企业人力资源管理中的激励机制分析

企业人力资源管理中的激励机制分析（共15篇）（共15篇）

1.企业人力资源管理中的激励机制分析 篇一

国有医药企业人力资源管理中的激励机制研究案例分析

一。人力资源管理的目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

二。人力资源战略在企业管理中的作用

1、人力资源战略是企业战略的核心。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

2、人力资源战略可提高企业的绩效。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。

3、利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具

有重要意义。人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

4、对企业管理工作具有指导作用。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划；根据员工期望，建立与企业实际相适应的激励制度；用更科学、先进、合理的方法降低人力成本；根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力，以适应未来科学技术发展的要求等等。一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。

三，业人力资源管理与人事管理的区别？

1、管理观念的区别

书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。

2、管理重心的转移

传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

3、管理视野和内容上的区别

“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。

4、管理原则和方法上的区别

我以为，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的管理。难道过去的劳动人事管理就不需要创新的管理方法？就不需要心理学、经济学、管理学的知识？这是不正确的。无论是在旧的劳动人事管理，还是现代人力资源管理模式下，作为一个好的管理者，他肯定会自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。如果说区别，就在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。

5、管理组织上的区别

现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。

2.企业人力资源管理中的激励机制分析 篇二

所谓激励, 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚措施, 借助信息沟通, 激发、引导、保持和规划组织成员的行为, 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法, 已被越来越多的企业所采用。强化激励手段, 建立起多层次、多方位的激励机制, 能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性, 对人力资源的开发和管理, 以及提高员工绩效具有非常重要的意义。

二、为什么要在企业管理中实施激励机制

科学合理的激励将会给生产注入一剂强心剂, 能充分调动员工的积极性, 提高企业效率, 增加企业效益。企业中常常有一些才能卓越的员工的绩效低于才能一般的员工, 可见绩效不总取决于员工的才能, 而和激励机制有很大关系。如果能采用合理的激励机制, 燃起员工工作热情, 企业效益肯定会一日千里。

科学合理的激励机制可以提高员工工作热情, 挖掘员工工作潜力, 提高其工作素质, 从而提高企业生产力, 增强企业在激烈竞争中的实力。

三、企业管理实行激励应注意的问题

1. 公开性原则

实行激励, 一定要让员工知道他们需要和必须做的, 否则就失去了激励的意义。尤其是在一些金钱等关系员工切身利益方面, 一定要有公开性和透明性, 利于监督和约束。

2. 公正性原则

员工总会把自己付出和回报的比率同其他员工的付出和回报比率相比较来判断自己的工作是否得到了公平公正的待遇, 以此来确定对自己的报酬是否满意。无论什么企业, 都要掌握激励的公正性, 否则将影响企业的稳定, 产生严重的负面影响。

3. 公平性原则

员工要求公平是希望上级对他们的工作公平对待, 一视同仁, 贡献多的就应该得到较多的回报。否则, 将会降低员工的工作热情和工作效率。因此, 企业要努力使员工都能得到公平的待遇和报酬。

四、人力资源管理中激励的类型

1. 薪酬激励

薪酬激励是企业激励机制的核心, 可以吸引、保留和激励企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系, 应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。为了最大程度地满足不同员工的差异性福利需要, 可推行弹性的员工自助性福利计划, 即允许员工在一定的范围和要求内, 不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样可以加强员工对自己福利计划的参与, 使员工产生有权利和价值的感觉。

2. 情感激励

情感具有极大的激励作用, 是人的行为最直接的一种激励因素, 领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感, 形成激励。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时, 管理者应表现对员工的诚挚关心和热情, 多从员工的角度来想问题, 理解员工的需要。比如, 在施工企业中, 大多数一线员工都是从各地到一起。他们远离家人, 更需要管理者的关心、认可与信任。基层管理者更要注意感情的投资, 对员工要有深厚的感情, 真心实意的关心和爱护自己的员工, 增强员工对企业的凝聚力和向心力。

3. 融入式激励

如果一个单位领导者能够充分发扬民主, 广大员工参与的程度越高, 越有利于调动工作积极性。员工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题, 可以感到上级主管的信任, 从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时, 参与管理为员工提供了获取他人重视的机会, 从而获得成就感。管理者应当为广大员工参与管理创造有利条件, 充分发挥员工的主观能动性, 调动员工的积极性。

4. 荣誉激励

荣誉是贡献的象征, 每一个员工都有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感, 可以迸发出强大的能量。许多企业从员工这种特殊需求出发, 通过给予员工各种荣誉, 收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进生产者、劳动模范, 获得奖金、奖状, 上光荣榜, 满足了员工的精神需要, 从而激发出更大的工作热情。

5. 职业培训激励

培训是企业获得高质量人力资源的重要手段, 也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说, 职业发展是人生大事, 如果企业能够给予帮助和指导, 并且帮助员工实现自己的理想, 那么员工就会为企业尽自己最大的努力, 用忠诚和业绩来回报企业。

五、结束语

激励机制是国有企业员工管理的核心内容之一, 直接影响工作效率与组织目标的实现, 也是关系企业发展的关键因素。目前, 企业人力资源管理中的激励机制存在缺乏长效性、科学性、公平性、差别等诸多问题。对此, 本文就如何建立科学合理的激励机制提出了建议, 要以员工需求为出发点, 以绩效考评为依据, 对于不同的群体, 在不同的时间, 面临不同的环境, 根据不同的需求, 采取多层次、差别化的激励措施, 并强调多种激励方法的综合灵活运用, 以实现激励效力的最大化。

摘要：企业管理的关键是人本管理, 人的创造力和积极性, 如何最大限度地发挥出来, 这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂, 综合运用多种激励策略, 把激励的手段和目的结合起来, 建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上, 提出了激励策略。

关键词：人力资源,激励,薪酬

参考文献

[1]薛军.浅谈企业如何有效利用激励理论进行人力资源管理[J].内蒙古科技与经济, 2008 (10)

[2]刘乙蓉.现代企业人力资源管理激励问题研究[J].河北煤炭, 2009 (2)

[3]傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社, 2000

[4]李一中.浅谈建立企业激励机制[J].商业经济, 2007 (1)

[5]朱新华.论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展[J].经营管理.2010, (4) , 64

3.企业人力资源管理中的激励机制分析 篇三

【关键词】激励 绩效考核 薪酬

人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一，就是充分地开发和利用人们的潜能，这也就是激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，能从整体上把握企业的现状和想达到的目标。从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。

在人力资源管理的四个基本目的——吸引、保留、激励和开发人力资源中，激励是核心。因此，古今中外各个组织的领导者、管理者都不同程度地运用各种各样的激励方式，以达到鼓舞士气、聚合人心、团结一致完成组织任务，实现组织目标的最终目的。

1 为什么需要激励机制

1.1 组织的需要

企业要想发展，必须满足以下三个行为要素：不仅要吸引人们加入企业，而且要使他们留在企业；在分工与合作的前提下，员工必须做好本职工作；员工在工作中应该体现出一定的创造性和革新精神。激励能有效地对以上三种行为起到润滑剂的作用，从而推动企业发展。

1.2 管理者的需要

管理者在日常工作中，总会有意无意地打击了员工的工作热情，因此，对于管理者来说，激励是一门不可或缺的学问。当然，真正能激励员工的不是主管，而是员工本身，组织和各级主管只能给员工提供一个自我激励的环境。

1.3 个人的需要

哈佛大学的戴维·麦克莱伦对于激励问题的理解作出了贡献，他发现，人有三类具有激励作用的基本需要：权力的需要、归属的需要和成就的需要。

满足不了个人的需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。

2 企业人力资源管理中如何运用激励机制

2.1 了解员工的需要

要对员工进行激励，要了解员工的需要。马斯洛的需要层次理论，把人的需要归结到五个层次上：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。员工的需要产生了员工的动机，员工有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标，进而产生满足需要的行为。员工的需要得到满足后，员工的紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后又会产生新的需要，从而导致新的行为。员工激励的任务就是去了解员工的需求，明确员工的激励目标，并帮助员工去实现目标，从而实现公司和员工的共同发展。

2.2激励方法的选择

任何管理理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励机制，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下几点。

（1）为员工提供满意的工作岗位。热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：为员工提供一个良好的工作环境；员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配；工作的内容要丰富、具有一定挑战性；为员工制定职业生涯规划。

（2）制定激励性的薪酬和福利制度。员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。

（3）人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文关怀为基础的，通过满足员工的深层次心理需要，从而达到激励员工的目的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从授权激励、目标激励、竞争激励、企业文化激励等几个方面入手。另外，针对竞争的有序性，除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。

3 激励机制需要怎样的平台

激励是一种软性的工作，一定要建立在硬件的基础上。也就是说，如果失去人力资源管理这个平台来谈激励，那只能是无效的激励。激励所需的平台如下几点。

（1）规划体系，包括企业文化、组织沟通、指挥体系、职能划分、架构设计、人力规划和战略分解等。（2）岗位体系，包括岗位设置、工作分析、职责描述、人员编制、岗位评价和任职要求等。（3）绩效考核体系，包括促进体系、改善体系、考评体系、授权体系和目标体系等。（4）员工体系，包括人才测评、劳资关系、员工招聘、人员配置、员工培训和职业规划等。（5）薪酬体系，一般通过社会调查、人力成本分析和岗位评价（人员价值评估）三个步骤的具体工作才能建立起来。

结语

企业的发展依靠全体员工的努力，员工工作绩效的优劣在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。科学有效的激励，对于调动员工积极性、发掘员工潜能和提高员工素质等方面，都具有突出的作用。

参考文献

[1]张建华.生存繁荣时代的中国企业管理实践[M].海口：海南出版社，2004.

4.企业人力资源管理中的激励机制分析 篇四

引言：

在中国经济高速发展的过程中，不少企业的业务大量增加，特别是网游行业这种对技术人员要求较高的企业中，需要的技术员工数量也随之增加，然而企业业务蓬勃发展的同时，人才激励制度的欠缺和落后使得网游行业企业随时都可能失去自身的核心人才，那么建立完善且多渠道的人才激励制度就显得必不可少了。网游行业企业该如何在通过完善自身人力资源管理体系的基础之上来激励公司的人才，是每一个网游行业企业管理人员亟待解决的问题。人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文是华恒智信为某网游行业企业完善自身人力资源管理体系，并多渠道进行人才激励的案例项目纪实。

【客户评价】人力资源对于不断要求创新的网络游戏行业来说是最重要的资产，华恒智信帮助我们建立的多个保留人才的渠道，对企业做好人才的选育用留非常有指导意义，非常感谢华恒智信。

——某网游企业人力资源总监

【客户行业】网游行业

【问题类型】人才保留

【客户背景及现状分析】

A公司成立于2008年，主要从事网络游戏的开发。公司现在的组织架构相对简单。董事会下设总经理，设置CTO，再下设是策划主管、美工主管、程序主管、人资主管与市场主管。公司目前规模100余人，其中的核心团队成员都是网游行业的元老级人物，都曾在行业内一线网络游戏公司工作过，公司研发实力比较雄厚。

随着公司业务的发展，以及风投资金的注入，按照常理来说，公司领导本该认为公司前景一片大好，然而在这个时候，公司领导却忧心忡忡地找到了专业的管理咨询团队，认为公司当前存在的人力资源管理问题，成为公司向前发展的一大隐患。

据公司领导反映，因为公司刚刚从企业的创业期中走出来，在组建了核心团队之后，人力资源体系并没有相应的搭建起来，这给企业留下了不小的隐患。目前，企业除了核心团队以外，大部分的技术员工是低层次的，导致技术中层短缺，为项目的开展带来了阻碍。同行企业又不断提高工资水平“抢人”，更是给公司带来更大的压力。公司领导表示，希望能够搭建起人力资源管理的体系，同时能够吸引和留住人才，在“人”的竞争中脱颖而出。

【华恒智信问题分析】

经过对B公司情况的详细了解和分析，华恒智信专家团队发现在A公司的人力资源管理中存在以下两方面的问题：

1、公司管理层以技术人员为主，缺乏专业管理经验，人力资源体系缺失。

从公司目前的情况来看，公司领导层技术背景浓厚，缺乏专业的管理经验。网络游戏行业是典型的技术密集型行业，在企业的初创期，这些技术性人才为企业在业务上的冲刺贡献了力量，做出了贡献，但是随着企业的发展，逐渐走向成熟期时，领导层缺少专业管理经验，人力资源体系缺失的问题就逐渐暴露出来了，并将会制约到企业的进一步发展，这个时候寻求专业的管理咨询团队进行诊断是十分有必要的。

2、没有建立起一套适应行业特点和公司自身特点的选育用留机制。

网络游戏行业是典型的技术密集型行业，人才是企业生存发展最重要的基石，所以人才的供给、稳定及提升成了人资工作的重头戏。目前，国内游戏产业的发展相对滞后，特别是在人才的培养上滞后。为了保证企业的有效发展，一些大的有经济实力的公司，不惜大打人才战，为了能够找到、留住优秀的人才，不断提高薪资水平。像A公司这样刚刚走出初创期，实力相对较弱的公司做起来就尤为被动，因此，必须要从该公司自身的特点出发建立起相应的人才选育用留机制，确保公司发展过程中人才不掉队。

3、激励手段单一，激励有效性差。

网游行业员工多属于知识型员工，其自主性强、有较高的自我价值实现价值和相对较为强烈的成就感，因此，对知识型员工的激励需要结合知识型员工的特点实施有效的激励手段。目前，该公司主要还是以“薪酬”为主要激励手段，欠缺晋升、培训等其他激励方式，激励有效性不高。

【华恒智信解决方案】

针对A公司人力资源体系缺失、技术中层短缺、员工流失率高的问题，华恒智信顾问专家团队认为可以从以下几个方面入手来解决问题：

1、构建完善的企业人力资源体系。

企业在不同的发展阶段所面对的工作重点是不一样的。在企业的初创期，依赖一批有技术优势有热情有干劲的核心人员研发出具有竞争力的产品，拓展业务

渠道，初步建立起企业的盈利模式。但企业逐步走出初创期时，以前所忽视的一些问题就会暴露出来，如企业的人力资源体系问题。人力资源体系的缺失，会阻碍企业的进一步发展，因此，在不同的阶段企业需要调整自身工作的重点，通过制度、机制的建设，一方面将企业自身发展过程中的好经验固化下来，另一方面通过科学专业化的设计将外部的优秀经验引入企业。

2、完善企业人才结构，重视后备人才发掘，构建企业的人才库。

网络游戏行业人才供给难度较大，同时游戏企业的考核基本上是基于项目制设计的考核，在运作上带有一定的短期倾向，这都给企业的人力资源管理带来了困难。企业一方面应努力寻找外源，对基层员工的需求可以通过与各类院校定制培养，同时联系劳务市场，形成长期合作关系；另一方面，对于技术中层，应多渠道收集相关人才信息，维持良好关系，在急需的时候确保补充及时，同时，应重视后备人才发掘并投入资源予以培养，可以任用年轻员工担任关键岗位，在实践中培养出自己的技术队伍，构建起企业的人才库。

3、多种激励方式设计留住员工

5.论人力资源管理中的薪酬机制分析 篇五

摘要:随着我国通信业的超速发展，原六大通信运营商重组成为三大运营商，成三足鼎立之势，企业的重点从基础网络的布网转型到以电信业务营销为主，而且人员的重新划分也给电信行业的人力资源管理带来了很多新问题，特别是新酬问题成为电信企业员工最为关注的问题。

关键词:电信企业；薪酬机制；人力资源管理

只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业（及任何组织的）薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，电信业作为垄断的国有大型企业从绝对的垄断到企业分拆重组后的相对垄断，市场经济这支无形的大手搅乱了它的平静，特别是在基层的电信企业竞争尤其激烈，由于形势的变化改变了原有的薪酬体系，同样薪酬体系的改变也影响了电信员工的工作，对电信业的人力资源管理带来了新的变化和问题，因而薪酬管理和薪酬体系就成为了电信企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明:

一、当今电信行业现状

中国电信业它原来是计划经济的产物，至今还是有很多人习惯称“电信局”而不是“电信公司”，而市场经济的完善与发展必然带来电信行业的改革和发展，随着科技的进步、信息技术的发展，电信产品从单一的摇把子电话到程控电话，到BB机、手机、宽带互联网、网络应用，从有线网络到无线网络，我们用20年的时间完成了西方发达国家50年的成长，人们认识到了信息和网络的重要性，生活也越来越依赖电信产品提供产生的便利，中国甚至成为世界上手机用户和网民最多的国家，电信业在中国的发展呈现出广阔的发展前景。

经过20年的培育和发展，我国电信市场不断扩大。而近十年来电信业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。1998-2008年，电信公司业务总量的以每年超过20%的速度递增，初步核算,2008年累计完成电信业务总量22439.5亿元，同比增长21.0%；实现电信业务收入8139.9亿元，同比增长7.0%。随着市场的扩大，电信员工也呈现出不断增长之势。因为电信行业的高速发展以及改革转型的不断深入，建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系，成为目前我国电信公司的当务之急。

二、薪酬机制分析与设计的原则和思路

中国电信行业改革转型的历史不长，但市场竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢？实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则:

（一）企业发展战略导向原则

强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。

（二）激励作用原则

强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等；精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴，或者给优秀员工以带薪旅游奖励等。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。

（三）建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制

企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。

（四）平衡外部竞争性和内部协调性的原则

外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系:一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。

三、如何设计薪酬制度

设计薪酬分配制度主要抓住三个环节:

（一）合理界定企业所需岗位及岗位职责

根据行业特点，电信行业岗位一般可以分为四类:一是管理岗位，主要是总经理管理班子、各部室领导等；二是后端业务技术部门，包括网络管理监管、设备运营维护管理等；三是后勤部门，包括人事、财务、后勤、档案管理等；四是前端市场营销客户经理、各乡镇支局等。根据公司业务需要，对四类岗位及其中相关工种,特别是对于管理层和后勤部门、业务技术部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作,有所为,有所不为。

（二）根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度

根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。

对于后勤部门和业务技术部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与前端市场营销客户经理、各乡镇支局的服务和配合情况。按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不同的分配权重。

（三）重点设计前端市场营销和客户管理部门的薪酬制度

由于电信企业转型后大力发展业务成为整个企业一般是基层电信企业的重中之重，因此前端市场营销和客户管理部门的薪酬制度，成为薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。前端市场营销客户经理各乡镇支局的人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。这部分的薪酬设计主要可以采用以经济增加值为导向的目标责任制绩效管理，将绩效工资和提成进行分离的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同。底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。按照部门主任、副主任、基层管理人员、客户经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低，具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。绩效工资由部门领导考核,根据多个关键业绩指标以及相关的权重比例来确定，设置绩效工资的目的是为了鼓励优秀员工，与普通员工拉开差距，但目前由于考核的主观性因素较多，差距不是很大，因此我把它仍算作是底薪的一部分，以下按底薪+提成制说明。提成是指发展电信业务的提成。

底薪+提成制，按照具体情况又分为三种类型:一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪以低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容易留住具有忠诚度的人员，也容易稳定一些能力相当的人才，但容易带来员工懈怠情绪；二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励。这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。但往往造成两种极端，能力强的人收入可观,能力弱的人基本生活保障都可能成问题；三是中底薪，中提成。鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了“折中办法”。

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。除了传统底薪+提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。分解任务量薪酬制，是按

照员工完成的工作量，对比平均工作量，确定员工应得薪酬。达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。

阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候，提成不完全发放,譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

参考文献:

[1]《企业人力资源管理师二级》中国劳动社会保障出版社2007-02第二版

[2]《人民邮电报》第4772期人民邮电报社出版2009-02-17

6.企业人力资源管理中的激励机制分析 篇六

一、企业人力资源管理中激励机制起到的作用

企业得以生存发展的本质是人，最为重要的资源是人，企业管理的主要对象也是人，企业人力资源管理的途径，以调动员工的主观能动性的激励为主要方式和手段。企业若要在市场竞争中立于不败之地，强化自身的竞争力度，人力资源管理水平起着决定性的作用，因此企业的激励机制必须不断更新完善，充分挖掘职工潜力，调动职工工作积极性和自觉性，为企业创造价值。

（一）动力作用，提升员工素质

企业人力资源管理中激励机制对员工起到的作用：首先，有助于调动员工的工作主动性和积极性，以及最大限度挖掘员工的工作潜力。人具有的潜能是巨大的，人的潜能能否被充分挖掘，激励机制是否奏效起着决定性的作用。科学合理的激励策略对调动员工的主观能动性和创造能力，消极倦怠心理有极大的促进作用，最大化的发挥员工潜力。据实验表明：员工在日常的工作中，仅发挥出20%～30%的能力，若能得到足够的激励，其能力的发挥可以达到80%～90%。因此健全完善的激励机制，有助于员工全心全意的投入到工作，开展高效的工作，从而促进企业目标的达成，由此可见激励的重要性。其次，有助于培养企业员工的个人素质，健全完善的激励机制，有调控人行为趋向的作用，促使员工提升学习热情，积极参加实践，在学习和实践过程中，促进个人素质的提升，提高自身工作水平。

（二）导向作用

利用目标的设置调动人的动机，引导人的行为，统一个人目标和企业目标，即是目标激励。激励机制的作用以满足职工个人利益为先，且利用相关方式和手段，逐步引导职工将个人目标与企业目标相结合，激发企业员工潜能和积极性，以及调动员工的主动性和创造性。激励机制的有效性，能够逐渐引导员工与企业既定的发展目标去调和，为员工工作导向，促使员工自觉提升专业技能和业务水平，主动提升思想素质，为企业作出贡献，实现个人目标和企业目标的统一。

（三）优化企业人员结构，提升企业凝聚力

当今社会，人才竞争愈发激烈，人力资源是第一资源，推动经济发展的关键在于人的作用，因此留住人才、稳定企业人员结构，是企业加强竞争力度的有效途径。怎样拥有人才、招揽人才，是企业人力资源管理工作的首要任务。企业可以制定相关具备诱惑力的激励机制，招揽人才，发挥人才优势，并让其全身心的投入到工作中，最大限度的发挥其聪明才智，优化人力资源配置，为企业的发展提供强有力的支撑。员工工作的积极性和主动性，以及潜能的发挥，决定着企业生产质量和生产效益的高低。员工作为人力资源的个体，企业设置的激励手段必须满足员工需求，符合员工行为活动规律，最大限度激发员工积极性及创新性，从而提升企业经济效益。再有，完善的激励机制，有助于企业凝聚力的提升。激励机制的功能不仅影响职工个人，对其周遭的人也会产生不同程度的影响，利用相关的激励策略，让员工团结在企业的周围，形成强盛的影响力和竞争气氛，推动企业的发展。

二、激励机制的类别

所谓激励，意为鼓励的含义，指的是在企业人力资源管理工作中，企业设置相应的条件，调动员工的主动性和创造性，为实现企业目标积极奋斗。以管理学的角度出发，激励就是利用外在因素激发员工的内在动力，并充分发挥自身潜能，努力达成工作目标的心理过程。以心理学的角度出发，激励就是在特定的时间内，不断调动员工动机的过程。激励简言之是一种精神状态，起着促进和调动的功能，引导员工向着明确的企业目标努力。由于企业员工个体之间存在差异，要求激励策略必须具备针对性，满足员工实际需求，如有的员工需要培训和晋升机会，有的需要得到充分的肯定，有的则需要精神激励和物质奖励等，这就需要激励措施的多样化，以此激发员工的工作热情。

（一）目标激励

目标激励指得是企业为员工设置一定的任务目标，在规定时限内达成目标，便予以奖励，相反未完成规定目标的予以相应的处罚。如此，给员工带来一定压力的同时，促使其竭尽全力的完成任务。企业组织目标的实现，必须是由群体和个体共同奋斗才能得以完成的，企业组织目标的设定，具有高效的引导和激励效果。企业管理者可以利用目标的设定，激发员工的主观能动性。

（二）机会激励、民主管理激励

首先，机会激励，企业通过考察员工的具体表现，予以其一定的培训机会和晋升机会，丰富其工作内容，让员工挑战更高的难度，接受更多的责任。其次，民主管理激励，采用民主手段，可以调动员工的参与性，积极地参与到管理工作中，让员工充分感受到信任和重视，进而让其产生责任感，激发工作积极性。

（三）奖励激励、情感激励

首先，奖励激励指的是员工为企业做出一定贡献，企业予以一定的物质奖励，亦或是精神奖励，如奖金或是津贴等实际奖励，以此予以员工鼓励。企业采取满足员工实际需求的奖励方式，且合理的薪酬分配是基础条件，并且是影响企业员工切身利益的基本因素，合理的薪酬制度，直接决定着企业员工的工作自觉性。其次，情感激励指得是构建人与人之间的和谐情感关系，以此激发员工的工作主动性。任何个体都存在着情感需求，情感制约着人的行为，所以企业需在整体企业内部创建和谐的情感关系，提高对企业员工的重视度，促进彼此关系的和谐，以此为基础衍生出人与人之间的信任和协作，让员工感受到被关注、被尊重，强化员工归属感。

三、企业人力资源管理的激励机制应用途径

企业要在竞争激烈的社会经济中生存且发展，必须重视企业人力资源管理中激励机制的重要性，以及激励机制占据的重要地位。

（一）建立以人为本的管理理念

人力资源是企业生存、发展的第一资源，企业效益的提升知识资本是其驱动力。当前，我国大部分企业存在着这样的现象，管理处于粗放状态，人才流动快、成本消耗大，而人力资源的管理必须坚持以人为本，人才是流动的不是稳定不变的，企业之间激烈的竞争，导致企业的滞后发展。因此，激励机制的有效性，是企业人力资源管理留住人才，防止人才流失的主要手段。完善的激励机制，有助于统一员工的思想和理念，调动员工的行为，最大程度的发挥其潜能为企业贡献力量。科学合理的激励机制，突破绩效评估的局限性，是基于战略人力资源管理理论，以及根据具体实践分析的基础，呈现了企业绩效管理的现代化涵义。以人为本的人力资源管理理念，必须保障员工的人格、需求得到充分的尊重，充分挖掘员工潜能，为员工提供施展平台。引导员工设计职业生涯，探寻符合自身能力特点的发展途径。将员工个人发展目标融于企业发展战略，促使员工与企业共同成长，实现人力资源效益最大化。

（二）创建完善的薪酬分配与绩效考核体系

完善的薪酬分配制度，以及健全的绩效考核体系是企业必备的两个要素。其中，薪酬激励是物质激励的主要手段，也是企业员工激励系统必不可少的组成部分，科学的薪酬制度对于员工绩效的提升具有极大的促进作用。目前，虽然企业已提升员工的劳动报酬，绩效也相应提升，但薪酬激励效果还未完全发挥作用，主要体现在：首先，对外竞争性的缺失，目前尚未形成完整的薪酬市场决定机制，市场化程度偏低，致使员工薪酬和市场价格相背离，竞争力度薄弱，其中最具竞争力的员工职位，核心职位上的优秀人才的薪酬与市场价位脱轨，现行的薪酬标准无法准确体现人才的市场价值。其次，对内公平性的缺失，现阶段薪酬设置太过呆板，总薪酬比例中业绩性薪酬所占比重偏低，主要体现在不根据绩效、效率计量薪酬的现象；工作级别工资差距较小，无法充分映射不同级别工作人员的劳动价值含量；企业内部研发型人员的薪酬，与普通员工之间的薪酬差距也偏低，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。因此，企业必须创建完善的薪酬分配与绩效考核体系。

四、结语

7.企业人力资源管理中的激励机制分析 篇七

关键词：国有企业,经营者,激励机制

没有动力, 世界上一切事物的运动都将停止。在美国, 对于普通员工, 企业给雇员的工资不是一成不变的, 而是逐年有所变化。同一职位都有上、下限的幅度工资。刚进入同一职位的人, 无论能力怎样, 都处于下限工资水平, 每年有所上升, 但升幅不一定相同。这就不断地激励雇员向价值高的职位挑战。我国在职工工资类别等级上, 国有企业与美国有许多相似之处, 但在职工升资上却缺乏激励性, 只要企业有效益, 职工干好干坏都能升资, 对职工的业绩考评, 则更是情高于法, 激励作用荡然无存, 企业普遍存在经营效益低下, 人才流失严重, 经营者管理不善等问题。

一、国有企业人力资源管理激励机制存在的问题

1、企业制度不规范, 经营者管理不善, 物质激励优势弱化, 是吸引不来人才, 留不住人才, 人才外流的重要原因。 (1) 员工工资结构单一。这种工资结构不能体现员工对工作的努力程度和工作成果, 同时也影响员工对工作本身的精力投入。 (2) 工资结构中很少建立与工作绩效相联系部分, 同一级别员工无论工作结果如何, 所得工资相同, 缺乏公平性。 (3) 企业福利水平较低, 激励不足。多数国有企业仅提供一些国家法定的社会保障性福利, 对员工工作生活质量不能给予多方面关心。

2、用人机制存在不足之处, 人力资源管理的核心, 是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护, 充分发挥其主动性和创造性, 创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围, 让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上, 大部分国企习惯沿用传统的行政级别制度, 人事安排上基本采用先来后到的顺序, 按级晋升, 把员工看作管理和控制的工具, 抑制了他们的积极性和创造性。

二、提高科学激励机制的建议措施

1、薪酬激励。

马克思曾经指出:“人们奋斗所争取的一切, 都与他们的利益有关。”“利益激励机制是激励机制的核心部分。”现代理论研究表明:对人力资源的管理, 薪酬激励占有非常重要的作用, 是企业吸引、留住人才的主要手段。国企目前应该建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度, 做到使企业的薪酬水平既具有市场竞争力有具有动态激励作用。首先, 报酬分配应合理拉开距离, 克服平均主义。施行不同职位不同薪酬, 以能力和业绩为导向, 业绩薪酬和技能薪酬相结合的战略, 充分体现出人才的价值, 在公平的基础上, 向核心员工倾斜。对内使员工感到公平, 发挥出薪酬分配制度的激励功能;对外具有一定的竞争力, 达到吸引留住人才的目的。

2、声誉激励。

在管理学上, 对声誉的追求相当于马斯洛所讲的尊重和自我实现的需要, 它是一种有别于物质需要的心理需要。在现实中, 它表现为人们希望得到他人承认和尊重的强烈动机, 它能激励个体通过艰苦的努力, 把自己的个人能力、工作业绩充分展示出来, 进而得到他人的认可和尊重, 从而获得一种心理上的满足感。企业经营者作为企业的实际控制者和决策者, 他们必然有一定的动力去追求个人声誉, 这种需要能够有效地激发其个人潜力, 即使在外部所提供的物质报酬一定的情况下, 对声誉的追求也能够对经营者起到极大的激励作用。

3、控制权激励。

与经济激励和声誉激励相比, 控制权激励的作用来得更直接, 具有“釜底抽薪”的效果。它能满足经营者控制他人, 或感觉优越于他人, 感觉自己处于权威地位的成就需要和权力需要。麦克利兰认为, 这种权力需要具有积极的一面, 它能激发权力主体帮助群体确定共同目标, 并主动提供达到目标的途径, 让群体成员感到自己是强者, 其目的在于为他人或众人谋利。作为对个人工作能力和工作努力程度的一种回报, 控制权激励意味着“继续工作权”或“更大的继续工作权”。

4、晋升激励。

在传统体制下, 行政晋升激励曾被作为主要的激励手段广泛使用, 在市场经济条件下, 我们是否仍然需要行政晋升激励呢?我们的回答是肯定的, 在西方, 也有不少杰出的优秀企业家成为政府的高官。所以, 行政晋升仍然是激励国有企业经营者的一种方式。但是, 行政晋升激励所导致的“官本位”思想, 也不利于经营者成长。因此, 另一种晋升激励有很现实的意义, 即将优秀的经营者, 提拔到更大规模的企业任经营者, 或者在资产重组过程中把优质资产聚合, 授予优秀经营者经营, 既是对以往经营业绩和能力的肯定, 又把新的重托、信任和发展机遇赋予经营者, 为其施展才华和抱负提供更大的舞台。

5、企业文化激励。

企业文化是一种力量, 是凝聚力, 是导向力, 也是约束力。所形成的文化氛围和价值导向, 应该能调动和激发员工的积极主动性和创造性, 挖掘出员工的潜能。而不是简单的“企业+文化”。企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态, 在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围, 体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色, 这是企业文化的生命所在。只有鲜明的个性, 企业才能被顾客所认识, 才能有利于树立企业的良好形象, 才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。因此, 国有企业要根据企业的需要, 从企业的切身利益出发, 量身定做, 形成具有全员认同的有特色的企业文化。要尽量避免只流于形式, 而起不到任何激励作用的空头文化。

三、结束语

邓小平同志曾经指出:“不讲多劳多得, 不重视物质利益, 对少数先进分子可以, 对广大群众不行;一段时期可以, 长期不行。”对企业家固然要提倡和弘扬多贡献少索取的高尚精神, 但在制度上不能让企业家收入太低, 所以企业应在人们尽责地主动地创造性地工作并取得成绩时, 给予他们应得的物质报酬和精神激励。一个人只有当他发挥全部积极性时, 他才可能为社会做出最大的贡献。

参考文献

[1]、余春芳.推进国企经营者收入分配制度改革[N]中国经济时报, 1999 (8) .

[2]、陈佳贵.建立健全企业家激励与约束机制[N].光明日报, 1996.

[3]、李中建.国有企业经营者激励问题研究[D].武汉大学, 2005.

8.企业人力资源管理中的激励机制分析 篇八

关键词：旅游企业；人力资源管理；约束机制；激励机制

中图法分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）29-0044-02

1 旅游企业人力资源以及人力资源管理现状

1.1 人力资源过剩，人才资源短缺

目前旅游业在国内还算是一个朝阳产业，国内相关院校基本都开设了旅游管理这一专业，每年都吸纳八方学子，同时也为旅游业输送了大批人才为行业发展打下了良好的人才基础。但是，旅游业也是一个相对简单，专业要求不是很高的行业，尤其过去几年旅游业兴起的阶段，大批人员转入这一行业。就以导游从业者为例来看，从学校本专业出来的大概占到百分之三十多，从外语专业和管理专业转入的占百分之二十几，而其他行业转入的占到了百分之四十。从从业人员的数量上来看，人力资源供大于求的。但是，这其中高学历和高素质的人才并不多，具有高水平外语和旅游管理能力的人才缺乏。所以，我国目前的旅游业处于人力资源过剩，但人才资源缺乏。

1.2 从业人员文化素质偏低

上文已经提到，很多旅游业的从业人员都是从其他行业转入的，在专业基础知识方面非常欠缺，很多从业者的学历都不高，初中学历的占一成，高中和中专学历的占到了六成，大专学历的占到了两成，本科或硕士学历的仅占一成。学历偏低直接影响到了从业者的基本素质和专业技能，尤其是外语水平和景点管理能力，极大限制了旅游业的发展。就旅游行业整体队伍来看，高素质人才和专业人才还是缺乏，不能适应旅游企业日益发展壮大的要求，不利于提高旅游企业的国际竞争力。

1.3 管理模式落后

除了人才缺少以外，国内旅游企业的管理模式也存在很大问题，很多企业对人事的管理都不重视，没有长远的人才战略，仅仅是看到当下的需要。人事部门只是负责人员调动，人事管理条例的编写，人员管理等，只是抄抄写写，并没有把挖掘人力资源当做根本任务。对比国外先进的人力资源管理都是以开发员工潜能，最大限度发挥人力资源优势为任务，其管理模式并不是垂直管理，而是主体模式，树立以人为本的管理理念。国内企业在员工管理时，更多的是薪酬激励，而且激励方式很单一，其制度基本统一，没有灵活多变的考核体系和薪酬制度，一定限度上限制了员工的积极性。

1.4 不重视人力资源的开发

在旅游业，人力资源已经成为企业最重要的资源。但在国内，企业并不重视人力资源，在人员使用上仅仅是垂直管理，员工仅仅是执行上级命令，企业只重视员工的贡献，而不重视对员工的投入，尤其是在学习培训方面。很多员工自从进入企业后就没有学习机会，这一定会影响员工的工作能力，另一方面对员工的积极性也是一种打击。企业不重视人力资源的开发是目前国内企业的通病，旅游业是一个知识产业，企业不重视智力方面的开发，一味节省成本，这必将影响企业做大做强。由于旅游业很多从业者本身素质就不高，其专业基础差，后期还没有培训，这样导致国内旅游业整体性的服务水平不高，也使得高素质的人才越来越缺乏。

2 旅游企业的激励机制

激励机制的本质是鼓励员工去做某件事，增强员工工作的意愿，激励措施也主要是满足员工的个人需求，使员工没有后顾之忧。激励机制的核心是必须把握员工的需求，适当满足，并逐渐引导。旅游企业的人力资源管理中，激励机制主要是针对薪酬、职业生涯和授权机制。

首先，薪酬机制。员工参加工作，最现实的原因就是为了解决生计问题，提高生活质量，薪酬是员工非常重视的，利用薪酬对员工的激励也是最有效的。旅游企业需要树立先进的薪酬理念，建立科学合理的薪酬机制，员工的薪酬必须和员工的能力和业绩紧紧联系，形成完整的制度。具体而言，要实现职位分析—职位评价—职务工资设计的一体化，实现能力分析—能力评价—能力工资设计的一体化；要实现薪酬与绩效考核的有机衔接，实现薪酬与外部劳动力市场价格有机衔接。从这两个方面具体考虑，把业绩和能力有机结合起来进行考核，让薪酬水平体现员工的业绩和能力对等，对员工起到很好的激励作用。

其次，职业生涯管理。员工进入企业一方面为企业贡献，创造利润，另一方面也是自我价值的体现。企业需要效益不断增长，员工个人也希望不断进步。国内很多企业认为职业生涯管理就是员工职位的升迁，是一种官本位的思想，并不适合现在的旅游企业。在国外，员工的职业生涯可以是职务等级的上升，也可以是员工在本职位能力的上升，这两种发展都将为企业创收，也必然使员工的薪酬得以提升。这里可以以导游为例进行分析，员工可以通过自己的学习努力，使自己的管理能力得以提升，进而谋求更高的职位，从导游上升为管理人员。也可以总结自己的工作经验，不断发掘自己的景点开发能力，成为更优秀的导游，使自己的业绩不断提升，这两种方式都能使自己得到发展，实现自我价值，都可以成为员工的职业生涯的选择。员工职业生涯的管理要符合员工自身的意愿，同时要结合实际情况，因为作为一名导游，随着年龄的增长很多员工不得不退出，但是仍然可以转型为景点开发人员。

9.企业人力资源管理中的激励机制分析 篇九

函授本科毕业论文

论文题目：民营企业人力资源管理中激励机制的探析 年级：级

专业：人力资源管理

学号：

姓名：何婷婷

二O一0年 九月二十日

民营企业人力资源管理中激励机制的探析

摘要：为了有效地实现经营目标，民营企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，树立“以人为本”的管理理念。同时民营企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。

关键词： 民营企业 人力资源管理 激励机制

一、引言

1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业没有一套健全的选人，用人，留人的规范的人才管理机制。

随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。

二、管理现状及存在的问题分析

第一：过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资

源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长第二：缺乏有效的个体激励机制

企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。

生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

第三：缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。

第四：对人力资本的投入和开发不够

通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

三、解决的措施

第一、建立公开透明的人才聘用机制

远发展。

建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。第二：健全个体激励机制

新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操作而言，对个体努力程

度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。笔者认为有效的激励机制如下：

以下讨论都是建立在如下两个假设前提的基础上：

假设1：个体对自己付出的成本和收入之间有一个预期，当边际成本等于边际收入时个人效用最大化。

假设2：个体的成本就是自我感知的体力脑力劳动的耗费。个体的收入主要包括两类：工资收入和由精神奖励折合的等值收入。

1．.影响个体努力程度的内部因素：

（１）个体生存的需要：

主要的就是工资报酬，简单地用工资收入（Y1表示）来衡量。

用一个一次函数来表示： =其中L表示个体劳动（脑力+体力）（脑力劳动和体力劳动在个体劳动中所占的比例在不同行业是不同，在进行绩效考核时各行业可以根据具体情况设计二者的比例）。P（P>0）是一个常数，表示在个体不参加劳动时，由社会保障部门提供的以维持其基本生活的救助金；当个体参加工作时，P代表国家财政为个体支付的劳动保障金。

K表示单位劳动的收入（K 0），是一个需要稍后讨论的变量。

（2）个体发展的需要

员工具有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。民营企业还应该全面了解人才就业的动机和需要，认识到激励因素的多样性，重视人际关系的培养，进行相互沟通和交流，对员工的优秀表现给予精神奖励，更加人性化地管理科学地制定精神奖励（用Y2表示），不要以相同的方式激励所有的员工,在拟定奖励计

划前,先花时间了解员工间的需求差异并尽可能地根据个人情况分配不同的比例；尤为重要的是, 要注重平时的点滴积累，决不能到关键时刻才想起兑现当初的承诺。

2．影响个体努力程度的外部因素

个体择业时，在相同的工作条件下会注重对企业文化氛围的选择。企业文化是企业在长期的成长过程中所激发和营造出来的，被企业员工普遍认可和接受的价值取向，道德规范，群体意识等。企业的文化的积极影响越大，个体的表现水平越高，越能受到他人的认可与尊敬，他在这个氛围中得到的精神奖励就多；反之则越低。如果企业文化的建设欠缺，消极影响比较大，团体协作的氛围不好就会影响企业的效率。个人工作越努力就会突显出同事的无能，越容易遭到同事的排挤，无法真正发挥出个人的专长。

10.企业人力资源管理中的激励机制分析 篇十

步骤/方法

1

人力资源甄选机制重实绩的人才甄选创造良好的竞争机制、形成双向选择模式;有利于人才的脱颖而出和人才的优化配置，以建立企业结构合理、素质优良的人才群体;

2

人力资源竞争机制适量淘汰的人力资源竞争机制动态人事管理体系、实施严格、科学的考评制度;通过竞争压力和目标责任压力，激励员工积极面对挑战并完成既定目标责任;

3

人力资源协作机制利益共同体的协作机制企业与员工共享愿景、共同参与、共同发展、共同分享;避免人才流失，凝聚团队，激励员工用知识创造财富;

4

人力资源创新机制“工作-学习”的创新机制建立学习型管理团队组织避免把“错事做得很正确”，培养创新型人才

5

人力资源环境影响机制员工责任环境影响机制造就全员责任环境机制负责人的员工是企业长远发展的保障

6

人力资源约束机制规范制度的约束机制完善制度规范和伦理道德规范企业的成功，得益于严格的管理制度;

7

人力资源薪酬分配机制以绩效为依据的薪酬分配机制“绩效考核”为依据的薪酬分配机制充分调动员工积极性，充分开发员工潜力;

8

人力资源社会保障机制社会化完善的保障机制法律保护、社会保障体系保证、企业福利制度。保证人的基本权利、利益等不受侵害;保证人的基本生活;激烈和增强企业凝聚力。

1.我们该如何有效建立人力资源管理体系?

2.如何建设人力资源管理体系?

3.如何对员工管理

4.浅议人力资源部的团队构建与素质提升

5.人力资源管理

6.人力资源与管理是什么?

7.我国人力资源管理激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策?

8.集广思意--如何做好人力资源管理工作?

9.非人力资源经理如何管好人力资源

11.企业人力资源管理中的激励机制分析 篇十一

[关键词]企业；人力资源；激励机制；合理措施

1.引言

面对经济信息化、全球化的迅猛发展，人力资源在企业中的作用越来越重要，大量研究表明，企业若想要保持社会效益和经济效益的可持续发展，那么就必须要有高素质人力资源。人才作为最为主要的生产要素之一，对于企业极为关键，甚至已经成为衡量企事业工作业绩的主要标准。随着我国市场竞争日益激烈，企业不得不面临着人才竞争的巨大挑战。而激励措施是提高员工工作主动性、积极性的催化剂，也是提高其竞争力的有效途径，还是企业人力资源管理中必不可少的重要环节，企业在人力资源管理中应该充分发挥出激励机制的作用。

2.企业激励机制存在的问题

2.1激励氛围不浓厚。有些企业领导缺乏前瞻性的现代人力资源管理眼光，也没有能够及时地更新观念，往往就造成制定激励机制时忽视了职工的利益，而对企业的发展过分重视，使得企业内部缺乏竞争和激励的氛围，也很难发挥出激励机制的作用。

2.2物质激励和精神激励失衡。在计划经济时期，企业职工的医疗保险、住房、工资等都由国家来解决，领导往往都采用抓榜样、树典型的精神激励手段来对广大职工进行激励；而在市场经济时代，光靠精神激励是远远不够的，但是很多领导的思维还没有转变过来，或者走向极度，轻精神激励而过于重物质激励，没有能够有机地结合物质激励和精神激励来发挥作用。

3.企业人力资源管理中激励机制的作用

3.1可对企业人力资源进行优化配置。人力资源是第一资源，实现社会进步和经济发展，都需要人参与其中。广大的职工是企业的主体，而使他们能够全身心投入到企业的建设过程中，关键还是在于要用激励的手段来调动起他们的工作热情和积极性、主动性，对企业人力资源进行优化配置。采取各种符合广大职工行为活动规律和心理特点的激励手段能够提高企业的凝聚力，能够激发起创造性、主动性和积极性，还可以促使职工实现分层次流动，形成科学、合理的人力资源配置结构。

3.2可以吸引高素质人才安心工作。薪酬是企业留住人才的主要物质激励，企业应该结合自身的特点和实际情况，通过推行岗位薪级组合的薪酬激励机制，对那些高素质人才更多的福利和物质待遇，让他们能够安心工作，将更多的时间和精力都投入到日常工作中，为企业创造出更大的价值。企业应该出台具有吸引力的薪酬调整政策，加大奖励额度，有效激发员工的主人翁意识和与企业共发展、共进退的责任感。

3.3培养职工的危机意识。无论企业采取何种激励方式，都离不开对职工的工作业绩进行评价的问题，应该通过科学、合理的绩效考核内容来公正地对职工进行考评。工作表现突出的职工予以奖金、奖状、表彰等物质奖励和荣誉，激励他们能够更加积极地工作，而对于那些工作懒怠、经常出现错误、失误的职工则要增加他们的危机意识，给予相应的处罚。

4.企业人力资源激励机制的合理措施

4.1领导高度重视，组织制度健全。企业要想实现可持续性发展，依靠的是德才兼备的优秀人才队伍。企业应该把员工管理工作作为发展的核心和源动力，积极整合人才资源，建立完善的人力资源激励机制，将其作为企业重要议事日程，成立以企业一把手为组长的人才工作领导小组，并结合工作实际，制定《企业干部轮岗锻炼制度》、《企业员工竞争上岗实施方案》、《企业员工激励奖励考核制度》等多项制度性文件，为企业员工管理工作打下良好的组织和制度保障。同时，还应该建立创新激励机制。开展“工作创新奖”评审奖励活动，每年拿出一定的专项奖励经费，专门用于鼓励企业职工为率先发展献计献策。还可设立教育培训考试奖励机制，对在各类业务竞赛考试中取得优异成绩的同志给予一定的物质奖励，激发职工参与竞争的热情。

4.2按绩取酬、强化激励。坚持“多劳多得、少劳少得、不劳不得”和“谁营销、谁受益”的指导思想，依托绩效管理平台系统数据，通过按劳分配和计价兑现两种方式，将每个岗位、每名员工的收入与其自身业绩和组织贡献紧密挂钩，形成符合各个岗位类别特点的差异化考核激励机制，从根本上调动企业员工业务拓展的积极性，激发员工的价值创造能力。例如某企业坚持以科学发展观作为人才工作的指导思想，坚持以人为本，以人的价值实现为目标，真正把人才作为第一资源，努力营造鼓励和支持人才的工作氛围。建立并实施两项激励机制。一是为发挥人才工作激情，挖掘人才工作潜力，建立人才补贴激励机制。对于凡年度考核合格，具有硕士以上学历的同志实施除地方政府人才办按200元/月的津贴补助外，该企业另外按100元/月的标准再次补贴。二是以助推发展、提高效率、树好形象为着力点，建立流动示范岗制度。在局各股室设置一个优秀工作人员示范岗，该岗位一年一评，按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，对本年度工作业绩突出的工作人员实施100元/月的奖励。

4.3物质激励和精神激励两手抓。只有有机地协调物质激励和精神激励，让其相互促进配合，才能够达到激励的效果。首先，要给予企业员工合理、公平公开的物质激励。虽然人们的生活水平已得到了较大幅度的提高，但人类的第一需求是物质需要。其次，要给予企业员工行之有效的升迁激励、民主激励、目标激励、榜样激励、尊重激励等精神激励。

4.4创新人才使用机制，充分激发创造活力。企业领导班子应该统一认识，将“不拘一格降人才”作为推动企业各项工作的关键，一是加大从基层一线员工中选拔人才的力度，定期开办由单位一把手亲自授课的后备干部培训班，受训人员皆由基层一线的骨干员工组成。同时，将优秀的员工提拔到关键岗位使用，充分调动了职工的积极性，稳定职工队伍。

4.5完善薪酬管理制度。企业薪酬制度的建立有其复杂性、系统性。第一，应该结合企业的具体情况来制定合适的薪酬管理制度，树立公平分配的核心工作。第二，应该对企业的每个工作岗位进行分析，对每个岗位所具有的技术、责任、能力、知识进行全面的描写和记载，进一步明确每个岗位、每个员工应付的责任和应有的权限，以便有效地考核奖罚。第三，应该采用多种理论、方法，按照一定的标准来评价对比某一职位的条件资格、工作责任、工作环境、工作强度。

5.结语

总之，激励措施在企业人力资源管理中的应用极为重要，直接关系到企业的可持续性发展，是企业人力资源管理中必不可少的重要环节，值得深入探讨。

参考文献

[1]宋雨林.浅谈激励理论在企业人员管理中的应用[J].经济研究导刊.2011（03）：120-124.

[2]陈建光.激励理论在企业人力资源管理中的应用[J].河北企业.2010（01）：133-135.

12.企业人力资源管理中的激励机制分析 篇十二

一、公共部门与企业激励机制的共同点

1. 目的相同

公共部门与企业运用激励机制的目的是相同的, 都是为了留住内部的优秀人才, 为了激发员工的工作积极性, 培养出高素质的人才。激励机制不仅对员工的能力提升有一定影响, 对员工的综合素质、创新精神也有一定的积极作用, 有利于员工树立起竞争意识, 更加主动地完成工作。不管是公共管理还是企业管理, 都想通过激励机来提升人才的创造力, 用激励的手段更好地管理员工, 促进员工间的良性竞争, 从而营造积极的工作氛围, 为部门创造更多的价值。

2. 原则相同

公共部门与企业在运用激励机制时遵从的原则大致是相同的。第一是把人才目标与整体目标结合的原则;第二是把物质奖励与精神奖励结合的原则, 即采用物质奖励的方式, 又不忽视精神奖励的作用;第三是把内部和外部奖励结合的原则, 既在外部用奖品、奖金、精神奖励给员工实质性的奖励, 又在内部用改善工作环境、职位提升等方式让员工找到工作中的价值;第四是把奖励与惩戒结合的原则, 既对员工的优秀表现进行鼓励, 又不能忽视员工工作中的错误, 要用惩罚给予警示, 从另一方面激励他们吸取教训、逐渐成长。

3. 手段相似

公共部门与企业在运用激励机制时采用的激励手段大致是相同的, 都会用一系列的优惠策略、良好的个人福利、众多的晋升机来吸引和保留本部门认可的人才。一些公共部门和企业的待遇十分丰厚, 为员工提供了良好的社会福利, 如医疗保险、住房补贴等, 解决员工的后顾之忧, 另外还会经常在内部开展培训, 为员工提升自我能力提供机会, 吸引了许多优秀人才。这些手段都是相似的, 都是较为常见的人才管理方法。

二、公共部门与企业激励机制的不同点

1. 作用不同

公共部门由于是公共性的组织, 维护的主要是国家和社会集体的利益, 企业的目标则是追求自身利益最大化, 因此两者的性质有很大的不同, 公共部门与企业的激励体制起到的作用也有很大差异。公共单位的激励机制的作用较为简单, 就是用激励的方式来调动员工的工作热情和积极性, 为公共单位增加活力, 从而让单位更好地发挥职能、完善内部结构, 之后更好地为社会服务。至于企业的激励机制的作用则是通过激励的方法, 调动员工的工作热情和积极性, 为企业发展增加活力, 从而提高企业的市场竞争力、占据市场份额、谋得更多的经济利益。虽然两者的目的和手段是一样的, 而且现在的企业也注重社会责任和影响力, 但激励机制在企业中的最终作用就是为企业谋求最大化的利益, 这和公共部门中的作用是完全不同的。

2. 效果不同

除了作用不同, 激励机制在公共部门和企业中最终的效果也存在着较大差异。虽然进入了21世纪, 但官僚主义的思想在一些公共单位中还是没有清除干净, 此外, 公共单位的员工考核制度不完善、考核标准不精确、员工奖惩机制存在的问题较多, 都对公共管理的激励机制的效果造成了一定影响。激励机制在公共单位中的效果不太理想, 比如员工缺乏效率意识, 做事拖泥带水, 把问题复杂化, 工作效率不高, 让单位在履行公共服务职能的时候往往不能很好地完成目标。而在企业中, 激励机制产生的效果往往较好。由于企业的氛围较为自由, 员工之间的竞争压力大, 让员工不得不重视自己的工作能力和业务处理效率。企业的管理者有着明确的目标, 为追求企业的利益, 在实行奖惩机制的时候较为严格, 员工考核的标准也较为合理, 因此激励机制发挥了很好的效果。

3. 侧重点不同

公共部门与企业的性质有很大的不同, 两者的激励机制的侧重点也有很大差异。所以在采用激励机制时, 公共部门侧重于部门员工的责任意识、集体意识、服务意识、提供服务的态度和质量, 员工的道德观念和行为素质都在管理的重点范围内。而企业虽然也注重企业形象, 但只要员工和企业的行为合乎法律规范, 基本上不会有什么负面的社会影响, 市场竞争力和企业利益才是他们的侧重点。所以, 企业在采用激励机制时, 侧重于如何提高员工的工作能力和工作效率、如何激发员工的竞争意识、如何开发员工的创造和创新能力以及如何增强企业的凝聚力。

三、公共管理如何借鉴企业管理的人力资源管理激励机制

1. 多多采用物质奖励

公共部门侧重于员工的道德素质, 在对员工进行激励的时候, 更习惯于采用精神奖励的方法。但若从人的心理出发, 就会发现精神奖励的效果不如物质奖励。因为每个人生活在社会上都离不开物质, 仅仅满足精神上的需求是远远不够的。企业在运用激励机制时, 往往会偏向于丰富的物质奖励, 因此企业氛围较为活跃, 员工积极性高。公共部门在这方面可以借鉴企业管理的经验, 多多采用物质奖励, 把精神奖励作为辅助手段, 向企业学习, 把员工的工作业绩与他们个人的利益联系在一起, 平衡他们的需求。

2. 灵活运用激励机制

企业的激励机制是灵活的, 而公共部门的激励机制相对稳定。公共部门由于是公共性的组织, 维护的主要是国家和社会集体的利益, 其激励机制是根据国家的法律法规来进行调整的, 总体来说是稳定不变的, 在不同的公共部门、不同的工作人员之间实行起来并没有多大区别。可实际上, 不同的公共部门所负责的事情和职能是不一样的, 有的只是单一的提供服务, 有的需要为公众答疑解惑, 有的是对社会问题进行调解。既然职能不同, 在考核标准上也会存在一定差异。因此, 公共部门也应向企业学习, 根据不同的情况对激励机制进行调整, 让激励机制适应不同部门和人员的不同需求, 使激励机制更加科学合理, 在每一个公共部门内更好地发挥效用。

3. 增加激励方法

公共部门的激励方式较为单一, 不利于营造良好的工作氛围, 而企业的激励方法富有创新力, 激励形式多种多样, 值得公共部门借鉴。例如责任激励法, 把工作内容分配落实到个人, 用工作完成百分比来作为奖励的标准, 提高员工的责任意识和工作效率。还有目标激励法, 采取措施让工作人员明白自身工作的特殊意义和崇高性, 唤起他们内心的奉献精神来激发其工作热情。

四、企业管理如何借鉴公共管理的人力资源管理激励机制

1. 增强稳定性

企业发展与市场情况是相挂钩的, 而市场又是复杂多变的, 因此企业的激励机制是较为灵活多变的。这固然为企业的发展注入了活力, 但想要更长久地在市场中立足, 企业也必须增强激励机制的稳定性, 做到变而不乱。稳定的机制能让员工更安心地完成工作, 增强员工对企业的认同感。因此, 企业应向公共部门学习, 为激励机制制定一个硬性的标准, 用具体的标准来管理机制的变化方向, 增强激励机制的稳定性。

2. 增强规范性

公共部门的激励机制的最大优点就是其规范性, 而企业的激励机制虽然形式多种多样, 但欠缺规范性, 有时过度追求利益, 反而不利于企业的发展。因此, 企业应向公共部门学习, 按合理的比例分配利益, 建立合理的利益分配制度并不断加以完善, 让各级员工协商, 把这些规章制度公布于众, 接受所有人员监督, 体现出激励机制的公正性、合理性和透明性。

五、结束语

在人力资源管理中, 企业和公共部门的激励机制既有共性, 也有差异, 但各自有各自的优势。企业和公共部门在运用激励机制时, 既要看到自己的优势, 也要看到不足之处, 要吸收对方的优秀经验, 取长补短, 完善激励机制, 要结合自身的组织特点和目标, 灵活运用好激励机制, 从而吸引更多的优秀人才, 激发员工的工作热情, 促进自身的长久发展。

摘要：随着中国经济的发展和市场的成熟, 如何获得与保持竞争优势就成为各单位求得生存与发展的关键问题。人力资源管理是各单位竞争战略中的一个重要部分, 而员工流失一直是困扰管理者的难题。在公共部门和企业管理的人力资源管理中, 激励机制都发挥了较大作用。因此本文研究比较了公共部门和企业的人力资源管理激励机制的异同, 并对两者的优势进行了一定的分析。

关键词：人力资源管理,激励机制,对比

参考文献

[1]黄丹晖.企业人力资源管理的激励机制[J].海峡科学, 2014 (4) :52-53.

[2]姜爱华.浅谈我国公共部门人力资源的激励机制[J].中国化工贸易, 2013 (7) :168-168.

13.企业人力资源管理中的激励机制分析 篇十三

摘要：本文由我国现行人力资源管理状况出发探讨了人力资源管理激励机制中包含的缺陷问题，并从激励内涵出发制定了切实有效的实践策略，对提升人力资源管理水平、发挥激励机制优势、提升企业核心竞争力有积极有效的促进作用。

关键字：激励激励制度人力资源管理

人力资源管理中，激励制度是最为重要的一个环节，如何合理地运用激励制度于企业管理当中，是激发人才潜能、提升企业核心竞争力以及企业竞争成败与否的关键。

一、深化对员工激励本质的认识

员工激励是人力资源开发和管理中的重要业务模块，可以说人力资源管理前期所做的各种评价区分，最直接的目的就是要在激励环节进行有效运用。从而引导和激发员工的行为，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。著名管理大师喻罗德·孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。它可以看成是一系列的连锁反应过程。当人们产生了某种欲望和需要时，心理上就会出现不安与紧张情绪，成为一种内在的驱动力；有了这种力量，就要寻找、选择目标；当目标确定后，就要进行满足需要的活动，即目标行动；行动完成，内驱力在需要不断满足中削弱，人的心理紧张也随之消除。概括地讲，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。而激励就是对动机进行激发。

二、激励机制在人力资源开发中的作用

1．有利于调动员工积极性激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。

2．有利于员工素质的提高人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，具有很大的可塑性。

个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习和实践能改变其行为的内容，从而使人的素质得到提高，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。

3．有利于企业凝聚力的增强企业是由众多个体的员工组成的。

对个体行为的激励，不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于创造竞争气氛，形成一种人人争先、个个奋进的局面，使企业文化的主流健康向上。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。

三、人力资源管理激励制度的形式

1、使用物质激励机制。

物质能够有效地改善员工工作环境和生活环境，因此其重要性是不言而喻的。企业要结合岗位实际情况制定出物质激励的内容，要以岗位上的技术难易程度以及给企业带来的最终价值为依据，建立科学的薪酬评价体系。比如两个岗位，一个每个月只能为企业带来几万的价值，而另一个能够为企业带来几百万价值，如果将物质激励制定到一样，势必影响到工作人员的积极性。所以某电力公司在实行薪酬改革后，以劳动岗位为对象，按照劳动评价要素确定每个岗位的岗级，通过岗级和薪级确定岗位工资标准的工资单元。执行岗位薪点工资后将原有的“一岗一薪”变为“一岗多薪”，同一岗级分为多个薪级，对应不同的薪酬，按劳分配，多劳多得，少劳少得，有效地保证了激励的公平性，使其有效性延长。

2、使用精神激励机制。

精神激励机制模式比较丰富多样，大都是根据企业实际情况自身而定。一是培训式疗养。为了有效调动员工工作热情，许多企业在人力资源管理上使用了奖励性疗养、体验式培训的精神激励机制。比如，企业中各类先进、专业骨干、生

产一线职工、突出贡献者，均可以享受一定时间培训式疗养，疗养期间按照正常工作发放薪酬。二是带薪休假。在国家规定的带薪休假年限以外，针对获得特殊荣誉或取得高级技术职称的职工，适当增加带薪休假天数。比如全国劳动模范、全国五一劳动奖章获得者、省部级劳动模范、国务院政府特殊津贴获得者、高级专业技术任职资格（含正高级）获得者，均可在原享受休假标准的基础上，增加适当休假天数。三是示范作用。企业要建立全员绩效管理制度，按考核情况，对员工的成绩和贡献给予肯定，评选先进工作者和企业心动人物，给其他员工树立一个榜样。例如，很多大企业都很重视企业文化的建设，通过发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用，潜移默化地鼓励更多人向榜样学习，进而提升员工的进取心和积极性。四是工作维度具备灵活性。根据工作实况灵活机动安排岗位，及时对机构、岗位和编制进行动态调整，做好地点、时间上的多维度，这样就有利于员工自我实现需要满足。

四、激励制度应用中存在的问题

一是激励制度的执行不够到位。现在很多企业都在使用激励机制，但是都还存在一些不足和不健全。有关人士经过调查发现，有一些企业虽然在人力资源管理中使用了激励机制，但大都是一个摆设而已，根本就没有按照制度进行执行，许多构建出来的奖惩大都是说说而已，根本就没有在实际操纵中执行下去。二是激励标准没有阐述清楚。许多企业构建出来的激励机制还存在阐述不清楚问题，比如使用奖励机制，大都没有一个明确标准，到了实施时就看主管领导高兴与否，高兴就给点奖励不高兴就不给。这样的制度极难实施下去，而且相关人员不明白激励机制也就很难行动起来，不但起不到相应的激励效果，还会产生消极影响。

五、灵活有效地运用激励措施

1、树立以人为本的实践管理思路。

为提升企业核心竞争力，保持其常胜常新发展态势，我们首先应从观念层面摒弃传统企业人事管理旧体制、旧观念的不良束缚，引入创新性人力资源激励管理理念，科学树立以人为本管理思想，依据企业员工不同种类、层次需求，应用人性化激励方式，提升其工作满意度与幸福指数。基于技术知识型人才是当前企

业最为稀缺的人力资源要素，因此我们应针对企业技术部门员工采用知识型人力资源管理激励策略，令其充分认识到自身发挥的产品服务战略与技术层面重要支撑作用，体会企业人文关怀、人性化管理服务，从而在科学的激励策略下发挥对企业的重要服务职能，进而合理避免企业稀缺人才的不良流失。针对企业基层员工我们同样应以人为本地以关怀之心想员工之所想，为他们解决实际工作、生活中遇到的各类困难问题，通过一系列激励政策强化其职业归属感、满足感，进而令其以企业为家，最大化创设服务价值。

2、构建公平、公正、公开的绩效评价体系。

时代在进步、企业在发展，一成不变的体制无法激励员工的积极进取性与顽强拼搏性。因此我们应依据市场经济新形势，引导企业内部组织团队整合力量，构建公平、公正与公开的绩效评价体系，依据不同部门、职业及岗位创立与之相适应的评价体系，令员工切实明确个人绩效、存在的差距、偏差所在并依据评估结果有针对性地展开整改与提升，进而合理应对外部多变复杂的市场环境。绩效评估体系的构建应科学依据组织绩效核心，注重以学习为本的小组合作业绩管理模式。另外在定期开展的绩效考核中应科学引入定量考核方式，强化考核人员整体素质，提升考核结果的可靠性、公正性与科学性，避免过于简单的片面考核，进而为企业筛选出素质真正过硬、能力强劲的服务工作人员。

3、促进正面和负面、物质和精神激励的完善结合。

所谓正面激励，即是对员工行为给予正面的支持、肯定、奖励与鼓励，令其优势行为得以巩固与强化的过程，主体包含薪酬、晋升、责任、服务满意度、培训等激励形式。薪酬激励可有效强化组织吸纳，留住优秀企业人才。管理实践中我们应强力推行职务任期与竞争上岗机制，强化晋升制度建设，令员工看到晋升的希望，同时令领导管理层职位具有更高度的竞争性与开放性。针对企业员工，在丰富开展物质、报酬激励基础上，我们还应合理提倡精神层面的激励，以精神激励为主体，促进精神与物质激励的融会贯通、相互渗透，因人制宜地结合企业客观条件与实际状况，面向全员充分深刻激发公众服务激情，提升员工职业责任心、道德意识、自主创造力与敬业奉献精神。长时间的重复性工作势必会消磨员工工作热情，因此我们应尽量为员工创设更多富于挑战性的工作目标，扩充其工作职能范畴及自主独立性，进一步丰富工作内容，进而充分激励员工的发展与进

步，切实提升企业各部门的工作运营效率。信息化时代，企业员工应实时更新知识技能、创新工作思路，因此我们应在企业内部为其提供丰富的培训提升机遇，通过制定科学的培训计划、按部就班的培训方案令员工实现循序渐进的进步与提升。负面激励通常也称为威胁激励，包含合同激励、绩效激励与纪律激励等。在该层面我们应针对绩效较差的部门员工制定有效的惩戒、处罚与淘汰制度，形成一定的企业威慑力，令员工自觉遵守企业纪律、传承企业文化，避免出现损害企业利益的不良行为。

4、注重企业文化建设在激励制度中的作用。

企业文化是一种价值现念，它和社会道德是同一个范畴，仅靠制度是无法完全保证企业的快速发展的，好的企业文化可以把大家团结在一起，充分发挥团队作战优势。激情是企业文化的一个组成部分，是大家都认可的一种方法和力量，使团队中的每一个人都对自己的现实心存感激，快乐工作，并形成一种积极向上的文化和组织氛围，从而促使员工激情的自我迸发。同时，团队成员工作激情的高低犹如金属结构中分子的活泼程度大小，决定其对外界文化的反应速度，也就是决定着企业的整体创造效益能力。

面对激烈的市场竞争，谁拥有完善的人力资源激励体系，谁就会始终走在行业前列、时代前列，实现常胜常新的发展。因此我们只有针对现行人力资源管理激励机制问题制定切实有效的应对策略，才能真正提升企业核心竞争力，令其在优势企业员工资源的强效辅助下实现又好又快全面发展。

参考文献：

[1] 2]王晶昕.浅谈激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].科技信息,2009,[2] 李慧.论激励机制在电力企业人力资源管理中的应用[J].世界家苑,2011,3:57-59

[3] 叶雁波.人力资源管理中的激 励机制探析 [J].当代经济,2011,14:145-147

14.企业人力资源管理中的激励机制分析 篇十四

人力资源是企业进行经营管理活动的一项重要资源，对提高企业的竞争力、促进企业的健康长远发展具有不可替代的作用。在人力资源管理中，为了更好的发挥人力资源的作用，实现人力资源的自身价值，就必须要建立激励机制，促进企业员工工作自觉性和主动性的提高，为实现自身的价值和促进企业的快速发展做出最大的努力。

1. 人力资源管理中激励机制的作用

1.1激励机制有利于增强企业的核心竞争力

人力资源是企业拥有的核心资源，是保障企业生存和发展的关键要素，因此激励机制作为人力资源管理的重要内容，对于增强企业的核心竞争力，促进企业的健康长远发展具有非常重要的意义。特别是在知识经济和市场经济快速发展的今天，国际间和行业间的竞争越来越激烈，能否成功运用激励机制成为关系企业成败的重要因素。

1.2知识经济时代迫切需要企业建立激励机制

知识经济就是指一种把知识作为基础的新型经济形态，核心是要坚持以人为本。与传统工业经济相比，知识经济在财富增长和积累方式以及生产规律等方面都发生了变化，权利和财富正逐渐向人力资本转变。在知识经济时代，谁拥有丰富的人力资源就等于拥有了巨大的财富和权利，因此激励机制作为丰富人力资源的有效途径，成为企业在知识经济时代生存和发展的关键。

1.3激励机制有利于促进可持续发展战略的有效实施

实现企业的可持续发展要求改变传统经济发展模式，走高新技术产业发展道路，而激励机制的形成可以促进企业的发展，促进可持续发展战略的有效实施。WwW.11665.COM具体来说，一方面在人们的生产实践中，激励机制可以本文由论文联盟收集整理促进经济和生态的平衡发展;另一方面，激励机制能够使人力资源结构得到优化，进而促进经济结构不断得到优化，实现企业的可持续发展。

2. 人力资源管理激励机制中存在的主要问题

2.1激励机制体系不健全

激励机制是提高企业员工工作热情和积极性的有效手段，特别是物质激励的作用更加明显，这是员工自我价值实现的重要标志。然而，当前很多企业并不太注重对激励机制的建设，激励机制体系不健全，这就造成员工的工作付出不能得到相应的回报，严重影响工作的积极性，降低工作效率。

2.2岗位薪酬评价不够科学和全面

在很多企业中，岗位薪酬评价并没有形成一个科学合理的评价体系，各部门负责人在对员工的工作定薪时，往往根据个人的想法和意见来决定员工的工资待遇，没有考虑到该工作的市场行情。这就导致员工过于注重和主管搞好关系，而影响自身能力的有效发挥，影响企业的经济效益。同时，一些员工对薪酬不满，严重影响了工作效率。

2.3绩效评估体系不健全

在对员工的工作态度、工作能力、工作成绩进行评价时，由于缺乏健全的绩效评估体系，很多企业往往是根据领导的个人观点和态度来决定员工的绩效评估状况，并没有严格按照多劳多得、按劳分配的原则进行评估。这就导致一些员工心理上不平衡，对工作产生厌恶情绪，失去工作的兴趣。

2.4激励机制缺乏针对性且内容单一

激励机制并不是一成不变的，它需要随着时代、市场、经济、环境等的不断变化而发生变化，同时不同人的期望和需求也存在差异，因此企业制定的激励机制需要根据情况适时调整。但是，当前不少企业的激励机制缺乏针对性，对所有员工实施的奖励政策都大同小异，且内容比较单一，无法真正达到激励员工的目的。

3. 完善人力资源管理中激励机制的措施

3.1提高员工对工作岗位的满意度

一些企业虽然加强了在薪酬和奖金等方面对员工的物质激励，在一定程度上达到了激励员工的目的，但是精神方面的激励却没有很好的落实。一般，物质激励只能在一定程度上提高员工的工作热情，精神激励才能从根本上调动员工的工作积极性，因此在保证物质激励的同时要更加注重精神方面的激励。这就需要企业改善员工的工作环境，积极落实升迁政策，提高他们对工作岗位的满意度。

3.2健全薪酬、福利以及培训制度

完善激励机制的一项重要措施就是健全薪酬、福利、以及培训等各种保障制度，提高员工的工作积极性。具体来说，首先要健全社会保障体系，给员工办理各种社会保险，保障员工的合法权益;其次要有效落实员工福利制度，按规定给予福利补贴、带薪休假、补充保险等，尽量满足员工的合理要求。同时在保障员工薪酬的同时要注重对员工的.培训，提高他们的工作能力和工作水平，在促进员工自身发展的同时也促进企业的发展。

3.3要坚持以人为本的激励原则

人力资源管理的对象是人，因此核心就是培养人才，使他们为企业创造更大的价值。在企业激励机制中，需要坚持以人为本的理念，有效落实激励政策，从真正意义上实现激励员工，服务企业的目的。具体可以概括为以下几个方面：用才机制切合企业实际、育才机制利于人才发展、保障机制利于队伍稳定等。

3.4提高员工的综合业务能力

健全激励机制的一个有效措施就是企业加大投入，提高员工的综合业务能力。主要可以从以下几个方面来进行：建立系统的培训体系、建立针对新员工的关注系统、实行胜任能力模式、以及实施职业指导规划等，通过这些措施激励员工的自身发展，提高自身的综合业务能力，进而促进企业的发展。

总结：

15.企业人力资源管理中的激励机制分析 篇十五

1 现代企业人力资源管理中激励机制的内涵

在伴随着我国经济体系飞速发展的基础上, 企业市场所表现出的竞争力实际上在持续性的强化。以往传统的竞争措施, 已经被现代化的技术竞争、知识竞争所替代。那么企业人力资源管理工作在执行的过程中, 就必须要设立一套真正科学的奖励制度, 利用全新的薪酬模式使得员工的工作行为更加积极。

激励机制的实际创建, 可以使得企业本身的发展目标、企业员工等多方面因素得以统一, 使得员工能够在这期间朝着自身想要的目标进行发展, 为企业的发展做出巨大的贡献。同时, 通过现代化的激励措施, 能够使得员工所呈现出的积极性得以调动, 那么员工也就能够在规定的时间范围内, 良好的完成任务, 最大限度的提升工作效率, 这也就对于企业竞争力强化来说, 起到了至关重要的作用。

2 现代企业人力资源管理中激励机制的分类

第一, 物质激励。物质激励可以说是众多激励形式之中, 最为广泛也是最为有效的一项措施。详细来说, 物质激励主要涉及到的内容有工资、福利、罚款、津贴、奖金等多个不同的环节;第二, 精神上的激励, 精神激励实际上就是对于员工的相关精神需求加以满足, 使得其本身的心理上能够得以升华, 激发出自身的发展潜力, 通过个人的努力更好的完成公司任务。详细来说, 精神激励主要涉及到的内容有:晋升、鼓励、荣誉、表扬等方面的措施。从总体上来说, 精神激励所带来的激励效果是远远超出物质激励的。

除此之外, 激励体系本身还可以划分成为正面激励、负面激励。也就是在员工本身的行为与企业正向发展有利的情况下, 企业通过正面激励的方式达到鼓励目的, 进而使得员工的后续工作更加的努力。而负面激励, 实际上就是在员工本身工作不作为, 与企业发展目标相悖的情况下, 采取的制裁抑制措施, 这也就是负面激励, 能够起到良好的约束性作用。这两种不同类型的激励措施, 其根本的目标就是为了能够使得企业员工本身的个人行为措施得以强化。

3 激励在现代企业人力资源管理中的作用

第一, 激励是企业实现目标的有效手段。利益、绩效都是公司经营过程中所涉及到的根本, 是企业是否能够在市场上发展的唯一基础, 那么如何针对员工的绩效进行提升, 也就成为了提升企业绩效的关键。以往传统的企业所重视的就是员工能力, 认为员工的能力将会对于企业在市场上的收益造成直接影响。事实上这种观点过于片面化了。在实际生活中, 我们通常会看到这样的情况, 同一个企业中技能水平和个人素质较高的员工, 其绩效并不一定高于能力较差的员工。

第二, 激励是现代企业人力资源管理的核心。现代企业人力资源管理中的核心是激励。其主要的原因就是企业通过实施激励机制, 能够最大程度激发企业员工的工作积极性和创造性, 同时在激励机制的实施过程中, 通过掌握员工个人目标和企业整体目标的差异, 了解、掌握企业内部组织、运行模式及其运行过程中存在的不利因素, 然后采取积极的防御措施, 避免出现不良后果。另外, 由于企业生产的技术水平的不断提高, 其对人员的要求也有所改变。

第三, 激励是提高现代企业人力资源管理质量的关键。相关研究表明, 员工潜力的挖掘对企业生产和管理具有极其重要的意义和作用, 而潜力的挖掘的关键在于激励。通常情况下, 人若处在缺乏激励的一个环境之中, 其潜力的发挥大约只占自身潜力的20%~30%, 反之, 其个人潜力能够发挥至全部潜力的80%~90%。因此, 潜力挖掘的有效途径就是激励。在企业的生产和管理中, 积极引入激励机制, 如适时适度的奖励、优厚的养老和医疗待遇, 能吸引和激发员工无后顾之忧地努力为企业工作。

4 现代企业人力资源管理中激励机制的完善措施

第一, 创新运用多种激励方式。薪酬激励:运用时首先要注意奖励的对象为有优良工作业绩者, 并且一定要做到内部公平, 即同工同酬。另外, 在运用时酌情考虑行业间的差异、年龄、工龄、职务高低以及工作危险性等。目标激励:设置一定的企业目标, 激发及鼓励员工的动机和行为, 最终实现员工创造性及积极性的提高。智力激励:设置智力资源开发方式, 促进员工智力效能的提高, 从而提高其智力劳动成果, 如:竞赛评比及学习培训等。

第二, 完善绩效考核体系。改变原有的一刀切考核模式, 而是建立一套科学合理的激励薪酬机制, 以便于提高员工的工作积极性。具体考核分为基本薪酬和绩效奖励两个部分, 及员工的总薪酬应该包括固定底薪及浮动奖励两部分。其中, 固定底薪又包含基本工资、福利保障、津贴及全勤奖等;绩效奖励部分则依个人具体情况计算。

第三, 建立全面综合激励机制。首先, 建立一套符合企业自身发展且能够互相协调的管理机制, 确保能实现最佳激励效果。如以公平公正以及科学合理的绩效考核为前提进行激励, 改进并完善企业原有的薪酬制度;设计工作岗位, 建立一套比较灵活的流通机制保证企业内部人员的流通;充分与员工进行沟通, 并适当授权, 提高员工参与性;将员工实际情况和企业的发展目标结合起来, 进行有效的职业规划, 来激励员工。其次, 激励方法的选择必须和企业以及员工的实际情况相一致

结束语

综上所述, 激励在企业人力资源管理工作之中, 呈现出了至关重要的作用, 这就必须要充分的了解企业本身在实际应用激励所表现出的问题, 进而更好的完善、改进, 如此一来才能够真正的使得企业能够为员工的需求提供需要, 而员工也能够发挥出自身的潜力, 企业与员工之间达到良好的配合, 这带来的提升效果不仅是在生产效率上, 同样在于市场竞争体系上。

参考文献

[1]沈海芳.构建人力资源有效激励机制, 提升现代企业核心竞争力[J].沿海企业与科技, 2009 (1) .

[2]刘桂青.人力资源开发的激励机制[J].山西建筑, 2010 (29) .