领导与组织凝聚力的关系

领导与组织凝聚力的关系（共10篇）

1.领导与组织凝聚力的关系 篇一

第九章　领导关系与非正式组织

一、领导关系的含义与属性

领导关系是指领导者在进行领导活动的过程中，领导者和被领导者及领导者和领导者相互之间发生、发展和建立起来的一种工作和感情交往的关系，即领导主体在领导活动中与组织系统中的其他成员发生的工作关系和非工作关系的总和。在整个社会的宏观范围内，领导关系是包括所有领导者与被领导者、领导者与领导机构、领导机构与领导机构之间的关系；在某一组织体系的微观范围内，领导关系就是领导者之间及其与所在组织之间的关系。

任何一种领导关系，都是自然属性和社会属性的统一。领导关系的自然属性是指只要人类需要共同的劳动和生活，就需要分工协作，需要有人从事组织、指挥、协调和引导的工作，这是所有生产方式中一种普遍的、共同的规律。领导关系的社会属性是指领导活动总是建立在一定的生产方式之上，直接表现了某种特定的人与人之间的关系。

在领导关系的两重属性中，社会属性占据主导地位，决定着领导关系的本质，对领导关系具有重要的特殊意义。

二、领导关系的特点

1．客观性

领导关系的客观性是指领导关系作为领导活动过程中人与人相互交往的一种现实结果，其形成与运动有着不以人们的意志为转移的客观必然性。

首先，领导关系的产生和发展都来源于人类丰富的领导实践，具有不以人们的意志为转移的客观必然性。其次，领导关系作为一种特殊的社会现象，一旦形成就具有相对的稳定性，自身运行也有其内在的规律性，人们对领导关系的认识和调控，归根结底是对领导关系客观存在的反映。最后，领导关系是一种与领导活动关系密切的人与人、人与群体或群体与群体之间的关系，具有闭合性，影响和制约领导关系的各种因素具有客观性，它们包括既定领导关系、领导体制、领导环境等。因此，对领导关系的改变也不是随心所欲的，是以各种客观条件为前提和基础的。

2．社会性

领导关系的社会性是指任何时代、任何社会的领导关系都是一种社会关系，是社会成员和社会团体中的权力主体与权力客体之间的关系。

3．动态性

由于构成领导关系的两极，即权力和服从都是不断变化的，因而使领导关系呈现动态性。

4．强制性

领导关系的强制性主要基于使权力客体服从的需要。权力和服从是领导关系的实质。

5．扩张性和渗透性

领导关系的扩张性主要表现在领导者对其权限和权力行使领域的扩张。权力是领导关系的存在前提，人类权力扩张的本能使得渗透性成为领导关系中普遍具有的一种趋势。渗透性既存在于正式组织内部，也存在于正式组织与非正式组织之间。

在正式组织内部，领导关系的渗透性主要表现为领导者与被领导者之间的非正式影响和“超范围”“超权限”影响。

6．复杂性

随着组织规模的不断扩大和组织成员的不断增加，领导关系的复杂性越来越突出。这不仅表现在领导者与被领导者之间的纵向关系上，而且表现在领导者之间的横向关系上。

三、领导关系的作用和影响

领导关系对领导活动的影响分为正面效应和负面效应两个方面。正面效应，就是积极、友好、和谐的领导关系，它有助于调动领导集体的积极性和创造性，加强领导集体的团结和活力，促进领导活动的顺利开展和领导效能的提高。负面效应，就是消极、庸俗、内耗的领导关系，它严重干扰领导活动的正常开展，导致领导集体内耗丛生，降低了领导效能。良好的领导关系，能够形成良好的领导格局，使领导集体富有活力和创造力，从而创造出优秀的领导业绩。

第一，良好的领导关系能使领导集体内部形成优势互补，激发领导活力，增强领导集体整体的适应能力，优化领导格局。同时，良好的领导关系还可以使组织中的不同成员正确理解在领导活动中客观存在的权力、地位的差别，摆正位置，调整心态，认真有效地做好本职工作。

第二，良好的领导关系有利于保证领导活动和领导事业的持续发展。良好的领导关系不但能保证领导集体的稳定、和谐，而且能促进领导集体不断更新，并有助于领导集体在代际转换的动态过程中保持相对稳定的状态，保证领导活动和领导事业的延续，避免出现“人存事兴，人亡事废”的局面。

第三，良好的领导关系有助于提高领导效能。它能够有效整合领导活动中的各个方面，促进各种信息的交流，使各种领导资源得到有机的结合和充分的利用，塑造团结协作、同心协力的领导集体，提高领导效能，不但能够有效地解决现存的问题，而且具备迎接未来各种挑战的应变力。

总之，领导关系是对领导活动的综合反映，它产生于领导活动的实践，同时又直接制约着领导行为，直接导致某种现实的领导结果和社会结果。正确地把握和处理领导关系并加以充分合理的运用，有助于领导职能职责的履行和领导成功的实现。

四、非正式组织的含义、特征和分类

非正式组织是以成员的感情、兴趣、价值观、信息沟通等非工作性因素为主要联系纽带的，以满足成员个人需要为主要目的的，无固定成员和明确职责分工的组织类型。

非正式组织的特点主要有：1．自发性；2．不稳定性；3．有自发的领袖人物且作用突出；4．非正式组织的归属感。

从不同角度对非正式组织进行分类，可以分为各种不同类型，其中，与领导关系联系最为密切的是非正式组织中的纵向寄生型、纵向共栖型、横向进取型和横向防守型四种类型。

五、非正式组织与领导关系的互动作用

在任何组织或社会的构成中，非正式组织的存在既具有客观性，又具有必然性，许多组织目标和组织职能的实现都是直接通过或借助于非正式组织来完成的。由于非正式组织存在的广泛性和必然性以及在领导活动中所发挥的特殊作用，使其成为诸多组织类型中与领导关系关联最为密切、影响最为重要的一个因素，特别是在正式组织的沟通和指挥协调遇到问题时，非正式组织往往成为影响和制约领导关系的关键因素。

当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。主要体现在：（1）协调组织成员间的人际关系，缓和或改善领导关系中存在的问题；（2）调节组织成员的心理情绪，有利于保持和创造组织内和谐的领导关系；（3）促进组织目标的实现，提高领导效能。

当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会发挥消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。

在领导活动中，作为领导行为主体的领导者不但要对正式组织进行科学的规范和有效的领导，而且要对正式组织中大量存在的非正式组织给予充分的关注和重视。对待非正式组织，应着重做好以下工作：第一，承认；第二；分析；第三；利用；第四，控制。

总之，对待非正式组织，要根据其特点和类型，坚持因势利导和区别对待的原则，进行合理的引导和规范，这不但有助于减少领导活动的阻力，优化领导关系和提高领导效能，同时也是检验领导者领导能力强弱和领导艺术及方法高低的重要方面。

六、竞争与合作的客观性

竞争与合作作为领导关系互动行为的运动形态，实质上是构成领导关系的各种因素和力量之间的矛盾性与统一性的必然反映。领导关系中竞争与合作的存在，具有不以人们的意志为转移的客观必然性。领导关系系统中各组成部分之间的差异性和特殊性决定了其竞争的客观性，其统一性和共同性决定了其合作的客观性。

七、竞争与合作的矛盾性

竞争与合作的矛盾性是由竞争与合作的不同性质和功能决定的。活跃和富于变化是竞争的特点，它具有使系统不断发生变化的功能。这种性质和功能，既可能使系统发生积极性变化，也可能使系统发生破坏性变化。在领导关系中，竞争的破坏性往往造成系统的动荡和裂变，导致内耗现象的发生。

与竞争相对应的是合作。以内容为标准，合作可以分为目标合作、权力合作、信息合作、心理合作、利益合作等。无论哪种合作，其基本功能都在于最大限度地克服由于竞争而产生的各种内耗，保持系统的稳定性和凝聚力，最优化地实现组织目标。

八．竞争与合作的统一性

竞争与合作不仅具有矛盾性，而且具有统一性。竞争与合作的统一性主要表现在：

1．竞争与合作都能促进系统功能的充分发挥。与竞争相比，合作注重全局性和总体性，是系统保持相对稳定的力量，有利于系统功能的充分发挥。同时，竞争也能促进系统功能的充分发挥。

2．竞争与合作都能推动系统的有序化。领导关系建立之后，随着领导活动的进展而不断发展，其有序性在质、量两方面都不同程度地发生着变化。合作有助于系统的稳定和团结，有助于推动系统的有序化。竞争能够充分展现系统不同元素的个性和差异性，形成优胜劣汰的局面，为有序化的发展指明了方向。

3．竞争与合作同时存在于领导关系中，它们既对立又统一，反映了领导关系运动的基本规律。合理的竞争并不纯粹是一种对立，它同时也包含着一定的合作和互助。

九、冲突的基本含义

1．冲突的概念

冲突是指两个或两个以上的社会单元之间，由于各自的目标、特点和利益的不同，所产生的对立态度或行为。冲突一般表现为对抗和目标受挫，这两种情况会同时发生。冲突属于高对抗性行为。

2．冲突的性质

冲突不同于竞争，它的特殊性质在于目标的不相容性。也就是说，冲突双方都认为对方的目标是己方达到目标的障碍，双方的目标是不可调和的。

从现代的观点看，冲突本身并无所谓好坏，正常、健康的群体行为不在于没有冲突，或一味地消灭所有的冲突苗头，而在于巧妙得当地处理冲突，并把冲突维持在一个最佳水平上。

3．冲突的类型

从冲突的规模来看，可以把冲突分为两类，即个体冲突和群体冲突。

从冲突的表现形式来看，我们可以把冲突区分为四种类型：（1）目标冲突；（2）认识冲突；（3）情感冲突；（4）行为冲突。在一般情况下，这四种类型的冲突表现形式是依次出现的，行为冲突是冲突的最高表现形式。

十、产生冲突的原因

1．个体冲突产生的原因

个体心理冲突主要是指个体自身所面临的不同形式的冲突。常见的个体心理冲突主要有：（1）个体目标冲突；（2）个体角色冲突；（3）个体之间冲突；（4）个体与群体冲突。

2．群体冲突产生的原因

（1）目标因素；（2）资源因素；（3）责权因素；（4）信息沟通因素；（5）结构因素。

十一、调适和冲突的解决

1．调适的含义

调适是以不同的方式调节或缓和人与人、群体与群体之间的冲突的一种互动方式。针对冲突的具体调适方式有和解、妥协、容忍、调节和仲裁等。在冲突的调适处理中包含有两种因素：合作意向，即关心对方利益的程度；固执意向，即执着于自身利益的程度。这两种因素的不同组合，构成了调适处理冲突的五种行为模型：（1）回避型；（2）争斗型；（3）克制型；（4）妥协型；（5）协作型。

2．调适的原则与方法

（1）中庸原则；

（2）无为原则；

（3）竞争原则。

3．领导关系中解决冲突的基本方法与过程

（1）整合群体目标；

（2）合理确立群体行为的规范，限制冲突；

（3）加强沟通，增进了解，促进冲突的解决。

十二、领导角色的含义与特征

1．领导角色的含义

领导角色是指符合领导者个人的社会地位及其义务要求的行为模式。这个概念包括领导角色规范、领导角色期待、领导角色知觉和领导角色实践。

2．领导角色的特征

（1）导向性；（2）服务性；（3）感染性；（4）非我性；（5）多重性。

十三、领导角色的学习

1．角色学习的内容

角色学习是指组织成员掌握社会理想角色的行为准则、技能，提高角色认知水平，缩短与理想角色的差距的过程。角色学习的内容由扮演角色所需要的知识和技能来决定，主要包括角色义务、角色权利、角色行为规范，以及角色的情感和态度。

2．角色学习的特点

（1）实践性；（2）互动性；（3）连续性；（4）综合性。

3．通过领导角色学习建立角色知觉

领导者要想成功地扮演领导角色集，首先要“入戏”，即要有明确的角色知觉。所谓领导角色知觉，就是在取得领导地位以后，领导者对领导角色在权利、义务、职责和社会期望等方面的自我意识和自我认识。在新时代领导者应扮演以下三类角色：

（1）领导者应是知识、经验和智慧的传播者，这种新角色被称为“教师”“师傅”“教练”和“导师”等；

（2）领导者应该联合群众，设计组织，成为变革的控制者，这类角色常被称为“设计师”“社会建筑师”和“组织缔造者”等；

（3）领导者应该传播领导技能，做未来潜在领导者的培养者，这类角色被称为“领导铸造者”“栽培者”和“超级领导者”等。

2.领导与组织凝聚力的关系 篇二

员工流失率高低是组织凝聚力强弱的重要表现, 低凝聚力会增加组织成员解散的可能性。目前, 我国酒店员工流失率高, 组织凝聚力现状堪忧。在此背景之下, 酒店组织管理对于酒店的发展显得尤为重要。科学地掌握和应用组织行为学的相关理论, 能有效提高组织成员之间的关系质量, 增强组织凝聚力, 最大限度发挥地发挥人力资源优势, 进而促进组织目标的达成。

领导-成员交换理论, 即LMX (leader-member exchange theory) , 指出圈内人士因与领导者建立了特殊关系, 更易受到信任, 得到关照, 享有特权。相反, 圈外人士较难获得领导的奖励, 其与领导的关系建立主要在正式职权基础上。在群体层面, LMX的两个重要表现是团队领导-成员交换关系质量 (group-level LMX, GLMX) 和团队领导-成员交换关系差异化 (LMX differentiation, DLMX) 。组织凝聚力的研究对于组织管理具有重要意义, 是通过将所有的群体紧密联系在一起, 从而引起个体忠诚度的连锁反应, 最终构成群体凝聚力的网络。团队领导-成员交换关系质量 (GLMX) 的高低会影响组织凝聚力。面对着领导的关心、支持和信任等, 圈内人士往往会产生回馈、互惠, 以及保持这种交换关系的意愿和行为。而在其的回馈意愿和行为中, 因领导往往被认为是组织的化身, 他们会表现出强烈的情感依附, 产生情感承诺, 由此增强凝聚力。领导-成员交换关系差异 (DLMX) 和群体凝聚力之间关系密切, 领导公平感在其间起调节作用。

LMX理论的研究与应用多集中在LMX的前因变量和结果变量上, 对结果变量的探讨主要为态度和知觉、行为与职业发展三大部分, 较少涉及组织凝聚力方面。将LMX理论与旅游行业相结合, 用以解决旅游企业发展中存在的问题的研究还不为所见。本文试图运用LMX理论, 对酒店组织凝聚力问题进行分析, 进而提出提升酒店组织凝聚力的建议, 促进酒店业健康发展。

二、我国酒店组织凝聚力整体现状

(一) 酒店组织凝聚力关乎执行力与竞争力

酒店业是劳动密集型的服务行业, 其服务的实现主要依靠酒店员工与顾客之间面对面的直接接触。因此, 酒店的服务质量和经营效益在很大程度上取决于员工的服务质量, 即酒店员工是酒店核心竞争力的重要来源。同时, 酒店各部门的运营具有不完全同步性, 餐饮经营高峰是正餐和大型宴会时段, 这需要客房、前厅、保安等部门的增援, 要求跨部门员工通力合作以实现对客优质服务。在对酒店组织内数量众多且至关重要的员工进行内部整合的过程中, 组织凝聚力显得格外重要, 关乎酒店执行力, 关乎酒店竞争力。

(二) 酒店组织凝聚力形成困难

酒店的组织凝聚力与一般组织的凝聚力相比有其特殊性。从酒店工作内容来看, 酒店内大多岗位为一线餐饮服务员或客房服务员, 工作量大, 持续时间长, 且工作性质单一, 缺乏自主性, 需要进行大量的情绪劳动, 这样的工作内容形成了较高的工作压力, 直接导致员工情绪耗竭、身心俱疲, 带来工作倦怠、心理健康隐患等问题, 毋论组织凝聚力了。从工作形式来看, 酒店餐饮服务岗、餐饮出品岗、客房服务岗、前台接待岗等均需倒班, 且部分岗位如客房清洁为单独工作, 而管理岗位是行政班, 减少了员工之间、员工与领导层之间接触, 增大了凝聚力形成的难度。

(三) 酒店组织凝聚力现状堪忧

相关统计资料显示, 国民经济的其他行业的正常人员流动率约为5%~10%左右, 而旅游行业人力资源的流动率要远高于这个数字, 不少旅游企业员工流动率都在25%以上, 其中酒店行业的员工流动率更是超过了40%。根据酒店业门户网站迈点网发布的调查统计结果, 2013年离职率在10%以下的酒店仅占12%, 这反映出酒店组织凝聚力不高的现实。组织凝聚力低导致员工流失率高, 而较高的员工流失率又造成人力资源成本增加、商业机密泄露、员工人心不稳、酒店组织凝聚力再度降低等一系列问题, 从而形成恶性循环。

三、酒店组织凝聚力方面存在的问题

(一) 从GLMX角度分析

GLMX分为高质量LMX关系和低质量LMX关系。高质量LMX关系是指交换关系的内容在体现生存所必须的经济交换的同时, 还体现出满足双方心理需求的社会交换, 可使领导与部分组织成员之间产生密切的关系, 较利于组织的发展。而低质量LMX关系是指交换关系的内容以经济交换为主, 缺少情感交流、心理交流等社会交换内容, 处于这种关系的组织成员对组织缺乏归属感和热情, 不利于组织长期发展。

大部分酒店目前仍为低质量LMX关系。从已有的经济交换上看, 绩效薪酬管理存在较大的问题, 部分酒店在绩效考核周期结束后, 出现员工集中离职现象, 具体体现在:绩效考核不够客观公正, 主观性、随意性较强;绩效反馈和面谈存在缺陷, 员工难以全面认识自己, 无法得知下个绩效周期的改进措施;薪酬水平偏低, 薪酬结构不合理, 绩效调薪制度不健全。沟通是领导-成员交换过程的重要一环, 但目前在部分酒店中, 特别是高星级酒店, 存在的问题仍较多:普遍存在审批程序复杂、正式沟通渠道狭窄等问题;领导与成员间的沟通多为单向命令式沟通;经理或主管由于高压力和高强度工作, 在与下级沟通时易带入自己的不良情绪;酒店小道消息较多, 谣言的甚嚣尘上带来了人心惶惶、军人不定等问题。

(二) 从DLMX角度分析

领导者与圈内、圈外下属发生的交换关系有质的差别, 圈内成员之间的交换关系是建立在信任、感激与尊重基础之上的, 被看作是“信任的助手”, 而圈外成员则只是“雇佣的帮手”, 其交换关系的基础是任务和契约, 关系质量较低。在LMX的形成过程中, 角色差异导致了劳动力的分化, 成为关系差异化的关键, 即关系差异化实际上就是组织成员在组织中地位的指标。

酒店中领导-成员交换关系差异大, 易造成组织中正式结构与非正式结构的交互作用和“例外现象”。领导层中总经理对各部门经理态度不一致, 部分领导被边缘化, 这也是酒店高层领导频繁跳槽的原因之一。在主管与一线员工之间, 亲疏有别的现象同样存在。在后勤部门, 这种差异则强化了办公室政治。领导公平感在群体的领导-成员交换关系差异和群体凝聚力之间调节作用显著。若酒店员工因领导-成员交换关系的高差异感知到不公平, 则会对酒店组织凝聚力产生负面影响。

四、提升酒店组织凝聚力的对策

本文在总结我国酒店凝聚力现状和存在的问题的基础上, 运用LMX理论, 试图建立提升我国酒店组织凝聚力的LMX理论假设模型。该假设模型将酒店组织凝聚力的提升过程分为三个阶段:人岗匹配、打破界限、完善圈子。下面从这三阶段出发, 探讨如何提升酒店凝聚力。

(一) 加强酒店人岗匹配

科学组织招聘, 招聘是员工和岗位的首次匹配, 有效的招聘意味着酒店获得合适的人才。成为酒店一员后, 通过入职培训让员工了解酒店愿景和战略目标, 使员工的自我目标与企业目标归一。完善酒店员工职业生涯管理, 在酒店与员工的共同发展过程中, 严格按照酒店发展目标、员工个人能力, 适时对员工角色进行新分配新定位, 通过绩效反馈和培训, 使人岗保持动态匹配, 最终实现酒店和员工的双赢, 留人留心, 增强组织凝聚力。

(二) 打破“圈内人”和“圈外人”的界限

尽管酒店的LMX关系客观存在且有一定必要。但无论在酒店内或酒店外, 是工作场合或其他公共场合, 领导们还是应给予员工充分的尊重和信任, 让员工感到自己是“圈内人”, 这样能够提高他们对企业的忠诚度和归属感。员工要有意识地通过真诚表现和提升自身能力的方式与领导建立良好的交换关系, 逐渐从“圈外人”走向“圈内人”。庆典仪式活动是打破圈内圈外界限的有效途径, 如洲际集团的“为你喝彩周”, 肯定了所有员工的辛勤劳动, 用一系列全员参与的活动拉近领导与成员的距离, 让圈内人圈外人共享节日喜悦。

(三) 完善领导“圈子”

1、建立高质量的领导-成员交换关系

高质量的LMX有助于发挥团队精神, 增强组织凝聚力;有助于改善沟通网络, 形成有效互动;还有助于成员间情感的交流, 增进相互间的信任。酒店领导与员工要有物质与情感双方面的交换, 使员工真正与酒店、与领导者站在同一战线上。首先应设计合理的薪酬体系, 适当提高薪酬水平, 改善薪酬结构。除了经济性薪酬, 还可以给予非经济性薪酬:工作认可、发展晋升机会等。此外, 多对员工进行人文关怀, 将每一位员工视为一个独立的个体来对待, 积极寻找体现关爱的细节之处, 想员工之所想, 急员工之所急。在沟通方面, 努力进行有效的沟通, 减少沟通障碍。

2、消除领导-成员交换关系差异的负面影响

虽然领导由于各种原因实际上还是会区别对待不同的员工, 但只要员工感知到自身也受到领导应有的尊重, 感知领导对员工没有偏见, 领导的这种区别对可能只是为了更好地协调工作, 那么领导对员工的这种归类和标签化的现象就不会影响到群体成员之间的社会交往, 员工也不会因为领导对他们的区别对待而采取“消极怠工”的态度。因而, 要根据酒店目标和酒店利益的需要、员工能力及其对组织的贡献来确定圈内的人, 给圈内成员制定明确的与绩效相关的行为指南, 要把圈子打造成一个彰显公平公正, 有权力制约的平台。同时, 在非工作环境中, 相应弱化“圈内人”、“圈外人”的差异, 给予酒店所有员工同等尊重。

摘要：酒店组织凝聚力关乎执行力与竞争力。目前, 我国酒店员工流失率高, 组织凝聚力现状堪忧。文章通过分析酒店组织凝聚力现状、存在的问题, 运用领导-成员交换理论构建提升我国酒店组织凝聚力的LMX理论假设模型, 提出加强人岗匹配、打破“圈内人”和“圈外人”的界限与完善领导“圈子”的三大对策, 以期为我国酒店组织凝聚力的提升提供指导。

关键词：领导-成员交换理论,酒店,组织凝聚力

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3.论群体凝聚力与生产效率的关系 篇三

群体的凝聚力与生产效率的关系会影响企业的正常运作。

先说说凝聚力，什么是凝聚力呢？凝聚力是指群体成员之间为实现群体活动目标而实施团结协作的 程度，所谓群体是指人的集合，包括家庭、朋友、单位、集体、阶级、民族、国家等等。

凝聚力外在表现于人们的个体动机行为对群体目标任务所具有的信赖性、依从性乃至服从性上。世界上除某些科学发明，文学创作和书本学习等少数事情外大多数事情不是说依靠个体或少数人力量就能做的，所以也就需要凝聚力。群体的凝聚力是个性心理特征中的统一相应 的整体配合效能、归属心理在意志过程中的“共同责任利益意识”的作用下而形成的一种士气状态。说到士气，我不由得想起一句古语：一鼓作气，再而衰，三而竭。军队打仗讲求士气，而企业运行，也要讲求士气，这里的士气就是指凝聚力了。一个企业，好的群体凝聚力会使 企业迈向更好的发展方向。而企业群体凝聚力不够会使公司业绩下滑，严重的话还会倒闭破产，公司的群体凝聚力形成后具有它相对的独立性，自觉性一旦形成也是具有它的相对独立性，它对凝聚力不仅可能是正面的作用，也存在着负面的作用的可能。这表现在：一方面能、责、权、利分配不公正公平缺乏诚信的状况下自觉性过低会影响凝聚力的 健康形成，而另一方面过度的自觉性也会危害凝聚力。就过度自觉性来讲是因为群体成员高度自觉性的形成与建立是与高度的放权相统一的，而高度的放权又可能会形成 各群体成员之间的妄自尊大、自行其是，最终反而会严重影响群体成员凝聚力的形成。同时，群体凝聚力也一样影响着企业的生产效率。群体中权力的集中与下放表现为群体组织中的专权与民 主程度，群体组织中专权与民主就是一个矛盾，这矛盾体现在两个方面：首先，专权 就会减弱民主，民主减弱就会使群体成员自觉性降低。象我国秦朝和隋朝两个时期皇 权高度集中，固然是由此条件下创造了长城和京杭大运河两大宏伟工程，却也因此逼 使民众揭竿而起埋

葬了秦隋两大朝代。其次，要保证群体成员自觉性就需要民主放权，而民主放权就又会使群体倾向于失去组织控制。过度使用任何一种方式都会使得企业走向错误的道路。只有两者在企业管理中达到一个微妙的平衡，才能实现生产效率最大化的效果。这既要要求企业管理者具有高超的管理艺术，同时也要求其下员工具有良好的素质才能使得公司里的群体凝聚力处于一个旺盛的状态。企业的群体凝聚力与生产效率，两者关系密切。因此提高群体凝聚力是首要考虑的问题。

怎样提高提高群体凝聚力？要提高凝聚力就应该了解影响团体凝聚力的因素。首先是外来压力的影响比较明显。通常外来威胁越高、造成的影响越大、压力越大，团队所表现出的凝聚力也会越强。当然如果团队成员感到团队根本没有办法应付外来威胁和压力时，就不愿意再去努力了。其次是团队领导人的风格、类型也影响凝聚力。领导是团队行为的一种导向和核心，采取什么样的领导方式直接影响到凝聚力的高低。另外，团队的规模、人员素质、团队的目标、奖励方式和激励机制通常也会影响凝聚力。不能否认和回避的是各行业都注入了大量的年轻人，也正因为人员年轻，他们充满活力，富有激情，也难免心高气傲，个性张扬，尤其成功后更容易目空一切。但高昂的头总会撞上门框，因为门框比我们想像的要低得多，想找到凝聚团队的大门，就必须首先低下头，学会以和待人，善待周围的人和事。对同事多一分关心，对工作多一分热心！很多人都可能迷惑：个性的独立会对团队产生不良的影响吗？显然不能。在当今社会中，人性的相对独立化越来越明显，每个人都想SHOW一把，独领风骚。但还有相当多的员工想的是我做好自己的本分工作就可以了，与其他人的沟通和配合是领导们思考的问题。孰不知这正是企业发展的大忌。所以团结协作精神可以说是一个团队、一个企业乃至一个国家在竞争中取胜的“秘密武器”！我们每个人做好了自己的工作其实就是为团队做好了一块砖，领导是建筑师，而团结精神就是将砖与砖粘在一块儿的水泥和石灰，正是团结和凝聚力才让一块块砖组合成了摩天大楼。个人的独立创造充分汇集，协同作战，想想看，这将是一种多么伟大的创造力啊！团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队所依赖的不仅是集体讨论和决策以及信息共享和标准

强化，它强调通过成员的共同贡献，能够得到实实在在的集体成果，这个集体成果超过成员个人业绩的总和，即团队大于各部分之和。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要一个成员能够为之信服的目标。只有切实可行而又具有挑战意义的目标，才能激发团队的工作动力和奉献精神，为工作注入无穷无尽的能量。团队的精髓是共同承诺。共同承诺就是共同承担集体责任。没有这一承诺，团队如同一盘散沙。作出这一承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。很多人经常把团队和工作团体混为一谈，其实两者之间存在本质上的区别。优秀的工作团体与团队一样，具有能够一起分享信息、观点和创意，共同决策以帮助每个成员能够更好地工作，同时强化个人工作标准的特点。在团队内部，决定其竞争力最重要的并不是战略目标和执行力，而是人力资源的优化和有效利用。这就彰显了“以人为本”的理念是团队竞争力的核心价值所在。要做到真正的以人为本最重要的就是尊重每一个人，尊重他们的才能。尽管企业内部有着不同的分工，但是每一个岗位一定是平等的，只是工作的性质不同，所要负担的责任不同而已。每个人虽然有能力的差距，但是他们都是对自己岗位负责任的员工。我们在总结能够不断取得胜利的军队的时候，很容易发现它们最大的特征就是团结。一个优秀的企业同样如此，强大的凝聚力来自于团结!在一个企业，信任是合作的基础和前提，互信能够提高团队合作。首先，信任让大家把焦点集中在工作而不是其他议题上。一个企业、团队中大家缺乏信任，这时人们的注意力已经不可能放在目标上，而会转移到做人方面：怎样平息个人间的矛盾，怎样做完这个事以后不会得罪其他人？防卫心理增加、小团队利益和个人利益会代替团队利益。其次，互信能够促进沟通和协调。缺乏信任，绩效平平的团队成员在描述问题的时候言辞比较含混，难以理解，而且表现出很强的防卫心理，也不会很明确地告诉你存在的问题。再次，互信能够提升合作的品质。要创造合作气氛必须遵守两项规则：一是要坦诚地分享信息，包括负面信息。二是要鼓励团队成员冒险，允许犯错误，要对错误总结。最后，互信能产生相互支持的功能。相互支持是很多团队成功的关键法宝，这种情形下团队成员会激发出一种平时没有的能量，面对各种障碍的时候也能跨越障碍。在企业内部，某个成员缺席，他的工作没人去完成，企业的其他员工就应当主动承担起他的责任，完成最终的任务。如果团队中有这样一种互相支援的气氛，团队成员就不会感到孤立无援，完成工作任务的可能性也得到了最大的保证。影响企业凝聚力的五大因素：1.企业员工之间的相容性 企业员工的相容性主要表现为企业员工的互补性。如：员工利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。2.企业活动对员工的吸引力 企业活动的目标、内容、形式、适合员工，吸引力就大；反之，活动不受员工的欢迎，吸引力就会降低，甚至会令员工产生厌倦、反感心理，从而脱离该企业。3.企业对满足员工个人需要的吸引力 企业满足员工个人的各种物质和心理需要，是增强企业吸引力的最重要条件。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级分五层，分别为基本需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。需要的层次具有很强的发展性。在一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的基本需要。从这一点上来说，企业的凝聚力与企业成员的５层需要都有关联的。

4、企业规范 企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则，是统一员工行为观念的标准体系。企业规范包括成文的和不成文的，成文的如企业内部各种规章制度，不成文的如约定俗成的企业成员的思想观念等。企业规范是维系企业行为的无形力量。因此，企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能够使企业员工明确个人目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

5、企业领导的行为与方式 领导是企业的核心。如果一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增强企业的凝聚力。

提高群体凝聚力的方法：从群体内部的奖励方式和目标结构上来讲，一般个人奖励和集体奖励相结合的方式更有利于增强群体的凝聚力；个人目标和群体目标有机地结合起来也会更容易增强集体观念和凝聚力。工司每年除了奖励工人个人十佳员工奖，专业能手奖等外，每年

还会评出很多优秀班组集体，这样公司的整体奖励才显得更加的完美。与此同 时当我们把对自己的要求和公司迎接评估连接在一起时，我们才能够更加的严格要求自己，同时为公司的评估付出自己的一份力。从群体资格的严格限制上来讲，一般限制较严格的群体，群体对成员的吸引力 就将更大，而成员之间的彼此合作，尊重更加多，群体的凝聚力整体也将提高。就 拿我们进入大学来说，一般经过艰辛进入大学的，会对自己的大学格外的珍惜、尊重；而如果是由于落榜或者其他进入大学的，直多数会对自己的大学进行很多抱怨。从与其他群体的竞争来看，群体之间经常的竞争，会使群体成员之间更加的团 结，增强群体的凝聚力从而更好的达到群体的目标。比如，现在大多数公司会实行 各部门月绩、年绩评比，对成绩好的部门进行奖励表扬。这使得群体成员会为了群 体荣誉，为了自己的荣誉而更加的努力，彼此间更加的团结合作，共同努力着来提 高群体的业绩，完成群体目标。当我们知道影响群体凝聚力的一些因素时，我们就可以从这些因素中，寻找适 合提高群体凝聚力的方法，从而提高群体的业绩。群体的凝聚力对于群体业绩的提 高有着不可估量的作用，我们应该重视它的作用。

4.领导与组织凝聚力的关系 篇四

聚力，应注意做好以下几点：

一、正确看待工作中的不同意见和矛盾，不把息事宁人当作团结协调

一个领导班子中，由于班子成员存在年龄不同，文化程度不同，经历经验不同、兴趣爱好不同，性格气质不同、工作方法不同等等，导致在认识、观察、分析、解决问题上的不尽一致，难免在合作共事的过程中出现争执、磨擦、碰撞，甚至冲突。问题的关键在于怎样看待和化解班子在工作中存在的不同意见和矛盾。过去我们统统习惯把息事宁人当作团结协调或对一些班子在工作中的不同意见和矛盾看偏看重，更习惯于采取组织调整的手段去“解决”，结果是当事人双方未能在解决矛盾过程中受到教育和启发，不团结的根源也没有从根本上铲除，而且在新的环境条件下，仍可能故态复萌，只能使那些有毛病的干部依然自以为是，我行我素，也导致那些矛盾的班子形成不团结——组织调整——又不团结——组织再调整的恶性循环。这些倾向我们要注意克服。实践证明，只要每个班子成员出于公心，冷静地分析工作中不同的意见和矛盾，摆事实、讲道理，就能够逐渐消除分歧，统一认识，增进团结。一般情况下，上级组织和领导对下级党委班子工作中的不同意见和矛盾，应该采取疏导教育的方法去调解，不可动不动就以调整的办法去“平息”。紧紧依靠班子自身的力量去解决工作中的不同意见和矛盾，才是增进团结的根本途径。

二、正确开展党内的思想引导和交锋，不能用哥们义气代替同志感情

党委班子的团结只有建立在党的原则基础上，才是牢固可靠的。离开了党的正确的思想原则、政治原则和组织原则，就不会有真正的团结一致。党委内部的思想矛盾和斗争是客观存在的，党委成员合作共事的根本目的，就是为了党的事业、党的利益而共同奋斗，有着深厚的同志感情和战斗友谊。绝不是为了个人得失和小集团利益而互相制约，搞哥们义气。近年来，一些地方极个别的班子之所以出现集体违纪，甚至违法犯罪，其中原因之一就是缺乏积极的思想斗争，搞哥们义气，这不是讲团结，而是为了个人和小团体的利益在互相勾结。积极的思想斗争和交锋，是党委班子团结的重要保证。在一个班子中，不能平时“你好我好”出了问题“大家一起倒”。陈毅同志有句名言：“难得是诤友，当面敢批评。”作为党委班子中的领导干部，要清醒地认识到，正确地开展批评，是同志情感的交流，是战友情谊的融洽，是真正的关心，是诚挚的爱护。每个党委成员都要按照江泽民同志提出的“四自”要求，加强党性锻炼和修养，互相多提醒、多揭短、多批评、多帮助，把对缺点、错误的“无情”与对成长、进步的“友情”辩证统一起来，把“改造思想”与爱护同志辩证统一起来，通过积极的思想斗争和交锋，辨别真伪，去伪存真，统一思想，提高认识，达到真正的党内团结。

三、正确认定班子团结的主流和支流，不能小题大作，混淆是非曲直

一个班子是否团结，要历史地、全面地、客观地和发展地去正确看待，切忌以偏概全。不能把日常工作中的不同意见看成是不协调，不能把处理问题上的不同方法看成是争权揽功，不能把原则问题上的不同认识看成是思想隔阂。班子中的每个成员要正视存在的问题，尤其是上级党委和机关更要正确地评价一个班子团结的主流，否则，就会在团结问题上产生误导。大家知道，增强班子凝聚力和战斗力，必须遵循“团结—批评—团结”这一规律，任何班子不可能总是意见一致的。一个班子没有工作中的不同意见和矛盾，反而是不正常的。每个班子的团结合作，工作协调都有一个“磨合期”，往往集中表现在两名主官上，开始搭档时，“相敬如宾”，包容了一些问题和矛盾；一段时间后，“各抒已见”，表现出各自工作的不同特色；发展下去的趋势是“求同存异”，大事讲原则、小事讲风格，互谅互让，扬长避短。当然，也有极少数“闹翻船”的。认定班子团结的主流和支流，要看在重大事情上是否坚持原则；在全局问题上是否达成共识；在切身利益的问题上是否公而忘私；只要不是为了个人和小团体的利益，该“争”的应该争、必须争，只有通过争执，才能充分发扬民主，集思广益，以利于正确决策。对一些班子即使工作中存在一些不协调，也不应小题大作，要正确引导他们认识自身问题，依靠班子自身力量去解决问题。特别是对班子中敢于袒露问题、正视矛盾、伸张正气的积极因素，上级组织要给予充分肯定、加强保护、正确激励，不可不分是非曲直、混淆黑白、挫伤班子团结的积极性和主动性。

四、正确分析妨碍团结的成因根源，不可等闲视之，贻误单位建设

5.领导与组织凝聚力的关系 篇五

内容摘要

当前，中国正处于深层次的社会转型、体制转轨、观念转变之中，新型的社会组织应运而生，为社会各个层次的青年提供服务。青年组织的多样化，青年选择的多样化，带来了青年价值观的多元化。因此转型期的青联面临的最大挑战是如何加强青联与青年之间的凝聚力，以提高自身的竞争力。本课题的研究视角是依据组织社会学的相关理论，研究青联组织与委员之间的互动模式，寻找良性互动模式，提高青联组织与其委员的凝聚力。本课题的研究方法采取了座谈会、小型调查及文献法。通过对收集到的资料进行分析，对卢湾区青联组织如何加强青联与青年之间的凝聚力，提高自身的竞争力作出分析和建议。

关键词

青联　凝聚力　社会转型

一、研究的背景与概况

（一）卢湾青联的基本情况

青联是青年联合会的简称。青年联合会是各界青年社团、各界青年代表的联合组织，面向全体青年，青联集中了各界别的青年代表和青年骨干，是青年统一战线组织。

卢湾区青联现有青联委员215人，其中，女性委员84人；党外委员103人；非公经济委员108人；99.5%为大专以上学历。区青年联合会下属团体包括：区青年企业家联谊会、区青年知识分子联谊会、区青年工作者沙龙、区青年律师联谊会、区八号桥青年沙龙、4个街道青联分会共164个会员单位。

（二）研究背景

当前，中国正处于深层次的社会转型、体制转轨、观念转变之中，伴随社会转型期而来的是新型的社会组织应运而生，各种类型的青年社团数不胜数，这些新型的社会组织为社会各个层次的青年提供服务。青年组织的多样化、青年选择的多样化，带来了青年价值观的多元化。因此转型期的青联面临的最大挑战是如何加强青联与青年之间的凝聚力，以提高自身的竞争力。本课题的研究目的在于，通过对收集到的资料进行分析，从中发现卢湾区青联组织所面临的优势、不足、机会和挑战，提出应对措施。

（三）研究方法

本课题的研究方法采取了座谈会、小型调查及文献法。研究者对来自各个领域的有一定代表性的青联委员进行了非正式的面谈。小型调查是针对非青联委员而做，选择了一所高校的50个研究生，试图了解青联在社会上的影响力和评价。文献涉及到学术界对组织的研究，通过梳理关于组织的文献，发现青联是一个比较特殊的组织，它的成员构成不仅是自身组织内部科层制里的人员，而是囊括社会领域中的杰出青年，这种独特的互动模式决定了青联与委员们的关系只能是一种松散型关系，若想使一个松散型的组织具有一定的凝聚力，设计组织目标至关重要。

二、青联组织面临的问题

（一）青联委员对青联的评价

为了能够准确地得到委员们对青联服务的评价，我们委托第三方实施一次座谈会和一次小型调查，为了确保数据的客观和中立，青联采取了回避制。参与访谈的委员是由第三方从各界别随机地挑选出来的。

通过访谈发现，委员们对自己的青联组织还缺乏很强烈的认同感，因为他们首先是单位体制下的人，他们的地位、资源和荣誉几乎都依赖于单位提供。作为青联组织的骨干，委员们最关注的是，青联能为他们提供什么？他们的本职工作如何能与担任青联委员联系起来？委员们表示，希望青联做的不仅仅是“锦上添花”，而更应该是“伯乐”，他们很重视青联的举荐权，而不希望青联组织只是象征性的荣誉。

（二）学生对青联的认知

为了获得对青联较全面的认识，我们还在某高校做了一个50人的小型问卷调查，参与者是研究生。设计的题目很简单，主要涉及学生对青联的认知。

调查结果显示，青联对自身的宣传还不够。青联是青年的组织，如果缺乏代表性，不能集中、综合、表达、捍卫青年的利益，相应地也得不到青年的支持。如果失去了庞大的青年群体的支持，那么它的“助手”地位也将不复存在，也就是说，青联如果不能为青年提供他们所需要的服务，会失去社会合法性。这里的合法性不是指法律意义上的合法性，而是指社会对该组织的认同。合法性可以帮助一个组织提高社会地位，促进组织间的资源交往，具有社会合法性本身就是提高了组织的生存能力。

简而言之，通过访谈和问卷调查，大致可以发现目前青联存在以下问题：一是缺乏知名度，凝聚力不足；二是工作目标不明确；三是活动开展的比较少；四是领导重视程度不够。

（三）青联与香港青年协会的比较

虽然青联的宗旨是服务社会各界青年，但这只是理论上而言，在实际工作中，这么宏大的目标是很难操作的，因为青联自身的结构有一定的局限性。在这方面，可以和香港青年协会做一比较。

香港青年协会（以下简称港青协）是一个运作良好的非政府青年组织，他们的宗旨也是为社会各界青年服务。其成功经验主要有三：一是拥有一支专业和优秀的社工队伍，二是高层领导重视，三是资金雄厚。香港特首每年都出席港青协下属青年领袖发展中心举办的“青年领袖培训班”。港青协的经费主要来自政府津贴、公益金拨款、香港赛马会捐助、信托基金、会员缴费及个人捐助等。由于港青协的非政府背景，再加上它的理念单一，就是为全港青年服务，使得港青协在融资方面比较容易，可以吸引社会各个层次具有不同信仰的人为其捐款。

相比之下，青联很难实现为全社会青年服务的宗旨。因此青联必须明确自己的服务对象究竟是委员，还是全社会的青年。如果两者都是，那么，从工作目标评估的角度看，这样的目标很难完成。因此，必须通过一个中介变量来实现，这个中介变量就是青联委员。青联应该定位于为委员们服务，通过凝聚委员，而达到吸引其他青年。在具体操作上，可以通过实施项目来划分凝聚群体，不一定按照界别来划分，根据委员的兴趣和能力，分为互益型群体、工商型群体、服务型群体、公益型群体、兴趣型群体六种类型，充分利用、调动委员的资源，在青联为委员们服务，委员们为社会服务的同时，提倡委员们彼此服务。服务是多向度的，不是单向度的。

三、青联凝聚力培养的理论依据

（一）凝聚力的构成要素

在政治学中，权威通常用于表示一定的政治控制与自愿服从的关系。权力与权威并不等同。权力可以实施强制性服从，但没有权威。权威必须建立在公众的认同、拥护和自愿服从的基础上。这就要求青联更好地实施凝聚力。因而，在青联与青年的互动关系层面上，权威与凝聚力是互为条件、相互促进的关系。青联对青年的凝聚力越强，权威度就越高；权威度越高，就越能增强青联对青年的凝聚力。研究发现，影响凝聚力的构成要素有七种：一是成员的共同性，二是群体规模的大小，三是群体与外部的关系，四是成员对群体的依赖性，五是群体的地位，六是目标的达成，七是信息的沟通。

（二）凝聚力的提升

1、任务凝聚力：凝聚力来源于一个组织的合理的目标设定。任务凝聚力是指通过项目、活动的实施，组织委员一起努力有效地工作。如果组织确认的目标既有社会价值，又有个人意义，实现后既提高了组织的威望，又能满足多数成员的愿望与需要，那么这个组织的凝聚力就会加强。

2、交往凝聚力：青联不仅是政治型组织，也应该是情感型组织。凝聚力还取决于委员们之间的个人友谊。除了任务凝聚力，委员们还需要与他人和谐相处，这就要通过丰富多彩的联谊活动，形成交往凝聚力。许多研究已证明，人们对某个组织的情感除了喜欢该组织的原则以外，更多的是喜欢该组织的人。领导必须与委员密切沟通，情感的建立对一个组织的凝聚力是不可缺少的。这种情感既包括委员们之间的友情，同时也包括与组织领导人的友谊。

3、凝聚力与参与度相关：青联要为青年提供多种参与渠道。凝聚力与参与度相关，凝聚力强，意味着委员们高水平的参与。管理心理学的研究表明，让群体所有的成员以不同的方式参与自己所在群体的事务的决策与管理，对于树立群体成员的主人翁精神，使整体产生巨大的凝聚力，有着重要的意义。因此，组织的各项决策都应通过各种方式邀请委员们参与，使成员体会到自己是这个群体的真正主人。参与意味着组织成员在配置权利和责任方面扮演了一个主要、但不是独一无二的角色。

参与的方式包括：谁参与？怎样参与和参与什么？一般来说，有这样几种参与，青联组织可以依据活动目标的不同为委员们提供不同的参与方式。

——消极参与：组织者通知委员们政府做的决定及一些发生的事情。

——参与提供资料：委员们参与回答问题，问题则由设法获得资料的研究者和组织领导者提出的。

——参与咨询：委员参与咨询，外来机构听取他们的观点。外来机构界定问题和解决方案。

——参与物质资源：委员参与提供资源，例如提供活动经费、场地。

——互动参与：委员参与共同分析，制定共同的行动计划。

四、提高青联组织凝聚力的对策与建议

（一）青联组织的优势所在一是地位优势，青联主席是团委书记，这一身份是其政治合法性的保证。二是经费优势，有相对充足的经费来源，主要依靠财政专项拨款，辅之以社会资源的整合利用。三是运作网络优势，青联“自上而下型”的半官方色彩，决定它们会借用主管单位的行政权力和组织系统开展活动，充分利用共青团的组织资源，有效地降低了自己的运行成本，在利用共青团组织资源的同时，还可以创造性地开发社会化运行方式。

（二）提高青联组织凝聚力的十大环节

1、明确青联的目标与定位

我们先对领袖、精英、领军人物和骨干的概念进行界定。

（1）领袖。在社会学中，通常划分三类个人活动家：普通人、有地位的人、领袖。在任何一个团体中，总会有一个人具有说服他人、引导他人的能力，学术界把这种具有人格魅力的人称之为领袖，领袖并不一定是有地位的权势。在西方，由于第三部门发达，社团众多，非政府部门的领导人经常被称之为领袖，他们不必占有资源，是民间权威，他们拥有最重要的资源就是大批追随者。从这个角度来说，青联委员并不是某个社团的发起者或领导者，重要的是他们没有追随者，他们只是科层制体制下的一个佼佼者。特别是在中国，领袖一词更是被赋予了特殊的情感色彩和极高的道德期望，往往承载着一种宏大的理想和使命感。调查发现，几乎所有的青联委员都不接受被称为青年领袖，觉得听起来太夸张。

（2）精英。在学术话语中，领袖强调的是个体，精英强调的是群体。美国社会学家米尔斯在《权力精英》一书中，指出精英是一群拥有可能拥有的一切的绝大部分，通常包括金钱、权力和声望等，以及由此产生的整个生活方式的人。与精英相对的则是大众或草根。因此，该词具有浓厚的反民主色彩。把社会人群分为精英和草根，是在拉大人与人之间的距离，是在人们思想认识领域制造“差距”，不利于社会和谐，容易产生阶层对立。

（3）领军人物。领军人物包括以下内涵：首先是在某个领域中做出卓越贡献，并处于领先地位；其次在某个领域起到某种引领和带动作用。除了有解决核心问题的能力之外，领军人物大都有坚韧的个性心理品格和独特的人格魅力，他们的影响力往往成为团队心悦诚服的一种心理认同感，因此，领军人物是凝聚团队的核心，是人才群体中的精华。必须明确，领军人物不是单打独斗的个体，在其身后一定有一个团队，杰出的领军人物能够带动一个学科、甚至一个产业的崛起。

综上所述，我们将绝大部分青联委员定位在具有中性色彩的“骨干”一词上。他们是在各类组织中拥有一定关系和资源的成功者，他们具有良好的知识基础、工作技巧和现代素质，是各种工作计划的策划者和组织者。他们是青联的主要工作对象与服务群体，青联工作的目标和定位就是服务、凝聚和引导好这些社会优秀青年骨干，并在条件成熟的情况下，将他们向更高的层次加以培养和推荐。

2、以项目为载体，遴选优秀青年，弥补目前委员选择机制的不足

青联委员的产生多采用老委员或组织推荐、协商人选等办法。这种选择模式的不足之处在于有可能遗漏真正有才能的优秀青年，无助于形成培育个人创造力的社会环境，也不利于凝聚广大的青年。

随着改革开放和社会主义市场经济的发展，青年群体的分化明显，更加凸显加强青年凝聚力建设的必要。凝聚力建设是一项细致、复杂的工作，其效果取决于对工作对象的了解程度。卢湾青年群体大致可以划分4个小群体：一是新经济组织中高知识层次的青年群体，又称之为白领；二是自求发展的青年个体私营业主群体；三是外来务工青年群体；四是多媒体冲击下的“网上一族”。

为了弥补目前委员选择模式的缺陷，青联应该通过开展各种公益活动，吸引各种青年群体来参加，项目设计最好依据卢湾四类青年群体自身优势，通过各青年群体中的委员来发布、调动、组织活动。在活动中发现优秀青年，追踪联系，有目的地培养他们对青联组织的认同，吸收他们加入青联组织。另外一个发现优秀青年的渠道是利用政府组织的大型项目，如特奥会等，青联的工作人员应亲临现场，并将发现的人才登记在案，保持密切沟通。人才是在社会实践中发现的，不是指定的。只有源源不断的发现新人，青联工作才能保持新鲜的活力。

3、灵活运用资源的输入输出

青联委员加入青联组织，是他们在自身组织之外追求自己另外一种目标的渠道，这种需求或是利用青联作为谋得知识和信息的途径，或是对声誉的需求。这是组织凝聚力来源之一。因此，为了确保组织具有凝聚力，必须将组织目标内化为个体自己的目标。组织要行动，就必须具备一系列功能。组织的社会职能首先需要在环境中得到或曰“输入”一些资源，然后，创立它要推销或曰“输出”的产品。组织为了实现其必需的“输入”和“输出”，必须要与环境建立一些关系。由于这些关系对组织的存在和组织自身的运行来说具有绝对的必要性，组织的社会职能因此有必要营造一个有结构的和具有稳定的网络。

由此可知，若想实施青联的服务功能，青联首先必须从外部输入资源，或是获取资源，诸如举荐权、人力资源的整合调配等。通过将这些从外部输入的资源输出给委员或广大青年，有利于加强青联组织对青年的吸引力，从而使青年产生凝聚意识。

4、树立声誉，建立品牌项目，通过品牌争取社会资金

对于一个组织来讲，项目就是生命。青联是项目实施和服务提供的主要力量。可以把工作性质相似、工作环境相同的青联委员集合在一起，经常开展一些小型、灵活、多样的项目活动，增强青联工作的活力。要在丰富多彩、形式多样的基础上，突出主题（如慈善）。如果能够长期坚持突出一个主题，并围绕这个主题来搞活动，就可以打造出有重大影响力的青联工作品牌。树立品牌需要形象设计。形象是感召社会、牵动社会的外在标志。青联在运作项目时要重视项目的整体形象设计。在实施各类项目时，都应该有统一的标志、统一的颜色、统一的品牌和统一的理念。在创造品牌时，不可忽视外在符号的作用，因为它传递了一个组织的价值观和组织文化。树立品牌，有助于形成卢湾青联面向社会的统一形象，推动青联工作社会化的开展。树立品牌也是为了争取资金支持，除了政府拨款，青联应尽力通过品牌项目的社会化运作，吸引各方资金支持。

5、创造自己的组织文化

任何一个组织都有自己的文化。组织文化是指一个组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。一个组织的权威必须同其成员所重视的事物发生联系。因此青联在未来的工作设计中必须创建符合时代要求、具有卢湾青联特色的组织文化。有了自己的组织文化，还需强化委员对青联文化的认同，倡导委员对青联文化的实践，推动委员对青联文化的创新，使青联文化始终是委员共同的精神家园。

6、注重舆论宣传，传播青联在社会的知名度

青联组织各种活动，应及时地通过各类媒体告示公众，提高青联组织的影响力。要利用媒体宣传青联委员们的风采，扩大委员在社会的知名度。这是提高青联工作水平，树立和维护青联良好形象的有效途径。

7、创办青联自己的刊物

改进《卢湾青年》刊物的设计制作，充分利用青联拥有的独特人力资源，让委员们自己策划、自己设计，或是以界别为团队，或是跨界别，这样既可以为委员们提供一个共同参与的目标，加深彼此之间的友谊，同时又可以发挥青联组织的自转功能。

8、信息化建设

建立“卢湾青联网站”，帮助委员们随时了解青联组织以及其他界别和委员的信息，进一步拓展青联委员之间以及委员与组织之间的沟通渠道，以感情为纽带，为广大委员营造一种温馨的“家”文化，充分发挥直观交流信息的平台作用，及时反映青联工作情况和委员信息，进一步增强青联组织的内在活力和服务能力，且有助于青年参政议政。

9、倡导人性化沟通

虽然我们身处便捷的通讯时代，但切不可忽视传统的人际沟通手段。沟通目的有两种：一是工具式的沟通，二是满足需要的沟通。在调查中，委员们提出青联在组织活动时，往往通过发短信通知委员，其效果并不好，委员们普遍感觉缺少情感交流。建议区青联应重视双向沟通、重视面对面的沟通。应该加强与委员的个人化接触，指定专人与委员联系，了解他们的需要和兴趣，多采用满足委员情感需要的沟通模式。

10、最小满意标准：赠送“卢湾青联卡”

6.论秘书与领导的关系 篇六

关键词：服务性参谋性辩证统一相互促进

论秘书与领导的关系

秘书与领导的关系是秘书工作的一个关键因素，做秘书工作首先要处理好与领导的关系，真正弄清并正确掌握二者的的关系，秘书才能保持认识上的清醒和工作上的主动。秘书处于承上启下的地位，是领导机关上情下达、下情上报的枢纽，是领导机关的左右手。因此，秘书与领导应该呈现出一种融洽、和谐和友谊的关系。可是秘书与领导在共事的过程中，秘书如何做到与领导和谐相处，既建立友谊和感情又不放弃原则，丧失人格，这是一个很难处理的问题，但这又是一个现实的问题，如果处理不妥不仅不能为领导服好务，容易与领导产生矛盾，失去为领导工作的机会。甚至会因为盲目的服从，干一些不该干或者违法的事情。那么，研究与处理好秘书与领导的关系就有了现实的意义。秘书与领导之间存在着什么样的关系呢？怎么样处理好与领导的关系使之和谐呢？本文将对此进行研究，希望能够对秘书处理好与领导的关系有所帮助。

秘书是人的一种职务，担任这种职务的人，是受组织的委派，在领导者身边为其工作，而从事办文、办会、办事的助理性、参谋性工作。秘书活动就是辅助领导。秘书工作较之其他各项业务工作有着显著的辅助性，这是秘书工作的根本属性。在任何一个社会组织中，秘书人员均处于领导近身，要紧紧围绕领导活动的需求和目标，开展直接而全面的服务工作，是领导实施有效管理和活动的不可或缺的参谋与助手。

秘书是直接为领导服务的，决定了秘书工作的被动性。秘书工作的被动性的特点主要体现在三个方面：一是工作性质的被动。秘书工作是为领导服务的，秘书工作的变化总是随着领导工作的变化而变化，而且领导工作的发展变化直接影响和制约着秘书的工作的变化。这决定了秘书工作的从属性，即被动性。二是工作时空的被动。不同时期、不同地方、不同领导对秘书和秘书活动的要求是不同的。秘书活动要服从领导日程，秘书工作要围绕领导转。秘书不能离开领导工作而单独工作。三是工作绩效的被动。秘书活动的本职决定了秘书人员必须甘居幕后，默默无闻的工作；而且秘书一切活动都必须通过领导和领导活动才能发挥作用、产生效益。

秘书的服务职能主要表现在帮助或代替领导部门处理日常文书、通讯、联络、接待失误；节省领导的精力与时间；帮助领导管理和维持下属部门和人员各项日常工作的正常运转；经领导授权调查或处理突发事件或完成特殊使命；还表现在会议、文件等方面为领导把关等。领导者的决策活动离不开辅助力量的谋划与支持。这就决定了秘书工作的主动性。我国古代的谋士、谏官、幕僚，当代各国的智囊团、思想库等，都是决策的辅助力量。在诸多辅助力量中，秘书处于特殊的地位，发挥着重要的作用。中共中央1985年提出新时期秘书工作的“四个转变”，提出要“从偏重办文办事转变为既办文办事，又出谋献策”，进一步肯定了秘书工作的参谋作用。

秘书的参谋作用主要表现在调查与提供领导决策所需要的信息资料，支持领导决策；参与研究情况，提出分析或预测意见；应领导要求参与讨论或制定工作计划或实施方案；收集并研究反馈信息，为领导再决策提供依据等。

秘书工作既有主动性的一面，也有被动性的一面。被动性就是为领导服好务，主动性就是辅助领导决策，起参谋作用。秘书工作的主动性与被动性辩证统一的。秘书人员必须正确认识被动性与主动性的关系。

秘书的被动服务是基础，是秘书发挥其他作用的基础。只有做好服务这个本职工作，才能更好的为领导实现参谋作用。小平同志曾经说过：“我们的组织原则中有一条，就是下级服从上级。”领导首先需要的是一个助手。领导工作的重要性和复杂性，决定了需要有人为其当助手。秘书的助手职责就决定了需要他对于领导的从属性、辅助性地位。因而，自觉服务领导、乐于服务领导、善于服务领导是秘书人员的基本素质和整体风格。秘书对于领导应该有一种服务感。

领导活动过程中，有许多繁杂而具体的事务工作，领导者不可能事事都直接去处理。因此大量的日常事务的处理，就自然落在了作为领导助手的秘书人员身上。如果没有各种事务的有序的处理，机关的有效管理，领导职能的实现和秘书参谋作用的发挥就只能是一句空话。秘书在为领导办事服务这一过程中，可以接触到一手的有关信息，了解整个事情的详细资料，在完成好服务后，也充分知晓了有关材料。此时向领导提出自己的建议，不仅容易让领导乐意听你讲述，也让你的你的建议更具有可接受性。秘书也起到了参谋的作用。

宏远公司是一家民营企业，老板林宏远是一个依靠改革开放春风发展起来的企业家。他招聘了个大学毕业生小刘为他的秘书。小刘是从名牌大学毕业的，在学校时也很优秀，曾经加入校外联部和社团联合会办公室。刚刚来时小刘很是虚心，不仅把林总交代的事情办得很好，而且还不时向老板请教，给了林总很好的印象。时间过了不久，林总渐渐觉得小刘不对劲了：现在交代他的事情好像没以前办得那么好了；对于资料收集得多，可是资料没以前那么整理得让他一目了然；有些时候，他把资料交给自己，还会对这个资料发表一下评论。林总私下问了下办公室主任才知道了小刘的不对劲的原因。这天林总把小刘叫到了办公室，语重心长的对他说：“小刘，我听说你现在不仅承担着秘书的工作，还干着资料分析员、策划团队i的工作。对吗？”小刘不知道林总想说什么，只好点了下头。林总又接着说：“年轻人多接触不同的工作，上进是好事。可是我聘请的你的初衷是需要一个秘书为我打理好日常的事物，你的工作的好坏影响着我对资料的把握，进而影响着我的决策。你对资料的分析，与策划团队的接触是为了更好把握情况，进而向我提出你的建议，我很感谢你想给我参谋建议这份心。可是我希望你明白现在你的秘书身份，你安心帮我处理好我其他的繁杂的事情，这才是你的本职工作。懂了吧？”一席话把小刘说得实在不好意思极了，以前老想着给林总好的建议，看似帮忙，其实首先让林总的工作有序，为他服好务才是基础。最基本的服务都没做好，怎么会有以后的参谋建议呢？

秘书的参谋活动即主动服务可以更好的为领导服务，影响秘书的被动服务效果。发挥参谋作用，是领导决策科学化、民主化的客观要求，也是秘书工作提高辅助水平，适应时代发

展的客观要求。秘书部门具有贴近领导、综合服务、信息枢纽的三大优势，发挥参谋作用有得天独厚的条件，尤其在高科技飞速发展的新世纪，领导者要在纷繁复杂、稍纵即逝的新情况面前，迅速、准确地做出各种判断，更需要发挥秘书人员的参谋作用。秘书发挥好参谋工作以后，让领导的工作效率得到提高，工作绩效得到上级的肯定，让领导有个愉悦的心情，那么秘书在领导身边服务更有一个和谐的环境，能够真诚，高效的服务。对秘书而言，不仅仅是工作的顺利完成，更有工作提升的机会。

小王是某大学英语系毕业生，毕业后应聘进了某公司担任秘书。进公司时她没有告诉经理她大学时曾经辅修法律的经历。在平时的工作中，小王勤勤恳恳，不仅没有迟到早退的现象，平时下班后反而主动留在办公室加班，以更方便了解公司的状况。小王虚心向前辈学习，加上自身条件本身很优异，没过多久，小王就成了经理的得力助手，帮经理把平时的工作处理得妥妥当当，几乎没出什么差错，让小王深得经理的信任。某天公司召开高层会议讨论一份合同，可是法律顾问不知为何没能赶来，但这份合同的审阅时间又相当的急迫，在各位主管在为这份合同签订与否而争论不休时，坐在经理身边记录的小王向经理小声的提了一句她的看法，经理一听有理，就让她大声的继续讲出来。小王根据自己以前在学校学的法律知识和平时对公司情况的了解对此份进行了详细的分析，一一指出了其中的利弊，得出此份合同不宜签订的结论。由于她平时的表现大家都看在眼里，所以几位主管对她的发言也也就没说什么不满。特别是经理，他看到小王平时的工作都完成得很好，现在又说得那么条条是道，所以相信小王这次的参谋意见是正确的，并采纳了小王的意见。后来的事实证明小王的判断是正确的，小王为公司挽回了损失，也让公司同仁看到了她的实力，她得到提升也就是意料之中的事情了。从这里我们可以看到，秘书在做好自己的本职工作后，再给领导一些参谋建议对秘书自身的发展是有很大好处的。

秘书对领导的被动服务与主动参谋二者是相辅相成，相互促进的。只看到秘书工作的被动性，看不到秘书工作的主动性，是一种片面的认识。这种错误的认识必然导致秘书人员把自己完全置于被动应付的地位，满足与领导叫干什么就干什么，工作中遇到什么就什么，没有半点主动性，是肯定做不好秘书工作的。另一方面，如果不承认秘书工作有被动性，无限夸大秘书工作的主动性，秘书人员就有可能离开自己的辅助地位，摆脱领导意图控制，产生越权行为，同样会导致秘书工作的失败。正确的方法是，秘书人员在工作中既要不折不扣的贯彻领导意图，执行领导指示，又要充分发挥主观能动性，创造性的贯彻领导意图，力求从被动中争取主动，不断开创秘书工作的新局面。只有这样，才能适应领导工作的需求，也才是一名合格的秘书。秘书与领导也就会呈现出一种和谐的局面。

天地公司销售部经理多了两个秘书，小李和小张，说是秘书其实还不算，她们应聘秘书职位通过了前面几关考核，现在在试用期，三个月后决定最终的录取结果。小李比较沉稳，对经理交代的事情都完成得很好，与销售部的同事相处得也很好。小张比较活泼，对经理吩咐的任务还是能完成，只不过没有小李的活漂亮，她这个乐天派每天工作完成之余。缠着同事问这问那，有时还老想跟着他们往外跑业务，对于她的行为，有些同事觉得还好，有些就不看好了，秘书还是安安分分的好，老跑来跑去像什么样啊。很快三个月过去了，出乎很多人意料的，经理选择了小张，老老实实干事的小李没能留下。经理在会议上给大家讲了原因，为大家解惑。经理说：“我需要的是秘书，她要能为我处理好日常的事务，像打接电话与客户联系，收集资料等等。这是最基本，这点小李要比校张干得好。可是，我需要的秘书不仅仅只是听从我的命令干事，我希望她可以向我发表她的看法，她对我的工作比较了解，我一个人毕竟不能面面俱到的都想到，我需要她给我参谋，给我建议。小张这三个月来，通过与你们的接触，给了我很多她的看法。所以我会留下她。但是小张你的秘书本职工作可要干好了。”小张既是高兴又是不好意思的笑了。看来秘书也不仅仅是为领导服好务就可以了，必要时还是领导的参谋呢。

从上面的分析中，我们已经清楚的看到了秘书与领导之间服务性与参谋性的关系，那么该如何处理他们之间这种关系，让秘书与领导呈现出一种和谐的局面呢？

笔者认为秘书与领导间既然存在着主动性与被动性的关系，而且两者是辨证统一的。那么就该如此对待：首先，自觉地承认秘书工作的从属性、被动性，是选择秘书职业应有的认识。人们都希望自己掌握自己，尽管事实上很少有人能做到。人们都希望能够创造性地工作，并作出更出色的成果，尽管世界上绝大多数人未必能做到这一点。秘书应该从思想上认识和接受他对于领导而言的被动与主动的角色的叠加。其次，秘书围绕与领导主辅配合近身辅助，积极主动创造性地开展工作。秘书平时接触最多的是领导，服务最多的也是领导。作为秘书必须围绕与领导主辅配合近身辅助，赢得领导的好感和信任。这既为开拓性、创造性地开展工作打下良好的基础，也为更好地服务领导需要创造便利条件。要想做到这一点，就必须坚持把优质服务，满意服务作为秘书工作追求的最高目标。再次，服从于领导是秘书工作必须遵循的，在被动性的客观情况下，能否做出创造性的贡献，乃是对每个从事秘书工作同志的要求。“居于配角的地位，应具有主角意识”。这里所说的主角意识，不是要与主角换位，而是站在主角的立场和角度去观察，研究分析和处理问题，这样所提出的参谋意见才能达到总揽的全局，高屋建瓴的境地。当邻导感到本单位或本部门工作起色不佳时，秘书就应当提出有效建议；当领导者因缺乏信息而决断无力时，秘书就应当把收集起来的信息反馈给领导；当领导者需要了解发展趋势和前景时，秘书就应当尽可能减少日常事务对领导的干扰。总之，秘书应跟上级领导者的思路，抓住领导者的思路，这样才能尽可能地配合好领导，推动整个单位的有益发展。

7.领导与组织凝聚力的关系 篇七

工人阶级是推动生产力发展和社会进步的根本力量，是维护社会安定团结的基础。工会是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是职工利益的代表者和维护者。工会工作是党的工作的外延，在加强党的执政能力建设这一重大而紧迫的战略任务中，承担着特殊的历史使命和光荣职责。那么，如何才能激发基层工会活力，尤其是在单位体制改革的进程中如何增强工会组织的凝聚力和吸引力呢？下面我结合工作实际谈谈个人的看法。

一、夯实自身基础是开展工会工作的首要任务

工会基层组织是工会全部工作和战斗力的基础，是工会组织密切联系职工群众，开展工会各项工作的承载者、实践者；工会的各项工作任务都要通过工会基层组织来落实，工会的作用最终要通过工会基层组织来体现。那么如何在单位加强基层工会组织建设，通过多年工作实践总结我们认为：

第一，要建立健全组织。如前所述，建立健全工会组织是我们开展一切工作的前提。我们的做法是在部门、班组建立工会小组，形成自下而上多级别、多层次的单位工会组织，目前，由单位职工推选出的30名职工代表共分成3个小组，每个小组设组长1名。注重发挥工会小组的作用，实现工会组织横到边、竖到底的网络构架。

第二，重点培养工会工作骨干力量。积极与单位党支部协商，按照精干高效、德才兼备的标准，大力选拔那些年轻有为、热心工会工作、富有开拓创新精神的专业人才或复合人才充实到工会干部队伍中来，为新形势下开展工会工作提供良好的人才保证。

第三，注重体现单位工会的优势和特色，发挥好工会独立自主地开展工作的自主权，这样更有利于突出维护职能。近年来，单位工会

三、建立以人为本、和谐发展的单位文化，是单位激发工会活力的有效途径

第一，积极探索新形势下开展劳动竞赛、合理化建议的新途径、新办法。不断拓宽竞赛领域、创新竞赛内容，充分发挥职工是竞赛主体的作用，促进单位管理水平和服务质量的提高。根据单位工作重点坚持开展劳动竞赛和合理化建议活动，开展了草坪修剪、月季种植、花坛布置及“我为单位发展献一计”竞赛活动。通过各种形式的劳动竞赛活动，提高了广大职工学业务的积极性和创造性，努力提高职工队伍的整体素质，引导职工树立学习意识、不断增强竞争力和创新能力。

第二，以“创建学习型组织、争创知识型职工”活动为契机，在基层一线班组开展创建学习型班组创建活动。我们下发了《单位创建学习型班组实施意见》，要求班组把职工的学习与班组的人才培训有机的结合，把班组、个人的愿景与单位的发展有机的结合，使“创争”活动落到实处。在青年职工中开展职业生涯学习规划设计活动，全面细化班组管理工作，将班组民主管理、建小家等工作纳入单位双文明考核总体部署之中，使班组管理更加规范化、制度化、人性化，从而全面提升班组管理水平、高要求、高质量、高水平地开展工作。

第三，始终把职工文化建设作为增强单位凝聚力和向心力，激发广大职工工作积极性的一项有效措施来抓，并在形式上有新的突破。工会坚持每年举行一次职工运动会、每年举办一次迎新春联欢会。同时工会还积极筹资建成了以乒乓球、台球等为主要活动内容的职工活动室，为职工营造一个轻松愉快、健康向上的健身活动天地。工会充分发挥活动育人的优势与特色，广泛开展丰富的群众性文化体育活动，在活动中，不断培育单位精神，逐步建立了与敞开单位相适应的单位文化。

第四，通过召开道德讲堂报告会、编辑“单位简报”等形式，广泛地宣传“爱岗敬业”先进事迹，对职工进行职业道德教育和政治思

四要深入群众，开展调查研究，及时掌握和反映职工意见和要求。更好地发挥党联系职工群众的桥梁和纽带作用。从而不断增强组织、动员、团结、引导职工推动单位发展的能力。

五要有较强的文字表达和写作能力。这种能力是工会工作者应具备的最基本的能力。因此，工会干部必须熟练掌握。让工会干部成为市场经济条件下的学习型、创造型、社会活动型工会工作专家。

8.领导与组织凝聚力的关系 篇八

XX企业要想在激烈的市场经济中保持高效、持续、快速的发展，就必须全面调动XX企业员工的工作积极性，就必须让全体XX企业职工充分发挥出聪明才智来，让员工真正把企业当家来看待。为“家”效力、为“家”卖命，这样的企业就不愁不发展、不前进。那又如何让企业员工真正把企业当作“家”来看待呢！企业又怎样视员工为“儿女”呢？这就要完全依赖于企业工会这个群众组织施放凝聚力、影响力的大小来决定，只有充分的展示和显示基层工会的凝聚力、影响力，才能真正把职工顾及在企业这个大“家”中，那又如何发挥和显示基层工会的凝聚力、影响力。本文在此作初步探索和分析：

一、工会组织在为职工维权上要“绿灯常开”

全心全意为人民服务，这是我们共产党人的服务宗旨，只有心里装着人民、想着人民，依赖人民，才能把我们的事业做好，才能完成我们各项工作任务。作为企业工会组织来说，就是要积极服务好每位员工，给XX企业员工有一个归宿感，是他们在维权方面的捍卫者、保护“神”。工会组织只有认真履行维权、保护好职工的合法权益，才能取信于员工，真正让员工体察和品味到工会组织是他们说话的“娘家”，是他们避风遮雨的港湾。作为基层工会又在哪些具体事项给职工做一些实实在在的维权工作呢？

第一，在员工工作量核定时，应严格按照国家规定的劳动时间，核定好每个员工的工作时间，对于超负荷的工作量，工会组

织要与行政进行磋商，该减的就得减、对于不好减又不适合减的，只能一个人担当的工作量，应对超时劳动进行补偿，不能形成“鞭打快牛，老黄牛吃亏”的现象。应全面实行社会主义“多劳多得”的分配原则，不让老实人吃亏。在劳动时间和工作安排上，在不违反《劳动法》的基础上，尽量让员工有一种舒适感，美誉感。特别是在劳动强度较大的工种上，能轻“强”的，尽量轻一点，不搞“强强”安排。使员工在喘不下气的情况下进行工作，这样的工作，只能是“物急必反”，出不了好成果的。因此工会组织在维护、保护职工工作时间、劳动强度、劳动报酬等方面，一定要以国家法律规定的范围为准，保护好职工的切身利益，为职工说实话，说真话，为职工办实事，解难题，真正维护好职工的合理合法的劳动权益。

第二，奖金分配上应倾斜于一线员工，实行“阳光分配”。企业一线员工是财富的创造者，在制定奖金分配方面，企业工会应积极为职工说话，向企业“求情”，让更多的分配权掌握在一线职工手里，以职工说了算，真正让职工拿“大头”。而现行基础月奖的发放，不是让职工得“大头”，而是以“官大官小”而定，不以贡献大小而定，只要是座上“位置”，奖金就是“旱涝保收”，其实一线职工对这种“旱涝保收”的奖金分配制度，真是有怒不敢言，默默忍气吞声。在这种情况下，工会组织应全力站在员工利益这一边，与行政管理者协商，制定好更加合理的“阳光奖金”分配方案。那就是应该突出一条主线，凭实效、比贡献，多劳多得的分配原则，来进行奖金分档定级，让劳动者真正体察到按贡献拿奖金的“适用法”。

第三，在工作任务下达时，应“适人适量”下达，不能搞

“千篇一律”、“一刀切”的做法。在分配和下达各项工作任务，工会组织要积极参与行政的分配权，并让一定数量的生产一线员工直接参与分配现场，让职工根据自己的能力“自约定，自接受”工作任务。对不结合实际，不根据员工工作能力的大小而“一刀切”的简单分配工作任务，工会应与行政积极沟通、协商，把任务分配得更恰当、更合适一点，绝不让员工成为“任务的奴隶”。只有让员工自选项目，自接任务，那样工作起来效果才会更好。

第四，工会组织应积极维护好职工的切身利益。在国家法律法规的允许下，工会组织应把职工的切身利益放到突出的位置来看待，如各类津贴、加班工资、劳保福利等，特别是外勤的高温、防寒补贴，要督促行政，按时、足额发放，不要造成职工天天在“盼”，月月在“盼”，甚至季季、半年都在“盼”的现象。这是他们的辛苦钱，也是他们应该得的，不按时定额发放，他们的积极性就很难发挥出来。在职工加班工资的发放方面，不能老是以企业“困难”为由，由行政单方说了算，员工加一天班，只发加班费20元，后又增加到30元，50元不等，在这种情况下，工会组织要与行政“叫板”，要按《劳动法》规定的要求执行，直到达成按300%发放加班工资为宜。工会组织要站在维护职工的切身利益上，用“法律武器”去保护和捍卫好职工由法律赋予的享受政策，真正解决好职工利益的“诉求”。

二、工会组织应成为为职工帮困解难的“真贴心人”。XX工会为充分施放凝聚力、影响力，一个最重要的任务摆在面前，就是如何帮助职工群众解困解难，工会如何伴好“娘家”，工会组织如何当好“父母官”，把“邮爱”洒到每位员工身上去，这可是让职工感受最现实、最实在的一“招”。作为工会组织实

施好这一帮困解难这一“招”，能够极大地提高企业工会的向心力、凝聚力的。而员工的困难又分为物质困难和精神困难两大类，不论职工发生哪种困难，企业工会组织都应伸出一双热情的手去加以帮助解决。

工会组织应全面了解职工的物质困难和精神困难，对于职工乃至家庭成员的生、老、病、死，婚、丧、嫁、娶这类需帮扶和探望的事项，工会组织都应伸出关爱之手，进行上门帮扶。特别是职工住院和职工丧事，都急需得到工会组织的安慰，工会人员当获知这些信息后，都应在“第一时间”赶到现场，对职工和家属子弟进行亲切慰问，把企业工会组织的温暖及时送到他们的身边。

工会组织应根据职工乃至职工的家庭所需的“精神困难”和物质因难，分门别类进行慰问，因人而宜。有些职工并不缺钱花，家境也较宽裕，但他们精神空虚，常常泡在网吧里，以网友为伴，整天沉浸在虚拟的世界里虚度时光。而个别大龄员工，只谈恋爱，不成婚事，自“枪”弄坏，一度影响工作，对于这个别职工，工会应积极为他们“寻花问柳”，找到他们的另一半，让他们成家立业，搞好本职工作。而对于个别劳务工，也许是部分劳务工（农民工），家庭确有困难的职工，工会组织应时时牵挂着他们，把他们的困难当作自己的困难去加以解决，在企业行政中，积极争取一部分补助资金，同时，把补助之源瞄准上级机关，积极为员工申报各类补助项目，以获上级机关或工会部门的高额补助资金，以帮员工解困难、度难关。要真正让这些员工深深感觉到企业工会是他们的真贴心人，企业是他们的“家”，企业工会是他们避风遮雨的好去所。

企业工会组织应对每位员工建立一本“帮扶账”，对全体员工实行“拉网式”的“群访制”，俯下身子查困难，要全面了解每位员工的“所思、所想、所盼”。不管员工出现什么困难，工会都应伸出一双热情的手，去竭力帮助解决。对有一部分员工在完成工作任务时缺的就是工作能力，他们的工作任务很难完成到理想进度，有时因工作任务完不成，而直接影响他们收入的多少。对这些员工的困难，工会组织应视员工为兄弟，应积极帮助他们树立勇气，找准业务发展的突破口，并且安排工会人员一道去进行实地帮扶，做到“手把手、一帮一”的解决部分职工业务发展的难题。在帮助发展业务有困难的员工时，工会人员该出手的就出手，把自己揽到的业务成果，应无私无畏的分给他们一部分，以表示工会组织的无微不至的关心和帮助，让这些员工倍感工会组织温暖和真诚温馨。

俗话说得好：“滴水之情，必当泉水相报”、“知恩不报伪君子”，企业工会只要能给每位员工“滴水之情”，解决员工的精神和生活上的困惑，职工他们也是有血有肉的，他们也一定会“感恩”企业，“感恩”工会组织的，他们就会以满腔的工作热情投入到业务、生产、发展中来。工会施放的“点滴邮爱”，一定会变成广大XX企业员工的“火热盛情”。

三、工会组织应全力为职工营造“精神动力”。

俗话说：“精神的力量是无比的”，人需要一种精神力量去支撑，没有精神的人是“废人”，没有精神动力的人，也是不会干出成效来的。作为XX企业工会来说，有责任、有义务给全体员工营造一个积极向上的精神动力氛围，让广大员工对企业有盼头、有想头、有奔头，让“精神动力”换发出实干精神来。

第一，开展多种形式的“光环”评比，在投递、分拣、发行营业等工种中，将各种荣誉称号去激励各专业、各工种去勇于摘取。在投递方面，应坚持“文明投递员”、“优秀投投递”、“最佳投递员”、“最美投递员”的常年评比活动，将评定的标准和奖励的额度公布于众，让每位XX企业员工都知晓。工会组织按照评定标准，进行实地下段跟踪了解、检查、走访，对达到要求，符合条件，积极撰写先进材料，向上级推介报道，能达到中央级往中央级推荐，能达到省级标准的就往省里推荐，达到市级的就往市里推荐，能达到县级的，就以县局表彰为准。工会人员应全力挖掘出全县投递人员的先进典型，优秀事迹，感人的故事，通过评先、宣传、上报，对他们是一个极大的鞭策和鼓励，让各种各样的精神荣誉和精神花环落到他们的头上，并且给予规定标准奖励额度进行物质奖励，使他们感到“工人伟大，劳动光荣”的社会地位，使他们精神、物质获“双丰收”。在营业方面：一年一度的“百岗明星”、“星级营业员”、“三八红旗手”、“创收状元”等荣誉称号，坚持不懈的进行评比奖励，使全体营业人员都有一种奋发有为，敢于超越的争先创优的氛围。在分拣封发岗位上，开展“质量全红分拣员”、“优秀分拣员”等荣誉评比活动，只要达到分拣评比条件的，就把荣誉降临到谁，就让谁享受精神荣誉和物质奖励。在一年一度的“四大战役”中，广泛开展“创收奖”、“进度奖”、“绩效奖”、“状元奖”等激励机制，让全体员工通过自身积极的努力，都能摘取相应的奖项。一年一度的先进集体、先进生产者、工会积极分子、先进党支部、优秀共产党员等各种荣誉评比，更是有极大的精神引力。

第二，“劳转聘”指标公开透明。对于全局半数以上的劳务

工来说，“劳转聘”更具有极大的吸引力。从工会这个角度来说，要与行政牢牢把好“劳转聘”这个关口，坚持做到“公开、公正、公平”的三公原则，做到取信于职工，不搞暗箱操作，让“劳转聘”指标，真正落到符合条件的人员头上。工会组织并积极向上多争取“劳转聘”指标，让更多的员工早日实现“劳转聘”的梦想。

第三，在行管人员方面，工会应与行政积极配合，建立“行管人员考核晋升、评定”制度，始终坚持“能者上、庸者下”考核机制，让每位行管人员，都有一种危机感、紧迫感、责任感，形成一种划“逆水船”不进而退的格局，迫使行管人员在工作岗位中，始终保持旺盛的精神去投入工作。

四、工会组织应全力让员工享受“快乐生活”。

俗话说“人逢喜事精神爽”，企业工会应时时制造“喜事”、“乐事”来，让职工常常处于宽松而快乐的精神状态，这样职工在工作中，就感到不压抑，有一种幸福感，那么如何让企业员工的精神爽起来呢？工会组织应从以下几个方面着手：

第一，企业工会应积极营造企业文化氛围，让企业文化浸透到每位XX企业员工心灵里去，特别是员工的业余文化生活，要丰富多彩，要让员工充分享受精神快乐。企业的图书馆，棋牌室，健身房，蓝球场，要做到定时开放，而且各类设施器材要配好配足，并且开展读书、书法、摄影、蓝球赛的比赛，棋牌友谊赛，健身达标等多种有益活动，对参加活动的或取得名次的人都给予一定的物质奖励和精神鼓励，让员工参加活动，又不让员工“空”着手回去，这样，员工就有参加活动的兴趣了。

第二，一年之中的几大重大节日，一定要给员工营造快乐祥

和的气氛。让他们精神宽松，充分享受节日给他们带来的欢乐和喜悦。特别是春节来临之际，企业工会组织全体员工一次文艺大汇演大展示，让每个班组、支局所都有自编自演的节目，形式不拘，重在参与，让全体员工展示自己的“音乐细胞”有多少，对参赛者进行精神鼓励和物质奖励相结合。

“三八”国际妇女节，企业工会应组织妇女同志开展丰富多彩的郊外踏青，以领略大自然的美丽风光，让广大妇女品味到她们的节日过得充实和愉快。

“五一”劳动节，让企业员工充分展示精神、体力、健康的状况，开展一次全员拔河比赛，进行“体力较量”。让大家有一种心往一处想，劲往一处使的集体主义感，做到“人人参与，个个呐喊”，为我加油、为我争光的集体主义思想。

“十一”国庆长假期间，企业工会应对“标兵”、“明星”、“状元”、“先进分子”等各类获奖人员，召开座谈会，让大家畅所欲言，充分享受“国假”给他们带来的轻松和愉快的享受。

只要逢节之际，企业工会应装着员工、想着员工，开展多种慰问和精神娱乐活动，让全体员工充分享受节日给他们带来的幸福和美感。

9.领导与组织凝聚力的关系 篇九

及后进村整顿转化措施

中共银川乡党委书记张光军

村级党组织是党在农村全部工作的基础，是党联系群众的桥梁和纽带。村级党组织的凝聚力和战斗力的强弱，直接影响到党的路线、方针、政策的贯彻落实，影响到党在群众中的形象。因此，增强村级党组织凝聚力和战斗力的新途径，是新时期加强党的建设的重要课题。围绕我乡的实际，通过深入剖析，认为新形势下村党组织凝聚力和战斗力不强的主要原因有如下几个方面：

一、村级党组织建设的基本情况

我乡辖5个行政村，8个自然屯，7个党支部，其中村党支部5个。全乡党员127名，其中农民党员91名，村干部15名，其中，具有高中以上文化程度的25人，占27%；初中文化程度的66人，占73%。从总体情况看，全乡村级党组织班子基本健全，有一定的群众基础，创造力、凝聚力、战斗力较强，在发展农村经济和维护社会稳定中发挥了核心作用和战斗堡垒作用。但是有的村主观能动性差，工作积极性不高，工作作风不扎实，工作被动，党组织的凝聚力战斗力较弱。

二、影响村级党组织发挥凝聚力和战斗力的因素

（一）部分村党组织凝聚力和战斗力不强。面对新形势、新任务，部分村基层党组织班子和党员干部合力较弱、能力不强，对农村工作的新要求难以适应。一是较弱的党员干部“双强”能力难以适应带领群众的致富需要，存在带富形式单

一、带富能力较低、带富范围狭窄、带富群体较小等问题，尤其是个别村党组织书记自身素质较低、致富无路，更谈不上带领群众发展经济。二是落后的思想观念难以适应农村工作新形势的需要。面对农村和农业生产的进步和发展，部分农村党员干部思想观念未能及时调整，固步自封，小富即满，缺乏创新和开放意识，缺少事业心、责任心和工作上的激情。三是单一的工作方式难以适应服务群众的需要。存在着工作方法简单，工作作风浮漂，对新矛盾化解不力，应对招数不多；对群众所思、所需、所盼了解较少，缺乏服务群众的意识，帮助群众解决实际困难较少。四是弱化的党性意识难以适应发挥先锋模范作用的需要。部分党员抱着“各种各的田，各赚各的钱，交上两毛钱，无所谓党员不党员”的错误态度，混同于一般百姓，甚至于落在群众后面。同时，外出流动党员越来越多（主要到市里看孩子上学以及打工等），有的与党组织失去联系、脱离管理，造成党性意识淡化。我乡共有外出农村党员34名，其中长期在外打工的11名（主要在俄罗斯种地）。

（二）缺乏后备干部和后续人才支持。一是村级后备干部匮乏。在市场经济的冲击下，农村大多数能人纷纷纷纷离开土地、离开村屯，从事非农业生产，青壮年纷纷外出打工择业，出现了干部“难选”、“难找”、“难培养”的“三难”现象，个别村难以培养选拔出合适的村党组织书记。二是农村党员年龄结构趋向老化。全乡45岁以上的党员占74%，5个村有两个村书记年龄超过50岁。同时，发展党员速度较慢，难以及时为农村党组织补充新鲜血液，致使在党员中选拔支部成员时，范围狭窄，只能“矬子堆里拔大个”，影响了村级党组织班子的战斗力，也影响了党员先锋模范作用的发挥。

（三）村级党组织发挥作用缺乏经济支撑。税费改革后，村集体经济出现“空壳村”，缺乏为群众办实事的物资基础，各项公益事业难以兴办，毁坏的道路、桥梁、办公室无法维护和修建，村党组织为群众办实事较弱的能力与群众过高的期望值形成了反差，降低了农村党组织在群众中的威信，削弱了村级党组织的凝聚力和战斗力。

（四）村级党员和党组织难以经常化开展活动，充分发挥作用。目前，农村党组织面对的一个主要问题就是规章制度落实困难，甚至流于形式。虽然有制度、有规定，却难以落到实处；有的制度老化，不能适应新形势下加强村党组织建设的需要。二是党内生活不正常。由于大部分党员外出务工，相当一部分农村党组织长期不召开党员大会、组织生活会，不组织党员学习，造成党员队伍思想涣散、组织观念差、纪律松弛（有的村发展党员召开一次会超过一半人数都很难凑）。三是贯彻落实

制度的长效机制尚未形成。部分党组织执行规章制度随意性较大，不能常抓不懈，以一贯之，缺乏执行制度的经常化。

三、对策措施

实践证明，凡是党组织凝聚力和战斗力不强的村支部都是后进村，为此，应采取以下措施进行整顿和转化。

乡党委将结合相对后进村实际，坚持重点解决后进村存在的突出问题这一原则，集中时间、统筹力量、因村施策，认真开展整顿转化工作：

（一）坚持先换思想后换人、不换思想就换人的原则，采取思想整顿和组织整顿相结合的办法，建设一个好班子。一是促进班子和谐。对于“两委”关系不协调的，要进一步明晰工作职责，切实强化组织引导和制度规范，促其自觉摆正位臵、协作共事。二是增强责任意识。对于安于现状、思想保守的，要强化政策理论、岗位职责教育，通过交任务、压担子，增强班子带领群众加快发展的责任感和使命感。三是提高发展能力。对于发展能力不强的，要采取实践锻炼、考察学习、集中培训、学历教育等方式开展教育培训，着力增强班子带领群众增收致富的本领。

（二）分析后进村存在的主要问题，谋划发展思路，研究制定发展规划，推动后进村加快发展。一是更新观念促发展。采取外出参观考察学习、鼓励党员干部创业等办法，带动后进村班子克服等、靠、要思想，切实增强发展意识和开拓创新精神。二是

明晰思路促发展。要帮助和指导后进村充分挖掘地域、环境等诸多优势，围绕区域经济发展格局和市场需求，进一步明确发展方向，详细制定发展规划，找到一条符合后进村实际的发展路子，形成后进村中长期发展规划。三是培育产业促发展。以调整产业结构重点，帮助后进村培育群众稳定增收新途经，进一步拓宽农民收入渠道，推动群众尽快脱贫致富。

（三）从健全完善各项制度入手，努力形成一套好机制。一是抓决策机制。帮助后进村制定系统规范的决策议事规则，深入落实村级重大事务公开制，村级干部述职评议制度，认真执行村级财务管理试行办法、村级集体资产管理试行办法，进一步规范村级资金、资产、资源的管理。二是抓运行机制。大力推行村级事务契约化管理，认真执行干部日常行为规范，不断促进工作规范运行。三是抓监督机制。深入落实村级财务“村财乡管”制，注重把村级财务、农村低保、退耕还林补贴、救灾款物发放等群众反映突出的内容纳入村务公开范围，积极探索建立民主监督的有效形式，切实保障党员群众的知情权、参与权和监督权。

（四）切实加强党员教育管理，着力培养一支好队伍。一是开展活动凝聚队伍。根据整顿转化工作需要，主动征求党员的意见和建议，协助后进村党组织完善工作机制、规范组织生活，积极开展丰富多彩的组织活动，有效激发党员队伍的生机与活力。二是强化培训优化队伍。结合整顿建设明晰的发展思路，充分利用村级党员综合活动室、现代远程教育等培训资源，有针对性地

对党员进行教育培训，切实提高党员的“双带”本领。三是设岗定责锻炼队伍。着眼后进村经济社会发展实际，结合创先争优活动，深入开展党员联户和“设岗定责、双向承诺”活动，真正发挥出党员的先锋骨干和示范带动作用。四是发展党员壮大队伍。建立全村能人档案，不断壮大入党积极分子队伍，切实把那些“双带”能人吸收到党组织中来，不断增强村党组织的吸引力和战斗力。

10.领导与组织凝聚力的关系 篇十

努力实现“两个走在前”

前期,机关党委组织全体党员学习了十七届四中全会和省委十一届七次全会有关讲话和文件，昨天，又进行集中培训，举办了专题报告会，在此基础上，党支部组织了学习讨论，着重学习了《决定》,交流了学习体会。根据机关党委的按排,我代表科普部党支部就“机关党支部如何在实际工作增强创造力、凝聚力、战斗力，实现“两个走在前”谈一谈。

机关党建工作是党的建设新的伟大工程的重要组成部分，党中央历来高度重视。胡锦涛总书记指出，机关党建工作必须适应新形势新任务的要求，走在党的基层组织建设的前头。当前，加强机关党组织的自身建设，不断增强创造力、凝聚力和战斗力，实现“两个走在前”，我认为要抓好以下五方面工作。

一、深入《决定》和《意见》的学习，加深对“两个走在前”重要性和紧迫性的认识

在前期学习教育的基础上,继续组织党员以过组织生活、党课教育、个人自学的形式，原原本本学习党中央和省委关于机关党建工作的《决定》和《意见》以及讲话精神，充分认识新形势下做好机关党建工作的重大意义，弄清 “两个走在前”的内涵，深刻理解“两个走在前”的重要性和紧迫性。王国生同志在全省机关党的建设工作会议上的讲话中指出：要动员全省广大机关党员干部共同努力，推动我省机关党建工作走在全省党的基层组织建设的前头，走在全国机关党建工作的前头。支部通过学习教育，使每个党员都深刻认识到机关党建工作“两个走在前”，是由机关的特殊性质和重要地位所决定的，是又好又快推进“两个率先”的迫切需要，是机关党组织建设创新发展的必然要求，真正使“两个走在前”重要性和紧迫性深入脑海，落实到实际行动中。

二、加强支部班子建设，发挥战斗堡垒作用

“火车跑得快，全靠车头带”。机关党支部是机关党的组织体系中最基层的一级组织，建设强有力的党支部班子，是发挥机关党支部战斗堡垒作用的重要前提和保证。

一是调整好党组织设置。根据党章和《中国共产党党和国家机关基层组织工

作条例》的规定，有正式党员3人以上不足50人的，经上级党组织批准，可成立支部委员会。我们科普部现有正式党员工3人，本着兼顾工作、便于工作、增强活力的原则，在机关党委的直接指导下，本月初成立了只设支部书记的科普部党支部。这也是这次学习教育活动完成的第一步。下一步，我们要按照机关党组织建设的要求和标准，把我们支部班子建成一个政治合格、群众信任、坚持制度、开拓进取、身先士卒、团结有为的班子，具体地说就是：政治合格方面，要在思想、政治、行动上同党中央保持一致，保证党的路线和中央的决策顺利贯彻执行；群众信任方面，要密切联系群众，坚持走群众路线，团结带领群众完成各项工作任务；坚持制度方面，要贯彻民主集中制原则，坚持按照党支部职责和工作制度开展党的工作；开拓进取方面，要坚持解放思想、实事求是，认真研究新情况，探索新办法，创造性地开展工作；身先士卒方面，支部班子成员无论在业务工作还是完成党的任务方面，都冲锋在前、以身作则，用自身的模范带头作用，引领其他党员紧紧跟上、共同奋斗；团结有为方面，要精诚团结，经常交换意见、沟通思想，原则问题分清是非，统一认识和行动；非原则问题互相谅解，求同存异，促进党的各项任务和本部门业务工作的圆满完成。

二是做好换届选举工作。党支部的换届选举时间，党章和《中国共产党党和国家机关基层组织工作条例》做了明确规定。党的支部委员会和不设支部委员会的支部书记、副书记，每届任期2年。任期届满进行换届选举是健全党内民主生活的一项重要内容，是党的民主集中制的基本原则之一。只有按期进行换届选举，才能充分发挥党员大会或党员代表大会作为领导机关的应有作用；才能有利于发扬党内民主，活跃党的民主生活，调动广大党员的积极性和创造性；才能加强党员对基层党组织领导成员的监督，使基层党组织的领导班子真正成为受到广大党员拥护、有战斗力的领导核心。因此，无特殊情况，我们要按时做好换届选举工作。

三是及时增补缺额班子成员。党组织班子成员因工作需要调动、退休等原因造成班子缺额的，或工作需要必须增设职数的，应及时进行增补，时刻保持有一个坚强有力的支部班子。

三、进一步完善党内规章制度，强化党组织管理

“没有规矩，不成方圆”，制度是一种行为规范。党的制度是党在长期革命、建设和改革实践中形成的，是党组织和全体党员共同遵守的党内规章、条例、规则。加强机关党支部的建设，必须注重抓好制度建设。

一是切实建立健全党内活动制度。党支部要结合本单位实际，建立、完善组织生活制度。如“三会一课”、“民主评议党员”、“党内监督”、“党员参加党内活动登记”等制度。

二是严格落实好党内生活制度。制定制度是为了执行制度。党支部一定要把制度的实施作为加强党支部建设，充分发挥党支部的战斗堡垒作用的重要的基础性工作，集中精力，认真抓好制度的贯彻执行。根据机关人员各人的工作不同，人员不易集中等特点，可与部门相关会议结合，从时间上保证组织生活制度的落实；要不断提高组织生活的质量，坚决克服流于形式、走过场现象。

三是提高党员遵守制度的自觉性。制度意识淡薄，贯彻执行制度的自觉性就不高。加强党支部建设，必须保证建立起来的制度得到贯彻实施。要保证制度的实施，首先必须解决意识问题。要使党员提高制度意识，只有通过加强制度教育，才能从思想上真正重视起来，行动上才能自觉遵守执行制度。要对党员领导干部进行带头遵守和执行制度的教育，使之以身作则，起表率作用，促进自觉遵守和执行党的制度的良好风气的形成，要对党员进行自觉遵守执行制度，自觉接受监督的教育，使全体党员都来共同维护和监督制度的落实，这样，党的各项制度的执行才能真正落到实处，发挥应有的作用。

四、积极开展创先争优活动，发挥党员先锋模范作用

党员是党的细胞，是党的事业的主体。如何使广大共产党员以强烈的时代紧迫感和历史使命感，在自己的工作岗位上，充分发挥先锋模范作用，扎扎实实为我省社科事业的繁荣发展作出自己应有的贡献，开展创先争优活动，是发挥共产党员先锋模范作用的有效途径。创先争优活动就是创建“先进党支部”和争当“优秀共产党员”活动。开展创先争优活动，是新形势下抓好党员教育，提高党员素

质的办法之一；是加强机关党支部建设，增强党组织凝聚力和战斗力，充分调动机关党支部的积极性、创造性的一项重要措施。也是弘扬正气，激励先进，树立典型，树立样榜，让党员进行自我教育的好形式、好方法。机关党支部要持之以恒地开展创先争优活动，并联系实际解决好新形势下出现的新情况、新问题。要充分发挥广大共产党员的先锋模范作用。党员的先锋模范作用是指党员在人民群众中应该产生的影响，即在生产、工作、学习和社会活动中起先进作用，成为值得学习的榜样。当前，党员如何在生产、工作、学习和社会生活中发挥先锋模范作用呢？具体表现在以下三个方面: 第一，带头作用。党员要带头学习实践科学发展观，勇做时代先锋；带头执行党的路线、方针、政策，做勇于创新的模范；带头做好本职工作，爱岗敬业，创造性开展工作并完成好各项任务，做多干实事的模范；带头遵纪守法，勇于同违法违纪行为作斗争，廉洁奉公，做干净干事的模范。第二，骨干作用。共产党员不但要使自己成为又好又快推进“两个率先”带头人，为建设全面小康社会作出应有的贡献，而且要积极影响带动周围的群众共同前进。第三，桥梁作用。共产党员要和人民群众保持密切的联系，维护群众的利益，经常向群众宣传党的路线、方针、政策，了解掌握并向党组织反映群众的思想情绪、意见和要求，成为党联系群众的纽带。

五、加强作风建设和廉政建设, 树立良好的共产党员形象

按照胡涛锦总书记在党的先进性教育活动中提出的“六条具体要求”及“八个坚持、八个反对”的要求，督促党员认真履行共产党员的权利和义务，引导党员积极倡导社会主义荣辱观，树立社会主义新风尚，在党员在队伍大兴密切联系群众之风、求真务实之风、艰苦奋斗之风、批评和自我批评之风。同时，根据部门实际，不定期地对党员进行必要的党纪、党风、党性教育，纠正错误倾向，端正思想作风、工作作风。积极组织党员的理论学习，学习和掌握马克思主义基本理论，善于准确运用马克思主义理论来分析、研究、解答现实问题。引导党员把

学习马克思主义理论活动广泛、深入、扎实、持久地开展下去，同各项工作紧密地结合起来，切实提高党员的思想政治素质。经常组织党员了解国际国内形势、本省发展情况以及本机关各项工作的开展情况，使党员明确任务，增强使命感和责任感。开展继承和发扬党的优良传统和作风的教育，坚决反对拜金主义、享乐主义和极端个人主义，教育党员干部自重、自省、自警、自励，坚持抵制各种腐朽思想的侵蚀，构筑防腐拒变的思想长城。与此同时，我们还要坚持用反面典型进行教育，使大家吸取教训，防患于未然，永远保持共产党员的先进性和纯洁性。