企业劳动争议调解方案

企业劳动争议调解方案（精选14篇）

1.企业劳动争议调解方案 篇一

企业劳动争议协商调解规定

第十条一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。

第十五条调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

第二十一条发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。

口头申请的，调解委员会应当当场记录。

第二十二条调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并局面通知申请人。

第二十九条调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。

在前款规定期限内未成达调解协议的，视为调解不成。

第三十一条有下列情形之一的，按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条的规定属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：

（一）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的；

（二）在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的；

（三）在约定的协商期限内未达成一致的；

（四）达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的；

（五）一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的；

（六）调解委员会受理调解申请后，在第二十九条规定的期限内一方或者双方当事人不同意调解的；

（七）在第二十九条规定的期限内未达成调解协议的；

（八）达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。

第三十二条调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。

第三十七条本规定自2012年1月1日起施行。

——摘自《中国劳动保障报》2011年12月6日第2版

2.企业劳动争议调解方案 篇二

人力资源和社会保障部日前召开部分国有企业劳动争议预防调解示范工作视频会, 副部长杨志明表示, 当前, 我国正处在劳动争议易发期、高发期, 企业劳动争议乃至群体性事件多发, 主要是预防调解十分薄弱。在企业内部建立职工利益诉求表达机制、协商和解机制等预防调解措施建设显得尤为重要。

杨志明表示, 开展劳动争议预防调解示范工作, 要有健全的调解组织、完善的预防机制、科学的调研制度和必要的工作条件。

3.企业劳动争议调解方案 篇三

【关键词】劳动争议；内部调解机制；调解机构；调解程序

【中图分类号】D922.591

【文献标识码】A

【文章编号】1672—5158（2012）10-0411-01

一、建设企业劳动争议内部调解机制的必要性

近年来，随着我国经济结构战略性调整步伐加快，劳动关系发生深刻变化，企业和职工为保证自身权益引发的劳动纠纷逐年增加。特别是2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，各类劳动纠纷案件有进一步增多的倾向，企业如何保证劳动关系和谐面临严峻挑战。解决企业劳动纠纷，一般途径有：1、调解（分为企业劳动争议调解委员会进行的内部调解、劳动仲裁机构主持的调解、人民法院通过诉讼方式达成的调解）；2、通过劳动仲裁机构仲裁；3、通过向人民法院提起诉讼的方式解决。如果通过由劳动仲裁机构和人民法院仲裁、诉讼的方式解决劳动纠纷，无论谁胜诉，原本能够内部解决的矛盾都将激化，和谐的人际关系不复存在，而且费时、费力、费财。企业内部调解有着充足的法律依据，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”由此可见，企业内部调解达成的协议具有法律约束力，受法律保护。

二、企业劳动争议内部调解机制的建设和实施

（一）严格按照法律规定建立劳动纠纷调解机构

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。人员组成上认真贯彻维护双方当事人权益的原则，在调解中充分体现用人单位和劳动者双方的利益。

（二）明确企业劳动争议调解委员会职能

1、负责调解本企业发生的劳动争议。2、向企业和职工进行劳动法制教育，做好劳动争议的预防工作。3、严格遵守法律、法规及企业内部规章，不偏不倚，依法调解。4、总结本企业劳动争议调解的工作经验和教训。

调解委员会在个案上做到妥善处理，依法解决，同时在工作中摸索劳动争议的发生规律，从个案汲取经验教训，举一反三，将案件中暴露出来的制度问题、工作方法问题、工作作风问题以及当事人的认识问题逐一解决，治标与治本相结合，及时消除争议隐患，以防促调，以调促防，牢牢掌握调解、预防劳动争议工作的主动权。

（三）、企业内部劳动争议制度建设和调解程序

企业进行内部劳动争议调解，要保证程序和实体两个方面均符合法律规定。程序上合法，是指调解活动必须严格按照法律规定的程序进行。实体上合法，即调解协议的内容不违反法律、法规的规定，不损害国家、社会、公共利益和他人的合法权益。

1、当事人申请调解的形式。根据有关法律，当事人申请劳动争议调解，可以采取口头和书面两种方式，但尽量要求当事人采取书面的形式进行申请，保证资料的真实性、完整性、连贯性。

2、当事人权利义务的告知。当事人可能不清楚调解委员会的性质、自身在调解程序中的权利义务以及调解过程中地位。更为重要的是，要让当事人明白调解协议的法律意义。

3、调解的基本方法。在调查核实劳动争议案件的事实和进行调解的过程中，企业劳动争议调解委员会要做到：

（1）要查清楚矛盾纠纷是什么时间发生、发生在什么地方、为何而发生、后果情况如何等等。

（2）根据调查核实后的案件事实和证据，查阅并吃透相关的劳动法律、法规和规章，找准适用的劳动法律、法规和规章的有关条款。

（3）在查明事实、熟悉相关法规的基础之上，根据法律规定分清双方责任。

4、调解中运用的技巧。

（1）向当事人阐明矛盾纠纷存在的危害性，比如矛盾不解决，会耗费精力、浪费时间、影响生活等等。（2）在调解过程中，对起因问题、焦点问题要反复询问并得到双方当事人的认同。（3）灵活采用调解方式。调解的具体方式、时间、地点、参加人要根据双方当事人的意愿及调解的进程需要，灵活地掌握与进行。了解双方当事人的心理底线，做到心中有数。（4）以情服人，以法服人。调解人对待调解当事人在态度上突出“和谐”这个主题，达到调解成功目的。对于存在侥幸心理，想钻法律空子，要指明其行为将会产生的法律后果促使其重新拿出诚意，认真参加调解。

5、制作调解协议书。对于双方达成和解协议的，要立即制作调解书。调解书应包括以下内容：

（1）劳动争议双方当事人及其法定代表人、委托代理人的基本情况以及申请、答辩、立案调解的时间。

（2）简要说明申请人请求事项和理由、答辩人答辩情况，以及劳动争议调解委员会查明的案件事实与双方当事人共同认可的证据。

（3）调解所依据的法律、法规、规章或者其他规定。

（4）经调解达成的协议内容。包括双方各自的权利与义务，履行权利与义务的方式。

（5）调解意见书正文上方要有文书名称、文书编号，正文下方要有双方当事人和劳动争议调解委员会的签字、盖章、捺指纹及文书签发时间。对于重大案件，必要时报送劳动争议仲裁委员会一份进行鉴证留存。

6、调解协议书的送达。对于劳动争议调解结束时由于其他原因没有当场制作《调解协议书》的，待《调解协议书》事后制作完毕需送达给调解当事人，并要求当事人填写《送达回执》。

三、小结

4.企业劳动争议调解方案 篇四

各村（居）、企事业单位、机关各科室：

为及时有效化解劳资纠纷，维护劳资双方当事人的合法权益，确保劳动关系的和谐稳定，根据《劳动法》、《工会法》和《劳动争议调解仲裁法》《企业劳动争议协商调解规定》等相关法律法规规定，决定在全县各乡镇和已建立工会组织的规模以上企业建立健全基层劳动争议调解组织。现就有关事项通知如下： 根据人力资源和社会保障局、县总工会《关于推进企业工资集体协商工作目标任务的通知》和《关于开展峨山县企业工资集体协商要约行动的通知》文件精神，为进一步完善人事争议调处工作体系和法律监督工作，促进劳动人事关系和社会和谐稳定，经研究决定成立劳动争议调解和法律监督领导小组，领导小组成员名单如下：

组

长：

XXX（职务）

副组长：

XXX（职务）成员：

XXX

劳动监察协管员

XXX

劳动监察协管员

XXX

劳动监察协管员

领导小组下设办公室，设在企业工会主席办公室，由XXX兼任办公室主任，XXX任办公室副主任。办公室具体负责全镇范围内人力资源社会保障法律、法规、政策的宣传；劳动人事争议的协调处理；调解协议监督履行和法律监督等相关事务性工作。

特此通知

XXXXX企业

5.企业劳动争议调解方案 篇五

调解笔录

时间：年月日

地点：北京市丰台区劳动争议调解委员会调解室

接受调解人：

申请人：陈金，男，身份证号码***2214559，满族，原北京飞翔储运有限责任公司员工，住北京市丰台区大红门站委外装卸队。

被申请人：北京飞翔储运有限责任公司，住所地：北京市大兴区安定镇政府北400米水利队院内。

法定代表人：马纪芳，董事长。

委托代理人：孔金喜，男，身份证号码***955，汉族，该公司总经理，住北京市丰台区洋桥北里30楼4门301号。

调解员：记录人：？请申请人与被申请人的委托代理人向调解委员会出具下相关的委托代理手续。

申：已提交。

被：已提交。

？申请人与被申请人对双方参加调解的人员是否有异议？

申：无异议。

被：无异议。

？申请人与被申请人劳动争议一案，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，双方是否同意接受北京市

丰台区劳动争议调解委员会的调解？

申：同意。

被：同意。

？本案依法由担任调解员进行调解，双方是否申请回

避？

申：不申请回避。

被：不申请回避。

？请申请人陈述下申请请求及事实和理由。

申：详见向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会提交的《申请书》。

？请被申请人根据申请人的申请请求及事实和理由陈述下意见。

被：？双方既然愿意进行调解，请本着平等自愿，互谅互让的原则各自

陈述下自己的调解想法和意见。

申：被：

？请申请人最后陈述下自己的调解意见。

申：？请被申请人最后陈述下自己的调解意见。

被：

？经本调解委员会进行调解，双方就劳动争议已达成一致意见，本

调解委员会根据双方达成的一致意见为双方出具《调解协议书》。

（经本调解委员会进行调解，双方就劳动争议不能达成一致意见，本次调解终结，本调解委员会为双方出具《调解终结书》）。

申：可以。

被：可以。

？本次调解结束，请双方看笔录签字。

签收文件：

签 收 人：申请人：

6.劳动争议调解与仲裁 篇六

1、组织建设和队伍建设。《劳动法》颁布实施以来，我市企业劳动争议调委会的组织建设发展较快。据统计，市属国有企业全部建立了调委会，市属集体企业组建率也在90%以上，大型企业均建立了二级调委会，有的企业在班组还建立了劳动争议调解小组，调委会主任均由工会主席担任，委员由企业工会、职工代表和行政三方人员组成，从组织上保证了企业劳动争议调解工作的开展。为有效、规范地开展劳动争议调处工作，各企业劳动争议调委会还依照国家的法律和现行的政策法规，结合本单位实际，制定了切实可行的工作制度，这些制度的建立、健全、既保证了劳动争议调解工作的正常进行，也使劳动争议调解工作逐步走上了规范化、制度化的轨道。随着改革的深化，成都市政府第93号令的颁布实施，劳动争议调解工作不断向纵深发展。为加强街道社区劳动争议调解工作，XX年，成都市总工会与成都市劳动和社会保障局召开了进一步抓好乡镇、街道、社区劳动争议调解工作会议。会后双方将以上指导性意见以成工发［XX］26号文《关于加强街道乡镇劳动争议协调工作的通知》下发，有效地促进了街道乡镇劳动争议调解组织的建立健全。XX年，在国企和集体企业95%建立企业调解委员会的基础上，成都市总工会又与成都市劳动和社会保障局联合发文，对全市所辖的20个区（市）县的乡镇街道建立劳动争议调解组织工作做出要求部署。截至目前为止，全市劳动争议调解组织已达到6972个，达到应建比例的92%。调解员13908人，20个区（市）县已有423个街道乡镇建立了劳动争议协调委员会，有调解员1622人，逐步形成了一支素质较高且善于做调解工作的骨干队伍。

在抓好组织建设的同时，全市各级工会组织十分重视对调解人员的培训。为使调解人员不断熟悉新出台的政策法规，不断提高调解技能，成都市总工会坚持有计划、分批次地对劳动争议调解员进行强化培训，要求全市劳动争议调解员均需执证上岗，每年进行注册学习，使其尽快掌握调解工作的一般程序、技巧和现行有关的政策法规，逐步提高自身素质，高效、保质做好基层劳动争议调解工作。截止目前，成都市总工会共举办各类劳动争议调解员培训班 期，培训人员达 人次。在常规培训的同时，成都市总工会还采用“请进来，送出去”的办法，先后聘请国内外劳动法学界的专家学者举办劳动争议调处专题讲座，还先后推荐基层调委会主任到全总、劳动部、省总、省劳动厅等部门参加培训，多次组织调解员旁听劳动争议仲裁及诉讼的庭审活动，到外省调研学习先进经验。通过多层次、多渠道的培训活动，造就了一支熟悉法律法规、懂业务的调解员队伍，实践证明，这支队伍在预防和疏导矛盾方面作了大量工作，充分发挥了前沿阵地的作用，为协调企业劳动关系、稳定社会、稳定职工队伍作出了积极贡献。

2、充分发挥工会组织在平息集体劳动争议和群体性突发事件中的作用。近年来随着改革的深入和城乡一体化进程的加快，企业劳动关系多元化、复杂化，在一些地区和企业利益冲突显形化，使得劳动争议、尤其是集体劳动争议和突发事件大幅度增加。为减少和预防矛盾，近年来，成都市总工会逐步加大对集体劳动争议的预警、预防和处理力度。（1）重视预防，强化预警。成都市总工会在劳动争议调解上坚持“预防为主、调解为主、基层为主”、“防为上，救为次，戒为下”的方针，针对近年来在改制企业中不断出现的集体劳动争议，建立完善了《成都市总工会群体性突发事件预警办法》，将预警信息分等级管理，坚持定期和不定期预测预报，针对集体劳动争议所表现出的苗头性、倾向性问题进行调查研究，分析原因，提出解决问题的对策，并对下阶段情况进行预测预报。（2）畅通信息、健全网络。市总工会利用工会广泛联系职工群众的特点和优势，建立了层层信息网络，目前全市已有劳动争议调解员13908名，劳动法律监督员495名。为充分发挥其作用，市总工会实行了各级工会劳动法律监督组织对集体劳动争议和突发性事件实行本级通报，逐级分头上报的制度，使市总工会能及时掌握信息，分析动态，对症下药，采取措施。据统计，成都市总工会通过各级工会共获取各种信息1380多条，编发信息640多条，上级采用60%以上，这些信息直接反映企业改革的现状及职工动态，为有效及时地疏导矛盾提供了依据。（3）疏导矛盾、化解矛盾。职工集体劳动争

议和突发性事件引发的原因既有国家在改革过程中出台的许多宏观政策所带来的震荡和阵痛，又有个别企业执行政策走样，还有相当部分是由于企业在改革中的不规范操作损害了职工的利益，所以在预警稳定工作上，实行一把手亲自抓，各部门负责人具体抓的格局，把处理集体劳动争议和突发事件纳入全会职能目标考核管理，规定各产业工委和相关业务部门每季度要针对预警、处置集体劳动争议以及领导督办的集体劳动争议处理等情况认真填报工作小结，牵头部门根据各自完成情况做出考评意见，交于市总目标考核办公室，参与季度评分和总评。同时，制定出了成都市总工会处置突发性事件的制度和办法，明确了预警工作的范围、原则、方法、管理和信息报送的程序，把解决处理集体劳动争议和由此引发的突发事件纳入了依法协调处理的轨道。

3、以典型引路，积极拓展基层劳动争议调处工作。成都市总工会高度重视基层劳动争议调处工作，近年来，通过“劳动争议经验交流大会”、表彰“优秀劳动争议调解员”、“三资企业劳动关系研讨会”等形式，促使基层劳动争议调委会向制度化、规范化发展。同时还不断探索非公企业劳动争议调处工作的新思路、新方法，XX年7月，成都市总工会召开了非公有制企业协调劳动关系经验交流大会，通过树典型和先进经验的介绍，对非公企业建立和谐稳定的劳动关系起到了积极的推动作用。

4、不断建立健全劳动争议仲裁三方机制。工会参与劳动争议调处的重点是抓好企业调解，但并非所有的劳动争议都能通过调解解决，工会组织还应依法参与仲裁活动，这是《工会法》、《企业劳动争议处理条例》赋予工会的重要职责。成都市总工会及所属19个区（市）县工会，均依照三方原则进入了各级劳动争议仲裁委员会。就成都市总工会本级而言，共有17名同志取得省劳动厅颁发的劳动争议仲裁员资格证，其中14名被劳动局聘为兼职仲裁员。据统计，各级工会共参与劳动争议仲裁案件调处 件，案外调解 件，各级工会干部在调处案件中，以事实为依据，以法律为准绳，较好的维护了职工的合法权益。

7.企业劳动争议调解方案 篇七

关键词：劳动争议,调解机制,完善

一、引言

随着市场经济体制改革的深入, 劳动关系逐渐成为我国的基本社会关系之一。劳动争议作为劳动关系激化的表现, 能否妥善解决关系到劳动者合法权益的保护和企业的健康发展, 更会影响到和谐社会的构建。近年来, 人民法院受理劳动争议案件的数量呈现逐年递增趋势, 已超出了同期民事案件的增长幅度。原有的劳动争议解决机制, 尤其是劳动争议调解机制已不能完全适应现在的新形势。

二、我国劳动争议解决机制的现状

我国现行的劳动争议解决机制可以用“一调一裁两审制”来概括:即发生劳动争议后, 劳动者可以向本单位的劳动争议调解委员会提出申请要求调解;也可以直接向劳动仲裁委员会提出申请要求仲裁;如果对仲裁的裁决结果不服, 才可以向人民法院提起诉讼;人民法院对于劳动争议案件实行两审终审制。其中, 调解既非仲裁的前提, 也非诉讼的前提;仲裁为诉讼的必经程序, 劳动争议纠纷不经仲裁, 不可以向法院提起诉讼。

三、我国劳动争议调解机制存在的问题

劳动纠纷有着其特殊性, 调解的方式不但有利于纠纷的解决, 更可以避免解决后留下后遗症。而作为我国劳动争议解决机制的调解这一重要环节, 尤其是企业内部的劳动争议调解委员会的调解, 本应当是解决劳动争议的第一防波堤, 但由于种种先天和后天的问题而没有起到其应有的作用。

(一) 劳动争议调解委员会名存实亡

我国《劳动法》第八十条规定:“在用人单位内, 可以设立劳动争议调解委员会。”就是因为是“可以”而不是“必须”, 所以有些企业, 尤其是私营企业和三资企业规避这个规定不设立该机构。即使设立了, 实际运作中也受到诸多制约, 调解工作很难公正开展, 尴尬的地位致使其在调解中草草走过场, 更甚者, 偏袒企业, 恃强凌弱, 强迫劳动者调解, 违背了调解自愿的原则。因此, 发生劳动纠纷后, 劳动者不会主动找企业内部调解委员会来解决纠纷。

(二) “三方原则”有名无实

“三方原则”是构成和协调劳动关系的基础。尽管劳动调委会由工会代表、职工代表、用人单位代表组成, 但实际上只有工会一方在运作。目前我国的工会组织不具有独立的经济地位, 特别是在非公有企业中, 要么没有工会组织, 要么虽建立了工会, 但在实际运作中存在着很多问题:工会对协调劳动关系的职能重要性认识不够;工会与用人单位的力量对比薄弱, 无法与资方抗衡。使得调解工作难以开展, 不利于劳动调委会的发展。

(三) 调解协议不具有法律约束力

调解协议一般是在双方友好协商、互谅互让的基础上达成的, 本应易于得到履行和遵守。但在现实社会中, 由于调解协议不具有法律约束力, 当事人往往随意毁约, 这也使调解程序失去了权威性, 劳动争议调解机制因此成为很难达到预想效果。

四、我国劳动争议调解机制需进一步强化与完善

(一) 构建多元化、多层次的调解组织体系, 充分发挥调解组织的作用

1. 完善已有的大型企业内部劳动调解委员会的职能。

首先要加大工会的力量, 增强工会的组织建设, 在企业内部形成制约和利益平衡机制;其次是加大劳动监察力度, 充分发挥企业内部劳动争议调解委员会的职能作用, 实现其在基层发现、调处劳动争议的功能, 尽量把劳动争议解决在萌芽状态, 避免矛盾纠纷进一步激化。

2. 建立针对中小企业和个体工商户劳动争议的区域性调解组织。

可以街道社区为基础, 组建由社会人士、行业协会、工会、人民调解组织等多方力量共同参与的区域性劳动争议调解组织, 这种调解组织在公正性和独立性上有着很大优势, 而且扩大了劳动争议调解的覆盖范围, 消除了个体工商户劳动争议这个死角。

(二) 赋予调解协议以一定的法律效力

双方当事人达成调解协议后, 可自愿到劳动争议仲裁委员会, 将调解协议置换成劳动争议仲裁委员会调解书, 如果一方当事人没有按照调解书履行, 另一方可以申请人民法院强制执行。这也是对赋予调解协议约束力的一个尝试。这样就会使调解制度本身的地位更加巩固, 在民事诉讼中赋予调解协议以法律执行力的做法已有力证明了此做法的可行性。

(三) 对于进入仲裁、诉讼程序的劳动争议, 鼓励运用调解方式结案, 在大力加强调解工作同时, 积极开展协助调解、委托调解等工作, 促进当事人在庭前和庭下和解, 用和解的方式来解决争议, 消除社会不稳定因素。

参考文献

[1]黄松有主编.最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用[M].北京:人民法院出版社, 2006, 9.

[2]<中华人民共和国劳动法> (1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过, 自1995年1月1日起施行) .

[3]<北京市宣武区劳动和社会保障局、司法局关于建立街道劳动争议调解指导委员会及社区调解工作站的实施意见>.

8.企业劳动争议调解方案 篇八

关键词：劳动仲裁；劳动争议；重要性

在我国经济体制逐渐改变的过程中，人们的基本思想模式也在一定程度上发生了一定的改变。因此，在社会发展过程中劳动双方的经济主体在经济建设过程中双方的关系冲突逐渐加剧，因此，在现阶段的发展过程中，建立和谐化的劳动关系已经成为急需解决的问题，对于两者之间的关系应该得到优化的处理，在劳动争议的过程中彰显劳动仲裁的重要地位，从而为和谐社会的建立提供充分的保障。

一、劳动仲裁在解决劳动争议中存在的优势

1.可以在根本上解决当事人之间的矛盾

在劳动仲裁案例的解决过程中通过对相关争议的分析，可以在一定程度上解决当时人之间的矛盾纠纷，从而为和谐社会的发展奠定了良好的基础。其中，劳动争议案件是指在工作过程中劳资双方由于工资、社会保险以及劳动合同等方面存在着不同的意见从而导致出现了纠纷现象，并在争议的过程中将个人的情感掺杂在其中，虽然这种现象的出现通过直接仲裁会为整个过程提供方便，但是会使劳资双方在争议的过程中出现抵触的心理，从而不利于实现仲裁的最终目的。因此，通过仲裁机构的建立可以使劳资双方充分的了解事情发展的原因，在进行劳动争议处理的过程中可以做好当时人双方的协调工作，从而更好的达成一致的协议，与此同时，也可以使相关企业在发展过程中认识到存在的问题，从而优化企业中劳动合同的建立。

2.可以钝化矛盾，提高办事的效率

在劳动仲裁的问题解决过程中可以通过当事人自我意愿来达成相关协议，通过问题的调节可以使劳资双方形成一种良好的心理约束，在法律约束的过程中可以大大提高办事效率，从而在一定程度上缓解了由于对仲裁内容不服而产生的上诉现象。与此同时，通过劳动仲裁在劳动纠纷中的应用可以减少相关当事人的上诉现象，从而在一定程度上节省了诉讼资源，也可以适当的避免由于仲裁中的硬性规定导致矛盾激化的现象，从而通过矛盾的钝化，提高了办事的效率。

二、劳动仲裁调解在解决劳动争议中的重要性

1.实现科学化的制度建立模式

在对我国劳动仲裁调解过程中对劳动争议中存在问题的科学性问题的分析，可以发现劳动仲裁在解决劳动争议过程中所占的地位是十分重要的。为了实现这中制度的重要意义，在这个制度应用时就需要相关劳动仲裁委员会要加强自身的建设。在2011年颁布的《中华人民共和国人民调解法》生效并执行之后，相关的劳动仲裁委员会在制度实施的过程中出现了轻视劳动仲裁的错误认识，在问题解决的过程中没有注重民间问题纠纷的特殊性，只是认为相关的调节工作在人民调节阶段已经发到了完善，而其主要的工作性质就是裁决相关的劳动纠纷案件。但是在案件的处理过程中还存在一些对抗性的矛盾，其中对抗性的矛盾主要是指，相关的用人单位与劳动者在争议的过程中形成了一种争议性的矛盾。劳动者在工作过程中其工资福利以及社会保险与用人单位的经济效益存在着一定的联系，因此，通过劳动仲裁的调解额以实现劳资双方经济双赢的最终目的。而在实践的过程中可以发现，通过科学化劳动仲裁机构的建立可以建立激励化的制度管理模式，通过办案评选给予相关人员一定的奖励，从而在一定程度上提高办案人员的工作效率。从而彰显劳动仲裁在劳动争议过程中所占的重要地位。

2.根据发展现状制定劳动仲裁制度

在我国制度建立的过程中，由于政治制度与西方的发达国家在劳动争议解决的过程中存在着一定的差异性，根据劳动争议性的不同，其整个争议事件的处理办法也是大相径庭的，因此，在我国劳动仲裁事物的处理过程中要全面的避免劳动争议事件的发生。因此，在我国劳动仲裁问题的解决过程中，可以将建立说理与法律事宜相结合的方法，通过对当事人双方的利益衡量制定科学化的调节方案，从而使双方当事人可以对整个事件的利弊进行全面的分析，这为化解社会矛盾以及解决相关的劳动纠纷提供了充分的保证，在一定程度上促进了和谐社会的建立及发展。而且，通过相关案件的调节，可以减少起诉、上访的事件发生，通过仲裁模式的建立不仅充分的解决了劳资双方的利益关系，还为我国法律制度的发展提供了充分的保证。因此，通过劳动仲裁法在劳动争议案件中的应用，可以全面的协调双方当时人合法权益，通过这种和谐模式的建立，为社会的发展奠定了良好的基础。

三、结束语

总而言之，在现阶段劳动争议问题的解决过程中，要充分的将劳动仲裁与整个问题解决的过程相融合，从而为劳动争议问题的解决提供充分的保证。在相关劳动争议事件的处理过程中，相关的仲裁人员要充分的考虑劳资双方主要特点，从而建立健全的管理制度，为劳动纠纷案件的处理提供充分的保障。因此，通过对劳动仲裁在劳动争议中重要意义的分析可以发现，在科学化劳动仲裁制度建立过程中，通过制度的优化可以及时处理相关的问题纠纷，充分的维护劳资双方的合法利益，从而在一地程度上保证了劳资双方稳定性关系的建立，

参考文献：

[1]齐树洁.我国近年法院调解制度改革述评[J].河南省政法管理干部学院学报，2011（4）

[2]王春丽.中国传统诉讼观念探析——从比较法律文化的角度思考[J].吉林公安高等专科学校学报.2010（5）

[3]高雅琳.简析《劳动争议调解仲裁法》之重大制度变化[J].新西部（下半月）.2012（01）

9.劳动争议调解申请书 篇九

申请人：________________________________________________性别：__________________________________________________年龄：__________________________________________________工作单位：______________________________________________住址：__________________________________________________（单位应写明单位全称、地址、法定代表人或负责人姓名和职务）被申请人：______________________________________________性别：__________________________________________________年龄：__________________________________________________工作单位：______________________________________________住址：__________________________________________________（单位应写明单位全称、地址、法定代表人或负责人姓名和职务）

申请人与被申请人因_________________纠纷，现申请人申请劳动调解委员会进行调解，申请调解的事实、理由和请求如下：

一、事实和理由

______________________________________________________________________________________________________________

二、调解请求

______________________________________________________________________________________________________________

此致

___________调解委员会

申请人：__________

10.企业劳动争议调解方案 篇十

一、广西劳动人事争议调解仲裁服务能力建设现状

（一）劳动人事争议仲裁机构与仲裁队伍建设情况。截至2010年10月广西设立劳动争议仲裁委员会114个，其中自治区本级1个，市级14个，县级99个；设立人事争议仲裁委员会92个，其中自治区本级1个，市级11个，县级80个（部分城区不设立仲裁委）。为从根本上解决案多人少的突出矛盾，广西以《劳动争议调解仲裁法》实施为契机，积极推进劳动争议仲裁机构实体化建设并取得了新的进展。目前，已设立劳动争议仲裁院一批，其中市级11个，县级14个。劳动争议仲裁机构实体化建设步伐加快，有力推动了仲裁员队伍建设，提高了劳动争议处理能力。现广西共有劳动争议专职仲裁员233人，人事争议专职仲裁员175人。近年来，广西人力资源社会保障系统共培训仲裁员、调解员近3000多人次，提高了仲裁员的政策理论水平和业务素质能力，使其办案质量和效率得到明显提升。

（二）2005年以来劳动人事争议案件处理情况。2005-2010年广西各级劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件分别为11882件、7731件、8729件、16005件、15128件、14422件，其中集体劳动争议案件分别为87件、60件、91件、81件、64件、58件。2006-2009年立案案件增长率分别为-3.19%、20.01%、74.39%、2.33%、-4.67%，集体劳动争议案件增长率分别为-31.03%、51.67%、-10.99%、-20.99%、-9.38%。从2007年开始，广西的劳动争议案件开始呈上升态势，2008年，由于国际金融危机对我国经济形势造成的深刻变化和影响，广西与全国其他地区一样，劳动争议案件大幅增长，虽然2009年增长幅度有所回落，但仍处于高位运行状态。（详见表1）2007-2010年广西人事争议仲裁案件分别为203件、149件、149件、12件。

尽管案件增幅较大，但近年来广西仲裁案件结案率仍达到92%以上，大量劳动争议案件得到及时化解处理，有力地维护了劳动者合法权益，进一步理顺了劳资关系，促进了社会和谐稳定。

二、广西劳动人事争议调解仲裁工作存在的突出问题

（一）调解仲裁机构基础设施严重滞后

1、仲裁庭严重不足。广西有劳动人事争议仲裁委员会206个（劳动争议仲裁委员会114个，人事争议仲裁委员会92个），但仲裁庭一共只有48个。在48个仲裁庭中，有部分场所是租用的，并非自有。相当一部分仲裁委员会没有自己的仲裁庭，只能借用机关的会议室或在仲裁科（股）办公室开庭审理案件。2009年广西劳动争议案件立案11660件，现有的48个仲裁庭显然不能满足案件开庭审理的需求。

2009年广西处理的劳动争议案件中，有64件是集体劳动争议案件，有的案件涉及当事人或旁听人较多，因缺乏仲裁庭或仲裁庭面积小，容量小，影响了当事人参加仲裁、旁听人旁听的权益。仲裁庭的缺乏，严重影响了案件的按期开庭审理，按期办结以及审理的质量。

2、调解庭严重不足。劳动人事争议案件是劳动者与用人单位之间的纠纷，我们立足于先调解后仲裁、能调解就不仲裁、多调解少仲裁的原则，尽可能地做好双方的和解工作，但调解庭的严重缺乏，影响了调解工作的开展。

3、仲裁机构配套设施严重不足。广西有劳动人事争议仲裁委员会206个，配备电脑速录设施的仲裁庭只有3个，很多地方开庭审理案件仍只能用手工记录。同时由于缺乏档案室，案卷存放非常不便，至于仲裁庭等场所的电子安全监控系统就更难以配备了。

4、调解仲裁办公场所简陋。绝大部分仲裁委员会没有专用的接访室，绝大部分地方仲裁员是多人合用一间办公室，各自处理案件，来往人多，环境嘈杂，既不符合案件处理的保密规定，也严重影响了调解仲裁的效果和工作效率。

5、调解仲裁业务用车严重不足。绝大部分仲裁委员会没有专用车辆，严重影响了调查、调解、送达法律文书等案件处理工作。

（二）仲裁经费严重不足。仲裁收费已经取消。虽然《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障，自治区人力资源和社会保障厅也与财政厅联合下文强调仲裁经费由同级财政部门予以保障，但目前没有实现仲裁机构实体化的市、县（市）所需经费，仍未列入财政预算，仲裁委办公室的办案经费来源主要是依靠人力资源和社会保障行政部门的工作经费支持，经费严重不足，而案件越多，经费缺口就越大。

（三）劳动人事争议仲裁案多人少的问题突出。目前广西大部分市、县（市）仲裁机构人员配置与劳动人事争议案件数量的比例严重失调，案多人少的矛盾多年来未能得到根本解决，特别是经济较发达地区的仲裁员常年超负荷工作，部分市人均年办案数高达300件，仲裁机构及人员面临巨大压力和困难。

（四）劳动争议仲裁员整体素质有待提高。《劳动争议调解仲裁法》对仲裁员的准入进行了严格规定，但由于过去仲裁员准入条件较低，且广西缺乏培训经费，各地无法将培训工作常态化，致使部分仲裁员的业务素质无法适应工作需要，影响了工作的效率和质量。

（五）广西劳动人事争议仲裁服务能力建设难以适应中国-东盟自贸区发展的形势需要。随着中国-东盟自贸区的建立，广西经济发展提速，东盟国家务工人员进入广西务工增多，劳动人事争议仲裁工作将面临新的挑战，必须以超前的眼光进一步完善跨国的劳动人事争议仲裁处理机制（包括设施、体制），但是目前广西劳动人事争议仲裁服务能力建设无法适应现实的要求。

三、进一步加强劳动人事争议调解仲裁服务能力建设的建议

（一）加大资金投入，加快劳动人事争议调解仲裁服务能力建设。2009年12月，国务院颁布实施了《关于进一步促进广西经济社会发展的若干意见》，明确提出要在广西“发展面向东盟的商务总部经济”。广西经济社会发展进入一个崭新时期，劳动人事争议仲裁调解工作也面临新的挑战。然而，广西劳动人事争议仲裁服务能力建设非常落后，大部分仲裁机构无法适应当前的劳动人事争议现实及今后的发展趋势。建议为广西每个地级市劳动人事争议仲裁机构建设6个仲裁庭（50－150 ㎡/个），每个县劳动人事争议仲裁机构建设3个仲裁庭（50-100 ㎡/个），为每个仲裁机构配置相应的电脑、庭审速录系统等设施。

（二）建立中国—东盟劳动人事争议仲裁员培训中心。广西是中国西南地区最便捷的出海大通道，在深化与东盟各国的区域合作、加强祖国边疆建设和社会稳定方面具有重要战略地位。建议在广西建立中国—东盟劳动人事争议仲裁员培训中心，为广西乃至周边省份培养处理涉及东盟国家的劳动人事争议调解仲裁人才，以妥善处理跨国务工人员的劳动纠纷。组织、协调对中国—东盟重大劳动争议问题进行研究，加强相互间的信息共享，在区域劳动争议研究课题方面进行合作研究，加强与东盟国家之间劳动人事争议处理人员的交流等。

（三）规范仲裁机构有关配套设施的设立标准。例如，可以考虑根据市、县就业人口数量明确仲裁机构办公场所的面积要求，根据一定的案件数量合理设置配备仲裁庭的数量、设施设备、交通工具、档案室等。如，可以考虑按每200个左右案件量配备一个仲裁庭，每个仲裁庭配备一套证据播放系统、一套电脑速录系统、一套电子安全监控设备等。同时相应地配备能容纳100人以上、50-100人、20-50人、20人以下的仲裁庭若干个，配备接访、咨询、受理服务大厅等。

11.企业劳动争议调解方案 篇十一

一、我国劳动争议调解状况

(一) 当事人的求助率较低

根据国家统计局公布的数据, 至2014年年底, 我国就业人员7.748亿人, 其中第一产业 (工业) 就业人员3.654亿人。根据全国总工会近年来对全国劳动争议发生率的全国性抽样调查, 我国劳动争议发生率为1.68% (即发生劳动争议的人次数占职工总人数的百分比) , 其中, 集体争议的发生率为1.12%。以劳动争议发生率计算, 2014年全国仅在第一产业企业发生的劳动争议涉及的劳动者数量就可能超过500万人。而在这一年, 全年全国劳动争议进入劳动调解程序的统计数据为318609件, 其中集体争议5357件。以同期劳动仲裁的人案比例换算 (同期劳动仲裁案件350182件, 涉及劳动者65.3472万人) , 涉及的劳动者人数也就在50万人左右, 即自愿接受劳动调解机构调解的劳动者人数只占争议总人数的10%左右。劳动争议当事人寻求劳动调解机构的调解比例是比较低的。

(二) 劳动争议进入调解程序的比例下降, 维持在一个较低的水平

自1987年我国恢复劳动争议处理制度以来, 我国劳动争议调解机构受理的劳动争议数量基本上是逐年有所增加, 但接受调解的争议与 (不愿调解或经调解不成) 进入劳动仲裁机构仲裁的案件数量相比, 总体比例是下降的。

1992年, 全国劳动调解机构受理劳动争议受理争议与同期进入劳动仲裁程序的争议数量之比约为3.5:1;这说明当时当事人在发生争议后接受劳动调解机构调解的积极性还是比较高的。2014年, 调解的争议数量与仲裁案件的数量比例为0.9:1, 反映出调解收案率与仲裁收案率的比例关系在近年来基本是稳定的, 相当部分调解不成的劳动争议要进入仲裁程序处理。

另有调查资料表明“在诉至法院的劳动合同纠纷中只有一成左右有争议经过企业内部调解机构的处理。”

(三) 调解的成功率较低且逐年下降

从目前工作的效果看, 调解成功率比较低是不争的事实, 这也是调解程序的“硬伤”。据现有的统计资料显示, 从2007年以来, 企业劳动争议调解委员会的调解成功率从18.5%不断下降, 目前维持在10%左右。

(四) 劳动争议调解机构的运转状况不佳

劳动争议调解机构的设立比例低。从企业调解委员会近年来的设立情况看, 调解组织设立比例和人员比例是下降的。目前, 设立调解委员会的企业比例为7.3%, 其中, 私营企业设立比例为2.4%。事实上劳动争议的地区和行业发生率也不平衡, 很多的企业劳动调解委员会一年也不调解一起争议, 形同虚设。

二、劳动调解制度存在问题及原因

我国劳动争议调解组织在劳动争议处理机制恢复初期工作还是有成效的, 为劳动关系的稳定和社会的发展提供了有效地服务。但是, 近年来全国劳动争议调解组织的运行总体上出现了大面积的“滑坡”现象, 调处争议的机能大大弱化, 调解效果不够理想。

(一) 企业内部调解机制是一个建构封闭, 缺乏中立性的调解机制

目前的企业劳动调解机构只负责调解发生在本企业内部的争议, 不能处理跨企业、跨行业的劳动争议以及劳务派遣引起的争议。企业劳动调解委员会基本上是一个与世隔绝的组织, 不需对谁负责。即使在职能履行不能时, 既不需对企业负责, 也不需要对职工负责。这样的情况下, 作为调解人员, 调与不调一个样, 调成与调不成一个样, 难有工作的积极性。在国有企业内部调解中, 工会代表既是调解委员会主任, 工会成员又是劳动者的代表, 既是“裁判员”, 又是“运动员”, 中立性难以保证。

(二) 处理争议在范围上的局限性

从现行的企业调解委员会的受理范围看, 它不具有调解集体争议的权限, 只负责调解本企业内部发生的个体争议, 不负责调解集体争议。

(三) 调解结果无法律上的强制力

当事人经调解达成一致并签订调解协议的, 虽然法律规定经调解员签名并加盖调解组织印章后生效, 对双方当事人具有约束力, 当事人应当履行。但这种约束力并不是法律上的约束力, 没有强制执行力, 依靠的是当事人的自觉履行。当事人即使不履行, 也不会产生法律上的不利后果, 不承担法律上的责任。

三、劳动争议调解制度的改革和完善

调解的本质特征和内在要求是调解人立场中立, 不偏不倚。企业内部劳动争议调解功能弱化, 主要的原因是其内部性, 封闭性, 缺乏社会性和中立性, 难以保证其中立的调解立场, 难以为争议双方所信服。因此, 要围绕强化劳动争议调解机构的调解功能, 对劳动争议调解机制进行重塑。

(一) 强化企业调解委员会调解功能

由于法律明确规定, 企业调解委员会的成员由企业内部人员担任, 所以在现有体制下, 企业调解委员会在组织结构的社会化方面, 难以有所突破。但是, 可以通过调解机构组织上的对等性, 实现其中立性。

1.企业调解委员会的组成实行劳动者和用人单位双方对等制。企业调解委员会是调解机构, 不是仲裁或司法机构, 不需要对劳动争议的事实进行调查, 对是非进行判断, 不需要表决, 因此, 调解委员会的组成应当归位为劳动关系双方代表对等组成。

2.重新定位工会在企业调解委员会中的角色。工会是职工代表大会的执行机构, 是全体工人利益的代表。因此, 应当重新把工会代表定位为代表职工一方的代理人。

3.调解程序的重新设计:组织调解, 应当由调解委员会成员共同主持。发生劳动争议后, 双方同意由企业劳动调解委员会调解的, 调解委员会成员由职工一方代表 (即工会常设代表) 、企业方 (常设) 代表共同主持调解。由争议一方的职工和企业主或其就争议临时指派的代理人共同参加。

4.对调解委员会主任职责的重新定位:调解委员会主任只起主持调解的作用, 在调解中和另外的调解委员的地位、职责平等。

(二) 加强基层民间调解组织的建设, 提升对劳动争议的调解功能

目前, 大多数企业, 特别是私营企业、三资企业、外资企业内部并没有建立调解委员会, 在这类劳动争议的调解上, 民间调解组织大有可为。

1.基层民调组织要调整思路, 树立“守土有责”的观念, 主动提供调解服务。要根据所在区域的特点, 在企业集中地、劳动争议多发地、非公企业集中的商业街区建立工作站, 主动接受调解咨询、开展调解服务;要和所在区域内的企业界、工会界建立联系, 取得信任。

2.调解组织的组成要体现中立性。基层民间调解组织可以在组织内组成相对独立的劳动争议调解委员会, 按照三方原则, 由本调解组织所在区域内的企业团体、工会团体各推荐一名代表, 以及社区内一名在劳资关系上立场中立, 为人正直, 威信较高的人士任调解委员会主任。也可以以县 (区) 为单位建立劳动争议调解员名册, 统一选任素质较高的人员担任调解员, 发生争议后, 由争议双方从名册中自由选定调解员。

3.区别争议的复杂性实行繁简分流, 开展灵活的调解。如果争议简单, 可以由一名立场中立的调解员主持调解;如果是复杂的争议, 可以按照“三方原则”组建调解委员会进行调解。

(三) 从体制上对现行调解机构和调解机制进行根本性变革

1. 改革调解机构, 成立企业外部的、独立的、中立的劳动争议调解组织

现行劳动争议调解功能的弱化, 主要是由于企业内部劳动争议调解委员会的内部性和结构上的封闭性, 因此, 将劳动调解组织从企业内部移出企业, 建立专门的、社会化的劳动争议调解组织应当是劳动争议调解体制改革的基本方向。

(1) 建立独立的劳动争议调解组织的必要性。建立脱离企业控制, 立场中立的劳动争议调解组织, 是提高调解组织的调解机能, 适应新形势下劳动争议调解需求的客观要求。与企业内部的调解相比, 外部的调解机构能够真正按照“三方原则”的要求, 由中立方 (政府行政部门代表或者社会中立方) 、用人单位组织代表 (企业团体代表) 和劳动者组织代表 (工会代表) 等持三方不同立场的调解参与者组织调解劳动争议, 可以在调解立场上实现和体现中立的立场, 为调解的有效开展、公平开展奠定基础。

(2) 劳动调解机构的模式选择。独立的劳动争议调解组织, 其独立性的体现, 在于不受企业干扰;其中立性的体现, 在于争议处理中没有自己的利益, 否则, 也不能保证其中立性。“符合市场经济规律的劳动争议调解应当是立场中立的调解, 是调解者与申请调解的双方当事人没有经济利益或任何其他利害关系的调解制度。”关于劳动争议调解组织的结构, 有两种模式可供选择, 一种是由政府主导的“三方原则”调解组织模式;一种是社会化的, 由民间中立力量主导的纯民间调解组织模式。前者模式下, 调解委员会的主席由政府劳动部门代表担任, 后者模式下, 调解委员会的主席由民间中立人士担任。选择哪种模式, 要根据国家的市场经济发展状况、社会信用体系的完善程度等多种因素, 整合现有的处理资源, 慎重加以选择。从国外的实践经验看, 市场化程度高、社会信用体系健全的国家, 一般采用民间调解组织模式;政府对于经济介入比较强, 社会信用体系不完善的国家, 多采用按“三方原则”组建调解组织模式。我国目前还处于社会主义市场经济体制初建时期, 市场化程度不高, 社会信用体系尚不健全, 且1990年9月7日, 全国人大批准了《三方协商促进履行国际劳工标准公约》, 为我国劳动争议处理, 包括调解制度中应用三方原则提供了法律依据。

在这种情况下, 我国劳动争议调解组织应当按照“三方原则”组建新的劳动争议调解组织。

(3) 对建立独立的劳动争议调解组织及其运作模式的初步设计。在条件成熟的情况下, 我国应当建立独立于企业之外, 由政府主导, 按照“三方原则”设立的劳动争议调解组织。其机构设置。可由劳动和社会保障部牵头, 组建全国性的、专门的劳动争议调解委员会。调解委员会可由三级组成, 全国劳动争议调解委员会、省级劳动争议调解委员会和市级劳动争议调解委员会, 机构隶属于各级劳动行政机关。其中, 全国和省级的劳动争议调解委员会不负责调解具体的劳动争议, 只是行使对下的业务指导和人员培训工作。市级劳动争议调解委员会负责所在地区劳动争议案件的调解工作。调解委员会人员的组成:聘请法律专家、律师、退职法官等担任调解委员会专职或兼职调解员, 由市级工会推荐一定数量的职工代表担任劳方调解员;由企业界团体推荐同等数量的代表担任企业方调解员, 以市为单位建立调解员名册供当事人选择。调解机构的经费由政府、企业团体和工会分担。

2. 将集体争议纳入劳动争议调解的范围

市场经济国家劳动争议处理制度中, 很重要的一条经验就是区分集体争议和个体争议, 分别采用不同的处理方式。对于个体争议, 因各国政治制度、法律传统的不同, 程序差异性较大, 一般而言, 都不排斥调解, 只是是否提供专门调解机构的调解或是在何种程序中调解以及调解程序是否前置和必经, 各国做法不一。对于集体争议, 通行做法是适用“调解―仲裁”的方式, 对于集体谈判无法解决的争议, 则由半官方的调解机构进行调解, 无法调解或者调解不成的可进行仲裁。

我国对于集体争议, 现行处理体制下并没有纳入调解机构调解的范围。只是规定了双方发生集体争议后, 应当通过协商和政府主管部门协调解决。对于能否进行调解, 以及由何机构调解并没有作出规定。在现行企业内部调解机构组织调解的模式下, 集体争议确实不应当由企业劳动争议调解委员会组织调解。因集体争议一般由工会代表劳动者提起, 如果由企业调解委员会组织调解, 同样会发生工会既是当事人一方, 又是调解活动组织者的尴尬局面。但是, 在劳动调解组织由企业内部独立出去, 成为中立的社会化的调解组织后, 把集体争议纳入调解范围, 使集体争议从谈判、签订到履行过程中发生的争议都能够得到及时调解, 对于集体合同制度的健康发展是很有意义的。

3. 建立劳动调解协议的信用保障机制, 促使当事人在达成调解后自觉履行协议义务

实践中, 达成调解又事后反悔的情况屡见不鲜, 不仅浪费调解资源, 而且这种不诚信的行为, 也直接影响到整个社会的信用。为此, 应当建立一种对不能自觉履行劳动争议调解协议的行为进行规制的机制。“从经济学的角度分析, 调解协议虽然没有强制执行力, 但协议的签订却产生了一种信赖利益, 不履行协议, 就是对这种信赖利益的损害, 应当承担对方为此而产生的成本损失。”可以由此设计三项经济惩罚性机制, 使悔约者为自己不诚信的行为付出一定的代价:第一, 建立不履行劳动调解协议的违约金赔付机制。调解协议中具有信赖利益, 则违反协议约定, 不能自觉履行协议义务, 就侵害了这种可期待的利益, 协议另一方有权主张违约金。为此, 在劳动争议协议中应当增加违约金条款。第二, 建立违约者承担调解费用的机制。劳动调解组织根据劳动争议双方的申请组织调解, 必然会产生成本, 如果协议一方在达成调解后不能自觉履行协议, 则调解过程就变得毫无价值, 并会增加对方为解决争议所付出的成本, 因此, 这种资源损失和对方的成本损失也应当由不履行协议的一方承担。第三, 把企业遵守调解协议的情况纳入企业社会信用情况的评价指标系统, 对根本不遵守调解协议, 不讲诚信的企业在社会征信系统中予以公布, 使其在银行信贷、贸易等方面受到负面影响, 促使其在以后自觉履行协议。

摘要：对我国劳动争议调解制度的运行状况进行了实证分析, 认为劳动争议调解机构功能弱化, 化解劳动争议的能力不足是目前存在的突出问题。对劳动争议调解制度的改革提出构想:当前要增强现有调解组织的社会化程度, 强化调解机构的调解功能。长远改革目标是改革调解机构, 成立企业外部的、独立的、中立的劳动争议调解组织。建立劳动调解协议的信用保障机制, 促使当事人在达成调解后自觉履行协议义务。建立合格的“调解人”选用和培养制度。

关键词：劳动争议,调解制度,改革

参考文献

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[5]马涛.浅谈如何建立劳动争议调解工作新机制[J].兵团工运, 2007 (04) .

12.劳动争议 人民调解聘用合同 篇十二

甲方名称： 办公室

单位住所：

法定代表人（主要负责人）：

联系电话： 邮政编码：

乙方姓名：

户籍所在地：

现居住地址：

身份证号码：

联系电话： 邮政编码：

根据《区专职人民调解员管理办法（试行）》及有关法律法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。

一、合同期限

第一条 本合同期限自 2018 年 9 月 1 日起至 2019 年 10 月 31 日止。

二、工作内容和工作地点

第二条 甲方安排乙方从事 人民调解 工作，工作地点为 劳动争议 人民调解委员会。

三、工作时间和休息休假

第三条 乙方工作时间和休假时间按用工单位具体安排执行。

四、劳动报酬及支付方式

第四条 甲方对乙方的劳动报酬实行月补贴制，执行标准为 2000 元/月。

第五条 甲方于每月以银行转账形式足额支付乙方工资。

五、权利和义务

甲方的权利和义务：

第六条 甲方在对乙方的日常管理中如出现以下任一情况将视情节给予诫勉谈话或解聘、辞退。

1、甲方对乙方进行日常和年终考核，按照《区专职人民调解员绩效考核办法（试行）》规定考核不合格的；

2、一个自然月内经常因身体原因不能正常出勤的，两次的给予诫勉谈话，三次的给予解聘；

3、出现不能正常坚持上班的疾病、传染病或慢性病（心脏病、高血压、糖尿病等）的；

3、本内请假累计超过一个月的；

4、未经批准不能按规定要求参加局机关组织的的开会、学习、培训的，两次的给予诫勉谈话，三次的给予解聘。

5、在各级单位明察暗访中无故出现三次及以上不在岗且未按规定履行外出登记、请假手续的，两次的给予诫勉谈话，三次以上（包含）的予以解聘。

6、其他原因不适宜继续从事人民调解工作的。

第七条 甲方应定期组织乙方进行业务培训，按期组织乙方进行等级评定。

第八条 甲方应每年年底组织表彰评比活动，对工作成绩显著、贡献突出的专职人民调解员给予表彰奖励。

乙方的权利和义务：

第九条 乙方在签订本合同的同时，需提交人身意外险保单（乙方自行购买）和近期甲方要求的指标健康体检报告，经甲方审核同意后方可签订本合同。乙方因特定原因不能或不愿从事人民调解工作的，可向甲方提出申请，经甲方同意后，双方终止合同。

第十条 乙方按照《专职人民调解员等级评定办法（试行）》规定可申请专职人民调解员等级评定；取得三级调解员、二级调解员、一级（首席）调解员每月分别给予200元、400元、600元的职级补贴。

第十一条 乙方应积极主动履行调解职责，防止矛盾纠纷激化，并按时完成本调委会交办的其他工作任务；遵守工作纪律，执行用工单位考勤、请销假（须同时向局报备）制度及内部规章制度。

六、合同的解除、终止、续订

第十二条乙方出现《区专职人民调解员管理办法（试行）》规定的解聘或辞退情形的，甲方可以解除与乙方的合同。

第十三条 若一方因法律法规及相关政策或不可抗力等因素不能继续履行本协议，应及时通知对方，双方通过协商，可对本协议进行解除。

第十四条 合同到期自然终止，工资停发。

第十五条本劳动合同自甲乙双方签字或盖章之日起生效。本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（公章）： 乙方（签字）：

法定代表人（主要负责人）：

13.劳动争议调解仲裁法1 篇十三

大焦点及企业应对策略

《劳动争议调解仲裁法》继《劳动合同法》生效之后，也将于2008年5月1日起正式实施。该法主要致力于从程序上更好、更快地保护劳动者合法权益。

由于该法在加重用人单位举证责任、限制用人单位诉权、降低劳动者维权成本等方面均较目前的法律有较大的突破，我们预料在新法实施后，企业必将面临更多的劳动争议纠纷。企业在《劳动争议调解仲裁法》（以下简称仲裁法）实施后如何确保合法、有效地行使企业管理职权？又应该如何预防和面对潜在或已经出现的劳资纠纷呢？

本期资讯，我们将站在用人单位立场上，为用人单位提供合理、可行的应对策略。■焦点一：用人单位管理掌握的证据应由用人单位负责举证

【法条】：仲裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供，应当承担不利后果。

仲裁法第三十九条：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

【解读】：该规定是对举证责任分配的一个重大突破。本条首先规定举证责任的一般原则，是“谁主张谁举证”，是对民事案件证据举证的一般规定的肯定，同时结合劳动争议案件的特殊性，劳动者在劳动关系中处于从属和被管理的地位，用人单位处于强势，很多证据材料均是用人单位所控制和掌握，如是一味的要求“谁主张谁举证”，对劳动者显然不利，劳动者的合法权益将无法得到保护，所以法律在设计举证责任时，规定举证责任倒置的规定，意思就是主张在劳动者，而举证在用人单位（用人单位需要提供充分的证据来否定劳动者的主张，否则支持劳动者的主张）。这样的规定将更加有利于保护劳动者的合法利益，也真正体现“公平公正”法律原则和精神。

【对策】：首先，用人单位必须重视并完善员工档案管理工作，比如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、绩效考核记录、奖惩记录等等。尤其是当这些档案记录对用人单位有利时，更要注意搜集、保管。比如用人单位不能证明劳动者的确切入职日期时，将推定劳动者主张的入职日期成立。

其次，建立健全档案借阅制度也很重要，防范借后不还或遗失，我们最近就遇到一起单位将员工档案丢失，导致员工无法办理退休手续而被员工告上人民法院的案件。

最后，还要注意一些细节问题，比如档案室要能与其他部门尽量分开，最好是独立的房间，避免人员随意进出；防止公章被私盖；档案保管人员本人的档案比如劳动合同等不能由其本人保管等等。

■焦点二： 劳动争议案件优先由“劳动合同履行地”仲裁委管辖

【法条】：仲裁法第二十一条：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

【解读】：该规定明确了管辖是“由劳动合同履行地或是用人单位所在地”劳动争议仲裁委员会管辖，且双方当事人同时向合同履行地和用人单位所在地分别申请仲裁时，应由合同履行地劳动仲裁委员会管辖。而在仲裁法生效之前，只是在司法实践中，以及劳动部对管辖的有关规定中才明确了用人单位所在地或是合同履行地管辖，但对合同履行地仲裁委员会的管辖权限制的非常死。但是，劳动者一般都是居住在劳动合同履行地的较多，尤其是一些全国性公司，按照原先的规定，如果上海某家公司驻乌鲁木齐办事处的员工与公司发生劳动争议的话，就必须到上海来进行劳动仲裁，这显然是对劳动者不利的。而按照仲裁法的规定，该员工也可以在乌鲁木齐当地申请仲裁，但这样显然大大方便了劳动者。

【对策】：在双方劳动合同中将争议管辖仲裁委员会明确约定为公司注册地劳动争议仲裁委员会。这样一旦与驻外地办事处或分公司的员工发生劳动争议，就可以排除劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会的管辖权，从而至少可以省去用人单位打官司的差旅费成本，而且可以增加对方的仲裁和诉讼成本，可能达到不战而屈人之兵的效果。

■ 焦点三：仲裁时效由60天改为1年，方便劳动者维权

【法条】：仲裁法第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

【解读】：该规定申请仲裁的时效为1年，从知道或是应当知道权利被侵害之日开始计算。而原劳动法的有关规定中，规定仲裁时效为60天，该规定大大增加了申请仲裁的时间，有利于保护当事人的利益，不因过短的仲裁时效的届满而造成申请的驳回。同时在仲裁法中作出了中断和中止的新规定。这样一来，实践中大量劳动者因超过60天仲裁时效而被驳回请求的情况将大为减少，但无疑也给用人单位带来了更重的负担。

同时，该条款最后还规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。这条规定只要是针对现行的仲裁时效限制，使很多劳动者不得不无奈地放弃仲裁途径，多年前被拖欠的劳动报酬往往也是追索困难甚至不了了之。而从今5月1日新法施行之日起，只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系存在、继续，哪怕是10年前单位拖欠的工资也可能通过仲裁要回来。但是，法律实施前的类似争议能否追溯还有待进一步规定。

【对策】：首先，用人单位对离职员工的所有档案必须保留至少1年，考虑到时效中断或中止的因素，我们建议企业对离职员工的所有档案应至少保留2年。

其次，用人单位在提出与员工解除劳动合同时，最好采用书面协议的方式，约定双方离职后不存在任何争议，以防范员工在离职后1年内对用人单位提起劳动仲裁。

■焦点四：缩短仲裁审理期限，逾期未裁可直接诉至法院

【法条】：仲裁法第二十九条：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第四十三条：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

【解读】：

1、劳动仲裁机关在收到仲裁申请之日起应五日内作出是否受理的决定，以前是七日，现规定时间缩短了；

2、仲裁机关如果不受理，也应出具不受理的通知书，当事人就可以凭该通知书向法院起诉；

3、如是仲裁机关违反规定不向当事人出具书面不受理的通知书，当事人可以直接向法院起诉；

4、仲裁裁决的时间缩短了。原来规定为一般为60天，如案情复杂，可以延长一个月，整个时间为90天，且90天的时间是从仲裁庭组成后开始计算，加上七日内组成仲裁庭以及七日决定是否受理，所以一共裁决时间是104日，而现仲裁法规定，一般仲裁裁决时间为45日，案情复杂可延长15日，加上5日决定是否受理，一共为65日，从时间上看大大缩短仲裁时间；

5、在仲裁法中新规定如是在规定的时间仲裁机关仍未有作出裁决，当事人有权利决定是否取消仲裁机关的裁决权，当事人如是选择了取消仲裁机关的裁决权，当事人直接向法院提起诉讼，从而仲裁结束，进入法院审理阶段。该规定有效缩短了仲裁时间，提高了办案效率。

【对策】：用人单位在主动对劳动者提起仲裁时，务必要善于利用此条款的规定，若仲裁未在法定期间内依法处理，应及时取消仲裁机关的裁决权，将案件直接交给人民法院裁判。■焦点五：部分劳动争议案件“一裁终局”，限制单位滥用诉权

【法条】：仲裁法第四十七条：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者

赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

【解读】：本规定是一个重大的突破，突破了传统意义的“一裁二审”规定，是有条件的“一裁终局”的规定，该规定：

1、只适用于在规定的两种情况，其他情况不适用；

2、劳动者不受“一裁终局”限制，如是劳动者对裁决不服可以提起诉讼（在仲裁法第48条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。）；

3、用人单位受“一裁终局”限制，用人单位不服裁决的只有证明了案件存在仲裁法第四十九条规定的情形才可以申请中级人民法院撤销裁决：

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

（三）违反法定程序的；

（四）裁决所根据的证据是伪造的；

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。显然用人单位的这一撤销权要想行使将是非常困难的。

【对策】一裁终局制仅限制用人单位，用人单位在部分案件中一旦仲裁阶段败诉将失去通过法院再扳回来的可能性。这就要求用人单位首先必须重视劳动仲裁，并做好充分准备。以前那种认为劳动仲裁只是走个形式，等到法院阶段才是真正开始审理的想法必须改变。其次，对于一裁终局的案件，在仲裁阶段即应聘请专业律师把关、设计应对思路将显得尤为重要。■焦点六：对部分案件，劳动者可要求法院先予执行，且无需提供担保

【法条】：仲裁法第四十四条：仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：(一)当事人之间权利义务关系明确；(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

【解读】：实践当中经常会出现一些案情比较复杂的劳动争议纠纷案件，譬如既有拖欠工资又有未足额缴纳社会保险的争议，由于一些社保争议调查周期比较长，如果要求所有的事实调查清楚可能会危及劳动者的生存所需，在拖欠劳动报酬事实清楚的前提下，仲裁可以先行裁决用人单位支付拖欠报酬，这样就缓解了劳动者的燃眉之急，有利于对弱势群体的保护。在一般民事诉讼过程中，申请先予执行要提供担保，本条则直接规定涉及“追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件”当事人可以在不提供担保的前提下申请先予执行，对倚靠报酬、经济补偿才能生存的人来说是一个极大的福音。

【对策】：建议用人单位必须在员工入职时即依法为员工缴纳各种保险，以防范工伤赔偿风险。我们曾经遇到过2起用人单位因小失大的案件：案件一是某物流公司为节约成本，未给外地户口的驾驶员缴纳外来从业人员综合保险，不巧某天该驾驶员发生工伤事故并被鉴定为工伤二级，一次性赔偿金约50余万元，如用人单位缴纳了综合保险的话，则该50余万将由保险公司承担，但最终用人单位不得不自掏腰包赔付了工伤劳动者；案例二是某电子公司一般在员工试用期满才缴纳工伤保险，但某员工在试用期第1周就发生了工伤，导致所有医药费和伤残补偿金等原本由工伤保险承担的费用均由该用人单位买单。这两个案例中的用人单位均可谓得不偿失，应该引以为戒。

■焦点七：劳动仲裁不再收取仲裁费，减轻劳动者负担

【法条】：仲裁法第五十三条：劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

【解读】：该规定对仲裁费用收取予以取消，将减轻当事人申请仲裁的经济压力，便于当事人通过仲裁程序解决劳动争议，有利于缓和劳资双方的矛盾激化，以促进和谐社会的进一步发展。

【对策】：目前的劳动争议仲裁费是300元，由申诉人预交，最终由败诉方承担。虽然数目不高，但也把很多低收入的劳动者挡在仲裁的大门之外，估计今年5月1日之后，因为无需缴纳仲裁费，劳动者提起劳动仲裁的数量将会有一定幅度的上升。建议用人单位从现在开始就要完善各项规章制度，依法管理，人性化管理，尽量将劳动争议消灭在萌芽状态。对于不可避免的劳动争议，要积极应对，尤其是要防范个别劳动争议转化成集体劳动争议。我们就曾经遇到这样的案例，某文教用品有限公司因为没有妥善处理与某员工之间的加班费争议，最终导致51名劳动者与用人单位对簿公堂，并导致了当地劳动监察部门的介入，对企业经营和形象都造成了不小的负面影响。

14.企业劳动争议调解方案 篇十四

一、东兰县基层调解组织力量现状

东兰县位于广西西北部，红水河之滨，云贵高原南缘，是一个以壮族为主体，瑶、侗等9个少数民族聚居的集老（革命老区）、少（少数民族地区）、边（边远山区）、山（大石山区）、穷（固定贫困县）、库区（红水河岩滩电站淹没区）于一身的县，也是国务院确定的重点扶持的全国143个少数民族特困县之一。全县总面积2415平方公里，现辖14个乡镇147个村民委员会和两个社区，总人口29万人，其中农业人口26万人。

东兰县现有基层人民调解组织167个，兼职调解员965名，其中，乡镇人民调解委员会14个，村（社区）人民调解委员会149个，企业单位人民调解委员会1个，事业单位人民调解委员会3个。调解委人员组成情况是：乡镇人民调解委员会成员由乡镇领导、公安、综治、司法、团委、妇联、国土、财政、教育、卫生、民政、林业、农业、计生等部门负责人兼职，村（社区）人民调解委员会成员由村（社区）干部兼任。目前，东兰县还没有建立基层劳动人事争议调解组织。

二、建设基层劳动人事争议调解组织面临的主要问题

（一）基层调解力量薄弱。当前，东兰县正处于经济社会转型发展的关键时期，各种社会矛盾尤其是劳动人事争议频发、高发。而当前基层调解力量严重不足，尤其是未建立基层劳动人事争议调解组织，一些劳资纠纷未能做到早发现、快处理，未能及时把矛盾化解在基层，把问题解决在萌芽状态，从而大大增加了仲裁委的案件压力，也影响了社会的和谐稳定。

（二）调解员业务素质有待进一步提高。目前，东兰县现有的基层调解力量965人中，高中以上文化的人数为683人，占70.8%，获得法律专业大学专科以上学历的只有极少数人员，而且主要集中在乡镇司法、公安队伍中，而处于处理劳动人事争议调解工作最前线的基层工会工作人员、乡镇劳动保障事务协管员，法律知识不够高，调解实务能力不够强。

（三）调解经费紧缺，办案场所有待改善。东兰县是国务院确定的重点扶持的全国143个少数民族特困县之一，经济发展滞后，财政收入少，基础设施建设落后，劳动人事争议调解办案场所紧缺，工作条件十分艰苦。

三、对策及建议

（一）整合现有调解力量，加快建立基层劳动人事争议调解组织。目前，东兰全县14个乡镇均已建立司法所，配有15名司法干警；有13个公安派出所，共有基层公安民警69名；有5个乡镇劳动保障事务所，共有劳动保障事务协管员14名（其中5名专职、9名兼职）；有246个基层工会（其中机关52个、事业单位49个、企业90个、村级53个、社区2个），除县公路局、供电公司等少数几个基层工会配备了专职基层工会主席外，绝大多数的基层工会负责人均为兼职人员。这些人员目前虽然还不是各级人民调解委员会的成员，但在实际工作中都或多或少地参与了各种矛盾纠纷的调解工作，尤其是乡镇劳动保障协管员、基层工会负责人，在发生劳动人事争议的初期即已主动地参与纠纷的调解处理工作，是处理劳动人事争议的第一线人员。

为便于加强领导，理顺工作关系,必须尽快建立基层劳动人事争议调解组织。在人民调解力量紧缺的情况下，要盘活用好公安、司法、劳动保障、基层工会等部门的现有力量，尽快在各乡镇建立健全具有劳动人事调解职能的劳动人事争议协调委员会，在乡镇劳动保障事务所加挂“劳动人事争议调解办公室”，在企业成立劳动争议调解委员会或中心，在事业单位建立由人事部门代表、职工代表、工会代表和法律专家组成的人事争议调解组织，在基层人民调解组织中设立劳动人事机构。各基层劳动人事争议调解组织要聘请专家学者、律师、法律工作者担任专职（兼职）调解员。

具体工作步骤是：第一步，建立试点。在现有的乡镇街道劳动保障服务所和规模较大、管理规范的企事业单位开展试点，首先建立完善的争议调解机构，发挥调解组织在预防和化解矛盾纠纷时的便利作用。第二步，以点带线。发挥试点调解组织的示范作用，将基层调解组织建设推广到其他乡镇和中小企事业单位，实现以点带线，将调解工作深入各乡镇街道和企事业单位内部。第三步，形成大调解网络。发挥其他社会组织在争议调解方面的作用，推动其他社会组织建立调解体系，穿插联动形成开放式社会的大调解网络。

（二）加强基层劳动人事争议调解队伍建设。一是配齐配强基层劳动人事争议调解人员，力争做到每个乡镇和较大规模的企业都要配备专职的调解人员；二是有计划地对调解员进行培训，全面提高调解员的法律修养和调解技能。

（三）多方筹措经费，规范化建设调解场所。全县上下要群策群力，尤其是政法、财政、人社部门要加强合作，进一步加强组织领导，提高认识，克服困难，在争取上级将基层劳动人事争议调解组织建设工作经费列入财政转移支付的同时，在县级财政预算上要给予倾斜，加大资金投入力度，保障基层劳动人事争议调解组织工作经费，以人民调解委员会“四规范”、“四落实”和“六统一”为目标，明确组织建设、业务建设、内部管理、硬件建设、工作实绩等创建内容，全面提升基层劳动人事争议调解组织基础建设水平，确保基础建设取得实效。