员工激励的前提是什么

2024-07-05

员工激励的前提是什么（共12篇）

1.员工激励的前提是什么篇一

3、雷雨云的形成：积雨云变为带电的雷雨云，有两个条件：一是空气上下的强对流，再加风的吹动，使积雨云块产生相互间凝聚、碰撞、分裂等无序的激烈运动;二是运动中发生摩擦，根据摩擦起电原理，积雨云块便裂变成了带不同电荷的雷雨云(简称雷百)。

雷电的种类

雷电分直击雷、电磁脉冲、球形雷、云闪四种。其中直击雷和球形雷都会对人和建筑造成危害，而电磁脉冲主要影响电子设备，主要是受感应作用所致;云闪由于是在两块云之间或一块云的.两边发生，所以对人类危害最小。

直击雷就是在云体上聚集很多电荷，大量电荷要找到一个通道来泄放，有的时候是一个建筑物，有的时候是一个铁塔，有的时候是空旷地方的一个人，所以这些人或物体都变成电荷泄放的一个通道，就把人或者建筑物给击伤了。直击雷是威力最大的雷电，而球形雷的威力比直击雷小。

2.员工激励的前提是什么篇二

如德鲁克所说, “管理是通过他人的努力来达到目标”, 这就可以理解为, 一个“目标”明确后, “他人”参与到其中。在完成目标的过程中, “他人”是否在实现“目标”的时候“努力”?又如何让他们努力?归根结底, 还是要回到本源问题:人性是怎样的?人们行为的动机到底在哪里?有着非常丰富的管理经验的道格拉斯·麦格雷戈提醒我们:“在每个管理决策和管理行动的背后, 都有一种人性与人性行为的假设”。基于此, 麦格雷戈发布了他的“X理论”、“Y理论”, 进一步突出了管理系统的核心———有关人所担任角色的假设与价值判断。

权威还是影响力?

传统的观点 (X理论) 认为, 员工只有在“强制、控制、指挥、威胁, 以及使用惩罚手段的条件下, 才能努力去实现组织目标”, 而麦格雷戈则将重点放在讨论人性假设上, 由此他提出 (Y理论) :“员工是值得信赖与尊重的”, “只有支持并激励员工, 才能使他们取得最好的工作业绩, 因此, 应以更合理的理论为基础, 推行一种人性化的管理实践程序。”这一激进的理论在当时引发了一场关于理论与实践的争论———管理系统到底应该建立在权威之上还是影响力之上。

正如麦格雷戈强调的那样, “Y理论并不意味着管理的退让、领导力缺失、标准的降低, 或者其他在X理论下的柔性管理容易出现的问题。”情况恰恰相反, 奉行Y理论并不意味着要将权威舍弃。同样的, “那些拥有绝对权威和在特殊情况下采取独裁行动的人, 并不一定就是X理论的奉行者”。

在20世纪70年代, 麻省理工学院斯隆管理学院接到一个管理项目, 负责培训一批海军上将, 课程重点是:习惯了绝对权威的管理者将如何管理新加入的基层员工。如果他们采取独裁管理, 那么这就代表X理论将发挥作用。于是调查人员向他们发放了问卷调查, 同时也结合了其他行业的管理者信息进行分析, 但是令人惊讶的是, 调查结果证明, 与其他测试过的行业管理者相比, 这些海军上将竟然更倾向于Y理论。随后他们表达了对于“领导力”的理解:“命令并不意味着控制”。因为他们意识到, 信任下属是多么的重要, 并且他们与下属有绝对的依赖关系。“控制系统意味着不信任, 反而会弄巧成拙。那些按照X理论发号施令的人往往无法晋升到更高的职位”。很明显, 控制是需要区分来理解的:一种是基于信任和影响力的控制 (Y理论) , 一种是如果不采取严格考勤、权威压制, 员工就会偷懒的控制 (X理论) 。因此, 正如麦格雷戈的理论, 信任员工并不意味着放弃控制, 即“管理者必须管理”。

刚性管理还是柔性管理?

过去几十年, 人们对刚性管理和柔性管理这两种极端管理方式进行了研究, 发现它们实行起来都存在着困难。面对严密监控、强迫、威胁 (有时会以伪装的形式出现) , 员工往往会进行反抗, 尽管也许不是很强烈, 但往往依然对管理的目标产生影响。设想, 如果是在充分就业的条件下, 困难就更为突出;而与之相比, 柔性管理往往会导致管理上的退让, 这或许能够在一定程度上保持组织内的和谐, 但是却必然会降低组织绩效。

随后便流行起了“公平的刚性管理”。正如泰迪·罗斯福的名言:“手握大棒, 轻声说话。”胡萝卜加大棒的动机理论或许行得通?“在面包缺乏的时候, 人们总是专为面包而活的。”但是, 麦格雷戈也强调, 在今天生活水平大大提高的情况下, 如果管理者无法提供“机会公平”的工作环境。那么“胡萝卜加大棒”便不再发挥作用。

基于此, 麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中分析了原因:“大多数人的生理需要和安全需要已经得到了一定满足, 而社会需要、尊重需要和自我实现需要正占据主导, 对他们来说, 指挥和控制 (无论是刚性管理、柔性管理还是公平的刚性管理) 是无法发挥激励作用的”。

很显然, 当员工的基本生活水平得到满足, 上升到更高层次的需求, 也就很难再用薪酬、待遇、奖励、威胁等指挥与控制的方法使员工受到激励。这也许正能够突出麦格雷戈所提倡的“参与式管理与咨询式管理”的重要性, 他认为, 在某些情况下, 参与式管理与咨询式管理能够鼓励人们为组织目标贡献自己的创造力, 并对与自己相关的问题发表意见, 进而满足自身的社会需要和尊重需要。他曾在书中提到的“司凯龙计划” (即斯坎伦计划, 这是美国曼斯菲尔德钢铁厂工会领导人约瑟夫·斯坎伦提出的一项劳资协作计划, 该计划表明, 如果雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张, 工会就同工厂一同努力降低成本) , 正是这些观点在实践中的卓越体现。

如何成为高效的管理者?

麦格雷戈在对监管及控制体系如何发挥作用进行分析的时候, 列举了一个案例:监管者下到生产基层, 发现某些问题后汇报给上级, 再由上级将信息传递给监管链中的上级, 生产运营总监辗转得到了这个信息, 又把它传递给生产链中的下级。信息最终进入生产部门经理的耳朵里, 他了解到自己的工作受到了质疑, 便将员工召集起来进行质问。员工顿时感到自己被“老大”盯上了。

麦格雷戈分析到, 如果当监管者发现问题时, 首先告知基层员工, 那么大部分问题立刻就能得到解决, 而不会拖延几周甚至几个月, 员工也会感觉到监管者是在帮助他们, 而不是监视。当然, 监管者仍会将问题层层上报, 不同的是, 这样做是为了收集信息, 以便发现更广泛的问题。麦格雷戈指出, “如果监管者使人畏惧, 将直接导致员工隐瞒工作中的问题, 这样不仅不能解决问题, 反而使情况更加严重。”

不得不说, 麦格雷戈对于实践拥有审慎的洞察, 他提出了观点, 也做了大量理论实践例证, 却并没有要求人们去完全支持或奉行“X理论”或“Y理论”。比起大多数试图推销“管理不二良方的畅销书”让人们去硬性点头, 他只是用自己的观点去启发他人对于管理实践保持起码的尊重, 更多地思考“你认为最有效的管理员工的方式是什么?”也许, 可以用麦格雷戈的话去这样诠释“X理论”和“Y理论”的关系———“如果管理者的工具箱里只有权威一种工具, 他将很难圆满地达成目的, 但这并不表明应将这个工具丢弃。有时, 当其他工具无法达成目的时, 他或许还能用得上这个工具。”

大师小传

1 906年, 道格拉斯·麦格雷戈 (Douglas M·Mc Gr egor) 出生于美国底特律。

1 932年, 获得美国韦恩大学文学学士学位。

1 933年, 获得哈佛大学硕士学位。

1 935年, 取得哈佛大学哲学博士学位, 随后留校任教。

1 937-1 964年, 在麻省理工学院任教, 他教授的课程包括心理学和工业管理等, 并对组织的发展有所研究, 成为当时劳资关系研究小组的创始人之一。

1 948-1 954年, 任安第奥克学院院长, 期间对当时流行的传统管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。

1 957年1 1月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文, 提出了有名的“X理论-Y理论”, 该文1960年以书的形式出版。

理论贡献

麦格雷戈认为每个管理决策和管理行动背后, 都有一种人性与人性行为的假设。

X理论对人性的假设:一般人都对工作具有与生俱来的厌恶, 因此只要有可能便会逃避工作;因此必须对他们进行指挥、控制、监督以及予以惩罚的威胁, 才能促使他们努力向组织目标奋进。

3.孩子王：平台化是共享员工的前提篇三

越来越多的人成为共享经济大潮下的从业者，这对于传统企业的组织体系而言，需要作出怎样的改变？

越来越多的人成为共享经济大潮下的从业者，他们甚至构成其商业模式的一个关键环节，他们非企业雇员，而是平台的合作者。但现实的情况是，大多数传统企业仍然以雇佣关系为主，并将在未来很长时间维持这一形态。

然而，这不意味着企业的组织形态可以继续因循守旧。

对于传统企业而言，全新的用工形式带来一个重要启发——要打破传统层级结构，消除信息的不对等，为员工打造一个提供支持和服务的开放平台。这对于来自企业外部的力量尤其如是。

位于江苏南京的一家企业——“孩子王”，就是一个典型的案例。它是专业提供孕婴童商品一站式购物及全方位增值服务的品牌零售商，其通过内部的组织变革和开放平台的搭建，在短短六年时间里，实现每年同店同比增长超过50%，会员的转化率达70%，其95%的成交来自于会员。截至2015年11月，孩子王在全国发展了500万会员。

其增长的动力，正来自于全新组织体系变革后，所有在册和在线员工被激发而创造的价值。孩子王是怎样做的呢？

打破传统的层级管理

管理变革的背后，是孩子王总经理徐伟宏对当前环境的深刻思考。

互联网是共享经济、共享员工新形式出现的重要推动力。“互联网时代成长起来的员工，不仅信息来源更加多元，各种工具的出现也让一个个创新的想法更容易实现。如果企业仍然以传统的层级管理为主，员工可能就不会买账了。”徐伟宏对《中外管理》说道。

在零售行业摸爬滚打了十几年的徐伟宏，已经意识到改变的迫切性。

他认为，在传统企业的经营管理的思维框架里，如果企业是一座房子，屋顶就是KPI，撑起房子的两根柱子分别是经营和管理。KPI则按照经营管理的要素“授权、流程、制度”，被一层一层地分解到员工身上。但是，传统的分配模式存在两个问题：

一是员工在执行这套由企业自上而下制定的规则时，市场已经发生了新的变化，员工夹在落后的价值传递和真实的消费者需求之间。二是资源按照管理层级被一级一级分配，最熟悉市场和消费者的员工却拿到了最少的资源，个体价值得不到充分的展现。

在徐伟宏看来，员工管理形式的改变只代表了一个现象，其本质在于生产方式的变化。“在互联网时代背景下，企业以自身为主的经营管理模式，被用户为中心的创造价值模式所替代。”他说。其实杜拉克早就预言：企业的唯一目的是创造客户。

传统企业的利润分配模式是差价分配，企业和供应商、员工、消费者之间是基于竞争的某种分配。在相对固定的利润差价里，谁的话语权大，谁就能得到更多。为什么不能将资源共享，让大家一起来创造更多新的价值？

带着这些思考，2009年徐伟宏成立孩子王时就有别于其他母婴店，这里不仅提供母婴产品，还为宝宝和准妈妈们提供培训、教育、娱乐等一站式服务。同时，不断积累强大的会员体系，让所有员工共享孩子王的上百万会员信息。

一开始，徐伟宏就将管理变革的方向定为：打破竞争下的分配模式，创造以顾客为主的价值共享平台。

打造“人客合一”的资源共享平台

对管理有深入思考的徐伟宏意识到，在“创造模式”下，原本的企业经营管理三要素“授权、流程和制度”，应该被“目标、资源分配、员工激励”所替代。同时，数据已成为互联网时代的第一生产资料，与之相应的数字化工具也就显得尤为重要。

在共享经济条件下，合作者在平台上往往被赋予足够的资源和工具，这给他们带来了极大的自主性和便利性。但在企业内部，通常意义上员工获得的资源和职位相匹配，基层员工想要创造价值，却往往因为资源的匮乏而不能实现。

从共享经济中得到启发，徐伟宏思考的是，能不能创造一个共享平台，让所有员工同等地享受到公司的资源，从而激发他们每一个人的价值创造能力？

带着积累10年的零售思维，徐伟宏和上百人的互联网技术团队进行了三年的打磨，终于开发出了一款“人客合一”平台。通过这个平台，3000名员工可以共享孩子王的会员、商品、供应链资源等。

以市场营销资源为例，传统意义上，企业的营销费用按照销售额的百分比，例如1%，分配给市场部门，而市场部门经理对其享有支配权和决定权。但在孩子王，每个一线员工都对1%的费用享有支配权。

孩子王1/3的店员，通常出现在孕妇、宝宝和妈妈出没的医院、社区。只要接触到潜在客户，他们就可以通过“人客合一”App向对方发放优惠券，从而促成消费。在徐伟宏看来，这不仅让员工享有更多的自主权，更重要的是，让原本基于流程分配的、单向流动的资源时刻处于流动之中，哪里有顾客需要，就流向哪里。

除此之外，员工还能从整个平台数据的分析中受益。基于大数据的分析，孩子王将人工点对点的服务需求，自动推送到每一个对应员工的App，员工据此执行每天的会员管理任务。

比如：某位会员是否达到当月预期购买值，其消费额在整个育儿顾问体系里的排名等。如果某位会员很久没有到孩子王进行消费了，还会推送信息告诉员工，什么时间应该给她打一个电话。

在“人客合一”的平台上，员工除了可以共享孩子王的各种资源之外，还能对自己的工作绩效、奖金、会员信息有及时、清晰的了解。

和会员进行“价值交互”

在构建资源共享平台的同时，孩子王也在对组织形式进行平台化和去层级化的改造。

2012年，孩子王进行了一次大幅的组织架构调整，部门之间的边界被打破，整个公司围绕顾客分成三大块：顾客研究、顾客支持、顾客经营。在此之上，徐伟宏引进了互联网公司的产品经理制。

在孩子王，产品经理对目标、创造的价值负完全责任。公司有一个小组，叫“孕妇研究小组”。他们做了一期孕博会，给徐伟宏留下了深刻的印象。孕博会里有一个“一日父母体验馆”，准爸爸妈妈可以体验到孩子出生那一天经历的所有事情，该项目颇受欢迎。据徐伟宏介绍，这些内容都是孕妇小组和孕妇在一起长时间讨论的结果。

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徐伟宏深知，作为企业的管理者，在公司的等级越高，离顾客就越远。每个产品小组聚焦于某一个固定的价值领域，只有通过一个个产品小组，孩子王才能更加灵活地创新，更好地为会员提供服务。

在合适的岗位引入社会化力量

现在，徐伟宏看到了共享经济的趋势下，外部力量的重要性，开始引入社会化力量，与内部员工形成共生状态。

徐伟宏将员工分为在册员工和在线员工，在他看来，过多的在册员工会让公司变得很重，而适当地在一些岗位引入在线员工，不仅能够更好地服务会员，同时能够让公司变得更加开放。

对于孩子王来说，什么样的岗位适合开放给外部员工呢？答案是：更需要接近顾客，同时具有独特的不可替代价值的岗位。

比如：“育儿总监”就是孩子王开放给在职医生的一个岗位。在妈妈们心目中，最权威的育儿知识当然来自儿保科医生，尤其是那些从业多年、拥有丰富经验的在职主任医师。

医生的天职是看病救人，但他们中的大多数都不愿意脱离医院，选择其他非医院的工作。同时，对于妈妈来说，一个在职的医生，比退休多年的医生更有发言权。

但孩子王又不可能将这群人纳入到孩子王的体系，儿保科医生成为孩子王重点拓展的一类社会化力量。2016年，徐伟宏给每个门店下达的一项重要任务，就是找到合适的“育儿总监”。育儿总监的主要工作是为会员妈妈们解疑答惑。同时，医生还可以在周末自主策划育儿知识的讲座。

除了医生，孩子王也为全职妈妈提供了一个可以接触社会和实现自我价值的平台。利用妈妈善于分享的特点，孩子王将公众号开放给全职妈妈，事实上，很多全职妈妈都有很丰富的育儿经验，她们会毫无保留地分享自己在育儿方面的心得与体验。

在徐伟宏看来，医院的医生、全职妈妈等在线员工都属于高净值人群，很多时候他们不以这份工作为主要收入来源，孩子王满足的是他们物质之外的需求，例如获得他人尊重，原有工作中难以实现的自主性，相对于物质，他们更看重自我价值的实现。

共享经济趋势下，员工已经不分内外，但开放哪些岗位给外部力量，这仍然是一个值得斟酌的问题。而对于多数企业而言，比引入社会化力量更重要的，仍然是打破传统组织结构，让企业变身开放平台。管理

责任编辑：朱丽

管理点评

组织变革的根本目的是激发员工的创造力。员工价值的实现，已经不是用金钱来衡量了，而是员工与组织实现价值交互。

孩子王的变革意义，在于打造了一个共享的组织形态，在这个组织形态下，不仅在册（内部）员工能够共享公司开放的资源，而且在线（外部力量）能够通过孩子王的平台帮助孩子王做事情。比如：很多孩子的妈妈变成了它的会员，而她们帮助孩子王到社区去做推广、替他人托管孩子。尽管后一种不是孩子王的全职员工，但是为什么能够与全职员工组合在一起？很简单，是因为在这个平台上能够实现价值交互。

企业一旦建立了价值共享的平台，当然不完全是金钱因素，人才就更容易实现价值创造。

点评人：华南理工大学教授、新希望六和联席董事长兼CEO 陈春花

4.员工离职的原因是什么篇四

企业留不住员工的原因：

1、劳累过度。整天没日没夜的干，把员工累跑了。

2、付出和回报不成正比。整天让马儿跑，不让马儿吃草，能行吗?

3、不被尊重。老板、上司不尊重员工，要知道人才是企业最大资源和财富。

4、领导未信守承诺。领导总是给员工画大饼，玩忽悠，最后把员工忽悠跑了。

5、被同事、上级排挤。很多优秀员工的离职真相跟他的直接上级是有很大关系的。

6、好想法总是得不到实施。想干事的员工很多，可是总是无法发挥。

7、从不被提拔。自己再多功劳苦劳，也从不被提拔，心寒了。

8、没有培训学习进步的机会。每个员工都想进步，都希望能不断获得培训学习的机会，可是在公司从来都没有。

9、大材小用。经常用牛刀进行杀鸡，员工不走才怪。

员工离职时间信号：

入职2周离职

入职两周离职。说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。

入职3个月离职

入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

入职6个月离职

入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

2年左右离职

2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

3-5年离职

3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。

5年以上离职

5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落。

企业发展空间局限：

5.员工的消极行为是什么造就的篇五

员工在工作方面的懈怠、纪律方面的松散是我们在企业管理过程中经常遇到的问题。我们往往认为产生这种现象的主要原因是员工职业道德差、缺乏上进心。于是想方设法加强对员工的职业道德教育，希望以此来感化员工，激发起他们工作热情和上进心。可这些工作基本上都是徒劳的，不但没有积极作用，有时甚至加强了员工的反感情绪。

对于任何一个企业来说，员工都是最重要的资本。没有员工的努力工作，就没有企业的兴旺发达。员工的懈怠与松散是企业发展最大的敌人。因而一个企业不管其规模大小，要想长期生存、发展下去，就必须彻底改变员工工作上的懈怠情绪与纪律上的松散状况。

要想解决一个问题，必须要找到问题的根源。到底是什么原因造成了员工懈怠、松散的状况呢？其实问题还是出在企业本身，是企业运行机制方面存在的问题，影响甚至打击了员工的工作积极性。为什么这样说呢？下面我们就作一个简单的分析。“获得承认，得到尊重”是每一个人的愿望，没有哪个人从内心来讲是自甘落后的，因而从人的本性来分析根本就不存在职业道德差的问题。一个人在他刚参加工作或刚到一个新的单位时，其工作热情及工作积极性一定是很高涨的，时时处处、想方设法把自己的优点和长处表现出来，希望以此引起领导的重视及同事的尊重。经过一段时间的努力，他发现自己不但没有引起领导的重视，反而处处受到压制；不仅没有得到同事的尊重，反而时时遭受白眼。于是他开始重新审视这个工作环境，发现消极地对待工作；情绪化地处理问题；毫无合作精神；工作中责任不明、职责不清；工作没有标准等等在这个环境中是普遍的、正常的现象。于是他认为在这样的环境中工作，付出再大的努力也是徒劳的，不如和大家同流合污，过一天算一天。就这样一个缺乏职业道德的员工被顺利地造就出来了。

其实，在这位新员工之前的所有员工基本上都有着相同的经历。他们把自己的满腔热情投入到了工作中去，希望通过自己努力的工作获取事业发展的机会。然而现实的工作环境不仅不能有效地促进员工的工作积极性，反而使员工丧失了奋斗的勇气和精神，从一个个事业性极强的人迅速转化成了缺乏职业道德的员工。可见工作环境对一个人的影响是巨大的。

到底什么是工作环境呢？一个较差的工作环境其具体表现又是什么呢？如何建立一个好的工作环境呢？

工作环境就是一个单位或团体的工作氛围、人际关系、工作状况、员工情绪、领导作风等方面的总和，它既包含了实际内容又具有抽象特征。工作环境不仅反映了一个企业或团队的客观面貌，同时也是企业或团队观念及精神的具体体现。完全可以这样说，工作环境是企业文化的具体表象。一个良好、和谐的工作环境可以激发员工的工作积极性与创造性，较差的工作环境则是造成员工情绪上的懈怠及工作上消极的主要原因。因而，所谓员工职业道德问题与工作环境有着紧密的关系，员工的职业道德差并不是员工主观愿望的体现，而在很大程度上是受工作环境的影响逐渐形成的。在具体的工作环境中，造成员工情绪懈怠及工作消极的主要因素包括以下几个方面： 1.工作气氛不和谐，同事间缺乏合作精神，各种矛盾不断；

2.员工的工作状况十分糟糕，职责不明，标准不清，偷懒、消极、逃避困难等现象频频发生；

3.员工情绪低落，无进取心，对工作积极性较高的同事进行打击、奚落，冷嘲热讽。4.员工之间缺乏应有的尊重，员工对共同服务的集体毫无感情； 5.上司缺乏领导应有的风度，嫉贤妒能，对有能力的员工打击、压制； 6.员工没有充分发挥的空间及进一步发展的机会； 7.员工的自我控制能力差，情绪化倾向严重。

当员工情绪的懈怠与工作的消极成为一种风气时，企业就很危险了，也就是说企业的工作环境已经很糟糕了。这个时候再想改变这种状况已经很难了。因而，任何企业要想平稳地发展下去，从一开始就要在建立和营造一个良好的工作环境方面下足功夫。要想达到这一目的就要在企业内部建立合理、有效的运行机制，其内容不仅包括合理的薪酬制度与有效的绩效评估手段，同时也包括良好的内部竞争机制与完善组织、管理制度，以及科学的责、权、利分布、运行、控制系统等。

作为企业的管理者们要时刻记住一句话，那就是：在任何企业中都不存在职业道德差的员工，只存在管理水平低的领导。每一个管理者如果都能学会从自己身上寻找问题的根源，那么许多看似很复杂的问题就可以迎刃而解了。

6.员工激励的前提是什么篇六

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公司员工工龄工资的相关规定是什么

如今的公司中，如果从一家公司调到另一家公司时，工作时间是不会间断的，仍计算为连续工龄，但是职工由于个人原因比如跳槽、被辞退这种情况时，连续工龄从新公司参加工作开始，重新计算，那么公司员工工龄工资的相关规定有哪些呢？

一、公司员工工龄工资的有关规定

员工工龄工资管理规定

第一条目的

企业的竞争越来越表现为人才的竞争，因此为了尊重和留住有价值的老员工，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。为企业长远发展创造更大的价值和作出更大的贡献，激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定。

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第二条适用对象

企业全体员工

第三条设定标准

在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为10元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为20元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长10元，上不封顶。

第四条工龄的计算

每年的5月份开始计算工龄并调整工龄工资，必须以年满12个月以上为一个工龄级，比如2017年4月份之前入职的，2017年才可以享受工龄级别的升格;2017年5月份(包含5月份)之后入职的，2017年不享受工龄级别的升格，就没有工龄工资

第五条工龄工资的计算(举例说明)

例：某员工于1992年11月份入职，那么该员工应于2017年5月的法律咨询s.yingle.com

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工龄工资调整，工龄级别为19级，开始享受公司的工龄工资每月10元*19=190元整;某员工于1992年3月份入职，那么该员工应于2017年5月的工龄工资调整，工龄级别为20级，开始享受公司的工龄工资每月10元*20=200元整

第六条员工辞职后又复职

员工辞职后又复职，原工龄级别和工龄工资取消，按照新入职时间重新计算工龄级别和工龄工资。

工龄工资的标准是有相关规定的，在工作的时候就应该对此有所了解，了解公司对于这方面的相关规定，从而可以更好地为自己的未来做好准备，获得更多属于自己的合法利益。

二、工龄工资管理规定

工龄工资管理规定(一)、为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献,同时,激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神,特制定员工工龄工资管理规定。、工龄工资计算办法:

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3、管理人员(包括生产部,质检部,设备科管理人员)

4、在职工作不满3年的,工龄工资为每满一年加10元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资为每满一年加15元;在职工作满5年及以上的,工龄工资为每满1年加20元。

5、工龄从员工进公司之日起开始计算,最高封顶为240元。

6、生产人员

7、在职工作不满3年的, 工龄工资为每满一年加5元;在职工作满3年, 不满5年的,工龄工资为每满一年加10元;在职工作满5年及以上的,工龄工资为每满1年加15元。

8、工龄从员工进公司之日起开始计算,最高封顶为200元。

9、员工工龄从员工进公司之日起开始计算。中途离开的,间隔时间超过1年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的,其工龄可以续接,但必须重新满1年后计算。

10、举例:某员工从2000年1月进公司从事计件工,2001年1月晋升为车间统计员,那么,在 2002 年 1 月的工龄工资应为15元;2003年

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1月的工龄工资应为25元;2004 年1月的工龄工资应为35元.2017年1月,因事离开公司8个月,则其工龄工资从2017年8月开始续接,为45元.11、被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放,已发放的,将予以扣除。

12、附则本规定的解释权归公司行政部。本规定自公布之日起施行。本规定经董事长批准实施,修改时亦同。

工龄工资管理规定(二)、为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献,同时,激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神,特制定员工工龄工资管理规定。、工龄工资计算办法:

3、管理人员(包括生产部,质检部,设备科管理人员):在职工作不满3年的,工龄工资为每月10元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资为每月 30元;在职工作满5年,不满8年的,工龄工资为每月50元;在职工作满8年,不满10年的,工龄工资为每月100元;在职工作10年以上的,工龄工资为每月200元。

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4、生产人员:在职工作不满3年的,工龄工资为每月5元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资为每月15元;在职工作满5年,不满8年的,工龄工资为每月40元;在职工作满8年,不满10年的,工龄工资为每月70元;在职工作10年以上的,工龄工资为每月150元。

5、员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的,间隔时间超过1年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的,其工龄可以续接,但必须重新满1年后计算。

6、举例:某员工从2000年1月进公司从事计件工,2004年1月晋升为车间统计员,那么,其2004年的工龄工资为5元;2017年1月其工龄工资按管理人员计算应为30元;2017年1月,因事离开公司8个月,则其工龄工资从2017年8月开始续接,为100元。

7、被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放,已发放的,将予以扣除。

以上就是关于公司员工工龄工资的总结，小编为大家整理了一些有关公司员工工龄工资的规定和一些标准，要注意其中的一些规定，有的情况比较特殊，可能会影响到你自己的利益，避免给自己辛苦挣来的工资造成什么损失。更多相关知识您可以咨询赢了网！

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为

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2018

7.出色的导入是课堂成功的前提篇七

一、激趣导入

语文的标题,往往与内容有着紧密联系,它有时是理解文章的突破口,有时是文章内容的浓缩。在导入环节,也可依据情况,从标题中寻找新颖生动的方式。在教学《走一步,再走一步》时,我直接在黑板上写下“走两步”,学生立即大喊:”老师,错了,应该是走一步,再走一步。”我反问:“这不就是两步吗?作者为什么要用‘走一步,再走一步’作标题呢?请大家带着这个问题一起来学习课文。”此问题的提出,意在引导学生准确把握文章的内容和主旨———理解作者在悬崖上遇到困难时,父亲不抱他下来,让他一小步一小步地自己走下来,以此来告诉读者“遇到困难,应学会把大困难分解成一个个小困难,化整为零”这样一个人生哲理。导入后,自然过渡到文章的学习中,使原来较深奥的哲理变得通俗易懂。

二、激情式导入

对一些激情澎湃或感情蕴含深沉的课文,教师可在新课开始时,结合课文内容,把握作者的情感,以饱满的热情,使学生对作者抒发的感情有更深的理解,以引起学生的感情体验,激发他们的情绪,产生内心的共鸣。白居易说:“感人心者,莫先乎情,莫始乎言,莫切乎声,莫深乎义。”激情式导入语重在感染,以情动人,以景引人。它是利用感情共鸣的心理机制,使学生像演员入戏一样进入角色,与课文中的事和物息息相通,最后通过道德和情感的融合所产生的内驱力来达到教学目的。因此,激情式导入的作用不仅仅是落实语言基础知识,同时也是对学生的道德观、审美观的熏陶和提高。

三、音乐式导入

悦耳动听的音乐可以产生愉悦的心情,陶冶人的情操,在学习一篇新课文时,我们可选取一首与课文内容情感类似的歌曲来进行课堂导入,以达到“未成曲调先有情”的教学效果。如综合性学习《献给母亲的歌》,我采用了《烛光里的妈妈》,让学生在感人的音乐声中情感受到震撼,有些学生已经泣不成声,很好地融入了教学情境。在学《背影》时,我选择了刘和刚演唱的《父亲》这首歌作导入,在刘和刚深情的歌声中,学生的眼角也泛起泪花,利用这个时机,引出“我的父亲”这个话题,学生也很快进入课文的情感意境中。

四、故事导入

故事导入最容易将学生的学习动机激发出来,从而积极地投入到问题的探索中去。在教《皇帝的新装》时,我设计了这样的导入:丹麦有位著名的儿童文学家安徒生,有一次,他被邀请去参加舞会,一位小姐对他仰慕已久于是大献殷勤,问道:“你觉得我这件衣服怎么样?你喜欢吗?”安徒生冷冷地说:“谈不上喜欢。”小姐又问:“那你觉得我穿什么样的衣服好呢?”你们猜猜安徒生怎样回答的?(语惊四座)他说:“皇帝的新装。”今天,我们就一起来欣赏《皇帝的新装》。在一片欢笑声中,学生们被引入新的教学情境。

五、悬念式导入

“学起于思,思源于疑”。悬念是促使学生探索未知、获取知识的内在动力。如在学习《看云识天气》这篇课文时,我对学生说:“唐代诗人刘禹锡曾写道‘东边日出西边雨,道是无晴却有晴’,它生动地描绘了一种夏季的天气现象。那么,你们知道我们在日常生活中经常看到的云与天气有着怎样的关系吗?“今天,就让我们对这个问题一探究竟。”这样,我利用设置悬念的方式,在学生心里打出了一个问号,从而促使他们在强烈的求知欲的驱使下进入新课的学习。

8.员工激励的前提是什么篇八

据任仕达中国市场总监孙海宁先生介绍，金融行业过去十年在中国已经经历了一次商业演变。监管改革已经将银行、保险、基金管理和证券市场向外国投资者做了不同程度的开放，越来越多的中产阶级正在提高其对金融产品和服务的需求。这些增长已经导致对具有个人银行、客户服务及信贷风险和欺诈管理经验的专业人士的强烈需求，而这部分专业人士的短缺及他们对企业的归属感、自身的幸福感是企业目前面临的重要难题。通过一项调查显示，为下一轮企业增长期吸引新人才是金融领域对于企业目前最大的人力资本挑战，但是有一半以上的企业对其解决这一问题的能力表示悲观，35%的认为不具备竞争力的工资是不能吸引人才的主要原因，30%认为是缺乏内部机会，以及其企业品牌声誉差是他们无法吸引优秀人才的主要原因。

来自咨询业的数据统计，近半年来，半数以上的银行支行行长、副行长、行长助理等人员均接到过“挖人”的信息。孙海宁指出，随着银行每年业绩考核指标的增长与新市场、新区域的拓展，银行业对人才的需求在日益增长，加剧了银行业人才的流动趋势，特别是针对一线市场及业务人员的需求更是急剧增长，如今支行行长、副行长、行长助理级别等人才也已经成为各大银行争夺的主要对象。其中，外资银行在内地的扩张非常迅速，2012年预期薪资增幅达11.5%。由于外资银行在二、三线城市发展很快，但在当地市场中并不十分吸引候选人，所以加薪幅度高是预期内的。基金业则在一哥王亚伟从华夏基金离职后，出现有实力的基金经理受到行业哄抢的局面。保险业本身是国家政策大力支持的一个行业，财产保险、再保险等行业人才十分短缺，求职者对薪资的期望也相对较高，2012年预期薪酬涨幅达9.8%。可见，金融业中的各个细分行业自去年来都呈现出一种左右为难的困境。企业既要找到能促进企业发展的优秀员工，让这些优秀员工在薪酬福利上获得幸福感，同时又要想方设法解决求职者不断增长的期望薪资和企业发展速度之间不断增大的差距。

员工流动性仍然是金融服务业的主要忧虑，因为工资期望值仍然高企，而满意度和续聘率充其量是中等水平。孙海宁先生称，在金融行业的工作满意度方面，只有一半员工对其工作满意或感到非常幸福。有三分之一的员工对其工作呈中性态度，表明他们也许工作不投入；还有47%的人不愿将其企业作为很好的工作单位介绍给朋友或同行，这显示企业在该行业的品牌还需改进。讲到工资增长，近四分之三的员工希望在未来12个月获得10%以上的工资增长。但只有21%的企业打算给现有员工增加工资，在以人才为驱动的市场上，这是很大的差距。59%的员工打算在未来12个月内辞职，其中32%是由于缺乏成长和晋升机会，22%是由于工资缺乏竞争力。另外，28%的企业还担忧流动性增加带来工作中断和核心知识流失。孙海宁先生表示，当满足员工幸福感和寻找解决高流动性的方法时，领导力和职业发展对于员工是最重要的（30%），其次是有竞争力的工资（25%），最后是培训和发展机会（12%）及灵活的工作选择（10%）。工作和生活之间的良好平衡也是41%的员工打算留在当前企业身边的主要原因之一。一个强大的职场文化和鼓舞性的领导力对于该行业的求职者在考虑新企业时最重要。这些是企业应该加强和推动的关键福利，从而吸引和续聘优秀人才。职业幸福感、成就感的“缺失”恐怕是单纯的跳槽难以解决的，目前各大院校学子、金融人才虽然争相挤入金融行业，但由于薪酬吸引力不够等问题，很多人只是把这个行业作为一个跳板，长期发展和企业忠诚度更是无从谈起。这样一来，金融行业时刻都面临着人才流失的风险。

每年出台的经济形势与国家政策对汽车行业的就业环境影响重大。金融危机后，政府在2008年将消费者关心的“三税”悉数改革，立即释放了大批消费力，此后在2009年初又出台汽车产业和钢铁产业调整振兴规划，50亿财政支出树立消费信心，市场很快出现复苏势头，汽车行业暂时走出阴霾。

对汽车销售企业来说，与其盼望经济形势的好转，不如寄希望于政策的出台。孙海宁先生称，从一项调查来看，想在一年内离开这个行业的从业人员只占少数，至少有一半的人员对于未来行业发展抱有希望。在越来越多消费者要求高服务质量的环境下，从事汽车服务行业的人员在幸福感上面也受到了影响，在这对服务质量要求苛刻的行业，稍微的怠慢或许会换来车主的投诉。孙海宁先生表示，汽车行业人员稳定性较高，例如单从流动性最高的销售人员来说，大部分也仅在不同汽车品牌间流动。

据调查，汽车行业从业人员的幸福感较为乐观，认为越来越幸福的人近一半，另有14%左右的人认为没有变化。在中国汽车行业经过这么多年的发展，他们的社会责任感增强不少，在中国汽车需求量较大、国家出台鼓励政策的情况下，员工不仅在物质上得到了满足，在心理上也始终保持着良性发展，不过随着今年一线城市汽车限购、国内经济形势及金融危机的影响，车企、经销商也面临了很多问题，幸福感也大不如前。就拿汽车媒体从业人员流向来说，较长一段时间，汽车媒体是正流入，体面、自由控制时间、能分享汽车增长所带来的红利，吸引各方人才加盟，汽车周刊、网站、杂志以每年数十家的速度增长，但今年局面有所改变，减版减员控制成本成为主流，汽车记者纷纷跳槽，有的跳到车企，做甲方；有的跳到公关公司，做高层。不管跳到哪，目的只有一个，延续幸福感。

幸福感并不能与经济上的贫富和社会地位的高低有绝对联系，在企业中，员工的幸福感直接影响着企业的发展，也影响着才人的招揽与留用，幸福感完全取决于个人的感觉以及个人对幸福的要求。孙海宁先生称，从全球调查数据分析来说，欧美大部分企业从以下几个方面去看待企业的员工幸福感：

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◆ 企业的财务是否健康；

◆ 企业是否提供员工职业发展的机会；

◆ 工作的长期稳定性，一般长期指三年以上；

◆ 确保员工有良好的工作和生活的平衡；

◆ 企业提供良好的培训。

中国市场经济快速发展和转型时期，各种工作压力和问题使中国员工与欧美稳定市场有不一样的地方，在中国，员工幸福感的诉求是不一样的。主要表现在：

◆ 员工需要有稳定的薪酬和福利；

◆ 员工需要职业发展机会；

◆ 员工需要良好的培训；

◆ 员工需要公司办公地点交通便利等。科技的创新、企业社会责任、灵活的工作安排等也是影响员工幸福感的要素；

◆ 员工需要适当的关怀及心理辅导，如果企业只注重对员工的经济回报而不注重情感给予，员工没有归属感，也不会有幸福感。

金融行业是一个知识性密集的行业，这个行业的员工比较看重以下几点：首先，他们的努力是否能得到回报，得到认可，工作与生活能否达到平衡；其次，对于工作和交流，他们希望拥有海外发展的机会，去了解发达金融市场的各种工具和经验。汽车行业一项数据显示，中国员工对企业的敬业度只有51%，在发达经济体系下位列世界倒数第一，落后巴西。在中国企业当中，往往员工对企业缺乏归属感，员工自身幸福感不足等，产生这样结果的主要原因是企业的经营短期行为，没有长期发展目标使员工也有了短期行为，企业如果能改善这种短期行为，员工的短期行为也会减少，在拥有规范的薪酬体系、福利体系和良好的发展规划时，员工的幸福感和归属感将得到进一步的提升。有效地进行职业幸福感的管理，不仅能使个人更快乐，而且能使企业在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的职业幸福。进行员工满意度调查和幸福指数调查是了解员工心理焦虑和烦闷的主要原因。

针对上述金融与汽车行业员工缺乏幸福感的分析，企业需要采取相应的应对措施和策略，据孙海宁先生称，基于行业的特点和从业者特征看，可以从以下几点进行管理：

◆ 需要拥有凝聚力强的组织文化，企业在激励员工的同时，要根据他们的特点进行管理保留员工，避免人员流失；

◆ 重视培养人才，从内部发掘潜质员工进行培养，在企业中不断激励士气，形成积极良好的氛围，为员工提供实现价值的平台，能达到员工自己实现的需求；

◆ 将短期回报与长期回报相结合，考虑到年轻员工关注即时现金收入、大件生活条件的购买（如住房、车子等）等特点，建议回报体系要短期回报和中期回报结合，在员工和企业之间建立相对持久的经济契约关系，短期的现金收入回报应具有市场竞争力，在中期回报方面可以设立一些住房或轿车基金，对绩效表现优秀、服务年限较长的员工进行激励；

◆ 建立规范的培训体系，培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，培训激励是管理人员最重要的一点；

◆ 做好员工的期望值管理，期望值和实际成就之间的差异也会影响人们的职业幸福感，高期望值与个人实际差距过大会使人丧失信心和勇气，期望值过低则会使人厌烦，企业需要根据实际情况，设定合理的期望值；

◆ 做好员工的心理辅导工作，有效地运用EAP，把心理辅导落实到每一位员工身上，员工来工作，不仅有经济利益上的需求，还有情感上的需要，例如可以创造出一系列类似于心理剧场的活动等有吸引力、员工喜闻乐见的心理辅导方法等。目前中国一些企业也正逐渐迈开员工援助计划的脚步，帮助员工提升职业幸福感.

企业管理最重要的是以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。提高员工“幸福感”对确保企业的健康发展和提升员工队伍的整体素质十分重要。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，企业要通过综合调研真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的归属感，企业通过增强员工的幸福感，可以树立良好的企业形象，从而留住和吸引人才。

9.员工激励的前提是什么篇九

各位阿里人：

大家已经看到了公司的公告，卫哲、大家已经看到了公司的公告，董事会已经批准 B2B 公司 CEO 卫哲、COO 李旭晖引咎辞职的请求，辞职的请求，原 B2B 公司人事资深副总裁邓康明引咎辞去集团 CPO，降级另用。，降级另用。公司的中国供应商签约客户中，部分客户有欺诈嫌疑! 几个月前，我们发现 B2B 公司的中国供应商签约客户中，部分客户有欺诈嫌疑!而更个月前，令人震惊的是，令人震惊的是，有迹象表明直销团队的一些员工默许甚至参与协助这些骗子公司加入阿里巴巴平台! 巴巴平台! 为此，集团迅速成立了专门小组，经过近一个月的调查取证，为此，集团迅速成立了专门小组，经过近一个月的调查取证，查实、年两年、间分别有 1219 家(占比 1.1%)和 1107 家(占比 0.8%)的“中国供应商”客户涉嫌欺诈!骗子占比和占比的中国供应商”客户涉嫌欺诈! 公司加入阿里巴巴平台的唯一原因是利用我们十二年来用心血建造的网络平台向国外买家行骗! 名为了追求高业绩高收入明知是骗子客户而签约的直销员工! 行骗!同时查实确有近百名为了追求高业绩高收入明知是骗子客户而签约的直销员工! 对于这样触犯商业诚信原则和公司价值观底线的行为，对于这样触犯商业诚信原则和公司价值观底线的行为，任何的容忍姑息都是对更多诚信客户、更多诚信阿里人的犯罪! 值观!

信客户、更多诚信阿里人的犯罪!我们必须采取措施捍卫阿里巴巴价值观!所有直接或间接参与的同事都将为此承担责任，管理层更将承担主要责任!目前，接参与的同事都将为此承担责任，B2B 管理层更将承担主要责任!目前，全部 2326 家涉嫌欺诈的“中国供应商”客户已经全部做关闭处理，并已经提交司法机关参与调查。欺诈的“中国供应商”客户已经全部做关闭处理，并已经提交司法机关参与调查。阿里巴巴从成立第一天起就从没以追逐利润为第一目标，阿里巴巴从成立第一天起就从没以追逐利润为第一目标，我们决不想把公司变成一家仅仅是赚钱的机器，我们一直坚守“让天下没有难做的生意” 仅仅是赚钱的机器，我们一直坚守“让天下没有难做的生意”的使命!客户第一的价值观意味着我们宁愿没有增长，也决不能做损害客户利益的事，更不用提公然的欺骗。意味着我们宁愿没有增长，也决不能做损害客户利益的事，更不用提公然的欺骗。

过去的一个多月，我很痛苦，很纠结，很愤怒…… 过去的一个多月，我很痛苦，很纠结，很愤怒…… 但这是我们成长中的痛苦，是我们发展中必须付出的代价，很痛!但是，但这是我们成长中的痛苦，是我们发展中必须付出的代价，很痛!但是，我们别无选我们不是一家不会犯错误的公司，错误，择!我们不是一家不会犯错误的公司，我们可能经常在未来判断上犯错误，但绝对不能犯原则妥协上的错误。原则妥协上的错误。如果今天我们没有面对现实、勇于担当和刮骨疗伤的勇气，阿里将不再是阿里，如果今天我们没有面对现实、勇于担当和刮骨疗伤的勇气，阿里将不再是阿里，坚持 102 年的梦想和使命就成了一句空话和笑话! 年的梦想和使命就成了一句空话和笑话! 这个世界不需要再多一家互联网公司，也不需要再多一家会挣钱的公司; 这个世界不需要再多一家互联网公司，也不需要再多一家会挣钱的公司; 的公司这个世界需要的是一家更加开放、更加透明、更加分享、更加责任，这个世界需要的是一家更加开放、更加透明、更加分享、更加责任，也更为全球化的公司; 公司; 这个世界需要的是一家来自于社会，服务于社会，对未来社会敢于承担责任的公司; 这个世界需要的是一家来自于社会，服务于社会，对未来社会敢于承担责任的公司;令人欣慰的是，这次调查中我们发现绝大多数直销同事面对诱惑坚守住了原则，令人欣慰的是，这次调查中我们发现绝大多数直销同事面对诱惑坚守住了原则，我很欣慰，在这里向他们致敬! 来抗争的同事们，欣慰，在这里向他们致敬!我们更要感谢在面对这类事件中勇于站出来抗争的同事们，在他们身上我们看到了坚持诚信的勇气和原则的力量。我们看到了阿里的未来和希望! 在他们身上我们看到了坚持诚信的勇气和原则的力量。我们看到了阿里的未来和希望!我们需要更多这样的阿里人! 凡之事者，担当!

我们需要更多这样的阿里人!成非凡之事者，必须有非凡之担当! 巨大的损失，我非常难过和痛心。但我认为作为阿里人，卫哲和李旭晖的辞职是公司巨大的损失，我非常难过和痛心。但我认为作为阿里人，他们敢于担当，愿意承担责任的行为非常值得钦佩。我代表公司，他们敢于担当，愿意承担责任的行为非常值得钦佩。我代表公司，衷心感谢他们对公司付贡献。出的不懈努力和贡献。各位阿里人， B2B 董事会任命陆兆禧兼任阿里巴巴 B2B 公司 CEO; 各位阿里人， ; 集团任命彭蕾兼任公司更与众不同! 集团 CPO。希望大家全力配合工作，相信我们可以让自己的公司更与众不同! 。希望大家全力配合工作，这是一个好时代，这是一个谁都不愿错过的时代! 坚持理想，坚持原则能让我们成为这这是一个好时代，这是一个谁都不愿错过的时代! 坚持理想，个时代中的时代! 个时代中的时代! If not now? when?! ?! ? If not me?who?! ? ?! 此时此刻此时此刻非我莫属！

马云

10.员工激励的前提是什么篇十

为什么我们一直要到离职谈话的时候才注意到重要的问题，而在早些时候却忽略了呢？如果我们早点儿问的话，情况就会大不相同。我们应该进行头脑风暴。人事专员和高层领导者反思了这个问题，特别工作小组和咨询师对此进行了研究，他们参照相关行业的其他公司以寻求答案。最后，他们创造了自己的策略，制定“关键人才”计划。他们想要做什么？花心思在关键人才身上，想办法留住他们，核心员工、知识丰富的工人、合伙人、技术人员或重要专家，是他们在为公司工作，令公司取得成功。

我们可能已经花了很多精力、时间和金钱在这上面，同时我们也注意到，最明显的也往往是最容易被人们忽略的，你有没有问过你的员工，是什么使他们继续留在公司，或者是什么使他们离开公司？为什么不问问呢？

询问――这样你就不用瞎猜

当我们建议询问员工是什么使他们继续待在公司时，我们听到了这样的话，“你一定是在开玩笑。”或“如果他们给了我不想听到的答案，那怎么办呢？”我们之所以对这个关键问题不予以深究，其原因通常不外乎以下三点：

有些经理害怕触及问题而导致尴尬，甚至害怕有这样的想法，就像他们头脑中从未想过要离开自己所在的岗位一样。

有些经理担心自己对此无能为力，所以为什么要问呢？他们担心这些问题会招致更多的他们无法解答的疑问，会让员工对问题的答案或解决方法有所期待，但这些却又恰恰是他力所不能及的。

有些经理“很忙”，没有时间和他们的得力员工进行这样重要的一对一的对话。要做的事情太多，连听都很少有时间，更不要说问了。如果你没有时间和帮助你成功的人进行交流，你也不会有时间去面试、选择和训练他们的接班人。

一声叹息

一名高级主管和我们谈起了一个正要离开他们公司的员工。在员工要离开的那一刻，这位因可能遭受损失而非常不安的主管流露出了深深的失望。他很希望员工能留下来，但他只是说：“我希望还有挽留你的方法。”他以为她的直接领导已经问过这位员工，但是这位员工的主管领导并没有问，更没有采取相应的措施。这个雇员曾表示，如果她能够在新的项目中发挥更大的作用，那她就愿意留下来。因为她觉得职业生涯中的参与感对她而言至关重要，这样的要求其实很容易被满足――只要领导知道的话。

猜测的危害

如果你不问，那会怎么样？如果你一直只是猜测特拉、迈克或者玛里琳想要什么，也许有时你会猜对，年终分红也许可以让他们开心，

金钱可以在短期内激发员工对企业的忠诚度和投入感，但是，如果留住特拉的关键是让她有机会学习一些新的东西，而迈克想要的是计算机终端远距离工作，你又怎么能猜到这些呢？只要问问他们―那么你就不用瞎猜了。

询问有它的正面效应，你的询问对象会觉得你在关注他们，觉得他们自己是有价值的，这非常重要。很多时候，这可以使员工有更高的忠诚度和投入度。换句话说，询问本身就是一种留住员工的策略。

怎么问

在什么时候，怎样涉及这个话题？你怎样提高员工对企业的忠诚度？对此没有一个统一的方法和固定的时间。这可能在你和员工进行发展讨论或职业讨论的时候就发生了（你可以组织这样的讨论）。或者，你可以安排和你的优秀员工举行会议，目的就是为了找到让他们留在公司的原因。有一位经理向他的核心员工发出了如下的邀请，让他们有时间思考并为谈话进行一定的准备。

你被邀请参加

你持续发展的下一阶段。

你很重要，我对你的付出表示赞赏。

让我们讨论一些事情，这对你和我来说都很重要：

是什么让你留在现在的公司？

什么可以诱使你离开？

工作中最激励你的是什么？

我们是否让你充分发挥了你的聪明才智？

是什么束缚你取得成功？

我还能做什么来尽可能地帮助你？

请在未来的两周时间里安排与我进行谈话，讨论这个话题和其他任何你想谈的事情。

无论你什么时候开始这样的对话，记住一定要告诉你的员工，他对你和你的团队来说是多么至关重要，他们留在公司对你来说有多么重要。然后发掘是什么让他们留在公司，仔细聆听他们的回答。

他勇于提问

查利安排星期一早上和他的下属工厂经理肯进行谈话。在简短地说了一下双休日的活动以后，查利说：“肯，你对我和公司来说必不可少。我不知道我以前有没有直截了当地这样和你说过，或说的够不够多。但你的确至关重要。我不能想像失去你会是什么样子。所以，我想知道是什么让你留在公司，有什么可以诱使你离开？”

肯有点儿吃惊，感到自己得到了肯定。他想了想说：“你知道，我很想在公司获得晋升，期望能够和高层有一定的接触。我想看看他们是怎样工作的―坦率地讲，也希望他们能知道我。”查利回答道：“我可以带你参加一些高层员工会议。我们就那样开始，好吗？”肯说：“那真是太好了！”

查利一星期后就实现了肯的要求。

摘自：《留住好员工：爱他们还是失去他们？》（全球销量突破100万册的经理人必读手册，《纽约时报》畅销书）

11.幸福的前提是自由篇十一

佛家说，人生的痛苦是因为充满了欲望和贪念，“欲不达”便导致嗔怒和痛苦，从这个角度理解，幸福是个私人话题，得到幸福的唯一捷径就是割舍欲望。但如果在一个充满欺骗和谎言的社会中生存，你就不免常常会担心、会愤怒、会浮躁，用阉割欲望的方式换取幸福，不过是鸵鸟策略而已。

换句话说，幸福是追求而来，还是让渡而来？是通过努力奋斗而来，还是通过灭绝欲望而来？当然，不同的阶层有对幸福的不同期待，奴役者希望被奴役者灭绝欲望甘愿受苦，这样，鱼肉百姓者能幸福，被鱼肉的百姓也能幸福，皆大欢喜。

可惜，觉悟不高的大众斩不断七情六欲，饿肚子时候想着米饭，有了米饭想要肉汤，有了肉汤想要自由。所以，高高在上的统治者，总爱给人民制造一种假象——全世界的人民都在“敌人”的奴役下苦不堪言，你们在我的“保护”下，活着，已经是最大的幸福了。

话说到这里，好像有些跑题。在此讨论“幸福”话题的起源，是在12月10日《投资者报》在深圳举办的“投资者论坛”上，学者和投资家们在辨析“资本善恶”的时候。有观点认为，善的资本应该利人利己，中国经济在过去30年的成功，关键是使得消费者更幸福，这背后的道理是，“市场”这只看不见的手，让消费者有了充分的投票权，谁能带给消费者更多的幸福感，消费者就把手里的钞票投给谁。

当下中国，经济总量近44万亿人民币，经济规模居全球第二。从上世纪70年代末的一穷二白，到如今大部分老百姓可以吃上米饭肉汤，中产阶层可以用上汽车洋房，富裕阶层可以跻身世界富豪榜之列，这背后到底是什么力量在起作用？

社会上有一种观点认为，这是因为我们的制度优势——政府“集中力量办大事”的能力，推动经济高速发展。这种观点为政府集权、国企垄断提供了很好的理由，似乎只有一切资源和权力集中在政府手里，把一切权力交给政府，人民才能接近幸福。

经济学家吴敬琏在不久前提出了一个疑问：如果国有体制真有制度优势，从1949年到1978年的近30年间，为何中国经济和社会却陷入崩溃的边缘？而我们北方近邻的现实也让我们疑惑，为何在国有体制下，“吃上米饭和肉汤”居然奋斗几十年还不能实现？

张维迎教授在“投资者论坛”的独立演讲中谈到，人类历史上发明的好制度不多，市场经济制度是人类创造的最伟大制度之一，这种制度改变了自古以来“普通人”伺候“聪明人”的局面，让“聪明人”反过头来伺候“普通人”。

这里面的聪明人是企业家，是利用集中资本的人，而普通人是消费者，也是提供资本的人。消费者每时每刻都利用钞票（资本），对企业家进行投票，决定谁输谁赢；而越是能给消费者带来幸福感的企业家，越能得到投票（即获得财富）。市场经济激发出消费者主权，并因此普惠大众。

所以，近年来世界上最有钱的人，都是给消费者带来巨大幸福感的人，其中最典型的例子就是苹果公司的前任CEO史蒂文·乔布斯，这个聪明绝顶的家伙，不断为普通人献上心仪的产品，他创造的iPhone手机一次次被全世界消费者追捧，为消费者带来巨大的幸福感，因此，他的公司也获得了巨大的利润和市场价值。

温家宝总理在不久前也提出，中国要有“乔布斯”。如果借用张维迎教授的逻辑，中国需要有为消费者创造巨大幸福感的企业家。问题是，如果这个国家六成拥有充足资本的人在想办法移民，如果企业家要在官员面前卑躬屈膝，如果知识产权的创新被随意剽窃不受保护，如果国有资本总是有优先权，企业家哪里还会有幸福感？企业家自己都没有幸福感，又怎么给消费者创造“巨大的幸福感”呢？

幸福感是因人而异的，它是一种情绪感知，这在某种意义上是可以“被管理”的。电影《骇客帝国》中，人们被装在液体瓶子中，脑后插着管线被电脑控制思维感知，在电脑设计的场景中过着虚拟的“幸福生活”。这的确是一种幸福，但总有少数了解真相的一群人，宁愿要蜗居地下不见天日的自由，也不要这种被控制的幸福。

幸福的前提是自由，没有自由的幸福，如同装在液体瓶子中的虚拟幸福，它自欺欺人，一钱不值。而且，人们也不会真的相信那些被灌输的幸福，那一张张在强权下幸福的笑脸，背后其实充满了鄙夷、恐惧和愤怒，一旦有普罗米修斯般的英雄，让光明之火照亮黑暗，这种愤怒就会成为推翻强权的力量。

中国30年前走上市场经济之路，邓小平的改革开放政策，把人们追求幸福生活的自由还给大家，这才是中国经济有令世人瞩目成就的根本原因。如果今天的人们，还在讨论是自由带来的发展还是集权带来的发展，那真是历史的倒退。而且，当经济发展遇见瓶颈的时候，我们更要反思，是要寄予集权之力来突破瓶颈，还是应该寄希望于更大的自由？

12.讲好语文课的前提是“贮备” 篇十二

作为听课者, 起初我也没有发现孙老师的课有什么非常明显的长处, 这就是一节常态课吧。

他引入新课的方法是开门见山地告诉大家:“同学们, 今天我们将要学习一篇新的课文, 名字叫《羚羊木雕》。”

然后, 孙老师就把课文题目写在黑板上。

接下来孙老师让学生读课文, 挑出生字学习。生字学习完了, 分析讲解课文……

孙老师把教学环节一步步走下来, 极普通, 没有什么亮点——我都将要在听课记录本上写下对孙老师这节课的最终评价了。

忽然有个学生发问:“老师, 我觉得课文中有句话不太合理。”

“是哪一句话?”孙老师问。

学生说:“就是‘我一个人慢慢地走在路上, 月亮出来了, 冷冷的’。”

“噢, 为什么觉得这句话不合理, 能说说你的理由吗?”孙老师让学生讲。

学生说:“月亮那么远, 它是冷还是热, 是感觉不到的。我的想法是, 冷冷的应该修饰天气, 而不应该修饰月亮。所以我觉得课文有问题, 应该说‘我一个人慢慢地走在路上, 月亮出来了, 天气冷冷的’才好。”

“这位同学读课文很仔细, 也很深入———发现了问题, 并且做了思考。大家的意见如何?”孙老师先表扬了这位同学的质疑精神, 又向其他同学征求意见, 把学生的问题推给学生, 让每个人都来参与议论。

有的同学表示同意, 有的同学表示反对, 各有各的想法, 各有各的理由, 于是课堂就进入了热火朝天的争论状态。

学生提出的这个问题, 属于“意外生成”的问题, 出乎孙老师的意料, 也出乎听课者的意料。我对孙老师如何最终“讲解”这个问题存有期待, 且看孙老师如何做“归纳”吧。

只听孙老师讲:“我觉得, 课文中用‘冷冷’来修饰‘月亮’并没有不妥。作家冰心曾经说过:古今中外写景咏物的文字, 都并非只写原态实际的景物, 而是写作者用主观的眼光和心情赋予景或物的特殊性格和生命。从这个角度理解, 课文中冷冷的月亮, 并非实说月亮之冷, 而是意指人心之冷。诗人杜甫写过《春望》诗, 诗中有两句‘感时花溅泪, 恨别鸟惊心’, 如果按照写实物的标准来评断, 这两句的表达是存在很大问题的, 花怎么会‘溅泪’, 鸟怎么会‘惊心’嘛。所以我们不能仅用事实的眼光来评断课文中的文字表达表面意思, 应该用‘景物包含人心’的思路来感受感悟文字含义。课文中的‘我’被逼要回送给别人的东西, 失信于人, 坏了友谊, 这种心情当然不好受, 不好受的心情投射到月亮这个景物上, 就是冷冷的, ‘冷冷的月亮’是主人公悲伤情绪在月亮上的投射结果, 这就是文字的‘文学味道’。‘冷冷的月亮’听起来不合乎逻辑, 但语言有时候是不讲逻辑的, 这样的语言会更有魅力。比如诗人林枫眠写过的一首小诗《光明, 在我们的面前》中, 就有这样一句‘冷冷的街灯吊在空阔的马路上, 散出寂寞的光’, 用‘冷冷’修饰街灯, 用‘寂寞’修饰灯光, 同样没有逻辑, 但正是因为这没有逻辑的言语, 才让人的心态和心情都得到了表达与宣泄, 这种没有逻辑的文字正是我们在作文表达时需要学到手的生花妙笔呐。”

孙老师讲得太精彩了, 体现出一个语文老师丰富的文学底蕴———他面对学生的发问, 不慌不忙, 从容应对, 从冰心讲到杜甫, 从杜甫讲到林枫眠, 可谓是驰骋纵横, 挥洒自如, 收放有道。他像是学问深厚的教授, 像是视野开阔的文学鉴赏家, 当学生意外地将文学之窗打开一条小缝隙时, 孙老师却用自己丰富的文学贮备, 送给学生一片宽广的文学鉴赏天地。有这样的老师引路, 学生的语文学习不仅仅能完成“读书识字”这些最基本的学习任务, 还能达兼修“文学素养”, 掌握“写作技巧”的学习高度。

由此, 我觉得只因这一个“意外生成”问题最后圆满的解决, 就可给孙老师起初平常课堂教学以“卓尔不凡”的评价, 因为孙老师在这节课上所表现出来的“用自己丰富的文学贮备引领学生前行”的教学气质, 正是现在许多语文老师身上稀缺的教学特质———试想, 如果你也遇到这种“冷冷”的问题时, 是否有底气把这“冷冷”问题讲解得如此“丰富热烈”呢?

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