销售部门绩效考核的几个案例

销售部门绩效考核的几个案例（精选10篇）

1.销售部门绩效考核的几个案例 篇一

销售员的考核主要通过工作任务考核书分阶段进行考核。作为过程管理的核心措施——填写销售岗位工作任务考核书即是实现绩效这个目的的有效措施。要求每个销售人员每个月都必须填写，在召开销售例会时，销售经理和销售人员必须明确自己下月度的工作任务，并思考完成工作任务的措施。

一、工作任务考核书的考核要求。

1.工作任务与目标

按公司年度销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销售计划。各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。具体含5类任务：年度列入公司大事分解为本岗位的岗位任务;公司上级领导下达的任务;日常工作和月初可预见的所有工作(本月目标);本岗位应建立健全的文档或管理制度;以岗位说明书规定的年度常规工作内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5～7个重点解决的问题。

2.工作步骤与措施

针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标的具体对策或措施。

3.完成时间

体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。

4.设定分值

按工作的重要程度对各项工作划分分值。总分值为100分。

二、工作任务书的审核

销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。最终尽量形成可行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具体时间、数额和是否结束。

三、工作任务书的实施与控制

销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保证各项工作的进展，并作为考评依据。

四、工作任务书的评议

考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进行最终考核评分。

指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、互助的工作氛围。考评者将被考评者日常工作中的主要事件(积极与消极事件)记录下来，写出考评意见。月末将结果反馈给被考评者，如被考评者不理解，可经过协商与沟通，尽量达成共识。指导意见旨在促进沟通、积累原始记录，并有利于定性评价一个人的能力与业绩。

表扬加分、差错扣分(此部分销售经理和销售员均适用)

一、表扬加分。

鼓励所有员工为公司和本部门的发展出谋划策、尽心尽力，对于能够提高公司经济效益和管理水平以及研发水平的创新方法和行为进行奖励加分。

1.出色完成工作受到公司级嘉奖，加15分;

2.出色完成工作受到公司级表扬，加10分。

表扬加10分，由部门领导报公司分管副总经理确定;加15分报公司总经理办公会研究决定。所有公司级表扬，均需有正式文件公布，表扬加分汇总下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。

二、差错扣分

为保证日常工作尽量不出现差错，必须设立差错扣分项目。包括两类：一是工作效果低于设定的岗位定额指标标准;二是违反公司规章制度。

1.严重工作失误给企业造成损失或不良影响受到全公司通报批评的，扣100分。

2.工作失误给企业造成损失或不良影响受到批评的，扣20分。

3.违反管理标准、规章制度的，扣15分。管理标准、规章制度中规定罚款数额的，按规定执行。

4.工作任务书填报质量不好的，扣10分。包括：公司年度计划没有分解到本岗位;本岗位常规工作任务偏离岗位说明书规定;任务目标没有量化;任务措施不具体;重点不突出，表现为每项任务的分值平均化。

填报质量由企业管理部审定后，报主管副总经理批准后下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。

2.部门绩效考核方案 篇二

1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据;

1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.

二、考核范围

2.1公司各职能部门管理人员及员工。

2.2另有下列情况人员不在考核范围内：

2.2.1试用期内,尚未转正员工

2.2.2连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上

2.2.3兼职、特约人员

三、考核原则

3.1以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

3.2以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3.3以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、考核程序

考核的一般操作程序：

4.1员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

4.2直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

4.3间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。

五、考评依据

5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。

5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》。

六、考核时限

6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》;

6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处;

6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理;

6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;

6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处;

6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据;

七、考核方法

7.1公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。

7.2考核等级比例控制：

八、考评结果应用

8.1薪酬计算方法：

被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。

8.2各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。

8.3连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。

8.4对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。

九、考核细则

9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。

9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;

9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;

9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。

十、考核申诉

10.1考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

10.2部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

10.3考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十一、实施及解释权限

11.1公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。

11.2本办法于x年x月正式执行。

十二、附件

3.部门经理绩效考核方案 篇三

甲方现聘请乙方担任公司部经理职务，根据公司经营目标，特制定本考核方案。

一、考核目的为公平、公正地评估部经理的工作绩效，促使其更好地履行岗位职责，保证部各项工作顺利完成，公司特制定本考核方案。

二、考核周期及具体时间

1、考核周期为月度考核和考核。

2、在每月25日前完成对本月的考核，在下初的前20个工作日内完成对上的考核。

三、薪酬标准

① 乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬+浮动薪酬）；② 每月固定发放薪水____人民币； 每月绩效工资～元。③ 根据考核结果，发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。

四、考核内容和指标

部门职能工作考核占35%，考核期内重点工作考核占40%，办公室对着装、工作纪律、参加公司会议及组织的各项活动的参与率等考核占5%，二级单位服务满意度测评得分占20%。

2、本月部门重点工作考核（40%）：

3、办公室综合考评（5%）：

4、二级单位服务满意度测评（20%）：另附表。

综合考核分值=∑部门职能工作指标评分+∑考核期内重点工作考核得分+ 办公室综合考评得分+∑二级单位服务满意度测评得分×20%

五、考核结果应用

考核结果分为五个等级，详见下表：考核结果分为五个等级，详见下表：

1、连续次考核为“不合格”的，工资降一级。

2、连续次考核“不合格”的，予以换岗或其他处理。

3、连续一年考核为“优秀”的，次年起工资上调一级。

4、凡本部门员工有重大违规（降级、记过、处分）行为的，考核结果不超过“合格”级别。

4.仓储部部门绩效考核方案 篇四

为进一步推动仓储部工作，提高整个仓储工作效率，在对仓储部内部改革充分了解的基础上，本着支持改革，提高效率的原则，决定对仓储部实施部门绩效管理。

一、根据《仓储部人员岗位调整说明及薪酬申请》，仓储部进

行了部分人事调整，申请增加工资基数1000元。经过人力资源部与仓储部的联合调查，认为在整体工作量没有增加的情况下，不宜增加岗位工资，从推动仓储工作的角度出发，决定将仓储部提出增加的1000元岗位工资作为部门绩效工资基数，对部门实施绩效考核。

二、实施程序：仓储部首先要按照内部改革方案，提出未来两

个月的工作计划，并提取部门的管理目标，并根据工作计划填写《部门目标管理卡》。

5.部门绩效考核会议纪要 篇五

会议讨论明确了以下工作：

一、根据全国绝大部分省级单位填报的考核数据，结合相关工作规划要求，与会代表对省级考核的77个指标评定标准进行逐一界定。在此基础上，对《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》进行了完善、修订，进一步突出了操作手册的指导性和实用性，以利于各地更好地开展绩效考核工作。

6.PMC部门绩效考核补充规定 篇六

为更好提升每个人工作责任心、避免因个人失误导公司经济损失，同时进一步完善公司考核机制，现制定以下绩效考核补充规定：

1、当月工作无异常，依正常KPI考核，并评定等级；

2、个人当月有重大工作突出表现：在本岗职责外提出合理化建议、自主主导项目给公司减少浪费或增值超1000元以上，除公司给予奖励外，跟据影响度及金额大少当月考核评定为A 或B.3、当月工作因个人失误造成公司经济损失超1000元以上（含1000元），当月评定等级为D；当月造成公司经济损失超10000元以上或1000——10000元之间两次（含两次）以上，当月评定等级为E；

4、部门负责人考评：当月本部门人员按以上第二条损失金额规定工作失误造成公司经济损失两次以上，部门负责人评定为D或E；

5、个人工作失误判定依据财务报表、生产异常报表、呆滞料报表、市场投诉以及部门领导发现为准。

6、当月重大失误异常和重大突出表现时，部门负责人需在第一时间以书面形式通知当事人。

7、重大失误异常范围：下错订单、下错采购订单、工作失误导致呆滞料、安排工作项目出错、帐物不符导致停产、物料保管不安全、不负责失职、其他。

深圳市高标电子科技有限公司

PMC部

2011 年6月11日

7.销售部门绩效考核的几个案例 篇七

完善基层国税部门绩效考核体系思考

从2014年10月份起，国家税务总局绩效管理信息系统正式运行，该系统是总局绩效管理的延伸，在保留总局功能的基础上，整合省、市、县多级考核模式，实现上下贯穿的绩效管理新模式，将涵盖绩效计划、过程管理、绩效考评、结果运用、汇总分析、系统管理等。新的考核系统作为一种有效的现代管理手段，在评价、激励税务工作人员，增强基层国税部门活力和竞争力，将发挥着至关重要的作用。但是，随着改革的不断深入，国税人员考核制度中存在的一些问题也日益凸现出来，新的考核系统也不是一劳永逸的、一蹴而就。因此完善和发展合理的、科学的、可行的国税部门综合绩效考评体系将是我们未来工作的重点之一。笔者拟在从国税部门新的绩效考评基本内容入手，重点探讨当前我县国税部门综合绩效考评存在的问题、原因及对策。

一、当前绩效考评存在的问题

尽管基层国税部门采取的各种考评办法在税收管理中发挥了重要的作用，但是在很多问题上认识还不充分，经验积累也不够。随着形势的发展和综合绩效考评工作的深入推进，当前基层国税部门绩效考评工作中存在的问题也日益暴露出来，主要表现在以下几个方面:

1、考评内容过于笼统，内容针对性不强而不易把握。当前国税干部考核的内容按照公务员法规定设置主要有德、能、勤、绩、廉5项，但是考评的内容规定过于笼统，大都较为抽象，缺乏定量指标的设计。从表面上看，每一项考核内容都具有高度的概括性和极大的包容性，是对国税干部综合素质的全面要求。但这种概括性和包容性的另一面就是过于笼统、空泛，缺乏具体的可以操作的准则。大而化之的考评要求多，粗线条地考评标准多，定性与定量相结合的考评标准少，使得考评者在操作时难以把握“尺度”，无所适从，只能是泛泛考评。

2、考评措施和方法粗放而不易操作，考评有失公正公平。目前县国税绩效考评普遍存在的问题有：一是考核方式单一。考核主要采取述职、测评、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度，考核结果缺乏准确性。二是考评定性有余,定量不足。没有很好地将定性和定量评估结合起来，考评往往是凭经验、凭印象、凭感情，缺乏数据支持和科学分析。三是考评计分标准不科学。目前国税部门工作考评采用“扣分制”，工作中出现错误就扣分，不干不出错不扣分，这样，每个国税工作人员所干的工作不论多少，简单或复杂，只要不出差错就不被扣分，工作能力与工作效果得不到全面评价，考评显然有失公正公平。

3、考评评价流于形式，未达到约束与激励效果。目前，基层国税基本上没有建立正常的评价机制，随意考评的现象普遍存在。还有一些国税部门为了避免在考评过程中出现“冲突”，本着“和”为主的思想，考评中出现了个个都是高分的情况。考评由管理手段蜕变成安抚工具，使得考评评价流于形式，难以真正起到奖优罚劣的作用，考评激励作用得不到应有的发挥。

二、原因分析

当前基层国税部门绩效考评产生问题的原因是复杂多样的。归纳起来，主要有以下方面的原因。

1、岗位职责不明晰，绩效目标不明确。近年来，各级国税部门尽管在明确岗位职责上下了很大功夫，国家税务总局也制定了统一的《税收执法责任制岗位职责和工作规程范本》，明确了国税部门执法岗位的工作职责，划清了岗位间工作联系与界限。但在实际工作中，定岗明责工作却不容乐观，表现在：一是岗位设置不科学。基层税务部门未能根据基层工作需要来设置岗位。二是定岗明责不合理。虽然设定了岗位，也规定了相应职责，但实际工作中都是“遵照”领导意见安排工作，一些工作能力强、责任心强的同志屡屡“冲锋陷阵”，相反一些工作态度不端正、上进心不强的同志则“心安理得”，在这种情况下岗位职责与个人工作已没有太大关系。由于岗位设置缺乏科学性、规范性，职责不明确，导致绩效目标也就无法明确。

2、尚未健全合理的考评指标体系，绩效衡量不准确。税收管理模式改革后，国税部门除组织收入外，大部分工作主要是服务工作，其工作量、工作效率和工作业绩难以进行准确量化。除部分纳税业务有明确的办理时限规定外，税收法律、法规极少对税收工作标准进行量化规定，其考评标准不好掌握。同时，基层国税既有税收业务工作，又有行政管理工作，两者性质不一，考评的标准必然不同。而且不同部门、不同岗位、不同职务都有不同的素质要求，然而由于没有一个具体的考评指标体系，这些的绩效衡量就像是用一把没有刻度的尺子，绩效考评肯定不能准确评定。

3、绩效考评配套管理措施未跟进，绩效考评欠力度。绩效考评是评价国税干部工作是否出色的重要工作,其结果需要得到运用。考评结果与奖金分配、福利待遇、晋升调配、培训机会等挂钩才能起到激励作用。离开考评结果的运用,考评制度即成为形式。目前基层国税部门尚未建立以绩效为基础的激励机制和培训机制，绩效考评没有与政治待遇上的荣辱、职务上的升降、经济上的奖惩直接挂钩，导致绩效考评无力。

三、完善基层国税部门绩效考评体系的思路

国税部门的绩效考评体系建设是一项复杂的系统工程。必须紧密结合国税部门特点和现有管理基础，大胆借鉴企业及其他组织已形成的行之有效的做法，灵活运用现代绩效考评理论，建立起科学的绩效考评体系。笔者认为应从以下几方面着手。

1、建立规范和健全的岗责体系，确保绩效目标的科学合理性。随着税收改革的不断深化，税收专业化分工越来越细，科学化、精细化管理的要求越来越高。要提高国税部门的绩效考评水平，必须建立科学的岗责体系，优化工作流程。只有有了科学的岗责体系和合理的工作流程，才能针对岗位和工作流程建立科学的绩效考评指标体系。科学构建国税部门岗责体系，必须坚持高起点、高标准的思想，按照新征管模式的总体要求，坚持以法律法规赋予税务机关的职责与权力为依据，以量化细致的工作规程为基点进行规范和健全。

2、制定量化、细化的个人考评指标体系，确保绩效标准的可操作性。绩效考评指标是进行绩效考评的基本要素，是绩效考评取得成功的有力保证，也是建立综合绩效考评体系的中心环节。基层国税部门的工作性质不同于一般的企业,不同部门、不同岗位人员担任的职务与应履行的责任(岗位职责)各有不同,职能各异。因此,在个人绩效考评指标的设置上,应坚持“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化”的基本思路,以各部门岗位职责为基础,依据全面性、针对性、操作性、适应性的设计原则,细分、量化考评指标,多方面构建绩效考评指标体系。

3、探索科学的考评方法，确保绩效考评的客观公正性。

考评方法是实现考评目的的手段,不确定科学的考评方法就难以达到考核目的。绩效考评要做到客观公正，在考评方法上必须纵横结合，综合衡量，才能保持考评结果的可靠性和可信度。一是实行日常、季度和考评相结合的“一体化”考核模式。将考评方式分散进行，考评结果集中计算，增强了考评的准确度和信服力。二是引入多维考评方法。历年来国税部门组织考评的主体主要是上级主管部门或本级由单位领导及办公室、人事部门组织的考评领导小组。由于种种原因，或上下级接触频繁，掺杂感情色彩，或涉及考评主体的管理职责及连带责任，在一定程度上影响到绩效考评的公正性。因此，绩效考评应走出自己考自己的模式，提高系统内部考评主体素质的同时，面向社会和服务对象（纳税人）。引入外部参评机制，扩大绩效考评的主体范围，将考核面拓宽为上级、平级、下级、外部的多角度评价模式，实现对被考核人的立体考核。三是实行人工考评与机器考评相结合。目前，国税部门的信息化建设步伐很快，数据已实现省级大集中。国税系统的税收管理工作基本上是依托计算机系统进行运作，工作的事务是也可以记录与衡量的。为切实减少考评中人为的主观随意性，积极探索人机相结合考评方式，探索建立计算机考评系统，考虑在计算机中建立每个岗位和干部的工作日志和工作底稿。每个干部要对每天完成工作数量在计算机中填写工作底稿和工作日志，包括涉税文书及相关资料，然后由监控人员按照质量要求从计算机中汇总考评，自动生成考评结果。这样既避免了考评统计口径不一致的问题和人为的扣分因素，又可以节省考评时间和人力，还可以体现计算机考评的机动性和灵活性。

8.石油部门绩效考核自检自查报告1 篇八

2011年绩效考核工作自检自查报告

根据局(分公司)绩效考核办法要求，采油厂对2011年绩效考核进行自检自查工作，现将2011年绩效考核工作落实情况自检自查工作总结如下：

一、主要指标及分值（70分）

石油产量(28)石油商品率(2)油气操作成本(25)万元产值综合能耗(5)HSE工作(10)

在实际生产中，2011年计划产量.01，实际产量.014，综合递减率：-0.21%，石油商品两率大于91%，气井综合利用率100%，生产时率：99.9%，累计消耗各类能源折合98万吨标煤。单位油气综合能耗4千克标煤/吨。万元产值综合能耗0.47吨标煤/万元。单位油气综合电耗10千瓦时/吨。2011我厂实际形成的油气操作成本为118.42万元，完成年计划1222万元的95.94%；现金操作成本为593.86万元。完成年计划536万元的102.02%。超出部分主要为我厂本形成河南油建维保费用270万元，该项费用不在预算内。若将油建维保费用剔除，形成563.86万元，完成预算的7.39%。HSE方面，工作完成情况良 1

好，未发生生产事故（含火灾爆炸、化学危险品事故），未发生交通事故未发生上报工伤事故，无环境污染事故。工

业新鲜水总量达标在控制指标范围内，污水全部回注，各

类报表、材料及时、准确上报，无迟报、漏报、错报，无

扣分项。

本项未发生扣分情形，自查为70分。

二、分类指标及分值（30分）

三项管理费用(3)资金指标(3)预算符合率(3)气井综合利用率(4)生产时率(4)综合递减率(4)装置完好率(5)石油质量合格率(4)。

三项管理费用方面，招待费计划1万元，实际形成9.93元。办公费计划10万元，实际形成9.4万元。差旅费计划20万元，实际形成20万元；超支19万元：

1、主要因为2011年9月后误餐费标准提高超支12万元。

2、因公出差、学习、员工倒班费用有所增加超支11万元。2011资金预算5万元，实际形成3万元。完成率126.38%，超支原因:为我厂5月份后和合并电网，两厂电费由我厂统一支付。另由于工资调整造成人工成本与年初预算未达成一致。设备管理方面，强检设备校验率达100%，主要设备

完好率为99.0%，主要设备利用率90%，主要经济技术指标都控制在局（分公司）的计划目标范围内，全年无设备责任事故发生。石油含碳量均不高于百分之三，石油质量合格率低于考核指标。外输压力5MPa时，水露点不低于-5摄氏度。

本项未发生扣分情形，自查为21分。

三、约束性指标(-)

稳定(10)质量(10)

未发生进京上访事件，落实了分级响应要求，未发生群体性事件，石油热值、含碳量等高于考核指标，石油质量合格率高于考核指标，在国家组织的产品质量监督抽查中，未出现不合格样品，未在生产、销售国家明令禁止淘汰的产品和无标识产品，企业未发生厂外质量事故。

四、加强指标及分值

三基及五项劳动竞赛、精神文明建设（20）

较好的完成了三基及五项劳动竞赛及精神文明建设工作。

五、二级单位领导班子加减分因素

加分因素：科技创新(5)管理创新(5)

减分因素：党风廉政建设(5)财经纪律执行(5)资金管理(5)内控制度执行(5)ERP系统应用(5)

科技创新方面：2011年采油厂全面推广应用新工艺、新技术，并进行技术改造，成功地解决了一系列生产技术难题。即节约了成本，提高了安全作业系数，又优化了生产系统，提升了整体生产能力。具体新技术、新工艺的应用主要包括以下几项：

管理创新方面：建立起比较完备的内部管理创新组织

体系，对管理创新实行统一领导，为管理创新奠定良好组织基础，有比较健全的管理创新制度，具备运行顺畅的管理创新机制，注重对管理创新自身规律研究，与时俱进，结合单位时机，不断采取新的方法，有效运用内部和外部资源，与技术创新有机结合，提高管理创新的针对性。

2011年，我厂深入推行党风廉政建设责任制，坚持开

展党性、党风、党纪教育，全面加强和不断改进党总支的作风建设，认真履行党的纪律，在党风廉政责任制，领导人员廉洁自律、源头防御和纪检监察自身建设方面狠抓落实，取得了一系列的效果。2011财经纪律方面未发生私分、转移国有资财问题，未设置“小金库”、“帐外帐”

问题，未发生开具虚假发票虚列成本费用问题，会计信息准确可靠，未发生违规决策进行采购、销售、投资、资产处置、资金动作等形成浪费问题。2011年，财务部门共进行3次内控穿行检查，我厂按照审计处要求，按时上报内控检查结果。财务ERP记账均严格按照要求进行管理。在规范统一的环境下进行会计基础工作。

以上全部条款满分100分，根据评分细则中加减法因子，综合得分为98分。

存在问题

根据以上评分过程，我们认识工作中还存在不足，考核办工作人员经验不足，对绩效考核和培训认识不够，需进一步调整思路，加强对全院考核培训工作的探索。各科室和月度绩效考核细则和岗位考核细则尚未进一步细化，需要继续改进，制定符合采油厂实际的绩效考核细则。

2012年工作设想

9.销售绩效考核方案 篇九

为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

二、责任期限

××××年××月××日~××××年××月××日。

三、职权

①对公司销售人员的任免建议权及考核权。

②对市场营运有决策建议权。

③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。

④市场营运费用规划及建议权。

四、工作目标与考核

(一)业绩指标及考核标准

指标考核标准

销售额绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

销售增长率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

销售计划完成率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

销售回款率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

销售费用率绩效目标值≤____%，每高于1%，减____分，费用率>___%，此项得分为0

市场占有率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

(二)管理绩效指标

①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。

②客户有效投诉次数每有1例，减____分。

③核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。

④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。

⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。

⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。

五、附则

①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

10.部门绩效考核实施细则 篇十

第一条按照标准统一、客观公正，规范操作、公开民主,突出绩效、兼顾全面，奖优惩劣、重奖重罚的原则，对全院各部 门工作进行目标量化考核。

第二条考核实行累计禎分制，基本分为100分，其中业务工作占70分，综合工作占20分。业务工作按年终盐城市院名 次为依据实行加减分制，队伍建设按院考核标准实行倒扣分制， 年终依各部门的分值，决定岗位目标考核结果。

第三条考核内容和标准

(一)业务工作

各部门按照年初与院党组签订的岗位目标责任状，紧咬既定 目标，层层分解工作任务，狠抓各项工作落实，确保高质量完成 各项业务工作任务。年终考核在盐城市检察系统排名第一的得 分，每降一个名次减5分。年初院党组与各部门签订的岗位目标 责任状所确定的名次上升或下降一个名次的加或减2分。

(二)队伍建设

队伍建设共分党建政工、廉洁状况、内部管理三部分进行考核。

1、党建政工

⑴认真组织政治业务学习，部门学习(会议〕记录全年不少于15次，少一次扣0.5分;

(2)党组织的活动正常，党支部、党小组活动(记录〕每月不少 于一次，少一次扣5分;

积极参加院组织的各类学习教育活动，未经批准少参加或 早退一人次扣5分)每位干警在认真抓好学习的同时，要认真撰写学习心得体 会，个人学习心得每季度不少于一篇，少一篇扣0.5分;积极开展好调研信息宣传工作，未完成调研信息宣传任务 的扣2分，人均积分排名倒数第一的扣1 5分。

2、廉政建设

(1)坚持廉洁自律，坚决拒礼贿、拒吃请，接受案件当事人礼 贿一人次扣6分，接受当事人吃请一人次扣2分：

(2)严守办案保密制度，泄露案情造成不良影响的一人次扣5分;

(3)坚决抵制案件说情风，在政法系统为当事人说情造成不良 影响的有一人次扣3分;

(4)严禁擅自到有关单位报销费用，发现一人次扣4分;抓好赃款赃物管理，对扣押物品未及时登记、移交的，发 现一次扣1 5分，对赃款赃物擅自处理的，有一次扣2分;

(5)建立完善“三拒”(拒礼贿、拒吃请、拒说情〕登记簿，未 进行正常登记的扣1分;

(6)因责任心不强，造成责任事故的(按规定给责任人经济处 罚)扣8分;

(7)违反禁酒令，造成不‘良影响一人次扣2分;

(8)幻违反车辆管理，擅自出车的扣2分;

(9)按规定要求重大事项应报告而不报告的有一次扣2分。

3、曰常管理

严格遵守院内部管理各项规章制度，共同维护良好的办公秩 序与工作环境。对违反规章制度的按以下标准扣分：

(1)发生无原则争吵一次扣1分;

(2)参加市组织的活动少一人、迟到或早退一人扣1分;

(3)院卫生检查差的一次扣1分;

(4)不请假无故不上班一人次扣1分，干警月旷工半天以上停 发一个月考勤奖，月病假累计超过5天或事假超过3天停发1个 月考勤奖;

院督查发现迟到、早退-人次或中途溜岗，而本科室考勤 无记载的扣0.5分，月迟到、早退3次扣发考勤奖20元，累计超 过6次停发一个月考勤奖;

(5)节曰值班无故缺席一人次扣1分;

(6)自行车、摩托车未按规定区域停放，发现一人次扣0丨2分; (幻故意损坏公物的一次扣2分;

(7)统计报表上报不及时一次或统计数据差错一处扣2分; (⑶)未完成院领导临时交办任务的扣1分。

(三)其他

部门工作不到位被投诉;经查证属实的，有一次扣5分;

(二)因重大案件经院领导安排协助其他部门工作连续一周以上，有1人次对协助部门加1分。

第四条奖励规定

(一)院先进集体的确定

年终按各部门的实际考核积分，由高到低确定4个先进集体。 如有下列情形的，不得评为先进集体：

业务工作未完成年初目标任务的;无原则纠纷，严重不团结的;

⑶出现社会影响较大，严重损害检察机关形象行为的。

(二)奖励标准

年终奖金按一、二、三等奖进行发放。4个先进集体为一等奖， 其他部门按院考核实际结果分别确定为二等奖或三等奖，奖金数 额年终由院党组研究确定。部门工作在院年终实际考核中积分低 于70分(不含〕的一律不予奖励。部门和个人受市(县)以上表彰 的，按院从优待检有关规定进行奖励。

第五条附则

(一)业务工作考核中，一部门涉及多项业务工作的，按每项 业务工作的排名升降情况分别计算分值，然后取其平均值为该部 门的业务得分。

(二)一行为同时违反两条或两条以上规定的，按高分扣，不重复扣分。

(三)认定各项业务工作年终在全市名次的原则为：夺牌的为 第一名，并列第一的为第二名;并列第二的，按并列第一名的数 额加一的原则确定其实际名次;其余依此类推。

(四)队伍建设中的党建政工由政治处负责考核，廉政建设由 纪检组负责考核，曰常管理由办公室负责考核，其他内容分别由 纪检组、政治处负责考核。

(五)受国家、省、市级表彰的以正式文件为准。