海尔集团的企业文化员工服务手册（8篇）
1.海尔集团的企业文化员工服务手册 篇一
1、海尔战略发展的三个阶段 名牌战略阶段（1984年——1992年）特征：只做冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的丰富经验，为今后的发展奠定了坚实的基础，总结出了一套可移植的管理模式。 多元化战略阶段（1992年——1998年）特征：从一个产品向多个产品发展（1984年只有冰箱，1998年时已有几十种产品），从白色家电进入黑色家电领域，以“吃休克鱼”的方式进行资本运营，以无形资产盘活有形资产，在最短的时间里以最低的成本把规模做大，把企业做强。 国际化战略阶段（1998年——）特征：产品批量销往全球主要经济区域市场，已经建立自己的海外经销商网络与售后服务网络，Haier品牌已经有了一定知名度、信誉度与美誉度。
三个方向的转移
1999年初，在确定企业发展思路时，张瑞敏总裁明确地提出了将1999年作为“海尔的国际化年”，全面实施国家化战略，使海尔成为国际知名品牌。为了实现这一目标，海尔集团制定了重建企业内部构架、提高企业竞争力等一系列整合方案，以确保“海尔国际化”目标的实现。
在重建企业内部构架的指导思想方面，张瑞敏总裁提出了“三个方向的转移”。
3.1管理方向的转移：从直线职能型组织结构向业务流程再造（BPR）的市场链转移
扁平化：以顾客至上为中心，流程间互为市场，成为扁平而非直线职能的结构。
信息化：以顾客至上为中心，各流程成为过程连续信息畅通的市场链。
依据：企业过去是以利润的最大化为目的，而现在企业则以用户满意的最大化为目的。
3.2市场方向的转移：从国内市场向国外市场转移
认知：“先难后易”达到认知，靠质量让当地的消费者认同海尔品牌。
扎根：“三位一体”实现扎根，“三位一体”的结构以在当地扎根，包括广告都应本土化。
名牌：超前满足当地消费者的需求和在当地融智融资，创造名牌。
3.3产业方向的转移：从制造业向服务业转移 通过零距离销售的模式，形成网上销售的基础。 运用信息技术，实现网络化的管理、网络化的营销、网络化的采购，为海尔电子商务打下基础。管理篇
一、海尔管理发展的四个阶段 由无序到有序（1984年——1988年）、由有序到体系（1988年——1990年）、由体系到高度（1990年——1992年） 由高度到延伸（1992年——）
二、海尔的管理理念
斜坡球体论
Haier创新——海尔发展的动力与源泉
企业在市场上的地位犹如斜面上的小球，需要有上升力（目标的提升），使其不断向上发展；还需要有止动力（基础管理），防止下滑。
三、海尔管理模式
1、OEC管理法
“OEC”管理法——英文Overall Every Control and Clear的缩写。
“OEC”内容——
O——Overall全方位
E——Every每人
Everyday每天
Everything每件事
C——Control控制
Clear清理
“OEC”管理法也可表示为：
日事日毕日清日高
即：每天的工作每天完成，每天工作要清理并要每天有所提高。
“OEC”管理法由三个体系构成：
目标体系→日清体系→激励机制
首先确立目标；
日清是完成目标的基础工作；
日清的结果必须与正负激励挂钩才有效。
1.1一个核心
市场不变的法则是永远在变。
我们要根据永远在变动的市场不断提高目标
1.2三个基本原则 闭环原则：凡事要善始善终，都必须有PDCA循环原则，而且要螺旋上升。 比较分析原则：纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。 不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高全系统水平。1.3 PDCA
P——PLAN计划D——DO实施
C——CHECK检查A——ACTION总结
P阶段：根据用户要求并以取得最佳经济效益为目标，通过调查设计试制，制订技术经济指标、质量目标、管理项目，以及达到这些目标的具体措施和方法。
D阶段：按照所制订的计划和措施付诸实施。
C阶段：在实施了一个阶段之后，对照计划和目标检查执行的情况和效果，及时发现问题。
A阶段：根据检查的结果，采取相应的措施，或修正改进原来的计划或寻找新的目标，制定新的计划。
2、管理提示
2.1 80/20原则
80/20原则：关键的少数制约着次要的多数。
因为，管理人员是少数，但他是关键的；员工是多数的，但从管理角度上说，却是从属地位的。也就是说，关键的少数制约着次要的多数。因此，在海尔，每当发现问题，管理者要承担80%的责任。
2.2问题解决三步法
紧急措施：将出现的问题临时紧急处理，避免事态扩大或恶化，紧急措施必须果断有效。
过渡措施：在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可能挽回造成的损失，并保证同类问题不再发生。
根治措施：针对问题的根源拿出具体可操作性的措施，能够从体系上使问题得以根治，消除本管理工作中发生问题的外部环境。2.3九个控制要素5W3H1S
干什么工作都要考虑5W3H1S——
5W——why目的3H——how方法
what 标准how much数量
who责任人
when 进度IS——safety安全
.4 6S
整理：留下必要的，其他都清除掉
整顿：有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识
清扫：工作场所看得见、看不见的地方全清扫干净
清洁：维持整理、清扫的成果，保持干净亮丽
素养：每位员工养成良好习惯，遵守规则，有美誉度
安全：一切工作均以安全为前提
6S大脚印
什么叫“6S大脚印”？
“6S大脚印”是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种方法。“6S大脚印”在什么地方有？
“6S大脚印”的位置在生产现场。
“6S大脚印”怎么使用？
“6S大脚印”的使用方法是：站在“6S大脚印”上，对当天的工作进行小结。如果有突出成绩的可以站在“6S大脚印”上，把自
己的体会与大家分享；如果有失误的地方，也与大家沟通，以期得到同伴的帮助，更快地提高。
理念篇
1、我们的企业文化
我们企业文化的核心价值观：创新
2、我们的海尔精神
敬业报国追求卓越
敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人就是要用最好的产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家；“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。
追求卓越的核心思想是创新。追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。
能体现海尔精神的两句话： 把别人视为绝对办不到的事办成； 把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去。
1、我们的海尔作风
迅速反应马上行动
“迅速反应，马上行动”体现了海尔人的市场观念，以迅速快捷的态度对待市场，绝不对市场说“不”。
体现了海尔为用户着想，对用户真诚，快速排除用户烦恼到零。
4、我们的理念
4.1、生存理念
4.2、用人理念人人是人才赛马不相马
4.3质量理念优秀的产品是优秀的人干出来的4.4营销理念先卖信誉后卖产品
4.5竞争理念浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市场主动权。
4.6市场理念创造市场只有淡季思想没有淡季市场只有疲软的思想没有疲软的市场
4.7售后服务理念用户永远是对的4.8出口理念先难后易首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建筑之势进入发展中国家。
4.9资本运营理念东方亮了再亮西方
4.10海尔技术改造理念先有市场再建工厂
4.11技术创新理念创造新市场创造新生活
4.12职能工作服务理念您的满意就是我们的工作标准
5我们对市场的两条原则5.1紧盯市场创美誉5.2绝不对市场说“不”
6、我们的创新观念
6.1源头论
每个人都有一个市场，每个人都是一个市场。
如果把企业比作一条大河，每一个员工都应是这条大河的源头，员工的积极性应该像喷泉一样喷涌而出，而不是靠压出或抽出来。
小河是市场、用户。员工有活力，必然会生产出高质量的产品，提供优质的服务，用户必然愿意买企业的产品，涓涓小河必然汇入大河。
计划经济下的“大河有水小河满”，助长了员工吃大锅饭的思想。在市场经济下，必须改为源头喷涌大河满，把每个员工的积极性调
动起来，成为喷涌的源头。6.2资源论·整合力 不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源。
整合力：市场的整合力就是海尔的核心竞争力，它是一种使名牌不断升值的能力，企业的核心竞争力，要通过两种整合来体现，一
种是企业体制与市场机制的整合，一种是产品功能与用户需求的整合。6.3市场链 每个人都有一个市场，每个人都是一个市场；你有代表市场索赔的和对市场负责的责任。 实行市场链的三个转化： 把外部市场目标转化成企业内部目标。
把企业内部目标转化为每个人的工作目标。
把市场链完成的效果转化为个人的收入。 市场链的目标：创市场美誉，赢得用户的心。6.4 SST “SST”分别是索酬、索赔、跳闸三个词中第一个字的汉语拼音的声母。SST是市场链的表现形式。
索酬，就是通过建立市场链为服务对象提供优质服务，从市场中取得报酬；
索赔，体现出了市场链管理流程中部门与部门、上道工序与下道工序间互为咬合的关系，如果不能“履约”，就要被索赔；
跳闸，就是发挥闸口的作用，如果既不索酬，也不索赔，第三方就会自动“跳闸”，“闸”出问题来。6.5零距离销售 市场链的建立就是要达到零距离销售的效果。所谓零距离其本质是心与心的零距离。只有企业同员工的心是零距离，员工才能同用
户的心零距离，那就真正做到卖一台产品赢得一颗用户的心。不仅是国内的用户，也包括国外的用户。6.6美誉度 海尔要的是市场美誉度
消费者给予企业无任何企图的赞扬，有口皆碑，这就是美誉度，这种美誉度是无价的，是最可贵最可靠的市场资源。美誉度不同于知名度，知名度用钱在短时间内即可获得；
美誉度不同于信誉度，信誉度按有关规定要求做了即可获得；
美誉度必须不断超出用户的期望值。6.7吃“休克鱼”吃“休克鱼”是海尔兼并扩张举措上的一种形象的比喻。
当技术含量的地位已经超过资本作用的时候，是快鱼吃慢鱼，像微软起家并不早，但它始终技术领先，所以很快的超过一些老牌电脑公司；到90年代是一种强强联合，所谓鲨鱼吃鲨鱼，美国波音和麦道之间兼并就是这种情况。在中国，国外成功的例子只能作为参考，大鱼不可能吃小鱼，也不可能吃慢鱼，更不可能吃鲨鱼，在现行经济体制下活鱼是不会让你吃的，吃死鱼你会闹肚子，因此只有吃“休克鱼”。
所谓“休克鱼”是指硬件条件很好，管理不行的企业。由于经营不善落到市场的后面。一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市
场很快就能重新活起来。
7、我们的形象用语：真诚到永远 7.3各类产品形象用语： 海尔冰箱 为您着想
海尔空调 永创新高
海尔冷柜 开创生活新标准
海尔洗衣机 专为您设计
海尔电脑 为您创造 海尔彩电 风光无限
海尔健康热水器 安全到家
海尔电工 家务轻松 8我们的形象识别标志 图为海尔方圆标志，意即“思方行圆”。
“方块”放在阵中的排头，是以它的基础向纵深发展的意思，它在这里代表着海尔的思想、理念、文化，它是一个中心。它指导着
周边圆点的组合，体现了思方行圆的思想，即在工作中要将原则性和灵活性有机地结合起来，以达到预定的目的和效果。同时也有发展无止境的寓意。在中国，人们愿意把三认作上升，把六视作顺利，而三十六又暗含着一种足智多谋的意思，方与圆的排列组合刚好是三十六，意味着海尔不断上升、不断发展。
在使用上，方圆标志已成为海尔的企业标识，可以用于产品外包装箱、印刷品等。
9、我们的吉祥物
1、时刻提醒 海尔人只有创业没有守业。 海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。 要在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量，第三还是质量。 质量不打折、服务不打折、信誉不打折。 在一个管理好的企业内部没有激动人心的事情发生。 管理的关键不在于知而在于行。 盘活资产首先要盘活人。 在别人否定自己之前先自我否定。 监控就是爱护，委任就是信任。 什么是不简单？能够把简单的事干千百遍都做对，就是不简单；什么不容易？大家公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易。 昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。 干部怎样对待问题？要100%地落实责任，即“见数也见人”的原则。每个1%的问题都可以转化为100%的责任，100%的责任人。 干部怎样对员工？创造一个充满活力的氛围。 干部怎样对市场？创与闯。既要创新、创造；又要有闯劲、冲劲。 干部怎样对待管理？悟性和韧性。 干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正常工作。形成有活力的员工，有合力的组织。
11、问题警示录 终端的问题就是领导的问题 看不出问题是最大的问题 重复出现的问题是作风上的问题 部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。
2、思想警示录 小胜即骄傲大胜更骄傲一次又一次吃亏 实事求是：能不能实事求是，是思维方式的改变问题；敢不敢实事求是，是思想境界的提高问题。 回答领导提问的四个标准答案只能选择一个： ① 是
② 不是
③ 没有任何借口
④ 不知道（自己要做的就是必须马上去“知道”）
以下都是借口 当他们做事时根本不理我说的话，所以这个不应当是我的责任（场景：不愿意承担责任） 这几个星期我很忙，我尽快做（场景：拖延） 我们以前从没那么做过或这不是我们这里的做事方式（场景：缺乏创新精神） 我从没受过适当的培训来干这项工作（场景：不称职、缺少责任感） 弄的乱七八糟不是我的错，我仍可以拿奖金（场景：对资格的态度） 我们从没想赶上竞争对手，在许多方面人人都超出我们一大截（场景：悲观态度）
13、我们的个人修养 荣辱不惊自强不息
得意不忘形失意不失态
慎终如始则无败事
胜人者有力自胜者强
14、我们的思想政治原则 三心换一心——
解决疾苦要热心；
批评错误要诚心；
做思想工作要知心；
用三心换来职工对企业的铁心。
15、我们的思路 思路国际化行动本土化
国际化的海尔：是一个本土化的海尔，即在当地拥有设计中心、营销中心、生产中心的三位一体的海尔。
16、我们企业运行模式 联合舰队
海尔集团的运行模式不应是一列火车，因为加挂的车厢越多，车头的负担越重；而应是一支联合舰队，各个舰只都有一定的战斗力，整体大于各部分之和。可以各自为战，但不能各自为政。
2.海尔集团的企业文化员工服务手册 篇二
菏泽市坐落在山东省西南部, 有着“牡丹之乡、庄周故里”之美誉。今天的菏泽文化, 是由历史的菏泽文化积淀而成并形成了具有地方特色的区域文化。为人仁爱而好施, 性情豁达而豪迈的菏泽商人有着共同的名号——鲁商。山东洪业集团就是一家具有地方文化的特色企业。
近日, 记者走访了山东洪业集团工会主席孟建华女士, 亲身感受了工作、学习和生活在洪业, 沐浴着洪业工会之家阳光的洪业人那份幸福与满足。
洪业的职工有归属, 工会积极扮演好“娘家人”的角色, 每年定期举办相亲大会, 让单身职工牵手幸福, 安定“小家”稳定“大家”。
洪业的职工有前途, 工会积极搭建好“梦想舞台”, 职业技能比武大赛让洪业职工有出彩的机会, 展现“小我”成就“大我”。
洪业的职工有幸福, 工会积极建设职工之家, 为职工建设和配备职工书屋、构建体育器材和设施以及建设高档餐厅, 入手“小事”谋求“大事”。
《现代企业文化》:请您谈谈企业工会在企业发展壮大过程中的重要纽带作用。
孟建华:要把企业做大做强, 必须培育一支政治素质高、业务技术精的员工队伍, 实现这一目标, 最有效的途径就是组织企业工会, 依靠工会组织的特殊作用, 为企业的稳步、健康、快速发展保驾护航。洪业集团工会组织, 结合集团自身特点, 开展一系列工作, 充分调动职工积极性, 与时俱进、强化自身建设, 突出维权、推进民主管理, 推进职工之家建设、推进企业文化建设, 在增强企业的凝聚力和战斗力方面, 做出了应有贡献。
工会工作在企业中起着举足轻重的作用, 它是企业与职工之间的桥梁和纽带, 是广大职工的港湾和娘家”。集团工会积极参与各项工作开展, 围绕稳定与发展, 发挥桥梁纽带作用, 使广大职工明白集团公司的发展方向, 树立危机意识、竞争意识, 转变工作态度, 激发职工的聪明才智, 为集团公司发展献计献策。
为充分发挥工会服务职工的作用, 洪业集团工会近年来不断扩大工会队伍, 建立健全工会制度。通过举办一系列技能比武活动、文化体育活动, 开展一系列维护职工权益、帮扶困难职工活动, 通过一系列的培训教育、企业文化建设活动, 最大程度上激发企业员工的主人翁意识, 增强职工的凝聚力和企业荣誉感。
为了提高工会组织的工作能力和业务水平, 为职工更好地服务。企业工会积极参加上级工会举办的各项培训学习活动, 并且不定期的开展工会干部思想教育再提高活动, 提高工会干部的综合素质, 并不断发展下属各企业工会工作人员;为了进一步提高工会的工作能力, 我们努力开展职工之家建设, 各企业购置了书籍音响、影视设备, 购置了乒乓球桌、羽毛球、象棋等文化体育设施, 并规范地建立了工会档案, 工会工作开展得有声有色。
《现代企业文化》:根据我们走访洪业集团基层员工可知, 大家对工会搭建起了像家一样的工会之家表示认可和感激, 就比如慈善捐助以及相亲大会就让员工有归属感, 请您谈谈具体做法。
孟建华:洪业集团历来是社会慈善事业的倡导者、支持者, 工会工作自然不甘落后。在社会公益事业、希望工程、抗震救灾、关爱职工等方面承担责任、不遗余力、积极参与, 比如四川汶川大地震发生后, 我们集团在第一时间内捐助价值上百万元的药品, 及时送往灾区救治伤员;并组织企业员工捐款捐物支援灾区, 仅一天时间就筹集救灾款26万余元。2012年10月, 我们集团一名员工得了白血病, 公司领导知道后高度重视, 我们工会适时组织全集团成员在短短一周内募捐30余万元, 为患病职工家庭带来了最大的转机。使她感受到企业的温暖, 她丈夫逢人便说, 洪业集团的工会干部, 给了我爱人第二次生命。
洪业集团高度重视企业文化建设, 开展了丰富多彩、寓教于乐的文化活动和思想教育活动, 每年我们工会都组织举办三八节职工运动会、五一职工运动会、春节联欢晚会, 坚持做工间操、推广全民健身排舞等, 参加市、县文艺演出500余人次。还举办以“感恩、忠诚、创造、奉献”为主题的知识竞赛、演讲比赛、拓展训练等, 以丰富职工的文化生活。并且每年都会组织不同类型的外出旅游活动, 通过这些活动的开展, 不仅陶冶了职工的情操, 增强了工会活力, 而且调动了职工的工作热情。
洪业集团工会工作的一个亮点就是举办相亲大会。集团这几年发展的比较快, 对各方面人才都有需求, 外地大学生来洪业集团工作的比较多, 单身年轻人数量与日俱增, 成为企业面临的一个现实问题。这样, 每年三八节, 企业都会举办相亲大会, 报名火爆, 参与人数有1500人左右, 现场气氛热烈, 效果很好。
连续四年的三八节相亲大会, 创意别出心裁, 活动设计花样翻新, 单身职工积极参与, 情绪高涨, 成为洪业集团企业文化的惯例和亮点, 解决了单身职工的后顾之忧, 取得了较好的效果。同时对外延伸, 并制定激励参与政策, 举办集体婚礼, 进一步打造相亲大会这个特色品牌。
《现代企业文化》:职业技能大赛是洪业集团推出的重要品牌活动, 同时排舞比赛的可喜成绩就是最好的说明。请您介绍一下其中的经验。
孟建华:洪业集团开展职工职业技能大赛, 可以说广动员, 广参与, 多层次, 多工种, 全方位, 全覆盖。每次都是在分公司集中学习培训, 统一练兵比武预赛的基础上, 举办洪业集团职工职业技能大赛的决赛, 参与市县职业技能大赛, 集团还加大对职工职业技能大赛的投入, 建立健全职工职业技能大赛的长效机制, 逐步形成学习—培训—练兵—比赛—表彰—奖励一体化的工作格局。优化技能人才成长的工作环境, 营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围。
近几年来, 我们连续举办了五届职工职业技能大赛。我们制定意见, 完善机制, 规范程序, 隆重表彰, 科学运作, 逐步形成培训—练兵—比赛—表彰的一体化工作格局。并以职工职业技能大赛为突破口, 努力提高职工技术水平和操作技能, 着力打造复合型职工队伍, 激发广大职工的积极性和创造性, 营造比学赶帮超的良好学习和文化氛围, 进一步优化技术人才成长成才的工作环境。具体工作中, 广泛宣传发动, 车间都比赛, 人人都参加, 并通过自下而上预赛、层层选拔, 深入开展理论培训、技术练兵、技能比武活动, 并推出优秀选手参加集团的决赛。通过几年的工作实践, 我们把技能大赛打造成了比赛工种多、职工都参与、运作很规范、表彰规格高、人才效益好的亮点工程, 并多次承办全市的化工技能比赛, 均取得了圆满成功。
近几年, 洪业集团在高速发展的同时, 与时俱进的建立起自己的员工排舞队, 坚持学、练、做工间操和健身排舞, 推广全员健身, 一大批优秀人才脱颖而出, 在此基础上, 组建了洪业集团排舞队, 2011年5月份, 声名鹊起的排舞队得到去北京和赴英国比赛的消息, 对于从没有出过远门的农村职工来说, 每个人都非常看重和珍惜这次难得的机会。排练起来特别卖力, 特别肯吃苦, 就这样一支全部由一线职工组成的舞蹈队赴英国参加世界排舞大赛, 并在赛场上取得了一个集体二等奖、一个个人一等奖的骄人成绩。
《现代企业文化》:作为集团高层是如何给员工创造施展才华的硬件条件的?
孟建华:洪业集团董事局对企业文化建设高瞻远瞩, 把企业文化建设, 纳入企业发展的重要战略, 去谋划, 去推动。
近几年我们先后投资600万元, 建起四处高标准多功能厅, 建起篮球场, 羽毛球场, 兵乓球室12处, 建设职工之家、职工书屋、阅览室、多功能活动室等30多处, 购进文体活动器材和活动设施1000余件, 大力加强企业文化职工文化阵地建设, 当做职工活动的场所、栖息的港湾、精神的乐园。集团多次被评为省、市职工体育先进单位。
3.你的企业需要一本《员工手册》 篇三
笔者曾为某企业服务，帮助企业来制定《员工手册》，当时企业就提出了各种各样的问题，经笔者分析整理，将其划为以下几个误区：
误区一 错误地认为
“员工手册就是制度大全”
企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常行为，并报有极大的愿望认为员工100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。
误区二错误地认为
“员工手册就是苦口良言”
企业认为员工是需要教育的，受教育才会变得规范。象父母对待孩子一样，苦口婆心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。
误区三错误地认为
“一本员工手册人人适用”
“王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样，没有考虑到各层面员工的实际工作情况。
误区四错误地认为
“员工手册不是合同”
合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员工权益保护的编写内容。事实上它是有法律依据的。
每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。
下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。
企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。笔者今天以《员工手册》的制定为例，概略介绍《员工手册》的制定方法。
生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范为主。市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活，更具有弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。营销是一个艰苦的过程。在营销人员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进入角色。在生产人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证员工正常作业。
任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望，下面笔者将其具体罗列表述：
1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰”，那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比“员工手册”有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索精神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守规范，团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，需要企业用心提炼。
2、用企业自己的语言。营销人员手册，需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需要采用稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。
3、介绍企业的成功经验与案例。踩着前人的肩膀在进步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。把这些成功的经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状况的了解，也更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。
4、特别强调“职业化”。在市场竞争如此激烈的年代，特别需要强调“职业化”的概念。众所周知，营销队伍有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带来的巨大的困惑与麻烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。
4.合力员工手册-企业文化篇 篇四
宝明公司员工手册
前言
为打造一流的寳明装饰公司的品牌形象，为规范公司内部管理行为，为营造公司更竞争力的发展空间，同时也为创造更具人性化的公司文化，特制订《员工手册》，本手册作为指导寳明员工管理的理论依据和行为准则，除经公司管理层研究讨论予以修改或废除外，公司内部成员，均应积极学习《员工手册》，并主动应用到工作和生活中去。
愿公司所有员工，能团结在公司周围，积极参与公司建设，充分施展个人的才情和抱负，与公司一起，去追求我们人生的梦想！
愿公司所有成员，每天都能保持平和的心态，开放的胸怀，饱满的热情，谦卑的态度，真诚的品质，进取的精神，在不断追求、不断进步、不断探索的过程中，实现自己的人生价值！
每天进步一点点，热爱学习到永远！
该系列手册共分八部分，为《企业文化篇》、《组织架构及岗位职责篇》、《企业制度篇》、《管理流程篇》、《工程管理篇》、《服务规范手篇》、《实用表格手篇》《合同篇》。各手册根据各自内容特点，以不同线索组材。本册为《企业文化篇》，为方便使用者查找，本手册按公司现有企业文化加以补充、完善，帮助实现企业的战略目标。鉴于本公司在不断的发展中，手册的内容也将适时不断充实、完善。
本手册在编写过程中，得到了公司各部门同仁的鼎立相助，在此表示由衷的感谢！
由于编写人员水平有限，疏漏之处难免，望同行不吝指教。
宝明公司员工手册之企业文化篇
目录
前言..............................................................................................................................................1 目录..............................................................................................................................................2
一、公司简介...................................................................................................................................3
二、宝明的用人观...........................................................................................................................4
1、宝明人都应该具备的特征：.............................................................................................5
2、每一个宝明人都应该具备的能力：.................................................................................5
三、公司总体发展规划、经营理念及发展战略...........................................................................6
1、总体发展规划.....................................................................................................................6
2、发展战略.............................................................................................................................6
2.1 企业使命、愿景：...................................................................................................6 2.2 企业宗旨...................................................................................................................6 2.3 企业核心价值观：...................................................................................................6 2.4 企业精神：...............................................................................................................7 2.5 企业经营理念...........................................................................................................7 2.6 战略方案：...............................................................................................................7
四、经营目标...................................................................................................................................8
1、公司总体经营目标：.........................................................................................................8
2、公司年度经营目标：.........................................................................................................9
2.1 公司总体目标...........................................................................................................9 2.2 总经理办公室目标...................................................................................................9 2.3 总经办行政部目标...................................................................................................9 2.4 总经办人力资源部目标...........................................................................................9 2.5 工程部目标（采购、监理、巡检、协调、验收、维护）...................................9 2.6 设计部目标（销售、预算、制图、工程交底、导购、结款、售后）.............10 2.7 财务部目标.............................................................................................................10
五、具体业务发展计划.................................................................................................................10
1、产品开发计划...................................................................................................................10
2、人员扩充计划...................................................................................................................10
3、技术开发与创新计划.......................................................................................................11
4、市场开发和营销网络建设计划.......................................................................................11
5、品牌推广计划...................................................................................................................11
6、深化改革和组织结构调整的规划...................................................................................11
7、竞争机制的建立...............................................................................................................12
六、计划实施面临的主要困难.....................................................................................................12
七、本公司制定业务目标与现有业务的关系.............................................................................12
八、业务发展趋势预测.................................................................................................................12
宝明公司员工手册之企业文化篇
一、公司简介
“营口宝明装饰工程有限公司创建于
2003年，与宝明物业公司、宝明（清洗）地暖公司、柔然壁纸（营口）专营店,同属于宝明公司旗下企业。随着行业领域的不断深入，我们又相继成立宝明传媒公司、宝明天然气公司等分公司，在短短的几年中公司通过整个团队不懈的努力和追求，在营口市的家居装饰行业中逐渐形成规模化、品牌化和产业化的绝对优势。
宝明装饰以“作今日品牌，创百年企业”为宗旨，以家居产业链为主线，立足在家居装饰设计与施工，材料与家具及配饰供应、房地产楼盘精装修设计、行业专业研究分析等多个方向。构建地区最具竞争力的家居装饰产业和品牌梯队，形成齐发并举的战略体系和格局。宝明装饰融合中国传统文化和国际现代流行家居风格，以全新的“人居合一”的居住理念，为广大消费者，创造出美好的时尚百具品味的生产方式。宝明装饰正在成为我市高品质家居文化的倡导者，存小异,求大同让我们的每一位消费者都能真正的体验宝明装饰的意义所在。作为行业的领跑者，宝明装饰创造的众多服务规则，客户满意义度标准及相应的技术，设计方面的创新性 ,搭配成为我们的核心竞争力。
我们深知，消费者是我们赖以生存的唯一源泉，品质是我们的求得发展的唯一保障，我们最终会以人性化的设计理念精湛施工工艺，细致严格的质量保证体系，团结务实的工作精神热情周到的服务态度，共同打造美好家具生活。
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二、宝明的用人观
我们是一家精品“装饰设计公司”，更是幸福生活的缔造者。我们的目标是提供优质产品与优良服务予客户，让每一个选择宝明的人生活幸福。要达到此目标，我们相信“人”是最重要的。我们不看学历看才干，不重学历重能力。
人才是宝：不管是洋的还是土的，不管是年轻的还是老的，不管是男的还是女的，不管是小学毕业还是博士后，只要是有真才实学，只要你是真的人才。到宝明就会给你信任、委你重任，授你权利，培养终身就业的能力，给予家的温暖。
“人”是公司内极高价值的资产，但“人”却易于流失，因此，我们明白到需要有效地管理这项资产，我们的方针是鼓励合作伙伴投入工作、参与管理。发挥各人的积极性与优点，在这服务性的生产行业内发展附符合个人兴趣的事业。
寻找和培养人才是宝明第一项长期任务，为公司寻找优秀人才是每一个宝明人的责任和义务。公司是大家的利益共同体，所以员工实现自己理想的同时也实现了企业的理想。
我们会尊重并善待每名员工，经理是服务而不是职务，更不是控制。所以我们以共同的理想为动力，而不是以恐惧作动力，公司属于每一个人，但不属于任何一个人。所以只要你有好的意见和建议可以随时提出，你的每一个建议或意见我们都会重视。
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1、宝明人都应该具备的特征：
商业人格（三个要素、两个标准）
1>三个要素：每一个人都靠原则去做事；靠结果做交换；独立的个人品格。2>两个标准：成年人逻辑；社会人心态。
健康人格：就是要有原则，有是非善恶的明确标准，有强烈的责任心和良好的职业情操。 较高的创造性：必须有创新意识，看问题有独特的视角，有创意冲动，有求异思维和敢于怀疑的精神。 主动精神：有较高的主观能动性；有自我完善和自我发展意识；不能有依赖性， 广博的知识：现在企业讲究人才是复合型知识结构，综合能力强。比如，负责市场或财务的人员思考问题时并不只拘泥于市场或财务范畴，可能想得更广泛。 学习型人才
乐观向上，心胸开阔，有一颗感恩的心。
2、每一个宝明人都应该具备的能力：
执行能力
策划能力、决策能力：很快能注意潜在的问题，并预先阻止发生。能分清轻重缓急，果断实施决策。 组织能力：能率领部下不断完成目标，超越目标，具有吸引团队的能力，遇到困难能很快调整。 计划能力：对管理的工作有一个长期打算、任务、目标，计划有系统管理。 沟通能力：协调能力。
创新能力：积极主动推进工作。
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三、公司总体发展规划、经营理念及发展战略
（企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。）
1、总体发展规划
公司业务的总体发展规划是立足营口、发展辽宁、展望全国，逐步构建以室内外装饰设计和施工为主，以宝明物业公司、宝明（清洗）地暖公司、柔然壁纸（营口）专营店、宝明传媒公司、宝明天然气公司等分公司为辅助，形成强大的核心业务群体，推进公司整体品牌提升。在营口市的家居装饰行业中逐渐形成规模化、品牌化和产业化的绝对优势。
宝明装饰坚持以发展为主题，以市场为导向，以设计为龙头，以特色经营、品牌为发展战略，以质量为优先，以提高经济效益为目的，深化企业管理；
积极采用先进成熟的管理模式，完善并提高自身的核心竞争力；强化流程管理和部门间的分工协作，以客户满意度为最终目标，形成一套独有的操作模式，并不断完善。
引领家装文化潮流，成为行业标杆，提供最优服务，回馈员工、回馈社会。
2、发展战略
2.1 企业使命、愿景：
高品质家居文化的倡导者，成为行业标杆，提供最优服务，回馈员工、回馈社会。
2.2 企业宗旨（产品和服务范围）：
致力于建筑装饰领域的设计、施工、研发和服务，使人们的工作和生活更加舒适和健康； 2.3 企业核心价值观：
顾客至上，一切为顾客服务
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2.4 企业精神：敬业精神
把每一个工程都当做在为自己家做装饰，宝明的每一个工程都是精品。
2.5 企业经营理念：
本着“服务质量第一、设计方案第一、材料质量第一、施工质量第一”的经营宗旨，最大化满足顾客需求。2.6 战略方案：
宝明装饰将以聚人才、精设计、严管理、保质量、树诚信、创品牌、做专精、求发展为指导思想，充分发挥在营口地区建筑装饰行业中核心竞争优势，以设计为龙头，建筑装饰为支柱，依靠地热清洗公司、传媒公司、物业公司、壁纸店，形成以装饰公司为中心，各事业部为辅助的品牌优势，以营口地区为基地，以辽宁省为依托，以国内主要城市为主要市场，不断完善建筑装饰产业链，走大装饰道路，为客户提供完善的服务，全面提升公司的核心竞争力，实现公司业务持续、稳定、高速发展，争取公司在省内建筑装饰行业的第一集团地位。
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四、经营目标
1、公司总体经营目标：
2011年，公司将立足自身发展，做强做大的基础上，加快品牌推广力度，以装饰设计施工为主，地热清洗公司、传媒公司、物业公司、壁纸店为辅，加大广告的投入，提高公司流程化管理的科学化程度。把公司发展成为集建筑装饰、地热清洗、物业管理、广告传媒、壁纸代理为一体的大型综合装饰企业，公司的主要经济目标是实现主营业务收入年同比增长翻一番左右。
2012年，公司将在总公司完善的基础上在营口沿海产业开发区和老边区内各增设1家分店，形成三角格局形势。
2013年，公司将在总、分公司模式成熟的基础上，在鲅鱼圈区、大石桥市、盖县市等周边地区设置直营分店。
2014-2015年，公司将在完善分店管理体系的基础上在辽宁重点区域设置直营分店，正式布局辽宁省内。
2015年-2020年，公司将立足辽宁，展望全国，发展连锁经营模式成为全国知名品牌。具体工作部署如下：
1.1 制定复合广告战略，加强品牌推广，扩大品牌知名度，使寳明公司真正成为营口地区的知名品牌。1.2 大力增强成本控制意识，全面提高公司竞争力。健全材料采购链体系、比价制度，进一步提高内部控制部门对工程成本的监控能力；要整合打造一支经验丰富的项目经理和设计师队伍；要继续加强财务监控、管理监督、工程监管的力度，确保公司安全、正常运营； 1.3 完善地热清洗、物业管理、广告传媒、壁纸代理的管理体系，提升核心竞争力。研究市场开拓方向、定位、布点、研究公司业务、设计、施工等管理流程，加强员工的各项培训工作，加强并逐步完善绩效考核体系和监督机制，全面实施项目施工、管理信息化系统，进一步增强公司的核心竞争优势。
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2、公司年度经营目标：
2.1 公司总体目标
2.1.1 2011年设定为公司品牌提升年度，使公司品牌知名度进入营口地区前三名，品牌美誉度排名第一。2.1.2 2011年达到年销售额1千万元、净利润率10%、毛利润率30%的目标。2.2 总经理办公室目标
2.2.1 完善各部门管理流程并拟出内部监察计划。
2.2.2 希望各部门的计划制定工作于2011年1月1日以前结束，以配合经营会议，并于2011年1月1日召开年度计划发表会。新管理制度全面进入试运行阶段。2.2.3 关于经营计划与实绩，应能以报表形式表示，并拟出具体的管理方案。2.2.4 做好广告投放成本分析和效果反馈分析。2.3 总经办行政部目标
2.3.1 拟出年内例行事项的实施计划表。2.3.2 完善成本控制体系。2.4 总经办人力资源部目标
2.4.1 为新的组织拟订职务权限规则。拟订修订薪金与改善薪金体系的具体计划。2.4.2 制定2011年人才引进计划。
2.4.3 完善人力资源部业务流程并拟订考核计划，重点放在人员招聘、培训、考核上。2.5 工程部目标（采购、监理、巡检、协调、验收、维护）2.5.1 完善工程部业务流程并拟订综合控制计划，重点放在工程质量与施工队管理上。2.5.2 针对每个环节做出超出国家标准的公司标准。
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2.5.3 制定工程部培训内容并定期进行考核。
2.6 设计部目标（销售、预算、制图、工程交底、导购、结款、售后）2.6.1 拟订部门任务分解计划。
2.6.2 完善设计部业务流程并拟订综合控制计划，针对每个环节做出标准。重点放在店内业务与设计师管理上。2.6.3 学习并应用公司新的电子报价系统。2.6.4 制定设计部培训内容并定期进行考核。2.7 财务部目标
2.7.1 拟出年内例行事项的实施计划表。
2.7.2 完善财务部业务流程并拟订综合控制计划，重点放在流程明确、成本控制与资金安全上。2.7.3 完善公司报表机制。
五、具体业务发展计划
1、产品开发计划
1.1 上游产业链的开发
本公司处于建筑装饰行业，主营业务以家居产业链为主线，立足在家居装饰设计与施工，材料与家具及配饰供应、房地产楼盘精装修设计、行业专业研究分析等多个方向。注重上游产品线的开发，重点在木制品的代理上。1.2 实用工具的开发
《本市户型图集锦》、《设计师作品集》、《近期施工设计图片展》 《家装设计指标书》、《公司签单客户名录》《签单工具包》等。
2、人员扩充计划
公司坚持“以人为本”的经营理念，高度重视人力资源的开发和优化配置。根据公司发展规划和发展需要，一方面对公司内有发展潜能的
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员工进行发掘和培训，建立、健全激励机制、人才竞争机制和人力资源的培训体系；另一方面将招聘各类优秀在职人才，主要是设计、施工、预决算、企业管理等人才。建立完善的人才储备机制。
3、技术开发与创新计划
公司充分认识到技术开发和创新是现代企业核心竞争力表现。公司在引进先进的设计软件和先进管理软件的同时，将引进高级专业人才，加强施工技术的开发和应用，围绕提高劳动生产率，提高工程质量，降低工程成本，在施工技术上加大新技术、新材料、新工艺的应用力度。
在公司现有信息化的基础上，加强信息化系统的建设，包括设计制图系统、电子报价系统、项目管理系统、签单跟进系统、经营管理信息系统、计划报表系统等，以提高劳动生产率，降低成本。
4、市场开发和营销网络建设计划
在巩固现有市场的同时，进一步拓展我市建筑装饰市场区域，一是以市内中、高档楼盘及别墅区为主要拓展市场；二是在有一定市场基础，而且建筑装饰设计、施工市场化程度较好老边区及沿海新城区设立分店，建立和推广“广告、业务、设计、客服”一体化的经营模式，开拓市场。
5、品牌推广计划
根据公司发展阶段要求，制定全方位广告投放计划，包括网络推广（网站、广告、论坛、博客、发帖比赛等）、电台、电视台、报纸、杂志、宣传册、传单、公益活动等多种方式综合运用。并建立有效的反馈机制进行跟踪。
6、深化改革和组织结构调整的规划
公司将按照现代企业制度，不断完善治理结构，健全内部控制制度，最大限度地降低经营风险。
1、在总公司建立总经办、行政部、人力资源部作为公司的管理机构。
2、根据公司发展需要合理设置和整合施工管理和职能部门，建立有效的公司管理架构。
3、加强内部管理，建立有效的考核激励和约束机制。
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4、完善和规范分公司的管理，建立有效的管理架构，保证公司的稳定发展。
7、竞争机制的建立
随着行业发展的深入、细化，市场竞争将更加激烈，公司为应对大品牌公司的竞争，主要采取以下措施：
7.1 引进优秀设计师充实公司的设计队伍，加强设计业务的交流与合作； 7.2 完善工程质量管理体系，以适应国际建筑装饰施工的发展潮流。7.3 建立市场调查机制，以最快速度对市场反馈做出合理回应。7.4 具体针对某一竞争对手制定相应的市场策略。
六、计划实施面临的主要困难
1、在较大规模品牌推广和公司业务规模快速扩展的背景下，公司在战略规划、组织设计、机制建立、资源配置、运营管理特别是资金管理和内部控制等方面都将面临更大的挑战。
2、随着公司快速发展，迫切需要管理、设计、工程管理、营销等方面的人才，人才的后备支持、新老衔接问题将日益突出。
七、本公司制定业务目标与现有业务的关系
1、本公司现有主营业务为建筑装饰的室内外设计和施工。
2、本公司制定的业务目标和发展规划和拟发展项目是在现有主营业务基础上的有序延伸和规模化扩张，充分利用了现有业务的技术条件、人员储备、管理经验、客户基础和销售网络等资源，发挥了公司的人才、成本、技术、管理等优势，体现了与现有业务之间紧密的衔接，从横向增强公司现有业务宽度，为公司进一步发展奠定了基础，从总体上提高了公司的盈利能力和品牌影响力。
八、业务发展趋势预测
1、公司从事的产业目前正处于蓬勃发展阶段，特别是2009年开始，营口地区房价迅速上涨以及国家对国内居民消费的鼓励，必将极
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大地推动营口地区家庭装饰行业的发展。
2、公司品牌和市场拓展能力逐步提升，在行业内的领先优势越来越明显，总体的业务发展将呈上升态势，有着广阔的发展前途：公司将巩固原有优势市场，拓展营口地区主要县级城市为主的营口家庭装饰市场。
5.海尔集团的企业文化员工服务手册 篇五
***员工手册（文化理念篇）
第一章 基本理念
第一条企业使命
改善和保护人类生活。
第二条核心价值观
专注于高远的目标，坚持诚实、正直与公平，用创造力、梦想与勤奋不断追求完美，实现共同成长。
第三条企业精神
负责、协作、学习、创新。
负责： 尊重客户、善待员工、回报股东、回馈社会是企业的责任。**公司要求员工具有高度负责的精神，对工作负责就是敬业，对企业负责就是忠诚，对客户和合作者负责就是守信。协作： 在充分发挥员工个人才能的基础上，强调沟通与协作，提倡个人智慧服务集体目标、局部发展服从整体规划。**公司注重策略联盟，重视与政府、社会各界建立良好的公共关系，谋求与合作者共同发展。学习： **公司营造学习型组织，内生知识与经验，倡导比竞争对手学得更快、更好，比拼知识管理能力，提高员工终身就业能力。创新：
服务创新、技术创新、管理创新和组织创新是**公司持续发展的永恒主题，**公司鼓励员工的创新行为，努力营造民主、宽松、和谐等有利于创新的组织氛围与机制。
第四条企业作风
**公司的企业作风是：明、快、严、实。
明：目标明确，责任清晰，信息共享，管理透明。快：加强协同，优化流程，快速响应，雷厉风行。严：严格标准，自觉自律，恪尽职守，超越自我。实：实事求是，少说空话，多干实事，讲求实效。
第二章 经营理念
第五条生产运营
遵守效率最大化和成本最优化的生产组织原则，建立科学的生产流程和管理体系，注重全面成本管理，利用全成本核算控制生产成本，利用质量保证体系控制产品质量。推行项目管理，通过业务流程优化，提高整体设计、施工效率；通过严格筛选施工
2010年版
1队伍、合理的施工管理、完善的质量保证体系，控制工程质量；通过优化设计和工程预决算体系，控制工程成本；通过合理的施工组织，周密的施工方案，控制工程进度。
第六条采购供应
遵循及时、适用、合理、配套、节约的原则，根据年度经营计划和实际需要确定采购计划，统筹安排采购和供应活动。建立规范的物流传输审批制度和完善的检测体系，通过供应商竞标、价格审查、验
收、质量调查等手段，优化物流采供链，降低采供成本，保证设备、材料、器件、苗木等物料的质量，实现最优性价比。
第七条质量就是信誉
**公司决不把质量问题留给客户，决不让客户承担质量损失。
全面贯彻ISO9001:2000 国际质量标准，构建完善的质量保证体系，以过程管理保证产品质量和服务质量，以全员和全面的质量保证体系维护企业的质量高地。“高起点设计、高标准施工、高效率管理；比过去更好、比同行更好、比客户期望
更好”是**公司的质量方针。
第八条服务就是效益
服务无止境。**公司视客户为衣食父母，客户的需要就是工作的指南，客户的困难就是行动的命令，让用户满意是**公司人永远的追求。
第九条客户就是资源
建立多载体客户资源管理系统，及时利用现代技术不断更新改造，对客户资源进行有效管理，不错失、遗漏任何客户资料，采集客户需求信息。将客户纳入**公司培训体系，输出**公司文化和管理，不断深化客户关系，持续提升客户资源价值。以客户服务中心为平台，建立及时、高效的客户服务网络，快速响应客户需求，及
时反馈市场信息，充分挖掘和使用客户资源，发现新需求，满足新需求，进行客户资源再利用，拓宽业务领域，提升管理效率。
第十条品牌就是价值
**公司品牌凝聚着所有员工的心血，所有**公司人必须象爱护眼睛一样爱护品牌。通过每一位员工孜孜不倦的努力、持续不懈的创新，为品牌注入新的活力和价值，提升企业整体形象。在不断提高品牌价值的同时，**公司将充分发挥品牌的影响力和号召力，积极开展
品牌运作，以无形资产驱动有形资产，延伸、放大甚至替代有形资产，增加企业的经济效益和社会效益。
第十一条成本控制
贯彻全员成本意识，将人的观念作为挖潜节约的最大源泉。推行一体化成本费用控制体系，从设计、施工、运营、服务全过程进行投入产出分
析，确定标准成本和费用定额，严格控制人工成本，通过成本核算和分析，与经营管理
系统形成闭合循环，实现全成本控制目标。
建立成本奖惩机制，对降低成本的员工进行奖励，对增加损耗的员工进行惩罚。
第二章 十大职业思想
一、人生论
之一，三角色转变
自然人：人与生俱来的本性与属性，包括自然的需求、自我的尊重、自我价值体现、个性的解放等；
社会人：成熟自然人进入社会活动中赋予各类角色，如家庭中的角色、工作中的角色、社会活动中担任的角色，构成社会人的特征；
职业人：因职业发展所赋予的职业定位，职业成为生命活动中最基本的一部分。
人应以自然人为起点，以社会人责任为已任，以职业人精神立足于社会，完成三个角色的转变。把工作当事业，把事业当生命，使工作成为生命组成的一部分，在燃烧生命的过程中超越自然人的属性，履行和完成社会人神圣的责任。
之二，人生苦短只争朝夕
人的生命如苍海一粟，如划过夜空之流星，在哇哇落地之时就面临生命结束、重归浩渺之磨难。人生不过百年，二十余载不断学习修身养性，累积立身之本；投入社会历经数载磨练，成熟心智适应红尘；六十余岁，抵抗生命衰退、病疾困扰之苦，品尝人生百味。其间创造价值不过三、四十年、480余月、1920余周、13500余天，除去休息交友，约只三分之一时间4500余天投入工作，人生不可谓不短。诚想在这短暂人生中创造生命辉煌，成就千秋伟业，多有不易。若入歧途，折回多年，更是难追。因此，朝夕岁月定要珍惜。当今社会变化万千、日新月异，不想落后于时代自当奋发不止，想成就人生更要分秒必争。
之三，滴水之恩，涌泉相报
人生苦短，相遇即缘，相知更是不易，而何况相知相助，授之以渔。无论亲人、朋友、同事、领导、单位集体，皆是人生之难得挚友、诤友、敌友。造恩于已，应诚意致谢，在有能力之时更要知恩图报，行贤明之事，为旷达之人。
之四，蜡烛成灰，死且瞑目
苍穹万寂中，人如蜡烛，在漆黑中点燃自己，用燃烧的光和热去照亮和温暖世界和他人，成就星星之火、绚灿夜空的壮美图景。当蜡烛燃烧殆尽，归寂于浩宇之时，生命因燃烧而壮美，思想因执着而长存。把使命当成信仰，人生成就辉煌；为世界创造有价值的产品，留下有价值的思想与精神，死而无憾。
二、成就论
之一，小成在智，大成在德
大凡成就伟业之人如毛泽东、邓小平、王石、张瑞敏、任正非全是品德高尚、目标远大，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”者，绝非只有小聪明，只为自我打算之人。肩负大责任，探索大思想，创造大世界。小聪明可以得一时之成，无以成就长久之势。
之二，沧桑正道，螺旋上升
生存本是苦难磨砺，不被苍生所淹灭，追寻正义光明之前途必定苦难丛生。可谓天降大任，苦其心志，劳其筋骨。时逢变革，竞争惨烈，成功更是不易。战战兢兢，如履薄冰。只
有不断克服自身弱点，时刻三省吾身，才能用失败搭建成功的殿堂，个人与团队之进步皆是如此，不可期望直接登顶，要做曲折长跑准备。
之三，勇败善败愈挫愈勇
失败是成功之母，无数失败才能铸造智者的成功。成功亦失败之母，沉迷成功往往固步自封，实为失败种子。失败是永远的，成功是暂时的。
敢于失败是勇气，善于失败是智慧，百折而不挠，愈挫愈勇，执着成功而不悔。
之四，大浪淘沙，精英永存
恰逢知识经济年代改革大潮，上与国际接轨，下有同业竞争，赢者通吃，强者生存，市场不相信弱者的眼泪，是精英才能笑傲江湖。
三、做事论
之一，对事负责，对人简单
做事是我们实现梦想的载体，唯有做好事，才能获取生存权利，集中全体之所能去成就事的成功是每个职业人的追寻，因此要用狼的心态做事，做成事。勇追不舍，高效专一，追求极致达成完美。
人是做事的主体，人群是相依为命的组织，要用象的心态对人，和气和善，诚实率真。人皆平等，和谐才共生。万不可妄自菲薄，吹毛求疵，唯我独尊。
之二，以身作则，自我更新
“我”是人生之原点，“我”是奋斗之源泉，人生失去自我哪有发展之动力？“我”亦自私之地，“我”亦贤明之因。超越原我，才能成就本我。从我想起做起，达到自我管理、自我更新，成就高尚人格与卓越职业精神。
之三，平凡工作，激扬人生
工作是点滴小事累成可谓平凡之极，日复一日才可点石成金，持之以恒方可滴水穿石，争取一个个小的成功，方可成就伟业，品尝一次次喜悦，才能达成激扬人生。
之四，沟通无限，组织有序
有想法及时沟通，沟通是尊重，沟通是责任，沟通无障碍。做事讲程序，发挥组织的功能是做好事的基本保证，越俎代庖往往事与愿违。
之五，埋头拉车，抬头看路
做事要实，又要找准方向，研究方法。若一味使劲而方向相左，有害无益。
四、财富论
先人后已，灰色人生
对待财富，有红色理论推崇绝对奉献，有黑色理论追求自私拥有，我们倡导灰色理论：成就集体的条件下的自我辉煌，为他人负责任的前提下成就自我的价值。
即有公有私、先公后私、先人后已、私营公有、共同致富。
五、做人论
之一，方圆有度，刚柔相济
对已方对人圆；大事方小事圆；外圆内方，外柔内刚。
之二，助人为悦，闻过则喜
帮助别人，善意指出过失，等于提升自己，对他人负责是对自己负责，善于听取他人意见，对自己负责就是对他人最大的负责。
之三，诚实正直，光明磊落
做人应坚守诚实正直的道德底线，胸怀宽广，坦诚相见，光明磊落，不做损人利已和损人不利已的小人。
六、人才论
之一，管理人才定位论
企业战略执行者，企业文化的传承者；
沟通平台的构建者，企业变革的推动者；
管理效益的承载者，团队力量的凝聚者。
之二，管理能力三流论
管好他人，管理不好自己为三流；
管好自己，管不好他人为二流；
管好自己，管好他人为一流。
之三，管理人才苦难论
苦难是成功者的财富，吃尽千辛万苦，承受千委万屈，历经千风万险，成就千秋伟业。
之四，人才特质论
敏锐的嗅觉——反应敏捷；
不屈不挠的进取精神——执着追求；
坚持群体奋斗——创造共同辉煌。
七、用人论
之一，怀疑说
用人要疑，疑人要用；
理性的怀疑是对能人的保护；
盲目的信任是对能者的伤害。
之二，四讲说
讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职；
讲阅历更讲能力，讲资历更讲贡献。
之三，拔苗助长说
快速成长，不拘一格，在成长中锤炼，在逆境中方显英雄本色。
八、发展论
先做大再做强，先总量再质量，先速度再质量。巧妇敢为无米炊，只有看到才能想到，只有想到才能心到，心不到要梦到。
九、创新论
不足常新，加强学习。善于学习，适应变革，学习一切有用之知识：技能的知识，思想的知识，鉴别的知识。用最高主管的心态去思考和行动，在否定过去中面向未来。
十、和谐共生论
过去、现在、将来和谐，内外和谐，自我和谐，人际和谐，事事和谐，制度和谐，组织和谐，方可与时俱进、生生不息，万物共生才共荣，这是博克团队立章建制之根本，职业精神之核心，亦是最终追寻之梦想。
第四章十二大职业精神
一、选择你所爱的，爱你所选择的。
二、做你应该做的，不仅做你喜欢的。
三、不耍小聪明，遵守游戏规则。
四、大责任大回报；没责任无回报。
五、不做团队的“烂苹果”，不做最短的那块板。
六、相互推动事半功倍，相互抵触一事无成。
七、当面说别人的缺点，背后说别人的优点。
八、用自己的缺点比别人的优点，先要求自己再要求别人。
九、成功往往来自单纯，集中精力发挥你的优势。
十、从最简单的事做起，在每个细节中体现责任。
十一、狼的心态做事，象的心态对人。
十二、多说“谢谢”，用感恩营造和谐。
第五章十六大荣誉纲领
一、责任至上——没有责任就没有价值，逃避责任就是选择耻辱
二、荣誉如命——生命有限，荣誉无价
三、激情梦想——梦想点燃激情，燃烧创造未来
四、敬业为魂——平凡孕育伟大，积累成就人生
五、忠诚正直——正直胜于能力，忠诚奠定荣耀
六、团结服从——服从使人崇高，合作才能生存，团队不可战胜
七、全力以赴——多付出一点，多走一步；多努力一点，多试一次
八、只争第一——市场不同情弱者，胜利证明一切
九、专注致胜——时间有限，宇宙无边；聚焦目标，直指成功
十、勇敢创新——没有最好，只有更好；挑战自我，超越人生
十一、没有借口——借口就是胆怯，借口注定失败
十二、立即行动——行动产生信念，行动成就未来
十三、自动自发——自动调整心态，主动解决困难；面对一切挑战，生命征服命运
十四、永不言败——不达目的，誓不罢休
十五、注重细节——点滴就是大海，细节就是创造；细节隐藏机会，细节决定成败
6.阳光集团员工手册 篇六
阳光集团 员工手册目录
前言
第一章
入职指引
个人资料 培训种类 培训积分制度 培训信息公布和查询 考核评估 报到程序 试用与转正 入职引导人 工作时间
第二章
职员纪律
办公管理 考勤制度 工作相关责任
第三章
薪金
发薪日期 薪金系列 薪金调整机制
第四章
福利
假期 社会保险
贺仪与奠仪（限转正后）独生子女费用 职员活动 职员宿舍
第五章
奖励和处分
奖励 处分
第六章
培训、考核与发展
培训与发展 培训体系 培训形式
内部调动 晋升机制
第七章
劳动合同
适用范围 合同期限
合同签订、续订、变更和解除 完备调离手续 离职面谈 纠纷处理
第八章
员工关系与沟通
沟通渠道 意见调查 信息沟通 职员申诉程序
第九章
职工委员会 第十章
职员职务行为准则
基本原则 经营活动 兼职 个人投资 利益 佣金和回扣 交际应酬 保密义务 保护公司资产 行为的自我判断与咨询
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第十一章 其他
职员劳动安全 台风安全措施 保护知识产权政策
权利保障 批准、修改与解释 其他
前言
本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定，为职员提供有关权利、责任和义务的详尽资料。
本适合适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。
本适合所管：“公司”“集团”，包括总部及所有控股企业和参股企业。
第一章 入职指引
个人资料
1、加入公司时，职员须向人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。
2、当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益：
（1）姓名；
（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻状况；
（4）出现事故或紧急情况时联系人；（5）培训结业或进修毕业。
3、公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止或解除劳动合同。
报到程序
4、接到录取通知后，要在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括：
（1）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；
（2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。试用与转正
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5、试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其他原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。
6、如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填写《新职员基础在职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、《新职员熟悉部门情况练习》和《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总经理审核），主管该业务口的公司副总经理审核后，报总经理审批。
7、如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。
8、从公司离职后，重新再进入公司时，职员的工龄将从最近一次进入公司起计。入职引导人
9、试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受脱产集中培训和在职培训。入职引导人的职责包括向新职员介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《职员手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询入职引导人。
工作时间
10、公司实行每周工作五天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各控股企业和参股企业的工作时间安排可能略有差别，职员可咨询入职引导人。
第二章 职员纪律
职员必须遵守公司颁布的各项规章制度。办公管理
上班时，仪表应保持整洁、大方、得体，男职员不可留长发。除外勤工作者以外，职员上班衣着基本分为：
星期一至星期四
男职员：着衬衫、西装、深色皮鞋，系领带；
女职员：着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着丝袜、皮鞋； 星期五
可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。公司另有统一着装要求的，按具体着装规定执行。
上班时间职员应佩带名牌。转正后，公司将根据职员所提供的个人资料统一制作名牌
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及印刷名片。
办公时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；接待来访，业务洽谈要在洽谈室内进行。
注意保持清洁、良好的办公环境，提高工作效率，不要在办公区域进食或在非吸烟区吸烟，不要聊天、高声喧哗。
使用电话应注意礼仪，语言简明。
职员的办公桌内不要存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。其他规定详见公司有关办公管理制度。考勤制度
上午上班前和下午下班后，职员要记住刷（打）卡；若因故不能刷（打）卡，应及时填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。
如代他人刷（打）卡，每次会扣除双方薪金各50元，违纪三次以上除作上述处罚外，本薪金级别不予上调。
无故不上班或故意不刷（打）卡作旷工处理，并给予行政处分或不超过当月薪金20%的经济处罚。连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。
迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上、两小时以下者，每次扣除薪金50元；迟到或早退超过两小时按旷工处理。
请假须填写请假单，职员层由所在部门的经理签署意见，管理人员由上一级领导签署意见，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请假单位交人力资源部门备案。请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在单位负责人及人力资源部门，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，从第七个月起按岗位薪金数额为70%为基数发放。
请事假将被扣除当日薪金全额及当日午餐补贴。
因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。如赴外地出差，应填写出差单交人力资源部门备案。工作相关责任
公司鼓励职员相互间积极沟通交流，但切勿妨碍正常工作。
职员要经常留意告示板和公司网页上的信息，但切勿擅自张贴或更改板上的通知。职员会接受安全知识教育，学到一些紧急情况下的自救办法。在受到损伤或观察到某些危险情况时，要及时采取有效措施并通知部门负责人。
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第三章
薪金
发薪日期
公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的15日，支付的是职员上月11日至本月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月会薪日前将薪金（不含午餐补贴）转入以职员个人名义开出的银行帐户内，职员可凭存折到银行领取。
薪金系列
职员薪金一般由岗位薪金与福利补贴两部分构成；薪金均以税前数值计算。福利补贴包括住房补贴、午餐补贴、工龄补贴、司龄补贴、饮料费。补贴、社会保险（含商业保险）等一般以职员岗位为薪金为基础计算基数。岗位薪金评定的依据是：职员所在工作岗位的职责、职员工作能力、贡献。职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金的定级采用统一标准。薪金调整机制
职员岗位薪金将可能在如下情况下发生调整：
（1）岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。
（2）公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办公会认为应奖励的其他人员。
（3）职员职务发生变动，其岗位薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金范围之内。
（4）职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗位薪金。
岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月11日起执行；岗位薪金降级，从公司下发有关通知的当月起。
公司可根据职员即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。
第四章
福利
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假期
职员可享受本手册规定的重要节假日，期间照常支付职员的薪金。
职员转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，职员可以按规定享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期，只扣除当日午餐补贴。每年职员只能在年休假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；职员可根据工作的安排并征得领导同意，获得批准后取假。
1、请假的一般程序：
（1）职员提前一个月向所在部门领导人和人力资源部门申请拟休假的种类和时间；（2）具体休假时间，职员层由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上由所在部门与总部人力资源协商安排。休假期间若遇公司众假日或法定假日，不另增加休假时间。
凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假：（1）一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天；（2）一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天；（3）一年内病、事假相加超过30天；（4）一年内休产假超过30天。
如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一取消年休假或探亲假。
2、重要节假日
元旦放假1天；春节放假10天；五一放假3天；国庆节放假3天。
3、探亲假
（1）与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期30天的探亲假；（2）未婚而父母均在外地居住，每年职员可享受为期20天的探亲假；
（3）已婚而父母均在外地居住，每四年职员可享受为期20天的探亲假，此假应在第四年享受；
（4）由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时间超过5个月，职员可享受上述规定探亲假；
（5）享受探亲假者，公司将一次性发给300元补贴，不再报销任何费用。
4、年休假
5、婚假
6、丧假
7、调动假
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8、女职员产假
9、男职员护理假
10、哺乳假
11、计划生育假 社会保险
12、公司为职员购买养老保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等社会保险项目，根据当地政府有关规定和公司有关决定执行。
13、对于长期外派和外地公司的转正职员，若当地未实行相应医疗保险，则实行医疗费用定额管理，由公司单列会计科目。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应向所在单位领导说明，经同意方可前往就医。
14、购买医疗保险后，职员患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、卫生院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险局有关规定，办理审批手续，将药费单与诊断书交到社会保险局报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事前向社会保险局申请。公司将不再为职员报销医药费。
贺仪与奠仪（限转正后）
15、贺仪
（1）如职员办理了结婚登记手续（限转正后），符合晚婚条件，请将结婚证于注册后一个月内呈报人力资源部，公司将致新婚贺仪人民币300元整；
（2）如职员在子女出生6个月内向人力资源部出示《独生子女证》，公司将致贺仪人民币300元整；
（3）如职员在子女入学一个月内向人力资源部出示入学通知，公司为职员子女入学读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为职员子女入读高等院校至贺仪人民币1000元整。
16、奠仪
职员在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世一个月内知会人力资源部，公司将致以奠仪人民币1000元整。
独生子女费用（限转正后）
17、自领取《独生子女证》之日起至子女满14周岁止，公司每月给予保育费补助30元，并给予独生子女医疗补贴100元整，此部分金额随同保育费一同发入。
18、夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。职员活动
19、公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻
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炼和娱乐活动。
20、一般来说职员均有机会参与公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司周年庆活动、嘉年华春节晚会、郊游等。
职员宿舍
21、公司购置的职员宿舍是公司的固定资产，职员可依据公司规定申请入住；任何入住公司宿舍的职员须向公司签订“住房契约”并按规定交纳租金。
22、公司职员宿舍的分配，综合考虑岗位责任、工作年限、婚姻状况等因素。
第五章 奖励和处分
奖励
1、有下列情况，公司将予以奖励：（1）为公司创造显著经济效益；（2）为公司挽回重大经济损失；（3）为公司取得重大社会荣誉；（4）改进管理成效显著；（5）培养和举荐人才。
2、奖励分为特别奖和不定期即时奖励，特别奖须由所在部门推荐，人力资源部审核，集团总经理批准，奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。同时公司规定管理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等给予即时奖励。
3、职员在公司服务满十周年，将获得由集团领导签发的纪念金牌。处分
4、对有下列行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等给予行政处分或经济处罚（不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚）：
（1）工作态度不认真；
（2）拒不服从合理的工作分配，影响工作；（3）违反工作纪律；（4）没有完成工作；
（5）玩忽职守，工作不负责任造成事故或损失；（6）工作中发生意外而不及时通知公司；（7）损坏公物，影响公司正常秩序；
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（8）虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料；（9）擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；（10）违反职员职务行为准则的规定；（11）违反社会治安管理法规等。
5、若职员行为触犯法律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动合同处理。
第六章 培训、考核与发展
培训与发展
1、公司管理层以为职员提供持续发展的机会和空间为已任。在公司，职员勤奋地工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展机会。
2、在公司除获得正规培训以外，职员还将自觉或不自觉地得以其他收获： 职员将学到怎样善用时间； 职员将学到如何发挥团队精神；
职员将学会如何管理、激励、培训其他人； 职员将学到更为有用的专业技术知识； 职员的经验将是职员迈向更高职位的起点；
职员在万科的经历资助有助于职员从事其他相关工作； 同时，职员还能交到很多新朋友； „„
3、培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证。培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。培训体系
4、培训的举办由一级培训和二级培训共同运作。
5、一级培训由人力资源部主办，主要负责主管级以上人员的管理培训、专业讲师培训、集团范围内的业务培训、新职员培训以及职员自我管理培训；同时负责集团的培训管理工作。
6、二级培训体系由各部门主办，针对实际需要开展业务培训和新职员入职培训，并组织本公司业务、管理骨干参加外部培训。
培训形式
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培训的形式主要包括：脱产培训、在职培训、自我启发。
7、脱产培训是就管理中共性的、有必要让职员理解和掌握的东西（如工作必须的技能、知识、公司理念等），对职员进行的集中脱产培训、研修。这种培训由专任讲师授课或主持。
8、在职培训是指在日常工作中对职员的培养训练。即通过制定工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对职员进行的指导。
9、自我启发是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为此职员必须善于运用所有的学习资源，以获得进步和发展，其中“挑战性的工作角色”是最重要的培训过程。
培训种类
培训种类主要有以下五种：
10、公司内部课程：作为职员，为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：公司理念推广、自我开发、管理研修、专业技能训练等。
11、公司外部课程：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等专业培训机构参加短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。具体规定可以查询《外部培训管理办法》。
12、双向交流
职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1~6个月。
职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5~2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。
13、个人进修
公司除举办各种培训班提高职员的素质外，也鼓励职员到大专院校或专业培训机构进修学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等）；形式有脱产进修和业余进修，其中脱产进修的申请条件要求在公司服务满三年以上。
参加各种形式的学习后，职员的结业（毕业）证书及成绩单须报总部人力资源部备案，作为调配、选拔以及任免的参考依据。个人进修的审批程序及获批准后的有关待遇规定详见《个人进修管理规定》、《关于选派高级管理人员出国留学和赴境外进修的有关规定》。
14、外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内的优秀企业或机构。
培训积分制度
15、职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员
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在公司参加培训的最全面记录。累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。不同类别的职员积分要求有所不同。具体的规定职员可以查阅《集团培训积分管理制度》。
培训信息公布和查询
16、人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到万科主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。
考核评估
17、为帮助职员总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改进和提高，公司将根据实际以子公司、部门为单位按月度展开适度的考核；同时每年总部人力资源部将进行全面性的职员考核，通过职员与直接上司共同填写《考核评议书》，对职员的工作表现、能力等进行综合考核评估。考核结果将作为职员薪金调整和职务调整的必要性条件。
18、在月考核中成绩良好者当月岗位薪金可适当上浮；成绩欠佳者，则可适当下浮；凡考核成绩处于部门（单位）低下水平者，将丧失本加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于较低水平者，公司可能会与职员终止劳动合同；当考核成绩低下者，亦可能面临降职、降薪或终止劳动合同的处理。
内部调动
19、公司有权根据职员的能力、工作表现和公司的实际需要，将职员调至集团内任何公司、任何部门工作，亦有权按业务需要指派职员前往全国各地及海外公干。这是由于我们深信这将有利于发挥职员的潜质。当然，这必须事先获有关部门领导人及人力资源部审批，并完备调离原单位手续，交接好工作。任何集团系统内私人协议调动都是公司不允许的，违者将作自动离职处理。
20、人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人才，由人力资源及相关部门负责具体协调工作。
晋升机制
21、公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行竞争上岗制度。
22、如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加：（1）具备良好的职业道德；（2）工作绩效显著；（3）个人工作能力优秀；
（4）考核成绩处于部门中上水平；
（5）对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；
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（6）具备其他与职务所规定的工作阅历要求。
23、公司行政职级顺序为：
行政直线：职员→主管→经理→总经理→其他更高职位 行政支线：助理职、副职等非直线职位列入行政支线
第七章 劳动合同
1、为确立公司与职员的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。
2、公司的全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和各地方相关劳动法规为依据，本条例未提及事项均遵照上述各项法规执行。
适用范围
3、职员在公司期间，均需与具有法人资格的所在公司订立劳动合同，确立劳动关系。合同期限
4、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
5、在同一用人单位连续工作满十年以上，公司与双方同意续签劳动合同的，职员可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。
合同签订、续订、变更和解除
6、新入的职员，公司将在职员入职后与其签订劳动合同。
7、对于有固定期限的劳动合同，公司与职员双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满三十日内重新订立劳动合同。
8、公司与职员双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。
9、职员有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；
（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。
10、有下列情形之一的，在征得人力资源部同意和征询工委员会意见后，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知职员本人：
（1）职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；
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（2）职员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的；
（4）公司经营困难发生经济性裁员的。
11、公司与职工委员会委员解除劳动合同必须经职工委员会同意。
12、职员解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。
完备调离手续
13、双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括：
（1）处理工作交接事宜。
（2）按《调离手续完备表》要求办理离职手续。
（3）交还所有公司资料、文件、办公用品、《职员手册》及其他公物。
（4）退还公司宿舍及房内公物，并到人力资源部或所在各部门，办理退房手续。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需租住公司住房的，必须与公司签订续租契约，租金按市价收取，租住时间不得超过一个月。
（5）报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
（6）离职职员户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不能马上转离的，需与公司签订《离职人员档案管理协议》。（7）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。
（8）如与公司签订有其他合同（协议），按其他合同（协议）的约定办理。
14、第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。离职面谈
15、离职前，公司可根据职员意愿安排人力资源部或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。
纠纷处理
16、合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职工委员会、人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。
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第八章 员工关系与沟通
1、公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。
2、公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真挚的友谊。沟通渠道
3、集团人力资源部门及职工委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为职员在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各级管理人员同样负有相关责任义务。
意见调查
4、公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，职员可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，职员可主动通过公司周刊、公司网页（网上交流）等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺职员的每一项想法均能实现，但公司会给职员以相应的答复。
信息沟通
5、为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用公司周刊、网页、邮件、公告板、会议等渠道向职员通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于职员对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断出是帮助职员个人成长非常好的手段。
申诉程序
6、当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉。申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述有可能难以得到解决。
7、原则上，职员的各层上级管理人员直至人力资源部、职工委员会甚至集团总经理或董事长均是申诉对象。但公司鼓励职员采取申诉渠道①逐级反映情况；当职员有认为不方便通过申诉渠道①途径申诉时，申诉渠道②也同样被推荐采用。从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉（申诉渠道③）；但当职员坚持认为有必要直接向集团总经理或董事长申诉时，仍可以通过电子邮件、公司网页总经理信箱以及其他方式直接向集团总经理或董事长申诉。
8、各级责任人或责任部门在接到职员申诉后将在申诉后将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、单位第一负责人及人力资源部，职员如果对处理决定不满意仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉。
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职员申诉程序
注：除以上机构外，由职工委员会与总部人力资源部、法律室成员组成的公司劳动仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。
第九章 职工委员会
1、职工委员会是代表全体职员的利益并为之服务的机构。职工委员会的委员分布在公司各部门和各分公司，由职员投票选举产生。
2、职工委员会由主席一名，执行委员、委员若干名组成，均为兼职；设专员和秘书各一名，负责日常工作。专员办公室设在公司总部。
3、职工委员会的基本职能是：参与、沟通、监督。包括：（1）参与决定职员福利基金、住房公积金等的使用；
（2）参与决定企业职员集体股以及职员集资成立的专项基金的运作和分配方案；（3）参与公司住房制度改革、职员文化建设及培训方案的制定；
（4）参与职员薪金、奖金分配方案、劳动用工制度、职员持股计划及劳保福利待遇的制定并监督实施过程；
（5）维护职员的合法权益、监督职员医疗保险、待业保险以及养老保险方案的实施；（6）充分反映职员意见，接受职员为维护自身利益而提出的投诉，并与管理层交涉；（7）对侵犯公司利益和职员合法权益的管理人员提出弹劾；（8）组织集团内部的文化、娱乐、体育活动；
（9）管理“公司员工共济会”，依据章程为会员提供援助。
第十章
职员职务行为准则
基本原则
1、公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德。
2、职员的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。
3、因违反职业道德，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。
4、在职员招聘或任用上，公司倡导举贤避亲、亲属或好友回避的原则，为人才提供一个公平的竞争环境；公司内如有亲属关系的职员，相互间应回避从事业力关联的岗位，公司也可以做出相应的岗位调整。
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经营活动
5、职员不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围和职权从事投资业务。
6、职员除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动：（1）以公司名义考察、谈判、签约；（2）以公司名义提供担保、证明；
（3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；（4）代表公司出席公众活动。兼职
7、职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。
8、禁止下列情形的兼职：
（1）在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事兼任的工作；
（2）兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手；（3）所兼任的工作构成对本单位的商业竞争；（4）因兼职影响本职工作或有损公司形象；（5）主管级以上职员兼职。个人投资
9、职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资：
（1）参与经营管理的；
（2）投资于公司的客户或商业竞争对手的；（3）以事务之便向投资对象提供利益的；（4）以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。利益
10、职员在经营管理活动中，不准索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成受贿。
11、只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正常处理与对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受。
12、职员在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿
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赂及其他不道德的手段取得利益。未经所在单位负责人书面批准，也不得在有可能存在利益冲突的业务关联单位安排亲属、接受劳务或技术服务。
13、职员不得利用内幕消息，在损害公司利益或者处于比公司以外人士较为有利的情况下谋取个人利益。
14、职员不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。
15、职员不得用公款购买各种俱乐部会员卡或者供自己从事个人消费。佣金和回扣
16、职员对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法地给回扣、佣金的，一律上缴公司作业营业外收入或冲减成本；个人侵吞的，以贪污论。
交际应酬
17、公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。严禁涉及违法及不良行为。
18、集团内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。
19、职员在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动，应谢绝参加。包括：
（1）过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动；（2）设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动；
（3）邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。
20、职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。
21、职员未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件，以及其他未经公开的经营情况、业务数据。
保护公司资产
22、职员未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或者个人。
23、职员对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规定，作不适当之用途。
行为的自我判断与咨询
24、职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理：（1）以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准；（2）在所在单位人事管理部门或者总部人力资源部提出咨询。
25、接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。
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第十一章 其他
职员劳动安全
1、公司应当为职员提供安全的工作环境。保护知识产权政策
2、职员必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。权利保障
3、职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。
4、对于明显违反《职员手册》的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的责任和权力。
5、对违反人事管理制度，使职员自身利益受到侵犯的行为，职员有权向公司职工委员会提出申诉以得到公正待遇。
批准、修改与解释
6、本适合经职工委员会讨论通过并经集团办公会议批准实施。
7、本条例视实施情况，经职工委员会及集团办公会议批准后，可以修改。
8、本条例未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。
9、本条例的解释权归公司人力资源部，如有不明事项，请向人力资源部门或各部门部咨询。
其他
10、本手册同时以文本版和电子网络版形式与职员见面，两者具有同等效力。职员可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网页上的《职员手册》相关内容。
7.海尔集团的企业文化员工服务手册 篇七
他在中国首推“服务”与“品质”双核的德赢战略。他倡导并推行的以提供全生命周期服务为出发点的“服务型制造”商业模式已成为企业独具特色的核心竞争力。2009年陕汽重卡出口额和出口数量居国内同行业第一位, 2010年汽车产销突破12万辆大关, 实现产值360亿元, 实践验证了企业正确的发展模式。
他见证和带领企业先后荣获“全国文明单位”、“全国先进基层党组织”、“全国五一劳动奖状”、“全国模范职工之家”、“全国企业文化优秀奖”、“全国守合同重信用单位”、“全国法制宣传教育先进单位”、“国家汽车整车出口基地企业”、“国家级科技进步二等奖”等荣誉, 陕汽集团已成为拉动地方和行业发展的典型企业之一。
他就是, 7月17日至18日在北京召开的2011年全国企业文化年会上刚刚荣获“全国企业文化突出贡献人物”─陕西汽车集团有限责任公司董事长、党委书记方红卫。
方红卫作为陕汽企业文化理论倡导者与企业文化实践者, 他用服务升级陕汽德文化, 走出了一条文化创新之路。
一、重新塑造德文化体系
方红卫将中国传统文化精髓与西方现代管理思想融会贯通, “兼收并蓄、创新发展、自成一家”, 创造了富有中国特色、充满竞争力的陕汽德文化。方红卫指出, 做强做大企业就是要在激烈的市场竞争中实现赢, 以德取胜。“德赢天下”是陕汽企业文化的高度凝练, 是企业发展的必然选择。
结合企业发展战略, 方红卫对陕汽德文化体系进行了重新塑造。“德赢天下”内涵为:“天人合一、知行不二、惟赢是执。”“天人合一”是诚信守诺, 言行一致, 顺应规律, 善用资源, 顺势而为, 实现人与社会、企业、环境的自然和谐。“知行不二”强调思想与行动的高度统一, 知道了正确的事就要主动去做, 要做就做到最好, 按照自然法则和规律, 主动做正确的事。“惟赢是执”是在市场竞争环境下, “赢”是德文化最高的追求。只有赢, 才能完成企业使命, 才能体现德的价值。
德文化具体体现在, 对政府:实现企业持续、快速、健康发展, 确保国有资产保值、增值, 为国家和地方经济发展做出更大贡献;对股东:为股东创造有吸引力的回报;对员工:以人为本, 使员工的潜能和创造性得以最大发挥, 使员工与企业共同成长;对合作伙伴:真诚合作、共同发展、追求共赢;对客户:全面落实服务型制造战略, 为客户提供全生命周期的服务和重载运输综合解决方案, 不断创新和创造客户价值;对社会:创优报国, 支援国家经济建设和国防建设;积极承担社会责任, 回馈、回报社会;制造绿色环保产品, 引领低碳经济发展。
陕汽集团公司的文化特征就是外圆内方, 外部要圆润、包容、追求和谐, 对外积极承担社会责任, 实现企业持续、快速、健康发展, 确保国有资产保值、增值。建设绿色工厂, 污水、废气达到零排放, 制造绿色环保产品, 引领低碳经济发展。内方指的就是:严谨、精准、崇尚规范, 严格管理, 严格执行, 推进管理变革。
“德赢天下”就是要求全员严格制度, 高调执行, 完成历史赋予企业的使命。企业现阶段的核心任务就是要追求运行的高效率和高效益, 成就一个卓越企业。
二、文化引领、支撑、推进和服务战略的作用日益凸显
企业文化因企业而存在, 企业因文化而长青。方红卫将“德赢天下”作为企业文化之魂。他常说, 企业的价值是“赢”。对一个企业而言利润是根, 创新如命, 信用为本。企业以诚信为本, “信”有三面:一要面向投资人、政府, 求信用;二要面向管理团队和员工, 求信任;三要面向客户、合作伙伴和社会, 求信心, 三者缺一不可。
企业文化是从企业发展中和根据企业的目标提炼出来的。陕汽集团公司提出“德赢天下”的企业文化, 并在新的形势下, 在对公司面临的一般环境和任务环境进行深入分析、充分识别的基础上, 重新诠释了“德”文化的深刻内涵。在文化引领下, 重新梳理、调整了公司目标和发展战略, 比以往任何时候都更加重视企业文化建设与发展战略和生产经营的紧密结合。在清晰的战略指引下, 充分发挥战略的驱动力, 加快推进服务型制造落地, 实施管理变革, 使管理机制有效支持战略目标实现, 以创新推动转型升级, 用优秀的文化因子服务于企业“十二五”战略和未来的发展。
方红卫作为企业品质文化的缔造者、服务文化的先行者、陕汽德文化的耕耘者和中国卡车文化的传播者。他率先垂范, 用行动践行了德文化。
1. 品质文化的缔造者。一是实施“品质觉省工程”, 坚持自主创新, 陕汽确立在国内重型汽车领域技术领先地位。方红卫领导陕汽开展了“生产同行业质量最优产品, 提供同行业最优服务”的“双优”工程。这一工程成为了企业做强做大的奠基工程。
二是以品质文化引领陕汽成功创建“中国名牌”和“中国驰名商标”。作为陕汽的“当家人”, 方红卫始终倡导并要求把“质量最优、服务最优”的双优工程和“品质觉省工程”落实到公司生产经营的全过程和日常管理活动中, 使品质文化深入人心。陕汽集团品牌建设成绩显著, “陕汽牌”重卡、“汉德牌”车桥总成和“贴心服务”品牌荣获两个“中国名牌”和三个“中国驰名商标”称号。
2. 服务文化的先行者。一是以服务领先, 培育新竞争力, 全面实施服务型制造战略;二是积极推动企业管理变革, 提升企业软实力;三是以市场为中心, 科学实施“做强重卡, 做大商用车, 培育新的增长点, 实现可持续发展”的发展战略。
3. 陕汽德文化的耕耘者。一是“延安会议”升华“德文化”。2009年, 陕汽党委中心组领导干部集体赴革命圣地延安参观学习。“面对挑战, 我们要学习延安精神, 勇往直前。”作为陕汽集团公司的决策者方红卫选择在延安干部学院的学习班上对全体干部员工提出了新时期的要求。
“德文化”是陕汽宝贵的精神财富, 也被方红卫看作企业“实现可持续发展”的重要支撑。通过学习延安精神, 方红卫对德文化进行了全面的注解。“德赢天下”是陕汽企业文化的高度凝练。陕汽德文化中的灵魂─德, 对员工而言, 就是要自觉自愿地做正确的事情;对组织而言, 就是要在市场竞争的环境下, 将公司的内外资源和潜力充分发挥到极致。
二是立足德赢, 战略布局。陕汽确立了“德赢”发展模式, 它是兼顾企业、员工、客户和社会利益的“双赢”和“多赢”的发展模式。
“德乃道德、品德、德行, 体现在员工与员工、员工与客户、员工与企业、员工与社会之间的良好关系, 体现了做企业与做人的基本道德要求, 体现陕汽员工海纳百川之宽大胸襟。从社会层面讲, 占用了各方资源, 有‘德’之人就应该做出成绩。”方红卫将德赢思想融入了公司发展实践中。
立足于德赢天下, 陕汽集团确定了新的发展战略。积极实施产业结构调整和汽车产业集群建设。2010年, 陕汽集团发布“十二五”规划, 到2015年实现汽车产销60万辆以上, 销售收入超过1000亿元。
4. 中国卡车文化的传播者。以“德赢”为“内核”, 方红卫一直努力倡导和培育卡车文化, 陕汽也一直将卡车司机作为自己的关怀对象。
陕汽的“德文化”孕育、传递了对卡车司机这个特殊客户群体的特别关爱。陕汽发布的《卡车司机生存现状蓝皮书》, 让一个1300万之众的卡车司机群体的生存现状展现在世人面前;陕汽举办的首届中国卡车司机节, 使中国卡车司机从此有了属于自己的节日;陕汽发布《中国卡车司机之歌》并成功举办了第二届中国卡车司机节, 一首脍炙人口的《中国卡车司机之歌─海阔天空》唱遍了大江南北……
三、以抓落实作为工作的落脚点, 推进德文化落地
文化就在于员工的一言一行之中, 就在于企业制度、流程的制定当中。做人做事就是文化。自觉自愿地做正确的事情就是陕汽的德文化。方红卫以抓落实作为工作的落脚点, 落实德文化对目标、战略和管理的引领、支持、服务作用。开展“五型班组”评选;开展“文化进班组”、服务型制造和德文化“大讲堂”;塑造英模人物, 评选感动陕汽人物、道德模范、岗位标兵、文明员工、首席员工、劳动模范等。
2011年方红卫提出要实现两个转变, 一是从职能化向流程化转变, 二是从计件管理向效能模式转变。方红卫以制度文化、执行力文化建设为重点, 全面推动德文化落地;用德文化的力量引导全员形成“重绩效、抓落实、抢机遇、快转型”的目标导向。方红卫把独具特色的“德”文化融入到企业生产经营中, 坚持制度创新与观念创新相结合, 以“德”文化为导向, 引导和凝聚广大干部员工, 充分发挥了文化管理效能。
1. 新机制下干部作风的转变带动了执行力的提高, 激情文化的作用逐渐显现。公司在管理变革和转型升级中, 方红卫强调领导干部应以强化责任激活执行力, 以强化作风提升执行力, 以强化素质拓展执行力, 率先垂范带领全体员工实现企业科学发展。公司建立了后备干部管理制度, 搭建了干部成长的通道。对中层干部实行基于业绩的全方位考核, 后位诫勉、末位淘汰;建立赛马机制, 开展管理人员下基层学习锻炼。这些卓有成效的制度和机制的建立, 使干部的工作作风明显转变, 不甘落后、干事创业的激情文化正日益浓厚。
2. 绩效管理体系的建立和完善, 调动了全员积极性, 员工创造力和主动性得到释放。方红卫在公司倡导人人都是创新主体。公司在继续完善绩效管理、目标管理、员工创新管理、精益改善、节约成本的基础上, 公司应用鲶鱼效应, 全员实行岗位动态管理机制。一年多来, 员工已经切身感受到了岗位的珍贵、职责的压力和企业发展的要求, 并将这种压力转化为工作的激情和动力。
3. 重塑企业文化, 赢在执行。在方红卫的带头践行下, 公司比以往任何时候都更加重视企业文化建设与发展战略和生产经营的紧密结合, 在新的形势下公司重新诠释了陕汽“德”文化的内涵, 通过企业文化的系列研讨和管理制度、考核机制的策划设计、干部员工的身体力行, 实现了企业发展、企业文化和员工行为习惯的相互影响、相互促进。
4. 发挥企业文化的强大推动力, 成就一个充满朝气的现代企业, 为员工创造美好而幸福的生活。进入“十二五”, 公司要在已形成的企业文化理念体系基础上提炼精髓, 通过文化与企业战略、企业管理有效结合, 从而转化成更好的机制、流程和更精细的管理理念, 使文化真正融入到公司实践当中, 使员工认同公司的文化, 真正实现知行不二。
5. 以“德赢天下”企业文化的深刻内涵和强大动力助企业发展战略落地。在“十二五”开局之年, 方红卫提出, 公司要在已形成的企业文化理念体系基础上提炼精髓, 将企业文化与企业战略、企业管理有效结合, 规范制度、优化流程、建立机制, 以严格的管理、高效的执行充分发挥资源的效力, 为股东、员工及社会创造价值;公司将继续推行“目标管理”, 通过上下级坦诚沟通、肯定成绩、指出不足、及时奖励创新项目, 使员工的能力不断得到提升, 最后达到组织和员工共同成长, 企业各项管理制度真正落实, 企业战略目标全面实现。
在德文化建设的实践过程中, 方红卫总结出:一是企业文化是企业发展中强大而持续的动力;二是落实是企业文化的命脉;三是文化引领、支撑、推进和服务战略;四是文化是刚性的, 文化不仅是软实力, 更是硬实力;五是集团文化引领子文化, 子文化是集团文化的丰富和发展;六是文化升华是一个不断学习和实践的过程。总之, 培育“文化软实力”, 提升“核心竞争力”, 这是企业成功之道。
8.海尔探索小微企业员工创客化模式 篇八
通过和海尔旗下的日日顺商城合作，张博的公司实现了定制生产，有了新订单再开工，而且专门针对客户的个性化需求。“比如2015年6月份，很多妈妈们在平台上反映水里有味道，让宝宝过敏。我们就针对性地做了一款产品，很快就实现了1万多台的销售，这是传统模式实现不了的。”张博说。
实际上，张博的公司并不是唯一通过大企业的创业平台顺利度过初创期的小微企业。
凭借一般创业者所不具备的庞大资源和丰富经验，中国传统商业巨头打造适合初创企业成长的“双创”平台，同时也试图探索出一条在互联网时代下传统企业的转型之路。
以海尔的开放创业平台为例，在十年前刚刚起步时，共有2000多个小微企业，现在很多已成长为了业内翘楚。据统计，现在平台上77%的小微企业年销售额过亿元。
中国本土家电品牌海尔集团是国内较早涉足“双创”平台建设的传统企业之一。借助互联网的迅猛发展，海尔正在打造全新的创业生态圈，鼓励员工内部创业，吸引外部创客作为独立主体加入，最大限度地发挥员工和业内精英的创造性，满足用户需求，同时也为创新型企业提供良好的发展环境。
在平台的帮助下，不少小微企业都得到了突破性的发展。刘惠平率领的团队开发的洗衣APP受到大学生的青睐，两个月的时间，已覆盖北京、上海、西南地区等20多所院校，拥有学生用户10万余人；徐鸿飞创立的健康鸡蛋品牌，成功降低了成本，缩短了投资周期，已开始为知名餐饮品牌供货，并计划在未来推出宝宝鸡蛋和美容面膜鸡蛋等产品。
在2015年9月19日举行的第二届海尔商业模式创新全球论坛上，海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏把平台的发展概括为“共创共赢模式”。在这一模式下，海尔员工成为老板，拥有决策权、用人权、分配权，外来创客保持独立身份，创造力完全不受约束，海尔作为平台提供者参股小微企业，提供支持。
海尔的新模式也得到了国外专家学者的高度评价。美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院教授马歇尔·梅耶指出，海尔商业模式和管理模式充满创新，已跳出了现代管理传统思维，从传统制造业企业变成了一家平台，而内部员工、外部创客和用户的参与，则使平台变得更加有价值和可持续性。
在推动创新创业的同时，海尔也试图通过这一崭新的模式完成从传统企业在互联网时代的再造重生。
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