的解除劳动合同

2024-10-08

的解除劳动合同（精选9篇）

1.的解除劳动合同篇一

解除劳动合同的程序

劳动合同的解除是指劳动合同订立后尚未全部履行，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动者解除劳动合同应注意以下几个方面：

一、“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。根据《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》(劳办发[1995]324号)，书面通知“既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。”“劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理”(指不予办理解除劳动合同的手续)。

二、并不是在任何情形下都应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

三、因违反规定或约定解除劳动合同而给用人单位造成损失的，应予赔偿损失。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)中对劳动者应予赔偿的损失作了具体规定：

(一)用人单位招收录用其所支付的费用;

(二)用人单位为其支付的培训费用，双主另有约定的按约定办理;

(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。

四、劳动者自动离职或不辞而别属于违法解除劳动合同。劳动者应履行通知义务而未履行，自动离职或不辞而别给用人单位造成损失的，应按《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。

2.的解除劳动合同篇二

一、经济补偿金的新变化

我国在1986年国务院国营企业实行劳动合同制暂行规定》将其称为生活补助费, 《劳动法》将其命名为“经济补偿”, 此后我国法律法规一直沿用此名, 学界则多称其为“经济补偿金”。关于劳动合同解除和终止经济补偿的规定, 先前的规定主要见之于《劳动法》第28条、《法释[2001]14号》第15条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》就经济补偿金的若干问题已经作出明确规定。较之先前的涉及经济补偿金的相关规定, 统一了我国各地方立法的标准, 其明显变化表现在:

1、用人单位为其自身原因导致的

劳动合同关系终止, 新法规定用人单位均应当支付劳动者经济补偿金。用人单位自身原因包括了劳资协商一致、用人单位违法、情势变更、破产整顿、吊销营业执照等用人单位方面的原因解除劳动合同以及劳动合同自然到期等情形, 统一了各地方立法散乱的规定。

2、经济补偿金计算标准重大突破。

按照先前的规定, 经济补偿金根据劳动者在用人单位工作年限、每满一年发放相当于一个月工资的经济补偿金, 新法第四十七条却按照当地职工月平均工资三倍的工资水平区分了两种情形:一般劳动者和高薪劳动者。对一般劳动者, 按照其实际工资补偿, 而且没有十二年限的限制;对高薪劳动者, 则按照当地职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿金, 且支付的对应最高年限不得超过十二年。该计算标准同时兼顾用人单位的利益, 如劳动者在用人单位工作不满六个月的, 用人单位只需要向劳动者支付半个月的经济补偿金, 相比以前采用视为一年的一刀切方式来的更加公平合理。

3、新法取消企业平均工资的计算

标准, 一律按照劳动者月平均工资作为计算标准。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》之规定, 经济补偿金的工资基数计算标准是用人单位正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资, 如果劳动者月平均工资低于企业月平均工资的, 按照用人单位月平均工资标准支付。

4、明确了经济补偿金支付的时间点。

《劳动合同法》第五十条规定, 劳资双方应当按照约定办理工作交接, 经济补偿在办理交接时支付。实践中, 许多劳动者在劳动合同解除或者终止后往往立马走人, 不去履行工作交接义务, 新规定在一定程度上保障了用人单位的利益;事实上相当多的劳动合同中, 用人单位和劳动者之间是缺乏工作交接约定或者只有笼统含糊的约定, 该规定对劳资双方提出了劳动合同意识的更高要求。

5、取消额外经济补偿金, 用人单位有可能支付赔偿金。

《违反和接触劳动合同的经济补偿办法》第10条规定:用人单位解除劳动合同后, 未按规定给予劳动者经济补偿的, 除支付经济补偿金外, 还必须要按照该经济补偿金的50%的额外经济补偿金。《劳动合同法》则规定, 劳动者必须通过劳动监察程序由劳动行政部门来责令其按照应支付经济补偿金数额的50%-100%之间向劳动者支付赔偿金。依照新法第48条和第87条, 用人单位一旦违法解除或者终止劳动合同, 有支付巨额赔偿金的可能。

《劳动合同法》对经济补偿金进行重构后, 从范围上提高了覆盖面, 适度地限制了支付标准, 向“广覆盖”、“低标准”进一步靠拢, 使得经济补偿制度更加完善。

二、经济补偿金的计算标准

根据劳动合同法的相关规定, 一个标准的经济补偿金计算公式是:用人单位应当支付的经济补偿金=月平均工资 (劳动关系解除前12月工资总和/12个月) *工作年限数。不难看出, 经济补偿金的核心计算规定涉及工作年限和计发基数两个要素, 分解后涉及工作年限、工资、月平均工资三个子要素。

1、工作年限的确定。

一般说来, 笔者认为实质性劳动合同关系不存在之时, 即位劳动关系消灭之日。实践中, 劳资双方对此时间点一般争议比较大。《劳动合同法》对此作出了进一步的修正规定:用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的, 用人单位应当支付经济补偿金。和以往相比, 用人单位在此情形下为主动提出方时负有经济补偿金支付义务, 排除了用人单位为被动方的情况。但是笔者认为, 《劳动合同法》仅作上述规定还是不够的。试想, 如果用人单位在已经协商解除劳动合同关系且已经支付合理数额的款项的情况下, 劳动者诉求仲裁机构主张经济补偿金的, 仍然要求用人单位向劳动者支]付经济补偿金, 这对用人单位不是太公平, 合理的结果应当是驳回劳动者的该项请求]。

2、工资的范围。

多数用人单位在自己的财务中, 将劳动者工资区分为基本工资、补助、津贴等不同项目, 在支付经济补偿金时仅依据劳动者工资项目中的基本工资。这样的计算方法是有问题的。根据我国劳动部《关于贯彻中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第53条和《关于工资总额的规定》及其解释, 《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等, 但不包括:单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护费用以及按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他收入。由此, 工资应该是劳动者在正常情况下劳动所得的经常性收入, 而不仅仅是基本工资。

3、月工资的计算和认定。

《劳动合同法》就劳动者月工资下的定义是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资, 根据此规定, “劳动合同解除或者终止前十二个月”的界定是问题所在。

目前一般我国用人单位发放的工资以月薪为主要形式, 故此以月薪为例进行讨论。这里以劳动合同关系消灭为截止点向前延伸可以区分两种情况:劳动合同关系如果实际履行期限超过12个月的, 可以取最近的12个月为计算周期, 这里没有可以争议的;问题是如果劳动合同实际履行周期不满12个月, 如何厘定产生问题。显然上述规定是有漏洞的。实践中, 劳动争议仲裁机构或者法院一般采用实际工作期限来确定月平均工资。此外, 由于劳动关系消灭的时间点不能确定或者无法采集完整的工资数据情况很多, 月薪又是在实际工作月的下月里发放。因此, 实务部门一般尽量采集足够的每月实际发放的工资数据样本来计算月平均工资。比如, 劳动合同关系消灭的时间点为3月10日, 那么3月份的10天就不予计算月平均工资, 而根据此前2月份以及以前的完整月份的工资数据来计算月平均工资, 并以此结果作为月平均工资;但是也有实务部门不是这样计算的, 3月份的10天用人单位实际发放的工资数额作为3月份的工资数据, 将该数据连同此前若干月份的工资发放数据全部相加, 计算月平均工资, 显然前者计算的结果相对来说要高点。

三、关于计算标准的思考

尽管《劳动合同法》已经统一了经济补偿金的大致标准, 但是仍远远不够, 迄今为止, 其中的相关规定依旧存在许多困惑, 值得我们深入探讨研究。

1、小数点问题。

劳动者的实际工作时间以“年”为计算单位时, 一般情况下都会产生“小数点”。为公平起见, “小数点”若在协商解除中被考虑, 那么在其他情况中也应同等对待。以经济性裁员为例, 与协商解除事由相比, 劳动者终止劳动关系的主观意愿更是无奈, 甚至无法接受, 如果在年限计算上再不公平对待, 那就更不合理了。再极端一点, 劳动者在在用人单位的工作年限总计不到1年, 也就是只有“小数”没有“整数”时, 如果不考虑“进位”, 那劳动者的合法权益就被无形地剥夺了。因此, 为避免用人单位利用法律漏洞规避法律义务, 有人认为在立法规定中应将“进位”制度明确为总则性条款, 表明其适用范围。笔者认为, 经济补偿金以年为单位不太合理, 以月为单位进行计算更为合理。这样避免了上述“小数点”问题, 对劳动者也更加公平, 这在短期劳动合同关系中体现的更加明显。尽管《劳动合同法》规定工作年限不满一年六个月以上的, 按照一年计算;不满半年的, 支付劳动者半个月工资的经济补偿金, 但是依旧没有解决上述的小数点问题。

2、经济补偿金的上下限问题。

对经济补偿金上下限问题, 一直是理论界争论的比较多的问题。争论的焦点大致如下:

劳动者单纯因不胜任工作而解除支付经济补偿金限额问题用人单位因劳动者单纯不胜任工作而解除时, 考虑到解除的原因在于劳动者的工作能力, 且没有“患病”等事由而设定限额, 似乎有其合理性, 但仔细想想, 却不尽如此。不可否认劳动者对先前的工作是“胜任”的, 将劳动者胜任与不胜任工作的两部分年限区别开来, 按胜任时的工作年限正常给付经济补偿金的做法更合理一些。协商解除对给付经济补偿金设定限额, 这对可能是被动地坐在“谈判桌”前的劳动者是不公平的, 限额规定也是与协商精神不符的, 所以应取消最高限额的规定。

3、经济补偿金年限的封顶问题。

《劳动合同法》第47条第二款规定:劳动者月工资高于用人单位在该直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度劳动者月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按照劳动者月平均工资三倍的数额支付, 向其支付的年限最高不超过十二年。笔者认为这是一个可笑的规定, 我们不知道“月平均工资三倍”和最高工作年限的道理在哪里?用人单位既然认可接受一个劳动者“月平均工资三倍”的条件, 那么理所当然的已经接受高数额的经济补偿金可能支付的后果, 这里体现的一名劳动者作为人才的当然价值。从立法本意看, 人为地将劳动者分为高收入和低收入两类并以三倍为限制约高收入劳动者的经济补偿金的数额, 其目的无非是减轻用人单位的经济负担, 但是这样不合理的限制客观上却会导致非常不公的现象。

4、计发经济补偿金的平均工资下限限制。

3.女职工“三期”与劳动合同的解除篇三

用人单位得知李某怀孕后认为，李某在入职用人单位时填写的入职情况说明中明确自己已育一子，且李某在入职前已经怀孕，李某隐瞒了自己怀孕的情况，以上行为属于欺骗用人单位签订劳动合同，故用人单位认为李某与用人单位签订的劳动合同为无效合同，而且李某在试用期不符合用人单位录用标准，用人单位可以与其解除劳动合同，并不支付经济补偿金。

在用人单位发送解除通知书给李某后，李某起诉到了劳动仲裁并经过一审二审程序，要求恢复岗位，并支付在此期间的工资及医疗、生育等赔偿。

首先，本案焦点在于用人单位作出的解除与李某的劳动合同的决定是否正确。

用人单位与李某作出解除合同的依据是李某在试用期内不符合录用标准，但是，如果以此理由解除，需要的证据材料包括录用标准、考核标准、方式及成绩等证据，并且需要公示手续，即员工签收以上材料，才可以证明用人单位的考核标准是合法有效的，才可以作为录用标准的参考，在此案中，用人单位虽认为李某不符合录用条件，但是不能提供员工考核相关的证据，故用人单位以李某不符合录用标准解除合同是不合法的。

其次，用人单位认为李某因入职信息表填写虚假信息，且入职前已经怀孕并且没有告知用人单位，属于欺诈行为，导致劳动合同无效，故解除劳动关系用人单位不需要承担任何责任。

这种理由是否可以得到法律认可呢？在本案中，李某不管是填写入职信息还是实际已怀孕的情况都是员工入职前发生的，也就是说，单位在员工入职前有义务核实员工的基本情况，其中包括安排员工体检等手段，但是用人单位没有要求员工进行体检，属于没有尽到员工入职前的核实义务，法院认为这种情况是用人单位怠于行使自己的审查义务造成的。

综上，法院认定用人单位以此解除与李某的劳动关系属于违法解除，判定用人单位恢复与李某的劳动关系。在工资问题上，法院认定因用人单位违法解除造成员工不能正常工作，所以应按员工合同工资支付诉讼期间李某的劳动报酬。且因为停缴社保造成李某生育费用无法报销，所以判定用人单位报销李某的生育费用。

由此案例可以看出，仲裁及法院对处于三期（孕期、产期、哺乳期）的员工是采取保护态度的，那么如果用人单位想要维护自身的合法权益，就需要合法且严谨的用人单位制度。

4.劳动合同的解除(终止)程序篇四

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劳动合同的解除（终止）程序

劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。劳动合同解除需要依据一定的程序进行，本文就为大家介绍了劳动合同解除的程序，仅供大家参考。

第三十四条在具备解除(终止)劳动合同条件的前提下，还要按照法定的程序和要求履行相关手续：

1.提前通知。除了法定的职工试用期内提前三日通知解除、随时通知解除以及职工因严重过失无需通知解除的情况外，双方当事人任何一方要求解除劳动合同都必须提前三十日书面通知对方，方可办理解除劳动合同的手续。

2.征求意见。用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知同级工会。对用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处

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理结果书面通知工会。

3.履行相关手续。根据终止、解除劳动合同的不同情况，用人单位分别按有关规定履行终止、解除劳动合同手续，并由有任免权限的单位下发人事通知或命令。任免权限在上级机关的应由上级机关下达解除劳动合同通知或命令，由所在用人单位履行解除劳动合同其他手续。

(1)职工在路局管内各用人单位之间调动或调往路局之外单位和自愿申请解除的，由本人书面申请，调转的需要履行审批程序后，用人单位下达人事通知或命令并与职工签订《解除劳动合同协议书》(附件8)，除局内单位间调转外还需向职工出具《解除(终止)劳动合同证明》(附件4)。

(2)职工依据本办法第八条、第二十五条、第三十一条被解除劳动合同的，用人单位根据职工被解除劳动合同相关材料(如旷工记录、被追究刑事责任判决书以及其他能够证实职工已经达到解除劳动合同条件的材料)，填写《解除(终止)劳动合同程序表》(附件9)。用人单位将人事通知或命令、《解除劳动合同通知书》(附件10)、《解除(终止)劳动合同证明》送达给职工。

(3)有本办法第二十二条情形之一终止劳动合同的，用人单位应下达

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人事通知或命令、对劳动合同期满终止的还需要出具《终止劳动合同通知书》(附件7)和《解除(终止)劳动合同证明》送达给职工。

4.支付经济补偿金。解除、终止劳动合同时，需要用人单位支付经济补偿的，用人单位应在职工办理完工作交接时及时足额支付职工其经济补偿金，并由职工本人签收。

5.备案。用人单位对已经解除(终止)的劳动合同书和相关材料至少保存二年备查，除按照地方行政法规规定将相关材料送到黑龙江省人力资源和社会保障厅、内蒙古自治区人力资源和社会保障厅备案之外，需在解除劳动合同一周之内，按照管理权限，将《解除劳动合同程序表》上报到路局人事处(党委组织部)、劳动和卫生处备案。

第三十五条解除(终止)劳动合同的人事通知或命令、证明书等相关文件材料应按以下方法有效送达：

1.能直接送达职工本人的，由用人单位派二名职工(其中应有一名工会工作人员或职工代表)，条件允许的还可以邀请有关基层组织的代表(如居委会工作人员或民警等)到场，将人事通知或命令送达本人，由本人签收;本人不在的，交其同住成年家属签收;本人或同住成年家属拒不签收的，可按照民诉法第八十六条规定程序做好留置送达。

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2.直接送达有困难，可用邮寄送达。相关文件材料应以经过邮政部门查验登记并标明有关“解除劳动合同”文件名称的特种挂号专递送达。以挂号查询回执上的收件日期视为送达时间。

3.在上述两种方式都不能送达的情况下，方可采取在用人单位所在地、劳动者户籍所在地或劳动者现居住地以登报(省级及以上公开发行的报纸)形式公告送达，见报三十日以后即视为送达，所登报纸存入职工本人档案。

4.能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

第三十六条已经解除劳动合同的，用人单位应当通知职工在十五日内办理人事档案和社会保险关系转移手续。如未能按期转出的，用人单位按照“无劳动关系人员”保管此部分人员人事档案。

希望以上由赢了网小编为大家整理的有关劳动合同解除的程序内容能够对大家有所帮助，如果您还有其他劳动合同方面的法律问题没有得到解决，欢迎免费咨询赢了网。

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告

应

当

载

明

哪

些

事

项

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5.的解除劳动合同篇五

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保险合同如何解除,怎么解除保险合同

投保人在与保险人之间就保险的相关事项达成一致之后，则就可以签订书面的保险合同了。但这样的合同日后也是有可能被解除的，那具体来说，这个保险合同如何解除呢？详细内容，我们一起在下文中进行了解吧。

一、保险合同如何解除,怎么解除保险合同

保险合同的解除，一般分为法定解除和意志解除两种形式。

1、法定解除。法定解除是指当法律规定的事项出现时，保险合同当事人一方可依法对保险合同行使解除权。法定解除的事项通常由法律直接规定。但是，不同的主体有不尽相同的法定解除事项。

对投保人而言，在保险责任开始前，可以对保险合同行使解除权，而在保险责任开始后，法律对投保人的解除权作出了两种不同的规定：对财产保险合同而言，投保人要求解除合同的，保险人可以收取自保险责任开始之日起至合同解除之日止期间的保险费，剩余部分退投保

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人。对人身保险合同而言，投保人解除合同，已交足2年以上保险费的，保险金应当退还保险单的现金价值;未交足2年保险费的，保险人按照约定在扣除手续费后，退还保险费。保险人只有在发生法律规定的解除事项时方有权解除合同。根据《保险法》，法定解除事项主要有：

(1)投保人、被保险人或者受益人违背诚实信用原则。包括：凡投保人有故意隐瞒事实，不履行如实告知义务的，或者存在因过失未履行如实告知义务而足以影响保险人决定是否同意承保或者提高保险费率的行为;被保险人或者受益人在未发生保险事故的情况下，谎称发生了保险事故并向保险人提出赔偿或者给付保险金请求的，保险人有权解除合同;投保人、被保险人或者受益人有故意制造保险事故的行为，合同可被解除。在人身保险合同中，投保人有未如实申报被保险人的真实年龄的行为，并且被保险人的真实年龄不符合合同约定的年龄限制，保险人有合同解除权。但是，该解除权应当在合同成立的2年内行使。

(2)投保人、被保险人未履行合同义务。在财产保险合同中，投保人、被保险人未按照约定履行其对保险标的的安全应尽的责任，保险人有权解除合同。

(3)被保险人危险增加通知义务的违反。在保险合同有效期内，保险

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标的的危险增加，被保险人有义务将保险标的的危险程度增加的情况通知保险人，保险人可根据具体情况要求增加保险费，或者在考虑其承保能力的情况下解除合同。

(4)在分期支付保险费的人身保险合同中，当未有另外约定时，投保人超过规定的期限60日未支付当期保险费的，导致保险合同中止。保险合同被中止后的2年内，双方当事人未就合同达成协议，保险人有权解除合同。

2、意定解除。意定解除又称协议终止，是指保险合同双方当事人依合同约定，在合同有效期内发生约定情况时可随时解除保险合同。意定解除要求保险合同双方当事人应当在合同中约定解除的条件，一旦约定的条件成就，一方或双方当事人有权行使解除权，使合同的效力归于消灭。

二、解除保险合同有无违约责任?

签订保险合同后想解除合同是否需要承担违约责任呢?根据保险法的规定，不涉及违约责任问题。一般分两种解除情况，一种是保险责任开始前，投保人要求解除合同的，向保险人支付手续费后，保险人将退还保险费。另一种是保险责任开始后，投保人要求解除合同的，此时保险人收取自保险责任开始之日起至合同解除之日止期间的保险费，剩余部分将退还投保人。”

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以上就是对保险合同如何解除的详细解答，我国法律中对这类合同规定了两种解除方式，包括意定解除和法定解除，其中的意定解除其实也就是通过当事人之间的协商来解除保险合同，但在解除保险合同的时候，也要看看是否因为一方存在违约行为而解除，此时可以追究违约方的法律责任。

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6.合同解除的异议权研究篇六

一、合同解除异议权的价值目的

合同解除权是一种形成权, 一旦解除通知到达对方, 合同即行解除。而异议权则是一种请求权。合同解除异议权人提出异议的目的是为了确认解除行为无效, 其内容大致应包括两个方面:一是无解除权, 二是解除合同的方式不合法。非解除权人未在约定或法定期限行使异议权的, 则异议权丧失, 合同无争议解除。合同解除异议权就是请求撤销合同解除行为的权利。合同解除异议权的价值目的, 一是平等的保护合同双方的合法权益。合同解除权是当事人保护自身合法权益的重要手段, 合同解除权人行使解除权, 自通知到达对方时, 合同解除, 这将对非解除方的利益造成重大影响, 从权利对等的角度上说, 一方享有解除权, 另一方也应该享有对该解除权的异议权, 这对非解除权人维护自身合法权益将起到一定的救济作用, 这样才能平衡双方的权利与利益, 以实现合同双方当事人之间权益的相对平衡和公平。二是防止解除权人对解除权的滥用。合同解除异议权的设置正是“禁止权利滥用原则”在合同法上的具体体现和运用。 (1) 根据《合同法》第96条规定, 解除权人行使解除权非常简便, 只须通知对方, 无须征得对方的同意, 这样, 就会出现当事人自己先行违约, 但为了逃避责任向对方发出合同解除通知, 并利用守约方疲于应付或疏于应付的情形达到恶意解除合同、损害守约方正当利益的目的, 给守约方造成了不应有的损失, 影响了合同的正常履行, 因此, 需要通过设定异议权对解除权加以限制;三是促使相对人尽快行使异议权, 维护交易安全, 节约诉讼成本。设置异议期限的立法本意就是为了督促相对人在收到解除通知后能尽快的行使异议权, 以避免合同长期处于不确定状态。由于合同解除所产生的法律效果对双方当事人的影响巨大, 因此必须妥善的处理好合同解除, 而处理好合同解除归根到底是协调好合同双方的利益平衡, 这也正是合同解除制度的核心和实质, 因此, 应该把握好解除权人和异议权人之间的利益平衡点, 最大限度的实现效率与公平。

二、合同解除异议权的行使

有关合同解除异议权的行使在我国立法中主要体现在《合同法》第96条规定和《合同法司法解释 (二) 》第24条规定中。合同解除异议权的行使方式与行使期限, 理论界存有相异的观点, 需要从合同法的立法模式和立法目的等角度更深层次的理解该司法解释。从合同法的性质与目的、权利对等和法律公平的角度, 合同解除异议权的行使对象不应仅局限于人民法院或者仲裁机构, 应该可以直接针对解除权人采取其他的方式提出异议。 (一) 由平等民事主体之间私下确立的某种权利义务关系, 属于私权利, 在纠纷尚未发生时, 法院或仲裁机构等公权力一般不宜介入。如果合同相对方以其他方式及时明确的向解除权方作出意思表示提出异议, 而解除权人也接受了其异议, 那么解除行为的效力不发生;除非解除权人不接受其异议, 执意要解除合同, 异议权人可以请求人民法院或仲裁机构确认解除权人解除合同的效力, 这时才开始介入公权力。因此, 公权力的介入不应过早, 而应以当事人之间产生纠纷并且不能合理解决为前提。 (二) 异议权的设定主要是对非解除权人对解除权人行使合同解除权的行为及时做出反应起督促作用, 避免交易的不稳定, 从而保证合同的正常秩序。既然如此, 那就不应对反应的方式过于限制。当非解除权人行使异议权的方式不是诉讼, 而是如直接向合同解除权人提出异议、书面回函、继续按照约定履行合同等方式, 应当视为其效力与向人民法院提起诉讼相同; (三) 从权利对等上说, 合同解除权的行使相当简单, 只要一纸通知即可, 且不限于司法和仲裁, 可直接向非解除方行使, 如果对相对方的权利合同解除异议权却设置了种种行使方式的限制, 那么这一对权利显然是不对等的, 违背了法律公平这一原则。 (四) 强制性规定异议权的两种行使方式虽然能及时稳定合同双方当事人之间的权利义务关系, 明确合同的效力, 避免双方长期争议而无结果, 提高交易效率, 但它是以牺牲公平为代价片面追求效率, 法律一旦失去了公平, 那么就失去了根基。 (五) 从交易成本与交易灵活性上说, 如果限定只能采取诉讼方式表示异议, 那么无论必要和不必要的异议都得走诉讼程序, 自然增加了交易成本, 而允许非解除权人采取多种方式行使异议权, 这样可以减少不必要的争议诉讼, 降低交易成本, 使市场交易更加灵活多样。因此, 若司法解释强制规定行使异议权的方式只有一种, 即诉讼方式, 并且强制规定了3个月的除斥期间, 异议方超过3个月未起诉, 则法院“不予支持”, 而不管解除方是守约方还是违约方, 如果是违法解除就将直接导致司法裁判对合同继续履行的请求不能和裁判不能, 是对异议人权利的挤压和限缩。 (2)

三、合同解除异议权的异议期限

有关合同解除异议权行使期限的规定主要在《合同法司法解释 (二) 》第24条中, 即“当事人对合同法第九十六条、第九十九条规定的合同解除虽有异议, 但在约定的异议期限届满后才提出异议并向人民法院起诉的, 人民法院不予支持。当事人没有约定异议期间, 在解除合同通知到达之日起三个月以后才向人民法院起诉的, 人民法院不予支持。”由此可知, 异议权的行使期限有两种:一是约定异议期, 二是合同解除通知到达之日起三个月, 也被称为“法定异议期”。第一种是以双方当事人提前在协议中约定了异议期限为前提条件, 第二种是以当事人未约定异议期或者约定不明确为前提条件。二者都是为了督促非解除权人及时行使权利, 以避免解除合同的效力长期处于不确定或不稳定的状态, 从而更好地保护合同解除权人的合法权益, 维护合同交易的安全和稳定。从法律性质上说, 合同解除异议权属于请求权, 请求权适用诉讼时效的规定, 而不适用除斥期间的规定, 那么异议期限自然也就应当属于诉讼时效, 诉讼时效针对不同的情况设定不同的期限;但我国《合同法司法解释 (二) 》对于没有约定异议期限的情形, 规定了3个月的起诉期间, 这3个月期满, 异议权即灭失, 且没有规定该时限可因诉讼时效中止、中断、延长, 属于除斥期间, 这样就使异议期间处于既适用于诉讼时效又通过规定属于除斥期间这一两相矛盾的境地。

关于合同解除异议期限的针对对象, 理论界和实践中存有不同的观点, 主要在于合同解除人是否包含无解除权的当事人, 是否包含违约方。从法律推理和公平的角度来说, 异议期限的针对对象仅适用于有解除权的合同当事人, 仅限于守约方, 如合同解除人无合同解除权擅自解除合同, 则异议期限不受限制。换言之, 异议期限的针对对象是有解除权的合同解除人。既然异议权的行使前提是对方享有解除权, 那么, 如果对方根本就没有解除权, 异议权人自然不应受3个月的期限限制。从法律公平的角度上说, 如果异议期限的针对对象也包含解除方是无解除权的合同解除人, 它虽能通过期限设定实现合同双方权利义务关系的迅速稳定, 一定程度上抑制异议权的滥用, 但却牺牲了守约方的利益, 从市场交易的公平原则出发, 无合同解除权的一方如可以随意向对方发出通知恶意解除合同, 而对方却只能被动地接受或应付以维护自身的合法权益, 无谓地为这本不该发生的诉讼行为付出精力。当一方当事人因先行违约不能正常履行合同或违约可以获利随意向对方发出合同解除通知, 并利用对方疲于应付或疏于应付的弱点以达到恶意解除合同的目的, 从而使损害对方利益的不正当行为的频频发生, 这就无法维护市场交易秩序的稳定。因此, 异议期限应只针对享有合同解除权的一方, 如果对方无解除权, 则不受异议期限条款限制。对于那种违约方故意违约借以通过违约实现获利的行为, 异议期限甚至可以不受时限限制。因为违约方本无解除权又带有恶意行为, 同时损害了守约方的利益, 如设定异议期限实际上限制了异议权的行使, 扩大了合同解除权, 这实际上是对恶意解除合同行为的一种放纵, 对法律秩序、社会秩序、信用与道德的负面影响极大。

四、合同解除异议权的效力

合同相对人在异议期限内行使合同解除异议权向人民法院或仲裁机构提请异议之诉后, 人民法院或仲裁机构应启动实质性案件审理程序确认合同解除的效力, 并主要从以下三方面进行审查:一是审查合同解除权人是否有解除权, 是否具备约定解除或法定解除的条件;二是审查合同是否到了非解除不可的地步;三是审查解除权人是否将通知在合理期限内送达对方。 (3) 如果经审查合同解除符合上述三条件, 则合同解除, 如果不符合上述三条件, 则异议成立, 合同不解除, 继续履行。异议权人在异议期限届满后提起异议之诉的, 根据《合同法司法解释 (二) 》第二十四条规定, 法院不予支持。对于“不予支持”的客体范围存在有两种观点, 一种观点认为, “不予支持”的客体仅仅限于合同解除异议;另一种观点认为, “不予支持”的范围既包括对合同解除异议的不予支持, 还包括对主张违约责任等合同解除后果的不予支持。根据《合同法》第96条规定, 异议权人提出异议的客体是确认合同解除无效, 异议之诉即为确认合同解除效力的诉讼, 那么根据《合同法司法解释 (二) 》第24条规定, “不予支持”的对象是异议之诉, 由此可推出, “不予支持”的客体是合同解除异议。但这就产生一个难点:法院是否应进行实质性审理及合同是否解除, 即如果发出解除通知的一方并无合同解除权, 相对方未在异议期内提出诉讼, 法院又该如何处理并确定合同的效力。对此, 理论界和实务界存在着两种截然相反的观点。一种观点认为是合同已经解除, 另一种观点认为合同没有解除。

从维护双方均衡的立法原则出发, 不管发出解除通知的一方当事人有无合同解除权, 对方在异议期满后提出诉讼的, 人民法院都需要进行实体性审查。 (一) 不作为不能直接认定为同意。合同相对人在约定的异议期或法定的3个月异议期限内未向人民法院提起异议之诉的, 这种不作为方式或者叫沉默方式不能被直接认定为同意合同解除。 (4) (二) 强制性规定不能直接认定为同意。立法机关为了追求合同经济关系的高效迅速确定, 以司法解释这种强制性规定的方式强制性的规定了异议期满后合同的效力认定, 并不能推论出合同相对方同意合同解除, 也不能推论出合同相对方同意解约人的解约理由。 (三) 从实质性审查目的看。之所以需要实质性审查就是为了确认合同解除人是否有解除权, 是否合法有效行使解除权, 以防止解除人滥用合同解除权, 进而确定合同解除的效力, 从而避免破坏合同的稳定性和交易公平。 (四) 从逻辑推理来看。超过异议期向法院起诉行使异议权不能直接推理出异议权人怠于行使, 很有可能异议权人已直接表示异议, 并通过其他方式积极的行使异议权, 也很有可能异议权人根本就不知道有异议期限这一司法解释, 还有可能是解除权人故意制造事由拖延, 由此就不应剥夺其异议之诉权, 所以直接用形式审查代替实质审查显然不适。因此, 司法实践中, 无论发出解除通知的一方当事人是否依据约定或法定情形, 无论是否具备了法定解除合同的条件, 人民法院都应当先判断是否产生合同解除权, 是否享有解除权, 然后进入对合同解除的异议期间和异议行为的实质性审查。如果经审查并未出现法定解除合同的正常情形, 发出解除通知的一方当事人实际上并不具有解除权, 那么就不能直接判定合同解除的效力, 否则就有违市场交易的公平原则, 造成恶意解除合同行为的随意滥用。如异议方未在限定期间内起诉, 似乎就丧失了其法定的所有实体权利, 这很可能引发大范围的道德风险, 诱导违约方以一纸“通知”侵犯了守约方的实体权利和时效利益。 (5) 有可能造成信用危机, 产生大量违法解除合同的情形。司法解释本意是想通过确定一个有效期间, 尽快实现合同状态的稳定, 而实际上往往很多人不了解这一政策或者依旧采取原先惯有的做法, 造成超过异议期间合同解除效力的强行生效, 进一步加剧合同双方当事人之间的纠纷与矛盾, 甚至造成合同继续履行与否的困难及消除了异议人给付之诉胜诉的可能性。所以法院为了片面追求效率, 其原本消除合同不确定状态的初衷并无法实现。

五、结论

司法实践中对《合同法司法解释 (二) 》第24条规定的相对方提出异议的方式应进行扩大化解释, 即在合同相对方采取直接向合同解除权人提出异议、书面回函、继续按照约定继续履行合同等方式对合同解除行为表示异议时, 应当认定其与直接向法院提起诉讼有着相同的法律效力。让异议权人长期享有异议权, 其随时可以提出异议来否定解除合同的效果, 无疑是增加了交易的危险性和不稳定性;设立严格的异议权行使期限, 能较好地调和二者的矛盾。但此规则有必要加以完善, 相对方在异议期限届满后提出异议的, 法院是否需要对解约方是否享有解除权进行实质性审查问题, 形成不同主张与观点, 维护交易安全和促进交易两项立法原则发生了冲突, 难以形成实质性的有说服力的理论观点。从维护双方均衡的立法原则出发, 不管发出解除通知的一方当事人有无合同解除权, 对方在异议期满后提出诉讼的, 人民法院都需要进行实体性审查。

摘要：文章以合同解除权异议制度为研究对象, 从合同解除权异议制度的含义和制度价值、合同解除异议行使的程序、我国合同解除权异议制度构想三个步骤分析了市场经济背景下如何把握解除权人与异议人之间的关系、维护解除权人与异议人之间的利益平衡。论述了合同解除异议权的行使、司法解释存在的不足和异议之诉的效力等, 以期能提供些许建议, 进一步完善立法。

关键词：合同解除,效率违约,异议权

参考文献

①冯文生《:最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释 (二) 原理精解.案例与适用》.北京:中国法制出版社, 2009年版, 第159页。

②王涛《:试论我国对解除合同异议期间的司法解释》《.市场周刊》 (理论研究) , 2011年第7期。

③冯文生《:最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释 (二) 原理精解.案例与适用》.北京:中国法制出版社, 2009年版, 第154页。

④张卓郁, 孙闫《:合同解除异议期条款的适用限制》《.人民法院报》, 2011年11月10日。

7.的解除劳动合同篇七

黄某与某公司于2007年11月2日签订了自即日起的无固定期限劳动合同，其中第三十五条约定：“有下列情形之一的，未征得用人单位同意，劳动者不得单方面解除合同：（一）给用人单位造成经济损失尚未处理完毕的；（二）因涉案在受审查期间尚未结案的；（三）法律、法规规定的其他情况。”黄某于2010年2月8日以书面形式请求某公司30日后解除劳动合同。2010年3月8日，某公司以黄某任职期间存在违规行为为由给予黄某撤职处分，同时调离现任岗位接受进一步调查。在接受调查期间，由公司业务部安排黄某做好交接工作，并按规定对其进行考勤。2010年3月11日，黄某向某公司递交解除劳动合同的函，并要求某公司为其出具解除劳动合同通知和办理档案、社会保险关系转移手续。而某公司以黄某涉嫌违规仍在接受调查为由不同意黄某的请求。黄某遂于2010年5月16日申请仲裁，要求确认双方已于2010年3月12日解除劳动合同，某公司应为其出具解除劳动合同证明和办理档案、社会保险关系转移手续。最终，劳动争议仲裁委员会对黄某的仲裁请求予以支持。

争议焦点：

劳动者提前30日解除劳动合同，需要什么条件？

案例评析：

根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位后，即获得单方解除劳动合同的权利。黄某与某公司签订的劳动合同第三十五条的约定违反上述法律规定，限制黄某法定的单方解除权，依据《中华人民共和国劳动法》第十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，应属无效條款。黄某于2010年2月8日以书面形式向公司提出辞职，至2010年3月11日已超过30日，其于当日通知公司单方解除劳动合同的行为符合法律规定。故仲裁委确认双方签订的劳动合同自2010年3月12日起解除，公司应依法为黄某出具解除劳动合同证明和办理档案、社会保险关系转移手续。

启示与思考：

《中华人民共和国劳动法》第三十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定赋予了劳动者无条件解除劳动合同的单方预告解除权，对用人单位和劳动者都有现实意义。对用人单位而言，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无须征得用人单位的同意。用人单位企图通过规章制度、劳动合同约定等方式限制劳动者人身自由来维持劳动合同的做法对构建和谐稳定的劳动关系没有益处，也是违反法律规定的。对劳动者而言，在行使单方预告解除权时，也可能因违反服务期约定或者违反竞业限制约定而构成违约，从而需要承担违约赔偿责任。

8.协商一致解除劳动合同的方法篇八

劳动合同也是合同，合同法的基本原则也可适用。合同讲究意思自治，在无特别规定的情况下，允许当事人协商解决问题。劳动合同有特殊的一面，用人单位与劳动者具有天然的不平等性，为防止用人单位利用优势地位强迫劳动者签订不平等合同，劳动法领域作了许多强制性规定。所以，在劳动合同上即便是双方协商一致，也不一定受到法律保护。

一、为什么要协商一致解除劳动合同

劳动合同订立容易，解除难。劳动者有解除劳动合同的权利，只要提前通知，就可以解除。用人单位就不是这样了，要解除劳动合同，就要符合法律的规定，否则将会产生严重后果。如果被认定为非法解除，将要支付赔偿金，赔偿金是经济补偿金的两倍。有些劳动者还有可能要求继续履行合同。

在符合法律规定的前提下，协商一致解除劳动合同可以避免产生劳动纠纷。双方就补偿等一系列问题达成一致，不会产生不良影响，也不会对其他员工产生不好的示范作用。特别在劳动者没有什么明显过错的情况下，要尽量采取协商一致的方式解除劳动合同。

二、协商一致解除劳动合同用人单位应注意的问题

1、如果劳动者提出解除劳动合同，用人单位不需要支付经济补偿金。劳动合同法第46条规定，如果用人单位提出解除劳动合同，要支付劳动都经济补偿金。如果是劳动者提出解除劳动合同，并且协商一致的，不需要支付经济补偿金。所以，如果劳动者有辞职的想法，用人单位应尽量让劳动者提出书面的辞职报告，或者在离职的审批表中，写明是劳动者提出的解除动议。

2、与员工协商一致后，进行书面确认。用人单位与劳动者提前解除劳动合同，尽量先协商，双方基本达成一致后，进行书面确认。不可以直接发书面解除通知，如果劳动者提出劳动仲裁，很有可能被认定为非法解除。

三、协商一致解除劳动合同的法律依据

劳动法第24条：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

劳动合同法第36条：用人单位与劳动都协商一致，可以解除劳动合同。

劳动合同法第46条：有下列情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(二)用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。

劳动合同法实施条例第19条第1款。

四、案例：员工主动辞职，应当递交书面申请

王某在某公司担任销售一职，后来王某因身体原因，不能从事长期出差的销售工作，于是向公司提出了辞职。公司同意了王某的`离职要求，并与王某签订了解除劳动合同的协议，但协议中没有注明是王某提出的辞职。后来王某觉得公司应当对其经济补偿，向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁。劳动仲裁时公司提出是王某主动提出辞职，不应当支付经济补偿，但拿不出书面的证据。最后，裁决公司败诉，支付王某经济补偿金。

9.的解除劳动合同篇九

终止劳动合同和解除劳动合同的区别

1、劳动合同解除与终止是否由当事人作出意思表示不同。

劳动合同终止则是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。劳动合同终止主要是基于某种法定事实的出现，其一般不涉及到用人单位与劳动者的意思表示，只要法定事实出现，一般情况下，都会导致双方劳动关系的消灭。

2、劳动合同解除与劳动合同终止情形不同。

劳动合同解除情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同解除分为：意定解除(劳动合同法36条)、劳动者提前通知单方解除即劳动者主动辞职(37条)、劳动者随时单方解除即被迫解除(38条)、用人单位单方通知解除(39条)、用人单位提前通知单方解除(40条、41条)，前述各种解除的成就条件是不同的。

我国《劳动法》第23条只规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”但并没有对劳动合同终止的具体情形作出明确规定。而1月1日实施的《劳动合同法》对劳动合同终止的具体情形作出了列举式的规定。该法第44条规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：

(1)劳动合同期满的;

(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(4)用人单位被依法宣告破产的;

(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(6)法律、行政法规规定的其他情形。因此，当出现劳动合同法规定的上述事实之一时，劳动合同即行终止。

3、劳动合同解除与劳动合同终止是否需要履行法定程序不同。

劳动合同解除根据不同情形，需要履行不同的法律程序，如果未履行必要的法定程序，可能会导致劳动合同解除违法，从而不能出现当事人预想达到的解除效果，甚至事与愿违地要承担相应的损害赔偿责任。在劳动合同解除的诸多情形中，除了意定解除以及劳动者在人身受到威胁，被强迫劳动情形下解除劳动合同，不需要履行相应的法定程序外，其他均需履行相应的程序。

而对于劳动合同终止是否履行相应的法定程序，以及未履行法定程序的法律后果，我国《劳动法》和《劳动合同法》均没有做出明确规定，从而导致实践中对于劳动合同终止时用人单位是否需要履行提前通知义务，以及需要提前多长时间通知，各地掌握的尺度不尽一致，相对比较混乱。

劳动合同

甲方(用人单位)：

乙方(劳动者)：，身份证号码：

在平等自愿的基础上，经双方协商一致，就双方解除劳动关系达成如下协议：

1、自_______年_____月_____日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止。双方的劳动关系、工资、社保福利截至到_______年_____月_____日。

甲方为乙方缴纳的基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至_______年_____月_____日止。

2、甲方根据相关劳动法规为乙方办理相关退工手续，并出具相应的离职证明。

3、乙方按照甲方要求办理离职交接手续，并在_______年_____月_____日办理完结。甲方在乙方办理完结交接手续时按照乙方为甲方的工作年限以及法律相关规定，向乙方支付协商解除劳动合同的经济赔偿金总计人民币￥_______元(大写：

4、乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金人民币￥_______元(大写：

5、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。

6、本协议是解决双方劳动争议的所有安排和规定，双方不再存在其他任何劳动争议。本协议书生效前双方基于劳动关系产生的权利义务互不追究。