员工激励与沟通

员工激励与沟通（共13篇）（共13篇）

1.员工激励与沟通 篇一

员工沟通与反馈程序

一、目的

为促进公司各部门及员工之间的交流，加强员工沟通，及时了解员工思想动态和诉求，培养正确的沟通心态和积极的沟通习惯，提高沟通的准确度和工作效率，减少误解和矛盾，建立和谐的工作关系，形成健康良性的问题反映、反馈和解决渠道与机制，为公司各项工作的顺利开展提供保障，特制订本程序。

二、适用范围

公司内部和员工之间涉及到文件沟通、会议沟通、面谈及其他形式沟通时均适用本办法，主要包括以下形式的沟通：

1)面谈：主要指一对一或多方面对面谈话。

2)会议：包括专题讨论和工作协调会议、员工座谈会、班组晨会、管理例会和干部或员工大会等方式。

3)书面沟通：包括会议纪要、工作报告、文件、联络单、管理看板、班组园地、宣传栏和内部刊物等方式。

4)网络沟通：包括电话、OA与电子邮件与网络即时联络工具等方式。5)其他如意见箱等方式。

特别申明，本办法不包括公司对外部的沟通，如对政府、客户、社区环境或公共媒体等。

三、内部沟通原则

1)自上而下沟通，可以越级检查，但不可以越级指挥（紧急情况除外）。2)自下而上沟通，可以越级申诉，但不可以越级报告（紧急情况除外）。3)沟通应以尊重、信任、耐心的态度进行，应避免冲突，以基于事实、出于工作目的和解决问题为主，严格要求对事不对人。

4)部门间的沟通，尤其是重大分歧或不确定事项，应职责明确、以书面信息为主，做到沟通和沟通记录及时、准确、真实等。5)下级对上级的报告请示或建议，应避免简单提交问题，而应提出对解决问题的几个备选方案且明确选择倾向，供上级决策选用。

特别地，劳动合同、员工工作岗位安排和岗位薪酬、绩效考核等属于员工个人与公司劳动关系的一部分，除相关管理人员外，员工只应就个人相关事宜做逐级沟通，不得向无关人员透漏个人相关信息，不得串联其他同事或擅自散播负面信息、煽动群体性事件。

四、管理职责

（一）人力资源部

1)人力资源部负责拟定和组织审批员工沟通相关程序，对各部门的员工沟通情况予以监督和指导，并组织对班组长及以上管理人员、特殊部门与岗位的员工进行相关沟通技能的培训。

2)人力资源部应积极促进各部门间的沟通，定期或不定期召集恳谈会，及时了解员工思想动态和需求。必要时，应进行员工满意度调查（正式或非正式）。

3)对员工反映的问题，人力资源部应组织协调相关部门和人员予以及时答复和解决；解决有重大困难的，应专题上报分管领导或工会主管工作人员，跟踪解决方案，及时反馈员工、形成工作闭环。

（二）各部门主管和各级管理人员

1)应按要求参加出席会议、执行会议决议；并根据会议要求、上级指示或工作需要，向所属部门、员工及时传达会议决议及公司的政策、规章、要求等；

2)应及时召开部门员工会议、做好专题沟通和培训，形成会议决议并追踪落实；

3)各部门及各级管理人员，应加强对跨部门事务的联络、协调、催办，必要时对部属加以考核或提起跨部门投诉；

4)应定期或不定期向上级主管做员工思想状态和员工沟通的专题汇报； 特别地，每一位有团队下属的管理人员，应对团队成员进行入职谈话、转正谈话，定期或不定期的工作表现与绩效沟通谈话等；并按规定和要求，对入职转正评价、绩效考评等做出书面评价、签认和沟通。对核心员工，应会同人力资源部明确其定向培养和发展计划。

（三）工会和党团组织等

工会和党团组织等，除执行政府相关行政管理规定外，应针对员工福利和劳动保护等及时征求员工意见并予以反馈。对特殊人员，如外驻外派、生活困难员工，夫妻两地分居员工等，应不定期进行多种形式的沟通；

员工意见征集、满意度调查和恳谈会内容，工会和党团组织主会人员应对员工反应的问题进行汇总，明确责任部门、责任人，确定行动计划并监督落实、及时反馈员工。

五、沟通管理细则

（一）公司规章、制度类文件

公司规章制度类文件，是指规定各种规章制度及作业程序、作业规范、操作标准并经相关权责主管审核、批准的正式文件，有专一主题、格式化、适用期长的体系或管理规范文件及基础性制度等，一般应由行政管理部或质量管理部文控中心颁布、发放。

在各项与员工相关的管理制度下发之前，制度拟定单位应充分沟通，了解和征求员工对制度的意见或建议，必要时应按行政或体系文件控制要求，予以会签或召集专门会议审议。

公司下发的制度文件，各部门要通过晨会、公告栏或专门会议等方式及时、准确地向全体员工传达。

（二）工作联络单和专项工作沟通

以下情形适合采用书面沟通方式时，可使用《工作联络单》来沟通和解决问题：

1)公司员工遇到自己无法解决的问题需上级领导协助解决时； 2)公司员工遇到重要问题需得到上级领导书面批示时； 3)对行政会议决定的事项及问题需进行跟踪督导时； 4)所需解决的问题在短时间内无法答复时且需跟踪记录时； 5)所需解决的问题需有书面记录或证据时； 6)工作中需要得到其他部门的支持与配合时；

7)对公司具有代表性问题的建议，对公司管理改善、改革及发展的重大建议和意见；

8)员工其他重大沟通诉求等。

各部门之间、公司内部之间具体事务联络、协调、知会等事宜办理都可用《工作联络单》形式体现、传递。适用《工作联络单》情形的一般工作流程为：

1.各部门员工，针对以上情形，需采用书面形式解决问题时，必须先填写《工作联络单》，将填好的《工作联络单》递交本部门主管；部门主管接到《工作联络单》时必须在约定时间内向员工反馈问题解决情况； 2.部门间有需采用书面形式解决问题时，由部门经理相互递交《工作联络单》，将填好的《工作联络单》递交对方部门主管；接受方应在约定时间内向递交方反馈问题解决情况；

3.对《工作联络单》、决议事项《追踪表》等的文书，必要时，发出部门可要求收文者在《文件分发记录表》签收登录；收文者不得拒签。

（三）签（呈）报告、报表以及通知类和其他文书

是指进行各种具体事务联络、通知、交办、指令、呈报等文书。一般适用期较短，针对性较具体，适用期过后，多数无保存价值或存档要求的文件；另外，有些临时性或试行性制度也可采用此类形式。细节参照《行政文件管理制度》等规定执行。

（四）会议记录类文书

工作中需要得到其他部门的支持与配合时，可通过工作协调会议、管理例会等各种方式与相关部门的负责人及执行人进行沟通，保障工作配合时不会出现因沟通不畅而产生的问题；会议相关沟通，按《会议管理规定》等相关制度执行

（五）部门内管理文件和文件沟通 各部门内部制度和工作规范，由部门在不与公司制度相抵触的前提下提出或组织制定，经部门主管审核，分管领导批准后，在本部门范围内颁布、发放（必要时，报批前可送行政管理部和人力资源部会审，确认与公司相关制度无矛盾、抵触等）；对正式发放文件，由发放部门要求收件者在《文件分发记录表》上签收登录。

对须张榜公布的公告、任命、通知等文书发布前，由行政管理部负责审稿并按规定使用公司印章，经分管领导或总经理批准方可发布；所有颁布、发放的文件必须由拟定单位和个人造册登记（《文件分发记录表》）和存档，公司级文件由行政管理部管理。

对部门内需传阅的文件、文书，由发放部门要求传阅对象在《传阅记录表》签章记录；

（六）管理沟通及其他

1)由运营管理部设置总经理信箱（或员工意见箱），并负责定期的收集、整理相关信息呈递总经理；

2)各部门负责人与员工之间（尤其是关键岗位员工），每月必须进行一次深入的交流，内容包括：工作目标完成情况的分析、研究与探讨，提高工作进度、改进工作方式的方法，达成改进工作的一致意见；管理思路的交流与沟通，管理工作中的问题的提出、解决办法的探讨；进一步工作目标的研究、讨论与确定，以及所辖员工各类问题的处理意见的交流确定等。

3)总裁和分管领导，应定期或不定期与所管理的部门负责人每月进行一次深入交流和沟通，内容包括：公司各方面工作进展状况的了解；公司政策改进的探讨；工作目标差距、问题指导，提出要求，督促进展，达成改进工作的一致意见；收集各类建议或意见，必要时组织干部大会和员工集体大会沟通宣导等。

（七）沟通反馈程序与工作时效

在各个沟通环节中，凡有需回复的意见或问题时，沟通双方必须明确反馈的时限；担负反馈责任的一方，必须在规定时限内给予回复。若在指定时间内未收到回复的，可书面向运营管理部、行政管理部或人力资源等部门提出投诉，投诉将影响当事人岗位绩效。

对于所有确认的书面建议和投诉，接收部门必须在两个工作日内进行回复，回复中必须有“实施方案、负责人、完成时间”等内容。必要时，可指定督导人员负责监督问题解决的全过程、直到问题得以解决，且使得再遇到同类问题时有章可循。

对于涉及公司决策、安全生产等事项的，意见接收部门应充分征求建议人或投诉者意见，并就整改措施、达到效果、完成期限与追踪监督等，形成书面决议，报公司领导审批后执行。

（八）越级沟通特别说明

管理和沟通一般应遵循逐级上报和沟通原则，但以下情况下，越级沟通可以接受和允许：

1、下级对上级汇报的工作内容，提出的意见和建议，多次得不到答复；

2、下级对上级的管理方式产生意见，且经过直接沟通无回应或无效、需要投诉时；

3、下级发现上级的违规行为或确切的违规事实时；

4、个人对公司的变革、发展有重大建议或意见时。

（九）改善性建议奖励

公司任何一级员工，其向上逐级提出的改善性建议且经公司采纳执行后，产生了显著效果的，可以由其直接上级逐级向上提出申请和建议，经一级部门主管及其分管领导审核后、报人力资源部和人资分管领导确定奖励措施。

七、管理程序和责任

1、部门主管有责任通过各种渠道以最佳方式解决员工所遇到的问题；

2、各部门主管对《工作联络单》的处理方式及处理结果将与绩效管理挂钩；

3、如果当事人未使用书面沟通方式而耽误工作进展的，当事人负主要责任；

4、本制度规定的沟通情形中涉及的责任部门和责任人，必须按规定及时完成所分管的工作和解决的问题，对执行有偏差或不按规定执行的，将根据情节轻重和造成的影响、后果给予责任人原岗适用、内部下岗等处分。

八、参考文件

8.1 QP-JH-007-A1《人力资源管理程序》 8.2 QP-JH-001-B1《文件控制程序》

8.3 QP-JH-005-A3《信息交流沟通控制程序》 8.4 金管字（12）012-A1《行政文件管理制度》 8.5 金管FA-210-A2《会议管理规定》

九、附表与附则 8.1 《文件发放登记表》 8.2 《工作联络单》 8.3 《文件传阅记录表》

2.员工激励与沟通 篇二

关键词：企业,管理者,员工,沟通渠道,工作质量

民主和谐的企业管理氛围能够广开群众畅所欲言之路,能够帮助员工将其思想传递给领导者,也能够帮助领导者将其关爱、信任及时地传递给员工,企业内部冰冷的上下级从属管理关系将会被打破,管理者与员工之间的关系将更加密切,工作完成的质量也将更加有保证。

1 建立企业管理者与员工沟通渠道的意义

建立企业管理者与员工沟通渠道的意义主要有四点。第一,能够帮助企业管理者更准确地了解员工的思想动态,更及时地掌握员工的发展情况。企业员工是企业工作的直接落实者,他们处在生产的第一线,因此面对工作中的问题和困难,也更容易在工作中发现对企业发展有益的信息。如果企业管理者能够及时地获知这些有效信息,掌握员工的思想动态,那么将会有效推动企业、员工发展。第二,能够帮助企业管理者建立倾听员工意见的思想意识,有益于构建和谐企业。交流沟通是促进人和人之间和谐发展的桥梁。21世纪,企业希望用“人本思想”打破传统的管理僵局,企业管理者与员工沟通渠道的建立能够有效地拉近管理者与员工之间的距离,在平等的交流平台上更易于落实人本管理思想。第三,有益于促进企业发展,提高企业经济效益。良好的沟通能够让员工真正的将自己放在企业主人的角色之上,如此一来,他们将会更加关注企业的发展,增强企业的凝聚力,效益必然大幅度提升。第四,加速市场信息的捕获能力,更全面地掌握市场动态。在企业内部,无论是企业的管理者还是企业的员工,他们都扮演着两个角色。他们一方面是单位人,另一方面也是社会人。作为单位人,他们的责任是按时按量完成自身的工作任务,而作为社会人他们有自己的人脉资源。沟通渠道的建立有助于员工向企业管理者积极反馈自身捕捉到的市场信息,而这些信息无疑可以为公司决策提供参考,决策的准确性有益于企业经济效益的提升,对企业发展的意义不言而喻。

2 建立企业管理者与员工沟通渠道的策略

2.1 构建诉求表达代理机制

工会是企业员工心声的传话筒,因此一定要将维护群众合法权益的任务落到实处。要在不断协调企业内部劳务关系的同时开展思想教育工作,真正把握企业员工的诉求,为员工解决实际问题。定期摸查企业员工的思想动态,建立员工思想动态调查表,并将之归纳、整理、反馈至公司行政。员工思想动态整理出来的资料能够为企业领导阶级落实决策提供参考,员工阶级的心声更能准确地反映问题的本质。及时解决问题有益于消除企业领导阶级与员工之间的隔阂,平等的关系更容易构建和谐的企业文化环境。

2.2 完善员工问题帮扶机制

管理者是企业的领导阶级,在企业里拥有“生杀予夺”的权力。一直以来,企业管理者都有着较强的“优势心理”,而员工或多或少都会拥有一定的“劣势心理”,员工对企业领导者存在敬畏心,不敢及时向领导阶级反映问题,还有些领导者并不将群众问题放在心上,将“送温暖、办实事”始终停留在口号的层面上。职工的实际困难难以被解决,职工在工作过程中永远有后顾之忧、畏首畏尾,难以全身心投入到企业管理工作。因此,要想建立企业管理者与员工沟通渠道,一定要进一步建立、完善员工问题帮扶机制,解决员工的后顾之忧,避免员工在特殊情况下遭遇“过不去的坎”。

2.3 稳固排查预警通报机制

相对于解决问题,预防问题往往能够取得更好的效果。因此要想建立良好的沟通渠道,企业应该及时地预防影响企业领导者与企业员工沟通的问题,多方了解、充分掌握实际情况,稳固排查预警通报机制,将防范沟通问题的关口前移,拓宽职工诉求渠道。在产生企业领导者与员工沟通问题之前,更好地掌握职工的冷暖和诉求,尽早地帮职工解决难事,向上反馈员工遭遇的问题,从而大幅度改善职工利益诉求渠道的质量,及时地解决员工与企业管理者之间的矛盾,加快企业发展速度。

4 结语

通过有效的沟通渠道,积极地与企业员工开展沟通工作,获得员工对企业发展的认同、理解和支持,避免员工的流失,是企业持续发展和壮大的关键。良好的沟通是企业开展经营管理活动的基础,因此建立良好的沟通渠道、确保企业管理者与员工沟通畅通,才能够引导员工更为积极地参与进企业的管理工作,从而使企业民主化程度越来越高,企业内部劳动关系越来越和谐,企业的发展也将会越来越迅速。

参考文献

[1]张莉,林与川,迟冬梅.组织沟通方式对沟通满意度的影响:沟通认知与沟通倾向的调节作用[J].科学学与科学技术管理,2012(2).

[2]刘一帆,曾国平.企业裁员的沟通策略与实施建议——基于沟通障碍因素的视角[J].华东经济管理,2010(10).

3.员工激励与沟通 篇三

沟通人力资源管理管理者員工现代企业管理以人本管理为主流，而企业中的沟通则不可或缺的成为了企业发展的重要环节。有效的沟通不但成为平衡调节员工心理的有力杠杆，还是企业管理的重要手段，更是企业发展不可或缺的动力。那么，究竟什么是沟通？沟通对于企业来说，究竟又起着哪些作用呢？

一、沟通的定义与目的

1.沟通的定义

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。

2.沟通的目的

在现代人力资源管理理论中，一个基本观点，就是人力资源在企业中的作用，是最具有潜力，也是最具有弹性的。

二、沟通在企业管理中的作用

沟通是在管理中起十分主要的作用，良好的沟通有如下突出作用。

1.沟通有助于提高决策的质量

任何决策都会涉及到干什么、怎么干、何时干等问题。企业内部的沟通为各个部门和人员进行决策提供了信息，增强了判断能力。每当遇到这些急需解决的问题，管理者就需要从广泛的企业内部的沟通中获取大量的信息情报，然后进行决策，或建议有关人员做出决策，以迅速解决问题。下属人员也可以主动与上级管理人员沟通，提出自己的建议，供领导者做出决策时参考，或经过沟通，取得上级领导的认可，自行决策。

2.沟通促使企业员工协调有效地工作

没有适当的沟通，管理者对下属的知道也不会充分，下属就可能对分配给他们的任务和要求他们完成的工作有错误的理解，使工作任务不能正确圆满地完成，导致企业在效益方面的损失。企业中各个部门和各个职务是相互依存的，依存性越大，对协调的需要越高，而协调只有通过沟通才能实现。

3.沟通有利于建立良好的人际关系

除了技术性和协调性的信息外，企业员工还需要鼓励性的信息。它可以使领导者了解员工的需要，关心员工的疾苦，在决策中就会考虑员工的要求，以提高他们的工作热情。

三、企业沟通的技巧

现代的企业管理者要使管理工作富有成效，激发员工的工作热情，既然离不开沟通这条途径。如何利用各种沟通方式和沟通技巧，尽可能的与员工进行细致的交流，成为企业内部管理的一个重要课题。为使与员工的沟通达到最优的效果，管理者需要掌握一些沟通的技巧。

1.明确沟通的重要性

管理人员首先要充分认识到沟通的重要性，深刻体会沟通对管理活动的作用，不应该只注重领导者其他的职能，这样有利于管理者在解决矛盾时有更多的手段，使管理者在使用沟通解决问题时不会手足无措。

2.沟通必须目的明确

有效的沟通应该是有的放矢的，沟通最好是先征求对方的意见，使沟通的双方都清楚需要沟通的内容。在沟通的过程中尽量保持思路清晰，不向对方提供模棱两可的信息，并恰当的运用谈话方式和说话语气，力求措辞清晰、明确，还要注意些感情上的微小差别。

3.沟通时要相互尊重

沟通的效果不仅取决于沟通的内容，还受沟通双方的人际关系影响。尊重员工的管理者能够得到员工的信任，能够让员工说出自己的想法，一旦管理者得不到员工的信任那么双方的沟通就会大打折扣。

4.培养“听”的艺术

沟通要讲究“听”的艺术，通过积极的倾听可以了解谈话者的真正意图，可以获取对方想要传递的信息。耐心的倾听能够激发对方的倾诉欲，有利于从对方的谈话中找出说服对方的关键，增加沟通的有效性。

5.学会从员工的不满开始沟通

员工对企业的不满，恰恰说明了员工开始关心企业的管理，同时也说明了企业内部已经存在着诸多的问题。作为企业的管理者，如何对待并处理员工的不满是企业内部管理的关键。

四、沟通对企业的意义

对于企业来说，管理工作能否达到满意的效果关键在于企业内部的沟通，掌握必要的沟通技巧能够为企业创造良好的工作氛围，其意义涉及到了管理者和员工两个方面，是双维度的，所以沟通对于管理者和员工都有特殊的意义。

1.沟通对管理者的意义

（1）沟通的过程是争取员工支持的过程。管理者的本质就是对员工的管理，如果管理者得不到员工的追随与服从，那他的管理作用就无法正常的发挥。一个成功管理者的下属支持率必须高于70%，但是尚需再接再厉，但是这里需要强调的是，管理者的支持率亦不可能达到100%，因为没有绝对完美的管理者；如果小于60%则很危险，管理者这时候就需要反省，并致力于提高自己的人气指数；低于50%就是不合格，其实就意味着没有管理才能，应该放弃管理了。

（2）沟通过程是汲取智慧的过程。通过沟通，管理者能从员工那里得到好的方法、主意、决策雏形等，甚至可以启发管理进行重大的决策。

（3）沟通是激励下属最好最有效的方式。当一个管理者认真地聆听员工的讲话，询问员工对工作的意见时，虽然不可能解决所有问题，但让下属的感觉到了自己工作之后所获得的尊敬和肯定，这会极大得提高员工的工作兴趣和主动性。

（4）有利于提高管理者的语言表达能力。除了态度上诚恳和平易近人之外，管理者要注意自己的语言表达能力的提高，因为“暖语一句三春晖”。同是一句话，管理者的表达不一样，可能起到的效果就大相径庭。

2.沟通对于员工的意义

（1）沟通可以提高工作效率。有些员工喜欢在工作上埋头苦干，这种默默无闻的精神无可厚非。但是，工作不是单方面的，完成后的效果需要领导的反馈才能全面涵盖。

（2）沟通可以得到领导的认可，加深领导的印象。领导作为管理者，不可能对每个员工的工作都有全面而详细的了解。员工只有通过主动和领导沟通，才能加深领导对自己的印象。

（3）沟通可以提高员工的社交和应变能力。在企业内部，下属和上级之间的沟通，无论是为了工作还是生活，是自下而上的。下属通过沟通向领导展示自己能力和品质时，只有他本身拥有了良好的社交和应变能力，才更容易得到领导赏识。

参考文献：

[1]高树军.管理学.

[2]马斯洛.调动人的积极性的理论.

4.员工激励与沟通 篇四

中国有句古话，“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用”。意思是说，如果一千个人同心同德，就可以发挥超过一千人的力量，可是，如果一万个人离心离德，恐怕连一个人的力量也比不上了！在当今社会，个人英雄主义已经过时，个人的作用被淡化，团队的力量得到推崇。事实也确实如此，当事情非常复杂的时候，很难凭一个人的力量去完成，这时候就需要一个团队的成员们精诚协作，共同面对困难，面对挑战。团队组建的同时，问题也随之产生：当团队中拥有形形色色的成员的时候，如何让他们能够同心同德，进行愉快而高效的团队合作？

其实这个问题说容易也容易，说难也难。

团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不懈，最终是团队绩效大幅度下降。根据美国国民数字模拟半导体公司团队管理经验，领导者变更、计划不连续、裁减成员、英雄管理不当、规则不连续等都会冲击团队的合力。如果缺乏有效的激励，团队或者说组织的生命难以长久。而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”，的利益补偿。利益补偿往往分为两种形式：物质条件，比如钱、工作环境。另外一种是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。

正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提，实际上，不同层次的人的利益需求是不完全一样的，作为管理者和普通员工对精神利益和物质利益的态度存在较大差异，人们在获得自己的效益的时候，是富有创造力和天分的。人们会为了钱，用各种办法，同时，也会为了获得忠诚、爱等心理收益想各种办法，人们当然希望物质和心理收益都最大，但是在一定的收益条件下（比如确定的奖金数额等），人们会选取适当的行为（付出）的组合获得最大的效益。这要求团队的领导者必须要针对问题的原因采取合理的激励措施，根据对问题的分析决定是要加强员工的交流和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的奖励条件做出修改、举办各种团队文娱活动等等。

激励制度一旦建立起来就不适宜过多更改，而是要将这种制度变成企业文化的一部分；另外，也要设计相应的退出机制，对于那些难以实现自我驱动的员工激励无效后应该淘汰。这就要求管理者把握原则，设计出有效的激励条件。比如在一家企业中，由于新产品的推出，需要原来的一部分销售人员做新产品的销售。那么，这个市场总监首先要考虑的一点是：新产品给予的提成是不是和老产品相当的？需要付出的努力与老产品相比是不是匹配的？否则的话，很难产生有效的销售行为。

管理者希望有效激励员工，也是为了获得期望的收益。设计的激励方案在执行前，应该要问一下自己“在这样的条件下，我愿意这样做吗？”或“在这样的条件下，我会怎么做？”

人际关系是个体之间在社会活动中形成的以情感为纽带的相互关系。社会心理学认为人际关系就是人与人之间的心理距离。沟通可以缩短人与人之间的距离。是人际交往的基础和前提，是人际关系中最重要的一部分，人们通过沟通传递情感、态度、事实、信念和想法。

沟而能通，通则不痛，建立有效的沟通机制。理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖

励你！“可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静！一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾经听到一个高级雇员说：”如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。”

人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重。其桥梁是沟通。关心员工善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。“一言堂”排斥参与，只有争议、争辩、“斗智”，才能增强员工的主人翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通。沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。

团队沟通是团队成员，合理利用个人或团队现有资源，沟通协调处理团队内部各种人员与事务，激发调动团队成员的积极性，以达到实现团队的共同目标和团队的和谐发展。

管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，沟通是团队的基础。沟通，是实现良好人际交往的最重要的途径。一个人是否具有一定的沟通能力，决定了这个人在社会当中能否取得一定的成就。沟通作为一种相互交换信息、交流情感手段，一直伴随着我们的成长。如果说管理是引导群体和个人一起完成组织目标的过程，沟通则是管理的灵魂。在管理过程中，无论是安排工作、化解冲突，还是进行计划控制，都需要良好的沟通。作为一名新员工，无论是从学校，还是其他行业来到公司，都面临着加入一个新的工作团队，你的一言一行、一举一动，都会引起团队其他成员的关注。沟通的能力是决定一个人能否得到提升的最关键性格特征。从组织角度看，有效沟通的能力是组织发展和绩效提升的有效途径。学习沟通技巧，会令我们在工作中游刃有余，在生活中一片温馨；学习沟通技巧，会令我们幽默风趣，深刻隽永，雅俗共赏。拥有良好的沟通技巧，必将改变我们的人生，提高我们的生活品质，创造我们辉煌的事业。

海尔的张瑞敏正是运用团队力量，经过短短15年的时间，带领着一个亏空147万的小厂发展成为中国家电第一品牌，是团队的力量为海尔插上了腾飞的翅膀。

5.管理者如何进行沟通与激励 篇五

1、在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在哪些方面：管理作为和关系作为

2、在倾听技能中最关键的是：用体验的方式去听，用心去体验对方的真实想法和做法，从而弄明白对方的意思

3、攻击型的沟通风格的特点是：在处理人际海时喜欢采取主动和外显型方式

4、对管理激励认识正确的是：是科学，但是实际的应用更是艺术

5、马斯洛的层次需要理论创新之处是：将管理学和心理学完美结合6、在管理过程中，根据Y理论，人性本善应该：用胡萝卜的方式加以引导即可

7、沟通过程中形成一致性、降低差异性的关键是：同情心和同理心

8、马斯洛的层次需求理论指出，人的需求可分为：五个层级

9、双因素理论是什么理论的简称：激励因素和保健因素

10、关于保健的作用理解正确的是：保持人的积极性、维持工作现状

11、生活品质指的是：同所处环境、同事和朋友等和诣相处的品质

12、沟通的目的就是要：达成一致性降低差异性

13、以人的沟通风格和思维方式为标准，沟通风格可划分为几种类型：四种类型

14、所谓前后沟通指的是：前道工序或者前面的岗位和后面的流程岗位的沟通

15、马斯洛的层次理论是一个：激励理论

16、沟通是一个互动的过程，首先要解决的两个心态问题是：诚信和宽容

17、沟通理念模糊属于哪个方面的问题：思想上的问题

18、在沟通过程中，首先要解决的问题是：理念

19、激励的管理方式是一个什么样的过程：动态的过程

20、期望理论中的效价指的是：个人对他所从事的工作和所要彀的目标的估价

21、在诚信和宽容的沟通心态中，宽容代表的内容是：承认和理解

22、在整个沟通过程中，最重要的平台是：信任

23、以人的沟通风格和思维方式为标准，沟通风格可划分为几种类型：四种类型

24、工作品质主要指的是：在工作过程中，有助于管理者提高沟通效果的品质要求、在工作中有助于管理者实现管理的品质要求

25、在综合运用激励模式中，对于人员的激励一般不包括：地位和权力激励

26、管理之道是由以下部份组成：组织过程和实现过程

27、管理的本质指的是：一言蔽之就是“管理之道借力也”

28、不属于有效倾听技能内容的是：单纯的听，做一个听众

29、在沟通互动过程中，口头语言仅仅能够传递信息总量的：20%左右

30、企业对人才的引进和挽留都是：一个激励问题

31、属于管理心理学家麦格雷戈（Donglas Mcgregor）提出的X理论内容的是：一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活安全。

32、所谓左右沟通指的是：与相关部门或者相关岗位的沟通

33、沟通过程最大的问题表现在管理者的心态就是，应当有什么样的心态：诚信宽容

6.行政部与公司员工交流沟通材料 篇六

呢?就是通过一部分人的先富发挥示范带动促进作用使落后地区、尚不富裕的群众富裕起来.任何公民的合法的财产是受法律保护的.我们看到有一部分人先富起来了,我们更要看清楚他们是如何富起来的.他们起勤劳创新有头脑善于开发自己的潜能善于抓住机遇.不是所有人天生就是富裕的.拿我们公司的唐总夫妇来说,大家有目共睹,几十年如一日地勤劳俭朴,创业成功决不是偶然的.同时我们也要看到创业的风险.拿固镇来说,有多少人倒在了创业的路上、又有多少人大起大落.在座年龄大一点的都知道过去在生产队干活是挣工分,人们的积极性不高物质匮乏文化生活单调.肚子都吃不饱,看个跑旱船的都是个稀罕事.上六安要步行,后来一天一趟班车.再看一看现在的发展,到上海只要4个多小时.在以前是不可想象的.这都是这么多年来改革开放的结果,也是劳动的成果.大家都知道,以前向农民要上缴,产生了不少矛盾,有的还相当激励.现在呢,村村通水泥路,农民综合直补一年比一年增加,民生工程去年是28项今年是32项.为什么国家有那么多的资金补贴农村呢?这就是以工补农,是发展工业经济的结果.是劳动创造的.奥安康公司去年就发放了200多万元的工资,缴税近50万元,为国家创外汇120万美元.为裕安区的发展作出了贡献.这其中有大家的功劳.从以上的表达中我们可以得到这样一个结论:劳动是光荣、创业致富光荣.明白了则一点,我们就可以自觉做到热爱自己、热爱劳动热爱集体热爱我们这个社会.可以自觉维护公司利益,自觉爱护珍惜公司的原料，哪怕它只值一分钱.因为那也是我们的劳动价值.爱护公司财物也就是尊重我们自己,尊重这个社会

三:收入高低的问题.有的员工讲了,同在公司上班有的甚至是在一个车间,为什么我每个月比别人挣的少?劳动形式是多种多样的,分配方式也是多种多样的,但有一个原则是:按劳分配为主多劳多得.为什么叫挣钱,这个词很形象,就是用手去争取,你不努力钱是不会到你的手中的.我们要看一看挣的多的员工是怎么干的,大家对比一下找出差距,你定会有答案.当然,如果您是新手,你不要着急.虚心学习,实干加会干心灵加手巧,你也可以挣得更多.那么大学生们整天呆在办公室里,干业务还有提成,我们是帮大学生们干的.首先纠正一个说法,他们已经不是大学生了.那是什么呢?他们是有着大学本科学历、精通电子商务、英语4-----6级有一定外贸经验的业务人员.为了完成大学学业他们付出了很多很多,有经济上的有时间上的.他们的工作有脑力劳动有体力劳动.在那坐着不是蜘蛛趴在网上来个虫子缠住吃掉.要捕捉信息和客户交流谈判,不断适应客户要求.有的客户还是相当难缠的.一不小心就会掉进他们的陷阱.他们还

要负责报关报检结汇等等事务,多劳多得也是符合社会主义分配原则.当然一线员工和业务人员要互相尊重互相配合才能完成订单.我们可以通过勤劳实干来增加我们的收入.四:生产经营中有问题怎么办?公司有200多人很多不同的岗位,可以说是一个较为复杂的系统.有问题不可怕,可怕的是一点问题都没有.为什么这么讲呢?从哲学上讲,问题于矛盾是推动事务发展的根本因素.生产的过程、发展的过程就是解决问题的过程.比如在生产中机器有毛病导致产品质量不好效率不高、色度不好、原料供应不上等等.有了问题怎么办.如果是你职责范围内的事,就地解决.如果是你解决不了的问题就需要沟通.你发现了问题你就是信息源要将你发现的问题提供给不同的人.根据问题的不同你可以向车间主任反映，可以向行政部反映，可以向厂长反映直到问题解决.还有重要的一点,反映问题的方式,合理的问题合理的建议要用合理的方式提出来.可以口头反映也可以书面反映,公司都是欢迎的.无论是员工还是管理人员还是公司负责人都很不容易,生产生活中都会碰到这样那样的问题和困难,希望我们相互之间多一些理解多一些包容.让奥安康公司在和谐中得到发展让各位员工能够愉快顺心地工作.俗话说：大有大的难处小有小的难处。

五.在公司工作与今后发展的问题?有的员工讲了,我也不可能在奥安康干一辈子.不错,大多数的人不可能在公司长时间

7.沟通·激励——习作评语例谈 篇七

然而, 小学习作评语高耗低效的现象由来已久.教师苦口婆心, 学生不置可否;教师详改细批, 学生不屑一顾.教师与学生似乎是两条永不相交的平行线, 各行其是.究其原因, 在习作评价中, 教师始终高高在上, 一语定乾坤;学生屈居其下, 惟有接受和服从.因此, 习作评语应摒弃明显的等级区分, 必须平等对话.

在习作评价活动中, 评语是教师以一个读者的身份, 把学生的习作看作是一个有生命意义的文本, 在全身心地与学生 (习作) 情感交流、思维碰撞、互动体验后, 以一种尊重学生的情感体验为前提、以积极建构的习作意义为基本内容、以生动活泼的语言为载体的评价方式.好的习作评语, 不仅能让学生在温馨的语言中明白自己习作存在的不足, 还能激起学生习作热情.

一、让习作评语成为沟通的桥梁

习作评语是呵护学生心灵、激发学生热爱母语和渴望表达的最大原动力.因此, 习作评语也必须本着“以做人为作文之本, 用作文促进做人”的宗旨, 并以此为契机教育学生边作文边做人.也就是说, 作文评语不仅要评价学生习作的优劣, 更重要的是能够与习作者实现心灵上的交流和沟通, 唤起学生的情感共鸣, 培养学生的审美情趣, 使学生通过长期的评语感染, 领悟写作技巧, 磨练意志品质, 逐步提高写作能力, 实现真正意义上的“做人———作文”素质的养成以及生命的和谐发展.

【案例1】

为了了解孩子们的内心世界, 也为了让孩子们能正确地表达自己的体验与感受, 我要求孩子们每天写下一两句“悄悄话”.

这天, 我收到了一份这样的“礼物”:

我的一天

半夜, 看杂志, 早上依依不舍地离开被窝, 早饭吃着也不香, 还慢吞吞, 当然是———迟到.上课了, 也是昏沉沉;考试了, 也蒙了个九十几;下课, 跟同学打闹;又上课, 又变原样.

中午回家吃饭睡觉, 下午又回到枯燥的课堂, 一直忍到放学.先随便溜溜, 再回家看电视, 然后吃饭, 做作业, 直到傍晚.

吃过饭后, 又躲到被窝里用手电照着看漫画书, 可被爸爸发现了.好一顿毒打, 还没收了我的书.唉!爸妈对我太严格要求了, 我没有了自由……

又是一天……

初看到这个留言, 真是啼笑皆非.我终于明白, 为什么这个孩子上课时总是无精打采.原来是这样!我可不能听之任之, 于是, 我在他的“悄悄话”后写下了这样一段话:

孩子, 你可真是一个“小书迷”!

老师读了你的文章, 沉思了好久.在漫画书四处横行的今天, 你能主动阅读, 老师不反对.漫画书可以激发你的想象力, 对你精炼的语言也有一定的提升.不过, 老师觉得, 与其花时间去看“无厘头”的漫画书, 不如看一点精美短小的散文, 因为那些对你的帮助更大.不仅可以激发你的想象力, 还能让你受到语言的熏陶、道德的涵养.

孩子, 爸妈并非在剥夺你的自由, 那是他们对你的呵护, 慢慢地你就会理解父母心的.老师相信你今后会克制自己, 少看漫画书, 更不会再在被窝里用手电照明, 因为这对你的视力影响太大了!如果还有些想不通, 找老师谈谈好吗?老师想听听你的心里话.

此后, 孩子又接连不断地写下了一些犯错误被罚的事情, 我都一一地回复, 引导他注意自己的言行, 懂得克制, 懂得感恩.一个阶段后, 他的学习态度有了明显的改观, 习作中充满了对父母的感激之情, 充满了积极向上的朝气, 有一次还写下了这样的话:

现在, 我常常看《智慧背囊》, 明白了很多以前似是而非的道理, 感觉浑身充满了力量.我要做一个真正的“小书迷”!

【思考】

1.习作评语应激发学生的朝气

学生的这篇文章, 单从文法上看, 语句通顺, 流畅, 内容也很真实.

课程标准明确指出:教师在教学生作文的同时还要教学生做人, 两者要和谐地统一起来.既然如此, 那么我们教师就要善于通过学生作文走进学生的心里, 与之产生心灵的对话, 从而启发学生对正确的人生价值观的追求.教师在看到孩子半夜偷看漫画书、挨训后还责怪父母的时候, 没有听之任之, 而是以评语的方式, 触及到学生的心灵, 悄悄地走进学生的心灵深处, 慢慢地让学生在信任的基础上, 找到正确的人生方向, 确立起正确的人生目标, 让“心灵对话”真如甘霖悄无声息地滋润学生的心田.

2.习作评语应呵护学生的自尊

俗话说:“言者无意, 听者有心.”老师的一言一行都备受学生关注, 哪怕是老师一句看似无心的评语, 学生也会牢记在心.老师在给学生的习作写评语时一定要小心谨慎, 字斟句酌.

习作评语应尽量少用“用词准确”、“条理清晰”等抽象、空洞的话语, 更不能有“字迹潦草”、“语句不通畅”、“主题不突出”、“描写不详细”、“这篇作文很差”、“老师根本读不通”之类直接的无情指责.习作评语应该要言不繁、恰到好处.

我们在写评语时不妨委婉含蓄些, 如针对学生习作“语句不通顺”的毛病, 我们可以这样写评语:“这个地方老师没有读懂, 你能不能修改一下?”针对“字迹潦草”的习作, 可以写道:“字迹再工整一些, 你的习作会更漂亮!”针对“内容不具体”的习作, 写上:“如果内容 (事情) 再具体一些, 就更好了!”针对“语言枯燥、词语贫乏”的习作, 可以这样评价:“相信只要你留心生活, 做个有心人, 你的习作语言将会更加优美.”

案例中教师对孩子“小书迷”的称呼, 是一种无声的批评.这样的方式, 原本是批评, 换一种委婉的、含蓄的说法, 学生不仅容易接受, 还可以激发学生积极思考.这样, 既保护了学生的自尊心, 又能使其产生浓厚的兴趣.正因为保护了他的自尊, 才有了孩子后来的“要做真正的小书迷”之说.

总之, 教师针对学生习作, 写出极具启发性、诱导性、示范性又不乏其亲和力的感性评语, 学生读后, 它的确会似一滴滴露珠, 滋润学生渴望赏识的心田;会似一座桥梁, 通向学生企盼启迪的心灵;更会像一盏明灯, 引导学生走向文学的殿堂……

二、让习作评语成为激励的钥匙

苏霍姆林斯基说:“非常重要的是让学生始终看到自己的进步.”叶圣陶先生说:“批改不宜挑剔, 要多鼓励, 多指出优点, 此意好.”在作文评点中, 我们要根据不同层次的学生以不同的要求进行评价点拨, 使每一个学生都能感受到成功的喜悦, 盼望下次的进步.特别是对写作基础较差的学生, 更要降低要求, 捕捉其点滴闪光点并及时表扬, 帮其消除焦虑、自卑, 提高其作文的兴趣和信心.

【案例2】

班上有个同学, 书写习惯非常糟糕, 每次誊写作文时, 别说是横平竖直, 就是连最基本的“点”都看不清楚写的是什么.为此, 他的作文没少重做.本以为他会在“高压”下慢慢转变学习态度, 谁曾想, 一次比一次糟糕.

有一次, 我耐着性子看完了他写的一篇《我的表弟》, 作文内容很简单, 有些语句还不通顺, 错别字较多, 但文中一段话很生动:

我的表弟冬冬, 苹果似的脸, 浓浓的眉毛, 两只眼睛总是一眨眨的, 两片豆瓣似的小嘴唇胖乎乎的, 他常常用纸卷成话筒, 唱着悠扬的歌儿, 头一摇一晃.

看到这里, 我忍不住哈哈大笑.没想到, 他还有这么好的语感.对了, 何不趁着契机好好地鼓励鼓励呢?于是, 我写下了评语:

1.可爱活泼的表弟和善于观察的你, 太有趣了.

2.今天的书写已经让老师看到了你最精彩的片段, 下次再认真一点, 精彩片段一定更长.

3.每一个字都有自己的家, 你在给他们分配“住房”的时候, 常常搞错.相信, 你下次会改过来的.

后来的一次作文, 他的书写果真好多了, 而且还在文末附上了一句:

老师, 您能给我贴一朵书写进步的小红花吗?其他同学都好几朵了.

看着他书写得工整但稚嫩的字体, 我暗自高兴:看来, 效果不错.

【思考】

《语文课程标准》强调:在评价时要注重激发学生的写作兴趣和动机, 增强写作的自信心, 通过习作点评使学生受到高尚的情操与趣味的熏陶, 获得写作的成就感.以往教师对习作点评常常使用语句不通顺、内容不具体、中心不明确等字眼, 严重地挫伤了学生写作的积极性.心理学家威廉·詹姆斯说:“人性中最深切的禀质, 是被人欣赏的渴望.”可见得到别人的赞许是人的一种心理需求, 而儿童的这种需求尤为强烈.因此, 我们撰写习作评语时, 要“以鼓励为主, 以写优点为主”, 来激发他们的写作兴趣, 让他们不再感到手中笔的沉重.

1.尊重成果, 沙里淘金

学生不管是写作文、读后感、还是日记, 写出的内容都是他们需要表达的真实情感, 是花了功夫、动了脑筋的.虽然显得粗糙, 但毕竟还是他们自己的文章.对待他们的习作, 就要像对待婴幼儿走路一样.父母看到孩子迈出人生第一步总是欣喜不已, 作为我们教师看到学生的文章, 这时候用什么条条条框框和技巧来评价他们的习作是毫无意义的, 只需要给他们信心和勇气.在点评时, 尽量挖掘习作的闪光点, 要让他们真切地感受到老师对自己劳动成果的尊重, 从而激发写作的内在动力.

案例中的这位同学, 正是因为一个片段得到了老师的表扬才又激起了写作的兴趣.

2.亲切交流, 激励情感

写评点语言要充满善意和情感, 尤其是在指出学生的不足之处时, 用语一定要把握好分寸, 避免用语不当对学生心灵造成伤害.灵活使用第一、二人称, 寓贬于褒中, 突出优点, 做到“忠言不再逆耳”.

面对案例中孩子书写的进步, 我采用了“差中找优, 小处着手”的办法, 首先表扬他的进步, 再提出新的希望, 让他在高兴之余不忘记下一阶段的目标.这样的指点和交流, 洋溢着老师亲切的赞美, 相信学生一定会爱读、乐读, 并加以改正, 从中受到鼓舞, 增强自信.

3.真诚委婉, 批评指正

一味地表扬反而会抑制学生写作能力的提高.因为, 时间一长, 他们对表扬感到麻木, 同时他们的文章中的确也存在很多不足之处, 所以指出缺点是很有必要的.但若把不足、建议指点得过于直白, 难以达到“引趣”、“动情”、“悟理”的效果, 就会影响学生探究欲望和好奇心的发挥.因此, 我们首先要放下老师的架子, 把自己摆到与学生同等的水平面上指出问题, 并共同探讨最好的修改方法, 从而引导学生揣摩问题出现在哪里, 应当如何修改.这样既让学生知道了自己的缺点所在, 又觉得你尊重了他的意见, 他们就会主动修改, 写作兴趣也随之提高.其次, 要真诚地点评, 委婉地道出不足.如我在表扬他两个进步后再要求他改正错别字.结果, 这位学生看过评语后, 主动地把错别字更正了, 在以后的作文中, 他的错别字明显地减少了.

用我们的真爱去撞击每一个学生心灵的火花, 用我们的尊重去激发每一位学生写作的灵感吧!他们肯定会发现:自己就是一块正待雕琢的玉璞!

著名作家王旭锋说得好:“儿童们写的东西, 就是天使说的话.孩子们说得不太好是正常的, 说自己的话才是最重要的.”所以我们应在评价学生习作时遵循激励性的原则, 多表扬少批评, 寻找习作中的闪光点, 激发学生强烈的写作欲望.这样, 才会慢慢地达到“学是为了会学”的境界.

8.综合性企业员工沟通模式的构建 篇八

【关键词】员工沟通；对策研究

沟通是人际环境产生活力的源泉，也是形成企业凝聚力的根本。美国未来学家约翰奈斯比特曾说：“未来竞争将是管理的竞争，竞争的焦点就在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通。”有效的内部沟通将促进员工与组织的信任与合作，提高员工满意度和组织绩效。

1.企业管理沟通研究综述

1.1沟通内涵的研究

关于企业内部沟通的内涵，不同的学者和专著提出了不同的观点。《大英百科全书》认为，沟通就是“用任何方法，彼此交换信息。即指一个人与另一个人之间用视觉、符号、电话、电报、收音机、电视或其他工具为媒介，从事之交换消息的方法。决策学派著名管理学家西蒙认为，沟通“可视为任何一种程序，组织中的一成员将其所决定意见或前提传送给其他有关成员。”综上所述，沟通是借助一些工具或者其它方式来在两个以上主体间传递和分享信息的过程。

1.2沟通满意度的研究

沟通满意度是企业员工对于组织沟通环境的认同评价和感觉程度，它关系到企业的正常运作和生产效益。目前，国内外学者大多是从沟通满意度的影响因素和沟通满意度与组织变量之间的关系加以研究的。

1.2.1沟通满意度影响因素的研究

沟通满意度涉及到的影响因子指标较多，大多是从个人层面（职业背景、学历等因素）、群体层面（社会交往对沟通满意度的影响）、组织层面（企业有效沟通的影响）加以研究的。王海侠（2010）等人研究表明，管理者问题、沟通渠道与企业组织结构因素是三个与员工满意度相关性最强的因素，而于学卿（2006）分别提出了沟通者的心理素质和对信息态度的不同对沟通满意度的影响。

1.2.2沟通满意度与企业组织之间关系的研究

沟通满意度作为员工对企业沟通环境评价的重要指标，不同的学者分别从员工与管理者互动关系、个体化差异、沟通途径等不同角度加以研究。钱小军，詹晓丽（2005）认为，上级对下级沟通，沟通介质质量和沟通氛围都对沟通满意度最稳定的影响，而沟通氛围与工作满意度的相关性最为稳定。

2.我国企业员工沟通现状

2.1沟通渠道较为单一

2.1.1从沟通形式来看，忽视直接沟通的作用

员工直接性沟通是一对一的互动性沟通，这种沟通所获得的信息及其反馈比其他形式要多且快，而随着电子媒介的发展，诸多的电子沟通工具在为沟通带来便捷的同时，也阻碍了员工之间直接性沟通，降低了员工间情感交流的机会和对企业的凝聚力。

2.1.2从沟通内容来看，缺乏非正式沟通的途径

非正式沟通是一种通过正式规章制度和正式组织程序以外的其他各种渠道进行的沟通，非正式沟通有助于员工把真实的思想、情绪、动机表露出来，有助于提供企业内部凝聚力和整体效益。而大多数企业更倾向于选择传统的沟通方式，与企业日常业务的信息沟通得较为全面，而员工之间通过社会关系进行的社会需求则难以得到满足。

2.1.3从沟通范围来看，上行沟通较少

由于企业的运转更多的是管理者制定政策，依赖下层员工层层传达执行的，下行的沟通渠道较多，而员工上行沟通的机会较少。而管理者也不够重视采用提问、倾听、会谈、社团活动等途径为员工提供表达利益诉求的机会，从而减少了员工参与管理的机会，不利于缓解员工工作压力，营造企业民主管理的文化。

2.2缺少有效的沟通机制

建立有效的沟通机制是任何管理艺术的精髓，企业的成败在于沟通管理之中。由于传统文化和认识上的差异，我国企业普遍存在阻碍内部沟通的因素。管理层受传统等级制、家长制的消极影响，没有正确认识现代沟通管理的重要性，消极对待员工沟通，没有建立有效的沟通环境。

2.3企业组织机构较为繁冗

组织机构因素会直接或者间接的影响企业内部沟通的效果，组织机构庞杂、人浮于事、分头领导，导致信息传递层过多，管理层和员工受主观喜好的影响过滤信息，容易使信息传递过程中出现信息失误的现象，同时也降低了信息传递的效率和反馈的机会。

3.完善企业员工沟通模式的对策

3.1员工：减轻心理障碍，增强沟通意识

在企业管理实践中，沟通是上级与下级、员工之间、不同组织结构之间进行以信息、符号等方式传递和反馈的双向过程。员工的心理素质和沟通动机将会影响企业沟通的效果。因此，一方面，积极改善员工的心理素质，降低员工与同事、与管理者之间沟通的戒备心理，培养良好的人际沟通的需求。另一方面，通过加强员工的目标管理，将员工的个人目标与企业目标结合起来，以企业内部文化活动为契机，提高员工的沟通技巧，增强员工的沟通意识。

3.2管理者：转换管理角色，培养沟通技能

在组织沟通过程中，管理者的认识和行为也对企业沟通的效果产生起着至关重要的作用。管理者应当转变传统权威形象观念的束缚，尊重理解员工，加强对员工的信任，提高乐于与员工沟通的意愿，建立为企业服务，促进员工成长的服务性理念。同时，管理者应努力培养自己的沟通技能，充分发挥非言语和非正式沟通的作用，倾听员工的意见和感受，营造相互交流、融洽的企业沟通氛围。

3.3企业：塑造企业文化，加强沟通建设

3.3.1设置科学的组织机构

组织机构的规模过大、管理层次繁琐、员工地位高低分明都会给企业沟通带来障碍。因此，一方面，要减少组织的管理层次，设置科学的管理组织机构，扩大企业的管理幅度，以降低管理沟通成本，提高沟通效率；另一方面，应设立服务性的沟通管理机构，克服管理者的个人偏好和员工心理障碍的影响，确保企业沟通按制度化模式正式运行。

3.3.2建立多样的沟通渠道

企业应当根据自身的发展目标和员工的实际需要，建立多样的沟通渠道。首先，应充分发挥非正式沟通在企业交流中的积极作用，营造活跃的沟通氛围；其次，应积极推进下行沟通，增强管理者对员工的了解，切实满足员工的真实需求。

最后，应积极提倡同一层次不同部门之间的沟通，加强部门之间的认识和了解，以确保各部门能够协调合作，推动工作的有效完成。

3.3.3确立双向的交流机制

企业沟通不是单一的传递过程，而是管理者和员工之间信息传递和反馈的双向过程。完善企业的沟通模式，必须建立双（下转第97页）（上接第8页）向的交流机制。管理者在发出信息后，应当通过主动询问、调查的方式以确认员工是否如实的接收到信息，而员工在接受信息后，应积极理解所收信息，并作出积极的反馈，与管理者共同协商解决在政策执行过程中所遇到的问题，为企业营造出以人为本、乐于工作的价值观和企业文化。 [科]

【参考文献】

[1]王海侠.浅析企业管理中有效沟通的影响因素及对策[J].中外企业家，2010（7）.

[2]于学卿.论企业内部有效沟通[J].合作经济与科技，2006（2）.

[3]钱小军，詹晓丽.关于沟通满意度以及影响的因子分析和实证研究[J].管理评论，2005（6）.

[4]柳夏.沟通满意度、工作满意度与离职意向关系的实证研究[D].吉林大学 2011.

9.经理人与员工沟通应注意的细节 篇九

【沟通细节】往往经理人都是在与员工的沟通交流中，才逐渐对员工的性格及工作能力等有所了解的，但在沟通中经理人需要注意一些沟通细节才能保证沟通的顺利进展，沟通需要讲究技巧，也少不了一些沟通细节，细节都是决定一件事情成败的关键，有效沟通也是如此。因此，经理人需要重视沟通细节对沟通的重要影响作用。

经理人要想进一步的了解员工的性格及工作能力，就需要通过相应的沟通，但经理人与员工的沟通往往却不是那么容易的建立，因为下属员工往往对经理人的谈话都抱有一种恐惧、无措的心理，大多数人对上司的讲话都是唯唯诺诺，难以说出自己不同的想法与意见。沟通也是需要讲究细节的，经理人要想实现沟通的成功，需要注意沟通中的一些细节，让经理人在良好的沟通氛围中提升团队沟通管理。既然沟通也需要注意细节，那么，经理人在与员工沟通的时候需要注意哪些细节问题？沟通中注意自己的态度和情绪

一般经理人在做事的时候都有自己的想法与风格，他们对自己的能力很自信，而且作为下属员工的领导人，必然也是最会沟通的人。但在与员工沟通的时候，一定要尽量避免吼叫、谩骂或者争辩等，让员工觉得自己是一个和蔼可亲的人，以便排除员工心里的沟通恐惧。经理人沟通的时候还需要注意对情绪的控制，过度的兴奋和过度的悲伤情绪都会影响信息的准确传递与接受，尽可能的在平静状态下与对方沟通，才能保证良好的沟通效果。

沟通中注意善于询问与倾听

由于员工本身对经理人沟通存在一定的恐惧，当经理人发现对方行为退缩，默不作声或欲言又止的时候，需要询问对方的真正的想法，进而去了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受等。还需要注意，给员工留一定的发言时间，这时候经理人除了要注意倾听对方交谈之外，也要注意简单的复述已听到的信息，以及不确定的信息，这不仅让员工觉得自己的领导人很重视自己的谈话，还会促进经理人与员工的良好人际关系。

沟通中勿用错误身体语言

沟通中肢体语言的表达也很重要，在沟通交流中几乎有一半的信息可能都是通过身体语言传递，经理人的一个眼神、表情、手势、坐姿等都可能影响沟通的顺利进展。经理人的专注凝视肯定比低着头或左顾右盼更能引起员工的关注，这样也是对沟通者的一种尊重，在沟通中不要因为错误的身体语言给员工形成一种无形的压力，正确的使用身体语言尽可能的让员工感到轻松，才能让他们说出自己最真实的感受。沟通尽量表现自己对员工的关心

10.员工激励与沟通 篇十

从上家数码公司离职将近一个星期了，有天跟人谈起有关沟通方面的事情时，回想起那天离职前与高层谈话的感悟，特记录下来。

每个人都是不同的，所以人与人之间的沟通才会这么有趣。才会有不同的沟通的方式。又因场合不同，又有不同的沟通方式。这里只介绍下公司中，管理者与员工之间的交流、沟通的艺术。

高层管理者，一言一行都代表着公司的形象。说话，办事都须谨慎小心。因为你随便说出来的话，在中，下层管理者与基层同事耳朵里，完全不会当笑话听。很多高层管理者会很奇怪，为什么我的员工不愿意找我聊天，找我沟通？我有这么可怕吗？其实人家怕的不是你这个人！因为你手中有那令人生畏的权力。想做好一个高层管理者，就有必要加强自身人格的一种修练。那么？什么样的管理者，是大家所欢迎，所喜欢，并愿意主动去跟他沟通的呢？

一般在员工心目中，比较喜欢自己的管理者随和、城府、善于听取他人意见。下面我分开进行剖析：

可能随和，善于听取他人意见，是可以得到大家的共鸣的。但是大家可能想不通，为什么管理者要城府？我们去百度百科上查一下城府的解释：比喻待人处事的心机，令人难于揣测的深远用心。有城府的人，他不会轻易的发怒，不会轻易的表现出自己的喜怒衰乐，会时时刻刻保持冷静的大脑去分析事情，然后决策。这一点是很重要的，你作为一个公司的领导者，你都慌了，大家就显得更加不知所措了。所以从古至今，才会有打蛇打七尺，擒贼先擒王的说法。你把军队的首领控制住了，下面的人就成一盘散沙了。

我在离职前，那高层管理者（女）找我谈话，我们谈了大概一个半小时。她除了说明想留我之外，还指出我的缺点是态度不积极，不愿意和她们沟通。其实我听着很好笑。另一高层管理者是你弟弟，你会不了解他吗？你跟他是同级，我们不是。跟一个做事急躁，只喜欢凭主观去判断事情的对错的管理者，你怎么和他沟通？在他的意识里，别人就是错的，自己的看法才是对的，并拿职位来压人。这样的管理者，我相信谁都不愿意和他沟通，因为没有用，何必浪费时间，我还不如花钱时间在技术上面。

这家公司还有一个啼笑皆非的事，刚开始，这公司只有一个高层，还有一个是BOSS（一般不管公司）。然后有一天，不知是BOSS还是这男高层，把他姐也找来做高层了。但是这位男高层，竟然不公开这女高层的身份。女高层解释给我听，高男层说公开没用，公开了你就了解不到你想要的信息了。这说明你自己就否定了自己的管理。有些事情不能公开，有些事情必须要公开。比如来了一个高层，你必须让大家清楚这个人的身份，不然她跑到技术，财务那问些机密的事情，谁敢告诉她？公开了为什么就了解不到你想要的信息，这是因为大家不认同你的管理方式，有事也瞒着不告诉你。因为他知道告诉你没用，还会被你认为是找借口，编理由，让大家寒心，与其这样，还不如不说。

11.学会与孩子沟通 篇十一

与孩子建立良好沟通关系的前提是尊重孩子。“尊重孩子”，首先要把孩子看作自由、独立、完整，有独特的天性、人格特征和尊严的人。要尊重孩子的兴趣和爱好，尊重孩子的情绪和情感,尊重孩子的个性差异，尊重孩子的抱负和志向，尊重孩子的选择和判断，尊重孩子的个人意愿。切忌伤害孩子的自尊心，不能体罚或变向体罚孩子，不能辱骂孩子，不能大声斥责孩子，不能羞辱、嘲笑孩子，不能当众批评孩子，更不可当众揭孩子的短。同时，还要明确“尊重”与“爱”的区别。“爱孩子”的含义包括喜欢孩子，欣赏孩子，保护孩子的安全，给他们以帮助。“爱”意味着给予、施舍，甚至为其自我牺牲。而“尊重”更注重接纳、平视、理解和宽容地对待对方的一切行为，也意味着给孩子提供更宽松的成长环境和更多自由发展的空间。

与孩子沟通，要选择有利于孩子身心健康、利于孩子接受的科学的方式、方法。

首先，要学会倾听。要创造一种自然的听的气氛，每天或每周有一定的时间与孩子交谈，或在晚饭后的“小憩”，或在周末的“闲暇”，从孩子感兴趣的话题谈起，认真聆听孩子对一天或一周经历的讲述，而且不管孩子告诉你什么，你是否真有兴趣，都要“饶有兴趣”地听到底，让他觉得有种被尊重的感受，自然就会与父母主动沟通，使孩子少走弯路。记得我在咨询过程中就遇到过因父母不能倾听而使孩子走了弯路的例子。初一女生杜丽，其父母白天忙于做生意，晚上抓紧筑“长城”。杜丽在学校与同学有了磨擦想和父母说说，但父母根本无暇听孩子诉说，更谈不上交流。久而久之，杜丽变得沉默寡言。后来，班上的一男同学对她很关心，两人互相有了好感，谈起了恋爱。当老师找她谈话时，杜丽木然地说：“其实，我就是想找个人听我说说心里话。”理由如此简单！真令我们为人父母者深思啊！

其次，要与孩子平等交谈。一般情况下，父母管教子女往往有两种心理状态：一是把子女看成私有财产，对子女具有绝对权威；二是将子女看成自我理想的再现，希望子女实现自己未实现的理想。因此，父母往往把自己的生活经验灌输给孩子，企图让孩子按父母的设想去生活。这样，家长就会一厢情愿地老生常谈、唠唠叨叨，引起孩子的反感，产生对立情绪。于是，父亲暴怒，母亲失望，孩子绝望。所以，建议家长要少讲多听，遇到问题冷静理智，表扬和批评时就事论事，做到不随意指责和草率评论。要用充满慈爱的话语，耐心地与孩子平等交谈，言谈中，认真听取孩子的意见，并做恰如其分的解释，使孩子“亲其父（母），信其道”。

再次，要给孩子充分的“个人空间”。孩子不希望父母完全控制他们的生活，只希望他们充当顾问或支持者的角色。过多的干涉，他们会有一种被监督的感觉，认为失去了自由，便会产生不满情绪，就会躲避家长并与家长产生隔阂。所以，要尊重孩子，给孩子充分的个人空间，放开手让他们自己去思考、去设计，去独立完成，真正实现“自己的事情自己做”。

最后是“此时无声胜有声”。交流难免有争执，聪明的家长应学会冷处理：当你与孩子的争执进入僵局时，你说什么孩子也听不进去了，你可以把要说的话先写在纸上，等双方都安静下来再拿给孩子看，那些当初孩子不愿听或不愿做的事，此时可能对他们有所启发，对解决问题更有效。

除此之外，科学、准确的期望值也是家长与孩子沟通的重要因素。期望值过高或过低都不利于孩子成长和成才。期望值过高容易揠苗助长；期望值过低也会抑制孩子成才。那么如何调整呢？应根据自己孩子的实际，订出一个“跳一跳够得着”的目标。这样，便于家长和孩子的交流与沟通，也有利于你的孩子成才。

12.巧用沟通艺术激励学生成才 篇十二

关键词：小学班主任,沟通,平等,成才

俄国教育家乌申斯基曾说:“如果教育家希望从一切方面去教育人, 那么就首先从一切方面去了解人。”由此可以看出, 班主任必须善于与学生交往, 在这样的交往过程中, 怎样有效地与学生进行心灵的沟通就成为一门艺术。在班主任的各项管理工作中, 要不断积累经验, 总结得失。巧用沟通艺术, 使之成为师生之间心灵美妙的碰撞。

一、班主任应当注意运用交谈艺术

小学生存在一定的个性差异, 在学习中的表现是对教学内容理解能力方面的智力差异, 这就给班主任对班级的管理和教学提出了挑战。在与学生谈话时, 班主任要注意运用交谈艺术, 调整自己的语速。语速过快, 学生就会觉得班主任不耐烦;语速过慢, 学生会觉得班主任漫不经心。同时, 班主任也要把握好讲话时的音量, 音量过高, 会令学生误会你在生气, 在宣泄不满情绪;音量过低, 会使学生听不清你的讲话内容, 认为你在敷衍他们。班主任应根据不同的学生, 调整语速, 而音量以对方能听清为准, 从而传递给学生温和、舒服、通情达理的信息。班主任在与学生进行沟通时, 尽量谈与学生相同的观点, 使学生在心理上对班主任认同。班主任还应该认真倾听学生的想法, 使沟通建立在相互交流思想的基础上。学生犯了错误, 适时、恰当的批评可以帮助学生认识到自身的错误并使错误及时得到改正。班主任要做到晓之以理、动之以情, 让有效的沟通成为抚慰学生心灵的良方。

二、班主任要不断提升沟通的技巧

在教育学生的谈话中, 我们用心倾听学生的讲话, 关注学生的情绪, 不要随意打断对方的讲话, 让学生信任你, 引导学生说出自己的心里话, 肯定学生正确的观点。同时教师要掌握有效的表达技巧, 要真诚、亲切、有针对性, 切忌刺激性言语。让学生自觉地认识到自己的错误, 教师适时引导并提出批评, 和学生一起找出解决问题的方法, 让学生心服口服。还要多表扬学生, 以好学生的表现来带动全班学生共同进步。前一段时间, 由于我身体不好, 天天下午要去医院输液, 就把检查作业的任务交给几个班干部处理, 可是班上有几名学生从来都不完成作业, 这令我非常担忧, 但出乎意料的是平时字写得潦草又写不全的张泉泉同学, 完成得非常出色。于是回来后就用赞美的语气当着全班同学的面表扬了他。从这以后, 大家都发现他变了, 变得爱学习了。一句不经意的赞美让他知道班主任对他的关注与关爱, 感受到这是班主任发自内心对他人格的尊重, 激起了学生幼小心灵那强烈的自尊心。

三、与学生的沟通要有信任与尊重

教育家苏霍姆林斯基说:“一个好教师意味着他热爱孩子, 感到与学生的交往是一种乐趣, 相信每个孩子都能成为优秀的人, 与学生交朋友, 了解学生的内心世界, 并时刻不忘自己曾经也是个孩子。”一个爱的微笑, 或者一句爱的话语, 都可能激发学生的学习热情, 有可能改变孩子的一生。班主任要关心学生的生活, 学生在校学习, 有的远离在外打工的父母, 一天中大部分时间都在学校, 难免会遇到这样或那样的困难, 作为一个班主任在此期间要尽心尽力关心和照顾他们, 让学生从班主任的身上感到热诚的关爱。在日常生活中, 要尊重所有学生, 尊重学生的隐私, 对“好生”和所谓的“差生”一视同仁。要相信每个学生身上都有闪光点和积极进取的愿望, 我们应善于发现, 帮助他们, 接纳他们。作为班主任的我们, 不但相信“好生”, 更应学会关爱信任“差生”。要循循善诱, 当所有学生的朋友, 与之同喜同忧。用我们的爱心, 唤起学生的学习欲望, 激发他们的进取精神, 培养他们良好的心理素质, 给他们自尊、自信、自强的力量, 促使他们形成良好的思想品德。

四、沟通是班主任与学生相处的艺术

小学生的生理与心理都处于迅速发展时期, 他们可塑性强。在班级管理工作中, 我们要从尊重学生开始, 打开学生的心扉。小学生年龄还小, 辨别是非能力及自我控制能力不如成人, 犯一些错误是正常的事。一旦犯了错误, 幼小的心灵很难承受打击。因此, 班主任在处理问题学生时, 应建立在尊重学生人格的基础上, 先了解他们的苦恼, 用关爱、温馨的语言抚慰学生。尊重是沟通的前提, 在对学生进行教育时, 不能有一丝一毫的歧视, 要多发现学生身上的闪光点, 并进行因材施教, 唤起学生的自信心。班主任做好班级各项管理工作就必须多与学生进行交流, 走进学生的内心世界。“只有亲其师, 才能信其教”。学生的心扉打开了, 自然就愿意坦露自己的内心世界, 与你分享他的情感了。此时, 教师的班级管理工作也就得心应手了。最后, 教师在与学生沟通时, 还必须注重言语的使用。学生的心灵和情感都比较脆弱, 也比较敏感, 在对学生进行批评教育时, 要合理把握语言的力度, 重了, 容易伤害学生的自尊心;轻了, 又达不到教育的效果。

总之, 要做好小学班主任的各项工作, 就应该重视沟通这门艺术, 作为小学班主任要主动去探索沟通的方法和技巧, 尊重学生, 宽容学生, 公正、公平地对待学生, 和学生成为朋友, 从而提高班主任班级管理的质量, 使班级形成良好的学习氛围。

参考文献

[1]廖鹏程.班主任与学生及家长的沟通技巧[J].广西教育, 2011 (15) .

[2]王志祥.班主任怎样做好与学生心灵沟通[J].江西蓝天学院学报, 2010 (2) .

13.员工绩效沟通指导手册 篇十三

为进一步规范“绩效沟通”工作要求，引导各级干部正确开展“绩效沟通”，有效发挥“绩效沟通”作用，提升绩效管理水平，特编制本手册，为各级干部开展绩效沟通提供理论参考。本手册的内容共分为五个部分：

第一部分：绩效沟通基本理念

——绩效沟通的定义、目的、意义、时机、形式。

第二部分：绩效面谈准备工作

——绩效面谈准备事项、绩效面谈策略选择。

第三部分：绩效面谈实施阶段

——面谈对象、内容、基本原则、面谈技巧及实施步骤等。

第四部分：绩效面谈注意事项

第一部分：绩效沟通基本理念

一、绩效沟通的定义

绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

二、绩效沟通的目的（一）评估业绩：总结绩效周期内的工作情况，评估绩效结果与标准的差距，界定下属业绩达成情况，反馈绩效评估结果。

（二）改善业绩：针对绩效差距提出改善业绩的策略和新的绩效标准。

（三）提供指导：结合下属在绩效期内的行为及表现，为下属个人发展提出建议和指导。

三、绩效沟通的意义

绩效管理中的沟通是非常重要的，不管是目标建立过程的绩效沟通，还是绩效实施过程中的沟通，甚至还是绩效评价时候的绩效沟通，都非常重要。

（一）目标建立沟通：管理人员和员工经过沟通就目标和计划达成一致，并确定绩效评价的标准，这是非常基础的一个环节，如果缺少了沟通，员工没有参与感，心里有抵触甚至根本不认同单独由管理人员提出来的目标和计划，所以这个环节的沟通是不可缺少的。

（二）目标实施沟通：在目标实施过程中员工可能会遇到这样或那样的问题，甚至还会遇到一些跨部门的障碍，作为管理人员有义务与员工随时进行沟通，解决他们在权力、技术、资源、经验、方法上的困难，确保他们在顺利完成目标的同时能获得最直接的指导、帮助和经验积累。

（三）绩效反馈沟通：通过沟通，管理人员能告诉员工在过去考核周期内的成绩、失误、长处和不足，并指导员工朝正确的方向发展，并就上一个工作周期的工作结果达成一致的意见。

五、绩效沟通的形式

（一）正式沟通：

1.定期的书面报告：员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展、反映发现的问题，主要有：周报、月报、季报、年报。当员工与上司不在同一地点办公或经常在外地工作的人员可通过电子邮件进行传送。书面报告可培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力。但应注意采用简化书面报告的文字，只保留必要的报告内容，避免繁琐。

2.一对一正式面谈：正式面谈对于及早发现问题，找到和推行解决问题的方法是非常有效的；可以使管理者和员工进行比较深入的探讨，可以讨论不易公开的观点；使员工有一种被尊重的感觉，有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。但面谈的重点应放在具体的工作任务和标准上，鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。

3.定期的会议沟通：会议沟通可以满足团队交流的需要；定期参加会议的人员相互之间能掌握工作进展情况；通过会议沟通，员工往往能从上司口中获取公司战略或价值导向的信息。但应注意明确会议重点；注意会议的频率，避免召开不必要的会议。

（二）非正式沟通：

是未经计划的，其沟通途径是通过组织内的各种社会关系。其形式如非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。非正式沟通的好处是形式多样、灵活，不需要刻意准备；沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决；容易拉近主管与员工之间的距离。

第二部分：绩效面谈准备工作

一、绩效面谈准备事项:

（一）面谈双方准备:

一个成功的绩效面谈来自于事前考核双方的精心准备。绩效面谈需要由考核人员和被考核员工共同完成，所以不仅需要管理人员做好准备，而且还需要被考核员工做好相应的准备

 充分的面谈时间：一般情况，基层员工面谈约0.5小时，主管人员面谈约1小时。

（三）怎样选择面谈地点？

 选择面谈地点：单独的面谈地点是必要的，可在主管个人办公室或中小型会议室；  场地安排：不要有对立的感觉，会谈座椅可斜对面安排，但不要隔着办公桌对坐；  保证不受干扰：应避免电话或访客的干扰。

二、绩效面谈策略选择

在绩效反馈面谈中，管理者应针对不同类型的员工选择不同的面谈策略，才能做到有的放

第三部分：绩效面谈实施阶段

一、面谈对象：

通常选择绩效较差人员进行绩效反馈面谈，即考核周期内同类排名末位或考核分低于70分以下人员。

二、面谈内容

 管理人员首先向被考核员工说明面谈的目的和程序。

 被考核员工对照最初制订的工作计划目标简要汇报上一阶段的工作。

 管理人员根据被考核员工绩效考核的结果做出分析。

 双方商讨被考核员工绩效中尚需改进的地方。

 制订下一阶段的行动计划。

 面谈信息的确认与汇总。

三、绩效面谈的基本原则

四、绩效面谈技巧

（一）建立双方信任关系

绩效面谈是考核人员与被考核员工之间一个双向交流、沟通的过程，沟通的顺利进行，最终达成一定的共识并制订出有效的绩效改进计划或方案，双方之间信任的关系的建立是其工作的前提和基础。

（二）积极有效的倾听

1.保持良好的目光接触：良好的目标接触强化了“我在参与”的信息，真诚、友善的目光接触会让被考核者感到更多的友好和信任。但也不要直勾勾地盯着对方，要随着话题内容的变换，及时恰当地做出目光反应。

2.适时而恰当地提问：适时而恰当地提出问题，一方面可以让被考核者明白考核人员确实在认真地倾听自己所讲述的内容，另一方面，还可以获取更多新的信息。

3.适当地给予总结与确认：考核人员所接受到的信息可能会与被考核者想传递的信息并不完全一致，通过适当的总结与确认，可以及时地进行信息的确认，防止误解的产生。

（三）语言表达的技巧

 使用开放式问题以寻求更多的信息，如“你认为„„”。

 对被考核员工的评价应尽量避免使用极端性的语言，如“绝对不行„„”等。

 避免针锋相对的语言，容易引起双方争论、僵持，造成关系紧张。

（四）肢体语言

良好的肢体言，如：身子稍稍前倾，面部保持自然的微笑；表情随对方谈话内容有相应的变化；恰如其分地频频点头等。

不良的肢体语言，如：频繁地耸肩、手舞足蹈、左顾右盼、坐姿歪斜、晃动双腿等，这些都是不好的身体语言。

五、绩效面谈实施进程表（举例）

六、如何衡量绩效面谈的效果？

 面谈是否达到其目的？我是否帮助了下属？我应该怎么样才能使其更有效？

 如果我重新再做一次面谈，我的方式有何改变？有什么遗漏之处应该补充？有哪些无

用的讨论应予删除？

 谁说话较多？我是否真正注意下属所说的话？

 我是否满意这次面谈？结果是不是我和下属之间相互了解更深？

 我是否觉得下一次面谈会做得更有效？

第四部分：绩效面谈注意事项

一、绩效面谈实施注意事项

 面谈的重点是对被考核员工的工作表现做出客观的评价。

 鼓励被考核员工积极参与到绩效反馈中来，并让其有表达自己意见和想法的机会。 如果被考核员工的工作未能达到公司的标准，管理人员应尽量避免对其进行严厉的批

评，而是先对其在某些方面的改进进行肯定，然后探讨解决该问题的办法。

 双方制订出下一阶段的绩效改进计划。

二、绩效面谈十大忌：

一忌面无表情。

作为一个有效的倾听者，主管应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：你正在用心倾听。

二忌不耐烦的动作。

看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。三忌盛气凌人。

可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的阻隔物。

四忌随意打断下属。

在下属尚未说完之前，尽量不要做出反应。在下属思考时，先不要臆测。仔细倾听，让下属说完，你再发言。绩效沟通的另一个重要内容是能通过绩效面谈，将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据。

五忌少问多讲。

发号施令的主管很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。主管在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比主管更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。

六忌用“你”沟通。

在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”；“我们如何解决这个问题？”“我们的这个任务进展到什么程度了？”或者说，“我如何才能帮助您？”

七忌笼统反馈。

管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效

果，反而易使员工产生不确定感。

八忌对人不对事。

当员工做出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性标签，如“没能力”、“失信”等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。

九忌指手划脚地训导。

当下属绩效不佳时，应避免说“你应该……，而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等，可以换成：“我当时是这样做的……”

十忌“泼冷水”。

当员工犯了错误后，最好等其冷静后再做反馈，避免“趁火打劫”或“泼冷水”；如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。

三、绩效面谈实例

案例1——不成功的绩效面谈实例

主管：“小刘，我一直想找时间与你谈谈工作上的一些事情，可能有些话是你不喜欢听到的，但我还是不得不说。”

小刘：“您是我的领导，但说无妨，请讲。”

主管：“今年你负责的B产品生产线，业绩很差，这是怎么回事”

小刘：“出现这样的情况，主要是因为：第一，生产设备陈旧；第二，部分员工技术不太熟练；第三，检验标准发生了一些变化。

主管：“你是这个部门的主要负责人，出现问题你都应该想办法解决。这样，你给我拟出一个能解决目前问题的方案来，我希望尽快看到成就！”

案例2——成功的绩效面谈实例

主管：“小刘，首先对你这一的辛勤工作表示感谢！现根据公司绩效考核制度和本次绩效考核的安排，在充分了解和掌握你的工作成果的基础上，对你在考核期的工作绩效予以评估。通过本次面谈将达成两个目标：一是与你沟通评估结果；二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤。下面就请你先简要地总结一下这一个月的工作情况吧。”

小刘：“好的，在过去的一个月里，我们生产部总体上是完成了工作任务的，且无论是产品质量还是生产产量乃至生产成本的控制上，都比去年有了很大的提高。但是，B产品的生产线工作状况不是很理想。”

主管：“据我初步地了解，B产品同你们车间生产的A产品在技术上差别好像很小，但这两种产品的生产情况却存在着较大的差别。”

小刘：“是的，之所以是这样的结果，我分析了一下，大概有以下三个方面的原因：一是车间的生产设备由于已经使用一定的年限了，其功能相对其他车间的设备较为落后，且还经常出现故障；二是部分员工操作技术不熟练，60%的员工都是进入公司不久的新员工；三是部分检验标准也发生了变化。”

主管：“哦，那你将这些问题一一列出来，还有什么补充的也可以写进来。其中，哪些问题是需要我解决的，我会尽快将其解决。另外，你对本次绩效考核有什么疑义吗？”

小刘：“我个人认为，这次对我的考核结果，我还是比较认可的„„”