感谢团队领导的发言稿（精选15篇）
1.感谢团队领导的发言稿 篇一
懂得感谢的人才是最美丽的人，懂得付出的人才是最慷慨的人，懂得关怀的人才是最值得尊敬的人，感谢你最好的朋友。今天小编为大家带来的是年会感谢领导发言稿。希望对大家有所帮助！如果你喜欢记得分享给身边的朋友哦！年会感谢领导发言稿一
尊敬的领导、专家、媒体朋友：
大家好！
非常感谢诸位白酒专家能够于百忙之中来我们三得利企业进行指导，并对我们酿制的爽酱产品进行品鉴！同时也非常荣幸得到各位专家对爽朗酒体风格的中肯评定。
爽酱系列产品研制酿造倾注了高老诸多心血，它是一款集中国白酒泰斗亲传技艺，融东北酿造环境精华而成的独特酱香型白酒。爽酱新品的推出对于龙江家园品牌来说具有重要的战略意义。它实现了龙江家园在酱酒市场中的占位，是爽朗酒体风格的最高代表，是中国白酒粮心产区最高的品质代表。三得利希望通过爽酱的高端形象带动龙江家园整体品牌形象的提升，通过龙江品牌形象的提升实现三得利企业在白酒行业中地位提升！
龙江家园汲取东北原粮优势资源，通过技术工艺的创新，因地制宜开创了具备爽朗风格的酒体品质，同时龙江家园提出“中国白酒粮心产区”的概念，对于提升东北板块区域价值有着积极的影响，希望通过此概念的提出凝聚东北酒企品牌力，赢得东北板块在整体白酒行业中话语权。龙江家园愿与东北酒企一道积极挖掘并发挥东北板块区域优势，在中国白酒板块化趋势下赢得市场发展机会。
最后再次感谢各位领导专家及媒体朋友，在爽酱下线的重要时刻与我们三得利人共同见证爽酱产品的诞生，实属荣幸之至。今天领导的期许，专家中肯的指导都将成为我们在未来的白酒行业竞争中保持创新、奋进的动力。
谢谢大家！
年会感谢领导发言稿二20xx年也是我们xx极具挑战的一年，在这一年里，我们xx也经历了太多太多，一切都似乎突如其来又让大家充满无奈。
我们xx公司在这种形势下顶风冒雨，怀着一股豪情坚定地迈过了20xx年，这一年中我们一路披荆斩棘，“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，我们不怕犯错误，但是我们最怕知错不改，我相信，今天xx的错误必将成为xx未来更加辉煌的基础。
沧海横流方显英雄本色，跨越困难证明我们xx人是一支同心同德、能征善战优秀的队伍，因此在这里我代表xx向所有兄弟姐妹表示衷心的感谢，向我们同甘共苦的经销商朋友表示衷心的感谢，向我们雪中送炭的供货商朋友表示衷心的感谢。xx无论将来做到多么强大，我们都不会忘记一路相随的兄弟姐妹和我们尊敬的合作伙伴！
大家知道xx的诞生起源于xx年，经过几年xx人的勤奋努力，加上迎来了xx酒鬼花生的好时机，从都江堰到今天成都崛起，已经凝聚了一支上几百人的队伍，面向全国经营着xx品牌，企业的规模和本质已发生了变化，我们不仅拥有成都市著名商标而且还是xx省名牌产品，已从一个小家发展成一个大家，能有今天的荣誉，来自我们企业每一位员工，以及更多来自全国各地的销售精英和优秀员工的共同努力是分不开的。不仅如此，企业的目光也从花生休闲食品的奋斗延伸到整个休闲食品事业。企业的价值观也从单纯的经济效益拓展到品牌效应。
我希望xx真正能成为大家自己的家，将大家凝聚起来，使企业成为大家的价值皈依和精神家园，有国家才有我们的大家，有了大家才有我们的小家。小家、大家、国家，家家相连，产品、企业、品牌，时时在心，真正做到永续经营、企业长青。
展望新的一年，我们依然是豪情满怀，首先是我们要认真的应对当前愈演愈烈的金融危机。中国有巨大的市场潜力、丰富的人力资源和自主创新的能力，有理由相信，在政府的坚强、正确领导下，我们一定能够战胜危机，重振国内经济发展的信心。人生难免有冬天！“祸兮福之所倚，福兮祸之所伏。”失意的时候不必过于悲观，得意的时候也不必过于张扬，冬天会不会来临，并不重要，重要的是我们有没有准备好棉袄和食物，只有“未雨绸缪”，做好过冬粮食和棉袄的准备，这才是最重要的，才不至于被动，危机里面有挑战、更有机遇。危机不可怕，但企业没有准备就真的很可怕。在国内大环境不利、低廉劳动力成本优势逐步丧失之际，转型也好、升级也罢，都将带来刻骨铭心的阵痛。我们xx必须直面这场挑战，向成本控制要效益，向品质保证要市唱—以生产成本控制获得发展新动力，以管理体制创新降低运营成本，以产品创新赢得新的市场空间。“成本控制、品质保证是战胜这场风雨的支点”，这决不仅是一句口号，更预示着一次壮烈的凤凰涅槃。
年会感谢领导发言稿三20xx在成功和收获的喜悦中渐行渐远，20xx年的钟声已然在我们的期盼中敲响。在这个分享快乐的时刻，谨向你们致以亲切的问候和深深的祝福，祝愿你们新年快乐、合家幸福、节日愉快！
一年来，你们踏实工作，表现出了难能可贵的责任意识和奉献精神，使公司经营呈现出正常发展、稳健的态势。在商铺销售、商业运营、模式创新以及团队建设上均取得了可喜的成绩。正是由于你们的努力，才使得我们在发展的道路上越走越远。在成绩面前，你们是大功臣，是公司的脊梁，是企业文化和企业精神的具体体现，请允许我向你们以及你们的亲人表达最美好的祝愿和崇高敬意！
感谢你们长期以来对徕络的忠诚和奉献，感谢您们在岗位上的矜矜业业，勤奋踏实。用你们的专业和专注提升徕络品质，彰显徕络关怀。感谢你们在工作中的一丝不苟、真情相待。用你们的微笑和热情提升徕络服务，塑造徕络形象。感谢你们强烈的责任感和勇往直前的开拓精神。也许，你们的付出并不总是得到自己所满意的回报，但请相信。公司希望也能为每一位员工提供事业的舞台和优质物质生活保障。感谢你们处处以企业为家，在工作中不计个人得失，在困难面前永不服输，是你们用一颗感恩的心铸就了昨日的辉煌。也必将能开创公司明天的灿烂。希望你们在今后的工作中再接再厉，为企业发展添砖加瓦！
最后，在一次诚挚的感谢全体员工一年来为公司发展做出的贡献，并向你们献上新年来临最美好的祝福！
2.感谢团队领导的发言稿 篇二
一、文献综述与研究假设
早在1964年, Mc Grath就提出了团队成员个人特质的整合性及其与团队互动过程的关系问题。Mc Grath认为, 团队成员的运作过程就是不同的个人特质相互融合与接纳的过程, 其间包含了最为重要的沟通与冲突两大方面。而有效的团队互动能够降低团队成员之间的竞争对团队产出的不良影响。[2]团队成员间的互动可以发挥团队成员的个人专长及工作潜能, 也能够与其他团队成员之间建立愉快的合作关系, 加强相互之间的学习, 从而能够充分发挥团队精神与力量以及提高资源运用的效率。[3]Jewell和Reitz在研究团队运作时, 提出沟通、决策制订、影响力、合作与竞争是团队互动过程的主要因素。[4]Hackman则认为团队成员投注的心力、具备的知识与技能及适当的绩效策略才是应该关注的重点。[5]Gladstein则研究指出, 维系的行为 (即社会情感行为) 目的在于建立、增强、及调节团队的生活, 包括沟通、互相支持、冲突管理;任务行为目的则在于确保团队工作的完成, 包括讨论问题的策略、个人投入、界限管理, 而前者对于团队效能 (绩效、满意度) 有着较显著的影响。[6]Salas等人明确指出沟通、协调及团队合作是影响团队运作过程的关键因素。[7]Hambrick和Finkektein提出了高层管理团队的3个可辨别的核心要素:团队组成、团队过程、团队结构, 其中, 团队运作过程则包括团队成员之间的协调、沟通、冲突处理、领导和激励等行为, 是高层管理团队的人口统计特征与组织绩效之间的一个互动中介过程。[8]基于已有研究, 我们领导团队运作应该考虑决策参与、开放沟通、信任合作、冲突控制四个维度。
团队效能的概念最早来源于Mc Grath的研究, 团队效能反映的是团队工作的努力程度和可持续性。不过, 他将团队效能与团队绩效相重合, 并未深入探讨团队效能的内涵, 仅将团队效能看作一维的概念。[9]Hackman认为, 团队效能是指团队实现预定目标的实际结果, 包括群体生产的产量 (数量、质量、速度、顾客满意感等) 、群体对其成员的影响、提高团队工作能力以便将来有效地工作3个方面。[10]Hackman的团队效能定义实际上是将其划分为绩效和成员态度两个维度。Cohen和Bailey在Hackman研究的基础上, 另外增加了员工行为方面的指标体系, 比如缺席率、离职率等。[11]国内学者戚振江和王端旭把团队效能划分为三个维度, 即:以产品的数量和质量进行描述为业绩效能、员工态度、行为结果。[12]总体来看, 目前的研究倾向于把团队效能看成一个过程而不是团队活动的终止状态。基于已有相关研究, 本文认为, 领导团队效能模型包括团队目标达成、团队合作与工作卷入、团队适应与成长三个方面。其中, 团队目标任务达成包括领导效能和管理效能两个维度, 团队人际促进与工作卷入包括人际促进和工作卷入两个维度, 团队适应与成长则包括文化适应、压力和应急处理、创新解决、团队学习与成长四个维度。
基于已有研究, 本文认为, 领导团队的特质会在很大程度上影响领导团队的效能。因此, 提出如下的研究假设:领导团队特质的团队能力、团队动力、团队气质和团队价值对领导团队效能各因素有正向的预测作用。
二、实证分析
1. 问卷编制与样本采集
在研究领导团队特质与团队效能关系时, 首先, 基于已有研究构建了领导团队运作和领导团队效能模型, 根据构思的维度编制了相应的调查项目, 通过与其他学者、专家进行讨论修改, 选取合适的题项数量, 并通过多次修改和讨论, 保证了各个题项阐述明确, 避免不当假定与暗示性语句, 使各题项内容紧扣研究主题。
编制问卷之后, 我们针对国网重庆市电力公司下属的供电分公司、供电有限公司、直属单位以及集体企业进行调查, 共收到问卷185份。
2. 问卷信效度检验
采用SPSS 19.0对问卷进行处理和分析, 对领导团队运作和领导团队效能问卷的信度及效度进行检验, 以保证测评工具所测评的数据的准确性和有效性。
(1) 团队运作信效度检验。首先检验样本数据是否适合进行分析, 调查问卷的KMO值为0.917, 表示适合进行因素分析;Bartlett’s球形检验的卡方值为1341.759 (自由度为55) , 达到了非常显著的水平, 也表明适合进行因素分析。接着, 采用因素分析法中的主成分正交最大旋转法对样本数据进行分析, 以确定团队运作模型的维度。在抽取变量时, 按照原来的构思采用4个因子进行抽取, 考虑到某些题项的存在混淆了因子结构, 删除了题项1“我们单位领导班子成员能够主动积极参与组织决策”。最终, 得到了旋转后的因子载荷如表1所示, 并计算了各个维度的内部一致性系数。
从上表中可以看出, 因子1由题项10、2、9、6组成, 其中, 题项9“我们单位领导班子在工作中不会因为班子成员意见不同而影响目标任务的完成”和题项10“我们单位领导班子成员不会因为工作上的争执而影响团队内部和谐”, 这两个都属于原来构思的冲突控制维度。虽然, 题项2“在组织决策过程中, 我们单位领导班子成员能够充分表达不同意见, 通过讨论、民主集中来达成一致”原来属于决策参与维度, 题项6“我们单位领导班子成员之间相互信任, 形成合力”属于信任合作维度, 但是, 在决策中发表意见、相互之间的信任有利于团队运作中的冲突控制。因此, 本文将该因子命名为“冲突控制”。因子2由题项4、5组成, 即原来构思的开放沟通维度。因子3由题项7、8组成, 即信任合作维度;因子4由题项3、11组成, 即决策参与维度。这四个维度对方差的总的解释量为93.34%, 具有较好的效度。各因素的内部一致性系数均大于0.7, 显示了比较好的内部一致性, 说明具有较好的信度。
(2) 团队效能信效度检验。首先, 检验样本数据是否适合进行因素分析。本次调查的KMO值为0.949, 表示适合进行因素分析;Bartlett’s球形检验的卡方值为2309.787 (自由度为190) , 达到了非常显著的水平, 也表明适合进行因素分析。接着, 采用因素分析法中的主成分正交最大旋转法对样本数据进行分析, 以确定团队效能模型的维度。在抽取变量时, 按照原来的构思采用3个因子进行抽取。考虑到某些题项的存在混淆了因子结构, 删除掉了其中的3个题项, 即:题项1“我们单位领导班子能够凝聚人心, 在员工中有很高威信”;题项4“我们单位领导班子能够合理分解任务, 制定有效的实施计划和方案, 组织单位员工按时完成工作任务”;题项20“我们单位领导班子能创造性解决实际工作中遇到的问题”。得到了旋转后的因子载荷如表2所示, 同时, 也对各个维度的内部一致性系数进行了分析。
因子1由题项9、8、12、14、10、13、15组成, 这些题项中, 8、9、10是原来我们构思的团队人际促进与工作卷入维度中的题项, 23、13、14、15是原来构思的团队适应与成长维度中的题项, 这些题项主要是描述了文化适应和压力应急处理。因此, 将该维度重新命名为团队人际促进与适应维度;因子2由17、11、16、18、19等组成, 这部分题项主要描述了团队学习与成长、创新解决。因此, 将此维度命名为团队学习与成长;因子3由题项5、7、6、3、2组成, 该维度即我们原来构思的团队目标达成维度, 因此, 仍然将其命名为团队目标达成。从3个因素对方差的总的解释量为75.03%, 具有较好的效度。3个因素的内部一致性系数均超过了0.7的可接受水平, 显示了比较好的内部一致性, 具有较好的信度。
3. 相关性分析
对团队运作四个维度与团队效能三个维度之间的相关性进行分析, 分析结果详见表3, 可以看出团队运作各维度和团队效能各维度之间显著相关。
**.在.01水平 (双侧) 上显著相关。
4. 回归分析
从相关分析结果可知, 团队运作各维度与团队效能各维度之间显著相关。为了进一步研究团队运作各维度对团队效能的预测效应, 采用逐步回归法进行回归分析。通过回归分析发现, 领导团队运作对领导团队效能有较好的预测作用。具体来说, 领导团队运作中的冲突控制能够成功预测团队人际促进与适应;领导团队运作中的冲突控制、开放沟通能够成功预测团队学习与成长;领导团队运作中的冲突控制、开放沟通能够成功预测团队目标达成。因此, 可以得到如图1所示的领导团队运作与领导团队效能关系图。
三、研究结论与展望
1. 研究结论
通过本文对领导团队运作与领导团队效能关系的研究可以得到如下的结论这些结论可以为领导团队构建与领导团队建设提供一定借鉴和参考。
第一, 基于已有研究, 本文发现领导团队运作包括决策参与、信任合作、开放沟通、矛盾控制四个维度。
第二, 在已有团队效能研究的基础上, 本文认为领导团队效能包括团队目标达成、团队人际关系促进与适应、团队学习与成长三个维度。
第三, 领导团队运作与领导团队效能之间存在着显著的相关关系。领导团队运作中的矛盾控制对领导团队效能的团队目标达成、团队人际关系促进与适应团队学习与成长三个维度均有较好的预测作用, 开放沟通对团队学习与成长、团队目标达成有较好的预测作用。
2. 研究展望
3.感谢正义公司！感谢政府领导！ 篇三
情况是这样的:十多年来,为了靠科技致富,我先后订阅过十几种报刊杂志,从中选择过无数个致富项目,没想到一次也没有成功,其中有多次都是上当受骗。让我记忆最深的是养殖海狸鼠被骗、搞加工面袋被骗、加工电子产品被骗、加工离合器片被骗、加工植酸钙被骗、加工玻璃纤维被骗、搞鸡蛋加工项目被骗、加工大蒜素被骗等等,总共受骗损失6万余元。关键是经过这么多次受骗后还是不会辨别真假,如果再选项目很可能还要继续受骗,后果更是不堪设想。(注:像张文革这样的受骗案例在全国不知有多少个,仅正义公司备案就有上千个。)
真的是正义公司赵经理救了我,是政府领导的支持让我很快取得了成功。其实我早就认识了正义公司,也早知道赵经理专搞信息打假并推广可靠项目。可我就是被“错误的认识”迷住了心窍、总认为搞鞭炮项目手续不好办,所以才选择了其他项目,由于不会辨别真假,也没有听信赵经理的忠告,结果多次受骗、损失惨重,几乎倾家荡产,真是后悔莫及。去年十月,我是硬着头皮到正义公司学习“防骗绝招”,听赵经理说话真正让我体会到:“听君一席话,胜读十年书”。自从学了“防骗绝招”就再也没有受骗,而且对每一个项目都能辨清真假,如果早听赵经理的忠告根本不会有今天的后果。
正义公司的安全鞭炮项目真正让我眼见为实,非常满意,正像公司承诺的那样,既安全又合法,政府保证支持。学会技术后、公司向我提供了真正的安全配方(获国家专利)等各种合法证件。我回到家马上购料试产、结果非常理想,经详细核算成本、完全属实,全家人终于露出了发自内心的微笑。这是我十年来选项目第一次取得成功,同时还让我特别高兴的是:对于生产真正的安全型鞭炮、各级领导都很满意并表示支持。有了领导的批示,办证也非常顺利,仅年前一个月靠加工安全鞭炮就让我获利一万多元。这对我来说,真正是“早知今日何必当初”。我真心感谢正义公司,感谢我们县、市领导的支持。愿更多的善良者不要再走我过去的受骗之路,正义公司赵经理是我们最真诚的朋友。
一个从多次失败、受骗的遭遇中被挽救的人张文革
2008年3月16日
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以上两个项目技术转让费分别是1.2万元和0.6万元,对困难者优惠照顾或分期付款、投资无风险,月利超万元。真诚寻求合作、保您一步成功。否则,赔偿损失、全部退款。
另供无炸药彩光鞭炮自动化设备:A型2600元、B型3600元、C型4800元、D型6000元;万响成本3元,5分钟生产3万。公司承诺:技术全国领先,产品成本最低、设备产量最高,有真正的诚信保证、完全真实可靠。
正义公司诚信保证:本公司长期在工商消协部门押入现金2万元由消协部门直接支配、专款专用,随用随补,专门用来保护投资者不会受到任何欺骗。
河北邯郸鸡泽正义公司
地址:鸡泽县公安局西侧50米路北
专家评语:正义公司这种“诚信保证”可以说真诚至极,完全值得信任,无可争辩。这在全国信息界少之又少。
4.致团队的感谢信-感谢信 篇四
我是六病区26―1患者的家属，请允许我代表全家向您们表示衷心的感谢!
20xx年5月，我父亲单位体检未见异常，7月底却发现咳痰并且痰中带血丝，于是在住所附近的一家二甲医院就诊，但未检查出名堂。后了解到北京胸科医院是看胸部疾病非常著名的医院，我们便慕名来到贵院就诊。
通过114挂号平台，我们顺利预约了专家门诊。经张树才主任和刘粗魅巍⑼蹙椿壑魅卧诿耪锵钢录觳椋逐一排除了肺结核、支气管扩张等疾病。为进一步检查和明确诊断，张树才主任果断地将我父亲收入院。没想到，这么快就能住院检查，专家们的学术权威性和亲和力让我们家属非常信服、踏实!且可以避免在相当长的一段时间里舟车劳顿带父亲东奔西跑去看病，我们家属心里感到了许许轻松。
办妥手续后，父亲住进了肿瘤内二科，主管医生是张树才主任、吕嘉林副主任医师和薛医生。我父亲已经69岁，又有高血压、糖尿病等基础病，且喉部异常敏感，住院期间吕主任非常耐心地协调了外科、麻醉科的医务人员为我父亲进行了全麻下气管镜检查，为了不留一个“死角”、彻底检查。在医生们认真仔细全面检查下，在最短的时间内明确了诊断――肺癌!他们立即联系了医院胸外科、医学影像科等进行多学科联合会诊，第一时间制定了非常精准的适用于现阶段的治疗方案，并随时和我交流情况，让我们家属充分知情。
9月2日，父亲转至胸外二科。让我们心中更觉得踏实的是这次父亲的主管医生是给他全麻下做气管镜检查的于大平主任!科主任是刘志东主任。另外一位是段医生。我父亲是一位退休干部，尽管平素有较好的心理素质，但面临大病也同样和一般患者一样，在术前会有焦虑、恐慌、沮丧、烦躁等心理不适。于主任和段医生耐心温和地向父亲和我们家属解释沟通手术方案，他们给予父亲的心理疏导也可谓是在疾病治疗过程中非常重要且效果非常好的“灵丹妙药”!
9月7日早上，父亲第一台手术，刘志东主任、于大平主任和段医生主刀。我家里来了不少亲戚，大家在手术室外焦急地等候。我知道，以父亲的病情而言，无论是大开胸手术，或是采用胸腔镜手术，这对操作手术者经验和手术技巧的要求都非常高，手术难度非常大!毕竟，我父亲也是将近70岁的老年人了，手术风险比常人还更高些。术中，于主任和我在谈话室进行了一次交流，因为术中打开胸腔后考虑病变位置等因素需要调整手术方案。谈话时候，我非常紧张，甚至有些站不稳。我看到了除了各种“绿和白”(绿手术衣、白口罩)，就是于主任坚毅自信的眼神!我理解于主任及手术台上的医疗团队同我、同我全家，在彼时是肩负着同样的、极大的压力和责任的!我把父亲托付给了于主任及其团队，因为我相信他们的医疗水平、相信他们处理各种复杂情况和突发情况的应变能力!健康所系，生命相托!
历经煎熬的六个多小时，父亲终于从电梯被推到ICU。手术成功了!虽然只有那短短几米距离，虽然只有几秒钟和于主任短暂交流的时间，但我知道――我父亲手术成功了!!六个小时，对于家属来说确实度秒如年，非常煎熬。但对于医生来说，六个小时同样是对体能和心理的极大考验!除了感谢，我几乎不知道还能再表达什么样的心情!
父亲在医院ICU住了两日，我仅有每天下午不到半小时的探视时间。我都一一仔细观察了，胸科医院ICU的医务人员都是精兵强将，患者进了ICU就如同进了“保险箱”。我们家属非常、非常、非常地放心!
随后，父亲又转到胸外二科的监护病房。于主任和段医生每天来好几次查房，或放引流管，或换药，确实做到了事无巨细。护士们更是每天来无数趟，输液、观察生命体征、记录出入量等。在监护病房的前几天，父亲发高烧，甚至逼近40度，我一家人急得不行。科里的医生护士都不厌其烦，不分白天黑夜的，一次次地进行处理，帮助父亲尽快度过术后最艰难的时间。
这几天，父亲一天天康复起来，马上也要出院了。再过一段时间，又该开始进入新的化疗阶段了。在父亲术前那天，我在楼道里巧遇到了肿瘤内二科的张树才主任和吕嘉林副主任医师，他们不仅仅给了我们鼓励和祈愿祝福，还反复叮嘱我术后给父亲办理转回内科进行化疗的相关注意要点。过些日子，我将再次把父亲的健康交给这些值得我尊敬的白衣卫士!
我父亲69岁，这也是他平生第一次住院和做大手术。在北京胸科医院住院这些时日，幸亏有这么多医护人员的治疗、护理，以及充满人文的关爱照顾，他才能在短时间内恢复得比较理想。北京胸科医院是首都医科大学的附属医院，是有几十年悠久历史的老牌医院。我曾毕业于首都医科大学，也曾在首医体系的附属医院工作过。如是说：我父亲虽然罹患了肺癌这样的大病，但幸运在早发现、早诊断、早治疗!其实最得益于胸科医院临床医务人员们“火眼金睛”和“妙手仁心”!父亲住院期间，与我相识的系统内医院领导和同行也在百忙之中前来探视，非常感谢!
医务界有句名言“有时去治愈，常常去帮助，总是去安慰。”这次父亲住院，当这些事情发生在我自己身上时候，我才更加深刻地体会这一点。越发感觉到医务人员的伟大!在此，亦祝愿北京胸科医院的发展蒸蒸日上!愿贵院能造福更多的患者，解除病痛、造福社会!
此致
敬礼!
XXX
5.于写给团队的感谢信 篇五
我是郧县城关堰河小学五年级学生孙舒欣，今天，请允许我 代表堰河小学全体学生 向您们 表达我们 内心 深深的谢意!
20xx年4月16日，您们风尘仆仆的赶到我们学校，为我们建立了麦图书角!从那天起，我们结缘麦田计划志愿者，我们有了自己的图书角。感谢您们为我们送来了精神食粮。今天，您们又为我们捐赠了麦田字典!我们好高兴!
我们生活在一个城郊的小山村，我们的学习条件、生活条件比不上城里那些同龄的小朋友们!我们没有电脑、没有玩具、没有图书、没有好的学习用品!但是我们有一颗渴求知识，渴望上进的心!
麦田图书角到我们学校已经快有两个月了!5月份，您们又为我们图书角补充了新书。第一次和第二次送的图书是那样的精彩，我们徜徉在书的世界里!每天的课外时间我们都会阅读自己心爱的书籍!这两个月内!我们收获了许多教科书上学习不到知识!我们成长路上有好书陪伴，有墨香追随!我们一定会健康成长!
今天，这本小小的字典将是我们学习路上的好伙伴、好帮手。我们一定会好好学习!用优异的学习成绩来回报好心人对我们的关心和支持!立志成为祖国有有用之材!
谢谢您们!深圳国宝造币有限公司的领导!谢谢您们!麦田计划的叔叔阿姨们!
此致
敬礼!
xxx
6.写给团队感谢信 篇六
因前几天忙于全运会的工作，没有及时上网。周六晚才看到来自天道李老师的邮件，非常抱歉，没能及时给你们回复，太对不起大家了。
前段时间，因为我孩子的规划，给各位老师添了许多麻烦。由于我对你们的工作流程不太了解，过于急于求成，在语言上太直接，太坦率，多有得罪。在此再次向你们说声：对不起。同时也请各位老师予以理解。
非常感谢天道各位老师和专家能够如此认真的考虑我们的建议，并根据孩子的优势、弱势和特点，为孩子及时设计调整了更加详实、具体的规划方案。初次的合作令我十分满意，也让看到了希望。再次表示感谢!
从去年腊月二十三，通过——老师在济南的讲座让我初识天道;到今年2月24日起，一次次接受金鑫老师耐心、细致、精专的咨询，让我进一步了解到天道;到4月7日由此信任、选择天道;再到4月1日结识各位专家。你们各位的工作态度、敬业精神都让我感动，你们广博的学识和综合素质都令我赏识而起敬。你们是天道的命脉和希望，也是我们家长和孩子未来的寄托和希望!
我相信:我的选择不会错。
规划，我会和孩子认真仔细的看。为争取双赢，我们会积极配合你们的设计方案。也请你们根据美国的国情和孩子的兴趣、特点、性格、能力，多推荐几个好就业、易生存，能发挥、有前途的专业。多谢了!
有事及时联系 。
7.领导“糊涂”与人才团队建设 篇七
一、该糊涂时则糊涂, 才能培养和建立起自己的人才团队
一个人一旦走上一定的领导岗位, 便肩负起一定的责任和使命。怎样才能立足岗位, 尽职尽责, 做到为官一任造福一方?关键在于能不能培养和建立起自己的人才团队。在组建团队选人用人的问题上, 能不能做到知人善任, 使人尽其才, 才尽其用, 又关键在于领导者的胸怀。一个人浑身是铁也打不出几颗钉。如果一个领导者在工作和人际交往中过分“清醒”, 该糊涂时不糊涂, 狮子的雄心, 跳蚤的胸怀, 嘴里讲的是“团结奋斗, 众志成城”, 心里却老嘀咕着某某曾经当面顶撞过我、某某曾经背后说过我的坏话、某某曾经做过对不起我的事、某某在某次没有给我敬酒、某某受了我的恩惠老没有表示等等, 对于诸如此类的问题总是绕心萦怀, 念念不忘, 甚至时刻不忘捕捉时机给这些碍眼的人配发“玻璃小鞋”, 以寻求心理的平衡。长此以往, 身边可信赖的人便屈指寥寥, 这样的人如果说要建立什么共同干事业的团队, 简直是痴人说梦。
一位先哲说, 世界上至大的是海洋, 比海洋更大的是天空, 比天空更大的是人的胸怀。亘古及今, 凡政坛巨擘、军界翘楚, 大多都心胸博大, 且因其博大而“糊涂”, 又因其“糊涂”而建立起自己的团队, 依靠其团队建立起不朽功勋而扬名立万。
春秋五霸之一的楚庄王, 就是靠自己的“糊涂”来吸纳和聚集人才的。他办的最大一件“糊涂事”就是导演了一场“绝缨会”。在楚庄王举行的庆功宴上, 那位色胆包天的臣属竟敢趁风吹灯灭之机, 对楚庄王最为宠幸的许姬动手动脚, 欲行不轨。许姬急中生智, 一把拽下那人帽缨, 急告楚庄王明烛捉鬼。楚庄王不但没有“冲天一怒为红颜”, 应许姬之请, 点亮灯烛, 现场抓住这个“大流氓”, 反而立即命令群臣全部揪掉帽缨, 使其得以蒙混过关。贵为一国之君的楚庄王何以“糊涂”至此?许姬满腹委屈, 大惑不解。楚庄王一语破的:“酒后狂态, 人情之常。若察而罪之, 显妇人之节, 而伤国士之心, 使群臣俱不欢, 非寡人出令之意也。”七年以后, 吴楚交兵, 楚军一度失利, 有一人拼死血战, 勇冠三军, 挽狂澜于既倒。楚庄王予以厚赏, 那人辞谢道:“臣, 唐狡, 先殿上绝缨者也, 不敢请赏, 惟求赦罪!”有君“糊涂”如此, 就不难理解何以其帐下人才济济, 战将如云, 且个个忠勇可嘉;不难理解楚国何以能够在其手中迅速崛起, “不飞则已, 一飞冲天”。学学楚庄王的“糊涂”, 或许能够促使我们在培养和组建自己人才团队的时候, 不再为人才的寻觅不见而苦恼, 不再为用人的求全责备而困扰, 不再为胸中排解不开的芥蒂和愤懑而嗟叹, 走出该糊涂时不糊涂的误区, 豁达豪放, 也像楚庄王那样组建起一个人才济济团结奋进的优秀团队。
二、该糊涂时则糊涂, 才能稳定和巩固自己的人才团队
“糊涂”才能产生亲和力, 而领导者的亲和力是稳定和巩固其人才团队的一个极为重要的因素。我们常说, 要善于广泛地团结同志一道工作, 特别是要能够团结那些曾经反对过自己并且被实践证明反对错了的人。这话说起来容易, 一旦付诸实践, 对于很多人来说永远是一道解不开的难题, 一生都交不出合格的答卷。这道题难在何处?难就难在该糊涂时“糊涂”不起来。“糊涂”不起来的根源在于这些人的“领导角色意识”过深过重, 将手中权力的权威性和居高临下的指向性弥散地投射到生活的方方面面, 以至在社会生活的任何场合都忘不了“我是领导”, 任何时候都满脸堆满领导的尊严, 举手投足之间, 周身每一条神经末梢都摆出领导的架势, 由是, 对于任何敢于“冒犯”者自是耿耿于怀, 必欲寻找机会给点颜色看看, 至于那些敢于反对自己的人, 管他是对是错, 更是忘不了根据“工作需要”, 予以细致入微地“关照”。如此以来, 领导的“威严”倒是树立起来了, 亲和力却不见了, 团队成员的心都掉进了冰窟, 除了身边有少数阿谀逢迎者, 人们大多都敬而远之, 或避而走之, 或“道路以目”。
历史是现实的一面镜子。只可惜人们在为自己选择镜子的时候, 大多都喜欢站在能折射出自己魅力或光辉的镜子面前, 对那些能够“正衣冠, 明得失”, 能够足以使自己汗颜的镜子, 则往往视若不见。认真地照一照陆逊这面镜子, 对于那些该糊涂时“糊涂”不起来的领导者来说, 或许会多有裨益。
公元221年, 刘备倾举国之力亲率蜀军千里奔袭, 讨伐东吴, 大有“黑云压城城欲摧”之势。东吴朝野一片恐慌。陆逊临危授命, 出任东吴大都督, 系天下安危于一身。此时的陆逊, 年仅38岁, 在东吴那帮耆宿名将面前委实是小字辈。当孙权与群臣讨论择将人选的时候, 张昭、顾雍、韩当、周泰等一大批陆逊叔叔辈甚或爷爷辈的老臣, 都极力反对陆逊任此要职。更令人不能容忍的是当孙权力排众议, 任命陆逊为大都督之后, 这帮人竟依旧不依不饶, 倚老卖老, 倚仗自己“或是孙策时旧将, 或公室贵戚, 各自矜恃。不相听从。” (《三国志·吴书》) 大敌当前, 这帮人竟如此过分, 真可谓是可忍孰不可忍!如果陆逊拉下脸来, 奏明吴主孙权, 将他们一个一个撤职查办, 或援引“将在外”的成例, 直接来个“军法从事”, 绝对属于秉公执法, 无可挑剔。陆逊的高明之处就在于他对这一切都采取了“糊涂”的态度, 用自己的豁达宽容与堪称比肩孙吴的军事才能, 渐渐感化和赢得这帮文臣武将的心, 将东吴的一切政治力量都团结在灭刘兴吴的旗帜下, 稳定和巩固了自己的人才队伍, 经过艰苦奋战, 终于击败了连曹操都畏之如虎的刘备, 火烧连营七百余里, 解除东吴之围, 创造了军事史上的神话。什么叫“团结一切人包括反对过自己并被实践证明反对错了的人一道工作”?照一照陆逊这面镜子, 或许会对我们有所启迪。
三、该糊涂时则糊涂, 才能不断发展壮大自己的人才团队。
据《论语·子路》:“叶公问政, 子曰:‘近者说 (悦) , 远者来。’”在这里, 孔子用最为简洁的语言回答了处理好政务的一个基本的显性标准———使近处的人心情舒畅、欢愉快乐, 远处的人心向往之、盼望归附, 从而使自己的人才团队不断发展壮大。怎样才能实现这一目标呢?两个字———“糊涂”。糊涂生宽容, 宽容生和谐, 和谐生向心力, 一个团队有了向心力才可能“近说远来”。如果一个领导者该糊涂时不糊涂, 要求自己的团队成员, 任何时候都“只许成功, 不许失败”, 只许言听计从, 不许稍有违拗, 否则, 便是不忠, 便是不信, 大大小小的是是非非, 恩恩怨怨, 都刻骨铭心, 不能释怀, 遍观整个团队, 总觉“满筐的柿子都有疤”, 哪一个都不能尽如人意, 这样的领导者会把团队带成什么样子是毋庸赘言的。只有该糊涂事则糊涂, 才可能容人之短, 用人之长;才可能使人无前愆之虞, 无后顾之忧;才可能广泛地赢得人们的信任、信赖和尊崇, 使人产生心理寄托和精神皈依, “近说远来”, 使自己的人才团队不断发展壮大。
如果给该糊涂时“糊涂”不起来的领导者再寻找一面历史的镜子照一照, 我以为最好是去认真读一读《三国志·魏书·武帝纪》。曹操, 这位在中国戏剧舞台上被刻画成白脸奸臣的风云人物, 其实是一位很有作为的政治家, 尤其是一位以“糊涂”著称的政治家。
据《三国志·魏书》记载, 公元200年的官渡之战, “绍众大溃, 绍及谭弃军走, 渡河。追之不及, 尽收其辎重珍宝, 虏其众。公收绍书中, 得许下及军中人书, 皆焚之。”打了胜仗的曹操, 从缴获的袁绍档案资料中发现大量自己团队成员与之私通的书信, 这可是不忠不信, 吃里扒外的铁证, 只须清点信函, 逐一对号, 按图索骥, 便可轻而易举地将这班首鼠两端、通敌变节分子一网打尽。曹操却连看都不看一眼, 吩咐左右, 将所有这些证据付之一炬, “糊涂”了事。在一千八百多年之后的今天, 我们依然不难想象, 当年这一把“糊涂火”烧掉了多少是是非非, 又点燃了多少人对曹操的信任、信赖和生死与共的坚定信念。曹操甚至能“糊涂”到对那些公然叛己投敌者都宅心仁厚。他任兖州刺史时对毕谌非常信任, 擢其为别驾, 因毕谌老母妻子及子女皆被掳吕布军中, 曹操明确表态允许毕谌追随亲人而去。毕谌当面感激涕零, 却转过脸就背叛曹操, 悄悄投降了吕布。及至曹军打败了吕布, 也活捉了毕谌, 大家都为毕谌捏一把汗, 毕谌自己也惶恐异常, 恍觉大祸临头。谁也没有想到, 曹操竟不动声色地说:“夫人孝于其亲者, 岂不亦忠于其君乎!吾所求也。”不但没有对毕谌进行任何责罚, 反而任命他为鲁国的相。曹操的“糊涂”还能做到对任何人包括敌对阵营的人都不计前嫌, 唯才是举。曹操视为心腹的谋士贾诩来自于张绣营垒, 陈群曾效忠于刘备, 郭嘉、陈琳、许攸等都是袁绍旧部;屡建奇功的战将张辽来自于吕布集团, 徐晃来自于杨奉集团, 张郃来自于袁绍集团等等。正是由于曹操如此超出人们想象的“糊涂”, 才营造起曹氏集团人才济济“近说远来”的生动局面, 使其人才团队不断发展壮大。当然, 曹操的“糊涂”未必人人都能做得到, 他的某些具体做法我们也未必要邯郸学步般机械效仿, 但是曹操吞吐宇宙的博大胸怀, 豁达豪放的恢弘气度, 该糊涂时则糊涂聪明睿智, 善于赢得人心凝聚人才的人格魅力, 都永远是值得我们学习的典范。
8.感谢团队领导的发言稿 篇八
当前大部分的理论还都认为领导者的潜力蕴含于个人。然而，我们越来越感觉到，在如今急速变化的多元世界中，仅凭领导者的一己之力，几乎无法做到鼓舞人心、深谋远虑或洞悉秋毫；同时，也越发意识到传统的学校管理模式中根深蒂固的科层制所带来的上下级之间的断层与背离。“欣赏型领导”理论把领导力的源泉归因于相互协作的社会关系，而非个人。正如美国社会心理学家科尼斯·格根所言“我联故我在”，即领导者只有与他人联合起来，营造成牵连彼此的关系模式，通过平等对话，共同形成意义，领导才可能真正存在和发挥作用。这种对关系的构建与协调打破了历来金字塔式“控制与命令”的行动理念，满足了领导发展的需要。
一、“欣赏型领导”倡导通过欣赏发掘团队优势
在学校管理过程中，或多或少、或早或晚都会遇到发展的瓶颈和阻力。面对这些困难，我们往往更多地会去关注存在的问题及症结，倾向于选择“问题诊断式”的解决路径。这难免会让人产生消极情绪或防范心理，取得的绩效也不是很显著，“欣赏型领导”理论则启示我们，要以欣赏的姿态不断与成员沟通，激发他们潜在的积极性与主动性，从而联合他们的力量，共同改变这一困境。我们坚信再不求上进的人，也有其优点，也有被尊重的渴望，也有发挥自己潜能的意识，更何况在教师队伍中很多人都是追求上进的！作为管理者要做的首先是了解他们，欣赏他们的优点，还要舍得美言。有时，仅仅是管理者给予一次恰当的赞赏，就会把个人潜在的优点释放出来，成为学校发展中新的增长元素。
在“欣赏型探究”理念的指引下，我校校长室对各部门、各条线的管理工作做了一些极其精细的调整和安排，真正地做到让每一位校级领导与中层干部都深入到教育教学的第一线，与所有的老师、学生在一起，用一双慧眼去充分发现每一个刘潭人身上的闪光点，发现他们潜在的优势、力量、价值，以此带动大家共同探求积极变革的方式。我们从青年教师当中发掘了一批工作热情高、业务素质好、综合能力强的骨干，把他们充实到各个处室，协助学校各行政部门开展管理工作。这些被任用的青年教师得到“岗位锻炼”这一举措的激励后，工作勤奋、富有创意，充分发挥了他们潜在的能量。学校的这一做法，为他们搭建了展示才华的舞台，让全体教师都看到了他们的“潜在价值”，这更给予他们一种无形却极其强大的肯定和赞许，而这些又进一步激发了他们更为强烈的工作热情，他们成长的脚步更加快了，学校的领导团队因注入了新生血液而充满生机和活力。
南师大陈红燕和王强两位老师组织学校管理团队参加了“欣赏型”互动探究活动，大家两两结对，写出对方若干优点、学校优势及对学校发展的愿景。通过现场交流分享，大家相互感受对方的赞赏，发现别人眼中的我，看到自己看不到的优点。活动现场有欣喜，有感动；相互之间或握手，或相拥，充分体验欣赏之美。团队个人的优势不断被发掘，学校的共同愿景也逐渐清晰，团队的工作热情和凝聚力空前高涨。
二、“欣赏型领导”重视团队从“单向说话”转向“多向对话”
社会建构理论主张，人们通过语言文字创造了这个“真实”的世界。这种语言交流的方式不仅仅是表达和传达信息的桥梁，还是指导我们建构关系、创造组织世界、生成意义的关键。和谐的关系在领导管理中至关重要，传统的等级制隔离了领导者与组织成员的联系，加深了二者之间的孤立状态，领导者往往成为居高临下的“命令者”，组织成员则成为甘愿接受命令的“失语者”。“欣赏型领导”理论启示我们：言语沟通不是领导者单向的“说话”，而是一种多向交流式的“对话”；它是以组织成员的潜力和优势作为切入点，通过运用语言技巧，倾听组织成员的故事，赋予他们更多的话语权，整合不同的愿景和想法，共同绘制新的愿景，以达到一种高度的认同。
由此，学校管理团队在与老师、学生、家长等面对面交流时，用尊重、真诚、热情和积极关注的语言、语气、动作和表情等，营造良好的对话氛围，建立赏识、期待、包容的交流关系。相互间对话互动也不拘形式，利用各种研讨、座谈、短信、QQ群聊等方式，用我们身边真实的照片、案例、故事等，作形象解释、分享心得或耐心解析，不妄作诊断式的评价，不作批评、纠错式的负强化，不作自以为是、好为人师式的评判，而是努力传播一种积极向上的正能量。
我们也非常认同“欣赏型探究”理念所倡导的“叙事性原则”，深切地感受到“故事”是进行有效对话的最佳载体。正如各个年龄段的孩子们所知道的那样，那些很好的故事总是蕴藏着某种神奇的魔力。听故事与讲述故事通常能加深我们对于事物的理解，拉近讲述者与倾 听者的距离，也可以在平等的对话中理解“故事”所持有的价值观和真正的寓意。“故事”也是学校文化生长的沃土，而现在一些温暖人、感召人、鞭策人的“故事”正在刘潭实验学校的校园内静静地流淌着……
三、“欣赏型领导”强调从“一人包干”转向“合作共建”
“欣赏型领导”倡导合作领导的机制，它由校长“一人包干”教职工被动执行，逐渐改变为全体教职工平等地享有学校管理的参与权，与校长共同肩负着学校管理的责任。按照美国当代教育管理学家萨乔万尼的观点，在引导共同体成员对“行事理由”做出正确回答的前提下，领导者的重要职责之一就是努力把共同体成员培养成他们各自范围内的领导者。这就是真正意义上的放权，让每个成员自主行使自己权利范围内事务的支配权和决策权，分享领导工作，成为“领导者的领导者”。
学校管理团队成员如今都在践行这样的理念，向着“合作共建”的方向不断努力。如2014年5月30日学校举行了“第八届绿色家庭表彰”暨首届“家长节”启动仪式、“六一”庆祝活动。如何组织好这次一至八年级学生及其家长共计三千多人参与的活动？这无疑是对学校管理团队的大挑战、大考验！直接检验学校管理和教师团队的组织、合作、管理、沟通、创新等能力素养！面对这个重大任务，学校管理团队多次策划活动方案和主题，决定以“亲子游戏”为主线来呈现。我们选择“合作共建”的探究理念和方式，通过组织各级会议、家校通平台、QQ群等进行深度互动和汇谈，充分征求意见和建议，合理安排和有效落实各种细节，调动激发了年级组长、班主任、家委会主任、学生及其家长、周边社区、所在街道和治安交警队等各方的积极性和创造性，形成了最强大的“教育联盟”，最终一千多位家长的交通工具排放有序，四十二个班级量身订制了四十二个“亲子游戏”，家长和孩子们一起尽情地、安全地玩乐，留下了深刻的印象。
当然，任何成功的道路不是一帆风顺的，学校的优质发展也不可能是一蹴而就的。作为学校的领导者，在以“合作共建”的理念进行成员之间的分工以后，不能就此让他们分头行动、放任自流、不管不顾；也不能鼓励他们太急功近利，把合作共建当作相互竞争、当作优胜劣汰。当某个部门或某个环节出现问题时，大家一定要有大局意识，共同进退、协商解决、共同担当，而不是“各人自扫门前雪”。当某个成员对其所负责的工作任务有不同的想法和做法时，领导者不能一意孤行，也不能随意附和，需要通过对话进行了解与整合，运用有效的探询、启发、鼓舞等“欣赏型领导”策略，指导其朝着积极的方向落实。总之，“分头行动”只能是行动实施的外在样态，实际上是需要领导者不断关注每位成员的行动进程，加强与他们之间的交流，及时了解他们的所思所想，有效整合大家的行动，进行全员性行动协调，从而确保共同愿景的实现。
“欣赏型领导”让我们每个管理团队成员之间建立起一种积极的合作关系，我们在其中相互欣赏、沟通、对话，并不断迸发着愉快、乐观、幸福的积极体验。“欣赏”之花是一朵神奇的七色花，它必然能让学校在优质发展之路上坚实地前行！
注：本文系无锡市北塘区教育局与南师大教育领导与管理所合作项目“优质学校建设行动”（项目编号：1411022）系列成果之一。
9.感谢上级领导的感谢信（精选） 篇九
亲爱的领导，正因为有您的带头作用，才使我们能在工作中尽职尽责、爱岗敬业。
时常觉得自己是个幸运的人。无论何时何处总有人给我帮助与关怀。一再的体会，一再的确信，是大家用爱心与宽容组成了我生活的点点滴滴。真心感谢你!
把最真的祝福化作风，吹送到你的身边，把最诚的问候变成雨，飘散到你的窗前，把我的感谢化作万语千言，为你祈祷幸福永远。
天天路过你的身边，却一直没有进去看望过你。今天我终于决定鼓起勇气，敲开你的办公室：老大，节日快乐!
我也许不是您最出色的员工，而您却是我最崇敬的领导！
在这充满温馨的日子里，让花朵和微笑回归您疲惫的心灵，让祝福长久的留在您的心中，我还要说声：谢谢你!
这么多年了，感谢领导对我的悉心栽培，没有伯乐，我永远都不会是千里马，您们昨日的呵护成就了今天的自我，感谢您!
真心感谢所有领导和同事，感谢与这一群热爱生活热爱工作的领导、同事们一起成长、一起拼搏，一起努力!
曾经你说，不想当将军的兵不是好士兵。我以你为榜样，认真而又凶猛的拼杀好久。现在想来，我一直当你是恩师。真心感谢你!
感谢移动公司给我这个机会，感谢父母把我生得这么聪慧，感谢手机生产运营经销商让我得到了这么好的手机，感谢你让我在无聊的时候给你发了这条短消息！
10.感谢一批恩人,建立强大团队 篇十
人活着的价值就是八个字：帮助别人，证明自己
——窦昆
《窦昆开会术》连载25:思想教育类会议前的方法——眼泪制造法
用情感制造眼泪，用眼泪触及灵魂。2015年10月的“国庆长假大充电”中，我便施用了一次眼泪制造法。
10月4日下午，团队建设实操班结束之际，我结合自身经历，讲了自己“感谢一批恩人、建成强大团队”的实例。而后，话峰顺势一转：“我们到会的各位老板和校长，只要树立感恩之心，包括树立感谢员工之心，您才会凝聚人心，干成自己的事业。现在，请大家拿出纸笔，从感恩父母、亲朋、员工、以及在某一点上对您有帮助的人、甚至包括您的对立面，写起。请一口气写下36人的名字！”大家写毕后，我要求毎人把坐椅移至面前，再把感恩名单放于地面。而后，要求大家对着这份名单，鞠躬拜谢，并强调拜时，一定要弯腰90度以上，使眼睛与名单相距一尺之内，以看清楚名单上的名字为度。讲台上，主持人殷辉，语言虔诚，大声呼道：“一感恩——拜！”她面向台下全场，低头拜去。站在台上的我也随她之音，向台下全场低头拜去。台下全场之人，分别向自己的椅前名单，也同时向着讲台方向，低头虔诚拜去。
“——起——。二感恩——拜！—！”全场之人，向椅前名单，虔诚拜去！
“——起——。三感恩——拜！—！—！”全场之人，向椅前名单，虔诚拜去！
11.如何领导你的“彩色”团队? 篇十一
多元文化的碰撞,带来的除了思维的创新,总还伴随着磨合的痛苦。这对部门领导的挑战不言而喻。那么,作为团队的带头人,该如何领导和驾驭彩色的团队?该怎样修炼自己的领导力?看看我们本期的两位主人公在这种职场状态下的领导心得吧。
案例一:CFO周围的“小联合国”
主人公:刘光伟 沃尔沃集团——澳洲会计师公会北京委员会副会长全品牌卡车亚洲区财务总监
我们这个部门其实成立没有多长时间,作为沃尔沃集团下属全品牌卡车的亚洲区财务总监,任务不仅仅是负责一个地区或者一个系列产品的财务问题,而是整个亚洲区域的多品牌的综合业务。这也使得我手下的团队,像个小小联合国。
在组建这个新团队之前,有人觉得对我这个70后来说,这是一项巨大的挑战。但经过长时间的思考和尝试,我发现,管理这些外籍员工是有诀窍的,那就是:平等的文化、有效的制度以及积极的价值观。
北欧企业的文化平衡术
我曾出国留学过,也曾在多家跨国公司任职,对文化的差异性深有感触。比如:亚洲文化和欧美文化,有时候简直可以称得上是泾渭分明。我一出校门就进日本企业工作过,但要说倾心,还是北欧企业的文化氛围,平等、直接。
沃尔沃内部就是如此。我们是瑞典公司,大家却都说英语,在组织架构上也没有那么多的层级,汇报的体制更是十分明晰,这可以说是求同存异的最好基础。在这里你虽听不到什么激情的发言和疯狂的愿景,但可以感受到每个人都在自己的岗位上尽心努力。
我经常要到亚洲各国出差,当我走在异国的土地上,我常常会想他们和我们有哪些差异,但后来我发现与其把目光盯着差异,还不如多想想人性中共同的东西,从而进行有效的沟通,自然能够获得外籍下属的信任和支持。当然,这种沟通又不是什么都要触及,主要还是个人业务的分工和定位问题,我觉得必须用财务的专业语言来说话,这套语言在任何国家都是通用的,我们不论说哪种语言,专业语言都是一样标准的。
绩效考核的魅力
从某种意义上来说,如今做财务管理工作,已经不能被动地接受其他部门搬来的任务,而是要主动出击,所以在平等的文化基础上,还必须有真正过硬的考核指标。
与人们熟悉的营销部门和生产部门不同的是,财务人员的绩效考核一直是个难题,这也常常会引发不良情绪和工作懈怠,为此我在团队里提出了一个“积极追踪”的概念。
产业链犹如高速运转的机器,当市场需求急剧萎缩或扩充时,上下游产业难以快速响应变化,产业链上的产能和形成的成本不能很快适应新的业务量,这就需要一个缓冲期。这个缓冲期是导致成本上升的主要原因之一。而这个时候,财务的作用就是要及时预测这个缓冲期,并及时传达给管理层与市场部门,从而让他们迅速采取相应政策,将不利的冲击削减到最小。而在业务开展和战略执行过程中,财务部门的角色主要体现在对业务的追踪、分析、预警以及决策支持。当所有数据呈现在眼前时,财务作为超级用户,需要分析这些数据背后的信息,并在此基础上做出分析与判断,从而提供给管理层作为决策依据。
我喜欢讲一句话叫做“Under Control”,就是尽在掌握。我们作为财务管理人员,必须要明白其中的含义,建立与业务部门的对话机制、沟通机制,在战略角度上把握自己的前进方向,才是成功达成使命的关键。
所以,我常常对下属讲:不要对我说你们做了什么,而是要拿出数字、拿出报告、拿出观点,让我看到在整个项目中,你们参与了什么,用这样的方式来评价大家,谁也不会觉得不开心,而管理起来反而越发明晰。
学习最重要
针对很多人曾经提出的价值观问题,我也很关注。我希望我们的团队常常会有一种对专业能力的紧张感,因此学习和充实自己是必须时刻关注的话题。
作为澳洲会计师公会的会员,我也很鼓励自己的下属加入专业的组织,不断提升自己的业务能力和修养。对于积极充电的下属,我们会在晋升中做加分考虑。
而且,对于我们这个成立不久的部门来说,学习还意味着更好的生存能力。事实上,沃尔沃传统的销售模式以品牌线为主导,但是亚洲分部集合了集团所有的卡车品牌——沃尔沃卡车、雷诺卡车、UD卡车,每个品牌都有不同的业务模式。
不同的经营模式带来的资金流和价值链模式完全不同。面临多种品牌,面临不同的业务模式,面临各级管理层的需求,如何构建合适的财务体系成为一个难题。由于业务模式的多样性,且不同品牌的产品定位、目标客户、目标市场都各不相同,也决定了财务体系的多样性。
这就需要我们的团队,必须扮演尝鲜者的角色,必须为了一个新的模式和新的产品体系,不断改变自己的工作方式和工作范围,这是非常有挑战性的工作,但也给了我们积极的创新心态,这也是我最感骄傲的地方。
平等的文化、透明的制度,还有积极的价值观,这些都是我认为我们这个团队能够获得不错业绩的原因。对于我个人来说,我觉得人们常说的管理无国界,这句话有一定的道理,因为人们常常会遵循基本的职场规律和方式。而管理外籍下属,其实常常要注重的是领导者自己的职业修养和专业素质,做一个胜任的管理者才能让下属真正信服。
案例二:简单的“傻老外”
主人公:JOHNSON 某制造企业销售部主管
公司的许多客户都是国外厂商,并且我们的业务也是技术性销售,因此,在我的团队中,员工的专业知识技术与销售能力是并重的。其中,我们也有几位优秀的外籍员工。
事实上,管理外籍员工和本土员工没有什么大相径庭的地方,尊重、信任、平等永远是第一要素。同时,我发现在他们身上,也有许多值得我学习的地方。
随时随地随人的沟通
有一段时间,我经常加班。我发现我的一位日本籍下属,也常常加班,甚至比我走得还要晚。一次,我问他,“你怎么老是加班?工作上有困难吗?”“不是,我是想看你是否有需要我做的事情,随时待命。”他回答。这让我心头为之一震,以往,哪有下属会和我一起加班,还不是自己手头的活儿干玩了,拍屁股就走人。况且我们又是业务部门,是业绩导向,办公室不是惟一的办公场所。
第二天,我请他去吃日本料理,和他随意聊天。他告诉我:在日本公司,下级随时是处于待命状态的,而且职务越低的下班就越晚,因为下属必须要随时准备回答上司提出的问题,提供他需要的材料,随时去执行他的一个命令;而在车间则相反,上司要时刻处于保障状态。
感动的同时,我也明白自己的问题了。以往,这种早请示晚汇报的事,无论是下属还是我都做得不够,每个人都在忙自己的工作,有时一天都不见得说上一句话。而自此以后,我有意识地多和下属随时沟通,将每周一次的例会,变成了每天很简短的例会,这样大家可以随时沟通工作进展和难点,以尽快解决。
我有事外出时,也会有意识地和他们打个招呼,问问有什么急事需要我帮助和解决。而时间一长,员工要下班时,也会过来问问我还有没有事。这样做了不到一个月,我突然感觉大家及时沟通、互相服务于他人的意识明显增强了。并且,带来的效果是工作思路的改变,我们不仅重视结果,同时还开始注重工作的过程。
沟通可以更直接
前些日子,为了一个新项目的实施,公司临时派了一个懂技术的德国专家参与进来,他为人非常谨慎。一次,我问他:“你觉得我们工作做得怎么样?还有什么问题吗?”他说:“大家做得非常努力,我很欣赏。”“那么,项目的细节你觉得呢?”“不错。”“你认为我们的数据精准吗?”他说:“当然。”我又问了好多问题。
终于,德国专家说:“你到底想说什么?请直接一点儿。”我愣了一下,为什么他会有这种感觉?“我只是想和你聊聊天,了解一下你的看法。”“哦,那很抱歉,我是听说中国人很含蓄,我怕猜不出来你的意思,我们老外有点儿‘傻’。哈哈。”我们相视而笑。
以后,我再和外籍员工沟通时,开始注意尽量直入主题。久而久之,团队都习惯了这种直接的交流方式,少了模棱两可的客套,团队的沟通效率也明显提高了。
这些年来,和外籍下属间的沟通与合作还是非常愉快的。他们表达直接、心态很开放,而且他们的思维开阔性和创造力也是让我们受益匪浅的。事实上,和外籍员工相处的重要原则就是真诚和简单。
12.有效沟通及领导,建立优秀团队 篇十二
关键词：组织行为,沟通,领导
组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科, 又是具有两重性和应用性的学科。通过深入解读组织行为学, 使我认识到有效的沟通和有效领导, 对于任何群体和组织的工作绩效都是十分重要的。什么是沟通?沟通 (Communication) 是信息的传递和理解, 是信息沟通, 发送者通过沟通渠道把信息传递给其它人的活动过程。组织行为学中所说的沟通是指组织中的群体成员运用一定的载体相互交流信息、传递感情的过程。而有效沟通就是指能够达到沟通主体目的的沟通:控制、激励、解决问题、传播思想、情感交流等。
任何一个团队组成都有其发起人或领导人, 他在组建新的团队时, 就要面临着人员的选择。团队人员的选择在现今市场环境中是相互的, 这种选择是通过沟通得以实现。而团队目标的实现在于团队的执行力。团队执行力是指团队凝聚力、影响力, 是做正确之事的决策力, 是把事情做好的行动力。执行力来源于团队成员强烈的责任心和使命感;来源于团队成员对目标的理解认同度;来源于团队成员对实现目标方案的掌握熟练程度。所有这些都离不开团队内部的有效沟通:故有效沟通是团队执行力形成的重要保证。当然团队中的矛盾的产生很多时候是误会。为何误会?是因为缺乏沟通, 缺乏有效沟通。更可悲的是当这些矛盾没有得到妥善解决的时候, 就会出现猜疑, 内耗, 就会极大削弱团队战斗力。相反, 如果团队成员都是以一种开放心态, 积极沟通, 相互理解、相互协作、相互激励, 形成和谐局面, “团队”所表现出的团队力量将是无法想象。
有效沟通如此重要, 那么我们应该如何进行有效沟通?
一、在团队内部建立一个平等、开放的沟通环境
良好的沟通环境可以增强员工的参与意识, 促进上下级之间的意见交流, 促进工作任务更有效地传达。沟通系统的建立有赖于团队领导和成员间的坦诚相待;有赖于公司内部宽松的言语环境;有赖于团队中骨干成员主动的沟通意识。
二、主动沟通, 积极反馈
团队中的沟通有领导同员工的下行沟通, 有员工同主管的上行沟通, 还有同僚同事间的平行沟通。无论是那种沟通, 主动沟通、积极反馈更容易取得效果, 达到目的。
三、明确沟通目的、内容
任何沟通都会有明确目的的:或是任务布置, 或是制度颁布, 或是意见交流。因此, 沟通的内容是沟通的实质, 不存在没有任何内容的沟通。在沟通开始前, 应该根据沟通目的对相关的内容做些适当准备。信息的内容应该清晰简洁, 避免模糊不清或容易引起误解的表述。
四、针对不同的对象, 选择合适的沟通方式, 讲求沟通技巧
团队成员因所处岗位不同, 以及工作经历、文化、性格的差异, 在内部沟通时所采用或愿意接受的方式也不尽相同。在执行公司制度方面, 团队骨干成员应“身体力行”, 起带头示范作用;在下属无意犯错时, “好鼓不用重锤”, 点到即止;在同领导一起酝酿制定项目计划或实施方案时应坦陈己见, 不隐瞒个人观点。说到团队我们不得不说一下群体, 因为团队是一种特殊类型的群体。团队主要是由相互补充技能的人组成, 同时成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标效力。而群体是两人或两人以上的集合体, 他们遵守共同的行为规范, 在情感上依赖, 思想上相互影响, 有共同的奋斗目标。二者区别在于团体不仅仅注重每个成员的贡献, 还依赖团队的成果。想要个人在群体中发挥作用, 建立优秀团队, 需求层次理论告诉我们:这就需要有效领导。
什么是领导?“领导是影响人们为自动完成群体目标而努力的一种行为”“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力”“领导是促使其下属充满信心、满怀热情地完成他们的艺术”……领导是一种创造愿景、制定组织的任务和策略的过程。实现有效领导, 建立优秀团队, 决不能忽视群体和组织的细胞———个体。马斯洛需求层次理论由五个层次到七个层次, 内容大家都知道:从生理需要到安全需要到社交需要到尊重需要到求知需要再到求美需要最后自我实现需要。这需要一个过程, 对人的需要研究是认识人的心理规律和行为的出发点。
有句话说得好, 组织的主导价值观是领导者个人的价值观群体化。成功的领导者往往吸引特定类型的下属。领导者的成功与需求动力也有关系。不成功的领导者, 经常只注重安全和生理需求, 他吸引的也是同一需求的人群。一般的领导者着眼于尊重和社交需求, 吸引的是最关心尊重和社交需要的员工, 而真正的成功领导者更注重自我实现, 他的团队理念也已自我实现为终极目标。这就有点像大家生活中常说的:一个领导有一个风格。领导者一定知道他的队员需要什么, 学会如何让他们心甘情愿地发挥作用。一个好的团队也离不开让每个队员都实现自己的价值。老师在课上传授给我们需要层次在管理中的应用告诉我们, 要学会掌握员工的需求层次, 满足员工不同层次需要。了解员工需要的差异, 满足不同员工的需要。最后, 也是最重要的, 要把握员工的优势需要, 实施最大限度的激励。
谈到激励, 为了实现有效领导, 这是必不可少的环节。作为领导者要有领导的特质, 一个人的成功不代表一个团队的成功!“众人拾柴火焰高”, 如何调动“众人”为共同的团队目标去“拾柴”这就是一门艺术了!领导的特质和行为都是在实践中逐步培养、形成、发展的。最终能使团队成员相信领导价值观的正确性, 不加怀疑地接受领导者, 拥护领导者, 愿意服从领导指挥。激发群体动力, 我认为首要前提就是一个群体得有凝聚力和士气。团队发展, 离不开大家的合作和向心力。群体以活动、相互影响、情绪作为三要素。必须要有可以让大家一起活动, 形成相互的沟通影响, 来升华情绪, 士气大增。作为领导者进行有效的激励, 一定会提高凝聚力的。麦克利兰的激励需要理论告诉我们一定要分清团队中, 个人的需要方面:面对对权利有需要的人, 要倾向于对他们的权威保护和他们影响力的满足。面对对归属有需要的人, 要用感情沟通, 用合作的方式来拉拢他们, 不要采取激烈的竞争方式打消他们的积极性。而面对对成就有需要的人, 要学会利用他们喜欢表现的态度让他们展现他们的最佳表现, 帮助他们克服困难, 取得成功。
13.感谢领导的话语 篇十三
1、时常觉得自己是个幸运的人。无论何时何处总有人给我帮助与关怀。一再的体会，一再的确信，正是因为有您的爱心与宽容，才成就了今天的我，在这里，我要对您表示衷心的谢意!
2、我是个幸运的人，有人给我关怀，有人给我帮助，有人送我温暖，这些人就是我的领导和同事们，我将无法忘记你们的帮助，今天我满怀感恩的心，对你们表示我最诚的感谢!
3、我们今天的生活，感谢党，感谢领导的关怀。
4、谢谢领导和同事们对我的关照，祝大家节日快乐。
5、千里之行，积于跬步;万里之船，成于罗盘；因为有领导您平日的指点，才有我今天的成就。衷心的感谢您！
6、真心感谢所有领导和同事，感谢与这一群热爱生活热爱工作的领导、同事们一起成长、一起拼搏,一起努力！
7、值此龙年佳节来临之际，恭祝你身体健康，工作顺利，生活美满，合家欢乐！段中洋愿你在今后的日子里烦恼少一点，直到消失，幸福多一点，直到永远！
8、这么多年了，感谢领导对我的悉心栽培，没有伯乐，我永远都不会是千里马，您们昨日的呵护成就了今天的自我，感谢您!
9、谢知遇之恩!
10、感谢领导的话，谢知遇之恩!
11、你是我的榜样，如果我不是一个好士兵，就配不上好领导，谢谢我的领导，真心的祝福你能够幸福快乐。
12、为了表达我对领导的感谢，敬您杯酒，这杯酒我干了，您随意。谢谢!
13、我把领导对我的关怀化作这杯薄酒，敬请干杯。
14、亲爱的领导，正是因为有您的带头作用，才使我们能在工作中尽职尽责、爱岗敬业。衷心的表示我们的感谢!
15、一起工作的日子是快乐，一起奋斗的日子是难忘的！感谢您给予我的的`帮助，在新年之际愿您幸福快乐!。
16、曾经你说，不想当将军的兵不是好士兵。我以你为榜样，认真而又凶猛的拼杀好久……现在想来，我一直当你是恩师。 真心感谢你!
17、领导日理万机，很辛苦，提供一点服务是应该的。
18、领导有领导的难处，我们要把自己的工作做好，不给领导添麻烦。
19、老大，多谢你给我这样的机会，这个小组因为有你所以空前的团结，你的坚定和鼓舞给了我们莫大的支持。老大，谢谢你!
20、祝您升官发财，身体健康。
14.感谢领导的短信 篇十四
2. 回想往事，浮现您幽默的话语，率真的性情。您是无边无际的大海，包容着我们的过错，您是涓涓细流，滋润着我们的心田。恭祝生日快乐!事业牛气冲天!
3. 树叶爱自己，所以它翠绿;花儿爱自己，所以它美丽;大地爱自己，所以它无边无际。你也要学会爱自己，让生活充满惊喜!
4. 有人说幸福就是清晨的第一缕阳光洒进窗台，开始新一天的生活。也有人说幸福是领导身体健康平安快乐。要我说，幸福就是爱自己，只有爱自己才能更好的爱别人
5. 我那天在自己动手包粽子，眼看就要包好了，可是我找了半天也不知道包点什么肉进去的好。直到我突然看见了你，我决定就包点猪头肉进去吧。
6. 如果人生的风景有无数,愿幸福高居生活的榜首;如果情感的历程长而久,愿快乐领跑在最前头!?您的生日,有我们的祝福相伴左右!
7. 在公司的正确领导下，我恪尽职守，积极努力，取得了一定的成绩，这些成绩的取得，离不开领导的关怀和同事的帮助。如今，荣升新的工作岗位，荣誉与压力并重，我会调整心态，全力以赴的面对新的工作挑战，绝不辜负领导对我的信任，再次感谢各位领导!
8. 感谢领导对我的提拔，我会认真干好工作，不辜负你的期望!
9. 非常感谢您一直以来对我工作的肯定支持和指导，以后我会更加努力的向领导您学习，把工作做得更加完美。非常感谢您!
10. 千里之行，积于跬步;万里之船，成于罗盘;因为有领导您平日的指点，才有我今天的成就。衷心的感谢您!
11. 一起工作的日子是快乐，一起奋斗的日子是难忘的!感谢您一直对我的帮助，新年之际给你多多祝福。祝福加祝福是很多个祝福，祝福减祝福是祝福的起点，祝福乘祝福是无限个祝福，祝福除祝福是唯一的祝福，祝福你平安幸福，新年快乐!
12. 多谢你给我这样的机会，这个小组因为有你所以空前的团结，你的坚定和鼓舞给了我们莫大的支持。老大，谢谢你!
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15.感谢团队领导的发言稿 篇十五
1 团队的概念
团队就是为了共同的目标而在一起工作的一个群体, 就如同在非洲的草原上见到羚羊在奔逃, 就知道是狮子来了;如果见到狮子在躲避, 就猜到是象群来了;如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象, 那肯定是蚂蚁军团来了!可见, 团队精神在一切生存、竞争中起到多么至关重要的作用。
2 如何建立高效团队
2.1 高效团队的基本特征
(1) 有明确的共同目标, 团队成员对共同目标的认同度, 具有高效的沟通和良好的合作的能力。
(2) 高效的领导:要做到以身作则, 启发员工的创新精神, 具有较强的协调与激励他人的能力, 善于应变, 敢于担当品德高尚广博的知识面, 具有管理艺术等。
(3) 高素质的员工:具有积极的工作态度, 具有不同的专业知识、技能和经验。
2.2 建立高效团队的重要性
(1) 人多不一定力量大。一根筷子容易折断, 一捆筷子要想折断很困难。在群体组织中, 如果每个人都有自己不同的想法, 不能把自己融入到团队中的话, 就如同一盘散沙, 正如德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验告诉我们:1+1<2, 即整体小于各部分之和。这一结果向团队的领导者发出了挑战。
(2) 以一当十并不难, 难的是以十当一。今年中超球队广州富力本赛季引进两名韩国外援, 年轻的中卫张贤秀在接受记者采访时谈到自己对中超和韩国足球的见解, 他加盟广州富力的原因不光是为了酬金, 更多原因是因为主帅埃里克森, 能在世界级名帅手下踢球, 能学到很多东西在与埃里克森第一次见面时, 埃里克森就告诉他, 球队今年的目标是打进亚冠, 而他的任务就是帮助球队提升防守。还说道中国球员的纪律性不如韩国球员, 韩国球员具有团队精神, 他认为, 一个人决定不了球队的命运, 必须要融入球队展现自己的实力, 球队才能取得好成绩。在此案例中, 不仅提到领导者的魅力, 还讲到了建立高效团队的重要性。
“一个篱笆三个桩, 一个好汉三个帮”, “以一当十”固然不难, 难的是以十当一。因为“以一当十”只要最大程度地发挥一个人的潜力就行了。而以十当一则需要最大程度地发挥十个人的潜力, 而且要使这些潜力要朝着一个方向使劲。
(3) 时代需要英雄, 更需要伟大的团队。张瑞敏领导的海尔团队同样优秀。1994年4月5日下午两点, 一个德国的经销商打来电话, 要求海尔必须在两天内发货, 否则订单自动失效。而两天内发货意味着当天下午所要的货物就必须装船, 而此刻正是星期五下午两点, 如果按海关、商检等有关部门下午五点下班来计算的话, 时间只有三个小时, 而按照一般程序, 做到这一切几乎是不可能的。
如何将不可能变为可能, 此时海尔人优良的团队精神显示了巨大的能量, 他们采取齐头并进的方式, 调货的调货、报关的报关、联系船期的联系船期, 全身心地投入到工作中, 抓紧每一分钟, 使每一个环节都顺利通过。当天下午五点半, 这位经销商接到了来自海尔货物发出的消息, 他非常吃惊, 吃惊再转为感激, 还破了十几年的惯例向海尔写了感谢信。
一盘散沙难成大业, 握紧拳头出击才有力量。任何一个团队、成员之间必须团结一致, 大家心往一处想, 劲往一处使, 才能无往而不胜。
(4) 当今世界没有完美的个人, 只有完美的团队。相传佛教创始人释迦牟尼曾问他的弟子:“一滴水怎样才能不干涸?”弟子们无法回答。释迦牟尼说:“把它放到大海里去。”一个人再完美, 也只是一滴水;一个优秀的团队就是大海。一个有竞争力的组织, 不但要求有完美的个人, 更要有完美的团队。
领导者就是一个设计师、仆人、教练, 要是“教”员工做事情, 不是“叫”他们做事情, 领导者要知人善用, 让每个人的能力都能得到充分发挥。只有建立完美的团队, 企业才能立于不败之地。
3 领导者素质对提高团队凝聚力的影响
电视剧《亮剑》中讲到的亮剑精神是一种军魂, 是一支部队战无不胜的根本所在, 他有着面对困难和挫折一往无前的精神和百折不挠的勇气, 而这种精神正是团长李云龙在正确思想的指导下所具有的人格魅力所决定的。所以高职院校要想做大做强, 关键看领导者是如何带领团队“作战”的。
“得民心者得天下”, 治国如此, 治理企业, 学校也如此。学院领导是学院各项工作的领路人、带头人。领导者的工作对象, 首先是团结人和用好人的问题。人才启用和人心顺逆, 是决定事业成败的关键。人心所向, 无往而不胜;人心所背, 则会一事无成。作为领导, 必须善于用人、管理人, 努力凝聚人心, 调动人才的主动性和创造性, 提高员工的向心力和凝聚力, 构建和谐企业。成功的领导者能够认识到:只要管理方式正确、工作氛围良好, 员工就会全力以赴地工作, 才能够提升企业的核心竞争力。
3.1 规则是给别人定的, 更是给自己定的, 领导者要以身作则
让我们看看《西游记》中完美型性格的代表唐僧是如何做团队领导的。他严格要求自己, 有坚定的信念, 善于思考, 才华出众, 品德高尚, 重感情, 识英雄, 对“取经”事业做好规划, 并确保每个细节都能做到完美无瑕。
各级领导者要不摆架子放低自己把自己看做一名普通员工, 自觉遵守各项规则, 当然, 领导者的威信是必须建立起来的, 但威信的建立不是靠职权, 而是靠领导者的品德、学识、才能和敢作敢为、吃苦在先、享受在后等个性所决定的。所以各级领导者不能见到有利可图就“一马当先”, 一定要以身作则, 树立起“先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”的意识, 否则是不能带好自己的团队的。
3.2 领导者要宽宏大度, 胸怀大志, 一心为公
费德勒的领导风格理论是这样的:一个领导者如对其最不喜爱的同事仍能给与好的评价, 即被认为对人宽容、体谅、提倡人与人之间的友好关系, 是关心人的领导;如果对其最不喜欢的同事给予低评价, 则被认为是关于命令和控制, 不是关心人而更多的是关心任务的领导。
各级领导一定要采纳员工的意见和建议, 多倾听老师的心声, 多肯定老师的工作业绩, 千万别有嫉妒之心, 小人之腹, 怕别人的能力比自己强, 怕自己的位置不保, 那样就不能很好地开展学校的各项工作, 员工也会时常闲散, 不思进取, 得过且过, 发挥不出集体的整体效应, 学校的管理将会滑坡。教师就会变成无头苍蝇, 随波逐流, 整个学校无法正常运转。公平对待每个员工, 敢于护犊, 但决不护短, 不管干什么, 都要自己冲在前面, 不要好处总是自己一马当先, 事务都由下属承担。如果你有能力最好的办法就是想方设法让自己的下属能够感受到在这个团队里面工作真是一件快乐的事情。这样的团队是稳定的、情绪是高涨的, 员工愿意跟着你干, 没有克服不了的困难。
3.3 尊重员工, 不断增强员工对单位的归属感和认同感
归属感是企业凝聚力的核心。高职院校管理的是知识型员工, 更需要领导者的关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重, 只有这样才能激发员工的创新意识, 如教学改革、课程改革以及自主创新等, 员工对企业有了归属感, 就会产生高度的信任, 把企业的事业当成自己的终身事业, 并表现出较强的奉献精神。如果员工对单位不信任、欠缺对单位的归属感, 他们就不可能在单位中以工作为傲, 工作的热情和实力不会被完全激发, 只是为“工作”而工作, 只会“做完”工作而不是“完成”工作。为了增强员工对单位的归属感和认同感, 领导者应做到以下几点:
3.3.1 增强员工工作的动力、为员工解决实际问题, 增强企业凝聚力, 确保职工队伍稳定
(1) 工资报酬分配的合理性、公正性影响员工的士气。如领导者对员工的薪酬应加强调研, 了解其他单位员工收入情况, 实行绩效工资。正如亚当斯公平理论指出的当职工从横向和纵向看到自己的付出和回报成正比时, 就会对单位产生一种信任。这种信任有利于调动员工的积极性, 主动性, 创造性, 增强单位凝聚力。
(2) 改善职工工作、生活环境是增强企业凝聚力的重要举措, 如我院地处远郊, 就不能取消班车来增加员工的负担, 要做到为每位职工配备办公用桌椅、文具等, 每个教室要配备教学用的投影仪、电脑等设施, 定期进行体检, 总之在交通、通讯、工作环境、生活方面为员工创造良好的条件, 在提高工作效率和生活质量的同时, 也增强了员工的归属感和认同感。
(3) 以情感人, 努力为职工排忧解难, 促进队伍和谐稳定发展。对职工队伍中的老弱职工和单亲家庭给与帮助, 理顺情绪、化解矛盾。对各种不稳定不和谐因素, 做到早发现、早介入、早解决。做到用爱心换真情, 用真情促稳定。
(4) 提高领导亲和力, 通过加强有效沟通来增强凝聚力。比如通过在校园内设立专栏表彰评选出的模范、标兵的方式给员工指出奋斗的目标, 通过教代会等形式使职工真正感觉到尊重和信任, 从而增强归属感和认同感;领导者可通过非正式组织成员的身份参加员工的业余文化生活, 如开展棋牌比赛、球类比赛、卡拉OK大赛等一系列健康向上的文体活动, 既能有效地提高员工的整体素质, 又能增强员工的亲和力。
3.3.2 通过加强职工思想教育, 树立居安思危的观念, 促进职工整体素质的提高
(1) 加强形势教育。积极引导职工关注学院的发展, 将高职院校竞争激烈的事实原原本本的告诉职工, 增强职工的危机感、紧迫感和压力感, 引导员工在进行科技创新、进行校企合作、开办新专业、教学改革、课程改革等问题上, 动脑筋, 想办法, 增强共渡难关的责任感。最终形成单位与职工共兴共荣、共享共建的良好局面。
(2) 加强多层次文化素养教育。为员工提供深造的机会, 学院领导可通过为职工搭建教育平台, 定期下发培训需求意向调查表, 本着职工需求什么, 需要开设什么新专业, 给每个员工提供外出进修、培训的机会, 来满足员工提高技能的需要, 打造一支学习型团队, 通过不断学习提高自己的竞争能力。教师能够感受到领导的良苦用心, 进而增强责任感, 更加爱岗敬业, 学生也能从中得到更多的新知识, 为今后走上工作岗位打下坚实的基础。
3.3.3 改善领导作风创建协作型团队
远古时, 上帝创造了人类。他怕人类不团结, 就做了一个试验来检验人们是否具有团结协作的精神:他把人类分为两批, 在每批人的面前都放了一大堆好吃的食物, 给每个人发了一双又细又长的筷子, 让他们在规定的时间内吃完, 不许浪费。
试验开始后, 第一批人各自为政, 最后因筷子太长无法把食物送到自己的嘴里, 饿的面黄肌瘦, 并且造成了极大的浪费。上帝感到很失望。在他们背后写上几个字, 叫“利己不利人”。
第二批人类一起围坐成了一个圆圈, 都用自己的筷子夹取食物送到对面人的嘴里, 他们红光满面, 谈笑风生, 并在规定时间内吃掉了所有的食物, 没有浪费。上帝为此感到希望。而在第二批人的背后写上另外几个字叫“利人利己”!
这个故事告诉我们领导者要让每个员工都能感受到自己是团队中的一分子, 犹如高楼大厦砖与砖之间的紧密结合, 这种结合构建了整个大楼的基础和框架, 领导者要成为他们的润滑剂, 要让员工了解到只有互相协作才能获得更多信任, 才会有希望。
摘要：在高等职业教育飞速发展的今天, 每一所高职院校都面临崭新的机遇和挑战, 如何在高职院校激烈的竞争中脱颖而出, 彰显自己的办学特色, 成为每一所高职院校必须思考的问题。从提高领导者素质的角度指出一个团队是否有凝聚力, 是否有核心竞争力, 直接关系到学院的生存和发展, 也关系到学院各类自主创新、学科建设、课程建设等能否成功。