如何做好公司员工培训

如何做好公司员工培训（精选14篇）

1.如何做好公司员工培训 篇一

如何做好企业员工培训工作

□王红光

随着企业业竞争日益激烈，员工培训工作日显重要，通过培训不仅可以提高员工对企业文化和行为的认知度和认可度，提高员工个人和企业整体工作服务水平，而且能发扬团队精神，提高企业凝聚力和竞争力。

在除新入职之外的一般培训当中，要想获得好的培训效果，个人认为应当从以下三个方面做起：

首先是做好培训需求分析。培训需求分析虽然不是培训的内容，但它是制定培训计划和进行培训的基本前提。做好培训需求调查是进行需求分析的重要前提。培训需求分析要保障科学有效，杜绝跟风培训（盲目的跟他人学、跟流行学），要按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，以企业和员工需要为宗旨，从以下三个层次上进行分析：一是通过组织分析，确立组织的培训目标，如提高产品服务质量，提高劳动生产率，扩大市场占有率；减少投诉，提升组织形象，提高顾客满意度；改进内部流程；改善组织绩效等。二是通过任务分析，确定岗位的培训内容，如完成工作任务所需要的知识、技能、行为和态度。三是通过人员分析，确定受训者及对其培训内容，主要是以员工个人与企业标准绩效和其他员工绩效差距和对员工及其直接上级的培训需求调查为依据来确定。

其次是做好培训设计和实施。完整的培训计划是整个培训活动的重要载体。它包括：培训的目的（说明员工为什么要培训，如提高员工的能力和工作水平；提高员工的综合素质；实现良好沟通、团结协作，提高企业竞争力等），培训的目标（说明员工培训要达到什么样的标准，它是培训目的的具体化、数量化、指标化和标准化。包括知识目标、行为目标、结果目标。如加强公司高管的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力；加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力；加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力；加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力；加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质；加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。），培训的对象和内容（明确培训谁，培训什么，进行和种类型的培训），培训的范围（包括员工个人培训、班组培训、部门培训、企业整体培训），培训的规模，培训的时间、地点，培训的费用（培训应当按直接成本和间接成本进行核算，列入人力资本投资），培训的方法（包括集中培训和分散培训；在职培训和脱产培训；讲授法、学徒法、模拟法、讨论会、案例、视听技术法、自学法、网络培训法等），培训的教师（对于已经处于成熟期的企业和需定期开展的培

训项目比较适合从企业内部开发培训教师资源；对涉及到比较深的专业理论方面的问题或前沿技术问题的培训项目则适合从企业外部获取培训教师资源），计划的实施。

为了保证计划的顺利实施，培训计划应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括：选好培训班的负责人和管理人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训的目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施等。

最后是培训效果评估阶段。培训效果是企业和受训者从培训当中所获得的收益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。为了保证培训的有效性，不流于形式，培训效果评估是必不可少的阶段，通过评估我们可以凭借相应的评估指标和方法检查和评定培训效果是否达到了培训目的和要求。其本质是对员工培训活动的价值做出判断的过程。

由于培训管理者和培训实施者提供的培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而是决定于培训过程中每一部作的好坏。因此，培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可分为三个阶段，即培训前、培训中、培训后评估。

常用的培训效果的四级评估模型，即“四度”评估：

反应评估（满意度），是第一级评估，即了解学员对培训课程、培训师与培训组织的主观感觉或满意程度。反映层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。可采用评估问卷调查表的形式，具体的衡量尺度可采用四分法（极好、好、一般、差）、五分法（极好、很好、好、一般、差）、七分法（1-7分）、十分法（1-10分）。

学习评估（学习度），着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。可采用关键人物法、笔试、技能操作等。

行为评估（应用度），主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价等方法。

结果评估（绩效改善度），是第四级评估，衡量培训给公司的业绩带来的影响，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

行为评估和结果评估主要用于培训周期较长（3个月以上）的培训。

最后撰写培训评估报告，并将评估结果及时反馈给培训管理人员、高层领导、受训员工及其直接主管。

相信通过有针对性的培训需求分析、完善的课程计划和有效的培训效果评估和反馈，既保证了本次培训的质量，同时也为下次培训和公司决策奠定了良好基础。

2.如何做好公司员工培训 篇二

所谓企业培训体系, 是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略, 企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能, 而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。一个企业的培训体系至少由培训内容体系、培训运行体系、培训评估体系三部分组成。其中, 培训内容体系是核心, 培训运行体系是关键, 培训评估体系是保障, 并且都须建立在培训需求分析的基础之上。

二、员工培训的目的和意义

员工培训是人力资源管理的重点内容, 是人力资源投入的主要形式, 是保持员工与工作匹配的关键环节。培训可以增强企业凝聚力、提高企业战斗力、增强企业竞争力, 提高企业的经营效率。培训的成本作为管理费用是企业成本的一部分, 是低税的;另外, 提高员工素质所带来的无形资产的扩大又是免税的。培训对雇员也有极大的价值, 可以很大程度地提高工作人员对工作的满意感, 提高士气, 并减少雇佣工作人员的数量, 减少事故的发生。从前面我们对员工培训的定义可以看到员工培训对企业是很重要的。作为人力资源开发和管理的有机组成部分, 员工培训在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫, 成为企业取得成功的最关键因素之一。

三、员工培训的原则

为了提高企业员工培训的有效性, 培训应遵循以下原则:

(一) 战略性原则

培训的战略原则是企业员工培训的首要原则, 它包括两层含义:其一, 企业培训要服从和服务于企业的整体发展战略, 最终目的是为了实现企业的发展目标。其二, 培训本身也要从战略的角度考虑, 要以战略眼光去组织企业培训, 不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

(二) 长期性原则

培训不是一蹴而就的工作, 其投入和显效期都较长。企业员工培训需要投入大量的人力、物力、财力, 这对企业当期工作可能会造成一定的影响。有的员工培训项目有立竿见影的效果, 但更多的培训要在一段时间以后才能反映到员工工作效率或企业经济效益, 尤其是管理人员和员工观念的培训。

(三) 明确目标原则

为接受培训的人员设置明确而具有一定难度的培训目标, 是提高培训效果的必要措施。培训目标太难或太容易都会失去培训的价值。所以, 培训的目标设置要合理、适度, 同时与每个人的具体工作联系, 使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作, 是自我提高和发展的高层延续。

(四) 按需施教、学以致用原则

培训必须与企业对员工的要求与员工的今后工作的运用紧密结合。企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能, 以完成规定的工作, 最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。因此, 在培训项目实施中, 要把培训内容和培训后的使用衔接起来, 这样培训的效果才能体现到实际工作中去, 才能达到培训的目标。

(五) 全员培训与重点培训相结合原则

企业培训的对象应包括企业所有的员工, 这样才能全面提高企业的员工素质。与全员培训相反的是许多企业只培训部分员工, 如有的企业只培训中高层管理人员, 有的企业只对新员工进行一定形式的培训, 还有很多企业只是在临时需要时才进行少数相关工作员工的培训。这些都不符合全员培训的这一原则。

(六) 严格考核和择优奖励原则

培训工作与其他工作一样, 严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施, 也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格, 才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质, 并不涉及录用、提拔或安排工作问题, 因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。根据考核成绩, 设立不同的奖励等级, 还可计入档案, 与今后的奖励、晋级等挂起钩来。

(七) 投资收益原则

企业的一切活动都要与效益联系起来。员工的培训是企业的一种投资行为, 和其他投资一样, 也要从投入产出的角度考虑效益大小及效益的近期还是远期的问题。员工培训投资属于智力投资, 它的投资收益应高于实物投资收益。但这种投资的投入产出衡量具有特殊性, 培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本, 还应包括机会成本。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价, 它包括潜在的或发展的因素, 另外还有社会的因素。在投资培训时, 投入是容易计算的, 但产出回报是较难量化计算的, 并且还有一些培训较难确定是长期效益还是短期效益。虽然如此, 我们还是必须从定量与定性两方面去考虑这一重要问题。

参考文献

[1]、陈兆鹏.企业如何建立有效的培训体系[J].山东省工会管理干部学院学报, 2005, (03)

[2]、任坛.论企业员工培训机制建设[J].北京石油管理干部学院学报, 2005, (03)

3.浅谈如何做好基层员工培训工作 篇三

一、农发行基层员工的特点及当前培训存在的问题。

基层员工中存在年龄结构偏高、高等教育与现岗位专业不对口、综合能力强的员工少、自觉提高素质意识不强、职业危机感不强等特点。基层行在员工培训过程中存在如下几个问题:

(一)领导干部重视程度不够,执行力不强。

基层领导干部对员工业务培训的重视程度直接决定培训效果。有的领导干部在工作中没有建立严格的培训计划和培训目标,培训工作抓得不严,做的不细。各项培训工作制度落实不到位。有的领导干部认为员工培训工作是上级行的职责、培训教育工作依赖于上级行组织的培训班和其它方式。还有的领导干部虽然意识到员工培训工作的必要性,但是在实际操作中经常出现“培训说起来重要,做起来次要,忙起来不要”现象。

(二)基层行员工培训工作存在“三个单一”现象。即:培训方式单一,培训内容单一,培训人员单一。

1.培训方式单一:基层员工培训方式多以讲解为主,讲解者通常是简单地传达文件内容,很少做到理论联系实际,形式传统,内容空洞,缺乏形象性、生动性。参训者一时难以做到消化理解。

2.培训内容单一:培训内容局限在业务知识和理论学习上。基本上是做啥学啥、干啥教啥。培训所涉及的知识面很窄,与业务知识相关联的法律法规、企业文化、礼仪规范等相关内容极少涉及。业务培训存在被动性,个别时候是因为新业务已经发生了,才组织员工进行学习,跟不上业务发展的速度,培训内容缺少前瞻性。

3.培训人员单一:一是基层行员工培训内容界线较清晰,以专业为主,即会计人员学习与会计有关的知识,信贷人员学习信贷方面的知识,通常领导干部在传阅文件时就已经分清楚了。导致会计人员不掌握信贷政策和信贷流程;信贷人员不懂会计基本制度规定。削弱了彼此监督力度,培训工作缺少系统性,受训人员缺少全面性。二是没有做到因材施教,区别对待。基层行通常用是不管水平高低,一律“一刀切”,接受“一把尺子”教育,“跟不上”和“吃不饱”问题也随之产生。

(三)师资力量不足,教育经费紧缺。

当前,农发总行为提高员工综合素质,采用举办培训班,网络教学,电视电话等多种教学方式,向基层员工传授普及相关知识,这一方法使基层员工爱益匪浅。但也存在一定的问题:一是能够参加上级行培训班的人员少;二是网络教学连接局域网,每个单位只有固定的一、二名业务骨干参加培训,其它人员不能随便登录学习,三是电视电话教学时间固定,学习时间往往与一线员工对外营业时间发生冲突,只有少数非临柜人员才能参加学习。因此,基层员工培训目标的实现,主要是依靠基层行自身完成。基层行没有专门从事人力资源培训工作的人员,员工的培训工作由各部门主管兼职完成,一方面各位主管都有一份工作在身,工作繁忙,没有足够的时间备课;另一方面受自身学识水平的约束,实施各种培训时,很难达到专业师资水平。基层行教育经费提取后向上级行缴存80%,以基层单位年工资总额75万元来计算,年教育经费提取额为18750元,年上缴额15000元,留存使用的经费每年约3750元。剔除一些相关单位举办的强制性参加的培训支出,实际用于基层行的经费人均不足100元。有限的经费缚了基层行手脚,师资力量不足问题一直没有妥善解决。

(四)只培训不检验,培训效果难以实现。

各基层单位人员比较少,按专业进行培训,人员就少之甚少。加之年龄差异,健康状况差异,学识水平差异,培训效果不尽相同。由于基层行人员少,任务重,员工没有待岗情况。各行存在只培训不检验学习效果情况,形成了学与不学一样,学好学坏一样,学习效果难以显现。

二、改善和提高基层员工培训工作的措施

(一)强化领导干部思想认识,将员工培训质量与领导干部考核挂钩。

农发行生存、发展,最关键的是要提高自身优势,提高竞争能力。而竞争能力的提高取决于是否拥有各种优秀复合型、专业型人才,是否拥有优秀团队。培训正是我们培养人才的一种不可或缺的方式。领导干部要提高思想认识,着力抓好员工的培训工作,制定合理的培训计划,确定合理的培训目标,实施有效的培训措施,将培训工作抓细抓实,员工业务培训的质量不仅取决于自身的能力和态度,更决定于领导干部落实执行力的强弱上。将员工培训质量与领导干部的考核挂钩,增强执行力。

(二)从改变培训方式着手,力争培训内容丰富多彩。

培训的主要目的是提高员工的整体素质,由于员工的岗位不同,年龄不同,学识水平不同,培训的形式也应该灵活多样。培训实施者应结合本单位的特点,在培训方式多样性上动一番脑筋,做到区别对待,因材施教。一方面要积极探索以岗代训的员工培训方式,采取师徒结对以老带新,相教助长的方式学习;另一方面要在集中学习培训时采取案例分析法,讲授法、演示法等多种形式,将枯燥的理论形象化,做到通俗易懂,便于消化。

在培训内容上要做到丰富多彩,一是要根据业务发展设置培训课程,要具有前瞻性,明确培训的重点和目标,变被动为主动,保证培训工作的循序渐进,井然有序。二是要根据员工需求设置培训内容,培训工作越到位,培训的积累就越高,常规培训的需求就越少,而个性化的培训要求越会凸显出来。结合实际环境,满足员工个性化需求,将培训向深度拓展,向细节延伸。同时要与创建“服务文化、素质文化、形象文化、精神文化”相结合。

(三)强化师资力量,做到内外资源结合,确保培训工作持续发展。

一是在内部重点加强基层行内部师资队伍建设,定期培训,动态管理,推行任课教师优胜劣汰、竞争上岗制度。二是在外部定期聘请专家进行讲学,丰富员工知识结构,达到取长补短的目的。三是优化经费资源配置,实行教育经费留存比例与教育培训效果相挂钩,奖优罚劣。使基层行培训工作又好又快持续发展。

(四)建立培训档案,将培训效果与员工绩效工资挂钩。

4.如何做好员工行为排查员工天地 篇四

“严格落实员工行为排查”作为案件防控专项治理活动的一项主要内容，其重要性不言而喻，但要真正做到“认真落实”，在现实状况下，却又是说易不易、说难却难的事情。个中原因，项行长在活动动员视频会议讲话里，在“深刻吸取教训，正确认识案件防控工作面临的形势”部分客观务实阐述的七个必须正视的问题中已全部提到，简要概括起来有两个因素：一是某些员工的不良行为较具隐蔽性，不易察觉，难于掌握直接证据。二是风险防范意识淡薄，要么碍于情面，多一事不如少一事，以为“事不关已”；要么熟视无睹，不管不问不报，放任自流。因此，要落实员工行为排查，本人浅见必须解决好三个问题。

首先，必须解决由谁负责的问题。这个问题从表面上看，似乎是早已明确清楚的事情，因为规定已明确了 “机构主要负责人”，即主任为第一责任人，人事管理、纪检监察等规定里也都有所涉及。但事实上，谁负责、谁分管、谁处理都还有待进一步明确规定，员工行为排查的履职及其责任追究机制还有待进一步建立健全，尤其是“双线问责、双线责任追究制度”有待进一步确立完善。因此，本人陋见必须在员工行为管理上引入类似信贷风险预警的机制，结合实施员工违规行为积分管理办法（试行），构筑员工管理的“六道关口”：第一道关口，是进人关及选拔任用关，人事部门要对员工不良、异常行为失察负主要责任；第二道关口，是日常管理关，营业机构或部门主要负责人要对员工的学习教育、合规管理和违章违规问题的纠正整改，不良及异常行为的察觉、制止等负主要责任；第三道关口，是自律监管关，人事部门作为员工管理的主管部门，1

必须负起员工教育管理的检查指导督促和“四项制度”落实等职责；第四道关口，就是检查关，有关部门在各项监管检查中发现涉及员工、业务、管理等环节的风险隐患，要深入、认真、细致、全面检查，确保及时发现、及时处理，各职能部门对对口业务及其员工的检查监管，也负有义不容辞的职责；第五道关口，是纪检监察的再监督关，除了日常教育警示，对营业机构负责人“十亲自”、员工行为排查及“四项制度”落实等发挥再监督作用责无旁贷，对从各项检查发现问题整改台账、员工违规积分管理台账等发现的苗头性、倾向性风险隐患予以督导、查究、治理当属份内事；第六道关口，是全员防范关，员工之间的互信应建立在遵规守纪、按章办事的基础上，切忌麻庳大意、盲目相信、无原则服从，提高抵制各种违规行为的自我保护意识。

其次，必须解决查什么的问题。员工行为排查什么？市分行的专项治理活动实施方案里已讲得很清楚。一要查赌博、大额购买彩票。历年来银行系统因此诱发的案件不胜枚举，发现此类迹象，就要紧抓不放，彻查到底，果断处置。二要查炒股、经商。这方面应重在排查其资金来源、负债程度，是否存在员工贷款转移用途、挪用贷款违规进入股市、房市，对负债（亏空）较大、影响正常工作且可能牵涉风险隐患的要及时严查彻究；三要查不良、异常行为。这里又要分为几种情况：（1）对经常进入高档娱乐场所等进行高档消费的行为，一要查其资金来源，二要查其消费是否与本人收入、家庭经济状况相适应，作出相应处理；（2）对利用职便或我行员工身份为企业注资、还贷等融资牵线搭桥，以及代企业保管印鉴、支票等行为，要认真排查处置；（3）对非当班员工私自

办理前台业务及接触业务印章，空存、空取资金，单人办理抵质押、查询等相关业务，在柜面、现金箱、寄库箱包内存放本人、客户（亲属）与其工作无关物品及代他人保管存单（折）、银行卡、印鉴、密码等重要物品，利用他人资金或帐户以及员工卡谋取私利，当班员工为本人、客户（亲属）在柜台内提交并办理业务等行为，现督员、会计主管等要及时发现、纠正、制止并报告、记录，特别要充分发挥查看监控录相对监督员工办理业务合规合法性和防范操作风险的作用；（4）对其他一些不良、异常行为，如不廉洁、涉毒、精神异常、内部结怨等，也要及时采取措施；（5）对消极怠工、屡查屡犯等行为，要从批评、教育、帮助入手，积极正面引导，并予以必要的处罚处理。

同时，还应把握三个要点：一是既要坚持原则又要实事求是，要有高度的事业心和责任感，要本着对员工负责对工作负责的心态，切忌捕风捉影、夸大事实，更忌“睁一只眼闭一只眼”、不管不教，还忌做表面文章、不深入不透彻；二是既要掌握政策规定又要讲究方法方式，员工行为排查的认定涉及员工的方方面面，不能轻易下定论，也不要轻易放过，要深入排查、注意保密、教育为主、有效处置；三是既要掌握好分寸又要把握好尺度，对涉及不良、异常行为的员工，要区别不同类型、不同情况，要分清轻重缓急，采取不同排查方式和处置措施，如酌情施于提示提醒、批评教育（诫谈）、调离岗位、纪律处分、解除合同等，要结合“四项制度”的有效落实，不能搞“一刀切”。

然后，必须解决怎么查的问题。这方面，一些单位、同仁已在实践中创新、积累了不少优秀经验做法，本人略探索赘述一二。

一、“五道关口”各司其职、各尽其责、发挥合力作用是基础。从《坐班主任工作日志》、营业机构负责人“十亲自”运行记录，到各项监管检查登记簿、检查发现问题整改台帐（员工违规积分管理台帐）、调阅查看监控录相等等，只有认真、深入、扎实地做好这些基础、基本工作，充分发挥现场与非现场监控作用，员工行为排查就有的放矢、事半功倍。

二、做好“七字”文章是关键，切忌你好我好、相安无事、填表了事。一“听”---即听本单位、部门内部员工、负责人（包括会计主管）的评价反映。

二“看”---即调阅监控录相、《坐班主任工作日志》、《营业机构负责人“十亲自”管理系统》等，并看《员工不良行为排查表》、近来表现和历史不良记录情况。人事、监察部门有必要建立《员工不良行为台账》进行动态管理，主任、会计主管要在“十亲自”系统、《坐班主任工作日志》详细记录员工违规情况。

三“谈”---即当面座谈、谈心，了解员工思想动态。

四“报”---即设立举报箱（邮箱）、举报电话（信、短信），广泛了解，及时掌握。

五“访”---即家访、外访。家访指由机构负责人、人事部门定期、不定期组织对辖属员工进行家访，重点抓好重要岗位、出现苗头、历史有过不良记录员工的家访。实践证明，家访不仅是掌握员工八小时以外动态，了解员工是否存在不良、异常行为的好办法，而且也是关爱员工、帮助员工分忧解难送温暖的好做法；外访指主要由人事、监察部门组织对重要岗位、重要单位人员，以及对反映、举报或检查等渠道发现的迹象、线索，向有关客户、单位（部门）外访了解或取证。

六“评”---即评议，可采取由人事部门牵头，有关职能检查、监管部门参与联席评议的办法，对重点单位、重要岗位和不良（异常）行为员工进行评议排查，及时消除不安全不稳定因素。必要时，可邀聘请的社会廉政勤政监督员等参与评议。

七“查”---即在上述基础上，对涉及到不良（异常）行为的员工进行深入、认真、细致的调查，对事实清楚、证据确凿的要及时进行必要的处理处置。

5.如何做好培训（推荐） 篇五

伴随着新的一年的到来，各企业的人力资源规划工作也根据的企业目标所展开，其中一项重要的部分就是对企业培训计划的策划，培训计划是人力资源计划的一部分，而人力资源计划是组织整体计划的一部分，这就意味着培训计划必须服从和服务于人力资源计划，而人力资源计划必须服从和服务于组织整体计划，培训必须与组织的目标相结合。即要立足眼前，又要照顾长远，既有针对性，又有连续性。作为一名人力资源总监，更要首先考虑的是，第一，为什么要培训，即培训的目的，从长期目的来看是为满足企业战略发展的需要；短期目的是满足培训计划的需要；职位目的是满足职位技能标准的需要；个人目的则是满足员工职业生涯发展的需要。第二，要做到学以致用，企业员工培训具有强烈的针对性，一定要从企业实际出发，使培训与生产经营紧密结合，因该做到干什么学什么，缺什么补什么。如何做好些这方面的工作，应在对全公司进行人力资源各方面盘点以后，按照企业的战略需求，从以下几方面着手进行：

一． 在企业内部进行培训需求的的调查与分析。

培训需求调查必须根据调查的不通目的而采用不同的调查方法，而不能统一用一张问卷进行。需求调查包括需求调查、项目需求调查、课程中需求调查。其中，需求调查目的有四方面：一是了解企业的战略目标，调查的对象界定为董事会、总经理层面人员，可采用面谈，了解企业战略计划，从而从整体方向上，初步确立培训要求的大的方向；二是对计划的实施分解了解，则需要深入各部门，对所属部门经理进行面谈式的沟通，进一步了解各部门的计划安排，确认所需部门培训需求；三是对各主要岗位（职位）发展需求的调查，则需要在管理者及其下级间进行，可采用调查表，抽样面谈，绩效考核表的方式；四是个人成长方面，也是在管理者及其下级间进行，可进行员工发展规划的形式。项目需求调查的目的，主要是了解主要差距，确定培训重点，制订培训计划。它的受调查的对象是目标学员及其上级，采用面谈及调查表进行。最后是课程中的需求调查，其目的是了解学员的主要差距、确定培训的重点，此类调查对象为学员本人，可采用课前抽样和小组讨论交流的方式进行。另外绩效评估也是获得培训需求信息的一个重要渠道。一般情况下，评估应该讨论公司和部门的业务需求、员工下一的工作目标、员工的长处和需要提高的地方，以及员工发展行

动计划等，各部门主管应该认真和员工讨论并选择的培训需求，并协同人力资源部一起订立本部门培训方案。

二． 组织的资源分析

组织的资源分析是选择培训方式和课程的前提。资源主要是培训的经费（财务预算），一般占企业员工工资总额的1.5％。培训经费主要考虑到：讲课费、教材费、场地费（教室）、课程设计费等，因为培训师的来源不同，因而培训经费应按选择培训师的情况而进行预算。如果培训师属于内部的，则需要极少的考虑也可以不考虑讲课费，如果属于外派学习或者是外请培训师进行内训，则需要根据培训市场整体情况作出大致的预算。一般的，确定培训预算时可采用人均培训预算的方式，但在预算分配时，则要将70％的费用用在企业的高级管理人员、骨干人员及技术人员，因为企业的高级管理人员才能成为企业管理理念的传播者和管理方法的创新者，对于中层管理者和普通员工而言，他们更倾向于去适应自己上级的管理理念和管理方法。所以提高高级管理人员的管理水平对提高企业整体的管理水平具有决定性的影响。同时，技术培训的投资会使技术骨干获得个人能力的成长，这是对技术骨干最有效的激励。培训预算经常会与培训计划产生冲突，会产生培训预算费用无法完成培训计划所涉及的培训，要通过加强企业内部培训，并培养企业内部的培训讲师，将外训学到的技术知识加以传播，也可以弥补培训经费的不足。

三． 确定培训内容和培训方式

培训方式和内容的选择是相辅相成的，其基本出发点是要满足企业的需求和培训的目的。在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点，创造轻松、活跃的培训环境，易于培训对象接受和理解知识、技能或转变观念。可选择的有在职培训、课堂培训、研讨会和大型会议、案例研究等传统的培训方式，也可选择互联网培训、情景模拟、管理游戏等新的培训方式，这些方式较之传统的方式更为行之有效和实用。每种培训方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要靠企业客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以适合企业发展的需要。在培训内容的设计上，要充分考虑企业日常管理和运营过程中的实际问题，应该紧密围绕员工的岗位和职务的需要，更要立足于实践，服务于实践，员工培训既要提高员工的实际操作水平，也要提高他们的理论水平，使他们学到的知识能够在实际管理生产经营中得到应用。同时，在注重业务技能的同时，更要注重团队精神，激发员工的潜能和创造力。特别是为了适应国际竞争日

趋激烈的需要，更要重视多样化培训项目，开阔员工眼界，掌握和了解在不同文化、价值理念下进行经营管理的知识和技能。在具体的安排上，可依照阶层别（垂直的）及职能别（水平的）加以区分。阶层别大致可分为普通操作员级、主管级及中、高层管理级；而职能别的培训又可以分为生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统等项目。企业高层领导师决定企业命运的关键任务，对他们的培训应该从提高其决策能力和战略眼光着手，应通过中、短期的学习或研讨，通过国内外参观考察等方式，使他们了解本行业生产技术的最新进展、市场动向以及最新的经营管理知识；对于企业中层管理人员的培训，应在于提高他们的经营管理能力和专业知识技能，增强他们的组织协调能力、沟通能力和实际工作能力；对于研发技术人员则要注重于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，加速知识更新；对于一般员工的培训，主要是提高他们的基础文化知识和技术操作水平，通过培训，使他们成为精通技术，一专多能的人才。在组织、策划培训项目时，首先应该决定培训人员的对象，然后再决定培训内容、时间期限、培训场地以及授课讲师。培训学员的选定可由各部门推荐，或自行报名再经甄选程序而决定。

四． 培训的实施

对于培训的实施，要注意做好方面工作。

1．在培训计划过程中前期的引导、推进策略、指导方法、监督效果、控制手段等。要做好宣传组织，明确职能管理部门和业务部门，培训管理部门和分支机构在培训计划制订中的职责；明确各主办人员的角色；明确本培训计划制定的目标或要求、规范。各级主管人员都应充分认识到培训的重要性，积极支持和参与，尤其是上层主管人员，应当未下级人员制订详细的培训计划，并保证这一计划在组织各层次、各部门中的贯彻执行。积极鼓励下级主管人员参加培训，并为他们的培训创造各种有利条件，提供各种保证。

2．对培训师的选拔。培训师师搞好培训的关键之一，要根据每个培训项目的具体目的、要求和内容，切实选择好具有专业知识，又有丰富时间经验的培训师。培训师可以从本企业内选择，也可以从咨询培训机构或大专院校选择。对于外聘的讲师，需要根据不同的课程进行比较性的选择。选择好培训师后，要与他们充分沟通，明确培训的目的和要求，并要求培训师制定出有关课程的教学大纲，保证教学的有效性。

3．培训的时间、期限及场地安排

培训项目的时间和期限，一般而言，可以根据培训的目的、培训的场地、讲师及受训者的能力、上班时间等而决定。一般新进人员的培训（不管是操作员还是管理人员），可在实际从事工作前实施，培训时间可以是一周或至十天，甚至一个月；而在职员工的培训，则可以以培训者的工作能力、经验为标准来决定培训期限的长短。培训时间的选定以尽可能不过份影响工作为宜。培训场地的选用可以因培训内容和方式的不同而有区别，一般可分为利用内部培训场地及利用外面专业培训机构和场地等二种。内部培训场地的训练项目主要有工作现场的培训（即工作中培训）和部分技术、技能或知识、态度等方面的培训，主要是利用公司内部现有的培训场地实施其培训，其优点是组织方便、费用节省，缺点是培训形式较为单

一、且受外来环境影响较大；外面专业培训机构和场地的培训项目主要是一些需要借助专业培训工具和培训设施的培训项目，或是利用其优美安静的环境实施一些重要的专题研修等的培训，其优点是可利用特定的设施，并离开工作岗位而专心接受训练，且应用的培训技巧亦较内部培训多样化，缺点是组织较为困难，且费用较大。

培训计划在执行了上述的程序后，基本的框架即已形成，制订成培训计划草案后，即可上报或开会讨论，正式执行。但一个培训计划得到有效的反馈和实施，还需要在培训实施中要注意对培训效果的总结评价，以及培训记录和培训档案。培训部门要负责对每次培训做好培训记录，记录培训的时间、地点、培训内容及培训老师，是否作考核及考核情况。建立员工培训档案，将员工接受培训考核的情况记入在册。这是为培训不断改善及下一培训打好基础。分为几个层次：反应层次的评估：在课程进行过程中或课程结束后运用调查问卷或者访谈立即对学员进行调查。反应层次的评估主要关心学员对培训项目或者课程的直接反应。反应层次的评估一般有课程评估表和小组座谈两种方法。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地等对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？从这个课程中是否得到收获等。学习层次：主要是学员掌握了多少知识和技能，比如学员吸收或者记住了多少课程内容？因此，通常通过考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式进行。在反应层级评估基础上，增加学习内容测试和问答题，要求运用所学的知识进行解答。可以分为基础知识点和情景模拟问答。在实际过程中，特别是工作中的培训及操作培训，学习层面的评估是进行现场操作，在操作过程中主要关键知识点的掌握。一些专业性岗位的课程学习后，部门根据实际情况可以要求学员按照学习的内容和时间

提出自己的改善方案，并交给直接上级负责监督执行。对于采用在工作中由自己自学的很宽泛课程内容，采用简单的测试：列出几项你认为最有价值或者让你印象最深刻的内容。这样可以更明确学员在培训过程中的收获。

6.如何做好公司行政工作 篇六

看你是什么性质公司，规模大小。是民营还是外资、合资。是分公司还是总公司。看你意思应该是一个民营性质的公司，刚成立不久，现在需要的是一个标准化、正规化的制度。如果详细给你说清楚每一项怎么做不现实。主要告诉你大致方向吧。首先你最好到网上查一下相关资料，人员组织管理、办公场所管理、采购管理、车辆管理、资产管理、人力相关的薪资（福利）制度、培训（分你们业务培训与公司企业文化培训、公司日常管理规定方面的培训）等。这些制度找好后，（注意你不要找比较大型的企业的制度，因为根据贵司的情况你哪来也没用，你要找公司业务性质、规模相近的）然后你结合目前的情况，编制术属于自己的制度。过程中一定要参考你们老板的想法。最后执行。看你也许没有相关经验，所以只能这么做了。在公司执行的细节过程中遇到问题，再逐一解决。这样做应该没问题。祝你成功！

7.如何做好公司员工培训 篇七

随着现在经济体制的深化改革进程的加快, 以及中国加入WTO以后所带来的更多的发展机遇和外部挑战, 我国的企业发展面对着越来越多的外部压力, 市场竞争的激烈性要求其必须找到在现代社会顽强存活、成长的途径。提高企业的核心竞争力是其中必须的措施之一, 企业的核心竞争力归根结底是人力资源的竞争, 只有高素质的现代企业经营团队才能使其在大风大浪中一路前行。因此, 提高企业员工的整体素质水平尤为重要, 在企业经营的全阶段做好员工的教育培训, 鼓励并督促员工不断的自我提升与现代科学水平的发展速度相匹配至关重要。加强员工的教育培训, 又助于不同行业企业的整体经营素质的提高, 防止企业之间的恶意竞争的滋生和蔓延, 促进我国工业体制改革的良好的经营风气。以人力资源的建设作为促企业发展的核心动力, 而不是靠各种互相打压的商业炒作。纵观国内外成功运转的大中型企业, 无一不是有着优秀的企业内部文化来集结了高素质的合作团队。

二、企业开展内部员工教育培训的重要性

企业开展内部员工的教育培训的重要性体现在以下几个方面:

(1) 内部员工教育培训有助于提高企业内部人员之间的凝聚力, 促进管理层与员工之间的有效沟通与交流, 从而形成良好的企业经营文化, 彼此之间共勉互进, 团结一致的为企业的发展出谋划策并通力执行。

(2) 内部员工培训能够提高企业的业务操作熟练度, 提高员工的整体技能水平和道德文化素质, 实现企业的高效率和低成本生产活动。

(3) 内部培训能够为企业在短时间内输出更多的业务操作人员, 并为企业储备更多的后备力量, 保证了企业的可持续发展。

(4) 内部员工培训可以增强员工的企业归属感, 激发其工作的积极性和工作责任心, 使得员工能够以主人翁地位投身与工作之中。

三、企业开展员工教育培训的具体方式

1. 培训计划的横向结构

企业内部员工的教育培训按照其培训的横向层次面, 可以划分为三个方面, 即:企业战略导向的全局性培训计划、实现培训顺利进行的支持计划以及各部门的详细培训方案。其中针对各个部分的具体培训计划是培训计划的核心部分, 是整个培训计划得以有效实施的基础保障, 没有它前两个计划变成为空中楼阁;同时如果缺少前两项技术的有力支撑, 各部门培训计划又会容易陷入混乱之后。因此, 三者之间相辅相成、缺一不可。

(1) 战略导向的全局性培训计划。其为企业的长期发展目标性规划, 确立了企业的经营范围和未来发展动向。这一计划制定企业内部的整体培训所要达到的战略目标。全局性培训计划主要规范解决以下两个方面:第一、对企业内部培训尚不支持的培训项目进行长期的战略资源部署;第二、企业内部因对外部宏观环境缺少系统的了解或根据导致的培训滞后或与社会大形势发展不相匹配的问题。

(2) 培训支持计划。培训支持计划的制定意义在于发挥培训管理人员的培训调配和战略促进者的地位。此计划的有效执行需要两个方面的支撑: (1) 培训管理人员能够深入到企业的每一个部分环境; (2) 其前提是企业内部的分支部分或机构不具备独立实现员工教育培训的资源或能力配置, 而迫切需要内部独立部门的支持。

(3) 各部门培训计划。各部门的具体培训计划是整个培训计划的核心组成部分, 其培训的内容包括员工的思想品质培训、各部门具体业务知识培训、安全工作知识培训、沟通技能培训、团队合作能力培训等各个涉及员工素质的各个方面。此计划与前两项计划相互依存、相互促进。

2. 培训计划的纵向结构

培训的纵向计划即是按照培训计划的时间跨度对其进行划分。可以分为:长期培训计划、中期培训计划和短周期培训计划。三个计划层次之间体现的是从属包含关系, 彼此计划并没有特定的目标划分, 中期计划是实现长期计划目标计划实行的进一步细化和具体化, 同样短期计划之于中期计划亦是如此。

(1) 长期培训计划。企业内部员工长期培训计划的制定在于针对企业的长期发展战略, 结合企业的内部和外部环境对企业的内部资源进行充分整合, 充分结合企业员工的长期发展和流动趋势而制定的长远发展目标。明确培训所要达到的目标与现实之间的差距和培训资源的配.置等方向性和目标性的问题, 因为培训的方向性、目标与现实之间的差距以及培训资源的合理配置, 这三项内容是影响培训最终结果的关键性因素, 因此特别重要, 需要引起企业决策者和培训管理者的特别关注。

(2) 中期培训计划。企业员工的中期培训计划是对长期培训计划的进一步细化和具体化。为实现企业一段时间内的经营目标而制定的员工招聘计划、内部员工配置、员工岗位素质提升、员工各部门之间协作方式的培训以及企业员工文化的组建等各个方面。其实质上是承上启下的作用, 因此, 中期培训计划的实践意义重大。

(3) 短期培训计划。短期培训计划是其中比较灵活和容易调度的内部培训方式。其中要考虑的两个因素是短期培训计划的可操作性和短时间的培训效果性。主要针对中、长期培训计划出出现的突出性问题就行集中化培训, 能够及时的解决企业内部员工组织上存在的不足加以改进和提升。

摘要：企业内部员工培训作为企业人力资源管理的一个重要组成部分, 对企业的长久发展有有着十分重要的作用, 文章结合现阶段社会发展对企业生产力的实际需求, 分析如何做好企业内部员工教育培训的各个方面, 以提高企业在我国建设中的经济效益和社会效益。

关键词：企业内部员工,教育培训,方法措施

参考文献

[1]苏兆林.培训工作的创新[J].人才资源开发, 2005, (9) :64-65.

[2]李星宇.企业培训效果有效性探析[J].内蒙古财经学院学报 (综合版) , 2010, (3) :143-145.

8.如何做好经销商培训 篇八

大联想学院的职责，就是培训联想的经销商。学院的目的很明确，就是寻找最适合本行业特点的有效的培训方式，通过培训经销商建立并维护联想的品牌优势。培训经销商可以实现两个目的，即软实力方面帮助他们在做联想生意的时候理解、认同联想的价值观；硬实力方面提高大家的销售能力和管理能力。总之就是建立高素质和有黏性的经销商体系。

建立高素质和有黏性的经销商体系

确定培训对象：企业老板

联想集团拥有超过2万条经销渠道，数目庞大，主客观条件都不允许我们照顾到每个渠道，所以我们依照“2∶8”原则，培训业绩最好的20%经销商；对于这部分经销商的员工，我们还是按照“2∶8”原则，只培训老板。

研究了其他模式的培训后我们发现，对业务骨干、店长做培训，收效甚微。主要是因为，一旦他们的老板不认同培训成果，培训成果就不能及时落地。所以大联想明确了自己的培训对象：企业的老板。培训经销商就好比打保龄球，老板是保龄球的第一个球，打准了第一个球，后面的就可以顺水推舟了。

制定培训方法：从群众中来，到群众中去

为经销商做培训，一定要送给这些老板他们最在乎的东西，即如何立竿见影增加销量，创造利润。我们的所有课程、活动都是围绕这一点展开的。具体的培训内容，主要是由做得好的老板分享其成功经验：他们有什么样的销售思路、广告营销技巧、产品运作的思路和做法等。将这些经验提炼出来加以整合，传到大家手上的基本上都是可以立即复制的、事实证明成功了的做法。这个方法也可以叫“从群众中来，到群众中去”，让行动指导行动。

优选培训讲师：做渠道做得最好的老板

讲师要由所有2万家渠道中做得最好的老板来担任，他们的成功经验就是培训的内容。讲师要非常具体地给大家分享他们为什么这么做，经历的曲折过程，实施某项策略的重点和难点等。这种方法非常有效，从05年一直延续至今，给我们带来了巨大的成功。联想满意，参加培训的学员——20%最佳企业的老板满意，培训的老师满意。

要持久，就要启动和建设正循环

大联想学院在培训过程中更加关心的不是如何迈出第一步，而是如何保证今后持续大步前进。需要思考的关键点有两个：如何启动正循环；如何让每个环节都能实现正向的循环。具体来说，就是老板学员为什么愿意参加你的培训？那些讲师为什么愿意把自己的秘籍无私分享给其他同行？

首先来看如何启动。我刚上任的第二个月，恰逢大联想讲堂要在联想全国的经销商大会上做培训，我认为这是一次启动经销商培训模式的好机会，充分准备后，我们及时推出了新型分享模式（其实有点模仿安利的模式）。这次行动的经验可以总结为：搭高台，请高人，唱大戏。

搭高台。借由联想集团全国共1500人规模的大会全面展开，其影响力在联想历史上可谓空前。

请高人。当时共设置5个讲堂，每个讲堂的主持人都是联想公司的副总裁，讲师则安排联想最成功的经销商老板。

唱大戏。我们请了高级顾问公司来提炼大家的经验，确保课程的实战、实用、实效，让所有参加培训的人耳目一新，深受震动。

这样我们顺利地迈出了第一步，成功启航。有了良好的起步，加上后来的不断优化和完善，不断复制成功的经验，大联想就逐渐做到了今天的样子。

接下来面临的问题就是如何实现正循环。正循环的核心有两个：一是学员参加培训的正循环；二是讲师讲课的正循环。那么如何让学员自愿离开公司几天来听课？我们有如下五点经验供大家参考。

饥饿营销。要明确一个观念，即不是谁都可以来听这个课的，我们需要资格认定，优秀的老板才有资格参加。

课程含金量高。一要保证培训内容的独特性，是其他培训机构没有的；二要保证课程有价值，能为学员带来利益；三要保证课程的形式接地气，真实、有效。

反复练习，活跃思维。我们会提前和学员沟通，要求大家填表格、做作业，分析自己的问题，有时还会提前指定发言人，让他们做好经验分享的准备。通过这些活动使学员大脑高速运转，保持学习的积极性。

心态调频。培训期间，学员会不断接收到心态调频，使自己产生饥饿感。这样既能够增强学员的学习信心，又能提高培训的满意指数。

“531”经验分享。培训的目的是实践。“5”指记住5个关键点；“3”指回去实际应用3个点；“1”指3个月或半年后能再坚持用好1个点。这种方式既减轻了大家的学习压力，也为实际应用创造了可能。

需要强调一点：学无止境，无论培训内容、形式还是讲师水平都要与时俱进，才能让大家有持续的新鲜感，愿意参加我们的培训。

那么如何让做得好的老板愿意甚至争先恐后当讲师呢？我们有以下六点经验供大家参考。

理念洗脑：教是最好的学。要让老板知道，成为讲师，在准备课程的过程中，也会发现自己的不足，进而得到修正的机会。

提供价值：梳理课程就等于给老板所在公司做了一次顾问和系统调整，实际是帮助老板对公司的战略和方向进行了一次深度咨询。

精神奖励：鉴定评优，确定江湖地位。每个企业老板都非常在乎自己的名誉，甚至有的老板把成为“大联想学院”的讲师作为公司广告的主要诉求点。

物质激励：物质激励是基础。我们会付出比较高的课酬，因为我们要对讲师的价值给予足够的尊重。也会根据大家在课程开发和课程讲授上的表现配置其他一些激励。

平台价值：我们建立的讲师圈子是由2万家企业里的顶尖人员组成的，人数只有150人，是百里挑一，最优中的最优。大家在一起交流一次，胜过参加N次其他培训。因为大家的困惑是一致的，一次精准点拨可以顶半年时间的“全面培训”。

竞争更新：讲师门槛高——必须业绩好、心态正，善于传播正能量。大联想学院有一条院训是“彼此欣赏相互成就”。对于心态不好的讲师，坚决清除；跟不上联想发展的公司，我们也会定期淘汰。这样一个能够传授大家宝贵经验，又富含正能量的组织，肯定能吸引很多老板的注意。关键这个组织的讲师门槛还很高，所以为了建设在大联想学院的江湖地位（当然更是为了学到实际的东西），很多老板就会积极甚至争先恐后地讲课了。

培训的组织实施可以外包给旅行社。我们的一个助理讲师可以带好150个老板讲师，每年举办30场培训，全体学员人数在1500人左右。总结起来就是，只做最能体现你专业价值的事情，其他的交由外包，示范和扩散效应会产生很好的效果。

9.如何做好班组建设培训 篇九

如何做好班组建设培训

1.做好班组基础管理体系建设培训

包括班组的组织、制度、标准、流程等培训内容，是班组有序运行的基础保障，确保班组架构清晰、责任明确、制度严明、赏罚分明、执行有序的开展班组建设的最要学习培训内容。

2.做好班组长队伍培训

包括班组长培养、聘任、培养、激励、职业发展通道建设等培训，目的是打造一支会管理、专技术、懂业务的卓越班组长队伍。

3.做好基层员工队伍建设培训

建设基层员工的人才培养体系、激励体系、关爱体系等，培养“四个一流” 职工队伍培训内容为主。

4.做好班组日常管理模式建设培训

形成班组的日常管理模式，如例会管理模式、团队学习模式、绩效管理模式、成本管理模式、问题解决模式、文化化育模式等内容的培训。

5.做好班组的核心要素建设培训

10.如何做好一名好员工 篇十

企业的发展与员工综合素质的提高是分不开的，博元多年来一直努力打造“学习型”企业，目的就在与不断提高员工的综合素质。企业的发展需要优秀的员工做支撑。个人能力的充分展现与发展也需要一个适宜的工作环境，两者相辅相成，互相促进。本文将从个人发展角度出发，阐述如何才能做一名优秀的员工。

一、做一个懂政治的人

政治是博大精深的，做一个懂政治的人并不是要求做政界精英。一名优秀的员工，必须要有长远的发展眼观，能够跳出企业发展的局限看待企业。从大局出发，做到下级服从上级，局部服从全局，个人服从集体。当个人利益与集体利益发生冲突时，要做到以集体利益为重，不计较个人得失。其次，要具有政治的敏锐性，做到与时俱进，紧紧抓住社会政治、经济、文化的热点难点，并把他转化为个人的思考，联系到实际工作当中去。还要树立终身学习的思想，不断读书看报，提高自己的综合素质。

二、做一个精干的人

一个企业需要精干的员工，一个员工需要成为精干的人。精干主要表现为：

1、思想要精干。在工作中，要具备把复杂问题简单化，简单问题清晰化的思维方式，要学会抓重点，分清主次，不能“眉毛胡子一把抓”，要做到有的放矢。

2、言谈要精干。精干的思想表现为精干的言谈。要具备把精干的思想用精干的语言表达出来的能力。

尤其要注意，在工作时间，少谈论与工作无关的话题。

3、行动要的精干。行动的精干体现一个员工的工作素质和工作能力。如今的企业需要高节奏的工作方式。

4、穿着要精干。一个人的穿着能够体现出一个人的精神面貌，而每一个员工的精神面貌将直接反映企业的文化。条件允许的的企业，每一位员工都应该注意自己的着装，要穿职业装，精神要饱满，展现良好的企业形象。

三、做一个具有专业能力的人

优秀的员工一定要有自己的专长，能找准自己的定位。干什么吆喝什么。使工作开展的有声有色、风风火火。在工作中，要有自己的追求，不断进取，永不言败，争取做最棒的，做自己领域的专家。

四、做一个善于服务的人

人活着是为他人服务的，只有你心中装着他人，服务于他人，他人才能服务于你。光想着为自己考虑的人，是自私的，是世界上最悲哀的人，是最不让人尊敬的人。每一位员工要摆正自己的位置，要学会察言观色，要本着“我为人人，人人为我”的宗旨。为身边的领导、同事、客户做好服务。员工心中要有领导，领导也要时刻惦记员工，为员工着想，双方才能形成一股合力，营造出一个和谐的工作氛围。

五、做一个十分敬业的人

敬业表现在许多方面。在劳动纪律上，每一位员工应该遵守公司的各项规章制度，决不迟到早退，决不假公济私；在工作效率上，要时刻想着公司，想着集体。要把公司当成自己的家，要把工作当成自己的事业；在工作态度上，要端正自己的思想，认识到自己工作的意义。只有时刻记挂着公司，公司才能时刻记挂着你。每一位神通人都应该努力成为一名优秀的员工。

六、做一个有作用的人

对于企业来说，员工的价值就在于对企业的贡献。如果员工不能做到对企业有贡献，那么就没在存在的必要。对企业有贡献就要记住三点：

1、勤：勤快，不仅止于动手方面。首先要身勤，有什么活主动做并且做好。然后是思想上的勤，勤学。考虑清楚如何能够增加企业的业绩。

2、思：思考，要做一个有心人。时时刻刻思考该如何做事，怎么去做、会有什么样的结果，怎样才能把他做的更好。

3、绩：成绩，拿出贡献来。在多做事的前提下，还要让企业看到你所做的事情的业绩。

11.论如何做好基层员工思想工作 篇十一

【关键词】基层员工；思想工作；措施

随着社会经济的发展，基层员工的思想工作也在随着企业的发展而发生相应的变化。面对新形势下的企业基层员工思想工作的新问题和新挑战，就要做出相应的调整，才能为企业的发展继续提供保障。

一、目前基层员工思想工作中存在的一些问题

（一）思想道德修养低

随着市场经济的快速发展，人们的思想受到极大的冲击，带来了一些消极的、负面的影响，主要表现在对基层员工的思想工作的教育力度有所减弱，造成有一部分的基层员工失去了理想和奋斗目标，意志消沉，甚至出现了期望通过不当的手段获取经济利益的现象。在企业中，很多基层员工的思想道德修养已经出现了问题，他们对于企业不再有主人翁意识，对工作岗位和报酬挑三拣四，斤斤计较，甚至消极怠工。这种工作状态，对企业和国家都是有害无益的，不仅造成了劳动资源的浪费，还抑制了基层员工的创新精神，严重影响到企业的发展。

（二）知识结构较为简单

国内现有企业中，拥有中、高级专业技术水平的基层员工占的比例比较小，超过六成的基础员工的技术水平只达到了初级专业技术水平。同国际上发达国家相比，我国基层员工的学历水平处于较低水平。这种巨大的差距，影响了企业的技术创新和发展。基层员工是企业的重要生产要素，其专业技术和文化水平偏低的现实，不仅会造成员工就业岗位选择面窄的问题，同时还会对企业的管理带来一定的挑战，其中就包括基层员工的思想工作教育问题。

二、提高基层员工思想工作的措施

根据目前企业基层员工思想工作中存在的问题，企业思想工作人员就要针对具体问题，进行具体分析，针对不同的问题，创新出不同的解决措施。

（一）思想工作教育要常抓不懈

思想教育工作属于意识范畴，要想取得良好的效果，必须保持其经常性和持续性，即必须建立有效的管长效理机制，坚持不懈的进行。企业基层的思想工作的核心目标是为企业的发展服务，因此必须对基层员工的思想工作提起高度重视。

在日常的思想教育工作中，一定要坚持做到如下几个方面：第一，实现基层员工思想工作管理制度化。企业基层员工思想教育工作必须有专门的部门进行日常的管理，并建立体系化的管理制度，保证思想工作的顺利进行。思想工作部门的作用还在于理顺各个部门之间的关系，维护好企业日常管理和生产的良好秩序，为提高思想工作打下更加坚实的基础。第二，思想工作要采取灵活多样的教育形式。企业基层员工的思想教育工作的教育形式和教育内容要和当前的国内外的重大政治变革紧密的联系在一起，经常化的进行政治形势分析，根据提前制定的工作规划，有步骤的进行思想工作。第三，发挥榜样的作用。思想教育工作人员要充分发挥好榜样作用，充分发挥自身言传身教的作用，提高工作的说服力，为更好的进行思想工作打下基础。

（二）把握住当下基层员工思想工作的“脉搏”，有利于“对症下药”

针对当前基层思想工作出现的新问题，采取有针对性的教育方式，有利于提高思想工作的成效。基层思想工作出现了一些问题，有些是在思想教育工作中对当前的一些思想政治内容没有做详细的研究造成的。因此，基层员工的思想教育工作可以尝试经常性的举行一些主题教育活动，其内容可以结合当下的时事政治，以及和基层员工的思想动向形结合进行。

在思想工作过程中，务必把握好三点：一是要摸清基层员工的思想情况，研究问题要有针对性的制定具体的实施方案；二是要具体问题具体分析，不能生搬硬套原有的工作模式。基层员工的思想工作尽量采用摆事实、讲道理的工作形式，这种形式容易让基层员工接受，务必杜绝不切实际的高谈阔论；三是基层思想工作要坚持经常，不能半途而废。基层员工的思想意识形态会随着社会的发展而发生变化，因此思想教育工作不是一蹴而就，一劳永逸的。从事基层思想工作的干部和员工，要时刻把握好基层员工思想动向，及时收集信息，发现问题后及时的进行处理。

（三）思想工作成效要追求精益求精

基层员工的思想工作要想取得良好的成效，在日常工作中就要有追求精益求精的工作态度。在对他们进行思想宣传过程中，要做到言之有物，深入人心。在进行思想教育时不仅要做到思想深刻、知识丰富，还要做到符合大众口味，能够让工作对象产生共鸣，只有这样，才能收到良好的工作成效。

首先思想工作干部必须理解“精”的内涵，做到心中有数。基础单位的思想工作非常的繁杂，思想工作干部必须具备理清主次问题的能力，在有限的时间内，抓住重点问题进行思想教育工作。同时，思政干部在进行思想教育工作是要重视基层员工的思想实际情况，要把思想教育工作的内容和他们的思想动向联系起来，问题要分析清楚，道理也要讲得实实在在。只有这样才能让他们愿意接受，工作成效才能提升。

其次思想工作干部在进行工作时要有“精”的机智。思政工作者在进行思想工作时，要提高工作能力，必须做到三个方面：一是要善于管理。对于上级部门分配的任务进行实施时，要进行严格的管理；二是要善于协调。党政思想工作涉及的面比较广，思想工作干部要善于进行统筹工作，把工作协调好；三是要善于引导。在思想工作中，要对工作对象进行正确的思想政治引导，组织他们进行思想交流，及时解答他们提出的各种问题。

第三，思想工作干部在工作时要选择“精”的工作方式。面对不同的问题和不同的工作对象，思想工作干部进行教育工作的方式要有所差异。统一的标准、统一工作方式并不适宜解决所有的问题，因此，根据不同的具体情况，选择正确的工作方式，才是解决问题的唯一途径。在基层员工中，思想素养参差不齐，只要思想工作干部秉承“以人为本”的工作态度，有目标、有计划、有举措的思想工作才能取得好的效果。

总之，基层员工的思想工作要想取得良好的工作成效，首先要加强思想工作人员自身的思想政治素养，提高工作能力，创新工作方式，才能为思想工作的顺利开展提供保障；其次，在开展思想工作过程中，针对思想工作对象的思想素养层次的不同，选择不同的工作方式，要精益求精，只有这样，才能很好的贯彻上级领导部门的意图，才能在基层员工的思想工作中才取得卓越成效。

参考文献

[1]钟琴.论如何在基层员工思想工作中践行党的群众路线[J]，东方企业文化，2014-05-23 .

[2]韦家灯.做好基层员工思想政治工作 实践“两个至上”共同价值观[J]，广西烟草，2009-11-30 .

12.如何做好公司员工培训 篇十二

关键词：电力企业,基层员工,技术培训

1电力企业基层职工培训的重要性

企业对基层员工的技术培训, 对员工来讲, 通过技术培训获得的知识后, 能够充分发挥和利用个人资源潜能, 更好体现自身价值, 对企业的组织归属感和责任感也大大增强。对企业来讲, 对基层职工的技术培训是企业义不容辞的责任, 必要的技术培训能够减少企业事故, 降低成本, 提高员工的工作效率, 从而增强企业的经济效益与市场竞争能力。同时, 对员工的技术培训还对企业形成一种积极向上的企业文化有良好的促进作用, 有利于留住人才和吸引人才, 推动企业不断发展壮大。

2电力企业基层技术培训的现状

电力企业现有的人力资源结构很多地方已经不适应企业发展要求, 很多不可忽视的问题凸显出来, 具体有以下几个方面: (1) 电力企业对基层员工的技术培训敷衍了事; (2) 电力企业对员工的技术培训不能与员工岗位相结合; (3) 电力企业的技术培训制度不健全, 激励约束机制不强。

3电力企业对基层员工技术培训工作的方法

3.1明确技术培训的目的, 让基层员工树立终生学习的理念

技术培训要想达到相对理想效果, 首先要明确技术培训的目的。要提高员工对培训的认识观念, 不断的改善心智模式, 让员工积极参学习, 大力倡导员工做知识性员工, 让员工在工作中不断的自我超越, 把学习当作一种习惯与乐趣。

3.2分析技术培训的需求, 完善基层员工技术培训计划

电力企业对员工进行技术培训, 必须分析技术培训需求, 了解员工的岗位信息, 岗位的工作责任、工作内容、工作流程以及员工所必须具备的知识技能。明确指出不同岗位的员工在不同阶段应该学什么、如何学。同时, 要完善技术培训计划, 结合本企业的中长期发展方向、规划与愿景, 建立员工的信息系统, 对基层员工的技术培训细化到每一个工作岗位, 明确每一个各个岗位的要求。

3.3创新技术培训模式, 增强基层员工的学习积极性

电力企业对员工技术培训要顺应时代潮流, 不断改进技术培训模式。在培训的模式上, 多借鉴国外探索出的讨论式、游戏式、案例分析、模块培训等模式。无论何种模式, 技术培训的老师最关键, 其在对基层员工授课前应对本企业的流程与设备的各种状况有一个充分的了解, 并进行调研, 结合实际情况尚可, 这样才能将理论联系与实践相结合, 利于基层员工很好的吸取知识, 同时, 在课程设置上, 要适量控制, 做到少而精, 因为基层员工日常还是以工作为主, 对其进行专业知识的系统培训难以实现, 技术培训的课程应具有两个鲜明的特点, 一是典型性, 二是实用性。电力企业在对基层员工技术培训时, 也可开展一些竞赛, 作为员工晋升工资等奖励措施的重要条件, 使技术培训产生激励作用。

3.4电力企业对员工技术培训的监督手段要健全, 与员工及时沟通信息

电力企业对员工的技术培训进入到一定阶段时, 需要一定的措施对对技术培训的效果进行监督, 对员工的学习状况有大体的了解, 根据实际学习效果不断改善教学。对基层员工技术培训前要先与参与培训的老师与员工进行沟通, 对本次技术培训的任务和目标要明确, 对参与培训的员工存在的知识不足要以及想提高或拓展的知识要有一个大致的了解。在技术培训的过程中, 电力企业的相关部门应常与老师与员工讨论研究, 随时掌握技术培训问题的出现, 并及时得到修正。

3.5电力企业应不断完善技术培训评估机制, 不断促进技术培训的作用

当前, 电力企业的技术培训最凸显的问题就是不能保障技术培训投入后培训的作用不理想, 对技术培训的效果缺乏评估, 不能证明员工在技术培训后对企业所起的作用。因此, 电力企业在重视对员工技术培训资金投入的同时, 也要认识到技术培训评估工作的重要性, 对参与技术培训员工的工作行为、态度转变、工作绩效的提高改善、业务能力的增强以及给企业创造的效益都有一个客观的评估机制, 不断促进技术培训的作用。

4结语

总之, 技术培训教育是联系员工进步与电力企业发展的纽带, 它与员工的个人前途和命运息息相关, 同时也决定企业的生存与发展。电力企业对基层员工的技术培训过程必须要不断的总结经验, 认识到不足并采取措施加以修正, 探索出适宜本企业的培训方式与方法, 努力探索适合本企业的培训方法, 从而打造出一支素质过硬的员工队伍, 为电力企业的健康发展提供有利的人力资源保证。

参考文献

[1]徐庆文, 裴春霞.培训与开发[M].济南:山东人民出版社, 2004.

[2]吴长文.论提高员工素质对于企业发展的重要性[J].现代企业教育, 2009, (14) .

13.如何做好员工思想工作 篇十三

员工思想工作是企业长远发展的可靠保证。积极做好员工思想工作是保持员工队伍稳定，激发广大员工的创造力，提高他们工作积极性的重要工作，如何做好员工思想工作，笔都认为应从以下几个方面入手。

一、积极了解和掌握员工思想动态，做到及时引导

了解员工思想动态、动机以及其表现形式的规律，是每一位管理者做好下属思想工作的先题条件。首先要善于从员工的心理活动和实际需要出发，对员工的思想动态、动机、行为取向、价值观做到时时掌控。

要做好超前引导，必须灵活运用预测方法，对员工思想动机的预测，可采用以下三种方法：一是因果预测法，即通过研究不同工作环境下，不同个体和不同群体的思想状况及其变化规律与其影响因素之间的关系来预测思想动机，分析产生思想动机的思想根源和社会根源，总结归纳形成某种思想的原因，预测可能产生的后果。二是周期预测法。即根据思想问题循环出现的周期性规律，对不同时期、不同环境、不同层次员工的思想变化做出预测。三是类型预测法。主要是预测某些思想的发展程度（是萌芽状态还是成长状态）、量变程度（是个别出现还是普遍扩展）、质变程度（是偶然还是一贯）等。

在掌握信息、预测动机的基础上，要对相关信息做一番由此及彼、由表及里、去粗取精、去伪存真的加工，从中找出员工思想变化的蛛丝马迹以及前因后果，进而针对有普遍意义的问题做出正确判断，有预见性地、主动地进行思想教育，防止员工队伍思想混乱和不良倾向产生。

二、讲透道理，做到及时开导

思想工作是开导人的工作，讲道理则是开启人们心灵门户的钥匙。做员工思想工作应多讲道理，善讲道理，通过讲道理去开导员工，实现以理服人、以理育人的目标。

善讲道理，一要把道理讲透。由于不同员工的社会经历、觉悟程度和文化素养不同，认识、分析、辨别事物的能力也有差别，进行理论教育时要抓住理论实质，不能断章取义。二要把道理讲细。即把大道理分解成若干小道理，由小及大。道理讲得越细，离实际问题越近，越易深入浅出，越能说服人、感染人。三要把道理讲新。讲道理要赋予其新时代的新内容，把过去尚未完善的补充完善，把过去讲片面了的讲全面，把老道理讲出了新内容。四要把道理讲实。要把宣传科学理论同邮政改革发展、员工生活变化的具体实际结合起来，使所讲道理具体化、现实化。五要把道理讲活。运用活生生的典型事例来讲道理，最容易把道理讲活，最具示范性、启发性和感染力。

三、注重沟通，做到经常疏导

员工的情感是企业很重要的无形资产。列宁说过：“没有人的情感，就从来没有也不可能有人对真理的追求。”领导干部和员工群众之间不仅仅是简单的上下级关系，更是亲密的同志关系，存在着情感上的互相交流、互相沟通、互相影响的关联作用。实践证明，在疏导员工的过程中，领导干部与员工情感相通，双方的思想交流就能畅通无阻，思想工作就会入耳入脑、水到渠成。

14.如何做好一线新员工入职培训 篇十四

为什么这么难呢?我认为不外乎这么三点：

一、培训目的不明确。没有搞清楚新员工培训到底是为什么目标来做。

二、培训时间规划有问题。是搞一天，三天，一个周，十五天还是更多。

三、培训时机没有找准，就培训而培训，根本没有找准培训对象的心理需求和心里预期。

如果以上这三个问题解决了，一线新员工的入职培训就非常好做了，而且培训最终达到的效果肯定也会让员工满意，让老板满意。

那么，我们先来明确培训目的。一个企业做新员工入职培训，其目的就是让新员工尽快融入公司，适应工作，提高工作效率，快乐的工作。简言之就是快速适应企业文化，融入团队，保持积极健康的心态工作。所以，企业的入职培训就应该围绕这点来展开。至于那些把入职培训作为解决短期离职率(一线作业人员)、实现老板想法等等为目的的培训，都大大的偏离了培训主题。

在回答了入职培训目的这个问题后，我们要做的就是如何来规划培训时间和选择什么样的时机来跟进培训。培训时间的多与少，取决于解决新员工问题的多少;而培训时机的获得又取决于新员工的心理需求和心里预期。那么，我们不妨来分析分析：

首先，当一个人进入一个陌生的环境，心理会充满紧张和恐惧，面对各种陌生环境，会觉得无所适从。就连平时上厕所、吸烟等一些小事，对于一个第一天报道的员工来说，那也会成为一项充满富有挑战的任务，尤其是那些性格内向的人。所以，入职第一天的培训，要从参观引导开始，除了让新员工观看公司的宣传影像外，还应带着新员工参观、讲解公司的各个场所，如：吸烟区、厕所、办公区(讲解看板、宣传栏、展示墙等)、车间各工序等。这样做的目的，就是让员工直观的认识企业，了解企业，快速的消除陌生感和恐惧感。

其次，在入职引导培训后，新员工基本上消除了对公司的陌生感和恐惧感，这时进行公司规章制度的培训，让其认识并遵守企业规范就显得非常必要。所以，在第二天，我们就要进行公司制度引导培训。这样做不仅让新员工一开始就树立良好的企业规范，快速的适应公司，还可以对自己是否适合新公司，有一个清晰的预期衡量。 这时，如果有些新员工觉得自己无法适应新公司的规章制度，自然就会选择离开公司。而留下来的新员工，心理就会期望自己能够快速融入公司，马上稳定下来。

那么怎么帮助留下的员工快速融入公司呢?第三天的企业文化培训就显得尤其重要了。所以，第三天，我们就必须进行企业文化引导培训，系统灌输给新员工本企业的各种文化理念，包括潜在的隐形文化(如老板的喜好)。同时，对企业的使命、愿景、核心价值观、公司的中长期发展战略、年度的运营规划、企业的经营理念都必须清晰、准确、详尽的阐述和讲解。(这里我必须特别想说的是，有些同仁不认同这部分培训，认为一线人员培训愿景、使命、价值观、战略这些东西，一是听不懂，二是不爱听，三是没意义，但是实践告诉我，这部分才是企业文化培训最核心的东西。为什么?很简单：人都需要一个期望的大饼，一线人员也不例外，你必须给他一个明确大饼，他才会有追求大饼的动力。经过我多年的额实践证明，其培训效果是非常之好)同时，我们还必须要加入员工心态调整的课程，诸如感恩的心态、担当的心态、积极的心态等，这样会让员工从思想上开始融入你的企业，融入你的工作。而思想的改变，其力量是无穷的。

在通过入职引导、制度引导和文化引导培训后，新员工基本上消除了新环境的陌生感和恐惧心里，增加了对企业的认同感和归属感，基本上步入了公司员工行列，但是对于一线作业人员来讲，工作是否真正适合自己，其劳动环境、工作模式等等问题，都需要进入岗位进行实践去认知，所以第四天、第五天、第六天的培训就需要进行上岗操作实践来检验。这样做不仅让员工再一次重新审视这份工作，也会让企业重新审视这个员工。双方观察，双向选择，于公司于员工都是最合理、最负责的结果。

好了，到目前为止，入职培训第一阶段基本上可以结束了，一个合格的新员工步入了你的企业。所以在这时，我们要做的就是将我们的培训课变成座谈会，和员工面对面的交流，了解他们的想法，解答他们的困惑，同时对于那些不适合的员工，我们可以做出选择。

那是不是到这里我们的入职培训就算彻底完成了呢?当然不是，如果这样就算完成，那注定会是失败的。相反的是，公司的入职培训才刚刚开始，因为你必须要了解员工的心理需要和心理预期。

新员工到这时对企业还不完全信任，尤其是一线作业人员。他们每天在不断的获取企业的信息，但是这时你必须注意，他们得到的信息一定是负面的，因为信息一般来源于老员工，而老员工给出的信息多数是负面的(这是人的天性，只会看到缺点，不会看到优点，而实际调查结果也是这样的。)。这时，你要做的就是不断地获取新员工的信任，疏导他们正确的认识公司，所以，每天直属上级找新员工面谈半小时是非常必须要的。(或者有的公司实行教练负责制)面谈内容除了关怀、还要解答疑惑，释放负面信息、注入正能量，帮着其快速融入团队。这个阶段才是真正的新员工入职培训，这个阶段做不好，基本上可以宣告你的培训失败了。坚持一个月后，新员工基本上真正融入了公司。但是这并不意味着你的入职培训已经完结。因为，新员工马上就遇到了新问题。

新员工入职一个月，在融入公司，进入工作状态后，马上就会考虑个人发展的问题，所以，在这样的心理需求驱动下，公司必须要做一次培训，做什么培训呢?就是新员工的职业生涯规划培训。

有同行可能不认同，认为这节培训应在新员工一进入公司就要做，这样让员工一开始就对自己有个明确的发展方向和努力方向。但是，我通过这几年的实践观察，发现刚入职做这个培训，没有任何效果，员工此时根本不关心这些，而是关心能不能在企业生存的问题。当一个人没有需求的时候，做什么都是白费功夫。但是入职一个月后，他有了这种需求，而且这种需求会随着时间的推进逐渐强烈。所以在这时，一堂职业生涯的培训课是必需的、也是必须的。这时企业告诉员工怎么成长、怎么晋升、怎么发展等等，就像干渴的大地盼来的春雨一样，让员工瞬间焕发活力。

等这堂培训课结束后，我们的新员工已经消退了青涩，成为了名副其实的老员工了，这时，也意味着我们的入职培训可以告一段落了。后续的培训可以纳入我们正常的年度培训计划里进行了。

所以，我认为，一个企业的新员工入职培训，尤其是劳动密集型的企业新员工培训，需要7天引导，30天跟进，1次生涯规划来彻底的解决入职培训效果不佳问题。倘若企业能这样做，你的新员工会给你带来无限的价值。