科室考核办法

科室考核办法（精选12篇）

1.科室考核办法 篇一

临床科室成分输血考核办法

1、根据《医疗机构临床用血管理办法（试行）》第十六条规定：医疗机构应针对医疗实际需要积极推行血液成份输血；医疗机构临床成份输血比例，应当达到卫生部规定的要求。结合我院实际，制定本办法。

2、临床输血管理委员会负责各临床科室成份输血及输血符合率的考核，具体考核工作由输血质量管理小组负责，输血管理委员会负责日常成份输血指导。

3、输血管理委员会负责临床使用全血、成分血的审批。

4、输血科每制定临床输血计划、临床成分输血目标，每月、每季度、每年对临床各科室和全院成分输血情况进行统计并上报输血管理委员会。

5、临床输血管理委员会定期召开输血工作会议，按科室随机抽取有输血史的病人病历5份，对成份输血情况及输血符合率进行分析，分析结果及时回馈给临床科室，对血液制品使用不当的临床科室提出指导性建议。

6、临床输血管理委员会定期对成分输血工作进行监督检查，检查结果计入科室和个人考评。

7、开展成份输血的教育和培训，每年组织《医疗机构临床用血管理办法（试行）》《临床输血技术规范》等相关法律法规的培训，对医生法规知晓情况进行考核，重点考核医生对成份输 血指征、各种成份血的作用和适应症的掌握情况，考试成绩计入医务人员考评。

8、全院成分血使用率应＞95%。

2.科室考核办法 篇二

1 医院职能科室绩效考核的难点

1.1 管理岗位评价困难

在医疗服务过程中, 管理人员的工作重点就是根据医院工作的总体目标, 为临床一线提供后勤保障和服务支撑, 同时具有管理职能。管理工作也因岗位性质不同分为事务类、业务类、保障类科室。虽然有些科室从事的具体工作有所交叉, 但绝大多数科室的工作内容和性质差异非常大, 因此对不同层次、不同的管理科室进行绩效考核, 确实难以进行准确、统一的评价, 也难以确保考核的公平性。

1.2 绩效考核指标选择困难

首先, 管理人员的绩效考核不同于医技人员的考核, 因为管理人员的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性[1], 所以在绩效考核指标的选取方面来看, 职能科室绩效考核指标中定性指标多, 定量指标少。显而易见, 定性指标考核受人为影响因素较大, 其中不确定因素和不可控因素较多, 考核结果无法正确评价管理人员的真实绩效, 也不能涵盖每个科室的特色内容和体现各个部门真正的工作业绩。

1.3 绩效考核标准制定困难

其实, 医院职能科室绩效考核中的定性指标考核标准也无法精确地衡量和考核, 例如, 很多医院对定性指标的考核采用主观描述法[2], 经常使用满意度调查, 考核标准分为非常满意、满意、基本满意、不满意。坦率地说, 考评者也不好把握这其中的“度”, 只能凭感觉, 不可避免地存在随意性;同时由于管理风险的存在, 容易影响考评者的客观性, 这种考核结果往往争议性大, 难以令职能科室信服, 容易使考核流于形式。

2 目前职能科室绩效考核中出现的问题

2.1 职能科室和岗位职责不清, 绩效考核缺乏依据

部门工作界定不明晰, 岗位职责不清, 出现互相推诿、扯皮的现象, 导致工作效率低下, 这是很多医院行政管理的通病。

2.2 希望绩效考核越“简单”越“好”

被考核者往往希望绩效考核越“简单”越“好”, 最好是几个指标, 一看就明白, 这就如同要求“天上掉馅饼”一样, 是根本不可能的, 简单的几个指标是无法对行政管理科室的复杂工作进行科学准确的评价的。

2.3 绩效考核指标要面面俱到

医院领导希望绩效考核能解决所有的问题, 考核要面面俱到, 不管细枝末节, 凡是下属做的工作, 都要考核。

2.4 追求绝对公平公正

在绩效考核的组织实施中, 在考核的技术方法上, 在考核程序上采取相应措施尽量保证绩效考核的公正性是绩效考核中十分重要的内容。但是, 在实际操作中, 实际上是无法做到绝对公平, 只能是相对公平。

3 制定医院职能科室的绩效考核的方法

3.1 科学的岗位工作分析

首先应进行清晰的职位描述信息, 针对每一个职位, 必须明确地规定它的目的或使命, 规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务, 并针对其职责和任务确定相应的考核指标, 同时还应明确职位任职者的基本素质要求。

3.2 采用关键指标法找出岗位关键考核指标

运用价值创造树进行分析, 找到影响该职位对医院贡献大小的关键因素, 根据这些因素找出关键指标;再根据岗位职责和指标的重要性、可操作性确定每一职位的关键绩效指标。

3.3 科学筛选指标, 明确考核标准

在管理人员绩效考核中, 考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主。同时, 在考核工作中, 也要尽量采用客观的、与工作密切相关的考核标准。考核标准要定义明确, 每一项考核的结果都必须以充分的事实材料和数据为依据, 考核体系应该由一些原则性、概括性和抽象性的考评标准转化为具体客观的衡量标准, 使之既符合现实又具有较强的可操作性[3]。

3.4 如何找出岗位的客观考核指标

一种较好的思路就是逐层细分, 找出一个大的定性指标中重要的并且可具体考核的几个方面, 用数据和事实来制定明确和具体的考核标准, 如管理费用控制率、重要任务完成率、关键人员流失率、培训无故缺席率、部门合作满意度、管理工作程序的规范化水平等指标。

3.5 绩效考核结果的应用

绩效考核本身不是目的, 而是一种手段, 应该重视考核结果的运用。在人岗匹配的基础上, 针对岗位的复杂性和挑战性不同, 可以根据考核结果跟职能科室人员的收入挂钩;但它绝对不能仅仅只跟科室的绩效奖金挂钩, 应该将绩效考核结果应用于多个方面, 既可以供管理者为人力资源管理的决策提供信息, 又可以为员工个人在绩效改进、职业生涯发展方面提供借鉴。

参考文献

[1]唐小芹, 廖礼奎, 吴晓奇.国有医院绩效管理中存在的问题与对策[J].现代医院管理, 2009, 32:21-23.

[2]付冰.医院绩效评价指标体系的探讨与实施[J].中国医院管理2, 009, 29 (1) :59-60.

3.林业站长的“考核办法” 篇三

原任职务：定西市通渭县什川乡林业站站长

触犯罪名：贪污罪

被判刑罚：有期徒刑五年，追缴赃款8万元。

案件回放：

2012年11月16日，通渭县人民检察院收到了一封联名举报信，12名护林员指控什川乡林业站站长金殿荣贪污护林员补助金。经该院反贪局调查取证，金殿荣涉嫌贪污的作案过程被清晰地呈现了出来。

金殿荣出身贫苦农民家庭，幼年丧父，初中毕业后家里无力供他继续上学，16岁就承担起了家里所有农活的重担。1984年10月是他命运的转折点，他成了陕西武警技术学院的一名军人，1989年退役后在什川乡林业站工作。工作之初，他始终保持着军人的风格，为人憨厚耿直，做事干净利落，勤勤恳恳，踏踏实实，各项工作都干得有声有色。

随着西部大开发战略的实施，国家退耕还林政策的推动，通渭的大量山坡耕地实施了退耕还林。林木管护成了林业工作的主要任务，县林业局依照国家规定在各村选聘一名护林员，并给护林员发放一定的补助。从2005年开始，金殿荣担任什川乡林业站站长，专职负责全乡的林木管护和护林员管理工作。

起初，护林员补助由乡林业站对护林员的工作进行考核后，根据考核结果确定数额，以现金方式发放。因此，担任林业站站长的金殿荣，手中有了权力：护林员的考核、更换都由他说了算。护林员为了年终有一个好的考核结果，主动和金殿荣套近乎、拉关系，给金殿荣提烟送酒，有的甚至直接送现金。对此，金殿荣从开始能够坚持原则、坚决不要，到后来思想慢慢发生了变化，认为“护林员平时下的功夫少，只是顶个名、白领钱，我是乡上的专职护林员，骑摩托车跑的路多、干的活多，他们领来的钱给我分上点也合适。”于是金殿荣有了自己的“考核办法”：给他送钱物送得多的，考核成绩好，不扣补助金；送得少的，工作成绩差，克扣补助金；不送的，考核成绩不合格，不发补助金，甚至除名更换。这样下来，护林员的补助金有三分之一被金殿荣“考核”到了自己的腰包。

2009年，上级林业部门察觉到了基层林业站克扣护林员补助金的情况，改用银行卡的方式，按统一标准发放，对护林员也不再进行考核。金殿荣的“考核办法”再也无法实施了。然而，金殿荣家共有五口人，大儿子没有工作，二儿子还在读书，家里所有的支出都靠他一个人的工资，家里并不宽裕。接二连三的麻烦事困扰着他，先是妻子得病住院，后是大儿子结婚需要大笔礼金，二儿子上学要生活费。这时的金殿荣已经完全忘记了自己是一名国家工作人员，而是握着手中护林员的银行卡不放，大量从卡里取现，通过各种理由扣取补助金，用于个人和家庭的开销。两年时间，全乡三分之二的护林员补助金被金殿荣侵吞，有的护林员甚至没有拿到过一次补助。

多行不义必自毙，护林员在忍无可忍的情况下向检察机关联名举报了金殿荣。2006年至2012年间，金殿荣利用职务便利，贪污护林员补助金9万余元。在法庭上，金殿荣当庭认罪。

比贫穷更可怕的是超越法律底线去改变贫穷。“因为家里贫穷，拿护林员的钱，没想到家里变得更加贫穷；因为妻子有病，拿公款治病，没想到不但没有把妻子身体的病治好，反而给妻子增添了精神上的疾病。”一个乡镇干部48岁时在法庭上的认罪、忏悔，警示我们每一个干部始终牢记在任何时候、任何情况下都要守住廉洁这条底线，用正当的方式去呵护自己的家庭。

4.科室考核办法 篇四

绩效考核实施办法

为进一步推动医院可持续发展，建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束，充满生机和活力的内部运营机制，充分调动每位职工的积极性，现根据医院绩效考核总体方案要求,制定《医院科室工作人员绩效考核实施办法》，以此指导医院科室工作人员绩效考核工作。

一、指导思想

（一）坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。

（二）坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。

（三）依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容。

二、考核内容

（一）公共部分考核30分

1、劳动纪律考核（10分）

（1）工作人员须严格遵守医院作息时间规定。无故迟到或早退10分钟以内的1次扣1分；超过10分钟以上的，扣2分，三次以上的每迟到一次扣5分。

（2）工作人员必须严格履行请销假制度，未经请假或请假未批准，擅自不到岗的计旷工1天，扣10分；三次以上的当月考核

成绩为0。

（3）上班时间不得串岗，聚堆聊天，玩游戏，不得干与工作无关的事，发现一次，扣2分。连续三次以上的每发现一次扣5分。

2、行为规范考核（10分）

（1）医务人员上班时间穿工作服，保持整洁，挂牌上岗，不合要求发现一次扣1分。

（2）注意保持环境整洁，私人物品放在指定位置，不得随意摆放，经领导指出屡次不改的扣1分。

（3）保持工作场所环境整洁，随时整理工作用品，经领导指出屡次不改的扣1分。

（4）节约用水、用电，随手关闭水龙头、电器开关。若违反规定，发现一次扣2分。

（5）团结同事，不造谣生事，乱搞小团体，如有发生，扣1分；领导指出后仍未改正扣2分。

（6）尊重患者及其家属，接待患者时必须使用礼貌用语。遇到医患矛盾应及时上报领导，凡隐瞒不报造成不良后果的或与病人无故争吵的扣1分。

（7）严格执行医疗操作常规，对违反医疗操作常规，发生医疗差错的，扣2分，发生医疗事故的月末考核直接定为不合格（0分）。对发生上述情况隐瞒不报的，科室所有当班人员均扣1分。

（8）不得私拿药品、耗材、器械等各种回扣或好处费，一经

发现责令全额退还，考核定为不合格（0分）。

（9）坚决服从上级领导的工作安排，不得无故顶撞上级，发生一次扣1分。

3、岗位能力考核（10分）

岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。

（二）科室（部门）考核 60分

1、临床、医技考核

（1）工作量考核

科室可结合门诊诊疗人次、住院收治人次，实际占用床日数，病床使用率，病床周转次数，危重病人抢救成功率，住院手术人次，护理治疗人次等考核要素考核个人工作量。

（2）工作质量考核

由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分。

（3）风险性考核

结合工作人员所管病人的风险程度确定工作技术难度系数和工作强度系数等考核指标。

（4）其它项目考核

包括用药情况、继续教育情况、医疗安全情况等等，具体考核项目由科室（部门）结合本科室实际，自行确定。

2、机关及后勤服务考核

机关及后勤服务部门工作人员绩效考核主要从工作完成情况、工作完成质量、对临床医技服务能力等方面考核，具体考核内容可结合本部门实际自行确定。

三、考核方法

科室工作人员绩效考核采取定期考核与不定期考核相结合的方法。

（一）定期考核

科室负责人每月底进行考核填表，于次月的5号之前交到人事劳资科；

（二）不定期考核

医院各考核组均可组织不定期检查，对检查中发现的问题，科室须按责任落实到具体工作人员。

四、考核结果应用

科室工作人员绩效考核结果一是用于科室内部绩效工资分配，二是用于科室工作人员评先选优、进修培训等工作依据。

五、其它规定

（一）各科室必须结合本科室的实际情况，制定与本科室相适应的绩效考核实施细则，要充分体现知识、技术、管理、贡献等考核要素及考核原则，同时报人事劳资科备案。

（二）科室内部绩效考核方案必须充分征求科室工作人员意见的基础时，进行修订完善。在对工作人员进行绩效考核时，必须

坚持做到公正、公平。

（三）科室内部绩效考核结果必须做到公开，对于工作人员有异议，要解释到位，做到被考核人心服口服。

（四）科室每月上报绩效工资分配结果的同时，须同时上报科室工作人员绩效考核结果。如科室未上报工作人员绩效考核结果，该月绩效工资不予发放。

5.文明科室考核细则 篇五

第一条 为进一步加强机关作风建设，提升处室、科室文明创建水平，规范文明处室、科室考核评选工作，根据《江苏省文明单位创建管理规定》和省级机关精神文明建设有关要求，结合我厅实际，制定本办法。

第二条 文明处室、科室是指扎实推进“五型”(学习型、服务型、高效型、节约型、廉洁型)机关建设，在政治素质、工作业绩、服务能力、团队建设、创建氛围等方面取得显著成绩的先进处室和先进科室。

第三条 文明处室、科室考核评选遵循公平、公正、公开原则，严格标准，严格考核，严格评选。

第四条 文明处室、科室考核评选工作在省交通运输厅党组领导下，由厅创建办具体组织实施。

第五条 文明处室的评选范围：厅机关各处室(部门)，省铁路办、交建局、大桥指等所属处室(部门)，南京交院、南通航院、省交通技师院所属机关处室。

文明科室的评选范围：厅属各单位所属科室(部门)(包括省高速公路路政支队所属科室、大队)。

6.医院科室考核方案（推荐） 篇六

为了进一步深化改革，充分发挥职能科室的管理作用，实现各科室的良性自我管理及持续发展，建立科室的约束与激励机制，决定建立医院综合目标考核体系，现制定医院科室考核方案。

一 指导思想

以坚持实事求是，客观公正，公开透明，注重实效为原则，以促进医院持续不断发展为目标，以建立工作质量管理奖励基金为手段，通过科学的质量管理，建立正常严谨的工作秩序，使医院在工作效率，医疗质量，服务质量等方面有新的突破，确保医院各项工作及时准确高效全面完成。

二 目标

逐步推进全面质量管理，建立明确的职责权限相互制约，使医院各板块管理工作达到制度化，标准化，规范化，程序化，实现各项工作的可持续改进，努力提高医院各项工作质量及效率。

三、成立三级质控考核体系 一级：院级质控考核委员会 组长： 副组长： 成员：

二级：职能考核单元

1、医务科

组长：

成员：

2、护理部

组长：

成员：

5、院内感染科

组长：

成员：

6、行政后勤系统

组长：

成员：

7、财务系统

组长：

成员：

8、公共卫生系统

组长：

成员：

三级：科室质控小组 组长：各科室主任或护士长 成员：各科室具体工作人员 一级质控考核委员会职责：

1、负责对质管人员和全院职工进行质量意识教育，以提高质量管理能力与水平，增强服务意识，形成人人讲质量，事事讲质量，时时讲安全的氛围。

2、结合医院实际情况督导医院各管理委员会制定和完善各项规章制度、考核方案及细则。

3、督促质量管理职能部门根据质量保证方案开展质量管理活动，每月对医疗制度、医

疗质量和服务质量进行检查、评价、考核，并与经济奖罚、评优评先和职称晋升挂钩。

4、每季组织职能考核小组人员对医院各项工作进行考核。召开一次质量管理委员会会议，分析医院服务质量和医疗安全形势，对存的问题和医疗缺陷商讨对策，提出整改措施，并对整改措施落实情况进行督导，并进行全院通报。职能考核小组职责:

1、根据医院全面质量管理要求，在院长领导下，负责对医院医疗、护理、医技、药学、行政后勤、公共卫生、财务审计等部门进行质量控制。

2、定期对工作质量进行检查、考核，提出改进意见及措施，形成每月的质量检查报告，并要建立健全各种工作质量考核记录及登记，进行汇总、统计，定期分析评价，上报考核办公室备案。

3、协调各部门之间交叉质量控制、促进各部门之间相互配合工作。

4、监督各科室质量自查情况，认真查对质量自查的有关记录，实行跟踪考核。

5、根据业绩指标评价体系，结合医院质量控制结果，实行业绩评价，并督促落实。

6、根据医院全面质量控制管理办法，对没有切实履行管理职责的科室给予处理，实行奖惩兑现。

科室质控小组职责：

1、在科主任的领导和院质管科的指导下负责本科室工作质量控制检查工作，进行质量检查、评判和分析。相关科室质控员应负责本科室设备、仪器的使用检查。有工作记录，有整改意见，有评估小结。

2、每周分析评判科室工作质量动态，并对检查中发现的问题提出整改意见，督促落实。

3、定期向质管科反馈本科室质控工作进行情况，对违反规章制度及操作规程造成后果的事件，写出书面材料及时上报相关职能科室及分管院长。

四、考核时间和方法

1、院级质控考核每季度进行一次，采用抽查的方式，分工负责。

3、各职能小组的质控考核每月进行一次，按各小组的工作计划，以查看记录、现场调查、提问科室人员等方式进行。

4、科室质控采取随时发现随时记录每周进行总结整改。

五、实行评分考核制

（1）各工作单元均制定细致的考核标准与细则，明确单项细则的分值及本考核标准的总分值，根据考核标准实行扣分，最后的实得分数为有效分值。

（2）职能科室日常考核与考核领导小组抽查二者相结合，职能科室完成的日常考核记录每季度产生3次有效分值（每月一次），考核领导小组产生的季度考核记录每季度产生一次有效分值。

（3）考核领导小组对职能科室的考核每月形成一次有效分值。

（4）医院绩效奖励分为两部分，一部分为经济管理奖，以全成本核算为依据每月发放一次；一部分为质量管理奖，以对科室工作质量考核后的有效分值为依据每季度发放一次。

六、建立工作质量管理奖励基金，实行与考核记录相挂钩机制（1）将全院科室按工作性质划分出7个绩效分配考核板块。

（2）按照考核所得分值进行季度绩效分配。关于考核板块内的各科室季度奖金发放数目，临床医疗，护理，医技，均只考虑考核后所得有效分值进行分配，其他板块的各科室要将考核标准的总分值融入季度绩效的分配方案之中。职能科室的季度绩效按照考核领导小组形成的每季度一次的有效分值发放。

7.完善中央企业EVA考核办法初探 篇七

关键词：完善,中央企业,EVA,考核

经济附加值 (Economic Value Added, 简称EVA)是由美国学者Stewart提出，并由美国著名的思腾思特咨询公司注册并实施的一套以经济增加值理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度。近年来以可口可乐、通用、索尼为代表的一些世界著名跨国公司大都使用EVA指标作为企业业绩评价和奖励经营者的重要依据，按照国资委的统一部署，从2010年第三任期考核开始，中央企业已全面开展EVA考核，EVA指标将在公司的所有考核因素中权重达到40%，并确定了计算公式与考核办法，其目的之一是引导企业科学决策、谨慎投资，不断提升价值创造能力，即提高经济利润水平，既要靠增加净利润，又要靠降低资本成本。在当前企业负债率水平较高、投资风险较大的情况下，尤其要避免盲目投资，减少资本占用。通过对EVA基本概念的学习并结合国资委对央企EVA考核的规定，笔者就如何进一步完善中央企业EVA考核办法谈一些感受。

一、EVA基本内涵及计算方法

按照美国学者Stewart提出的EVA基本理念，它是基于税后营业净利润和产生这些利润所需资本投入的一种企业绩效财务评价方法。从算术角度说，EVA等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入。EVA是对真正“经济”利润的评价，或者说，是表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值，计算方法一般可以概括为：

其中NOPAT为税后净营业利润，IC为资本总额，WACC为加权平均资本成本率。

二、国资委确定的EVA计算方法及调整事项

(一) 国资委确定的EVA计算公式

EVA=税后净营业利润-调整后资本总额×平均资本成本率

（二）计算方法说明

1、税后净营业利润=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%）×（1-25%）

(1)净利润是指企业财务报表中当期净利润

(2)利息支出是指企业财务报表中“财务费用”项下的“利息支出”。

(3)研究开发费用调整项是指企业财务报表中“管理费用”项下的“研究与开发费”和当期确认为无形资产的研究开发支出。对于为获取国家战略资源，勘探投入费用较大的企业，经国资委认定后，将其成本费用情况表中的“勘探费用”视同研究开发费用调整项按照一定比例(原则上不超过50%)予以加回。

(4)非经常性收益调整项包括：

(1) 变卖主业优质资产收益：减持具有实质控制权的所属上市公司股权取得的收益(不包括在二级市场增持后又减持取得的收益);企业集团(不含投资类企业集团)转让所属主业范围内且资产、收入或者利润占集团总体10%以上的非上市公司资产取得的收益。

(2) 主业优质资产以外的非流动资产转让收益：企业集团(不含投资类企业集团)转让股权(产权)收益，资产(含土地)转让收益。

(3) 其他非经常性收益：与主业发展无关的资产置换收益、与经常活动无关的补贴收入等。

2、调整后资本总额=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程

(1)平均所有者权益是指企业资产负债表中期初与期末所有者权益平均数。

(2)平均负债是指企业资产负债表中期初与期末负债总额平均数。

(3)平均无息流动负债是指企业资产负债表中“应付票据”、“应付账款”、“预收款项”、“应交税费”、“应付利息”、“其他应付款”和“其他流动负债”等不带息流动负债的期初期末平均数;对于因承担国家任务等原因造成“专项应付款”、“特种储备基金”余额较大的，可视同无息流动负债扣除。

(4)在建工程是指企业资产负债表中的符合主业规定的“在建工程”期初期末平均数。

3、平均资本成本率的确定

(1)中央企业资本成本率原则上定为5.5%。

(2)承担国家政策性任务较重且资产通用性较差的企业，资本成本率定为4.1%。

(3)资产负债率在75%以上的工业企业和80%以上的非工业企业，资本成本率上浮0.5个百分点。

(4)资本成本率确定后，三年保持不变。

三、考核中存在的问题与改进建议

（一）正确区分研发费用在税后净营业利润中予以加回的必要条件

国资委在EVA考核时将研发费用加回到税后净营业利润, 并不进行资本化，目的是为了鼓励中央企业加大科技投入。实际上，该项调整对当期EVA的改善并无直接影响：研发费用投入一方面按(1-所得税率)直接减少企业的净利润，也即等额减少税后净营业利润，而在计算税后净营业利润按(1-所得税率)又予以等额加回，结果是对税后净营业利润无影响;另一方面，由于没有对累计发生的研发费用进行资本化，研发费用也不影响投入资本规模。因此，研发费用的大小与EVA的增加无关，对企业的激励作用在理论上并不明显。

事实上，将研发费用在EVA计算时在净利润中予以剔除的前提假设是该项投入应该使公司能够长期获益，增加公司的长期价值，否则就是无效投入，计算EVA时就不应剔除，应按无效研发投入×(1-所得税率)减少EVA。另外，研发费用的投入，毕竟耗用了投资人的资本, 为了抑制企业盲目研发的冲动，应当将确认为无形资产的研发支出未摊销部分予以资本化，计算EVA时不应剔除。

（二）将非经常性收益减半剔除的合理性

国资委为鼓励企业集中精力发展主业, 在EVA考核时将非经常性收益予以折半剔除，而目前对非经常性损益的定义，大多采用证监会颁布的《公开发行证券的公司信息披露解释性公告第1号——非经常损益》的定义：即与公司正常经营无直接关系，以及虽与正常经营业务相关但由于其性质特殊和偶发性，影响报表使用人对公司经营业绩和盈利能力做出正确判断的各项交易和事项产生的损益。此类损益在企业财务报表中多以营业外收支或投资收益的形式予以反映。而国资委目前采取的非经常性收益减半调整方法存在的主要问题：

1、没有完全剔除营业外收支对主业经营绩效的影响，对经营者的考核形成一种信息噪音。

EVA体系强调企业主要关注其主营业务的经营情况，而营业外收支反映公司在生产经营活动以外其他活动中取得的各项收支，它与公司的生产经营活动没有直接关系，它们的特征是具有偶发性和边缘性，并不反映经营者的正常经营业绩或经营决策。整体而言，目前非经常性损益对上市央企盈利的影响多数是正面的，即收大于支，从而在一定程度上影响了上市公司的盈利质量。那么在非经常性收益普遍存在的情况下，全额剔除营业外收支的影响，对突显央企经营者的经营能力起着十分重要的作用。

2、不利于企业正确评价自身价值。

EVA考核如果剔除了非经常性收益以及其他因素带来的影响，企业就可以自我纵向比较，也能够与其他企业进行横向比较，从而能够真实反映企业的经营业绩，清醒地看到自己与其过去比较以及与其他企业比较的优劣，找出自身不足，取长补短，确定改进和努力的方向。同时横向比较有利于国资委对企业负责人的经营业绩进行考核，对下属的中央企业进行排名。

3、对非经常性收益减半扣除，只能在一定程度上抑制出售资产增加利润的短期行为，并不能完全消除这种影响。

尤其是对于处在摘牌和戴帽边缘的央企来说，非经常性收益减半扣除也能起到盈余的管理作用。从经营业绩评价的角度看，上市公司的所有者关心的是经营者通过经营努力取得的经营业绩，但经营者往往利用与自身经营努力无关的偶发性损益项目来粉饰经营成果，影响所有所有者对经营业绩的评价。在净利润金额相同的情况下，经常性损益和非经常性损益的比例不同，它们所反映的上市公司的盈利能力和成长性是截然不同的。

针对上述问题，需要将非经常性收益剔除在税后净营业利润的核算之外，这样不仅能保持原有的优点，同时能够保证最终核算结果真正反映公司的营业状况，有利于企业之间的比较。考虑到任何一项营业外收支又都是股东所必须承担的损失或收益，为了避免对非经常性收益完全剔除而导致股东资本被滥用，因而还需要对非经常性收益进行资本化处理，使其与公司的未来收益或损失相匹配。

（三）资本成本率的制定应当充分考虑企业所处的行业与规模

资本成本的高低，与公司所处行业、规模及其在市场中的信用等级、风险指数、投资人期望的投资回报以及资本结构密切相关。即使在一个企业集团内部，也会有不同的资本成本。而目前国资委将央企的资本成本率统一定为5.5%, 就会造成EVA考核的不公平。低风险企业的EVA会因统一高资本成本而被压低，高风险企业的EVA则相反，进而会诱使央企将财务资源与战略资本投向高风险的产业。

解决的办法，第一对于债务资本成本而言，可以采用有息债务的实际加权平均成本来计算;第二对于权益资本成本，可根据不同行业、不同规模的央企选取相应的平均净资产收益率作为确定权益成本的基础。国资委每年发布的《企业绩效评价标准》中详细披露了各行业的主要经济指标，包括盈利能力、资产质量、债务风险状况、经营增长状况等，这些指标分别有优秀、良好、平均、较低、较差五类标准值。企业可以平均值为基础，结合自身战略发展规划、预算等情况采用相应级别的净资产收益率。

综上所述，虽然采用EVA评价企业绩效的好处很多，但央企在EVA考核中还面临很多难题，这都需要在实践中对其进行深入研究并加以完善，以使央企EVA考核更加顺利和有效。

参考文献

[1]王化成, 陈咏英, 佟岩.对国有企业建立以EVA为核心的价值管理体系的思考[J].财务与会计.

[2]王纪平.央企EVA考核实施中的难题与对策[J].财务与会计.

[3]袁波.EVA实践中的误区及应注意的问题[J].中国石化财会.

[4]张霁.国资委EVA考核环境下非经常性收益调整探析[J].现代商贸工业.

8.科室考核办法 篇八

一、病房管理质量考核组工作职责

1、负责本科室病房管理质量监控。

2、参与制定本科室病房管理相关制度，并组织培训。

3、按照护理部制定的《病房管理质量考核标准》进行检查，并对已经发现的问题复查，追踪整改效果。

4、采取定期每周检查及不定期随机抽查的方式进行质量监控，质控内容及时记录在《持续护理质量改进记录本》上。

5、对检查中发现的问题及时落实整改，重点、难点及较突出的问题及时向护士长汇报。

6、每月召开1-2次例会，通报情况，反馈信息，提出整改措施。

二、护理文书质量考核组工作职责

1、负责本病房护理文书质量监控。

2、参与规范本科室护理文书书写，并组织培训。

3、按照护理部制定的《护理文书质量考核标准》进行检查，并对已经发现的问题复查，追踪整改效果。

4、采取定期每周检查及不定期随机抽查的方式进行质量监控，质控工作及时记录在《持续护理质量改进记录本》上。

5、对检查中发现的问题及时落实整改，重点、难点及较突出的问题及时向护士长汇报。

6、每月召开1-2次例会，通报情况，反馈信息，提出整改措施。

三、危重、一级护理质量考核组工作职责

1、负责本病房危重、一级护理质量监控。

2、参与制定本科室危重病人管理相关制度，并组织培训。

3、按照护理部制定的《危重、一级护理质量考核标准》进行检查，并对已经发现的问题复查，追踪整改效果。

4、采取定期每周检查及不定期随机抽查的方式进行质量监控，质控工作及时记录在《持续护理质量改进记录本》上。

5、对检查中发现的问题及时落实整改，重点、难点及较突出的问题及时向护士长汇报。

6、每月召开1-2次例会，通报情况，反馈信息，提出整改措施。

四、病房消毒隔离质量考核组工作职责

1、负责本病房消毒隔离质量监控及医院感染防控。

2、参与制定本科室消毒隔离及医院感染防控相关制度，并组织培训。

3、按照护理部制定的《病房消毒隔离质量考核标准》进行检查，并对已经发现的问题复查，追踪整改效果。

4、采取定期每周检查及不定期随机抽查的方式进行质量监控，质控工作及时记录在《持续护理质量改进记录本》上。

5、对检查中发现的问题及时落实整改，重点、难点及较突出的问题及时向护士长汇报。

6、每月召开1-2次例会，通报情况，反馈信息，提出整改措施。

五、基础护理质量考核组工作职责

1、负责本病房基础护理质量监控。

2、参与制定本专科基础护理服务项目、工作规范等，并组织培训。

3、按照护理部制定的《基础护理质量考核标准》进行检查，并对已经发现的问题复查，追踪整改效果。

4、采取定期每周检查及不定期随机抽查的方式进行质量监控，质控工作及时记录在《持续护理质量改进记录本》上。

5、对检查中发现的问题及时落实整改，重点、难点及较突出的问题及时向护士长汇报。

6、每月召开1-2次例会，通报情况，反馈信息，提出整改措施。

六、健康宣教质量考核组工作职责

1、负责本病房健康宣教质量监控。

2、参与制定本专科护理常规、健康宣教等，并组织培训。

3、按照护理部制定的《健康宣教质量考核标准》进行检查，并对已经发现的问题复查，追踪整改效果。

4、采取定期每周检查及不定期随机抽查的方式进行质量监控，质控工作及时记录在《持续护理质量改进记录本》上。

5、对检查中发现的问题及时落实整改，重点、难点及较突出的问题及时向护士长汇报。

6、每月召开1-2次例会，通报情况，反馈信息，提出整改措施。

七、急救物品药品管理质量考核组工作职责

1、负责本病房急救物品药品管理质量监控。

2、参与本科室急救物品药品管理，并组织培训。

3、按照护理部制定的《急救物品、药品管理质量考核标准》进行检查，并对已经发现的问题复查，追踪整改效果。

4、采取定期每周检查及不定期随机抽查的方式进行质量监控，质控工作及时记录在《持续护理质量改进记录本》上。

5、对检查中发现的问题及时落实整改，重点、难点及较突出的问题及时向护士长汇报。

6、每月召开1-2次例会，通报情况，反馈信息，提出整改措施。

八、护理技术操作质量考核组工作职责

1、负责本病房护理技术操作质量监控。

2、根据专科特点，制定本专科护理技术操作流程、考核标准，组织培训及考核，考核资料保存备查。

3、按照护理部制定的《护理技术操作考核标准》进行考核，考核资料保存备查。

4、对工作中出现的问题及时落实整改，重点、难点及较突出的问题及时向护士长汇报。

5、每月召开1-2次例会，通报情况，反馈信息，提出整改措施。

九、护理安全管理组工作职责

1、负责本病房护理安全管理质量监控。

2、按照《患者十大安全目标》内容进行检查。

3、根据专科特点，制定本科室护理安全管理制度，并组织培训。

4、对工作中出现的问题及时落实整改，重点、难点及较突出的问题及时向护士长汇报。

5、每月召开1-2次例会，通报情况，反馈信息，提出整改措施。各质量监控人员名单

安顺市人民医院护理部

9.科室考核办法 篇九

为了促进医院发展，进一步增强医务人员的服务意识，避免医疗纠纷、差错的发生，以优质的服务、一流的技术赢得患者的信赖和好评。经院务会研究决定，在医院开展“服务标兵、优秀科室”评选活动。

一、优秀科室标准：

1、医德医风（20分）。

科室人员遵守医德医风制度，尊重患者，文明用语，无违反医护人员八不准，不私漏收费，不索要红包，违反医护人员八不准一项出现一人次该项不得分，违反一项扣2分。

2、服务水平（20分）。科室人员整体服务水平受到患者称赞，领导好评，在院内科室之间受到赞扬，热情服务，视患者为亲人，尽职尽责，不推诿病人，违反一项扣2分，病人投诉扣5分。

3、专业技术（20分）。科室整体专业技术水平突出，科室人员刻苦钻研技术，不断提升技术水平，工作细致，操作细心，不发生差错、事故、纠纷，科室内发生一例该项不得分，违反一项扣10分。

4、政治思想（20分）。科室人员政治素质高，遵纪守法，语言、行动、思想上与党中央保持高度一致，无打骂现象，不参与上访活动，团结同志，服从领导，责任心强，勤奋敬业，圆满完成交办的各项工作任务，违反一项扣5分。

5、平时表现（20分）。科室人员积极工作，主动完成各项工作任务，服从医院各项安排并坚决落实，自觉遵守医院各项规章制度，内科室人员没有被医院通报批评，受到医院通报批评1次或被院百分制考核处罚6次以上，该项不得分，违反一项扣5分。

评选方法

为了保证这次评选的公平、公正、客观，按以下方法评选。

总分200分，基础标准100分，评选分100分。评选分由医院评分、患者评分和激励分构成，其中医院评30分，患者评60分，激励评10分。

1、医院评。为科室互评和院领导直评2项共计30分。科室互评（15分）是以科为单位互评选，药房与医技科评内外妇三科；内外妇三科评药房与医技科；按照等次评出先进。上述互评的科室都是平时工作上衔接比较紧密的科室，另外，内外妇三科不可参与互评。领导直评（15分）是根据平时工作表现和工作量进行打分评出先进。科室评比和领导直评标准参照上述评比标准进行。

2、征求患者意见卡（60分）。通过病人满意度直接评出好、中、差，客观、公平的直接反映出对本人或科室的服务水平。

考核时间内个人被患者投诉2次，不得参与评选，科室超过3次不得参与评选,；科室超过5次不得参与评选。

评选时间及名额

评选时间：每月进行评选，次月月初评出结果；每年年进行综合评选，12月31日年终总结会揭晓表彰。

名次分配：优秀科室评选（各行管科室不参加评选）产生第一、第二、第三各1名。

奖励:

优秀科室评选为第一、第二、第三名者，分别给予300元、200元、100元奖励。

二、优秀个人评选标准：

条件

在本院连续工作半年以上的员工方可参与

1、医德医风（20分）。尊重患者，礼貌待人，严格执行首问首诊负责制，遵守医德医风制度，不开搭车药，不私漏收费，不开具假证明，不索要红包，不冷、硬、顶、碰病人，违反一项扣5分。

2、服务水平（20分）。使用文明用语，杜绝服务忌语，文明热情，尽职尽责，对患者有热心、耐心、细心、爱心，受到好评，诚信服务，违反一项扣2分，病人有不良反映扣5分。

3、专业技术（20分）。刻苦钻研技术，不断提升技术水平，严格按照医疗常规操作，做到科学严谨，一丝不苟，不发生差错、事故，发生一例事故、差错、纠纷该项不得分，违反一项扣10分。

4、政治思想（20分）。拥护党和国家路线、方针、政策，自觉遵守法律法规，讲团结、讲正气、树新风，服从领导，责任心强，勤奋

敬业，圆满完成工作任务，违反一项扣2分。

5、平时表现（20分）。遵守医院各项规章制度，坚守工作岗位，同事之间团结协作，互敬互爱互助，不迟到、早退，履职尽责，半年内迟到3次或受到医院通报批评1次或被院百分制考核处罚3次以上，该项不得分，违反一项扣2分。

附加分（5分）：已签订劳动合同的正式员工（2分）；有执业资格证的员工（3分）。

评选时间及名次分配

评选时间每月评选一次，次月月初进行评选；年终总评选一次，时间为12月31日。

名次分配：每月各科室评选一名员工，除内科可多评，内科名额为：一护一医；每年年终：药房评选2名，医技科1名，内科三护一医，妇科及外科各评选两护一医。

奖励

全院每月评选上的优秀员工可获得50元现金奖励；

全院年终评选上的优秀医护人员奖励外出旅游一次。

三、科室及个人评选处罚：

1、每月进行评分标准评选，不合格科室和个人按照情节轻重进行处罚30-100元不等。评分标准如下：病人投诉、上下班迟到早退、科室物品摆放、人员作装整洁，言行举止等。

2、每年年终进行综合评选不合格科室和个人，按情节轻重进行处罚100-300元不等。评分标准：根据全年每月评分标准进行综合评选。

3、情节严重的科室及个人，除处罚外并及时整顿。

六、评选要求

10.科室考核办法 篇十

石嘴山市地方税务局石地税发 [2003] 189 号

2003-6-1

1第一章总则

第一条为了全面、客观地考核市局机关科室的工作效率和质量，确保完成各项工作任务，促进和推动我市地税事业的发展，特制定本细则。

第二条工作目标责任制考核要坚持实事求是、科学规范、简便易行和有效激励的原则，贯彻以组织收入为中心的思想，围绕依法治税，从严治队的主题，严肃认真地做好考核工作。

第三条为加强市局机关科室工作目标责任制考核工作的领导，市局成立考核领导小组，组长为市局局长，副组长为市局副局长、纪检组长，成员为各科室负责人。领导小组下设办公室，人事科负责人任办公室主任。

第四条工作目标责任制考核是对市局机关科室每年各项工作所进行的量化考核，考核结果将作为衡量各科室工作业绩的重要依据。

第二章考核内容

第五条立足市局机关各科室的工作职责，结合部门之间的工作联系，考核内容可分为公共目标和专业目标两部分（具体考核内容见附表）

第六条考核采取百分制记分方法，其中公共目标占60分，各科室具体工作占40分。

第三章考核方法

第七条考核工作依据《石嘴山地税局机关科室目标考核标准》和每个月考核情况，结合公务员考核一同组织实施，并于翌年元月底前考核结束。

第八条考核工作采取直观量化，年终考核与按月考核相结合的方法。

第九条考核工作采取“听、查、看、问、评”的方法进行。

第四章奖惩办法

第十条根据各科室目标考核的结果，把考核分数作为对各科室奖惩的依据，并按考核得分排序和有关奖励规定，给予适当奖励。凡考核得分为前三名的科室，当年可评为“石嘴山市地税局先进集体”，并给予一定的物质奖励，科室主要负责人可评为“优秀公务员”。第十一条局长、各副局长、纪检组长为分管部门的主考人，要按照《考核标准》规定的工作目标和考核标准，与有关部门认真做好考核工作。如果主考人流于形式，考核不严，造成疏漏，在市局、区局年终组织考核中，有扣分项目的，将从分管领导年终民主测评总分中扣除相应的分值。相反，如有加分项目，超出“分值”栏内基本分值的部分，加入民主测评总分。

第十二条为惩戒对工作责任心不强，敷衍了事，甚至造成疏漏或不良后果的，对考核项目所扣分值超出“分值”栏内的基本分值而不够扣的，应从总分中据实扣除。相反，对工

作认真负责，为市局争得荣誉的，所加分值超出“分值”栏内的基本分值的，据实加入总分。第十三条有下列情况之一的，考核时取消评选先进单位资格：

1、因社会治安等原因和其他违法乱纪而影响单位形象的；

2、因工作失职、渎职造成重大工作失误的；

3、重要工作没有完成，造成不良影响的；

4、发生重大事故不及时报告的；

5、在考核工作中弄虚作假的；

6、有其他重大问题的。

第五章附则

第十四条考核统计的起止日期为当年的1月1日至12月31日。

第十五条各主考人每月将考核结果交考核领导小组办公室，由考核办公室负责汇总、分析，并在市局机关范围内，于次月10日前进行通报。

第十六条对于奖励的加分，均以发文机关的文件或证书为依据。

第十七条出现的违法违纪问题，凡当年未作结论的，由市局考核领导小组研究决定。第十八条本细则自二00三年七月一日起执行。

11.科室考核办法 篇十一

价报告

**公路管理处机关各科室

XX质量体系考核总体评价报告

为完善管理处ISO质量体系文件，全面推进OEC量化考核，努力提高管理水平，使全处各项工作逐步走向规范，从而达到“满意在合安”的服务宗旨。考核工作小组自XX年3月份开始对机关各科室进行了细致的考核，认为各科室能全面执行体系文件所赋予的各项职责，较好地完成了工作任务，但在总体工作日趋规范的同时，文件执行细节和力度方面有待进一步提高和改进，现就XX机关各科室考核情况进行总体评价。、各科室XX考核得分部分

月份

部门

办公室

工会

财务征费科

工程养护科

路政科

中控室

经营科

平均分、总体评价部分

一、办公室

考核工作组认为工作中较规范的方面：

1、环境卫生：对管理处环境卫生管理规范，符合程序文件要求，2、安全：车辆安全管理、内保安全管理规范，全年无事故，3、宣传教育：宣传组织、网络健全，宣传效果明显，对宣传及职工教育控制程序执行规范，4、后勤保障：尤其是对新增收费所的筹建后勤保障有力，5、认证工作：内审、顾客满意度调查、文件修订工作及时完成，6、月度工作计划完成较好。

对今后工作的建议：

1、强化膳食管委会的职能，改善员工伙食质量，2、科务管理、车辆管理等内业资料需进一步规范，3、材料、物资的采购、保管、使用部分控制程序执行不够到位。

4、档案管理还需进一步规范。

二、工会

考核工作组认为工作中较规范的方面：

1、工会组织健全，制度规范完整，2、能较好的营造文明创建氛围，并完成达标工作，3、科务管理内业资料完整齐全。

对今后工作的建议：

1、工会小组的计划生育档案管理需进一步完善，2、部分内业资料的登记需统一、规范，3、在组织专题调研活动时，员工反映的问题要进行反馈。

三、财务征费科

考核工作组认为工作中较规范的方面：

1、能规范的执行职工教育培训控制程序，做好本部门业务的培训工作，2、办公区域环境卫生清洁，3、财务监控有力，有效控制计划外支出，4、各项内业资料齐全规范，5、月度工作计划完成较好。

对今后工作的建议：

1、进一步规范票管、核销的帐务，各项报表装订及时，2、对基层单位的财务收支情况缺少相应的控制程序，3、及时解决收费所征费方面出现的问题，4、补充有关程序文件，如交接班控制程序和计重收费 业务程序等。

四、工程养护科

考核工作组认为工作中较规范的方面：

1、养护安全生产控制程序执行规范

2、科务管理内业资料齐全规范，3、养护材料控制程序执行规范，4、养护设备资料、机械使用管理规范，5、路面保洁、绿化管养工作达标。

对今后工作的建议：

1、路况巡查控制程序需进一步调整、规范，努力提高路况巡查的质量。

2、加强对养护技术数据资料的完善，3、加强对维修保养及专项工程流程中相关环节的管理。

4、强化办公区域的卫生管理。

五、路政科

考核工作组认为工作中较规范的方面：

1、月度工作计划执行较好，2、科务管理、内业资料齐全，3、各项法规宣传、队伍建设正常开展，4、路政执法文明，好人好事，层出不穷，能较好实践“满意在合安”的服务宗旨，5、路政案件处理、涉路审批规范，资料收集齐全，6、各项安全记录规范、完整。

对今后工作的建议：

1、各项内业资料记录要真实、完整、规范，2、加强对中队的管理，以强化安全等方面的思想意识，3、进一步加强对路产索赔的管理，提高路政巡查的质量。

4、质量体系文件要补充完善相关文件和记录表格，5、执行稽查控制程序需进一步规范，稽查工作有待进一步加强。

六、中控室

考核工作组认为工作中较规范的方面：

1、各项内业资料的记录真实、完整、清晰，2、中控设备的备品备件管理手续齐全、登记完整，3、能规范的执行职工教育培训控制程序，做好本部门业务的培训工作，4、月度工作计划执行较好，5、能认真执行供配电系统维护控制程序，6、各类信息处理、发布程序规范，对今后工作的建议：

1、加强对外场通信设备的维护和保养，保证通信畅通，2、及时维修收费设备，保证收费设备的运行正常，3、加强对收费所中控备品备件的管理，4、值机人员要加强对监控工作程序的学习，5、由于道口设备增加，适当调整AB级设备的维护范围。

七、经营科

考核工作组认为工作中较规范的方面：

1、对服务区检查出现的问题，整改到位、及时，2、科务管理、内业资料齐全，3、管委会职能发挥较好，4、服务区依法用工，用工资料齐全，5、服务区员工多次拾金不昧，能较好实践“满意在合安”的服务宗旨，对今后工作的建议：

1、对服务区设备设施经常检查，确保资产完整，2、充实、修改ISO9001质量体系文件，如增加一些可操作性规范性文件，3、加强服务区窗口形象建设，更好地搞好文明服务，4、加强对修理厂材料、配件的明码标价管理，5、督促经营单位建立健全各项规章制度。、本年考核工作中存在的问题及下一步的工作

1、在本的考核工作中存在很多问题，有些科室未能严格按照“量化考核评分标准”进行考核；有些科室业务面广、事务繁多，而查出的问题相对也多，如路政科、养护科、办公室，致使考核评价工作存在一些误差。

2、个别考核组成员对考核工作重视力度不够，不利于我们考核工作的顺利进行，也影响了我们对科室考核的全面性和准确性。

3、由于各种原因，未能对ISO9001质量体系文件所有程序进行考核，部分程序存在漏评现象。

4、对进一步做好此项工作的建议：

1、进一步修订考核评分细则。目前执行ISO9001文件有很多地方在考核细则中没有扣分项目，对此，就需要对评分标准进行研究和修订，力争制定出兼顾两方面的可操作的评分标准。

2、在组织考核方面，加强对执行考核人员业务的学习和熟悉，以减少考核结果带来的误差。

3、在员工中进一步宣传考核的意义，促使被考核部门认真配合考核工作。

合安公路管理处机关考核工作组

12.2014年科室安全生产考核 篇十二

地测科安全生产管理考核办法

二0一四年

二零一四年度地测科科室

安 全 生 产 管 理 考 核 办 法

新年伊始，为进一步强化企业内部安全生产管理运营机制，贯彻执行矿制定的《安全生产管理办法》，确保2014年度安全生产零事故、国家二级《质量标准化》达标、90万吨/年改扩建验收顺利通过以及实现瓦斯治理示范矿井等总体工作目标，以矿定《办法》为准则层层落实安全生产责任，明确工作职责，制定地测科《安全生产管理考核办法》。

一、科室技术人员必须经培训取得《安全资格证》，持证上岗。

二、地测副总工程师为地测科技术责任人，科室工程技术人员在地测科长领导下负责科室日常具体技术工作，按照矿定《办法》要求签订《安全承诺书》、《安全生产责任书》和《安全目标考核奖惩办法》。

三、地测科考核与矿定《办法》并轨实行安全生产目标考核和风险抵押金制度：

一）、考核依据：依照本矿本年度的《安全生产管理办法、安全目标、生产任务及管理工作任务月度考核表》实行考核。

二）、考核周期及考核办法：科室分月考核和年终考核两项，总分为100分，考核结果分四级：（1）考核结果在85分以上的为优秀：（2）考核结果在76--84分为称职：（3）考核结果在70--75分为基本称职：（4）考核结果在70分以下为不称职。

三）、科室成员安全目标考核实行“一票否决”制度，凡有下列情形之一的一票否决为不称职：

1、月内发生一起重伤事故或年内发生一起死亡事故。

2、现场发现违章作业不立即制止发生轻伤事故或1000元以上设备损失。

3、科室人员现场检查、监管无风、微风、瓦斯超限不立即撤人。

4、《安全质量标准化》考评低于国家二级标准。

五）考核奖惩：

1、年度考核：

科长：每月工资15%由财务提取压发，作为风险抵押，逐月累积至年终 如： 5000元（月工资）×15﹪﹦750元

750元×12（注：实际生产月份为准）﹦9000元/年。

技术员：每月工资10%由财务提取压发，作为风险抵押，逐月累积至年终 如： 5000元（月工资）×10﹪﹦500元

500元×12（注：实际生产月份为准）﹦6000元/年。

押金工资在年底考核项目（安全生产无事故和国家二级安全质量标准化达标）均完成前提下，按其风险抵押金总额年终考评进行奖励，年终考评为优秀的奖励风险抵押金的100%，年终考评为称职的奖励风险抵押金的50%，年终考评为基本称职的不奖不惩，年终考评为不称职没收全部风险抵押金。

2、月考核：

标准：每月按应发工资百分比作为当月考核工资（该考核工资根据当月考核情况进行发放《详见安全目标、生产任务及管理工作任务月度考核表》。（1）考核结果在85分以上的为优秀奖励100%元，（2）考核结果在76--84分为称职奖50%元，（3）考核结果在70--75分为基本称不奖不惩：（4）考核结果低于70分为不称职扣除月度考核工资。

科长：每月以应发工资600元标准作为当月考核工资，按上述标准进行当月考核； 技术员：每月以应发工资400元标准作为当月考核工资按上述标准进行当月考核；

3、月考核与年终考核的关系：（1）9个月优秀、3个月称职年终为优秀。（2）9个月为优秀或称职、3个月为基本称职年终为称职（3）10个月为称职或基本称职、2个月不称职年终为基本称职。（3）连续3个月或年累计4个月为不称职年终为不称职。

4、年终考核为基本称职的由给予书面警告，留用察看。连续2个月为不称职由部门主管副总诫勉谈话，并给予书面警告，年终考评为不称职或连续3个月不称职就地免职或降级使用。

5、隐患排查时间为每周一次（每周六），由调度室负责组织，排查的隐患根据调度室汇总表落实到人头计责，并下达“四定”整改方案，每次隐患排查必须将上一次的整改情况进复查，整改情况由安监科负责进行监察、实行双闭环管理。凡在规定时间内未整改的，对负责整改的单位计责人罚款200-500元，分管领导罚200元，凡应参加隐患排查和安全办公会而未参加的一次罚200元（特殊情况和出差必须向调度室请假）。

6、上级部门在我矿检查出的隐患纳入科室每月的目标和安全生产工作考核中考核。

7、地测科长配合地测副总工程师负责编制中长期和本年度防治水计划和地测工作计划。负责地测防治水、职业危险、工业广场安全质量标准化工作。全面负责地测科日常业务，负责每月26日前进行月度工作目标考核。地测科科员配合科长负责完成本科室业务工作和完成领导交付的临时工作任务，以上地测科考核办法报矿安全领导小组审核后执行。