农信社后备人才

农信社后备人才（精选14篇）

1.农信社后备人才 篇一

护理后备人才竞聘演讲稿

尊敬的各位领导、同事： 大家好！

首先感谢院领导为我提供了这个展示自我的平台和公平竞争的机会，让我在有可能的情况下最大化实现自己的人生价值。

护理工作，琐碎、繁杂、沉重，是体力劳动、也是脑力劳动，同时又是最精细的艺术。

转眼已是我工作的第八个年头，经过八年的拼搏和努力，我已从一个刚出校门空有满腔热情却无半点临床实践经验的莘莘学子成长为一名具有较高综合素质的护理技术骨干。这八年里我没有什么惊天动地的伟业，只是以自己的实际行动来履行了一名护士的天职。

ICU是医院集中监护和救治重症患者的专业科室，要求必须具备很高的综合素质。两年前刚踏进ICU大门时我显得那么狼狈，面对一堆陌生的仪器手足无措，经常被一些仪器的报警声搞得神经过敏、寝食难安。辛亏这里有一群热心善良的护理姐妹，在她们的支持和帮助下，我努力学习业务知识，不断拓宽自己的知识面，提高自己的业务能力，现在的我已经能够独当一面，积极参与科室的重大抢救工作，使不少危重患者转危为安。与此同时，护士长的言传身教，也使我积累了较多的护理管理与应对突发事件的经验。

书到用时方恨少，工作后才发现扎实的理论基础是何等重要，而且知识更新日新月异，因循守旧生搬硬套书本根本赶不上现代护理发展的脚步。所幸一切都还来得及，院内院外每年都举办很多高品质的继续教育学习班，我积极参与，努力学习，不断充实提升自我。也曾多次参与护理部举办的青年护士读书报告会，与护理同仁们切磋交流经验心得，相互学习相互勉励，共同进步。

在生活上，我养成了良好的生活习惯，生活充实而有条理，有严谨的生活态度和良好的生活作风，诚实守信，乐于助人，拥有自己的良好处事原则，能与同事们和睦相处。虽然作为两个孩子的母亲，投入在家庭的时间确实会比较多，但我从不认为事业和家庭是相冲突的，相反我觉得两者应该是相辅相成、相互促进的。只要统筹规划，按照事务的轻重缓急合理安排，必定可以达到完美的平衡。因为只有成功的职业发展与温馨的家庭生活二者兼得，生活才算真正圆满。

倘若这次我有幸成为医院后备人才库的一员，一定会很快进入角色，竭尽全力协助护士长的工作，在护理部主任的领导和科护士长的指导下更加严格要求自已。做到以下几点：

1、履行职责，团结奋斗。在院领导、护理部的指导下，积极配合护士长搞好科室的管理工作，摆正位置，当好配角，使科室的工作有条不紊地进行。团结善待全体护理姐妹，充分尊重大家的人格。

2、注重学习，强化责任。跟全体护士姐妹一起学习新技术，拓宽知识面。认真研究科室新进仪器、新技术，做好实习护士和低年资护士的带教工作。在现有的条件下为护士长提出合理化建议，协助护士长作好病房的安全管理，把护理安全放在首位，防范和减少护理差错事故的发生。

3、开展科研，积极创新。医疗上讲究循证医学，我们护士讲究循证护理。积极开展科研活动，将科研结论与临床经验、病人需求相结合 ,获取实证 ,可以作为临床护理人员决策的依据，同时能够提高护理活动科学性和有效性。

总之，在今后的工作学习中，我一定会更加严格要求自己，无愧于南丁格尔的称呼。

2.农信社后备人才 篇二

本刊讯为强化中层管理, 有效推进人才队伍建设, 引导员工积极上进, 近日, 乐山铁通本着“量才所用, 不拘一格”的原则, 建立起分公司后备人才库。

该项工作通过自荐、推荐、考评、选拨等步骤把员工公认、工作业绩突出的优秀人才储备入库, 逐步形成广纳群贤、竞争择优、能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制。并通过吸引、培养、用好人才三个环节为乐山分公司造就出发展有思路、工作有谋略、创新有魄力的优秀人才。

3.企业后备人才培养项目 篇三

“大成智库”有多年为大中型国有企业后备管理人才培养提供服务的经验。在此基础上，“大成智库”结合企业特点，专为企业后备干部培养进行系统规划。通过制订有效的后备干部培养计划和甄选计划，合理、有效地挖掘、开发、培养后备管理人才，建立人才梯队，为企业可持续发展提供智力资本支持。

我们期望通过此项目达到以下目标：

建立量化的信息档案。通过前期的调研访谈，结合使用多样化的测评量表，我们对企业后备干部的综合情况有了基本了解，对其各方面的能力水平有了科学评价，对其在职业素养、管理知识、领导能力等方面的薄弱环节和培养需求有了全面了解后，帮助企业建立量化的、客观的、系统的后备干部信息档案库。

4.后备人才培养计划 篇四

一、企业人力资源管理人才现状

企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后备人才

后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。1。招聘遵循“最适合”原则

在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。2。良好的工作环境

良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。3。适度的成就感

企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。4。知人善用

给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

三、后备人才培养模式

企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。1。管理型后备人才的培养机制

(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

(3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。2。技术型后备人才的培养机制

(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。(2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。

(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。

四、后备人才培养计划的建议 1。建立人才发展通道

企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。2。完善人才选拔机制

明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。3。完善培养管理机制

选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。4。完善人才退出机制

为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。

后备人才培养计划二：后备梯队人才培养实施计划（2249字）

一、培养原则

1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。(1)管理通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。

(2)生产技术通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。

2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。

二、培养体系

(一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。(二)具体培养方式

1、教育培训

(1)课程研修:公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。

主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。(2)学历提升:个人选择申请参加公司外的学历提升。学历验收:提交毕业证书或结业证。

(3)外部考察:根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。

学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。

以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。

2、个人提高

(1)交流研讨:公司安排或个人选择 学习验收:提交研讨报告

发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。(2)书籍阅读:个人选择对岗位有帮助的书籍 学习验收:提交读书心得

通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。(3)资格认证:个人选择参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。学习验收:提交资格证书

3、导师辅导

(1)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。学习验收:提交导师辅导纪录

(2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。学习验收:学习心得

4、行动学习

(1)项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)学习验收:提交报告、心得、案例或考核表

旨在通过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。

(2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。学习验收:提交报告、心得、案例或考核表

通过对后备人才代理期间工作的考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。(3)见习培养:公司安排或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。

在见习期间，通过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务能力、管理能力。

原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际情况确定。

(4)跨专业实践:公司安排或个人选择，在本岗位工作熟练基础上，可以采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。

学习验收:提交报告、心得、案例或考核表

三、培养内容

(一)公司安排(共性需求):管理基础知识+管理技能(自我管理/管理他人/团队管理等)。

个人选择(个性需求):业务能力短板+管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等)。

社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。(二)培训课程设置

1、角色认知

（1）管理者角色、地位与责任（2）管理人员素质要求

2、管理技能

（1）团队建设与管理（2）企业目标与达成计划;（3）沟通与协调(跨部门沟通与合作)（4）培训与激励(指导培养下属)（5）绩效管理（6）安全管理（7）工作调配

（8）如何改进员工工作表现

3、管理实务

（1）生产计划的编制与控制（2）成本控制、质量管理（3）设备管理、物料管理（4）定编定员管理（5）工序管理

四、学习与培训计划安排 略

五、过程管控

(一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧;(二)反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;(三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。

六、培养考核

(一)考核指标:专业知识(50%权重)、工作能力(30%权重)、职业素质(20%权重)。详见《后备梯队人才培养实施考核表》;(二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管;(三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格;(四)每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。

后备人才培养计划三：后备人才培养计划（2128字）

一、资格条件

（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。

（三）具有较强的沟通和语言表达能力。

（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。

（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。

二、后备人才的申报与选拔程序

各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

（一）申报

申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综合管理部：

1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

3、公司提名。㈡ 选拔入库

综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试： 主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素质测试： 主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

3、业务知识测试：

4、面试： 由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。

三、后备人才的培养

后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。㈠基础培训

1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。

3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。㈡轮岗学习

1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用

2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。㈢内部兼职

培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工 综合素质和能力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与 兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。㈣挂职锻炼

1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升

2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。

四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪 ㈠ 后备人才考核

1．后备人才考核、淘汰周期为2年。

2．考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。

其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等），对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。

㈡ 后备人才淘汰 有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰： 1．岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者； 2．能力测试不合格者（两年内未完成自学内容者）；

3．培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）；

4．违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。㈢ 后备人才出库及任用

1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。

3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。

五、相关说明

㈠ 后备人才入库后，其原人事关系不变动。㈡ 后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

㈢ 为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

5.后备人才培养和措施 篇五

为进一步完善我支部后备干部人才，不断提高干部人才综合素质，结合我公司的实际，制定后备干部人才培养计划及措施：

一、指导思想：

做好后备干部人才的培养工作，是****************公司党支部的一项战略任务，也是加强领导班子建设的一项极其重要的基础工作，因此，要全面培养教育干部人才。

二、推荐、培养对象的标准

在支部工作的优秀党员、公司业务能力强的职工，政治思想坚定，工作能力强，有一定组织协调和领导能力，本职工作成绩突出。

三、推荐、培养的原则和程序

按照公开、平等、竞争、择优的原则，选拔符合条件的支部干部人才，经领导班子和党支部支委会议讨论通过，在公司干部职工大会上进行民主测评，写出推荐考察材料，由党支部备案。

四、培养计划和措施方法

1、加强后备干部的政治理论学习。

要认真学习习近平重要讲话、新党章、“社会主义核心价值观”、“十九大”相关精神等重要思想，加强落实科学发展观的学习。严格、高标准地要求，提高政治思想觉悟，做到政治上严要求，业务上多培养，生活上要关心。

2、加强业务技能学习。

引导和培养学习各种知识，学习先进的管理理念，加强业务学习和锻炼，不断提高自身综合素质，更好地适应各项工作的需要。

3、健全干部谈话和教育管理制度。

党支部书记要不定期的找后备干部人才谈心谈话，了解他们的思想、工作情况。帮助其认识工作中的不足，提高综合素质。

4、支部书记要和后备人才搞好“一对一”传帮带

5、考核鉴定。

把培养后备人才列入党支部工作的重要议事日程，建立后备人才考核制度及标准，每年进行一次全面考核。

四、后备人才培养对象

1、拟推荐培养的后备支部书记对象：

2、拟培养中层干部对象：

**********************党支部

2018年*月*日

通知：7月16日上午九点半支部会议 会议预备议题： 1.专题研讨（学习）2.七一活动上报情况汇报

3.支部书记发放部分党员政治生日卡 4.党员满意度汇总结果宣布 5.学习发展党员工作流程 6.王遇洪、郑凯雪培养联系人重定 7.工会选举

6.后备人才挂职锻炼管理办法 篇六

一、目 的为管理类后备人才能得到实操锻炼机会，切实落实公司人才梯队建设，真正为公司可持续发展提供人力支持，特制订本办法。

二、挂职锻炼定义

本办法所称的挂职锻炼，是指根据公司人才梯队建设需要，对各部门部分后备人员，在一定时间内通过挂任一定职务，在实践中进行见习培养的一种方式。

本次挂职锻炼，后备人员所挂职务为部门负责人职务，为各部门见习经理。

三、挂职人员的产生

1、挂职人员的选定，由各个部门负责人根据部门人才梯队建设实际情况，从雄鹰计划中选出一名挂职人员，填写《储干挂职锻炼人员推荐表》后交行政人事部。

2、行政人事部对各部门推荐的挂职人员进行审核确认，将确认名单在公司范围内予以公布。

四、挂职锻炼时间：6个月

五、挂职锻炼职责

部门负责人：部门负责人为挂职锻炼工作的第一责任人，负责本部门挂职锻炼人员挂职期间的培养、指导、监督和考核。

1、负责岗前培训，使其明确挂职岗位职责、工作流程和标准；

2、负责安排具体工作，比如需要承担的工作职责和工作任务；

3、负责指导提高挂职人员的管理、统筹协调能力；

4、有意识的安排挂职人员做一些时间紧，任务重，突击性较强的实际工作，使他们在实际工

作中经受锻炼和考验；

5、帮助制定挂职锻炼计划，跟踪挂职锻炼人员的工作和思想状况；

6、对挂职人员的绩效考核。

行政人事部：负责挂职锻炼工作的整体计划和安排，对各部门挂职锻炼工作进行监督和考核。

六、挂职人员的权力和义务

权力：

后备人才挂职，不占定员，不定级别，人事关系、工资奖励等不作变动。按照所挂职务，赋予相应的权力。

1、享有所挂职务对应的权力，比如部门经费审批权限，部门人事管理权，部门员工绩效管理权，部门员工工作分配权，部门活动及会议组织权，部门日常管理。以上所有权限由挂职人员初审，部门负责人进行复核。

2、参加公司重要会议，挂职人员必须参加体系会议以及公司季度、经营分析会及其他指定参加的会议，使挂职人员掌握公司生产经营情况，提高挂职人员的信息量和全局观念，掌握公司的工作重点。

3、参加月度交流会，挂职人员有权参加每月的经验交流会，给其他储备干部分享挂职锻炼经验和心得。

4、负责一些专项工作。

义务：

挂职锻炼人员须针对个人培养目标，结合挂职岗位要求和工作计划，制定个人工作计划，明确挂职锻炼期间将完成的工作任务和达到的目标，积极参与各项工作和活动，定期（以月为周期）进行工作小结，使个人素质得到不断提高。

七、挂职管理

对挂职员工实行动态管理，挂职人员在挂职锻炼期间因考核不合格或者其他原因流失的，由各部门负责人和行政人事部进行下一轮挂职人员推荐。

七、挂职考核

1、对挂职人员考核采取日常考核和期满考核相结合的方式。

2、日常考核由各部门负责人负责组织，对挂职人员进行评分，如果连续3个月考核低于60分，则取消其挂职资格，重新选拔挂职人员。

3、期满考核按照拟使用方向进行考核，由公司高层对其考核，通过实践考核和述职等方式，主要包括是否达到岗位任职要求，是否具有清晰工作思路，是否具有相应的管理能力和组织协调沟通能力，计划执行能力等。考察结果作为后备人才培养、使用、调整的依据之一。

4、对于期满考核为优秀者，部门负责人年终考核加10分，合格者，部门负责人年终考核加5分。

5、对于期满考核不合格，或者无挂职人员这，视为部门负责人培养不力，年终考核扣5分。

八、本办法从2013年9月1日起生效。

7.农信社后备人才 篇七

关键词：人才学,潜人才,后备人才培养,多元化

1 前言

后备人才的数量与质量直接关系到项目的可持续发展,但是,当前我国足球后备人才呈现出规模锐减、质量下降的局面。刘鹏局长指出,人才后备力量严重匮乏的项目是足球[1],青少年足球人才培养质量呈现不断下降的趋势[2]。对此,很多学者和专家从诸多论域对足球后备人才培养进行研究,提出具有针对性的建议,但是,缺少从人才学视角对足球后备人才培养进行研究。为此,本研究以人才学理论为基础,对足球后备人才概念进行新的界定,总结人才学理论对我国足球后备人才培养的启示,以期为更好地培养全面发展、特长人突出的人才,促进我国足球水平的提高,提供一定理论依据。

2 人才基本理念

2.1 人才的概念

人才一词最早见于《诗经·小雅》注中:“君子能长育人才,则天下喜乐之矣。”《现代汉语词典》的解释是:“德才兼备、有某种特长的人。”人才学界比较公认的是学者叶忠海给予的人才界定:人才是指在一定社会条件下,具有一定知识和技能,能以其创造性劳动,对社会或社会某方面的发展,作出某种较大贡献的人[3]。

2003年11月召开的全国人才工作会议及随后颁布的《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出了科学人才观,其重要内涵之一就是“人才资源是第一资源”,这也是科学人才观最基本的观念;树立人才为本的观念,是科学人才观的主题[4]。

2.2 人才的本质属性

马克思认为,人的本质“在其现实性上是一切社会关系的总和。”就是说,人是处在一定社会关系中的现实的人,以人为本不应当是超越现实的抽象的人文关怀,而是建立在社会发展的现实基础上的人文追求。

社会发展和人的发展密切关联,社会和人的发展是相互依赖,相互促进的关系。人是社会的人,人的社会性是人的基本属性,人才的成长离不开社会,人才培养过程是人才不断社会化的过程;社会是人的社会,人才总是以一定的方式存在于社会之中,并为一定的社会关系所制约。

2.3 现代人才的分类

按人才成长过程一般可以分为准人才、潜人才和显人才[5]。

准人才是指基本上具备人才基本素质要素或基本上已具备人才条件者,能基本适应某项工作者。

潜人才,即潜在形态的人才,指具备人才条件但尚未显露出来的人才。有以下主要特征:一是待定性,其含义是指人才尚待进一步深化培养和确定;二是趋显性,其意为潜人才总有趋向于并有待发展为显人才的特征;三是同一性,其意是潜人才与显人才在一定条件下相比较而存在和相互转化。人才学专家杨敬东认为,潜人才包括极具人才潜质、大有希望成为人才或即将成为人才的人,从更大的范围和基础层次来说,包括正在培养成长过程中的广大的人才后备队伍[6]。

显人才,即是人才显露阶段的人才,是指人才被社会承认,并正在发展的人才。

2.4 人才分布在空间上的人才区特征

人才区是指在一定社会条件下,人才涌现和集中在某个区域空间的现象。人才区具有人才相对的优势。

在人才区中,通常会存在某个或某几个能量较高的区域或地点,人才区也往往以该区域或该地点为核心能场向外辐射,存在着“高能为核”现象,对其它区域人才的培育和成长起着引导和借鉴作用。

2.5 人才成长和发展的环境

2.5.1 社会环境

人才环境是一个多序列多层次的关系,环境对人才成长既有积极作用,促进和加速人才成长,也有消极作用,阻滞或延缓人才成长。环境对人施以一种无形的环绕力,这种力往往使人习染成一种符合环境的特性,并被环境同化[7]。在环境系统中,社会人文环境对人才的作用方式最直接,起主要作用。

2.5.2 学校环境

学校环境与教育紧密相连,不但是人才成长的社会环境的重要组成部分,而且是人才成长最好的环境。

在人才的成长过程中,学校教育占主导地位,是成才的基础。就青少年的成长而言,学校是连接个人与社会发生作用的关键点,从学校除了接受知识、道德的教育外,还从学校环境接受到社会的教育,感受到社会的变化对自身的约束和规制,调节自身的发展。

2.6 人才资源的开发

“人才者,求之则愈出,置之则愈匮。”注重人才资源的开发,是实现可持续发展的要求,需要从国家、地区宏观角度考虑人才资源的整体性开发。

人才资源整体性开发集中反映在教育培训-育人和配置资源-用人的一体化上。首先,理念上达成共识。树立人才资源是第一资源的概念,把人才资源开发作为自觉行为;树立人才社会化理念,破除人才“部门所有”观念,合理配置资源,实现资源共享,达到人才效益最大化。其次,建立和完善人才市场,引导人才合理流动。人才流动不仅有利于促进人才的合理分布,实现人尽其才,避免人才浪费、闲置,而且有利于推动经济社会的发展。再次,优化人才培养方式。要实现人才培养的规模效应和质量效应,需要有更好的人才培养方式,在培养的目的、采取的手段和方法、人才的管理、培养的组织机构、制度的保证等方面必需进行整合和完善。

3 人才学理论对我国足球后备人才培养的启示

3.1 足球后备人才概念的界定

由于足球后备人才处于成长、成才过程中,其未来的发展具有待定性和相对性特征,与潜人才本质属性相符,且都需进行创造实践活动,都未得到社会承认。所以,足球后备人才属于“潜人才”,指具有一定的知识和技能,从事足球运动训练实践并具有一定足球发展潜力的青少年运动员这一特殊群体。

3.2 以学校为依托

我国青少年足球运动员在人才结构具有“二元性”特征,一是青少年主体分布上的二元性,青少年的主体在校园;二是文化层次上的二元性,高中以上化水准运动员人数少,初中以下文化水准人数多。由于现代社会对人才需求标准日益提高,要求具备较高的文化素养和一定的技能水平,而多数青少年运动员达不到社会的要求,文化知识素养低下,带来运动员个体和项目发展后劲的不足。按照联合国2001年对文盲标准的新界定,随着知识经济时代的到来,如果继续忽视运动员的文化教育,青少年球员就极有可能成为“功能性”文盲,这也对增强青少年球员的学习能力提出了要求。

教育作为育人的主阵地,理应在足球后备人才培养中发挥重要的作用。教育的育人功能无可替代,通过学校的教育力量,提高青少年球员的文化知识水平;也可以通过学校的人文环境,发挥“润物细无声”的作用,潜移默化地塑造青少年球员的道德品行、个人修养和行为规范,提高对“社会人”的认知和感受程度;由于足球属于复杂、高策略性动作技能,经过良好文化教育提高对事物的理解能力,可以使青少年运动员提升对足球运动、竞赛情境判断力和决策水平;依托学校培养足球后备人才,可以较为有效地解决在人才培养中的“重武轻文”的现象,培养全面发展、特长突出的优秀足球后备人才,而人的全面发展,是科学发展观以人为本的本质要求,青少年球员“文武和谐”,可以避免“后竞技”风险,为社会和个人减少发展成本和降低发展风险,有利于促进社会和个人的和谐发展。

3.3“多元化”培养

长期以来,我国足球后备人才培养似乎只是体育部门一家负责,是体育圈内部的事情,足协充当起既管且办的角色。足球发展的实际证明,足球后备人才培养仅凭体育部门一己之力难以承担,同时,足球后备人才培养也不是一个部门的事情,体现的也非一个部门的利益,而是需要政府、社会和个人多方力量参与的“多元”整合,这也是人才更好地成长成才的要求。

从人才学角度看,根据人才发展的需要,需要创新人才培养模式,实现培养机制的多元化。一是对象的多元化,根据足球发展和人才发展的实际,有计划地培养不同类别和层次的人才,形成人才逐级提高的“塔式结构”。二是方式多元化,培养方式是成才的重要一环,改变对足球后备人才培养的“一次性培养”为“终身培养”,加强教育培养的力度的同时,加大职业教育及相关专门培训的力度,使青少年球员更好地适应社会及未来发展的需要。三是内容多元化。对足球后备人才培养,既要重视技能的培养,又要重视思想品德和文化知识的教育,德才兼备,全面发展。

3.4 注重人才成长与内外环境的统一

人才成长是一个长期过程,受到诸多内外因素的综合制约,就足球后备人才培养而言,一是要尊重个体成长和成才的规律,明确长期性与阶段性、曲折前进、个性化与社会化相统一之成才特征对人才成长的内化要求;二是注重人才成长内外环境对足球后备人才培养的要求。

环境可以影响人、塑造人,环境对人才成长的作用说明,足球后备人才培养不能脱离学校、社会环境,尤其不能过早脱离教育环境,否则,就会造成人才成长过程的不完善,个体未实现全面发展,使发展潜力受到制约。同时,不能忽略足球后备人才成长处于的足球环境,包括硬环境和软环境。硬环境是指培养人才所需具备的物质条件;软环境是指制度、管理、文化、风气等人文环境只有足球环境的改善,才可以为足球后备人才成长提供良好的土壤,使足球后备人才的成长少受不良现象的影响而健康发展。

3.5 建立足球特区

人才学理论研究认为,人才区在人才培养中具有自身的相对优势和竞争优势,可以形成外溢效应。根据我国足球后备人才培养及足球发展的实际,从各地历史条件和传统、资源以及制度情况出发,有针对性地选取部分足球发展重点城市,建立足球特区,甚至可以将某几个足球特区联合起来,形成“人才带”,给予特殊的政策扶持,形成足球发展的新的增长极,利用其人才培养经验和优势,通过不同渠道扩散和渗透,带动和促进其它区域的足球发展,并为其它区域的人才培养提供借鉴和帮助,通过先发和后发的有机结合,产生后备人才培养的“波纹效应”,实现区域人才培养的共赢。

3.6 注重足球后备人才整体开发

首先,不同区域和培养主体按照人才成长规律对足球后备人才在培育、开发、配置、利用等各环节进行综合开发,统筹资源并合理配置,实现资源在人才培养上的优势互补,资源共享,达到人才效益最大化。

其次,为了实现整体开发,足球人力资源既要保持相对稳定,又要提倡合理流动,需要加强有关交流法规、政策等制度建设,为人才交流提供制度依据,避免人才资源的闲置和浪费。人才的流动对于青少年球员个体而言,有助于青少年球员获得理想的发展条件;对于人才流入地而言,有利于利用引进的后备人才促进本地区的发展;对于输出地而言,本地区相对过剩的人才可以以借出、协议或转会的方式交流到外地,使资源更好地合理使用,提高使用的效率。通过有效制度的建立,确保人才之间的流通,有效地解决利益的纷争,解除人才流通的制约,打破限制人才流通的瓶颈,使区域之间、部门及各培养主体之间实现总体利益基础上的共赢。

再次,整体培养还需对青少年后备人才综合能力进行开发,不能以单一技能的追求损害青少年后备人才的全面发展。为此,必须转变具体的人才培养方式,对文化知识、道德素养和运动技能进行整体培育。

参考文献

[1]刘鹏.点名批评国足.发展落后不符国家形象[EB/OL.]http://s.sohu.com,2009-09-27.

[2]关于全运会.城运会男子足球赛制调整方案的请示[S].足球字(2008)237号.

[3][5]叶忠海.人才学基本原理[M].北京:蓝天出版社,2004:115.127.

[4]刘川生.科学发展观关键词[M].北京:北京师范大学出版社,2008(4):145.

[6]杨敬东.潜人才学[M].太原:山西教育出版社,2004(2):8.

8.破解后备人才管理的五大挑战 篇八

但是，后备人才管理工作在落实中并不是一帆风顺的，面临着不少挑战。

挑战一：人才发展行动方案不明确

“我们开了很多次人才盘点会，但很少有落实的后备人才行动。”

原因何在？请回顾一下盘点会的会议记录：这里有为每个人制定的发展行动吗？如果没有，那么人才管理计划就没有落地的着力点。

有关具体发展行动的记录一定要包含这样几项：谁会对这些行动负责，行动具体是指什么，以及行动的截止时间等。但如果这样记录一次指导行动——“马明的指导者会帮助他提升战略思考能力”，那肯定不会有好效果。

如果这样表述将更有效：王鹏（马明的直线经理）会就2月15日开会讨论的有关培养马明的下一步行动计划，与马明做个沟通;该计划总负责人——人力资源部的孙乐会将会议记录和行动记录表发给王鹏和马明，并要求他们每个月做一次成果汇总，并于每月的第一个周四提交汇总记录表。

盘点会后，经理们要对这项任务承担起相关责任，确定出目标完成时间，记下负责人、具体行动和目标节点，以便任务落实。人才盘点会后还要给每位经理提供一份发展行动记录表。为进一步落实责任， 建议每季度或者每半年开一次人才发展评估会，使经理们确认之前制定的行动计划的进展结果。

挑战二：

业务领导不认可后备人才计划

“业务领导并不理解人才盘点会和继任规划的价值所在，他们也不认为后备人才管理计划可以帮其实现业绩目标。”

遇到这样的问题，首先可以回顾组织中的人才“痛点”在哪里，以及业务对人才的要求是什么。你可以思考这些问题：

1.在接下来几年里，公司会迎来高速成长或变革吗？如果是，应如何应对人才需求的变化？

2.会有一些职位比以往更难找到适合的人选吗？如果是，那么当外部人才市场不足以提供合适人选时，能否通过内部“人才池”产出合适的候选者？

3.你有没有预测到未来几年哪些职位会空缺出来？

以上几种情况中，所面临的业务发展对人才标准和与之对应的后备人才管理计划都不尽相同。明确目标，才能抓住人才管理工作的重点。

许多公司都认为，后备人才管理计划的首要目标应该是确认最有可能的继任者。如果组织即将面临多位领导退休的情况，这个说法可能是对的。但组织的目标，若在接下来的几年是想扩张业务，那么最重要的就是发展和培育出组织自己的人才池，让这些人有能力承担起企业在地区或全球范围的扩张要求。而为某个职位确定出继任者，就不再是首要的目标了。

后备人才管理有很多不同的方案、方法，但没有一个是放之四海而皆准的。所以，如果你的组织近期对业务目标的实现非常迫切，就应该花些时间回看、梳理一下组织的人才继任目标，以及确认是不是每个相关人员都清楚、了解选才的基本标准。

同时，跟负责外部人才招聘的领导谈谈，明确哪些职位招人很难或者成本很高。还可以与业务领导们谈谈他们关心的用人、留人、领导力等问题。然后以终为始，从那些真正符合组织目标的人才管理实践着手，才能提升后备计划的目标和措施的可实现性。

挑战三：

空缺岗位不从“人才池”中选人

“当职位出现空缺时，后备人选却常常没在考虑范围内。”

用人之时，人才后备库中的继任者是否成熟可用？这是重要问题。在后备计划刚开始执行的阶段，容易出现的问题是，以为把名字加入了继任者名单，就算是有继任计划了。为了切实让后备人才管理计划发挥效用，可以做如下尝试：

转变“即将成为继任者”这一概念。不应该将进入后备库的人定位为“将要成为继任者的人”，一方面谁也不能保证，进入后备库就一定会成为接班人;另一方面，直接上级也并不确认这些人是否具备了成为接班人的能力。因此，将这些人称之为“有资格的候选人”更为合适。这更客观和准确地定义了组织内、外共同具有相应资格的候选人。

摒弃“1-2年内成为继任者”这个想法。后备人员不要总想着自己几年后就会晋升到更高职位。相反，在还没有升职时，需要不断加强自身的能力。对于组织来说，需要做的工作是让继任者清楚目前他离胜任目标岗位还有哪些差距，以及需要如何弥补，从而让上级更加信任所选出来的候选人是有能力担当重任的。

（比如，译者服务过的某家化工企业在选择自己的中层干部时，要求所有人必须具有硕士学历，同时带领过50人以上的团队。那么接下来企业在培养选出的高潜力人才时，除关注专业能力的提升外，还会在学历和带队伍上给予更多机会，使这些高潜力人才在一段时间内取得学历，并完成带领大型团队的任务，从而为更高职位的获得做好准备。）

激发各级领导参与后备人才管理的动力。比如，经理可能接到了内部候选人公开竞聘计划的预算（因为他们必须降低外部招聘和培训的成本支出）。看到预算后，他就会明白，如果已经确认了继任候选人而当职位空缺时却没有任用他们中的任何一个人时，这笔钱有可能就白花了。

加强后备人才管理团队与外部招聘团队间的联系。有时候，组织中已挑选了适合的后备人选并开始培养，但外部招聘团队却还在为相同的岗位进行着社会招聘。

要建立一个人才委员会。要包括业务部门的领导和HR专业人士，这样可以一起讨论所有成功与失败的继任候选人选拔过程。当然不是说每一次人才计划都会成功，但不断地“复盘”这些成败经验，有助于发掘后备人才、开发任用趋势中存才的利弊，进而保证今后的工作能更加有的放矢。

挑战四：

后备人才管理只是HR部门的事

领导们更关注其他方面的业务，所以后备人才的事情不在他优先考虑范围内。有些领导认为后备人才管理“仅仅是人力资源部必须要做的事情。”

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被提到最多的关于后备人才提升和继任规划执行的阻碍，就是领导没有投入时间关注这件事，因此HR会觉得自己的工作不受重视，积极性会受到打击。让高层管理者为后备人才管理计划负责，确保他们在整个过程中有可衡量的行动和举措，就能保证在人才盘点会结束后，人才发展行动能够落实。

HR们要跟领导深入沟通一个事实：后备人才管理计划对于业务发展是一个关键因素，这不仅仅是“HR的事情”，也是业务领导必须做的事情。举一个最简单的例子就能明白，每当企业就某项业务的经营情况进行分析、总结时，总会对接下来的发展产生一些实质性的帮助，或者是找到了新方向，或者是识别与降低了潜在风险。如果企业也投入精力来确定人才选拔过程中的潜在风险、问题，那么继任和留任人才计划中的问题不是也能被提前预防，让企业在后期用人过程中更加得心应手吗？

挑战五：

对后备人才培养的投入不足

“组织内部进行后备人才培养时，难以获得足够的预算和时间，相反，在外部人才招聘上，组织投入了更多的预算和时间。”

如果你也遇到了以上问题，那么思考一下这些问题：

1.你是否有一套人才体系用来管理和跟踪你的外部候选人？

2.组织内部的雇员数量是否多于每年新招聘进来的人员？

3.在你的组织中，对内部人才继任和培养上投入的人力、物力更多，还是对外部人才招聘上投入更多？

4.组织中，社会招聘费用的投入产出比，与内部人才培养的投入产出比，哪个更高？

思考这些问题之后，应该再思考：为什么一个组织会花费大量金钱、人力、物力和时间在那些并不熟悉组织的外部人员身上，而不是用在通过精挑细选、已有很好产出的内部人才身上呢？

HR们需要有创新的想法，能够将那些有能力的人引入到公司。同时，HR也需要不断更新知识、提升能力以及争取与志同道合的人一起工作。回顾这些因素后，再来决策是否要纠正组织内部的人才发展与培养策略，是否要根据需要调整优先做些什么，应该先给什么项目预算和支持。

用选拔标准减少“情感卷入”

对于后备人才管理计划，HR要做的主要工作是提供工具、架构给领导，让他们讨论高潜人才选用的风险、业务人才需求和人才发展计划，就像他们讨论业务上的其他模块一样。与那些模块不同的是，人才继任计划中还包含个人情感因素。

我们不可能在处理人的事情上不掺杂个人感受，HR做的工作是在组织中，将个人的生活、工作与员工职业发展、兴趣相互匹配起来。

加强对后备人才管理的人文关怀方法之一，就是跟他们一起讨论职业兴趣、特长和发展需求，同时尽可能使个人的兴趣与公司业务要求达成统一。另外，提供继任候选人选拔的标准、选拔工具以及文件模板给管理者，让组织在选人、育人过程中，减少情感的卷入和过多主观判断，同时增强继任选拔的有效性。

9.后备人才培训心得体会 篇九

流连于重庆的佳景美食之余，静静回忆着这四天的生活，团结与温馨、活力与快乐、充实与挑战，想说的很多很多……

第一天——破冰。

新面孔的小伙伴很多，看得出咱们的后备人才团队不断的在强壮成长，顿时也觉得自己在其中有点“老”资历了，就像立民总说的：“差不多时候，也该让我们这拨儿毕业了。”但说实话，听到这番话心里有些许的难过，难过的是对咱们这个大家庭有那么的不舍。就像在自我介绍时说的：参加方正集团各种大大小小、各式各样的会议很多，但从来没有像参加咱们财务后备培训会议这么让我觉得有归属感。

柳总分享了他的“方正路”,曾经的牛气与傲气，如今的正气与大气，很鼓舞人，也很激励人。

没错，在前行的道路上，我们千万不要忘了低下头来，看看脚下，脚踏实地的走好人生的每一步。

第二天——拓展。

这一天很放松，也很愉快。虽然只有简单的四个项目，但是全心投入其中，与团队小伙伴齐心协力，顺利完成了各项任务，并在最后取得了团队第一名的好成绩。这个成绩也绝不是任何人靠一己之力就可以手到擒来的，必须是在团队良好的协作之下才能获得。

所以，我们要辩证看待个人与团队的关系。一滴水只有融入大海才能永不干涸，而没有众多水滴的凝聚也无以成为海。

第三天——传统授课。

这样的授课方式虽然很传统，也算比较枯燥。但是无论讲师们个个讲得都很精彩飞扬。

杨骁总的投资管理，为我们从资本角度解读了一些普遍的经济现象，更了解了其背后深层次的原因。赵强总的财务风险案例听得大家肃然起劲，更佩服审计人员的不畏强权，严谨细微。娟总在税务管理方面的专业与精干，足以让我们敬慕。“突破常规，赢人而解”,在陆华龙老师生动的讲解和演绎下，为在管理岗位上积累了一定经验和困惑的我，恰逢其时地提供了良药方症。

第四天——路演。

这是最具挑战和最辛苦的环节。路演比赛的方式很新颖，同时也给我们带来了很大的挑战。培训期间，各组的小伙伴们夜夜挑灯奋战，每天睡眠不过寥寥三四个小时。大家都全身心投入自己路演课题的准备工作中，虽然很辛苦，但是很快乐。

通过路演课题的筹备、组织分工、计划安排、演讲等一系列过程，大家收获了很多。

首先，建立了彼此间深厚的友谊，虽然现在各自身处异地，但是心里永远都记得大家一起奋战的夜晚，依旧互相关注彼此。

其次，总结在完成团队任务过程中，首先需要统一目标，明确分工，制定详细计划，然后按照计划逐步完成阶段目标，最终才能达成最终目标。

最后，团队协作最为重要。一个团队需要有个领头羊，这不在乎权利，而在乎责任。当明确分工后，我们每个人只需要各司其职，发挥自己的主观能动性，积极为团队决策提供意见。当面对不同意见时，我们要虚心听取。一旦组织者给出最终决策意见，所有人都必须及时并坚决执行，这样才能确保目标的顺利达成。

此次培训为期虽短，但是课程安排很充实，也充分发挥了大家的主观能动性，令人深刻难忘，并且受益匪浅！

10.体育后备人才培养实施方案 篇十

一、充分认识加强体教结合工作的重要意义

进一步加强体教结合，是新形势下全面加强学校体育工作、推进素质教育、丰富校园文化生活、增强青少年体质、为国家培养和造就优秀体育后备人才的必由之路，是全面落实__，促进体育、教育资源共享，推动体育、教育事业全面协调可持续发展的重要举措。各级各类学校要充分认识体教结合工作的重要意义，切实增强做好体教结合工作的责任感和自觉性，采取切实有效措施，进一步健全体育后备人才培养网络体系，不断完善体教结合、资源共享的体制机制，扩大体育后备人才培养规模，提高体育后备人才培养质量，开创我县体教结合工作新局面。

二、进一步明确体教结合工作的指导思想和目标任务

(一)指导思想：全面贯彻落实__、深入实施“一港四岛·生态智城”战略部署，以深化业余训练制度改革、探索体教结合体育后备人才培养新模式为切入点，按照“资源共享、责任共担、义务共尽、成果共享”的原则，创新管理体制和运行机制，努力培养和造就一大批适应社会发展需要的高素质劳动者和适应现代竞技体育事业发展的优秀体育后备人才。

(二)目标任务：以加强学校体育工作、全面推进素质教育为重点，整合资源、优势互补，充分发挥各级各类学校体育人才培养的积极性，积极开展体育特色学校、体育传统项目学校和高水平运动队的创建工作，努力构建多层次的业余训练网络和良好的体教结合环境。力争用3—5年的时间，创建省级高水平后备人才培养基地1—2所，省级体育传统学校1—2所;市级高水平后备人才培养基地3—6所，各级各类学校按照国家规定开足、开齐体育课，保证学生每天一小时体育活动时间;学校业余训练制度化、规范化，全面提高青少年身体健康素质，培养和造就大批的优秀体育后备人才。

三、积极开展丰富多彩的课余体育训练

广泛开展课余体育训练，是发现、选拔和培养体育后备人才的重要基础。各级各类学校要正确处理好普及与提高的关系，在确保体育课时和课外活动时间的基础上，大力开展多种形式的课余体育训练，及时发现并有重点地培养体育苗子，提高他们的运动技术水平。学校课余体育训练的重点是普及田径、篮球、乒乓球、羽毛球、足球、棋类等项目，每个学生应掌握2项以上运动技能，每个班级、年级要有代表队，每所学校要有1—2个项目的学校代表队，学校运动队每周不少于三次训练，每次训练要保证训练时间。对有运动天赋和体育特长的少年儿童，应根据不同的年龄和素质条件，有针对性地进行培养，使其充分发展特长。要加强参训学生的思想品德教育，妥善安排好文化学习和考试，对指导课余体育训练的体育教师要计算其工作量，并给予适当补助。

要积极探索和创新青少年训练竞赛新模式。各学校要积极探索县队校办形式，充分发挥各方面的体育资源优势，充分调动青少年体育训练的积极性，不断提高我县青少年训练竞赛水平。以大力开展学生阳光体育运动为重点，以发现、培养和输送体育后备人才为着眼点，充分发挥竞赛的杠杆和导向作用，建立健全体育竞赛制度。认真参加温州市田径分龄赛、全县每年举办的中小学生体育节、中小学生篮球赛和其它体育传统项目的比赛，并根据学生阳光体育运动要求，因地制宜地经常开展以班级为单位的学生体育活动和竞赛，做到人人有体育项目、班班有体育活动、校校有体育特色，努力形成有利于发现和培养人才、适应我县青少年训练竞赛实际、充满活力的竞赛管理机制。

四、积极开展体育特色业余训练基地创建活动

体育特色业余训练基地和培养体育后备人才学校是深化体教结合的重要环节。各中小学要结合省体育传统项目学校、培养体育后备人才学校和青少年体育俱乐部创建工作的整体规划和学校体育工作实际，加大对体育特色业余训练基地创建工作的投入，并重点在体育特色业余训练基地中创建省级青少年体育俱乐部和省级体育后备人才学校。各中小学要积极创建体育后备人才学校和青少年体育俱乐部，逐步做到小学、初中、高中层层衔接的系统训练网络体系，形成一批特色鲜明、优势突出的体育特色业余训练基地。对通过评估考核命名的体育特色业余训练基地，按标准给予一定奖励。要保证体育特长生必要的训练时间，并切实安排好文化课学习。积极开展体育特色业余训练基地学校间的体育竞赛和联赛活动，充分发挥其在培养和输送体育特长生方面的作用，并把体育特色业余训练基地建设和输送体育后备人才作为学校工作评优评先的重要内容。

五、着力提升体育运动学校的办学水平和效益

县少年业余体校是业余训练的中枢，是培养体育后备人才的牵头单位。一要进一步推进体教结合工作，拓宽体育业余训练布局，更好地发挥培养体育后备人才的骨干作用;二要加强体育特色业余训练基地的学校衔接，积极选拔优秀体育后备人才;三要强化系统训练、科学训练，积极向市级及以上优秀运动队输送优秀后备人才，向高等院校输送体育特长生;四要加强学校的教学管理和业务指导，强化体育运动学校的教练员队伍建设、运动训练和日常管理，认真组织实施对特色业余训练基地的评估创优工作，切实促进青少年体育竞技水平。

六、积极营造有利于体育人才培养的政策环境

认真落实国家和省体育、教育部门在加强体教结合、培养体育人才方面的激励政策，进一步创新激励机制，对培养和输送优秀体育后备人才、参加省及省级以上比赛取得优异成绩和在开展体教结合工作中取得优异成绩的单位和个人给予表彰奖励。进一步创新体育后备人才选拔机制，重点发现和选拔、培养品学兼优的体育苗子。切实加强体育特长生、注册运动员的教育和管理，关心他们的训练和生活，保证他们专项训练时间。对因参加比赛或训练脱课较多的学生，文化课教师要安排时间为他们补课，努力缩小他们在文化学习上的差距。运动队(员)参加各级各类竞赛的成绩，将作为学校工作综合评估考核的一项重要指标。要依据招生政策对优秀体育特长生入学、转学，本着就近入学、方便训练的原则，经过全面考核，报考普通高中体育特长生录取普通高中时优先考虑。要加强运动员注册工作管理，严禁私自外送运动员行为，杜绝人才资源浪费和流失，外来单位来洞头选调体育特长生时，必须经县文化广电新闻出版局〈体育局〉(以下简称县文体局)和教育局同意，并在我县注册后，接到相关通知方可选调。对未经批准擅自外送运动员的单位和个人，给予严肃处理，追究相关责任。

七、切实加强体育教师、教练员队伍建设

要加大体育教师和教练员的培训、激励和双向交流力度。一要发挥体育资源优势，定期安排优秀教练员、裁判员、社会体育指导员到各级各类学校指导运动训练、体育竞赛和特色体育项目推广，指导、帮助学校体育教师提高训练水平;二要采取措施，调动体育教师的积极性，对长期从事青少年训练工作、潜心培养优秀体育后备人才的各类体育教师，在专业技术职务评聘、培训学习等方面给予政策倾斜。体育教师继续教育工作由教育部门归口管理。深化职称改革，各级各类学校承担训练任务的体育教师，成绩显著的，可申报体育教练员和裁判员系列专业技术职称任职资格。

八、切实加强对体教结合工作的组织领导

县教育局、文体局成立体教结合领导小组，领导小组下设办公室，由县文体局体育科担任，并负责调查研究，调整和制定相关政策。每年至少召开一次体教结合工作会议商会，沟通情况，研究问题，落实政策，推进工作。

11.河南省网球后备人才培养研究 篇十一

目前在国际网坛的角逐中, 主要以欧美国家为主体, 无论是在男子项目还是女子项目, 美国、俄罗斯、澳大利亚、瑞士等国家运动员都以“军团似”的人数垄断着国际网坛, 每相隔3~5年时间, 就会有大批的优秀运动员竞逐国际赛场。因此这些国家的后备人才培养现状很值得我们去分析、学习, 下面介绍部分欧美国家网球后备人才培养情况:

澳大利亚非常重视青少年网球运动员的选拔与培育, 抓好梯队建设, 注重个性化培养。体现在:完善国家分年龄组排名系统;健全教练员资格认证;建立完善的青少年比赛体系。为提高青少年成材率, 澳大利亚网球运动协会设计了一整套系统的青少年训练大纲, 建立比较完善的青少年培养体系和运行机制。

俄罗斯网球的培养体制与中国相似, 实行举国体制政策, 特别是俄罗斯前总统叶利钦上任后, 在国内修建数百所网球学校, 高薪聘请国内外教练员, 并资助有潜力的运动员到海外训练、比赛、学习。著名运动员萨芬、库兹涅佐娃出自西班牙网球学校, 库尔尼科娃、沙拉波娃等人都是出自著名的尼克波利泰尼网球学校。

美国网球运动的发展及规划主要由美国网球协会负责, 在培养体制上主要是以家庭自主培养为主。从2007年开始, 美国网球协会与埃弗特网球学院合作, 建立1.8万平方米网球训练基地, 为青少年网球运动员提供完善的硬件设施、高水平教练员、强大的科研团队。美国在青少年网球培养上注重科学化及以人为本, 主要体现在:专为青少年设计的以铝为材料的球拍;6到18岁的青少年根据不同年龄段设计不同的比赛规则, 以适应青少年身心发展需要;根据青少年各年龄段身体条件和适应程度的不同, 采用海绵网球、低压球进行训练和比赛。

2 省内青少年网球后备人才培养现状研究

关于青少年网球运动员培养现状的相关研究主要有:王开伟在《河南网球后备人才现状的调查和分析》一文中, 以河南省各市网球运动队为研究对象, 对选材、训练和竞赛的情况进行调查分析, 得出结论为:河南省网球运动宣传力度不够, 普及程度不高, 参加比赛的地区人数较少, 竞争力不强。运动员的选材、训练人数和训练质量都不能满足网球运动发展的需要;网球运动要发展、提高, 就必须打破现有的发展模式, 从战略思想的高度, 紧紧围绕网球运动自身发展的规律, 结合我国现状, 认真研究项目发展的对策, 这是我国进一步发展网球运动的关键。

目前国内关于网球教练员的研究不是很多, 黎劲红等在《中国、澳大利亚网球高级教练员执教特征对比研究》一文中, 对4名澳籍网球教练员和5名中国网球教练员的执教特征进行了对比研究, 得出结论:两国教练员在队伍的管理、训练的严格要求、与队员保持良好关系方面具有一致性;中国教练员在关心运动员、训练组织严密性方面优于澳籍教练员;澳籍教练员在新技术指导技、术原理分析、陪练技巧方面优于中国教练员。

3 河南省网球后备人才培养模式

从20世纪60年代初, 我国开始建立了后备人才的培养机制。主要有国家队、省队和业余训练这三种训练体制, 又称为“三级训练网”。随着网球职业化、国际化的逐渐渗透到我国, 在由计划经济向市场经济的转型过程中, 后备人才的培养模式在我国不断发生着变化, 但由于河南省人口数量基数多, 经济发展不平衡, 河南省在网球后备人才的培养上依然沿袭“举国体制”的培养模式, 曾培养出孙甜甜等奥运会冠军。河南省队队员选拔进队的运动员中分层次培养, 根据比赛成绩及训练年限主要分为一、二、三线运动员, 男女训练分开, 由专门的教练承担训练任务。但网球项目与其他传统项目不同的是其观赏性、商业性及国际性的特点日渐冲击着我国的“举国体制”的训练模式, 这种模式已经无法满足快速发展的中国竞技网球, 在实施过程中出现较多的问题, 如运动员学训问题、教练员专业化问题、运动员比赛奖金等问题。

4 河南省网球后备人才培养现状的优势

目前, 河南省网球网球后备人才的培养, 主要依靠计划经济时期形成的三级训练体制, 其人才来源主要依靠各地市体校以及社会力量下支持下的网球俱乐部协助共同完成的, 尤其是网球运动开展较好的优势地区, 如郑州、洛阳、南阳、焦作等地区人才输出较多。其特点就是能够充分利用社会力量共同来完成“举省体制”, 由于河南省经济实力有限, 可以将有限的资金进行集中投资, 投资最少的资金完成较多的事情;另外, 河南省地处中原, 人口集中, 数量多, 选材可取性多, 结合“体教结合”的发展模式, 将体育局与教育系统相结合, 共同培养体育人才, 对学生运动员的发展将会有一定的促进作用。

5 河南省网球后备人才培养发展前景

河南省体工大队成立于1953年, 目前是由河南省政府与体育局直属的管理训练机构, 在几十年的不断发展及省政府的大力支持下, 河南省体育事业取得较大的进步, 在各种竞技比赛中涌现出了较多的优秀运动员和体育人才, 如早年的乒乓球世界冠军邓亚平、跆拳道奥运冠军陈中、奥运网球双打冠军孙甜甜等, 同时她们也成为了河南省竞技体育的代表人物, 为河南省竞技体育的发展起到了模范带头作用。河南省网球协会成立于1997年, 是河南省体育事业的一个分支, 尽管河南省网球运动起步晚, 但在近几年的快速发展中, 无论是在网球场地上, 还是在参与人数上都在逐年增加。河南省乒网中心针对青少年网球运动的发展及后备人才的储备十分重视, 网球发展势头一片大好。首先, 省体育局会每年定期举行4~5站省级青少年网球锦标赛、排名赛, 鼓励成绩优秀的运动员自愿参加国家级比赛如“李宁杯”、“耐克杯”等比赛;其次, 社会上一些网球店、俱乐部也会不定期组织一些业余网球比赛;再次, 李娜效应也促使一部分人对网球这项运动有更深的了解, 在某些方面会提高了人们对网球的学习兴趣。但相比其他省市而言, 河南省网球队无论从数量上还是场地设施及教练配备上, 还是有很大的提升空间的, 与一些沿海城市如福建、深圳等相比差距较大, 网球发展比河南省要快的多。因此, 河南省网球队应该紧跟时代步伐, 重视青少年网球后备人才培养, 网球运动在未来会随着社会经济的快速发展与人们自身对健康意识的追求而逐渐提高, 其网球人口基数也会不断增长, 河南省网球队也会在发展不断壮大, 培养出更多优秀的人才。

摘要：近几年, 我国竞技网球的发展已经到达了前所未有的高度, 随着中国女子网球单打“一姐”李娜的退役, 网球后备人才培养问题的讨论热度不断升温, 这是一项重要的热点话题, 也是一项不容忽视的工作。从世界各国体育的发展现状来看, 欧美等国体育运动之所以发展较好, 一是群众体育基础好, 另一个原因就是极为重视青少年体育后备人才的培养。就近几年来看, 网球这个运动项目必须与社会发展相结合, 并结合世界网球发展的趋势, 试图找出属于自己的适合自身国情、省情的一条路, 实现长期的可持续发展。本研究旨在为发展河南省竞技网球运动提出可以参考的一些建议, 为后备人才培养提供理论基础和实践依据, 同时, 对于我国网球运动的发展具有一定的现实意义和理论意义。

关键词：河南省,网球后备人才,培养,研究

参考文献

[1]王涛.中国竞技网球运动后备人才培养模式研究[D].北京体育大学, 2010.

12.中青年医学后备人才培养方案 篇十二

江山代有人才出，各领风骚数百年。为深入贯彻落实科学发展观，全面实施“人才兴院”战略，加快我院系统高层次后备人才队伍建设，加快建立合理的人才梯队，形成长江后浪推前浪，一浪更比一浪强的科学发展局面，有利于增强我院卫生科技综合实力和竞争力。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观和科学人才观，着力建设一支具有扎实医学基础理论、基本知识和基本技能，在医、教、研方面做出突出成绩的医学科技领军人才的后备力量，建立起适应我院医疗事业发展和重点专业建设要求、符合医学科技发展需要的青年人才管理、运行机制和良好环境，为我院医疗事业发展提供人才保证。

二、培养目标

通过选拔中青年医学人才并经五年的重点培养，使培养对象成为我院医德高尚、医疗技术水平高、创新意识强、发展潜力大的医学、科研力量和学科带头人，从而合理完善我院“老、中、青”的人才梯队。

三、人才选拔

（一）选拔条件。

1.优良的思想品德。热爱本专业，有强烈的事业心和责任感，作风正派，求真务实，愿为医学事业献身，有高尚的医德医风，有埋头

苦干的求实作风，有坚忍不拔的意志和心理素质。

2.有较强的学术能力和医学实践能力。掌握本学科国内外最新学术动态，对学科发展有自己独到的见解，有一定的工作经验，能够处理较复杂的疑难问题，在本专业中有一定影响，能够提出专业发展的规划和设想，有较好的科研、教学、临床、组织管理能力。近五年内无重大医疗事故、工作差错，无不良医疗行为，无考核不合格。

3.具备创新精神和开拓能力。有探索医学科学求知的热情和执著追求精神，有创造性的思维方式，勇于开拓进取。具有一定的外语基础，能够看懂一般专业外文资料。

4.身体健康，原则上要求年龄在40岁以下。

（二）选拔程序

1.个人申请

2.部门推荐

3.医院审批

四、培养原则

（一）坚持德、智、体全面发展。在培养中青年后备人才时，要坚持技术和品德两方面培养并举，培养出能胜任本职工作的德才兼备的中青年医学人才。

（二）坚持高标准、严格培养。从选拔或考核抓起，提出高标准及起点，做到“宁缺毋滥”，严把考核关。建设一支能在医疗、科研等领域有突出成绩的中青年医学人才队伍。

（三）坚持培养与引进相结合。我院将从工作条件、人事环境、生活条件、职称晋级等方面下功夫有目的、有针对性地引进优秀人才。

同时大力发展自身后备人才的培养，达到既补血又造血的目的，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地，从根本上解决学科发展的问题。

（四）坚持医、教、研并重。在实施工作中不能以医疗技术水平、科研业绩或教学水平其中之一作为单一培养指标，而是要坚持医、教、研并举。将中青年医师培养成三方面都突出的医院后备人才，促进医院的医疗、科研和教学三个能力的全面提升。

五、培养措施

（一）进一步加强对培养对象的政治理论学习和职业道德教育，帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观，和解放思想，实事求是，不断创新的科学精神。

（二）加强业务培训，提高培养对象的业务水平。积极拓宽渠道，采用多种形式为他们的培训进修、合作研究和科技攻关创造条件和机会。优先推荐他们到各级学术团体任职，积极参与科研课题竞争，给与充分的科研自主权，帮助参与国内外学术活动、出国进修、出版专著，让他们经受锻炼，不断增长知识才干。另外，通过聘请有名的国内外专家教授来医院进行学术讲座、专业培训或指导的方法提高中青年医师素质。

（三）建立导师制。培养对象须聘请相关领域的专家作为学术导师，提高培养起点。导师必须保证在培养对象所在单位工作一定时间，并与培养对象单位鉴定合同，保证达到预期的培养目标。

（四）鼓励“老带新”培养方法。定期组织院内老专家与中青年

医师相互学习的交流会，用老专家的经验帮助中青年医师提高自身医疗水平和医德医风。

（五）激励人才、奖惩分明。通过物质、情感等有效地调动中青年人才的积极性、主动性和创造性，鼓励中青年医师创造出成绩。在加大人才培养的同时，做到“待遇留人、感情留人、环境留人和条件留人”，留住医院人才。

六、管理办法

（一）、制定中青年医学后备人才培养制度和规章，统一组织中青年医学人才培养计划的实施。

（二）、与培养对象签定培养合同。

（三）、负责批准或撤销人才培养资助计划。对未能如期完成合同计划的培养对象，提出整改意见，限期整改，并视整改情况，决定是否撤消培养资助计划；

（四）、组织评估考核。对培养对象实行目标考核与动态管理，开展定期或不定期检查和终期综合评估，建立考评档案；

（五）、根据考评结果，在原核定经费的基础上，适当调整下一经费额度；

（六）、组织培养对象通过开展技术咨询、技术服务、人才培训等活动为我市基层医疗卫生事业发展服务；

（七）、组织培养对象进行省内、国内的合作与培训，扩大建立科研合作与业务培训渠道，提高他们的业务能力；

（八）、根据考评结果，对医学重点人才培养工作成绩显著的单

13.农信社后备人才 篇十三

毕节一中基地班招生

一、特色目标——培养航空后备人才

中国民航飞行学院是直属于中国民航总局的全日制普通高等学校，是亚洲最大的航空人才培养基地，是世界知名的“蓝天大学”。毕节一中为了全方位多角度培养各级各类高素质的专业人才，2010年5月，学校与中国民航飞行学院签定民航飞行员生源基地协议书。从2010年5月起毕节一中正式成为民航飞行学院的飞行员生源基地。

作为中国民航飞行学院的后备人才培训基地，毕节一中将面向全校在校学生（有一中学籍）开办民航飞行专业后备人才基地班。

二、基地班招生计划及报名

1、招生计划：一个班，50人。

2、报名条件：年龄：高一年级不能超过17周岁（1994年8月31日后出生）；高二年级不能超过18周岁（1993年8月31日后出生）；高三年级19周岁（1992年8月31日后出生）。男生身高１.６８米以上、女生身高1.64米以上、五官端正，身体健康。

三、报名及体检安排

1、报名时间：2011年10月15日——2011年10月31日。

2、报名地点：毕节一中教务处，并详细填写报名表。

3、体检安排：面试和初检：2011年11月1-5日，由学校组成的基地班招生领导小组组织面试和初检；复检：2011年11月8——10日，对初检合格的学生组织体检。体检标准按民航飞行专业的体检表准执行。

四、培训班培训及管理

1、学生必须在学校统一教学的要求下，认真完成普通高中的基本课程。

2、针对民航专业的特殊要求：（1）强化英语，由学校指定英语教师进行强化训练，培训时间为每个星期天的上午（两个小时左右）。（2）开设体能训练等课程，由学校指定体育教师进行体能强化训练，培训时间每周一到五的上午6:30——7：20。（3）班级管理,培训班的班主任由学校指定进行体能训练的体育教师担任。

五、培训费用

14.浅谈农村信用社后备人才的培养 篇十四

一、人才培养的重要性

在竞争日益激烈的市场环境下, 农村金融机构要实现发展壮大, 需要引进一批专业化人才, 除了大力吸收已经成型的人才外, 还要加强培养后备人才, 以解决农村信用社人才匮乏问题。

目前农村信用社普遍面临着人才匮乏以及人才流失问题, 大部分工作人员认为农村信用社的工作环境较差, 日常要处理的事物比较琐碎、复杂, 服务的客户素质不高, 因而这些工作人员不愿留在农村信用社工作。上述问题严重制约了农村信用社的健康发展, 造成农信社综合竞争力下降。在此情况下, 尽快制定并落实后备人才培养计划, 已成为农村信用社需要着手解决的问题。

二、人才培养面临的问题

运用多种人才培养方式, 能够帮助农村信用社培养大批有知识、专业能力强的人才, 同时全面提高了不同层次人才的综合业务能力, 但是目前农信社的人才培养模式依然面临着一些问题。

1. 培训与培养的问题

人才培养是对人进行选拔、教育和培训, 是促进人才全面发展的重要途径。结合实际情况, 目前农村信用社人才培养主要侧重于培训, 并没有建立起一个从选拔、培训到发展培养的完整体系。农信社要着力培养一批业务素养好、综合素质高的优秀人才队伍, 构建一个集课程培训、综合能力培养、岗位培养相结合的培养体系。

2. 结果与效果的问题

农村信用社在人才培养过程中, 主要通过鉴定报告、结业考试、操作测试等方式对人才进行评测。这种方式片面追求短期结果, 且评估方式单一, 缺乏科学性。除此之外, 还存在一系列影响人才培养效果和后续评价的因素。首先, 是培训内容。培训前, 选择培训内容偏重理论, 实用性差, 内容往往没有进行严格调研讨论, 没有真正做到对员工“缺什么补什么”, 严重影响了培训的效果。其次, 缺乏完善的人才培训考核和评价体系。最后, 没有对培训进行跟进和管理, 为了减少人才流失, 信用社需要在对人才的培养过程中, 关注人才的后期职业发展方向和岗位任职情况, 给予人性关怀, 以留住优秀人才。

三、后备人才的培养方法

1. 选择合适的人才培养模式

根据人才培养经验, 结合农村信用社的机构、岗位设置特点和业务要求, 目前农信社可采用以下几种人才培养模式:

(1) 农村信用社与高等院校联合培养

首先, 农村信用社可以在高校内部设立金融班, 对学生进行定向培养, 与高校和学生签订人才培养协议, 要求学生毕业后直接到农村信用社工作。其次, 还可以与高等院校合作, 对农信社新员工进行一段时间的在校培训。如江西省某农信联社曾组织新员工在江西师范大学进行了为期一年的带薪培训。另外, 农信社可以与高校合作, 鼓励员工在职进修, 邀请合作大学的讲师到信用社对员工进行集中授课, 帮助员工巩固基础知识, 提高业务能力。最后, 组织高管人员在高校进行专门的管理培训, 不断提高农信社的管理水平。

(2) 农村信用社独自行组建培训团队

由农村信用社自行组建培训团队, 选择一批业务能力强、经验丰富的老员工作为培训老师, 鼓励培训老师进修, 使其不断丰富和完善知识体系、提升自身的培训能力。从长远角度看, 运用这种培养方式, 信用社将组建成一支内部训练团队, 能够满足农信社的人才需求, 但需要的时间较长。

(3) 农村信用社与其他机构联合培养

这种培养方式更加注重对员工专业技能的培养。主要做法是在分析员工应掌握的专业技能的基础上, 选择特定的培训机构。例如, 农信社可以聘请专业培训公司对员工进行礼仪培训。这种培养方式的针对性强, 但也有一定的局限性, 农村信用社应结合自身实际情况选择合适的人才培养模式, 防止“出现水土不服”。

2. 建立健全的后备人才管理体系

为了更好的挖掘人才, 信用社在辖区范围内要积极推动后备人才库的建立。通过定期选拔考试, 从员工中选出优秀人才, 加入后备人才库中进行统一管理。采取让员工自行决定是否加入“后备人才库”的方法, 并让员工自己制定职业发展规划, 使员工对工作更加自信, 执行力更强。通过考试选拔方式, 既能选拔出优秀的后备人才, 还能够营造出内部竞争氛围, 使员工在竞争中提高业务能力。

3. 提高后备人才的实践能力

让后备人才在商业银行调训, 进行相关专业技能锻炼和实践操作, 使其掌握工作技巧, 不断夯实专业基础, 尽快成长为优秀的金融人才。也可让后备人才到政府、村 (嘎查) 进行挂职, 及时了解掌握农牧民生产生活状况以及需求, 提高工作能力。

4. 完善人才培养、评价、选拔任用和激励保障机制

在人才培养开发过程中, 要以提高员工的思想道德素质和创新能力为重点, 分别从个人品德、能力和业绩等方面对员工进行评价。在选拔任用人才过程中, 要选拔品德和才能兼备的优秀人才, 加强辅导, 使其适应岗位。建立、健全一套人才晋升机制, 让年轻员工明确自身努力的方向, 同时建立激励机制, 鼓励员工拓展自身的业务能力。

四、结束语

在经济发展新常态下, 特别是利率不断市场化的环境下, 农村信用社要按照“立足三农, 服务三农”的工作服务理念, 不断加强自身的综合竞争力, 适应不断变化的市场环境。人才储备是农村金融机构竞争力的重要战略资源, 在一定程度上决定了农村信用社的发展, 农信社要加快人才培养步伐, 更加重视对后备人才的培养。

参考文献

[1]浙江金融职业学院校企合作订单培养促学生就业[J].职业教育, 2014, (12) :36-36.

[2]李晓辉.注重人才培养促进企业发展[J].卷宗, 2013 (2) :55-55.

[3]马红梅.贵州省农村信用社人才培养和引进的路径研究[J].大观周刊, 2011. (22) :158-158.

[4]赖晓明.凉山州农村信用社人力资源状况与提升研究[D].四川师范大学, 2012.