秀员工的家

属参加。

44、邀请当月优秀员工、当月技术标兵员工家属来影城观影（每位员工最多有

两位家属参加），享受VIP待遇。日程包括：影城管理组派1名代表全程陪同，参观影城、免费观看电影、品尝卖品部小吃、同总经理座谈。

6.关爱员工共创和谐征文 篇六

***简单的两个字眼，却包括着高尚的品德、健康的身心、持久的魅力。然而，***不是平空产生的，也不是天上掉下来的，它需要我们往开辟、往创造，创造***必须以人为本，充分发挥人的主观能动性，畅导主人翁精神，提倡相互关爱，相互理解，相互支持，相互和谐，社会如此，家庭、企业更是如此，特别是在构建社会主义***社会的今天，电力行业更应当走在时代的前列，更应当引领时代的先锋。作为社会的焦点，我们要共创***，就必须增强企业的凝聚力，就必须真心实意地关爱员工，与广大员工同举一面旗，极力谋发展。

关爱员工，共创***，就是要为员工创造良好的工作环境。我们每位领导干部必须致力于为员工创造健康、安全的工作环境。从整体情况来看，固然目前我们电力企业的工作环境有较大的改善，但是仍有个别的生产一线的岗位，工作条件还是很苦，很艰辛，也很危险，比如说登杆作业的职员，冒着酷寒酷暑进行高空作业，员工能够坚守在这样的岗位上工作，值得尊敬。我们的各级领导干部都要关心员工，为员工创造良好的工作环境，尽量地提供安全良好的装备设施，保证他们的安全。对员工提出的题目，能解决的就要立即解决，能够改进的，就要立即改进，暂时不能解决的，要立即答复。

关爱员工，就是要帮助员工进步专业技能，要从生产经营的实际动身，针对各自的岗位要求制定培训方案，让我们每个员工清楚自己应当把握甚么技能，怎样往把握，把握到甚么程度。要让员工熟悉到，做好本职工作，必须具有过硬的本领和业务素质。关爱员工，就是要在培训上下真工夫，让员工学习本岗位真正有用的东西，让员工的岗位技能有实质性的进步，要鼓励员工毕生学习，鼓励员工相互学习，扬长避短，把进步员工本身技能与实现个人价值有机地结合起来。

关爱员工，就是要营建公平的竞争环境，真正帮助员工实现本身的价值，建立有效的内部竞争，营建公平的竞争环境。在精神和物资上鼓励，在纪律和制度上束缚。要为不同类型的人才成长搭建平台，让每名操纵职员、技术职员和管理职员都能够在不同的门路上成长、成才。同时，对生产一线的工作职员，要逐渐增加他们的职级，要让员工感遭到：技能不同，待遇就不同。

关爱员工，就是要切实维护员工的利益。实实在在地为员工办实事，办员工当前面临的急需解决的事情，如职工利益的分配不公，新进职员的住处如何解决等等，这些题目看似细小，处理不好极轻易影响员工的工作积极性和创造性。作为领导或说一级组织，关爱员工，不能只体现在口头上的宣讲，要落实在具体的行动当中，要把解决员工的现实困难题目作为平常工作的具体事务来抓，并在不违反原则和力所能及的范围内往解决。只有解决了员工的后顾之忧，其身心才能聚精会神地用在工作中，为企业创造出更大更多的经济效益。

7.员工关爱计划 篇七

一、建筑施工企业必须建立员工关爱机制

建筑施工企业员工工作环境艰苦, 还远离城镇、家庭, 员工长期处在这样环境中工作和生活, 会不断滋生逃避和厌恶情绪。建筑施工企业的离职率也普遍较其他行业高。离职率高直接导致建筑施工企业的人工成本偏高, 并出现技术人才和技能人才衔接短板, 进而影响到企业施工的整体进度和质量, 企业也不得不忙于补充和培养各类人才, 如果不采取有效措施很容易陷入恶性循环中。

二、员工关爱机制激励原则

企业员工关爱机制的建立应在稳定和不断改善保健因素的基础上重视激励因素。保健因素主要应从企业制度层面保障, 涉及生产环境、员工薪酬、成长规划、基本福利等方面;激励因素则要从企业文化及企业制度综合建设来保障, 涉及员工的上下级沟通、人文关怀、培训提升、认可表扬、工作辅导、帮困探望等层面。

三、建筑施工企业特点与关爱机制建设

许多建筑施工企业员工关爱机制做的很好, 如薪酬有竞争力, 但事实上仍未取得预期效果。建筑施工企业除了一般施工企业的基本特性外, 还具有流动性、效益不确定性等自身的特点, 因此同比其他企业, 建筑施工企业的员工关爱机制, 要立足自身特殊性, 更加灵活的分析和衡量保健、激励因素, 更深层次、更大力度的和更广方面关爱员工。

(一) 施工环境差

施工企业随工程流动, 生产生活条件较简陋, 施工易受自然和气候条件影响, 经常出现赶工期轮班制, 高密度、高强度作业等。要求企业根据具体情况改善生产、生活环境, 对简陋、恶劣环境进行改善。

1、不断改善员工的生产、生活环境。增设员工娱乐、健身设施。开通网络、电视机房、乒乓球室、篮球场地、图书阅览室等简单有效的设施;还要经常组织开展文艺汇演、体育比赛等文体活动, 使员工队伍始终充满活力与朝气。关心探望生病员工, 积极为其提供便利的就医条件和修养环境;建立和实行员工健康监测和保护, 定期发放劳动防护用品等。

2、建立完善、合理的考勤、轮班轮休及休息休假制度。灵活安排员工出勤, 不影响施工生产的前提下, 轮班轮休尽量协调员工的休息意愿;避免在烈日、大风等恶劣自然条件下外出施工。因大多员工都是两地分居, 调整探亲假方案, 可将每年一次的探亲假, 调整为每年可分多次休假。员工休年休假、补休假等其他假期的, 企业也可视经济效益情况报销路费等。

3、开展员工辅导计划。定期召开员工大会、座谈会及网络视频会议等, 加强上下级沟通, 有助于帮助员工改善心理感受。工会、团委等组织注重人文关怀和心理疏导, 通过定期到工地开展“送温暖”、“送清凉”、“生日祝福”等活动关注员工真实需求, 能有效缓解一线员工的工作压力、心理负担, 为员工快乐、轻松地投入工作奠定了坚实的思想基础。

(二) 组织机构变动频繁

施工项目部为非常设性机构, 成立和结束变动频繁。要求企业不仅要能综合平衡员工在各项目间的收入, 还要考虑员工在不同项目间的任职情况和晋升通道。

因此企业首先要建立统一规范的薪酬分配制度, 平衡解决好同工不同酬问题。

建立与项目生产效益相结合的绩效考核制度, 激励其在本项目认真工作, 体现能者多劳多得, 构建一个公平竞争和施展才华的平台。

建立后备干部、后备班组长等的人才队伍, 经常性进行技能和业务培训, 为员工建立公平公开的晋升和成长通道。

建立规范的岗位说明书及岗位竞聘制度, 员工调动时还要平衡考虑其在原项目的任职情况, 及调动前后的晋升通道、交流提升及工作流程是否仍然顺畅。

(三) 生产流动性

生产流动性不仅体现在工作地点的流动, 而且体现在人员的调入和调出上。工作地点的流动要求企业应保证员工在流动期间的薪酬待遇及产生的各项费用。人员流动要求企业尽可能的在调动过程中保证项目管理人员及技术人员的稳定性。

规范化的项目管理、员工行为及生产流程操作非常重要。只有通过建立统一规范的规章制度、操作流程, 才能有效的协调解决各项目间的生产流动带来的不便。员工对生活和工作才不会生疏, 便于员工进入角色和开展生产工作。

(四) 施工技术复杂

工程项目存在大小不一、协调管理难度大等很多特点, 但施工程序、基本施工工艺、施工管理大体相同, 这就要求企业加大共性的管理规范和操作流程的培训力度, 尤其是要保障对项目管理人员及多专技术和技能关键人才的培训, 使之形成较一致的管理风格、较规范的操作流程和标准的工艺流程。培训中尤其要强化管理人员的协调能力和应变能力, 从而保障是施工技术复杂情况下项目能顺利施工。

(五) 为员工解决后顾之忧

员工长期在工地施工生产, 家人难免照顾不周, 企业如果能为员工解决这些后顾之忧, 员工会更安心、更忠心。

企业对员工家中发生婚丧嫁娶等大事的应到场并尽可能给予帮助;对员工生病住院的应经常探视;对员工家庭矛盾及员工思想情绪等的应积极协调;对员工子女上学接送等问题, 企业可安排专车接送, 等等。将这一系列的细节关爱落到实处, 也能让其他所有员工都感受到企业的爱护。

8.关爱员工的新方式：精神福利 篇八

“聊天”化解心理“疙瘩”

我国企业员工现在面临的压力越来越大，每天会产生5000个职业病人，而企业每天都因此遭受2000万元的损失。

随着对员工心理健康与企业效益之间关系的重视，温州的一些民营企业开始采用人本管理模式，采取内部心理咨询师、外部专业机构协助和心理培训等方式，在不一样的“聊天”中让员工郁积的心理情绪得以排遣和挥发，以帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、有效处理同事关系等。

来自湖北的谢作武进入红蜻蜒集团人力资源部以后，发现自己的工作压力越来越大，工作和情绪越来越不稳定，心情特别压抑和郁闷，严重的时候经常失眠，食欲不好。他如约和心理咨询师厉云花“聊天”，在聊天中，谢作武认识到自己应该主动和领导沟通、交流，主动让领导知道自己的想法和工作上的观点。当天晚上，他就睡得很好。过了两天，他主动约人力资源部经理面谈。他说：“我淡了对工作的一些看法和建议，领导听了也是非常理解和支持，这让我如释重负。”

上个世纪八十年代以后出生的青年，感情上比较脆弱，看问题比较直接，一旦有事情发生，就不知道怎么处理，这就需要疏导。工作压力不仅损害个体，而且也破坏企业的健康，并最终导致经济损失。红蜻蜓的绝大部分是外来员工，员工有心事，要么通过热线电话，要么直接到情感交流站里来面对面沟通，这样可以将问题解决在萌芽状态。

“精神福利”体现人文关怀

“阳光服务室”、“阳光咨询室”、“情感交流站”……为了不使员工感到“怪异”，几家企业都回避了“心理”一词。社会上目前对心理咨询普遍存在误解，大家把心理问题和心理疾病混为一谈，心理疾病和精神病又混在一起，这种普遍误解造成今日心理援助工作的滞后发展。

员工心理援助项目就是通过专业人员，为员工提供心理咨询、诊断、培训、指导，帮助解决各种心理和行为问题的一项长期而系统的项目，其可以提高员工的工作绩效、改善公司的管理、建立良好的公司人文环境。一些素质较高的企业家认为，维护员工心理健康对公司生产效率的提高会有帮助，况且还可以给员工一种人文关怀。一位民营企业家坦言：“你说公司关心员工，对员工福利照顾得很周到，但不关心职工的快乐，那怎么能叫关心职工呢?怎么体现人文关怀呢?”

红蜻蜒集团较早引入和实施减轻员工心理压力计划。公司设立了“阳光咨询室”，一年预算为10万元左右。集团办公室主任罗志刚说，开展心理咨询，其实是公司内部兑现员工福利的一小部分。相对于社会上每次200元的收费标准，公司提供的免费咨询就显得格外珍贵了。正泰集团则依托专业咨询机构，签约温州康宁医院设立了“阳光服务室”。

“员工健康就是企业的财富。”民营企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”，这样做不仅给员工带来好处，也增加了企业凝聚力。工会倡导鼓励民营企业提供这种关爱员工的新方式。

9.关爱员工 举办生日会 篇九

关爱员工 举办生日会

（通讯员：舒华君）按照建立“人心工程”的理念，酒店以航服“严管要合理，厚爱要到位”的企业文化要求，在工作中对员工严格要求，在生活中关心厚爱员工，让员工切实感觉到酒店这个大家庭的温暖。

10.如何更好的关心员工关爱他们 篇十

一句话，想员工所想，急员工所急。这句话的前提是力所能及，量力而行。这里有个建议，不知道算不算好，至少我们领导是这么做的，感觉很温暖。你所管理的部门至少有那么一点点费用支出（不要说没有！）

每个月把本月过生日的员工召集起来，组织活动，集体发贺卡，部门主管签名赠送。

可以K歌，可以吃饭，也可以去郊外游玩

一句话，想员工所想，急员工所急。这句话的前提是力所能及，量力而行。１、记住每位员工的生日，在他们生日那天或多或少的给予一些礼物，让他们知道企业眼里还有他们，他们知道存在的价值，这点很重要哟。

２、企业里大多都有管理人事的职位，充分利用他们的职能，多与员工沟通（老板本人建议也多与各级员工沟通），了解各方面的信息，建立正确的奖罚体系，体现多劳多得、唯功重用的利益关系。

３、从小事着手，解决员工在工作中、生活中的各类难题，尤其是员工的生活问题，那样他们会在工作中给予回报。

４、领导人千万不要吝啬自己的微笑和表扬，对员工来讲，那将是无穷的工作动力。

５、木桶装水的容量取决于最短的那块木板。不要因为某些老员工（或亲近的员工）的利益而去伤害团体的利益，那将会使其他员工更加鄙视，甚于于使整个企业一时间倒跨。

一管理人员可以定期的采用沟通或者是问卷的方式，来分析员工真正需要什么。他们有什么好的意见和建议，管理人员可以结合公司的实际情况，采取相应的措施。凡是有利于公司发展需要的，就激励他们，强化他们的动机；如果不利于公司的，就采取兴趣转移法，促其转换，重塑目标。总之，让全体员工 找到适合自己的角色。其次，员工的业余文化活动也是很至关重要的，员工们经常说的一句话就是工作累点

无所谓，精神上不能累。每位员工都会有不同的心理需要，企业就应当尽量满足他们的需要，如爱好运动的，可以组可以织打球等比赛，爱好唱歌的，可以举行歌咏等比赛，给优秀者以奖励，使每位员工充分发挥自己的业余爱好，精神上也得到了寄托，这样，每天繁忙的工作才不会使他们觉得厌烦，也促进了同事之间走的更近，为今后的工作的相互协调也起到了一定的作用。

二作为管理人员，首先应该具备的就是“以人为本”，要与员工进行心灵上的沟通，洞察其神态，通过员工所表现的情绪设身处地的进行关怀和教育。要像学校的教师一样关怀自己的学生，要像妈妈一样关怀自己的子女。总之，要做到以诚相待，无岗位的高低之分，与员工建立更深厚的朋友关系。管理人员只有真正的站在员工的角度出发，才能真正的做的“以员工为本”，才能引起员工的共鸣。

三一个班就像是一个家，领班既是员工的家长。领班与员工的接触时间最长，在创造务实 高效的工作环境的同时，还应当营造一种温馨 和谐的工作氛围，让员工每天都保持一种愉快 轻松的工作心情，这样才有利于他们更好地投入到工作中去，也有了他们发自内心的微笑，才会营造出这样的发展机制：满意的员工—满意的服务—满意的客人—满意的效益。如果员工每天来上班，都负担着一种精神压力，那又如何对客人进行高效的服务。在工作中对员工既要严格要

求，又要多给鼓励，当员工出现工作失误时，批评员工一定要掌握语言技巧，既能教育员工，又不要使员工难堪。当员工出现身体上的不适时，要给予适当的问候，亲切的关怀能更好的让员工感受到你的真诚。只有充分的尊重员工，关爱员工，信任员工，才能使他们更具集体责任感，才能使这个大家庭更加的和谐美满。

四作为一个企业，员工的关怀一定要长期的发展下去，但是这样的关怀不能太套路化，没有创新，时间长了，员工自然而然就没了热情。所以应当想在员工之前，具有超前的思维，举办新奇的活动，让员工有一个惊喜。在这其中不乏有一些个性比较鲜明的员工，要给予他们引导，使其加入队伍中来，当然，也不能做到面面俱到，俗话说“五根手指还不一样齐呢”。

11.员工关爱计划 篇十一

关键词：关爱关心；员工；团队活力

第一部分 企业管理现状及建家意义

目前，地铁地产主要担负着地铁沿线土地资源的房地产开发、策划、建设、销售和管理，是承载“地铁+物业”发展战略具体实施的利润杠杆，具有新、多、快等特点。“新”，其组织架构处于不断优化中，各业务链条处于调整、磨合中；“多”，在建项目越来越多，项目员工办公场所分布点多、面广： “快”，房地产事业发展快，员工队伍壮大快，工作节奏快。目前，房产总部已有员工近170人，将来还会不断壮大。员工队伍呈现年轻化，既有思想活跃，同时在架构改革优化过程中易产生浮躁心理。因此，房产工会充分认识新形势下关爱员工的重要性，围绕五大维度大力实施员工关爱工程，不断解决员工最关心的问题，不断实施各种服务保障和帮扶措施，进一步增强企业的凝聚力、向心力，激发员工的工作激情和创业热情，提升员工幸福指数，重新焕发房产团队的新活力。

第二部分 多维度关爱员工的实施情况

一、始终抓住“最核心”，加强工会维权机制建设

总部工会切实加强工会维权机制建设，通过工会小组、工会委员会、员工大会和厂务公开等形式，将企业重大经营决策、总部发展战略等向员工说实话、亮家底，最大限度地让广大员工知情、参议、监事。通过每月员工座谈会、每周一次领导接待日听取员工的心声和意见，全年收集员工意见百余条。特别在组织架构优化调整和员工薪酬福利等关乎员工切身利益等重大问题上，为打消员工的疑惑及不满，总部工会开展了各层级宣讲会，召开了全体员工大会，面对面地解答员工疑问，还以公示的形式即时公开，使员工的合法权益得到了保障，使员工关心的敏感、热点问题得到了及时解答。同时，相继成立了劳动争议调解委员会、劳动法律监督委员会、劳动保护监督检查委员会和女职工委员会，为及时了解员工思想、工作动态，维护劳动关系和谐稳定发挥了应有的作用。

二、始终关注“最迫切”，促进员工岗位成长成才

总部工会进一步发挥工会服务中心、促进发展作用，在常规开展省十项工程指挥中心项目分赛区劳动竞赛的同时，找准契合点，创新性地开展了车辆段上盖物业开发策划劳动竞赛，不仅为员工提供了一个公平竞争的平台，畅通了员工岗位练兵、成长成才的通道，更让广大员工真正体验到“学有所用、岗位出彩”以及总公司“企业发展依靠员工，企业发展成果与员工共享”的企业文化理念。通过开展劳动竞赛，达到了培养员工，增强团队凝聚力的目的，促进了人才流动，实现了优化配置。赛后，总部人力部门，结合竞赛表现、任职资格及个人意愿对开发策划部市场室主管、主办人员及其他岗位人员进行了选聘和调整。开展“深度交响·筑领房产” 25场2000多人次培训，提升员工知识储备和业务能力。

三、始终服务“最贴心”，员工关爱真心贴心

房产总部对外不仅为广大业主打造温馨幸福家园，对内亦发挥党政工团齐抓共管优势，聚焦员工热、难点问题，大力开展各种“送温暖”暖心行动，把服务触角延伸到“神经末梢”，让员工感受到房产大家庭的温暖。一是搭建单身员工联谊平台。为进一步丰富房产青年业余文化生活，情人节前夕，总部工会为单身员工组织了青年联谊会，为单身员工营造了温馨、健康的交友环境，搭建真诚、友好的交友平台。二是开年送吉利祈平安。在羊年开工首日总部为员工送吉利祈平安，派发了象征“平平安安、大吉大利的”“平安果”，让员工一回到办公室便收到开门的祝福。三是真情呵护“半边天”。总部工会在紧密接洽我司女员工妇检单位的基础上，在工会预算中增加为女员工提供乳腺“钼靶”专项检查的预算，这一措施充分体现了总部对女员工的关心爱护，得到了员工的普遍欢迎和点赞。四是鉴于近期气温变化频繁、流感来袭，香港流感肆虐程度让人谈“流感”色变。房产总部在鼓励员工多参加健身运动的同时，还贴心为员工购买了板蓝根和抗病毒口服液，“全公司抗病毒节奏，给力！”等词语一时在员工微信朋友圈热议。

四、始终关爱“最特殊”，建立健全员工关爱体系

房产总部工会一贯坚持“以人为本”的工作宗旨，关注生病的员工，逐步建立健全员工帮扶体系。一是建立《工会慰问制度》，规范总部工会慰问工作流程及慰问范围及标准，在员工生病及其家属生病住院时及时送上关心关爱，全年开展慰问37人次，切实做好员工关爱工作，提升员工满意度和归属感。二是规范员工帮扶管理。加强“送温暖”管理工作，建立重大疾病员工健康档案，由总部工会、各工会小组开展不定期的回访慰问。同时，总部工会还将下发“送健康、送祝福、送关爱” 的关心关爱员工工作的实施方案。

五、始终保障“最到位”，凝心聚力促企业和谐发展

为更好地展现房产总部积极向上的员工风貌和团队形象，总部在持续加大员工文体活动的经费支持和服务保障力度的基础上，在员工参加集团公司各项文体活动保障上“发力”，为员工参加各类竞技比赛提供“一对一”后勤保障，确保参赛队员能够全身心地投入比赛，赢得了员工的一次又一次的“点赞”。与此同时，让文体活动“走出去”，开展了与市国土局房地产利用发展研究中心、荔湾区规划局和国土房管分局的羽毛球友谊赛，不仅打造了运动健儿切磋球技、增进友谊的平台，也为政企互相了解、加强交流合作形成了良好氛围。

第三部分 结语

12.员工关爱计划 篇十二

为深入贯彻党的十八届三中、四中全会精神和习总书记一系列重要讲话精神,进一步促进民营企业和谐劳动关系,营造民营企业家尊重员工、保障员工合法权益和员工热爱企业、爱岗敬业的良好氛围,共同促进民营企业健康发展,实现企业与员工劳动关系协调稳定。西安市总工会和市工商业联合会联合下发了《关于开展第三届全市民营企业“关爱员工、实现双赢”评选表彰活动的通知》(市联联发〔2014〕1号)。

经各区县总工会、工商联、商会评选、考察推荐,在面向社会公示的基础上,市总工会和市工商业联合会研究决定:授予西安亚澳农机股份有限公司董事长史可器等72位同志“西安市关爱员工优秀民营企业家”称号,授予西安亚澳农机股份有限公司王强等72位同志“西安市热爱企业优秀员工”称号,授予西安西北金行工会等40家企业“西安市双爱双评先进企业工会”称号。》(市联联发〔2014〕5号)。

亚澳农机发展多年来,经济效益逐年提升,年实现销售额1.5亿元左右,规模位居国内旋耕机行业中的第二名,是旋耕机行业中拥有自主知识产权最多的民营企业,为农机行业及区域经济发展做出了卓越贡献。在企业发展的同时,董事长史可器对社会公益事业的奉献一直没有停止,荣获“西安市关爱员工优秀民营企业家”的称号既是对公司发展的认可、也是对董事长个人回馈社会的肯定,亚澳必将在推动企业与员工共同进步,促进非公经济健康发展方面做出更大的贡献。

13.员工关爱计划 篇十三

组织员工免费体检，关爱职工身体健康

为了解员工健康状况，保证员工身心健康，做到有病早治疗，无病早预防，公司于6月27日上午组织全体员工到淄博市第八医院体检中心进行健康体检。

此次体检费用由公司全部承担，体检内容包括内科、外科、胸透、心电图、彩超、血液化验，女员工还另加妇科检查等项目，体现以人为本、关爱员工、构建和谐的理念。通过体检，使员工感受到公司的关爱，充分调动了员工爱企业、爱岗位的工作热情，提升了员工的归属感，增强了企业凝聚力和向心力，促进了公司的健康和谐发展。

14.“精神福利”：关爱员工的新方式 篇十四

让员工找心理咨询师，毫无顾忌地宣泄对同事的抱怨、对工作的厌倦，甚至个人感情的变故„„这些过去在企业里最忌讳的事情，如今被一些温州民营企业当成福利提供给员工。

在温州，“精神福利”正成为民营企业关爱员工的新方式。红蜻蜓集团的“阳光咨询室”、康奈集团的“新温州人情感交流站”、正泰集团“阳光服务室”相继挂牌成立。心与心的情感交流如心灵鸡汤，为他们减压疏导，调整心态。有关人士认为，为外来员工开展心理援助是民营企业建设和谐企业的一种新尝试。

外来员工急需心理减压

职业心理健康，即员工在工作场所或工作状态中的心理健康状态。常见的职业心理困扰，往往是由工作引起的压力反应、情绪抑郁、职业倦怠，以及由此所导致的身心健康问题或生活当中的心理困扰在工作当中的体现。来自国家安全生产监督管理局的数据表明，我国企业员工现在面临的压力越来越大，每天会产生5000个职业病人，而企业每天都因此遭受2000万元的损失。

中国健康型组织及EAP协会（筹）联合人力资源专业俱乐部去年借助专业调查机构的调研平台进行了“中国企业的员工职业心理健康管理调查”。共有7476名来自全国各地不分年龄、收入、地位和学历的在职人士参加了调查。调查结果显示，99.13％的在职白领受“压力”、“抑郁”、“职业倦怠”等职场心理因素困扰；56.56％的被调查者渴望得到心理咨询，但却从未尝试过；79.54％的职场人士意识到“职业心理健康”影响到工作。这项调查还表明，仅有2.07％的被调查者所在企业会经常采取一些关注企业员工“心理健康”的举措。

民营企业云集的温州，外来务工人员达200多万，他们的心理健康状况同样不容乐观。红蜻蜓集团心理咨询师厉云花曾对企业大楼里的行政人员作过一个检测，从收上来的18份《压力测试表》分析，有6个人感觉筋疲力尽，需要调整压力；3个人状态一般，需适当调整；9个人心理状态良好。

康奈集团党委副书记、工会主席陈增鑫也对所在企业的员工进行了心理咨询调查，总结出了目前员工出现心理障碍的九大问题，包括:工作压力大、对工作岗位不适应，失恋等个人情感挫折，与上级和同事之间人际关系紧张，意见难以沟通，家庭生活困难等。

与面广量大的外来员工形成鲜明反差的是目前从事心理咨询的机构和人员简直是杯水车薪。据了解，温州地区只有6家心理咨询分析机构，持有资格证的从业人员数量有限。而在一些发达国家的企业里，咨询师与员工的比例达到1：5,最低也有1：10。“如果按发达国家一些企业的比例，光红蜻蜓就得配备至少2500名心理咨询师，这显然是不现实的。”厉云花说，“我们目前的工作重心主要是针对大楼里的两百多位行政人员展开，生产一线暂时还无法投入太多精力。”

“聊天”化解心理“疙瘩”

随着对员工心理健康与企业效益之间关系的重视，温州的一些民营企业开始采用人本管理模式，采取内部心理咨询师、外部专业机构协助和心理培训等方式，在不一样的“聊天”中让员工郁积的心理情绪得以排遣和挥发，以帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、有效处理同事关系等。

在实践中，多数员工先是抱着试探、好奇的心态来的，他们一开始还有点儿设防，一般从身体不适谈起，当心理咨询师让他们感受到安全的时候，他们会逐渐深入话题——工作中紧张的人际关系、职业发展的迷茫，以及家庭感情的变故、子女教育的困惑等。

来自湖北的谢作武进入红蜻蜓集团人力资源部以后，发现自己的工作压力越来越大，工作和情绪越来越不稳定，严重的时候经常失眠，食欲不好，心情特别压抑和郁闷。他如约和心理咨询师厉云花“聊天”。在聊天中，谢作武认识到自己应该主动和领导沟通、交流，主动让领导知道自己的想法和工作上的观点。当天晚上，他就睡得很好。过了两天，他主动约人力资源部经理面谈。他说:“我谈得很放松，质量很高。对工作的一些看法和建议，领导听了也是非常理解和支持，这让我如释重负。”

“企业员工基本是上个世纪八十年代以后出生的青年，感情上比较脆弱，看问题比较直接，一旦有事情发生，就不知道怎么处理，这就需要疏导。工作压力不仅损害个体，而且也破坏企业的健康，并最终导致经济损失。我们公司绝大部分是外来员工，员工有心事，要么通过热线电话，要么直接到情感交流站里来面对面沟通，这样可以将问题解决在萌芽状态。”陈增鑫说。

面对公司花钱请来的心理咨询师，员工敢袒露心扉吗？厉云花告诉记者，企业既然花这个钱是为了提高员工工作效率，那么就会想方设法鼓励员工去接受这一服务。她对预约者采取了很高的保密措施，不让外人知道哪些人作过心理咨询，更不允许任何人知道谈话的内容，除非是非常紧急的恶性事态要发生。

“精神福利”体现人文关怀

“阳光服务室”、“阳光咨询室”、“情感交流站”„„为了不使员工感到“怪异”，几家企业都回避了“心理”一词。“社会上目前对心理咨询普遍存在误解，大家把心理问题和心理疾病混为一谈，心理疾病和精神病又混在一起。”心理咨询师厉云花认为，这种普遍误解造成今日心理援助工作的滞后发展。

“心理援助的对象是心理困惑的健康人，他们只是需要别人的帮助。”温州康宁医院执行院长王莲月表示，员工心理援助项目(英文简称EAP)就是通过专业人员，为员工提供心理咨询、诊断、培训、指导，帮助解决各种心理和行为问题的一项长期而系统的项目。EAP项目可以提高员工的工作绩效、改善公司的管理、建立良好的公司人文环境。

据记者了解，90%以上的世界500强企业都购买了EAP服务，一些企业专门设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度。我国开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展只是在最近的几年内才开始的，首先是从跨国公司在华分支机构人员中开始流行起来。国内企业像联想集团、国家开发银行、大唐电力等公司也在为员工搞这一项目。

在对外交往过程中，温州几家知名民营企业已经逐渐认识到关心员工工作压力问题的重要性。一些素质较高的企业家认为，维护员工心理健康对公司生产效率的提高会有帮助，况且还可以给员工一种人文关怀。一位民营企业家坦诚地告诉记者:“你说公司关心员工，对员工福利照顾得很周到，但不关心职工的快乐，那怎么能叫关心职工呢？怎么体现人文关怀呢？”

红蜻蜓集团较早引入和实施减轻员工心理压力计划。今年3月，公司设立了“阳光咨询室”，一年预算为10万元左右。集团办公室主任罗志刚说，开展心理咨询，其实是公司内部兑现员工福利的一小部分。相对于社会上每次200元的收费标准，公司提供的免费咨询就显得格外珍贵了。正泰集团则依托专业咨询机构，签约温州康宁医院设立了“阳光服务室”。

“员工健康就是企业的财富。”温州市总工会副主席叶中华认为，民营企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”，这样做不仅给员工带来好处，也增加了企业凝聚力。工会倡导鼓励民营企业提供这种关爱员工的新方式。

15.心理减压：关爱银行员工的新方式 篇十五

联合国国际劳工组织最近出台的一份调查报告指出：“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。”美国一些研究机构认为，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。据某银行组织的对一线员工思想状况调查结果显示,近90%的员工觉得心理压力较大，绝大多数员工认为压力如果过大必然导致工作效率降低、工作兴趣缺乏、情绪产生困惑等问题，甚至由此可能引发一系列的心理健康障碍等，进而对本职工作的合规性、安全性等方面产生程度不等的负面影响。由此可见，如何有效地降低和减少员工的心理压力，已成为目前新形势下银行改革发展时期的一项亟待引起各方重视的课题。员工压力的来源

工作压力工作压力是指在工作中产生的压力，它的起源有多种情况，比如银行员工接受重大任务时，可能会担心自己能否按时完成，或者担心自己的失误会对全局带来严重后果，从而产生压力；随着银行业务的不断拓展，当员工在熟悉和掌握一系列新业务时也会产生压力，特别是年纪较大的员工，由于自己接受新业务的能力不如年轻人，会担心自己无法掌握这些新业务，也会产生较大的压力；分配的工作任务多寡、难易程度，工作所要求完成时限长短等都可能是引发员工工作压力的诱因。

另外，工作环境中人际关系的压力也不容忽视。在工作中，每位员工都不可避免地要与自己的上级、下级、同事或客户打交道。如果这些沟通产生了障碍，或者被别人所误解，就会产生人际关系压力。

家庭压力绝大多数员工都有自己的家庭，家庭生活是否美满和谐对员工具有很大影响。这些家庭压力可能来自父母、配偶、子女及亲属等，比如配偶感情不和、父母生病住院、子女学习成绩不好等，都会对员工产生压力。

社会压力 每位员工都是社会中的一员，自然也要体会到社会的压力。比如社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等等，当员工将自己的以上问题与社会中的其他成员进行比较之后，也会产生社会压力。

为员工减压的途径

通过开展职业心理咨询为员工减压一是银行要定期组织相关心理保健方面的座谈、讲座、内训课程，用丰富多彩的形式对职工进行心理教育，帮助处于员工度过心理危机期。

二是邀请专业的心理学领域见长的咨询公司、培训公司专家定期组织专门的心理健康知识讲座，对银行员工进行测试、诊断，组织员工进行满意度调查或专门的心理分析调查等等。

通过分析工作压力来源为员工减压 首先，银行的各级管理人员要善于识别各种压力来源，制定针对不同压力的应对措施。对工作压力要进行分析研究，是否存在给员工分配任务难易程度不当、工作时限太紧，目标制定过高等问题，而这种安排或设计

是没有经过仔细研究的，或者是不切合实际的。如果有，就需要重新调整工作目标、内容、时限等，重新设计工作任务，使员工达到“减负”效果，从而真正做到人与事相匹配。当然，这并不意味着使其没有工作压力，设计工作压力的指导原则应该是：经过员工自身努力能达到的目标即为合理。

通过营造和谐的环境为员工减压 一是建设良好的人际环境。首先，要尊重员工的意见，让员工参与民主管理，激励员工关心银行发展，使员工与银行“同呼吸、共命运”。让员工在参与管理的过程中，真正体会对他们的尊重，真正感到他们当家作主的快乐。其次，要尊重员工的发展需要。任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时还在追求个人的成长与发展，以满足其自尊与自我实现的需要。因此，各级管理者要尽力帮助员工克服在完成工作目标过程中遇到的挫折，鼓励员工将个人目标同银行的发展战略统一起来。

二是营造良好舒适的工作环境。管理者要给员工提供一个爽心悦目的工作空间，如柔和的灯光照明、合适的桌椅设计、合理的室内绿化、轻松的背景音乐等，有利于达到员工与工作环境相适应，提高员工的舒适感，从而减轻压力，提高工作效率。

三是要建立和谐的人际关系。要让员工在一个充满关爱的环境中发挥才能，避免不必要的冲突发生，减少内耗，要开展各种活动培养融洽的“大家庭气氛”，促进员工和员工之间、员工和领导之间、管理人员和管理人员之间的情感交流，使员工犹如置

身于“家庭”的感觉中，从而具有安全感、舒畅感、归属感。

四是宽容每一位员工，让人人都能得到“升华”。当员工犯错误的时候，应给其改过的机会，并积极教育引导他们去更正，使他们从阴影中走出来，成为更有能力的人才。不要因为员工失败就处罚他们，应该更多地强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会寻找失败的原因，探讨解决的办法，在有益的尝试中得到升华。

通过适当的激励措施为员工减压一是通过物质奖励激励。要贯彻执行好本单位绩效分配方案，真正体现凭业绩论英雄、凭贡献拿收入，“多劳多得，少劳少得”的分配原则，使多得的心情舒畅，少拿的没有怨言，充分发挥绩效工资分配办法的激励作用。

二是通过晋升进行激励。要建立起一种公开、公平、公正的用人机制，要真正落实人员能上能下、能进能出的用人制度。员工晋升、岗位变动等都应实行“一把尺子”公开操作，真正为那些想干工作、能干工作、肯干工作的员工提供多种形式的“事业成功”机会，多渠道培养员工的成就感。

三是通过表彰先进典型激励。要培养和树立先进典型，注重挖掘和树立在业务营销、清收盘活、内部管理等方面涌现出的先进典型，采取召开表彰大会、现场交流会、经验推广会等多种形式对先进典型进行大张旗鼓地表彰奖励，大力弘扬先进典型事迹，使广大员工学有榜样，赶有目标。

四是通过关心员工生活激励。要发挥各级工会组织的作

用，广泛开展创建职工之家活动。各级管理人员在关心员工生活中，要做到“五必到”：即员工生病住院看望到，喜结良缘祝贺到，亲人去世慰问到，生活困难关心到，突发大事帮助到，在全行营造出尊重员工、理解员工、关爱员工的和谐氛围。

通过正确疏导为员工减压 一是疏通渠道。通过多种渠道，实现领导人员与员工的互动交流；通过设立行长接待日、咨询电话，设置员工意见、建议箱，或在企业内部网里设置特殊的电子邮件信箱地址，专门听取员工的意见和心声。

二是开展谈心活动。管理者应与下属积极沟通，真正关心下属的生活，全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助，减轻各种生活压力源给员工带来的种种不利影响和压力，并缩短与下属的心理距离。

三是创造民主氛围。要在企业内部创造一种良好的民主氛围，鼓励员工坦诚吐露，容忍分歧和歧见，定期举办圆桌会、茶话会、沟通交流会等，形成一种优秀的企业文化。

四是组织员工参加兴趣爱好活动。利用节假日和业余时间，倡导、组织员工开展各种文娱、体育活动和演讲会、读书交流会等员工喜闻乐见、具有浓厚企业文化气息的寓教于乐的活动项目。员工通过丰富多彩的兴趣爱好活动，当其遇到压力时可以很容易转移注意力，投入到兴趣爱好中，从中陶冶情操、保护身心健康，心态亦会平和，压力自然也就减轻直至消失。

通过帮助培养员工的压力承受能力为员工减压 在实际工作

中，可以对员工进行压力承受能力测评，根据测评结果，建立每一位员工的心理健康档案，有针对性地对一些压力承受力较弱的员工予以更多的帮助和指导，进行心理辅导。同时，正确引导员工认识自我，使员工对自己的心理状况有客观而真实的了解，并能寻找有效而适合自己的放松和排遣方式，学会自我心理调适，增强心理承受能力。

通过提供释放渠道为员工减压 银行各级管理人员应充分认识到员工有压力、有不满是十分正常的现象，因此，我们有责任帮助员工调节情绪。员工只有将不满的情绪发泄出来，心理才能得以平衡，情绪才能达到平稳。组织管理者应该开发多种发泄渠道，定期组织员工集体活动如聚餐、旅游、联欢等，通过这些方式能有效地调节压力和紧张情绪，或者提供员工个人宣泄压力的渠道，例如日本的企业就专门给员工设置一间“发泄室”，里面摆放着企业管理者的木偶像等道具，供其发泄使用。

16.关爱员工构建和谐企业111 篇十六

湖南腾飞集团有限公司在不断发展壮大的同时，主动关心、关爱员工，努力构建和谐企业，员工在腾飞集团的幸福指数名列全省前列。集团董事长龙建播先生被评为“湘潭市优秀中国特色社会主义事业建设者”。他曾说过这样一句话：“以人为本、关爱员工是腾飞集团企业文化的核心，让员工与腾飞集团共成长、共腾飞是腾飞集团的责任。” 相互关爱，是腾飞人共同的胸怀。集团董事长龙建播先生为了打造一个让员工安心工作的外部环境，集团处处为员工着想，不断的增加员工的福利，为了减轻员工的生活负担，给所有员工购买五险，给外地员工安排了住宿，为所有员工安排了免费的上下班通勤车，还制定各种奖励机制来提高员工的工资收入。这一系列的福利，让我们所有员工感受到了集团对我们的关心和关爱，同时，我们员工之间也是相亲相爱，相互帮助。2012 年，腾飞集团汽车精品部员工何光喜同志因身体不适赴湘潭中心医院检查，被确诊患上急性肾衰竭，急需大量的治疗费用，经集团总经办了解，何光喜夫妻都是靠打工维持生计，家中父母没有工作，靠吃低保，经济条件很不好，面对这么一大笔手术费，思想负担很重，集团董事长、副董事长、总经理了解了她的情况后，及时对她进行了关爱和慰问，并组织全体员工进行了捐款，通过集团为她购买的医保和集团员工的捐款帮助让她渡过了难关，重新回到了工作岗位。

共同成长，是腾飞人共同的梦想。腾飞集团在发展壮大的同时，不忘培养和提拔员工，帮助员工实现自己的梦想。如：集团员工朱健2001年到集团工作，通过集团给他提供多种岗位的锻炼机会和自己的努力，2003年成为了集团摩托车事业部旗舰店店长，集团员工谢湘峰一个刚刚毕业两年多的年轻人，从2010年到集团旗下福特4S店从事销售顾问工作，在短短的两年多时间内，2013年成为集团旗下斯柯达4S店的中层干部——销售总监。他们个人的成功，得益于公司对他们关心和培养，公司每年都投入数百万元为员工提供免费培训和学习的机会，同时让他们在不同的工作岗位锻炼自己的能力，最终让他们在腾飞集团的这片天空中实现了自己的价值和梦想。

腾飞集团作为一个有担当，有良心，有责任感的企业，在自身不断发展的同时，没有忘记为企业发展做出贡献的员工，时刻想着怎样关心和帮助员工成长，让员工感受到腾飞集团就是我们所有员工组成的大家庭，在这个大家庭能让我们实现自己的梦想，能让我们感受到家人的温暖！

腾飞集团旗下精品公司员工何光喜