人事管理系统分析报告

人事管理系统分析报告（精选14篇）

1.人事管理系统分析报告 篇一

河北工业大学毕业设计（论文）前期报告

河北工业大学专接本毕业设计（论文）前期报告

毕业设计（论文）题目：基于Java的企业人事管理系统

专业：计算机科学与技术

学生信息：

指导教师信息：

报告提交日期：3月25日

工作过程

在工作过程中首先按任务书的要求，对相关文献进行阅读，了解设计过程中需要的技术，并根据设计的要求，把设计的完成过程规划为三个阶段：设计计划阶段，设计实现阶段，设计调试阶段。并按照任务书的要求完成了开发环境的搭建，对于一些自己无法解决的问题（或自己无法找到的资料）就向指导老师求助，与老师共同讨论解决办法，以完成预期任务。到目前为止，我都能按任务书的要求做好毕业论文前期的各项准备工作，相信我能紧跟任务书的步伐，在规定时间内完成论文。

文献综述

1.1选题意义和目的现代的社会中，办公自动化进入社会的每一个角落已经势不可挡，而人事管理系统是办公自动化的一个小小体现，它为人事管理大量又繁杂的员工数据工作提供了方便，提高了人事管理工作的效率，为办公自动化的普及奠定了基础。人事管理系统是任何一个现代化企事业单位不可或缺的部份,它的内容对于企事业的管理者来说至关重要。人事管理系统应该能够为管理者提供充足的信息和快捷的查询手段。但现在很多单位并没有对人事工作进行电子化管理，还存在那种管理人员多，管理效率低，决策依据少的尴尬局面。

随着科学技术的不断提高,计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识，它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。作为计算机应用的一部分,使用计算机对人事信息进行管理,具有着传统管理所无法比拟的优点。因此，开发这样一套管理软件,对单位人事管理工作进行有效电子化管理，化简繁琐的手工操作，提高工作效率都是很有意义的事情。

1.2本课题研究现状

国外专家学者对人事管理系统的研究起步比较早，发达国家的企业非常注重自身人事管理系统的开发。特别是一些跨国公司，更不惜花费大量的人力和物力来开发相应的人事管理 1

系统，他们通过建立一个多信息流数据流和业务流的开发性系统实现真正意义上的人事管理目标，挑选和留住最佳人才，同时不断提高这些人才的工作效益。例如：苹果公司的企业员工人事管理系统便是一个很好的典范。

我国的信息管理系统是九十年代初开始快速发展的。经过十余年的发展，我国的数据库管理技术也广泛的应用与各个领域，并且形成了产业化。但是，我们的工厂、企业对信息管理系统的应用比起世界先进水平还相当落后。主要表现在：人事管理系统范围使用相对狭窄、人事管理系统功能相对欠缺、稳定性较差、功能相对单一等。

2.主要研究内容

人事管理系统是一个面向企业人事部门工作人员，为其提供服务的综合信息管理系统。人事人员通过本系统完成相关的日常工作，这些工作也是平常较为繁重的工作。员工的个人信息等等都记录在人事系统里进行管理。企业下设人事部门，全权处理企业内部一切人事事务。

人事管理系统主要研究实现以下内容：

(1)员工信息管理：主要实现管理企业员工的基本信息管理，包括员工基本信息的录入、修改、删除以及员工家庭信息、员工工作简历、员工奖惩记录、员工培训记录、员工工作业绩、员工离职信息管理等功能。

(2)考勤管理：主要通过员工考勤信息处理模块实现员工考勤信息的录入、修改、删除操作。

（3）工资管理：通过工资核算模块实现工资的录入核算，并在工资发放模块中实现工资的按部门发放。

(3)查询管理：主要实现对企业员工的人事档案、考勤记录和工资信息等信息的模糊查询。

(4)系统管理：对系统信息进行设置。主要实现操作权限的设置、新用户的添加、用户密码的修改、公司部门设置和系统帮助信息。

(5)退出系统：完成系统的退出。

3.技术要求

3.1本系统采用B/S模式。

B/S（Browser/Server）结构即浏览器和服务器结构。它是随着Internet技术的兴起，对C/S结构的一种变化或者改进的结构。在这种结构下，用户工作界面是通过WWW浏览器来实现，极少部分事务逻辑在前端（Browser）实现，但是主要事务逻辑在服务器端（Server）

实现，形成所谓三层3-tier结构。这样就大大简化了客户端电脑载荷，减轻了系统维护与升级的成本和工作量，降低了用户的总体成本（TCO）。以目前的技术看，局域网建立B/S结构的网络应用，并通过Internet/Intranet模式下数据库应用，相对易于把握、成本也是较低的。它是一次性到位的开发，能实现不同的人员，从不同的地点，以不同的接入方式（比如LAN,WAN,Internet/Intranet等）访问和操作共同的数据库；它能有效地保护数据平台和管理访问权限，服务器数据库也很安全。特别是在JAVA这样的跨平台语言出现之后，B/S架构管理软件更是方便、快捷、高效。

3.2开发语言java

Java是一种可以撰写跨平台应用软件的面向对象的程序设计语言，是由Sun Microsystems公司于1995年5月推出的Java程序设计语言和Java平台（即JavaSE, JavaEE, JavaME）的总称。Java 技术具有卓越的通用性、高效性、平台移植性和安全性，广泛应用于个人PC、数据中心、游戏控制台、科学超级计算机、移动电话和互联网，同时拥有全球最大的开发者专业社群。在全球云计算和移动互联网的产业环境下，Java更具备了显著优势和广阔前景。

主要特性

1、Java语言是简单的。Java语言的语法与C语言和C++语言很接近，使得大多数程序员很容易学习和使用Java。另一方面，Java丢弃了C++ 中很少使用的、很难理解的、令人迷惑的那些特性，如操作符重载、多继承、自动的强制类型转换。特别地，Java语言不使用指针，并提供了自动的废料收集，使得程序员不必为内存管理而担忧。

2、Java语言是一个面向对象的。Java语言提供类、接口和继承等原语，为了简单起见，只支持类之间的单继承，但支持接口之间的多继承，并支持类与接口之间的实现机制（关键字为implements）。Java语言全面支持动态绑定，而C++ 语言只对虚函数使用动态绑定。总之，Java语言是一个纯的面向对象程序设计语言。

3、Java语言是分布式的。Java语言支持Internet应用的开发，在基本的Java应用编程接口中有一个网络应用编程接口（java net），它提供了用于网络应用编程的类库，包括URL、URLConnection、Socket、ServerSocket等。Java的RMI（远程方法激活）机制也是开发分布式应用的重要手段。

4、Java语言是健壮的。Java的强类型机制、异常处理、废料的自动收集等是Java程序健壮性的重要保证。对指针的丢弃是Java的明智选择。Java的安全检查机制使得Java更具健壮性。

3.3Struts架构

随着Web开发技术的日益成熟，在Web开发开发领域中出现了许多设计好的软件开发框架，Struts就是一种基于MVC经典设计模式的框架，也是当前Web开发中比较成熟的一种框架。

经典MVC模式

MVC(Model-View-Controller)模式,即模型-视图-控制器模式，其核心思想是将整个程序代码分成相对独立而又能协同工作的3个组成部分。

•模型(Model):业务逻辑层。实现具体的业务逻辑，状态管理的功能。

•视图(View):表示层。即与用户实现交互的界面，通常实现数据输入和输出功能。•控制器(Controller):控制层。起到控制整个业务流程(Flow Control)的作用，实现View和Model部分的协同工作。

MVC设计模式可以针对需要为同样的数据提供多个不同视图的应用程序，例如:公司产品数据库中同样的产品信息数据，但需要根据用户的不同需求在页面中显示其所需的不同产品信息。

MVC设计模式中，事件一般是指客户端Web浏览器提交的各种不同请求，这些请求由控制器进行处理，控制器根据事件的类型来改变模型或各个视图，视图也可以接受模型发出的数据更新的通知，依据数据更新的结果调整视图效果，呈现在用户面前。而模型也可以通过视图所获得的用户提交的数据进行具体业务逻辑的处理。

2.人事管理系统分析报告 篇二

1. 注重宣传, 强化管理, 提高对高校人事档案工作重要性的认识。

高校档案部门一要采取多种措施增强全校师生对人事档案管理工作的了解与支持, 如经常利用高校宣传栏, 宣传人事档案相关知识;积极参与学校的人事政策调整、人才选拔、工资晋级、职务晋升等工作, 以优质的服务获得人们认知, 促使更多的人了解人事档案工作及其在高校工作、社会生活中的重要作用。二要以《档案法》为依据, 健全各项规章制度, 制定符合校情的实施细则, 明确人事档案部门的职责范围, 赋予其必要的管理权限, 突出档案管理的行政管理职能。三要形成坚强的组织保证, 建立一个以主管校领导牵头、档案馆负责、各职能部门具体实施的网络式责任制, 提高监管、反馈的整体意识, 努力使人事档案工作走上规范化发展的轨道, 确保人事档案材料的科学性和完整性, 创建管理与服务之间的和谐氛围, 使人事档案在被社会认可的同时, 被人们所关注和重视。

2. 充实内容, 增加信息量, 确保高校人事档案的实用性和真实性。

一方面, 要根据高校特点, 以新的人才标准来更新档案内容, 通过补充内容, 更全面、更直观地反映个人的综合素质, 通过档案收集材料的全面、科学、完整, 提高人事档案的全面性、客观性, 增强实用性。为有效充实人事档案内容, 人事资料的收集工作应体现出如下原则:一是注重档案材料的多样性。人事档案部门应主动与各档案材料形成部门沟通联系, 及时将反映档案当事人业务水平、工作实绩、学习进修以及在从事岗位工作过程中形成的聘约、合同等最新材料及时纳入档案管理, 并从大量的人事档案材料中去粗取精、去伪存真, 从源头上确保人事档案内容的完整、真实;二是注重“活信息”的收集。将以电子文本、数据库及相关程序、多媒体资料、各类网页、图形、图片等材料及时收集, 并对人事档案材料收集实行动态跟踪;三是注重特色档案材料的收集;四是探索通过现代化手段建立人才业绩跟踪系统, 将最新的业绩信息不断充实到人事档案信息管理系统。另一方面, 真实性是干部人事档案的生命, 档案材料的内容必须准确可靠;只有实事求是地反映一个人的情况, 档案才能成为提拔干部、录用人才、调资、专业技术职务晋升、离退休、出国政审等人事工作的重要依据。因此, 要严把“三关”即材料审查关、材料转入关和档案转递关, 避免失真档案信息入档, 增强真实性。

3. 更新手段, 强化利用, 保证高校人事档案信息功能的实现率。

人事档案原始地记录了当事人的个人经历、德才表现及发展历程, 是历史地、全面地考察人的重要依据。因此, 在相关法律法规允许的范围内, 对高校人事档案信息进行开发利用是促进高校人力资源合理配置的重要手段, 也是发挥人事档案信息功能的有效途径。可以探讨的途径有:一是建立职工信息数据库, 为人力资源管理服务;二是积极创造条件, 开展诸如人才信息报道、信息咨询、信息调研分析等深层次服务;三是在正确处理好利用和保密关系的前提下, 组建各类人才信息库, 以反映各类专业人才个性特点和专业特长的信息, 使学校在选才时, 用其长, 避其短, 更大限度地发挥人才效力;四是建立高校人事档案信息管理系统, 实现个人基本信息的联机网络检索和联网查询, 用现代化手段管理和提供利用, 为用人单位选才提供保障。此外, 从保护人事档案原件和提高利用率的角度出发, 必须大力开发电子档案, 提高人事档案信息化建设水平。要利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术, 将人事档案资料整理输入计算机, 通过相应的技术处理, 将文字图片、声像资料转换成数据信息, 实现人事档案纸质与数据格式并存。即使不能完全建立电子信息系统, 也应将有关档案信息进行计算机处理, 以方便自动检索统计、加工整理、及时更新和提取利用, 提高人事档案工作效率。有条件的地方还可参照教育部学历查询网的做法, 建立人事档案信息网, 将个人可以公开的一些信息上网公布, 方便用人单位查阅;在档案管理部门之间建立网络链接, 通过局域网实现档案信息资源的共享, 最大限度发挥作用。当然在人事档案信息利用过程中, 要注意使用权和管理权问题, 严防失密。

4. 人本管理, 建设队伍, 提升高校人事档案管理人员的专业性。

3.现代人事管理手段分析 篇三

关键词：人事测评人力资源管理人力资源管理功用

0引言

在知识经济时代，人的作用日益凸现，人力资源已成为社会的第一大资源，合理开发和使用人力资源，保持强劲的竞争力，已成为现代组织发展的战略需要。人事测评作为人力资源管理的前沿技术，它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节，加强人事测评工作的研究和探索已经成为人力资源管理的重要课题。

1人事管理中的测评

1.1测评的内涵人事测评又叫人才测评或人员素质测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。

1.2测评的目的实现人事相宜，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，把“合适的人放在合适的位置上”，使所录用和晋升的人都能胜任工作，并对所从事的工作感到满意，减少人员流动给组织内部带来不必要的损失：避免因用_人不当而给组织内部带来人事风险和管理危机，减少人员初始培训与能力开发的成本，并将因人员问题而引起的损失降到最低点；为人员招聘、录用、选拔、晋升、考核、培训、安置提供可靠的价值判断，为组织发挥人才作用和后备人才建设提供参考性建议，为人事决策提供科学依据，以保障组织的稳定与发展。

2人事测评在管理中的作用

现代人力资源的配置包括人与事的配置及人与人的配置两个方面。人力资源配置是人力资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人事测评技术，人力资源没有得到科学合理的配置，造成人力资源的闲置、埋没和浪费，影响了经济和社会各项事业的发展。现代人力资源管理利用人事测评技术，通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。正是由于人事测评具有上述功能和作用，所以它在组织人力资源管理中的许多领域得到了广泛的应用。

2.1人事测评是人员招聘、选拔任用的依据随着社会及科技的发展，工作对人的素质和心理适应性的要求越来越高，那种单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。人事测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人事测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。

2.2人事测评是进行员工培训的依据培培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人事测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训计划建议，为制定有效的培训方案提供依据。

2.3人事测评是对员工进行考核的依据在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行全面考核评价，需要通过运用专门的方法和手段才能获取以上信息。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人事测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估。

2.4人事测评是人员晋升的依据在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配。在一些组织中，当晋升决策是针对内部候选人时，常常只根据候选人过去的业绩。认为过去业绩干得好，把其提任到新职位上来，也一定会干得好，这种假设有失偏颇。因为过去的业绩只是候选人在过去职位上做出的，其现有业绩只能表明其符合过去职位的任职要求，但并不表示其对新职位也一定是胜任并与之相匹配的。因此，在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别。

2.5人事测评是对员工绩效控制与激励的手段人事测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系。人员在测评的过程中，如果结果优良并获得社会的认可，便可获得社会所提供的良好职位以及相应的物质待遇。在这种物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知。

除以上用途外，人事测评在组织人力资源规划，员工职业发展规划，组织文化与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景。

3为什么要进行人事测评

人事测评是人力资源管理中技术性很强的一项基础性工作，在政府机构和企事业单位的人力资源管理与开发中有着十分重要的现实意义。

3.1人事测评是人力资源管理的起点雇佣一个不恰当的员工来从事工作，这不仅使员工本人难以适应组织环境和职位要求，而且还会影响组织的人力资源开发效益，甚至可能破坏团队的和谐性和凝聚力，出现过高的人员离职率。一个组织机构的人力资源管理是从雇员的招聘征募这一首要环节开始的，如何提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少人员工作适应及培训和能力开发的成本，是组织人事部门或人力资源部门亟待解决的现实问题。

3.2人事测评是人力资源科学配置的基础人力资源管理的目的是要做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。俗话说：“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解某个员工能做什么以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些知识技能基础和要求从业者有什么样的精神面貌和职业素质，才能判定某个员工与某个职位的符合程度。通过人事测评，不仅可以了解员工能力与职位要求的符合程度，同时还可以了解其工作动机、性格气质特点与职位发展的匹配性，从而实现人力资源的优化配置，消除传统人事配置的种种弊端，真正做到知人善任，人安其位，人尽其才，才尽其用，事竟其功。

3.3人事测评是人力资源开发利用和优化管理的重要工具人事选拔和员工发展是组织人事部门或人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作：一是员工的招聘录用，从大量的应聘人员中，遴选出认同本单位组织文化和价值理念、符合岗位各项要求并具有发展潜力的新人进入本单位；二是从本单位选拔晋升优秀的员工进入管理岗位或领导岗位；三是对本单位的所有员工进行职业生涯的发展规划、指导与培训，构建学习型组织。

人事测评工作一般是建立在对人员技能和素质的历史行为表征全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质特征和能力倾向，对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，这就为用人单位系统地开发和选拔人才提供了客观依据。通过人事测评，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人力资源管理的近期与长期规划工作时，可以做到纵观全局，方向明确，区分优先次序，制定切实可行的战略与方案。

4.人事管理述职报告 篇四

本人经过总结回顾，认为自己一年来的工作是称职的，但仍然存在以下不足：工作经验有待丰富，一年来应付事务性的日常工作较多，工作系统性不够强;今后本人将一步加强学习，虚心求教，克服不足，将工作做得更好。

****年***月***日

人事管理述职报告范文篇3

各位领导、各位同事：

在两年的工作中，与在座的各位相比，本人可圈可点之处不多。综观两年的任职经历，以XX年年4月为界，可分为两个阶段。XX年8月至XX年年4月，从事人事管理工作。在这个岗位上，自己可以说是虽然不爱岗，但是很敬业。在任职期内，基本上完成了中层干部竞争上岗、全员双向选择上岗、清理各种劳动关系、新进人员首次公开招聘等系列人事制度改革及制定了加强劳动纪律严格规章制度的管理规定、职工休假管理规定、各项津补贴规定等系列规章制度。但由于工作能力有限，工作过程中出现了不少疏忽和漏洞，深感自己不能胜任此重要岗位，因此向领导提出了辞呈。

XX年年5月，经院党委研究，本人暂任院工会办公室主任。在这个岗位上，本人尽量做到出力不出错，平凡不平庸。组织了老同志迎奥运游古城、重阳节游画家村、职工运动会、卫生系统老年体协成立暨展示会、老同志文艺汇演等大型活动，并积极创建了职工之家，努力推行院务公开，尽心尽力履行职责。

5.人事档案管理工作报告 篇五

人事档案管理统计工作报告

根据市国资委企干科通知要求，结合企业干部人事档案统计工作实际，对存在的问题和不足进行了认真总结，现报告如下：

一、基本情况

集团公司现有员工***人，其中由集团公司负责任免管理的干部**名，建立了较为完善的人事档案，按照“统一要求、分级管理、专人管理、单独放置”方式，形成了人事档案***卷，其中包括**卷干部人事档案，并予妥善管理。

1.健全制度。集团公司重视人事档案管理统计工作，按照上级国有企业人事档案管理统计法规，建立了相应的制度规章，并认真贯彻落实。

2.分级管理。集团公司党办主要负责集团公司总部中层以上管理人员档案管理（不含市国资委党委统一管理的）；集团公司人力资源处负责***员工和部分干部人员档案管理；各基层单位（主要是各县市子公司）负责各自有劳动关系的员工和中层以上管理人员档案管理（不含集团公司派出的管理人员）。

3.专人管理。目前，集团公司有经营主体子公司**个，集团总部及各子公司（主要是各县市区子公司）都设有专兼

职人事或干部档案管理人员，共计**名，基本能够适应工作需要。

4.定位管理。凡人事和干部档案，都按照要求进行专橱专柜管理，严禁与其他档案混合放置。

5.管理严格。在人事和干部档案归档、管理、借阅等日常管理中，都严格执行有关制度，做到有章可循、有据可查。

二、存在的问题

人事档案记录着职工录用、调配、任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的信息材料，是人力资源管理与开发的重要依据；同时，也是企业职工办理社会保险、退休手续享受增量补贴、特殊津贴的重要依据。对照上级规定，结合近年来企业实际，在人事档案统计中，我们也认识到还存在着一些问题和不足。主要是：

1.重视程度不够。长期以来，认识上仍然存在着一些误区，认为人事档案工作就是保管的事务性工作，不是企业的主要工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了，因而在在制度完善、人员配置、物质保障等方面上有不到位的情况。

2.存在人档脱离情况。人事档案存在断档和人档分离现象，调入的零散材料常常未能及时归档。主要表现在：一是人员流动性的增大导致其档案并没有随之流动，如，有的员

工毕业分配到我单位后，档案移送不及时，存在一段时间断档。二是企业接受员工后，查看员工档案不及时、不全面，虽然在集团公司层面这种情况较少，但基层子公司还是有一些这样的情况。

3.人员力量不够。档案管理是一个比较枯燥繁琐的工作，一个员工或干部人事档案，在收集、整理、分类、编目、排架、电脑输入、编研的过程中，需要管理人员精心耐心做工作，而许多人都是兼职，工作量较多，同时学习的机会也不多，这也在一定程度上影响了档案管理水平的提高。

4.信息化程度不高。虽然集团公司积极推进人事档案管理计算机技术应用，但总体上还不普遍、不平衡，主要是集团与基层的不平衡、档案类别之间的不平衡，这些都限制了人事管理效率的提高。

5、统一管理需加强。目前，集团和基层人事档案、干部和员工档案分级、分类管理方式还需要进一步优化，以更好促进档案管理升级。

6、及时性还需加强。由于集团公司实施城市公用产业一体化速度较快，一些需集团公司管理的干部档案归集还不够及时，同时，依照员工合同关系管理的档案管理督导上也不够及时，今后后急需要加强完善。

三、改进措施

1.规范管理归档。要进一步完善人事档案类别，按照类

别归档，尤其对重要的档案，要力避参差不齐情况；确实不全的，要尽量补齐相应的说明材料。这里主要是把握好交接环节，确保前后一致。

2.及时甄别归档。收集的人事档案材料，必须经过认真的鉴别，属于归档的材料应真实准确、完整齐全、文字清楚，对象明确、手续完备。对员工和干部在本企业的工作情况，要根据制度依据，经过认真鉴别，可据情况予以归档或处置。

3.及时动态管理。对收集的人事档案材料按规定进行整理，并按在职职工档案、离退休人员、辞职人员及死亡档案进行整理、分类、编号、入柜。严格执行保密制度，确保档案的绝对安全和准确无误。

4.严格管理制度。企业人员流动大，应在收到《人事档案转移档案通知单》确认部门、集团领导审批同意后，由集团人事部门提取档案。若外单位派专人来提取，还必须按对方人事或组织部门出具的《提取（查阅）职工档案介绍信》及本人的工作证或介绍信给予办理。严禁任何人私自保管本人及他人的人事档案或材料。借阅人事档案需填写《借阅人事档案审批表》，经有关领导签字方可借阅。在转递人事档案时，本人或亲友必须到档案室来办理有关事宜；人事档案转递以后，不再接收此人的任何人事档案材料。职工因辞职、退职、自动离职或被解除合同、终止合同、除名、开除等，在未收到《人事档案转移档案通知单》前，档案仍由档案中

心保管或将其档案转交其所在地的职业介绍中心。

5.严格档案销毁。凡是没有保存价值和属销毁处理的材料按规定需要销毁档案材料时，必须经单位主管档案工作的领导批准。死亡、失踪人员的档案由档案中心保管15年后，报集团领导审核同意后予以销毁。企业对国家、省和市级模范人物及有特殊贡献的人员死亡后，其档案仍有档案中心保管。

6.人事管理系统-软件工程实训报告 篇六

1、系统描述及数据流图

系统介绍

人力资源管理系统是这样的一种管理软件，它能够快速、方便地显示结果，还可以对有关工资的各种信息进行统计，服务于财务部门及公司主要管理者。实施人力资源管理系统可以集中、整合各种信息来源，有利于降底管理成本，提高公司管理效率和水平，从而促进公司的进一步发展和变革。 本系统实现了以下功能：

? 系统界面设计美观、友好；

? 智能化程度高、操作灵活、方便； ? 系统运行稳定、安全可靠； ? 反应快速、计算准确；

? 实现新员工入职登记、查询修改及入职合同的录入、编辑； ? 登记并可以浏览日常考勤信息； ? 记录公司定期的员工考核成绩； ? 实现部门用人申请的登记； ? 实现应聘者信息备档；

? 实现工资单自动录入及缺勤原因的扣资计算。

2、思考

1、项目开发首先要做的事是什么？

首先对该项目进行可行性研究，论证该项目是否值得去解决，然后进行需求分析，了解用户对目标软件系统在工功能、行为、性能、设计约束等方面的期望。

2、你认为该软件应具备的最重要的特性是什么。

能够满足用户某方面的需求，便于使用，方便扩展。有很好的适应性，能够在不同的环境中运行。

3、你认为怎样分工是最合理的？

给任务分配取决于项目的规模、人员的专长和经验。把不同的责任分配给不同的几组人。1970年，Sackman对12名程序员用两个不同的程序进行试验，结论是：程序排错、调试时间差别为18：1;程序编制时间差别为15：1;程序长度庆功别为6：1;程序运行时间差别为13：1。理想的情况是项目经理和技术负责人由一个人或一个小组担任。树的结点是程序员小组，为了减少系统的复杂性、便于项目管理，树的结点每层不要超过7个，在此基础上尽量降低树的层数。程序员小组的.人数应视任务的大小和完成任务的时间机时定，一般是2～5人。为降低系统开发过程的复杂性，程序员小组之间，小组内程序员之间的任务界面必须清楚并尽量简化。

4、需求分析在软件开发中真的有那么重要吗？

需求分析是一项软件工程活动。软件开发是要实现目标系统的物理模型，需求分析的的任务就是借助于当前系统的逻辑模型导出目标系统的逻辑模型，解决目标系统“做什么”的问题是软件开发首要做的。

5、分析系统流程图，流程图和数据流图的区别和各自的特点。

数据流程图：反应输就走向，它不考虑时序关系，主要用于业务分析，用作详细设计。途中的有向线段表示了数据流。

系统流程图：反应主体框架。

程序流程图：程序逻辑描述程序中控制流的情况，即程序中处理的执行顺序和执行序列所以来的条件，途中的有向线段表示的是控制流从一个处理走到下一个处理。

6、怎样写合乎规范的数据流图和数据词典？

对于在数据流图中的每一个元素都加以合适的命名，不同的图形元素对应不同的命名规则；每一个被命名的图形元素均加以定义：其内容包括图形元素的名字，图形元素的别名或编号，图形元素类别（如加工、数据流、数据文件、数据元素、数据源点或数据汇点等）、描述、定义、位置等。

7、怎样组织对该工作的评审？

最高管理者应把管理评审的重点放在影响产品质量的关键问题;管理评审是标准对组织 最高管理者提出的重要活动之一。

8、系统设计和需求分析的关系是什么？两者必须先后关联吗？

需求分析是一个项目的开端，也是项目建设的基石。是对用户需求的定义，对软件系统的描述。在以往建设失败的项目中，80％是由于需求分析的不明确而造成的。因此一个项目成功的关键因素之一，就是对需求分析的把握程度。而项目的整体风险往往表现在需求分析不明确、业务流程不合理，用户不习惯或不愿意去用承建方的软件。

系统分析的任务：将用户的业务逻辑转化为程序逻辑，计算时间和成本。根据开发人员的理论知识和实际的经验，人们会采用各种满足实际情况的系统分析、开发方法、步骤以及文档等等。

9、怎样描绘系统的体系结构？

系统体系结构是由许多结构要素及各种视图（或观点）（View）所组成的，而各种视图主要是基于各组成要素之间的联系与互操作而形成的。所以，系统体系结构是一个综合各种观点的模型，用来完整描述整个系统。

体系结构框架（Architecture Framework）用于规定具体体系结构的定义及其文档所表达的意义。体系结构框架不需要包罗万象，通常只是针对特定的领域，可能更注重战略方面的问题，并为体系结构的发展演变提供指导。，“体系结构”指系统的组成结构及其相互关系，是指导系统设计和发展的原则。“体系结构框架”是用于规范体系结构设计的指南。

10、怎样绘制复合规范的流程图。

了解流程图的各个符号以及流程图的形式，根据需要来选择框，线等绘制出系统所要求的流程图。

11、怎样组织对设计阶段工作的评审？

最高管理者应把管理评审的重点放在影响产品质量的关键问题;管理评审是标准对组织最高管理者提出的重要活动之一。

12、怎样看待测试的重要性。

软件测试是一个过程,是对软件规格说明、设计和编码的强化评审和审查,是保证软件质量的关键步骤。软件测试的目的是尽可能多发现软件中的错误(缺陷)。通过测试发现错误后,进行问题确认,再进行回归测试,从而提高软件的质量。

13、怎样选择测试的技术和方案。

基于结构分析的测试，其目的是为了发现程序“编码”过程中的错误；基于功能分析的测试是为了发现实现需求或者设计规格说明时的错误。

功能测试确保应用系统恰当地满足了需求；结构测试用于保证对各功能实现进行了充分的测试。

14、比较逻辑测试和基本路径测试的不同和联系。

逻辑测试指的是编程,也就是逻辑循环语言。是需要一定的逻辑性基础的。

基本路径测试法是在程序控制流图的基础上，通过分析控制构造的环路复杂性，导出基本可执行路径集合，从而设计测试用例的方法。

15、怎样组织对测试阶段工作的评审？

最高管理者应把管理评审的重点放在影响产品质量的关键问题;管理评审是标准对组织 最高管理者提出的重要活动之一。

3、E-R图

7.人事服务管理信息化现状分析 篇七

在企业规模逐渐增加的同时,高强度的人事管理系统就变得尤为重要了,但也包括大范围的人事方面数据信息,对公司数据的安全性和保密性而言,以前的管理方式显然有众多不足,比如说重要数据的丢失,错误的问题,并且数据不能及时共享实现,为领导层掌握信息造成了诸多不便。

但随着计算机,高科技技术的广泛应用,管理人员都通过计算机来解决最繁琐的工作,这样就可以在减轻工作压力、强度之余也提高了工作的效率,在数据信息的安全性方面也做到了加强。

现如今,我们国家研发企业人事管理系统的技术比较成熟,主要因为人事管理系统本身带有的各种事务处理的功能,以及规范地处理处理数据等诸多优点,这样就给计算机信息化打造了一个很好的环境[1]。

国内的人力资源管理软件和人事信息管理软件是相同的,计算机信息的应用与系统同样处在一个成熟的阶段,大部分都在运用人力资源管理信息系统,这个系统在全国范围之内都可以使用,因为它涉及着全国范围的人力资源管理,在国外,人事部门普遍都是采用人事管理系统的,充分实现了企业劳工方面和内部的人力资源之间的管理[2]。在条件允许下规模较小的公司,也同样要开展人事方面的管理工作。

对于人事管理服务软件的研发方面来说,国外的专业人事研究的比较早,发达国家的公司都非常重视人事管理系统的研发,人事服务管理系统受到了多家跨国性的公司的重视,因此在人力物力的投入成本是相当大的。以苹果公司为例,其企业人事服务管理系统通过建立一个业务流程性能的软件实现人才的准确管理,实现了保留和招募更多高素质人才,提高了企业内部的运营效率。

在国内,信息管理系统是在九十年代初开始的,随后便进入了一个飞速发展时期,数据库管理技术已经应用在国家的各个领域中。但是国内一些大型企业内部的管理软件水平远低于世界先进国家。

因为系统功能的局限性因素,人事服务管理软件还有许多不完善的地方,稳定性较差,而且表现在人事服务管理系统的综合功能方面。具体来说,现有的人事服务管理软件主要包括以下几个方面:

首先,从系统的总体结构上来看,基于C/S人事服务管理软件模式较多,比如人事服务管理系统在北京大学校园网里运行的案例,根据北京大学人事服务管理部门的具体需要,实现信息数据共享,系统由管理,作业管理,系级人事服务管理,人才外派功能,薪酬管理,查询等六个子系统,从而实现人事的部门管理,该系统采用多层体系结构设计的发展是由客户端,应用服务器和数据库服务器构成的C/S架构体系。使用客户端软件,管理人员的日常管理操作变得十分简单,并且系统能够进行大量数据的处理,从而实现数据分析[3,4,5]。

然而,随着网络技术和W E B技术的飞速发展,B/S结构体系的优点更为突出,目前B/S结构的系统已经得到推广,如天意软件公司推出的人事服务管理软件。

B/S架构属于较好的多级分布结构,适合应用在分布式中,实时管理数据的要求,同时需要实现系统的维护工作,维护操作和系统开发几乎都集中在服务器位置上,更新操作只需完成更新服务器软件系统功能。

其次,从技术路线的方面来说,当前的人事服务相关管理系统软件普遍采用PowerBuilder与V B技术来进行研发,另外,还有基于SUN公司的Java技术与微软公司的.NET技术进行开发的系统。该系统采用的是Java技术和.NET实现B/S架构的软件。下面就介绍一下现有的人事管理系统。

宁夏西城软件公司推行的人事管理系统,在学校信息的管理方面,实现了信息、资源和服务的共享,扩大了管理范围,为管理人员搭建了现代管理和服务平台。该系统采用的.NET框架,从技术的角度来说,是当今社会的主流应用。网络结构由数据库服务器和Web服务器、应用服务器和三层结构组成。

普联中瑞公司推行的人事服务管理系统,拥有合同管理,考勤管理,报表管理,培训管理,绩效管理,招聘管理,组织管理,岗位管理,人事服务管理,劳动合同管理,薪酬管理的功能。该软件从技术上说,支持Java的应用服务器端运行,且对Web服务器采用了集成技术。

总体来说,人事服务管理的信息化满足了用户业务数据处理的实际需求。使得大量繁琐的人事工作事务得到快速有效的处理,缓解人工的压力,提高了工作效率,并且对数据的安全保密工作也得到了加强,并有助于提高领导人事决策的效率。

摘要：我们身处的21世纪是一个互联网飞速发展与信息快速传播的时代,任何一个大企业的信息管理都向着一个崭新的方面发展着。对于企业人事管理人员来说,可以全面的掌握了解人事的动态信息,使公司的发展规划和人事招聘更科学化也更合理化,这大大有利于企业的发展和精简优化组织结构,也同样带动了企业人事管理系统的建设,这不仅是企业内部对人事管理系统信息化的重要要求,也是对企业未来飞速发展的目标与希望。

关键词：人事管理,B/S,管理系统

参考文献

[1]土孟浩.刘晏兵重庆邮电学院学报,2006,5:628-631.

[2]李怀军.高校人事管理的信息化建设[J].南京航天航空大学学报(社会科学版),2008,2(3).

[3]A lan W.B row n,赵文耘,张志等译.大规模基于构件的软件开发.机械工业出版社,2008.

[4]刘瑞新,马骏,何欣.C#网络编程及应用.北京:机械工业出版社,2004.1.

8.人事管理系统分析报告 篇八

摘 要：传统的人事管理已经不符合现代企业的发展，受西方人力资源管理思想的影响，开始向人力资源管理转变。现代人力资源管理是在传统的人事管理的基础上发展起来的，建立在市场经济的特点之上，与传统的人事管理是一种汲取、改变和发展的关系。本论文首先介绍了人事管理向人力资源管理转变的要求，进一步分析了其存在的问题，最后阐述了转变途径。

关键词：人事管理；人力资源；管理转变

传统的人事管理是静态、被动和孤立的管理形式，将人看做企业的成本，费用主要花费在工资、培训以及福利支出上；而人力资源管理（也叫HR管理），是动态的、主动的和整体的管理形式，是管理学中较为重要的一个领域，主要研究的是对人才的生产、开发和利用，将人才看做一种资源，费用当做一种投资，通过有效的管理获取长远利益，符合我国市场经济和社会主义发展的特征，目前，我国正处在由人事管理向人力资源管理转变的初级阶段，但是已经取得了明显的效果。

一、人事管理向人力资源管理转变的要求

当代著名的管理学家彼得·德鲁克认为“人力资源就是协调能力、融合能力、判断力和想象力的综合，拥有当前其他资源所没有的素质。”因此，人力资源管理对人才提出了更高的要求，从人事管理向人力资源管理转变，首先要从“人”的素质开始转变。

1、个人素质要求

传统的人事管理要求以“任务”为中心，以完成的任务量评定人才的优秀与否，从而忽略了对人的素质培养。现代人力资源的管理对人的本身素质提出了较高的要求。首先，个人要具备良好的团队意识。企业是一个组织，需要每一个员工的配合和共同努力，孤僻、自傲的人难以融入团队，要求员工可以和每个人进行良好有效的沟通，在团队中充分发挥自己的优势。其次，个人要具备积极向上、乐观开朗的品质。在工作过程中会遇到各种问题，正确的面对困难，不轻易退缩，不放弃，保持一颗乐观向上的心也是人力资源管理者应该具备的素质。最后，现代企业发展战略的制定需要更多员工的参与和推动，所以管理者的沟通能力尤为重要，改变传统的灌输方式为主动交流的方式，会获得意想不到的效果。

2、工作专业要求

传统的人事管理对资源的开发和专业素养并没有严格的要求，而现代人力资源对企业管理机制和专业素养有着严格的要求。第一，我国沿用了外国企业的招聘制度和纳贤方式，以优厚的待遇吸引由特殊专业才能的人才，避免了“唯亲聘用”的方式，对管理者的专业知识进行考核，是人才得到了有效的利用。第二，改变了原来的定岗定位的工作设计制度，根据不同员工的特点，合理的安排和分配职位。实现了专业上真正的科学化。第三，有效的员工激励制度。将利益、心理和信念通过努力平衡三者之间的关系，将利益放在首位，按照贡献的大小给予相应的鼓励，激发员工工作的兴趣和积极性。

二、人事管理向人力资源管理转变的问题

虽然人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的，但是两者在部门构建、审核机制、基本职能、管理范畴等方面有着明显的区别和不同。

1、人事管理与人力资源管理职能区分不明确

传统的人事管理将管理职能重点放在了对任务完成量的考核上，属于监督式管理，对提高企业效率并没有太大的影响和是实质性作用；但是人力资源管理是从人本身出发，将职能的管理转化为引导和提示。这种管理职能的区分，为员工留出了更多发挥的空间，保证了工作效率，但是这种“忽略”业绩，并不是真正意义上的忽略，而是将业绩作为考核的一种形式体现出来。

2、人事管理与人力资源管理管理范畴不清晰

传统的人事管理属于“行政”的管理范畴，是对人事的管理；现代人力资源管理属于“资源”的管理范畴，属于经济学的管理范畴，重点是管理人才，而非管理事件。目前很多企业对两者的区分并不是很明确，甚至混淆了两者的管理范畴，简单的说，人力资源的管理范畴较大，但是又不体现为对员工的过分束缚，主要是在方式上的转变。人力资源管理中，人才是企业发展的资源，将其上升到战略发展的高度，对人才进行了充分的肯定。

三、人事管理向人力资源管理转变的途径

人力资源管理在企业的发展中具有重要的意义，但是由人事管理向人力资源管理的转变不是一朝一夕可以完成的任务，需要制定长期有效的发展规划，并对部分进行高效设置和管理，人才资源的开发和利用是根本。

1、制定详细的转变方针和规划

传统的人事管理是没有一定计划的，根据企业发展的需要随时进行调整和管理，但是现代企业人力资源的管理更加注重发展的长远性和计划性，要在潜移默化的工作中带动企业的发展。首先，在企业的发展中不断强化“资源”的理念。从“任务”到“资源”的管理，是由僵化的制度向人文转化的过程，资源理念的强化会转化为工作中的优势。其次，完善的用人机制的规划。充分了解分析企业的人才安排，通过展开预测调查、预测评估等工作，制定征聘、酬劳、考核等一系列的方针政策，形成质量和数量，中长期人才管理相平衡的有效规划。

2、调整相关的职能部门和机构

人力资源工作的目的是为了实现人才资源的全面开发，包括中层管理甚至是高层的管理，企业是一个整体系统，对系统的管理会涉及到所有部门和机构。第一，制定科学的管理机构。传统的人事管理中征聘、酬劳、考核等部门机构都是独立存在的，破坏了企业的整体性，不利于企业的发展，科学的管理方式要求，将所有的职能部分联系起来，使员工之间能够互相配合，达到信息的流通。第二，明确各部门之间的职能。使孤立存在的部门形成一个整体，但是不能破坏职能的独立，明确人与人之间的分工，各自完成自己的工作是企业坚守的底线。工作、职位、人之间的关系，要合理的处理好。

3、加大资源的开发力度和利用

人才是一个企业最宝贵的资源，加大对企业人才资源的开发力度是保证企业长久发展的基础。首先，确定个性化设置和跟踪式培养方式。在人才的动态管理过程中，注重因材施教，为其提供更多参与实践的机会，或者定期对其进行培养和教育，提高综合素质。其次，营造开放式的公平公正的企业环境。选拔人才要通过公平的应征方式，以文化、道德、专业素质综合考察为基础，打破专业和地域的限制，真正的做到为人才使用。在使用过程中，注重营造公平公正的工作环境，是每一个人都能感受到工作带来的乐趣。最后，建立严格的考核制度。考核体系的建立主要包括个人素质和综合素质两个方面。通过考核能够体现出一个員工工作的努力程度和状态。

结束语：

从人事管理向人力资源管理转变是时代发展的必然趋势，是企业长期发展的战略基础。对于一个人力资源的管理者来说，在企业组织中具有协调、决策和引导的重要作用，要重视人力资源的发展。实施切实可行的方法，改变企业传统的人事管理的现状，比如，重视对企业员工的培训工作，全面提高员工的综合素质，将学习理念融入到企业的发展中，创造企业和员工和谐发展的良好局面，实现企业的“双赢”。

参考文献：

[1] 任慧璞. 传统人事管理向人力资源管理转变之我见[J]. 现代工业经济和信息化，2011，16：39-40+43.

[2] 刁晓秋. 浅谈传统的人事管理向人力资源管理转变中的几个问题[J]. 科学咨询（决策管理），2006，04：36-37.

[3] 王鑫娴，李方石. 由人事管理向人力资源管理转变的实践探索[J]. 黑龙江水利科技，2008，02：150-151.

[4] 陈云华. 人事管理向人力资源管理转变的几个问题[J]. 管理观察，2008，09：128-129.

9.国有企业人事管理调研报告 篇九

所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。

二、我国国有企业人力资源管理的现状：

现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：

1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍

我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。

由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。

2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重

由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。

3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位

企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。

4.人力资源使用不合理

当前的国有企业中，存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。

三、对策建议

首先，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。

其次，要引人竞争机制和风险机制。在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。

另外，要建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系，构建多元化薪酬分配机制，对员工进行有效激励。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。并要构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。

10.人事管理系统分析报告 篇十

一、选题背景

改革开放三十年，我国的人事管理制度也取得了巨大的成就与发展。当前，随着以市场经济为主的经济运行形式逐步确立，全球化和国际贸易的日益深入，对现行人事管理制度进行深度改革与创新的要求也日益强烈。在坚持党管人才大原则的前提下，充分吸收国外优秀人事管理经验，结合我国国情，实现人事管理形式的多样化，通过人事制度创新，创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，健全一种能上能下、能进能出、充满活力的用人机制，完善一套管理严格、制度完备、群众参与的监督体系，使我国人事管理制度与市场经济发展和改革开放更加相适应、相同步，更好的推动经济社会的发展。

二、该课题国内外研究现状

我国的人事管理制度是在民主革命时期解放区和人民军队干部制度的基础上建立和发展起来的，是在传统计划经济的体制下形成的。改革开放以来，伴随着国家经济体制的改革，人事管理制度也迎来了深刻变革。特别是上世纪90年代中后期，我国经济体制改革取得重大进展，正式加入WTO，原本简单统一的人事管理模式得到全面深化改革。以公务员队伍、企事业单位人员为对象的新型人事管理模式基本建立，呈现出多样性、灵活性的特点，与经济社会发展基本相适应。

国外当前的人事管理制度，其核心是人力资源管理理念。人

力资源管理是伴随着欧美多次产业革命而起源和发展的，18世纪后半叶英国发生了第一次产业革命，企业的主体——人，越来越受到学者的关注，此后，从18世纪中叶到19世纪中叶的“经济人假设理论”，到19世纪末20世纪初形成的下级服从上级的严格等级观念，二次世界大战后，“以人为本”的管理思想兴起并逐渐渗透，“复杂人、亲善人假设理论”逐步形成发展，到上世纪六七十年代，人力资源管理的理论基本形成，其核心理念是“以人为本”。

三、论文写作提纲

（一）我国人事管理制度的建立和发展

（二）当前我国人事管理制度的问题和弊端

1、管理模式单一

2、管理权限过分集中

3、竞争机制作用受阻

4、人才发展环境薄弱

（三）国外优秀的人事管理经验

1、人力资源管理思想的形成和基本精神

2、代表：英国的人才战略

（四）我国人事管理制度改革与创新展望

1、应遵循的原则

2、内在制度与外在制度

11.人事管理系统分析报告 篇十一

关键词：高职院校 人事档案管理 信息化

1 概述

高职院校是为我国培养专业技能人才的摇篮，对于我国社会经济发展有着重要的基础性意义。随着现代社会的不断发展，人才需求也不断提高，高职院校的招生规模以及管理规模都在不断的扩大当中。与此同时，伴随着高职院校相关制度改革的推进，人事档案管理工作面临着更大的挑战。人事档案管理工作作为高校管理工作中的重要一部分，是对于高校教职工自身能力、业绩、经历、品质等各方面内容进行记录的文件材料。下文对于高职院校人事档案管理信息化的重要性以及相关对策进行了分析。

2 高职院校人事档案管理信息化的重要性

现阶段，信息化是高职院校人事档案管理工作发展的必然趋势。现代社会科学技术不断进步，信息网络技术的应用，为人类社会的发展带来了巨大的动力。信息资源是现代社会的重要资源，档案也是信息资源战略中的重要内容之一。档案信息化是我国信息化建设的重要组成部分，也是推进档案管理工作管理水平的提高的重要措施。档案信息化是利用信息技术对档案信息进行重新开发、整理、利用与收集，并且实现档案信息的数字化。与此同时，我国相关档案管理信息化建设的规定也对于档案管理信息化建设提出了明确的发展目标。

档案管理信息化也是现代社会高职院校人事管理工作发展与相关制度改革的必要前提。高职院校的管理工作不断复杂化，人事管理工作的压力增加，人员流动量较大，相关新聘任制度的推行，为人事档案管理工作提出了很多新的要求。人事档案利用率的不断提高，使得传统档案管理工作已经不能适应新的档案信息使用需求，采用信息技术进行档案管理，提高档案管理工作效率是人事档案管理信息化建设的重要目的之一。

3 高职院校人事档案管理信息化的相关对策

3.1 提高对档案管理信息化的认识 在信息化建设的过程中，相关管理人员要加强档案管理工作信息化建设重要性的宣传，并且通过合理的教育培训，提高各级工作人员对于档案管理工作的配合程度。在人事档案管理制度的制定上，要保证管理制度的规范化、制度化、信息化与科学化。在档案管理工作上，管理者要将人事档案管理信息化作为日常管理工作的内容来对待，并且将其作为高职院校发展的重要战略性内容。在相关硬件投入以及人员配备上，要保证信息化建设工作具有良好的开展环境，保证后续工作顺利的开展。

3.2 实现档案管理规范化 人事档案管理工作是一项严谨的工作，在开展工作过程中必须要保证管理工作的规范化，实现科学化的管理。在管理制度的建设上，要保证针对信息化建设有相配套的规范标准。在档案管理工作中，严格执行相关规范标准，提高档案信息的质量。针对于档案信息的内容要不断的细化，并保证人事档案的全面性，从不同角度来对于在岗人员进行综合的反映，突出档案信息的客观性，真正的形成科学、全面、准确、客观的材料。另外，人事档案管理工作要与实际情况相结合，保证档案更新的及时性，提高人事档案的应用价值。

3.3 完善档案管理信息系统 档案管理信息化由以往的手动管理转变为现阶段的计算机管理，人事档案管理工作的实效性得到了大幅度的提高。在档案管理过程中，要建设全面的信息管理系统，通过计算机管理、查询、存储、更改等一体化的操作，来有效保证人事档案数据的科学管理。通过档案数据库的建设，实现人事档案管理工作的动态化，有效的落实档案管理信息系统的应用目的。另外，档案管理信息系统的实现，同时使得网上档案管理工作成为了可能。网上信息管理可以更好的对人事档案资源进行共享，通过对相关权限的分配，保证了档案管理工作有条不紊的进行，优化了档案管理工作的流程，减少了档案管理工作的开展成本。

3.4 加强信息管理人员的素质建设 档案管理工作开展的过程中，相关从业人员的自身素质水平直接决定了档案信息管理工作的质量。在人事档案信息化建设的过程中，要注重对相关人员的专业能力培养，并且保证从业人员的职业道德和爱岗敬业精神。信息化的档案管理工作，需要相关人员具有计算机技术和网络技术。在开展人员培训的过程中，要通过定期举办专业技能培训，培养具有档案管理知识与信息技术知识的综合人才，以适应知识结构不断更新、信息处理能力不断提高、知识面不断拓宽的人事档案工作环境的新要求。

4 结束语

人事档案真实的反映了教职工的成长过程，并且是对教职工素质评定的重要材料，也是新时期高校用人的重要参考依据，是人力资源管理工作中不可获取的一部分内容。信息化是现代社会发展的重要趋势，信息化技术的深入应用，使得人事档案管理工作的效率得到了大幅度的提升，并且很好的改善了传统人事档案管理工作中的种种弊端。

参考文献：

[1]王晓晶.探讨高职院校人事档案的信息化管理[J].内蒙古农业大学学报（社会科学版），2011（03）：192-193.

[2]李源波.浅谈高职院校编外聘用人员人事档案的管理[J].科技资讯，2010（32）：231.

[3]周桂芳.高职院校后勤档案中存在的主要问题与对策[J].山东商业职业技术学院学报，2011（04）：93-94.

12.人事管理系统分析报告 篇十二

随着事业单位管理体制的改革工作的迫切进行, 提升人事档案管理水平也成为事业单位人事部门所关注的焦点。人事档案是事业单位与企业在对本组织的成员的使用与管理过程中所形成的档案。用于记述和反映个人经历和德才表现, 以个人为单位组合起来, 以备考察的文件材料。将人事档案的统计、鉴定、保管、整理、收集和提供利用的活动。人事档案管理对于规范人事管理工作的流程具有重要意义。本文根据事业单位人事档案的管理所出现的问题, 关于如何提升事业单位人事档案的管理水平提出了相应的建议与解决方案, 以期对事业单位管理水平的提高有一定的促进和借鉴意义。

1 事业单位人事档案管理存在的问题

伴随着档案管理中所出现的“虚假档案”“死档弃档”等现象日益增多。有关事业单位必须加强对人事档案制度的管理, 从而彻底改变原有传统的人事档案制度的缺陷。充分发挥其作为社会公共管理工具的有效作用。

1.1 人事档案内容不够完善

传统的纸质档案的管理方式给现象的人事档案管理水平的提高带来了一定的阻碍行。而一成不变的档案内容更是模式老套, 格式僵化, 反映问题的档案极其少。不能真实的反映出人才的信息, 所提供的信息的真实性尤其是有关个人能素养等方面的问题更是让人对此表示怀疑。

1.2 档案虚假依旧存在

一些档案由于人事档案管理制度的不健全以及事档案的标准不统一而缺少真实性, 难以发挥其真正的功效及作用。档案虚假的状况, 并没有得到更好地改善, 故意篡改档案的现象更是时有发生。倘若, 有关部门和负责人不加以处理, 人事档案的管理部门就会形同虚设。

1.3 人事管理重视度不够

一些单位人事档案工作长期处于被动应付的状态, 领导往往不重视人事档案管理工作, 导致人事档案工作质量偏低, 难以为整个单位的人才建设服务, 充分发挥其功效。

1.4 人事档案信息资源没有达到有效利用

由于一些单位无纸化阅档基本没有实施, 只是对职工个人的基本信息进行记录, 对职工在工作生活中形成的原件却不予收录。给档案的长久性保存工作带来了极大的不便, 严重制约了信息资源的开发利用。甚至影响信息服务以及彼此之间的交流互动, 导致人事档案信息资源没有达到有效利用。

1.5 人事管理人员不专业

为提高的档案管理水平, 专业的人事管理人员是必不可少的。然而在一些事业单位, 档案的管理工作却是由一些对档案收集意识淡薄的非专业人士所担任的。这样就极易影响档案管理质量和水平的提高。倘若不加以管理档案资料的流失等问题也会出现的。

1.6 人事档案利用水平低

提高人事档案的利用价值与功能, 提供人事决策参考, 是人事档案管理工作的重要目的。然而档案管理制度执行的不力的现象频繁发生, 档案利用方式单一, 使用范围有限, 没有把握好档案收集、整理以及保管的过程, 导致档案工作规范性减弱, 人事档案管理工作缺乏约束。

2 事业单位人事档案管理的新途径

2.1 推动人事档案管理的社会化

2.1.1 人事档案应适应社会管理要求

建立一个集中的人事档案保管机构, 极有利于促进人事档案应适应社会需求, 对于解决“分散多头”等问题的出现, 适应人员角色转化的需要。

2.1.2 改革人事档案管理体制

集中开发, 统一管理人事档案信息资源, 是实现今天人事档案社会化管理所必须的。而传统的微观管理存在人员调配不合理、制度不完善、监督过程缺乏科学化管理等诸多问题。因此, 为了推动人事档案管理机构的社会化, 必须将档案部门、人事档案信息资源的管理对传统的体制改革。

2.1.3 设置满足现实需要的管理机构

为满足现实需要, 促进人事档案信息的整理与整合, 建立健全事业单位行业联网的人事档案社会化管理机构。控制管理机构的规模与数量, 尊重市场的瞬息变化, 根据时代要求以及信息化建设的需要, 完善档案部门的监督与管理、人事和社保门部相关的组织部门工作必须加强, 满足整个工作单位的需要。

2.1.4 加大人事档案管理的财政投入

加大对档案基础设施的资金投入, 改善人事档案管理条件和设施。从物质上以及客观环境中的诸多因素等角度出发, 增大财政支出, 进而使事业单位加大对人事档案管理工作的注意, 贯彻档案管理的重要性。

2.2 促进人事档案管理的现代化

2.2.1 人事档案管理电子化

传统人事档案管理纸质化所出现的一系列问题, 针对人事档案所存在的制度困难, 纸质版档案整理不当。所以, 为了促进人事档案管理的现代化, 实现人事档案的电子化是必不可少的。因此, 为实现人事档案管理电子化, 建构社会信用系统, 便于整个人事档案资料的管理, 真正实现档案的优化和处理。

2.2.2 人事档案管理信息化

为提高人事档案信息的准确性、时效性, 提高整个档案信息管理工作的效率。为了增强档案信息管理的时效性, 一般都是通过以下方式来实现的:首先, 通过网络查询, 实现全社会共享。充分利用科学技术的现有资源, 真正实现人事档案管理信息化。其次, 加快人事档案管理信息化建设, 充分利用现代信息化设备诸如扫描仪、照相机等, 真正推动电子数据资料代替传统的纸质版的信息整理的科学化。当然, 加强人员队伍建设, 加大培训力度, 培养高素质、高学历、不落伍的复合型人才。提高工作人员的技能水平。进而, 真正实现相关人员, 相关部门档案管理的信息化。

2.2.3 人事档案信息标准化

通过系统软件支持, 实现在统计、查询、利用等功能, 进行人才信息资源的整合, 有利于推动人事档案信息标准化目标的真正实现。然而, 针对人事档案信息不标准, 不科学, 不合理等诸多问题的出现, 必须通过对人事档案信息形成、存储、交换各个过程和阶段的监察和监督, 必须建立健全统一的标准化的计算机软、硬件环境以及其他客观的外部的环境。

2.2.4 人事档案信息网络化

伴随着我国经济水平的日益提高, 人事档案信息管理的科学化日益增强。充分利用信息的网络资源, 真正推动人事档案管理工作的进一步科学化以及提升管理工作的合理性,

发挥人事档案对社会、组织和个人的价值, 人事档案信息网络化是极其必要的。充分利用网络优势, 真正实现信息资源的共享, 推动人事档案信息网络化进程。既符合时代发展对于人事档案信息管理工作的要求, 也符合事业单位信息资源真正实现资源共享。

2.3 人事档案内容适应社会经济变化

我们必须要认识到传统的人事档案的管理制度存在着诸多问题。诸如, 人事档案内容选材缺乏多元化的特点, 相关部门人员任意涂改, 处理问题不客观公正, 人事档案不够完善真实详尽。然而, 面对这样的问题, 从根本上解决该问题, 必须保障人事档案内容适应社会经济变化。为了保障现行档案资料的正常运行, 必须与时俱进, 顺应时代发展要求。以创新的思维, 进行体制改革, 及时反映时代经济的需求。对于推动我国人事档案管理事业的发展, 具有极大的促进作用。

3 结束语

伴随着时代经济的发展, 对于事业单位人员的信息的要求和利用率也越来越高。这在一定程度上, 意味着事业单位人事档案管理工作面临着新的挑战。针对人事档案管理制度存在的诸如人事档案内容不够完善, 虚假档案, 人事管理重视度不够, 人事档案信息资源没有达到有效利用, 人事管理人员不专业等问题, 必须坚持与时俱进, 开拓创新的思想, 以符合时代要求和经济发展的思想为指导, 建立人事档案社会化开放式管理模式也是极为重要的。在社会主义市场经济条件下, 本文依据现实的实践需要, 根据事业单位人事档案管理工作所存在的一系列的问题。提出了相应的解决方案及途经, 促进了档案管理的现代化。

参考文献

[1]钟宇雅.事业单位人事档案管理中存在的问题及建议[J].人力资源管理, 2013, (7) :210-211.

[2]刘红云.事业单位人事档案管理现状及对策研究[J].企业导报, 2013, (8) :212-212.

13.人事档案管理工作中的问题及分析 篇十三

人事档案管理工作中的问题及分析

人事档案中的鉴定雷同单一、管理仍未走出封闭状态、使用还不能适应市场经济的发展等是目前人事档案工作面临的主要问题.通过对传统思想影响、人才资源观念、创新意识等方面的分析,明确指出存在这些问题的深层次原因,进一步阐述了人事档案工作必须克服公式化,凸现个性特征,加大开发利用人事档案信息资源的.工作力度等方面的工作思考,以期达到进一步促进人事档案与人才开发的协调发展,更好地适应新时期、新形势对人事档案利用的需要,充分发挥人事档案的效益.

作 者：黄雅君  作者单位：河南大学档案馆,河南,开封,475001 刊 名：平顶山工学院学报 英文刊名：JOURNAL OF PINGDINGSHAN INSTITUTE OF TECHNOLOGY 年，卷(期)： 13(1) 分类号：F272.92 关键词：人事档案   管理   人才   服务  

14.人事管理系统分析报告 篇十四

乡镇政府作为我国最基层的一级政权组织，在落实国家政策、发展农村社会经济、维护社会稳定等方面发挥了积极作用。但在其运行过程中，日益凸显乡镇科员及以下部分人员的交流严重匮乏，乡镇站所管理较为混乱等问题，为了解乡镇非领导职务及科员以下人员交流现状和乡镇站所编制管理情况。经县委、政府领导研究同意，县委组织部、县编办、县人事局组成联合调查组于今年5月中旬对我县17个乡镇（管委会）的人事编制管理状况进行了一次调查。通过调查，我们发现乡镇管理并不仅仅只存在一般干部交流匮乏的问题，事业站所管理混乱等现象也相当严重，现将调研情况汇报如下:

一、基本情况：

（一）、实有人员及编制情况：

1、机关：编制284个，工勤编实有人员（含借调）241人，共计空编43人。空编现象主要集中在乡镇机关，除XXX管委会满编和艮山口管委会超编外，平均空编3人；

2、事业：共有编制642人，实有人员545人，共计空编97人。空编现象主要集中在文化站、水利站、企业办等职能相对弱化的站所。

（二）、事业站所的设臵情况：各乡镇（管委会）主要设以下站所事业单位：企业工作站、农村经济经营站、动物防疫站、国土所、水利工作站、农业农机技术推广中心、安全生产监督管理站、林业工作站、文化服务中心、计划生育技术服务站。另外还有财政所、司法所、派出所等3个部门

派出机构。

（三）、人员年龄、学历结构和基层工作年限情况： 17个乡镇共有副科及以上非领导职务24人，平均年龄48岁左右，其中50岁以上人数占59%，40岁以上占41%；大专及以上人数占50%，中专或高中占50%。一般公务员共68人，平均年龄30岁左右，其中40岁以上人数占9.7%，30岁以上占29%，20岁以上占61.3%；本科以上人数占73%，大专22.8%，中专4.2‰人。站所工作人员487人，平均年龄41岁以上，其中50岁以上人数占17.8%，40岁以上41.7%，30岁以上33.2%，20岁以上7.3%。24名副科及以上非领导职务人员中，进入现乡镇工作时间连续20年及以上的9人，连续10年以上的8人，连续10年以下的5人，连续5年以下的2人。一般公务员中，进入现乡镇工作连续10年以上的共有16人，其余都为近三年来招录的选调生、公务员，进入本单位工作时间都在3年以下。站所干部职工中，在现乡镇工作连续20年以上人数占11.1%，10-19年的占35.7%，5-9年的占32.2%，5年以下的占21%。

（四）、乡镇机关对人员的管理模式：据调研了解现乡镇管委会的管理混乱，政府被迫各类工作一把抓，政企、政事不分家。甚至于站所主管单位直接与政府签订责任书，忽视了站所的职责。根据实际情况乡镇的总体工作一般分为四大组：综治维稳组，计生服务组，农业水利组，党政综合组。把机关和站所的所有干部按岗位需要分配到不同的工作小组定岗到人，年度综合考核。

二、存在的主要问题

（一）、人员管理方面的问题：

1、乡镇机关和站所人员结构不尽合理，年龄断层问题比较突出。乡镇（管委会）除近年来配备的乡镇党政班子和招录的选调生、公务员等年龄层次较当年轻外，乡镇副科及以上非领导职务、站所主要负责人及工作人员年龄老化严重，40岁以上人员较多，占59%，而30岁左右的中间层次人数较少。特别是站所工作人员中，年轻干部职工十分缺乏，逐渐呈现出年龄断层、青黄不接的状态。如太阳坪乡，实际在编的30人中，已有8人超过50岁以上，而未满30岁的年轻干部只有2人且都是行政编制。少数年纪偏大的干部抱着“船到码头车到站”和“没有功劳有苦劳”等想法，认为自己既然已经升迁无望，于是便降低了对工作的要求，安于现状。由于乡镇工作强度大、压力重，乡镇政府领导出于年龄大的考虑，在人员调配使用上也有所顾虑和只有适度照顾安排，同时，站所工作人员专业技术知识陈旧，信息更新缓慢，接受新生事物的能力欠缺、工作缺少创新和积极性。数据显示，9个乡镇站所事业单位专业技术人员所占比例不到15%，难以为新农村建设提供有效服务。

2、乡镇工作人员缺乏顺畅的交流机制。由于缺乏顺畅的交流机制，部分乡镇干部，特别是站所工作人员长期在同一乡镇工作，产生了相当严重的倦怠情绪，造成部分管理体制不到位的情况发生。主要表现在：一是思想僵化，情绪倦怠，工作得过且过现象存在。副科及以上非领导职务人员和乡镇站所工作人员中，有相当大一部分人从参加工作开始就在本单位工作，从20多岁初上社会的热血青年到现在四、五十岁，二、三十年来始终没有离开过本乡镇。虽然对乡镇的了解可以说已经详细到了该乡镇的角角落落，但对工作的

消极倦怠心理也是不可低估的，得过且过、倚老卖老等现象十分明显。还有一部分人，从这个乡镇调到那个乡镇，又从那个乡镇兜转到另一个乡镇，始终在基层第一线工作，交流进城的愿望十分强烈。二是乡镇工作人员交流缺乏统一管理。由于部分站所的人权没有下放到乡镇，主管局在对这部分人作人事调整的时候，经常不征求乡镇政府意见，也不通过乡镇政府同意就进行了统一调配，或是征求了乡镇政府意见但不进行采纳，按部就班的调整了人员，导致乡镇政府想留的人员留不住，想要的人员要不来，开展工作有相当的难度。三是借调行为不规范，人走编不走影响乡镇正常开展工作。目前在乡镇中，借调部分工作能力比较强的年轻公务员到县直机关工作的情况比较普遍，借调部分副科及以上非领导职务人员和一般站所干部职工的情况也有存在，但由于县直机关多数满编，不能完全把这部分人员调入本单位，导致乡镇编制上有人，实际上做事没人的情况发生。其次，部分县直机关借调人员时间过长，对乡镇的管理十分不利，如艮山口管委会副科级干部胡帮益借调到市场管委会已经有一年多。另外，大部分借调人员借调手续不规范，有的甚至根本没有办过手续，十分影响乡镇人员管理。四是乡镇机关与事业混岗现象严重。乡镇政府作为一级政府机构在运行中，普遍存在着领导职务人数远远大于非领导职务人数的现象，如寨牙乡领导干部为7人，而行政一般干部仅仅只有4人，其中一人有精神方面疾病长期不在岗，另一人为2010年新招录公务员，尚未转正。出于乡镇工作需要，部分一般公务员名义上在这个岗位，实际上从事其他工作的情况相当多。

3、学习培训机制欠缺，知识与能力跟不上形势 乡镇站所工作人员能够参与的学习培训相当之少，可以说部分站所几乎从未进行过学习培训，职业服务技能长期停滞不前，不仅对乡镇工作极为不利，同时，也为站所优秀工作人员的提拨任用造成不利影响另外，专业培训过少直接导致站所工作人员专业技术知识陈旧，信息更新缓慢，接受新生事物的能力欠缺、工作缺少创新和积极性。数据显示，我县乡镇站所事业单位专业技术人员所占比例不到15%，难以为新农村建设提供有效服务。

4、乡镇站所进人权属不明确，乡镇机关和站所管理体制不顺。一是条块分割，关系不顺。主要表现在上级的各项工作任务都下达给乡镇政府，但乡镇又缺乏与其职能相适应的权力。导致了“看得见的管不着，管得着的看不见”；有利的事大家抢着管、多头管，无利的事相互推诿扯皮，效率低下。二是官多兵少，比例失调。目前我县乡镇行政编制一般在15—20人之间，乡镇领导职数一般都有7人，由于空编严重，领导职数占行政工作人员总人数60%以上，比例严重失调。三是站所繁多，机构零散。“麻雀虽小，五脏俱全”，大部分乡镇不是根据岗位需要设臵站所，而是不论大小，站所一应俱全。四是政事不分，以事代政。

三、问题产生的原因:

（一）、一是乡镇干部易进难出，站所工作人员身份制约，难以提拨晋升,导致乡镇干部工作积极性不高。在当前公务员管理体制和干部提拔机制下，大量站所干部因不具备公务员身份，无法提拔到领导岗位，个人抱负难以实现，站所人员多年在乡镇工作、能力强、经验丰富的同志得不到提拔，许多站所干部感到被边缘化升迁无望直接导致他们心灰意冷，工作热情不高。二是乡镇干部易进难出。这是当前干部队伍人员年龄结构老化、总体素质欠高、结构不够合理的重要原因。从调研的情况看，在乡镇站所干部中，工作年龄最大的有50多岁，连续在一个乡镇工作时间最长的已达25年，在一个岗位工作最长的已满25年。

（二）乡镇机关和站所干部交流渠道不畅导致人员结构不尽合理。乡镇机关和站所工作人员中，在现单位工作时间超过20年的占9%，10-19年的占38%，10年以下的占53%。不少干部由于长期在一个地方工作，缺乏挑战和新鲜感，不同程度地存在一些惰性，工作上按部就班，缺乏开拓创新意识。一滩死水的工作环境导致了乡镇的人员结构不尽合理。

（三）乡镇（管委会）机关在职能的履行上普遍存在着“三位”现象导致管理体制不顺。一是职能越位。乡镇（管委会）职能泛化，就像一个全能政府，不该管的事管也不行，不管也不行。很多应由站所本身解决的问题，上面却有指标、要考核直接下达到政府，不越位就完不成任务、达不到指标。二是职能错位。主要表现为政事不分，以事代政。一些事业站所负责人观念陈旧，没有认识到事业站所在乡镇工作中的重要作用，习惯于行政管理那一套，体现不出服务性质，因此造成多数事业站所政事不分，行政化现象比较严重。三是职能缺位。职能缺位造成的原因有很多，但主要还是来自上级政府的压力，如各项社会经济发展的考核责任，一票否决的考核方式，都与乡镇（管委会）领导人的升迁、奖惩挂钩，无形中形成了一种自上而下的压力，乡镇（管委会）不得不

将主要精力放在完成上级交办的任务中，其主要工作任务也由“服务”变成了“达标”，从而疏于乡村治理和乡村发展。

四、建议

（一）、出台相应乡镇人事管理规定，对乡镇的人事管理进行规范。

1、完善乡镇人才补充和管理，建立健全交流机制。一是把好入口关。坚持“凡进必考”，对新进人员应坚持标准，要求必须具备相应的文化素质和专业素养，杜绝“走关系，走后门”的现象，切实为乡镇和站所引进优秀的可用人才，进一步优化乡镇机关和事业站所人员结构。二是要抓好培训关。加强对现有人员的培训，提升现有人员的整体素质。同时上级主管部门要加强对站所的业务指导和培训，实行行业管理和监督检查，使站所更好地为基层群众服务。三是可通过组织协调制定可行的轮岗制度：（1）规定在同一乡镇（管委会）工作5年及以上的应该与其他乡镇交流或者岗位轮换;(2)对连续3年考核优秀的边远乡镇干部与连续三年考核不合格的城郊乡镇干部进行交流、依据个人特殊情况向人事部门提交调动申请、主管单位因工作需要相互协调等方式推进乡镇干部交流。四是可探索在县直机关干部和乡镇干部间相互交流，形成城乡互动的干部交流机制，进一步拓宽乡镇机关非领导干部、科员和站所工作人员的流动渠道。

2、严格规范机关事业单位借调行为，杜绝干部职工的无序流动。对于借调来说，依然是没有统一规则的“自选动

作”在发挥作用，造成随意性极大，借入的随意，退回也随意，因为借调没有相应的制度，要解决借调者遭遇的尴尬，只有靠制度。制定干部使用流动制度，加强干部的人事、编制管理。一切干部无序流动尴尬处境的根源，都在于制度缺失，只有建立起一套与借调有关的制度规范，才可以保障借调单位、被借调单位和借调者的权利，并实现有序流动管理，才能够真正走出干部无序流动的尴尬。

3、明确站所进人权属问题，加快乡镇体制改革步伐，进一步理顺乡镇事业站所责、权、利问题。按照《宪法》规定，乡镇是我国中央、省、县、乡镇四级行政政府之一，既然是政府就应该有相应的政府所应有的权利及义务。而现实乡镇工作中的实际，因权责不相统一，导致许多工作无法顺利进行，许多矛盾应运而生，尴尬无法，部分站所的服务主管权在上级，工作职责、责任在乡镇，导致关系无法理顺，有责无权，有权无责，权责分离，工作难以进行。乡镇事业机构的设臵，不能搞简单的整齐划一和强制性的上下对口，而应根据社会发展的需要和各乡镇的实际灵活设臵，有建有撤，同时解决好新老机构撤并、设臵重复和门类繁多等问题，使政治、经济和社会资源均得以有效配臵。应按照切实转变乡镇政府职能、努力建立服务型政府和法治政府的要求，在合理区分公益性和经营性职能的基础上实行分类管理，整合乡镇事业站所。事业机构可设臵社会事务服务中心（整合文化、广播、农村新型合作医疗管理办公室、劳动和社会保障站）、人口和计划生育服务中心、农村经济发展服务中心（整合农机、农技、经管、水利、畜牧、动物防疫）、林业管理