信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文

信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文（精选15篇）

1.信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文 篇一

摘要：人事信息管理系统是一种典型的管理信息系统，在强调管理、强调信息的现代社会中越来越普及，已成为企事业单位人力资源管理的重要工具之一。企事业单位的领导和人事工作者均可以通过该系统更好地完成人事管理工作，因此人事信息管理系统的开发迫切需要发展。本文通过分析高校人事信息的特点，阐述高校建设人事信息管理系统的必要性，并分析其现状及未来开展工作。

关键词：高校；人事信息管理系统；信息共享

随着信息技术在人类生活中越来越普及，利用计算机和网络技术实现高校的人事管理已经迫在眉睫。高校的人事信息管理系统是实现人事管理规范化的重要工具，可以加强人事处与相关院系、部、处的沟通能力，提高管理和工作效率，进而实现人事管理的信息化。通过人事管理系统建设，能够将所有与人事管理相关的数据（例如人员基本信息、专业技术职务信息、岗位信息、党政职务信息等）统一管理起来，形成稳定准确、可以共享的信息源，有利于学校领导对人力资源进行合理分配并做出正确决策，人事系统的投入使用将有力促进高校教育信息化水平的提升。

一、人事信息管理系统

人事信息管理系统是以人力资源管理为目标，以信息化管理为基础，以先进的计算机技术为方法的一种科学的人力资源管理模式。人事信息管理系统能够实现对人事信息的采集、储运、加工和处理分析，准确地反映出单位的人事聘用状况、薪资状况以及人员流动状况等，帮助管理人员做出正确的人力决策以及管理决策。人事信息管理系统主要通过软件的形式实现对人事情况的分析和管理，将人力资源管理人员从繁琐的日常人力工作中解脱出来，提升人力资源管理效率，使人才配置更加合理，从而有效的提升人力资源管理水平。

二、高校人事信息管理系统建设的必要性

高校人事信息管理不仅需要有教职工的基本信息，同时还要对其编制类型、从事学科等专业信息进行管理，因此就要求高校人事信息管理系统具备功能性强、信息类别全面、查询快捷等优点，需要建立起能实现教职工信息查询统筹化、信息管理网络化、用户管理分层化等多功能于一体的高效人事管理系统。

1.查询信息快捷方便，提高工作效率在高校人事管理中，工作量和信息查询频率要比其他企事业单位多。人事管理员及时维护与更新教职工人事信息，在每年都有的职称评审、薪资调整、高校基础信息调查等工作中，使用人事信息管理系统，查询出符合条件的教职工信息，通过“导出EXCEL”功能将教职工信息导出，经过整理就能得到需要的基础数据，大大缩短了基础数据的收集工作时间。这样，以前需要多人多日才能完成的工作，通过人事管理系统的应用，现在仅需要一位职工用一个工作日即可完成，仅是收集查询符合教职工信息这一项工作，在以往人事管理工作中需要几天的时间才能完成，而使用人事管理系统在很短的时间就可以完成，且准确度更高。这充分说明通过人事信息管理系统的应用，可以节省高校人事管理的人力、物力资源，提高人事管理部门的工作效率和工作。

2.补充纸质档案，优化信息存储方式高校教职工人数庞大，人员结构复杂，信息量大，信息更新频繁，信息查询频率高。在计算机不够发达的时代，档案管理只能采用人工管理的方式。大量的表格信息需要教职工逐一填写，管理上不仅需要专门的档案管理室来存放纸制档案，同时还要配有数名职工来负责管理工作。档案室要求具有良好的干燥性和通风性，以便于纸制档案表格的长期保存，还要定期手动装订，这都需要学校投入大量人力、财力和物力，并不是符合高校现代化发展的要求。因此，建立一套以高校人事管理需求为核心的信息管理系统是当前高校人事工作的迫切需求。目前我国已经有多种人事管理系统，但是这些系统大多是针对企业所设计的，在高校中使用这样的人事管理系统，不能满足高校人事管理系统的需求。因此，针对高校人事管理的特点，设计一套程序使用浏览器/服务器结构的人事信息管理系统非常必要。这套人事系统必须操作简单，界面友好，使用方便，不需要投入太多的资金用于日后的维护与拓展，功能方面可以满足学校人事管理日常工作的需要。

三、高校人事信息系统设计

高校人事管理系统用户包括人事处各科室管理员、学院人事秘书管理员、教职工三大类用户。系统建设初期，人事信息系统开发，教职工登录后可以填写修改自己的相关信息，提交后至学院人事秘书审核，审核结束后进入人事处各科室流转审核流程。教职工信息填写审核完毕，人事管理信息系统基本建成。使用过程中，教职工可以登录系统，查看自己的相关信息，而人事处管理员登录后可以进行添加、更新、删除教职工信息等操作。以H大学的人事管理信息系统为例，系统的操作流程为：人事科、人才交流中心分配账号（事业单位编制教职工由人事科分配账号、人事代理教职工由人才交流中心分配账号）——本人登陆填写信息——各单位人事秘书初审——各科室审核信息（根据权限分配）。高校人事系统管理员可以对教职工的提交信息进行查询、修改、删除和更新等操作，基本实现了高校教职工档案的信息化管理，同时教职工对自己的档案信息查询也十分方便，如果教职工信息输入错误或更新的内容，人事部门管理员可以定期维护或随时进入人事管理系统进行修改，以确保教职工档案信息的时效性、正确性。

四、展望

尽管人事信息管理系统的开发对高校人事管理工作是极大的改革，在实际运行中，仍存在教职工配合度不够的问题，信息填写粗糙、不能及时提交等。造成这一现在的主要原因是对系统的宣传力度不够，普通教职工不能切身体会使用人事信息管理系统的便捷，这些都是一项新事物出现不可避免的问题。在今后工作中，将人事信息管理系统的使用变得常态化，就能自上而下的重视人事信息管理系统的建设管理，有利于系统建设更加完备。此外，人事信息管理系统尚不是十分成熟，系统组织机构框架还有待进一步优化，信息字段需要进一步补充，需要更强的可操作性性来应对人力资源配置政策的发展要求，应重点做好以下工作。

1.加强基础信息收集工作，人事部门管理员应不断完善、更新人员基础数据库，将需要的人事基础信息整理为人事系统字段，制定更新计划以便及时进行更新，保持系统的正确性，满足日常人事管理工作基本需要的同时，能够提高人事工作者的整体素质和软件操作技术水平，充分发挥信息系统的作用。

2.加强网络建设，及时补充人员配备和计算机软、硬件配置，以期未来可实现各个部门、各个科室之间的资源共享，根据工作职能共享相应的人事信息并通过该系统布置、完成各类报表工作等。同时，在建立健全学校数据库的基础上，结合整体性人才资源开发工作的需要，完善或开发各类报表系统、新进人员管理系统、人才计划与人才奖项管理系统等，推动日常人事管理工作有条不紊的开展，最终实现全校办公自动化。

3.加强人事信息管理系统安全及保密建设。人事信息管理系统是相对开放的系统，需要保密内容比较多，如学校机构编制等重要信息需要一定范围内保密，教职工个人的身份证号、家庭成员、联系方式等各类信息属个人隐私，一旦大量泄漏，会造成诸多不良影响。这就要求系统地开展安全建设和整改后，初步建立起学校的教育网络与信息安全保障体系，提高信息安全防护能力。

参考文献：

[1]杜蓓蓓.人事信息系统在人力资源管理中的应用[J].经营管理者，2015

[2]郭雪飞.人事信息系统开发方案[J].黑龙江科技信息，2008

2.信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文 篇二

1. 促进人力资源管理理念的变革

信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用, 更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。

信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案, 随时随地向管理层提供决策支持, 向人力资源管理专家提供分析工具和建议, 建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。

2. 实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接

信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分, 相对于当前主流信息管理系统, 如ERP、MRP、MIS而言, 它更多地是提供信息支持, 同时, 也可以通过与上述系统的衔接, 获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流, 通过与经营有关的信息系统进行记录, 与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录, 支持了人力资源管理工作;反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据, 指导生产安排和工作流程的设计。

3. 促进管理结构与信息渠道的优化

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统, 其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间, 开辟了更加丰富的沟通渠道, 员工可以不拘泥于公司传统的层级制度, 可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。

4. 管理方式更加人性化

信息系统的投入, 使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能, 体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合, 在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上, 可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程, 从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容, 优化和规范其业务流程, 从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台, 真正实现管理方式的人性化。

1.薪资计算系统阶段

人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的, 由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段, 同时企业的规模也越来越大, 用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错, 为此, 薪资管理系统应运而生, 这就是人力资源管理系统的第一个阶段—————能自动计算薪资的初级阶段。

2.薪资/人事管理系统阶段

20世纪70年代末, 随着计算机技术的飞速发展, 在计算机薪资管理的基础上, 开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据, 具备了报表生成和薪资数据分析功能, 即具有了一部分人事信息管理的功能。

3.人力资源管理系统阶段

到20世纪90年代初, 人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论, 特别是人力资源理论的发展, 使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用, 另外随着计算机技术的发展, 把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段———人力资源管理系统阶段。

4.人力资源管理信息系统 (e—HR) 阶段

人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及, 以及人力资源管理理论的进一步发展, 使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能, 这就是人力资源管理的电子信息化。

三、信息化推动企业人力资源管理转型

随着市场经济的发展, 人力资源管理在组织中的作用越来越大, 传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易, 这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。

综合考虑信息化在人力资源管理中的作用, 不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率, 在这多变的环境中应付自如, 顺利完成角色的转变。

首先, 人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来, 同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案, 可以随时随地向管理层提供决策支持, 向人力资源管理专家提供分析工具和建议, 并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。

其次, 人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下, 人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务, 其次是管理咨询的职能, 而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下, 人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务, 行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代, 工作效率得到明显提高。

第三, 人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上, 真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据, 经过授权, 他们可以进行相关人员管理, 包括进行人员的奖惩。

摘要：随着各种新技术的发展, 人力资源管理信息系统出现了革命性的变革, 人力资源管理信息化是每个企业面临的重大课题, 本文就人力资源管理信息化存在的问题及症结所在阐述其解决对策。

关键词：信息化,人力资源管理,对策

参考文献

[1]朱勇国:《信息化人力资源管理》, 中国劳动社会保障出版, 2006年版。

3.信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文 篇三

【关键词】信息化；人力资源管理；应用

在经济全球化的今天，各大企业的竞争日益激烈，都为了能在市场上占得一席之位。然而，企业的综合实力决定于是否有一个强大的团队。因此，在企业人力资源管理中，人才是每个企业都迫切需要的。本文就关于信息化在企业人力资源管理中的应用进行了讨论，为每个企业指明一条发展道路。

一、当今信息化在企业人力资源管理中应用存在的问题

在我国的许多企业如今都已经使用了信息化在企业人力资源管理中的应用这门技术，由于技术尚未成熟，加上领导者制定决策上目光短浅，好高骛远，以及企业综合实力差，该技术存在诸多问题。因此，下面具体对其展开论述：

1.决策者好高骛远

在企业人力资源管理信息化的建设中，大部分企业更愿意让每个部门提供自己所需软件，然后有针对性的对所需软件进行开发，这样就会使各个部门所需大相径庭，使其过于的个性化。一些部门为了一己私欲，过于私心，在提供所需软件时尽量的往齐全的说，即使一些很简单操作的问题，为了自己更省时间，而需要企业需要投资大量的人力和物力开发。而事实上缺乏实际性，企业好高骛远，不从实际出发，缺乏竞争力。

2.决策者目光短浅

针对信息化在企业人力资源管理中的应用这门技术，由于技术尚未成熟，决策者对其了解短浅，没有制定出具有可持续发展的策略，还并没有对这门技术可以为企业带来的积极作用看的透彻。在企业的正常运行中，决策者只看重眼前的利益，对于技术的改革与创新只走形式，在发展的过程中并没有紧迫感。而一些决策者在信息化方面认识不足，在企业正常的运行中只运用一些信息化的软件，并没有实质意义，但是却自以为运用了信息化管理，这样就为企业的发展带来了局限性。

3.企业综合实力不足

目前，我国大部分企业对于信息化系统的应用相关知识认识不够全面，而有的企业为了着急赶上时代潮流，没有考虑过自身的实际情况，过于的高估了自身的实力，着急组建团队去开发系统，耗费了大量的人力和物力却与先前的系统没有明显的区别。有想法固然是好事，但是如果不从实际出发，结果将大相径庭。

二、人力资源信息化建设的建议

企业决策者在看到信息化系统为企业带来的益处的同时，更需要冷静考虑自身的实际情况，找到专业的团队为企业出谋划策，积极改革创新，严格按照企业人力资源信息管理的规章制度来办事，推动企业平稳发展。

1.勇于创新，提高认识

企业对于信息化在企业人力资源管理中的应用这门技术认识普遍不足，需要专业人员对企业各部门进行培训，努力提高认识，并且要有风险意识，及时规避。在信息化系统的建设中，企业的决策者要把握住信息的主动权，而不是由技术来主导的。在勇于创新改革信息化系统的同时，在方法上需要多加验证，规避风险，切勿急功近利，盲目跟风，有利于企业的平稳发展。

2.在改革信息化系统前需有充分的信息规划

对于小公司来说，良好的信息规划可以有效的提高企业的运行效率；而对于大公司一般都包含有众多子公司，这样充分的信息规划就显得额外重要。企业需要根据自身信息化系统的发展方向，结合自身战略目标，按照一定的标准和行为规范，对需求的信息和数据进行分析，最后形成一套完备的信息化系统。企业信息化系统的水平，决定了一个企业可以发展的空间。现今，有很多企业都有自己的信息工作平台，但各自运行的水平大相径庭。因此，企业应该选择适合自身的信息化系统，制定好有效充分的信息规划，切勿赶时髦，只顾做大，不从实际实力出发。这样才可使企业稳步可持续的发展。

3.正确理性的看待人力资源信息系统

首先，不能一味的盲目跟风，应该根据企业自身的实际情况，在企业的人力资源管理水平到达一定水平时，才可与企业的信息化有效的结合在一起。只有企业的基础水平扎实了，才可以做大做好，正确理性的看待企业的人力资源信息系统。一些软件和程序代码不是很需要的话，就不需要耗费的大量人力和物力在其开发上。其次，决策者还要对企业的日常行为进行约束，严格按照人力资源信息管理的规章制度来办事，这样企业才可持续的平稳发展。

三、结语

在经济全球化的今天，各大企业的竞争日益激烈，人力资源信息系统在其中扮演着重要的角色。在现阶段科技和网络迅速发展的前提下，人力资源信息系统的构建更加完善。企业如果能够正确理性的对待信息化在人力资源中的应用，想必会破万难，稳步可持续的发展。

参考文献：

[1]张丽.信息化在企业人力资源管理中的应用[J].中国管理信息化，2015，18（15）：96.

[2]李伟.信息化在企业人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2015，（10）：25-26.

[3]苏杰.信息化在企业人力资源管理中的应用[J].商场现代化，2015，（8）：80-80.

[4]赵红宇.试述信息化在企业人力资源管理中的应用[J].中国电子商务，2013，（13）：154.

作者简介：

4.信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文 篇四

移动应用技术在煤炭资源信息管理中的应用

文中描述了移动应用技术在国内外发展和应用现状,提出了利用移动应用技术实现煤炭资源信息管理的思路,通过对煤炭资源信息管理系统总体架构、典型应用场景以及关键技术的.描述,勾画出了移动应用在煤炭资源信息管理中的应用场景,可为相关管理部门建立移动信息平台提供借鉴参考.

作 者：赵军 雷国锋 作者单位：中国煤炭地质总局航测遥感局,陕西,西安,710054刊 名：矿山测量英文刊名：MINE SURVEYING年，卷(期)：“”(5)分类号：P237关键词：移动应用 煤炭资源 关键技术

5.信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文 篇五

张燕太原市园林水系管理处

【摘要】人力资源管理是事业单位内部管理工作中的重要内容，加强人力资源管理工作，对于事业单位发展具有非常重要的意义。随着我国社会经济的快速发展，市场竞争也愈加激烈，在事业单位发展中引入激励策略，推动人力资源管理的发展，从而有效提升事业单位员工的工作积极性，顺利实现经济效益与社会效益。本文就激励策略在人力资源管理中的应用展开分析和论述，指出了人力资源管理过程中存在的问题和不足，并提出了合理的优化策略，希望对于事业单位人力资源管理工作的开展起到一定的推动作用。

【关键词】激励策略人力资源管理问题策略

人力资源管理工作，是维持事业单位稳定内部环境、保证事业单位持续发展动力的重要途径，人力资源管理工作能够帮助事业单位培养和发掘更多专业性人才，做好人员的岗位调整，激发事业单位员工的工作积极性，从而实现事业单位经济效益的持续稳定增长。随着我国对外开放策略的有效落实，使事业单位获得了更大的发展空间，也导致事业单位之间的竞争日渐激烈，因此，事业单位对人力资源管理工作也日渐重视和关注。但由于相关因素的影响，激励策略在人力资源管理中的应用较为缺乏，人力资源管理质量不足，制约着事业单位的快速发展。

一、激励策略在人力资源管理中应用问题分析激励策略，是事业单位以提升员工工作积极性为目的所采取的一种有效的管理制度，对

员工进行精神上或物质上的合理奖励，从而有效保持员工的工作态度，促进员工工作水平的提升，同时，也能够有效激发其他员工的工作积极性，实现经营效率的快速提升。激励策略在人力资源管理中的应用，对于事业单位的发展是非常必要的，是维持事业单位发展的重要推动力，然而由于粗放式的事业单位管理模式，以及事业单位内部管理制度的不健全，导致事业单位在激励策略的制定和应用方面存在很大缺陷，进而无法对员工开展有效的嘉奖和激励，影响到员工的工作积极性。

１．薪酬待遇问题。首先，对于员工来说，薪酬待遇是员工所考虑的重要内容，也是保证员工工作积极性的重要手段。就目前我国部分事业单位来说，人力资源在进行薪酬待遇制定的过程中，缺乏合理而有效的评价和分析，没有根据实际情况入手，导致员工基本工资过低，无法满足员工的正常生活需求，使得事业单位员工流失更新速度较快，人才流失现象严重。同时，事业单位在对优秀员工嘉奖的过程中，存在很大的不公平性，不能针对员工的实际工作情况入手，只是形式上的集体嘉奖或团队嘉奖，导致员工对激励策略存在很大争议，进而影响到了员工的工作积极性，使员工良好的工作效率无法有效保持。

２．发展空间问题。良好的发展空间，也是提升员工工作积极性的重要手段。但是，我国部分事业单位在实际经营过程中，过于重视经济效益，重视生产效率和销售业绩，忽略了对员工的有效管理，使内部管理工作存在很大问题，对员工职业生涯的规划存在很大缺失，导致员工的晋升空间得不到有效保证，制约着员工的发展。由于个人成长和发展机会的缺失，使得员工无法找到良好的发展方向，使得优秀的专业性人才无法在发展中寻找合适的定位，影响员工的工作态度，导致人才的大量流失，导致员工工作热情的低下，最终影响到积极效益。

３．员工考核体系问题。事业单位生产经营过程中，人力资源部门需要对员工的各项工作指标进行合理的分析和评估，从而判断员工的工作能力和工作水平，决定员工的发展方向以及员工的薪资待遇问题。

良好的员工考核体系，也是一种有效的激励策略，以促进员工工作能力的提升，使事业单位维持良好的发展速度。但是，目前我国部分事业单位缺乏良好的员工考核体系，没有统一的考核制度，员工考核体系的人为影响较大，缺乏公平性，从而导致员工产生较多的不满情绪，“论功行赏”无法有效落实，最终严重打击了员工的工作积极性，使人力资源管理部门形同虚实，影响到了事业单位内部环境的稳定性。

４．事业单位培训问题。员工，是事业单位的重要组成部分，也是维持事业单位正常运行的重要因素，事业单位的快速发展依赖于员工工作效率的提升，因此，事业单位在日常经营过程中，必须要加强对事业单位员工的培训力度，以保证员工的工作能力和工作水平，以保证事业单位的经营趋势，促进事业单位经济效益的提升。目前，我国多数事业单位都会定期开展员工培训工作，但是培训效果却并不明

显，究其原因，主要在于事业单位的重视力度不够，人力资源管理力度的缺乏，导致培训内容存在一定问题，培训数量和培训质量都无法得到有效保证。

从而影响到事业单位员工的成长速度，无法提升员工的工作能力和工作效率，阻碍事业单位的快速发展。

二、激励策略在人力资源管理中应用的优化策略１．加强对激励策略的重视程度，加强人力资源管理部门建设。首先，事业单位应该加强对激励策略的重视程度，正确看待激励策略对员工工作积极性的促进作用，加强对激励策略的认识，从根本上解决激励策略的应用问题，促进改变员工工作状态的困境。同时应该加强对人力资源管理部门的建设工作，保证人力资源管理部门的硬件建设，并保证人力资源管理部门人员的到位，提升人力资源管理部门管理地位，避免人力资源管理工作受其他部门的影响，确保激励策略的有效落实。

２．提高员工薪资待遇，为员工做好正确的职业生涯规划。薪资待遇，是员工流失的重要影响因素，在实际经营过程中，应该注意对员工薪资待遇的制定，使员工薪资待遇保持合理水平，维持员工的日常生活需求，确保事业单位相关工作的正常进行。事业单位在进行员工薪资待遇制定时，应该对行业内的薪资待遇进行合理的分析和评估，使事业单位薪资待遇能够满足员工生活需求，且存在良好的行业竞争力，使员工能够感到存在感，从而有效提升员工的工作积极性。此外，事业单位应该为员工提供良好的发展空间和晋升空间，帮助员工做好职业规划。

使员工能够寻找到合适的定位，激发员工的工作潜力，提高员工的工作积极性，对于人力资源管理工作的开展具有非常积极的促进作用，对于事业单位的发展也是非常重要的。

３．完善人力资源管理制度，保证管理工作的有序开展。事业单位经营过程中，必须要加强人力资源管理制度的构建和完善，确保人员资源管理工作的有序开展。良好的人力资源管理制度，应该对管理人员的工作内容进行详细的划分，需要对于管理人员的管理范围和管理效果进行合理的控制，以保证人力资源管理工作的实际效率。人力资源管理工作同事业单位的发展息息相关，事业单位在实际发展过程中，也应该加强对人力资源管理工作的监督，对人力资源管理人员的工作记录进行定期的检查和分析，加强对事业单位员工的沟通和交流工作，及时了解人力资源管理工作中所存在的问题和不足，并作出快速的修改和优化，以保证人力资源管理工作的综合效率，确保激励策略的有效实施。

４．加强管理队伍建设，保证人力资源管理质量。加强人力资源队伍建设，能够有效保证人力资源管理质量，保证激励策略的顺利制定。

事业单位应该加强同高校间的合作和交流，保证良好的人才引进渠道。

并定期邀请高校专家开展人力资源管理部门的培训工作，保证人力资源管理整体水平的提升，提高人力资源管理人员的业务水平，对于事业单位的发展具有非常重要的意义。

三、结语激励策略在人力资源管理中的有效应用，对于事业单位的发展具有非常重要的意义，在事业单位实际经营过程中，应该从实际情况出发，加强对人力资源管理部门建设，加强人力资源管理制度的构建和完善，提高人力资源管理人员的综合业务水平，加强对激励策略的制定和落实，从而确保人力资源管理工作的顺利开展，为事业单位营造良好的内部环境，促进我国事业单位的健康稳定发展。

参考文献：

贺存宇．人力资源激励机制设计策略探析［Ｊ］．中国商界（下半月），２００９（１２）．

彭万．企业人力资源激励机制的实证研究［Ｊ］．职业时空，２０１１。

（０１）．

梁莹．现代企业人力资源激励问题的探讨［Ｊ］．中国外资，２０１１（０６）．

肖雯．人力资源激励机制的思索［Ｊ］．企业家天地（理论版）。２０１０，（１１）．

6.信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文 篇六

值及应用

班级：12级公共事业管理班 姓名：石晶晶 学号：120364035

摘要：工作分析方法和技术在当今世界范围内已经得到普及，工作分析也当之无愧地成为现代人力资源管理的基石。伴随着知识经济的到来，人的因素逐渐成为组织实现战略目标的关键因素，如何有效地开发和科学合理地管理人力资源是组织走向成功的关键。工作分析是组织人力资源管理的基石也是重要工作内容，它与人力资源管理的许多活动都密切相关，因此，充分了解工作分析在人力资源管理中的价值及应用，将有助于我们在人力资源管理工作中科学地进行决策、高效地进行工作、有效地进行管理。

关键词：工作分析；人力资源管理；价值；应用

人力资源在组织发展过程中发挥着极其重要的作用。对于企业来说，吸引和培养优秀的人才可以促进企业持续发展，但进行这项工作的前提条件是进行工作分析, 工作分析是人力资源管理中重要的基础工具,通过工作分析能明确各岗位的工作职责、工作方法、工作关系、工作环境以及任职者资格条件等重要信息,能使人力资源管理做到“人尽其才,岗得其人,能岗匹配”。如果一个企业不能充分重视工作分析，那么企业人力资源管理工作会存在一定的问题，会对企业的长远发展造成阻碍。

一、概念界定

工作分析又称职务分析、岗位分析，指借助于一定的分析手段，对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范(也称职务规范)、工作说明书(也称职位说明书)等文件的过程。主要是指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究的过程,它主要包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各个职位所需要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等，其结果一般体现为职位说明书。[1]

二、工作分析在人力资源管理中的价值

工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础，是提高现代社会生产力的需要。做好工作分析不仅对于工作分析本身具有重要意义，对其他的人力资源管理活动也具有重要意义，做好工作分析可以达到企业使用人才过程中的实用性与科学性。

（一）工作分析在人力资源管理中的必要性

工作分析是进行人力资源管理的基础,能够为人力资源管理工作提供指导思想,还会为人力资源管理工作的细节提供方法保障。综合化水平较高的企业人力资源管理工作分析可以作为企业进行人力资源管理的总体战略规划，为企业的人力资源管理提供完善的管理机制,是进行有效人力资源管理的核心，能作为整个人力资源管理的奠基工程。

1.工作分析是人力资源管理科学化的基础

工作分析最直接的结果是对岗位进行的工作描述,明确了该工作岗位的工作性质、工作环境、工作职责、工作任务、工作量、工作强度、工作关系及任职资格等详细信息,为编制人力资源规划提供了重要的依据;为招聘人才环节中在任职者资格条件及相关素质的筛选、面试工具的选择和设计等方面提供参考依据和标准。

由于工作分析的结果中明确了岗位任职者所需要的技能、知识和素质,使员工培训和开发更具有针对性,从而有利于提高整个培训活动的效果和效率；同时依据工作分析的结果可以对所设岗位的难易程度、责任大小、相对价值进行分析,从而作为评定薪酬等级的依据,有利于提高薪酬的内部公平性以及与同行业的竞争性，使人力资源管理更科学。

2.工作分析是现代化管理的客观需要

人力资源管理要强调以人为本和可持续性,强调以开发为导向,以让每个员工在组织内得到充分、自由与全面的发展为宗旨。工作分析有利于企业进行组织工作再设计并合理的定员、定额,为员工创造和谐的人际关系和组织氛围,创造良好的工作条件和工作环境,以激发员工的自觉性、主动性与创造性,以满足现代化管理的客观需要。[2]

3.工作分析有利于实行量化管理提高生产力

通过工作分析能精确地描述企业各项工作或岗位的目标,通过岗位工作主观数据和客观数据分析,充分揭示了整个劳动过程的现象与本质的关系,为管理者提供简洁明了的数字依据,有利于企业实行量化管理。为改进生产工艺、明确工作标准与要求、让每个人从事其最适合的工作以达到最好的工作效果,使管理逐步走向标准化与科学化,提高劳动生产效率。[3]

4.工作分析是组织开拓新业务的重要手段

随着竞争加剧,经营者能否不断开拓与开展新的工作领域和扩大原有的市场范围,决定了组织的生存与发展。通过工作分析,不断地对工作过程、工作标准与工作内容进行创新和改造,有利于管理者打破并超越以往组织工作的工作内容或传统习惯,有意识地发现并创造新的市场,以增强企业市场竞争力。[4]

5.工作分析有利于进一步完善人力资源管理制度

组织的人力资源工作分析能为组织的人力资源管理提供价值极高的动态信息,利于人力资源管理制度的进一步完善。到位的工作分析还能推动企业的人力资源管理措施与制度的落实,进而实现企业内部人力资源有效利用与配置,进而最终达到优秀的人力资源选、用、育、留的效果,形成有效的资源管理局面,因此工作分析在企业的人力资源管理工作中的基础作用不容忽视,企业应该重视工作分析的重要性。

（二）工作分析在人力资源管理中的作用

工作分析能够明确界定各个职位的职责与权限，确定各个职位主要的工作绩效指标和任职者基本要求。做好工作分析可为组织制定人力资源规划、进行人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等工作提供科学的依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。这主要体现在：

1.为人员甄选录用提供依据

没有组织工作分析就不能客观界定任职资格，所以在招聘时就没有可遵循的选拔依据，难以做到员工条件和职位要求匹配。任职资格匹配就意味着正好满足，条件不能太低或太高。要想让应聘者和职位正好匹配起来，就需要组织工作分析，通过工作分析可以获取有关职务的任职资格信息：性别、年龄、学历、专业、工作经验、知识技能、社会交往能力等等，这些信息是组织进行人员甄选录用所依据的基本标准。

2.有助于制定合适的培训计划

通过工作分析可以确定工作职责以及相应的工作要求，在此基础上建立适当的指导与培训内容。这样培训所涉及的工作内容和责任才能准确地反映实际的工作要求，使员工在培训中学到的知识技能与未来的工作实际应用相一致，提高员工参与培训的主动性，在支付合理的培训费用时还可以获得较好的培训效果。

3.是实行科学绩效考核的前提

“绩效考核”就是考核员工的职责履行情况，具体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”，所以在设置考核指标时要根据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况当作绩效考核的主要依据。通过工作分析，可以明确职位的职位设置目的、工作职责和工作内容等信息，这些信息是组织进行绩效考核的基本依据。

4.是确定合理薪酬等级的依据

组织在设计薪酬体系时，职位价值是确定该职位薪酬等级的主要依据，所以要对每个职位的职位价值进行评估，而不管采用那种评估办法，都是把通过工作分析得到的任职资格（包括学历、工作经验和工作技能等）作为职位价值评估的主要要素。

5.有助于员工的职业发展规划

组织员工越来越注重自我工作能力的培养与发展，管理者应该从组织发展和员工职业特征角度来为员工设计职业发展规划。在设计员工职业发展规划时只是从组织发展规划出员工发展路径，对于员工如何按照这些路径来实现自己的职业目标并没有制定出可操作的流程和制度，所以职业发展路径也就显得不清晰明确。要想真正“充实”职业发展路径，就要组织系统的工作分析，通过工作分析来明确界定每个职位的具体的任职资格以及为达到任职资格所需要的相关职业培训，所以工作分析是个人职业发展规划的基础。

三、工作分析在人力资源管理中的应用

企业工作分析能为企业组织管理提供战略支持,应用贯穿到企业组织管理的全过程。工作分析在人力资源管理工作中的应用主要表现在十大人力资源管理环节,分别是优化组织结构、优化管理工作流程、推进员工的开发与发展、支持人力资源规划、组织招聘及人力培训等,综合的工作分析还包括绩效考核、岗位培训、薪酬体系设计及员工职业生涯规划指导等，这些系统化的机制都是实现人力资源有效管理的基础环节。

（一）工作分析在人力资源管理中的宏观应用 1.提供战略指导，优化组织结构

现阶段大集团的组织与管理都基于集团制定的发展规划, 企业或集团的发展规划的实施多通过组织管理体系与岗位工作分析来实现。当前比较适用的管理模式是以企业目标为主导的塔式管理模式,该管理模式是以企业的发展战略规划为基石并加以分解执行的管理模式。企业目标的实现需要进行各职位、各岗位、各部门之间的细化分责,在基于各部门、各岗位的职责履行情况还需进行全局化的统筹协调,这个过程中工作分析便扮演着岗位职责分析的重任,而且在整个过程中企业的目标战略规划与岗位职责及其履行结合到一起,工作分析还为战略规划的执行提供指导与支持。企业的工作分析不但能为战略规划提供指导,还能优化战略布局与企业组织结构,提升企业的综合竞争力。现当前,企业发展面临的竞争压力不断增加,对企业的组织水平提出了更高的要求,工作分析在其中作用突出。企业工作分析能为企业的组织提供信息参考,还能为企业改革提供动态的分析数据帮助企业在竞争中扬长避短,趋利避害。[5] 2.提供人力资源规划分析, 优化组织工作流程

当前企业的发展离不开人才,更离不开人力资源规划,可以说人力资源规划是为企业战略发展服务的,人力资源规划中确定的人力数量、人力结构与质量都关系到企业战略目标的实现,因此说工作分析能为企业人力资源规划提供支持。工作分析在人力资源管理工作中的应用还能实现管理工作的动态化发展,不断将动态的预测与分析补充进人力资源管理中,通过及时有效的岗位调整使得人力资源规划更加符合企业发展需求与潮流。工作分析在进行人力资源规划指导的同时还能优化企业管理与组织工作的流程。工作分析对于岗位与职责的分析主要基于一定的分析方法进行工作本身的分析,科学方法的应用直接关系到组织与管理工作的科学化水平,进而制定出更加完善的管理与组织方法,树立更新的工作目标与任务,并辅以高效的工作方法,企业的管理与组织工作流程得以优化。[6] 3.坚持以人为本，优化组织招聘

工作分析主要基于明确的岗位与职责进行分析,并在分析后着重参考人力资源的个体优势进行匹配,还会在人力资源利用中注重人力资源的潜力发掘,完善的工作分析还会为企业的人力资源发展提供帮助与支持,从人力的技能与职业素养入手逐步培养,坚持以人为本的人力资源开发策略直接有利于激发员工的工作积极性。工作分析的人力资源开发应用还会为企业的组织招聘提供竞争优势。为企业的组织招聘提供支持。企业招聘工作的开展要参照企业发展需求,企业的发展受其用人理念的影响,工作分析工作的开展坚持以人为本便是一种健康、科学、利于企业协调发展的理念,良好的企业用人文化可以为企业发展招揽更多的优秀人才,增加企业发展的优势。此外,工作分析为企业的组织招聘提供支持还表现在工作分析为招聘提供说明数据参考。[7]

（二）工作分析在人力资源管理中的其他具体应用 1.岗位定位

（1）工作分析使工作分配更具科学性系统性

岗位职务说明书应该是上级安排工作的主要依据。管理层应对部门内员工所从事的岗位有充分的认识。岗位职责的划分应具有一定的科学性和相关性。什么岗位负责什么工作并不是完全凭管理层主观的想法。而是依据该岗位的职务说明书进行合情合理的工作任务分配。

（2）作分析是岗位评价的前提和工具

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计工作分析和职务说明书由于对各岗位工作进行了理顺和规范。为岗位评价打下了良好的基础。2.人员定位

通过工作分析，能够明确的规定工作职务的近期和长期目标掌握工作任务的静态和动态特点提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的具体程序和方法在此基础上，确定选人用人的标准。有了明确而有效的标准，就可以通过心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职务要求的合格人员，从而使招聘工作有据可依，规范运作。

通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件，这些条件和要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。因此，可以按照工作分析的结果设计和制定培训方案，根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针对性的安排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作效率。3.薪酬定位

（1）工作分析的完成形成了岗位说明书和胜任力模型，为完善建立薪资、福利制度打下良好的基础。岗位职务说明书应是评定员工薪资标准的基础之一公司应根据不同的岗位，所包含工作难易程度进行评价，对于薪酬制度来说，要公正的评价员工的能力，必然要考虑其所在岗位，所从事工作的难易程度，相同学历或能力的员工由于所在岗位的不同，工作难易不同，表现也不尽相同，在简单岗位上更易较好完成本职工作，表现出色。

（2）工作分析可以为各种类型的各种任务确定先进、合理的工作定额。它是动员和组织职工、提高工作效率的手段，是工作和生产计划的基础，也是制定企业部门定员标准和工资奖励制度的重要依据。4.奖惩定位

工作分析可以为工作考核和升职提供标准和依据岗位职务说明书是确定员工考核范围的主要依据，在一个岗位，首先要完成本职工作，完成效果如何，要从考核来体现，考核内容的确定来自于职务说明书的工作职责、工作内容、工作目标和要求，考核范围也应仅限于职务说明书中所列的工作内容和职责，对在岗员工完成职责过程中的德、能、勤、绩几个方面进行较全面的考核。

结语

人力资源管理是一项系统工程,只有有效的工作分析才能科学高效地获取有关各种工作的信息,为人力资源部门制定人力资源规划、招聘、培训到为每个岗位配备一流的人才、绩效管理、薪酬管理等工作提供科学依据,保证人力资源管理决策的正确有效。工作分析在企业的人力资源管理工作中不仅是前提,还是基础环节。企业应该加大工作分析在企业总体规划制定与落实过程中的应用,不断将工作分析贯穿到企业的组织与管理工作的全局中来,推进企业的协调可持续发展,不断地提升企业在市场经济中的竞争力。

参考文献：

[1]萧呜政．工作分析的方法与技术[M].北京：中国人民大学出版社，2002．6(217).[2]袁三军,李亚.工作分析在高校人力资源管理中的作用[J].管理工程师,2012（3）.[3]王瑞.浅析工作分析在人力资源管理中的应用[J]．现代经济信息，2010年18期 [4]吴沛．论工作分析在人力资源管理中的作用.科技资讯，2008年第04期 [5]夏红喜.工作分析在企业人力资源管理中的应用[J].现代经济信息,2013.[6]钱婷.工作分析在企业人力资源管理中的价值探寻[J].铜陵职业技术学院学报,2008（2）.[7]谢春兴．如何提升工作分析的价值[J]．科学管理.2010注解：吴志华．现代人力资源管理[M]．上海：中国纺织大学出版社．

LUOYANG NORMAL UNIVERSITY

2015--2016上半学期工作分析方法与技术结课论文

浅析工作分析在人力资源管理中的价

值及应用

院（系）名称 专 业 名 称 学学指

政法与公共管理学院

公共事业管理

石晶晶 120364035 杨德新 2016年 1月9 日

生姓名 号

导教师

7.信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文 篇七

一、人力资源管理中的情绪管理

为了了解全体员工的真实情绪, 企业的管理人员必须通过各种方式深入到员工的内部, 及时了解员工的情绪变动, 并结合员工和企业的实际情况, 找出导致员工情绪变动的根本原因。在充分了解员工的情绪变化之后应该与员工进行一对一或者面向团体的正面情绪疏导, 排解员工的不良情绪, 减少负面情绪为员工的工作带来的负面影响。员工在负面情绪中工作效率低下, 这对企业的持续发展是非常不利的。同时, 负面情绪还会传染从员工个人角度来说, 员工在充满负面情绪的环境中工作, 自身的情绪也会受到影响, 导致整个部门或者工作室的工作氛围非常压抑。从企业整体来说, 部分员工的不良情绪会给其他员工带来不好的影响, 甚至会对整个企业的正常经营造成一定的影响。

二、情绪管理在人力资源管理中的运用

(一) 帮助企业了解管理中存在的不足

在情绪管理中, 管理者首先应该了解员工的情绪并分析员工情绪变化的原因, 在这个过程中, 企业管理人员可以鼓励员工主动将自身的不良情绪向管理者倾诉。导致员工情绪变化的原因可能是由于员工自身的问题, 也有可能是由于企业在管理中存在着一些问题和不足让多数员工的情绪受到影响, 在这个过程中, 企业管理者可以及时发现企业管理中存在的问题和不足。一个企业要持续健康发展首先就是要保证员工的利益, 其次是客户的利益, 最后是企业的利益, 但是在现实生活中, 很多企业常常将这三者的顺序颠倒, 在管理上存在很多对员工不利的方面, 导致企业失去了大量优秀的员工而浑然不知问题出在哪, 而通过情绪管理就可以帮助管理者及时了解管理中存在的不足。

(二) 给员工创造一个良好的工作氛围

企业对员工的情绪管理是从员工的情绪出发的。员工在低落的情绪下如果感受到来自企业的关心, 会让员工觉得特别欣慰, 其次管理人员通过对员工不良情绪的引导可以帮助消除员工的负面情绪, 让员工用积极乐观的情绪继续面对生活和工作, 即使员工是由于对企业的不满引发的不良情绪也会在这种主动关心中消除部分, 减少了员工和企业的摩擦。首先由于情绪是会传染的, 一个员工的负面情绪会影响周边员工的情绪, 并慢慢扩大影响的范围, 而管理者的及时排解则可以减少不良情绪的扩散, 为员工创造一个良好的工作氛围。

(三) 帮助企业选拔人才

随着市场经济的不断变化, 企业间的市场竞争越来越激烈, 而企业的市场竞争最终也会转化为人才的竞争。现代社会需要的人才是综合性的人才, 所以在注重人才的知识技能的同时还应该注重人才的综合素质, 综合素质中就包括了情商。一个人自我情绪的控制在某种意义上可以看成是一个人的情商。现代社会, 情商已经成为衡量人才的一个重要指标, 情商的高低和员工的成就感以及工作能力都有着密不可分的联系[2]。一个连自我情绪都管理不好的员工, 那么在生活或者工作中如果遇到一些困难或者挫折就会表现的不自信、气馁和消极, 在接下来的工作中很难全身心的投入, 严重影响工作效率, 在长期压抑的环境下甚至会造成心理上的疾病。所以, 企业在人力资源管理中, 应该将情绪管理作为一个重点工作, 并将此列入在员工的升职、降职以及薪资调整的指标中来。

(四) 提升员工的自我管理能力

现代社会人们的生活节奏越来越快, 每个人在生活中和工作中都需要面临非常大的压力, 员工如果不能调整好自己的心态会对工作造成巨大的影响, 严重的话甚至还会对自身健康状态造成严重的影响。所以, 在人力资源管理中, 管理人员可以充分了解员工的不良情绪, 并通过各种方法引导员工掌控自己的情绪, 并提高员工的自我情绪管理能力, 减少外界环境或者条件对员工的情绪造成的不良影响, 使员工能够积极乐观地面对生活或者工作中的不如意, 用正确积极的心态来面对, 在工作中投入充足的热情。在情绪管理中, 企业管理人员可以通过讲座或者培训的方式, 让员工充分了解情绪管理的方法以及一些理论基础[3]。

(五) 培养员工的忠诚感

现代社会员工都比较浮躁, 跳槽的现象非常严重, 尤其是刚毕业的大学生, 跳槽现象更为常见。这种现象首先对员工自身能力的提高没有帮助, 很多人就在跳槽中失去了提升自己的机会。其次对企业也是非常不利的, 导致企业在不断培养新人, 使企业的培训成本大大提高。员工跳槽多数是由于员工缺乏归属感, 企业没有让员工感受到家一样的温暖。而情绪管理加强了企业与员工之间的沟通, 帮助员工解决问题, 从员工的利益出发进行企业盈利, 可以提高员工的归属感和责任感, 让员工上下级和同级之间都可以畅所欲言, 通过全面的沟通释放员工的不良情绪, 不但满足了员工的社交需求, 同时还让员工可以在一个良好的氛围中工作, 培养了员工的忠诚感, 使员工可以全心全意为企业工作。

三、企业情绪管理的具体措施

(一) 提高管理者的情绪管理能力

人力资源管理中的情绪管理通常是上级对下级或者同级之间的管理, 而上级和下级之间的关系比较复杂, 即利益关系, 而情绪管理过程中需要用情, 所以情绪管理是一个情利共同存在的管理过程, 对管理者的能力也提出了更高的要求。首先, 企业管理者可以将企业中的员工的职业类型简单分类, 找出不同职业类型的特点, 分析员工发生情绪变化的原因, 并根据员工的实际情况对员工进行有针对性的情绪知识教育[4]。对于大面积的员工情绪不良, 应该了解员工的情绪变化的根本, 通过集体扩展训练提高员工应对不良情绪的能力。另外, 企业内部也可以开设专门的心理咨询室帮助员工调整自身的情绪, 缓解员工工作上的压力。

(二) 实施人性化管理

企业管理人员在进行情绪管理的时候应该实施人性化管理, 情绪管理本身就是从员工的情绪出发, 强调的是以人为本, 而实施人性化管理正是将以人为本的管理进一步扩展, 使员工的个性可以充分释放, 尊重员工的个性化发展, 让员工的价值可以在企业中得到充分体现。人性化的管理强调的是以人为本, 让企业中的员工感觉到自己不仅仅是企业赚钱的工具, 而是企业的主人翁, 让员工在企业工作可以感受到温暖。实施人性化的管理, 企业首先应该为员工提供舒适的工作环境, 其次就是应该制定公平完善的管理制度, 选择适合多数员工情感发展的管理方式, 避免员工由于管理不合理或者管理方式不科学引起的员工的情绪变化。

(三) 发扬企业文化

企业在不断发展的过程中应该形成优秀的企业文化, 具有优秀的企业文化才能将所有员工的心都凝聚起来, 让所有的员工都保持在同一个层次的价值观上, 为了企业的同一个目标而共同努力。优秀企业文化的形成可以提高企业的市场竞争力, 企业市场竞争力的提高也是所有员工共同努力的结果, 当员工看到自身努力获得了成果之后就会感到自豪, 产生成就感, 让员工以更加积极的状态投入到工作中去, 情绪变化也能够得到缓解[5]。发扬企业文化可以通过设计一些口号, 让这些口号时时刻刻提醒员工为了企业的发展而努力, 让员工在良好的情绪氛围中高效的工作。

四、结语

随着社会的不断发展, 企业管理已经不能仅仅是对员工的工作进行管理, 对员工的情绪管理在人力资源管理中也发挥着重要的作用, 企业可以通过对员工情绪变化的了解找出企业管理中存在的不足, 完善企业的管理, 同时为员工提供一个良好的工作氛围, 提高员工的整体工作效率, 为企业带来更大的利益。

摘要：情绪管理就是管理人员通过对员工个体或者员工群体的情绪或者自身情绪的认识的情况下, 对员工的不良情绪进行正确引导, 排解员工的不良情绪, 从而充分挖掘出员工个体或者群体的情绪智商, 引导员工驾驭好自身的情绪, 进而保证每一个员工或者群体都能够保持在一个良好的情绪和状态中工作, 以提高整体员工的工作效率。

关键词：情绪管理,人力资源管理,企业

参考文献

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[3]滕艳珍.能力素质模型在企业人力资源管理中的应用研究[J].科技致富向导, 2014, 24 (64) :77-80.

[4]吴锦烨.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].经营管理者, 2013, 36 (42) :163.

8.信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文 篇八

【关键字】企业；薪酬管理；人力资源管理；问题；措施

1、前言

目前，薪酬管理为企业人力资源管理中的核心内容，这既和企业经济效益有一定的关联，又和企业职工的利益紧密相连。然而，怎样合理的结合企业职工对企业发展所做出的贡献来确定职工薪酬差异，进而有利于制定公平、公正的薪酬制度。

2、薪酬管理的内涵

企业内部的薪酬管理主要包含以下三个方面：第一，薪酬水平的管理。企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，提高竞争能力，就要吸纳大量的高素质人才，并且还要全面考虑人工成本问题。所以，企业对薪酬支付总额，其支付给职工的薪酬不仅能够提高企业的竞争力，而且又能将成本消耗控制在合理的范围内；第二，对薪酬的体系管理。其体系管理涉及到很多个方面，例如：技术薪酬体系、能力薪酬体系以及绩效薪酬体系等；第三，薪酬的结构体系。构成薪酬的要素包含多个方面，例如：基本工资、奖励工资以及各种福利等。

3、当前薪酬管理在企业人力资源管理中存在的问题

3.1薪酬管理理念落后

在企业发展中，薪酬激励成为企业对人力资源进行有效管理的一个有效途径，它的作用是把个体和组织目标进行统一的管理，进而充分调动企业职工工作的积极性，进而为企业的发展做出更多的努力。然而，目前大多数企业的薪酬管理，在绩效考核体系方面的设计比较单一，同时对工作状况的分析以及工作职位评价认识不够充分，造成在薪酬分配上表现出一定的不公平性，从而难以调动职工工作的积极性，这势必会影响企业今后的发展。

3.2企业职工工资和市场发展相互脱节

现如今，大多数企业在工资方面依然存在较严重的高低不平的现象，换言之，普通职工工资收入明显高出市场平均的价位，但是，企业重要职位员工工资水平要远低于市场的平均价位。然而，上述情况的出现，难以使企业留住更多优秀的人才。此外，由于企业的薪酬制度不能和市场薪酬体质进行有效的结合，那么造成企业的人力资源的薪酬管理制度相对落后，甚至与市场发展相互脱节，不能体会到激烈的市场竞争带来的巨大压力，同时企业便失去持续发展的动力。

3.3薪酬体系缺乏科学性

对薪酬管理体系进行改革是企业发展的一个必然选择，然而，企业不能照抄其它企业改革模式，而是要结合企业自身的发展，借鉴其它企业改革对策，完善企业内部的薪酬管理体系。但是，当前大多数企业并没有做到此点，企业由于只注重公平、补偿等原则，进而忽略企业长远发展目标，这样一来，难以实现企业人力资源管理的目标。所以，虽然大多素企业花费诸多人力资源、物力资源以及财力资源来改革企业内部的薪酬管理体系，然而，却没有得到实质性的结果。

3.4绩效考核体系不够完善

在企业内部，必然会存在一定的薪酬差距。然而，当前薪酬对员工的激励重点体现在以下两点：一方面为绩效加薪；另一方面为提高奖金。但是，上述两方面势必会存在较大的差异，其中，绩效加薪能够提高企业职工的基本薪酬，但是，奖金通常都是一次性支付，发放奖金并没有从根本上改变企业职工的基本薪酬。虽然企业加薪幅度并不大，但是，长此以往下去，提高企业职工的薪酬，会增加企业的成本压力。并且，此种加薪模式误被企业职工认为是应有的权利，而完全起不到激励的作用。

4、提高企业人力资源薪酬管理质量的措施

4.1使企业自主发展

现如今，国家要为企业提供更多自主发展的空间，不受企业政治压力的影响，从而进行自主经营。同时使企业在人力资源薪酬管理上具有自主权，这样一来，企业结合具体的发展和市场竞争现状完善薪酬管理结构与制度体系。

4.2不断优化绩效考核体系

建立合理的薪酬制度是完善企业内部绩效考核制度的根本前提，因此，企业薪酬公平性是要借助绩效考核才能进行较准确的评估。因此，要将企业内部的绩效考核和企业的具体情况紧密相结合，重点对企业职工业务水平与工作能力加以考核和评估，同时还要全面考虑市场劳动价值的变化，进而对企业的薪酬制度进行调整，将薪酬体制变得更加透明化，将个体薪酬和实际价值相配合。

4.3放弃人人工资平等

在一个企业当中，管理人员和技术人员是最核心的力量，他们对公司的贡献价值是最大的，因此这类人的薪资就要比其他人员高，多劳多得永远是最公平公正的，一个人为企业创造的价值越高，工资就理应享受更高。对于这类人，他们最重要的动力是高的社会地位、事业的成就，薪资同样是高追求，因此在对他们进行工资的结算时，把各个方面按工资计算进去，用来激发他们的动力。

4.4企业岗位设置要合理

假设企业岗位设置不够科学、合理，长此以往下去，势必会对企业机构产生较多的问题，浪费大量的人才，进而在企业薪酬分配上出现大量的问题。结合所出现的问题，企业要结合目前发展状况，利用观察、分析以及调查等多种方向，对企业内部的岗位设置加以分析，查看岗位设置是否科学。对岗位设置要始终坚持“精简高效”的原则，适当进行调整。

4.5将薪酬体系和市场竞争紧密相结合

结合企业现代薪酬力量，薪酬要和市场经济发展相挂钩，确保和市场发展步调保持一致，此外，还必须要重视企业外部竞争机制体系，将同行企业的相同职位粽子水平作为参考，重视吸纳高素质的人才。此外，把激烈重点转移到企业内部的重要职工身上，只有这样，才可以大大提高企业的市场竞争力。

5、结束语

9.信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文 篇九

摘要：测绘工程技术在我国土地资源管理工作中应用得非常普遍， 测绘工程技术在随着信息与定位技术的发展， 获得了长足进步。在数字化测绘技术应用于我国土地资源管理工作之中后， 我国土地资源管理以及利用工作从效率到管理质量方面都得到了提升。本文针对测绘工程技术在土地管理中的应用分析， 以提升土地资源管理工作的效率。

关键词：测绘工程; 土地管理利用; 应用;

测绘工作在我国土地资源相关的领域应用广泛， 在今年的迅速更新， 为我国土地资源管理以及高效利用工作提供路径， 针对测绘工程技术在土地资源管理工作中的应用进行分析， 有利于对具体测绘需求进行测绘技术的选择与优化组合， 来提升土地资源管理工作的效率。

10.信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文 篇十

【摘 要】对于现代企业来讲，企业管理需要以财务管理为基础。而合理应用财务报表分析，则能够使财务管理工作得以高效开展。基于这种认识，本文对财务报表分析在企业财务管理中应用的重要性、方法、问题和对策展开了分析，为关注这一话题的人们提供参考。

【关键词】财务报表分析；企业财务管理；应用

一、财务报表分析在企业财务管理中的应用方法

1.资产负债表分析的应用

在企业财务管理中，可以利用资产负债表对企业在一段时间内的财务状况进行反映。目前，国内资产负债表采取的是账户式结构，报表由左右两方构成，左边将进行资产列示，右边则会进行所有者权益和负债的列示，而企业的资产为负债和所有者权益之和。利用资产项目，则可以了解企业拥有的资产项目金额和种类，所以能够将企业在该段时间的价值反映出来。对企业资产进行观察，则能够帮助管理者知晓需要重点经营的资产，并且了解企业的经营方式和性质。在此基础上，结合总资产周转率等比率，则能够了解企业目前资产利用情况。观察报表右侧，可以了解企业资产的来源。在企业负债比率较高的情况下，企业的经营风险较大，债权人投资的积极性就会受到影响。此时，如果流动资产比率有所增加，企业就可能面临偿债风险。因此，通过分析资产负债表，将能帮助管理者对企业拥有的资产和负债等情况进行理性看待，在制定决策时有利于降低企业的经营风险和提高企业的经营效率。

2.利润表分析的应用

在企业的财务管理工作中，可以通过分析利润表了解企业在一段时间内的经营成果。在该报表中，可以将企业在一定期间内的营业收入和费用相互比较，而报表本身是按照项目分类完成各项收入、费用和利润编制的。不同于资产负债表，利润表不仅能够进行企业财务业绩的反映，还能够体现企业在该段时间内的盈利状况。分析利润表，可以对企业在该段时间取得的经营收益、生产经营成果和成本耗费有所了解。根据利润表中企业盈利状况变化趋势，也能够对企业在未来一段时间内的利润发展情况进行总结预测。根据报表中不同时间段的数据，也能够帮助管理者制定科学的经营策略。但是，在具体开展财务管理工作时，管理者想要提高企业盈利水平，还要根据企业面临的财务环境和经营环境采取相应的策略。因为，财务管理工作具有一定的独特性，需要对影响利润提高的因素展开分析，才能够完成财务管理活动经验的客观总结，从而发现其中存在的问题。在此基础上，才能够发挥财务管理的经营预测作用，继而使企业的盈利水平得到进一步提升。

二、财务报表分析在企业财务管理中的应用问题

1.缺乏可靠数据

实际上，在编制财务报表的过程中，企业的会计人员多数都会受到主观因素的影响。在这种情况下，财务报表中的部分数据将缺乏准确性。同时，受到人为因素的干扰，财务报表数据与真实数据可能存在一定的差异，以至于财务报表的可信度将会有所下降，继而导致财务报表分析结果的准确性受到影响。此外，在财务报表形成的过程中，需要会计人员完成大量数据资料的比对，以便对企业各项指标作出准确的判断。但就目前来看，受计价标准、企业规模等因素的影响，一些数据资料将失去可比性，从而导致财务报表的分析结果受到影响。在实际开展财务管理工作的过程中，由于数据文件缺乏可靠性，管理人员将无法实现财务报表的准确分析，因此将无法实现财务报表的高效利用。

2.数据滞后性强

对企业的财务报表展开分析，目的是根据企业在近期表现的经营情况完成企业未来发展情况的预测，从而制定企业的未来发展目标。围绕着发展目标，财务管理人员才能制定科学的决策进行企业的经营管理，继而为企业的发展提供科学的指导。但就实际情况而言，一些企业使用的财务报表资料为旧有的数据文件。而对这些早期数据进行整理搜集，得到的财务报表无法反映企业现有的财务水平。受这些数据的干扰，财务管理人员在分析财务报表时，得到的分析结果的准确度将因数据滞后而降低，继而给管理人员制定决策埋下隐患。

3.分析方法单一

在财务报表分析方面，财会人员采取的分析方法都较为单一。目前，一部分人员侧重于采取比率分析法分析报表。而采取该种方法带有事后分析的性质，将使用已经发生过的经济活动数据进行财务报表的分析，所以将导致财务报表分析具有一定的滞后性。采取该方法对利润表、资产负债表等报表展开分析，仅能够完成一个阶段内企业财务信息的分析，无法反映企业未来的经营状况。如果使用趋势分析法分析财务报表，则将对财务报表产生较大依赖性。但是，由于不同时间段的财务数据会因计算方式不同和通货膨胀的发生而出现变化，所以采取趋势分析法得到的分析结果准确性不高。此外，也有一些人员使用比较分析法对企业的财务指标展开分析。但实际上，受到行业和区域的影响，将很难进行这些指标的对比，因此也不利于财务管理人员实现财务报表分析的高效利用。

三、财务报表分析在企业财务管理中的应用对策

1.增强报表客观性

为增强财务报表的客观性，企业财会人员在编制财务报表时还要实现各种数据分类工作的优化，以便完成对比数据的统一收录。采取该种措施，则能够避免财务报表分析的过程中产生过多的错误，从而在增强报表分析的准确性的同时，增强数据的可比性。对于财务管理人员来讲，在分析财务报表的过程中，则需要加强报表的客观分析，避免将个人因素掺杂到工作中，以便完成报表内容的客观分析。而通过增强报表分析的客观性，则能够帮助管理者加深对各类财务信息的了解，并且也能够为企业债权人和投资者提供更为准确的报表信息，从而为企业投资活动的开展提供科学的依据。

2.确保报表时效性

在利用财务报表分析结果制定新的经营决策时，还要确保报表信息的准确性和及时性。为达成这一目标，企业还要实现财务软件的更新升级，并且加强财务管理人员的工作技能的培养，以确保财务管理工作的开展能够保持较高的效率，从而为增强报表的时效性打下良好的基础。在具体开展财务报表分析工作时，企业需要安排专人负责学习先进的财务报表处理方法，以便使企业财务信息的搜集速度得到提升，继而尽快完成报表的出报。在制定决策时，管理人员则需要利用最新的财务信息展开分析，以便使财务报表出报的时效性得到切实提高。值得注意的是，企业财务管理人员需要加强现金流量指标的使用。利用最新的现金流量指标，财务管理人员将能够完成企业具体偿债能力的准确判断，并且获得现阶段的企业盈利信息。因此，不仅能够改善财务评价指标，还能够完成企业未来运营情况的科学预测。在此基础上，财务报表分析才能发挥确保企业决策制定的客观性的重要作用。

3.全方位分析报表

就目前来看，可以使用的财务报表分析方法有较多。而强调方法使用的全面性，才能够完成财务报表的全方位分析。在分析的过程中，不仅需要完成主要报表的分析，还要关注报表中的附注信息。而通过财务报表分析企业的经济发展形势时，还要使用整体数据完成各部分信息的分析。比如在对企业的营运能力展开分析时，不仅需要完成应收账款的分析，还要对应收明细和料工费等生产成本数据展开分析，以便为管理者制定科学决策提供依据。而这类信息包含在财务报表的附注中，能够对报表进行说明和补充。通过全面考虑企业所处的内外部环境，并且完成企业长期发展信息的搜集，才能够结合企业短期的财务信息发现企业在财务管理上存在的问题。在此基础上，才能够从动态分析的角度合理进行企业未来发展情况的预测，继而更好为企业经营管理决策的制定提供依据。

四、结论

总之，为更好开展财务管理工作，企业管理者还要重视财务报表的分析问题，寻求途径增强财务报表的客观性、时效性和分析的科学性，以便对企业营运能力、盈利能力和负债能力等多种能力展开全面的分析，继而更好制定企业的经营管理决策。

参考文献：

11.信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文 篇十一

一、企业管理中人力资源管理现状

纵观我国现阶段企业管理中人力资源管理现状，其中存在的问题主要体现在以下三方面：人力资源分配制度不健全、企业内部人力结构不均衡以及人力资源效能指标不明确。

1、人力资源分配制度不健全

立足于我国企业发展的各阶段，计划经济对企业发展起到了极其重要的影响，甚至在部分企业中已根深蒂固。而在从计划经济向市场经济转变的过程中，部分企业的人力资源分配制度在一定程度中仍未完成华丽蜕变。很多企业尚未意识到，若想提升企业的生产效率，就务必物尽其用，将劳动力的投入和使用延伸到最佳状态。这则导致在人力资源分配时，企业内部无明确的分配制度作为理论支撑，此外，一些企业对人力资源分配的重视度相对较低，无法对企业内部的员工进行合理分配。在此分配制度下，企业内部人员的工作效率低下，其自身的技术和效能无法充分、有效的发挥使用。

2、企业内部人力结构不均衡

在市场经济的大环境下，竞争力成为企业存亡的关键。而企业若想提升自身的行业竞争力，就必须进行内部调整，整合人力资源结构，提升企业员工的整体素质，增强企业凝聚力和创造力。而在现阶段，多数企业的人力资源结构形式仍存在分配不均衡、不合理的情况。企业内部的人员数量较多，但无法实现人尽其用。此外，企业员工的能力和实力较为平均，但高技术、高素质员工相对而言较为匮乏，这从一定程度上导致企业的运营效率低下，且增加了企业的日常开销导致多数企业在低收入、高投入的情况下运行。

3、人力资源配置指标不明确

企业在发展的同时，其内部工作岗位配置也随之增加，但大多数企业在增加工作岗位的同时，未对企业员工的能力进行优化分配。从某种意义上而言，企业内部尚未成立明确的人力资源配置标准，在进行配置时，对员工的能力及工作性质的综合性考虑相对较差，不仅不能充分发挥员工的工作潜力，同时也无法保障提升企业的运营效率。

二、人力资源效能管理在企业管理中的应用

企业的人力资源效能管理是保障企业协调、可持续发展的重要手段和方式，因此，企业需从自身出发，从根本上认识到人力资源效能管理对企业发展的重要意义，并积极探索解决问题的相应策略。首先，企业需进一步制定人力资源配置的相关标准；其次，在配置人员时，采用多种人力资源配置和管理模式；再次，通过建立人力资源管理目标提升员工的工作积极性；最后，建立健全完善的考核制度，优化人力资源配置，让企业在激烈的环境下获得一席之地。

1、制定人力资源配置的相关标准

21世纪，人才是企业发展的核心和中坚力量，企业间的竞争不仅是业务和技术的竞争，更是人才的竞争。企业若想提升自身的核心竞争力，首先需要制定人力资源配置标准。第一，企业在招募员工时，需要对员工的知识结构和工作能力进行全面的、系统化的了解，并根据每位员工的具体情况分配相应工作。简单举例，企业不可能将一名IT精英安置在打印、复印等简单的工作岗位上。同时，需要制定相应的福利制度，不应一概而论。若员工贡献的技术和能力对企业的长足发展有极其重要的影响性作用，则可适当提高薪酬待遇；若员工在企业中负责的岗位相对不重要，则可适当降低福利标准。第二，在进行人力资源分配时，需考虑多种因素，尤其需要结合企业的发展战略和市场发展方向。企业发展无法离开社会这一大环境，只有在大环境允许的条件下，方可以逐步发展。除此之外，在分配人力资源时，需要结合企业自身现状。立足于自身发展现状，并综合市场发展方向进行人才招募和配置，这对于企业而言无疑是锦上添花，实现真正意义上的人力资源合理配置、人力资源利用最大化。第三，企业管理者和领导者在设置岗位时，需充分考虑企业的发展情况和自身现状，不应盲目设置，更不应随意安排员工。在招募员工时，更有针对性和导向性，根据员工的实际情况和工作能力分配适当的岗位，发挥每位员工的工作效能。

2、采用多种人力资源配置管理模式

在进行人力资源配置管理时，可采用多种配置和管理模式，例如：岗位轮换和竞聘、设置岗位级别等。首先，岗位轮换模式的建立实现了企业内部员工的横向流动，根据员工的工作性质和专业特长，可实现效能最大化，为每位员工增添更多的工作经验和工作技能。其次，实行岗位竞聘制度。通常情况下，具有竞争性的岗位更具有技术含量，此类岗位不仅需要员工有高超、过硬的专业技术和专业知识，还需要竞聘者有丰富的工作经验。在此种良性的内部竞争模式下，可提升员工自身效能。最后，设置岗位级别，采用分级竞聘制度。分级竞聘是指设置不同级别的岗位，鼓励员工积极、上进，发挥其在不同工作岗位上的最大效能。但在分级岗位竞争中，需要制定相对公平的竞争条件和竞争模式，为每位员工提供平等的竞争平台，激发其工作积极性。

3、建立人力资源管理目标

制定适宜的人力资源管理目标，不仅需要考虑到企业现阶段的发展需求，更需要考虑到企业的远期发展，不断挖掘员工的潜能，使其效能最大化发挥。此外，在日常工作中，企业的管理者仍需要积极与员工沟通和交流，了解员工的生活状态和工作心理，切实帮助员工减轻心理负担和压力，使其轻松开展工作。

4、建立健全完善的考核制度

考核制度是企业人力资源管理中的主要组成部分，建立健全完善的考核制度是提升人力资源效能管理的关键和重要措施。因此，企业可制定绩效鼓励政策，根据员工的工作情况和为企业创造的利润，给予其相应的绩效奖励，激发员工的工作积极性和主动性。在给予物质奖励的同时，需时常给予员工精神奖励，管理者要与员工进行勉励性谈话和精神鼓励等，员工在得到精神鼓励后，可全身心的投入到日后的工作当中，为企业创造更多利益，促進企业的长足发展。

总结

综上所述，企业人力资源效能管理需要经历一个长期、复杂的过程，在此过程中，企业要不断完善内部的人力资源配置结构，不断的发现问题并解决问题。同时，企业需坚持以人为本、科学发展的管理理念，激发员工的工作积极性和主动性。并制定科学、完善的人力资源效能管理制度，充分发挥人力资源管理的重要性，使每位员工的效能最大化，提升企业的核心竞争力。

12.信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文 篇十二

一、传统管理与信息化管理特点分析

1.1传统管理模式

传统管理模式存在着许多弊端, 由于时代的发展人群的心理潜移默化的发生着变化, 传统的管理模式已不再适用于如今的管理层, 具体矛盾如下。1、在传统的管理中, 企业从上至下的关系梳理明确, 有着明显的等级制度与沟通问题。在一些专门的决策单位、管理单位无法即使与任职单位、生产部门进行交流, 导致企业无法根据产品所出现的问题采取针对性的处理, 对公司的经费、成本的管理也受到了限制。2、企业的成本的计算时间太长, 导致成本难以控制, 缺乏沟通的状态下公司会增加额外不必要的消费项目, 造成盲目采购, 投资金额过高, 成本管理失控。

1.2信息化管理模式

信息化管理模式是根据现代企业需求所创立的系统, 对企业的整体都有良好的控制。1、科技管理系统具有实时性, 可通过主要平台完成对所有项目的操作, 减轻了员工负担与解决上下级不能良好沟通的问题, 及时更新数据实现现场管理甚至远程控制。2、信息化管理在控制质量的前提下以成本控制为主, 不会造成开支过大等盲目浪费, 使企业效益最大化。另外, 软件中含有成熟的成本管理思想和预警机制, 对于企业中每个层面的管理都经过严格的监理, 使每个点的管理都做到遵循循环, 计划一执行一检查一解决[1]。3、管理系统中, 经验与数据可以通过信息化技术进行积累。员工在实践中获取娴熟的操作技术, 在企业中经过的数据也将被记录, 防止数据的丢失, 使企业管理发挥自身优势, 扬长避短。

二、成功案例分析

2.1调查案例分析

近年来在精益管理中使用信息化系统的企业不断增长, 每个公司也取得了不少的成效。例如某家轨道客车装备有限责任公司, 该公司主要任务是拆理与修整客车部件, 以及制造基础配件。在调查中我们发现, 自该公司实行信息化管理系统, 其业务领域就在不断扩大, 现已经覆盖生产经营各领域。按照公司的精益管理, 从各个层面严格控制技术输出与成本投入, 从检修合同、生产计划、监管单位, 到零件的工期计算、工艺过程、出厂、技术质量检测等多个方面进行调配管理。实现了生产过程可控、料件领用定额控制等, 做到生产环节细致透明、信息统计查询及时快捷, 达到生产精益化管理的目的[2]。

2.2案例关键技术

2.3系统应用环境

系统应用中的硬件环境由服务器数据服务器、应用服务器和备份服务器、交换机、客户端、打印机等组成[3]。服务器主次分明, 放在中央机房的是全面控制的服务器, 客户端可利用局域网访问企业服务器。软件环境需安装高版本的杀毒清理软件, 保证服务器的安全运行。

三、结束语

综上所述, 本文的具体分析比较与阐述的案例表示, 信息化系统对企业精益管理有很大的推进作用。企业在探索中不断的尝试会带来意想不到的效果, 当信息化系统与精益管理结合时, 两者会相辅相成共同构成良好的系统管理体制。科技的准确性与高效性是信息化管理的特点, 它能使企业的进步发展少走弯路, 是企业步入现代化的标致, 也是加快企业运转效率的必经之路。

参考文献

[1]刘树明.信息化系统在企业精益管理中的应用[J].无线互联科技, 2013, (54) :78-80.

[2]万李.第三方物流企业精益管理初探[J].物流技术, 2014, (24) :165-166.

13.信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文 篇十三

沟通在企业管理中有着举足轻重的作用，可以说没有沟通就没有管理，信息沟通指企业组织内的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。在企业中，职能部门的管理活动必须通过信息沟通的方式才能将指令传递出去，才能使管理活动得以顺利进行。如果管理者不向被管理者输出指令，并从被管理者身上获取信息，就无法实施有效管理。沟通贯穿在企业管理的始终，计划、组织、领导、控制，每一步都需要信息的交流与传递。沟通是实现企业管理行为从无序到有序转化的基本手段，是实现管理的主要方法与途径。

在管理活动的诸多因素中，人是生产力及整个管理活动中最活跃的要素，也是统领其他一切因素的灵魂与核心。企业管理的主要对象包含物质资源和人力资源。物质资源是指生产设备、品牌商誉等，而人力资源包括人所拥有的知识、技能、才华、性格与思想等等。管理就是对资源整合的过程，而资源的整合需要获取信息，获取信息的过程就是沟通。管理者的优秀管理理念、好的创意和点子，倘若不与大家沟通、分享，被管理者就不了解，不掌握，最终也就不可能实现理念共享，进而导致无法使先进理念运用于实践，最终也无法使之为企业创造最终价值。本文主要从作者在人力资源管理日常工作的实施过程中，所得到的一点感悟、取得的一些成效以及存在的问题，针对信息沟通在人力资源管理中的运用及重要性作简要分析。

一、信息沟通在人力资源管理中的运用

在人力资源管理中，信息沟通主要运用在以下几个方面：

（一）招聘阶段。在招聘前期，需要人力资源管理的工作人员和组织决策者、组织各用人部门之间进行信息沟通，目的是了解招聘需求的合理性以及需招聘岗位人员的数量、知识、技能要求等信息，以获取最终招聘需求。招聘阶段，需要和应聘人员进行沟通，了解应聘人员基本信息、求职动向、胜任能力等，看应聘者是否与所聘岗位的要求所匹配、与本公司的文化匹配；而应聘者需要了解公司文化、公司的发展情况、招聘岗位要求与报酬等是否符合自身职业发展需要。招聘结束，新员工入职后在试用期间，需要和用人部门以及新员工进行沟通，是否能胜任目前所在岗位的工作以及后期的职业生涯规划等。因而，招聘过程是一个需要进程充分沟通的过程。

（二）培训阶段。在培训前期，培训包含内部培训和外部培训等多种渠道方式，但是究竟企业内哪些员工需要培训，选择何种方式才能最有效、最快捷的达到培训目的，怎样才能更大限度的即为企业节省培训成本，又能提升培训效果，这就需要人力资源管理工作者在沟通中去获得。需要根据企业的发展规划，不同员工的工作岗位、技术特点等，对照所在岗位员工自身实际，分析并找出其存在的不足，并结合公司实际情况，最终决定选择何种方式培训，即获取培训信息，分析培训对象、确定培训方法，从而实施培训。在培训过程中，人力资源工作者需要充分协调好培训各方关系，包括培训讲师、参训学员及用人部门，确保讲师所传授的内容是参训学员及用人部门所缺需要的知识，能切实帮助参训学员提高胜任力。培训结束后，需要保持和参训学员、用人部门的沟通，调查培训的效果，为下次开展类似培训积累经验。培训的目标是员工能力、技能得以提升，企业得以长足发展。只有适合员工的培训才是好的培训，员工才易于接受并从而得到成长，员工的忠诚度和归属感才得到增强，从而实现员工与企业共同发展的双赢效果。

（三）绩效管理阶段。绩效管理的目的是最终实现组织的任务和目标。绩效管理不是单向的上级对下级人员的绩效考核，而应该是上下级员工对绩效问题双向沟通的过程。只有不断的沟通才能发现问题，分析问题，并最终解决问题，才能使员工工作方式、方法得以改进，个人绩效得以提升，同时也使企业朝着良性方向发展。在确立绩效考核指标上，不能独立于公司整体经营目标之外来设立员工绩效考核指标，应该从公司的整体发展目标分解到部门目标，最终再分解到员工个人目标，这是需要组织各层面不断沟通的过程；从绩效设计面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈到绩效总结面谈，是上下级之间了解绩效管理信息，彼此沟通、激励互动的过程。

（四）薪酬管理阶段。由于涉及到员工最切身的利益，从薪酬调查到薪酬制度的制定与管理，同样需要信息沟通，了解市场薪酬水平及动态，行业薪酬水平需要借助网络及测评工具与外部资源沟通；了解员工对薪酬的评价与期望需要和不同阶层、不同岗位的员工进行内部沟通；了解员工对薪酬的意见和反馈。更需要与内部员工进行信息的沟通与交流。否则，信息沟通不畅，薪酬就无法发挥其应有的激励作用。

（五）员工关系管理。员工的招聘、录用、人员调配，表现为劳动合同的订立、变更、解除和终止。如果信息不明朗，沟通不明确，往往会给组织带来不必要的麻烦，甚至引起劳动争议，严重影响到企业的社会形象，而必要的信息沟通，则可以维护组织和员工的利益，减免劳动争议的发生。在员工离职时，及时有效的信息沟通，做好离职面谈，可以了解员工的离职动机，快速做出反映，挽留住离职员工，降低员工的离职率，这样，既体现企业对员工的人文关怀，提升企业形象，也有利于企业管理方式的不断改进，同时也符合我们公司企业文化的指导思想。

（六）劳务用工管理，劳务派遣作为一种新型的用工方式，具有降低企业成本、提高经济效率等优势。但劳务派遣复杂的三方关系，又易给企业带来风险，进而引发劳动纠纷。因此企业在使用劳务派遣中，要提前与劳务派遣单位充分的沟通、交流，确定双方的权力和义务，需要什么类型的劳务工、劳务工需要具备什么资格条件，管理费及劳务工的保险问题，都要在用工之前与劳务公司进行充分的沟通、了解。

（七）企业文化。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，是存在于企业之中的共同的价值观和以共同的价值观为核心形成的准则、企业形象的集合体。有效的沟通不仅可以使员工了解企业的整体战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念，还可以使领导真正理解下级员工的处境，制定出符合企业和员工共同利益的战略规划，从而帮助下级员工理解和支持上级领导的决策，积极提出工作中的意见和建议，努力工作，不断创造新的业绩，促进企业的改革与发展。塑造及企业文化的落地生根均离不开沟通，如何塑造符合本企业特点的文化、企业文化推广初期如何见效、随着企业的发展企业文化如何与时俱进都是需要沟通的方面，企业文化不是管理者的文化，是全体员工共同的文化，沟通这是不可缺少的部分。

二、信息沟通的重要性

信息沟通贯穿在人力资源管理的全过程，其目的是帮助企业了解员工需求，并尽可能地引导这些需求更加负荷企业发展的需要，帮助员工成长，激发员工的主观能动性，挖掘员工潜力，使其最终为组织创造更多的价值。

除此之外，沟通的重要性还表现在以下几个方面：

(一)沟通是人的一种重要的心理需求，是员工解除内心紧张，表达自己思想感情与态度，寻求同情与友谊的重要手段。人力资源管理者要适时地对工作有情绪的员工进行及时辅导，及时安抚，以疏导、缓和他们的不良情绪，这样才能使企业和员工真正的实现共同进步、和谐发展。富士康之所以出现那么多的跳楼事件，严重影响了企业的社会形象，就是没有注重员工的心理需求，没有对出现工作情绪或是心理问题的员工进行及时沟通、疏导。

（二）沟通是改善人际关系、鼓舞士气的有效途径，有助于营造和睦相处的良好氛围。一个微笑、一句问候、一句提醒都能拉近你我之间的距离，传递一份关爱，让彼此倍感温暖，能使全体员工在和谐的办公室文化范围内全身心投入到本职工作中去。

（三）有效的沟通可以转变员工的态度，进而改变员工的行为，因为人们在不同的信息和意见的影响下，会形成不同的态度，引发不同的行为。人力资源管理人员要具备换位思考的素质和能力，工作中我们要善于站在员工的角度看问题，因为我们即是企业的管理者，同时也是普通的员工，是被管理者，只有换位思考，才能拉近我们与员工之间的距离，工作起来更加得心应手。“良言一句三冬暖”，“正确的舆论引导人。

（四）沟通是激发员工参与企业管理积极性的重要手段，员工通过各种沟通渠道，既能发表对企业变革的意见和建议，也能得到对意见和建议的反馈，使员工感到被尊重，被重视，从而激发他们主人翁责任感，这符合马斯洛需要层次理论中的被尊重的需要，我们公司每年开展的让全体员工共同参与的“合理化建议”活动、“我为安全管理献一计”活动都是这种沟通方式的具体体现。

（五）主动沟通是我们企业文化的重要组成部分，是员工行为准则的重要组成部分。它要求我们无论是接受上级的指示、还是同事间的工作交接，以及在与其他相关部门之间配合工作时，都要做好充分的沟通。

三、人力资源管理中实现有效的信息沟通的具体措施

（一）首先要建立信息沟通制度。

信息沟通制度的基础是建立正式的沟通渠道和建立标准的信息载体。建立正式的沟通渠道，可以保障信息的通畅和效率，使信息能快捷、有效地得到传递。如现在公司推行的周例会、月例会、生产例会、管理反思会等制度，或通过内部刊物、内部网络、网上办公平台及时发布管理信息和管理标准，让员工第一时间了解管理动向，如我们的内部报刊、杂志等。建立标准的信息载体，如员工卡片或员工信息库、各类人力资源管理制度和管理表格等。员工基本资料，是管理者在进行沟通前所必须掌握的基本信息，所谓知彼知己，只有了解对方，才能采取更合适、有效的沟通方式。

（二）倡导沟通的企业文化。

一个开放、和谐的企业文化是确保有效信息沟通的关键，这就如同建立一个良好的沟通渠道对塑造和延续企业文化很重要一样，一个优秀的企业文化氛围同样会反作用于企业的沟通渠道，这是一个相辅相成的两方面。

（三）把员工入职前沟通、试用期沟通、录用沟通、工作异动沟通、绩效考评沟通、离职面谈等加以固化，根据不同时期员工的需求，经常性地和员工进行交流，了解员工的工作状况和心理状况。帮助员工排忧解难，以提高工作绩效。

（四）善于运用沟通技巧。由于组织内部员工之间存在性格、能力、动机、兴趣和价值观的差异，因此，在工作中，沟通技巧的运用直接影响到沟通效果的好坏。正确地选择沟通方式和沟通技巧，才能达到沟通的目的。

四、信息沟通的技巧

（一）换位思考是实现有效沟通的前提。即学会从对方的角度考虑问题，不仅包括理解对方的处境、思维水平、知识素养，同时还包括维护对方的自尊、加强对方的自信，让对方说出自己的真实感受。

（二）设定目标是沟通的基础。沟通前，必须明确要沟通的内容，即需要说些什么，在什么时候说，对谁说，以及怎么说，这样才能最有效、最快捷的达到沟通的效果。

（三）明确表达是沟通的保证。即用中性的非判断性的语言，客观表达所要传递的信息。沟通时，谈论行为而不谈论个性，即就事论事地沟通。

（四）善于倾听是沟通的必要条件。与人谈话时走神、或打断别人的谈话、当别人谈话时谈论其他的事情等等行为都是不善于聆听的表现。善于聆听是对谈话对方的尊重，同时也是获取信息的重要途径。但是聆听不是单方面的听，聆听也有其技巧。如果遇上一个言语啰嗦或滔滔不绝的人，需要技巧性地聆听。聆听时对听到的内容作出回应，适时用自己的语言解释对方的内容从而表达自己的理解，概述要点表明诚意并请对方补充漏听的地方，这些都是善于聆听的表现，是积极倾听的技巧。

（五）开放式的发问是沟通的润滑剂。开放式的发问应尽量使用中立性、探索性的的问题，避免使用居高临下的提问，注意发问的语气。

（六）肢体语言也是沟通的传感器。调查表明，人们接受信息的多少，55%以上来源于丰富的肢体语言，它包括我们的动作、表情、眼神等。实际上，在我们的声音里也包含着非常丰富的肢体语言。我们在表达意思的时候，用什么样的语调及音色去说，这都是肢体语言的一部分。语言传递的是信息部分，而肢体语言除了可以传递信息之外，更重要的是传递和沟通人与人之间的情感和思想。

14.信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文 篇十四

人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素。人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一而不可。这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。

执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，更是体现了人力资源管理在现代企业管理中的的核心作用。作为一个有明确目的的、充分体现人的主观意志和主观能动性的经济型组织，企业的存在必须满足三个条件，一是有目标、二是有能力、三是有动力，只有这三个方面的有效匹配与结合，才能保证企业的快速高效运作。对应于此，现代企业的管理基本上可以分为三类：目标管理、动力管理和能力管理。目标是定位企业为什么存在，主要通过战略规划、绩效管理、组织分工、流程再造、作业计划等管理内容实现；能力是定位企业依托什么存在，主要通过人才选择、员工技能培训、组织知识管理等管理内容实现；动力是定位企业如何存在，主要通过绩效考核、薪酬激励、企业文化氛围、经理人人际关系激励等管理内容实现。人力资源管理是现代企业管理的基础和核心，而获取、激励、组织与发展是现代企业人力资源管理的四个关键内容。

下面通过人力资源管理与其他企业管理方法的相互作用来阐述以上观点。

1、在企业的战略管理中，人力资源的战略规划是企业战略规划的核心内容之一。如同企业业务战略要求变化和发展一样，企业的人力资源规划也要随着进行相应变化和发展。有些企业花了很大的时间和精力来确定适应于特殊商业环境和企业战略发展的人才需求规划，如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才发展规划。企业不同的业务战略影响着人力资源规划，如一个制度化的组织需要比较传统化的管理者，也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。随着企业的组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的管理者，或“改革型领导人”。具体的企业战略需要具有不同能力的人力资源。

2、企业变革管理的核心是人的职能定位、观念和行为模式的再造管理 企业变革的内容主要包括业务模式变革、组织文化变革和价值导向变革三大变革体系，而这三大变革体系的实施都脱离不了人员的职能定位、意识观念和行为模式的因变对应。组织重构是企业变革的主要形式之一。在信息高度发达以及与客户零距离的理念倡导下，企业正在努力使其组织更加扁平化，因此，各级管理人员的职责范围也就更大、理念要求更新、行为方式也要求更迅速和更贴近客户。这样中层管理人员就被重新界定为承担更多的将战略转化为经营业务计划职责的人。由于组织重构中的流程再造，使得工作被重组，职位工作变得更加不固定，更加经常变化和调整，以发挥每个雇员的个人才能优势。企业往往即要强调团队协作、同时也强调个人绩效，这样竞合的理念就要求企业员工在在自我与企

业关系认识、自我与工作认识、自我与同事关系的认识都要有一个新的定位。所以企业人员技能的调整、观念的调整、职责定位的调整和员工行为模式的调整就构成了企业变革的实质与核心。

3、销售人员的公平性激励决定着企业营销战略的成败得失。公平与否取决于很多因素，包括个人价值观、社会风气、企业政策等。在很多企业，虽然市场工作开展了很多年，销售人员的绩效考核也作了很多年，但也就是仅仅一般性的公平性要求，也会因为各种各样的原因而执行起来困难重重。人们把销售人员绩效考核中出现的不公平现象归结于各种原因，如人的原因、制度的原因和客观情况的原因，但总结起来，不公平性实际上无非就是企业政策设置失误、制度安排不合理和人员管理素质不佳的必然结果。

以下几个方面是实现销售人员激励公平性的基础。

1、作为领导者，区域销售经理自身在管理上要公正、公平，这是销售人员绩效考核公平的基础，没有这一点其他的都免谈，任何好的政策都无济于事。

2、清晰的市场战略与政策，如果企业没有清晰的市场战略和政策，是很难有所谓的销售人员绩效考核的公正性的，因为市场战略直接决定了销售人员在企业市场开发中的作用和职能定位。

3、销售人员明确的职能定位，如果没有以上明确的市场策略和销售人员的职能定位，对销售人员的考核不仅谈不上公平性，而且是无论如何也难以达成市场目标的。

4、合理的业绩指标与标准化的考核标准，在有了明确的市场策略和清晰的销售人员职能定位之后，需要有针对性的设定与之匹配的绩效考核指标。

5、薪酬政策的的匹配，销售人员薪酬设计的基本原则就是建立和企业市场战略和政策、销售人员职能定位以及绩效考核指标相一致的薪酬体系。

综上所述，笔者认为，企业的人力资源管理是现代企业管理的基础和核心，是企业发展三大体系之一，人力资源管理的水平直接决定了其他方面工作的管理水平，主要体现在企业的执行力上。

案例分析

背景

该公司是一家地区性的民营乳制品企业，主要产品为各类鲜牛奶及相关制品，近几年一直保持较高速度的发展，产品主要在省内销售，在当地拥有较高的市场占有率。该企业的运作流程较为复杂，从养牛场到牛奶生产制造到全省分销，涉及到很多的环节。在企业高速发展的同时，人力资源整体素质与人力资源管理体系建设方面都出现了许多与业务不相匹配的地方。

分析

成功资讯通过对企业各相关流程与部门的实际考察，并与企业中高层进行了

深入沟通，确定企业在以下几个方面存在着较为严重的问题：

1． 原来一同创业的元老在知识、能力、观念等各个方面都无法适应企业的要求

2． 企业员工整体素质较低，离快速发展的业务要求差距较大

3． 没有形成良好的职位体系，不同岗位之间职责权限划分不清晰，存在较多职能交叉、空缺的问题

4． 薪酬体系混乱，无法真正体现各岗位在企业中的相对价值，因人定薪、因事定薪、因时定薪等现象很多，薪酬体系内部严重不平衡

5． 缺乏基本的人力资源管理制度，由于迅速扩张，企业连最基本的员工信息都无法完全了解

解决

为了解决以上各类问题，提出了“人力资源系统优化”与“人力资源队伍优化”的双优化解决方案。具体如下：

1．人力资源系统优化的基础是职位体系的完善。尽管企业还处在不断发展变化过程中，但根据总体的业务流程和企业业务结构，可以确定基本的职位体系，形成相对完整的岗位说明书，并在此基础上根据业务的发展进行扩展。

2．在职位体系优化的基础上，建立人力资源基础管理信息与制度，包括员工基本信息、基本的招聘、培训、试用期管理制度，使企业能够掌握不断膨胀与变化的员工队伍的信息，从而便于更好的管理。

3．人力资源体系优化的核心是薪酬体系的完善。根据企业的情况，确定生产一线人员采取计件工资制，一线销售人员采取提成工资制，其他人员采取岗位工资制，企业高层采取年薪制。薪酬体系确定后对现有人员按照新的办法重新套级，从而使打破企业原来形成的不平衡，形成新的平衡。

4．对于创业元老的处理坚持的原则是既不否定过去对企业的贡献，也决不能因此阻碍企业的发展。具体的措施包括：相关的培训、岗位的调整、历史贡献的一次性补偿、提供其它创业途径等方式。

15.信息化在企业人力资源管理中的应用分析论文 篇十五

关键词：计算机信息管理系统,企业,应用

随着信息技术的飞速发展, 企业信息化建设在理论和实践上也发生了深刻的变化。从MRP、MRPII、CIMS、ERP、SCM到CRM理论和概念的提出, 我们深刻的感受到企业信息系统在理论上已经走出了传统软件工程的框架, 而是从管理的内涵和企业资源变化规律入手, 去寻找信息系统建设的核心指导思想, 建立起一套有效的符合计算机特点的管理模式, 从而使企业信息化建设给企业管理带来本质性地变化。

1企业管理对象分析

企业资源我们可以看成ERP系统管理的对象或企业管理对象。以往企业信息系统建设需求分析都是从业务流程开始的, 对企业管理对象没有一个全面认识, 很容易走上MIS建设的老路。因此需求分析首先应了解和分析企业管理的对象。从企业信息系统的角度和企业的主要任务来看, 企业的管理对象可分为两大类:一类是流动的管理对象, 一类是静态的管理对象。流动的管理对象, 主要有三种:它们是物流、资金流和信息流;静态管理对象则较多, 但主要有固定资产、员工、档案等内容。这两大类管理对象各有其自身的特点。

2企业ERP模型

企业信息系统可分为三个层次来考虑。

第一个层面是数据的采集层面, 它的主要任务是完整、准确和及时地反映管理对象的变化和运动, 无论业务流程是如何实现的, 只要管理对象状态变化得以确认, 则变化信息应及时的在信息系统反映出来。因此, 我们在做系统分析时, 第一步要做的工作是系统地描述管理对象状态变化和运动的流程, 以此来确定企业信息系统的数据采集点, 从而进一步的确认采集的内容和频度, 确定历史数据的储存和利用方法。

第二个层面是对企业各个管理业务, 管理流程和控制方式的设计, 这是企业信息系统设计的难点, 管理对象的变化应该是按照企业的需要和计划来进行的, 也就是说是完全受控的, 而管理业务流程则又是多变和复杂的, 它不仅和管理对象有关, 而且和人、管理方法、市场、社会环境有关。

第三个层面是计划管理。找出每一个环节变化的规律和条件, 这是制定计划, 进行管理和控制的依据, 物流则是ERP BOM为主线 (流程性企业则是以装置单耗指标, 配方等, 确定BOM) 。

3数据结构模型

在事务处理层上, 其完成的主要任务是结合具体事务处理流程对原始数据的进行采集。根据数据组织的需要, 这些数据可分为静态数据和动态数据两大类。静态数据反映企业资源的基本属性, 动态数据反映企业资源变化和运动过程。只要认真分析, 并尽可能理出与管理有关的全部属性。就可以保证在数据库设计时, 数据结构的稳定性。要做到这一点, 并没有太大的难度。数据结构的稳定, 是ERP系统建设的一个重要前提。

第二个层次是管理和决策层, 这个层次管理业务是在数据采集的完整性基础上进行的, 它要求有很强的可变性。因此, 对数据采集完整性要求是不变的, 而对数据的利用则是可以变化的。目前各种新技术已经给我们提供了有利条件和基础。作为个人使用的软件工具, 主要有微软的OF-FICE, 在软件结构上出现了C/S, B/S以及相关的接口技术。如ODBC, ASP, XML等。管理人员可以方便地通过这些技术实现的软件从数据库中获取他们所需要的数据, 再通过自己熟悉的软件工具进行加工、整理和利用。在这种情况下, 计算机技术人员在进行ERP系统的设计时, 其重点仍应该放在数据结构的分析设计上。管理层和决策层对数据的要求是我们系统分析和设计的第二个重点。而在这个层次上, 主要是对统计数据和计划数据的需求。统计数据是对现实情况的真实反映, 计划数据反映了企业对各项任务的安排和要求, 在此基础上进行数据加工、分析和比较, 形成各种报表。它们也是企业绩效考核系统 (KPI) 的基础数据。因此, 建立一个完整的指标体系来规范和定义计划统计数据是非常必要的。对于这个指标体系的具体建议如下:

(1) 指标体系的定义。指标体系通过编码进行规范, 基本属性如下:

指标码、指标名称、计量单位、时间范围、存储过程名、激活条件等。

他们的含义为:

单位编码:是指标量反应的单位;

指标码:产能指标、经济指标、财务指标、产量指标、质量指标、消耗指标、劳资指标、每一个管理部门和管理业务可以提出自己的管理指标;

指标名称:指标的中文名称;

计量单位:指标的计量单位 (如:米、吨、升、元、%等等) ;每一个指标必须有自己的计量单位;

时间范围:是指指标值代表的时间长度 (如:小时、班、天、周、月、年等等) ;

存储过程名:是指对指标值进行计算的数据库存储过程的路径和名称;

激活条件:是指启动存储过程计算指标值的条件 (如:某项工作完成后自动启动、某个时刻自动启动、人工启动等等) 。

(2) 指标数据的产生。在大型数据库系统中都提供了存储过程技术, 把指标量的计算过程放到存储过程中, 利用存储过程好处在于:有灵活的激活方式, 它可以手动激活和条件激活, 系统激活存储过程自动计算统计指标量放入数据库关系表中。计算过程完全在后台进行, 与使用者无关。

指标数据计算出来后, 管理人员在使用指标数据时, 大大提高了速度, 更不需要进行重复计算。对指标数据的利用也变得非常灵活、方便了。指标体系的建立把大量复杂和费时的计算工作推到了后台, 并利用了计算机的空闲时间。

根据ERP的思想计划来源是用户的需求, 在对企业的生产能力、财务状况、效益目标权衡的基础上明确主产品的生产计划。在此计划的基础上, 推出企业内部每一个生产环节和供应环节的生产供应计划。其依据是每一个环节的供需平衡关系。通过这样一个过程, 计划系统可以分解到生产的每一个环节和每一个时间段。对信息系统而言, 计划的主要依据是产能指标和平衡关系所对应的消耗指标 (制造企业中的BOM) 。这两个指标对于企业而言都是相对稳定的。因此, 这两个指标体系是计划系统的基础。而它们又来源于统计指标体系, 再加上价格成本因素就可以算出整个企业的较为完整的计划和统计指标体系。

通过以上分析, 我们可以得出以下的结论:

第一, 我们对企业管理对象以及他们的运动和变化规律有了一个基本的认识, 对企业信息系统建设对应的三个应用层次也有了一个基本认识, 信息系统建设的重点和难点也就容易明确, 企业管理对象以及他们的运动和变化规律是ERP系统的基本依据。第二, ERP系统必须树立以数据为中心的指导思想, 在保证数据结构的稳定、保证原始数据的正确和保证数据系统安全的前提下, 尽可能把软件应用的灵活性交给用户。使用户可以根据自己的需要来获取数据、重新组织数据和分析数据。第三, 数据结构的合理性是开放的前提, 我们通过对企业资源原始数据完整和实时地采集, 以此为基础建立指标体系。这就把ERP的核心思想体现在我们数据结构中, 保证系统主要业务流程的正确性和可变性, 使应用系统内部机制的高效、灵活。第四, 开放的有限性:对原始数据的采集、加工、整理, 必须按照软件的要求来进行。而对数据的利用是完全开放的, 这就保证了基础数据的完整性、正确性和一致性。保证了指标体系的含义是唯一确定的。同时又能满足各种应用的要求。第五, 通过开放的方式达到动态管理的目的。这是我们开放式ERP系统的建设的主要目标。

总之企业信息系统建设是没有一个通用的软件可以包治百病, 企业信息系统建设者必须要抓住企业的特点, 找准切入点才能做好我们的工作。

根据ERP的思想计划来源是用户的需求, 在对企业的生产能力、财务状况、效益目标权衡的基础上明确主产品的生产计划。在此计划的基础上, 推出企业内部每一个生产环节和供应环节的生产供应计划。其依据是每一个环节的供需平衡关系。通过这样一个过程, 计划系统可以分解到生产的每一个环节和每一个时间段。对信息系统而言, 计划的主要依据是产能指标和平衡关系所对应的消耗指标 (制造企业中的BOM) 。这两个指标对于企业而言都是相对稳定的。因此, 这两个指标体系是计划系统的基础。而它们又来源于统计指标体系, 再加上价格成本因素就可以算出整个企业的较为完整的计划和统计指标体系。