企业新员工介绍范文

企业新员工介绍范文（精选15篇）

1.企业新员工介绍范文 篇一

企业新员工的自我介绍1

尊敬的各位领导，各位前辈：

大家好！

我叫xxx，家在xxxx，今年刚刚从xx师范大学法学专业毕业。我性格开朗，容易与人相处；做事认真并善于总结，乐于与他人交流。

能够应聘到国虹工作我倍感荣幸，而能来到采购部工作，我不知道用哪些更恰当的词语来表达自己的欣喜之情。

首先，请允许我借这次机会表达对各位领导的谢意，谢谢你们能给我这个什么都不懂的毛头小子一次如此之好的学习与锻炼的机会。

其次，我刚刚离开大学，对公司的规定、公司所要求的人际关系、公司所要求的能力等等的掌握程度几乎为零，所以在以后的工作中，还请各位领导和前辈能够多多指教，多多包涵！

最后，我很想很想用最短的时间让自己适应这个环境，掌握作为一名采购员所必须具备的能力，为这个部门，为公司尽自己的一份力。我不怕吃苦，我也愿意吃苦，如果以后有哪位前辈有什么需要我去做，我不敢说能做到您所要求的标准，但我保证在我的能力范围内做到最好。

我的新入职自我介绍就到这里，真诚的谢谢大家！

企业新员工的自我介绍2

各位领导，各位同事：

大家好~!(鞠躬)

我叫，来自湖南，我性格开朗、为人正直、容易与人相处;平时爱好打篮球、爬山和跑步。

我非常高兴也非常荣幸的加入到“”这个大家庭中来，这里不仅为我提供一个成长锻炼、展示自我的优良平台，也让我有机会认识更多的新同事、新朋友。——借此，我非常感谢各位领导，谢谢您们能给我一次这么好的机会。(鞠躬)

我初来乍到，还有许多方方面面的知识需要向大家学习，还望在以后的工作中大家能够多多指教!

我相信，通过我们彼此之间的相互解和认识，我们不但会成为事业上齐头并进一起奋斗的战友，更会成为人生中志同道合、荣辱与共的朋友。

最后，我愿能和大家一道为我们共同的事业而努力奋斗!

谢谢大家!(鞠躬)

企业新员工的自我介绍3

我来到洛弛虽然只有一个月的时间，但在这短短的一个月里，却让我感到公司领导对工作的精益求精，连续创新，对员工的无微不至------让我感到加入洛弛是幸运的。能成为公司的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激情的投入到工作中。

作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累一定的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。为能让自己尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，主动学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自己的业务水平。这段时间我学到很多知识，自己的技术水平也得到很大提高，过得非常充实和快乐，再累也是值得的!

在这里，我要特别感谢在这段时间帮助过我的领导和同事，正是因为有他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮助，才使我得于尽早从那种紧张情绪中解放出来，使我尽快地适应环境，全情地投入工作!因为正如我解的那样，洛弛是关心自己的每一个员工，给每一个员工足够的空间展现自己!在洛弛，我喜欢业务员这个工作岗位，因为这个岗位具有很高的挑战性，能让我把十多年的知识学以致用，并能很好的发挥我制定计划、处理问题等方面的能力，正因为对工作的喜欢，使我能全情投入到工作中去。

我知道惟有主动的行动才能带来丰硕的成果。为做好销售这项工作，我正用心的做着领导交给我的每一项任务。对于我来说，洛弛是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的。

作为新员工，我会去主动解、适应环境，同时也要将自己优越的方面展现给公司，在充分信任和合作的基础上会建立优良的人际关系。除此之外，我还要时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展。在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能端正心态、有十足的信心勇敢地走下去，就一定会取得成功。

社会在发展，信息在增长，挑战也在加剧。我不仅要发挥自身的优势，更要通过学习他人的经验，来提高自身的素质。洛弛公司的发展目标是宏伟而长远的，公司的发展就是我们每个人的发展，我相信我有能力把握机遇，与洛弛一起迎接挑战.

企业新员工的自我介绍4

我出生于90年的一个偏僻的乡村，那里有我友好的人们和我一起玩的伙伴。家庭生活比较贫困，母亲没有知识。父亲的脚由于被毒蛇咬伤，不能干太重的活。母亲一人负着家里的重担。妹妹出生于97年，那时候的我刚步入小学的大门。家里的负担更加重！在小学我的学习成绩一直都很优异，而且对数学产生了独特的爱好。因为我从小就有一个愿望：一定要认真读书，报答父母，更也是为了自己，一定要争气，为那贫困的家庭和乡村做贡献。

03年我以优异的成绩进入了初中的大门。在初中增添了一门英语课程。可我对英语一点都不感兴趣，总想把这些时间花费在研究数学上，所以数学就成了我最要好的朋友，英语就成为了我的敌人。

在初三的时候也就是我面对选择的那年，我选择了读中专。当时全班同学都呆呆地看着我，因为我是班上的班长，与同学们的关系特别要好。同学们都对我说：“你可要想好哦！千万别走错路哦！免得到时候后悔哦。”我说：“我不会后悔的，我相信我的选择是正确的，你们不用管我。”其实我好想去上高中，可是又想想读高中还要读大学，要好几年，不想老是花费父母的钱，还不如去学一门技能。

06年我进入了中专的大门，到那学校的第一天，受到了很多老师的欢迎，优其是学校校长，在那天我与校长成为了朋友。我不仅学习了电脑，还在课余时间，把高一到高三的数学书看完了，在中专的那一年半时期过得非常的快，又让我面对选择的时间了，我有两条路可走，是继续读书还是出外面挣钱呢？我真的不知道啊！那时候教我课的每个老师都劝我去考大专，可是这样还不是要花费家里的一大笔钱吗？那时候的我哭了。我选择了出外面挣钱。那就来到这个华硕厂。在以后的日子里，我愿与大家一起拼搏，一起奋斗，用双手创出一篇自己的天地。

企业新员工的自我介绍5

各位领导，各位同事：

大家好！

我叫xxx，来自湖南XX，我性格开朗、为人正直、容易与人相处；平时爱好打篮球、爬山和跑步。

我非常高兴也非常荣幸的加入到“杰比”这个大家庭中来，这里不仅为我提供了一个成长锻炼、展示自我的良好平台，也让我有机会认识更多的新同事、新朋友。——借此，我非常感谢各位领导，谢谢您们能给我一次这么好的机会。

我初来乍到，还有许多方方面面的知识需要向大家学习，还望在以后的工作中大家能够多多指教！

我相信，通过我们彼此之间的相互了解和认识，我们不但会成为事业上齐头并进一起奋斗的战友，更会成为人生中志同道合、荣辱与共的朋友。

最后，我愿能和大家一道为我们共同的事业而努力奋斗！

谢谢大家！

企业新员工的自我介绍6

我是xxx，属于Solution部门，来自广东，在加入公司之前，主要Focus在技术和SD方面。曾参与XXX全球ERP整合项目和XXXX杭州工厂的SAP项目。不过HR就比较空白，希望各位多多指教。

至于爱好方面————请问一下，哪里可以游泳？当然不要太贵那种，有空大家可以一起咯，人多才好玩嘛；再顺便问一下，哪有篮球场？有同道中人可以一起切磋切磋，当然更好了；

乒乓球也是我所爱，不过培训室里面的乒乓球台，充分说明公司里面藏龙卧虎。排名第一，肯定是没我份了，只希望排名不是倒数那个；

说到K歌，也算是我一大爱好，最喜欢就是，扯着嗓子唱到声嘶力竭，尽兴而归。至于好不好听，那就见仁见智咯，钓胜于鱼嘛，呵呵。最喜欢点的就是《劲歌金曲》，能做十几二十分钟的“麦霸”。毕竟公司里面会讲粤语，能唱粤语歌的人不多，嘿嘿。

企业新员工的自我介绍7

敬的各位领导，各位前辈：

大家好!

我叫，家在甘肃天水，这一年刚刚从陕西师范大学法学专业毕业。我性格开朗，容易与人相处;做事认真并善于总结，乐于与他人交流。

能够应聘到国虹工作我倍感荣幸，而能来到采购部工作，我不知道用哪些更恰当的词语来表达自己的欣喜之情。

首先，请允许我借这次机会表达对各位领导的谢意，谢谢你们能给我这个什么都不懂的毛头小子一次如此之好的学习与锻炼的机会。

其次，我刚刚离开大学，对公司的规定、公司所要求的人际关系、公司所要求的能力等等的掌握程度几乎为零，所以在以后的工作中，还请各位领导和前辈能够多多指教，多多包涵!

最后，我很想很想用最短的时间让自己适应这个环境，掌握作为一名采购员所必须具备的能力，为这个部门，为公司尽自己的一份力。我不怕吃苦，我也愿意吃苦，如果以后有哪位前辈有什么需要我去做，我不敢说能做到您所要求的标准，但我保证在我的能力范围内做到最好。

我的新入职自我介绍就到这里，真诚的.谢谢大家!

企业新员工的自我介绍8

各位领导，各位同事：

大家好！（鞠躬）

我叫xxx，来自湖南，我性格开朗、为人正直、容易与人相处；平时爱好打篮球、爬山和跑步。

我非常高兴也非常荣幸的加入到“”这个大家庭中来，这里不仅为我提供了一个成长锻炼、展示自我的良好平台，也让我有机会认识更多的新同事、新朋友。——借此，我非常感谢各位领导，谢谢您们能给我一次这么好的机会。（鞠躬）

我初来乍到，还有许多方方面面的知识需要向大家学习，还望在以后的工作中大家能够多多指教！

我相信，通过我们彼此之间的相互了解和认识，我们不但会成为事业上齐头并进一起奋斗的战友，更会成为人生中志同道合、荣辱与共的朋友。

最后，我愿能和大家一道为我们共同的事业而努力奋斗！

谢谢大家！（鞠躬）

新员工入职自我介绍2

我来到洛弛虽然只有一个月的时间，但在这短短的一个月里，却让我感到公司领导对工作的精益求精，不断创新，对员工的无微不至——————让我感到加入洛弛是幸运的。能成为公司的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激情的投入到工作中。

作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了一定的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。为了能让自己尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，积极学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自己的业务水平。这段时间我学到了很多知识，自己的技术水平也得到了很大提高，过得非常充实和快乐，再累也是值得的！

在这里，我要特别感谢在这段时间帮助过我的领导和同事，正是因为有了他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮助，才使我得于尽早从那种紧张情绪中解放出来，使我尽快地适应了环境，全情地投入了工作！因为正如我了解的那样，洛弛是关心自己的每一个员工，给每一个员工足够的空间展现自己！在洛弛，我喜欢业务员这个工作岗位，因为这个岗位具有很高的挑战性，能让我把十多年的知识学以致用，并能很好的发挥我制定计划、处理问题等方面的能力，正因为对工作的喜欢，使我能全情投入到工作中去。

我知道惟有积极的行动才能带来丰硕的成果。为了做好销售这项工作，我正用心的做着领导交给我的每一项任务。对于我来说，洛弛是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的。

作为新员工，我会去主动了解、适应环境，同时也要将自己优越的方面展现给公司，在充分信任和合作的基础上会建立良好的人际关系。除此之外，我还要时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展。在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能端正心态、有十足的信心勇敢地走下去，就一定会取得成功。

社会在发展，信息在增长，挑战也在加剧。我不仅要发挥自身的优势，更要通过学习他人的经验，来提高自身的素质。洛弛公司的发展目标是宏伟而长远的，公司的发展就是我们每个人的发展，我相信我有能力把握机遇，与洛弛一起迎接挑战。

企业新员工的自我介绍9

我是***，属于Solution部门，来自广东，在加入公司之前，主要Focus在技术和SD方面。曾参与XXX全球ERP整合项目和XXXX杭州工厂的SAP项目。不过HR就比较空白，希望各位多多指教。

至于爱好方面----请问一下，哪里可以游泳?当然不要太贵那种，有空大家可以一起咯，人多才好玩嘛;再顺便问一下，哪有篮球场?有同道中人可以一起切磋切磋，当然更好;乒乓球也是我所爱，不过培训室里面的乒乓球台，充分说明公司里面藏龙卧虎。排名第一，肯定是没我份，只希望排名不是倒数那个;说到K歌，也算是我一大爱好，最喜欢就是，扯着嗓子唱到声嘶力竭，尽兴而归。至于好不好听，那就见仁见智咯，钓胜于鱼嘛，呵呵。最喜欢点的就是《劲歌金曲》，能做十几二十分钟的“麦霸”。毕竟公司里面会讲粤语，能唱粤语歌的人不多，嘿嘿。

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2.企业新员工介绍范文 篇二

1 电力企业员工培训工作存在的问题

1.1 培训形式单一

目前, 电力企业采用的培训形式普遍是短期的传统课堂培训。培训过程中, 没有根据员工的年龄、心理、知识结构、专业水平等进行差异化培训, 从而导致有的学员把培训当成走过场, 在学习中缺乏积极性、主动性。教学方式上采用传统的满堂灌、填鸭式培训, 造成培训效果不高, 无法满足企业发展的要求。

1.2 培训缺乏针对性

部分电力企业没有将本企业发展目标、岗位的任职资格、管理人员的技能差异与员工的职业设计结合起来, 员工培训的针对性不强。有些电力企业安排培训往往参照外部培训机构的课程安排, 流行什么课程就选择什么课程, 培训与工作发展计划关联不紧。

1.3 培训内容覆盖不全

培训内容覆盖专业不全, 新知识停留在理论阶段, 可操作性低, 不便于工作实践, 容易引发培训员工对培训失去积极性, 感到枯燥、单调, 表现出麻木、厌倦的情绪。

2 电力企业员工培训工作的新模式

为深化国家电网公司“三定、三考”工作要求, 紧密围绕“三集五大”体系培训建设需要, 实现员工角色转换和管理方式转变, 进一步打造一支业务精湛、梯队合理、充满活力的员工队伍, 国网湖南省电力公司电力科学研究院发挥专业技术优势, 拓展员工教育培训领域, 充分利用该院人才与技术高地优势, 成立技术培训分中心, 切实承担起对公司系统专业技术管理干部与专责的培训工作。

2.1 改变培训方式

(1) 全员皆是培训师。为了转变员工的培训观念, 提高学习知识的积极性, 给予员工更多展示专业特长的机会, 该院提出了全员培训活动的基本原则, 即“人人既是培训者又是被培训者”。在各专业内部培训课上, 每位员工都要进行授课, 既有老员工讲解实验现场工作经验, 也有新员工介绍本专业前沿科技成果, 人人参与备课和讲课, 发挥各自特长, 取长补短, 经验共享, 共同提高, 取得了良好的效果。

(2) 何时都是培训进行时。为了促进员工快速成长为行家里手, 培训工作也不再限定在培训课堂。每一次试验、每一次科技攻关、每一次事故调查的工作前期部署都成了广大员工积累经验、熟悉专业技能的绝佳良机。工作中以老带新的师徒责任制, 工作结束后的工作总结点评, 这些必不可缺的环节将培训贯穿于整个工作过程, 成了最有效的人才培养渠道。

(3) 何地都是培训现场。在工作地点分散, 工作业务繁忙等不利因素面前, 互联网远程培训成为重要的培训途径。登录指定网站, 选修专业培训课程, 做好学习笔记, 提出问题, 完成人机互动, 是每一位员工的培训必修课。适时地完善远程培训平台, 为员工提供更丰富、更具针对性的培训内容, 有效地满足培训渠道、方式的多样化需求, 也已经成为电力企业加强员工培训的重要课题。

2.2 提高培训效率

为了强化和统一管理层认识, 提升工作执行力, 积极应对“三集五大”、智能电网、特高压等带来的重大机遇和挑战, 在公司的统一领导下, 技术培训分中心利用一季度各单位现场生产工作相对较少的有利时机, 对公司系统各级生产领导及专责技术人员进行了为期2个月的轮训。春季轮训的培训内容重点是针对“三集五大”体系改革, 包括“三集五大”的体系介绍、精益化管理、生产管理五类制度、综合管理、本年度“三集五大”建设及重点生产工作、电网安全、各项专业管理、技术监督管理、智能电网应用等方面。

另外, “三集五大”体系建设对检修、运行、营销、基建、规划等专业技术人员和专责管理人员的技术水平和专业管理素质提出了更高的要求。为此, 在开展春季轮训的基础上, 技术培训分中心还开展了一系列新技术培训、“三集五大”体系建设配套培训、专项培训、以及各种专业管理和技术培训, 全年共计举办各类培训班约54期, 参培人员约3120人次。通过轮训, 使参培学员们切切实实更新了知识、扩展了视野、转变了观念、提升了水平, 对“三集五大”体系建设、安全管理、专业管理和专业技术有了更深层次的理解, 提升了执行力。

2.3 着力于强化培训针对性

随着智能电网、特高压陆续开始建设投产, 新设备、新技术、新业务大量涌现, 需要解决的技术问题、设备问题和管理问题也更趋复杂, 亟需提前做好相应技术储备。而各电力企业技术人员因自身工作范围和业务素质受限, 没有机会和能力开展新知识、新技术的学习。技术培训分中心利用掌握新技术的高精尖人才众多的有利条件, 着眼未来, 提前谋划, 举办了智能变电站继电保护、智能电能表检测技术、智能配电网、电网环保技术、冰情监测系统、线损理论计算及管理等一系列新技术培训班, 定期开设博士论坛, 专题讨论研究技术热、难点问题, 并多次邀请地区供电公司生产班组进行技术交流, 解决了一批生产实际问题, 为电力企业培养了一批新技术的种子选手, 为企业的发展提供了有力的技术支撑。

3 培训工作精益求精

国网湖南省电力公司电力科学研究院在不断完善自身专业配置的基础上, 倾力于追求培训内容的精益求精。特别是针对特高压、智能电网、智能电表计量、电网防冰减灾等热门新技术, 派出培训导师参加国内外顶级学术交流, 将适用于湖南电网的好方法、好经验“请进来”, 融会贯通, 进而培训推广, 取得了良好效果。部分培训工作通过“走出去”, 比对国内外培训工作优劣, 进一步提出培训工作改进目标, 突破难题, 取得了领先的成果。这一系列举措强化了培训的技术含量, 为新技术、好方法的推广应用打下了良好基础。

小资料 电力企业新员工培训对策

1转变心态, 做好职业规划

(1) 适应环境。在入职之初, 新员工培训的首要的任务是了解企业文化与人文环境, 了解工作性质和工作环境, 在充分了解企业理念和发展方向的基础上, 使新员工尽快融入企业。

(2) 自身定位。企业应引导新员工, 根据自身特点, 对自身做出一个定位, 在新员工阶段以及今后的工作中, 能够沿着这个目标前进。

(3) 发展规划。制定明确的发展规划, 这个规划首先应是1~2年的短期规划, 以便以后根据实际情况进行调整。在制定规划时, 应结合实际情况, 制定切实可行的计划。

2认真分析培训需求

对新员工培训需求的分析应综合多个方面, 结合公司各岗位对人才的需要, 结合企业的工作计划及重点, 通过问卷调查、提问、考试等方式来获取数据, 利用统计分析等手段来进行分析, 并最终保证获取的培训需求是真实可信的, 也是确实需要的。同时, 在培训中注意做好引导, 让学员从被动学转变为主动学, 及时发现自身的不足, 并不断弥补。

3 建立培训管理制度, 完善培训体系

建立新员工培训管理制度, 明确企业各部门对新员工培训的职责和分工, 明确新员工培训各阶段的工作、考核内容和方式, 并对具体的培训工作做出要求。另外, 新员工的培训应与正常的员工培训区分开, 有单独的培训计划。

4 改变培训方式

新员工专业培训的重点和难点是如何结合专业知识, 提高新员工的专业技能。

(1) 利用技术论文提高新员工专业水平。组织专业人员筛选整理近几年的技术论文和缺陷分析, 按专业进行分类, 请各专业带头人进行评审、筛选, 形成一本内容全面、分析透彻、适合于新员工学习的教材。

(2) 重视师带徒的作用。通过师带徒的传带作用, 引领和加速新员工的成长。给每一个新员工配备师傅, 一个徒弟可以认几个师傅, 一个师傅也可以教几个徒弟, 通过言传身教来推动员工成长。

(3) 紧抓现场培训, 以赛促学。新员工的成长归根到底是专业技术和专业技能水平的提高, 而现场培训是比较好的培训地点, 比赛也是很好的促进手段。

3.培训：让新员工适应企业环境 篇三

比尔楚斯特强调团队精神，因此，确保每一名新员工能够适应公司的文化就显得格外重要。他们在面试培训方面有着严谨、多级的步骤。企业在招聘上投入巨大，希望将招来的新人培养成明日之星。比尔楚斯特建立了良好的招聘环境与培训策略，包括以下几个非常重要的因素：

预先准备。如果不想让求职者在入职的第一天就在热线电话、咨询台前忙得鸡飞狗跳，或是满世界找订书机、曲别针，那么在安置新员工的时候，遵循一个点，即在他们初来乍到的前一天，先做个预先准备，这个预先准备包括安排他们与主要的团队成员共进午餐等，这些准备都有助于新员工能够迅速融入团队。

集中式管理。为了帮助新成员迅速投入到工作中，比尔楚斯特为新员工提供了入职培训，参会人员包括公司首席执行官、副总裁、主要部门的经理（如销售部和售后部的经理）。从参加培训的新员工那里反馈回来的信息出人意料地令人振奋：新员工称他们更全面深入地理解了公司的规模、机构，以及他们在组织中的不可替代性，也知道了各部门之间是通过何种关系紧密联系到一起的。

“比尔楚斯特大学”和“影子”计划。比尔楚斯特用两种新型管理模式来培养广大新员工。其中之一是创建了比尔楚斯特大学。这个大学包括新员工进入公司所必须接受的通识教育，还有针对于工作本身的培训内容。比尔楚斯特大学确保每一名新员工能够得到始终如一的培训机会。而培训的另一大亮点“影子”计划，指的是新员工花费一天的时间，在真实场景中，向有经验的老员工们请教工作内容，这也帮助新员工能够迅速适应岗前培训。

不间断的培训与反馈。比尔楚斯特是一个成长中的公司，这里雇佣全职的培训讲师来对新员工进行培训。因为他们将企业新员工培训视为工作的重要部分，目的是通过不间断的实践来验证项目，并在此基础上得到改进。因此他们肯定沟通的重要性，他们相信雇主与雇员之间会产生相互作用。有的企业认为岗前培训只是持续一两个星期的实践，然而在岗前培训之后还继续跟踪着新员工动向，并确保他们能够积极参加公司的其他各种培训，同时在岗前培训后期收集他们的反馈意见。首席执行官在每个季度都会为新员工举办一场聚餐，为的就是及时接受反馈信息。

找到并得到一名合适的员工是企业成功的关键所在。但确保新员工能够得到培训并充分享受企业提供的资源，管理者需要扮演好自己的角色，而这一切又都取决于项目的设计以及对员工的持续沟通。让新员工在入职的第一天就感受到他们是组织不可或缺的一员，确保新员工意识到他们的努力与公司的运营相契合，并持续地接受从新员工那里回馈来的信息，改进培训项目。我相信，公司一定能够凭借卓有成效的竞争力，在行业立于不败之地。

【作者简介】珍妮·欧科诺，比尔楚斯特公司人力资源经理，比尔楚斯特外包项目——云计费解决方案的前供应商。该项目能够增加企业创造力，促进企业资金流通，并實现与电子传送的无缝对接。

4.企业新员工介绍范文 篇四

新员工同志们：经过3天的紧张学习，分公司XX年第一期新员工培训班今天就要结束了，对于这次培训，总经理室高度重视，专门交待办公室要认真组织好这次培训，李总在百忙中挤出时间，为培训班上了生动而又深刻的第一课。各部门授课同志也在各方面进行了精心准备、认真授课。学员们也克服了工作忙，任务重等诸多困难，认真学，认真记，完成了教学计划，取得了良好效果。这次培训虽然时间短，内容多，但还是有很大的收获，通过集中培训，大家进一步了解了XX的企业文化，统一了思想，增长了业务知识和技能，拓宽了眼界，开阔了思路，掌握和了解了许多新员工需要知道规定和制度，达到了预期目的。但是，由于时间紧，内容多，教学方式主要还是灌输式的，所以，要求你们下去后要对学习内容继续消化，深入理解，还要抽出时间自学。尽快熟悉和掌握业务技能、专业知识，以更好的状态投入工作。

同志们，这期培训虽然结束了，但你们事业的航船却刚刚启航，希望你们一定要以这次学习培训为新的起点、新的动力，进一步加强学习，努力实践，勤奋工作，奋力开拓，为大连分公司的持续发展，为加速实现分公司XX年工作目标做出应有贡献。

最后祝大家工作顺利，事业有成，不断进步！

5.新员工自我介绍 篇五

先自我介绍，我叫周忠彬，来自山东聊城。我喜欢用温、良、恭、谦、让这五个字来形容自己。相处久了，你们会发现我同样具备着山东人憨厚、热情、豪爽的性格。07年本科毕业于青岛科技大学安全工程专业，同年，考入北京理工大学工程力学专业，师从陈鹏万教授，硕博连读5年获得工学博士学位。在博士学习期间，重点参与了国防973项目的研究，主要承担高聚物粘结炸药变形破坏机制、力学性能测试和本构关系等方面的研究，结合典型的实验方法和试验机、SHPB、SEM和CT等设备实验研究了炸药的宏细观损伤破坏机理，并提出了描述不同温度和应变率下炸药非线性变形的本构方程。此外，对火炸药各种感度测试和安全性评价方法也有所了解。总体上说，在读博期间，依靠学校和多个合作单位共同搭建的科研平台，让我增长了知识，开拓了视野，锻炼和提高了科学研究的能力。

现在我最想说的是21年的学生生涯结束了，我也由曾经的北理工人转变成了204所人，这一转变意味颇多，心情也很激动。同时，我也很感激，感谢领导在百忙中抽出宝贵时间为我们举行这样的仪式，感谢204所在当前就业形势困难的情况下给我提供了宝贵的工作机会。感激之余，感受最多的还是紧张，因为我们担有更多的责任，在204所的发展中发挥自己的作用。正所谓“进取无止境”，204所给了我空间和舞台，前辈们为我们搭好了梯子，铺好了路。在204所这个大家庭，我愿意播撒我的青春年华，脚踏实地的工作，在工作中学习、不断探索和创新。

有一句话说到很好：人的一生可能腐朽也可能燃烧。作为兵器人，作为204所人，我愿意燃烧，并和各位同事一起努力，为204所明天的辉煌贡献自己的力量！为建设祖国更强大的国防而努力奋斗！

6.新员工自我介绍 篇六

作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了必须的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。为了能让自本人尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，主动学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自本人的业务水平。这段时光本人学到了很多知识，自本人的技术水平也得到了很大提高，过得十分充实和快乐，再累也是值得的!

在那里，本人要个性感谢在这段时光帮忙过本人的领导和同事，正是因为有了他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮忙，才使本人得于尽早从那种紧张情绪中解放出来，使本人尽快地适应了环境，全情地投入了工作!因为正如本人了解的那样，洛弛是关心自本人的每一个员工，给每一个员工足够的空间展现自本人!在洛弛，本人喜欢业务员这个工作岗位，因为这个岗位具有很高的挑战性，能让本人把十多年的知识学以致用，并能很好的发挥本人制定计划、处理问题等方面的潜力，正因为对工作的喜欢，使本人能全情投入到工作中去。

本人明白惟有主动的行动才能带来丰硕的成果。为了做好销售这项工作，本人正用心的做着领导交给本人的每一项任务。对于本人来说，洛弛是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的。

作为新员工，本人会去主动了解、适应环境，同时也要将自本人优越的方面展现给公司，在充分信任和合作的基础上会建立优良的人际关系。除此之外，本人还要时刻持续高昂的学习激情，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展。在工作中本人可能会有迷惑和压力，但是本人相信只要能端正心态、有十足的信心勇敢地走下去，就必须会取得成功。

7.企业新员工管理的心理契约研究 篇七

一、心理契约的起源和基本特征

“心理契约” (Psychological contract) 一词最早是有组织心理学家Argyris在1960年他的著作《理解组织行为》 (Understanding Organizational Behavior) 中提出的, 强调在员工与组织的相互关系中, 除了正式雇用的契约条款外, 还存在着隐含的, 非正式的, 未公开说明的相互期望, 是决定员工态度和行为的重要因素。后来, 美国著名管理心理学家施恩 (E.H Schein) 教授如此定义心理契约, 他认为, 心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约, 却发挥着一种有形契约, 甚至超过有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明, 而且因为是动态变动的也不可能加以载明, 但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”, 如同一纸“有形”契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望, 并满足之;每一位员工也为企业的发展做出全力奉献, 因为他们相信企业能实现他们的预望。

与一般的法律契约相比, 心理契约具有特殊性。法律契约是外显的、受法律保护的;心理契约是内隐的、不受法律保护, 但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼, 人们就会产生不舒服感受, 它体现“以人为本”的理念, 回答人是什么的问题。心理契约具有以下四个方面的特征:

一是隐形性。经济契约明确规定了缔约各方的权利和责任, 具有较强的法律效力;心理契约则只是一种心理预期, 它不会形成正式的文件, 也没有书面形式的文字记录, 甚至连口头上的约定或承诺也未履行, 而仅仅以一种相互期望的方式隐含在契约双方的内心深处。

二是主观性。劳动契约本身具有客观存在的条文规定, 从中明确了双方的权利和义务, 任何一方的违反都会依据客观存在的有关条款承担违约成本。与客观化的劳动契约相比, 心理契约则是员工或企业管理者在心理承诺和信任基础上所形成的一种心理活动, 是行为人对自己的付出能够得到何种回报的一种心理预期, 因而具有很强的主观性。

三是动态性。正式的劳动合同具有一定的期限, 附带薪酬待遇、劳动条件、工作能力、素质要求等签约双方的承诺。这种正式的工作契约比较稳定, 中间很少发生变更。而心里契约作为一种主观约定, 会随着社会环境、工作条件, 以及个人感受的变化而发生变动。

四是交互性。心理契约建构在员工与企业之间, 而且是对于双方都具有的一种心理预期。在国内目前的心理契约研究中, 绝大多数研究者往往单方面关注员工对企业的心理预期, 至多也是仅仅要求企业的管理者注意体察员工的需求, 尽量满足员工的愿望。其实, 企业对员工来说, 也有一个构建心理契约的问题, 即期望员工怎样做才更满意。

二、新员工的职业社会化特征

所谓的个体职业社会化是由社会化在职业过程中的特定表现和过程。在个体社会化的过程中, 个体的职业社会化也相伴而行。个体职业社会化的结果是个体对职业社会的适应及个体在职业生涯中的成就感和满足感。因此, 在职业社会化的过程中形成什么样的职业意识, 职业态度, 职业需要, 职业兴趣, 发展什么样的职业能力和个性, 将影响到个体对职业从选择到适应的整个过程。

而新员工转换成职业组织有效成员的组织社会化过程中, 需要经历三个阶段:

先期社会化:发生于个体进入职业组织之前。个体在求职过程中通过与职业组织的代表的交往发展出关于职业组织, 岗位, 工作条件和人家关系的预期。

遭遇冲突:无论新员工来自面试和现场参观的信息多么现实, 开始新职业的个体都可能体会到惊讶与冲击。

安顿:在安顿期中, 员工开始对工作要求和人际关系感到适应。员工开始关注职业组织对自己表现的评价并注意职业组织中的潜在的职务变动机会。

根据Dunahee和Wangler的研究, 员工心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响: (1) 雇佣前的谈判。 (2) 工作过程中对心理契约的再定义。 (3) 保持契约的公平和动态平衡。因此, 真正的心理契约其实从雇佣前就开始建立了。而经过雇佣前的谈判, 新员工已经建立了与组织的心理契约。但不可避免的是, 这种心理契约往往是不太正确或不太全面的。这就需要在新员工进入组织后, 对心理契约进行再建设, 尽量满足新员工的其他需要, 从而帮助新员工顺利快速完成组织社会化, 融入企业中, 成为企业有效成员, 为企业做出贡献。

三、新员工管理的心理契约建设

心理契约与新员工管理的密切联系, 主要体现在需要理论及关于人性的诸多假设上。美国心理学家马斯洛的需求层次理论认为, 人类价值体系存在两类不同的需要, 一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动, 称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要, 称为高级需要。根据需求的轻重层次, 马斯洛将需求划分为七级:生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、审美的需要, 认知的需要, 自我实现的需要。对于员工的激励, 薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作安全感、培训与发展、晋升机会及工作本身等是较多获得员工与管理者认同的心理契约构成要件。而对于处于职业化转型的新员工来说, 更需要重点关注归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

1. 归属与爱的需要

良好的组织文化和氛围是留住人才的重要手段, 良好的人际关系有利于沟通, 使人心情愉快, 有助于凝聚团队力量。新员工认同的组织文化也是加强员工心理契约的重要条件, 这样的组织文化体现了组织目标与个人目标的协调一致, 使员工个人的价值观和追求能够在组织目标中得到体现, 从而可以使员工心情愉快地留在组织中为共同目标而工作。

新员工怀着有些憧憬, 有些惴惴的心情走入新的企业, 如果在入职的第一天, 企业能够提前安排好新员工的各个方面, 那么在第一瞬间, 新员工就会有非常强烈的归属感。譬如:前台清楚明白新员工的名字, 会有专人引导新员工到他的位子上;在位子上, 新员工所需要的工作牌、电脑、文具以及公司的平面图等一应俱全;中午有人指导午饭的地点, 等等。这些琐碎的小事, 往往对心理契约的构建有着非常正向的意义。新员工会感觉到企业对个体的关注, 那么相应的, 员工也会积极回应企业, 这就是心理学上说“首因效应”。新员工对企业的首因效应将很大程度影响到心理契约的构建。

同时, 需要给新员工足够的信任。组织中的信任是交互的、双向的, 这对于组织与员工的平衡心理契约的构建是非常重要的。当组织意识到新员工因为环境的变化而产生种种猜疑时, 应积极主动地进行有效沟通以削弱或消除员工对自己的有关猜测。同时也需要和新员工周围的人员进行沟通, 希望大家不要总是用挑剔的目光看待新员工, 多一些支持和信任。

2. 尊重的需要

人都希望自己有稳定的社会地位, 要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之, 内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信, 受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为, 尊重需要得到满足, 能使人对自己充满信心, 对社会满腔热情, 体验到自己活着的用处和价值。

新员工到了新的组织, 这种职业的尊重需要会更强烈, 大部分的新员工会急于表现自己。然而, 环境或者工作的陌生可能不一定使所有的新员工都能尽快展现自己。因此, 在新员工的管理过程中, 可以采用有效定向程序来进行, 譬如说:鼓励员工提出问题, 避免与新员工争辩, 避免让新员工感到尴尬, 进行正式和非正式的互动等等。

经过一段时间以后, 当新员工开始进入安顿期, 对新员工的能力和表现出来的成绩, 哪怕是小小的成绩都需要给与鼓励。因为对那些有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们, 并认为他们有能力, 能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会, 这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时, 不仅赢得了人们的尊重, 同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求, 就会使他们感到沮丧。但是如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学, 而是徒有虚名, 也会对他们的心理构成威胁。因此在激励新员工时应特别注意有尊重需求的人员, 采取公开奖励, 表扬等方式, 提高他们对自己工作的自豪感。

3. 自我实现的需要

很多新员工加入到某个企业, 总是期望自己能够有更大的提升, 首先表现在能力的提升上。因此, 当新员工进入企业的时候, 企业是否已经制定了相应的培训机制和培训计划, 明确新员工需要了解的项目和知识。这样, 新员工确实感受到了在这个新的企业里面, 有能力提升的满足, 而不是一味地贡献自己以往的经验。

同时, 在组织中, 员工既追求短期的经济利益, 又注重长期的个人职业发展所体现的利益。尤其近些年, 随着个体更关注自身的价值, 是否有利于个人发展是员工是否进入组织的一个重要影响因素, 因而, 职业生涯管理是实现员工与组织心理契约的桥梁。职业生涯管理实际上就是把员工个人发展与组织发展有机结合起来, 通过因素分析, 确定个人事业发展目标, 并为实现这一目标而做出的有关工作、教育培训、发展使用的时间、顺序和方向的合理计划。员工职业生涯规划中, 组织需要发挥积极作用, 引导, 协助员工设计一条有依可循, 可感知的、有成就感的、有诱惑力的职业生涯, 并提供相关的支持资源, 从而调动员工的积极性和创造性。对于新员工的职业生涯管理, 应该是从招募即开始, 并随着新员工在组织中的变化而不断进行调整, 这样子, 也符合了心理契约不断调整的原则。

四、心理契约在新员工管理中的作用

心理契约作为个人与企业之间相互期待的一种主观心理约定, 隐含着许多未公开说明的责任和承诺。心理契约尽管不是一种有形的契约, 在客观上却发挥着有形契约的作用。在任何一个企业中, 心理契约都是员工与企业关系的重要组成部分, 是企业联系员工的重要的心理纽带, 直接影响到员工对工作的满意度、对单位的信任感, 这些主观感受在很大程度上决定了员工对企业的情感投入和工作绩效, 并最终影响到企业的发展。

一是有利于增强企业与新员工之间的相互信任。劳动契约是一种雇佣约定, 体现了企业与员工之间的一种利益关系。心理契约作为隐含的心理期望, 则具有关系契约的性质, 即心理契约构建得是否良好, 都会真实地体现在员工与企业及企业管理者的相互关系上, 同时, 也反过来直接影响员工与企业及企业管理者的相互关系。

二是有利于增强企业的凝聚力。心理契约在本质上是一种情感契约, 因为它原本就是人的一种心理感觉或心理体验, 如果员工与企业管理者相互的心理契约获得平衡, 这种心理感觉必然反映在彼此的情感和态度上。而人的社会性特质和感情动物本性, 使得人们在以心交心的境况下, 经过员工与企业之间良好的信赖关系, 将企业与员工凝聚成一种生命共同体, 这种生命共同体所具有的高度凝聚力是不难想象的。

三是有利于促进企业与新员工的协同发展。经济契约或劳动契约是一种格式化的契约, 具有类的相同性。心理契约则是一种个别性契约, 具有很强的个体性色彩。企业与员工的心理契约往往建立在劳动者个性化的心理需求上。在企业中, 每个劳动者都因各自的出身、经历、技能、价值观和现实状况的差异, 而对企业有着不同的心理需求, 即使是同一个员工, 在其人生发展的不同阶段, 心理需求也存在较大差异。而企业及其管理者对于不同的员工, 也同样会根据他们各自不同的社会背景与实际需求, 赋予不同的期望值, 给予有差别的管理。正是这些形形色色的心理契约, 使得员工和企业各得其所。同时, 通过这些心理契约, 双方获得了彼此所期望的发展结果。

五、结束语

心理契约是形成组织凝聚力和团队氛围的无形手段。构建稳固的心理契约关系是企业长远发展的一项人力资源战略, 需要企业的制度规定、文化塑造、管理人员的工作技巧三方面力量的相互配合, 共同完成。在构建心理契约时, 要以企业的人力资源需求和员工需求结构为基础, 从招募的过程开始, 就用一定的方法和管理手段来满足、对应和引导新员工的心理需求, 并根据员工的反应做出适当的调整。这样, 企业和新员工才能在互相心理认同的基础上共同成长, 使得人力资源管理的效率, 成本都有改善, 从而提高企业的竞争力。

参考文献

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[5]王双龙, 周海华:基于心理契约的员工激励机制构建[J]财会通讯 (学术版) , 2007, (03)

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8.新时期企业员工思想政治工作探讨 篇八

一、新形势下企业思想政治工作的特点是多样化和复杂化，主要问题突出表现在：

1、企业领导班子对思想政治工作的认识存在偏差，对思想政治工作不重视，企业思想政治工作氛围不浓。企业的领导班子是整个企业的领头羊，德鲁克说过：“一个企业只能在企业家的思维空间之内成长，一个企业的成长被其经营者所能达到的思维空间所限制！”企业的领导班子即管理者对思想政治工作的认识以及方法影响甚至决定了整个企业的思想政治建设工作。管理者的理念差异如同两条相交线的夹角，角度差一点，延伸后的差距就会越来越大，造成不堪设想的后果。现在存在不少企业，只抓效率，追求效益，却忽视了企业的思想政治建设。短时间内，企业可能获得较好的效益，可是企业的思想政治工作长期跟不上，相当于企业的精神文明发展长期落后，长此以往，思想上滞留的问题必然会影响实践的发展，从而使企业的发展越来越陷入混沌之中，不利于企业的长期可持续发展。

2、在思想观念上循规蹈矩，缺乏敢为人先的创新精神。创新是指人们创造性劳动及其价值的实现。它一般是指经济的范畴，但也并不仅限于此，从一定意义上说，人类创新活 动贯穿 于每一项实践活动之中，思想政治工作也不例外。思想政治工作的创新就是以强烈的时代感对思想政治工作的观念、机制、内容、方法等方面进行改革，使之适应并服务于经济建设。当今很多企业存在管理的思维方法过于老套，管理模式生搬硬套的现象。层层开大会却无人提出新的发展路子和解决问题的新方法。从哲学的辩证的否定观来讲，任何事物的发展都是在新事物的提出与旧事物的否定中不断进行的，没有人去提出新问题就意味着新事物不会出现，而旧事物还一直存在，这种现象只会造成企业思想政治风气的消极发展，人人都不愿动脑，不勇于创新，最后必然会被困死在守旧的发展模式中。

3、有的企业思想政治工作体制、制度建设不完善，在运行机制上不健全，工作流于形式，没有形成具体的责任落实到人的机制，责任互相推脱。一个健全完善的政工体制、运行机制是一个企业思想政治工作的基石。现在某些企业出现不少兼职与挂虚职的现象，不仅造成了机构设置的混乱、冗杂，工作无法明确分工，也为责任的互相推诿创造了条件，对企业的发展造成了极大的危害。

二、切实改进企业思想政治工作的内容、形式和方法

针对新时期思想政治工作的特点和问题，要做好企业的思想政治工作，应当从以下几方面去努力：

1、内容要“实”

经济工作讲效益，政治工作也要讲效益。如果违背这个原则，空调说教，缺乏针对性，思想政治工作就难以奏效。因此，在思想政治工作中，教育内容一定要结合形势，把员工的思想实际，落实到实际工作中去，一句话就是要“实”。怎样才能使教育内容“实”呢？（1）要有针对性的对员工进行“三个代”重要思想和“八荣”“八耻”的思想教育是解决企业思想政治工作的关键性问题。思想政治工作要改革思想教育的内容和方法，认真研究我国社会主义现代化建设和深化企业内部改革的重大问题，研究当代企业思想政治工作的规律、分析、批评、纠正有影响的错误倾向，正确有力地回答员工提出的问题，引导他们通过学习、思考和生动活泼的讨论。（2）积极引导员工参加各项活动和有益的社会活动。员工只有在完成生产任务的同时，积极参加各项政治活动，开阔视野，更多地掌握政治理论，了解党的方针、政策，树立事业心，增强责任感，才能树立热爱企业，献身企业发展的信念，逐步锻炼造就一批素质高的有用人才。（3）把思想政治教育与生产工作有机地结合起来，是做好企业员工思想政治工作的一个根本。要不断引导员工正确认识搞好政治理论学习与完成生产任务的工作关系；在认真学习掌握过硬的技术本领和工作性能的同时，抵制一切消极的东西，摆正理论学习与工作的关系，努力联系企业生产的工作实践，把思想政治教育贯穿到各个生产环节中去，解决企业中存在的现实问题，把消极因素变为积极因素，精神变物质，促进生产力的发展，强化各项生产任务的完成。

2、方法要“活”

长期以来，思想政治工作的方法是你讲我听，这些做法有一定的积极作用，但容易使工作对象产生逆反心理，如果我们不在思想政治工作的方针方法上有所突破，就很难发挥思想政治工作的威力。要按照继承和发展的原则，对那些适应形势发展要求，至今依然行之有效的好方法应当继承发展，并很好地运用。同时，要善于适用现代化传播工具，宣传党的方针政策，根据不同人员的年龄、文化程度、兴趣爱好等，开展不同活动。通过采取多种多样的方式方法，提高思想政治工作的实际效果。另外要学会在解决矛盾中体现思想政治工作的作用。正确处理虚与实的矛盾，做到虚功实做。所谓虚于实，也就是认识与实践、主观与客观、眼前与长远，它们是辩证统一体。思想是人们对现实生活的反映，思想政治工作体现在我们生活的方方面面，处处都感到它的存在，它的价值。

3、正确处理主要与次要矛盾，做到维护大局

主要与次要的矛盾，也就是整体与局部的矛盾，也叫大小矛盾。在现实中，更多地表现为全局与局部、单位与个人之间的矛盾。尤其是在市场经济发展过程中，这一矛盾已经大量暴露出来，进而影响到同志的团结、影响到单位的活力，甚至影响到稳定。合格的思想政治工作者并不一味简单地排斥局部利益，并不绝对地认为全局与局部，集体与个人之间的矛盾不可调和，应在充分尊重对方和他们切身利益的基础上，把解决思想问题与解决实际相结合起来，找出两者利益的共同点，区分不同点，在强调和保证国家利益、集体利益的同时，也注意使局部与个人利益得到必要的照顾，以充分调动各方面的积极性。

4、感情要“真”

党员干部一定要尊重自己工作对象的情感，思想上不歧视他们，工作上信任支持他们，生活上关心照顾他们，使双方产生情感“对流”，他们的潜能就会得到最大限度的发挥，迸发出巨大力量。（1）围绕人的需要做文章。人的需要大体有五个方面：物质、精神、交往安全和被尊重的需要。整个社会主义阶段，在劳动还是一种谋生手段的情况下，这五种需要能起到助政作用。。如果说人们的物质、精神、交往和安全、被尊重的需要都得不到满足，就说明思想政治工作的方法不对头，目标不明确。从这个意义上说，思想政治工作不单纯是思想政治工作者的事，而是人人都要做的工作，任重而道远。（2）围绕人的思想做文章。人的思想来源的渠道多种多样，包括封建社会、资本主义社会、社会主义社会三个时期的影响都存在，有的这方面多一些，有的那方面多一些，这就给思想政治工作带来了很大的艰巨性和复杂性。这就要求我们必须把理想信念教育作为思想政治工作的核心内容，使人们的愿望和动力才能有机地统一起来，否则，愿望和动力就会背道而驰。（3）围绕人的观念做文章。衡量一个人，不应看他在舒适的时候，顺利的时候站在哪里，而是看他在受到困难和有争议的时候，在公与私、苦与乐、生与死的时候站在哪里，这是观念的大展示。这就需要思想政治工作者要对其工作对象进行深入的观察、了解和引导。因此，思想政治工作的首要任务就是要通过各种途径，各种方式在解决人的世界观、人生观和价值观上下功夫，这是事半功倍的工作。

9.单位新员工自我介绍 篇九

我07年7月毕业于吉林大学信息与计算科学专业。毕业后我到山东中创软件公司从事JAVA软件开发工作。其中07年7月到11月份，我在中创软件昆山分公司上班。07年12月份到今年2月底，我一向被公司外派到深圳华为做中国移动业务运营支撑系统（BOSS）的外包项目。

据了解，咱公司此刻已经是国内通信运营支撑系统（OSS）领域的规模最大的高科技软件公司之一，在电信网络资源管理系统方面占据了主导地位。我期望我能够在咱公司成长为一名在电信网络资源管理领域既懂技术，又懂业务，在工作上能独挡一面的骨干人员。但不管是在技术、业务，还是沟通等方面，我都还是一个初学者，还有很多东西需要努力去学习，期望在今后的工作和生活中得到大家多多的指导和帮忙。多谢大家！

单位新员工自我介绍2

尊敬的各位领导，各位前辈：

大家好！

我叫**，家在甘肃天水，今年刚刚从陕西师范大学法学专业毕业；我性格开朗，容易与人相处；做事认真并善于总结，乐于与他人交流。

能够应聘到国虹工作我倍感荣幸，而能来到采购部工作，我不明白用哪些更恰当的词语来表达自我的欣喜之情。

首先，请允许我借这次机会表达对各位领导的谢意，多谢你们能给我这个什么都不懂的毛头小子一次如此之好的学习与锻炼的机会。

其次，我刚刚离开大学，对公司的规定、公司所要求的人际关入党申请书范文系、公司所要求的潜力等等的掌握程度几乎为零，所以在以后的工作中，还请各位领导和前辈能够多多指教，多多包涵！

最后，我很想很想用最短的时光让自我适应这个环境，掌握作为一名采购员所务必具备的潜力，为这个部门，为公司尽自我的一份力。我不怕吃苦，我也愿意吃苦，如果以后有哪位前辈有什么需要我去做，我不敢说能做到您所要求的标准，但我保证在我的潜力范围内做到最好。

我的新入职自我介绍就到那里，真诚的多谢大家！

单位新员工自我介绍3

我叫xxx，名字的好处就不解释了，其实也没什么特殊含义，可能父亲也没寄予什么特殊的厚望，因为我是家中计划之外的孩子，我有一个哥，一个姐，我属于意外收获。其实，我的名字比我的这个肉身（指自我）大三岁。当年我妈怀第二胎的时候，那时还不流行B超，不明白是男还是女，所以我爸就有备无患地准备了两个名字，一男，一女，出生后是个女孩，就用了女孩的名字，也就是我的姐姐的名字。既然名字都取好了，当然不能浪费啊！所以我就私自决定来到了大家看到的这个世界，同时选取了山水甲天下的桂林做为我的出生地，那一年是一九八七年。

刚到公司，就好比新媳妇初到婆婆家，难免会想念我的娘家——我的大学，也担心自我做得不好，怕婆婆不喜欢自我，所以做什么事都格外留意，生怕做错什么事，被扫地出门。在从政方面我还是坚持了我的一贯作风，没有竟选任何学员班干，但还是被暗算了，被迫出任119最高行政长官——宿舍长，主要职责是扛水跟扫地，核心权力是决定什么时候扛水扫地。

这是我的第一份工作，也就是我的第一次，不明白自我是否能胜任这份工作，但小时候我也做过几年农民，我相信拿出做农活时的那股干劲，就应能够把工作做好，其他工作上的事还请大家多多关照与帮忙了！

单位新员工自我介绍4

我来到洛弛虽然只有一个月的时光，但在这短短的一个月里，却让我感到公司领导对工作的精益求精，连续创新，对员工的.无微不至——————让我感到加入洛弛是幸运的；能成为公司的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激情的投入到工作中。

作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了必须的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力；为了能让自我尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，主动学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自我的业务水平，这段时光我学到了很多知识，自我的技术水平也得到了很大提高，过得十分充实和快乐，再累也是值得的！

在那里，我要个性感谢在这段时光帮忙过我的领导和同事，正是因为有了他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮忙，才让我得于尽早从那种紧张情绪中解放出来，使我尽快地适应了环境，全情地投入了工作！因为正如我了解的那样，洛弛是关心自我的每一个员工，给每一个员工足够的空间展现自我；在洛弛，我喜欢业务员这个工作岗位，因为这个岗位具有很高的挑战性，能让我把十多年的知识学以致用，并能很好的发挥我制定计划、处理问题等方面的潜力，正因为对工作的喜欢，使我能全情投入到工作中去。

我明白惟有主动的行动才能带来丰硕的成果。为了做好销售这项工作，我正用心的做着领导交给我的每一项任务。对于我来说，洛弛是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的。

作为新员工，我会去主动了解、适应环境，同时也要将自我优越的方面展现给公司。在充分信任和合作的基础上会建立优良的人际关系。除此之外，我还要时刻持续高昂的学习激情，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展。在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能端正心态、有十足的信心勇敢地走下去，就必须会取得成功！

社会在发展，信息在增长，挑战也在加剧。我不仅仅要发挥自身的优势，更要透过学习他人的经验，来提高自身的素质。洛弛公司的发展目标是宏伟而长远的，公司的发展就是我们每个人的发展，我相信我有潜力把握机遇，与洛弛一齐迎接挑战。

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10.新员工自我介绍英文 篇十

My name is from Hunan. I am outgoing, honest and easy to get along with. I usually like playing basketball, climbing mountains and running.

I am very pleased and honored to join “the family, here not only provides me with a growth exercise, show excellent self platform, also let me have the opportunity to meet new friends, more new colleagues. I would like to thank you all for your leadership. Thank you for giving me such a wonderful opportunity.

I had just arrived, there are many aspects of the knowledge need to learn, but also hope in the future we can work a lot of advice!

I believe that through our mutual understanding and mutual understanding, we will not only become a career go hand in hand with the struggle of his comrades, more will be the life of like-minded friends and share weal and woe.

Finally, I wish you a and for our common cause and work hard!

11.企业新员工介绍范文 篇十一

时光快速迈入2012年，国家对宏观经济继续调控的声音仍在耳边。从近两年的经济发展来看，大规模的国家投资已经过去、出口困境依然存在、鼓励消费带来的作用依然不明显；同时，原材料、产品、人工成本上涨的趋势已不可逆转，这一切都给2012年我国的经济发展带来众多不确定性。但从世界范围看，我国仍是高速发展的经济体，8％的GDP增速仍让绝大多数国家羡慕。只是，GDP从10％降至8％，CPI从2％升至4％，“10-2”时代转变到“8-4”时代，国内企业是应该看清楚并顺应这一变化趋势的。

2012年，仍处于这一经济发展趋势下的我国企业该怎样调整?或许是新技术研发、或许是推出更有吸引力的产品、或许是对销售进行强有力的推进。方式多种多样，但都离不开去执行、去实施的人才。企业需要什么样的人才?需要多少人才?FESCO在2012年伊始，发起“企业新员工需求状况调研”，反映出企业在转型过程中对人才的需求，也能在一定程度上反映出中国在产业升级换代过程中对劳动力的需求。

本次调研对象为企业人力资源部门负责人或招聘经理，调研周期为2011年1月-2月，共收集546份企业数据。企业分布在不同行业和地区。从企业分布来看，制造业企业最多，占比247％，其下依次为高科技、服务业、消费品行业等；从企业的区域分布来看，北方地区企业占比375％，华东地区25.5％，华南地区23.3％，华中和西南地区较少(注：全国型的公司按总部听在地区归类)。我们认为，这样的样本分布能够反映出我国企业的实际状况。

企业急需哪些岗位的员工?

首先我们需要关注的是仅何3.1％的企业今年不打算招聘新员工，说明绝大部分企业都有招聘的打算。那么，在计划招聘的企业中，什么岗位最紧俏呢?无疑是销售岗位，84.2％的企业希望今年增加销售人员。其次是支挣性岗位，有招聘需求的企业比例为64.5％。所谓支持性岗位，指财务、人力资源、行政等支持企业经营活动的岗位。再往下是服务和生产／制造岗位，比例差距很小，分别为48.2％和46％。采购物流、市场和研发三个岗位员工需求数量相对较少。

如果企业需要招聘相关职位新员工，计划招聘人数是多少?调查显示，生产／制造岗位是招聘员工数量最多的岗位，在有招聘需求的企业中，平均每家企业62人。其次是销售岗位，平均每家企业需求36人。支持性岗位需求26人，服务性岗位需求21人。研发、采购物流和市场岗位人员需求量较少，平均每家企业需求不足10人。

销售、销售、再销售

两类数据的对比中，可以发现销售、服务、生产／制造三个岗位对于企业的重要性与紧迫性。暂不考虑支持性岗位，销售是每家企业有普遍缺口的岗位，且企业需求人数较多；生产／制造岗有将近一半的企业需要招聘，且是用工数量最大的岗位；服务岗的重要性日益凸显，有招聘需求的企业比例甚至超过生产岗位，且人员需求数量较多。相比较而言，企业对研发岗位的重要程度认识不足，只有14.7％的企业计划招聘，且招聘人数很少。

将计划招聘企业与计划招聘人数两组数据结合分析，将更清晰地看出企业2012年的招聘需求，而且也在一定程度上反映出我国目前用工需求的变化。

整体来看，平均每家企业招聘员工数量为90.2人，这些员工将分布到各个岗位上。我们首次观察到，销售岗将分配到303人，这甚至比生产岗位的28.5人还要多，两个岗位所需新员工占到企业需求的2／3。虽然仅仅是计划招聘，但仍可以看出企业对于销售人员的渴望。支持性岗位需求168人，服务岗位平均每家企业需求10.1人，采购物流岗位3人，研发和市场岗位不足1人。

销售：不确定环境下的企业发力点

从企业的新员工招聘计划中，我们可以切实感受到对于销售人员的重视与渴望。销售人员不仅是企业最普遍需要的员工，而且是国内所有企业招聘需求最大的缺口，甚至已超过制造和生产员工。与销售岗相比，我们也可以感受到企业在其他岗位投入上相对保守的心态，不仅反映在对研发岗位上，同样表现在生产岗位上。从企业的招聘意向来看，把我国称为“商品流通大国”比“商品制造大国”似乎更为合适，当然，从数据来看，我国离“创造大国”还有相当大的差距。

在经济发展前景不确定的大环境下，企业对销售人员的渴求也就不难理解了。海外市场订单减少、国内市场内需不足，销售人员是唯一能给企业直接带来收入，与企业渡过难关的岗位人员。保留现有销售人员，招聘新的销售人员，是企业的第一选择。因此，对其他岗位的需求就显得重视程度不足了。

12.关于企业新员工培训的探讨 篇十二

(一) 企业新员工培训的内容

在对员工进行培养工作的时候, 其工作内容应该包括以下项目:对知识技能的培训、对工作素质的培养、对企业文化的教育以及对生产活动的了解。具体来说包括以下几点。

1.对知识技能的培养。指在员工在参加正式工作之前, 企业结合自身的人才需求, 对员工的工作能力与工作技能进行提高, 以此来帮助员工更好地投入到相关工作之中去, 同时, 也要对企业的相关规则制度进行普及, 使员工在加深对企业了解程度的前提下, 更好地融入到工作环境中去。

2.对工作素质的培养。指企业通过制定相关的活动来提高员工吃苦耐劳的能力与团队意识, 提高员工的职业素质, 使员工能够更好地去适应各种各样的工作任务。

3.对企业文化的普及。任何一个企业想要实现自身内部凝聚力的提高, 都需要有目的地去规划自身的企业文化, 在对新员工进行培养的时候, 将企业文化的相关内容进行运用, 一方面, 可以提高员工对企业的认同感;另一方面, 能帮助员工更好地了解企业, 实现二者的共同发展。

4.对生产活动的了解。指借助于对企业生产活动的介绍, 使员工能够更好地明确企业的发展状况与发展目标, 进而调整自身来适应企业的发展, 这样一来能够帮助员工较快地融入到工作环境中去。

(二) 培训活动的开展意义所在

第一, 通过对培训活动的开展, 能够在最快时间来帮助新员工了解企业, 进而实现工作效率的最大化, 具有极高的开展价值与开展必要性;第二, 企业注重于对新员工的培训, 可以帮助员工提供自身的工作素质, 这是提高企业自身文化底蕴的有效举措, 只有具备高素质人才的企业, 才能实现自身的可持续发展, 这是毋庸置疑的;第三, 借助于对培训活动的开展能够更好地实现员工之间的了解, 进而实现管理活动的顺利进行, 营造融洽的工作气氛。

二、加强企业新员工培训的相关策略

(一) 全面分析培训需求并确定针对性培训内容

通过对新入职员工培训进行全面分析, 确定的培训内容应当包括以下三个方面的层次:公共知识培训、技能培训和素质培训。公共知识培训是新入职员工培训的第一层次, 通过这一层次的培训有助于员工增强对新环境的适应能力, 减少在未来工作过程中由于知识欠缺而造成的理解障碍。培训的第二层次是技能培训培训, 这一层次的培训有利于帮助员工更快的熟悉企业的机器设备和新技术的使用。如果中小企业需要招聘技术类的新员工, 那么这一层次的培训就是必不可少的。如今大部分中小企业会偏向于关注新入职员工培训之后所持有的技能的实用性, 这不仅能看出新员工是否能够迅速进入自己的岗位角色, 对提高企业的工作效率也具有极为重要的现实意义。培训的第三层次是素质培训, 也是最高的一个层次, 这一层次的培训有利于帮助新入职员工树立正确的价值观、积极乐观的工作态度以及良好的思维习惯。

(二) 管理者应提高对新入职员工培训的重视程度

众所周知, 新入职员工培训是任何一个员工在进入企业正式工作之前的第一个环节, 是员工从组织外部融入到组织内部并且成为组织内部成员的过程。通过新入职员工培训, 员工开始熟悉并且快速适应组织工作环境, 明确自己的角色定位从而发掘自身内在的潜力, 进一步推动企业的发展。在新入职员工培训的过程中, 新入职员工会受到中小企业内部价值观、管理理念、管理方式以及规章制度的陶冶, 从而会慢慢在以后的工作当中影响到各自的工作态度、工作行为以及工作绩效。因此, 中小企业的管理者应高度重视新入职员工培训的重要性, 帮助新员工尽快适应环境, 实现良好绩效, 促进企业的发展。

(三) 制订计划, 帮助员工快速融入新环境

新入职员工进入公司之后会跟其他员工之间有很大的隔阂感, 难免产生紧张情绪, 这种感觉让他们行事胆战心惊。如何来增强他们的归属感和认同感, 比较实用的方法是组织各种集体活动、团队建设等, 这些方法既能营造轻松热情的氛围, 又可以在交流中增强与员工之间的感情。团队活动可以让新入职员工在既陌生又新鲜的环境中感受团队氛围和团队精神, 加强新老员工之间的沟通和了解。中小企业管理者一定要做好对新入职员工的压力管理工作。帮助员工制订计划应该是最基础的一项工作, 它在很大的程度上可以减轻员工的工作压力, 调整员工的工作心态, 使得员工能够在一个相对而言较为轻松的工作心态下完成各项工作任务, 同时, 也能帮助员工保持积极的工作态度, 实现员工自信心的建立, 这也就更加有助于员工去处理与同事之间的关系, 促使良好的客户关系得以构建等。

(四) 注重于对员工心理素质培训

在一般情况下, 企业在对培训内容进行制定的时候偏重于对工作活动的表现, 而忽视了对员工心理素质的提高。这使得员工在投入到实际工作之后, 会在很多时候出现不适应的情况。这样一来, 良好的工作心理素质也就显得尤为重要。为更好地解决这一问题, 企业在对培训内容进行制定的时候, 需要从其出发点开始就着重于对员工心理素质的培养, 使得企业能够有足够的人才资源得以真正发挥其价值。

三、结语

对新员工的培训活动是一个系统的内容, 其开展的价值是具有持续性、综合性的。一个企业想要实现可持续发展, 就需要加强对新员工培训活动的重视, 将其作为人事工作的开展内容, 进而推动企业的更好发展。

摘要：阐述企业新员工培训的内容及意义, 提出全面分析培训需求并确定针对性培训内容, 管理者应提高对新入职员工培训的重视程度, 制订计划, 帮助员工快速融入新环境, 强化对员工心理素质的培训等加强企业新员工培训的相关策略。

13.介绍新员工的奖励通知 篇十三

介绍新员工的奖励通知一

各部门、各位员工：

为开拓招工渠道，充分发挥老员工的人脉关系，及时满足公司经营发展需要，同时也为鼓励广大员工多介绍老乡和亲朋好友来公司工作，经公司研究决定，对老员工介绍新员工来公司工作进行奖励，现将有关事宜通知如下：

1、凡老员工介绍新员工到公司工作，经面试合格被录用，并且无任何违反厂规厂纪的，在新员工在职工作半年以后，公司将一次性给予介绍人200元的奖励（每介绍一个给200元，多者不限）。

2、奖励金由办公室负责统计和上报，员工可直接到财务部领取。

3、此通知由办公室制订，办公室拥有修订和最终解释权。

4、此通知自公司领导签署公布之日起生效。

特此通知！

xxx有限公司

xxxx年1月2日

介绍新员工的奖励通知二

因公司业务发展需要，人才需求量增大。为使公司人力需求得到及时的满足，同时缩短招聘时间，提高招聘效率，现鼓励公司内员工介绍有意向人员入职者，特拟定此通知，具体如下：

一、适用对象：

公司全体员工

二、招聘岗位

公司内各工种（详见招录清单），其中XX类岗位缺额较大，欢迎大家踊跃推荐。

三、录用条件：

1、有相关工作经验者优先；

2、无基础者，如有志于在XX领域学习发展的，公司愿意提供一个学习成长的平台；

3、必须符合公司招募新员工的基本标准。

四、奖励标准：

凡介绍对象经面试合格被录用，且在公司工作满三个月（期间请假不得超过十天），公司 给予介绍人200元/名的奖励；

五、具体操作流程：

人事部门推荐备案→简历筛选→面试→体检→办理录用手续→三个月后发放奖励金 特别提醒：推荐人需在被荐人面试前到人事部门备案，否则此次推荐会被视作无效。

六、附则：

1、此通知自签发日起执行，废止日期另行书面公告。

2、相关细则如有疑义，请咨询人事部门。如执行过程中有争议，最终由总经理裁定。

XXX

14.新员工大方的自我介绍 篇十四

我是一名普通本科应届毕业生。我叫xxx，毕业于xxx大学xxx专业。我一直在追求自己的成就。开朗，谦虚，自律，自信，愿意接受挑战。在校期间担任学生干部，获得校级优秀学生干部称号。我有良好的组织和协调能力。暑假期间工作学习过很多次。我能吃苦耐劳。我在xxx比赛中获得了xxx奖。我有很强的动手能力和学习能力。我能在不同文化和员工的背景下很好地工作。

四年的大学生活让我有了很强的服从意识和团队精神。良好的人际交往能力，创造性思维，工作热情高，责任心强。以及较强的独立完成任务的能力。经过四年的大学生活，我深深体会到了xx工作的重要性，也更加热爱它。这是一个高效的办公例程，需要Word、Excel、Powerpoint等各种功能。

能够加入贵公司是我心中的一个目标，我愿意和你们一起努力，让贵公司更加辉煌。

15.企业留住知识型员工的新思路 篇十五

随着我国市场经济发展的不断深入, 企业面临着更加激烈的竞争和挑战, 决定企业成败、能否经受住竞争和挑战的因素是人、财、物, 但所有的竞争中, 人才的竞争起了决定性作用。管理者想要使企业在激烈的竞争中保持长期发展, 就必须采取积极应对措施, 以更好地吸引人才、留住人才, 使人才能更好的发挥其作用。

对于单个企业而言, 企业核心员工的流失对企业而言是灾难性的, 所以不但要招聘到合适的人才, 更重要的是留住符合和促进企业发展的核心员工。一般来说企业的核心员工大都为知识型员工, 因此, 怎样保持知识型员工队伍的稳定, 降低流失率已经成为帮助企业发展的重要课题。

知识型员工的定义及特点:

(1) 知识型员工的定义。“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克首先提出的, 指那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人。其实当时指的是某个经理或执行经理。后来, 加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞比 (Frances Horibe) 说:“简而言之, 知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”我们认为知识型员工定义是:“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力, 并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”

(2) 知识型员工的特点。知识型员工的特点, 用一句话来概括就是:作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体。

较高的个人素质。知识型员工一般都具有较高的个人素质, 拥有较高的学历和其他方面的能力素养, 而不仅仅是出卖劳动力的“机械”。他们重视自身知识的获取与提高, 追求终身就业能力而非终身就业饭碗, 他们有很强的学习意愿。

强烈的自我价值实现愿望。知识型员工一般具有非常明确的奋斗目标, 有着强烈的成就动机, 是一个努力要实现自我价值的人。他们更愿意接受具有挑战性的工作, 尽力追求完美的结果, 同时要求工作中更大的自主权和决定权, 极力彰显自我价值。

2 论证

2.1 知识型员工的流失带给企业的不良影响:

员工流失造成的不良影响大致分为三个方面:一是成本损失, 包括招聘、选拔和培训所付出的费用、时间、精力等;二是潜在风险, 如商业秘密的流失和客户资源的流失, 特别是一些高层技术、销售人员的流失等;三是增加管理难度, 在其他员工心中留下不好的印象, 从而影响企业氛围。

2.1.1 成本损失。

包括可见成本、不可见成本及其它软性成本三种损失。可见成本损失指人员招聘适应的成本和竞争成本, 知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求, 这就需要支付相应的招募和培训费用。据统计, 因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%。而且招聘来的新员工是否胜任工作, 是否能融入企业都具有不确定性;员工的流动大多在同行业中进行, 所以核心员工流失的结果是增强了竞争对手的实力, 从另一方面来说也就削弱了本企业的竞争力, 企业与之在市场上竞争势必要投入更多的费用, 使企业的发展将处于更不利的地位。不可见成本损失包括新员工补进来以前原有员工需要承担的超额工作量、知识型员工的流失造成的组织混乱、大众媒体所作的负面报道等。其它软性成本损失包括顾客对新员工可能缺乏信心、新员工业务不熟练导致的生产力下降、原有团队协作受到影响甚至中断等。

2.1.2 潜在风险。

掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况, 带给企业的将是极大的损失, 尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时, 企业将面临严峻的竞争压力。1997年元旦前后, 美国通用 (中国) 搅拌设备有限公司三名中方核心员工相继辞职, 并受雇与竞争对手, 使通用公司连续失去七项重大业务, 损失惨重。同样的例子还有英特尔公司, 天才设计师费根设计的第一代微处理器8080给公司开创了巨大的市场。然而费根在关键时刻离开了公司, 并带走了另两名重要的技术人才, 在外面重组了一个新公司, 推出了比8080还要先进的新产品, 很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击, 使英特尔几乎一败涂地。若干年后, 英特尔才重新崛起。据此我们得出知识型员工的流失对企业最大的风险就是发展机会的可能丧失。

2.1.3 管理难度增加。

由于知识型员工掌握某种专门的技能, 一旦他们离职, 企业可能无法立刻找到可替代的人选, 那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来, 这势必影响企业的整体运作, 甚至可能对企业形成严重的损害。另外一部分员工的离职对在岗人员的情绪和工作态度产生不良影响, 同时还引发在岗人员思考目前自身的处境、可能的机遇, 尤其是看到流失的员工得到了更好的发展机遇或更多的收益时, 工作积极性受到影响, 影响员工队伍的稳定和团结, 使管理的难度增加。这些都是企业面临的风险。

2.2 企业留住知识型员工的新思路。

中国人民大学劳动人事学院副院长孙健敏这样认为:物质并不是人才去留的决定性因素。要有灵活的用人制度, 才能够吸引人才;有良好的人文环境才能留住人才。良好的人文环境是什么?第一不是钱, 第二不是权, 而是在这个环境中, 每一个人都把自己的本职工作做好, 每一个人都感到充分的尊严, 有干事业的空间, 使想干事的人有事干, 能干事的人干成事。

具体有以下几方面以供探讨:

2.2.1 坚持以人为本的管理理念, 尊重人性。

这种理念强调把管理的最终目的———提高经济效益放在人的背后, 管理行为体现着管理者对人性的高度理解和重视;企业与员工是合作伙伴关系, 承认知识型员工在企业中的地位;能够对知识型员工产生持久的激励效应, 从而降低其离职意愿。可以从以下几个方面考虑:

(1) 认可。当员工完成了某项工作时, 最需要得到的是上司对其工作的肯定。在实践中, 认可是最易被经理人忽视的激励方法, 大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可, 因为他们也没得到来自上一级的足够认可。要做到这一点并不是很自然的事情, 经理主管人员的认可是一个秘密武器, 但认可的时效性最为关键。如果用得太多, 价值将会减少, 如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用, 价值就会增加。如果认可是来自于更高一层的主管或经理时, 对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工, 或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 (2) 称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝啬于称赞员工做得如何, 有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实, 称赞员工并不复杂, 根本无需考虑时间与地点的问题, 随处随时都可以称赞员工。赞扬会取得更好的效果, 关键在于及时性。 (3) 领导角色。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能, 并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导, 让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式。

如果企业的管理者不懂得以人为本, 对人性缺乏基本的了解和尊重, 忽视了人才的个人价值, 使员工实现个人价值的需要长期得不到满足甚至受到压抑, 就无法留住最好的人才, 企业也将因此而失去竞争力。

2.2.2 增强公司的透明度, 实现信息知识共享。

企业要建立一个信息知识共享的电子化互动平台, 使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识, 另一方面也加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。这样可以随时了解和关注员工中存在的各种问题, 有利于对员工流失的防范。

2.2.3 提供更多的学习培训机会, 建立培养计划。

知识型员工由于自身特点, 他们追求的是终生就业能力而非终生就业饭碗, 为了更新知识, 他们渴望获得培训和教育的机会, 他们希望到更多更优秀的企业里学习新知识。因此, 建立合理有效的培训机制, 为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会, 既满足了知识型员工的学习发展需求, 同时也减少了知识型员工流失的可能性。在实践中, 不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……”这种观念其实是错误的。给员工提供培训本身就是最好的激励方式, 这种培训并不一定是花钱由外部提供的, 可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。

另外, 对员工给予一对一的指导也很重要。指导意味着员工的发展, 而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是让他们知道你非常在乎他们!

2.2.4 帮助员工自主进行职业生涯管理。

开展职业生涯管理, 可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路, 而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫, 有助于降低知识型员工的流失率。如前面所述, 知识型员工具有很强的创造性、自主性等特点, 因此, 他们的自主管理能力较强, 可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场, 以便知识型员工控制自己的职业发展道路。大多数员工都希望了解自己的潜力是什么, 他们将有哪些成长的机会?是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人, 但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工, 将会给每一名员工发出积极的信息:在公司里的确有更长远的职业发展。

2.2.5 实施内部流动制度。

知识型员工的特点, 使他们本身就有较强的流动倾向, 他们或者是由于对原有工作失去兴趣, 或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况, 企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求, 减少离职倾向。比如, 通过实行工作轮调, 可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪, 使工作内容扩大化, 丰富化;或者通过内部劳动力市场的公开招聘, 使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位, 从而满足了其流动意愿。如sony公司定期公布职位的空缺情况, 员工可以不通过本部门主管直接去应聘, 而且不必担心会受到原主管的偏见, 因为整个应聘过程是保密的。事实证明, 内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。

3 结论

综上所述, 人才流动是当前发展的一个趋势, 不同的企业应根据自己的具体情况, 采取不同的方式来控制知识型员工流失, 但无论采取什么方式, 都应注意“留人先留心”。只要我们真心尊重员工, 关心员工, 体察其需求, 帮助他们成长进步, 给他们营造发挥自己才能的环境, 企业自然就能留住员工, 留住人才, 从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地!

摘要：在知识经济时代, 知识是核心的生产要素, 因此, 对于掌握知识的“人”来说, 就越发显示出其重要性, 创造力是一个企业发展的灵魂, 而知识型员工是最具创造力的, 是企业价值的主要创造者, 是企业核心竞争力的重要组成部分。但由于人们工作观念的改变及企业间竞争的加剧, 使得知识型员工的流动愈加频繁, 他们在企业中占据的重要地位, 其流失也给企业带来巨大的损失, 如何留住知识型员工、降低知识型员工流失给企业带来的损失已成为企业人力资源管理中的一大难题。本文从知识型员工的定义入手, 指出了知识型员工对于企业的价值体现, 结合知识型员工的流失现状分析了其原因所在, 提出了企业留住知识型员工的新思路。

关键词：知识型员工,留住,新思路

参考文献

[1]弗朗西斯.赫瑞比.管理知识员工[M].郑晓明, 译.北京:北京机械工业出版社, 2000.

[2]王一江, 孔繁敏.现代企业中的人力资源管理[M].上海:上海人民出版社, 1998.