厂职工培训管理制度

厂职工培训管理制度（15篇）

1.厂职工培训管理制度 篇一

文章标题：厂职代会关于职工培训工作的报告总结

xxx厂七届三次职代会关于职工培训工作的报告

各位代表，同志们：

现在，我向大会作关于xxx厂职工培训工作的报告，请予审议。

一、200x年职工培训工作简要回顾

200x年，我厂职工培训工作坚持以“三个代表”重要思想为指

导，紧紧围绕原油生产和科技进步，围绕人力资源开发和企业发展的需要，积极探索培训工作的新机制，重点突出职工岗位素质和岗位技能的培训，各级干部的管理水平和岗位技能得到新的提升，职工队伍整体素质得到进一步提高，为采油厂全面完成各项生产经营任务作出了积极的贡献。

1、200x年职工培训工作的基本情况

一是进一步加强了各类专业班的培训。200x年，采油厂以提高岗位素质、增强岗位技能为主导思想，进一步强化了有关专业的培训，全厂分层次、有重点地举办各种类型的脱产培训班117期，培训职工35000人天，全厂职工年受教育面达职工总数的95％以上。

在干部培训方面，以提高管理素质和岗位专业技能为主，举办了1期29人参加的科级干部培训班，7期211人参加的采油干部专职培训班；举办了11期技能知识培训班，对全厂306名干部进行了比较系统的WTO基本知识、运行规则和案例教学培训；举办了1期近百人参加的中、高级英语职称考前辅导班，7期174人参加的计算机中级班，考试合格率在全局名列前茅。在工人培训方面，重点抓了岗位操作技能的培训，举办了作业班长培训班，开办了采油、作业、汽驾、输油、电工等15期中级工培训班，培训人员745人。将高级工及小工种送往管理局专业培训中心进行培训，目前大批高级工、中级工相继结业，较好地改善了职工技术结构，提高了职工的整体技术水平。

二是大力开展群众性的技术培训、技术学习活动。全厂基层单位开办业余培训班157个，培训职工16248人天。三四级单位举办各类技术比赛216场次，参加人数达6400人；开展经常性的岗位练兵、技术分析和知识竞赛等活动3560场次，参加人员85200多人次，全厂95％以上的职工参加了技术学习。群众性的岗位练兵和技术比赛活动，蓬勃发展。五小成果创新活动，青年创新创效科技示范园，特别是青工技术拉力赛活动，成为群众性技术学习、技术培训活动的重要载体，全年举办了两个大赛段的比赛，组织理论、实际操作比赛4场，考核青工1050人次；举办了首届全厂青工技术比赛，共有17个工种、398名选手参加了比赛，检验了各级各单位的培训效果，促进了全厂技术培训工作的深入开展。为迎接管理局第十二届工人技术比赛，我们将采油、作业等18个工种的学员集中到培训学校进行封闭性集训，从118名学员中精选出37名选手参加管理局技术比赛，有12人获奖，团体总分名列全局第七。

三是借助高校力量抓好成人教育。借助高校力量，搞好成人教育，打造优秀人才，是近年来培训工作的一个重要方面。职工参加学历教育热情高涨，成人函授、网络大学报名踊跃，培校开办的大专班74人即将毕业，2002年石油大学网络学院招收的73人也在培校了设立教学点。全年有197人参加本科、专科及在读硕士、博士研究生等各种专业的培训学习。

2、200x年采油厂培训工作的主要特点

200x年，采油厂积极探索、创新培训工作的新机制，加强制度建设，加大考核力度，大力开发人力资源，做到了培训有计划，考核有制度，奖罚有依据，全厂培训工作健康有序地开展。

（1）、强化制度和机制建设，全厂培训工作水平得到新的提升。完善了党政工团齐抓共管的领导机制。由培训、组织、劳资、团委、企管等科室组成的培训工作领导小组，定期召开培训专题会议，共同研究、部署、检查培训工作，部门各负其责、齐抓共管的培训工作机制得到进一步加强；强化了科学有效的激励约束机制，加大了检查考核力度。继续将培训工作纳入厂双文明建设考核内容，将三级培训工作的成绩同单位主管领导、培训干事的政绩晋职、奖金、单位双文明等评比挂钩。为了更好地激活培训工作，采油厂继续拿出全厂奖金总额的5作为奖罚基金，其中4％用于三级单位培训工作的考核，1％用于青工技术拉力赛的考核。加强制度建设，完善培训网络。制定了《职工培训管理办法》、《职工培训考核制度》、《外出培训学习管理办法》并狠抓制度的落实，使培训工作向制度化、规范化的方向发展。健全了培训学校、三级培训站、基层培训室的培训网络机构，层层明确了责任措施，确保培训效果；各单位都结合实际制定了行之有效的制度和机制，加大了考核力度，干部工人一视同仁，全厂形成了干部带头学技术，工人苦练基本功的良好氛围。

（2）、加大培训投入，优化培训条件，培训工作健康发展。为改善基层的培训环境，200x年，采油厂加大了投入力

2.厂职工培训管理制度 篇二

关键词：企业,职工,培训管理

引言

当前,企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源,还包括建立在人力资本基础之上的创新能力。经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔,市场变化速度日益加快,面对这种严峻的挑战,企业必须保持学习的能力,不断吸纳日新月异的先进技术和管理思想,才能在广阔的市场中拥有一席之地。企业要不断增加对人力资源的投资,加强对员工的培训管理,提升员工素质,使人力资本持续增值,从而持续提升企业业绩和实现战略规划。

1 建立科学有效的企业职工培训体系

1.1 分析评估培训需求

企业应当从技术发展需求量、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和自然减员因素等多个方面,对培训需求进行预测。对于一般性的培训活动需求的分析可以通过以下几种方法:a)工种、业务分析:通过行业未来几年内发展方向及变革计划,确定工种、业务重点,并配合行业整体发展策略,运用超前性的观点,将新开发的业务事先纳入培训范畴。b)组织分析:培训的必要性和适当性,以及与组织文化的配合是极其重要的前提。对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析,以确定训练的范围与重点。c)工作分析:企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系的,只有根据企业战略规划,结合人力资源发展战略,才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。

1.2 合理选定受训对象

正确选择受训对象,首先要考虑受训对象的业务区分。其次要考虑受训对象对培训课程内容的接受能力。第三要考虑受训对象的岗位技能、健康状况、身体特征、工作态度等。此外,企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定,循序渐进地进行,不可跳跃。因为过于超前的培训容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

1.3 采用恰当的培训方式

企业培训的对象是成年人,培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的,即在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题,集思广益,有利于提高培训效果。此外,在培训材料的编排上,要尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂。充分利用现代化的培训工具,采用视听材料,以增加感性认识。书面材料力求形式多样,多用图表,简明扼要。

1.4 建立培训评价机制

为确保培训的质量和效果,须通过培训评价机制对培训效果进行评价。a)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。b)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。c)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义,即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。

2 培训工作需注重“七个结合”

a)与企业的发展方向、规划相结合。企业培训规划、计划主要是依据企业发展规划而拟定的,同时它又是企业发展规划的重要组成部分。

b)与企业的发展实力、经济基础相结合。对员工进行知识、技能培训的意愿是正确的,但不能脱离企业的实际实力和经济基础,增添企业负担。

c)与企业的生产经营状况相结合。随着社会的发展,企业员工的知识、技能需适应、甚至超前地发展,因此,员工接受培训是必要的。但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前的生产经营任务为前提,来开展企业培训工作。

d)与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。企业的人力资源、人才结构是企业开展培训工作的基础,同时它们又是客观变化的,企业只有结合自身的人力资源、人才结构开展培训工作,才能使培训有的放矢,而且可以通过培训的调节功能,使企业的人力资源得以最佳使用和发挥,从而优化企业人才结构,使之得以稳定、良性发展。

e)与企业的人才培养工作相结合。人才培养的途径、方法是多种多样的,培训只是其中的一种。对于员工培训在人才培养中的作用、地位不能忽视,但也不能过度重视而导致形成“培训就要提拔”的错误认识。

f)与企业的人才引进、招聘工作相结合。一方面要立足于企业人力资源,“自力更生”地开展企业培训工作,另一方面要充分利用社会人才资源,采取短平快式的“拿来主义”,适度引进、招聘人才;同时要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素,有计划地开展培训工作

g)与企业员工的个人素质、潜力、发展计划相结合。因材施教、因人而宜是教育的法则,也是企业开展培训工作所必须遵循的法则。

3 培训计划的实施

3.1 管理人员的类型和培训对策

企业管理人员可分为四类:第一类是老黄牛型的管理人员,他们工作兢兢业业,但是胸无大志。大多数管理人员(75%)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著,具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者。他们虽然暂时工作成绩不佳,但有很大潜力。最后一类是老化型管理者。他们目前的工作成绩不佳,而且没有发展潜力。

我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员,应引导他们改善目前绩效,但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是,有些老黄牛后来居上,应考虑这种可能性,制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员,应给他们时间,以积累经验,开发他们的潜能。对于问题型管理人员,培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖,因此无需在他们身上浪费时间和金钱。

3.2 发展培训的内容

3.2.1 基层管理人员的培训重点

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作,执行中、高层管理人员的指示和决策。因此,为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧,如怎样组织他人工作,如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。在观念技能方面,首先应该培养他们在思考问题时,如何改变思维方法,由被管理者转变为管理者,即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。其次要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧,尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽,创造一个良好的工作环境。

3.2.2 中、高层管理人员的培训重点

中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力,用人能力、控制和协调能力、经营决策能力,以及组织设计技巧的培养。高层管理者的工作重点在于决策,因此他们所要掌握的知识更趋向于观念技能,例如经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。

3.3 发展培训的方式

发展培训的方式主要有以下几种:

3.3.1 课堂式

a)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课,着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用,并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。

b)讨论法。讨论或称为研讨,适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件,组织受训者运用概念、原则和原理评析这些案例,并鼓励每个受训者积极投入讨论。

3.1.2模拟式

a)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例,由受训者对案例进行分析和讨论,并提出个人的见解和解决问题的方法。

b)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组,每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源,并提出经营管理或一些管理上的问题,要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。然后,由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍,进行交流,促进思考和分析,以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

4 结语

总之,重视企业职工的培训工作,全面提升职工素质,把企业建成学习型组织,是企业获得发展的最根本手段,从而最终实现企业与员工的“双赢”。

参考文献

[1]胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社,1999.

[2]贺爱忠.21世纪的企业人力资源管理[J].中国软科学,2000(2).

[3]汪克夷.管理学[M].大连:大连理工大学出版社,2001.

[4]王方华,吕巍.企业战略管理[M].上海:复旦大学出版社,2002.

3.企业职工培训的有效管理与创新 篇三

关键词：职工培训 培训体制 培训需求 多样化 职工价值观

职工是企业的基本要素，职工素质的高低直接决定了企业的成功与否，因此，职工培训成了企业的重中之重。在市场经济逐渐演变为竞争经济的今天，职工专业知识的匮乏无疑是企业的致命弱点，而这种竞争以知识为支点，知识的支点取决于企业各类专业人才的质量。纵观国内外很多曾辉煌一时的企业，为何纷纷落马？有人将其归结为体制、机制问题，有人归结于市场、产品问题等等。但有最重要的一条，那就是这样的企业没有保持再生力，没有再生力就无法保持可持续发展，即没有及时对全员职工进行充电。那么企业的业绩就成了无水之源，无本之木，虽能昙花一现，但不能长久。近几年来。职工培训作为企业的一项基础工作，越来越受到企业和单位的重视。尤其是在今年煤矿形势日趋严峻的今天，如何确立起有效的培训机制，建立起完善的考核制度，调动起全体职工参加培训的积极性，是许多企业在培训方面所追求的目标。

1 企业在培训中常犯的错误

1.1 “人云亦云”型。很多企业在得知同行开展了员工培训、自己员工也有了培训的愿望，企业管理层也认为组织培训是大势所趋之后。不假思索，僅本着“大家都在学习，所以我们也要学习，否则就跟不上潮流”的思想。至于学什么课程、内容、采用什么方法培训，那就看当时流行什么，或是大家提议学什么，完全不能从本企业的实际出发，没有形成自己独立的一种培训体制。

1.2 “片面型”。有的企业，仅仅把培训作为一种奖励机制。只针对于业绩突出的员工或者企业骨干；有的企业则恰恰相反，不管职工本身素质如何、知识技能的诉求如何，不加区别，人人有份。统一时间统一安排，并以考勤为约束，以考试为效果评定指标，弄得职工无所适从，每日对着复习资料死记硬背，惶惶不可终日，甚至本职工作都丢了。

1.3 “偷工减料”型，有一些企业，一方面为了节约培训经费，另一方面又要应付人力资源管理部门的考核，因而举办培训。他们往往从降低培训成本入手安排大家扎堆参加学习。以至于出现各种层次水平的员工出现于同一培训场地、接受相同培训内容的尴尬局面。

2 解决方案

2.1 明确培训需求。严格执行“从职工中来，到职工中去”的原则，开展培训项目前，必须经过广泛的调查研究，深入职工队伍。切实了解职工的培训意愿和技术需求，只有这样才能保证培训工作长期有效的进行。除此之外，还应分析企业的现实岗位需求和未来发展目标，找出企业需求和员工现有能力的差距，进而确定通过培训来缩小和消除这些差距的各个需求模块。而并非只是一味的追风和形式化。

2.2 制定培训计划。在明确培训需求的基础上，对培训实施的各种制约因素综合分析，进行精心设计和规划，制定出详实可行的培训计划。培训计划不仅包括企业的培训对象和培训目标，还包括培训方式、内容、时间安排、资源要求等。职工培训不是奖励，更不是福利，而是根据实际需要提高职工技术水平的一种必要方式。

2.3 形式要多样化。企业应为职工提供多种多样的培训方式，让职工从意愿上积极快乐的学习，而不是对着黑板或多媒体屏幕，对着复习资料死记硬背，这样的培训方式只能让职工乏味，对工作起不到任何效果，最终培训也只会变成一纸空文。

2.4 重视新员工的培训。新员工作为企业的新生力量，入职培训是让其从局外人转变成为企业人的过程，从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。这段时间的培训犹如在白纸上写字，企业教给他什么，他就接受什么。培训要为其确定方向、明确态度，提高能力。

3 职工培训的创新

3.1 引导树立新时代企业职工价值观。现代企业的职工价值观随着社会的发展、国际性的融合、观念意识的变革，和以前有很大差距，如果仍然用传统老套的说教，起到的作用往往不大，甚至产生逆反和抵触心理。那么新时代职工价值观培训就要适应社会的发展和进步，用职工能够接受的、喜闻乐见的方式加以引导和培养，要摸清规律，因势利导，而不是强制灌输，观念引导行动，通过培训使职工乐于工作并且按照企业的标准和模式共同发展进步。如：培养职工做自己的主人；建立健康向上的劳资关系；快乐和自信的工作等等。

3.2 职工培训方式的创新。目前，大多数企业采取的是你说我听，课后考试的培训模式。这种传统的培训方式，对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。例如，对于基层职工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战新，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。

3.3 培训方向的创新。企业要重视职工“兴趣爱好”的培训。企业需要好的员工，员工的素质不仅体现在能遵守制度，完成生产，他是体现的一个综合素质。一个职工综合素质的提高，对企业的发展非常有利，全体员工的综合素质的提高更是极大的提升了企业的整体素质，它的作用往往是倍增的，所以企业在培训职工专业技能及企业文化的同时，要鼓励培养职工的“兴趣爱好”，并可将此作为员工福利，既能受到职工的欢迎，又能增强企业的实力。

3.4 建立培训激励机制。企业应当建立激励机制，扩大培训效果。建立员工培训激励机制可以提高员工参加培训的积极性，充分挖掘他们的潜能。同时有效降低人才流失风险和人力资源管理成本。企业可以将培训的效果和企业的晋升制度、薪酬制度等措施结合起来，并为受训员工提供施展才能的条件和环境，避免受训员工由于能力得不到发挥或价值得不到体现而流失。

所谓“授之以鱼，不如授之以渔”为职工提供良好的学习氛围、建立起鼓励学习、奖励学习的各种制度，激发职工的上进心，让其形成“活到老，学到老”的学习意识。

总之，职工培训是一项系统工程，培训中的各个环节，如同企业的生产过程一样，是一个不可分割的整体，因此，加强职工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

参考文献：

[1]李明芮.初探企业员工培训的有效管理与创新[J].科技资讯.2011（08）.

[2]赵梅，石玲.企业员工培训的有效管理与创新[J].陕西电力.2007（09）.

[3]陈永春.论企业员工培训理念及创新[J].计划与市场探索.2004（03）.

4.厂职工入党申请书 篇四

厂职工入党申请书范文 第一篇：

敬爱的党组织：

经过慎重考虑，我郑重向党组织提出：申请加入中国共产党，请党组织对我进行考察。

作只有党，才能指引我们走向正确的发展道路、创造更快、更好、更先进的文明。我之所以要加入中国共产党，是因中国的胜利腾飞、一名共产党员，必须坚定地信仰马克思主义，做一个彻底的唯物主义者。

我深知按党的要求，自己的差距还很大，还有许多缺点和不足，如处理问题不够成熟、政治理论水平不高等。希望党组织从严要求，以使我更快进步。我将用党员的标准严格要求自己，自觉地接受党员和群众的帮助与监督，努力克服自己的缺点，弥补不足，争取早日在思想上，进而在组织上入党。我会要求自己，全心全意党和人民的权益英勇斗争，共产主义事业奋斗终身，随时准备党的事业、共产党是中国工人阶级的先锋队，是中国各族人民利益的忠实代表，是中国社会主义事业的领导核心。

中国共产党以马克思列宁主义、毛泽东思想作人民服务，把群众利益放在第一位，同广大人民同甘共苦；它坚持民主集中制，充分发挥各级党组织和广大党员的积极性和创造性；

它实行民主的科学决策，制定和执行正确的路线、方针和政策；它坚持四项基本原则，从严治党、发扬党的优良传统和作风，提高党的战斗力；它维护和发展国内各民族的平等、团结、互助关系，坚持实行和不断完善民族区域自治制度，帮助少数民族地区发展经济、文化，实现各民族的共同繁荣和全面进步；它积极团结各民主党派、无党派人士、各种爱国力量，加强同港、澳、台同胞的联系，按照＂一国两制＂的方针，完成祖国统一大业；它积极发展对外关系，在国际事务中，坚持独立自主的和平外交政策，反对霸权主义和强权政治。

我生在新中国，长在红旗下，党的伴随我走过了 XX 年的人生历程。还在孩提时，电影里、课本上革命先烈的英勇行一名优秀的中国共产党党员。在那时，我已深深地懂得正是那金色的镰刀和锄头砸碎了禁锢在劳动人民身上的铁链，打破黑暗旧社会的枷锁，*了几千年来压在中华民族头上的三座大山，是中国共产党，给处在水深火热中的炎黄子孙带来了新生活。

本人加入党的愿望由来已久。这种愿望不是一时冲动，而是发自内心深处的一种执著与崇高的信念，这种信念给了我克服一切障碍、追随中国共产党建设社会主义中国的勇气、信心和力量。

即使组织上认入党申请书范文高中生入党申请书范文大学

5.厂职工培训管理制度 篇五

作业区职工姓名考试成绩

一、填空题

345、行灯电压不准超过，在锅炉、潮湿区域，行灯电压不准超过。

6、严禁用水冲洗，用湿抹布擦拭带电设备。

8受到处理不放过，整改措施没有落实不放过，有关人员没有受到教育不放过。

9、四不伤害包括：我不伤害自己，我不伤害别人，我不被别人伤害，我不让别人受到伤害。

10巡回检查制、定期试验轮换制。

1112、空气呼吸器的压力不可低于低于时开始报警，人员必须撤离危险区域。

二、问答题

1、使触电者脱离电源的方法有哪几种？

答：

1、立即将刀闸拉开或将插头拔掉，切断电源。

2、找不到刀闸或电源时，可用绝缘物体将电线拨开，使触电者脱离电源。

3、用绝缘工具切断电线来断开电源。

4、遇高压触电，立即通知有关部门停电。

2、防止火灾的基本措施以及灭火方法都有那些？

答：基本措施有：

1、消除着火源、2、控制可燃物、3、隔绝空气。

灭火方法有：窒息法、隔离法、冷却法

3、压力容器的安全操作规程是什么？

答：

1、压力容器操作人员要熟悉本岗位工艺流程以及有关容器结构、类别，主要记住参数和技术性能，严格按照操作规程操作。

2、压力操作人员需取得当的劳动部门颁发的压力容器合格证后方可上岗操作。

3、压力容器严禁超温、超压操作。

6.职工培训制度 篇六

新员工岗前教育制度

一、凡新分配来院工作的毕业生（包括各个学历层次的）和新调入我院工作的人员，以及行政职务、职称升迁人员，在正式上岗工作之前，都要进行岗前教育。

二、岗前教育的主要内容有：

1、医院传统教育；

2、医德医风和纪律教育；

3、政治形势教育；

4、巩固专业思想热爱本职工作教育；

5、专业技术培训。

三、岗前教育重点是新分配工作的毕业生。岗前教育工作由人力资源部牵头，会同有关职能科室共同完成。

四、新调入和院内工作人员岗位变动时的岗前教育工作，由接收科室领导参照上述内容进行。

（二）在职职工规范化培训制度

1、根据国家继续医学教育的有关规定，医院必须实行在职职工终身教育，抓紧抓好人才培训工作，从难从严要求，进行正规训练。

2、医院对在职职工继续教育工作，应设专人管理，在主管院长领导下，负责计划、组织和考核，建立技术档案。

3、医院和科室应制订出在职职工继续教育规范化培训计划，以及保证计划完成的具体措施。

4、对所有职工的培训，都要强调强化从基本理论、基本知识和基本技能入手，可采用通过岗位实践、脱产进修等多种途径，不断提高和深化专业理论、实践能力。

5、医院定期检查培训计划执行情况。对培训人才成绩突出的单位，应予奖励。

职工继续教育制度

（一）继续教育的对象：继续教育对象是医院的专业技术人员和行政职能管理人员（非领导职务的管理人员）、技术工勤人员。专业技术人员应具有初级及以上职称，重点是具有高、中级专业技术职务的中青年业务骨干和学科带头人。

（二）继续教育的内容：要有针对性、实用性和先进性，根据本医院的长期发展和近期工作需要以及本人的知识结构、业务水平的实际情况，结合本职工作确定。专业技术人员重点是学习现代医学的新理论、新信息、新技术和新方法。

（三）继续教育的要求：

1、初级专业技术人员主要是结合工作岗位的需要，进行专业基础知识和技能的培训，提高岗位适应能力，为继续深造打好基础。

2、中级专业技术人员主要是结合其所从事的专业，了解和掌握现代医学发展的新理论、新技术、新方法、不断更新和拓宽知识面，培养独立解决复杂问题的能力。

3、高级专业技术人员主要是学习和掌握所从事的科技和业务管理新理论、新技术、新方法，了解国内国际科技发展的动态和趋势，研究解决重大专业技术课题，并使一部分人员成为有较强创造能力和组织能力的全面发展的学术技术带头人。

4、对在领导岗位、管理岗位的专业技术人员，进行管理科学和交叉科学知识的继续教育，拓宽知识面，提高领导水平和管理能力，使之成为适应工作需要的复合性管理人才。

5、非领导职位的管理人员要根据本人所从事的工作选择继续教育内容，以提高工作能力更好地为临床工作服务为目的。

6、技术工、工勤人员根据本人所从事的工种，选择继续教育学习内容，重点是现代医疗器械的修理、水电修理等。

（四）继续教育的形式：可根据不同的培训对象和培训内容，采用脱产、半脱产、业余和自学等多种学习形式，多层次、多渠道进行。

1、参加本院组织的专业技术人员业务学习。

2、参加高等院校、科研单位、社会团体或继续教育部门举办的各种学习班。

3、参加学术考察、学术讲座、学术会议等。

4、外出进修、考察

（五）继续教育的学时：专业技术人员平均每年接受继续教育的时间，高、中级专业技术人员累计不少于40学时，初级专业技术人员累计不少于30学时。继续教育的学分原则上每年达到25分，专业技术人员在申报高一级技术职务时继续教育学分必须达到规定的要求。

（六）职工继续教育分别由科教科、护理部分及相关职能科室管理。

在职继续教育管理制度

1、医教科、护理部负责对各层次、各形式的医务人员在职继续医学教育统一规划和管理，注重医院重点人才的培养。

2、医教科、护理部负责根据医院医疗特色积极筹备继续教育医学项目，组织继续教育学习。继续医学教育采取学分制的管理办法，医教科、护理部负责学分造册、分类登记、归档，全面了解医院继续教育开展总体情况，督促医务人员完成继续教育学习。

3、定期安排组织院内各层次、各专业的讲座，邀请院外专家来院进行学术讲座，医院人员应积极参加相关科目学习。

4、凡经医院批准外出学习、参加学术活动者，返回后，应在相应范围内汇报学习内容。

5、医护人员必须参加医院组织的“三基”训练、医院感染管理知识培训，医教科、护理部、感染科定期考核并记录。

6、鼓励医护人员参加业余学历教育，但不得影响工作，脱产研究生学历教育人员应签署有关合同，交医务科、护理部、院办备案。

人才培养制度

1、根据医院发展需要，按照人才梯队建设规划，落实培养计划。

2、选拔具有良好的思想素质和职业道德，忠于医疗卫生事业，对医院学科建设、事业发展有强烈责任感，在本专业学科领域间具有较高的研究成就，并具有一定组织管理能力的人员，作为培养对象。

3、培养目标主要放在医院业务技术紧缺、薄弱或重点发展的专业上。

4、全力为培养对象提供必要的工作保障和科研支撑条件。

5、针对培养对象自身条件和实际情况，制订出明确的培养计划和目标。有计划、分层次地搞好学科带头人、青年学术骨干的培训工作。

6、积极创造条件支持培养对象到相应的机构进行专题研修，赴国内外学习、访问、研修、考察、讲学和参加各种学术会议，开展国际合作。

7.厂职工培训管理制度 篇七

一、职工教育管理方法

1. 培训管理思路。

医院在制定职工培训计划时除了遵循企业员工培训的指导思想、基本原则和目标外, 对医疗专业技术人员培训还应按照国家和本省的继续医学教育相关规定, 结合医院自身特点, 针对不同学历、职称、专业以及每年参加培训等情况, 制定医院各级各专业职工培训规划和计划。

2. 培训需求调研。

通过调查问卷、会议、调研和座谈等方式分别征集经营管理人员、专业技术人员的培训需求, 并对征集的培训需求进行汇总分析, 确定培训内容。对技能操作人员进行岗位管理和岗位操作项目调查, 确定岗位要求内容, 建立HSE培训岗位要求矩阵。按照确定的岗位要求矩阵, 结合每名员工的工作岗位、工作性质, 制定员工个人HSE培训计划并组织实施。

3. 制定培训计划。

制定培训计划以培训需求分析为基础, 以医院发展战略为依据, 以增强创新能力和核心竞争力为目标, 突出经营管理人才、核心骨干专业技术人才、操作技能人才培养为原则, 针对经营管理、专业技术、技能操作三支队伍的特点制定年度培训计划。经营管理人员以思想理论教育、“形势、目标、任务、责任”教育、岗位专业知识、工商管理知识、科学文化知识等五种能力和管控能力为主要内容;对专业技术人员实施以学习新理论、新知识、新技术、新方法为主要内容的继续医学教育, 针对不同专业、不同年龄、不同层次人员进行个体化的专业技术培训规划设计;技能操作人员培训以提高操作技能、控制作业风险、防范事故发生为主要内容, 建立以培训矩阵为基础的HSE培训管理模式。

二、落实措施

1. 经营管理人员。

经营管理人员参加企业组织的思想理论教育、岗位专业知识、工商管理知识、科学文化知识等五个模块化课程为主要内容的培训。

2. 专业技术人员。

一是根据不同学科发展需要, 选派学科带头人和业务骨干到国内知名医院进修6个月至1年, 以提高进修人员的专业技术水平, 更新知识, 同时掌握新的诊疗技术和方法, 引进新项目、新技术。二是选派具有副高以上专业技术职称人员参加各专业学会举办的继续医学教育项目或学术交流会, 不断更新知识, 提高专业工作能力和业务水平, 以适应医学科学技术和卫生事业的发展。三是充分利用医院的资源优势, 积极申报国家级和省级继续医学教育项目, 邀请国内知名专家授课, 使医院相关专业的临床一线医护人员, 足不出户即可学习新知识、新理论、新技能。四是在临床一线人员紧、工作忙的情况下, 鼓励广大卫生技术人员参加医学网络远程继续教育项目学习。五是以专业学科为单位组织专业技术人员集体学习。学习形式采用学术交流、读书报告、临床病例讨论会、多科室间的病例讨论、大查房等多种方式。六是全科医师培训。全科医学相关理论学习, 时间为3个月, 采取集中授课和自学的方式进行。临床科室轮转和社区实践培训, 时间为26个月。在轮转期间, 学员参加医院的主要临床三级科室和相关科室的医疗工作, 进行临床基本技能训练, 同时学习相关专业理论知识。七是在职学历学位教育。医院从稳定现有人才入手, 提出“在使用中培养, 在培养中使用”的专业人员培养规划, 积极鼓励中青年医师在职攻读硕士、博士学位, 并在取得学历学位后予以报销学费。

3. 技能操作人员。

通过安全知识、HSE知识等采取集中培训的方式;本岗位基本操作技能、生产受控管理流程等岗位操作规程和应急处置采取现场培训和技能训练方式。通过“现场演示”“手把手教”等现场培训手段提高员工的操作技能水平。每次培训要讲清应该怎样操作, 达到什么样的标准, 为什么要这样操作, 每个操作步骤存在的风险、如何控制, 出现事故或意外情况如何处置, 让员工真正理解和掌握操作技能, 提高岗位员工的安全意识、安全操作技能和应急反应处置能力, 确保每一项规定动作执行到位。

三、考核与评估措施

1. 经营管理人员。

经营管理人员培训效果考核与评估是以参训学员评估、培训教师评估、培训环境评估和培训效果评估四个方面为主要内容进行评估。

2. 专业技术人员。

专业技术人员培训效果考核评估是根据不同的培训方式采取不同的评估手段, 对参加培训学员的情况进行及时跟踪考核, 就培训内容、授课质量、教材等, 通过答题、座谈或问卷调查、技能考核、学术交流等形式进行培训效果评估。

3. 技能操作人员。

技能操作人员培训效果评估是按照HSE员工能力评估表进行评估, 评估内容包括能力评估项目、能力评估标尺、风险控制点、操作动作和应急处置等。

四、培训中存在的主要问题

一是医院专业技术人员培训明显不足, 医院重视程度不够, 缺少适宜的医技护理专业的讲座内容, 导致学习目的仅仅是为了完成每年学分积累。二是高级职称人员参培率低, 考虑与其缺少晋升压力有关, 而高职人员的技能更新是决定科室整体实力和拓展能力的重要因素。

五、企业医院职工培训工作改进思路

8.厂职工培训管理制度 篇八

关键词：职工培训体系精细化解决策略

引言

进入新世纪以来，伴随着变革突破的能量不断积累，关键技术交叉融合出现了群体跃进的特点，必然对企业人力资源配置提出新的要求和挑战。因而，围绕产业链部署创新链，最终建构系统高效、精确持续的企业职工培训体系意义重大而深远。精细化管理是源于20世纪50年代日本企业的一种管理理念和管理技术，它是社会分工、服务质量的精细化对现代管理的必然要求，是建立在常规管理的基础上，并将其引向深入的基本思想和管理模式。基于精细化管理的注重细节、规范流程、严格执行、确保质量、节约成本等内涵，在建构培训体系和实施培训中借鉴并引入，不失为一种好方法。

1当前企业职工培训中存在的问题和现象

（1）“近视镜”现象。当前，一些企业在制定培训计划和实施培训的过程中，只顾眼前利益，忽视长远发展。培训规划以经济发展为导向，过多关注产能提升需要，只看重员工的技能培训和岗位培训，而忽视企业战略实现和职工个人职业发展的诉求，在一定意义上存在工具化倾向。个别企业甚至没有制定过系统的培训规划，头疼医头、脚疼医脚，培训投入长期不足。

（2）“灭火器”现象。虽然部分企业也认识到了员工培训的重要性。但是，还不能从胜任力、企业知识管理等方面来安排。企业培训只是临时抱佛脚，急缺什么补什么、时兴什么讲什么，培训内容、课程、方式等仅仅局限在传统的授课模式上，敷衍了事，做“应急培训”或“扑火培训”，且各职能部门各自为政，系统搭建企业培训更是无从谈起。

（3）“虎头蛇尾”现象。尽管有企业建立了培训考评和激励办法。，但对于企业需要员工培训后达到什么效果，员工真正需要什么培训，还没有清晰的思路，培训效果的考评检验仅局限在谈谈话、填填表的层面，浅尝辄止，甚或培训班结束，培训也就宣告完毕。为了培训而培训，对企业和个人的促进作用无人过问，无果而终。

2 企业职工培训存在问题的成因剖析

（1）培训体系缺乏战略性

企业培训策略必须满足组织发展战略实现的需要，培训活动不仅应着眼当前，更应放眼长远，并随着企业的经营战略目标适时调整、变化。然而，多数企业尚不能自觉做到。尽管许多企业认识到职工培训的重要性，但在预测企业战略转变所带来的员工培训内容转变方面下的功夫不够，致使培训最终背离了企业的发展战略，或者没能起到应有的推动作用。

追根溯源在于企业仍然习惯于传统的人事管理，还没有形成战略管理的观念，培训还不能适应企业战略层面的顶层设计，无法提出基于企业经营战略发展对员工个体的新要求。

（2）培训活动缺乏持久性

科研生产是企业发展的主业和根基，企业市场化的思维模式更看重投入带来的收益以及项目回报率。相反，培训却因为收益周期长，收益表现形式更具隐匿性而得不到持续关注。一般情况下，职工培训不可能等同于科研生产，作为一项关乎企业发展的长期持久工程来抓紧抓实。不准确的理解导致不科学的行为。表现在企业决策上，职工培训便时好时坏，难以持久。加之，培训安排不切实际、僵化老套，培训内容脱离职工个体职业发展需求，让职工个体也认为有无培训是一件无所谓的事情。

（3）培训内容缺乏层次性

在企业经济效益最大化的前提下，需要以员工职业生涯发展为纬线，以组织战略目标实现为经线，全方位、多层次、立体式搭建有效的培训课程体系，从而达到全员参与、共同分享培训成果的效果。

中共中央、国务院颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中，将人才划分为党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才以及社会工作人才等类型。涉及到企业自身就需要按职工的年龄特征、岗位分工、人才类型、关键能力培育等要素，进行内生式的订制培训活动、遴选培训内容，而不是设计式的勉强对付，从而克服零散、偶然的培训过程。因而，整体设计、分类推进，分层实施，开展精细化培训体系设计与实施培训活动，对于提升培训绩效和职工参与积极性显得非常重要。

3精细化管理视阈下的企业职工培训体系建构

现代管理学认为，科学化管理包括规范化、精细化、个性化三个逐级推进的层次。伴随着社会分工细化和管理理论日臻成熟，以往传统的管理理念不断得以创新。所以，树立精细化管理理念，对企业职工培训体系进行深耕细作已经成为一种必然，开展精细化管理也已成为企业创新发展战略的重要环节。

（1）设计精细化的顶层培训制度

规章制度是保障各种秩序正常和各项政策顺利执行的基础，对企业和职工行为具有指导性、约束性、规范性和程序性等特征。把以人为本、精细化管理等理念作为搭建企业培训体系的逻辑起点，加强顶层设计和制度创新，强化、细化培训制度建设，为培训实施提供宏观指导和制度保障。同时，把各类岗位人员进行合理归类，既保证高端引领、重点突破，又达到整体开发、整体推进，勾勒微观操作的精细化培训框架，统筹提升企业各类人才的素质结构，才能达到科学规划、结构优化、协调发展的人力资源供给体系。 精细化的培训制度不是培训手册，它是对企业职工培训的整体性设计。试图通过全员、全程式的网格化覆盖，处理好职前培训与职业发展培训、岗位适应性培训与职业发展培训、即时性项目培训与制式性项目培训、在岗学习与

离岗学习、企业教育与企业培训的关系，努力关注组织战略发展和个体职业生涯实现，从而改善人才结构布局，改善企业人才生态。

（2）建构精细化的培训实施规范

开展精细化培训实务管理，不仅能降低管理成本、节约人力物力，而且可以及时纠偏、保障培训策划顺利执行，为闭环管理收集资料。

细化、量化岗位规范，明晰培训人员选拔标准，落实专门人员负责职工培训策划、组织、实施工作，将培训业务流程化、规范化；从组织分析、岗位分析、人员分析等层面入手，准确、有效开展职工培训需求分析，并进一步明确组织、岗位对人的总体需求，认真分析二者之间的差距，并识别差距中可用来缩小的部分、确定培训需求细则；认真编写学员手册和包含有课程大纲、教案、案例、课件、游戏互动说明等内容的讲师手册；精挑细选企业培训师，组建企业培训师资库，注重课程开发，做好企业内、外培训师的培养与聘任；细致落实开展培训的保障条件，切实做好过程监控；及时搜集培训效果信息，为下一步持续改进奠定基础。

（3）铺设精细化的职业成长路径

企业培训有企业的目标，而职工个人，尤其是越来越多的知识型职工，作为独立的差异性个体，有实现自己价值的诉求。在企业培训目标和职工理想与价值之间寻求平衡是职工培训的核心问题。

现代企业之间的竞争已经转移到了人才竞争的界面，人力资源已经是企业中最活跃、最有价值的生产资本。通过推行差异化培训策略，量身定做、量体裁衣，不断塑造趋同的价值观和心智模式，满足职工职业生涯的终极诉求，从而提升职工奉献企业热情，达成企业与个人共同成长的目的，更是企业稳定队伍、留住人才，形成市场竞争比较优势最直接的手段。

（4）建立精细化的绩效评价机制

培训结束后，应及时对培训效果进行评估、跟踪，归纳经验与教训，总结受训者的收获与提高，发现新的培训需求。通过组织受训员工座谈、访谈、问卷调查、交流学习情况和相关测试，从参训人员的反应、知识标准、行为标准、成果转化等方面，了解培训内容的针对性，培训方式与方法的操作性；学员对课程的满意度，对知识和技能的掌握程度、应用程度和其绩效的改进情况；通过整理、建立培训评估记录形成培训档案，作为以后培训工作的参照；了解培训方和受训者的需求，从不同侧面、层次反馈信息进行培训检测，发现问题，以便合理修正受训计划，减少对受训员工工作和生活的影响，确保培训效果。

同时，适时考虑提高职工对企业忠诚度的配套的激励方式，包括成就激励、地位激励等，最终为企业的进一步发展注入生机和活力。

4结语

精细化管理是一种管理手段，一种管理理念，更是一种管理文化。在建构企业职工培训体系中引入精细化管理思路，使得培训体系不断得以系统化、规范化、精细化，并着力抓好关键细节、重要细节，以便增强组织执行力、凝聚力，从而促进职工创新智慧竞相迸发，为企业创新发展赢得更大空间和机遇，确保组织目标的顺利实现作用明显。

参考文献：

[1]于金翠我国企业职工培训的现状与发展趋势研究 [J]中国职业技术教育职教论坛，2007，（2）上.30-33

[2]陈斌我国大型企业培训体系现存问题分析与对策 [J]商场现代化，2009，（11）.68-70

9.职工技能培训制度 篇九

第一章 总则

第一条 为了加强教育培训工作，提高公司全体员工的整体素质和专业技术水平，以适应企业的快速发展，结合公司的际情况，特制订本规定。

第二条 本规定适用于公司所有与教育培训管理方面有关的各项工作。

第二章 教育培训机构

第三条 公司成立教育培训中心。总体负责公司员工教育培训工作。

第四条 公司教育培训中心办公室设在人力资源部，负责日常教育培训管理工作。

第五条 公司教育培训中心聘任专职教师、兼职教师若干名。负责培训教学工作。

第三章 工作程序

第六条 培训计划的拟定

1、部门依照培训实际需要，拟定“培训计划上报表”，送培训中心审核，作为培训实施的依据。

2、培训中心应就各部门所提出的培训计划汇编“培训计划汇总表”，呈报人力资源部领导审核。

3、各项培训课程主办单位应于定期内，填写：“培训实施计划表”，呈报审核后，通知有关部门及人员。

4、临时性培训课程，也需要填写“培训实施计划表”，呈报审核后实施。

第七条 培训的实施

1、培训主办部门应依“培训实施计划表”按期实施并负责培训的全盘事宜，如培训场地安排，、教材分发、教具借调、通知讲师及受训单位等。

2、如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训中心统一印刷，以便上课时发给学员。

3、各项培训结束时，应举行测试，由主办部门或讲师负责监考，测试题目由讲师于开课前送交主办部门。

4、各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，培训中心应确实了解上课，出勤状况。

5、受训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。

6、培训中心应定期召开总结会，以评估各项培训课程实施成果，并纪录，送交各有关单位参考予以改进。

7、各项培训的测试缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分算。

8、培训测试成绩，列入考核及升迁的参考。

第八条 培训成果的呈报

1、每期培训结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，登录于“培训测验成绩表”，连同试卷送人力资源部，以建 立个人完善的培训资料。

2、主办单位应于每期培训结束后一周内填报“培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”，连同“成绩表”及“培训评估表”，送培训中心，凭以支付各项费用及归档。

3、每三个月，各部门应填写“培训实施结果报告”呈人力资源部门与培训单位，以了解该部门最近在职培训实施状况。

第九条 培训的评估

1、每期培训班结束时，主办部门应视实际需要分发“培训评估表”，供学员填写后与测试卷一起收回，并汇总学员意见，作为以后再举办类似培训的参考。

2、培训中心应对各部门评估培训的成效，定期分发“培训成效调查表”，供各单位主管填写后汇总意见，并结合业绩分析评估培训的成效，做成书面报告，并呈核后，分送各部门及有关人员作为再举办培训的参考。

3、外派培训

对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托培训中心办理相关培训，但以每年二次为限。

第十条 附则

1、另有因为工作需要参加外部培训的员工，应尽量以不影响工作为原则，正确处理工作与学习的关系。在职员工经批准后学习培训期间，要妥善处理好工作与学习的关系，不能因学习影响和延误工作。造成不良影响者，按公司有关考核办法处理考试时间时，在保证完成工作任务前提下，有部门负责人同意给考试时间;部门负责人考试时间，由分管经理批准。(参加考试时，凭准考证由主管领导准假。

2、在职员工自费参加业余进修学习，成绩突出被评为优秀学员者，公司可考虑给予一定奖励。

3、所有受训人员的成绩及资历，可提供给人力资源部作为考核、晋升的参考。

4、部门组织结构变动或引进新技术使工作流程等变化时，培训中心应配合实际需要修改培训规范。

基本工作程序：

培训项目实施程序：

培训中心根据培训计划，调整确定月度培训方案

培训实施前1周，培训小组向各部门下发

培训项目、培训方案及报名通知书

员工接到通知安排好工作，准时参加培训

培训实施

培训结束，学员填写讲师评价表

人力资源部培训中心进行学员培训记录登记

培训中心将学员培训情况反馈各部门主管

外训工作流程：

公司委托外培是指公司根据工作的需要选送员工参加的外培项目及外部的专项认证，这类培训的实施程序为：

培训需求

到人力资源部培训中心填写培训申请表

人力资源部审核、总经理批准

培训中心负责课程的选择与联络

到财务部申请培训学费

第四章 公司培训体系

培训是一种全方位的立体培训体系。系统划分为：工作现场培训、集中培训二大类。

1、工作现场培训

工作中上级(或老员工)对下属(或新员工)的日常培训即为工作现场培训。就是通常所说的“师傅带徒弟”。

2、集中培训

集中培训就是短期脱离工作的培训，它几乎囊括了传统意义上的所有在职培训。其中包括：

1、新员工入职培训;

2、公司内部组织的其它集中培训，包括：

培训中心组织的全公司的公开培训;

各部门组织的专项技能培训;

部门之间的业务交流;

专项外培、公司委托外培。

3、培训流程

第五章 岗位技能培训

第十一条 开展员工岗位技能培训工作，培养一批精业务、懂技术、一专多能的岗位高技能人才。

第十二条 为保证岗位技能培训的质量，培训教师要制订本专业的培训教学计划和教学方案，经审核后实施。

第十三条 培训采取半脱产和业余培训相结合的方式进行。

第十四条 培训人员在培训期间其工作岗位待遇不变，在培训考试合格后，发给《岗位技能培训结业证书》，成绩记入员工档案，作为今后任用的依据，并给予适当的奖励。学习成绩不合格者待岗。

第六章 外出学习

第十五条 凡需外出参加培训学习的员工，由本人提出书面申请，经所在部门审核同意并签署意见，然后经人力资源部审批、备案，并办理相应的请假手续，方可参加培训学习。培训结束后须到人力资源部办理销假手续。不办理请假手续擅自离岗者，一律按旷工处理。

第十六条 对个人要求学习，所学专业与本职工作相近，且工作需要，经公司研究同意后，可按公假办理请假手续，但学习期间的各项费用自理;未经公司同意，参加学习的，学习费用自理，学习必须利用业余时间。如占用工作时间，在工作许可的情况下，可按事假办理请假手续。

第十七条 公派学习，经考核获得毕业证书、结业证书或专业证书的，学习费用由公司报销，否则，由个人承担。

第十八条 因个人原因公派学习中途弃学或毕业后在我公司服务不满五年，主动要求辞职的，应按服务的年限按每年20%的比例归还学习期间公司支付的费用。

第七章 考核与奖惩

第十九条 公司员工有参加培训的权利，同时参加培训也是每个员工的义务。员工对于参加的每项培训，都需要认真对待，按时参加，公司也会进行严格考核。

1、考勤要求

公司安排的各类培训，受训人员一经确定，须按时到场，因故不能参加者，必须提前请假，经部门经理同意后，以书面形式通知人力资源部，获批准后方可缺席。如果没有按照规定程序请假，将按旷工处理。

公司统一组织的培训项目，由人力资源部负责考勤，参训人员按要求在考勤表上签到。

对各部门组织的培训项目，由部门负责考勤，培训结束后将培训出勤情况向人力资源部通报。

2、考核要求

培训结束后，视实际需要进行培训效果考核，受训员工按照要求独立完成测试，达不到要求者给予相应处理。

受训人员按要求填写培训评价反馈表，并进行培训总结。

对于参加外派培训的员工，返回公司后1周内应提交培训资料和培训报告。

**公司

10.厂职工培训管理制度 篇十

龙湖煤矿支柱厂成立于1991年，厂区面积3800平方米，担负着全矿液压支柱的维修与管理，厂辖三个车间五个班组，分别是拆卸班、打压班、修阀班、维修班、机加班。经过二十几年的建设，支柱厂由小到大，由弱到强、繁荣快速发展，实现了修、配、改、租一条龙的管理运行机制，为龙湖矿原煤生产提供了坚强的支护保证。我厂职工70%以上是女职工，她们是拼搏进取、团结友爱、和谐共进、勇于奉献的团队，她们在工作中上百斤的支柱同男工一样扛，在自已的工作岗位上发挥着光和热。她们注重专业技术的提高，不断提高自己的知识水平，努力钻研业务知识，用现代的知识武装自己的头脑。这个集体团结协作，爱岗敬业，开拓进取，她们中有多人连续几年获得局、矿三八红旗手、先进个人等荣誉。在平凡的岗位上做出了不平凡的业绩，展示了煤海“半边天”的靓丽风采。

一、开展岗中培训、技术比武活动

１、坚持岗中培训。针对部分女工业务技能相对较弱的实际情况，在工作中积极开展“师傅带徒”和“专项帮教”活动，重点给予技术指导和理论辅导，使每名女工成为能胜任工作岗位的多面手。２、开展技术比武。每季组织一次支柱维修组装技术比武和三用阀技术比武，每月对各维修生产任务突出的班组和个人进行评比。练兵结束后，组织女工进行交流，并进行

现场分析、现场“解剖”、现场演练，指出其中的不足和值得借鉴的地方以及下一步需要改进的地方，以技术比武、相互交流的方式，做到了各种型号支柱拆卸安装快、故障判断准确、修复快捷耐用，促进了维修水平的不断提高。３、加强维修质量。液压支柱是井下矿工生命安全的保障，维修质量的好坏直接影响着矿工生命的安全。她们都牢固树立“支柱质量无小事，安全生产大如天”的意识，坚守岗位，用细心、负责的态度，把好维修的每一个环节，不合格支柱坚决不进备用库。

二、开展技术改造、技术革新、修旧利废活动

女职工紧紧围绕“立足本岗做奉献”这一承诺，充分发挥主观能动性，根据实际情况，积极深入地开展小改小革。１、我矿井下采煤工作面使用的移溜器为手动操纵阀，在生产使用过程中，操纵阀易损坏且维修费用高，在厂领导和广大职工共同努力下把手动操纵阀改为高压管连接注液阀，不但减轻了井下工人劳动强度。２、多年来我厂维修女工在支柱维修时用扁铲、手锤拆卸支柱，但对活塞头和柱头损害较大，且劳动强度高，根据这一情况，我厂自行研制了支柱活塞拆卸机，使活柱体和活塞达到零损失，实现了节能降成。３、加强修旧利废工作力度，回收复用各种配件可节约新品投入20万元.三、关心职工生活，打造爱心团队

我厂地处偏远为了解决厂职工的用餐和洗浴问题，成立了“职工食堂”和“职工浴池”给广大女工带来了极大的便利。我厂建立了“职工小家”，在工作之余职工可以读书看报学习

文化知识，还可以进行围棋、象棋、跳棋、乒乓球等一系列活动。丰富了职工的业余文化生活，陶冶了职工情操，激发了广大职工的劳动热情。我厂女职工团结友爱如一家人。工作时间及业余时间，她们相互关心，相互帮助，谁家遇到生活困难，她们都能伸出友谊之手，帮助解决，谁家遇到家庭问题矛盾，她们都能主动上门调解，她们常说：夫妻两人每天在一起的时间也没有跟姐妹们在一起工作的时间长，在一起工作就是缘分。她们在上级组织的号召下积极参加扶贫献温暖活动，关心爱护弱势群体，为弱势群体捐款捐物，奉献自已的一片爱心。

这些成绩的取得，无不凝结着她们辛勤的汗水，但是面对这些成绩，这些女工并不满足，她们认为，这些成绩的取得是局站、矿领导和全体员工共同努力的结果，在今后的征程中，她们将以这些成绩为动力，以女性特有的细心和认真，为企业发展继续贡献力量，让她们的青春和激情在企业发展中再耀光辉，为构建更加优美和谐的龙湖矿区增添力量。

11.职工培训问题研究项 篇十一

【关键词】人力资源管理；职工培训；培训内容

1.现实中的状况

1.1培训目的的障碍

职工培训的目的简单归纳就是为了提升职工素质，包括整体素质和业务素质两大类。部分企业会单纯考虑只进行业务素质的培训，因为效果很明确，目的也很清晰，为的就是企业的发展。可是，整体素质和业务素质是相互依赖的，试想，一个小学毕业生去看大学本科课程，正常来说应该是有相当大困难的，这个比喻就解释了整体素质和业务素质的关系，所以如果单纯就业务方面开展培训，成效性达不到最大化。

其次，很多企业担心的问题是对职工进行了培训以后，职工素质提高的同时想法也增加了，想要一个更高更大的发展平台，在企业内部得到提升固然是好事，但企业内部的提升需要有职位空缺，不是容易能达到的事情，而多数人会选择跳槽，或者说通过跳槽来实现职业规划上面的一个跳跃。

1.2培训内容的障碍

在现实操作上，培训内容都是根据各企业自身需求进行的选取的，但是职工培训者往往容易在这个问题上出现偏差，把培训内容定位在了职工身上。职工具备的专业知识和职业素养千差万别，而所处的岗位和部门也不尽相同，就某一个专题来进行职工培训肯定会对部分职工产生抵触情绪。举个例子，某单位进行公文写作与处理为主题的培训，要求所有职工必须参加，可是来者甚少，为什么呢？公文写作与处理不是所有部门、所有职工都必须掌握的一门基础知识吗？应该可以吸引大批职工参加的。然而，该单位却没有考虑到，虽然公文写作与处理是所有部门和职工都必须掌握的一门基础知识，因为平常的业务往来和沟通都需要运用，但是正是因为这个原因，在平常的工作中职工们已经在不断地自我学习和自我修正，所以再举办这专题的培训对他们的吸引力度自然不大，从而又导致了参与率低，这样的培训是失败的，没有效果可言了。所以，培训的内容是决定培训成功的关键。

1.3培训效果的障碍

职工培训能否达到预期的效果，每个企业都有不同的衡量标准，大多数以职工的专业水平以及工作效率来评价，培训效果的信息反馈也是来源于上一层级对下一层级的评价，而来自于受训职工本身比较少，甚至可能搞完一个培训项目以后根本不去进行后续的培训效果反馈。

其实，受训职工是培训效果最直接的反馈者，他们的感受和体会才是培训成功与否的关键参数。职工的工作效率产生变化不一定来自于培训，还有其他多方面的因素，因此，从职工的工作效率或者业务水平来评价某一次培训的效果既不全面也不合理。

综上所述，职工培训似乎真的就是一块难以下咽的“鸡肋”？在培训的目的、内容和效果方面都存在着或多或少的障碍以及难以处理的问题，然后，我们就因为这样而放弃职工培训这一块吗？还是用敷衍的形式去搞培训项目呢？下面我们来探讨一下如何开展职工素质培训，让这一块“鸡肋”吃出真味。

2.如何开展职工素质培训

2.1培训内容的确定

2.1.1围绕企业文化的需要

企业文化的定位对一个企业的发展很重要，用培训的方式来让职工了解企业文化、融入企业文化是最直接的办法。在设置培训项目时，有必要根据企业文化定位来进行。举个例子，一个经营IT项目的企业，文化定位为创新和活力，在开展培训项目时立足点就应该在如何提高职工的创新能力和如何激发职工的工作热情等等。职工在接受培训的同时，也潜移默化地接受了企业文化的熏陶，这种做法对提升企业内部的凝聚力是很有好处的。而这一过程同时也跟筛选职工有着密切的关系，哪些人的特质跟企业文化是贴合的，哪些人是偏离的或者是相反的，都可以通过这些围绕企业文化的培训来辨别。

2.1.2围绕素质提升的需要

这个问题相对简单。围绕素质的提升来进行培训项目的开展是最容易设定培训项目的一个主题，但是就上面论述的，如何开展和提升哪些素质就成为了解决这个问题的关键。单纯提升业务水平的培训要跟提升整体素质的培训相结合，可以就某一方面展开，但是不能长期把着眼点放在一边上，要把两者有机融合，像天平两端要保持水平就必须把两边的重量都变得一样。那时，培训的效果就不是1+1=2，而是1+1>2了。素质的提升在决定培训内容方面有着举足轻重的作用。

2.1.3围绕职位的需要

①根据层级来划分。

职位的需要就必须要细化培训的内容，不能从宏观的面上去展开。最简单的就是根据层级划分来进行。比如，管理阶层的培训开展就应该着力提高管理阶层的领导力和决策能力；而一般阶层职工，培训的开展就会着眼在工作效率的提高以及工作内容的简化等等。培训的内容根据层级的不同来进行划分是比较常见的方式，但是灵活性不够，不能长期单一地开展。

②根据部门来划分。

根据部门来划分培训内容，就是把培训项目细化到不同的部门类别上，根据不同部门自身的需求来进行。这类型的培训可由各部门自行提出相应的培训项目，再由人力资源部门统筹安排。因为每个部门都有培训的需求，而且这个需求对于他们来说是迫切的，对提升部门的业绩水平有帮助的，所以，在制定培训内容的时候，不妨多听取各部门的意见和建议，而且针对不同部门开展的小型培训也是作为大型培训项目的一个补充，也是对按层级来划分的培训的一个良好补充。

2.2培训效果的反馈

2.2.1培训是一个双向选择

在开展培训前，首先要明确的一点是培训不是一个单向行动，而是一个双向选择，职工并不是被动接受培训。职工参与了培训，培训就不再是单一的，而是一个双向的选择过程。所以，在开展培训的过程中人力资源部门要时刻与受训职工有良好的沟通，掌握第一手资料，对培训是否达到预期效果进行判断。

其次，要让职工真正参与培训，可以给职工对培训进行选择，是否参与这次培训，这次培训内容是否职工感兴趣的，为什么不想参与这次培训等等的问题都可以交由职工来进行填报，变被动为主动，化古板为灵活。

2.2.2与职务晋升挂钩

培训效果的反馈也是双向的。培训达到一个良好效果，受训职工的能力得到提升，这是一个方面，而另一个方面需要企业把培训与职务的晋升联系起来，给予职工一个上升的空间和一个更大的发展平台，这样，对于受训职工是一个激励，同时，也让其他职工意识到培训的重要作用，从另一个角度提升了职工参与培训的意愿。所以培训效果的反馈也是双向的。而且避免了为竞争对手培训职工的事件出现，一举三得。

2.2.3培训意见的反馈

这个跟绩效考核的反馈差不多，需要职工在参加培训后对培训的具体内容进行评价。评价的方式可以是多样的，可以是问卷调查、访谈形式、座谈会等。根据企业自身条件和特点来进行设置，但目的只有一个，就是通过这些方式来了解职工对本次培训的想法。从职工的想法中，可以看到本次培训的优缺点。优点可以继续在下一次培训中运用，缺点就尽可能在下一次培训中避免，这样的反馈对培训经验的积累有很大的帮助。很多企业正是忽略了这一点，培训搞完了就结束了，没有进行反馈和总结，对培训的开展是很不利的。

12.职工培训模式的探索 篇十二

根据实际情况和对比研究, 我们采用了六步操作模式, 这种模式的最大特点是使培训者提高岗位工作技能, 教学目标具体, 针对性强, 使培训后的人才倍受单位欢迎。以下就是六步操作模式的具体做法:

一需求分析

1. 技能分析

技能分析是对岗位技能的科学细分与综合, 确定此岗位操作人员掌握什么综合技能和若干专项技能的分析。正如陶行知讲过“教育需有一个明确的目的或指导思想, 否则名不正则言不顺, 言不顺则事不成”。

2. 技能分析调研

主要对接受培训的人员进行摸底、了解情况, 如:每个学员的学历、从事此岗位年限、现任职务、技能比赛获奖情况等。

3. 技能分析论证

此工作由专为此项培训成立的学校教学工作指导小组主持, 聘请公司内从事或与之相关岗位上的专家和富有实践经验的管理人员, 经过调研、分析、再调研、再分析, 多方征询意见, 反复修订后形成培训纲要, 经论证后定稿。

二课程开发

第一, 根据培训纲要决定教学内容, 设置若干教学模块。

第二, 编写教材。教材主要由理论知识、实际操作、练习题三部分组成。

三教学设计

教学设计在教学实施之前, 对模块教学的要素进行分析, 基于成人学习动机的四个特点即使用性、职业性、深刻性、广泛性, 进行设计并编制教学计划和教学日程表。

四教学实施

1. 教师的确定

合格的培训教师不仅能传授知识和技能, 同时还要当好“节目主持人”, 一定要具备掌控课堂的能力。授课教师队伍是由具有双师资格讲师及高级讲师、校教学骨干组成。

2. 组织学生

在学习过程中, 学生不再是消极被动的接受者, 而变成了积极主动的参与者, 在教学过程中要不断发掘学生的实践经验, 将分散的经验通过课堂集中起来系统化, 形成教学资源, 让所有学员共享, 达到师生互补, 教学相长。

3. 精心组织教学

如果在课堂单纯讲课, 学生听课只能让学生掌握一小部分内容, 如果让学生在听的基础上再动手做, 学生就可以掌握大部分内容。我们在教学中采用“理实一体、学做合一”的教学模式, 利用我校的采油、钻井和集输专业实习基地及软件的仿真操作, 在教学中把模块教学分为三步, 即必需知识的传授、案例讲评和实际操作经验的总结和提炼。

五考评

1. 制定考评方案

考评要涉及理论知识、操作能力、工作态度等方面, 其范围包括学生解决问题的能力和培训全过程的学期情况。

2. 组织考评

考评主要针对以下几方面:平时出勤率及课堂表现、作业情况、模块测试、理论考试。四项评分所占比例分别为20%、20%、30%、30%。

六管理与反馈

1. 管理

在管理上我们主要采用学校和单位共同管理, 每天由班主任考核出勤, 出勤率达80%可以参加考试, 对缺勤的学生及时和学生单位的劳资部门联系, 视情况根据“职工培训管理细则”扣除奖金。毕业后持证上岗, 与培训者的就业、上岗、晋级、待遇挂钩。让受培训者感觉到培训和不培训的不同, 学会和学不会大不一样。

2. 反馈

培训结束后, 学生返回单位工作, 我们对学员进行跟踪调查, 由学生和其单位主管领导填写《职工培训跟踪调查表》并寄回。在表中可以体现学员及用人单位对培训工作的客观评价, 我们可以考察到培训的效果, 总结经验, 查找不足, 另外, 通过和现场操作人员建立联系, 我们可以及时反馈到现场的新技术、新科技, 不断完善教学计划和教学方法。

13.教职工学习培训制度 篇十三

为了鼓励广大教职工加强学习，不断提高自己的政治素质和业务水平，建立一支高素质的教师队伍，结合我校实际，制定本学习制度。

一、政治理论和业务学习。

按照统一安排，分层次组织的要求抓好政治理论和业务学习。

1、学校党支部学习。每年安排12次，学习的主要内容是政治理论、领导人的重要论述、讲话，党的重大方针政策和政治时事，以及一切反映当代世界发展的新知识和所必需的业务知识。结合县委、县政府的工作重点，对一些重大问题作一些深层次的研讨。党支部书记任组长，可根据学习内容和需要，扩大范围。每次学习，确定一个专题，确定专人作中心发言。

2、全体干部职工集中学习。一般定于每周二下午第三节课后和假期集中，学习的内容：有关教育发展改革方面的法律、法规，党的方针政策和政治时事以及教育教学理论和教学技能内容。

学习的形式要灵活多样，可采取集中学习与自学相结合，讲课与讨论相结合，理论学习与参观考察相结合；也可以采取以会代训，会训结合等形式，力求针对性、生动性和实效性。

二、学历教育和培训考察

1、凡未达到规定学历的教职工，须专业对口，在安排好工作的前提下参加面授学习和考试，考试期间按正常上班对待。

4、外出进行的各种业务学习培训，按照学校教师培训计划，给予保证学习和考试时间，并按规定报销费用。

5、在校参加的各项网络远程培训人员要按照要求及时上网学习，因个人缘故没有完成学习任务的，学校不再另行安排。

14.新职工规章制度培训提纲 篇十四

培训目的：让今年新进公司的职工对精创公司的各项管理规定

有一个基本的了解，至少让大家知道公司有些什么规定，一些对自己密切相关的规章制度要重点掌握，明确什么是可以做的，什么是不能做的或者是禁止做的。进而，增强遵守和执行公司规章制度的自觉性，养成令行禁止的良好习惯，减少甚至避免违反厂规厂纪的情况发生。

一、企业为什么要有规章制度？

1、企业首先是个集体，集体就必须有一个能统一大家行动的规范，这个规范就是企业的规章制度。

2、企业要组织生产，要完成生产任务，而生产要有秩序，完成任务要按时间，也必须有一套规章制度约束。否则，各行其是，生产不能进行，任务不能按时完成。

3、企业对外要与其他相关企业发生关系，对内要协调管理和被管理者的关系，在处理对内对外关系时要有一套准则，这个准则也就是规章制度。

平时，我们也常听说，家有家规，国有国法，那么，企业应该有企业的规章制度，有了规章制度，才能统一百人、千人，甚至万人的职工队伍的行动，才能按时、保质保量完成生产任务，才能协调企业内外的各种关系，才能保证企业这台机器正常有序的运转。

二、企业有哪些规章制度？

1、岗位工作职责。岗位职责，也是企业规章制度的范围。分为管理岗位的职责和非管理岗位的工作职责。如：管理岗位职责就有，电机车间主任岗位职责，金工车间主任岗位职责；非管理岗位职责，如：销售员岗位职责，检验员岗位职责，门卫岗位职责，等等。

2、劳动纪律的规定。公司单独制定了一个《关于加强劳动纪律实施办法》。职工上班必须遵守公司的劳动纪律，规定上班不能迟到、早退，除统一休息外，个人因事要休息都要做到请假；上班要集中精力投入生产，等等。

3、员工日常行为规定。公司也专门有一个《员工日常行为规范》。

三、每个员工最为相关的两个规定

15.浅析如何提高企业职工培训 篇十五

一、矿山企业职业培训的必要性

从我国的发展战略看, 矿山类企业在整个国民经济中的基础性地位不会改变, 这决定了国家和各级地方政府对矿山类企业不论是当前状况还是长远利益都应坚持可持续发展的方针, 对矿山企业职工在职培训应坚持优先发展的战略。

职工在职培训是造福社会底层面向弱势群体积德行善的教育:是终身教育与继续教育的重要组成部分;是在为社会和经济发展服务中才能体现其自身价值的教育。

如鞍钢集团矿业公司弓长岭矿业公司。现有在岗职工9802人, 生产服务岗位人员8082人, 工种261个。过去, 由于相对封闭的地理环境, 加之各种社会因素的影响, 导致职工学习兴趣不浓, 整体技能水平明显低于同行业整体水平。

二、矿山企业职工素质及职业培训现状

据资料统计, 各类矿山类企业不仅工程技术人才缺乏, 而且一线职工队伍素质普遍较低, 井下职工绝大多数是农民轮换工, 初中和初中以下文凭占大多数, 甚至是文盲半文盲水平。各中专及职业学校生源素质下降, 学生以农村及郊县生源为主, 弱势群体家庭比例上升, 整体素质低于普通高中水平。

其次, 矿山职业培训体系不健全, 培训人员观念陈旧。这些都是制约矿山企业培训的现状。

三、针对矿山企业现状采取的培训对策

1. 强化培训体系确保培训工作深入开展 (下面还以弓矿为例)

为使培训工作顺利进行, 公司从基础工作抓起, 建立培训管理体系, 确保培训工作制度化、规范化和长效化。

(1) 构建培训责任体系。2008年, 弓矿公司做出了实施职工素质工程的决定, 制定下发了实施方案, 建立了分工明确、各负其责、部门联动的培训工作格局。由综合管理处负责职工素质工程全面建设的日常组织、职业技能鉴定和高技能人才建设等工作;工会负责组织职工技术大练兵和先进操作法评选活动;团委负责组织开展师带徒活动;科技部门负责各类标准的修订和评审工作;教培中心负责职工培训的教学管理;其他各部门按照各自职能积极参与培训和考核工作, 从而建立了车间、厂矿、公司三级培训网络。

(2) 健全培训制度体系。搞好职工培训工作, 保证培训效果, 必须有一整套科学有效的管理制度作保障。为此, 弓矿公司在历年培训管理考核制度的基础上, 依据《鞍钢员工教育培训管理办法》和《鞍钢职工教育经费使用管理办法》, 结合矿山实际, 补充制定了配套管理制度, 形成了《弓矿公司职工素质工程管理制度汇编》, 收录了各项培训管理制度14项, 使培训工作做到了有章可循、有法可依。

(3) 完善培训考核评价体系。从2009年开始, 弓矿公司将培训任务完成情况纳入经济责任制考核, 进一步提高了各单位对培训工作的重视程度。为强化培训考核, 公司从加强教学的日常管理工作入手, 在充分调研论证的基础上, 制定了《职工培训考核明细表》, 详细记录培训班授课时间、应参加人数、学员表现、课堂管理及教师授课情况。同时, 推行了职工培训考核评价制度和培训工作周例会制度, 定期组织基层单位业务人员, 采取互检、联检的方式, 对各基层单位培训工作进行联合检查评价, 评价内容包括年计划制定、培训计划执行情况、培训基础工作、费用使用情况等, 每月进行一次评价结果通报, 2010年前9个月, 累计通报问题103项。通过联合检查评价, 在各基层单位之间建立起了有效的横向交流平台, 达到了取长补短、互检互学和共同提高的目的。

2. 转变企业管理者陈旧观念, 提升培训人员素质, 坚持以人为本的原则, 建立严格精细的管理制度。

(1) 开展职业培训工作更需要我们首先在观念上有大的突破, 培训管理者要突破因循守旧、固步自封的观念, 广大职工要突破厌学、弃学的观念。因此, 做好职业培训, 实现企业更好、更快的发展, 需要增强创新观念、人才观念、信息观念。

(2) 培训管理者的素质影响了他的工作能力和管理水平。素质低下者是无法担负起有效培训管理的重任的。所以, 现代企业培训管理者为了使自己成为一名出色的带头人, 就必须不断培养、提高自己良好的思想品质、敬业精神、较高的知识水平及恰当的工作方法和技能、技巧。这样, 才有可能在培训管理工作中表现出良好的适应性、组织能力和协调能力。

(3) 企业的一切生产经营活动, 是靠人来完成的。企业开展职业培训工作, 只有树立了以人为本的观念, 调动了广大职工参与培训的积极性和主动性, 才能使培训效果更加明显。因此, 我们在开展职业培训过程中强调制度、方式、策略、培训设施所谓“硬”因素的同时, 应当重视人的思想认识、学习态度、参与意识等“软”因素。

(4) 企业的健康发展需要严格高效的规章制度做支撑, 职业培训的推动实施更需要一套科学有效的管理制度作保障。主要体现在两个方面, 一是制度要完善, 企业管理涉及到方方面面, 各项制度必须要全面, 有劳动力管理制度、职工培训教育制度、安全管理制度等等, 每一项管理制度都是在实践中总结出来的, 而且是有效的, 对企业的发展具有一定的指导和约束力。完善的规章制度该覆盖企业的各个系统、各个环节、各个方面, 不能有管理制度上的死角和空白, 只有这样的企业才是健康的企业, 才能在激烈的市场竞争中高人一筹, 出奇制胜。二是在执行上要严格。企业管理的好与坏, 制度健全是一个方面, 更要严格贯彻执行才能发挥出他的作用, 否则, 强调管理就是纸上谈兵。