师资队伍建设实施方案

2024-07-02

师资队伍建设实施方案（精选10篇）

1.师资队伍建设实施方案篇一

讷谟尔学校师资队伍建设工作方案

“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本”。根据国务院关于加强教师队伍建设的意见和省、黑河市关于师资队伍建设工作精神，为加强我市教师队伍建设，全面提高教师队伍整体素质和专业化水平，提升我市教育内涵，办人民满意教育，结合我市师资队伍实际情况，特制订此工作方案。

一、指导思想

以科学发展观统领师资队伍建设工作，以国家、省中长期教育改革和发展规划纲要为指针，以办好人民满意教育为宗旨，遵循教育规律和教师成长发展规律，把促进学生健康成长作为教师工作的出发点和落脚点；以提升教师实施素质教育、推进教学改革能力为重点；以育人为本，德育为先为准则。创新工作机制，为全面推进素质教育和全面提升育人质量提供师资保障，努力开创我市教育事业发展的新局面。

二、目标任务

1.加强师德师风建设，进一步提高广大教师的师德师风素养； 2.加强师资队伍建设特别是农村师资队伍建设；

3.发掘整合培训资源，改进培训工作方法，追求培训工作效益； 4.结合教师梯队建设，实施“三名”工程（名师、名校长、名校），促进名优骨干校长、教师队伍形成；

5.努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构优化、富于创新活力的高素质专业化教师队伍，以适应教育改革与发展的需求。

三、主要措施

（一）完善教师职业道德制度建设，进一步提升育人水平和质量

1.完善师德建设责任制度。将师德师风建设列入师资队伍建设的重要内容并纳入目标考核内容。各学校师德师风建设领导小组要调查研究师德师风建设工作。校长作为师德建设工作的第一责任人，召开不少于两次的师德建设专题会议。对师德师风建设工作不力的，要追究主要领导的责任。对师德师风败坏的领导和教师，要追究个人责任。

2.完善师德建设教育制度。将《中小学教师职业道德规范》和相关教育政策列为中小学教师政治学习和教师继续教育的重要内容。结合“师德师风教育月”活动，引导全体教师提升职业道德素养和育人能力水平。继续深入开展“三爱”（爱岗、爱生、爱己）和“三高”（“学高”、“德高”、“技高”）及“三心”（即对学生要有“爱心”、“耐心”、“信心”）师德师风教育活动，激发教师的敬业精神，塑造教师的博爱心灵，固升教师人格魅力。利用网络宣传、培训学习、专题研讨、事迹报告、师德论坛等多种形式广泛开展系列师德教育活动和育人楷模学习活动。

3.完善师德建设奖惩制度。市教育局对师德建设不利，师德师风不正的学校要给予通报批评并取消各种评优资格，严重者追究相关责任人责任；对师德师风建设工作开展较好的学校在各种评选上予以倾斜；学校根据教师师德建设情况结合工作考核，从依法执教、爱岗敬业、关爱学生、团结协作、为人师表等五个方面对教师进行师德考核，考核结果作为评优晋级的重要依据。凡有下列违反师德行为之一的实行“一票否决”：（1）传播不利于学生健康成长思想观点的；（2）在教学环节敷衍塞责，造成责任事故的；（3）侵犯学生合法权益行为，造成后果的；（4）强制或变相强制学生订购教学辅导材料或其他商品，造成不良影响的；（5）利用职权，索收学生与家长钱物的；（6）有偿家教或组织学生参加各类补习班并从中获利的。

4.完善师德建设监督制度。各校师德师风建设监督小组要认真履行职责，要充分发挥学生家长及社会各界人士师德师风监督员的作用，通过召开座谈会、家访等形式及时反馈学生、家长对本校师德工作意见并及时改进工作。市教育局每年组织一次对各中小学师德建设专项调研，及时通报调研情况。对师德建设工作不力、存在问题较多的学校要责令限期整改。

（二）强化校长培养工作，提升校长队伍整体素质建立完善的校长研修、考察制度，以提升校长管理水平为基准，以形成先进的办学思想为重点，以完善人格魅力和办学能力为切入点，努力建设一支“强政治、精业务、勇开拓、善管理”的勤政敬业校长队伍。

1.加强校长队伍梯队建设。结合实施名优校长培养工程，加大名优骨干校长的培训培养工作力度，在积极支持相关校长参加上级举办的高级研修等培训活动的同时，有目的、有计划的选派优秀骨干校长到省内外著名学校实地考察和学习，提升自身能力和办学品位，并在全市起示范和引领作用。加强校长后备干部队伍建设，确保校长队伍的可持续发展和教育事业发展需要。梯队建设要着眼发展、注重实效，强化跟踪问效和调研督导，达到校长队伍整体素质提升和专业能力发展的目的。

2.促进研讨交流。改进工作方式，在督导校长积极开展岗位工作和学校发展理论研讨和实践探究的基础上，定期组织校长论坛、专题研讨和汇报交流会等活动，相互交流，借鉴启迪，共同提高，促进教育热点难点问题的解决和各校的和谐发展。尝试建立中小学教师（校长）定期交流轮换制度。

（三）完善师资培训机制，提升教师队伍专业化水平

加强师资培训工作，构建灵活的教师继续教育体系，不断提高教师实施素质教育的能力。继续落实“国培计划”，抓好“教师梯队建设工程”及“骨干教师培养工程”。充分发挥骨干教师、学科带头人和优秀班主任的示范引领作用，进一步推动名师工程，引领教师群体专业成长。完善教育培训制度，教师进修学校要有针对性地开展市级培训。各学校把培训与教师的教学实践、研究融为一体，校本培训要形成系列化培训体系，确定学校的培训目标、培训方向、培训模式，使之成为促进教师专业发展和能力提升的过程。同时，开展“校本培训示范校”评选活动，继续适时选派中小学骨干教师、优秀班主任到省内外参加学习培训。

（四）强化研训队伍建设，提升研训水平和引领能力

继续贯彻落实《五大连池市关于加强教师进修学校工作的实施意见》精神，开展好教研员“十项达标”和“十佳教研员”评选活动，促进研训人员不断加强学习，提高素质，不断提升专业研究、课堂教学示范和引领的能力，同时，强化培训师资队伍建设，加强培训教科研和研培一体化工作研讨。以兼职教研员、培训教师的聘任作为研训教师队伍建设的重要补充，为培训者培训提供有利条件，打造一支爱岗敬业、理念先进、专业知识丰富、指导能力较强的培训者队伍。同时，要善于借鉴市内外著名研训机构的先进理念，做到资源共享，信息互通，促进我市研训工作水平和教育教学质量提升。

（五）以活动为载体促进和活化师资队伍建设工作

1.继续开展“优秀教师送教下乡”和百名城乡教师“手拉手”结对活动

根据国家指导意见，加大农村骨干教师尤其是薄弱学科教师的培训力度。强化农村音乐、体育、美术、英语、信息技术、科学课程等学科教师培训工作。有计划地开展“城镇支援农村、强校支援弱校”工作，通过开展“送教下乡、城乡结对、支教助学、百名城乡教师结对手拉手”和进名校培训及短期挂职、个别指导、网络UC平台、QQ群、“名师在线”等多种形式的活动，促进教师专业化成长。为农村教育质量提升提供强有力的师资保证，促进农村教师队伍建设和城乡教育均衡发展。

2.开展教学基本功和基本技能训练达标活动

在全校各校继续开展朗读、书写、教学设计能力、课堂教学技能（讲课、说课）、德育工作、教学研究技能（科研能力与教学研讨能力）、信息技术运用技能等基本功和基本技能训练达标活动的基础上，进行竞赛活动。

3.开展相关评选及示范引领活动

为加快促进教师队伍建设和结构优化，表彰具有优秀业绩的教师，继续开展“教坛新秀”、“优秀班主任”等评选活动。适时进行教学展示及事迹报告活动以发挥示范引领作用。

四、领导组织组长：王华

成员：李良文徐开明懂楠楠张仲锋

2.师资队伍建设实施方案篇二

新评估方案中高职院校教师类型的划分

新评估方案将高职院校教师分为四种类型:校内专任教师、校内兼课教师、校外兼职教师和校外兼课教师。虽然每类教师定位、任职资格和在人才培养过程中承担的任务不同, 但他们都是师资队伍的有机组成部分, 在人才培养工作中都发挥着不可替代的作用。

校内专任教师校内专任教师主要是指具有高校教师资格且从事教学工作的全职教师, 包括正式签约聘用的非在编的全职教师。高等职业教育的性质和人才培养目标决定了高职专业课教师要成为既具备专业实践能力, 又具备相关专业执教能力的“双师型”教师。新评估方案引导和鼓励高职院校加大聘任和培养“双师型”教师的力度, 提高“双师型”教师在校内专任教师和兼课教师队伍中的比重。校内专任教师作为教师队伍的主体, 是教师队伍中最稳定的部分, 在教学过程中主要承担基础课和专业课的主讲任务。

校内兼课教师校内兼课教师是指满足高校教师条件和教学要求, 承担教学任务的在编、正式签订了聘用合同的非专职任教人员和退休返聘教师。学校提倡和鼓励具有教师资格的行政人员适当兼任课程教学, 为他们深入课堂, 了解教学一线实际提供良好的机会, 不仅可以促进他们专职业务的可持续发展, 也可以弥补学校师资的不足。

校外兼职教师校外兼职教师专指聘请来校兼课的一线管理、技术人员和能工巧匠。聘请校外兼职教师主要是为了弥补校内教师在讲授应用性课程方面的不足, 有利于加强学校与行业、企业的联系, 扩充教学内容, 加强课程的针对性、实践性, 使人才培养与社会需求相对接。在人才培养过程中, 校外兼职教师主要承担应用性课程或实践教学方面的任务。

校外兼课教师校外兼课教师指聘请来校兼课的教师, 可以是校外专职或退休教师。校外兼课教师来校兼课首先要满足高校教师条件和教学要求, 与学校签订聘任协议, 并能承担一定学时的教学任务。高职院校聘请校外兼课教师具有节约教学成本, 增加师资队伍灵活性和加强校际交流等优点。但由于校外兼课教师流动性大, 超过一定数量将不利于师资队伍的稳定, 因此, 学校在聘请校外兼课教师时要适度。一方面, 对于一些课时量较少的选修课, 可以通过聘请校外兼课教师节约师资成本, 值得提倡;另一方面, 聘请一些专业紧缺教师, 虽然可以实现校际间的资源共享, 但非长久之计。因此, 对于聘请来的兼课教师, 要充分发挥其在教学过程中的“传、帮、带”作用, 促进本校教师的成长。

高职院校师资队伍的结构

新评估方案对高职院校师资队伍状况考察较为全面和深入, 通过“高职院校人才培养工作状态数据采集平台”的填报和分析, 既可以全面把握学校师资队伍的整体结构状态, 包括四类教师队伍的人员数量、结构 (性别结构、年龄结构、学历结构、学位结构、“双师”素质比例等) , 又可以预测师资队伍发展态势, 真正起到“以评促建, 重在建设”的作用。

对师资队伍的建设不能离开数量谈质量, 保证一定的师资队伍规模是保证教育教学质量的前提条件之一。新方案通过规定生师比的方式限定教师数量的最低标准, 规定高职院校的生师比不高于23∶1, 其中, 体育、艺术类院校不高于17∶1。在专、兼职教师比例方面无限制, 只规定兼职、兼课教师按每学年授课160学时为1名教师计算。这样, 既能通过生师比的规定保障师资队伍的最低数量标准, 又给不同类型院校根据学院及专业发展实际情况合理构建师资队伍留有充足空间。

新评估方案对高职院校师资队伍建设的启示

师资队伍建设要在统筹协调、整体优化的基础上分类进行由于每类教师定位、任职资格和在人才培养过程中承担的任务不同, 对他们培养的侧重点也应该有所不同。如, 基础课专任教师要注重学历、职称的提高;专业课专任教师强调技能水平的提高, 通过“顶岗、挂职、兼职”等多种手段增加他们在企业一线工作的经历, 提高实践教学能力;对兼职教师要逐渐通过培训等多种途径加强他们的教育教学能力, 提高其实践课程授课比例。

高职师资队伍建设要实现个体教师“双师型”与整体教学团队“双师型”的有机结合将校内教师培养成为“双师型”教师是高职院校师资队伍建设的重要目标之一。目前我国职教教师数量不仅少, 而且他们的专业知识、实践教学能力比较弱, 加之新岗位不断涌现和岗位技术发展突飞猛进等原因, 当前各高职院校“双师型”教师培养仍存在较大难度, 还不能适应教学的需要。而这一难题在一定程度上可以通过“双师型”教学团队来解决, 即要实现教学团队内专、兼职教师合理搭配, 使人才培养不是由单个的既懂理论又懂实际的个体“双师型”教师完成, 而是由一个“双师型”教学团队整体来完成。

加强师资队伍建设, 关键是要把握好教师聘用的标准新评估方案注重教师的学历、职称等资格, 但更注重考察教师的专业能力。各高职院校在聘用教师时应将注意力从重学历转变到重能力上来, 特别要采取“不为所有, 但求所用”的方针, 不拘一格, 积极从社会生产、建设、管理和服务等行业的一线聘请大量兼职教师, 实现“双师型”教师队伍的建设。

师资队伍建设功在规范, 成在落实新评估方案强调“评软不评硬, 评动不评静”, 强调规范管理、“以评促建, 重在建设”。高素质师资队伍的建设需要一个由弱到强逐渐完善的过程, 在建设过程中要达到“硬指标”, 更要进行“软件”建设, 用一系列制度和政策 (如教师聘用制度、教师工作规范、教师考核和管理制度、教师培养制度、教师奖惩制度和向教师倾斜政策等) 的制定和落实作保障, 把师资队伍建设落到实处。

参考文献

[1]曾志军.高职院校人才培养评估申请评估条件核查工作说明[EB/OL]. (2009-03-16) .http://www.gcp.edu.cn/ypw/onews.asp-id=315.

[2]张艳.《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》的八大导向[J].高教发展与评估, 2005, 21 (2) .

3.师资队伍建设实施方案篇三

建设一支优秀的“双师型”教师队伍是职业教育发展的需要，中等职业教育的办学目标和办学方向及职业性、实用性和技术性的特征决定了从事职业教育的教师应该是“双师型”教师，“双师型”教师应是中等职业学校师资的主流。河源市卫生学校位于东江上游的粤东北山区，现为国家级重点中等职业学校。经过长期的努力，学校在师资建设方面虽然有了一定的基础，但是，一方面，作为一所中等卫生职业学校，学校教师来源多数是医学高等院校，他们从高校毕业直接进入教学岗位，医学专业知识比较全面，但相对缺乏临床实践操作能力、专业技术开发能力、课程开发能力和工作经历。另一方面，由于办学规模的扩大，教学任务的不断加重，专业教师在教学方面消耗了大量的精力，尽管近几年学校在“双师型”师资队伍建设方面做了大量的工作，也取得了一定的成效，但部分专业教师对岗位新需求、临床新技术的研究还需下更大的功夫，临床实践水平仍然滞后于临床发展的实际，不利于促进教学质量的全面提高。因此，为了适应学校教育教学工作的要求，全面提高人才培养质量，学校仍须进一步加强“双师型”队伍建设力度。

2011年1月，学校被教育部、人社部和财政部确定为“国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划”的第一批立项建设单位;当年7月，项目建设方案和任务书通过审核批复，项目建设随即全面启动。项目建设方案对我校护理、助产、药剂等3个专业在人才培养模式与课程体系改革、师资队伍建设、校企合作和工学结合运行机制建设等方面进行规划设计，同时对学校数字化校园特色项目建设进行部署。

国家示范校项目建设的启动，为学校进一步加强“双师型”教师队伍建设创造更加有利的条件。根据国家示范校项目建设方案和任务书的规划，为了建设一支专兼职结合、结构合理、具有现代教育和医学理念的“双师型”专业教师队伍，学校采取内外并举的办法，认真组织实施两个工程：一是全面实施“群星争辉”强师工程，建立“星级、双星、三星、四星、五星”教师培养机制，以最大限度地调动教师学习、工作的主动性和积极性，大幅度提高教师的教学能力和专业实践能力，促进教师自身的专业发展和人才培养质量的提高。二是全面实施“杏林能手”执教工程，聘请卫生行业、医药企业的管理行家、技术能手和临床专家来学校执教，并参与学校发展规划、人才培养模式与课程体系改革等工作，实现校企一体、资源共享、互利双赢的目标。

二、主要目标

通过实施“群星争辉”强师工程和“杏林能手”执教工程，切实加强“双师型”队伍建设，构建以教师队伍建设为主题的优秀人才脱颖而出的激励机制和人才成长环境，建设一支能满足卫生职业教育改革和学校发展需要的、专兼职结合、结构合理、具有现代教育和医学理念的高水平的“双师型”队伍，造就一批基础理论扎实、临床技术过硬、教学水平一流和科研能力较高的专业学科带头人和骨干教师，建成由医学专家、护理行家、技术骨干组成的高水平外聘教师团队，逐步形成由临床一线技术人员兼职讲授医学技能课程的机制，提高服务农村基层卫生事业发展和农民健康的能力。

三、工作过程

（一）完善工作机制

一是加强领导。成立以校长为组长的师资队伍建设领导小组，负责审核“群星争辉”强师工程和“杏林能手”执教工程及“双师型”教师队伍建设计划，把关高层次人才的培养和引进，研究协调教师队伍建设工作中的重大问题。教务和人事等职能部门根据各自的职责，从不同的方面认真做好教师队伍建设的管理、协调和服务工作。二是完善制度。学校先后制定和完善了《“群星争辉”强师工程实施方案》《“杏林能手”执教工程实施方案》《专业带头人和“双师型”骨干教师的标准和要求》《“双师型”教师认定办法》《“双师型”教师培养管理办法》《专业教师到企业实践管理规定》《兼职教师管理办法》《新教师岗前培训制度》等一系列制度，规范建设行为，确保师资队伍建设各项工作有序推进。三是科学规划。根据国家示范学校项目建设方案和任务书的要求，结合学校师资队伍建设“十二五”规划，以及学校教育教学改革的需要和师资队伍的现状，科学规划和部署学校和各专业师资队伍建设工作。

（二）落实“六抓”措施

以打造一支理论基础扎实、技能操作熟练、教学能力强、师德水平高的爱岗敬业的师资队伍为目标，重点落实“六抓”措施，大力推进教师培养模式的改革与创新，强化“双师型”队伍建设。

1. 抓教师学历提高

通过自考、函授、业余、现代远程教育等途径，使在校教师的学历百分之百达到国家中等职业学校的师资要求;通过与南方医科大学联办研究生课程班，认真落实《关于鼓励教职工提高学历层次的暂行规定》等制度，鼓励我校教师参加研究生课程班的学习或参加在职研究生教育，充分利用高等院校的优势和资源，进一步提高学历层次。

2. 抓师德水平提高

师德建设是教师队伍最基础、最根本的建设。认真落实《优秀教师和班主任评选办法》等有关制度，重点抓好师德教育。在师德建设中，坚持以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以爱岗敬业、教师育人为核心，创新教育形式，把热爱教育事业、教书育人、为人师表、爱岗敬业作为教师思想建设和师德建设的主要内容，加强政治理论学习，组织学习先进典型，大力开展并深化“创先争优”活动、“我为党旗添光彩”主题实践活动以及“树立高尚师德，服务学生成长”系列教育实践活动，进一步增强宗旨意识、博爱意识、服务意识、诚信意识、责任意识，增强从事教育事业的使命感和荣誉感，激发教师爱岗敬业的工作热情，大力弘扬“医教结合、严谨治学、为人师表、教书育人”的严谨教风，全面提高教师的思想政治素质和业务水平。

3. 抓教学能力提高

随着办学规模的不断扩大，师资队伍按师生比也在相应扩大，青年教师的大量补充，帮助他们获得资格认定并提高他们的教学水平和教学能力是师资队伍建设的重要内容。学校认真落实《新教师上岗培训管理办法》、《教师专业化发展指导与激励方案》等制度，进一步强化校本培训和组织教学竞赛，通过举办新教师培训班、教学基本功培训班等培训班，举办“专业技能节”，以及开展说课比赛、教学基本功比赛、教学评优活动、实践教学比赛、班主任专业技能竞赛等方式，着力提高我校教师教学能力和教学水平，深化课堂教学改革，提高教学质量。

4. 抓临床技术提高

帮助医学专业教师通过相应的执业资格认定，同时通过组织专业课教师（含实习指导教师）教师参加临床进修培训，认真落实《专业教师到企业实践管理规定》《教职工在职进修学习管理办法》《专业技术人员外出参加学术活动的规定》《教师外出学习制度》等制度，鼓励教师以全脱产、半脱产形式参加临床进修，加强理论与实践的联系，提高教师业务技能水平。

5. 抓科研水平提高

坚持科研兴校，医研引领，重视医学教育研究工作，完善医学教育研究室设置，配备具有高级职称和具有研究生学历的教师负责医研室工作。落实课题研究和论文发表奖励制度，大力开展科研课题设计培训，积极开展课题研究和科研项目，形成国家级、省级、市级和校级四级课题研究体系，全面提高教师科研水平。深入开展卫生部科研基金课题《卫生职教双师型队伍建设“一对一”构建模式研究》研究，大力推进省级科研课题《关于中职学生职业道德素质培养的研究》的研究，进一步提高科研水平。

6. 抓综合素质提高

认真落实《校内编制人员拔尖人才管理办法（暂行）》《学科带头人和“双师型”骨干教师评选办法》《专业带头人认定办法》《教学名师评选和管理办法》《专业技术人员继续教育暂行规定》《关于加强继续教育的规定》等制度，举办教师素质提高培训班，开展师资培训等活动，提高教师的专业知识水平和教育教学能力;选派教师参加省级和国家级骨干教师培训;选派教师到省内外高等院校进行业务培训;选派教师参加省内外有关学术会议，不断提高教师的综合素质，适应职业教育发展的需要。

（三）引进杏林能手执教

学校认真落实《“杏林能手”执教工程管理规定》，加大力度聘请医学专家、护理行家、技术骨干组成高水平外聘教师团队到校授课，并参与学校专业建设、课程改革、教学方法改革和评价制度改革等工作，确保专业课总课时20%以上的课程由学校聘请的富有临床经验的卫生技术人员承担，逐步形成由临床一线技术人员兼职讲授医学技能课程的机制，打造一支专兼职结合的“双师型”教师队伍。同时，积极引进高职称、高学历的人才，进一步优化教师队伍的结构。

四、条件保障

（一）政策保障

全面贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》、教育部《中等职业教育改革创新行动计划（2010-2012年）》和教育部、人力资源社会保障部、财政部《关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见》（教职成 [2010]9号）等有关文件精神，高度重视和深入推进师资队伍建设。

（二）制度保障

重视制度建设，制定和完善《“群星争辉”强师工程实施方案》《“杏林能手”执教工程实施方案》《“双师型”教师培养管理办法》《专业教师到企业实践管理规定》《兼职教师管理办法》等一系列制度，确保“双师型”师资队伍建设有序推进。

（三）组织保障

把师资队伍建设工作作为学校头等重要的工作，学校主要领导挂帅，成立师资队伍建设领导小组，明确业务部门配备人员，狠抓师资队伍建设各项工作的落实。

（四）活动保障

内外结合，开展丰富多彩的活动，组织教师外出进修、学习，邀请专家到校讲学，组织开展教学基本功比赛、实践教学大赛，组织教师参加专题培训班，开展评优评先活动，使师资队伍建设工作与各项生动活泼的活动有机结合。

（五）资金保障

为确保 “群星争辉”强师兴校工程和“杏林能手”执教工程顺利实施，近两年来，学校先后投资310.5万元，为建设一支专兼职结合、结构合理、高素质的“双师型”队伍提供了有力的资金保障。

五、实际成果

两年来，“群星争辉”强师兴校工程和“杏林能手”执教工程取得显著成效。一是师资队伍结构更趋合理。学校从行业企业引进教师18人，从高等学校引进教师2人。目前，284名专任教师中，双师型教师191人，骨干教师207人;具有本科以上学历教师282人，研究生学历或学位的教师28人，高级职称教师97人，省级教学名师1人。国家示范学校结束任务中各“星级教师”、骨干教师、学科带头人的建设目标全面实现。同时，还聘请了68名校外兼职教师和64名行业企业兼职教师。项目建设任务书中规定的“建设期内，引进、培养或聘请‘五星教师2人，‘四星教师7人，‘三星教师42人;‘双星教师占专业教师的比例达到85%以上;聘请卫生行业、医药企业的管理行家、技术能手和临床专家来校执教达60人以上”的目标全面实现并超额完成。一支专兼职结合、结构合理、与行业需求人才培养相适应的高素质“双师型”队伍已初步形成。二是教师教研能力全面提升。学校已形成国家级、省级、市级和校级四级课题研究体系，卫生部科研基金课题《卫生职教双师型队伍建设“一对一”构建模式研究》和省级科研课题《关于中职学生职业道德素质培养的研究》的研究圆满结题;教师公开发表论文和编写教材数量大幅提高，其中企业参与开发的专业课程达29门，教师主编并公开出版的教材4本，参与开发国家共建共享计划课程数1个，校本教材42本。三是教师参加业务技能竞赛多次获奖，如2012年学校何洛老师参加广东省卫生职业院校教师说课比赛，荣获特等奖;大批教师荣获市级、省级和国家级的表彰。四是师资队伍水平的提高有力促进学校的教育教学改革，学校关于建立“行政、学校、行业、企业”四方联动机制，共同落实“共定目标、共建专业、共构课程、共育人才、共评质量”五大举措，构建“四联五举”式农村卫生人才培养新模式改革的探索取得明显成效。

六、体会与思考

两年师资队伍建设工作，让我们深深体会到，要做好该项工作，要注意以下几点：一是加强师资队伍建设，实施“群星争辉”强师兴校工程和“杏林能手”执教工程，必须建立科学的机制，制定一整套的制度，完善有关激励机制，激发教师献身职业教育的情感，切实调动教师的积极性和主动性。二是职业学校的师资队伍建设，离不开行业企业的支持和参与。学校必须主动与行业企业加强联系，选派教师到企业实践学习，邀请行业专家到校参加教育教学全过程，使队伍建设紧密对接行业企业。三是加强师资队伍建设，学校应当根据自身实际，制定切实可行的措施，开展丰富多彩的活动，使有关工作深受广大教师欢迎，落到实处并取得实效。

4.教师队伍建设实施方案篇四

灵石两渡镇中学

2011-9

教师队伍建设实施方案

一、指导思想：

以科学发展观统领学校教师队伍建设，以镇中心校教师队伍建设规划为指导，以学校师资队伍实际情况为依据，建设一支具有较高素质教师队伍，促使学校能更有效持续地发展。

二、培养目标：

坚持教师发展为本，发挥教师主体作用，通过专家引领、同伴互助和自主研修，积极促进教师专业素养、人文素养的发展，提高教书育人的综合能力，造就一支热爱学习、敬业爱岗、求真务实的教师队伍，提升学校办学品质。

三、基本原则：

1、坚持师德与师能同建的原则。

2、坚持专业提升与错位发展结合的原则。

3、坚持全面提高与突出重点相结合的原则。

4．坚持教师发展与评聘、奖励相结合的原则。

5．坚持在教育教学实践活动中提高的原则。

四、主要任务

（一）加强师德建设，培育人文情怀

师德修养是教师队伍的首要任务。弘扬教书育人精神，开展师德师风建设，努力构建一支具有一定学识魅力和人格魅力的教师队伍。

1．修师德、练师能，塑造教师新形象。以“勤勉踏实的治学精神，为人师表的高尚品德，教书育人的杰出楷模”为主线，促进教师为学、为人、为师的有机统一。结合学校实际，组织教师加强学习，提高依法治教意识及人

文素养的提升。结合中学教师职业道德，完善《学校教师职业道德规范》，不断提高家长、社会对学校的满意度。

2．培养典型，优化群体，展示教师整体风貌。加强班子队伍建设，增强整体合力，提高管理效率；加强党团队伍建设，加强班主任队伍建设，整体提升班主任师德修养及专业能力；加强教研组长队伍建设，发挥组长引领、组织、凝聚作用；加强年级组长队伍建设，提高组内沟通协调及应对矛盾、纠纷的能力。评选表彰各类先进，加大宣传力度，营造良好氛围，传播教师中生动事迹，形成表彰制度。

（二）提高专业素质，提升育人能力

1．鼓励教师参加学历进修和继续教育。

2．开展专题学习研讨活动。

3、开展寻找自身特长活动。

4、开展专项教学技能评比。

5、突出抓好教师分层培养。

（三）抓教育科研，深化新课改

将教学工作与教学研究结合起来推进作为培养教师发展的重要途径之一。

1、完善校本教研制度。根据教师在课改实践中的实际需要积极开展校本培训，探索校本活动的有效形式，努力提升教师实践智慧，建立以校为本的研究制度，以“个人反思、同伴互助、专业引领”为核心要素，通过教学观摩、实录分析，案例交流评选、专家讲座等活动，为教师投身课改创造条件。

2、落实长效工作制度。完善课题研究工作例会制度，教师学习制度和科研论文评比制度，推动课题研究的深入。教师每学期所读理论书籍不少于一

本，所做读书笔记不少于2500字，参加学习共同体活动不少于2次，每月上传教育教学随笔不少于1篇，学期末进行考核与评比。

3、进一步增强研究意识。教师从自身教育教学需要出发，教学问题入手，研究自己需要的课题；体验亲历的实验；珍惜、运用、发展自己提炼的成果。强化教科研的群体合作，着力进行个案研究、案例研究、行动研究，使教师在研究中学习，在研究中提高，在研究中发展。

（四）完善激励机制，营造良好氛围

1、继续坚持考核激励机制。学期结束，教研室、教导处对教师平日所做工作进行考核评分，与评模评优挂钩。

2、重视优秀学科人才的培养。深入推进重点学科建设及一校一品工作，作汇报，出经验，辐射各科。学校给重点培养教师创造良好的成才环境，提供各种机会，优先送培。

5.心理健康教育师资队伍建设方案篇五

济南燕山学校

为进一步加强在校学生心理健康教育指导工作，全面提高我校心理健康教育工作水平，全面提高学生心理素质，根据教育部印发的《中小学心理健康教育指导纲要》（2012年修订）制定本方案：

一、指导思想

认真落实科学发展观，坚持以中共中央、国务院《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》和教育部颁发的《中小学心理健康指导纲要》为指导，以促进学生身心健康为根本，进一步加强我校学生心理健康教育组织领导、制度建设和教师队伍建设，积极开发和实施学校心理健康教育课程，积极开展学生个别心理咨询活动，培养学生良好的心理素质，促进学生身心和谐发展和素质全面提高。

二、具体措施

（一）健全组织领导机构

为加强我校心理健康教育领导工作，学校成立以陆锋校长直接领导、韩卫副校长具体负责、马鸣、吴疆、张龙为心理健康教育骨干教师的学校心理健康教育工作小组，负责学校学生的心理健康教育工作。

（二）加强教师队伍建设

1、建立一支心理健康教育专兼职教师队伍：马鸣、吴疆、张龙为心理健康教育骨干教师，带动学校的心理健康教育工作。

2、建立完善以“全员育人”为方向的工作机制。在心理健康教育骨干教师的带动下，各班班主任为班级学生心理健康教育的中坚力量，每位课任教师在教学的同时结合学科教学渗透心理健康教育。

3、强化教师专业培训和指导：积极组织专兼职教师参加省市区有关心理健康教育的学习、观摩，提高心理健康教育教师的素质。

4、对思想品德课教师、班主任进行心理健康教育的相关培训，提高心理健康教育的普及程度。

5、培养一批新生力量，把热衷于心理健康教育工作、具备相关专业基础的人员，调整补充到心理健康教育队伍中来，并通过培训、进修等方式，提高他们的业务能力和水平。

（三）发挥学校教育作用

7、上好心理健康教育地方课程。保证全市各中小学心理健康教育开课率达到100%，并做到每所学校都要“有教师、有教材、有教案、有课时、有咨询室、有咨询活动”。

8、抓好各学科渗透。学科教师要根据学科的特点，把培养学生健康的心理品质渗透到各学科的教学当中，努力营造“尊重、信任、理解、成功”的课堂教学氛围，提高教学的效率。

9、创新活动载体。根据不同年龄段学生的心理特点和心理需求，广泛开展针对性强、吸引力大、参与面广、互动性高的教育活动，努力增强（转载自本网http://，请保留此标记。）工作吸引力和感染力。

（四）加强心理健康教育研究

10、把心理健康教育工作纳入教育科研规划，设立专项课题，围绕“心理健康与学生全面发展”“问题少年的心理健康教育”“心理健康教育课堂教学实效性”等问题，开展课题招标，加强应用研究，总结科研成果，指导教育实践。

11、建立心理健康教育中心教研组教研组，开展心理健康教育课堂教学观摩、研讨和比赛活动，组织编写心理健康教育活动优秀方案和典型个别咨询案例集，开展学校心理健康教育现状课题专项调研，调动心理健康教育教师的教学的积极性。

（五）建立和完善评价机制

12、建立完善以“全面发展”为核心的学生评价机制。要把健康心理素质和道德品质的列入学生的评价体系，使学生更加注重心理素质与道德素质的兼修。

13、建立完善以“全员育人”为方向的教师评价机制。对班主任、德育工作者、心理健康教师在岗位津贴、学习进修、表彰奖励等方面给予优先考虑；在市级骨干教师和名教师评定上，要把心理健康作为单独学科。

14、建立完善校长和学校评价机制。在校长评价方面，对心理健康教师配备、课程设置、科研项目和工作成效等方面进行多层次、全方位评价，确保心理健康教育成为“一把手”工程，促进心理健康教育工作不折不扣地贯穿于学校教育教学的全过程。

（六）营造良好的社会氛围

15、建立和完善全社会共同做好未成年人心理健康教育工作的互动联动机制。要通过定期召开由学校牵头，家庭、社区共同参加的座谈会、交流会等，就未成年人心理健康教育工作的有关信息和情况进行通报，实现学校、家庭、社区三者之间的有效对接，努力形成立体化、开放式的教育格局。

16、充分发挥家校联合教育作用，积极搭建学校与家庭之间的互动合作平台，通过普及家长学校、举办专题讲座、座谈讨论、网上咨询等方式，积极探索家校合作互补的有效途径，努力实现家庭教育与学校教育有机结合。

17、搭建培养学生心理品质的多元平台，要通过整合和利用社区图书馆、展览馆、爱国主义教育基地、各种心理健康教育培训基地等场所，定期组织中小学生开展培训和心理咨询活动。

18、加强心理健康教育宣传。《武安教育》《武安教育发展网》等媒体要及时报道未成年人心理健康教育工作的进展情况，宣传典型经验，努力在全社会营造一种共同关心、重视和支持未成年人心理健康教育的良好环境。

6.队伍建设方案篇六

队伍建设规划。

加强员工队伍建设促进企业和谐发展

——浅论新时期下制水公司如何加强员工队伍建设

随着国际金融危机的进一步恶化，我们供水行业面临着一系列新的挑战，同时，由于我国国家领导人的英明决策，也给我们带来了新的机遇。如何把握先机，正确应对，促进发展，需要集中全公司的智慧。我们要树立以安全生产为中心，以加强员工队伍建设为关键，以完善企业管理为基础，以深化内部体制改革为动力，以强有力的思想政治工作为保障的战略发展思路。树立和落实科学发展观，始终不渝地坚持以人为本，坚持人才是第一资源的观念，抓好员工队伍建设是发展的根本。

毋庸置疑，员工一直以来都是企业的第一资源，员工队伍建设事关企业的兴衰，特别是政策性、专业性、服务性较强的供水企业，显得尤为重要。城市供水行业要走可持续发展的道路，在激烈的市场竞争中立于不败之地，建设一支高素质的员工队伍是必要前提和根本保证，因此，对于处在供水一线的制水公司就必须根据自己的特点，制定出适合自身发展的、涵盖各层次的员工队伍建设规划。只有员工队伍的整体素质提高了，制水公司的工作整体效率才能最大地提升，安全优质生产才能得到最大保障。笔者结合对本单位实际情况的调研，就目前制水公司员工队伍建设谈几点粗浅的认识。

一、长沙市第一制水有限公司基本情况，及已采取的部分措施

（一）基本情况：公司现有职工90人，其中共产党员23名，共青团员15名，大专以上学历53人，获得中级以上职称或专业技能近40人。

（二）采取的措施：第一制水公司近年来采取了一些行之有效的措施，以求员工整体素质的提高。比如通过竞争上岗、优胜劣汰选拔了一批得力的班组骨干，并将他们放在重要岗位发挥作用；通过树立典型、弘扬先进适时的表彰先进个人、先进集体，鞭策后进，带动大家共同奋斗；通过全员培训、绩效考核强化了员工素质、加强了班组长的业务技能和管理水平；通过定期召开党员领导干部民主生活会、党员组织生活会、班组长生产例会广泛听取意见，及时总结经验，发现不足，认真整改。

各种措施的实施都从很大程度上加强了员工队伍建设，改变了过去“算盘子，拨一下动一下”的不良现象。但，一个企业要想获得长足的可持续发展，光靠这些是不够的。目前仍有部分员工有得过且过、做一天和尚撞一天钟的思想，有些年龄较大的员工对政治学习不屑一顾，认为只要开停机泵不出差错就万事大吉，有些员工甚至缺乏起码的应急处理能力，一旦遇到紧急情况手忙脚乱，不知如何应付。

二、当前制水公司员工队伍建设存在的主要问题

（一）思想观念发生变化，工作归属感不强。

由于公司对外业务相对较少，工作性质相对单纯，所以公司人员情况、岗位设置多年来基本保持不变。正是由于日复一日看似简单、单调的工作，让部分员工逐渐降低了工作标准，放松了对自己的要求。加之市场经济的发展，使得“经济利益至上”这一思想充斥多数人的大脑，让一些人忘记了奉献而只顾到手的“米米”有多少，让更多的制水公司员工特别是年轻员工急切地想调往经济效益相对较好的供水公司，这无形中也给制水公司的发展带来不便，对提高工作效率和服务质量形成了一定的阻力，制约了公司的发展。

（二）人本管理面临挑战，员工素质亟需提高。

公司整体改革改制后，尽管采取了很多措施，加大培训力度，鼓励员工利用业余时间积极参加各种专业技术资格考试和学历教育，再加上近几年来，根据各单位的实际需要从大中专院校引进了一批大学生，但是由于受过去历史原因的影响，目前公司员工整体文化水平仍然偏低，满足不了现实的需求，一时还难以改变现状，形成了队伍老化、制度不活的落后局面。

（三）知识结构和年龄结构老化，高素质复合性人才匮乏。

第一制水公司2001年完成改扩建后，设计规模增大，生产设备全部更新，DCS自动化管理监控系统全面运用，仪器、仪表读数的变化、自动投矾系统的操作、自动加氯机的使用，等等，都需要具备一支高素质复合型的人才队伍，当前公司一是缺乏既具有一定理论知识，又熟悉城市供水行业的高素质经营管理人才；二是缺乏精通计算机专业知识，科技应用能力强的技术人才；三是缺乏具备一定专业技能，能独当一面解决实际问题的资深员工。

三、加强制水公司员工队伍建设的几点思考

（一）坚持思想政治教育不放松。

结合学习实践科学发展观活动，进一步建立健全政治理论学习、思想教育工作制度，加强员工国际、国内形势和党的路线、方针、政策教育，切实增强对中国特色社会主义的政治认同、理论认同、感情认同。及时掌握员工的思想动态，有针对性地开展预防教育和引导工作，确保员工队伍思想稳定。加强与员工特别是后进员工的沟通与交流，不断增强员工的团队意识，树立“司兴我荣，司衰我耻”的团队思想，使大家能够心往一处想、劲往一处使。经常性的开展一些与外界交流的活动，拓宽员工的视野，让更多的人看到社会的进步、发展的需要，引导大家以时不我待、只争朝夕的责任感和紧迫感投身于和谐长沙建设事业中，全力做好供水企业和谐发展。

（二）充分发挥领导班子示范作用。

能不能建成一支过硬的员工队伍，能不能在管理上有所创新，能不能在经济效益上有所提高，能不能树立一个良好的企业形象，能不能在员工队伍中培养出一种高尚的、无私的、自觉的愿意为这个集体而勤奋努力工作的精神，其前提或基本的条件就是要有榜样的示范，公司领导班子就是最好的示范。有什么样的领导班子，就有什么样的员工队伍；员工队伍的精神面貌就是领导班子的精神面貌；领导班子的工作成绩就是员工队伍的成绩。领导班子要加强理论学习，在政治上可靠；加强团结协作，在工作上协调；加强廉政建设，在自身上廉洁；加强作风修养，在人品上服众，只有领导班子把全部心思都放在公司的生产运行和经营管理上，使公司的各项工作井井有条、扎实推进、卓有成效，员工才会真正的心悦诚服，那么抓员工队伍建设的基础就扎实稳固了。

（三）切实加强党员、班组骨干队伍建设。

加强对党员、班组骨干的教育培养，提高他们的思想政治素质、团队精神、全局意识、创新精神和管理水平，支持他们积极主动地开展工作，充分发挥他们在各项工作中的先锋模范作用，鼓励他们争当学习的模范、劳动的模范、创新的模范、贡献的模范。通过多种形式对党员、管理人员的学习和工作进行考核。对党员的评价充分听取党内外群众的意见，对班组骨干的评价坚持群众公论、注重实绩的原则，完善民主测评、民主评议的制度。大力表彰奖励成绩突出的党员、班组骨干，树立先进典型。建立谈话诫勉制度，对工作失职，业绩平庸，群众不满意，不能发挥先锋模范作用的党员、班组骨干及时进行教育帮助。

（四）注重发现培养多岗位复合性人才。

建设好培养好一支员工队伍是个渐进的过程，是综合素质的体现，它必须具有时代特征，又必须结合本单位的实际，充分挖掘和调动全体员工的积极性。

1、要善于发现人才。世上有伯乐，然后才有千里马，千里马常有而伯乐却不常在。这说明发现和识别人才关键是各级领导要甘当新时代的伯乐。

2、要有求才爱才之心。善于把握人才的本质特征，从不同类型、不同层次和不同要求的特点出发，把握不同员工的不同特征，避免用同一个标准来衡量不同类型的员工，要用其所长避其所短，发挥每一位员工的最大潜能。

3、加大对员工的培养和煅炼力度。人才不是与生惧来的，知识在于积累，天才来自勤奋，人才在于培养，要为制水公司有知识、有理想、有道德、事业心强，爱岗敬业的员工特别是年轻员工创造多岗位煅炼的机会，要有意识、有目的地对他们进行培养。

4、要明确用人标准，做到按需配置。要明确员工队伍建设的内涵，从德、能、勤、绩、廉等方面选择各层次所需的德才兼备的人才，平衡德与才的关系，有德无才是庸才，有才无德是坏才，如果一个有才能的人，没有甘于奉献、大公无私的敬业精神，一心只想贪图享乐的话，那么，才能越大破坏力越强。因此，要从规避道德风险入手，从制定员工队伍建设规划和标准方面扼制可能出现的道德风险。

（五）大力提高一线员工业务技能。

现阶段制约制水公司发展的重要原因之一就是缺少具有精湛技能的技术工人，因此，制水公司建设一支业务技能水平精湛的一线员工队伍尤其重要，更是制水公司提升综合竞争能力的根基。要改变制水公司员工知识结构落后的面貌，短期内单靠外部聘用高等院校人才是远远不够的，还必须坚持抓好后续教育，积极创造“学习型”人才培养机制。为先天文化知识水平不足但一直以来爱岗敬业、业绩优秀的员工加油充电，提高文化知识、业务理论水平，适应公司改革与发展的需要。要通过加强培训，加快一线员工新业务、新知识的更新速度。要根据岗位员工的技术现状，结合各岗位的应知应会及各种规章制度，制定切实可行的培训计划，把培训科目、培训内容落实到授课人，坚持定期授课，考训结合，促进员工学习的积极性，确保良好学习效果。

（六）咬定安全优质生产不放松。

安全生产历来是公司各项工作的重中之重，结合近年来制水公司的安全生产工作，笔者认为应做好以下工作：

1、预防为主超前防范。强化日常安全责任落实，落实人员措施，制定方案办法，始终保持抓安全工作的强势。

2、落实监管重点。重点抓好“五查”：一查领导履职。检查公司主要负责人安全工作履职情况，是否落实了安全生产主体责任；二查制度落实。检查企业主要负责人是否落实了安全生产管理责任制，各项安全生产管理规章制度是否建立健全并得到贯彻落实；三查重大隐患排查整改。是否全面落实隐患排查治理主体责任，建立健全事故隐患治理制度；四查事故处理。检查各类事故是否按规定及时报告、认真调查、严肃处理；五查应急管理。是否建立了应急组织机构和队伍，是否编制操作性强的应急预案，并进行培训和演练。

3、加强安全教育，提高员工的安全意识和安全技能。在进行安全教育时，要尽量让安全教育显得生动、形象、有效，让安全知识、安全意识真正入脑入心，深入每一位员工脑海，从而在工作中确实做到主动、积极防范。以“身边事教育身边人”的方式，把本单位出现的违章行为及造成的后果，在安全会议上与员工共同剖析事故成因，实施例证教育，促使职工在工作中有意识地避免再犯同样的错误;或采取现场实践操作演练演习的形式，提出一些快速处理方案，示范正确操作方法，让员工现场学习马上实践，及时纠正错误行为，引导遵章作业，促使每位员工在生产作业中，都能保持较高的安全意识，熟练掌握必要的安全操作技能，让实现安全生产、保障生命健康的愿望不再落空。

（七）健全完善绩效考核激励机制。

实行岗位等级管理，正确引导员工自觉加强业务知识、业务技能的学习和提高。建立激励和教育机制，实行调整与发掘现有人力资源潜能的双重战略。总公司新的《人力资源管理办法》已经出台，考核机制加强，晋升渠道拓宽，压力和动力同时摆在了广大员工面前，如何将这二者紧密的结合，除了要加强自身素质外，我们还要引导优秀员工勇敢的走上平台。继续深入推行全员聘用制，把职务和职称评聘全面纳入结构比例控制，真正引入竞争机制，全方位推进优化组合。根据公平、公开、公正的原则，不分地域，竞争上岗，按劳分配，多劳多得，以绩取酬。

本报讯金湖县自来水公司在着力抓好经济工作的同时，坚持以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，切实抓好职工队伍素质建设。

坚持以人为本加大职工教育力度

提高全员素质既是适应新形势的客观要求，也是企业生存发展的根基所在，更是安全生产的根本保证。该公司以培育“四有”职工为目标，坚持不懈地开展“三观”“三德”“四有”“五爱”及形势、普法等教育，用党的十八大和总书记讲话精神武装干部职工头脑，不断提高职工队伍政治思想素质，认真做好深入细致的思想政治工作，采取谈心活动、伤病慰问、走访困难家庭等方法，使宣传教育和思想工作更加贴近实际、贴近生活、贴近群众，从而收到事半功倍的效果。为帮助职工创造良好的学习环境和成才机会，公司通过多种渠道举办多种形式的专业技能培训和交叉业务培训。近年来，先后举办计算机、管道工、修水表工、钳工、电工、供水调度工、营销员、驾驶员、班组长、中层管理人员等培训班26期，培训职工近千人次。

严格规章制度抓好企业党建工作

该公司党支部始终坚持从严治党方针和党管干部原则，遵守中心组学习制度和民主生活会制度，用民主集中制原则规范领导班子成员行为；落实党风廉政建设责任制，层层签订党风廉政建设责任状，严格执行领导干部重大事项报告制度；落实党的“三会一课”制度和党建目标责任制，围绕开展主题实践活动，先后开展了“党员先锋岗”“党员义工进社区”等活动。多年来，公司领导班子团结向上、勤奋工作，成为企业三个文明建设的坚强核心，党组织核心作用和党员先锋模范作用得到充分体现。

丰富企业文化陶冶职工思想情操

7.师资队伍建设实施方案篇七

关键词：成人高等教育,学分制,导师队伍

一、导师制概述

(一) 导师制的内涵

导师 (tutor) , 泛指在高等学校或研究部门中指导学员学习、进修和进行科学研究的教师, 特指指导硕士、博士研究生完成课题研究和毕业论文的教授或副教授。

成人高等教育学分制下的导师制, 即为了保证成人高等教育选课制有效的实施及实现教育教学目标, 在自愿与双向选择的基础上, 学校聘请富有专业教学经验与管理经验的教师作为指导教师, 对成人学员进行选课、学习指导、思想引导、心理疏导的教育制度。

导师制是选课制的配套制度, 是保证选课制有效实施的重要措施, 由于受知识、能力和教育程度限制, 成人学员对课程的性质、目的、内容、学习方式和开设顺序不甚了解, 在选课时往往带有很大的随意性、盲目性。因此, 必须加强对学员选课的指导。在选课时, 指导教师有义务向学员提供学校有关选课的各种规章制度、选课程序、教学计划和毕业要求等必要的信息, 帮助学员安排好适合自己特点、兴趣和就业目标的学习计划;与学员分析各种选课方案的不同情况, 选择出一套适合成人学员个性发展的最佳培养方案, 通过导师与成人学员的动态交流, 使得学员既能自主学习, 又能遵循专业培养的规律, 从而达到专业培养目标。

(二) 导师制的产生与发展

导师制最早出现在14世纪英国的神学院。英国的学院要求学员住宿, 并指定导师指导学员的学习。导师负责指导学员的学业和品格, 协助学员安排他们的学习计划, 指导他们如何在专业上不断取得进步。以牛津大学为例, 导师制是15世纪初创办“新学院”的温彻斯特主教威廉·威克姆所首创;新学院是牛津实行导师制的第一个学院。牛津的大学教育注重训练学员搜寻和消化信息、进行独立思考;建立自己的观点并为之辩护。导师制促使学员对所学科目进行创造性思维, 并在授课、实验课之外, 由导师对学员进行个别辅导的人才培养模式成为牛津教学体系中最为经典的地方。

英国早期的导师制注重导师指导、学员博览群书、个人思想见解、对于不同个体学员因材施教等等。导师与学员是一种平等、民主、宽容的师生关系, 导师对学员的发展和成长负有重要而不可推卸的教育责任。而学员受导师的长期熏陶和言传身教, 不自觉间品德与学问共进。1869年, 哈佛大学校长艾略特 (Eliot) 在哈佛力主推行选课制 (elective system) 。伴随着选课制的出现, 1872年, 哈佛大学开始实施学分制 (the credit system) , 并很快带动美国其他高校实行选课制和学分制。

1916年, 蔡元培先生出任北京大学校长一职, 他积极引进并力推教学管理制度的改革, 实行了比较全面的学分制。1937年, 英国学者林迈可 (Michael Lindsay) 受聘为燕京大学经济学导师, 在燕京大学创办了牛津大学式的导师制。随后, 东南大学、金陵大学、西南联合大学等也纷纷开始效仿。

新中国成立以后, 我国由于和前苏联的特殊关系, 从1952年开始, 全面照搬了前苏联的高等教育模式, 实行了学年制。一直到改革开放的1978年, 才由全国教育工作会议提出了实施学分制的规划。在此期间, 清华大学、上海交通大学、浙江大学、武汉大学、南京大学、暨南大学及南开大学等全国重点高校, 开始了学分制的试行。

伴随着学分制在高校的推广与普及, 作为高等教育一个重要组成部分的成人高等教育, 也普遍进行探索与实践, 形成了多样化的学分制模式与管理制度。

二、成人高等教育学分制下导师的基本条件

(一) 具有较高的专业教育素养

成人高等教育导师并不只是传授知识, 更为重要的是培养学员能力, 引导他们寻求知识、汲取知识、运用知识, 以及如何利用掌握的知识进行独立的学习和研究, 这是一种专业能力的培养。因此, 导师应是一位全面了解本专业的情况和发展方向, 熟悉本专业教学计划、各教学环节的相互关系及全部培养过程, 熟悉学校的各项规章制度和各类教学管理文件。作为成人高等教育导师, 尤其应有把握专业前沿的发展方向, 了解如何把专业知识应用到实践中、如何用专业理论指导工作实践, 以及了解个人发展与社会发展对专业发展的需求等素养。这些是一位合格的导师应当具备的最基本的素质。

(二) 具有较为完备的人格和较高的个人素养

由于成人高等教育导师面对的是具有一定工作经验、具有独立人格并且个体之间具有较大差异的成人学员, 这就要求成人高等教育导师必须具有完备的人格和较高的个人素养。一个在业务上精通的教师, 如果没有良好的个人素养和对教育事业的责任心, 那么也不适合做导师。由于学分制条件下, 班级已经成为流动的管理集体, 因此, 在对学员的管理制度方面要求导师必须承担管理的职责。那么, 导师的个人修养将直接影响学员的成长。学员能否在思想道德、个人素质、工作作风及生活方式上得到提高和发展, 导师的人格魅力与个人修养的高低是关键因素之一。只有导师在日常工作中和日常生活中的为人师表, 才会对学员的精神世界起到潜移默化的作用。这就是学分制下导师育人的具体体现。

(三) 具有高度的工作热情和较为丰富的教育经验

成人高等教育导师具有高度的工作热情与丰富的教育经验是由成人高等教育教学的自身规律以及成人学员的自身特征决定的。同时这也是做好成人高等教育导师工作的重要条件。我们知道, 成人高等教育工作本身就千头万绪, 工作繁重, 加之, 实施学分制后, 导师要因人制宜、因事制宜、因时制宜。如果成人高等教育导师没有深刻地理解成人同成人高等教育在整个国民教育体系、社会发展、个人发展中的地位与作用, 很难调动自身的工作的积极性、主动性与创造性, 高度的工作热情也就成了无源之水, 无本之木。作为导师就必须热爱教育事业, 热爱学员, 要关心学员的学习、生活、思想。只有了解学员的心理、生理、思想、学习状况和个人喜好, 才可以正确指导学员发展自己。

同时, 导师必须具有较为丰富的教育经验, 才可以依据学员个体特征进行因材施教, 摆脱教育指导的盲目性, 提高工作效率。

三、成人高等教育实施导师制的策略

为充分发挥导师在成人学员培养过程中的咨询与指导作用, 我们认为在实施导师制的过程中应该把握好以下几个关键环节。

(一) 做好导师的聘任工作

根据上述成人高等教育学分制下导师任职的基本要求, 做好导师聘任工作是实施学分制的重要环节。导师的聘任工作一般由院系和学校 (通常成人教育学院或继续教育学院代表学校) 两级来完成。院系负责导师的遴选、考核, 成人教育学院或继续教育学院受学校的委托, 代表学校负责签订聘任协议, 颁发聘书。

具体程序为:

首先, 要做到聘任程序规范化, 形成完整的聘任体系, 使聘任工作程序化、制度化, 并易于实际操作;

其次, 要做到聘任过程公平竞争, 要把竞争贯穿于聘任的每一环节, 增强聘任工作的透明度, 通过择优聘任, 促进导师提高素质, 进一步完成教书育人的任务;

再次, 是签订聘任协议, 规范双方行为, 明确双方的责权利, 才能使导师的聘任工作有章可循, 有据可依;

最后, 在聘任中要遵循导师工作的持续性, 任期不能太短, 最好能以一般成人学员的培养周期为一个聘任期, 使导师能从学员入学到毕业进行具体的指导, 保证导师工作的连贯性。

(二) 注重导师的管理工作

注重对导师工作的科学管理是实施导师制的重要保证。

首先, 导师管理制度化。具体要做到管理目标、管理程序和管理操作制度化。成人教育学院或继续教育学院应制定导师管理的具体规定。由各院系于成人教育学院共同实施, 由院系负责导师的岗位审核、导师上岗培训等工作。由成人教育学院与各院系共同对导师进行组织协调与管理。

其次, 导师管理的科学化。要根据导师的工作特点, 按照导师工作的规律, 运用科学的方法, 对导师队伍进行高效能管理, 不能以管理教师的刚性量化指标来硬套导师的柔性学员指导工作, 要体现导师工作与教师工作的区别。

最后, 导师管理民主化。民主管理是有中国特色社会主义政治制度的必然要求, 也是导师管理科学化的重要内容。导师既是教育者, 又是管理者;既是学校管理的客体, 又是学校管理的主体。在管理中要充分认识导师劳动的特殊性, 注意公正、公平和合情、合理, 充分发挥导师的积极性和创造性, 不能使用简单、粗暴的行政命令方法去管理导师。

(三) 强化导师的考核工作

客观、公正、准确地对导师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核, 并使之制度化、科学化、规范化, 对优化导师管理制度, 完善导师聘任制, 加强导师队伍建设和管理, 调动导师的积极性, 全面提高教育教学质量具有十分重要的意义。考核主要从指导学员的工作态度、指导方法、被指导学员的学业情况和学员对导师的评价等方面综合评价导师履行职责的情况。

对导师的考核应注意如下问题:

首先, 考核制度规范化。导师工作考核纳入学校教职工的年度考核, 每学年进行一次;由成人教育学院牵头、联合各学院, 共同制定考核及奖惩办法, 建立导师的年度考核档案, 制定考核实施细则。

其次, 考核方式多样化。对导师的工作要定期考核, 一般可采用导师自评、学院评价、成人教育学院评价以及成人学员评价等方式进行。

再次, 考核指标要量化。对导师考核的量化指标, 可参考所指导学员在校学习期间的品德表现 (主要看有无品德不良的行为等) 、学习情况 (主要看学习计划的执行情况, 特殊情况除外, 尤其注重每个学员的学分绩点等) 、考勤情况 (面授或集中学习、学习期间的出勤情况等) , 以及所指导的学员在学习期间有无优异表现。

参考文献

[1]杨德广, 王锡林主编.中国学分制[M].上海:上海科学技术文献出版社, 1996.

[2]蔡先金, 宋尚桂等编著.大学学分制的理论与实践[M].青岛:中国海洋大学出版社, 2006.

[3]程静英.学分制与成人高等教育教学管理[J].高等函授学报 (哲学社会科学版) , 2005 (4) .

[4]应永红.普通高校成人教育实行学分制构想[J].继续教育研究, 2006 (6) .

8.师资队伍建设实施方案篇八

为进一步贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》，全面加强普通高中教师队伍建设，稳定教师队伍，昭通市从2013年起实施免费师范生定向培养计划。

一、改革措施和主要做法

（一）加强项目实施的保障机制建设

一是强化组织保障。昭通市成立由市政府分管领导任组长，发改委、财政局、人社局、教育局、编办、昭通学院等单位主要领导为成员的昭通市免费师范生工作领导小组，负责定向培养免费师范生的实施工作。领导小组下设办公室设在昭通市教育局，办公室主任由市教育局局长担任。领导小组各成员单位发挥职能，各负其责，通力合作，确保培养计划顺利实施。教育部门负责做好年度免费师范生学科招生计划和毕业生就业的安排；编制部门负责做好人员编制的核定工作；财政部门负责落实培养经费；人力资源和社会保障部门负责做好毕业生就业的有关工作；昭通学院负责做好招生录取、协议书的签订、学生培养管理及承担经费的落实等工作。各县（区）政府也成立相应的领导机构，建立相应的工作机制，分解并制定所在县（区）免费师范生定向培养需求计划，做好考生组织报名、签订就业协议书、上报考生信息以及毕业生就业安置和工作期间的管理等各项工作。

二是落实经费保障。免费师范生在校学习期间免除学费，免缴住宿费和教材费，每月补助一定的生活费，每生每年平均的经费补贴额度为10 000元。建立以昭通市人民政府、免费师范生定向就业所在县（区）政府和昭通学院三方共同分担的经费保障机制。每年招收的200名免费师范生所需培训经费200万元，分别由市人民政府、免费师范生定向就业所在县（区）政府和昭通学院按4∶4∶2比例分摊。市、县（区）培养经费由市、县（区）财政按照各年度各县（区）签订定向培养协议的学生数测算，分年度拨付昭通学院。昭通学院承担的资金由昭通学院负责落实。

（二）积极创新免费师范生培养机制

一是明确招生范围和对象，确保生源质量。普通高中学科教师免费定向培养招生原则上以本县（区）生源为主，本县（区）报考生源不足时，面向全市其他县（区）参加当年国家普通高校统一招生考试的考生。凡填报昭通市免费定向培养师范生计划志愿的考生必须是达到当年国家普通高校招生二本线以上的考生。市内其他县（区）生源地考生按协议约定到定向县（区）普通高中学校任教。

二是实施订单式培养，培养目标具有较强的针对性。免费师范生实施订单式培养，以培养普通高中教育合格师资为目标，以服务和满足县（区）普通高中教学为根本，培养一批留得住、教得好的普通高中教师。按照“择优录取、协议定向、免费培养、考核合格、落实就业”的原则进行。在招生环节上，由昭通市教育局根据全市普通高中教师队伍建设发展规划及各县（区）实际需求，结合学校当年专业设置情况确定学科年度招生计划。经机构编制部门审核，报昭通市政府同意后，分年度、分学科、分专业上报云南省教育厅批准纳入年度招生计划。昭通学院按照批准的年度学科招生计划进行招生。各县（区）根据确定的免费定向培养师范生计划，宣传动员考生报考，并落实培养经费和有关协议书的签订等工作。取得毕业证书和相应教师资格证书的免费师范生毕业后，须按协议规定，由定向就业县（区）教育局安排至当地普通高中学校任教。定向就业县（区）的教育、人社、财政和编制等有关部门做好定向就业免费师范生的接收工作。

三是强化实践环节，实施“3+1”培养模式。免费师范生学制四年，实施“3+1”培养模式，即前三年在校学习，最后一年在定向就业的县（区）的高中顶岗实习支教。免费师范生学籍纳入国家正规学籍管理，在校期间享受国家普通本科生相关政策待遇。昭通学院负责免费师范生学科专业建设，制订人才培养方案，强化教育教学管理，调整课程体系，优化师资配备，突出实际教育教学能力的培养训练。并制订专门的免费师范生管理办法，加强对免费师范生的管理。定期与市、县（区）编制、人社、财政、教育部门沟通，展示培养成果。同时，对免费师范生培养实行动态管理，对学业成绩不合格、有违反学生学籍管理规定的，及时予以淘汰。免费师范生在校学习期间，如因违法违纪受到处分，或不能按时获得毕业证书、学士学位证书和相应教师资格证书的，免费及相关定向就业资格自动取消。为提高免费师范生的实践教学能力，免费师范生毕业前一年前往各县（区）定向就业的高中顶岗实习支教。具体顶岗实习支教工作，由市教育局、昭通学院负责组织实施。

四是缩短服务期限，职后就业保障更趋人性化。免费师范生实行定向就业，服务年限短，并鼓励报考研究生。免费师范生新生入学时，昭通学院负责组织学生及其担保人与定向就业县（区）教育局、昭通学院共同签订《昭通市免费师范生定向就业协议书》。免费师范生毕业取得毕业证书和相应教师资格证书后，按协议规定，由定向就业县（区）教育局直接安排至当地普通高中学校任教。与国家政策不同的是，昭通市只要求免费师范生在任教学校工作6年以上。同时，鼓励定向就业的免费师范生在校期间及在基层服务期间在签订回定向单位就业协议的前提下报考研究生。昭通市级财政为被录取的研究生提供15 000元/年的学习及生活费用。研究生毕业取得硕士学位后，由原协议县（区）教育局安排到普通高中学校任教，也可由市教育局根据需要安排到市内其他高中学校任教。

二、推广意义

一是有利于吸引优质生源，为经济社会发展提供智力支持。国家在新一轮扶贫开发中，把昭通市作为乌蒙山区扶贫开发的重点区域。治贫先治愚，扶贫先扶智。随着昭通城镇化、产业化两翼齐飞发展思路的深入推进，科技和人才越来越成为竞争制胜的关键，加快昭通教育改革与发展显得愈发重要和紧迫。昭通市的贫困，说到底就是群众受教育水平低，高素质人才匮乏。昭通学院作为昭通市唯一的一所本科院校，充分发挥学校人才培养的优势，大胆借鉴国家免费师范生政策，实施免费师范生计划，有利于吸引优质生源，为全市经济社会发展提供人力资源和智力支持。

二是有利于解决“招不来、留不住”的问题，缓解高中教师压力。截至2014年，昭通市有普通高中专任教师5 098人，教师缺口较大，培养大批留得住、下得去的优秀普通高中教师成为实现“普及高中阶段教育”目标的关键，而单靠对外引进是远远不够的，即便短期内能够引进来，也很难留得下、稳得住。因此，实施免费师范生培养计划，有利于艰苦边远地区和学校解决“招不来、留不住”的问题，缓解高中教师压力。

9.社区队伍建设方案篇九

一、法规政策尚不完善，导致人员管理出现混乱

当前，国家法律法规层面对社区工作者没有一个明确的定位，也没有将其作为一类职业明确提出来，由此导致社区工作者的身份难以确定，并带一系列问题。比如，《职工带薪年休假条例》规定，“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)”。在实际执行过程中，很多街道以《条例》未将社区工作者明确提出而拒绝社区工作者休年休假的申请。此外，由于制度不完善，社区工作者在考核、奖惩、培训、退休、辞职辞退、煤火费等一系列问题上都没有政策依据，导致各地方遇到实际问题时要么各行其是，要么绕开不去解决，严重影响了队伍的稳定性。

二、福利待遇相对偏低，普遍存在现实生活压力

随着社区建设的发展和管理重心的下移，社区承担的任务越来越繁重，再加上社区服务对象和工作内容的特殊性，平时尤其是节假日和敏感时期经常需要加班加点，一些社区工作者认为自身的付出与收入不能成正比，影响了在社区工作的积极性。一些外地的大学生社工，在房价高企的情况下还面临着租房等实际困难，再加上近年来物价上涨较快，他们的生活负担很重，很多大学生社工虽然有奉献基层的热情，但迫于生活压力不得不选择离开。近年来，市区各级不断加大财政投入力度。社区工作者的福利待遇有了很大提高，但与工作任务和目前XX市生活水平相比，收入待遇还具有向上提升的空间。

三、发展前景不够明朗，影响了扎根基层的信心

当前大学生毕业后找工作，不仅看重当前的薪水，更看重的是今后的职业发展空间和职业发展前景。与机关和企事业单位有所不同，在社区工作缺少晋升更高职位的机会，同时，目前社区工作者没有非领导职务增长机制，而一个社区的领导职务非常有限，大部分社区工作者都缺少晋升机会，一些大学生社工认为在社区工作的发展空间十分有限，因此留在社区工作的信心产生动摇。更为重要的是，传统的思想观念使人们对编制、身份等看得特别重要，而当前社区工作者的身份地位尚未确定，加上相关政策的不完善，一些大学生社工由此认为这一职业的发展前景不明确，极大程度地影响和制约了他们对社区工作的热情与投入程度。

四、思想认识存在偏差，对自身的角色定位模糊

长期以来，社区工作在人们眼里都被认为是层次较低的工作，加上部分大学生社工对社区工作的重要性认识不够，还停留在社区工作就是传统意义上的“小脚侦缉队”的层面，认为社区工作不如在机关和企事业单位工作体面，和身边同学、朋友的工作对比，难免产生低人一等的想法。一些大学生到社区工作后，与自己想象中的工作不相符，尤其是一些研究生，心中落差较大，认为自己大材小用，思想上产生一些波动，工作情绪受到一定影响;一些大学生社工没有经历社会环境和工作环境的历练，对于经常性的加班、值班偶尔产生厌烦、抵触情绪，加之工资待遇相对较低，往往会产生个人价值得不到体现的思想。

五、基层经验比较缺乏，做群众工作的能力较弱

10.2015年教师队伍建设实施方案篇十

加强教师队伍建设，培养高水平师资队伍，是保证课改深入进行、保证学校持续、健康、稳定发展的根本大计，也是学校创新发展并取得成功的主要动力。为加强我校教师队伍建设，提高教师教书育人的水平，促进教师专业发展，结合学校实际，特制定本学期的教师队伍建设方案。

我校是一所偏远的农村小学，有学生42余人，教职员工14名，4个教学班。现在的教师绝大多数教师都是缺乏理论的指导，实践教学能力又不强，原有的教育教学思想在头脑中根深蒂固，这些已经成为学校发展的瓶颈。鉴于此，教师队伍的建设成了摆在学校面前的一项重点工作内容。

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，突出干部教师队伍建设的地位；坚持以师德教育为主线，提高教师队伍的思想政治素质；坚持以新理念、新课程、新技术培训为重点，推进干部教师队伍业务水平的整体发展；坚持以校本培训与校本教研为主渠道，倡导严谨治学、注重实际的治教之风；坚持制度建设，规范教师队伍的教育行为。

二、本学期目标

（一）专业发展目标：建设学习型团队，培养魅力型教师。通过以校为本的培训，积极探索新课程理念下的教育教学工作，大幅度提高教师教育教学的实践能力，尤其是要提高课堂教学的有效性，进一步落实“以学生发展为本、坚持全体学生的全面发展、关注学生个性的健康发展和可持续发展”的理念，为教师的专业发展和学生的幸福成长奠定良好的基础。

（二）师德目标

师德的高尚与否，直接决定着一个学校办学成败的关键。教师的一言一行、一举一动，都对学生成长产生着潜移默化的影响。学生能否成长为一代“四有”新人，教师的道德行为对其有很大的影响。建设一支现代化的教师队伍是提高教育质量、实施素质教育、培养社会主义现代化人才的需要。也是实现教育现代化的需要。所以我们对我校的教师要求。是要求教师不但把教师作为一项职业来作，而且要当作一项事业来做。让教师将教师工作与自己的人生目的、人生价值、人生幸福融为一体。

（三）教学能力目标

通过学习教育理论，更新教育观念，在实践中改进教学方法，提高教学技能和利用现代教学媒体进行教学的能力，逐步实现教学过程优质化、教学方法高效化，教学手段现代化。能适应教育改革的要求。

（四）骨干教师培养目标

根据我校的名师工程要求，先从学校的骨干开始培养，到县级，市级。力争培养县级骨干1名，学科带头人1名。

二、具体措施

（一）落实组织领导

1、成立教师队伍建设领导小组，校长为第一责任人，教务处为具体的负责工作机构，分阶段制定目标，落实责任考评机制。

2、教师队伍建设领导小组每年至少召开2次研究队伍建设的专题会议。

3、将教师队伍建设工作纳入学校目标管理之中，评价结果与教师的评优、晋职、晋级挂钩。

4、将干部教师队伍建设的具体任务划归到各处室，责任落实到人，形成管理网络，建立完善的干部教师队伍建设文字档案。

（二）加强师德建设

1、坚持和完善教师政治或业务学习制度保证每周一小时的政治业务学习时间。组织教师学习《教师法》、《教育法》、《未成年人保护法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规。