区域管理论文

区域管理论文（共13篇）

1.区域管理论文 篇一

>>基本资料

姓 名： yjbys 性 别： 男

籍 贯： 湖北襄樊 民 族： 汉族

婚姻状况： 已婚 年 龄： 30

现所在地： 广东东莞 身 高： 180cm

>>求职意向/概况

毕业学校： 襄樊学院 工作年限：

专 业： 企业管理 计算机能力： 一般

最快到岗： 1周内 语言水平： 英语:良好

希望地区： 广东东莞 广东广州 广东深圳

希望岗位： 业务拓展(BD)经理 业务合作 销售业务类

待遇要求： 面议

从业经验： 2年体系工程师从业经验

行业 / 职业从业经验

职业技能/专长： 多年来一直都是在规模一般的企业工作，兼任多职，对各个岗位的工作都很熟悉，从储干至行政管理、ISO体系负责人，一路走来感谢这些企业让我从一个应届毕业生学习了解工厂各部门运作程序及相关管理知识;

1.擅长项目管理“平衡计分卡”绩效考核实务。

2.擅长推行及维护ISO9000﹑14000、SA8000管理体系，三种体系导入运作与维护较为精通并能独立建立与推行﹐在内审方面有较丰富的经验与独特的技巧。

3.对大中型企业各部门运作较为熟悉﹐熟悉操作ERP、OA、CRM客管理系统。

4.持有汽车驾驶证。

因个人发展转行做业务销售，从寻找客户、签订合同、监督生产和产品质量、出货等直到安全回款，熟悉整个业务销售流程，熟练使用阿里巴巴贸易平台和百度、谷歌商务平台等网络寻找潜在客户，掌握b2b和b2c网站的操作，有丰富的网络销售经验。自已曾经从事过自已创业(和之前工作单位康泰环保挂靠合作)能从公司成本及行销思路给予建议。

自我评价： 本人慎爱文学，对知识的追求，对爱情的专一，对人类遇难的`同情，对工作的炙热负责，是我一生的生活方向和目标.

性格开朗大方，有良好的亲和力与沟通力;对待工作认真仔细，能吃苦耐劳;有强列的责任心与上进心，与同事能友好的相处，有良好的团队合作精神.对生活对工作都及其富有热情，主动工作，善于思考，在工作中学会总结，在工作中会学会进步。我会用我百分百的努力来证明贵公司对我的信任，也证明我的个人的人生价值。

涉入社会经验因然重要，但年轻人的开发潜力也是很重要的，能力也许不是我个人的才能，但实力一直是我个人所追求的终点!

>>教育/培训

时 间 院校名称 专业/课程 学历/培训 获得证书

9月~7月 襄樊学院 企业管理 大专

>>工作经验

某公司(12月 ~ 4月)

公司性质： 私营·民营企业 行业类别： 制药·生物工程·环保

担任职位： 区域经理 薪资水平： 保密

工作描述： 1、组织管理销售团队，拓展广州区域的重大项目、重点行业，开拓维护大客户资源(政府部门、工程总包商、行业产业协会、环保局关系建立及维护等)。

2、负责所属区域的市场开拓

3、制定本区域营销计划、分解销售目标

4、参与主持重要客户的业务谈判及成交

5、销售政策的落实、各项制度的贯彻执行，落实本区域货款的回收

6、处理客户投诉

7、做好区域内业务拓展和客户反馈信息的处理

2.区域管理论文 篇二

在全球化和区域一体化浪潮滚滚而至, 市场化、工业化、城市化和现代化进程加速推进的背景下, 我国区域性公共问题如环境污染、流域治理、公共危机、资源配置等急剧滋生起来, 并且“区域化”和无界化的态势更加明显, 由此引发新型的治理形态——区域公共管理。区域公共管理要求打破政府行政区划的刚性界限, 以行政命令的方式, 对本地区社会公共事务进行的垄断管理, 具有相当程度的封闭性和机械性的行政区行政。这里的区域不是以行政区划作为空间范畴, 而是基于公共物品 (公共事务、公共问题、公共利益) 标准上的同质性域场。在政府治理的价值导向上, 区域公共管理以公共问题和公共事务为基本价值导向, 而非以行政区划的切割为出发点, 即“内向型行政”为“区域性行政”, 打破行政区域的刚性壁垒, 把日益凸显的“外溢性”公共问题和“区域性”公共事务纳入自身的管理范围之内, 从而实现对区域公共事务的综合治理和分层治理。在社会公共事务治理的主体选择上区域公共管理奉行的是合作治理的理念, 是一种“强政府”的治理模, 在治理主体的选择上, 既包含了代表官方的政府组织, 也包含了非营利性的第三部门和私营部门等。在公共问题治理的层次设计上, 与行政区行政的刚性切割必然导致治理上的盲区不同而区域公共管理观认为, 区域公共事务的有效治理, 不能仅仅依靠政府这个“单中心”, 在传统科层制的框架下, 以行政命令的方式对区域公共问题分地区、分层次地解决。这种解决方式必然伴随大量的“搭便车”行为。因此, 要有效解决不同层次、不同类型的区域公共问题, 必须在中央政府的支持下, 通过区域内各地方政府之间、方政府与非营利组织之间通力合作, 借助科层制、市场机制、合作机制、自组织制等复合机制进行“多中心”治理。在公共权力运行向度上区域公共管理追求的是“多中心”的、分散的、合作的权威, 强调区域政府与公民社会的良性互动, 以公共权力运行的多元性和分散性为其基本特征。

2 目前区域环境治理的困境

随着区域经济的快速发展, 环境合作也日益成为区域合作的一个重要组成部分, 地方政府开始寻求环境治理的合作如:2004年6月, 旨在促进长三角地区环保合作的“区域环境合作高层国际论坛”在杭州举行, 论坛通过了《长江三角洲区域环境合作倡议书》, 为打造“绿色长三角”提供了合作平台。2005年, 在原先《泛珠三角区域环境保护合作协议》中和9+2政府共同签署的《泛珠三角区域合作框架协议》的基础上, 由广东省牵头, 又进一步编制出《泛珠三角区域环境保护合作专项规范 (2005-2010) 》。然而, 我们在看到地方政府之间开始形成一定合作的同时, 应该清楚的认识到区域环境治理在实施中还存在着法制薄弱、机构缺乏、政策供给不足等问题。

2.1 对于环境合作治理认同上的困难

(1) 中国行政区行政的观念根深蒂固, 使得地方政府之间存在着地方保护主义的思想再加上分权制改革和地方政府职能转变不到位导致的地府之间的恶性竞争。 (2) 由于一贯坚持“下级服从上级, 地方服从中央”的政治原则, 这使得按行政区划切割的地方政府, 必须严格遵循“中央政府→地方政府”的博弈规则, 很难自觉生成一种“地方政府→区域公共管理共同体←地方政府”的谈判协调的制度安排, 各地方政府之间缺乏有效的沟通、信息交流, 资源缺乏有效而系统地得到整合与利用, 环境污染跨区域转移, 结果造成资源的大量消耗和生态环境的日益恶化, 这些都给区域环境合作治理带来很大的困难。 (3) 公共管理主体协作机制滞后导致对区域环境合作治理缺乏效力。一方面指政府之间的协作机制缺乏。区域公共问题比较理想的解决方式是依靠政府间的横向协调机制自行解决, 然而由于目前政府横向协作的法制基础薄弱、利益博弈的客观存在, 加上公共问题的“外部性”特征和“搭便车”心理的存在, 使许多具体问题还要诉诸于具有直接共同管辖权的上级政府来协调其间的关系。另一方面是指政府与环保非政府组织、公民之间及其内部相互的协作机制, 在区域问题的解决中政府仍然是主体, 环保非政府组织在我国数量少、规模小、能力不足、这些都限制了其在区域公共管理中的作用。

2.2 区域环境政策供给不足

区域环境公共的治理, 需要有组织完善、设计精细、有的放矢的一整套区域政策作为保障框架。纵观我国区域环境政策的实践, 既有像奥运空气质量保障这样成功的经验, 也有太湖、滇池等流域污染防治政策难以奏效的案例。应当说, 我国的区域环境政策还远未完善:区域环境政策的法律地位缺失以及政策执行能力不强, 也是阻碍我国区域环境政策发展和完善的障碍。其次, 区域政策手段存在“简单化”和“单一化”问题, 以淮河流域水污染政策为例, 强制性的政策手段居多, 而经济调节性政策、鼓励性政策以及针对公众的自愿性政策手段很少;环境问题复杂多样、涉及的利益方众多, 单一化的政策手段难以应对区域环境问题的多样化治理诉求, 致使区域环境政策难以有效发挥作用。三是缺乏相应缺乏有效的环境政策监督与评估机制。

3 对区域环境治理的展望

3.1 理念的转变

由各自为政到合作治理。社会治理的发展规律和现代生态环境领域作为一个系统的出无序性、随机性、非线性、非平衡性、不确定性等各种复杂性决定了区域环境问题不仅仅是依靠某个政府或某个组织各自为政能解决, 区域环境合作治理是历史的趋势和选择。应该认识到环境合作治理, 应当是指面向后工业社会的一种合作形式, 是在环境领域中建立的一种超越环境工具理性和体现高级的环境价值理性的合作形态。不断树立政府的环境合作理念。这种环境合作理念既包括追求人与自然和谐为价值取向的生态环境理念, 也包含基于自我与共同体共在的总体性体验以及人的道德自主性的合作理念。树立政府环境合作理念的目标就在于使政府人员成为“生态人”和“道德人”, 其核心在于能够激发政府人员的原始道德冲动。因为这里的环境合作在主观上主要是基于一种真诚的信任而不是某种强制力量或互惠诱导的作用, 所以, 树立环境合作理念也不能通过传统的知识教育或知识灌输就可以完全做到的, 而是主要在于通过体现包括生态环境伦理精神和道德原则、规范在内的伦理化或道德化制度的引导和保障才能见效, 当然也在于通过一定的环境合作的舆论导向和典型的环境合作的行为示范和感化去得以实现。

3.2 合作机制的创新

综合运用科层制、市场机制和网络治理机制。加强中央宏观调控的能力, 提高地方政府对于中央下达的环境政策的执行力, 在对于区域内或区域之间政府因各自利益无法达成共识的情况下, 上级部门应该做好调解协调工作, 必要时应采取行政强制命令。区域政府之间可以通过项目合作、市场合作的方式来进行生态环境的整治。发挥网络治理机制的优势:网络治理是建立在交易互惠的基础上, 主要通过合作、协调、谈判、伙伴关系, 确立集体行动的目标等方式实施对区域公共事务的联合治理。这种联合治理的实质在于建立在市场原则、公共利益和认同之上的相互合作。另外, 在公共权力的运行向度上, 网络倚赖的是多元的、分散的、上下互动的权威, 彼此间是合作网络和交叉重叠的关系。参与者之间“并不具有任何的权力平等, 只是意味着权威是分散的”。权威中心的分散化能够代表多样化的利益团体, 能够更好地将区域环境问题中各种利益相关者的呼声反映出来, 可以更好地修补不同决策机制产生的偏差, 保障政府合作的顺利进行。因此而形成的局面是每一公共事务都具有相应的权威中心, 这些权威中心彼此交叉重叠, 共同构成一种公民自主自我服务与民营、政府服务相结合的复合的网络治理体系。在当前我国区域合作中, 主角仍是中央政府和各级地方政府, 来自社会和民间的力量未有积极参与。尽管很多人认识到区域公共问题的解决应当留给市场和社会, 但事实上市场是否有自由去按照自己的意愿进行合作选择仍值得怀疑。区域合作问题的关键在于为市场和社会的自发合作创造和提供适当的制度框架, 让它们能够自由地寻找自己觉得最为必需、也最为合适的资源。至于它们是否选择合作, 以及是否按照政治家或学者们的意愿进行区域合作, 则不应该受到干涉。

3.3 完善区域环境政策

(1) 建立多样化的区域政策手段。环境问题形成机制复杂多样, 涉及的因素众多, 为确保区域环境政策能够发挥效力, 就需要有组织完善、设计精细、有的放矢的一整套区域政策工具来以应用。而简单化、单一性的政策工具, 已被证明难以应对区域公共环境问题的多样化治理诉求。因此, 在充分了解区域境问题本质的基础上, 结合区域经济、社会、文化的特点, 采用命令控制型、经济激励型和劝说鼓励型等多管齐下的政策手段, 发挥各种手段的优势, 形成多样化的政策工具体系, 将是确保区域环境政策充分有效的重要条件。 (2) 完善区域环境政策保障体系。首先, 完善我国区域环境政策的法律基础。目前已有的环境法律尚未对实施区域环境政策进行清晰地界定, 从而使得区域环境政策的制定执行缺少法律依据, 在很大程度上削弱了政策的效力。其次, 建立健全监督机制、强化中央政府的调控能力。中央政府由于没有相应的利益存在, 因此可以公正的监督区域政策的执行情况、协调相关各方的利益, 从而有助于提高政策的执行效率。就监督机构而言, 应充分发挥区域督查中心的能力, 作为环保部的派出机构, 其可以代表环保部行使监督的职能。再次, 完善区域协调机制。采用区域联席会议、区域论坛等多种形式, 建立区域间的协调机制, 将有助于促进了解, 增强信息、技术的交流, 增进区域互动, 提高政策执行效率。

参考文献

[1]陈瑞莲.论区域公共管理的制度创新[J].中山大学学报, 2005, (5) .

[2]马小伟.我国区域公共管理的发展分析[J].湖北社会科学, 2007, (11) .

[3]黄爱宝.论走向后工业社会的环境合作治理[J].社会科学, 2009, (3) .

3.建立现代区域教师管理制度 篇三

以师为本，建立现代区域教师管理制度

与时俱进转职能。教育是一项专业性很强的公共服务事业，教育行政部门要转变职能，由管治走向服务、指导与激励。西陵区把“人”字大写于制度之中，坚持激励性、系统性、可操作性原则，激励教师成长、成才、成功，提升职业幸福感。重点建立了竞争性选拔校长制度、后备干部选拔与跟踪培养制度、教师校本研修网络研修与高端培训制度、教师专业荣誉制度、教育系统目标责任考核与绩效考核制度等，力争让每一位普通教师守底线、有压力、有发展空间与平台，让优秀教师更好更快发展。西陵区教育行政部门主动转变职能，强化学校自主管理。2014年授权地处城郊、新建一年多的宜昌市25中自主招聘优秀教师12名。

发扬民主立制度。教育行政部门既是政府教育公共服务的提供者，也是师生权益的代言人，制度建设必须发扬民主，顾及各方权利与义务。一是关注权益主体与相关部门，尊重各方诉求表达。二是关注本地教育历史，延续成功有效经验。三是关注发达国家与地区先进经验，它山之玉为我所用。制度的制定往往历经上下反复，以保证各方意见的充分表达与吸纳，这既是广开言路尊重权益主体，也是制度消化理解以达成共识，有利于制度的贯彻执行。引入法律顾问全过程参与制度建设机制，做到制度有法可依、有规可循、条款严密、程序合法。

稳步推进成体系。教育，是一项没有终点的公共服务事业，新问题、新情况需要不断地研究，制度建设也需要不断地完善以形成体系，以克服单一制度推进背离现实、缺乏实效的弊端。西陵区协调相关职能部门，把握西陵教育实情，建立了区域性教师进入、培养、考核、激励、退出的全过程制度体系，涵盖在编和编外聘用等所有人员。如在教师进入方面，包括西陵区公开招聘中小学教师实施方案、教育人才引进暂行办法、教育系统编外聘用人员管理制度；在教师培养、考核、激励方面，建立和完善了西陵区教师研修培训制度、西陵网校运行制度、“学为第一，教助学成”高效课堂创建实施意见、督学责任区制度、竞争性选拔校（园）长制度、后备干部选拔与跟踪培养制度、学校中层干部岗位设置及管理实施意见、教育系统目标责任考核办法、教师年度考核制度、教师绩效工资考核实施方案、校（园）长绩效考核实施意见、教师职称评聘制度、中小学教师课时津贴制度、教学质量奖励制度、从教30年及教育世家表彰制度、教师专业荣誉制度、教师国际交流与外派援教制度等；在教师交流与退出方面，形成了西陵区中小学教师校际间交流制度、教育系统岗位设置管理工作意见、教师资格注册制度、教师处分暂行办法等。

助师发展，奠定教育现代化坚实基础

制度创新，保障教师过有尊严的生活。必要的物质财富是有尊严生活的前提条件。近年来，西陵区通过转换思路创新制度与机制，创造“红利”，大幅提高了教师待遇。一是创立“西陵微爱教育基金”，形成社会公益基金惠及教师发展、名师激励和青年教师成长以及贫困教师帮扶机制。二是出台中小学教师课时津贴、教学质量奖制度等，凸显课堂教学中心地位。三是形成了厚爱退休教师机制，每年教师节政府慰问及住房货币化政策落实等与在职教师同等待遇。四是打通公民办学校教师管理制度通道，允许62名公办教师保留编制身份到民办学校工作，既积极扶持民办学校发展，又给了教师多样化选择平台。

制度规范，引导教师过有规则的生活。引导教师过有规则的生活，规范学校办学与教师从教行为，维护教师及教育形象，是纪律约束更是保护学校和教师，是言行限制更是捍卫受教育者权益，必须旗帜鲜明持之以恒地抓。西陵区在严格落实国家关于教师管理的相关政策的基础上，出台了西陵区教师处分暂行办法、教育系统编外聘用人员管理办法等，明确违纪违规处理办法，杜绝学校编外聘用人员的随意性；制订出台了西陵区教育系统目标考核办法，设立教职工月工作考核奖，加大奖惩力度，将底线要求变成硬措施。

制度激励，不断提升教师职业幸福感。一是让教师有持续学习的愿望和平台。西陵区按人均每年3000元将教师培训经费纳入财政预算，完善和坚持教师校本研训、网络研修、高端培训、专家团队联校蹲点制度等，形成了“高端+特长+特色”培训模式和“名师+骨干+新秀”梯队培养格局。建立教师社团活动制度，倡导并组织教师发展健康的兴趣爱好，列入专项经费予以保障。二是让教师有专业发展的动力和压力。创建了“西陵区中小学教师专业荣誉制度”，对区内教育拔尖人才实行分系统、多梯次、届期制管理，包括教育拔尖人才的选拔、培养、使用、考评、奖补、淘汰等，极大地激发了教师专业成长的热情，在一定程度上改善了教师队伍职业倦怠状况。三是让教师有终身从教的荣耀。建立从教30年教师和教育世家表彰制度，多种形式大力宣传，列支专项经费慰问，让普通教师倍感温暖和光荣。完善督学责任区制度，聘请经验丰富、退居二线的老校长、老专家担任专兼职督学，辅助新校长成长，指导现代化学校创建。

学有优教，助推区域教育均衡优质发展

通过制度创新和政策落实，提高了教师待遇，稳定了教师队伍，厚待了长期从教和退休的教师，部分调出教师甚至开始回流。2014年，西陵区阳光招考和引进优秀教师90人，充实了教师队伍；教师节微爱教育基金和政府慰问表彰投入达400余万元，调整2011-2013年公积金基数745.4万元，学校文明单位奖由每人800元提高到1500元，一次性医保按三项基本工资之和注入平均增加400多元；落实葛洲坝集团等企业移交学校教师住房货币化资金2035.8万元，落实退休教师平安创建奖509.9万元；发放课时津贴258万元、教育质量奖30万元，各级骨干教师、名师每人每年分别获得3000—8000元不等的奖励，并对考核获得优秀等次的另外予以奖励；教师规范津贴调整人均增加上万元，教师待遇明显提高。

促进了教师专业化发展，提升了教师职业幸福感，提高了教育教学质量。2014年春，西陵区10名教师参加宜昌市教学比武均获一等奖，在各县市区遥遥领先；全年全区有296名教师被评为新一届区级骨干教师、学科带头人。近几年来，有37人成长为“西陵名师”，44人获得“宜昌名师”和“宜昌市学科带头人”称号，3名教师被评为“湖北名师”，2名教师被评为省特级教师。

4.区域经理管理制度 篇四

一、工作日志填写制度

1、区域经理必须每日认真填写工作日志，如实记录本岗位当日发生事件；

2、如有问题，应写出解决办法并执行，当天解决不了的，应在可以解决问题之日写下备忘；

3、每日向销售经理/内务主管上交前一日工作日志审批打分，严禁只写出解决办法，不落实执行，发现一次，罚款5元/次；

4、如遇出差等情况不能上交工作日志的，可在出差结束后与出差报告一并上交销售经理审批。

二、出差制度

1、出差之前向销售经理/内务主管提交书面计划，经批准后方可出差，如有违反，按缺勤计算；

2、到达目的地后每日8：30分----9：00用当地固定电话向内务主管报到，第一天从郑州出发的，按实际到达时间报到，没有按时报到的，等同迟到处理，漏报一次扣除当天出差补助；

3、出差期间工作日志应按时填写，归来后应将出差情况做出书面报告上交销售经理审批。

4、区域经理应确保电话畅通，若有事找不到本人，扣考核分1分/次，另罚款10元/次。

三、客户沟通制度

1、区域经理每周至少与本片区所有客户通一次电话或短信息沟通，及时了解客户经营情况，发现问题及时解决。

2、区域经理每月至少到本片区所有专卖店检查一次，监督指导经销商的日常经营和厂方政策的落实情况，发现问题，及时与客户协调解决，解决不了的，上报销售经理解决。

3、以上沟通制度，销售经理/内务主管应每月不定时抽查，发现一次区域经理超期不与客户沟通罚款10元/次；

4、若有客户投诉，经核实后，属于区域经理的过错，罚款50元/次。

5.办公区域管理规定 篇五

第一条 为树立企业形象，提高工作效率，优化办公环境，保障公司办公秩序，根据公司经营管理实际制定本规定。

第二条 本规定适用所有员工，这里所指“员工”包括公司签订各种类型劳动(用工)合同人员。

第二章 行为规范

第三条 公司要求在规定时间统一着工作服上班。不着工作服时，员工的衣着和仪表应当保持整洁、端庄，严禁穿奇装异服，办公区域必须佩带工作卡。

第四条 工作时间应保持办公区域的安静，不得喧哗、大声吵嚷。与同事讨论工作时，应放低音量或在会议室讨论，不得影响其他人工作。

第五条 对待同事、来访者热情、礼貌。办公室电话铃声响起三下须有人接听，接听时做到言语亲切、简练，并注意使用礼貌用语。代接他人电话的，要准确记录、转告电话内容。

第六条 不得在办公区域做与工作无关的事，讨论与工作无关的事情，不得在办公室区域阅读与工作无关的书报期刊等资料。

第七条 员工应时刻注意保密性。暂时离开办公桌时，一定要把正在办理的文件翻转过来，离开办公桌时一定要将印章及机密文件锁起来。工作中不得翻阅不属于自己的文件、复印件、报告等。

第八条 出入会议室或领导办公室要敲门示意。

第九条 公共办公区域照明及空调从早上7:00至晚间19:00之间统一开启。

第三章 物品摆放

1、个人办公物品及电脑按指定位置摆放，详见附图。

2、桌面物品摆放整齐，文件资料分类摆放在文件盒中。

3、逾期或废弃文件要定期处理或销毁，避免多余物品占用办公桌使用空间。

4、桌面可适当摆放小型绿色植物，但应尽量保持美观、整洁。 第十一条 墙面、隔断禁止乱挂物件，如需张贴、挂摆工作相关内容，要保持整齐、端正。

第十二条 每位员工每天下班时，清理好办公桌面，将个人的办公椅、办公用品、文件放置适合的位置。

第四章 卫 生

第十三条 办公区域作为公司日常办公及业务开展的场所，每位员工都应自觉维护环境卫生，注意清洁、整理个人办公区域。

第十四条 个人办公区域应保持卫生、整洁，办公桌面干净，无杂物。电话、茶杯等用品洁净、无污渍。

第十五条 垃圾、茶水等废弃物必须放置于规定的垃圾桶内，不得任意乱倒堆积。

第十六条 严禁在办公区域吸烟，吸烟应在指定吸烟区，并严禁乱扔烟蒂、烟灰。

第五章 公共设施使用

第十七条 纸张

1、注意节约用纸，养成正反两面使用纸张的习惯。

2、充分利用公司OA办公网传递相关信息，减少纸张用量。

3、按需复印、印刷文件、资料，尽量减少多余份数。

4、办公废纸可使用碎纸机处理，或集中收集卖与废品收购单位，涉及保密的废旧文件应妥善处理。

1、公司电话为方便公司与外界沟通、方便处理公务专用。

2、上班时间打私人电话通话时间最多不得超过5分钟。

3、打业务长途电话要精简，尽量缩短通话时间，音量要低，尽量不要影响其他同事的工作。

第十九条 空调

1、原则上每年夏季高温、冬季寒冷时可开启空调，其他季节遇特别高温高湿或寒冷的天气，可酌情开启。

2、节假日少量员工在敞开式办公区域加班时，若因天气原因需开启空调，可调整至小办公室办公。

3、空调开启时应注意关闭门窗。

4、员工外出时，应随手关闭空调。

第二十条 照明及其它办公用电

1、各部室的照明及其它用电，由各部室自行管理。办公人员应养成节约用电的习惯。

2、自然光线充足时，尽量不使用人工照明。

4、节假日少量员工在敞开式办公区域加班时，原则上只开启本部门办公区域照明。

3、人员外出、中午休息及下班时应关闭照明及其它电器的电源。 第二十一条 绿化植物

1、公共区域绿化植物由综合办公室统一布置，任何部门个人不得随意挪动、更换绿植，员工个人的绿化植物放置在个人办公区域内。

2、绿植的日常养护由专业公司进行，各部室需爱护各自区域内的绿植，员工不得将茶水残渣、垃圾杂物放入花盆内。

第六章 安 全

第二十二条 员工需树立安全意识，确保办公区域的安全。 第二十三条 下班最后离开的员工应关锁好门窗，关闭电脑、照明、空调及其他用电设备。

第二十四条 不得私拉乱接线路，使用电器设备时注意规范操作。

第二十五条 发现可疑事件及时报告，如发现公司或个人财物被盗，应立即报告领导并保护好现场以便公安部门采取行动。

第二十六条 应将装有重要文件的文件柜和抽屉锁好，办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。

第七章 监督办法

第二十七条 公司成立检查小组，负责随时抽查、检查办公区域规章遵守情况。

第二十八条 每周抽查一至两次，并将得分情况做好记录。每周五由检查组将各部室的得分情况进行公布。

第二十九条 每月根据得分情况，对得分合格的部室排出名次，第一名挂流动红旗。连续两次获得流动红旗，次月月度考核每人加0.5分。对不合格部室通报批评，当月月度分每人扣0.5分，连续两次不合格，或累计四次以上不合格的，年终取消先进部室评选资格。

第八章 附则

第三十条 本规定最终解释权在公司。

6.办公区域现场管理制度 篇六

1、目的为了加强办公区域的管理，营造良好的办公环境，规范员工的日常工作行为，提高工作效率，树立企业形象，特制定本制度。

2、适用范围

本制度适用于所有在办公区办公的人员及来办公区办事的本公司人员。

3、职责

3.1本制度由综合部负责制定、完善，并负责组织实施、监督；

3.2各部门设立一名兼职现场管理员，负责本部门现场管理工作，并配合行政部做好办公区域的现场检查工作；

3.3行政部根据制度对各部门不定期进行现场检查，并将检查和考核结果在检查后的两日内发布。

4、文明办公

4.1着装要求：上班期间要保持仪表整洁，得体。进入厂区需佩戴工牌，因没有工装，暂不要求统一着装。

4.2员工不得在办公区域内大声喧哗，不得在上班时间随意串岗闲聊，不得睡觉、打盹；不得在办公区域内吸烟；

4.3不准在墙面、门窗等任何地方随意张贴通知、海报、广告以及乱画、乱刻、乱钉等；

4.4工作期间临时离开办公室或外出办事，需跟办公室就近人员打招呼以明确去向，便于寻找，不打招呼又联系不上，视为脱岗；

4.5工作期间，办公区域内手机尽量设置在振动状态，接电话声音要小，不得影响其他人员办公；

4.6办公现场不允许堆放鞋类、服装、提包等物品，衣物、提包应放在指定地点。窗台上不允许堆放杂物。

4.7办公桌、电脑主机、显示器、电话、文件架、笔筒、桌牌、水杯、花盆等要按规定位置摆放，并保持整洁；上班期间不允许在办公桌上摆放任何与办公无关的物品，离开办公室应将文件资料等物品放回抽屉中，避免丢失或造成泄密。下班后或长时间离开办公区域的，要将办公用品恢复到位后方可离开，除显示器、打印机、扫描仪、电话、文件架、笔筒、桌牌、水杯、台历外，办公桌上不允许摆放其他任何物品，推椅靠桌；

4.8员工要珍惜集体财产，爱护公共设施，不得损坏，如造成公共设施及集体财产损失需照价赔偿；

4.9不准在办公室吃饭、吃水果及零食。

5、人员进、出与安全管理

5.1按照规定的工作时间进行签到；

5.2楼内不得存放易燃、易爆、危险品；爱护消防设备，要设立消防器材管理人员；

5.3贵重物品、精密仪器要有专人负责，并存放在安全位置。

6、水、电管理

6.1树立安全用电意识，不准乱拉、乱接电线；应经常对本部门用电设备等进行检查，发现问题及时报行政部维修；

6.2坚持节约用电、用水的原则，下班前，要进行安全检查，切断电源，关锁好门窗；

7、卫生管理

7.1各部门每天必须于上午上班前将办公室现场清理干净；办公人员应保持办公区公共区域卫生，不得往地面上洒水、丢弃杂物等。

7.2办公室内要保持整洁，无卫生死角，物品摆放整齐，空中悬挂物表面无浮尘，桌椅、窗台等表面无灰尘、污迹。

7.3办公区域内不允许随地吐痰、乱扔垃圾，垃圾桶要及时清理。

7.4每周五下午14：30分进行卫生大检查，由行政部组织各部门负责人对全厂区卫生进行检查，周一通报整改项目，并对上次检查卫生整改不合格项或是未整改项的责任人进行处罚。

8、附则

8.1工作时间内，每次对各部门现场检查时,各部门现场管理员需陪同检查，现场管理员不在时由部门负责人指定人员予以协助；

8.2罚则：公司现场管理员将不定期对现场情况进行检查，每违反上述条款一次，员工负激励10元（快乐基金），连续3次，累计5次罚款，予以公开通报批评。因本部门管理不到位造成严重后果的，由部门第一负责人承担。

8.3本制度自下发之日起试运行。

特此通知

行政部

7.浅谈区域制度化管理 篇七

1 区域制度化管理概念与特点

区域制度化管理是指在某个领域或某个特定的作业环境下产生的日常制度, 通过这个日常制度对某个领域或某个特定的作业环境的人员进行管理的方式, 是一种工作细化, 目标明确化的体现。即将这个领域或者作业区域下的工作流程编制成制度文件, 以一种书面的文件来指导员工的工作。这样就确定了工作流程唯一性, 也在制度中体现工作的目标性。以下是区域制度化管理的具备的几个特征:

1.1 日常的处理事务制度 (流程)

区域制度化管理是建立在处理日常事务的基础上的, 目的是体现日常工作的目标性和工作的唯一性。

在编制和运行日常事务处理制度 (流程) 前, 应在以往处理问题的基础上, 对过程进行总结, 对关键的几个流程点进行把握控制记录, 把流程的节点固化后, 进行汇总成册。这样区域流程也就产生了, 例如写一个字一样, 是先横后竖, 还是先撇后捺, 规定下来怎么写, 就可以使不会写字的人依照这样的流程做下去。即对一定的事情规定了唯一的操作, 在企业中, 制度流程规定好后, 许多新进员工将日常的工作制度 (流程) 一看, 按照上面的要求去做就可以完成工作, 在最短的时间里就可以将人力资源优势应用扩大化。又比如是绘图时候的作业指导书一样, 也是一种制度 (流程) 的体现, 作业指导书就可以直接固定好一套工作操作流程。

每个领域或某个特定的作业环境中的日常工作都可以分解几个关键点, 进行书面化, 以此来规定日常工作的节点。这就是区域制度化管理发展的普遍性。

区域制度的制定需要通过一级级的审核通过后, 才能定稿。这样可以避免制度 (流程) 的理论过程不符合实际情况, 一般来说在某个领域或某个特定的作业环境下的制度 (流程) 先由编制人员总结拟稿, 再召集人员进行研讨会进行讨论, 修改或者补充。最后请相关专家领导再进行评议定稿。一套完整的制度编制路线至少需要上述的三个环节。

1.2 团队凝聚力的体现

做出的区域制度化流程一定是某个特定集体中的人员的工作, 当一组人进行某种相同的工作时, 这种管理制度 (流程) 的编写或建立才是最有作用的。企业各部门的不同制度 (流程) 造就的是不同的人群, 所以在区域制度化管理时, 就产生了一种框视, 用同一种制度 (流程) , 同一个目标, 同一种行动来框视特定人群, 体现了团队的共同点。在加强团队建设中, 区域制度化管理将会更好的提高人员的团队凝聚力。

1.3 区域制度化管理的绩效体现

对于同一种流程或者是规定动作, 因个人的素质不同, 可能会有快有慢, 有好有坏。但自始自终必须是按制度流程操作, 所以这种差别应在人员的后期工作中随着熟练程度的提高而趋于平衡, 也只有那些勤能补拙的人才能创造出自己的上升空间, 于是在这里就有了绩效考核的体现。

现代的绩效考核应是一种动态的绩效反映, 以对员工的激励为目的。当制度管理完善后, 相同的操作也就产生了。这样就像下述公式中

工作量/时间=效率

由于工作的统一性, 公式就可以更准确的衡量员工的工作效率。在员工对工作的熟练程度上或工作进度差异缩小的状态中就可以区分绩效分配。在公式中时间将成为确定效率的主要因素。从而使区域制度化的管理可以更好的实现绩效的体现。

2 区域制度化管理的推广

要实现区域制度化管理的绩效考核连接, 就必须在此区域中推行制度化管理, 这样才可以对操作技能进行一定的统一, 且一段时间后对员工通过一次小的测验或者小结来反馈区域制度的推行状态。不停的将此制度深入员工的日常工作中。作为集中管理, 制度管理的全员推广是一个重要的环节。

在此制度 (流程) 推广中, 人员的执行力也将会是区域制度管理成败的重要环节, 所以当制度文件下发后, 前期要通过一定的测评来巩固制度中的各节点。并在这个测评中将员工对区域制度管理的操作性提出的问题, 和员工在操作中有哪些不利的因素等等进行汇总。并分析这些问题的原因, 进而去解决区域制度推行中的人员执行不畅的因素。

3 区域制度流程的动态编制

世界上没有一成不变的事物, 当然制度 (流程) 也是, 在新的设备工具和新工艺的发展下, 相应的制度 (流程) 也发生了改变, 于是就有了流程的改进编制环节。

区域制度 (流程) 应该确定一段时间去研讨, 该时间间隔应以年为单位, 以研讨会的形式, 把员工在改进方面的建议进行归总讨论, 并组织一些流程编制相关人员对流程进行升级, 在新的区域制度流程出现后还需要确定新流程规章在下一年或者说下一个项目何时执行, 相应的出台测评内容和绩效考核内容。这样就避免了墨守成规的制度形式, 使区域制度与时俱进, 只有不断完善的区域制度流程才是完整的制度形式。

制度的动态编制还可以激励员工的创新能力, 使员工在工作中思考怎么可以更好的完成工作提高效率, 对区域制度流程提出很好的建议的员工可以记入考评内容或直接采用奖励的方式。

结束语

区域化制度管理是精细化管理的范畴, 适用于目前专业分工细化, 组织结构分化特点的企业, 在初期可能需要投入很大的精力去总结操作节点和流程阶段, 并对制度流程进行逐级审核通过, 再针对区域 (部门, 工位, 工段) 的不同汇总成册, 进行日常工作流程的规范, 并在实际操作中对此制度流程进行检验, 进行区域推广, 在培训中体现执行力的影响, 最终与绩效考核挂钩。前期的精力回报会在后期的企业管理或区域管理中体现出来。作为企业长期的发展基础, 良好的管理制度, 且是由上而下的管理制度的形成将是企业发展的强力支撑。

大力的推广区域制度化管理, 将是企业未来管理发展的一个精细化分支。我们有理由相信在以后分工细化的社会状态下, 区域制度化管理将是最好的管理方式之一。

摘要：目前很多企业都存在员工年龄轻, 经验少, 缺少现场操作或是动手能力不足等情况, 加之, 日益发展的工业正在向目标细化, 工作细化的方向转变, 从而, 新进过多经验少的企业员工和工作任务的分化要求就出现了矛盾, 在此将引入区域制度化管理的概念, 以求解决以上的问题。

8.如何破解多区域IT管理难题 篇八

其实，老陈遇到的这一问题并不是个例，多区域集团类公司的CIO们需要做出的两难选择在于，如果为各地单独配备IT管理人员，不饱和的工作量必定意味着资源浪费，而若由集团总部集中支持，服务响应效率和质量又较难保证。

随着IT应用的不断深化，企业IT服务需求也越来越复杂多样，特别是多分支机构的IT服务管理需要CIO在成本与质量间做出最佳平衡。一般来讲，企业在发展初期会自然形成各自为阵的IT管理格局，但随着企业规模的不断壮大以及IT应用的增多，分散式IT管理不断推高IT成本，此时CIO开始考虑进行IT标准化和集中化。

“标准化是集中化的基础。企业进行集中IT管理的目的并不是为了集中权力，而是简化管理难度和降低成本，而集中的前提则是统一的IT标准环境。”拥有10多年IT运维管理经验的金道公司高级副总裁王勇，结合其公司服务上百家世界500强外企驻华机构的实战经验指出，“在标准的IT环境基础上，企业即可建立集中IT服务台，通过一线方式快速解决掉全国各地的绝大部分普通IT服务需求，可降低整体IT运维成本。对于小部分较复杂问题，如果考虑用户体验和服务响应速度，也可在各个分支机构现场配备专职二线IT服务人员。”

但是专职二线IT服务人员工作量又很难做到最大程度饱和，这在一定程度上依然会造成资源和成本的浪费。CIO该如何进行持续优化·

对此，王勇跟我们分享了金道公司的成功经验：“我们在一些客户那里会采用‘虚拟服务台’模式，主要做法是在二线IT服务人员比较闲的时候，安排他负责一部分一线服务台工作。这样既保证了分公司现场的响应速度和用户体验，又不至于浪费。”据介绍，采用此方法，金道服务的多家企业在三年周期里，整体IT服务效率可提升15%以上，相应IT运维成本亦得到显著降低。

“但这样做的前提是要有必要的IT服务管理工具来记录、分析二线IT人员的工作量。此外，如果企业的IT运维进行了外包，那么IT服务商是否有足够的动力来支持和配合是CIO会面临的一大现实难题。”王勇补充到。据了解，传统人员外包服务商会因服务费用按服务人头计算而缺乏主动改进服务效率的动力，而如果是管理服务外包提供商则因为按照服务结果计费而会积极主动与企业一道持续优化服务效率及成本。

9.物业管理区域防汛口诀 篇九

六到九月雷雨季，物管行业要注意。防汛防涝是要务，思想认识要统一。预防为主是原则，安全稳定是目的。工作责任要落实，应急队伍要建立。

重点部位需排查，洼地车库需警惕。排水管网保畅通，窨井沟渠常清理。避雷设施要检测，高大树木多修葺。外墙屋面少置物，玻璃门窗常关闭。巡查整改两手抓，存在隐患快处理。防汛物资多储备，沙袋水泵要备齐。应急预案勤演练，业主参与更受益。未雨绸缪先一步，气象信息多收集。业主信息常更新，紧急情况好联系。安全警示不能少，温馨提示张贴起。

暴雨来临不慌张，抢险工作要有序。生命财产第一位，车辆物资快撤离。项目经理总指挥，部门配合人员齐。通知客户移车辆，应急通道莫关闭。迅速筑起防洪墙，排污水泵快开启。相关记录要完善，履约到位有依据。

10.区域创新平台管理框架设计 篇十

王雪原 王宏起

2012-11-30 14:17:21 来源：《科技进步与对策》2012年11期

【内容提要】区域创新平台在经历初步发展后，进入规范化、科学化管理阶段。传统的平台管理研究一方面因缺乏有效依据，导致提出的建议可信度差；另一方面因缺乏对研究成果实践指导作用的分析，难以为平台管理提供有效支持。因此，在区域创新活动主体对创新平台提出服务需求的基础上，分析了平台发展的动因，并以此确定平台的基本功能；基于对平台功能与发展影响因素的分析，进一步从平台功能定位与战略调整、平台布局、协同模式与机制等方面，设计了区域创新平台管理框架，旨在为区域创新平台管理部门提供有效的决策支持。

【关 键 词】区域创新平台 管理框架 基本功能

0引言

区域创新平台具有整合创新资源，集中力量，实现区域产业共性技术攻关、促进产业结构升级与提升区域科技竞争力的作用[1]，其组建与发展得到各区域政府部门的高度重视。我国区域创新平台建设经过初步发展，取得了一定成绩，然而不同产业、不同区域创新平台趋同，平台服务功能冗余与短缺并存、平台运行效率低下等问题仍然存在。进入“十二五”时期，如何提升区域创新平台组建与发展、管理的规范性、科学性，实现区域创新平台的科学布局与有效运行，成为一项重要而紧迫的战略任务。

学者们关于区域创新平台管理的研究为平台管理思路与框架的设计提供了有效参考，但是仍然存在以下不足：一是关于平台运行机制以及管理思路设计等的研究，虽然给出了相关对策与建议[2,3]，但是缺乏设计依据，导致一方面不具备足够的信服力，另一方面难以明晰采取各种措施的目的，无法结合平台当前的功能问题与运行缺陷等，选择科学的优化与完善措施。二是对平台组建与发展动因、平台功能与影响因素等方面的分析虽然比较多见[4]，但是缺乏对其相互关系的分析。且没有明确这些研究的具体应用以及为平台管理实践带来的指导作用等。因此，分析区域创新平台组建动因，进而明晰其应当具备的功能，针对影响平台功能实现的相关因素，提出创新平台管理思路与框架，对提升平台管理的科学性与规范性具有重要大的理论与现实指导意义。

1组建与发展区域创新平台的动因

区域创新平台的发展目标是为区域创新活动提供有效的服务支持，而明晰区域创新平台的组建动因，不仅有利于确定区域相关主体对创新平台提供服务的功能要求与期望，而且有利于科学判定区域创新平台的努力方向与发展目标。因此，为了有效开展区域创新平台管理工作，应当首先结合区域内部各主体的创新服务需求来确定平台的组建思路。

(1)政府职能转变的要求。为了提升区域创新能力，在新一轮竞争中占据更加有利的位置，实现区域科技与经济的跨越发展，也为了避免对区域科技创新的直接干预，各区域政府部门积极推进区域创新平台的建设与优化管理工作。具体为通过区域创新平台，集成区域内部与外部闲散、冗余的资源[5]，并根据区域科技、经济发展战略要求，统一配置创新资源或引导资源向既定方向流动；通过共享区域创新资源、集中研发与攻关、实现技术扩散等，推进区域科技与经济发展。

为了提升政府部门制定创新政策的科学性、及时性与针对性等，政府需要通过平台，汇集产业技术研发动态信息、国家与省市相关政策信息，以及企业、高校与科研院所等主体对政府行为的建议信息等，在系统梳理、解读以及综合分析与处理的基础上，提出有效的政策制定与决策参考依据。

另外，将政府科技计划对区域创新项目研究的直接支持，以及通过平台建设，为区域创新提供稳定、持续的间接服务支持相结合的方式，有助于实现政府部门的短期与长期目标。

最后，政府部门通过平台的人才培养、创新方法学习、创新优惠政策发布与实施等多项功能，可将自身的意志有效传达，实现引导创新主体行为的目的。

(2)区域产业结构升级的要求。伴随合作的国际化、全球化，企业之间的竞争逐步转化为产业技术联盟、产业集群等整体创新能力的竞争。迈克尔·波特提出的“五力分析模型”中明确指出，决定企业获利能力的首要因素是“产业吸引力”。由此可见，产业技术水平与发展前景等会对区域内企业的生存与发展产生重大影响。因此，区域内部产业为了在全球、全国范围内占领高端市场。实现产业技术与国际接轨，保证产业内的企业获取超额利润、维持持续与快速发展势态，需要在产业领域内建立产业共性技术、关键技术研发与创新的服务支撑平台，具体包括行业重点实验室、工程技术研发中心与行业检测中心、中试基地以及特色产业基地等，以为区域产业领域内的企业提供共性技术研发支持，通过产业范围内的技术指导、示范与技术扩散等效应，实现产业结构升级与企业跨越发展。

(3)企业创新主体功能有效发挥的要求。企业在区域创新体系中的主体作用，通过开展创新活动以及促进科技成果扩散两个方面来体现：一是技术更新速度的加快、创新成本的激增以及创新资源争夺的日益加剧等，使企业难以依靠自身力量来及时完成研发创新任务[6,7]，从而能有效控制市场先机、占据优势竞争位置。因此，企业需要从外部获得更多的创新资源支持，以有效解决企业内部各种创新资源的瓶颈问题，如人力资源、信息资源、技术资源等。与外部主体开展合作与联盟，虽然可以起到创新资源优势互补的作用，但是由于受到掌握信息的限制、交易成本与响应时间的约束等，企业难以在短时间内寻找到符合自身创新需求的伙伴。而区域创新平台针对创新活动各环节需求，可以提供多种创新资源供给服务。同时，在区域内具有较好的服务信息宣传与供给渠道，便于企业根据自身需要，及时选择服务需求对接平台。另外，由于与企业没有直接竞争关系，故成为企业实施创新战略、开展研发活动的有力支撑。二是区域创新平台的完善，一方面便于企业嫁接高校、科研院所的科技成果，将其投入到实际生产与市场运营中；另一方面便于企业之间联合开展成果对接、专利许可、成果转让等，实现技术在整个区域产业范围内的有效扩散。可见，区域创新平台的组建与发展有利于促进企业创新主体作用的发挥[8]。

(4)高校社会服务功能拓展的要求。高校在传统教学、科研功能的基础上，拓展了其社会服务功能。依托高校丰富的师资队伍与创新团队，培养的大批硕士生、博士生以及丰富的技术资源等，建立重点实验室、工程研究中心以及区域公共服务平台等，有利于高效集成高校内部创新资源，并通过平台，实现社会创新人才培养、联合技术研发、技术咨询、技术对接与扩散等社会服务功能。

(5)创新平台自我发展的要求。高校、科研院所与企业集团等一些拥有丰富创新资源的主体，在满足自身知识创新、技术开发与新产品试制需要而组建创新平台的同时，希望平台得到进一步发展：一方面可通过与外部合作与资源交互等，拓展平台创新服务质量与功能，为自身研发与创新提供更好的服务；另一方面，可利用创新平台的研发服务能力及引介、桥接作用等，为外部相关需求主体提供有效服务，以获得可观的收益回报。因此，从自我发展的角度讲，各创新平台也希望能够融入区域创新平台范畴，成为面向区域创新活动、能提供有效技术服务的区域创新平台网络成员。

2区域创新平台的基本功能

为了实现区域内部各主体对区域创新平台发展与服务提供的要求，应当进一步明确其定位与应具备的基本功能。

(1)创新资源集聚功能。为能有效提供各种创新服务，区域创新平台需发挥集聚效应，即联合政府部门、企业、高校等多方力量，开展产学研合作或联合共建等，将区域内部不同主体的优势资源加以有效整合，在形成资源规模优势的基础上，实现创新资源供给的丰富化。

(2)创新资源对接服务功能。在区域创新平台获取的各种创新服务供给信息与需求信息之间，存在匹配与对接关系。当区域创新平台因缺乏有效创新资源与能力来提供相应的服务支持时，可行使其服务对接功能，为各方提供相关对接信息，并在平台的监督与控制下，保障对接过程顺利开展。

(3)创新资源整合功能。将各种创新资源汇集到创新平台后，应当通过对区域关键、共性技术研发与攻关需求的调查，将各种资源整合为现实的服务能力，如人才培养能力、技术研发与项目攻关能力、方案论证与决策咨询能力等，以满足区域各创新主体对创新服务的要求。

(4)创新活动服务功能。区域创新平台汇集各种资源，需要付出成本与代价，如为了持续、稳定地获得资源供给，需要为供给源提供可观的利益回报，以产生充足的动力，促使供给源进一步提供更多数量与种类的创新资源。因此，平台需为区域创新活动提供服务支撑，从政府部门、企业、高校等处获得平台持续运行所必需的经费与资本。为创新活动提供服务支持是平台赖以生存与发展的基础，是平台最根本的功能，无论是提供免费或收费服务，平台都会因此获得存在的价值与发展的空间。

(5)创新资源共享与扩散功能。区域创新平台汇集的创新资源，除了供平台提升自身技术研发与服务能力外，最重要的是通过创新平台，实现创新资源的有效扩散。通过区域创新平台内部的子平台、平台与合作主体、平台与服务对象以及服务对象之间的创新资源共享，发挥资源扩散的乘数效应，将区域内部有限的创新资源对区域创新活动的贡献无限放大，从整体上促进区域创新能力的提升。

3区域创新平台发展的影响因素

虽然区域政府、产业、企业、高校及平台自身期望区域创新平台得以有效发展，然而区域创新平台创新服务功能的丰富程度、提供服务的质量以及平台发展势态等受到区域多种因素与条件的限制。明晰这些影响因素，利于有针对性地设计区域创新平台优化管理框架，从而切实、有效地提升区域创新平台管理水平。

(1)区域科技发展水平。科技发达地区集聚了许多高素质的研发人员，并经过多年知识创新与技术开发，积累了丰富的研发所用仪器设备、知识文献、数据资料、技术工艺、专利成果、研发技巧与研发合作管理经验等资源，对国内外相关领域的技术研发动态也进行了紧密跟踪，可以说具有丰富的技术创新服务资源。因此，科技发达地区良好的创新资源供给可为区域创新平台发展奠定坚实的基础。

(2)区域开放度。有效的对外合作与交流会弥补区域自身科技实力不强的缺陷，即以开展合作、交流的方式进行创新资源交互，将其它区域先进的人才、知识、技术等引入本区域，通过消化、吸收、再创新等不断提升区域创新能力、实现创新资源的有效积累。可见，较高的区域开放度在一定程度上可以发挥促进创新平台发展的外部助推作用。

(3)企业创新意识。创新意识强、创新思维活跃、创新活动开展频繁的企业，对区域创新平台提供创新服务的需求相应较高。因此，追求技术领先型企业在区域所占比重越高，对区域创新平台的服务需求就越旺盛。可见，企业自身的创新意识及由此产生的创新服务需求是区域创新平台发展的根本动力。

(4)产业技术创新竞争压力。企业所在产业的垄断程度越低、竞争性越强，企业获得生存、发展的压力就越大，企业就越有动力开展技术创新活动，以期通过创新改革，实现突破与跨越发展，进而赢得丰厚的超额利润，获得持续发展的市场空间。因此，产业技术创新竞争压力是区域创新平台发展的催化剂，通过激发企业创新意识，达到扩大技术创新服务需求的目的。

(5)区域经济发展水平。受企业自身创新资源数量、种类等限制，从外部获得有效的创新服务支持，成为经济发达地区提升创新水平与谋求发展的重要战略手段。因此，发达的区域经济可为区域创新平台提供良好的发展契机，便于平台发挥创新资源的汇集、整合、研发与扩散等功能。

(6)区域创新平台管理部门的管理能力。要实现区域创新平台的各项功能，满足各主体对区域创新平台的服务需求，良好的区域创新平台管理能力必不可少。平台的内部制度越规范、运行机制越有效、矛盾纠纷处理得力、对外合作与社会网络关系维护的能力越强等，平台功能的实现就越有保障。可见，良好的管理能力是区域创新平台发展的内部保障。

(7)政府部门对平台发展的支持力度。区域创新平台的发展离不开政府部门的支持[9]，尤其在企业对创新活动重视不够、对创新服务需求认识不足的区域，充分发挥政府部门的宏观调控与战略部署作用显得更为重要。政府部门通过政策、项目等方式引导企业创新需求，积极鼓励多方参与创新平台共建等，可有效整合区域内部闲散资源、吸纳外部可用资源，完善区域创新平台服务体系，促进区域科技创新与经济发展。可见，政府部门对平台发展的重视与支持是区域创新平台发展的外部保障。

4区域创新平台的管理框架

在掌握区域创新平台发展动因、服务功能以及影响因素的基础上，提出区域创新平台管理框架，可以提升区域创新平台管理的科学性与规范性。

4.1区域创新平台管理的核心思想

基于上述分析，可知区域创新平台就是汇集各种创新资源并将其有效整合，在提升自身服务能力的基础上，充分发挥其为区域创新提供服务支持的作用，实现创新资源在区域范围内的共享与扩散，最终满足政府、企业、高校与科研院所等不同主体创新服务需求的，介于市场配置与企业配置两个层面之间的组织形式。因此，区域创新平台管理的重点对象是创新资源，管理的目标就是切实满足不同主体对平台创新服务的各项需求，而科学的管理方法与完善的管理机制是实现管理目标的关键。

4.2区域创新平台管理的重点内容

为了实现区域创新平台管理目标，应当从平台管理的重点对象入手，开展系列优化工作。

(1)区域创新平台基本服务功能的确定与动态调整。在明晰区域政府部门、产业、企业等相关主体创新服务需求数量与质量的基础上，确定区域创新平台的基本功能；根据区域创新平台当前的功能布局，确定平台的服务优势、冗余功能以及尚需增添或完善的功能，制定未来一段时期内区域创新平台的发展战略与调整方向。

(2)区域创新平台布局结构的确定与调整。区域创新平台的综合布局应当考虑产业领域、地区空间结构、依托主体、平台种类、服务创新环节等多个方面协调发展的问题。①根据区域科技、经济发展与开放情况，区域拥有创新资源的数量、种类与创新资源分布情况，结合产业技术创新竞争压力、企业创新意识等，判别不同地区、不同产业以及企业所需平台的类别、数量与层次，以此科学确定区域创新平台的空间布局、产业布局以及依托主体结构等；②依据区域创新活动各环节，如创意征集、创新方案设计与选择、研发项目任务分解、技术研发、项目任务整合、新产品开发、新产品试制、新产品产业化、技术标准化等所需提供服务的内容、重要性以及所需数量等，确定区域创新平台在各创新环节上的综合布局，以保障平台功能的完善；③依据创新活动所需人力、财力、技术、信息等创新资源类别，确定区域创新平台在种类上的布局，如人才培训基地、投融资平台、重点实验室、信息交流中心等的数量与具体布局等，以保证各种创新资源供给在解决区域创新瓶颈、提升区域创新能力上的边际贡献率大致相等。

(3)依据网络功能由网络节点结构及节点关系决定的原理可知，要有效发挥区域创新平台的网络功能，还需要对处于不同分布结构内的子平台开展进一步的联结关系优化。①设计处于主导产业、新兴战略产业等领域内的创新平台以及处于经济科技辐射区与发展区等有关地区内的创新平台协同发展模式，如优势平台示范与带动模式、引导型平台成长模式等；②设计依托高校与科研院所、企业集团、政府部门的创新子平台协同发展模式，如基于依托主体的区域创新平台三螺旋发展模式；③设计处于基础研究、技术开发、产业化等不同创新环节的创新平台协同发展模式，如基于创新链的区域创新平台协同发展模式；④设计以提供不同创新资源为主的各类平台协同发展模式，如人力资源引导型平台发展模式、技术领先型平台发展模式、信息催化型平台发展模式等。

(4)确定平台的功能、结构与模式后，还需要配备良好的内部机制和外部保障，以促进平台功能的有效实现。①实现不同子平台协同发展，就是指能够存规范、科学与先进的制度约束下，实现创新资源在不同平台间以及平台与外部主体间的有效流动、整合与再配置，因此应当首先设计创新资源的交互路径与规则，保障创新资源在交互过程中有据可依、有章可循，在捋顺与拓展创新资源交互路径的同时，减少资源在交互过程中的矛盾与冲突，实现创新资源的有效集成、按需匹配与及时响应；②完善创新平台的考评机制与平台竞争机制。依据平台的类别、重点提供服务的内容、提供服务的数量与质量、与外部建立的联系以及参与考评的主体等，结合权变思想，设计科学合理的区域创新平台绩效评价指标体系，确定指标的权重与考评方法。根据考评结果。确定区域内部的优势平台、冗余平台、短缺平台等，并针对不同的平台设计相应的应对措施，如发挥带动作用、合并与剪裁、重点支持与引导等；③政府部门应当首先针对平台发展的制约与影响因素、区域发展与产业转型等相关战略，制定推动区域创新平台发展的引导政策，实现区域创新平台布局的均衡化发展；另外，需采取有关措施，积极鼓励企业、高校等相关部门参与平台建设与管理，有效吸纳各方创新资源，扩大区域创新平台的规模，完善平台的服务功能。

4.3区域创新平台管理模型

区域创新平台的各项管理内容之间存在相互制约与依存的关系，任何一项管理的成效都会对其它方面的管理效果产生影响。为了有效提升区域创新平台的服务水平，应当将不同管理内容有效衔接，形成多方联动机制，实现区域创新平台管理的科学化与规范化。结合区域创新平台管理的核心思想与重点内容，设计具有实际操作意义的管理模型，具体如图1所示。

图1区域创新平台管理框架

5结语

区域创新平台是提升区域科技创新能力、实现产业结构升级、促进企业持续发展、拓展高校社会服务功能的重要支撑力量，其发展得到了各区域政府部门的高度重视。本文在研究区域创新平台发展动因、基本功能与影响因素的基础上，设计了区域创新平台管理框架，并得出以下结论：首先，平台管理部门应当调查不同创新活动主体对平台服务功能的要求与期望，明确平台发展动因；其次，在确定区域创新平台基本功能的基础上，针对区域科技、经济发展情况等，确定区域创新平台的发展战略与调整方向，明晰服务优势、短缺功能等；再次，结合不同主体、产业、地区、创新环节等的创新资源拥有与需求情况，确定区域创新平台综合布局；再次，管理部门需采取措施，促进不同布局结构下子平台的协同发展；最后，需完善平台运行机制、优化外部环境，以保障平台的有效运行。本研究可为区域创新平台管理部门提供有效的决策参考与方法支持，在此基础上，可进一步对区域创新平台的战略制定、布局优化与模式设计等管理内容，开展深入、细致的研究，以提升其实践指导性与可操作性。

【参考文献】

11.略论人力资源管理强度的临界区域 篇十一

关键词：人力资源管理强度；组织绩效；临界区域

Jensen等（2011）已经指出，以提高企业竞争优势为最终目标的人力资源管理实践可能会引起员工更大的工作压力和心理焦虑，从而增强员工的离职意愿（唐贵瑶2013）。下面将从以下几个方面进行论述。

1.人力资源管理强度与压力显著正相关

人力资源管理强度（Strength of HRM）这一概念，由Bowen和Ostroff（2004）提出，该概念所关注的是，企业在重视人力资源管理措施的同时，还应该重视人力资源管理各项措施实施过程（Bowen 和Ostroff，2004）。

压力（stress），有时也可以叫做“紧张”，虽然一些专家认为其受到个性特征的调节，但科学证据表明，某些工作特征对大多数员工工作压力的产生具有重要影响。（杨巍，2008）根据Robbins（2002）的观点，压力源主要为外在环境，组织及个人。其实中组织因素包含：任务要求、群体内和群体间的关系、组织结构、组织文化、角色需求、组织领导和组织生命周期。许小东（2007）认为，工作压力源因素大体上分为两部分。一类来自于工作本身的，由工作内容，工作标准所造成的工作内源压力，另一类是来自于工作环境以外的，由工作环境、人际关系所构成的工作外源压力。

高强度的人力资源管理表现为对人力资源管理信息的高度感知和高度理解，即高度的独特性、一致性和共识性。我们认为，强度过高的人力资源管理会造成过度的工作压力，因为它对构成工作压力的几种压力源都具有显著正向影响：（1）人力资源管理强度过高，会造成过度的内源工作压力，如企业高管过于高度的重视（独特性）容易导致员工因为工作标准这一压力源而引发过度压力；（2）人力资源管理措施的强度过高，还会同时造成过度的外源工作压力。对于组织内的不同团体，如果人力资源管理措施的强度过高（如较高的独特性），例如组织内提倡协作，奖励团队，则不同团队之间容易相互对立；对于团体内部来讲，如果个人工作对于集体太重要，针对个人奖励的一些措施太明确，目的性针对性太强，则会造成团队内的对立，从而破坏组织气氛，进一步产生更加巨大的过度压力。

2. 压力对于组织承诺的影响

因素模型提出者加拿大学者Meyer与Allen将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。

模型三个因素分别为：（1）感情承诺（affective commitment），指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；（2）持续承诺（continuance commitment），指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；（3）规范承诺（normative commitment），反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

其中感情承诺，根据《组织行为学》）几个主要影响因素为：对目标的认同，对组织深厚的感情，以及组织是否能激发潜能，是否能形成对组织的自豪感，是否庆幸选择组织，等等。

而许多研究及组织行为学原理表明，过度压力会造成个人紧张、焦虑、易怒、情绪低落等心理症状以及烦躁、失眠失调、认知障碍等行为症状。因此，我们不难得出结论过度压力不仅对感情承诺的几个变量均具有显著负向影响，并且对感情承诺向持续承诺转化具有显著正向影响。在这里，我们需要特别说明，员工从感受到不满，感情承诺降低，持续承诺上升（产生离职意愿），到最终离职存在一个渐进演变的过程。因此，在压力过大的情况下，首先是感情承诺转化为持续承诺，而不是直接导致离职。综上所述，过度压力会造成员工组织承诺中的感情承诺向持续承诺转化，即导致感情承诺下降，而持续承诺上升。

3. 组织承诺对于组织绩效的影响

有关研究发现，情感承诺与组织成员身份呈正相关关系，持续承诺与组织成员身份呈负相关关系。梅耶等人（1989）发现绩效与情感承诺和持续承诺之间存在不同关系。上级对一个人工作绩效和晋升的评价与他的情感承诺水平正相关。但对持续性承诺来说，这种关系是负相关，较高的持续承诺使与低水平的绩效和晋升评价相联系的。某些组织采用收买的方式使其员工难以离职，以取得员工的承诺。但一些研究表明，这一方法效果并不明显。它虽然能阻止员工轻易地离职，但它也不利于使成员的认识提高到把自己真正看作是组织中一员的高度，从而降低对组织的忠诚。所以，增强持续性承诺会导致较低的工作绩效，而提高情感承诺则会对提高组织绩效有积极作用。

4. 组织气氛对于组织承诺与组织绩效的调节作用

戚振江 2011年指出，组织气氛中的协作士气对情感承诺与周边绩效的关系具有显著的促进效应，协作士气、组织决策对情感承诺与任务绩效的关系具有增强效应，即协作士气促进了情感承诺对周边绩效的影响幅度，协作士气、组织决策共同提升情感承诺对任务绩效的影响程度。这说明组织气氛会改变组织承诺与工作绩效的关系模式。该结论的意义在于营造良好的组织氛围，不但能提升员工对组织的承诺感，而且还能推进组织承诺感与工作绩效关系的紧密程度。

5.结论

而通过前面的分析我们不难发现，强度过高的人力资源管理措施，一方面破坏组织气氛和组织文化，从而造成过大的工作压力。另一方面也强度过高的人力资源管理措施也通过其他压力源对每位成员产生过大压力，每位成员受到这种过大的压力的影响（如烦躁情绪）反过来又会破坏组织氛围。而组织氛围又对组织承诺感与工作绩效关系起着调节作用。

综上所述，我们可以得出结论，强度过高的人力资源管理可以视为高压力、低组织氛围与高收买三因素并存，其中高压力与低组织氛围又相互恶化，高压力造成低情感承诺与高持续承诺，进一步造成低绩效。而低组织氛围又使组织承诺与工作绩效关系疏远，即低组织氛围造成组织承诺无法有效转化为工作绩效。所以，强度过高的人力资源管理通过压力与组织承诺两个中介变量对工作绩效造成负面影响，组织氛围在组织承诺与组织绩效间起调节作用。而过低的人力资源管理强度，则无法形成员工对人力资源管理措施的统一认识。因此，人力资源管理强度应该控制在一个适度的范围内，不宜过高或过低，而是应该确定一个适度的临界区域。（作者单位：山东大学）

参考文献

[1]戚振江，HRM与绩效关系研究：组织承诺中介作用及与绩效的层次效应分析 ，人力资源管理，2011-02

[2]杨巍，工作压力源、组织支持感知与工作投入关系研究，浙江大学学报， 2008-04

[3]李俊霞，人力资源管理的新课题：员工职业心理健康——兼评华威公司的压力管理，第三届（2008）中国管理学年会论文集 ，2008-11

[4]孙卫敏，组织行为学（第二版），山东人民出版社，2012-2

12.区域自动站的管理与维护 篇十二

平果县坐落在右江河畔, 总人口超过46万, 总面积2485km2, 主要居住着壮、汉、瑶、苗等民族, 且是我国出海通道上的重镇, 集商贸、农种、经济开发于一体的重要地界, 具有优越的区位优势。随着科技水平的日益发展, 气象监测系统也逐渐完善与智能化, 自动气象站的建设可以实时监控区域内的气温变化及降水信息, 并对自然灾害提出及时的预警, 有助于领导者科学、合理的制定避灾、防险决策, 为平果县区域内的日常劳作及居民财产安全与人生安全提供了有利的保障。因此, 区域自动站的建设意义非凡。

而自动站的后期维护同样很重要, 气象局必须投入大量人力、物力与财力来保障自动站的正常、高效率的运行, 在自动站运行期间注意日常工作设备的维护与故障排查, 并针对问题进行及时修理与维护, 为平果县的居民提供及时、准确的气象预报服务, 为平果县创造更多、更高的经济利益与社会利益。

2 区域自动站的常见故障及问题

区域自动站的检测设备与仪器在运行过程中经常会出现一些人为的或自然的故障问题, 主要包括以下几个要点:

2.1 电源故障

外接电源的稳定, 直接影响着仪器的正常运行, 而区域自动站输电线路复杂, 当遇到大风、暴雨等恶劣天气容易断电, 区域自动站则不能正常工作。而系统常用的太阳能供电或蓄电池供电在天气变化或是蓄电不足的状况下也极易造成电源供电故障。

2.2 传感器故障

2.2.1 雨量传感器故障

由于空气中灰尘的存在, 容易在降雨过程在翻斗和雨量器漏斗中形成堵塞;或是由于在清理灰尘不当, 在翻斗和雨量器漏斗壁上形成影响传感器感应功能的污渍, 造成雨量传感器检测不准的问题;雨量传感器的干簧管、磁铁磁性与数据传输线的损坏也会造成检测紊乱或无法检测的故障。

2.2.2 温湿度传感器故障

温湿度传感器的敏感度较高, 周围物体极易影响传感器的感应, 因此温湿度传感器的清洁度与接触物都会使数据采集出现误差。温度传感器的温度采集电阻的灵敏度与好坏、与采集器的连线质量也会影响到采集器的度数, 可能出现数据不变或没有数据输出的故障。

2.2.3 风向风速传感器故障

风向风速传感器的供电要求为5V, 主要通过输出电压判断风速;风向的判断是通过风向杆来确定, 因此风向杆的垂直度、拉线的牢固程度、转动的灵活度都会影响风向的判断, 从而引起风向风速传感器的检测故障。

地温传感器故障:地温传感器的工作环境是一半埋在土中, 一半漏在空气中, 在其表面不可避免的沾上灰尘与泥土, 如不及时清理, 会影响地温传感器的灵敏度。在雨雪等天气中, 泥土的松弛程度也会影响传感器的读数, 或是影像传感器的埋入泥土中的位置, 产生读数有偏差、传感器不良等故障。

2.2.4 气压传感器故障

同样, 气压传感器的通气嘴如有堵塞会使传感器气流不畅, 无法准确的检测到气压变化状况。

2.3 通信故障

当区域自动站监控软件上无法检测数据时, 可能就是由于通信故障引起的。通信故障包括通讯故障和SIM通信卡故障, 由于天气原因可能致使SIM卡接收信号能力减弱或是消失, 而通讯硬件设备也会导致信息数据传输和接受的失败, 从而造成通讯故障。

3 区域自动站的管理与维护方案

3.1 建立区域自动站管理机制

区域自动站的所有工作人员都应以身作则, 切身关心自动站的气象预测是否准确, 如发现数据检测异常应及时上报相关管理人员, 并告知维修人员进行故障排查及检修。自动站内要安排人员对网监管理系统轮流监看, 并不定时的对比监测数据是否出现异常, 确保自动站气象监测数据的正确无误, 以免漏掉重要的天气监测信息。

3.2 定时巡视、检测

地面气象观测《规范》要求每日日出后、日落前应巡视观测场和值班室内自动气象站设备, 因此应加强巡视仪器的检测与人员对仪器设备的故障排查, 提前预防问题的出现, 提高自动站系统的工作能力。

定时巡视、检测的内容主要包括供电设备是否正常、检测系统数据的变化情况、雨量传感器有无堵塞、风向风速传感器是否灵活、各线缆连接是否牢固等, 只有对相关设备、仪器及时进行巡视检测才能尽早发现自动站的故障隐患, 并能及时解决, 确保数据监测的可靠性与真实性。

3.3 传感器的维护

3.3.1 雨量传感器

认真检查漏斗是否有堵塞, 在降水来临时要检查流水是否通畅, 定期清洗翻斗、滤网并检查安装是否完好正确。

3.3.2 温湿度传感器

及时清理温湿度传感器周围易影响数据监测的物体, 并定期清洗百叶箱、更换滤纸与网罩, 确保空气流通, 是测试更为准确。

3.3.3 风向风速传感器

巡视过程注意观察风向杆的变动情况, 确保其与垂直且拉线牢固。

3.3.4 地温传感器

将埋入土中的传感器先装入支架中再垂直埋入土中, 使支架上端面与地表向平。在雨雪天气后, 及时检查传感器的位置, 并疏松土壤、平整地面。

3.3.5 气压传感器

经常检查气压通气嘴是否有堵塞或是异物粘附, 清理干净, 确保气流通常, 是数据采集更为准确。

4 总结

13.办公区域卫生管理制度[推荐] 篇十三

为明确公司卫生清洁工作和维护工作的责任和标准，使公司办公的环境卫生保持优美舒适、整洁有序，特制定本规定。

一、卫生管理责任划分

1.公司各部门以办公区域划分卫生责任区，按本规定有关卫生维护要求负责本部门办公区域范围内环境卫生的日常维护工作。公共区域的卫生维护工作由行政办公室后勤保洁负责。

2.公司员工以个人办公区域划分卫生责任区，按本规定有关卫生维护要求负责个人办公区域范围内环境卫生的日常维护工作。公司领导办公区域卫生维护工作由行政办公室负责。

二、卫生清洁要求

行政办公室严格要求保洁员按日常保洁细则执行（保洁细则另见《公司日常保洁计划》），保持地面、墙面、门窗、灯具、办公家具、办公设备、办公器具日常清洁整齐，无灰尘，无损坏。

三、卫生维护要求

1．员工个人办公区域环境卫生维护要求

员工应注意保持所在工作区域卫生环境的整洁、有序和完好无损，具体要求为：

（1）爱护公司财产，办公家具、办公设备使用时不允许乱写乱划

（2）办公桌面各种资料、工具、文件、配件等均应放置整齐美观。

（3）文明使用卫生间，及时冲洗。严禁乱扔垃圾。

（4）参加会议结束后，应自觉清理好面前的杂物，放置好自已的座位，必要时要及时通知保洁人员进行清洁，恢复会议室的洁净。

（5）下班时，应整理干净办公桌上所用物品，座椅置于桌下，所有废弃物品必须投放于清洁袋中。

2．各部门办公区域环境卫生维护要求

各部门应负责维护本部门办公区域范围内环境卫生的整洁、有序和完好无损，具体要求为：

（1）负责本部门共用办公家具、办公设备安全卫生使用。

（2）本部门共用的各种书籍、资料、工具、文件、配件等均应放置整齐美观，不随意堆放物品。

（3）本部门组织会议后，应负责清理遗留的杂物，放置好桌椅，通知保洁人员进行清洁，恢复会议室的洁净有序。

（4）公司组织（非部门组织）的会议后，行政办公室应负责清理遗留的杂物，放置好桌椅，通知保洁人员进行清洁，恢复会议室的洁净有序。

四、卫生管理工作要求和有关奖惩规定

1．行政办公室负责卫生管理工作，应按本规定要求负责公司范围内的所有环境卫生清洁维护的指导和检查工作，并有责任和权利要求公司各部门、各员工遵循本规定的执行。

2．行政办公室定于每天上班后，巡视检查公司范围内的所有环境卫生情况，发现问题及时解决并进行记录，并于每月2日前将上月卫生检查情况上报主管领导审核后形成卫生通报发公司各部门，卫生通报内容按责任区域反映上述各项清洁和维护工作情况，卫生评价采用以下标准：

（1）正常：符合各项卫生要求；

（2）优良：连续三个月“正常”；

（3）较差：有一至二项不符合卫生要求；

（4）很差：有三项以上不符合卫生要求。

卫生检查如有较差或极差情况，应注明责任部门或个人以及卫生不符合要求的具体情况。

4．公司各部门、全体人员及保洁人员应积极配合和执行上述清洁工作及维护工作，卫生考核将作为部门考核和员工考核内容之一，模范遵守或有违反行为，将按以下办法实施管理和奖惩：

（1）卫生评价为“优良”部门或个人，将在卫生通报上予以表扬，全年“优良”部门或个人将评为“优秀卫生部门”或“优秀卫生员工”，行政办公室将专项提请公司给予一定经济奖励。

（2）卫生检查为“较差”和“很差”的部门或个人，卫生管理员当面指出不足之处并立即进行改正，不听从指正者将于本月卫生通报中提出批评。

（3）卫生检查连续三次以上为“较差”和“很差”的部门或个人，将于本月卫生通报中提出批评；月通报二次以上“较差”和“很差”的部门和个人，将记入部门考核和个人考核中，试用人员将记入转正考核中，并作为有关奖金发放的考核内容之一；全年“较差”和“很差”次数最多的部门和个人，将评为“卫生最差部门”和“卫生最差员工”，并提请公司于年终奖金中进行一定惩罚减额。

五、本规定适用于公司全体正式员工。