工资集体协商遇困境

工资集体协商遇困境（精选8篇）

1.工资集体协商遇困境 篇一

工资集体协商专项集体合同

第一条 为更好地调动广大职工的积极性，根据《中华 人民共和国劳动法>、《工资集体协商试行办法》、“集体合同 规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和同工同酬的原则，经用人单位和全体职工协商一 致，签订本合同。

第二条 本合同所称工资，是指用人单位在约定的工资 支付周期内（周、月）支付给劳动者的全部劳动报酬，包括 计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收 入。

第三条 用人单位遵循同工同酬的原则，每年 月，与职工方平等协商确定以下事项：

（一）工资水平、工资标准、分配形式和支付办法；

（二）加班加点工资；

（三）津贴、补贴；

（四）奖金分配办法：

（五）试用期、病假、事假等期间的工资；

（六）工资调整办法；

（七）下岗、待岗、内部退养等情况下的生活费标准、调整办法及支付办法；

（八）其他需要协商的内容。双方协商确定的事项，用人单位应及时告知职工，工会（职工代表）要配合用人单位做好对职工的宣传工作。

第四条

用人单位实行

等 多种工资制度。经协商，具体的适用范围为：

岗位工资制，适用于

第五条 用人单位和职工双方协商确定工资总额、职工工资平均水平和岗位工资标准时，综合考虑劳动、资本、按术、管理及生产要素的贡献，主要参照以下指标：

（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价值、工 资指导线以及人工成本信息等；

（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工 资；

（三）本单位劳动生产率、经济效益和上一工资水平；

（四）双方约定参考的其他指标。

第六条 经双方协商确定，职工平均工资水平不低于 元，具体是：

（一）完成经济效益目标情况：用人单位利润达到 万元，职工工资总额为 万元，职工年平均工资水平为 元。

（二）职工年平均工资水平调整幅度：用人单位利润总 额增长一%以上，职工工资总额增长不低于 %，职工年平均工资水平增长不低于)0%；用人单位利润下降超过 %，职工工资总额下调 %，职工年平均工资水平下调 t %，但最多不超过 %；用人单位利润总额增长（或减少）在 %以内，职工工资总额和年平均工资水平增长不低于 统计部门发布的本地区居民消费价格涨幅。

第七条 用人单位遵循科学合理的原则，依据国家标 准、行业标准和本单位实际，提出方案，与工会（职工代表）平等协商制定、修改劳动定额和计件工资标准。劳动定额标 准要确保在同等劳动条件下，同岗位 %以上劳动者在法定工作时间内能够完成。双方协商约定：劳动定额为 时单价或计件单价）；

第八条 经双方协商，按以下标准发放职工津贴和补 贴：

津贴名称： 标准 元／月；

第九条 经双方协商一致、以下情况的支付标准为：

（一）职工病假工资或者疾病救济费标准为

（二）职工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间和依 法参加社会活动期间，用人单位支付职工工资的具体标准 为：。

（三）职工下岗、待岗期间，用人单位为其发放的生活 费标准为： j。

第十条 用人单位确定职工加班加点工资计发基数的 方法是。其中，实行计件工资的职工，加班工资基数按本合同第七条的标准执行；实行特殊工时制的岗位，加班工资计发办法按规定执行。

第十一条 用人单位要创造条件安排职工享受年休假。

第十二条 用人单位月最低工资标准为 元（不 低于省政府规定的最低工资标准）。试用期职工月工资不得 低于本单位月最低工资标准。

第十三条 用人单位每月 一日（遇节假日、双休日提前至最近的工作日）以货币形式通过银行支付职工工资、生活费、病假工资或者疾病救济费，不得克扣和无故拖欠。用人单位在支付工资时应向职工提供一份个人工资清 单。

第十四条 用人单位确因生产经营困难暂时无法按时 足额支付工资的，应向职工说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过 个月。用人单位超 过约定时间仍无法支付工资，双方协商不成的，工会或者职 工有权向人力资源和社会保障行政部门反映，或向人民法院 申请支付令。

第十五条 因职工本人原因给用人单位造成经济损失 的，单位可以按照劳动合同的约定（规章制度的规定），要 求职工赔偿经济损失。从职工工资中扣除的，每月扣除部分 不得超过职工当月工资的20%，剩余部分不得低于用人单位 月最低工资标准。

用人单位扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依据、金额和起止时间。第十六 条本合同期限为 年。本合同期满前6 0日内，双方应就是否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。

第十七条本合同对用人单位和职工双方都具有约束力，双方必须按照合同约定全面履行各项义务。

第十八条 因履行本合同发生争议时，双方平等协商决，协商不能达成一致意见的。双方均可以依法向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十九条 本合同经职工代表大会（或职工大会）审 议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将本合同正式文本一式三份。

人力资源和社会保障行政部门提出异议的事项，双方协 商代表应对有异议的事项进行协商，修改合同文本后重新送 审．

第二十条 用人单位自本合同生效之日起1 0日内向全体职工公布本合同正式文本，同时送地方工会、企业联合会／企业家协会。

第二十一条 双方协商一致变更、续订本合同的，应按第十九条的规定送审。

第二十二条 本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。

用人单位（盖章）： 工会（盖章）：

首席代表（签字）： 首席代表（签字）：

年 月 年 月 日日

2.工资集体协商遇困境 篇二

2010年11月9日，在泉州市德化县发生了一场职工与老板的谈判会。会上，经推选产生的德化陶瓷行业工会代表，和企业代表坐下来面对面协商。经过劳资双方的耐心谈判，谈出了许多“惊喜”的实惠。据了解，双方商定，该县陶瓷行业职工最低工资不低于当地年度最低工资标准150%，且职工工资需随物价指数上涨等各种因素变化而相应增长。

泉州市总工会负责人在接受记者采访时曾说：“十七届五中全会强调要合理调整收入分配关系。推进收入分配改革、提高劳动者报酬最有力的途径之一，就是工资集体协商制度。泉州市将力争从2010年到2012年，用三年时间基本在各类已建工会的企业实行工资集体协商制度。”

据悉，早在2002年，泉州市总工会、劳动和社会保障部门就联合指导泉州开发区、泉州市丰泽区酒店(旅馆)行业试点区域性、行业性工资集体协商工作。截至2010年，全市已有2.67万家企业签订了区域性和行业性工资集体合同。

然而，尽管工资集体协商机制已写入劳动合同内，但劳资双方真正平等坐下来协商工资的情况并不普遍。泉州市总工会负责人认为，企业应重视员工不断改善生活的需求，愿与员工协商合理的工资增幅。否则，在周围一片“愿谈”的大环境下，一味家长式作风的企业只能面临着被淘汰的后果。

眼下，泉州市正在大力推进以劳动关系和谐、企业与企业和谐、企业与环境和谐为主要内容的和谐企业创建工作，初步实现了职工工资与企业经济效益同步增长的良好局面。泉州市总工会负责人表示，将发挥各级工会组织、区域性工会组织、行业组织的作用，紧紧抓住工资协商这一劳动关系和谐的核心问题，进一步维护职工利益，促进我市经济社会健康、快速发展。

其实，实践也证明，工资集体协商符合国际惯例，符合历史潮流，将是非常有生命力的一项工作。当福建人民还在目睹物价的上涨，聊着百元大钞不再像以前那么给力时，泉州已经付诸行动了，多年“按兵不动”的薪水开始溅起水花。

工资上涨对于草根民众:一直是浮云?

相信很多人都会问，“我们的工资包括哪些费用?”官方口径的工资，包括基本工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、单位从个人工资里代扣代缴的养老、失业、医疗、住房公积金费用等，并且是税前工资。

有时候我们只把基本工资当工资，奖金、津补贴等则不算在内，如果除去单位代扣代缴部分费用，如此一来实际到手的薪水比工资要低一部分。

有一份来自全国总工会的工资收入专项调查：我国208家国企高管与一线职工的收入相差近18倍，两成职工5年间从未涨过工资。

被调查职工月均工资2152元，为全国城镇在岗职工月均工资88%。其中低于此标准的占67.2%;低于标准50%、每月只拿1000元左右的占17.3%;低于最低工资标准、每月只拿几百元的占4.8%。2008年的数据显示，20个行业门类收入差距为4.77倍，有的高达10倍。

而人们钱袋子的现状是：中国收入最高10%群体和收入最低10%群体的收入差距，从1988年的7.3倍已经上升到2009年的23倍。虽然从2010年第一季度开始到现在，福建、上海、浙江、广东等省市相继调高了最低工资标准，调整幅度都在10%以上，但是在大部分人士看来，上调工资的幅度根本赶不上物价上涨的幅度。

于是，我们有这样一种判断———感觉不到工资在涨。

但是若说工资没涨不全对，国家统计局曾公布“中国职工平均工资快步上涨”，其实是指的外资企业、事业单位、机关的劳动者和公务员。这其中并未纳入私营民营企业、灵活就业者和大多数农民工。这个群体的就业人数相对来说增加较快。因此，官方的一些数据并不能客观反映实际的经济情况。这也使61%的职工认为普通劳动者收入过低是当前最大的不公平。

所以，我们开始期待：谁能推动工资理性上涨?

2010年11月19日，多名泉州市总工会工资集体协商制指导员来到泉州广霖纺织有限公司回访，一见面，董事长杨永堂便说道：“感谢你们，三个月来，工资集体协商制全面调动了员工工作积极性，现在员工队伍稳定了，生产效率大大提升了，人均日产出上升了三成。”

2010年7月，广霖公司的劳方、资方、工会代表三方经协商，将工人工资提升13%，食宿全免、享受双休日和14天年假，并为职工宿舍安装空调。事实上，对于工资集体协商制，杨永堂当时尚存顾虑，“福利提升后，企业生产成本显著上升，如果员工工作效率跟不上，企业经营难以为继。”但是，三个月的实践彻底打消了他的担心。

杨永堂的话代表了多数推行工资集体协商制的泉州民营企业的心声。2010年初以来，泉州积极营造劳资双方双赢局面。截至到2010年11月，泉州市全市推行集体协商制的企业覆盖面便已高达71%。

泉州中小企业密集，工资集体协商制一度遭遇阻力，一些中小企业主担心制度的推行会推高用工成本，影响企业盈利。泉州市总工会主席傅福荣说："企业主的顾虑可以理解，但一个不争的事实是，推行这一制度的企业普遍呈现了劳方与资方双赢局面，有效解决了部分民营企业存在的经营者‘不愿谈’、工会代表‘不敢谈、不会谈’和员工‘谈不了’等问题。"

据了解，泉州市工会、劳动、经委、工商联、企业与企业家联合会等五部门组成领导小组，全面实施以工资集体协商为重点的“彩虹计划”，开展区域性和行业性工资集体协商制度建设示范点，出台建立健全示范点的工作机制等工作的量化评价标准，为扩大工资集体协商制提供了制度保障。

工资集体协商, 让涨工资有了理性选择

福建省委办公厅、福建省政府办公厅在2010年11月5日正式转发的《关于进一步推进工资集体协商深入开展和谐企业创建工作的意见》(简称“《意见》”)中便称，将在各类企业建立“职工工资集体协商共决机制”、“正常工资增长机制”和“工资支付保障机制”，并计划2010年～2012年，基本在各类已建工会企业实行集体合同制和工资集体协商。

值得关注的是，《意见》强调福建省企业不得拒绝职工工资集体协商要求，凡无正当理由不应约开展集体协商的，在各类评先评优中不予列入，并取消劳动模范、五一奖章、优秀企业家等已获荣誉称号。《意见》的阶段性目标是：到2010年底，全省建立集体合同制度的企业达到已建工会企业数的85%以上，全省建立工资集体协商制度的企业达到已建工会企业数的75%以上;到2011年底，全省建立集体合同制度的企业达到已建工会企业数的95%以上，全省建立工资集体协商制度的企业达到已建工会企业数的85%以上;到2012年底，全省各类已建工会的企业基本建立集体合同制度，全省建立工资集体协商制度的企业达到已建工会企业数的95%以上。

工资集体协商坚持“两不低于”原则，即企业职工平均工资增长幅度不低于企业经营者平均工资增长幅度、一线职工工资增长幅度不低于企业职工平均工资增长幅度。

每年3月份，确定为全省工资集体协商"要约行动月"。对应签而未签订集体合同和未建立工资集体协商的企业，由企业工会提出协商要约。

3.如何正视工资集体协商 篇三

工资分配不合理的背后

今年6月21日，广州南沙电装有限公司部分员工静坐要求公司涨薪，政府部门介入调停，劳资双方经过谈判最终和解。同月25日，企业同意为工人加薪，工厂生产恢复正常。在此之前，南海本田公司也发生类似事件。今年5月末，该公司员工因不满工资先后两次停工。上述停工事件，企业付出了巨大的代价。

实际上，这并非个案。一些企业长期不给职工增加工资，职工收入严重滞后于经济发展水平，劳资矛盾突出，企业劳动争议增多，甚至出现怠工停工等群体性事件。因企业工资分配不合理激化劳动关系矛盾，引发劳动争议事件逐步上升，因收入分配问题引发的劳动纠纷已经成为影响社会和谐稳定和企业健康发展的重要因素。

狄煌研究员认为，工资分配不合理可以分为这三种情况，一是初次分配中工资比重较低；二是行业工资水平差距过大；三是普通职工的工资收入增长偏慢且劳动报酬权益难以得到保障。这三大问题集中反映出，当前我国企业工资分配制度及调控方式还难以适应市场分配机制，既不利于充分发挥市场分配机制的优点，也不能有效抑制市场分配机制的自身缺陷。比如一线职工特别是农民工的工资偏低；工人的工资增长缓慢，与地方经济发展和企业经济效益的提高不同步；有些企业以最低工资标准作为实际工资支付标准；有些企业劳动定额不科学、不合理，迫使职工加班加点，且加班不加薪，变相降低或克扣职工工资。

目前工资“只涨老总不涨员工”表面上看是分配导向的偏差，实际上是企业工资决定机制、工资增长机制和支付保障机制都有问题。劳动力市场供大于求状况一时无法改变，“资强劳弱”的局面还难以扭转，职工与企业之间权利地位不平等、信息不对称；在工资议价方面，职工个人往往处于弱势地位，企业不尊重职工工资权利；大量中小企业还没有成立工会，已建立的工会也缺少独立性，普通职工维权相当困难。狄煌研究员认为，解决上述问题的一个重要途径就是依法推进工资集体协商机制建设，通过完善立法，明确劳资双方在工资集体协商方面的权利和义务关系，解决企业不愿谈、职工不敢谈、工会不会谈和双方谈不拢等问题，实现依法启动、过程规范、目标明确、方法多样、权利保护、纠纷调处、质量提高、效果明显，以此促进职工工资合理正常增长，构建双方正常沟通平台，减少劳资冲突对社会各方的“烈性伤害”，维护劳动关系和谐稳定。

建立集体协商机制的影响

工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商机制是工会维护职工合法权益的主要手段和制度，也是市场经济国家工会的通行做法。作为劳资双方共同决定劳动者工资水平及增长的一种方式，它也是工资正常增长机制和支付保障机制中的重要部分。

狄煌研究员认为，在我国，劳动关系双方是矛盾统一体和利益共同体。工资集体协商不仅能提高劳动者工资收入，保障劳动权益，实现体面劳动，提高劳动热情，而且对国家转变经济增长方式、调整经济结构、促进国民经济持续健康发展有好处，对促进企业发展、提高劳动效率、促进产业升级也有很多好处。这也是开展工资集体协商的基本出发点和立足点。

一方面，各级工会在开展工资集体协商时，都始终坚持“维护职工权益、促进企业发展”的原则，根据企业生产经营状况和职工意愿要求，通过协商找到劳动关系双方利益契合点，实现双方的互利共赢。某化工原料企业老板说，他们现在对职工工资的调整，是根据企业的发展速度和每年的企业盈利能力来决定，并认真了解《广东省企业民主管理条例(草案修改稿)》，综合参考下列因素：政府有关部门发布的地区、行业的职工平均工资水平；人力资源和社会保障主管部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；统计主管部门发布的本地区城镇居民消费价格指数；本企业劳动生产率和经济效益；本企业上年度职工工资总额和职工平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。这些方面对企业非常重要，劳资双方在协商时应充分考虑这些因素，找到双方利益契合点。

另一方面，狄煌研究员着重强调，工资集体协商是着重解决劳动者工资收入和福利待遇随企业经济效益和社会发展协调增长问题，并不是提出不切实际的要求。因此，当前开展工资集体协商，既要考虑通过协商提高职工工资收入、共享企业发展成果，又要切实考虑到企业的承受能力，做到合情合理、有序有度。

转变心态很重要

只有身处基层工会，才能明白工资集体协商制度，要想真正地建立、显效，是多么的困难。这种困难，不仅源于劳资力量的强弱悬殊，还牵涉到立法、执行、组织体制等多个层面的缺失和改革。狄煌研究员曾参与国家和地方多项专题研究，他认为，要解决当前协商难、不规范等问题，要加强宣传，提高认识，坚定恒心，多方推进，完善法制，开展培训。让公司行政一方能够主动配合，让工会代表谈得更有理有据。针对目前还有很多“不愿谈”的公司，狄煌提出以下建议：

一、工资集体协商机制是大势所趋，必须做好心理准备去迎接它的到来。虽然集体协商现在它还不具有强制性，但今后只要一方提出，就必须成为另一方的义务；谈什么，怎么谈等也将越来越明确。近日，《广东省企业民主管理条例(草案修改稿)》出台并接受省人大常委会的审议。《条例(草案)》明确规定，两成以上职工集体提出工资协商要求就可以启动集体协商程序。此次立法的最大亮点是对工资集体协商制度和争议的协调处理机制进行规定，这一举动使广东成为全国第一个“吃螃蟹”的人。中华全国总工会领导人近日表示，到2012年，工资集体协商机制要对已建工会企业全覆盖。

二、在思想观念上也尽快转变。许多企业主由于对工资集体协商制度不够了解，存在一些误区，比如，担心工资集体协商会大幅度提高人工成本等。事实上，建立集体协商确定工资制度的宗旨并非单纯为了提高劳动报酬的分配额度和比例，而是意味着建立起企业内部分配的制约机制。既有利于预防资方随意压低、克扣职工工资，也有助于企业加强人工成本核算，防止过度分配造成资产流失、企业发展后劲不足。并且在这个平台上，双方可以就企业发展问题等方面共同商讨，工资在一定情况下可以谈升，在特殊情况下也可以谈降。这对企业的长远发展是有利的。

三、除了职工工资增加外，工资集体协商机制也增强了企业的凝聚力和竞争力，职工围绕效益提高和企业发展献计献策，增产节约，实现双赢。山西省柳林市煤炭行业开展工资集体协商后，在职工增收的同时，企业经济效益也持续增长，2007年，柳林市原煤产量1380万吨，产值44亿元，与2003年相比，分别提高了158%和256%。

四、在特殊时期，企业如果遇到问题，开诚布公地和员工共同商讨，不仅不会激起更大的劳资矛盾，甚至可以共渡难关。狄煌研究员还提供了一个在金融危机背景下开展工资协商的例子。某工艺品公司是一家中外合资企业，从2007年开始，公司进行的两轮工资协商，职工的工资都是提高的。受金融危机影响，企业订单锐减50%以上，给企业发展带来严重影响。董事长认为，企业要克服难关，关键是稳住职工队伍，做到“不裁员工、不降工价、不拖欠工资”，通过集体协商，让员工吃上定心丸。于是公司行政方主动要求协商，向员工介绍企业困难和应对措施，最终达成工资水平“持平”，且有“降薪”的可能。这项协议在职代会上全票通过，并且促进了企业的和谐，激发了员工与企业共患难的热情，他们更积极地为企业的生存发展出谋划策，最终拿下2010年冬奥吉祥物的订单。

专家简介：

4.工资集体协商制度 篇四

篇一：工资集体协商制度

工资集体协商制度问题研究

摘要：本文以2011年5月29日《新京报》对“中华全国总工会将用3年时间在全国推进工资集体协商制度的报道”为切入点，阐述了工资集体协商制度的定义，推行该制度存在的障碍，以及完善该制度一些建议。

关键词：工资集体协商制度，障碍，完善。

根据2011年5月29日《新京报》报道称，中华全国总工会将用3年时间在全国推行工资集体协商制度，并明确规定了时间表和进度表以及启动了《全国工会集体协商指导员培训实施计划》。

《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》在1996年5月就由劳动部、全国总工会等部门联合发出；《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令也在2000年发布，要求在全国逐步推行工资集体协商；《劳动合同法》在2007年明确规定了工资集体协商制；国务院总理温家宝在2008年3月5日在十一届全国人大一次会议上的政府工作报告中,提出推动企业建立工资集体协商制的行政要求;由此可见，我国对推行工资集体协商制很是积极，但效果却很不理想，这又一次让我们不得不开始反思问题之所在。

一、工资集体协商制在我国的发展

根据总工办发［1998］13号《工会参加工资集体协商的指导意见》的规定，工资集体协商是指工会或经过民主选举的职工代表就企

业内部工资分配制度、工资分配形式、工资水平及增长幅度、奖金和津贴分配和其他与履行合同有关的权利义务等问题，依据国家有关法律、法规和政策，与企业代表进行平等协商，并依法签订书面集体协议（以下简称工资协议）的行为。

18世纪末19世纪初的英国就已经有了工资集体协商，其在西方市场经济中是一项很成熟的制度，已经有200多年的历史。但在中国计划经济体制下，是由行政干预劳动关系，不需要由工资集体协商来协调劳资关系。因此，在计划经济时代，不存在工资集体协商制度。但是随着我国经济体制的改革和市场经济的发展，行政干预劳资关系产生了很多的问题，劳动关系双方逐渐市场化和利益化。为了解决劳动关系双方的问题，我国引入了工资集体协商制度，并在1995年的《劳动法》中规定了集体合同制度，工资集体协商的主要内容得到了较大的发展。在2007年的《劳动合同法》直接规定了工资集体协商制度。根据全总提供资料显示，截至2009年底，全国共签订集体合同124.70万份，覆盖企业211.21万个，覆盖职工16196.42万人。其中，签订工资专项集体合同51.2万份，覆盖企业90.2万个，覆盖职工6177.6万人。

推行工资集体协商制度，有利于规范企业行为，维护职工权益；提高职工积极性，稳定劳动关系，促进企业生产发展，提高企业的经济效益。从各地推行的情况来看，工资集体协商制度确实可以在劳动者的利益与企业利益之间寻求到一个平衡点，既可以维护劳动者的合法权益，也可以促进企业的整体发展。但在我国集体协商制度仍旧处

于初步阶段，在推行过程中仍旧遇到了很多的障碍，不能完全发挥该制度相应的法律效果。

二、推行工资集体协商制存在的障碍

（一）协商主体力量不均衡

劳动者与企业双方地位具有不平等的特点，劳动者与企业比起来，是处于弱势地位，无法与企业相抗衡。为了解决这一难题，在工资集体协商制度中，一般由劳动者的代表工会与企业进行平等协商。《工会法》20条规定：“ 工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”，这一规定使得工会在工资集体协商制度过程中的中心地位得以强化，工会作为劳动者利益的代表，作为企业的对立面与企业平等协商谈判，是工资集体协商制度向法制化、规范化和制度化的一大发展。

但是在实践中，工会的代表性与独立性却存在着很大的问题，从而不能根本上解决工资集体协商制度存在的问题。企业工会与企业之间有很多的依赖关系，工会的组建、运行、工会干部的产生等都与企业有很大的依赖关系，其具有附属性，并不能够成为工资集体协商制的独立主体。如工会的组成人员本身就是企业员工，受制于企业，并不能够很好的代表劳动者的利益与企业平等协商。工会的代表性和独立性的问题如没有解决，工资集体协商制度很难真正的起到维护劳动者合法权益的法律效果。

（二）政府在工资集体协商制度中的作用不到位

我国市场经济发展还处于初级阶段，没有完备的劳动关系协商机

制，政府对劳动关系的发展有很大的影响力，甚至起着主导作用。因此，政府支持工资集体协商制度的力度决定着该制度推行。但是各级政府并没有在推进工资集体协商制度过程中发挥应有的作用，有些地方政府害怕工资集体协商制度会影响地方投资环境，因而不支持和重视工资集体协商制度推行。主要表现在：第一，在制定工资相关制度方面缺位。在规定企业工资的相关制度如行业市场工资指导价位、工资指导线等方面，还不能满足不同行业的要求。第二，政府部门监督不到位。在实践中，劳动者工资主要是由企业主导的，一些地方政府在这方面监督力度不够。

（三）法律制度不健全

无论在立法还是理论研究方面，工资集体协商制度在西方国家已经是一项很成熟的制度。但是在我国，立法和理论研究都不够成熟。在理论方面，学者们在劳动法学研究中的重点是劳动合同、社会保险、劳动争议等制度，对于工资集体协商制度的研究比较薄弱。

在立法方面，首先，虽然在《劳动法》、《工会法》规定了集体合同制度，在《劳动合同法》规定了工资集体协商制度，但是上述规定都是太过于原则化，不能满足在实践中工资集体协商制度的需要；其次，虽然现行有《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《最低工资规定》等法规性文件，但只是行政规章，且内容不够完备，立法层次偏低，刚性不强；第三，虽然《劳动合同法》第五十一条：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”规定了 工资集体协商制度，但是用的字眼是“可以”，是选择性条款，从而使得工资集体协商制对企业缺乏约束力。第四，《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》没有规定，如何处罚不执行工资集体协商的处罚内容，使得工资集体协商制度缺乏相应的强制力，另外一方面也不利于作为企业员工的工会成员的保护。第五，“政府保障职责的义务未作具体规定，资方不配合工资协商的法律责任缺乏。”。[1] 综上所述，工资集体协商制度在我国还不是一项很成熟的制度，在推行过程中还存在很多的问题。因此，在今后推行工资集体协商制度中，要积极的发现问题，解决问题。

三、完善工资集体协商制度

（一）提高工会在工资集体协商制度的协商能力。

1.切实加强工会基层组织建设，完善基层工会组织体制。

加强工会基层组织建设，解决劳动者利益代表工会的代表性和独立性问题，从根本上解决工资集体协商制度的问题。具体而言，首先要确立工会独立的主体法律地位和作为劳动者利益代表者的法律地位，“改变以往动员说服企业建立工会的做法，积极发动职工组织起来成立工会，真正形成职工方的协商主体。”[2]其次，要完善基层工会主席产生机制。现今，有些工会主席都是由企业任命或企业领导兼任的模式，这就导致工会不能真正代表劳动者的利益。因此要按照《工会法》和《工会章程》的要求，工会主席由职工民主选举产生，加大上级工会外派工会主席到基层企业的比重，真正实现工会的代表性和独立性。第三，建立行业性工资集体协商制度。推行业性工资集体协 篇二：企业建立工资集体协商制度样表

××公司集体协商制度

（×年×月×日×× 公司第一届职工（代表）大会第一次（全体代表）会议

审议）

为激发企业内生动力，平衡企业劳动关系双方利益，促进企业科学发展，根据《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》等法律法规制定本制度。

一、协商主体、协商内容及协商原则。本企业（以下简称甲方）与本企业工会（以下简称乙方）是双方协商主体。双方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，本着地位平等、协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享的原则，依法进行集体协商，签订书面集体合同或协议。

二、双方协商代表的组成与产生。协商代表由双方首席代表、职工代表、甲方指派本方代表或双方委托的专业人员代表组成。代表的产生：

1、双方首席代表。甲方企业法定代表人是行政方首席协商代表，乙方工会主席是职工方首席协商代表。双方首席代表可书面授权本方其他协商代表作为首席代表。

2、职工代表。由乙方按职工协商代表条件和名额分配，组织各职工（工会）小组民主提名推荐，经企业职代会审议给予资格认定。或由乙方以“选派”方式产生。协商代表的撤换、增补和任期按有关规定办理。

3、指派代表。按照有关规定，甲方首席代表除职工方协商代表外，可指派本企业其他人员为本方代表。

4、专业人员代表。受双方书面委托的人员（人数不得超过本 方代表三分之一，受托人不得担任首席代表）。

三、协商代表职责。依据集体协商有关规定，协商代表应履行以下职责：

1、参加集体协商，真实反映本方意愿，维护合法利益。

2、接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见。

3、提供或汇集与职工工资集体协商有关的真实情况和资料。

4、参加集体协商争议的处理。

5、及时向本方全体人员公布生效的集体合同或工资协议。

6、监督工资专项协议的履行。

7、法律法规和政策规定的其他职责。

四、设立协商工作小组。集体协商工作小组是启动协商程序的工作机构。由协商双方共同商榷组成，小组成员人，设组长1人。

工作小组负责涉及集体协商事宜的前期筹备工作，具体职责是：搜集、索取、汇总协商事宜的相关资料；组织开展协商前的信息传递与沟通；按程序规定筹备有关文字材料；根据协商记录起草合同或协议文本草案；完成双方各位首席代表交办的有关协商事宜工作。

五、互发“要约”与“要约”回复。凡涉及职工切身利益的重大决策、管理制度、劳动条件和劳动报酬等事项，协商双方任何一方均可以书面形式提出协商意向（要约）。对方应自接到协商要约书之日起20日内书面答复。

双方根据已签订的《集体合同》或《工资集体协商协议》期限，应当在合同或协议期满前60日内互发“要约”提出协商续签要求。拒绝回复方，应承担相应法律责任（工会法：53条第四项、集体合

同规定：32条、54条）。

六、召开协商会办法。协商会议应按照《要约》规定的时间、地点和内容，遵循双方代表人数对等的原则召开，并由双方首席代表按协商议程轮流主持。每次协商会议各方至少3名代表参会，且双方代表不得相互兼任。

其中：签订《集体合同》的协商会议三年一次；签订《工资集体协商协议》的专项协商会议一年一次。本企业每年第×季度为协商续签工资协议时间。

七、注重工资协商。职工是企业效益的直接创造者。乙方要为落实职工应得劳动报酬的分配权利，主动开展工资协商“要约”行动，推动本企业建立和完善职工工资正常增长机制。甲方应遵循职工工资随着企业效益增长同步增长的市场规则，认真倾听乙方诉求，并结合企业发展和创收实际与乙方进行工资协商。

八、坚持依法办事。本企业认真执行协商内容、协商行为和协商结果不与国家法律法规和政府政策相抵触的原则。协商结果按提交职代会审议的法定程序办理。

九、合同报审、公示与履行监督。经职代会审议通过的《集体合同》或《工资集体协商协议》双方签字盖章后，十日内报××区人力资源和社会保障局审核备案。经审查同意或收到后15日内未提出异议的，合同（协议）即行生效。双方于5日内以适当形式向本方人员公布。乙方负责组织协商代表对合同（协议）的履行情况进行检查，检查结果向职代会报告。

十、协商资料保存与管理。协商资料作为双方的原始凭证须妥善保管与存放。收集汇总的主要资料包括：上级文件、会议记录、相

关表格、相关制度、职代会文件、合同文本和备案通知等。相关资料双方各持一份，存档管理期为×年，并由专人负责防丢、防毁、备查保管。

十一、本制度经职代会审议通过后执行。

年 月 日

篇三：工资集体协商制度

工资集体协商制度

一）国有企业工资集体协商的内容

国有企业试行工资集体协商办法要坚持工资总额增长低于实现利润增长的原则，确保国有资产的保值增值。试点企业要首先建立企业基本工资制度，进行企业内部分配制度改革，经同级劳动保障行政部门、工会组织签批列入工资集体协商试点后试行。工资协议以企业内部工资分配制度改革方案和建立企业基本工资制度为基础进行协商。具体内容包括：

1、基本工资制度、工资标准和工资分配形式；

2、企业工资支付办法和特殊情况下各类人员工资支付办法、各种假期工资待遇；

3、企业主要经济效益应当达到的目标和工资增量；

4、职工当年平均工资水平及其调整幅度；

5、绩效工资、奖金、津（补）贴等分配办法；

6、延长工作时间的工资支付、最低工资保障措施等规定；

7、工资协议的期限和终止条件及变更、解除工资协议的程序；

8、工资协议的违约责任；

9、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（二）非国有企业工资集体协商的内容

非公有企业都应积极建立工资集体协商制度，工资分配办法应通过工资集体协商确定，保障劳动关系双方的合法权益。协商内容包括：

1、工资支付标准、支付办法、支付日期；

2、工作环境及律补贴分配办法和女工保护及假期工资待遇；

3、延长工作时间工资支付和最低工资保障措施：

4、职工平均工资水平及增长幅度：

5、工资协议期限和终止条件；

6、工资协议的违约责任；

7、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（三）工资集体协商指导员制度

河北省建立了企业工资集体协商指导员制度。建立工资集体协商指导员制度，是做好工资集体协商工作，提高工资集体协商工作质量的重要措施。具体规定如下：

1．企业工资集体协商指导员的选拔

企业工资集体协商指导员从各级劳动保障部门、总工会、企业家协会、企业主管部门和企业长期从事劳动工资工作的人员中选拔。每个设区市本级30人左右，每个县（市）10人左右。工资集体协商指导员实行聘任制，由省劳动保障厅、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会聘任，担任工资集体协商指导员。

2．企业工资集体协商指导员应具备的条件

（1）熟悉企业工资法律、法规和政策，具有较高的理论水平、工作能力和文字、语言表达能力；

（2）了解企业财务制度，熟练掌握企业工资帐务处理业务；（3）政治可靠，作风严谨，办事公道，责任心强，勤政廉洁。

3．企业工资集体协商指导员的职责和义务

（1）接受劳动保障、工会、企业家协会或企业的委托，依法指导企业开展工资集体协商工作；

（2）负责对企业劳资双方协商代表进行业务培训，规范工资集体协商程序，帮助企业拟定工资协议草案；

（3）认真执行国家收入分配政策，坚持原则，维护资产所有者、劳动者和企业的合法权益；

（4）对企业工资协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护稳定；

（5）严格为企业保守商业秘密，不得泄露与协商有关的事项；

（6）尊重企业的工资分配自主权，不得以任何上级组织和部门的身份，对企业工资集体协商施加影响；

（7）主动接受劳动保障部门、总工会、企业家协会的业务指导，定期汇报工作情况，积极参加业务培训。

4．工资集体协商指导员的管理

（1）各级劳动保障部门负责对工资集体协商指导员进行统一管理，登记注册，指导他们开展工作。

（2）工资集体协商指导员受托对企业进行业务指导，要在培训合格证书上进行记载。

（3）不能履行指导员的职责和义务、未能参加培训等人员，由劳动保障部门取消其指导员资格，注销聘任证书。

解读工资协商制度:可以协商什么?如何定工资?

2007年06月13日

２０００年，劳动和社会保障部出台了《工资集体协商试行办法》。据劳动和社会保障部统计，目前签订工资集体协商合同并在劳动和社会保障部门备案的有５２万多份，涉及６０００多万名职工，约占中国职工总数的一半。

保障职工对工资有发言权才是根本

近几年，我国各地相继开展了工资集体协商工作，在探索和实践中取得了一定进展，但仍有较大比例的非公有制企业没有开展这项工作，开展这项工作的地区发展也存在不平衡。２００６年，这项制度写进了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，也是我国劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要的重要内容。

法律依据是什么

目前，我国推行工资集体协商制度的条件已基本成熟。我国的劳动法第三十三条对劳动者就劳动报酬、保险福利等事项与企业进行协商确定的权利从法律角度作了规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”。

２０００年劳动和社会保障部出台的《工资集体协商试行办法》，确立了工资协商的操作规程、内容以及其他有关要求。２００４年劳动和社会保障部出台的《集体合同规定》中也有相关规定。

可以协商什么

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。

工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任等内容。

谁能当协商代表

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表担任。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方各确定一名首席代表。

同时，还规定协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的１／３。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。其中专门规定，职工协商代表的合法权益受法律保护。企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。

政府职责是什么

按照规定，政府劳动保障行政部门应对工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。

有修改意见，应将修改意见在《工资协议审查意见书》 中通知协商双方。双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门。

同时，按照《集体合同规定》，如果集体协商发生争议，而不能协商解决的。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面，共同协调处理集体协商争议。(曹亚慧)工资协议

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更和解除工资协议。

5.工资集体协商协议 篇五

发文字号1：___________________

发文字号2：___________________

全文：________________________

为建立与社会主义市场经济相适应的企业内部分配决定机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》及有关法律法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则达成如下协议：

第一条　甲乙双方决定工资时遵循平等、自愿、协商一致，劳动权利与义务相统一，遵守国家法律法规，维护正常工作秩序，保持和谐稳定的原则。

第二条　本协议制定的工资条款对本公司全体员工有效。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议制定的标准。

第三条　本协议自依法生效之日起至_________年_________月_________日止。

第四条　公司实行_________工资制度。

第五条　公司员工月工资额不得低于_________市政府公布的当最低工资。

第六条　公司实行工资月度发放制度。以人民币发放员工工资，每月发放一次。工资发放约定日为每月--日。如遇到休息日，工资发放可以提前或顺延。

第七条　员工加班工资计算标准以本人的工资标准（包括基础工资、岗位工资、工龄工资）为基数。

按平时、休息日、法定休假日加班分别支付150％、200％、300％工资报酬。

第八条　员工病假、事假工资支付办法_________。

第九条　奖金、津贴、补贴分配形式_________。

第十条　根据政府公布的--年工资指导线和上本企业员工平均工资水平，及企业生产经营效益，经协商，确定本员工工资增（减）_________％。员工增（减）工资具体办法是_________。

第十一条　每年_________月为甲乙双方集体协商，确定下一工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。

第十二条　本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。

第十三条　甲方不得克扣或者无故拖欠乙方工资，否则，除在规定时间内全额支付乙方工资外，还应加发相当于员工工资25％的经济补偿金。

第十四条　乙方违反有关规定，给甲方生产、经营和工作造成直接经济损失的，应负赔偿损失的责任。

第十五条　本协议期满自行终止。在协议履行期间发生不可抗力因素，经双方协商可提前终止。

第十六条　本协议一式四份甲乙方各执一份，劳动行政部门和总工会各存一份。

甲方（签章）：_________ 乙方（签章）：_________

6.工资集体协商汇报 篇六

工资集体协商工作汇报材料

尊敬的各位领导：

大家好，非常感谢市总给我们提供这次学习和交流的机会。近年来，按照上级工会关于做好工资集体协商工作的相关文件精神以及全面贯彻落实《中共中央 国务院关于构建和谐劳动关系的意见》要求，我们认真遵循“和谐稳定、互利共赢”的原则，积极开展工资集体协商工作，逐步建立和完善工资集体协商制度，对保障劳动者的合法权益、促进企业健康发展发挥了积极作用。现将我县开展工资集体协商工作的情况汇报如下：

一、基本情况

我县是个以农业为主的贫困县，企业少、规模小是我县企业的基本状况。现有集体企业1家，注册登记非公企业115家，其中20人以上30家，占所有企业的26%，能够单独建会的17家，占企业总数的14.8%.截止2015年10月，全县已签订工资集体协议19家，占建会企业的95%，覆盖职工365人，占建会企业的92.5％。

二、主要做法

（一）加强组织领导，结合实际制定工作规划。年初，我们召开专题会议，把推进工资集体协商工作摆上重要议事日程，对推进工资集体协商工作作出具体部署和安排，结合实际制定了《黄龙县总工会工资集体协商提质增效工作规划》和《黄龙县总工会关于进一步推进工资集体协商工作实施方案》，明确了今年工作思路和重点，同时采取积极有效措施，有计划、有步骤地加以推进。当前，推进工资集体协商工作的重点是在非公有制企业。我们本着先行试点、以点带面、先易后难的原则，积极稳妥地推进工作的开展，选择生产经营比较正常、管理基础比较扎实、工会工作开展比较好的企业先行试点，在总结试点经验的基础上逐步推开，扩大范围、健全机制、充实内容、完善制度、规范运作提高工资集体协商的水平，在增强实效性上下功夫，推进这项工作向纵深发展。

（二）狠抓非公组建，扩大集体协商覆盖面。按照省总工会和市委组织部、县委组织部《关于加强非公有制企业党工共建工作的意见》文件要求，我们联合组织部、工商联、团委、妇联等单位对全县非公企业进行了详细摸底和调研，按照“哪里有职工，哪里就要依法建立工会组织”的原则，在运转正常的3家非公企业建立了工会组织，这将成为我们后期的协商对象。同时对全县非公企业负责人进行了业务培训，提升了非公企业开展工会工作的能力和水平，为工资集体协商工作奠定了坚实的基础。

（三）提高认识，加大宣传培训力度。一是提高企业职工维护自身合法权益意识，采取印发有关资料、到各企业召开动员工作会议、举办座谈会等各种形式，向企业干部职工广泛宣传建立工资集体协商制度的重要意义，也使广大职工认识到增加工资、提高福利要兼顾企业和职工双方的利益；二是抓好培训，并挑选群众基础好、素质好、热心工会工作的人员担任工资集体协商指导员，配合县总工会具体负责集体协商工作；三是完善职工维权政策咨询工作机制，及时解决职工来电来访，并向企业职工宣传解答工资集体协商有关政策。

（四）加快推进非公企业民主管理制度建设，为工资集体协商做好准备。在工作中，我们不断加大在非公有制企业中建立健全职代会制度，以协调劳动关系为切入点，将职代会打造成为劳资对话沟通、共商发展大计的平台，有效落实职工的参与权、表达权和监督权。努力推进非公企业厂务公开民主管理工作;从企业实际出发，努力探索适合非公有制企业性质、组织形式、管理模式的具体办法;努力实现“相互尊重、平等合作、共谋发展、共享成果”的劳动关系，推进非公企业厂务公开民主管理的制度化、规范化、程序化建设;最大限度地提高建制率，推进非公企业民主管理工作全面发展。(五）大力推进非公企业工资集体协商制度建设。在推进非公企业工资集体协商制度建设中，我们着力做好以下几点：坚持所有企业都要推行平等协商和集体合同制度；坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商；坚持把职工关心的热点、难点作为平等协商、集体合同的重点；坚持把推行集体合同制度与推行劳动合同制度有机衔接起来。同时，我们注意加强组织领导，形成推动非公企业工资集体协商的合力，创新工作模式，分类指导，对经济效益较好、规模较大、人员较多的国有改制企业坚持独立开展工资集体协商工作，签订以增加职工工资收入为主要内容的工资集体合同；对规模小、人员少的中小非公企业，大力探索推进平等协商、签订集体合同工作，促进工资集体协商，调动未推行工资集体协商企业的积极性。把工资水平、劳动定额和工时工价作为非公企业工资集体协商的重点，稳定职工工作岗位和工资收入、与企业共谋发展摆在突出位置，督促广大非公企业自觉做到不裁员、不减薪，保持职工工资收入稳定增长。

三、存在问题

（一）企业迁离或企业关闭停产对工资集体协商工作的制约。在县中小企业局系统中小型非公企业总计115 家，经各级工会组织大力核查，实际存在并不多，如黄龙县小寺庄煤矿,曾经是黄龙这个小县城的大企业,但如今因为各种原因已停业关闭,但因企业未到工商部门进行注销，数据库中仍只能作为正常企业予以保留，工资集体协商工作无法落实。

（二）全县非公企业存在的规模和形式对签订工资集体协议的制约。通过开展多次企业建会普查，我们发现，全县涉及工资集体协商的非公企业90%以上是职工不足10人的家庭作坊式私营企业，其职工绝大多数为家庭成员，对组建工会和建立工资集体协商制度有很多抵触情况，工作难度较大。

（三）有的企业只是总公司的一个分部，行政领导没有涨工资的权利。有的企业在黄龙的公司只是他们企业的一个分公司，如移动公司、联通公司、中国人寿等,这里的行政领导只有经营管理的权利，没有给工人涨工资的权利，是否给工人长工资、增长幅度多少，都由总部每年或者多长时间进行统一研究和部署。因此，这些企业的行政领导没有与工会签定工资集体协议的权利。

（四）企业工会没有将工作做实。我们的企业工会干部绝大部分是兼职，其中的重点工作是在公司行政领导下进行的。所以有的工会干部看行政领导的脸色行事，当看到行政领导不喜欢工资集体协商的时候，根本就不敢谈，这样的结果就是不能将工资集体协商工作做实。

四、工作方向

（一）加大对企业工会负责人和职工代表关于工资集体协商的专题培训，并组织聘请的指导员队伍上门给予具体指导。

（二）扩大此项工作的宣传覆盖面，广泛联系各类媒体资源，注重微博、微信、手机等新兴网络媒体和现代传播方式，广泛深入宣传开展集体协商的重要意义。

（三）创新工作思路。结合我县实际，积极探索集体协商工作的新思路新方法，积极协调相关部门，推动行业或区域开展集体协商工作，扩大集体协商覆盖面。

（四）争取党政重视支持，把工资集体协商工作摆上工会工作的重要位置。力争责任到位、措施到位、人员到位、投入到位。

总之，我县的工资集体协商工作，虽然取得了一定成效，但工资集体协商工作还有许多问题要解决，还有许多工作要做，需要在今后的工作中逐步健全和完善。下一步，我们将积极克服工作中的困难，树立常抓不懈的思想，针对工资集体协商工作中出现的问题，进一步加强协调劳动关系三方督导检查的工作力度，对不履行工资集体协商工作的单位由劳动部门实施行政监察和执法监督。同时，强化对企业职工代表的培训工作，普及工资集体协商方面的知识，提高他们协商谈判的能力和水平，全面推进工资集体协商各项工作得到落实，切实保障广大职工的合法权益。

7.工资集体协商遇困境 篇七

中国劳动关系的类型繁多、存在问题复杂, 近期劳资矛盾事件频发, 已成为影响社会稳定和谐的重要因素, 受到社会各界热切关注。作为双方关注的主要焦点之一, 劳动报酬争议占有很大比例。集体协商体制的健全与发展, 特别是作为其核心内容的工资集体协商制度的有力推行, 是缓解并解决中国现阶段用人单位和劳动者双方矛盾的重要途径。然而, 工资集体协商制度在中国已经推行了十八年, 困难重重, 不仅源于劳资力量的强弱悬殊, 还涉及立法、执行、组织体制等多个层面, 并没有真正建立起来。在更加复杂的新形势下, 如何采取有效措施推进工资集体协商, 从而缓解劳资双方矛盾, 对于中国“十二五”时期构建稳定和谐的劳动关系具有十分重要的意义。

一、工资集体协商在中国发展的现状与特点

1. 工资集体协商的覆盖率不高

经过数年来的努力, 中国很多企业建立了集体合同制度, 但工资集体协商的覆盖范围较小。据全国总工会统计, 截至2009年底, 全国共签订集体合同124.70万份, 覆盖企业211.21万个, 覆盖职工16 196.42万人。其中, 签订工资专项集体合同51.2万份, 覆盖企业90.2万个, 覆盖职工6 177.6万人, 有接近80%的企业还未建立工资集体协商制度。而且, 这些数据主要来源于企业内工会上报信息, 难免存在虚假成分。可见, 中国工资集体协商的普及推广工作还任重道远。

2. 工资集体协商的质量难保证

不少企业在工资集体协商中走形式, 并非是真正和劳动者代表进行平等协商后签订相关协议书。究其原因, 一方面是由于劳资双方力量悬殊, 实现平等谈判的难度较大;另一方面是由于中国很多工会组织名义上代表劳动者, 现实中却有很多是企业行政的附属物, 难以真正站在劳动者利益角度谈判。另外, 职工往往没有“平等”意识, 以及协商代表的协商能力有限, 使得一些企业的工资协商流于形式, 甚至根本没有实行。

3. 集体工资协议的备案率偏低

根据《工资集体协商试行办法》规定, 企业行政方与工会签订工资协议后, 应在7日内到劳动保障行政部门审查, 否则严格意义上协议就没有法律效力。然而, 经调研发现, 中国各地方协议备案率现阶段普遍偏低。这一方面是由于很多企业不愿意暴露效益、利润等核心数据;另一方面也反映出因缺乏法律约束, 不少企业对备案与否抱着无所谓的态度。

4. 非正式沟通在集体协商中处于主导

西方国家将工会对劳动关系问题的交涉称为集体谈判, 而在中国则被称为集体协商, 体现了中国与西方国家的差异性。在中国, 由于协商双方通常具有企业内上下级的关系、传统文化中注重人际关系远远胜过制度规范、工会缺少展现实力的手段以制约对方等等因素, 不适宜缺乏弹性的正规谈判。相对地, 协商表现得更为融洽、随和, 通过各自调整立场以便吸收采纳对方的观点, 大大拓宽了工会进行非正式沟通的渠道。

5. 工会在集体协商中普遍倾向合作态度

作为劳动者权益代表, 中国工会在处理劳动关系方面, 普遍采取的是在合作基础上维护职工群众权益, 这在工资集体协商中表现得尤为明显。中国工会大多以合作为前提进行协商, 在整个协商过程中都体现出合作的主基调:说服对方进行协商, 要讲合作;沟通和协商的主题, 要求合作;形成的协议或合同, 要体现合作;最终的落实, 要通过合作。这不仅是由于中国传统文化中重视以和为贵, 还源于企业内部工会干部的位置和处境, 决定了工会只能以合作的方式解决劳动关系问题。

6. 多以工资结构内部调整为实际协商成果

工资的总体增幅是协商成果的最显著标志, 但总体增幅的比率在绝大多数情况下不是人人都能享受到的。在具体落实过程中, 工资结构的调整是最大的变数。在现代薪酬水平决定因素中, 由于市场供求差异、职位价值差异、个人技能差异和绩效贡献差异, 决定了劳动力工资水平存在差异。经调查发现, 多数企业工资集体协商后的调整结果, 是核心性和稀缺性员工的工资大幅度增加, 而一些非稀缺的一线操作类员工工资水平反而有所降低[1], 导致他们意见较大。

二、中国推进工资集体协商面临的主要问题

1. 缺少强制性的法律法规, 导致制度推行压力不足

目前, 中国已对工资集体协商和集体合同制度进行了初步的法律法规建设, 主要包括《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。这些法律法规为中国工资集体协商制度的主体、内容、程序以及争议处理等制定了基本规范, 推动了工资集体协商制度的发展。但由于现行法律法规对企业开展工资协商施加的压力不足, 规范不够到位, 惩治措施疲软, 导致实践中存在严重的走形式问题, 不少企业认为“有合同不多, 没合同不少”, 工资集体协商制度徒有其名, 却没有真正发挥作用[2]。

2. 地方政府重视程度不足, 导致制度推动乏力

工会没有执法权, 缺乏强力推动集体协商的手段, 因而在全国总工会看来, 集体协商应是“政府主导、工会配合”, 地方政府是推动当地集体协商的主要责任者。然而当前, 衡量地方发展水平的主要指标集中在经济增长上, 而地方经济的主要增长点之一就在于招商引资。一些地方政府官员担心开展工资集体协商会吓跑投资者, 影响地方投资环境, 因而对工资集体协商工作不重视、不支持[3]。地方政府对劳动监察的力度不够, 会间接鼓励企业不应约协商或协商不规范的现象。因此, 地方政府决心不强, 势必导致工资集体协商制度欠缺推动力量。

3. 企业抵制情绪严重, 成为制度推行中的最大阻力

通过调研发现, 很多企业对开展工资集体协商制度表现出不积极、不配合、不落实的态度。多数国有企业认为自身已经代表了工人的权利, 没有必要再协商工资, 而真正原因是利益主体明晰化的背景下, 国企高管不愿失去对企业内部收入分配的掌控权;一些跨国外企认为自己有着先进于中国的现代企业管理制度和薪酬增长制度, 而且制动待遇丰厚, 不愿意再去协商;民营企业由于数量众多、分布广泛、企业制度不够规范, 也不愿开展真正意义上的协商[4]。企业作为工资集体协商的决定性参与者, 其态度消极是推行工资集体协商的最大阻碍。

4. 不少工会组织存在错位、失位, 导致协商力量不平衡

《中华人民共和国工会法》规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”。然而, 在党、国家、社会高度一体化的体制下, 中国的工会具有明显的行政化特征, 地方政府和企业领导习惯于把工会当做配合相应工作的工具, 并未重视其维护劳动者合法权益的角色[5]。另外, 代表着劳动者的企业工会与企业往往是附属或依附的关系, 多数工会的领导者本身又处于企业管理层, 与企业的地位不对等和出于自身利益的维护, 使得工会没有能力也不愿意站在劳动者立场上就工资讨价还价。工会的错位与失位, 没有真正成为劳动者的权益代言者和维护者, 成为摆在工资集体协商推行中的关键问题。

5. 劳动者代表欠缺足够的协商能力和信息资源, 限制了协商水平和成效

一方面, 工资集体协商涉及知识面广, 政策性和专业性强, 一些劳动者协商代表缺乏必要的劳动工资方面法律政策知识和进行工资集体协商的经验, 在实际协商中不会谈、谈不好, 直接制约了工资集体协商的质量和水平。另一方面, 中国现有的信息披露制度还很不健全, 职工或工会难以获取充足的信息资源, 严重影响了职工关于工资合约的要价, 并进而影响到工资集体协商的效率和职工经济权益的维护。

三、对中国发展工资集体协商制度的几点建议

1. 加强立法, 提高相关法律法规的强制性和约束力

从中国现有的法律法规来看, 工资集体协商是一种选择性的或者是柔性的规定, 并非强制性的。要在中国企业真正全面建立起平等的工资集体协商机制, 加强立法势在必行。其一, 要构建人大执法检查、劳动部门依法监察、工会法律监督相结合的机制, 加强执法检查和行政监察, 提高工资集体协商工作质量。其二, 要构建企业集体工资合同和职工大会 (职代会) 相衔接的职工参与和评价制度, 加强群众监督。其三, 要设置合理的法律罚则, 明确企业应约义务和规避责任, 提高企业不响应工会要约的法律风险。增强工资集体协商工作的法律严肃性和约束力, 有待于《集体合同法》、《工资条例》等法律法规的制定和完善[6]。

2. 加强引导, 提高地方政府的推动和支持力度

中国的工资集体协商制度还不成熟, 各级党政部门的适度介入, 有助于工资集体协商的健康运行。中央政府应加强引导, 争取地方政府积极推动和支持当地工资集体协商工作, 如将相关工作开展情况列入地方官员政绩考核体系。地方政府应做好以下几方面工作:一是加强工资信息采集与指导工作, 包括全面实行工资指导线制度、继续推行劳动力市场指导价位制度、建立人工成本预测预警制度等;二是加强劳动监察, 依法规范企业工资收入分配行为, 维护劳动者合法权益;三是对地方工会提供必要的权力资源支持, 包括财权、人事权、事权、物权等资源支持[7]。四是在地方法规中逐步强化对工资集体协商的要求, 已有地方政府开展了相关工作, 如江苏省、重庆市、上海市、辽宁省、安徽省等。五是引导地方媒体和文化传播工具, 加强舆论对地方开展工资集体协商制度的监督和支持。

3. 加强基层工会组织机制建设, 消除相关体制性障碍

实施工资集体协商制度, 需要加强体制建设, 真正实现工会的民主化和群众化, 解决工资集体协商中主体双方不平等的突出问题。第一, 要优化基层工会干部管理机制, 特别是完善基层工会主席产生机制, 从根本上解决基层工会的主体性和独立性问题。第二, 要构建上级工会指导、支持、服务下级工会的多层次维权工作机制, 增强基层工会的协商实力和权威性。第三, 开展基层工会组织体制创新, 建立联动性的地区性工会组织与行业性工会组织, 推动区域性、行业性工资集体协商, 解决大量企业由于规模较小、不能单独进行工资集体协商的问题。

4. 加强培训, 努力提高劳动者代表的协商能力

劳资双方协商能力的高低在工资合约博弈中起关键作用。鉴于目前中国劳动者协商代表的能力在博弈中处于明显劣势, 对其加强业务素质培训尤为紧迫。第一, 应开展业务知识培训, 包括工资分配的相关法律法规政策、工资集体协商基础知识等。第二, 应加强协商技能培训, 使协商代表掌握协商策略和技巧。第三, 应注意培养协商代表构建和谐劳动关系的积极态度和实际工作中度的把握能力。第四, 应加强工资集体协商指导员队伍建设, 聘请有关专家成立集体协商专家团, 帮助基层工会解决实际协商中遇到的难点。另外, 针对当前一些企业中劳动者无法与企业形成对等关系的情况, 劳动者可委托第三方劳资关系专家作为协商代表, 与企业形成有效对话, 这在2010年6月南海本田零部件制造有限公司工资集体协商中有过成功尝试。

5. 着力构建符合国情的信息披露制度, 努力促使协商双方信息对称

信息对称是指与工资合约要价相关的信息在劳资双方的认知上具有高度的“一致性”, 特别是在信息的计量标准、解释口径以及获取成本上的一致性。国外的研究表明, 充分有效的信息披露有助于提高劳资谈判的效率和效果。在中国, 尽管对信息披露制度有所要求, 但仍存在内容不清、责任不明、程序混乱等问题。基于国情的工资谈判制度无疑需要与之配套的信息披露制度, 尤其是与工资谈判密切相关的财务信息披露制度[8]。只有充分的信息披露, 才能达成劳资谈判的合理前提, 信息披露应作为必设制度和刚性制度, 同时谈判代表也应对企业运营信息承担保密义务。

6. 完善三方协调机制, 促进工资集体协商稳定和谐

虽然劳资自治是市场化劳动关系调整的基本范式, 但政府的介入和干预是必不可少的, 工资集体协商制度的稳定有效推行需要包括政府、企业、劳动者等三方的共同参与。当前中国在劳动关系三方协商机制建设中已取得一定成绩, 但运行效果不甚理想, 需要不断完善, 才能充分发挥其在工资集体协商中的积极作用。第一, 应着力构建适合中国国情的劳动关系三方机制法律制度, 制定颁布三方机制建立的实施细则, 便于操作实施。第二, 应建立多层次三方协调机制, 特别是建立健全县区行政级别以下的三方协调机构, 推动企业和劳动者自主协商, 政府履行调解与宏观平衡职能。第三, 应提高协商机制多样性, 避免形式单一、组成人员要求过紧等问题, 以满足多样化的工资集体协商需要[9]。第四, 增强三方会议协调内容的针对性、前瞻性和预见性, 解决好工资集体协商事件中带有普遍性和规律性的问题, 形成监督与预防并重的协调机制。

结束语

伴随着社会主义市场经济改革的不断开展, 中国劳动关系方方面面发生着剧烈变化, 不稳定不和谐的因素上升。工资协商制度实际上是与现行的市场经济相匹配的制度, 它有利于保障企业和职工的合法权益, 合理调整收入分配关系, 减缓劳资纠纷的发生, 促进经济社会和谐发展。但是这种制度不可能一蹴而就, 既要探索符合市场经济规律要求的可行路径, 又要针对中国劳动关系双方利益一致性和矛盾非对抗性的性质和特点, 循序渐进的发展完善符合实际要求的工资集体协商制度。

参考文献

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[3]工资集体协商:全总力牵劳资关系“牛鼻子”[N].21世纪经济报道, 2010-07-28 (3) .

[4]杨琳.工资协商难点密布[J].瞭望新闻周刊, 2010, (18) :20-25.

[5]工会角色的历史追溯[N].经济观察报, 2010-06-28 (50) .

[6]李友德.中国工资集体协商机制建立的有序化进程[J].求索, 2009, (7) :77-79.

[7]许晓军, 任小平.中国工会职能实现过程中的资源需求与制度建设[J].中国劳动关系学院学报, 2009, (3) :1-6.

[8]高爱娣, 彭帅, 战帅.中国劳动关系学院工资集体协商专题研讨会综述[J].中国劳动关系学院学报, 2009, (2) :123-125.

8.法律缺失:工资集体协商的瓶颈 篇八

如何切实提高普通职工收入水平，一直是广大职工关注的热点，在今年的全国两会上，更成为代表委员们建言献策的焦点。面对不少企业一线职工收入增长机制的缺失问题，从立法上具体规范工资集体协商，把职工收入分配纳入法治轨道加以调整，无疑是维护职工劳动报酬权益、确保其共享改革发展成果的“不二法门”。

随着市场经济条件下新型劳动关系的逐步建立，法律缺失日益成为推进工资集体协商的“瓶颈”。非公经济的迅猛发展带来了劳动关系的转型，作为劳资双方自主协商、维护各自合法权益的一项重要手段，工资集体协商制度需要通过法律的不断跟进和完善予以确立、发展。尽管《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》等法律法规对工资集体协商均有所涉及，原劳动和社会保障部制定的《工资集体协商试行办法》亦有专门规定，但是，由于立法相对分散、规定过于原则、法律责任缺漏以及规章位阶偏低等制约性因素，工资集体协商制度事实上缺乏可操作性和强制性。

有关人士认为，提高立法层次、制定专项法律，尽快出台《企业工资集体协商法》，是破解上述困境的基本方向和最佳途径。通过专门立法对关乎最大多数职工切身利益的工资集体协商进行规范，对工资集体协商的层级范围、主体、内容、程序、监督检查、争议处理和法律责任等一揽子内容予以详尽规定，将从根本上消除目前存在的诸多歧异，从而使我们的集体协商制度真正“落地”，使广大职工真正受益。

假若企业工资集体协商立法果能突破，他们主张，针对一些地区块状经济、集群经济发展的特点和中小企业开展工资集体协商难的实际，需要拓宽区域性、行业性集体协商的法定级别和范围，赋予其应有的法律效力；针对一些企业拒绝协商或不履行集体合同等违法行为，必须严格设定企业的协商义务和法律责任，明确规定工会或职工代表提出协商要约的，企业无正当理由不得拒绝或拖延；区分规定强制性协商事项和选择性协商事项，对于事关职工切身利益的重要事项，企业必须与职工一方进行协商；在协商过程中，企业负有诚实披露的义务，如实向工会或职工代表提供经营和财务数据等必需的信息资料。为保证企业依法履行协商义务，应赋予工会和劳动行政部门相应的监督、协调和责任追究的权力。