人才成长生态环境的构成

人才成长生态环境的构成（共17篇）

1.人才成长生态环境的构成 篇一

青年人才成长的环境、条件和途径

看一个民族的未来，主要看这个民族母亲的素质，同理，看一个企业的发展后劲，主要看企业中青年的状态与面貌。从青年的人生观、价值观、行为观上，我们大概可以看出一个企业或集体的总体价值取向及发展趋势。可以这样说，青年的成长决定企业的成长，青年的发展决定企业的发展，青年的未来决定企业的未来，谁赢得青年，谁就赢得企业的未来；谁把握青年，谁就把握企业的命运！

“以人为本”的管理理念已经成为现代企业管理的主流，在建筑施工行业中，当企业的规模、生产、技术、资金、产品都处于同一个竞争平台时，企业之间的竞争正逐步走向人才竞争、文化竞争的高台。从2000多年前的周公“一沐三捉发，一饭三吐哺，起以待土，犹恐失天下之贤士”；1000多年前曹操广纳贤才，写出“青青子衿，悠悠我心”对人才的思慕，刘备三顾茅庐，成就礼贤下士、三分天下的一段佳话；160年前诗人龚自珍痛感人才匮乏，发出“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的呼唤，至今天把“人才强企”作为企业发展的一项战略决策，人是第一要素，已不容辩驳。但同时我们也清楚地看到，国有建筑施工企业正面临大量人才流失的尴尬境地，外来人才引不进，企业内部人才留不住，以致形成企业技术型管理人才缺位、高中级人才难与企业资质相匹配，导致人才链断缺、人才阶梯难以形成。因突破不了人的制约，企业管理跟不上，加之建筑市场过渡竞争带来的恶性竞争，企业生存环境恶劣，举步维艰，从而限制了人才的成长与发展，陷入相互牵制的恶性循环圈中。经过几年的工作实践，少部分青年会脱颖而出，但如果缺乏健康的环境及正确、有利的引导，更多的青年则是随波逐流，庸碌一生。如何正确应对人才竞争的挑战，成为所有建筑施工企业首先必须思考的问题。

一、青年在企业中的现状、环境

当前，青年就业选择、择业观念趋于多样性，传统的国有建筑企业对人才的吸引力呈现出弱化的趋势，进入建筑施工行业的，多是我省地县州市毕业的大中专毕业生。生存是人的第一需要，这部分毕业生从踏进公司起，就进入生产第一线施工现场，面临工资低、积蓄少、购房、结婚、生子、提升学历等各项实际困难，面对现实生活巨大的利益反差，极易产生落差感和困惑感；同时，建筑行业流动性强，工作环境差，有的项目工地甚至荒无人烟，信息闭塞，青年与企业、青年与领导、青年与青年之间缺乏良好的沟通，很多青年对企业管理流程不熟悉，对企业远景发展目标不了解，对企业的热点难点问题不关注，欠缺良好的人际关系，人格尊严得不到应有的关心和尊重，心境会感到压抑，工作积极性大打折扣，甚至失去工作的兴趣，更谈不上唤发对企业的热爱与忠诚，对企业的认同感、责任感与使命感。

对于青年人来说，不压重担难成才，少压重担晚成才。缺乏培训和让青年感到没有发展的机会，才华得不到施展，他们对自己的前途感到迷茫，进而失去工作的热情，有句话说：当你热爱你的工作时，你是工作的主人，当你憎恨你的工作时，工作是你的主人。青年人极富进取心，他们既有着易满足、成就一番事业的热情、信心与力量，但同时由于青年的多变性与不稳定性，他们也极易受挫折、受环境的影响，从而远离自己的人生目标。

二、对青年人才的对策

如何为青年的成长铺路，做青年成长的阶梯，做青年思想进步的朋友，做青年建功立业的后盾，做青年合法权益的代表，变不利因素为有利因素，企业应结合拓展经营渠道的实际，研究青年的知识背景、工作优势和个人

兴趣爱好，研究企业发展的技术优势和人才优势，以青年需求为依据，着重素质提升；以打造平台为手段，促进全面发展，体现以服务求凝聚，以服务谋发展的思路，从而栽种思想，成就行为；栽种行为，成就习惯；栽种习惯，成就性格；栽种性格，成就命运。

(一)加强企业青年文化建设

文化塑造青年，青年创造文化，培育以“团结、协作、创新、发展”为核心价值观的建工精神，以“共赢、共享、共进”的发展理念。集团内部从事共青团工作的人员应有这样一个清醒的认识：加强企业文化建设为我们加强青年文化建设是新时期企业共青团工作的必然选择，在这样一个平台上，我们应强势推进，加强青年文化建设，大力实施青春建功行动，应放到企业改革发展工作大局和企业文化建设的规划格局中去考虑和推动，自觉纳入企业文化创建发展战略之中，强化青年企业主人翁意识，促进青年职工提高业务素质、技能素质、思想道德素质、青春建功等全面发展作为主要内容，把服务企业发展与服务青年结合起来，营造氛围，强化宣传引导，立足岗位，强化理念渗透，把团的工作理念内化为青年自觉行为，体现在立足岗位干好本职工作上，特别是通过实施理念灌输教育，强化青年企业文化理念，赋予每一种思想、理念以具体的内容，引导青年从各自的岗位要求出发，干一行，爱一行，学一行，钻一行，成为本职工作的行家里手；同时整合资源，整体推进，采取多种形式，开辟多种渠道，吸引各部门和各方人士参与青年文化建设，建立和形成开放的工作机制，一方面优化青年职工的职业道德和价值取向，培养自强的企业精神和精诚团结的人际关系，在推动企业发展的共同目标中，增强自觉地服务企业改革发展建设的意识，充分发挥团结教育青年的核心作用，另一方面，也可

以教育和引导青年职工继承和发展企业文化所倡导的价值取向和信念信仰，以此保证企业文化发展的正确方向。

(二)载体推动，体现青年特色

“青年安全生产示范岗”活动作为建筑施工企业安全生产的重要组成部分、生产经营活动的重要环节、青年人才培养的重要基地，自创建以来，就是我司“党建带团建”的一个重点。该创建活动从无到有，从自发到自觉，从零散到规范，凝聚了公司无数有志青年的心血，在实施过程中，团委始终坚持以公司需求为导向，以促进成才为目标，与安全生产工作既相得益彰，又自成体系，大批建筑青年在该品牌项目中成长成才，逐渐成为具有建筑行业特点、在集团系统独具特色的一道亮丽风景线，同时，又是我司团委充分发挥作用、展现风采的品牌项目和舞台。

目前青安岗创建活动流于形式，主要受项目管理运作方式、项目资金投入及意识的制约，要改变当前局面，一方面要获取公司党委的支持，加强与联营伙伴的沟通、支持与理解，在联营过程中，切实达到“你赚钱，我发展”的双赢局面，加大对工程的监管力度与调控力度，另一方面，要固本强基，工作重心下沉于工程项目，着眼于强化项目管理，推进项目共青团工作规范化、标准化、制度化，根据工程项目的规模、工期和团员青年数量，灵活合理设置项目团组织，把团的各项工作组织目标与项目运行挂钩，为实现工程项目经济效益、社会效益、人才效益共求服务，充分利用重点工程的社会影响力塑形，展示青年积极进取的风貌，坚持内容与形式相统一，继承与创新相结合的原则，在公司制定的实施细则的基础上，结合“三标一体化”标准，结合当前施工项目的管理动态，切实把理念上升到工作目标，把途径转化为工作机制，把艺术提炼为工作评价，从理念、机制、环境等层面入手，探索切合施工企业实际、行之有效的全新思路，建立新体系。

(三)加强培训，给青年以事业成就感

企业对于青年的培训，一是要加强业务技能培训，变重视学历教育为重视能力培养、技术培训，开展以能力教育为基础的培训，引导青年岗位成长，把青年的学习热情与企业的发展实际结合起来，注重培养青年的学习能力、创新能力；二是要鼓励青年通过各种途径与方式提升学历，向复合型人才方向发展，获取比较完全和比较广博的知识，不仅要精通本岗位的的工作，还要了解其它岗位的工作，以利于交流和协调，提高工作效率，促进整体工作的发展；三是引导青年树立终身学习、全面学习的观念，注重青年战略眼光的培养，使青年胸怀更加宽广，视野更加开阔，自觉努力学习掌握一切代表未来经济发展和科技进步方向的新事物，引导青年了解知名企业的管理方式，本企业的优势和劣势，进而推动青年努力学习，掌握促进企业发展的先进方法和工作手段。

2.人才成长生态环境的构成 篇二

一、优化人才公平竞争环境, 让想干事的人有机会

投身于胜利油田生产建设事业的青年人才工作热情高、干劲足、有朝气, 千方百计想把事做成、把事做好, 因此, 单位组织人事管理部门要为其提供公平竞争的环境, 为优秀青年人才脱颖而出创造条件。公平竞争, 公平是竞争的前提, 没有公平, 竞争就失去了自身的意义和作用。孔子说:“不患寡而患不均”, 均的不仅是利益, 还包括机会均等公平。要创设公平竞争的环境, 首先要有公平的竞争机制, 使优秀青年人才能够通过竞争机制显现出来, 平庸之人通过竞争机制淘汰出去。管理局党委在2001年下发了《关于进一步加大优秀年轻干部选拔力度的通知》, 在2005年印发了《胜利油田中层管理人员竞聘上岗暂行办法》, 这些对二级单位创设青年人才公平竞争机制提供了政策和理论基础。其次, 要有人才流动, 流动是获得机会的前提, 流动能使更多的人得到显露和成长的机会。各级党组织可以通过缩短岗位任期、优化组合、加大职工流动率等措施, 加大岗位流动, 为青年人才脱颖而出创设机会。第三、要坚决堵住庸碌怠惰之人的钻营之路。目前, 部分单位所以人心涣散、没有发展后劲的一个主要原因, 就是没能堵住庸碌怠惰之人的钻营之路, 使得碌碌无为的人凭关系晋升了、投机钻营的人凭讨好如愿了、热衷于捣乱的小人得志了。而让庸碌怠惰之人得志的最大坏处不仅在于因这些人自身无能给单位造成的危害, 而是这种现象会极大地破坏优秀人才公平竞争的环境, 破坏竞争的公平性, 进而消磨了优秀青年人才积极向上的工作热情。

二、优化人才干事创业环境, 让能干事的人有舞台

公平竞争机制创立了, 优秀青年人才通过公平竞争涌现了, 单位组织人事管理部门就要及时给通过公平竞争机制而涌现出来的优秀青年人才提供干事的舞台, 把他们用在最适合展现其才干的岗位上, 为优秀青年人才创设干事创业的成长环境。优秀的成长环境主要体现在以下三个方面:一是要有明确的单位发展目标。一个单位能不能吸引、留住人才, 一个非常重要的原因是它有没有具有吸引力的切实可行的发展目标。没有人愿意为一个不切实际的发展目标而努力奋斗, 而一个好的发展目标则是以干事创业为己任的青年人才不断进取的动力源泉。二是要给青年人才提供成长的载体。单位组织人事管理部门要通过完善岗位定员编制, 按照管理局三支队伍建设要求, 扎实推进岗位管理, 打牢人才资源优化配置基础, 要通过强化对重点工程项目的组织配置职能, 开通“绿色通道”, 提高配置效率, 通过拓展人才借聘、挂职交流等柔性流动机制, 让青年人才参加重要项目实施和专业化团队。社会越发展, 人的社会性越强, 人越需要与他人合作, 团队的合作易出效益。让优秀青年人才参加专业化团队, 融入专业化团队, 能够促使他们快速成长, 同时为专业化团队增加新的力量。三是要给青年人才交任务、压担子, 通过让他们承担更多的任务或工作, 使他们在干事的过程中受到锻炼、经受考验, 增长才干, 崭露头角。这样, 组织人事管理部门就能在干事中发现、培养和检验人才, 优秀的人才就能冒得出、站得起、立得住。

三、优化人才晋升环境, 让干成事的人有地位

青年人才在自己的岗位上付出了劳动, 取得了成绩, 就应当得到褒奖、重用、提拔, 得到相应的物质和精神待遇。单位组织人事管理部门应从以下几个方面优化人才晋升环境:

一是要做好优秀青年人才的职业生涯设计, 按照油田关于三支队伍建设的总体要求, 为优秀青年人才设计切实可行的、符合单位实际的管理人员、专业技术人员、技能操作人员等多种晋升渠道, 做好人才的职业生涯设计。要让青年人才清清楚楚地看到自己的晋升阶梯, 使他们根据自己的特长爱好和专业优势选择适合自己的晋升之路。二是要结合青年人才的自身特长给他们安排相应的岗位。三是要完善对有突出贡献优秀人才的重奖制度。进一步完善人才岗位绩效考核机制, 逐渐建立个人完成工作任务情况与单位生产经营任务完成情况、本专业领域技术进步状况、培养人才情况相挂钩的评价机制和考核办法, 促进人才发挥更大作用, 进一步激发各类人才创造活力和创新热情。

四、优化人才培训制度, 让培训成为人才成长的加速器

培训已经越来越被企业和员工所重视, 尤其在发达的资本主义国家, 培训已成为提升企业创造力的一个不可缺少的重要因素。但就胜利油田目前多数单位而言, 培训工作主要有两方面的局限, 一是培训工作局限于缺什么补什么、用什么学什么的现学现用机制。本单位某岗位或工种临近需要时才组织培训, 培训工作没有前瞻性和系统性。二是培训内容不合实际、培训方法单一, 不能达到预先的培训目的, 不能较好地发挥培训作用。培训与实际工作脱节, 培训人员不懂实际操作流程, 培训工作缺乏针对性和实效性。因此, 在优化人才成长环境工作中要优化人才的培训制度, 要使人才特别是优秀的青年人才, 通过培训能够得到更多的情况和信息, 通过培训能够学到更多实用的知识和技能, 通过培训能够不断掌握好的学习方法, 通过培训能够使自己的思维能力得到训练, 通过培训能够得到企业文化的教育。具体说, 可以探索建立以下几种制度:一是要建立岗前培训制度, 即本单位人才在进入新的岗位之前的有关培训的制度, 通过对岗前培训的规范, 使岗前培训成为职工上岗的必修课;二是建立岗位培训制度, 即对本单位人才进行分阶段的关于本岗位应知应会内容培训的制度, 培训中要实现理论与实际相结合, 以理论指导提高实践能力, 以实践丰富理论;三是建立业务性培训制度, 即对本单位人才进行的关于有关业务知识、技能培训的制度, 通过培训不断提升人才的业务能力和创新能力;三是建立前瞻性培训的制度。既对本单位人才进行行业发展、国际、国家方针研究的培训, 使他们及时了解国际行业发展形势、国家大政方针和先进技术发展方向, 调整和把握工作目标, 不断创新工作思路。

五、净化人才成长的周边环境, 让不干事的人无市场

要进一步优化青年人才成长环境, 组织人事管理部门还应净化人才周边“人”的环境。每个单位中一般都有这样一种人, 不仅自己不干事、干不成事, 还见不得别人干事, 更受不了别人干成事, 总是在私底下搞小动作, 破坏别人干事。这种人无见贤思齐之心, 有嫉才妒能之意, 对能干事、干成事之人横挑鼻子竖挑眼, 冷眼相看, 冷语相加, 飞短流长, 竭尽讽刺挖苦、造谣诬陷、打击中伤。这样的人对一个单位的发展危害极大, 对优秀青年人才的成长环境也破坏最大。对于这种人, 要通过制度和惩罚办法进行约束或治理, 如果不下决心加以治理、清除, 就会造成恶劣的职场生态、人才生态, 单位就难以出人才, 单位的发展事业甚至会毁在他们手里。

优化青年人才成长环境, 还应主动支持他们的工作和关心他们的生活。优秀的青年人才, 往往把精力和心思用在工作上, 不愿也无暇在人际关系上花费时间和精力, 更不会挖空心思去经营关系、疏通关节;这些人不善于处理社会关系上和疏通人际关系。他们往往只知干事、不会来事, 可能不被人理解, 往往吃苦不叫苦, 干事不惹事, 不会“作秀”、邀功。因此, 作为单位领导和组织人事管理部门要主动关心他们, 绝不能让这样的老实人吃亏, 要主动地、满腔热情地支持他们的工作, 关心他们的生活, 帮助他们解决工作和生活中遇到的难题, 解除他们的后顾之忧。通过积极关心他们的进步, 让开拓者无悔, 让实干者无怨, 努力在本单位形成鼓励踏实干事业、支持无私作奉献、倡导埋头求发展的风气。否则, 就不会有多少青年人才愿干事, 也没有人敢干事, 更不可能干成事, 单位的长远发展就没有希望。

摘要：有效的人才培养是一个企业能否长远发展的关键所在, 青年人才更是企业各项事业不断向前发展的坚实基础和重要保障, 是企业发展的中坚力量。作者在胜利油田从事干部管理工作多年, 对青年人才成长环境的营造有一定的探讨, 本文从如何优化人才成长的内外部环境, 为优秀青年人才提供健康成长平台为切入点, 对企业如何培养、凝聚青年人才, 优化人才成长环境进行了积极探讨, 对如何进一步加快青年人才的成长步伐, 使青年人才成为油田各单位快速发展的主力军有积极的借鉴作用。

3.关于人才成长软环境的思考 篇三

一项事业发展的过程就是人才全面成长的过程。笔者就自身所在院校事业的发展和取得的辉煌业绩,深刻地说明这一点。院校创业初期物质条件的极度匮乏,生活条件的异常艰苦,尤其是缺少应有的技术支援,一切都需自力更生,但这一切并未阻挡那一代人的工作热情,依然依靠自身的力量,制造出了让中国人扬眉吐气的“争气弹”。我们在回忆那段让人自豪的历史时,也该反思是什么力量让他们创造出那让世人惊叹、国人自豪的奇迹。我们认为,其中一个重要原因就是营造了一个有利于人才自我成长和充分发挥其自身才干的软环境。

一、人才成长软环境的重要意义

软环境相对物质条件来说,其实质就是一种氛围。而这种气氛可以对人们的观念产生潜移默化的影响,进而改变人们的行为。它就像我们平时呼进和呼出的空气,如我们呼进的是新鲜和洁净的空气,就会让人增加能量,精神备增;否则就会让我们咳嗽、感冒甚至形成肺癌。一个人如果生长在有益他成长的氛围里总有一天他会有成就,因为人是环境的孩子。

想当年延安物质条件比起上海、重庆、西安等日占区和国统区来说差多了,但依然有大批知识分子和有识之士冲破重重阻力,跋山涉水,克服重重困难奔向延安,成为中国革命取得胜利的重要力量。

院校事业发展初期,在众所周知的艰难条件下,为什么能吸引全国各地最优秀的人才,投身于创院事业,在荒漠戈壁和大山深处奉献着自己的青春和才华,却不计名利,不图索取?因为这里“又有集中又有民主,又有纪律又有自由,又有统一意志、又有个人心情舒畅”;这里“尊重知识,尊重人才”;这里“讲学习、讲政治、讲正气”。正是人们感受到的美好氛围,才会吸引那么多人才;也正是因为这种氛围,才激发了人们强烈的工作热情和个人成长的主动性、积极性。现在我们的物质条件比那时优越了很多,甚至是当时不可想象的,但事实表明:经济上的刺激作用对人的激励效果是有限的,而营造一种“和谐、理解、宽松、希望”的氛围对于人才成长的作用才是巨大的。

二、营造利于人才成长软环境的对策

目前迅猛发展的外部环境,使院校的事业面临挑战与机遇。而从内部发展看,如何秉承始终坚持人才队伍建设为增强我院核心竞争力的宗旨,遵循人才成长的规律,培养全体职工真诚协作,携手共进的新时代团队精神,充分发挥个人的创造力等,是确保我院科技事业长盛不衰、持续发展的关键。

1.大力宣扬院校事业伟大的使命感和优良传统

“两弹”精神值得称道,这是在多方封锁的条件下,完全由中国科学家独立完成的科研项目。当时的科研生产主力也就是20～40岁的年轻人,他们大多是在条件优越的大中城市成长起来的,甚至许多都是放弃国外优厚的待遇和科研条件回到国内的,从此隐姓埋名,住戈壁、钻山洞。就是这样一种报效祖国的神圣使命感给予他们强大的信念,从而取得了伟大的成就。正如我院朱院长在一次实验中对科研人员所说的,“人是要有点精神的”,而这种精神来自于“学院两弹”精神和“做民族脊梁,铸国防基石”核心价值观的深入认同。

江泽民总书记到学院视察时,提出尽快拿出我们的“杀手锏”,这为学院事业的又一次腾飞提供了绝佳的机会。常听到许多人感叹“生不逢时,在这种年代没有在战火中拼杀、爬雪山过草地的机会,真是英雄无用武之地”。其实机会就在自己眼前,我们要让更多的人明白:要让自己在历史上留下自己的印记,让人为自己感到自豪和骄傲,就要树立参与这伟大事业的使命感和远大志向。生命的意义其实就是在于从事一种一生值得为之追求的事业。

“每当听到试验成功时,科研者的疲倦烦恼就会完全融于欢悦的泪水中,科研者们所追求的,不就是这一次次激动人心的时刻!?”一个老科技前辈在日记中这样写到。当看到这样的文字时,心中自然就会涌起崇敬之情。电影《横空出世》让人切身看到那些当年热火朝天轰轰烈烈的场面。一些文学作品中塑造的生动丰满的为学院事业默默奉献的人物形象,其实就在我们身边,我们需要对他们有更多的了解,我们需要知道更多他们的故事,因为榜样的力量是无穷的。我们需要多种渠道,潜移默化地把这种使命感传递给他们。要让人们了解我们事业的整个战略蓝图,当他看到自己的工作对整个事业的贡献,工作中的阻碍、困难就会克服;就会具有广阔的胸怀,更具有协作攻关的团队精神;才不会计较眼前的荣辱得失;工作态度、工作质量以及自我价值感,也会自觉提高,增加工作时的自豪感。

2. 要有积极拥抱人才的心态

“尊重知识、尊重人才”是邓小平科技思想的主要核心。江泽民同志也强调“实施科教兴国的战略,关键是人”,这些经典论断实现了当代知识分子历史定位的飞跃。同时我们要充分意识到,尊重知识、尊重人才不是给外面人看的,而是让我们所有人看的。尊重人才就是要给不同能力倾向的人才选择一个适合他发展的岗位,看是否与他的能力、志向、兴趣匹配。学院事业的发展赖于多部门、多学科、多专业、多工种的协同努力,这就从客观上对我院人才在需求数量和层次上提出了较高的要求。国务院体改办范恒山博士曾讲到:“用好人比选择人更关键,防止出现对人才求之若渴,往往到手后又束之高阁”的现象。

领导要关心人才,爱惜人才,这是人才成长的有力保证。领导只有学会“周公吐脯”才会有“天下归心”,要为人才成长提供舞台。我院各级领导几十年来在这方面都保持着这种优良的传统,这为我们的人才培养起到重要的推动作用。一个组织的理念和行为准则更多的是通过领导直接或间接地传递给每个职工的,他的核心价值观在很大程度上影响着人才是否向更加积极的方向发展。99%的人都想把事做好,但取决于他为之工作的人。良好的领导艺术势必创造出利于科研人员在进行科研工作时的开放动力系统,使每个职工能不断地主动更新自己,使他具有主动求知的欲望。这样的领导风格,会使团体内的人员有参与而没有受压抑的感觉,以更好地激发他们的创新意识。一位哲人说得好:“创造力是受邀请而来的”。

3.打造宽松民主的学术环境

于敏院士在一次高科技工作会议上讲到:“科学需要开放,应该交流、互相启发,只有在大的学术氛围中才有利于人才成长。”我院事业的独特性决定了我们需要的高技术的获得是没有捷径可走的。由于工作性质的原因,长期处于极度紧张的压力下。如没有一个柔性、宽松的学术环境,科研人员何以持久坚持冷清、寂寞的探索精神从事科研创新?现代心理学研究表明,在同样条件下,宽松、开放的环境有利于人们潜力的发挥。在工作中即重视新成果、新动态的介绍,也允许提出不成熟的学术观点,智慧的火花往往会在这种碰撞中产生。要鼓励和外界的交流,避免闭门造车。

在职称评定等方面强调硬指标过多,这样使大家都专注于零敲碎打地完成一些所谓的指标。应该制定鼓励原创性的理论研究的具体措施和办法。否则,极易让部分科技人员产生浮躁、急功近利的心态,导致学术腐败现象,对青年科技人员的健康成长十分不利。《关于科技工作者行为准则的若干意见》对科技人员提出了更高的要求,应通过多种渠道认真学习。正所谓没有约束的宽松,就不是真正的宽松,没有纪律的自由,就不是真正的自由。

4.提供广阔的成长空间

海尔集团张瑞敏总裁说:“你能翻多大的跟头,我就给你搭多大的舞台。”这无疑给海尔每个员工都提供了一个大显身手的广阔空间。也正因为如此,海尔从一个二十年前面临倒闭的集体小厂到现在的资产数百亿的跨国企业集团。他山之石可以攻玉,我院的事业发展,首先目标是留住最优秀的人才,而留住人才就必须为他们提供有益于他们成长的最具挑战性、最有益的、最和他们心意的工作平台和机遇。根据有关资料显示,目前,我院对科研生产方面的人才需求是全方位的,并且非常迫切。

5.加强人才的全方位培养

随着科学技术的迅猛发展,知识更新越来越快。有学历,不如有学习力。为此应加强以下几方面工作:

(1)为科技人员提供学术交流和科研技巧能力培训的机会,以及为他们的提供对外科技合作的机会。应根据各层面需要,争取让更多的人参与其中,并保证此类活动的持续性。

(2)经常举办一些有关创业精神、现代管理知识、领导科学和人际沟通知识等方面的培训。院团委曾做过调查,结果显示:目前我院年轻职工更多地重视科研素质和岗位技能的提高,但忽略人文知识、心理健康、思想道德素养和人格精神的提升。这就需要通过多种培训方式,提高年轻职工的人文素质。

(3)给现有人员以更多工作历练的机会。人都是渴望有所进步的,要给与有潜能的职工适度的工作挑战,不要担心他们没有类似的工作经验。允许他们犯错误,因为犯错误本身就是人生的一部分,我们要在工作中大力传输这种观念。有些科研人员担心出现工作失误,今后就永无翻身机会。实际上这样做,对新进人员的成长是极为不利的,会使他们产生极大压力,更多人只好选择采取保守策略或消极工作。实践证明,“树立全面的人才观,信任是人才发挥作用,激励创新能力的重要条件。信任是最大尊重和保护”,当一个人被信任时,就会产生无穷的力量。

6.鼓励良性的人才竞争

俗话说:是骡子是马拉出来遛遛。优秀的人才是不惧怕竞争的,相反这更能刺激他们身上的潜能。但要注意营造一个公平、公开、公正的竞争氛围。我院事业的特殊情况,使得大部分人员进到某一单位,基本上就是干一辈子,那时我们提倡的是“好好做好一颗永不生锈的螺丝钉”,而现在我们要鼓励人们成为一个“发动机”,这两者的转变实质上就是“要我干”到“我要干”,从“要我学”到“我要学”。在竞争中去选人,做到“人尽其才,人尽其用。”

三、结论

任何生物开始都是渺小的,高大的云松树也是从一粒种子长成的。人才成长也是一样——从平凡到不平凡。这就看他赖以发展的土壤质量如何。我们要努力营造尊重特点、鼓励创新、信任理解、公平竞争的良好环境。相信在我院有关部门和各级领导的精心培育下,我院人才一定会得到很好的成长,从而为我院第二次创业做出贡献,为自己所从事的事业骄傲自豪。

4.人才成长生态环境的构成 篇四

第一，要培养创新型的人才，一定需要开阔眼界，要有丰富的信息资源，以及具有迅速、有效地获取知识和信息的有效途径。创新型的人才往往是在交叉学科或交叉领域涌现出来的，现有的学科分割的现状，极大地限制了创新型人才的成长。我认为现在各种“虚拟社区”的出现，为创新性人才的发展提供了一个多维的选择空间。

第二，新一代的数字校园的建设，正是我们营造创新型人才成长的良好环境的一个重要的手段。在信息资源方面，新一代的数字校园将会为学生和教员提供更加多样化、更加丰富的优质教育资源。现在需要的是我们如何整合和利用这些资源，提供新的、更加有效的服务，

除了体制的束缚之外，技术手段和师资的限制也是不可忽视的原因。新一代的数字校园完全可以在新的技术手段的支持下，在这方面有所进步，有所突破。

第三，当然，数字校园作用的发挥，不是孤立的。作为教育信息化的一个重要的有机组成部分，数字校园必须和其他的一些改革相配合、相呼应。其一是必须深入到学科的改革中间去，和学科的改革有机地结合起来。如果说，在以前我们更多地注意基础建设和管理的信息化，那么，在基础设施和学校管理已经基本就绪的情况下，把重点转移到学科的改革和建设上，就已经是刻不容缓的了。其二是，目前，对于教师、学生和学校的评价标准，已经成为教育改革的一个关键问题。如果不在这方面有所突破，无论是创新型人才的培养，还是新一代数字校园的建设，都有可能流于形式，无法取得实效。

5.人才成长生态环境的构成 篇五

生态工业园区的构成机理和推进机制

本文通过对国内外生态工业园区的理论和实践发展的`全面分析,提出在生态产业园区领域迫切需要进一步研究生态产业园区的组成要素和原则以及可行性分析理论和方法、管理措施和保障机制等重点难点问题,并提出了今后研究内容方面的建议.

作 者：崔铁宁  作者单位：北京工业大学经济与管理学院,北京,100022,南开大学,天津,300071 刊 名：环境与可持续发展 英文刊名：ENVIRONMENT AND SUSTAINABLE DEVELOPMENT 年，卷(期)：2008 “”(3) 分类号：X21 关键词：生态产业园区   构成机理   推进机制  

6.人才成长是有一定规律的 篇六

法国大作家雨果说：“痛苦能够孕育灵魂和精神的力量，灾难是傲骨的乳娘，祸患则为豪杰的乳汁。”我国近代思想家梁启超也说：“患难困苦，是磨炼人格的最高学校。”是啊，古往今来，大凡取得成就的人，无不饱尝艰辛。“盖文王拘而演《周易》，仲尼厄而作《春秋》，屈原放逐，乃赋《离骚》，左丘失明，厥有《国语》……”司马迁的话一语中的，而他本人又何尝不是逆境成才呢？试想，如果没有他身受宫刑仍能执著一念，著书不辍，怎么会有“史家之绝唱，无韵之离骚”的《史记》传世呢？至于3而孤的范仲淹、屡试不第的蒲松龄以及当代的苏阿芒、张海迪等人，哪一个不是逆境成才的典范呢？这绝非偶然，因为只有在逆境中经受过磨炼的人，才能知道人世间的真善美，假恶丑，才能懂得人生的意义，才能战胜生活中的艰难困苦，进而成为人才。困苦环境的确可以磨炼人的意志，使人走向成熟、走向成功，从而创造出生命的辉煌。

人才也可以处于顺境。我们知道人才的形成需要经过学习和实践，而这一点又必须依赖于社会的经济、文化等诸多方面。只有在良好的环境中，人们才更容易充分地发挥其聪明才智，成为人才。改革开放以来，国家和政府为人才的脱颖而出开创了空前优越的条件，于是企业家、教育家、种粮大王、科技英雄等各行各业的“状元”大量涌现出来。他们生逢其时，旱苗得雨，完全得益于大好的环境。相反，那曾志在“大济苍生”，又自信“天生我材必有用”的李白，却因境遇的原因，虽然在文学上写下了一些流传后世的诗篇，在政治上却始终不能实现自己的远大抱负，最终发出了如同左思一样的“何世无奇才，遗之灾草泽”的感叹。南宋的辛弃疾也是，他虽才高八斗、学富五车，有经天纬地、定国安邦之奇才，但朝廷昏庸、*臣当道，他也只能被弃置乡间借酒浇愁或登亭悲歌，抒发那“廉颇老矣，尚能饭否”的愤懑。这正反的事例，不都在说明顺境与人才的关系吗？环境影响人的成才，这是不争的事实。顺境为人才提供了良好的条件，假如陶醉其中，不思进取就会使顺境虚度、一无所成；逆境给人以艰难困苦，但如果变压力为动力，勇敢地同困难斗争，就能做出常人做不出的奇迹。因此，顺境中要头脑清醒，化不利为有利，坚定地向理想的国度进军，艰难困苦，玉汝于成。

7.人才成长生态环境的构成 篇七

一、家庭是创新型人才成长的摇篮

大学生独自在外学习, 在提升自我、培养创新能力的过程中, 往往需要花费很多钱在物力上, 比如购买系统稳定的电脑、学习用品, 参加科技创新活动、社会实践、外地考察等需要巨大的开支, 家庭应该支持和监督学生的消费行为, 作出合理而科学的支援。在成长和成熟的过程中, 需要面临和解决学业困惑、人际矛盾和择业困扰等诸多问题, 家庭作为维系个人情感的纽带, 可以帮助他们走出困境的阴霾, 形成豁朗的生活态度。大学生每次做出人生重大决策时, 往往会眷顾到自己的父母, 学校感恩教育的加强, 让这些学生懂得父母辛勤的养育之恩, 他们在职业价值取向等方面都会或多或少地为家长考虑, 这也会成为他们奋发向上的不懈动力。影响创新型人才成长的家庭因素主要有三个方面。

(一) 家庭背景的影响

在家庭经济拮据的环境中的学生往往会养成许多优良的品质, 比如, 独立工作能力强, 坚毅, 刻苦耐劳, 勤俭节约, 等等。但在这种家庭中, 由于物质条件相对较差, 成才环境较差, 大学生成才会受到较大影响。而生活在经济条件优越的家庭中, 拥有较好的物质资源, 能够接触到更多新产品、新概念和新信息, 在这样的家庭中成才环境较好, 成才的概率较大, 但如果家长过分溺爱, 往往就有可能会影响大学生独立性的形成, 进而影响大学生创造力的发挥。另外, 我国城乡之间仍然存在较大差异, 城市的教育条件远远比乡村优越。因此, 城市的学生所受到的现代化教育显然优于乡村的学生。

(二) 家庭氛围的影响

家庭主要成员的品行及文化素养对大学生成才地有着重大影响, 作为子女的第一任老师, 家长的言行对子女起着潜移默化的作用。家庭中, 如果家长实行专制作风, 可能使子女从小形成对强者的恐惧心理, 性格软弱, 不敢有自己的主张, 难以自立自强。而在民主的家庭氛围里, 孩子可以有自由发言权, 表达自己的理想、志向和远近目标。有了合理的宣泄渠道和动力支持, 孩子才能克服依赖心理, 培养自我教育能力。因此家长要努力营造一个民主、宽松的家庭环境, 鼓励孩子在学习、生活和各种活动实践中培养创新精神和创新能力, 成长为一个全面发展的创新人才。

(三) 家庭结构的影响

完整的家庭结构能够给大学生成长提供足够的亲情, 使其在温暖的氛围中得到关爱, 有助于其心智成长和形成乐观愉悦的心态。那些单亲家庭或者破裂后重建的家庭都不利于大学生的全面发展。另外, 近年来的“民工潮”让留守儿童成为舆论关注的热点, 这部分学生因为缺乏家庭的监督和关爱往往心理忧郁, 有过敏倾向和孤独倾向。目前, 我国独生子女人数已超过1亿人, 占总人口的8%左右, 独生子女在溺爱的环境里很容易罹患性格障碍、心理障碍、环境障碍、自理能力障碍等。

二、学校是培育创新型人才的坚实基地

目前, 各高校在人才培养中普遍存在着模式单一、教学方法死板、应试教育等系列问题。我国高等学校教学改革方向之一就是增加学生学习的自主权和教学制度的灵活性, 运用新的科技手段, 改进教学方法, 使教学计划更有弹性, 教学内容更加丰富多样化。大学教育应该更加综合化和通识化, 不断更新教学内容, 加强概述性强、适应面广、具有普遍意义的基础理论和基本技能的学科, 增强学生对科技新发展的反应能力和创造潜力。

(一) 产学研办学模式

产学研合作教育是一种以培养学生的全面素质、综合能力和就业竞争能力为重点, 充分利用学校和企业、科研单位等多种不同的教育环境和教育资源及在人才培养方面的各自优势, 把以课堂传授知识为主的学校教育与直接获得实际经验、实践能力为主的生产和科研实践有机地结合于学生的培养过程之中的教育模式。产学研合作办学培养的人才具有广博的知识基础和合理的知识结构。学校可以建立稳定的教学实习、生产实习、毕业实习、社会实践基地, 使学生有机会早日参与学术研究和创业活动, 藉此培养起独立发现问题、分析问题、解决问题的创造性实践能力。

(二) 隐性课程

隐性课程指学校情境中以间接的、内隐的方式呈现的课程。隐性课程涉及人类文化的多个侧面, 既反映社会的管理体制、风俗习惯、礼仪典章, 又反映社会的意识形态、知识经验、价值规范、行为方式等。学校是各种信息相对密集的场所, 各种信息给学生以良好的刺激, 从而促进学生智力品质的发展。教育不仅是知识的传授, 还包括人格的塑造、品质的养成等诸多方面的内容。知识的传授主要由显性课程来完成, 而对大学生思想、品质、人格等“成人”因素的影响, 隐性课程则起着不可替代的作用。

(三) 人性化管理

学校的管理者要为建立师生的民主平等、尊师爱生和教学相长的关系创造条件, 要为师生参与学校管理, 民主办校创造条件。图书馆、学生公寓、饭堂、教学楼等公共场所, 一方面要有科学有序的管理制度, 另一方面应以人为本, 从学生的特点和需求出发, 提供优质的人性化服务。新时期的大学生成长于社会转型时期, 多数为独生子女, 生活环境相对优越, 他们依赖性强, 独立性欠缺, 强调自我, 害怕被忽略。高校后勤给大学生生活教育提供了一个广阔的平台, 后勤工作者通过优质的服务实施生活化教育, 让学生在点点滴滴中品味和领悟其中的教育元素。

三、社会是创新型人才培养的外在引擎

(一) 社会需求

高校规模扩张以后, 社会对人才提出了越来越高的要求。社会化后的大学逐渐走向社会的重心, 为社会服务不仅是大学的义务, 而且是大学生存的基础。学校所培养的人才与现实社会需求越吻合, 其发展基础也就越坚实。然而, 在满足社会需求方面, 许多高校仍然存在误区, 人才培养模式千篇一律, 追求“热”“新”专业, 以就业率为办学的唯一导向。其实, 大学适应社会需求应当是总体上满足社会需要, 不仅要为现实社会培养需要的人才, 而且要为未来社会储备人才;不仅要为当地培养人才, 而且要为其他地区培养人才;不仅要培养明确需要的人才, 而且要培养社会可能需要的人才。因此, 大学人才培养应理解为发展中的大学不断为发展中的社会提供所需人才的过程。

(二) 社会思想

社会价值导向直接影响着大学生的思想变化。由于历史的原因, 一些优秀的文化传统被我们抛弃了, 而一些庸俗的思想和行为却借改革的漏洞乘机泛起。随着经济全球化的蔓延, 改革开放的深化发展, 各种各样的信息扑面而来, 西方思想的大量传入, 如金钱至上的拜金主义、人人为我的利己主义、吃喝玩乐的享乐主义等, 这些思想直接腐蚀着大学生的心灵, 影响着大学生的价值观和成才观。

(三) 社会制度

没有良好的制度运行和保障, 创新型人才的成长将会受到巨大的阻碍。在目前来说, 中国高校存在着区域发展不平衡, 教育、科研投入不均衡等诸多问题。大学生就业“东南飞”现象说明了“人尽其才”没有很好的保障机制, 许多大学生学业的直接目的是追名逐利, 而忘却了将个人价值和社会价值很好地协调起来。东部热点城市人才聚集, 而大量的基层单位却缺乏人才, 这最终加剧了中国的贫富悬殊和区域发展不平衡。

四、自我和谐是创新型人才的内部驱动力

自我和谐是美国人本主义心理学的创始人Rogers提出的, 指的是自我内部的协调一致以及自我与经验之间的协调, 是在自我认知之后形成的一种悦纳自我、和谐发展的精神和品格。作为社会的一个重要群体, 大学生的自我和谐问题已经受到越来越多的关注。大学生只有自我和谐, 才能发挥主观能动性, 发展创造潜能, 达到自我完善, 实现人生价值, “齐家、治国、平天下”。

(一) 健康的身心

健康的身心是一个人充分发挥其聪明才智的基础和前提。任何一个想要在科学上做出成就的人, 健康的身体都是一个重要的保障。心理学家提出:二十一世纪需要生理、心理和人格都健全的人才, 未来的竞争是心理素质的竞争。

(二) 健全的人格

马斯洛认为, 人格健全的人应为自我实现的人。首先要有客观的自我认识和积极的自我态度。其次有能客观地知觉社会和建立适宜的人际关系的能力。人格健全者应该有统一的人生观和世界观, 且其需要、兴趣、动机、理想、信念和世界观之间应该能保持一种动态的平衡。

(三) 科学的发展

胡锦涛总书记在十七大报告中指出, 科学发展观第一要义是发展, 核心是以人为本, 基本要求是全面协调可持续性, 根本方法是统筹兼顾。科学发展观不仅为我国社会各项事业发展指明了方向, 而且对于创新型人才培养也有现实指导意义。大学生的全面发展就是以大学生的人生目标为出发点, 在其个性发展的基础上多方面发展, 追求身心和谐及各方面才能的协调发展, 而不仅仅是追求某方面的特长。

1. 文艺双馨

有专家说过, 讲话也是生产力。拥有良好的表达能力, 才能清楚地表达自己的思想, 有便于学术交流和人际交往。当前, 许多大学生由于整天敲击电脑, 在写字和写作水平上存在不足, 且情况愈来愈严重。表达能力是人的一项基本素质, 是非专业素质的重要组成部分。众所周知, 欣赏优秀的艺术作品, 可以激发人改造世界, 创造未来的信心和勇气。在国外创新型人才的培养过程中, 艺术审美教育是通识教育中的一门必修课程, 而在我国, 艺术教育往往只是以选修课的形式占据一席之地。前苏联教育家苏霍姆林斯基指出:“在影响青年人心灵的手段中, 艺术占有重要的地位。”同时, 艺术教育也是培养和训练大学生想象力和创造力最有效的途径之一。

2. 知行合一

大学生要有扎实的专业知识和合理的知识结构。大学生既是高级专业人才的预备队员, 又是未来科学文化知识的传人和科学专业发展的开拓者。因此, 要在所学知识方面有较高的造诣, 就必须精通专业知识及专业技能。然而, 人之所以成才, 不仅因为其拥有较多的知识, 更是因为其在实践中掌握了解决实际问题的能力。在实践活动中, 不断有新东西进入大学生的视野, 为创新提供了丰富的素材和检验的机会, 新的实践活动为培养大学生的创新精神、创新能力提供了方法和途径。

3. 德才兼备

随着市场经济的进一步开放和搞活, 才能的价值升值, 许多人在人才观念上, 一味地强调才能价值, 漠视道德的价值, 这种片面而畸形的人才观, 对人的成才会造成不良影响。近年来, 党和国家重视并加强了道德建设, 江泽民同志提出了“以德治国”的治国方略, 而教育界对于大学生的基本品德素质要求也有了共识:一是良好的言谈举止和文明礼貌。二是尊重他人、关心他人、富有同情心。三是遵守社会公德和学生道德。大学生拥有才能和本领, 可以很好地实现自我价值, 为社会服务, 但是如果缺乏道德的约束, 其才能将有可能带来不可估量的恶果, 因而, 德才兼备是衡量大学生全面发展的一个重要标准。

五、网络是创新型人才培养的双刃剑

(一) 正面作用

1. 提高信息素质

信息素质是随着全球信息化浪潮的出现而产生的一个新名词。1989年, 美国图书馆协会将信息素质定义为“具有较高信息素质的人, 是一个知道如何学习的人。他们知道了如何学习的原因在于他们掌握了知识的组织机理, 知晓如何发现信息以及利用信息, 他们是有能力终身学习的人, 是有能力为所有的任务与决策提供信息支持的人”。网络环境下的大学教育, 不仅要注重计算机运用技术和信息检索技术的教育, 更要培养具有适应信息社会的知识结构、继续学习能力、创新能力和批判性思维能力等。

2. 增强学术交流

网络资源无奇不有, 内容相当丰富, 大学生可以利用网络, 一方面可以同学者专家进行联系和交流, 参与各种学术论坛, 分享网络学习资源等。另一方面学生本身也更加乐意通过网络来查寻所需信息, 他们的思想变得更加敏锐, 独立思考能力变得更强。在知识经济时代, 网络环境为大学生创新能力培养提供了广阔的平台, 并且弥补了传统教学模式的漏洞, 增强了大学生的学习兴趣和效率, 为大学生提高自身学习能力和创新能力创设了优良的环境。

(二) 负面作用

1. 行为失范

网络的虚拟性为大学生网络不良行为提供了舞台, 互联网存在的缺陷为大学生不良行为创造了机会。当代的大学生虽然是具有较高智商、较高文化水平和较高自尊的一代, 但是由于自己的世界观、人生观还没有完全成熟, 这导致他们极易受外界不良风气与行为的影响, 思想容易出现裂变, 进而出现诈骗、失信等诸多网络不良行为。

2. 网络成瘾

部分大学生由于过度依赖网络, 沉陷在虚拟的世界里不能自拔, 不仅影响身心健康, 还导致交际能力下降, 浪费时间, 完成学习任务过程中不假思索, 对别人的思想成果信手拈来, 学习成绩和学习能力急速下降。

参考文献

[1]马晓燕.如何让家庭成为创新型人才成长的摇篮[J].淄博学院学报 (社会科学版) , 2001, (17) .

[2]李大胜, 江青艳, 库夭梅.产学研合作办学与创新型人才培养[J], 高教探索, 2007, (5) .

[3]李文霞.谈隐性课程对大学创新人才培养的作用[J].教育现代化, 2006, (6) .

[4]尚晓燕.大学生自我和谐的现状分析及对策[J].聊城大学学报 (社会科学版) , 2009, (2) .

8.人才成长生态环境的构成 篇八

【关键词】图书馆；人才成长；良好环境

目前，世界范围内正在掀起新式图书馆建设高潮。图书馆已成为国际高科技竞争中新的制高点，成为评价一个国家信息基础设施水平的重要标志。

一、图书馆的发展，人才培养和管理是关键

在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高、企业的成长乃至国家竞争力的增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。美国的经济之所以能处于世界的首位，其真正的优势就在于具有丰富的高素质人才。国家是这样，企业也是这样，那么作为社会文化核心的图书馆更应该是这样。美国的图书馆学专家迈克尔·戈曼就提出：图书馆拥有三大资源，一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍；馆藏；供检索馆藏使用的书目控制系统。在美国，还有这样一种说法：图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆员的素质。就是说，在图书馆的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素，优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好图书馆人才管理，势在必行。

近年来，全球企业界对人力资源管理的发展越来越关注，并且这种趋势在不可逆转地持续加强。其主要原因也许来自于一个日益公认的判断和事实：人是保持竞争的关键所在。马克思主义认为，人是所有资源中最宝贵的资源，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，人类社会所进行的各项生产活动都是靠人去完成的。因此，如何保护人的积极性是发展生产的一项重要任务。

“人力资源”一词最早是由美国当代著名管理学家彼得·德鲁克（ peterF. Drucker）于1964年在《管理的实践》一书中提出的。德鲁特认为人力资源和其它资源相比较而言，惟一的区别就在于这种资源是人，它拥有其它资源所没有的素质——协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。由此使我们想到，我国目前正处于社会主义初级阶段，国家经济水平还比较落后，图书馆现代化的实现还有一个过程，换言之，传统图书馆在我国还有较长一段生存时间，因此，充分调动开发图书馆的人力资源显得尤为重要。图书馆的资源大体可分为人力资源、物力资源、财力资源和其它资源等。在图书馆的科学管理中，最能动的资源是人力资源.其余资源需要人去使用、去支配。因此，图书馆的发展，人才的管理与培养是核心问题。换言之，人才是图书馆发展与创新之本

二、创建良好的环境，使图书馆成为吸引和培养人才成长的摇篮

事实证明，在知识经济时代，人才是创造财富最珍贵也是最缺少的资源，谁抢占了世界高科技人才的制高点，谁就将执世界新经济发展的牛耳！但是，

目前我国图书馆由于诸多原因，普遍表现人才资源总量缺乏的问题。其主要表现为：一般管理人员居多，高精尖人才缺少；维持性管理人员居多，研究型管理人员稀少；专业文化素质偏低，高学历专业人员偏少，等等。同时，图书馆还存在着人员专业结构不合理，专业人才老化、优秀人才流失等问题。为此，我们应当清醒地认识，图书馆必须在人才队伍上有所建树，否则，图书馆专业队伍将越来越“贫血”。

图书馆从现在开始就应该致力于人才资源的开发工作，不能继续沿用过去的传统的粗放发展、封闭运作、计划管理和行政部门包办的办法，而应跳出旧框框，立足创新，开辟全新的途径。首先是思想观念的创新。要树立正确的人才观，树立起“人才是本”的理念。要把开发人才资源作为一项重要的战略任务，放到图书馆议事日程上。要真正意识到人才是资源，必须抓紧开发；人才是资本，必须要运作；人才是资产，必须要增值；人才是资金，要合理流动，盘活提效。其次是机制创新，机制是当前制约人才资源开发的重要因素。因此，创建新型机制，对吸引人才，包括争取引进外来高素质创新人才与稳定、发掘内部潜在的人才均起着不可估量的作用。

1.用人机制创新。用人机制需遵循市场经济法则，打破论资排辈和大锅饭的框框，按照效率优先、兼顾公平的原则，实行聘任制、竞争制、淘汰制等新方法。在这一方面，上海交大图书馆、东南大学图书馆已率先作出了榜样。

2.培养机制创新。要提高培养起点，以本科教育为主，并加大专业教育的力度。要加快培养技术创新人才，提升现有人才的素质，倡导和加强人才终身教育。加大培训资金的投入，以馆内培训与馆外培训相结合的形式，来加强图书馆队伍的建设。如英国纽卡斯尔大学图书馆就制定了馆员发展与培训政策，以馆内培训形式对馆员进行培训，使其适应现代化发展的需求，为读者提供优质服务。

3.评价机制创新。这就要求对人才要进行科学评价、准确考核，做到定性、定量、定时评价相结合，用现代化手段建立评价体系。科学地组织评价程序，并使评价程序公开化、透明化，力求做到公平、公正、公开，并及时将评价信息反馈给被评价者，以便使被评价者不断地发现问题，调整自己，优化目我。如东南大字图书馆采取定岗位、定级别、定馆贴的方法，全馆各岗位分为高一、高二、中一、中二、初一等五个级别，根据各个岗位完成工作定额的质量、数量情况进行考核，分别给出相应的馆贴分值。质量考核优秀者，馆贴可上浮，反之，则采取处罚措施。科学的评价机制能激活馆员的思维模式与行为规范，使图书馆工作运作协调，快捷高效。

4.激励机制创新。要根据人的需要和内在动因，适时有效地激励人的责任感、成就感和事业心，注重人的潜能开发。要创造机会与空间使馆员职能得到充分发展。应鼓励和激发馆员最大限度地发展自己，并有意识、有计划地开发一些有发展前途与潜力的馆员。注重调动其积极性与创造性，使图书馆的人才资源得到最合理的使用。同时，要坚持效率优先、兼顾公平的原则，把按劳分配与按要素分配相结合。将引进人才与稳定工作相结合。图书馆要在竞争中求发展，必须抓住人才资源流动性的机遇，加大力度进行人才的引进工作，制定各项切实有效可行的优惠政策，多方面、多渠道引进高素质的创新人才，并为人才今后的成长，创造宽松、良好的环境。要激發起其创新、创业的精神，尊重个性独立，提倡自尊、自强、自立，同时也允许失败，容忍失败。另外，要加强自身内部人才的稳定工作，稳定并开发内部潜在的人才，要避免“招来女婿，气走了儿”的现象，同时，应加强对现有的、本地的、潜在的人才的培养工作，为其提供良好的工作和生活环境，并通过事业、机制、情感留住人才。

实践证明，一个人的工作成就，取决于其工作能力和积极性，激励对发挥人的积极性有很大的作用。当图书馆的每个馆员都成为真正的人才，图书馆也能发展为高科技竞争中新的制高点，并带动企业的成长乃至国家竞争力的增强。

参考文献

[1]孙晓华：《关于信息素质教育的思考》，载《津图学刊》2002年第3期.

9.领导人才成长 篇九

在找到千里马之后，公司应该通过一系列的轮岗机会来培养这些有领导潜质的人才。假定一位领导人才在45岁时能成长为公司高层领导，而且在每?岗位上需要工作三到五年才能真正学有所得，做出成绩，这意味着他从刚入职到最终担任高层领导，大约将会经历5次轮岗。因此，这些岗位的选择及具体工作安排就显得尤为重要。公司应当通过每次轮岗实现培养效果最大化，这些有领导潜质的人才自己也应当积极抓住每次机会，在多个领导力维度上让自己接受挑战、努力学习、加速成长。这些领导力维度包括业务判断力、心理学、激励他人完成工作以及不断督促自己进步的各项能力。

“一刀切”式的传统职业发展路径及岗位轮换模式已无法培养出适应21世纪需要的领导人才。在这种传统培养模式下，岗位轮换往往太快，这些有领导潜质的人才不得不急匆匆地从一个地区搬到另一个地区，从一个职能部门挪到另一个部门。有时他们还没来得及做出成绩或真正融入不同的文化环境，就已经被调到下一个岗位上，因此公司很难考察他们的实际能力。而且有时这些岗位轮换的工作安排重复性很强或者过于简单，工作难度及复杂程度都很难达到锤炼人才的要求，无法帮助他们做好准备，胜任未来更高的职位。更重要的是，由于工作没有挑战性，这些领导人才会觉得无聊乏味，因而会在公司之外积极寻找更大的发展机会。

与传统培养模式相反，高层领导的轮岗培养模式会让这些有领导潜质的人才在充满紧迫

10.让人才与企业共同成长 篇十

市场竞争条件下企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，有效的人力资源管理能为企业带来竞争优势。正是因为入世前政府的保护，我国制药企业相应的人力资源管理也没有真正与国际接轨。所以，我国的制药企业要做的是摆脱旧的人事管理制度，全面学习现代人力资源管理体系和方法，结合自身的情况进行规范化管理，使企业与企业人才共同进步。

强化制药企业人力资源

管理的意义

何谓人力资源管理，单从字面意思理解，人力资源管理指的就是通过一些方法，来对人力资源进行的有效管理，从而实现一定的目标。对于一个企业来说，人力资源管理的目标就是实现企业与企业员工之间的协调发展。在现代企业中，人力资源管理的内容很丰富，最终都是为了完成人力资源管理的主要任务，那就是确保企业的人力资源能为企业带来竞争优势。

我国现有制药生产企业4000多家，然而，在全球的药品市场上所占的份额却很低。在我国，除了一些生产专利药品或品牌药品的企业外，其他的制药企业纷纷陷入了低价竞争的怪圈。制药企业普遍存在集中度低，规模较小，管理较为简单粗放的弊端。由于管理手段落后以及资金、人才等缺乏，很多企业没有自己的研发队伍，产品大多是以仿制为主，经营效益较低。此外，也是由于这些原因，我国制药企业大多数都没能走向国际市场，对外投资较少。

全球经济一体化，国内国际医药市场的日趋融合，对我国制药企业既是机遇也是挑战。然而，值得注意的是，跨国制药公司进军我国医药市场的步伐远比国内制药企业“走出去”的步伐迅猛，他们在给我们带来先进的管理和技术的同时，也在抢占国内医药市场和争夺医药人才，这给国内制药企业带来了新的挑战。

企业之间的各种竞争，归根到底，还是人之间的竞争，也就是不同企业员工之间的较量。制药企业若想在激烈的医药市场竞争中占有一席之地，就需要有高素质的人才来带动。高素质的人才可以凭借他们的才能使企业在设备上、技术上更具竞争力；此外，世界在变，人也在变，高素质的人才能更敏锐地洞悉人们健康观念的转变以及人们在医药消费上的需求变化，能对政策等做出及时反应；而且，由于自身素质较高，他们对于企业和谐文化的构建，也自然而然地能奉献出自己的一份力量，这对于关系到每个老百姓切身利益的药企来说，显得尤为重要„„可见，企业首先要注重对高素质人才的选拔；接着，应该根据企业自身的特点，对这些高素质人才进行培训。由于一些新的、更优越的工作机会的存在，企业要在留住人才上下工夫。只有留住了他们，企业才能最终提高自身的竞争力，才能有更多的人才愿意与这个企业合作。久而久之，形成一种良性循环。

制药企业人力资源管理

存在的问题

鉴于人力资源管理对于我国制药企业的重要意义，已引起越来越多药企的关注，但是仍有一些问题存在。

首先，我国制药企业的招聘体制普遍不够完善。在招聘中，药企往往只是通过应聘人员的简历以及简单的面试来获得应聘者的个人信息，来决定应聘者的去留以及所要从事的岗位，很少有药企能有专门的招聘团队或是聘请招聘专家，来研究出一些方法进而从职业水平、道德水平、心理素质、团队精神、为人处世等各个方面去考察应聘者。在这种情况下，就会有一些应聘者单单凭借他们的口才、他们给人的第一印象、甚至是他们的社会关系而取胜，这样的人员进入企业后，工作会很被动，无法快速带动企业的发展。

其次，缺乏完善的培训体系。有的药企认为员工只要在一个企业工作时间久了，该知道的东西就自然会知道，从而忽视对新员工的培训，直接安排他们上岗就业；有的药企虽然对新员工进行培训，也只是走个过场，草草了事；还有一些药企，虽然也很认真地组织了对新员工的培训，但是培训师通常全都是本岗位的领导或是过来人，这对员工及时快速地了解自己的岗位特点以及熟悉自己企业的文化等很有帮助，但与专业培训师的差距在于，某一岗位的领导或过来人传授给新员工较多的仅是企业或岗位的知识，这阻碍了员工对整个行业大环境的认识，禁锢住了他们的思维。

新员工的培训尚且如此，更不用说对企业员工定期进行培训了。这种状况会给药企带来很多不利。对新员工的培训不够，会使刚刚加入的新员工没有方向、没有目标，一切都不知所措；面对老员工，他们会没有归属感，甚至会紧张、自卑、想逃避，这样的工作哪会有兴趣可言，在效率上更是无法保障；新员工若不了解自己所在企业的规章制度，极有可能做错事，给自己或是企业带来不必要的损失。员工没有定期的培训，很容易出现员工的知识储备不够或是过期的情况。员工的水平跟不上，企业的竞争力就很难提高。

当今社会，人才的流动十分自由，人才不仅有可能被挖走，也有可能面对诸多的挑战和机遇选择自己跳槽。我国制药企业人才流失现象严重，这不仅最直接地使企业损失了人才，还有可能损失自己的商业机密。对于药企来说，留不住人才主要是因为以下原因：

第一，药企不关注薪酬结构的设计问题，薪酬结构往往比较简单。一些药企没有专门的岗位评价小组，不对企业中各种工作岗位的价值做出评定，对员工工资进行分配时无法做到内部一致性；也没有专门的人员负责调查外部市场的薪酬，导致本企业员工的薪酬毫无竞争优势可言。

第二，绩效管理没有受到相应的重视。其实，有效地运用绩效管理可以使企业和员工共同发展，而在很多药企这一问题被忽视，这会影响到员工工资发放的公平性，还会影响到员工的升职、转岗、培训等各方面问题，使员工看不到希望，挫伤了积极性。

第三，企业文化建设不到位。通俗地讲，企业文化是一种价值观，是别人对这个企业的一种感觉。企业文化可以渗透到一个企业的管理体制、激励机制、经营策略中，并协同作用。美国有管理学家在探索出美国出色企业成功的原因时得出它们都有一套强有力的企业文化的结论。我国一些药企对自身企业文化建设不到位，这样就难以形成凝聚力和竞争力，员工对企业的忠诚也无从谈起。

解决问题的

措施和建议

首先，药企应该不断完善自己的招聘体制，通过有效的招聘制度更高效地选拔人才。药企可成立自己的专业招聘团队，并定期对他们进行相关培训。如果请招聘专家负责招聘，可安排内部成员协助，以保证所招聘人才适合企业的发展需求。招聘前，招聘者第一应以企业的发展规划为前提，根据企业各岗位的实际情况来确定招聘人员数量、类型以及需要满足的其他条件。第二，要对企业所需要人才可能适用的招聘方法进行分析，确定招聘计划，制作招聘流程，进行工作分工，为招聘工作的开始做足准备。药企在一些岗位的人员招聘上也可优先考虑内部员工，从而增加他们的工作信心，提高他们工作的积极性。

其次，完善培训制度。一个企业对其新员工的培训应该主要包括入职培训、技能培训和管理能力培训三个方面，可以分别由本岗位领导、专业培训师等不同的培训者来完成。上好员工进入企业的第一课，可以帮助新员工消除进入企业的紧张、陌生、手足无措感，激发他们工作的热情。对老员工，企业也可以根据社会大环境的变化、员工所需要的技能及各项素质，进行有针对性的培训。这类培训的方式可以灵活多样，比如，可以定期选拔优秀员工出国考察或者是进修培训；可多组织旅游中的培训活动，让大家在轻松的环境下进行培训而不单单是坐在室内听培训师讲课；可组织一些竞赛类的活动让员工在备赛、参赛的氛围中进行学习„„对于企业来说，这样的培训可以在整个企业营造出浓郁的学习氛围，员工身在其中，每一天都在进步。当培训对员工来说变得轻松有趣时，它的效果一定已经达到，企业也会因此更具竞争力。

第三，制定有竞争优势的薪酬制度。在市场调查的基础上，药企可设计能调动员工积极性的薪酬标准，接着，在岗位评价的基础上，达到员工工资分配时的内部一致性。在常规报酬的基础上，药企还可提供给员工各种薪酬办法，如晋升、奖金、加薪等，以起到激励作用。不仅如此，药企还应完善绩效管理体系，否则，就很难准确地衡量员工的贡献，造成工资发放中的不公平问题。有效的绩效管理体系还能激发员工积极地进行自我绩效管理，员工在熟悉绩效管理的同时提高了工作的热情。同时，药企一定要给员工提供一个好的环境、一个好的企业文化氛围，应做到以人为本，爱护尊重人才；还应形成浓厚的学习氛围；对于优秀人才，应进行表彰奖励„„总之，企业要提供给员工轻松学习、快乐施展自己才华的机会。

11.高职人才培养模式内涵及构成研究 篇十一

关键词：高职 人才培养 内涵 构成

一、研究的意义

高职人才培养模式是高职院校培养人才的核心问题，然而，关于其内涵一直没有公认定义，导致现行的高职人才培养思路不清，定位不准，理论滞后于实践。所以，本文力图通过研究探索高职人才培养模式内涵及其构成为高职人才培养模式确立稳定的结构框架和执行程序，为高职人才培养提供理论参考。

二、高职人才培养模式的内涵

1.教育界对高职人才培养模式内涵的理解

教育界一般从总体上对此进行描述。如1998年，教育部在《关于深化教育改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》（教高[1998]2号）中，将此定义为：人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式①。教育部对人才培养模式的规定，集中体现了高职学校培养能力与提高素质为一体的教育理念。2005年，原教育部长周济在职业教育大会上提出职业教育要坚持就业为导向，实现三个转变。此后11月，国务院颁布并实施了《关于大力发展职业教育的决定》，明确指出“大力推行工学结合、校企合作的培养模式”。教育部副部长周远清也曾对人才培养模式做过简明的概括：人才培养模式就是人才培养目标、培养规格和基本培养方式②。应该说，教育界对人才培养模式的定义从各个侧面进行了阐述，但是与理论界相比，教育界对人才培养模式的描述相对比较笼统，实施起来也比较难把握。

2.理论界对高职人才培养模式内涵的理解

理论界更注重分析高职人才培养模式的内涵及里面各要素之间的内在关系，对人才培养模式的理解也更加全面和具体。刘力教授主编的《高职人才培养培养模式新探》一书中，认为高职人才培养模式就是人才培养的标准形式（或样式），它应该满足一定的准则，让人可以按照这个准则容易的执行，它有几层涵义：① 必须有一定的人才培养思想才能发生人才培养模式；② 人才培养模式的表现形式有很多种，一般而言，指导思想不一样，人才培养模式就会不同。③ 人才培养模式必须有能够让人效仿的较为稳定的结构框架和执行程序。④ 人才培养模式应该具有一定的规范。赵计平教授则在《三位一体高职人才培养模式案例》一书中，提出了构建三位一体的高职人才培养模式。他认为“三位一体”就是要实现“能力标准、课程体系和职业资格证书”三者结合的人才培养模式，并以汽车检测与维修技术专业为例给出了该培养模式

3.本文对高职人才培养模式内涵的观点

结合教育界和理论界对高职人才培养模式的探讨，本文认为，人才培养模式的内涵可以描述为：高职人才培养模式是一种对高等職业技术学院人才培养目标、培养内容、培养手段、培养制度和培养评价等各要素的有机结合，对不同的高职院校可以相异的指导思想，其表现形式也可有很多种，但是高职人才培养模式必须有能够让人效仿的较为稳定的结构框架和执行程序，即要具有可操作性，不能是“纸上谈兵”。

三、高职人才培养模式的构成

上节已经谈到，高职人才培养模式包涵培养目标、培养内容、培养手段、培养制度和培养评价等五个方面，这也是高职学生人才培养模式的构成要素。

其中，培养目标就是要解决培养什么样的人的问题，培养目标是培养模式首先解决的问题，对高职教育而言，就是要培养学生具有较强的实践动手能力，较强的创造力和较强的社会责任感。

培养内容要解决怎么来培养人的问题，现在我国高职院校广泛采用了“技能证书+学历证书”的方式，实践证明，这种方式是一种有效的人才培养方式，但在实施中需要注意如何创设更好的条件来扩大学生自主性，保证学生毕业后有更好更长远的发展机会。

培养手段就是要解决如何培养人的问题，对高职教育，无外乎两种方式，课程学习和实践教学，针对不同的专业，就需要学校具体考虑课程学习和实践教学时间比例的分配，一般而言，实践性教学环节必须达到30周及以上。

培养制度是保证人才培养所制定的一系列法律和法规，如学生行为规范、学校日常规章制度等。需要指出的是，由于高职院校更加强调学生的动手实践能力，因此，如何协调课堂教学或专业学习与实践环节的学分比例，每个专业需要各自做出调整。

培养评价是保证培养的学生能够满足社会需要所进行的评价工作，一般可从两个方面入手：基本理论和专业知识的考察；动手能力的考察。基本知识和理论考察可通过口试、笔试等方式完成，而动手能力则需真刀真枪，通过实际操作来检验学生学习的成果。另外，培养评价也是对高职学校培养质量进行反馈的较好环节，通过建立合理的评价制度能够更好的促进高职教育的发展。

此外，高职人才培养具有其特殊性，那就是高职学生不仅要具备一定的理论知识，还必须具备较强的动手能力，故高职人才培养还需要与企业界展开广泛的合作，因此，高职人才培养涉及到学校、学生和企业三个层面，如图3-2所示，学校与学校，企业与企业，学生与学生都需要有一个广泛交流的双向沟通平台。

注释：

①教育部. 第一次全国普通高等学校教学工作会议文件汇编，1998.

②魏所康. 培养模式论[M]. 南京：东南大学出版社，2004：24-25.

参考文献：

[1]教育部. 第一次全国普通高等学校教学工作会议文件汇编，1998.

[2]魏所康. 培养模式论[M]. 南京：东南大学出版社，2004：24-25.

[3]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京：教育科学出版社，2007.

[4]刘华利.核心竞争力视角下的大学生职业素养教育培养体系研究[J].继续教育研究，2011（04）.

[5]张琛，刘加宁，等.提高大学生职业素养和就业竞争力问题的思考[J].中国校外教育，2011（10）.

12.人才成长生态环境的构成 篇十二

临床医学工程专业人才从属于生物医学工程人才体系, 是其延伸和发展的细化分工。临床医学工程是为了利用现代科学和工程技术知识, 将医学工程的成果更好地服务于临床诊断、治疗, 而在医院中发展起来的以医疗设备的全程技术管理为主, 解决医院装备现代化中技术、设备和经济管理方面的问题的一门学科。它所具备的知识结构在于能适应医院这个特殊对象, 做好技术保障、技术管理, 结合临床展开的科研创新和相关的教学工作, 并使该专业在医院得以健康地存在、提高、发展[1,2]。所以对于从事此项工作的人才知识结构的要求往往超出现有学校专业分类知识学习的范畴, 必须在原有院校专业知识学习的基础上进行再学习、再拓展、再充实, 才能更好地适应医院临床工程专业工作。笔者根据以往工作和相关学习经验对此作如下探讨。

1 知识结构构成的特点

为了能够更好地适应和从事医院医学工程技术保障工作、设备管理工作、科研创新工作、教学培训工作, 拟将必须具备的知识总体分为基础知识、相关知识和专业知识三大类。它的划分并不是严谨地划分, 只是为了能够更好地展开工作, 将必须掌握的知识内容进行经验上的区别。例如, 对于相关知识的掌握, 可能更有利于工程人员在医院从事的专业工作;专业知识的了解可使工程人员在专业内部侧重于某个方面的重点知识掌握;基础知识应当成为从事临床工程专业人员必须了解、掌握的知识。

1.1 基础知识

基本知识包括: (1) 工程理论知识:力学知识、流体运动知识、振动和波知识、光学知识、热力学知识、电磁学知识、现代物理学知识、机械学知识等。 (2) 临床医学基础知识:生物体基本结构、生理学知识、生物化学知识、微生物学知识、生物检验知识、X线知识、核磁共振知识、核医学影像知识、超声波成像知识、远程医疗支撑技术知识等。 (3) 电子学基础知识:电工学基本理论、模拟电子基本技术、数字电子基本技术、显示成像基本技术、计算机基本知识、集成电路基本知识等。

这部分知识是基本的, 它对于完成临床工程的基本对象、任务是必需的[3,4]。倘若只具备工程理论知识, 而没有医学基础知识, 对于利用医疗设备去诊断、治疗临床中的医学问题, 就只能就事论事地解决问题, 而对于如何将医疗设备应用于临床就不甚了解了, 尤其是为什么医疗设备性能指标会这么确定?达不到这些性能指标会给临床诊断、治疗结果带来什么误差?甚至对影响临床治疗, 给疾病患者带来灾害一无所知, 影响对诊断、治疗工作的深层次探索和研究。如心电图机描记性能参数中有一项指标叫“时间常数”, 它是反映直流信号输入时, 心电图机描记出的信号幅度将随着时间的增加而逐步减小, 输出幅度自100%下降至37%左右所需的时间。从工程上讲已经很明确了, 但医学电生理知识告诉我们, 正常情况下, 人体心脏窦房结发出一个兴奋, 按照一定的途径和时程, 依次传向心房和心室, 引起整个心脏兴奋。其特点在于, 信号幅度小而时间长, 当心电图机的描记“时间常数”过小时, 会造成在描记人体心电图时, 幅度值下降得过快, 造成心电信号描记失真, 不能反映心电波形细节的真实情况, 即真实反映每一个心动周期, 心脏各部分兴奋过程中出现的电信号变化的方向、途径、次序和时间的规律, 影响医生对病情的诊断[5]。所以对临床医学工程的基础知识, 不能只注重某一类, 应当包括上述3个方面。

1.2 相关知识

相关知识包括: (1) 医疗器械管理法规与规章:涉及国家、军队、行业、政府等主管部门颁布的各种有关医疗设备装备、消耗性器材的法令、条令、条例、规定、规章、制度等[6]。它是进行医院医学工作所遵循的法规、原则。 (2) 医学工程技术原理规范:它是从技术角度阐述医学工程如何有效进行管理和怎样实施管理的问题。 (3) 医学工程工作管理规程:它解决了医学工程科各项工作实施管理的规定、规章、制度、办法、人员职责等, 是医院医学工程科室建设的基础和根本。其建设的越好, 则规章制度就越齐全、落实就越有效, 形成良性循环。 (4) 医疗设备质量控制管理知识:包括医院卫生装备质量控制管理机构的构成及职责、通用要求、宣传要点、工作实施方案、论证报告, 医院卫生装备质量控制检测技术规范, 临床应用风险管理及不良事件报告制度等。 (5) 医疗设备计量管理知识:医院卫生装备计量管理机构的构成及职责、计量管理规定、检定管理制度、计量人员管理制度、计量器具使用说明与鉴定规程等[7]。 (6) 医疗设备信息管理规程:医疗设备、医用消耗性材料和手术器械信息化管理、医疗设备数字化管理等。

相关知识并不是直接与医学相关, 但间接关系医院临床工程人员的专业, 它从制度、规范、广义的范围与临床工程在医院的实践、运行密切相关, 它是专门定义的与临床工程相关联的知识[8]。在医院了解、掌握这方面知识, 可大大地促进工程技术在医院的展开, 有利于临床工程与医学发展的有机联系, 遵循原则、程序, 尤其从管理层面有效地进行限定, 更加注重过程的管理, 从临床工程在医院往往注重诊断、治疗的结果, 转变为对于产生这些结果的过程的重视, 可以更有效地、准确地、及时地、规范地提高医学诊断的准确率和治疗的痊愈率。

1.3 专业知识

专业知识包括: (1) 医疗设备器材管理:医疗设备、医用耗材的概念与发展, 医疗设备管理的特点与任务, 设备管理机构的构成与职能, 购置管理, 技术保障管理、监管与报废等。 (2) 医院装备:医院应急救治设备、检验生化设备、创伤与诊断设备、消毒类设备、激光设备、镜类设备、呼叫与影视设备、核医学设备、制冷设备、机械与加工设备、建筑医用设备等。 (3) 基本电路制作:机械制图的基本技能与方法、计算机辅助设计 (CAD) 、电路图设计等。 (4) 医学计量与质量控制检测设备:呼吸机检测设备、麻醉机检测设备、除颤仪检测设备、高频电刀检测设备、输液泵检测设备、血液透析仪检测设备、心电图机及监护仪检测设备、无创血压监护仪及电子血压检测仪等。 (5) 医疗仪器设备维修手段、方法与技能维修设备等。

作为临床工程人员, 医院不可能对每个临床工程专业和工程管理都涉及, 但既然从事医院临床工程专业, 就必须了解医院工程技术应用的领域内涵[8,9]。这里我们强调医院装备而不是医学装备, 因为医学装备是指那些直接应用于临床诊断、治疗的设备, 而对于环境控制、集成控制、质量控制、维修仪器及其他为医疗服务的机电工程设备未进行归类。因为这些设备是间接为临床服务的, 它们的状态、性能都会影响诊断、治疗的效果, 它们是属于工程技术的不同专业, 我们把它归类到医院装备中。我们可以掌握专业知识的某些方面、某些内容, 以适应这个专业在医院的应用, 并尽可能地了解其相互联系, 以更好地用专业知识来为临床服务。

2 讨论

上述所涉及的3个知识结构方面不可能涵盖一位优秀临床工程人员知识结构的全部, 只是针对以往的经验总结归类探讨一下。作为从事这项工作的人员, 尤其是刚刚从院校毕业的学生或是从其他专业转行过来从事临床医学工程工作的从业人员, 应当逐渐了解适应, 最终掌握从事这项专业工作必须具备的知识结构。当然, 每个从事医院临床医学工程专业工作的人员并不是一定要面面俱到, 也应尽可能地多掌握一些基础知识、相关知识、专业知识, 以更好地从事和开展工作, 并能够在工作实践的基础上, 通过理论的指导, 研究临床工程在医院的发展、提高, 在更高层面上完成专业所赋予的任务。

总之, 无论是临床工程学科发展还是人才教育, 都应不断提高专业知识水平, 这样才能在更高水平上存在、发展。

参考文献

[1]汤黎明, 吴敏, 王星星, 等.等级医院评审对医院医学工程发展浅析[J].中国医疗设备, 2013, 28 (3) :102-104.

[2]汤黎明, 吴敏.医院医学工程科如何做好等级医院评审准备[J].医疗卫生装备, 2012, 33 (6) :92-93.

[3]王能河, 但汉久, 吴基良.生物医学工程专业 (医学物理方向) 本科课程体系比较研究[J].医疗卫生装备, 2013, 34 (11) :124-127.

[4]汤黎明.临床医学工程学教程:基础篇[M].南京:南京大学出版社, 2014.

[5]汤黎明.卫生装备质量控制与计量管理技术规范[M].南京:南京大学出版社, 2010.

[6]李培秀, 张强, 刘奋学.加强医学影像学科建设全面提升医院整体实力[J].医疗卫生装备, 2014, 35 (1) :150-152.

[7]汤黎明.医院卫生装备实用大全[M].南京:南京大学出版社, 2011.

[8]汤黎明.临床医学工程学教程:关联篇[M].南京:南京大学出版社, 2014.

13.坚守中,国际化人才在成长 篇十三

驻法国记者 王 芳

2013-2-16 7:15:49来源：《 人民日报 》（2013年02月16日 03 版）王国玉已两年没有回国过年了。节日期间，在博杜安国际发动机公司的13名中国员工中，作为主管采购的副总裁，他和财务总监孔祥君以及总经理助理崔恺3人留在法国坚守工作岗位。

今年的除夕和初一正好是周末。除夕那天，王国玉起了个大早，8时就开始动手和面，准备饺子馅。10时多，其他人都到齐了，开始热热闹闹地动手包饺子。下午，大家围坐在一起看央视中文国际频道直播的蛇年春节晚会。但一提到家，王国玉的眼睛就红了。“每逢佳节倍思亲，确实挺想念国内亲人的。”他没能陪父母妻子过年，也无法为今年要考高中的儿子再多做点什么，只是在初一通过网络给家人送去了问候„„说着，他的眼泪情不自禁地流了出来。

“不过，公司领导很关心我们，除夕那天，董事长还给我们发来了感谢信。”记者看到，在感谢信中，潍柴集团的董事长谭旭光赞扬公司驻外人员的敬业和奉献，感谢他们坚守海外、辛勤付出，并鼓励他们珍惜机会、积极进取。

“由于法国同事不休假，公司当前正常上班。”据王国玉介绍，从大年初二起，他们又投入了紧张的工作。初四早上8时，他和孔祥君一起参加每日生产例会，公司财务、生产、采购和质检几个部门的负责人相继发言，提出当天生产过程中存在的问题并讨论确定解决方案。之后，他到车间了解生产线的运转情况，查看是否存在质量问题。回到办公室，时针已指过9时，他开始处理要务信息。

王国玉的办公室陈设很简单。室内最显眼的是两块写字板：一块上面密密麻

麻地写着工厂2月份的库存与供货情况，另一块记录了他对降低成本、精简并重组供应链的分析与设想。只有位于一块写字板下方的“过年好”三个手写的红字，透露出些许中国年的味道。

11时许，王国玉又匆匆赶去开销售预测会。孔祥君同样如此。初四这一天，上午两个业务会，下午要见银行业务员。崔恺则在初三奔赴摩纳哥的新岗位。

博杜安国际发动机公司的前身是法国一家有着106年历史的老牌发动机设计和制造企业。因遭受金融危机重创，2009年1月被中国潍柴控股集团有限公司收购。目前的博杜安国际发动机公司是潍柴的全资子公司，公司现以生产12缸发动机为主。

继收购博杜安之后，潍柴的企业国际化进程大大加快。去年，又相继收购了全球第一游艇品牌意大利法拉帝和国际知名的工业用叉车制造商德国凯傲集团及其下属的林德液压合伙企业。“在意大利和德国，我们也有同事是在工作岗位上过的年。”孔祥君告诉本报记者，大家都把对家人的思念寄托在了工作中。记者深深地感受到，也正是在坚守海外工作岗位的默默奉献中，潍柴的一批国际化管理人才正在迅速成长起来。

4年过去了，在中国人的管理下，博杜安正扎扎实实地向前走好每一步，潍柴也通过博杜安在企业国际化的实践中不断追求卓越。如今，在法国人乃至欧洲人的眼里，博杜安这个“纯法国血统”的品牌已经融进了新鲜的“中国血液”。

记者在车间里遇到质量部经理克里斯蒂安，他对记者说，欧洲人对中国企业需要有一个了解认识的过程，中国企业也有一个不断改进和提升的过程。他对中

法两国企业文化交流与融合的前景有期待，也有信心。

14.浅谈“生态化课堂”的构成要素 篇十四

构成生态的元素固然很多,但有两点是至关重要的:一是思想解放、一专多能的教师,二是有与年龄相匹配的生活体验及阅读积累的学生。

一、课堂上的教师

(1)观念认识:教师要能认识到,生态课堂是基础教育课程改革深入发展的产物,是当前和今后一个时期教育发展的主流方向,是新课程改革与发展的必然走向和终极追求。实施生态课堂,有利于学生自主学习和发展,张扬个性和特长,有利于学生良好的自主合作习惯、质疑探究习惯和能力的养成与提升。让每一位学生在原有的生态基础上,都有所进步和发展,实现生命价值的最大化、最优化。相对自主的、自然的、自由的课堂,就是儿童愉悦、幸福的课堂,也是有效或高效的课堂。

(2)职业道德:“老吾老以及人之老,幼吾幼以及人之幼”,以一颗关爱之心、慈善之心、负责之心、宽容之心、欣赏之心善待每一个孩子,用孩子心智水平的视觉观察孩子,分析不同孩子的个性和特点,然后有的放矢地去点化、润泽,“顺乎天性,因势利导”,使其个体的生命价值得以充分实现。教师不仅要有一个“点石成金”的指头,还要给学生一个这样的指头;不仅要修炼成一个“化腐朽为神奇”的“魔师”,还要把学生培养成这样的“魔师”。

(3)专业知识:(1)学好自己的专业知识。修炼专业功夫,加厚专业功底,是教师的立根之本、立业之本、立命之本,更是生态教育成功之本。(2)在夯实专业知识的基础上,要不断充实新知识,链接新领域,使自己的知识与时俱进,以适应现代化教育的需求。“博观而约取,厚积而薄发”,“胸藏万汇凭吞吐,笔有千钧任翕张”,这些名言警句告诉我们:有了积累,就会思路开阔,语言丰富,就会在复杂的语言环境中择其要之而述之,更能使教师的语言凝练、得体且富有感召力。

(4)教学方法:围绕“生态”二字,开展教学设计,修正、细化“参考教案”。参考教案中的隐性的东西,要在你的二次备课中显现出来,特别是学生的活动,要把内容、形式、方法、步骤一一写清。“以学定教”是生态课堂教学设计的基本原则,要根据各年龄段或学生个体的心智发展水平,根据他们“喜闻乐见”的学习方法和形式去设计适合他们口味的教学方法,这样的设计有效、实用。

(5)执教技巧:技巧是“方法”,但又高于方法,是教师在特殊的情况下采用的特殊教育教学方法。课堂教学技巧的恰当运用,可以使学生兴趣盎然,可以使课堂满堂生辉。因此,教师要涵养自己的教学机智,提高自己的预设能力,从而使课堂富有生态气息。

(6)科研本领:作为“生态课堂”的实验教师,我们在探索与实践的过程中,是不可能一帆风顺的,问题会接踵而至。把遇到的问题筛选出来,把有代表性的问题作为课题,边实践,边研究,边记录,根据提出问题、分析问题、解决问题的思路,把所记录的文字进行梳理,然后再把这些过程性的资料串起来,就成为科研成果。以课题做引领的教学改革,既能强师,又能惠生,更能强校。

二、课堂上的学生

(1)学科价值认识:学生了解了本学科的价值作用,对本学科的兴趣逐步增强。

(2)学科学习态度:学生热爱本学科,当然会认真学习本学科。

(3)基础知识积累:有本学科较为丰富的知识积累和较强的知识链接能力,新旧知识粘贴牢靠。

(4)良好表现欲望:学生有强烈的表现欲望,积极投入课堂学习活动。

(5)思维感悟能力:学生思维活跃,适应课堂上多种活动的变化并能感悟出知识形成、获取的过程和方法,以及新知识所赋予的道理与思想情感来。

(6)语言表达能力:学生课堂上所展现的语言应该较为清晰、流畅、完整、凝练,文字的表述更要通俗易懂,清楚明白。

(7)合作交流能力:学生具有合作交流的意愿和习惯,熟练掌握各种交流的过程、步骤、方法。

(8)追疑探究习惯:学生要有求异思维习惯,并且敢于追疑探究。

(9)联系生活习惯:学生善于在已有的生活经验之上建构新的知识体系。

(10)师生情感融洽:学生的面部表情和眼神表现出对教师的爱慕、敬仰的感情。学生各种能力的培养靠教师的悉心帮扶,学生的各种良好习惯靠教师的耐心引导,而教师的能力、方法、技巧、情感、智慧等只能靠自身的修炼。

教师有了扎实的基础,自然也就有了教育智慧和科学的教学设计;教师具备了良好的情感、态度、价值观,课堂上精、气、神自然充沛饱满。一笑一颦,传递爱心,举手投足,察析学情。语言洗练精辟,风趣诙谐;动作、语言、眼神有机协调;引导、点播、过渡自然流畅。

学生有了丰厚的积累,也就有了强烈的表达欲望和科学合理的学习方法;学生具备了良好的情感、态度、价值观,课堂上自然精神饱满,情绪高昂;学生具备了各种学习能力和习惯,在课堂上自然听得专注,读得动情,说得流畅,写得规范,生生、师生之间情感共鸣,表现出良好的自主、合作、探究学习精神。

在这样的师生组合的课堂上,把竞争、激励机制引入课堂,更能使学生表现欲强烈,进而议论得热烈、争辩得激烈,善于发现问题,勇于提出问题,在议论中分析问题,在争辩中解决问题。

15.学校篮球环境的构成与优化策略 篇十五

关键词：学校；篮球教学；环境；构成；优化

学校的篮球环境建设的目标，是为了更好的促进学校学生篮球学习与锻炼的有效性。篮球环境包括社会环境、自然环境、制度环境与物质环境。

一、校园篮球运动的开展价值

在校园文化与活动开展的过程中，篮球运动作为一项技术性与集体性较强的运动项目，在开展的过程中，其多样化的战术方式、比赛方法的丰富性与比赛规则的严密性，成为吸引学生广泛参与这项运动的重要因素。从生理学的视角出发，篮球这一运动项目能够有效的促进学生生理机能，尤其是感受器官的功能控制，中枢神经的支配控制以及心肺功能的全面提升。从篮球对学生思维意识的发展视角出发，篮球这一运动作为篮球技术与智力的有机结合，能够有效的促进学生在运动过程中，处理与把握问题的能力，进而促进学生思维能力的提升。从校园娱乐的视角来看，篮球这一运动项目，其集体性可以促进学生在篮球比赛中的人际交往，为更好的放松与调节生活，创造了良好的条件。从教育学的视角出发，作为一种集体参与的项目，科学的篮球训练与激烈的比赛，更加有利于学生的纪律性与责任感等优良意志品质的培养。

二、学校篮球课环境构建与优化的意义

1.篮球环境的构建有利于篮球教学的规律发现与应用。篮球运动的主要特点是由篮球技战术的人为性、篮球环境的客观性、参与主体的可控性等。在学校篮球环境建设的过程中，需要遵循篮球运动的发展规律，以篮球运动的参与者、客观环境建设为出发点，打造适合学校学生开展篮球学习、比赛与锻炼的活动环境，在此基础上促进学校学生身心健康的全面发展。

2.篮球环境的构建促进教育创新的效果。学校篮球教学生态环境作为教育学研究的新思维，是为了更好的实现教育环境对篮球教学的促进作用，而实施的基本保障与控制。学校篮球教学环境的好坏，需要以学校学生篮球教学目标、学生发展目标、篮球的技术性为依据，在深入分析学校篮球教学环境对学生健康发展影响的基础上，构建与优化学校篮球教学环境。

3.学校体育院系篮球环境的构成。当前我国学校，篮球生态环境主要有下面几个方面的内容：篮球场地设施、场馆配套设施、场馆的环境气候、温度等等。学校篮球场馆的自然环境与人工环境相比，仍然需要管理主体进行不断的优化与控制，以此来提升学校篮球教学环境的有效性，促进篮球教学与学生发展、学生与教师关系、学生之间的关系等方面的提升。在学校篮球生态教学环境作用于篮球实践的过程中，环境的规范性需要各项规章制度的作用发挥，包括篮球训练制度、场馆使用制度、设施维修制度等等。通过对这些内容的优化与管理，以此来提升学校篮球环境育人、篮球环境发展人的水平。

4.学校篮球环境各要素之间的关系。在构成学校篮球教学生态环境的因素分析上，学校篮球场馆的基础设施、师生之间的和谐氛围，是促进学校学生篮球学习的社会基础。因此，从学校篮球教学的主体与客体因素的分析来看，追求一个稳定的、动态平衡的学校篮球教学环境，是发挥学生主体能动性、师生促进的关键因素。学校篮球环境的构建与优化，是新课程改革背景下，以篮球运动为载体、以师生为主体的篮球实践过程，在这个过程中，师生的积极参与，学校篮球教学环境的互相吸纳，共同促进了学校学生身心健康的发展。基于此，对学校篮球环境的优化目的呈现给每一个参与篮球运动的主体。

三、学校篮球环境的构建与优化策略分析

1. 提升学校篮球环境的质量。在学校篮球教学的过程中，高标准的篮球教学设施，是提升篮球教学有效性的重要途径，篮球教学生态环境的目标表现为各个生态环境因子功能的有效发挥，为促进学生通过篮球锻炼效果的获得，打下一个良好的基础。同时，学校要加大对篮球教学场地的合理利用与优化，降低篮球器材在安全性、污染等方面容易出现的问题，以此来保障学校篮球教学的有效开展。

2. 学校篮球环境的构建。学校在新建篮球教学场馆的时候，要结合学校当地的气候、地形等特点，为学生提供更为自然与健康的学习环境。其次，要加大对学校现有的篮球场地、器材的更新与维护，以保证学校学生篮球练习的安全性，为学校篮球教学自然生态环境的构建创造基础。

3. 学校篮球教学群体环境的构建。学校可以借助学校运动会、校内篮球俱乐部等途径，就篮球文化、篮球裁判规则、锻炼方法等进行讲解与宣传。也可以借助CUBA、NBA等比赛来激发学校学生的篮球激情，这些篮球活动环境的创建，能够使学校学生处在一个积极向上的篮球环境中进行锻炼，从而提升了篮球环境建设的适用性。

4.加大对学校内部篮球教练员的培养。通过提升学校篮球教练员的业务素养和职业素养，培养更多优秀的篮球工作者参与到学校篮球事业的发展进程中来，进而提升学校篮球的发展水平。当前，在校内拥有的篮球教练员或指导员资格的人员并不少，但是真正能够在一线教学的人员并不多，篮球教练员业务能力和专业水平是影响篮球发展的重要因素。

5.增加学校校际之间篮球交流展示活动。通过增加学校校际之间篮球交流展示活动，为广大篮球爱好者提供了相互学习和交流的机会，调动广大学生参与篮球的锻炼热情，让更多地学生感受到篮球的魅力，提升篮球的辐射力合吸引力，赢得更多的群众基础。在篮球比赛或表演的过程中，学生可以尽情地展示自己的才华，这样在满足篮球参与需求的同时也能够加大对篮球的宣传。同时，在比赛和表演过程中，培养学生的竞争意识和团队协作能力，提升他们参与篮球的热情。

6.进一步提升篮球运动的软硬件建设。提升篮球场地规划的科学性，合理配置高校内建设和文化建设的资源投入，协调统一好运动健身与日常教学的关系，为篮球活动的开展提供充足的场地和设施，缓解当前篮球开展的场地和实施的压力，为学校篮球的开展提供充足的资源保障。可以通过错班教学等方式来充分利用学校内的场地设施资源，在有效缓解学校篮球场地教学压力的同时，还可以为篮球参与者提供一个更为安全、舒适的锻炼环境。

四、结语

16.人才成长生态环境的构成 篇十六

近些年，中国的基础教育冷漠了传统文化教育的一个重要方面――书法教学，尤其是毛笔书法，多年来一直被排斥于中小学课程设置之外。近几年这种状况有所好转，中小学的书法教学逐渐被重视起来，有些学校强调了教师的板书训练和学生的写字教学，少数学校开设了毛笔书法课。这是继承和发扬中华民族传统文化艺术的具有远见卓识的举措，是可喜可贺的大好事。然而，在实施书法教学的具体操作中，各学校的软硬件条件不尽相同，有些学校尚在等待、观望，条件好些的学校已开设书法课，教学中出现的问题亟待解决。

一、增强紧迫感问题

随着先进的网络通讯技术的飞速发展，人们在学习、工作和生活上使用和依赖互联网的现象已成为时代潮流，这当然是顺时而行的好事，无可非议。成人如此，大学生如此，中小学生也不例外。当人们通过键盘轻松地敲出一个个字符的同时，忽视了写字，使得忽视继承和发扬传统书法的倾向正在滋生和蔓延，致使全社会汉字的书写水平呈下降趋势。这一点可从现在在校的大学生和高初中学生的整体写字状况得到印证。如果现在不立刻从中小学抓起，用不了多久，汉字的书写水平将会出现一代不如一代的恶性循环。因此，教育部门要真正从思想上认识到这项工作的紧迫性、必要性和艰巨性，把书法教学切实纳入议事日程，纳入基础教育正常的教学之中，认真研究，具体落实，不要再等待、观望。

二、积极解决师资问题

目前学校的书法教学最大的问题是师资问题。现在绝大多数学校没有书法专业教师，少数学校虽有，也就是一二名写字好的教师，或是兼职的，没有形成队伍。没有合格的教师，就不能保证教学质量。如果把书法课纳入正常教学中，就应建立一支专业书法教师队伍。一般来说，规模在千人以下的学校应配备二名专业教师，一面抓普及，一面抓提高。规模较大的学校则可根据教学任务量配备三至五名专业教师。解决师资问题是目前首要问题。怎样解决，可采取四个措施：一是师范院校开设书法专业，主要任务是培训师资，根据社会需求，不断为城乡中小学输送专业书法教师。二是地方教育主管部门，可从基层学校选拔部分书法基础较好的教师进行短期培训，回校后从事专职书法教学。三是学校如没有专业书法教师，可从教师中精选书法基本功较好的教师承担书法教学任务，以解燃眉之急。四是聘请社会上的专业书法教师兼课。

三、教学条件问题

开设书法教学应创造相应的教学条件，增添必要的教学设备。首先，各学校应建立书法教室。书法课，特别是毛笔书法课不宜在各自教室里上，如果那样，用不了半年全校所有教室都将是墨迹斑斑了，不利于保持环境和卫生。其次，书法教室至少应备一台投影仪，方便教学，也便于学生清晰地观察教师的示范动作。第三，是纸、墨、笔、砚、毛毡等书写用品应由学校统一准备，统一管理，以利于卫生的保持。

四、教学内容问题

从以往各学校书法教学的情况看，各小学无论是低年级还是高年级，也无论是硬笔还是毛笔，一律开设楷书，甚至到初中时，还让学生用田字格写钢笔大楷，写的内容主要是课后的生字表。这种教学虽然与知识教学结合的比较紧密，但内容未免单一，而且高年级以后还写楷书，也不符合教学规律和教学要求。

根据书法教学的要求，小学一二年级应以铅笔楷书为主，从基本笔画的运笔开始，让学生过好运笔关，同时掌握课本上生字的间架结构。由于一二年级的孩子年龄小，毛笔课可以不开。三四年级应让学生用钢笔写好楷书，主要把握2000常用字的间架结构，并学习毛笔字，学会基本笔画的运笔，掌握教材中例字的结构要领，学会临摹法帖。五六年级则应用钢笔和毛笔学习行楷，掌握行书的特点，学会提按交替，运指运腕，行如流水，提高书写速度。至于初中以上的学生，更应以写好行楷为主，只有把行楷写好，孩子到上高中和大学时，才能写出一手流利的行书，提高听课记录和考试答题的速度。

五、教法问题

书法教学的教法是提高教学质量的重要一环。教师不光要把字写好，而且要教得明白，让学生理解得快，接受得快，做到得心应手。

开始，应从写点入手，先过运笔关。特别是毛笔书法教学更应如此。现行的一些书法教材恰恰忽略了这一点，一开始就讲基本笔画，然后就写例字。岂不知汉字八个基本笔画，除了点及点的组合形态，需要学会起、行、收的藏头护尾的运笔，其他七个笔画的起笔与收笔处，绝大多数都与点画有关，且形态与运笔要领均有所不同。因此，在按教材进行教学之前，先讲“点”，除了点画本身十几种形态外，还有包含在其他七种笔画头尾处各种形态的十几种点。这是写好基本笔画的前提，如能把这二十多种“点”都学会了，写其他笔画、写例字就很容易了。但是点的形态和运笔的选用，要根据教材例字的书体来定，是“欧”字便不能教“颜”点。

“精讲多练”是书法教学中的重要手段。低年级学生不会写字，只有多练才能形成一种新的书写习惯，才能把字写熟写好，一旦形成好的定势，就会长久不变。中高年级的学生，已经形成自己的书写习惯，纠正起来有难度，需要通过反复练习，纠正已有的错误习惯，形成正确的书写习惯。因此，不必多讲，重在多练。特别是毛笔，多数学生用惯硬笔，不熟悉毛笔性能，不会提按，不会用一、二、三分笔，只有多练才能提高驾驭笔毫的能力。高年级以上写毛笔行楷，每个字至少写一百遍以上，先提笔写小字，后重笔写大字，做到提按应手，收放自如。

还有一点要提及的是激励学习兴趣。学生刚练字，不会一下子就写好的，如果一味批评，或无所表示，都会挫伤学习的积极性，时间长了就没兴趣了。孩子学字往往从兴趣出发，整个字没写好，但其中有一两个笔画写的还好，就应该肯定它，说两句表扬和鼓励的话，激发学生的兴趣，就愿意写；写的多了，手就好使了，字就写好了。对于教师来说，这本是一个常识，如能长久坚持，便是一种行之有效的教法。为此，教师要加强指导，多做示范，提倡多表扬，善意指正，使学生能乐于学习中华传统文化，将来才可能继续传承我们的中华文化艺术。

参考文献：

17.人才成长生态环境的构成 篇十七

国家教委《关于外语专业面向21世纪本科教育改革若干意见》中指出: “当前, 我们应当清醒地面对这样一个现实:由于社会对外语人才的需求已呈多元化的趋势, 过去那种单一外语专业和基础技能型的人才已不能适应市场经济的需要, 市场对单纯语言文学专业毕业生的需求正逐年减少。我们每年仅需要少量外语与文学、外语与语言学相结合的专业人才以从事外国文学和语言学的教学研究工作, 而大量需要的则是外语与其他学科——如外交、经贸、金融、旅游、法律、新闻等相结合的复合型人才。”这明确指出了英语专业学生就业难的一个主要原因, 即受所学专业知识限制, 知识面偏窄, 不能满足新形势下工作岗位对就业人才知识储备复合化、多样化的要求。

与此形成鲜明对比的是, 许多通过四、六级考试的非英语专业毕业生, 由于具有电子、贸易、工程、旅游等专业背景, “一专多能”, 在竞争激烈、一职难求的就业市场上广受青睐。

这一现象表明, 高等学校英语专业如果继续按照传统的“经院式”模式, 培养学生单一的英语语言技能而不注重应用性、实用性、复合型能力的培养, 英语专业毕业生就业市场上“门前冷落鞍马稀”的情景还将不断上演。

有鉴于此, 对外经济贸易大学、上海外国语大学、广州外语外贸大学、北京外国语大学、东北财经大学等诸多院校纷纷开设了“英语+商务”或“专业方向+英语”类型的课程, 力争打造学生的“一专多能”, 培养高素质的英语复合型人才, 以适应日趋严峻的毕业生就业形势, 结果显示上述诸校毕业生的就业情况非常乐观。

作为普通高等学校之一的职业院校的英语本科教育, 肩负着为生产第一线培养高素质应用性人才, 发展和服务地方经济的使命, 更应根据市场的需求, 灵活地调整学生的培养方向, 专业设置向文理渗透、方向交叉、知识宽泛、突出素质方向发展, 努力培养优秀的复合型人才, 即通常所说的“1+N”模式 (1代表英语, N代表其他专业方向, 如管理, 商务会计、旅游、翻译等) 。

二、英语专业知识和和其他知识的关系

笔者认为, 无论是“英语+商务”“专业知识+英语”模式, 还是“1+N”模式, 无论是普通本科院校还是高等职业技术学院, 英语专业学生英语语言能力的培养和其他专业知识的学习, 二者不可偏废。在日常英语教学过程中, 切忌本末倒置, 一味强调其他专业知识或商务知识的学习而忽视英语基本能力的培养和训练, 最终导致学生既没有过硬的英语语言能力, 其他知识的学习也流于表面, 从而与培养复合型人才的初衷相去甚远。

《高等学校英语专业教学大纲》将英语课程设置分为两个阶段:基础阶段 (一年级和二年级) 和高年级阶段 (三年级和四年级) 。又指出“在两个教学阶段中课程的安排可以有所侧重, 但应将4年的教学过程视为一个整体, 自始至终注意打好英语语言基本功。”大纲明确说明了牢固掌握英语语言基本功和英语专业知识的重要性。在培养英语复合型人才方面起步早而且成绩斐然的广东外语外贸大学, 采用General English→Business English→Business Courses in English的模式, 将General English 置于学生英语学习的基础性地位, 大三时学生才开始商务英语和商务课程的学习, 表明英语基本技能在英语复合型人才培养过程中的基础性和重要性地位。

三、英语教师的合理构成

在培养复合型英语人才的过程中, 英语教师的构成可以从以下几方面综合考虑:

1.英语教师+专业教师

这是多年以来英国伯明翰大学在培养外国留学生时采用的教师团队模式, 我们也可以借鉴为英语教师团队的总的构成模式。

在此模式下的英语教师, 主要负责教给学生英语基础知识, 对学生进行全面的、严格的基本技能训练, 培养学生实际运用语言的能力, 增强他们对文化差异的敏感性, 提高综合运用英语进行交际的能力。

而专业教师 (包括商务、管理、会计、旅游、翻译、涉外文秘等) 的教学任务, 就是使具有一定英语语言能力的学生, 在具体环境下将跨文化交流与专业知识有机结合, 以正确处理相关工作中的各种事务。

2.子团队模式

将整个英语教学队伍细分为几个小的子团队, 如英语专业教师队伍可以分为:语言基础技能教学团队、跨文化教学团队、人文素养教学团队;而专业知识教师队伍可分为:商务知识教学团队、旅游知识教学团队、管理知识教学团队等。各团队采用首席教师 (主讲教师) 负责制, 由首席教师全权负责该团队教师的教学工作, 每一团队都各司其职, 各负其责, 协力打造复合型的英语人才。

3.合理的教师职称年龄结构

一支高效精干的教师队伍, 应是老中青相结合, 教授、副教授、讲师、助教按一定比例构成梯队, 形成两头小、中间大的椭圆形形状。但是, 民办高校由于社会保障、福利待遇与公办学校差距较大, 很难吸引或留住能力很强的中年教师;而职称为正高或副高的教师大多为公办院校的离退休人员, 中青年教师虽多但对学校的归属感不强, 跳槽现象频繁发生, 所以民办高校的教师现状是不合理的两头大、中间小。国家和学校应一起采取相应措施, 稳定教师队伍, 形成有序合理的高、中、初级教师团队。

4.合理的专职教师和兼职教师构成

和传统英语教学相比, “英语+专业知识”或“1+N”的复合型英语教学, 更注重知识的实用性和应用性, 即所学的专业理论知识和技能必须和今后的实际工作紧密结合, 因此要求教师具有丰富的实践经验。虽然教育部和学校都大力提倡教师的“双师型”, 但是目前为止, 培养复合型英语人才过程中面临的一个非常紧迫的问题就是“双师型”教师的短缺。因此, 学校应大力从企业第一线聘请有实践经验的各类专业技术人才, 补充专职教师在讲授应用性课程方面的不足, 扩展授课内容, 加强针对性和实用性。形成专职教师为主、兼职教师为辅, 专兼结合的教师队伍, 二者的比例以4︰1为宜。

5.合理的学缘结构

在引进新老师的时候, 除了要考虑教师本身的基本素质和专业方向外, 教师毕业的院校也要适当予以考虑, 尽量不要从同一学校引入过多的教师, 以避免教师知识的同质化。既要有师范院校的毕业生, 也要有综合性大学的毕业生, 还应有专业复合教育背景院校的毕业生。

四、结论

总而言之, 无论采取“英语+商务”“专业知识+英语”, 还是“1+N”的培养模式, 结构合理的教师队伍是至关重要的。高等院校在英语人才培养过程中, 应根据学校和学科的实际情况, 灵活地调配和调整教师的构成, 以最大限度地发挥教师的作用, 人尽其才, 人尽其用, 努力培养出复合应用型高级英语人才。

摘要：专业知识和英语教学相结合, 是一种旨在培养应用型和复合型英语人才的教学模式。通过对英语专业复合型人才培养必要性的阐述, 着重讨论了高职院校英语复合型人才培养中英语教师的合理构成问题。

关键词：高职学校,英语复合型,教师构成

参考文献

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[3]梅德明.新世纪英语教学理论与实践.上海外语教学出版社, 2004.

[4]孟笑芬.浅谈外语专业复合型人才的培养模式.国际关系学院学报, 2005, (6) .